工作表现自我评价精选(九篇)
第1篇：工作表现自我评价范文
XXX，女，XXXXXX人，XXXX年XX月出生，XXXX年X月加入中国共产党，XXXX年XX月毕业于XXXX大学XXX专业，XXXX年X月来到XXXX电视台，成为一名新闻工作者。现担任XXXX主任。
一、政治品行
XXX同志政治思想坚定，从小就树立了为党的事业奋斗终生的远大理想。通过不断的学习提高，XX牢固树立了政治意识、大局意识、核心意识、看齐意识，自觉在思想上和行动上与党中央保持高度一致，政治上旗帜鲜明、立场坚定。在工作中敬岗爱业，从不计较个人得失,她始终把党和人民的需要放在首位，毫无保留的将自己所知所会的专业知识传授给年轻记者，无数次带领采集中心年轻记者深入基层采访，言传身教过程中，不断提高我县新闻工作者的整体素质；她积极和其他科室的同志做好协调联动，只要对单位发展有利的工作，她从不犹豫，勇挑重担。在采访报道工作中，XXX坚持正确的舆论导向，严格遵守宣传纪律，较好地完成了各项工作任务。
XXX同志严守新闻工作者职业道德准则，并坚持做到以准则为“高压线”，准则禁止的一律不做，以此来确保新闻报道的正确性和导向性。因为在她的心中，记者是党和政府的喉舌，新闻工作只能为党和人民服务！
二、主要业绩
县级电视台，人员少，任务繁多，一个县级电视台的记者，通常要摄像、文字编辑、节目制作、出镜播音样样精通。XXX在这样的环境中迅速成长起来，在稿件撰写、节目制作等方面颇有造诣，尤其以文稿写作最为见长。
XXX同志有较强的组织领导能力，抗击新冠肺炎疫情初期，XXX带领采集中心XXX名采访记者，从解答老百姓最关心的问题入手，将采访的重点放在了基层。她梳理出来了十余项的报道内容，从医疗、住建、物价、村街防控、社区防控等诸多方面，系统报道了各级各部门的联防联控工作。
三、工作作风和个性特征
XXXX年，XXX同志开始担任XXXX负责人，角色变化了，XXX的工作更加繁忙起来，每天八点钟，她总会赶在同事们外出采访前第一个来到单位，下班后，她总是最后一个离开单位。工作中，她团结同志，顾全大局，与其他科室负责人互相支持、密切配合。对同事平易近人，以诚相待，敢于批评和自我批评，不揽功，不诿过，虚心听取反面意见，经常反思、检查自己，勇于承担工作中的失误。
XXX同志最大的特点就是为人谦和，心思细腻；遇到棘手问题，冷静而果断，抗压能力强。XXXX成立之初，采集中心记者尤其是文字记者身上的任务增多，采访摄影、小视频策划等任务的添加，让记者们压力倍增。XXX敏锐地发现了这一问题，她在工作中，耐心地为记者们开解心中的烦闷，同时帮助他们调整工作节奏，并定期带领记者们进行培训，共同学习，这样既提高了大家业务水平，又增强了采集中心的团结力和战斗力。
第2篇：工作表现自我评价范文
用“T型模式”评价教师
鉴于教师评价的必要性和现有教师评价的不适用性,在理论层面对教师评价的模式进行重构显得尤为迫切,这将为建立健全的教师评价体系提供强有力的理论指导。为此,我们建构了教师评价的T型模式:
理论基础:工具理性与价值理性的统一
德国社会学家马克斯·韦伯提出了“理性”(rationality)这个概念,并将其区分为价值理性和工具理性。工具理性是通过实践的途径来确认手段的有用性,从而追求事物的最大功效,为人的某种功利的实现服务。工具理性是通过精确计算功利的方法最有效实现目的的理性。从这一视角出发,研究者探讨教学及教师发展中可观察、分析且不受具体情境影响的普遍规律,力求将其简化为可以独立测量的一系列变量。此时,教师就是实现教育目标的手段,是教师评价的客体,必须符合各种客观标准以达到有效教学的目的。
价值理性是指通过有意识地对一个特定举止的伦理的、美学的、宗教的等固有价值的纯粹信仰。韦伯认为,这一过程中,不管采取什么形式,不管是否取得成就,甚至无视可以预见的后果,而“他必须这么做”。从这一视角出发,研究者以教师将教育使命作为一种信仰为前提假设,倡导在教育实践中,充分发挥教师的主体性和能动性。通过教师评价,引导其对自身的生活意义及自身的价值自觉地进行反思。
价值理性的实现,必须以工具理性为前提,工具理性为价值理性服务,二者不可割裂。T型模式认为,教师应作为教育的价值主体通过发挥自己的工具性从而实现自身的价值。工具理性的评价思想可以对教师的工作职责进行清晰的界定,对教师的有效性进行标准化的测量,充分监控教师的教学质量,进而保障国家的教育质量。在这个意义上,教师评价将实现教师队伍的科学化管理。而价值理性的评价思想则强调教师在工作中的个人充实与成长,通过能动地评价与反思,实现观念上和行为上的转变,促进自身专业发展,进而实现生命价值的体现与提升。在这一意义上,教师评价把教师的自我培养视为其工作的最终价值,为教师的专业发展起到了导向作用。
内涵:横向他人比较与纵向自我比较相结合
“T”这个大写英文字母的一横一竖,恰好形象地表达了横向他人比较与纵向自我比较相结合的评价模式。“T”的一横代表着教师评价体系中横向他人比较的部分,“T”的一竖代表着教师评价体系中教师纵向自我比较的部分,而横、竖间的交点阐明了二者间并不是相互孤立,而是有机结合的关系。
作为一种教师绩效管理的手段,横向他人比较是不可或缺的评价方式。横向他人比较是在同时态下,运用客观的评价标准,整合多元化的评价来源,在量化的指标体系下,将教师的绩效与组织中的其他教职员工进行比较,实现对教师评优、晋级和解聘等管理的科学化。作为教育质量保障的手段,横向他人比较起着约束和管理教师队伍的作用。评价的频率可以为每学期一次。为避免评价中的主观性和人情色彩,一方面,力求评价来源的多元化,教师是评价的客体,与其工作相关的学生、家长、学校管理者和同事等提供直接观察或体验到的教师工作表现的相关信息,作为教师绩效评价的依据;另一方面,做到评价标准的客观化,尽量将相关的教学行为量化为可观测的标准和指标,采用常模参照的方法进行解释,即将教师所在的学校或学区全体教师的成绩构成一个常模样本,以常模样本中的相对等级或相对位置来表示每一名教师的评价得分。
在教师评价体系中,应该在教师间横向比较的同时,增加一个纵向的自我比较。评价的频率可以是每天一次,也可以是每周一次。调查发现,教师在反思过程中的首要困难是找不到反思问题。将教师基于课堂视频的自我评价作为反思的素材,一方面使教师容易发现自身的问题,另一方面使专家的指导有据可依。评价结果的解释适宜采用标准参照的方法,这是一种有效性评价方式。教师通过自主评价,发现问题,主动探究,不断改进,在自我反思的过程中丰富实践性知识,完善自身能力结构,实现专业成长。
横、竖间的交点体现了T型评价理论横向他人比较与纵向自我比较,纵横结合的思想。将教师的工作表现进行同时态的横向他人比较是评价体系中的基础部分,教师自觉地将个人工作表现进行历时态的纵向自我比较是评价体系中的发展部分。横向他人比较可以为教育质量提供保障,纵向自我比较可以为教师专业发展起到导向作用,二者相互结合,最终实现师生的共同成长。
展望:应用于教师评价的多元实现1.评价目标的双重实现——绩效管理与专业发展T型评价模式力求实现教师绩效考核的标准化,为奖惩教师提供客观的依据,加强教师队伍的科学化管理,保障国家的教育质量,同时增强教师的反思意识,充分调动教师的工作能动性,进而促进教师的专业发展。其中,客观测量与主观评定相结合、他人多元评价与教师自主评价相结合、常模参照评价与标准参照评价相结合、形成性评价与终结性评价相结合、共时性评价与历时性评价相结合,做到评价功能与评价手段的相互匹配,使教师绩效管理的科学化与教师的专业发展这两个评价目标的共同实现成为可能。
第3篇：工作表现自我评价范文
【关键词】高校;教学科研人员;绩效;考评;激励
【中图分类号】G40-058 【文献标识码】B 【论文编号】1009―8097(2009)08―0016―05
随着经济的发展和科学技术的日益进步,作为人力资源管理核心的绩效考评,越来越受到人们的青睐。时至今日,绩效考评不仅在企业人事管理部门发挥着巨大的作用,而且进入了高校,并且成为高校人事管理的重要组成部分,其结果直接影响着高校教学科研人员的薪酬调整、奖金发放、职务晋升等方面。本研究利用我国教学科研人员绩效考评体系对XX高校教学科研人员进行了一次年度绩效考评,并对考核结果进行了分析。
一 XX高校教学科研人员绩效考评现状
1 XX高校简介
XX高校是一所全日制本科高校,现有全日制本专科生和研究生近20000人;有20个学院,27个研究所(中心),1个省级高等学校人文社科重点研究基地,1个省级重点实验室,7个省级重点建设学科;有涉及9大学科门类的47个本科专业、62个硕士学位授权点和2个博士学位授权点,教学科研设施完善;形成了大学本专科生与硕士博士研究生培养相承接的多层次、高规格的人才培养体系。
