有机化工的来源精选(九篇)

第1篇：有机化工的来源范文

[关键词]煤炭行业；节能减排；煤炭资源；有机化工技术

根据我国的经济发展形势来看，煤炭资源作为工业发展急需的各种资源中成本低技术低的优先选择，可是目前世界资源都处于一个匮乏的大趋势下，在这种大趋势中，对煤炭使用的节能减排会成为企业能否真正获得经济效益的重要环节，煤炭行业在有机化学的应用中可以找到新的节约资源的方式，从而促进企业经济效益的提升。

一、煤炭行业中有机化工技术的前景与特点

（一）有机化工技术与煤炭行业结合的前景

有机化学工业是化学工业中对于含碳物质的化工技术进行工业应用的化工产业统称，所以又叫做碳化合物工业。有机化学工业发展到今天，从一般的动植物化学工业发展到不可再生能源行业中重要的技术手段。目前以煤炭为主要原料的有机化工技术具有良好的应用前景，在各种资源匮乏的条件下，有机化工技术可以和煤炭行业相结合，不仅成为了有机化学工业的一个重要的基础增长点，也成为了煤炭资源在各种工业应用中节省成本提升效益的重要手段。

（二）有机化工技术和煤炭行业结合的具体应用

1.煤炭的液化技术

有机化工技术在煤炭行业中的应用有很多方面，其中比较重要的应用就是煤炭的制油技术，这种技术是比较先进的煤炭行业和有机化学技术相结合的技术，它的重要手段是利用煤炭来进行烃类化合物的提炼，一般情况下是对液体的烃类化合物的提炼，分为间接液化和直接液化两种方式。直接液化的方式是指将煤炭进行直接的野花，通过催化进行加氢处理，然后使其变成液体。在这个过程中主要有以下几个处理的步骤：煤炭的处理、对处理后的煤炭进行加强和液化、对煤炭野花后的固体和液体进行分离，对产出物进行油品的炼制和对工业残渣进行一定的处理。间接液化的方式是指创造一定的条件，如一定的温度和一定的压强，使用煤基合成的气体对化工类的原料和烃类的原料进行定向催化和处理，从而产生需要的产品。

2.煤炭的清洁技术

有机化工技术和煤炭行业的应用还体现在对煤炭的清洁，洗煤是针对不合格或者燃烧后污染比较严重的煤炭进行处理的一种方式，在对煤炭进行洗煤工作之后，可以对煤炭的效率有一个进一步的提升，从而进行以煤炭为原料的各种化学化工产品的合成，这种有机化工技术在国外的发展比较成熟，目前国内还需要一定的技术和资源才能在这方面取得更好的发展。

3.煤炭的气化技术

煤炭的气化过程中有着大量的物理变化和化学变化，一般情况下煤炭的气化技术是指把煤炭或者煤焦用氧气和水蒸气来作为气化剂对高温和高压条件下的取值进行一定的化学反应，来把煤炭中的可燃物质转化为可燃气体的过程，煤炭的气化技术主要分为地面气化和地下气化两个阶段。

地面气化是指在气化炉内对煤炭进行气化，地下气化指的是在地下的每层中就进行气化操作，两者的施工位置有所差别，但最后的结果却基本相同，都是保障煤炭气化的重要有机化工技术手段。

二、有机化工技术和煤炭行业结合的重要性

煤炭虽然说是成本很低的资源，但是在环境保护方面，煤炭的燃烧相对于其它能源会产生大量的环境成本，对于环境会造成极其恶劣的影响，煤炭燃烧产生大量的二氧化碳会产生臭氧层空洞等一系列的影响，而随着煤炭需求量的增加，大量的不合格煤炭也进入了煤炭的需求行列，这些不合格的煤炭还会产生大量的二氧化硫等，对环境有更加严重的影响。在煤炭行业中使用有机化工技术可以对这种现象进行有效的遏制和改善，通过复合型的硫酸钙载氧体的制备来对固体类的燃链化学链进行一定的强化和改善。

有机化工技术在煤炭行业的结合方面也有像前文提到的洗煤技术的改进，在这种技术中，对于洁净的生产技术、加工技术和转化技术都有较高的要求，对煤炭资源进行高效率和清洁的利用也是目前我国对于节能减排和提高企业效益的强大的企业技术需求，也是解决我国能源短缺等环境和能源问题最根本也是最有效的途径。有机化工技术在洗煤的工序中可以减少这部分的污染物排放和加强煤炭在加工转化和燃烧过程中的污染程度的控制。

有机化工技术还对煤炭在形态的转化和利用方面起到很大的作用，煤炭在经过形态的转换，尤其是气化和液化之后对于其他工业有着很重要的原料作用，煤炭的气化对于化工产业来说具有很重要的作用，煤炭的气化是指对煤的热作用以及一定的化学作用进行利用从而对煤炭中产生的可燃气体进行提取和开发，使得煤炭的利用从传统的物理开发方式转化为物理与化学方式相结合的煤炭利用方式，将采煤工艺和气化工艺结合在一起的采煤方法被称为第二代采煤方法。煤炭的转化技术对于企业经济效益的提升以及国家能源基本结构的改善起着重要的作用，其显著的影响就是减少煤炭开采废弃物对于环境的印象和煤炭大幅度开采造成的地面沉降与他先，使得煤炭的利用率得到大幅度的提升。

而煤炭的液化则有利于煤炭资源的运输和使用，可以作为同等液化燃料――石油的替代品来使用，从而节省大量的稀缺资源，在液化煤炭的过程中，也能把煤炭对环境产生的影响降到最小，从而维护地区的生态环境，提高企业的生态环境效益。

三、煤炭产业和有机化工技术结合的有效策略

（一）实现煤炭产业与其它产业的一体化发展

煤炭产业是工业发展的能源基础性产业，将煤炭产业与其它产业进行一体化的设计可以对整体产生较大的帮助，如把煤炭产业和化学化工产业进行生产链上的深度结合，把化工装置和煤炭开采结合起来，实现企业之间的协同配合，从而促进有机化工技术在煤炭行业中的应用，节省双方的成本。

（二）对煤炭产业和化工产业结合的新技术发展改革提出重视

煤炭产业和有机化工产业的结合在于对于高新技术的应用，所以为了适应当前我国经济的发展趋势，煤炭产业必须进行相应的技术研发，以提高煤炭化工技术的水平，实现我国能源结构的调整和企业经济效益的改善。

结语

煤炭产业之中对于有机化工技术的使用应该体现在方方面面，这是煤炭产业未来更加节能更加环保发展的大趋势，煤炭产业的工作者一定要对这种问题产生重视。

参考文献

[1]赖寒.以煤炭为原料的有机化学工业发展的分析与探究[J].煤炭技术，2012，09：256-257.

第2篇：有机化工的来源范文

关键词：新技术环境；虚拟化；人力资源管理；应用

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）01-00-02

随着网络信息技术的快速发展，虚拟化成为现代企业普遍采用的一种组织形式，通过网络联合多个独立实体来实现联合体的共同目标，能够充分利用联合企业的资金、人才、服务、技术等各种资源，通过资源整合实现优势互补，提高企业的市场竞争力。在企业虚拟化的过程中，人力资源管理的虚拟化应运而生，在新技术环境下，研究虚拟化人力资源管理的效果与应用，对于当前企业的发展具有一定的指导意义。

一、虚拟化人力资源管理的成因与特点

1.虚拟化人力资源管理的成因

虚拟化人力资源管理的成因主要包括虚拟组织和现代信息技术两方面因素，虚拟组织是多个独立实体以某一共同目标为契机组成的动态联盟，可以依靠组织内部各企业的优势和灵活机动的特性创造、利用市场机会，不仅降低了开支，还进一步提高了组织的工作效率和服务范围，为虚拟化人力资源管理提供了组织基础；现代信息技术的进步，尤其是Internet和移动电话等通信媒介技术的发展，为虚拟化人力资源管理提供了技术支撑。

2.虚拟化人力资源管理的特点

第一，人力资源虚拟化管理后，将以任务驱动虚拟组织的人力资源，比传统的人力资源管理更为重视团队合作，多个企业组成的动态联盟以完成项目为根本目标，因而组织内的人力资源围绕具体的项目进行合作，对员工的团队精神要求更高，员工必须保证自身局部目标与项目整体目标的高度一致；第二，人力资源虚拟化管理后，人力资源存在和管理的方式更为分散化，组织内部的人员不在同一空间工作，甚至可能分布在全球各地，组织成员仅在完成任务时构成一个整体，还可能不在同一时间工作，这决定了统一化的管理模式难以实现；第三，人力资源虚拟化管理后，边界不断扩大，不仅要管理企业内部人力资源，还需要协调整个组织内部的人力资源，行政管理被弱化；第四，人力资源虚拟化管理后，管理内容专业化，由于虚拟组织内部成员多是知识型员工，智力资源的资产在企业总资产的比例十分高，而且远程管理的监督、控制能力较差，需要重新定位员工，根据员工的专业特点进行有针对性的管理。

二、虚拟化人力资源管理的效果与应用

由于虚拟化人力资源管理是建立在虚拟组织和现代信息技术之上的，在新技术环境下，虚拟化人力资源管理能够充分利用虚拟组织内部的人力资源，依靠现代信息技术实现更加开放性的管理，对于人员潜能的开发和价值的有效发挥大有裨益。虚拟化人力资源管理可以分为技术虚拟和组织虚拟两种形式，技术虚拟是基于互联网的虚拟化管理，包括所有电子化、网络化的管理工作，例如员工联络中心、网络招聘等；组织虚拟是基于网络型的组织实施的虚拟化管理，包括外包型、合作型和职能整合型等形式，通过与企业外部资源合作来降低人力资源成本、提高服务效益。下文将结合虚拟化人力资源管理的具体形式来探讨其效果与应用。

1.技术虚拟方式的效果与应用

在技术虚拟方式中，网络化培训可以更为方便、灵活、有效的对员工进行培训，与传统培训相比具有个性化和方便快捷、成本低的特点，通过公司内部网络来规划、实施、监控员工培训活动，为不同岗位、级别的内部员工提供有针对性的培训计划和培训内容，还可以借助数据库软件掌握培训效果，将培训情况作为绩效考核的参考内容，对于员工个人和企业都有很大的价值。据相关调查结果显示，网络化培训与脱产进修等传统方式相比，培训成本仅在传统培训的40%左右，培训质量提高60%左右，而且效率高，不影响正常工作，免去了请教师、安排外地员工等方面的开销，减少了培训工作量。除网络化培训之外，员工休假、薪酬管理、组织运作考核等人力资源管理工作都可以转为网络化操作，由员工进行自助操作，只需企业建立一个方便员工自助服务的平台，便可以大大降低人力资源管理的难度和工作强度，为员工提供更多便利，并为企业考察、监督、引导员工提供方便。

网络招聘也是人力资源虚拟化管理的重要方式，以其方便、快捷、反馈及时、应聘人员符合度高等优点成为企业招聘的有力手段，可以在网络上实现职位需求分析到初选再到考核、录用的整个招聘过程，如今许多企业已建立对外的招聘主页，将空缺职位记录在招聘系统中，由应聘者自主选择，部门经理在招聘员工时只需提交申请，便可由系统自动匹配该职业的任职条件、职责等内容，便于操作和调整，与招聘相关的确定面试考官、时间等工作也都可以通过网络管理。目前多数企业已将招聘工作委托中华英才网、智联招聘等人力资源公司运作，由这些专业化的公司通过“关键字”信息筛选候选人，还能够通过在线测评帮助企业更加全面的了解候选人，从而极大的方便了企业的招聘工作。

2.组织虚拟形式的效果与应用

在组织虚拟形式中，外包型是企业将部分或全部人力资源管理责任、工作委托给专业服务机构负责，以降低企业经营管理成本、提高效益，可以分为人才租赁和职能外包两种形式。人才租赁是企业向专业服务机构租赁员工的集智活动，从传统的为我所有转变为为我所用，使人才从传统的单位人转变成为社会人，其租赁方式可以分为完全租赁、转移租赁、减员租赁、试用租赁、项目租赁：完全租赁是人才租赁机构负责人才招聘、培训、报酬、安全等全部租赁服务工作；转移租赁即是企业招聘、培训员工后由人才租赁机构负责劳务合同的签订、报酬、绩效考核等事务；减员租赁即是企业将原有员工转移到专业服务机构，由企业支付租赁费用，相应的人才租赁机构承担雇主职责；试用租赁即是将新员工转至专业服务机构，通过租赁来试用新员工；项目租赁是围绕具体项目租赁相关人才。职能外包是企业将人力资源管理职能外包给专业服务机构，主要是将培训、招聘和薪酬福利职能外包：培训外包是企业委托专业培训机构培训企业所需要的员工，专业培训机构包括各种培训专营机构、综合性咨询公司和大中专院校；招聘外包即是企业将人才招聘工作委托给专业服务机构负责，由招聘公司负责企业员工的招聘，招聘公司包括职业介绍所、人才市场、猎头公司、就业服务中心、人才结构、中介公司、求职网站等企业；薪酬福利外包最初是企业委托银行发放员工的工资，如今已发展成为由专业咨询公司等人力资源机构承担企业员工工资福利管理工作，在提高运作效率的同时分散了企业的风险，提高了管理效益。

合作型是企业与人力资源机构、高等院校等单位建立合作关系，通过引入专家学者、建立合作机构等多种形式完善人力资源管理体制，提高人力资源管理和服务质量。人力资源部门在工作过程中面临困难时，可以通过咨询专业服务机构、聘用顾问、建立长期合作关系等方式来高效率、低投入的解决问题，能够引起先进的管理理念和方法，推动企业人力资源管理体制的发展和成熟。

职能整合型是企业整合自身管理职能，利用信息技术搭建服务平台来提高服务效益，常见的方式是人力资源共享服务中心。该服务中心将人力资源服务进行统一、集中的标准化操作，可以提高人力资源的利用效益，实现资源的优化、流程的整合。首先，该服务中心具备人力资源服务的各种职能，并集各部分之所长，提供高标准化的服务；其次，该服务中心通过服务水平协议来明确服务职责、时间、标准，能够规范服务，提高服务水平。

3.案例分析

联想集团如今已发展成为国际著名的PC生产企业，在其发展过程中，虚拟化人力资源管理功不可没，下文仅针对招聘工作进行论述。近年来，联想集团依靠覆盖全国主要城市和高校的校园招聘工作招收了大量合适人才，通过网络、校园招聘等招聘工作的不断优化和整合，有效降低了招聘成本，提高了招聘质量和效率。例如联想集团对外的招聘网页上有招聘职位、流程、薪酬福利、职业规划、常见问题等方面的模块，支持对联想全球职位的搜索和项目类招聘等服务，而这些只是联想集团在招聘工作方面创新的一个侧影。

在人才测评方面联想集团是较早使用人才测评方法的国内企业，借助人才测评将面试准确率从原来的40%提高到60%。与此同时，联想集团借助猎头公司等人才招聘渠道大范围为自己纳贤，利用专业人才招聘机构的资源找到适合企业的候选人。

联想集团在绩效评估方面也积累了丰富的信息技术经验，制定了统一、规范的绩效考核体制，内部员工能够借助网上培训系统进行自我充实。在联想集团，企业内部极为重视绩效管理，将绩效管理作为每个员工的责任，经理会与部下的每位员工沟通工作目标，在部门内部达成工作上的共识，根据年初目标进行年终评估。与此同时，联想集团采用统一的经理人能力模型，经过测评的员工才能得到晋升的机会，员工可以登录终端查询、了解自己的业绩与待改进的地方，从而约束员工的工作，引导员工的成长。

联想集团在职业生涯规划方面采用评审委员会制度，想晋升的人员必须通过评审委员会的审核，只有顺利经过答辩，才具备晋升资格。依靠这一机制，联想集团能够依靠既有的人力资源信息确定晋升人员资格，收集、准备答辩资料，准确、全面的掌握员工岗位、业绩、贡献、优势、问题等情况，从而为员工的职业规划提供助力，明确员工发展的方向和需要改进之处。

三、面临的问题及对策

不少企业在实施虚拟化人力资源管理的过程中，传统、落后的管理理念制约了虚拟化管理优势的发挥，没有按照虚拟化管理的规则进行人力资源管理，缺乏相适合的约束、激励机制，员工培训机制等方面工作还没能满足虚拟化管理的客观要求，而虚拟化管理也给企业经营带来一些风险。

针对这些问题，企业需要进一步深化对虚拟化人力资源管理的认识，更新现代管理观念，积极探索适应虚拟化管理的新规律、新机制，灵活运用多种约束、激励机制，突出约束、激励的动态性和及时性、多样性、层次性，以应对不同特点的人力资源管理要求。同时，还需要充分研发、引进、利用现代技术手段，发挥现代信息技术的先进性优势，全面推动员工培训等管理工作的顺利开展。

总结

综上所述，新技术环境下，依靠信息技术的支持能够实现人力资源的虚拟化管理，大幅度改善企业的人力资源管理状况，节约管理成本，提高管理效率和质量，从而帮助企业灵活、从容的应对市场竞争。然而在虚拟化管理中，还需要解决管理理念、方法、技术、手段与虚拟化管理不匹配的问题，避免信息技术给企业带来安全风险等负面影响，善于利用法律武器保障企业的合法权益，才能更快更好的推进虚拟化管理进程。

参考文献：

[1]沙波.刍议虚拟化人力资源管理[J].商业经济,2010(12).

[2]汤英汉.企业虚拟化中的人力资源管理研究[J].价值工程,2011(25).