2 XX高校绩效考评现状
改革开放以来,我国一直对高校教学科研人员绩效考评进行积极的探索和研究,并取得了一定的成果,但是由于我国对绩效的研究起步较晚以及绩效考评本身的难度,尽管绩效考评在XX高校已经实施了很长时间,但未有一个科学完善的绩效考评制度,在以往的实施中还是存在很多问题,具体表现在以下几个方面。
(1) 没有科学完善的绩效考评指标体系。为了有效地进行绩效考评,必须有一套明确的指标体系。然而,在XX高校的绩效考评中,其指标体系仍然是通过“德”、“能”、“勤”、“绩”四个方面对教学科研人员的绩效进行考评,脱离了学校的实际情况,没有根据自身的特点设计适合的指标体系。
(2) 可操作性不强。该校在进行绩效考评时,仍然采用表格打分、手工统计汇总的形式,统计工作费时耗力,效率很低。因此,我们有必要采用先进的科学技术手段,使评价数字化、网络化、数据处理自动化,这样才能更好地提高绩效考评工作的效率。
(3) 考评目的不明确。在高校开展绩效考评,目的是通过对教学科研人员进行全面综合的评价,让他们了解自己的优点和不足,改善他们的工作表现,充分发挥他们的潜能和积极性,以促进教师的专业发展,实现学校的战略目标。而XX高校对教学科研人员的年度考核主要体现在年度业绩是否达标,几乎不存在绩效激励和提高工作能力等方面的考评目标。
(4) 反馈机制不完备。XX高校在进行绩效考评时,虽然会将考评的结果通告员工,但是很少有考评者会就考评结果与被考评者进行面对面的交流,指出其存在的问题,只是将考评结果直接作为薪酬调整、奖金发放、职务晋升的依据。这样的绩效考评明显缺乏反馈,起不到应有的激励作用,不能促进学校整体绩效的提高。
二 高校教学科研人员绩效考评体系简介
通过对高校原有绩效考评体系的分析,探究其存在的问题,在借鉴企业应用绩效考评经验的基础上,我们确定了高校教学科研人员绩效考评体系的基本设计思路:以能力素质、工作环境、工作过程、工作业绩为主线,运用360度绩效考评,即由被考评者的上级、同事、自身、学生或者客户对其进行评价,将定性考评与定量考评相结合。这种模式摆脱了传统的“德、能、勤、绩”的评价模式,能够更加科学、合理地对高校教学科研人员进行绩效考评。
高校教学科研人员绩效考评的指标体系注重对过程的研究,将能力素质、工作环境、工作过程、工作业绩四个方面有机的结合起来,形成了一套包括三个级别的指标体系。其中一级指标4个,分别为能力素质、工作环境、工作过程以及工作业绩;二级指标10个,分别为自身素质、基本能力、个人发展、组织文化、薪酬福利、工作态度、教学过程、科研过程、工作成效以及工作量等;三级指标39个,分别为思想道德素质、职业素质、身体素质、口头表达能力、书面表达能力、信息素养、专业技能、创新能力、心理承受能力、科研环境、培训进修、晋升机会、领导关系、同事关系、组织历史、薪酬待遇、住房环境、三险保障、纪律性、责任心、合作精神、教学目标、教学内容、教学策略、教学评价、学术交流、阶段性成果、课题进展情况、获奖情况、经济效益、社会效益、教学工作量、指导毕业论文、指导毕业实习、学术论文、著作教材、科研项目以及发明专利等。[1]
在确定了高校教学科研人员绩效考评的指标体系后,我们着重运用层次分析法对该指标体系的每个指标进行了权重赋值;运用360度绩效考评方法对考评对象进行考评。由于不同的考评主体的自身能力素质以及对被考评者的了解不尽相同,所以考评主体的权威性是不同的,我们同样运用层次分析法对各考评主体进行了可信度权重确定,具体参见参考文献一。
三 绩效考评在XX高校的实施
绩效考评系统具体的应用和实施是决定其是否能真正发挥作用的关键环节。我国教学科研人员绩效考评体系构建完成后,经过多次讨论、征求专家意见、修改后定稿。为了验证该指标体系的合理性、科学性、适应性,本着发现问题,解决问题,最终达到完善考评体系,促进高校人力资源管理的科学性的原则,我们利用我国高校教学科研人员绩效考评系统,对XX高校的教学科研人员进行了年度绩效考评。
1 考评目标
评价的目的不是单纯的评出名次及优劣程度。更重要的是,引导和鼓励被评价对象向正确的方向和目标发展。通过教学科研人员绩效考评,特别是通过学生评价,让教师了解到自己在教学中的优势和不足,并及时进行改进;通过领导评价、同事评价和自我评价的对比,了解自我价值判断和他人判断之间存在的差距,使其更为全面和准确地认识自我,完善自我。[2]
2 考评主体
为了避免由于考评主体的单一性造成考评结果不公平,我们采用了360度绩效考评,即由被考评者的上级、下级、同事、客户以及自己进行评价,使得考评的主体更为全面。不同的考评者可以从不同的角度对被考评者做出评价,信息来源渠道的多元化,使得考评的结果可信度更高。[3]-[7]
(1) 领导评价:主要是指被考评者的直接上级,上级比较熟悉本单位被考评教师的综合情况,也对被考评者的工作比较了解,便于对被考评者进行综合比较和权衡,提出比较客观的意见。
(2) 同事评价:通常与被考评者一起工作,对被考评者的各方面都有一定的了解,基本能够对被考评者做出较为客观、准确的评价;但易受感情左右,使评价片面。
(3) 学生评价:教师的服务对象是学生,学生不仅可以对教师的教学工作进行评价,还可以评价教师的敬业精神、责任心、教学态度等。在进行学生评价后,及时向教师提供反馈,促使教师改进自己的工作。
本文为全文原貌 未安装PDF浏览器用户请先下载安装 原版全文
(4) 自我评价:自评在360度绩效考评中占有重要的地位,通过客观、准确的自我评价, 教师能够清醒的看到自己的优点和不足,提高教学技能,促进自身的专业发展。
3 研究方法
本研究主要采用了三种研究方法。面向360度绩效考评主体,通过问卷分析确定各个评价主体的评价指标;在问卷调研中,针对数量庞大的评价主体,特别是学生,教学科研人员,我们采用了简单随机抽样的方法,并进行了有效统计。
四 数据统计与分析
本研究采用基于Web的我国高校教学科研人员绩效考评系统,对XX高校教学科研人员进行了年度绩效考评。根据教学科研人员工作性质的不同,还可以进行更为具体的分类,但由于研究精力和研究范围所限,在本文中的教学科研人员,是指既从事教学又从事科研工作,以教学为主的高校教师。
我们从该校人事处了解到,该校共有教学科研人员1200名。根据其职称不同,可以分为四类:教授(132名),副教授(384名),讲师(432名),助教(252名)。我们对各类职称的教学科研人员进行随机抽样,抽取10%作为样本,统计结果如图1所示:
在此之前,该校对教学科研人员的绩效考评只包括两个方面:学生对教师的评价和科研业绩。我们将新设计的绩效考评的指标体系和评价表运用于该校,对搜集的数据进行统计,并从以下三个方面与旧的评价体系进行对比:
1 360度评价与单一考评的对比
学生对教师的评价在每学期末进行,学生在教务处主页通过自己的用户名和密码进入学生选课系统,选择教师评估,对本学期的任课教师进行评价。
在评价表中,评价等级划分为四级:完全同意、同意、基本同意、不同意。为方便与新的评价体系进行对比,我们将评价等级分别对应四个分值:4、3、2、1,该评价表设置了18个问题,对应九个指标,被考评者按职称可以分为四类:教授、副教授、讲师、助教,使用该评价表进行评价的统计结果如表1所示:
注:该表中的分数取的均为平均值。
由表1可知,随着职称的不断提高,被考评者的分数也不断提高。学生对教师进行评价,只能对师德、教学等方面进行评价,对同事关系、领导关系、组织历史等指标无法做出评价。另外,由于学生的自身素质、能力的限制,对教师的评价在某种程度上可能不够客观准确。
为了有效的评测教师,我们运用360度绩效考评,即对一个人的评价要综合考虑领导评价、同事评价、学生评价和自我评价,然后根据各类考评主体的权重,计算最后得分。在得分统计时,由得分乘以其对应的指标权重的分数之和,然后计算职称相同的人的平均分。最后的数据统计结果如表2所示:
注:括号中的数字表示各考评主体的权重。
从表2可以看出,教授的领导关系、同事关系的得分较低,分析其原因,可能是因为教授一般都有自己的科研场所,科研项目较多,与领导、同事相处的时间比较少,彼此之间没有深入的了解。助教的同事评价得分最高,可能是因为他们刚刚参加工作不久,工作热情较高,乐于助人,与同事关系相处的比较融洽。
学生对教师的评价仍然是随着教师职称的提高,学生评价分数也不断提高。职称高的教师,知识底蕴比较深厚,有着丰富的教学经验,比年轻教师能更好的把握教学内容,课堂驾驭能力也比较强,能更好地传递教学内容,促进学生学习。
在自我评价中,教师对自己的评价均比较客观,能够正确地认识自己,了解自己,只有职称是助教的教师自我评价分值偏低。分析其原因,可能是因为这些教师刚刚参加工作,面对许多有资历(高学历、高职称)的教师,明显缺乏自信。从学校长远发展的角度来看,我们应该设置更多的激励方式,加强对职称较低的教师自信心的培养。
通过分析和对比可知:新的考评指标体系能够更加全面的考评一个人;另外,采用360度绩效考评,不同的考评者能够从不同方面对教学科研人员作出评价,使得数据来源更为科学,能够更好的进行评价。
2 工作环境对教师绩效的影响
在我国目前的绩效考评中,大多数企业及用人单位都是通过“德、能、勤、绩”四个方面对员工加以考察,很少有人考虑到工作环境对教学科研人员的工作绩效的影响。在高校教学科研人员绩效考评的指标体系中,一级指标的第二项即为工作环境。为了突出工作环境对其它指标的影响,我们将考评对象分为A、B两个组进行对照,其分组标准是:自我评价的9、10、14题涉及到了工作环境,三题之和最高分是15分,最低为3分;我们以9分为界,低于9分的我们认为其对工作环境不满意,高于9分的我们认为其对工作环境基本满意,考评的结果如表3所示:
从表3中的数据可以很明显的看出:B组的各项分数都明显高于A组,说明被考评者对工作环境的满意度对其绩效有很大的影响。B组的教学科研人员对工作环境基本满意,工作热情、积极性都比较高,对工作的态度也比较主动,最后的绩效考评得分也较高。因此,我们认为,学校应该为其教学科研人员提供良好的工作环境,激发其工作的主动性和工作效能,进而促进教学科研人员的专业发展,提高工作绩效,实现学校发展的战略目标。
3 对工作业绩的考评
该校对教师业绩的考评主要是关于科研的业绩考评,关于科研业绩考评制定了详细的管理办法和细则,基本能够从各方面对教学科研人员的业绩做出量化,使用该校的业绩评价表进行评价的结果如表4所示:
从表4的统计结果可知,随着职称的不断提高,工作业绩的分数也在不断提高。教授、副教授的分数较高,主要是因为其参加工作后,经过一定的时间积累,教学科研水平不断提高,做出的成绩也不断增加;而刚刚工作不久的助教,还处在转型时期,工作经验较为缺乏,可能会将大部分时间投入教学,努力提高自己的教学水平,对科研的关注比较少,因此,其相应的工作业绩分值较低。
五 XX高校教学科研人员绩效考评的分析
1 XX高校绩效考评的成功之处
通过对XX高校的教学科研人员进行绩效考评,该指标体系基本满足了“科学、准确、高效、易操作”的目标。具体体现在以下几个方面:
(1) 全面性 将绩效考评系统运用于XX高校的人力资源管理,通过一段时间的考评,可以看出:该指标体系能够较为全面的考评一个人的工作绩效。它的主要构想为:以一个人必备的能力素质为基础,以其工作环境为场所,将必备的专业技能渗透在工作过程中进行考察,并最终表现在工作业绩上;以工作流程为主线,能够从宏观上准确把握并较为客观的进行评价,而不会使得只考评其中的某些方面导致考评结果有所偏颇。[8]
(2) 具体性 高校教学科研人员绩效考评指标体系设置了能力素质、工作环境、工作过程、工作业绩四个一级指标,在这4个一级指标的基础上,将各一级指标要素包含的指标进一步细化为自身素质、基本能力、个人发展、组织文化、薪酬福利、工作态度、教学过程、科研过程、工作成效、工作量10个二级指标,并进一步细化为39个三级指标。每个三级指标都是具体的,不可再分的。对每个三级指标,我们设置了学生评价表、同事评价表、领导评价表、自我评价表,方便了人们进行考评,并且避免了将一些可以量化的行为主观加以判断。
(3) 科学性 在设计指标体系时,我们将最初设计的指标设计成问卷进行专家访谈,并通过反复论证,确定各指标的相关系数,相关度小的指标认为其不太合理,对其进行了调整,在设计上尽量做到规范、合理。在XX高校的实施中也证明了这一点,运用该指标体系并结合360度绩效考评,最后实施的结果以及个人在各部分的分数都与实际情况相符,充分说明了指标体系设计的科学性。
本文为全文原貌 未安装PDF浏览器用户请先下载安装 原版全文
(4) 独立性 由于该评价指标体系以工作流程作为主线,各个指标的模块化程度都比较高,从而避免了设立的考评指标在同一层次上重复,各指标的独立性都比较高,从而可以保证评价结果准确、合理。
(5) 可操作性 每个用户通过登陆界面以自己的身份登陆后,选择相应的被考评者,进入相应的评价表进行评价,评价表中的每个问题都是针对具体的指标而设计的。绩效考评系统和数据库连接,所有的数据最后通过数据库进行汇总。因此,总的来讲,所需数据易于采集和计算,减轻了工作量,可操作性较高,同时也使考评的结果更加科学准确。
2 XX高校绩效考评的不足
虽然该绩效考评体系与旧的考评相比,已经有了很大的改进,但同时也不能因此忽略它的不足。笔者认为,新的绩效考评在以下几方面还有待进一步完善:
(1) 某些指标设置不合理。指标体系的一级指标第一项即为能力素质,在其二级指标的自身素质中包含了一项身体素质,身体素质作为考评一个人绩效的指标,本来是必要的、基础的,一个人只有具备了好的身体才能更努力的工作,提高绩效;然而在高校中,有些教学科研人员为了学校的发展,为了教育事业,鞠躬尽瘁,投入了毕生的精力,由于工作过度等原因,造成身体素质较差,在实际的考评中,却要得低分,有失公平。
为了保证指标的全面性,我们保留了身体素质这一指标,在权重设置时,将其权重的分值设置的很低,基本不会对其分值产生较大的影响,以显示公平性。
(2) 一些关键指标没有充分体现出来。随着科学技术的发展,企业和用人单位更加注重员工的实际动手能力、操作能力,很多用人单位在招聘时都打出了有X年以上工作经验的要求。而该指标体系恰恰忽略了教学科研人员的从业经历,对教师专业技能的考察渗透于教学过程中,而实际的运用能力很难通过教学目标、教学内容、教学策略以及教学评价等几个方面体现出来。由于指标体系忽视这方面的考察,很可能导致教师忽略对学生这方面能力的培养,学生学到的知识理论性太强,缺乏实际的运用能力,与社会需求严重脱钩。
(3) 某些指标定位片面。创新是一个国家进步的灵魂,是一个国家兴旺发达的不竭动力。在科学技术日益发展的今天,创新扮演着越来越重要的作用,“有创意”成了一道招牌菜。在我们的指标体系中,基本能力中包含了创新能力这一项,它主要是指教师在原有的知识基础上创造新思路、新方案、新措施的能力。通过实际的运用,我们发现这一指标的定位片面,它只注重了教师是否注重创新,而没有体现出他是否注重对学生创新能力的培养。
六 XX高校教学科研人员绩效考评总结
本文通过调查分析XX高校教学科研人员绩效考评现状,找出了原考评体系存在的问题,并将我国教学科研人员绩效考评指标体系运用于该校的教学科研人员年度绩效考评中,通过数据分析和对比研究,其结果表明,该指标体系有利于高校人力资源管理科学化,有利于教学科研人员发展和绩效激励。
1 高校人力资源管理的科学化
该校人力资源管理部门对绩效考评的结果进行了分析,并对参与考评的教学科研人员进行激励,激励主要从两个方面进行:对于在考评中成绩优秀的教师,高校一方面在物质上给予一定的奖励,如增加工资、改善工作、生活的条件;另一方面,该校对优秀教师委以重任、量才授职,增强教师的荣誉感,激发其事业心,激发了教学科研人员努力工作的积极性。另外,对于绩效考评工作成绩较低的教学科研人员,该校会将绩效考评的结果反馈给各学院,由学院的直接领导与他们谈话,分析其工作中存在的问题,并帮助他们努力改进,提高绩效,促进发展。
2 有利于教学科研人员个人发展
该校对教学科研人员进行激励时,首先让教师明了自身的发展目标,并在此基础上制定与组织目标相一致的个人目标。通过合理的绩效考评,可以使个人目标与组织目标达到一致,更好地促进个人的专业发展,提供给员工一个自我评价和提升的机会。绩效考评后及时的反馈,可以使教学科研人员了解自己的优势和不足,促进自身的不断改进。
第4篇：工作表现自我评价范文
关键词：打工青少年 核心自我评价 生活满意度 幽默感
中图分类号：B84 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2015）09（a）-0253-04
核心自我评价是指个体对自我能力和价值所持有的最基本的评价和估计，它是一种对自己的总体评价[1-2]。Judge等人根据这三个标准从众多人格特质中选出了自尊、控制点、神经质和一般效能感四种特质来描述核心自我评价，这四种特质之间存在着高度的相关关系，还对这四种特质做了一个元分析，得出这些特质间的平均相关系数为0.6，从而为这四种人格特质提供了一个高相关的依据[3]。关于核心自我评价方面的研究，虽然显示了不同阶段和不同领域的研究，但是关于某个具体群体的核心自我评价的研究却很少。青少年作为一个特别的群体，也是个体发展的重要阶段，其心理和生理等方面均会发生重要的变化，这些变化可能会对青少年的心理或行为造成影响[4]，因此探讨青少年的核心自我评价及青少年核心自我评价与其它变量的关系对青少年的发展与培养具有重要的意义。