第3篇：有机化工的来源范文

关键词：机器人；常州产业园；人力资源管理

中图分类号： F272.92 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）34-20-2

1 概述

机器人的出现，能够帮助企业在发展中，降低人员管理的损耗，提升企业的投入产出率，以此来解决我国重工业劳动中，员工流失问题大，员工培训费用高，企业人力资源管理难的困境。同时，也降低了我国的大量技术工人职业病的发生，保障了我国城市建设的绿色、健康发展。

2 常州机器人产业园发展

2.1 发展现状

常州机器人产业园在政府政策支持的环境下，对产业园内的企业和生产单位实施税收优惠政策、土地优惠政策等。另根据政府的减免政策，鼓励和支持外省客商、与产业园设施建设相关的单位和经营者，对产业园的基础设施投资。常州机器人产业园是我国先进的机器人科学示范基地，具备国际化水准的科学技术和技术创新服务平台。产业园分为科研成果转化基地和智能装备产业生产基地，产业园内的主要项目是发展工业机器人、数控机床、智能纺机等，对国内外先进的机器人制造技术加以吸入和研究，对机器人进行改良和生产。

2.2 发展应用

常州机器人产业园，体现出我国现代工业自动化的最高水平，是装备制造业、生产业等产业升级的关键。常州机器人产业园在近几年不断研发和生产有利于帮助企业进行人力资源管理的机器人――智能化机器人，可应用于我国的制造业、纺织业、生产业、重工业等产业领域，对我国的技术加工技术、生产制造技术都起到了根本性的影响和作用。

3 机器人对企业人力资源管理的影响

3.1 对人力资源管理的积极影响

3.1.1 提升企业的人才投入产出比

在企业的运行过程中，决策要有人来做出，文件要有人来执行，设备要有人来操作，产品要有人来生产。因此，企业在使用人力资源过程中会消耗掉许多费用，即要为其载体支付工资薪金，津贴和各种福利费用，往往许多企业在这一点上，就已经陷入了困境，人才培养费用较高，人员补贴力度过大，导致企业被迫降低“人才投入产出比”，从而使得企业的利润有下降的风险趋势。而智能化机器人的出现，能够改善企业的人力资源管理模式，降低“机械化”人才的费用支出，有效提升企业的“人才投入产出比”，使企业的人才培训成本降低，产出率提升，进而提高企业的利润。

3.1.2 完善企业现代化人才管理体制

智能化机器人能够使得企业的人力资源管理更加多样化、现代化，原本需要大量员工重复、长时间地进行某一件事，现在只要让智能化机器人代替原本的劳动人群，便可以将人才运输往更重要的工作岗位，激发企业人力资源管理的内在潜力，帮助企业完善企业人才管理体制，在现阶段的市场竞争环境中，取得领先的地位。

3.1.3 降低企业人才培养成本

智能化机器人的到来能够降低企业的生产运营成本，将员工从琐碎的工作中“解救”出来，能够达成充分发挥人力资源效力的作用。智能化机器人可以帮助企业化解人才培养费用过高、人员补贴力度过大的问题。主要是因为机器人可以代替员工进行许多机械化的操作，将原本偏向“重复化”工作的员工代替为智能化管理和操作，降低企业人才培养成本。

3.1.4 减少企业人才职业病发生概率

随着我国智慧城市的建设步伐越来越快，职业卫生健康管理的重要性，也就逐步体现了出来。在长期的运营生产中，员工会出现“职业病”的潜在疾病，尤其是一些重体力的工作，极容易引发员工的职业病。在西方国家，凡是遇到有尘埃颗粒的作业、或是对人体有侵害性的作业，作业工人都会佩戴相关的安全防护工具，并且都会在工作前进行细致、详细的工作安全培训，保障每一位工人都能够在作业的同时，保障好自身的安全。而我国的作业工人基本“轻装上阵”，许多职业病和慢性疾病也由此而来。因此，智能化机器人的出现，就能很好地回避这个问题，降低企业生产经营成本，避免职业损伤。

3.2 对人力资源管理的消极影响

3.2.1 机器人使用及维护成本过高

现代科学技术造福了我们的生活，但同时也给提供服务的主体带来了高额的维护成本。智能化机器人，虽然仍未在企业人力资源中占据主导地位，但是在未来的科技化进程中，极有可能代替企业部分劳动力，在企业生产经营方面起到关键性的作用。那么，随之而来的则是不可避免的维护问题。然而，相较于世界其他发达国家，我国在智能化机器人维护方面并没有取得巨大的成果，许多零配件都需要从国外直接进口，进而提高了智能化机器人维护养护的费用，这对于大型企业而言，也许只是成本管控中的一部分，可是对于中小型企业来说，这是一笔巨额的支出。

3.2.2 缺少机器人应用型人才

对于我国的企业而言，运用智能化机器人来代替机械化操作的工作，是未来的发展必行之趋势，但是由于我国企业缺乏智能化机器人应用型人才，其中包括机器人项目开发人员，操作管理人员，应用研究人员，以及其他战略后勤人员。往往需要聘请海外人才进行生产经营活动，这便在无形之中加重了企业的人力资源管理成本，因此，许多对智能化机器人的运用设想遭到了搁浅。

3.2.3 导致人力资源市场供大于求

在智能化机器人将企业机大部分械化工作人员取代后，这将给人力资源市场带来一次前所未有的挑战。我国的人力资源发达，劳动力资源丰富，而我国企业一直面临的就是人力资源过剩的问题。这势必会对我国人力资源市场造成供大于求的现象，不利于人力资源市场的良性发展。

4 提升机器人对人力资源管理影响的对策

4.1 深化企业人力资源管理体制

企业合理利用现代科技，发挥智能化机器人的生产作用和效力，能够促使企业人力资源管理体制的深化改革，补充具有现代化、科技化的元素，让企业的人力资源管理制度更加多元化、多样化。在企业今后的发展中，多样化的管理体制有利于拓宽企业生存发展空间，有利于打破“在一行干一行”的发展瓶颈，打开业务经营范围和渠道。

4.2 充分发挥技术型人才的技术能力

企业通过运用智能化生产机器人，可以充分发挥人才效应，调动人才的积极性，激发技术型人才的潜在能力。主要是利用技术型人才的技术能力，为智能化机器人的生产操作、生产流程、生产规范进行制定和实际操作。在一定程度上，智能化机器人能够帮助企业避免陷入人才困境，做到人尽其才，使得企业技术型人才不被埋没，充分给予其展示能力的空间和舞台，最终发挥人才兴企的作用。

4.3 提高企业现有人员的利用率

“人员利用率低、人力资源过剩”，是我国大多数企业的通病。在此基础上，企业引进智能化机器人，可以帮助企业改善人员利用率低、资源过剩的问题。机器人提高企业现有人员的利用率主要体现在两个方面：一是在企业引进机器人作业后，企业人力资源管理者能够将现有的人员按照技术能力、业务素养、个人实力等多要素进行分类，对相应的员工配置合适的工作岗位，充分发挥人员的价值；二是通过对人员进行二次分配，可以激发员工工作的积极性，找到自我实现的舞台，进而为企业生产做出更多的贡献。

5 结论与展望

对我国来说，企业引进智能化机器人生产经营，无疑是有利于企业生产发展的，更有利于企业人力资源的管理配置。但是，就我国现阶段的发展情况，基于我国国情而言，大规模的推广智能化机器人和实施智能化生产作业是不可实现的。因此，企业首先要意识到自身人力资源管理的问题，而国家也要完善与智能化机器人相关的法律政策和补贴措施，只有这样，才能真正发挥科技兴企，人才强国的意义。

参 考 文 献

[1] 顾震宇.全球工业机器人产业现状与趋势[J].机电一体化，2006（02）.

[2] 印德春.智能化工厂的建设[J].中国质量，2015（10）.

[3] 何垒，吕鹏宏.浙江工业机器人产业发展的若干思考[J].统计科学与实践，2015（04）.

第4篇：有机化工的来源范文

关键词：人力资源管理 科学化 途径

一、人力资源管理主要内容

1.人力资源的获取

就是通过招聘、聘用、任命、委派等一系列活动来获取人力资源，丰富原有资源库。

2.人力资源的开发

就是对现有人力资源的能力、潜能、爆发力等进行开发，真正提高员工工作能力。

3.人力资源的优化配置

将企业发展所需一定数量和具备必要素质的员工安排到合理的工作岗位，通过将人力资源和其他资源的紧密结合，达到现实生产力的实现。

4.人员的激励和管理

对已经开发出来的人力资源中具备一定能力和相应素质的员工不单单要进行合理的岗位和任务分配，还要通过必要的激励、鼓励、奖励等方式留住人才，并将他们的工作能力进行进一步的激发，使人才的潜能发挥到最大水平。

二、人力资源管理科学化途径

1.树立“以人为本”、“人才第一”的观念

一切工作的顺利完成都要依靠“人”，依靠“人力资源”的合理配置和最大效能的发挥，所以在一个企业中应该将人才放在第一位，本着“以人为本”的经营管理理念，营造和谐良好的环境来吸引人才、留住人才。这里所说的环境既包括企业内部环境也包括企业外部环境，而其中内部软环境的营造是重中之重。构建良好的企业内部软环境就要注重树立良好企业形象，将尊重、理解、关怀、爱护人才作为人力资源管理的指导理念；构建特色企业文化，加强员工的思想文化管理，以此来引导、影响、规范、约束员工的思想和行动；注重人才积极性的调动和激发，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，从而保证企业各项工作的顺利展开。

2.合理优化配置人力资源

一定数量和质量的人员还不能被真正地称为人力资源，只有这些人员被合理安排到适宜的工作岗位，结合其他资源一起成为企业的生产力才能归结到企业人力资源中。在人员向生产力转化的过程中，人力资源的合理优化配置就显得尤为重要。相同的人员和其他资源，如果采用不同的配置方式，产生的生产力具有很大差异。合理优化配置人力资源包括人员的产生、淘汰、绩效考核、调配、生涯管理等等内容，人员产生过程是为企业内部空缺岗位招聘合格人员的过程；淘汰过程是选择合适的、去除不称职人员的过程；调配过程是使不称职或不需要人员离开原来工作岗位，调配到合理岗位的过程；绩效考核是为人员淘汰和调配机制服务的，帮助审核人员整体能力；生涯管理包含对员工的计划、考核、评定、激励等一系列活动，有助于员工个人主观能动性的发挥。做好人力资源的合理配置就要按照以上过程，注重每个员工的考核、委任和评价，使每个员工的潜能发挥到最大。