生活满意度是指个体根据自身设定的标准对自己生活质量所作出的主观评价[5]，它可分为一般生活满意度和特殊生活满意度两种[6]。但关于青少年生活满意度的研究大多是限于评价工具的开发和影响因素的揭示，少有研究是关于青少年生活满意度的关系机制的。核心自我评价是个体对自身能力与价值最基本的评价，是个体生活满意度的重要预测标量[2，8-10]。因此，研究分析青少年核心自我评价与其生活满意度间的关系，不仅是一个可以继续研究开发的方向，还有利于了解青少年生活满意度的影响因素，具有重要意义。
幽默感指一种人格特质和个体维度的差异，它是一种人格特征在幽默活动中体现出来[6]。一个人的生理、心理健康，与其幽默感存在着一种正向的相关关系。有关幽默感的研究，主要在幽默感问卷的编制方面及幽默感与心理健康和主观幸福感的关系方面，其中较多的是在与心理健康的关系方面，其中有研究揭示大学生幽默风格与心理健康有着相关关系[6-7]，这也意味着青少年的心理健康和生活满意度与幽默感间很可能是存在着相关关系。在幽默感现有的研究中几乎所有的研究，其对象都是大学生，而关于青少年，特别是打工青少年的还没有。
我国青少年是一个大的群体，而打工青少年又是这个群体当中非常特殊的一类，处于社会当中的打工青少年有很多，然而关于他们的研究是少之又少，因此，对打工青少年这一青少年特别群体进行了解，关注打工青少年的核心自我评价、生活满意度、幽默感、核心自我评价与生活满意度、核心自我评价与幽默感间的关系等，在青少年核心自我评价研究中将具有不一样的意义，同时也将是一个符合中国本土特点的本土化研究。
但在这些以往的研究中，有关于青少年核心自我评价与生活满意度的关系的，也有关于幽默感与生活满意度和心理健康的，但是目前还没有研究将核心自我评价与生活满意度和幽默感这三变量联系起来做一个三者间的关系研究的，在前面有提到幽默感是一种人格特质，对于个体的生理和心理有着一定的影响。这就意味着核心自我评价、生活满意度与幽默感这三者对于打工青少年，对于这个处于社会当中的特别群体，都是具有重要意义的。因此有必要对打工青少年的核心自我评价、生活满意度与幽默感做一个三者的关系研究。
1 对象和方法
1.1 研究对象及方法
采用自编打工青少年生活满意度与幽默感问卷、核心自我评价量表对25岁及以下的打工青少年，通过现实发放和网络发放两种方式进行施测。其中初测问卷发放共计220份，回收问卷212份，有效问卷200份。复测问卷发放共180份，回收问卷173份，有效问卷162份。
1.2 材料及工具
采用编制打工青少年生活满意度与幽默感问卷以及成型核心自我评价问卷进行问卷调查。问卷均为5点评分制（“非常符合、符合、一般、不符合、非常不符合”）其中生活满意度问卷的信度为0.821，幽默感问卷的信度系数为0.849。
1.2.1 生活满意度问卷
生活满意度量表的编制，首先通过自下而上的访谈法确立了问卷的7个维度，分别为经济状况7题、自我（精神）10题、家庭12题、生活环境6题、工作7题、朋友12题、自由7题，共61项题目。然后经过第一次的初测后通过项目分析和因素分析删减题项40项，留下21题项，5维度；5个维度分别为朋友维度6题、自由维度4题、家庭维度4题、工作维度3题和自我精神维度4题，问卷的信度α系数为0.821。结构效度为0.698。
1.2.2 幽默感问卷
幽默感量表的编制，同样是通过自下而上的访谈法确立问卷的维度，确立的维度有6个，分别为幽默理解能力5题、幽默创造能力9题、幽默反应能力7题、对幽默的态度12题、笑的倾向6题和社交情境中的幽默能力10题，共49题。经过初测后，通过项目分析和因素分析删减题项32题，留下17题项，5维度；5个维度分别为幽默反应能力5题、社交情境中的幽默能力维度3题、笑的倾向维度3题、幽默创造能力维度3题、对幽默的态度维度3题。问卷的信度α系数为0.849，结构效度为0.761。
1.2.3 核心自我评价量表
核心自我评价量表采用的是任志洪和叶一舵的核心自我评价量表的中文修订版[18]，该量表共包含12个题项，采用5点评分制（“完全同意、基本同意、中立、不同意、完全不同意”）其中量表内部一致性信度为0.779，分半信度为0.769。中文版的核心自我评价在中国大陆中学生群体测量中具有良好的信效度，而在对打工青少年这一对象进行测验中，问卷的内部一致性信度为0.715。
1.3 数据处理
采用SPSS16.0对数据进行统计分析。
2 结果
2.1 核心自我评价量表与生活满意度量表、幽默感量表间的相关关系
通过对核心自我评价、生活满意度及生活满意度下的维度、幽默感及幽默感下的维度两两间的皮尔逊相关关系分析，得出核心自我评价量表与幽默感量表间皮尔孙相关系数r=0.369，P
由表1可知，核心自我评价量表与幽默感量表相关关系显著，r=0.369，P
由表2可知，核心自我评价量表与生活满度度量表相关关系显著r=0.534，P
由表3可知，生活满意度量表与幽默感量表间的相关关系显著r=0.592，P
2.2 路径分析
核心自我评价的路径分析如下，其中以幽默感和核心自我评价为自变量，生活满意度为因变量的β值幽默感为0.457，核心自我评价为0.365，回归系数均具有显著性P
由图1可知，幽默感变量与核心自我评价变量间的回归系数显著，回归系数为0.369；幽默感变量与生活满意度间变量间的回归系数显著，回归系数为0.592；核心自我评价变量与生活满意度变量间回归系数为0.534，具有显著性，核心自我评价为中介变量，幽默感变量可通过其对生活满意度变量产生一个正向的影响。
3 分析与讨论
3.1 打工青少年核心自我评价与生活满意度、幽默感间的关系
在以往的研究中，关于核心自我评价、生活满意度和幽默感三者间的研究，取得了一定的成果，其中有相当的一部分研究发现核心自我评价与生活满意度的关系密切，核心自我评价对生活满意度具有显著的预测的作用[4，11-12]，生活满意度的高低受核心自我评价影响的；核心自我评价高，其生活满意度也相对较高，核心自我评价低，其生活满意度也会较低；也有研究表明幽默感与核心自我评价、主观幸福感间的关系密切[7，13]。这些说明了核心自我评价与生活满意度和幽默感间存在着密切的关系。
而通过对上面核心自我评价量表、生活满意度问卷和幽默感问卷三者间相关关系的分析，发现核心自我评价量表与幽默感问卷间皮尔孙相关系数r=0.369，P
但核心自我评价量表与生活满意度问卷下的各个维度的关系却不显著，同样核心自我评价量表与幽默感问卷下的各个维度的相关关系也不显著，这可能是因为自编问卷的维度下的题项较少的原因；而在生活满意度问卷与幽默感问卷具有显著性关系的同时下，生活满意度问卷也与幽默感问卷下的创造能力维度显著；幽默感问卷与生活满意度下的自由和工作维度显著。这说明了生活满意度与幽默感间相关关系显著，意味着生活满意度与幽默感间具有某些相同的特质维度，也肯定了生活满意度变量与幽默感变量间存在显著的相关关系。
3.2 打工青少年核心自我评价的路径分析
在前面的研究假设中，假设了核心自我评价为三个变量中的一个中介变量，幽默感为自变量，生活满意度为因变量；幽默感变量可以通过核心自我评价对生活满意度会产生正向的影响，幽默感变量也可以直接对生活满意度变量产生一个正向的影响；而在后面对打工青少年的核心自我评价做路径分析后，发现以核心自我评价为中介变量，幽默感为自变量，生活满意度为因变量下的路径分析，回归系数均显著，0.365
说明了打工青少年的幽默感可以通过核心自我评价对生活满意度产生一个正向的影响，核心自我评价在三者中为一个中介的变量，它不仅与幽默感这个变量存在显著的正向的相关关系，也与生活满意度这个变量存在显著的相关关系。这意味着，打工青少年的核心自我评价是会受到其幽默感、和生活满意度的影响的，而由于他们之间的相关关系是正向显著相关，核心自我评价在相关关系中为中介变量，所以这种影响会是，打工青少年的幽默感程度越高，其核心自我评价就会越高，相应的生活满意度也会高；打工青少年的核心自我评价高，其生活满意度和幽默感也将会有较高的评价。
参考文献
[1] JudgeTA，Locke E A，Durham C C.The dispositional causes of job satisfaction：A core evaluations approach[J].Research in Organizational Behavior，1997（19）：151-188.