3.完善人力资源管理各项机制

（1）人力资源获取机制。企业获得人力资源的方式是多种多样的，一般情况下，无论采用何种方式，招聘是人力资源的入口，是影响企业员工数量和质量的最关键因素。企业是否能够通过招聘获得符合企业要求、质量高、满足企业人力资源结构的员工，将在很大程度上决定该企业员工整体素质的高度和员工可开发程度。在现代市场经济社会中，招聘往往采用主观式、伯乐相马式的产生机制，而在这种方式下，科学手段和方法的运用使得招聘更合理、更有效。企业越来越重视采用一些方法比如科学的测评机制、面试与跟踪考察相结合的方式，来获得更准确的被招聘者的能力和素质信息，从而促进人力资源的合理引入和配置。

（2）资源开发机制。除了人力资源产生机制外，最能决定人力资源整体数量和质量的就是人力资源开发机制，尤其是在人员数量一定的情况下，人力资源的开发将在决定人员素质方面起到关键的作用。在人力资源开发这一方面，要注重构建系统的人员培训、深造及身心保健等机制，确保现有数量人员拥有发展空间和提升机会，促进他们身心双重健康发展，从而为企业创造更多效益。人力资源管理部门要结合企业长远发展目标，制定出可操作的、有实际作用的人力资源开发计划，将现有所有有潜力员工纳入计划之中，对他们进行有针对性的、有步骤的培训和锻炼，既可以帮助企业提高整体人力资源水平，还可以充分激发员工积极性，使得人员管理更加顺畅。

（3）力资源调配机制。人力资源的调配涉及到企业内部员工岗位的变化，尤其是员工的晋升，对企业内部人力资源结构的稳定有很大影响。在构建调配机制时，科学的分析是必不可少的，包括对工作性质的分析、岗位特点及要求的分析、人员能力及性格分析，特别是人员能力的分析，包括人员知识素养、综合能力及心理状况的分析。只有进行科学的分析，才能做到有效的岗位安排和人员调配。

（4）补偿决定机制。按照决定主体可以将补偿决定机制分为内部领导、内部专家、外部专家、集体商裁、个体商裁机制。一个良好的补偿决定机制应该是内外兼顾、公平科学、遵规守法、体现所有者的补偿决定政策，同时还要适当考虑到企业效益和周围环境变化。

（5）考核评价机制。考核评价机制包含对员工绩效、态度及能力的考核机制，将这些考核结果作为评定人员晋升、淘汰、换岗、培训、补偿等客观标准。该机制由人力资源部门总体规划、组织和协调，由各个部门落实。

（6）人力资源激励机制。相比其他的机制，激励机制是一个更加系统、更加综合的运行机制，是建立在一定的管理知识和补偿制度的基础上，根本目的是充分调动员工积极主动性，像上述对员工的生涯设计、奖励补偿、薪酬设计、职位晋升、生活关心等都属于激励的方法。按照激励方法的不同可以将激励机制具体分为精神激励、物质激励和综合激励机制。

4.规范人力资源管理各项规章制度

人力资源管理科学化的一个重要标志是制度体系是否完善、规范，人力资源管理工作是一项复杂的、系统的工作，要求具有很强的原则和政策性，就是要确保人力资源管理工作的高效率、科学化、公正性、公平性及群众的满意度，那么强有力的制度是保证人力资源工作顺利展开和完成的保障。首先要确保规章制度建设的科学性，在不断结合实际情况的前提下，经常性地对人力资源相关制度进行总结、修订和健全，保证各项制度能够与时俱进、切实可行、科学合理，以更好地满足企业管理的需求；其次要确保规章制度的严谨性。仅仅完善制度还不够，制度的执行和维护是非常关键的，各项工作应该在严格按照规章制度的前提下展开，只要有违反制度的现象，无论亲疏远近、无论职位高低都应该按照制度进行惩治。

5.人力资源管理者的自我调整

（1）做好各级领导的战略辅助工作。任何一个企业都会有自己的发展战略计划，而这些计划是必须依靠良好的人力资源环境来实现的，如果企业没有优秀的人力资源，战略计划是注定不能完全落到实处的。所以人力资源管理者要充当好各级领导战略计划实施的得力助手，为企业战略发展保驾护航。

（2）做好行政工作。对于人力资源管理工作来说，员工档案和信息、流程的控制、员工的选拔培训、薪酬考核等等纷繁复杂的数据库需要依靠人力资源工作者来进行构建、分析和整理，如果人力资源工作者没有较强的行政能力，管理起来一团乱麻，势必影响人力资源管理的发展。

（3）做好人力资源专家的工作。人力资源管理者，从字面意思上就不难看出，人力资源知识是其必备的专业素养，如果其连人力资源的基本要素都不能掌握，那这绝对是不称职的。对从事人力资源工作人员的专业素养要求是硬性的，要结合企业战略计划完成人力资源的规划；要对各项工作及岗位特点进行分析和整合，设计和组建科学的岗位，安排最合适的岗位员工；要设计合理的薪酬薪资和绩效考核体系；要做好员工的生涯管理；要有效地管理企业和员工之间的劳动关系，预防各种合约风险的出现。

（4）做好公关工作。人力资源工作从本质上讲是一项结合企业和员工之间矛盾于一体、又要解决或平衡矛盾的工作：企业希望员工发挥最大潜能、创造最大效益，员工希望企业最大限度地用物质回报自己的付出；企业希望员工将工作当做自己的事情来做，员工希望企业给予自己更完善的生活保障等等。诸如此类的琐碎但影响巨大的事情都需要人力资源管理者凭借自己超高的公关能力来协调好。

三、结束语

随着社会现代化和科学化进程的日益加快，科学化管理越来越受到人们的重视，尤其是在人力资源管理方面，运用合理的科学，来提高人力资源管理工作效率，解决如何利用有限资源完成特定目标的难题，切实提高人力资源管理水平。要促进人力资源的科学化，就要在充分了解人力资源工作的基础上，从管理理念、人力资源的优化配置、完善各项管理机制、规范各项规章制度和管理者的自我调整等方面入手做好人力资源管理工作。

参考文献：

第5篇：有机化工的来源范文

关键词：人力资源 薪酬激励 竞争

面对经济的全球化发展和日益复杂的竞争环境，企业面对着越来越大的竞争压力。在这种严峻的形势下，作为人力资源管理核心的薪酬激励机制的构建，对企业的经营管理和未来生存发展有十分重要的作用。

一、人力资源薪酬激励机制概述

激励薪酬机制是指为激发员工工作的积极性、主动性和创造性，通过合理的薪酬制度设计和薪酬结构分配，对员工在实际工作中完成的目标、绩效和具体表现进行公平、合理、科学的薪酬分配和激励机制。薪酬一般分为包括工资、固定津贴、特定福利等在内的保健性薪酬和包括奖金、股份、物质奖励在内的激励性薪酬两类。薪酬激励机制是在保证保健性薪酬的科学且合理的分配的基础上，实现激励性薪酬的公开有效的分配。尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，也不是最好的方法，但是不可否认的是，薪酬激励机制是操作性最强和效果最明显的激励员工的方法。薪酬激励机制的构建不仅是为了提高员工的工作积极性和主动性，而且也出于吸引人才、培养人才和留住人才的目的。具体而言，构建人力资源薪酬激励机制，将员工的薪酬待遇与工作绩效和具体表现挂钩，让员工在薪酬中获得心理满足和自我肯定，有利于最大限度地调动员工的工作积极性和创造性，激发工作的热情，提高工作效率，有利于实现企业经济效益的提高。同时，科学、合理、有效的薪酬激励机制的构建，可以为企业吸引更多具备综合能力的高素质人才，增加人才的未来储备，有利于实现人力资源的优化配置，增强企业的核心竞争力，推动企业的长远发展。

二、人力资源薪酬激励机制的构建

1.建立科学合理的考核制度。构建人力资源薪酬激励机制，需要有一个为具体的薪酬激励提供标准的员工考核制度。员工考核制度是对员工的工作任务、工作过程、工作绩效等具体工作表现和工作效果进行考察、考核和评价的制度，该制度是企业人力资源薪酬激励机制的主要标准，所以该制度是否科学合理与薪酬激励机制的具体实行效果有十分紧密的联系。为建立科学合理的员工考核制度，一方面需要对表现工作效果的因素进行综合考虑，并进行全面考考核和评价。对员工的考核不应仅仅局限于工作任务完成情况和具体工作绩效等定量指标，也要根据员工在具体工作岗位上的具体工作过程、工作中的创造性等具体工作表现等具有操作性的定性指标进行考察和评估。这样才能够对员工的工作表现进行全面客观的评价，才能够为薪酬激励机制提供科学合理的标准。另一方面，员工考核制度需要根据不同工作岗位的工作性质和具体要求，针对性地提出具体的考核方法、考核指标和考核制度，以实现员工考核制度的合理化和科学化。

2.坚持薪酬激励差别化和多样化。企业应当根据科学合理的员工考核制度的考核结果，对不同员工实行不同的薪酬激励，坚持薪酬激励的差别化。根据员工不同的工作绩效、工作过程等具体工作表现的考核结果，实行不同的薪酬激励，有利于员工在薪酬激励中获得工作价值的满足感，有利于充分激发员工的工作热情，提高工作效率。另一方面，人力资源薪酬激励机制应坚持薪酬激励方式的多样化，以满足员工的不同需求，实现比传统薪酬激励机制更好的激励效果。企业可以实行短期激励或长期激励方式，可以提供奖金、物质奖励、培训等多种方式，实现薪酬激励方式的多样化。这种不同于传统激励方式的灵活多样的薪酬激励方式，为员工提供了更多选择的余地，可以更好地将企业的需求和员工的需求达到一致，激发员工对企业的认同感，增强企业的凝聚力和竞争力。

3.实现薪酬激励机制的公开透明。无论是多么科学合理的员工考核制度，多么公正有效的薪酬激励机制，若未通过特定方式向广大员工公示公开，就不能达到令人信服的效果。因此，企业应当通过特定方式实现人力资源薪酬激励机制的公开透明。一方面，企业可以将员工考核过程及结果和薪酬激励的方式及标准通过公示栏等其他方式予以公开公示，实现薪酬激励的公开透明，达到令员工信服的效果。另一方面，企业可以设立专门人员或部门，将工作考核和薪酬激励的异议和意见予以集中处理和答复，以实现人力资源薪酬激励的科学化、合理化和公开化

总之，薪酬激励机制是人力资源管理的核心方式和有效方法。因此，企业应当建立科学合理的员工考核制度，坚持薪酬激励的差别化和多样化，实现薪酬激励机制的公开透明，进一步构建和完善人力资源薪酬激励机制。

参考文献

[1]王克杰.关于人力资源薪酬激励机制的研究[J].经营管理者，2013（6）：171

第6篇：有机化工的来源范文

在整个化工生产过程中，能源消耗贯穿整个生产过程，通过采用缩短生产工艺流程，降低生产过程中对一次能源的消耗和需求是降低化工生产能耗的最直接最有效的方法之一。经过多年来化工专业技术人员对节能型生产工艺技术的不断探索和实践，目前已开发研制出一些节能效果显著的新技术，应用到化工生产中证明，节能效果优异。比如目前在化工领域广泛应用的干法乙炔技术，可有效地降低化工生产中的用电量，且生产所产生的污染物质排放为零。

2能源高效利用技术

化工企业生产过程使用最多的能源是石油、天然气、煤炭及电能等，不过每种能源在化工生产中利用率差别较大，为了能够实现化工企业节能生产，降低能源的消耗，提高各种能源的利用率是最为重要的措施。在化工生产过程中，不同的生产工艺、生产设备及装置对能源的品质要求不同，为了能够节能能源，只要所提供的能源满足生产需求就可以，不需要在生产过程中提供更多的高品质能源。但需要注意的问题是如何按照能量品质很好地同化工生产有机结合，在降低高品质能源消耗的前提下又能满足化工生产需求，需要我们进一步对化工生产工艺、设备进行改进和改造。我们知道能源在化工生产中用作生产原料时，同时为化工生产提供能量，如果将能量和原料概念有机结合，可大幅度提高能源利用率。一般能源作为化工生产原料时，在化学反应过程中会释放大量的能量，对生产工艺进行调整、选用高效装备，将化工生产中产生的能量收集起来用于其他生产工艺使用，可实现完成生产目标的同时又能通过收集的能源满足其他生产工艺能量供给双重目的。

3余能资源再利用技术

能源在化工生产过程中经过反应产生能量除了供化工产品生产需要外，其余的一部分会通过散热等形式排放到空气中或随冷却水等介质排放到外界。就化工生产过程中产生的余能占有量分析，其中随冷却水等介质排放占有的比例最大。加强减少随冷却水等介质排放的能量是化工企业节能减排工作的重点内容。在化工生产工艺中通常需要在一定压力条件和温度条件下才能进行，生产过程中产生大量的余热、余压和余冷等资源，将这些余能资源回收利用是化工企业实现节能生产，创收经济效益最大化的有效手段。比如充分利用余压代替电能为机械提供动力，利用余温代替蒸汽能或电能供化工企业其他方面使用；利用余冷供化工企业冷却高温产品降温使用。基于化工企业生产过程中所产生的余压、余热及余冷等资源都同相关的生产工艺和生产设备紧密联系，在回收利用过程中具有一定的操作难度。所以，应根据化工企业生产工艺及设备的实际情况，开发余能回收技术。当前在化工企业生产中应用比较广泛的技术是利用60℃以上的低温余热制取冷冻水,如溴化锂制冷。

4节油、节气技术

我国的天然气和石油资源相比其他资源而言比较匮乏，据有关调查数据显示，在一次能源产量中天然气和石油资源在我国总资源中所占比例分别为3%和5%左右。为了能够合理利用天然气资源，国家发改委于2007年8月30日了天然气利用政策，政策内容将天然气利用分为优先类、允许类、限制类和禁止类。化工企业对天然气使用基本是在限制类范围内，除有少数情况下允许化工企业使用天然气。但提供的天然气量只能满足最基本的生产需要，如果化工企业希望增加天然气的供应量是国家政策不允许的。所以，就当前利用天然气为原料或能源的化工企业若想扩大生产规模，能源及原料又能满足生产需要的话必须要另选其他的能源和原料来替代天然气。煤炭资源相比天然气和石油资源而言，相对比较丰富，所以，化工企业对天然气和石油的利用具有一定的选择性，为了能够实现化工企业的稳定持续发展，开发其他能源替代天然气和石油是将来化工企业节油、节气技术开发的方向和热点。

5节电技术

化工企业生产中对电能的消耗比较大，为了能够降低生产用电量，减少用电开支，化工企业必须要加强对节电技术的研究和开发。就当前的化工企业节电技术发展现状来看，其主要技术有以下几点：(1)变压器选用节能型变压器，保证企业配电网能够经济运行；(2)将传统的电动机替换为高效电动机或对传统低效发电机进行节电技术改造；(3)选用耗能较低的水泵或风机、空调设备；(4)根据化工企业经济实际情况，将变频调速技术应用到化工设备中，减少化工设备在不生产产品时空转或高速运转对电能的消耗；(5)采用无功补偿技术对电机进行技术改造，照明工具选用绿色节能型产品。

6结语

第7篇：有机化工的来源范文

【关键词】工业文明危机 生态文明模式 中国特色文明之路

到目前为止,治理资源与气候的思路与方案主要是在工业文明框架内进行。直到刚结束的哥本哈根会议提出低碳经济解决方案,仍然没有走出西方式工业文明的框架。当代人类在治理资源与气候危机的思路与解决方案的选择上,有一个非常重要的理论问题需要澄清。这就是当代人类面临的危机,仅仅是环境与气候危机,还是工业文明模式本身的危机?如果不是工业文明本身的危机,那么对气候与环境的治理,就可以在不触动工业文明模式的前提下,通过单纯的技术路线来解决。如果是工业文明本身的危机,那么当代人类面临的就不仅仅是单纯的技术治理,而是面临着新文明模式创新。

能源与环境问题:在成本外化的工业化模式内无解

能源与环境问题根源于成本外化的工业经济模式。①起始于西方的工业经济模式,从一开始并没有把资源与环境看作工业经济需要承担的成本来对待。近代以来的工业化模式是在假定资源可以无限供给,环境有足够自净化能力的前提下建立起来的。在市场竞争决定的成本计算体系与交易机制中,由于无法对具有公共产品特性的生态环境进行定价,由此形成了工业化所造成的生态环境污染的代价无法内生为工业经济必须补偿的成本。不可再生资源的有限性与生态环境补偿的缺失成本,构成了工业经济发展不能突破的自然边界。

维系市场机制正常运行的核心机制是等价交换,维系宇宙物质变化的规律是能量守恒定律,要维系人类与自然的均衡关系,也必须遵守人类与自然之间物质能量的等价交换关系。而成本外化的工业化模式,所包含的人与自然的关系,恰恰是一种不等价交换模式。在工业经济发展的初期,其规模尚小,成本外化的工业化模式并不构成工业经济发展的障碍。但是当工业化发展所消耗的能源和造成的环境污染超出自然承受的边界时,这种工业化模式则成为威胁人类文明安全的主要矛盾。

从全球范围内看,环境与资源问题在发达国家实现了很好治理,新兴工业化国家则成为能源与环境问题的重灾区。这给人一种错觉,似乎环境与资源约束在西方发达国家已经解决。这也正是为什么在哥本哈根会议上中国成为责难重点的原因所在。事实的真相是,目前西方发达国家的环境治理模式仍然是在没有根本触动原工业化模式前提下的“外部治理模式”。

这种“外部治理模式”主要表现在两个方面:一是未触动工业模式弊端的外部治理。西方工业化国家利用工业生产的剩余财富,在工业生产系统的外部建立起治理系统,来消化工业化造成的外部成本。二是外部输出污染的治理模式。目前发达国家拥有的良好环境,是通过产业转移与污染输入解决的。从1990年到2006年,美国人均GDP增长了2倍多,而同期美国的贸易进出口总额增加了9倍多。②美国的进出口结构本质上是输出污染满足高消费的贸易。也就是说,西方工业化的成本是由发展中国家为他们“埋单”的。

目前需要我们正视的是,按照“成本外化的工业化模式”演化着另一个逻辑,这就是:在资源与环境的压力下,占世界人口11.2%的西方发达国家可以通过先入为主的优势与强势,通过外部治理与输出来解决他们的能源与环境问题,那么目前进入工业化快车道的、占世界人口40%的中国、巴西、印度等人口大国,如果也像西方发达国家一样如法炮制,通过输出工业化成本来保护国内的环境和资源,那么当代人类文明则会陷入一种“击鼓传花”的恶性循环中。总有一天会传不下去,到那时承受这种爆炸式外化成本引发的文明灾难,并不是那个接花者,而是整个人类。而且这一天不是一个遥远的故事,而是越来越逼近现实。