[2] Judge T A，Bono J E.Relationship of core self-evaluations traits―self-esteem，generalized self-efficacy，locus of control， and emotional stability―with job satisfaction and job performance：A meta-analysis[J].Journal of Applied Psychology，2001，86（1）：80-92.
[3] Judge T A.，Erez A，Bono J E，et al.Are Measures of Self - Esteem，Neuroticism，Locus of Co ntrol， and Generalized Self - Efficacy Indicators of a Common Core Construct？[J].Journal of Perso nality and Social Psy chology，2002，83（3）：693-710.
[4] 胡炳政.青少年核心自我评价的发展特点及其与多维生活满意度的关系[J].中国儿童保健杂志，2013，21（4）：361-363.
[5] 姚本先，石升起，双方龙.生活满意度研究现状与展望[J].学术界，2011（159）：218-222.
[6] 田丽丽，刘旺，Rich Gilman.国外青少年生活满意度研究概况[J].中国心理卫生杂志，2003，17（12）：814-816.
[7] 陈煦海，王晓刚，林晓敏.幽默感和主观幸福感、抑郁的关系探讨[J].心理健康，2011，8（1）：35-39.
[8] 刘洁.青少年生活满意度国内研究进展[J].社会心理科学，2007，22（3-4）：299-303.
[9] 杨晓峰，许思安，郑雪，等.大学生社会支持、核心自我评价与主观幸福感的关系研究中国特殊教育[J].2009，12（1）：83-89.
[10] Hirschi A.Vocational identity as a mediator of the relationship between core self-evaluations and life and job Satisfavtion[J].Appl Psy：Int Revw，2011，60（4）：622-644.
[11] 何丹，易方.青少年核心自我评价、积极情绪和生活满意度的关系[J].中国健康心理学杂志，2013，21（6）：891-892.
第5篇：工作表现自我评价范文
一、评价范围
根据《x局内部控制评价制度》规定，内部控制评价分为自我评价和独立评价两部分，2018年的内部控制评价工作依照此原则进行。
二、工作任务
本次评价工作主要包括单位层面和业务层面两个层面的评价工作。
在单位层面，对内部环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、内部监督等五个方面从内部控制的设计有效性和运行有效性两方面进行全面系统评价。
在业务层面，对为确保工作目标、工作效率和效果、财务报告及相关信息真实完整目标、资产安全目标、合法合规目标等单个或整体控制目标实现所设置的内部控制活动进行评价。
对单位层面的控制是否有效为主线，包括内部环境、风险评估、信息与沟通、内部监督等；对主要业务活动控制的设计与执行的有效性进行评价。
评价工作重点关注以下内容：
1.被评价单位内部控制是否在风险评估的基础上涵盖了单位层面的风险和所有重要的业务流程层面的风险。
2.被评价单位内部控制设计的方法是否适当，内部控制建设的时间进度安排是否科学、阶段性工作要求是否合理。
3.被评价单位内部控制设计和运行的组织是否有效，人员配备、职责分工和授权是否合理。
4.被评价单位是否开展内部控制自查并上报有关自查报告。
5.被评价单位是否建立有利于促进内部控制各项政策措施落实和问题整改的机制。
6.被评价单位在评价期间是否出现过重大风险事故等。
三、主要工作流程
1.内部控制自我评价
自我评价由所属各单位按照局统一安排，自行开展。内控评价股室制定年度内部控制评价工作方案，提交局长办公会审议，根据工作方案的时间安排启动内部控制自我评价，下发内部控制自我评价表。各相关股室接到自我评价表后，按内部控制评价制度的相关要求，成立自我评价工作小组，制定工作实施方案，组织本部门进行自我评价工作。评价结果经部门负责人签字确认后报内控工作小组汇总，内控评价工作组将对各单位的自我评价情况进行分析和审核，并报内部控制领导小组审阅。
2.内部控制独立评价
内部控制独立评价，由教体局内控评价工作组综合运用访谈、测试和比较分析等方法，广泛收集内部控制设计和运行是否有效的证据，研究分析内部控制缺陷，对各相关部门内部控制的有效性进行评价。局内控评价工作组对现场各小组初步认定的内部控制缺陷进行全面复核、分类汇总，初步确认综合独立评价结果，报经内部控制领导小组审阅。同时结合提出的内控缺陷整改建议，组织内部控制缺陷整改，跟踪整改落实情况。
3、内部控制评价报告编制
内控评价工作小组在协调各相关部门完成内部控制自我评价工作及内控评价工作组完成独立测试工作后，结合内部控制评价工作底稿和内部控制缺陷汇总表，形成书面的《内部控制自我评价报告》，呈交内部控制领导小组审阅。
第6篇：工作表现自我评价范文
评语的客观性决定了班主任写评语应以客观事实为依据,因此在写评语前做好准备工作是十分必要的。我在写评语前,主要做好以下几项准备工作。
一、指导有关学生完成工作小结
我指导有关学生进行工作小结,要求他们完成以下工作:班干部根据学期初提交的工作计划及各自完成具体工作的实际情况,写“学期工作小结”;各科科代表小结全学期中同学迟交作业的情况;学习委员统计考勤情况;早读、午写管理员统计早读、午写迟到情况;课堂纪律记录员小结同学的课堂纪律表现。
二、完成德育鉴定工作
德育鉴定对于班主任掌握学生的思想状况、品德修养具有重要的意义,因此,做好这项工作有利于班主任对学生的思想品德进行正确的评价。
德育鉴定工作的内容:指导学生写“德育自我鉴定”,学生汇报自己对学习、劳动、集体的态度;学生分组进行德育考核的等级评定,其中主要考虑各个同学遵守纪律(包括课堂、两操、作业、早读、午写、劳动等)的情况,以此评定“优秀”、“良好”等。
三、做好期末评优及奖励工作
期末评优工作通常是以学校或班主任确定名额、全班同学不记名投票的办法进行的,评项包括优秀班干部、校园管理积极分子等等。另外,有些奖项不限名额,只要学生达到了事先设定的具体标准就可获得奖励,如学业优秀奖、学业进步奖、全勤生、三好生。我班结合实际需要还评选优秀领读员(对象为科代表)、优秀值日生、“最受欢迎的同学”及“作业全勤生”等。
四、翻阅工作笔记
翻阅工作笔记的目的有两个。一是回顾本学期的主要活动,看看哪些同学积极参加了哪些活动,哪些同学在活动中取得了优秀成绩、展现了个人的特长,分析学生对集体的态度。掌握这方面的情况,便于班主任在评语中给有关同学以肯定、赞扬和鼓励。如某同学积极参加了年级的跳绳比赛;某同学参加校“跨世纪中学生形象设计大赛”并获得了好成绩;某同学参加校艺术节器乐演奏比赛,展现了突出的才能;某同学协助班主任准备《友谊伴我成长》主题班会活动,体现了热爱集体的精神。二是回顾突发事件,看看哪些学生违反了班规、校纪,暴露了怎样的问题,再看看学生在意外事件中有怎样的表现,以便概括性地评价有关学生的性格特点和行为习惯。
五、列“一览表”
以上四项工作完成后,我就着手列“一览表”,并把有关数据和简要文字填写上去。“一览表”的内容包括迟到、请假、作业、课堂纪律、奖励、参加活动情况、违纪、任职、工作表现等项。
六、学生写“自评”和“互评”