生态文明:在金融危机催化中浮出的新文明

社会危机与自然灾难往往是人类文明从一种形态向另一种形态进化的推动力。2008年爆发的世界金融危机,既是工业文明的危机,同时也是催化新文明诞生的推动力。如果说在21世纪以前,我们对生态文明的认识还只能停留在理论的假设与推理中,那么在2008年爆发的世界金融危机的催化下,正在浮出水面的生态文明,则使我们可以在现实中研究新文明所表现出的特征与发展趋势。

新能源革命正在成为引发新经济形态的革命。500年前哥伦布出于商业利益动机发现了新大陆而开辟了一个新时代,那么在2008年全球金融危机的催化下,各国出于寻找新的经济增长点而出现新能源革命,也具有同样的意义。新能源革命带给当代人类的不仅仅是一种新能源,而是一个生态文明的新时代。用现代生物学理论看,新能源革命就像一颗新种子,他携带着支撑未来生态文明发展所需要的新经济模式的基因,是继工业革命之后的又一次新经济形态转型的革命。新能源革命所包含新经济与新文明的因素至少表现在以下三个方面:

首先,新能源革命为人类文明发展开辟一个全新的时空,突破了“成本外化”的工业经济所不能突破的有限边界。工业经济之所以具有成本外化的特性,其深层根源是由支持工业经济发展的化石能源的性质决定的。化石能源的特性决定了工业经济发展不能突破的两个边界:一是使用化石能源造成的污染,自然环境自净化能力不能承受的边界;二是化石能源有限性形成的能源供给无法突破的最大边界。正是这两个边界,造成了当代人类的两大危机:能源与环境危机。而新能源革命所利用的生物能、太阳能、风能等资源,则突破了化石能源的这两个边界。首先,可再生能源相对于化石能源的储量以及在未来技术进步下的可利用率而言,突破了化石能源有限性。其次,可再生能源属于无污染的能源。这就为人类文明的可持续发展打开了全新而广阔的发展时空。

其次,新能源革命孕育着一种全新的经济形态。在生产活动中,人类以什么方式、使用什么工具,也就是以什么样的生产方式从事经济活动,取决于在当时条件下人类所能最大限度利用的资源的类型。从这个意义上看,不同资源类型就像不同的种子一样,携带不同经济形态的基因信息,由此也构成了不同经济形态的逻辑起点。围绕新能源的开发与利用将形成生态经济时代新的技术创新与知识体系,同时也会改变工业经济时代形成的分工体系与高度集中的追求大规模收益的生产模式。由于可再生的新能源是一种具有均衡分布、可就地开发、循环利用的能源,因此将会使分散性、小规模的生产成为可能,也将会为中小城市、甚至乡村产业的发展提供新机遇。

再次,新能源孕育着一种人与自然和谐的新文明观与新时空观。在工业文明时代形成的人与自然对立的文明观,是由于在依靠化石能源的工业化生产系统中形成的人与自然的关系,表现为人与可控制的微观世界的关系。这是一个人力远大于自然力的关系,由此形成了工业经济时代特有的人为自然立法、天人对立的文化观。新能源革命,使人类生产与生活空间发生了根本变化,生态自然系统与人类生产密切相关,并决定了人类必须在尊重自然和与自然平等相处中,才能有效利用可再生资源。从这个意义上讲,新能源孕育着一种人与自然和谐的新文明观。

后金融危机时代形成的多极化世界经济格局,促进生态文明发育的多元文化系统正在形成。2008年世界金融危机之后,世界经济格局正在发生根本性的变化,由美国独霸的单一世界格局向多元制衡的格局转变,比如以中国为主的“金砖四国”崛起。从文化视角看,中国、印度、巴西、俄罗斯等新兴工业化国家属于东方文明与文化体系,其崛起也代表了世界文明与文化生态系统的变化。工业革命以来,借助经济强势,西方文化成了当今文明世界中唯一的、具有普世价值的文化。然而,当代人类文明需要注入一种新文化、新智慧,以探索新的文明模式。携带着东方智慧的东方国家进入世界经济主流,将给充满文明与文化危机的世界带来新的解决机制与思路。但这并不意味着东方将替代西方成为拯救世界的另一个普世文化,而是形成了多元文化互动的格局。生态文明需要在多元文化制衡与融合中发育成长。生态文明的建设,既需要来自西方的技术优势,也需要工业文明为人类留下的有价值的遗产,更需要具有天人统一观文化传统的中国的智慧与文化。

低碳经济的发展将会导致触及工业文明模式的生活方式革命。哥本哈根会议虽然在全球气候变暖问题上未能达成具有法律约束力的协议,但其重要意义在于,当代人类在解决资源与环境问题上,正在实现从倡导共识到倡导统一行动的迈进。虽然哥本哈根推动的低碳经济,仍然没有触动工业经济模式的保守治理方案,但毕竟使我们找到了一条在行动上全面改造传统工业文明的新逻辑和新路径。

首先,按照实施低碳经济的要求,我们发现,造成高排放的根源,恰恰不是目前大家关注的生产端,而是高度物质化的消费端。这种病态化、高碳化的消费方式是造成现代人类文明畸形发展、气候灾难的根源。无论是从减排的最优技术路径选择,还是从文明进步的内在要求看,都需要启动基于消费端治理的生活方式的革命。据科学家测算,发达国家消费领域的能耗占其总能耗的60%至65%,而制造业能耗不足40%。在现有技术条件约束下,生产端的节能减排已经处在极限状态,但消费领域的节能减排还存在巨大空间。

其次,即使从人类文明进步的要求看,也必须启动基于消费端的生活方式的革命。在现代市场经济作用下形成的高度物质化的消费,是一种远超出人类生理需求的过度消费,比如豪华住宅、高排放汽车、肉食主导的饮食结构、一次性日用品、富人身份标识的奢侈品等。这些不仅是造成温室效应的根源,还是引发当前诸多生理疾病与心理疾病的祸首。科学家研究发现,现代的高能耗、不健康的生活方式,已经成为导致人类这个物种退化的风险与隐患。

生态文明模式创新:中国的使命与抉择

哪里是生态文明的创新中心?谁会成为生态文明的原创者?从宏观上看,超越工业文明的生态文明新时代的序幕已经拉开,但新文明模式的创新不可能在全世界范围内同时发生。在人类文明演化过程中,新文明的诞生总是从某个局部突破开始,然后普及到全世界。

对未来生态文明创新中心区和原创者的研究,需要从能力与动力决定的创新动力模型③来考量。这里所讲的能力,可以界定为一个国家所拥有的物质、技术、制度等因素的综合力,在现代社会中具体地表现为工业文明的发展程度。所谓动力,从经济学的视角可界定为一个国家从事创新活动的成本与代价,其创新成本越大,预期越低,动力越小,反之越大。根据能力与动力匹配的原理,如果一个国家只有能力,但缺乏动力,那么他就不会把有限的社会资源配置到新文明的创新中,那么这个地区就属于文明创新的保守区。相反,一个国家或地区,虽然有创新的动力,但缺乏支持创新的能力,那么这个地区则会成为文明创新的成长区。成为文明创新最理想的区域是能力与动力高度相匹配的区域。

当代人类走向生态文明模式面临着双重创新:技术创新与社会创新。从能力与动力匹配的原理看,西方国家在物质和技术条件上具有优势,但由于他们是工业文明模式的最大受益者,因此缺乏社会创新动力。在这样一种能力与动力因素组合作用下,西方国家在解决能源和环境危机的问题上选择了技术优先的创新路线。从20世纪80年代开始的环境治理,一直到哥本哈根的低碳经济,都是基于不触动传统工业文明模式前提下的技术优先解决方案。但是,要从根本上拯救人类文明的危机,必须启动涉及文明模式的社会创新。从这个意义上讲,西方国家只能是有限的创新与贡献者,不可能成为新文明模式全方位推进的原创者。

其次,尚处在工业化初期的不发达国家也不可能成为新文明的原创者。非洲、美洲等发展中国家,处在经济全球化分工链的最底端,是工业化、全球化的最大受害者,根本不存在既得利益的锁定。从这个角度看,他们走向新文明的代价最小、动力最大。但由于他们尚未完成对工业文明遗产的接受,无法站在工业文明提供的历史阶梯和新文明建设的高度上,成为新文明的原创者。他们进入新文明的成本最小,但进行新文明创新的能力也最弱。所以他们可能会成为对工业文明最强烈的批评者,但不可能成为新文明的原创者。

具备新文明创新者的条件,应当是一方面已经初步完成工业化,实现了对工业文明遗产的继承,具备了新文明创新所需要的物质基础和时代高度。另一方面,这些新兴工业化国家要继续走向工业化道路,不仅遇到地球资源与环境的刚性约束,而且还遇到了在利益重组中与发达国家既得利益的冲突。这种障碍和压力,恰恰是新兴工业化国家进行文明创新的动力。在此背景下,这些新兴工业化国家进行新文明创新不仅有能力和动力,而且也是成本最低的选择。相反,如果新兴工业化国家继续沿着西方传统的工业化道路走下去,其障碍和发展成本要比走向新文明创新之路大得多。在全球范围内,最符合上述创新条件的是目前被称为新兴市场经济国家的“金砖四国”(中国、印度、巴西和俄罗斯)。“金砖四国”的工业化是典型的人口大国工业化,其崛起给世界带来的不仅仅是对西方主导的世界经济格局的冲击问题,还包括如何在新文明创新中发挥作用、如何应对新文明建设的挑战和创新问题。