初中阶段,学生的个性逐渐形成,自我意识增强了,其自我评价能力已接近成熟,能够较全面地评价自己,同时也能对别人作出较客观的评价。另外,初中生也十分重视同龄人对自己的评价和看法。(黄煜、雷雳《初中生心理学》,浙江教育出版社,1993年版。)根据初中生的这些特点,我常常在期末安排学生进行“自评”和“互评”。“自评”是指学生给自己写评语,而“互评”是指每位学生给座位前、后、左、右的同学写评语。这样,对每个学生,我就获得了包括学生本人的评语在内的5张评语。从我班学生初二第二学期写的“自评”、“互评”中可以看出:1、所有的学生都有自知之明,清楚地知道自己在集体中的表现,其中约92%的人能举实例评价自己,多数人能按照学校和老师的要求对自己进行概括性的评价,其中约60%的学生能肯定自己的优点,约70%的学生能说出自己的缺点,较为谦虚;2、“互评”之中以概括性语言为主(如“有毅力”,“善解人意”,“纪律性很好”),100%的学生写了别人的优点,约33%的学生还能婉转地给同学提出要求(如“如果能温和一些的话就更好了”,“他如果努力学的话,成绩一定不错”),有鼓励进步的特点。可见,“自评”和“互评”结合起来会对班主任写评语有很大帮助。
第7篇：工作表现自我评价范文
关键词：一体化 职业能力 教学评价
中图分类号：G710 文献标识码：A DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2013.14.071
建立一个科学、合理、规范、高效的一体化教学评价体系是一体化教学改革成功的保证。以职业能力培养为目标的一体化教学评价侧重工作过程的评价，把学生自评、学生互评与教师评价相结合，并对知识、技能、态度、情感等方面加以评价，通过体系化的评价方式，较为客观地评价教学效果，激发学生作为准职业人的工作热情，达到“知、情、意、行”的整合，从而促进学生综合职业能力的发展。
1 一体化教学评价体系内涵与原则
教学与评价一体化是一体化教学改革中提出的一项重要理念，以职业能力培养为目标的一体化教学评价是以行动导向的一体化工作任务作为依据的评价方式，其具有丰富的内涵：一体化教学评价作为行动导向任务的一个重要组成部分和不可缺少的环节；教学与评价不可分离，评价伴随于整个教学活动的全过程；教学评价对学生的“学”和教师的“教”都有积极作用；评价的直接目的是为了让学生在工作情境中学会学习、学会沟通，学会分析和解决问题，最终目的是为了促进学生综合职业能力的发展。
一体化教学评价的原则是根据一定的客观标准对工作过程进行客观的衡量和科学的判定，让被评价者最大程度地接受评价结果。评价原则主要由以下几点：
第一，教师要公开评价的准则，并教会学生运用它们。评价规则要有鼓励性、针对性、指导性和全面性。
第二，自我评价和小组评价相结合；组内评价与组间评价相结合。评价时别的小组可以质疑与挑刺。
第三，建立激励性的评价机制，要设立评比栏，及时公布评价结果，培养小组成员的团队精神，加强小组合作，达到共同提高的目的。
第四，这种评价方法的权重一般为：学生评价30%；小组互评30%；教师评价40%。
工学一体化教学的成果评价，要充分体现：
①“国家标准、学校标准、企业标准”的统一和融合；
②学生的“知识、技能、习惯、协作、创新”能力综合提高；
③课堂上的“任务目标、教学过程、任务成果”统一融合；
④教学成本“课时量、设备利用率、材料能源消耗、人员场地占用、安全边际成本”等达到良好的优化统一。
2 目前一体化教学评价现状分析
一体化教学活动评价存在的问题：侧重单一结果，大多通过完成作业、各种测试的分数来评价一个学生的能力，按照分数的高低进行排名，忽视了最重要的工作过程评价以及通过过程控制来促进学生职业能力的发展的作用。
3 一体化教学评价体系的要求
好的评价体系要在评价的主体、评价的形式、评价的标准和评价的策略上都是开放的。评价体系的开放性表现在教学评价的多元化，就是体现于评价内容上要体现多样化，改变仅凭学业成绩和考试给学生下结论的状况；在评价主体上要体现多元化，让学生、老师和社会企业参与评价；在评价形式上要注重过程评价，倡导学业成绩评价的等级制；在评价的指导思想上要体现以人为本，以促进全面发展为宗旨。这就是我们所提倡的“多一把尺子，多一个好学生。”“好师傅眼中出好徒弟。”
3.1 评价主体的多元化
职业活动导向教学评价实施了教学评价主体的多元化，就是由教师主体评价向教师、学生、企业和社会等多元主体来实施。让学生在参与评价的过程中充分体现出学生在教学中的主体地位，因而大大地激发了学生的主体意识，激励了学生的学习热情，提高了学生学习内驱力和自觉性，促进学生学会学习能力的形成。在教学中采用的评价有教师评价、学生评价、教师学生共同评价和学生间相互评价等几种评价形式。
3.2 评价形式的多元化
在职业活动导向教学中我们还注重了对教学评价形式的改革实践，强调教学评价形式的多元化，具体有以下几点。
3.2.1 书面形式评价
书面工作任务书完成情况评价、项目工作成果总结以及调查报告等。
3.2.2 展示性评价
一体化教学注重学生素质的培养，因此强调对学生展示能力的评价。在教学中为了检查学生的学习效果，掌握知识与知识的应用能力的情况，更多地使用了展示性评价的方式，让学生在班级和小组中展示自己的学习成果，由于展示性评价是双向互动型评价，在展示中让学生能直接了解自己掌握知识的情况、展示自己的交流能力，体验知识学习的乐趣，因此展示性评价不仅具有促进学生的知识内化，还能够达到检查学生的学习效果和学生能力的提高，还能有效地激发学生的学习效率。
3.2.3 过程性评价
一体化教学强调教学评价对学生的能力形成潜移默化的作用，因此重视过程性评价的应用。过程评价就是通过记录学生的学习过程中各个环节的学习成绩来综合进行，平时成绩有：平时的工作学习成绩、作业成绩、活动课题完成的成绩、展示教学成果的成绩等等。把平时成绩汇总后作为评价学生的学成绩的一部分。这种客观的记录和评价学生的成绩，肯定学生的每一个进步，对促进学生的发展和提高学生的学习动力有很好的鞭策作用。
4 一体化教学评价体系的构建
4.1 优化教学活动评价指标
一体化教学评价体系应突出专业能力的培养，并将方法能力和社会能力的培养有机融合在一起。达到培养学生善于发现问题，独立分析问题与解决问题的能力的效果。以汽车维修专业中的“起动机不工作的故障检修”为例，评价指标如表1所示。
4.2 构建复合型教学评价体系
建立以职业能力培养为目标，把学生自评、学生互评与教师评价相结合成为复合型教学评价体系，能够较为综合地评价一体化教学的效果以及学生的学习与工作能力。
4.2.1 自我评价
自我评价是指学生对自己的学习目标、学习过程、学习结果等进行的评价，一体化教学的自我评价也是学生自我学习和自我教育的过程。学生自评就是学生要思考自己在整个活动过程中的表现。学生的自我评价可以通过让学生自己填写学习工作过程评价表的方法，反映出自己学习工作过程中的情感、态度、困难和经验，反映自己的学习工作情况。使学生全面了解自己的学习工作过程，感受自己的不断成长和进步，教师可以引导学生根据学习目标和内容，让学生从个人学习和团队合作方面进行评价，学生自己可以填写评价项目，让学生有工作成就感。学生在完成任务后进行自我评价，并根据自己的心得体会，从学到的知识点、技能点，不理解和需要提升的方面进行评价，给予自己评价等级，在对应的“笑脸”框内打“√”。
4.2.2 相互评价
一体化教学的相互评价是在自我评价的基础上进行的，分为组内互评和组间互评两种，每个小组成员都有一个对应的工号，组内互评由组内成员交叉评价，最后由组长签名的方式进行，组间互评则可以采用监督员相互监督和组间交叉评价的方式进行。
4.2.2.1 组内评价
组内互评是在学生自我评价的基础上，进行小组成员之间的相互评价。互评时，主要从参与是否积极、合作是否友好、工作是否认真负责等方面进行，要求学生之间相互找出优、缺点。目的是在同学之间营造团结合作、互相勉励、共同提高的学习氛围。在小组学习过程评价中要注重对学习过程中小组成员的合作态度、合作方法、参与程度的评价，要更多地去关注大家的倾听、交流、协作等情况，并由轮值小组长填写评语后签名。
4.2.2.2 组间评价
组间评价可以将过程性评价和结果性评价两者相结合。
①过程性评价主要根据小组制订的工作计划进行评价，工作计划包含项目、人员、时间段三要素。小组之间相互安排监督员（或质检员）根据他组的工作计划，检查监督他组工作计划的合理性、执行性和工作完成度，以及在工作过程中7S工作理念的执行情况并记录。所谓计划的合理性指时间段与项目的对应关系，即是否在规定时间内完成，是否有多个项目同时穿行；计划的执行性指人员与项目的对应关系，即项目的主要负责人是否完成了该项任务；工作的完成度指小组是否完成了工作计划中的多个项目，诸多项目中，各项目的进展情况。
②结果性评价指小组展示的成果，例如汽车专业起动控制电路图、结构图、以及现场拆装、检测、演示操作等，在评价结构图时，学生可以根据元器件名称、代码、元器件的完整性、结构图的版面设计等多方面进行评价。
③本组成员在评价他组的方案或成果时，参考监督员的监督记录，共同讨论，使过程性评价与结果性评价相结合，评价本组和他组的不足与优点，可以较为全面、客观地评价本组和他组的综合表现，可增强小组间的相互学习和互动，培养学生观察、分析、表达和团队协作等能力。
4.2.2.3 教师评价
教师评价对激励学生的参与合作，提高合作学习的质量有着十分重要的作用。因此教师的评价一定要有鼓励性、指导性和全面性。教师要尽力让学生感受、体验成功和收获的乐趣。所以，在重视学习过程评价的同时也要重视学习结果评价。要注重个人评价和小组集体评价相结合。要重视对后进生的鼓励，对表现突出的小组和个人及时给予充分肯定。中职学生特别希望得到教师的肯定和赞扬，他们的能力由此将得到激发。
老师根据学生之间的组内、组间评价，结合老师自己的观察，给予表扬和鼓励的评语，给出最终的评价等级（A、B、C等级）。
本评价体系不仅凸显了“以学生为主体地位，教师为主导作用”的理念，而且增强了评价的可操作性，提升了评价的积极影响。
5 结束语
以职业能力培养为目标的一体化评价体系，能够让学生在工作情境中学习，在学习中工作、体验，并进行总结，将工作与学习有效融合。使学生“工作、学习、思考、总结”相互促进，从而达到最佳的效应，有效地提高了学生对专业理论和工作实践的有机融合，在工作中训练了学生的相互沟通能力、协调能力，学习能力和自我管理能力，培养了学生的“方法、知识、技能、情感”等综合职业能力，增强了学生走向工作岗位的适应能力和发展潜力，为社会生产、建设、管理、服务一线培养技能型人才打下坚实的基础。
参考文献：
[1]张德伟.日本中小学评价一体化原则[J].外国教育研究，2005，（2）.
[2]余斌.工作过程导向课程开发及其评价探索[J].职业教育研究，2012，（12）.
[3]刘海涛.信息技术课程有效教学与过程评价探索[J].职业教育研究，2012，（7）.
[4]彭海深.国家示范高职项目重点专业建设改革及成效[J].职业技术教育，2012，（1）.
[5]赵志群.职业教育工学结合一体化课程开发指南[M].北京大学出版社，2010.
第8篇：工作表现自我评价范文
在整个评价体系中，对大学生责任意识的评价总分为100分。学校占40分，因为学生在学校的时间比家庭、社会都要长。其中评价主体主要包括了老师、同学和其他教职工。在学校中老师和同学各占15分，其他教职工10分。因为学生在学校接触最多对象是老师和同学。教职工处于间接地位，但也可以从一定细节处反映学生责任意识水平高低。老师15分主要分布在课堂表现、课外表现、学风表现、文明素养、劳动态度、修养水平这几点上。
通过任课老师和校辅导员对大学生这几点表现的评价，足以反映一个学生责任意识水平的高低。同学15分则主要集中在集体观念和帮助同学这两点上，通过对学生相互之间在集体观念和互帮互助的评价，不但能够客观的评价大学生日常生活的基本道德素质，而且能够让学生在集体生活中学会如何与人相处，提高人际关系的协调能力。其他教职工10分，这当中可以选校行政部门和后勤工作人员(如宿舍、食堂、保洁工作人员)等。学风表现、文明素养、劳动态度这三点都可以通过学生课外兼职或其他形式和教职工接触中体现。
2.家庭对大学生责任意识的评价
大学生在家庭中的表现外人不得而知，只能通过亲人的评价来了解。简单说来只有长辈和晚辈之分。这其中尊老是最重要的所以给20分，晚辈10分。大学生家庭责任意识水平的高低通过其在长辈眼中的言行、举止以及对待长辈的态度足以反映出来，而晚辈主要体现在对晚辈的关心爱护程度。
3.社会对大学生责任意识的评价
高校是为国家培养、输送人才，大学生最终要走向社会，因此对大学生社会责任意识的评价也是非常重要的。笔者将社会评价的评价主体分为企业、社会公益和社会公德三个部分。社会中除企事业单位外还存在着社会公益组织，像红十字会、志愿者联盟等。对于企业来说，最为看重的就是员工团队合作、人际交往和工作态度。所以企业考核学生责任意识主要集中在这三点上。而社会公益组织则考核学生参与志愿活动积极性和态度方面。社会公德由地方社区或街道办事处进行考核。
4.自我对大学生责任意识的评价
如今大学生自杀、厌学事例很多，良好的心理素质也是体现大学生自我负责的一个考核标准。基于此，将心理素质作为自我责任意识的评价主体指标，对大学生社会适应性、抗挫能力、责任观、心理调控能力等都是作为自我责任意识考核项目。如果发现此项目其中一点不足，则必须及时进行心理干预或辅导。
二、综合评价指标体系权重的确定
在本文所建立的高校学生责任意识教育评价指标体系中，各个评价指标的重要程度是不同的。为了反映每个评价指标的不同重要程度，本文对各个指标分配给一定的权数，权重不同，评判结果也就不同。学校、家庭、社会、自我表面上是四个评价主体，但学校中包括了同学，所以实际是五个。其评价主体之前是平等的，但评价成绩学校排第一、家庭第二，社会第三，自我第四，这样的排列，也无形中让学生摆脱以自我为中心的观念，树立对学校、家庭、社会的责任。自我的责任意识分数是最低的，无论它项满分与否都是10分。
三、总结
第9篇：工作表现自我评价范文
论文摘要:教师评价在教师的管理中是必不可少的。在我国新课程改革下，教师评价应该同样适应于改革的潮流，探索更加有效、完善且简便易行的评价方法势在必行。教师教学档案袋评价源于美国，是一种新型的教师评价方式，它的出现将会引起社会各界的广泛关注。
目前，档案袋评价在学生评价的应用中讨论颇多，因其体现了“学习是个过程，学习评价也应有过程评价”的思想，所以它的作用已经被很多评价理论工作者和实践工作者所认同。随着新的课程改革的实施，评价界也相应的发生了翻天覆地的变化，档案袋评价的应用就是其一。在新的课程理念下如何对教师的教学进行评价，这又是一个摆在理论工作者和实践工作者面前的急迫任务。以往的教师评价，无论从教师角度，还是从评价者角度，都不再适应新课程改革的发展需求。因此，以往教师评价的弊端日益显现出来，探索新的教师评价方法势在必行。
在美国，选择性地收集教师教学信息的教学档案袋(teachingportfolio)已在国家、州、区、学校等各个层次得到广泛应用。例如，国家专业教学标准委员会(thenetionalboardforprofessionalteachingstandards,nbpts)已将教学档案袋作为教师许可证重新发放的基础，许多学区也正用教学档案袋辨别优秀教师。我们也可以在借鉴美国教学档案袋评价经验的基础上发展适合我国新课程理念的教学档案袋评价。WWw.133229.COM
1解读教学档案袋
1.1教学档案袋的内涵
一般而言，档案袋(portfolio)是个人作品的系统收集，是某些专业人士展示技艺与成就的主要方式。摄影师、画家、建筑师、记者等都曾将档案袋用于这一目的。它的一个重要特征就是要不断更新，以反应个人成就和技艺进步。教学档案袋是有关教师教学实际信息的收集。教学档案袋不只是作品的收集，不只是存放作品的容器，它更是系统检查教与学效果、与其他人分享自己观点、改进学校工作的一个过程。基于此，我们可以将教学档案袋界定为某一时期不同情境中产生的有关教师与学生工作信息的系统收集，它通过反思构建，通过合作得以丰富，最终目的是促进教师专业发展和学生学习进步。