中国成为生态文明原创者的三个优势。从目前看,在金砖四国中,处在新旧文明冲突最前沿的是中国,由此决定了中国将肩负起新文明原创者的使命和挑战。相比较而言,中国成为新文明的原创者与开拓者具备以下条件和优势:

一是中国成功地接受了西方工业文明的遗产,具备了承担新文明创新所需要的时代高度与物质基础。经过30年改革,中国成功建立市场经济的过程,也是中国结合本国国情接受工业文明遗产的过程。西方工业文明为现代人类贡献了四大文明遗产④:市场经济、科技创新、城市文化与民主政治。其中构成工业文明基础的就是市场经济。正是中国成功导入了构成现代工业化文明的基本经济制度,建立了社会主义市场经济体制,才使中国获得30年的持续的经济增长与社会发展。虽然目前中国科学技术的自主创新体系尚未建立,但就中国目前已经具备的物质条件和制度基础而言,建立自主创新体系只是一个时间问题。这是中国承担起新文明创新者责任的能力条件所在。

二是中国是进入新文明建设压力和动力最大,选择生态文明建设成本最低的国家。目前中国开始进入工业化快速发展阶段,面临着关系中国与世界命运的重大拐点。如果继续沿着西方式工业化道路走下去,在如此短时间内、将两倍于西方发达国家的庞大人口导入工业化行列,将会快速催化和引爆已经处于临界状态的世界资源与环境危机,将会给人类文明带来灾难性的后果。但是历史同时又给予中国另一个机会,就是将已经获得的工业文明的遗产和能力,转向生态文明的创新。这不仅将使中国获得新的发展机会,而且也会给尚未进入工业化的、占人口大多数的国家形成示范。因为如果中国能够创造一个容纳13亿人口的新文明模式,那就意味着这个世界也能容纳更多的人口来共享人类文明的成果。

三是中国文化、历史与生态文明的价值具有高度的契合性。近代中国在走向工业化的过程中,曾遇到了农业文明时代的文化与制度障碍,由此使中国工业化进程成为一个对传统文化解构和批判的过程。而当前走向生态文明创新的过程中,中国在几千年农业文明中形成的天人合一、注重精神内修、追求大同世界的共生文化,与生态文明表现出高度的契合性。这种契合性是走向新文明创新可资利用的最大资源和财富。如何将工业文明遗产与中国文化创生力相结合,探索出一条具有中国特色的生态文明之路,是中国在完成市场经济之后的又一个时代抉择。

文明创新与中国发展战略的重大转型。进入21世纪以来,面对资源与环境压力,中国已经开始了新发展模式和发展道路的探索。十六届三中全会提出了以人为本、全面协调可持续的科学发展观;“十一五”把“建设资源节约型、环境友好型社会”、促进循环经济发展列入规划;十七大报告首次提出“建设生态文明”的概念。建设超越工业文明的生态文明的构思和框架正在浮出水面。我们需要在以下重大理论和战略问题上继续进行研究和深化:

一是从文明建设的高度,将建设生态文明确立为中国走向现代化新的参照系和目标。目前我们所讲的生态文明仍停留在与物质文明、精神文明相并列的层次上。虽然生态文明建设发源于解决能源与环境约束的难题,但由此而引发的生态文明建设却需要我们从价值与文化再造、机制与模式创新的高度,对工业文明模式进行系统反思。围绕适应时代和中国国情的要求,把生态文明建设提升到新文明模式建设的高度来对待。

二是生态文明是中国向世界承诺和平崛起的文明之路。21世纪走向工业化的中国,具有其他国家不可比的两大特点:第一,中国的工业化是迄今为止人口最多的工业化。第二,中国的工业化是在西方发达国家的工业化已经将地球的能源和环境危机推向临界状态下进行的。在世界资源与环境的危机已处于一触即发的时代背景下,一个两倍于发达国家人口的中国如果以同样的西方式工业化模式,加入到世界工业化之中,这是一个关系人类文明可持续发展的世界性难题。破解这个难题只有一个出路,这就是中国必须走出一条低能耗、更文明的适于大多数人类共享的生态文明之路。这条生态文明之路也是中国作为人口大国实现和平崛起承诺的文明之路。

三是适应生态文明建设的需要,中国面临着从传统的追赶战略向超越创新战略转变。改革开放以来,立足中国国情,以西方工业化为参照系,我们成功地实施了具有中国特色的追赶战略。追赶战略使我们成功地获得了西方工业文明的遗产,站在时代高度并获得了走向新文明的物质基础和文明创新的基本能力。适应生态文明的建设,我们面临着从追赶战略向超越创新战略的转型。应当从建设生态文明的高度,把生态文明创新导入依靠自主创新,建设创新型国家的战略之中。文明模式的创新应当成为我们建立创新型国家的主导目标。适应文明模式的创新,我们不仅面临着增长方式的创新、还面临生产方式、消费方式、城市化模式等一系列创新。

四是生态文明建设应当成为新一轮思想解放、文化创新、价值再造的新内容和新起点。生态文明建设是中华民族21世纪走向复兴的文明之路。生态文明建设涉及哲学、文化、政治、经济与科学等一系列领域的创新与探索。西方工业文明兴起之前,发生于西欧的文艺复兴和启蒙运动曾经为新文明发育提供了文化给养。在这个时期曾经出现的哲学、文化、政治与科学的创新为工业文明兴起奠定了文化与理论基础。生态文明的建设也需要同样的文化和理论来养育。人类文明演化的规律证明,在文明演化的初始期,提供什么样的文化营养,选择什么样的价值取向,设计什么样的文明模式,对于新文明的演化具有“差之毫厘、谬以千里”的作用。生态文明建设需要新的思想解放,需要文化的创新。尽管生态文明与中国传统文化具有高度契合性,但这绝不等于可以把中国传统文化拿来就用。在改革开放的30年中,我们学习和继承西方经济学,并没有拿来就用,而是在创新中使用。同样,中国文化的复兴也需要在创新中复兴,更要在吸取世界各种文化的养育中合成创新。(作者为国家行政学院经济学部教授)

注释

①张孝德:“建立成本内化的可持续发展模式”,《国家行政学院学报》,2001年第1期。

②宋玉华:“美国的巨额贸易逆差分析”,《世界经济与政治》,2002年第11期。

第8篇：有机化工的来源范文

[关键词]机械制造；工艺技术；措施

中图分类号：TH16 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）13-0029-01

机械制造行业是我国重要的重工业生产行业，在社会经济建设和国防建设中具有非常重要的作用。以往机械制造行业的人力资源比较密集，但是随着科学技术的不断发展，原先的劳动力资源已经无法满足机械制造行业的发展，当前只有不断提高机械制造工艺技术，才能推动机械制造行业的快速发展。

1、提高机械制造工艺技术的重要性

我国国土面积庞大，资源储备丰富，但这些资源并不是用之不竭的，近年来，社会各界对我国不可再生资源的合理开发和利用越来越重视，如何提升不可再生资源的利用率更是受到人们的普遍关注。机械制造技术的发展，能够有效的提升我国重工业的科技水平，重工业作为能源消耗的大户，提升重工业的现代化水平能够有效的提升我国不可再生资源的开发和利用效率，为我国实现社会和经济的可持续性发展提供保证。

另外，机械制造作为保证我国社会进步、经济发展、国防安全的重要产业，其在生产机械设备时所耗用的能源数量是十分惊人的。我国加入 WTO 以来，在亚太地区的经济格局中占据着重要的地位，随着国内市场的逐步开放，机械制造业面临着严峻的国内、国际行业竞争压力。传统的机械制造技术不但耗费大量的能源和人力资源，其生产的设备精度和质量无法和具有国际领先机械制造水平的跨国企业相媲美[1]。解决我国机械制造行业的危机，提高我国机械制造技术和制造工艺是唯一的办法。为了提升我国机械制造技术的工艺水平，我们必须从生产工艺和技术的研发入手，实现我国机械制造产业从劳动密集型产业向技术密集型产业的转变，提升我国机械制造工业的整体技术水平，实现我国机械制造业的自动化、机械化和现代化生产，才能够使我国的机械设备制造企业以先进的技术和生产工艺为依托，在全球经济一体化的大背景下争得生存和发展的空间。

2、机械制造工艺技术

2.1 快速成型技术

快速成型技术是一种集机械工程、CAD、逆向工程技术、数控技术等先进技术为一身的一种高新制造技术。快速成型技术能够利用自动化生产设备将设计人员的设计从原料直接加工成零件，为零件的原型制作、新设计思想的校验提供了高效低成本的实现手段。通常情况下，快速成型技术可以完成单独的操作作业，不需要其他的生产设备和工具的协助，简化了操作的复杂程度，也为生产节省了大量的时间，提高了企业的生产效率。

2.2 冲压技术

冲压是金属塑性加工（或压力加工）的主要方法之一，是材料成型工程技术重要分支。冲压技术是靠压力机和模具对生产材料进行外力施压，使材料发生变形或分离，进而获得工件的机械设备制造技术。我们常用的冲压技术有两类，一种是强磁场冲压技术，另一种是爆炸冲压技术。强磁场冲压工艺技术是利用磁场对金属的强制吸引力，对金属物质产生冲压效果。强磁场冲压对周边的环境有着一定要求，是一种物理冲压的工艺技术。爆炸冲压技术是利用水压对材料进行加工，爆炸冲压的零件加工程序在水下进行，利用水压进行冲炮，在炮中放置火药，点燃炮时产生的冲量会对金属材料产生强烈的冲压，爆炸冲压能够在零件加工过程中实现节约材料的目的，被广泛应用于机械制造领域。

2.3 智能制造技术

智能制造技术利用计算机模拟制造业领域的专家的分析、判断、推理、构思和决策等智能活动，并将这些智能活动和智能机器融合起来，贯穿应用与整个制造企业的子系统，以实现整个制造企业经营运作的高度柔性化和高度集成化的机械制造技术。 智能制造技术与传统的机械制造工艺相比较，不仅能够提高单位零件生产效率，还能够提升零件的工件和质量，由于智能化生产其生产的主要流程都由计算机进行控制，能够极大的减少机械制造流程中的人力资源投入[2]。计算机技术的应用，使智能化制造生产过程中的能够实现数据的快速、精准计算，便于操作人员对生产过程进行实时的监督和控制，并为生产工艺的优化提供历史资料。智能化制造技术是机械制造行业发展的必然趋势，也是我国机械制造工业发展的主要方向，实现机械制造行业的智能化生产，对我国机械制造行业的可持续发展具有重要意义。

3、资源节约型机械制造工艺技术

3.1 干式加工技术

干式加工技术与一般的加工技术相比，减少了刀具的使用程度，从机械制造成品上来看将切屑减少了，从而使制造成效大为提高。干式加工技术不但可以使制造成本大大减少，还能够有效避免刀具和清洗用品对周边环境造成的严重污染，可以说是真正意义上的资源节约型机械制造工艺技术。

3.2 准干式加工技术

准干式加工技术是一种在机械设备加工过程中不使用或者微量使用切削液的工艺方法，准干式加工技术具有切屑易于回收、节约制造成本、减少能源损耗、降低环境污染等优点，目前常用的准干式加工技术有“汽束”喷雾冷却切削技术和风冷切削技术两种。“汽束”喷雾冷却切削技g作为现阶段机械制造行业最普遍应用的技术，其技术原理是将空气压缩，根据一定标准对切削液进行液化，以便切削液能够更方便储存，防止液化后的切削液过度消耗，在生产过程中实现资源的节约。风冷却切削技术是在已有的机械制造工艺技术上用降温和等技术进行改革的新技术。通过风冷却切削技术，机械制造可以做到空气的冷却和加工的，达到了资源节约型机械制造的应用要求。

4、结语

机械制造行业在我国国民经济的发展中具有非常重要的作用，只有不断研究创新机械制造工艺技术，提高机械制造行业的自动化、智能化和现代化程度，提高我国机械制造行业的整体水平，才能提升我国的综合国力，促进社会经济的迅速发展。当前全球能源危机和环境问题比较严重，在这种大背景下机械制造行业要坚持可持续发展的原则，满足机械制造工艺技术中能源节约和环保的需求，进而促进机械制造行业的健康发展。

参考文献

第9篇：有机化工的来源范文

人力资源管理工作是企业发展目标顺利实现的重要条件之一，在企业整体的管理系统中占据着不可忽视的地位。随着科技的快速发展，计算机技术应用在人力资源管理工作中，主要体现在以现代计算机管理为背景，从中员工的选聘录用、薪酬管理、保险福利、能力考查、人事调整等日常管理工作中进行信息统计和数据再分析。事实证明计算机技术在现代人力资源管理中具有重要意义。

【关键词】计算机技术 人力资源管理 应用

随着第三次科技革命的发展，使计算机技术在人们的日常生活中已经显现非常大的作用。现在我国即将迎来“互联网+”的时代，大众生活、生产方式等都将呈现出的新的形态。提供准确的人力资源资料，以便于对企业的人才开发与使用和长远规划做出正确决策，是现代人力资源管理工作的必然要求。如何加深计算机技术在人力资源管理工作中的应用，显得尤为重要。

1 人力资源管理工作的特点

人力资源管理工作是企业在遵循经济学原则以及人本理念的指导之下，通过多种形式充分利用企业内部与外部的有效人力资源，进而满足企业自身当前以及未来预期发展目标的需要，保证企业规划目标的实现以及将企业的现有人力资源达到最大化的应用价值的一系列管理活动的总称。作为企业管理系统中比较重要的环节，其主要作为保证企业目标顺利实现的重要途径之一，在企业整体的管理系统中占据着不可忽视的地位。在企业的人力资源管理中采用计算机技术是顺应科技进步的需要，而且也有助于提升企业人力资源管理的效率和质量，保证企业目标的顺利实现。

2 人力资源管理工作与计算机技术结合的重要性

2.1 人力资源信息的广泛性

人力资源信息数量之大、内容之全位于各类行政工作之首。它基本上包括了一个人工作、学习和生活中各个方面的信息。人力资源管理工作需要经常地搜集各种信息，其中搜集和存贮大量信息的过程是一项十分必要而艰巨的工作，需要人力资源工作者百倍的细心和耐心，才能建立一套信息齐全的资料系统。当前计算机的应用已经证明能够利用数据库的管理方式把大量的信息存贮起来，可以随时存取、随机分类，节省了大量查阅档案的时间，并避免了重复性操作的误差。

2.2 人力资源信息准确性和保密性

人力资源管理的政策性很强，而且每项决策都关系到企业和职工的切身利益，因此要求数据信息必须准确无误和保密。人力资源信息的处理实质上是利用有关信息对某种具体问题做出决策的过程，信息处理的及时准确特别是某些管理模型的产生，使抽象的事物量化成为可能，切实提高了决策的准确性。对于属于机密的人力资源信息要求严格保密，不得随意泄漏，否则将会给工作带来不良影响，甚至会造成一定损失。

2.3 人力资源管理工作的逻辑性

人力资源管理工作具有很强的逻辑性，如工资工作，在上级调资政策的限定条件下，对每位职工的情况进行具体分析、对照，使得调资方案与政策条件一一对应，否则方案就会出现错误。

人力资源管理不仅是一种关于人才的管理方式，其更是一门有关管理活动的学问。人力资源管理历经近一个世纪的发展，其管理的成效在一定程度上影响着企业目标能否顺利实现，当下的人力资源管理已经从原来主要从事薪资待遇标准划分与设计、员工的招聘与培训发展等方面的工作这种单一、静态的管理逐渐转变为一种综合性强且能使企业保持持久竞争力的动态管理模式。因此，就目前而言，传统的人力资源管理方式由于存在效率低下且信息在企业间传播速度过慢等等因素而越来越不适合现代化的企业管理活动，探索计算机技术在企业人力资源管理中的应用必要且紧迫。

3 计算机技术与人力资源管理的关系和应用优势

3.1 计算机技术与人力资源管理的关系

一般而言，人力资源管理分为六大模块，即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。人力资源管理系统将构筑在计算机网络平台上，形成新型的人力资源管理模式是大势所趋，二者的融合既能使计算机技术物尽其用，发挥功效，同时也能大幅度提升人力资源管理的信心化水平和工作效率，形成适应现代企业发展的新型系统化的人力资源管理模式。

3.2 计算机技术在人力资源管理中的优势

计算机技术作为一种新兴的数字化管理方式，不仅解决了传统管理模式所存在的一些缺点，而且也具有自身的一些优势。以计算机技术为核心的现代化企业人力资源管理模式的优势主要表现在以下几个方面：

3.2.1 提升了工作效率

计算机技术的兴起，其完全是一种自动化的管理，只需要人力资源管理的员工进行简单的数据录入或者查询即可，可以节省出大量的时间用于管理方式的改革之上，而且计算机技术为管理失误率的降低带来了积极成效。

3.2.2 降低了企业成本

现代化的人力管理管理模式在实现信息高速化整合和运转的基础上，节省大量劳动力投入。全面实现在员工的招聘与培训方面，都可以走网上绿色通道，网上筛选简历，网上开展培训课程讲解等，种种信息化的管理方式既节省了企业的支出成本，而且节省了企业的时间成本。

3.2.3 建立公平的就业环境

现代化的人力管理管理模式将打破传统模式，实现信息统一，员工之间信息平衡。无论是培训报名还是升职考试等信息，所有员工都能在同一时间接收信息发。促进了公平就业环境的建立，也更有利于企业的人才管理和交流。

综上所述，正是由于计算机技术逐渐融入人们的生活，融入企业的管理，甚至融入国家的管理之中。这种信息化的人力资源管理模式不仅能改变传统管理模式所带来的弊端，而且能将员工从繁杂琐碎的日常管理事物中解放出来，既能提升工作效率，降低管理成本，而且也有利于人才的系统化培养。因此，为了顺利实现企业的管理目标和经营效益，以计算机技术为核心的现代人才管理模式应得到高度重视。

参考文献

[1]张大程.计算机信息技术在人事管理中的应用[J].科技传播，2012（06）：169+168.

[2]吴炬华.计算机信息技术在人事管理中的应用分析[J].电子制作，2012（12）：253.

[3]李春月.浅谈计算机网络技术在学校人事档案管理中的应用[J].现代营销（学苑版），2012（12）：234.

[4]陈燕.重庆大学人事管理信息系统的设计与开发[D].重庆大学，2002.

[5]谭佳.内江职院人事管理系统设计与实现[D].电子科技大学，2013.

[6]肖红菊.计算机技术在人事管理工作中的应用研究[J].福建质量管理，2015（11）：48.