1.2教学档案袋与教案、简历和档案的异同
1.2.1相同点
教学档案袋与教案、简历和档案的相同点在于，它们都是用来证明教师工作业绩的，以此来检验教师，这也是评价教师的主要依据。教学档案袋里的信息能够显现出教师的信仰、技术、知识、成就、个性以及各种教学和学习经历，能够证明其实践的成功。
1.2.2不同点
首先，教学档案袋包含了教案、简历和档案的内容。教学档案袋的内容很丰富，而教案、简历和档案只是其内容之一。另外教案、简历和档案的内容、结构比较单一、固定，而教学档案袋的内容是具有选择性的收集产物，体现了教师的主体性。
其次，教学档案袋中反思的成分比较多。教师在选取教学档案袋的材料时，必须要考虑很多问题，另外，写反思材料也是教学档案袋的主要内容。教师通过思考新的教学观念和自己在课堂中的实践，可以推动教师的专业发展。有了反思，教学档案袋就会变成学习的一部分，这也正是教学档案袋的可取之处。
最后，教学档案袋的合作性比较强。教师在收集教学档案袋信息的过程中，与同行、学生和家长的沟通是必不可少的。学习是一个交往的过程，构建教学档案袋的过程也同样是一个学习、交往的过程。
2教学档案袋评价的理论基础与现实条件
2.1教学档案袋评价的理论基础
2.1.1认知发展理论
成人认知发展理论认为，作为个体的教师总是注重对自身思维、已有学习方式、动机、目标和能力的提高，而且在任何一个教师团体中，教师在如何最好地实现个人业务发展方面都存在不同的需要和选择。因此，不同教师有不同的背景，其需要、年龄、经历、受教育程度、教学风格等都会表现出个性差异，用同一把尺子、从一个角度、采用单一的模式对所有的教师进行评价是不合理、不科学的。而教学档案袋评价恰恰为每一位教师提供了表现个性的机会，使每位教师实现最大可能的发展，教师在收集自己教学档案袋的信息时，可以选择自认为能够表现自己的作品，每一个档案袋，就是一个独具个性的代表作。
2.2教学档案袋评价的现实条件
2.2.1传统的教师评价需要更新
传统的教师评价有一个突出的特点:它们大多数是面向过去的。它们着眼与教师个人的工作表现，特别注重教师在评价之前的工作表现。这样的评价具有两种功能:第一，表明教师是否履行了应有的工作职责，他们的工作表现是否合校方的期望;第二，根据教师的工作表现，判断他们是否已经具备奖励或处罚的条件。
这种把评价作为监督教师工作、控制教学发展、鉴定教师工作好坏的观念存在很多弊端:①传统的教师评价主要是采取对教师能力和工作业绩测量加几次课堂听课的方式，其评价的全面性值得怀疑。因为它无法再现教学的真实情况，而很多教师的努力是外界无法观察到的。②传统的教师评价是一种奖惩性的终结评价，其结果反映的是被评教师在一段时间内的工作效果与水平，并成为教师档案的一部分，作为教师奖惩、晋升、聘任与否的依据，但由于没有足够的资金，只能奖励少数优秀教师，而那些通过努力却没有达到某一标准的教师只能望之长叹。而且，即使在生源保证和经费充足的时期，也根本没有足够的职位使得所有应该得到晋升的优秀的教师获得晋升的机会。③传统的教师评价是单向的，指令性的，即评价是自上而下的、强制性的，上级制定怎么样的政策，教师就得这样去做，教师被动参与，很少有机会对评价的目标、内容、方法进行思考，更不可能参与评价信息的收集。
传统的评价制度在某种程度上可以促进改革，但这种动力是自上而下的，常常只能引起少数人的共鸣和响应。反思传统评价的弊端，可以清晰地认识到，教师评价不应该仅仅是对教师做状况的鉴定，更重要的大要为促进教师成长和提高教学水平服务。因此，教学档案袋评价便作为传统评价的更新应运而生。
2.2.2教学档案袋评价符合新课程改革的评价理念
新课程改革在课程评价方面提出了崭新的要求。强调建立促进教师不断提高的评价体系，注重教师对自己教学行为的分析与反思，以教师自评为主，校长、教师、学生、家长共同参与，使教师从多种渠道获得信息，不断提高继续水平。教师评价不是一系列可以敷衍的、定期的任务，应该将教师评价理解为一种连续的、系统的过程，目的就是有助于教师个人的专业发展，帮助教师规划自己的教师生涯;同时，应该将评价过程看作是一种积极的过程，通过更加符合实际状况的政策，让教师获得更多的工作满足。教师教学档案袋评价恰恰体现了新课程改革对教师评价的要求，由此，在新课程改革的背景下，教学档案袋评价也有其可取之处。
3教学档案袋评价的特点、方式及效能
3.1特点
3.1.1体现了教师的主体性
传统的教师评价，教师都是被动参与的。上级指示考核什么，下边就做什么。这样的评价无疑是不可能引起教师兴趣的。而教学档案袋评价贵在体现了教师的主体性、主动参与性。首先，教师在收集教学档案袋的内容时，不再由谁指示什么，而是教师亲自去选择那些能够证明自己的材料。选择什么，不选什么，为了么要选择这些，都由教师一个人来定。这样，在构建教学档案袋的内容时，教师是主体，教师的主动参与是必要的。其次，学校及上级领导在评价教师时，可以审阅教师的教学档案袋。在这一过程中，教师已不再是独立于评价者之外的个体，而在评价中，教师也有发言的机会，有表达自己思想的机会。可见，教学档案袋评价充分体现了教师的主体性，有利于调动教师的积极性，通过研究有效教学实践，提高学生学习水平和教师专业发展水平，实现其个人发展。
3.1.2结合了诊断性评价、形成性评价和总结性评价
教学档案袋评价是教师在教学的过程中收集各种证明自己进步的材料，是教师发展过程的阶段性描述，这一过程是贯穿于教师教学的始终的。在教师的档案袋里，有教师对其课堂教学的反思，也有其对自己教学实践与专业发展的评价，也有教师获得成果的充分展示，还会包含有外界的评价与建议。教学档案袋评价就是将诊断性评价、形成性评价和总结性评价结合在一起，从评价中获悉自己的不足，扬长避短，不断提高自身素质，促进自身专业的发展与提高教学质量。
3.1.3综合了教师自评、他人评价和专家评价
从教学档案袋评价的过程中可以看到，学生、家长的广泛参与是该评价中必不可少的。这种评价强调主体间的相互选择、沟通和协商，注重自评、互评，使评价成为教师、管理者、评价专家、学生、家长以及社区内其他的相关人士共同参与的交互活动。评价结合多主体的评价意见，广泛争取各方面的建议，使得评价的信息更加可靠，也更有利于评价的进一步开展。
3.2方式
3.2.1互评
这种方式可以用小型讨论会的形式，在教师与教师之间展开交流、沟通与讨论。每个教师通过对自己教学档案袋的展示与陈述，以便得到同行教师的意见和建议。在讨论中，开诚布公的心态和科研的意识是非常重要的，每个教师都说出自己真实的想法，发表不同意见，还可以提出一些有建设性的意见，这对于每个教师的提高，都是有所帮助的。教学有问题是正常的，只要是真实的就一定会有缺憾，科研自发现问题始，发现问题就是发现发展空间。
3.2.2他评
这种方式可以用讨论会的形式，召集有关评价人员、学校领导、教师、学生代表、家长代表等来参与。在讨论伊始，可让被评教师展示其教学档案袋的内容，并做自评报告，然后所有到会成员可开诚布公的发表自己的意见，使得该评价真正体现多元参与的本质。在讨论会上，对于教师更有帮助的是他人关于教学档案袋优缺点、教学应提高的领域等的反馈意见。教师即可通过此讨论达到健康心态的形成与自我发展需求的提升。
3.3效能
3.3.1促进教师的发展，提高其教学质量
教学档案袋评价是基于促进教师发展的新型评价。在评价的过程中，改变了以往教师的被动被评的现象，而是评价前后都强调教师的主体能动性。评价的过程也是提高的过程。教师通过自我反思、自我评价及他人评价的反馈，可以知己不足而后重新构建自己的设计，这本身就是在提高，在发展。教师的发展，直接体现为其教学质量的提高。教师通过反思教学过程来重建适合于自己学生的教学方法，提高教学质量，促进学生进步。
3.3.2克服教师评价的惧怕心理，缓和评价者与被评者之间的关系
