企业创新体系培训精选(九篇)

第1篇：企业创新体系培训范文

关键词：国有企业；教育培训体系；人才培养

中图分类号：G726 文献标识码：A

一、教育培训工作面临的新形势新任务

（一）中央针对国有企业改革和教育培训改革的新精神新要求

一是《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》，要求国企按照完善现代企业制度、实现规范公司治理等进行改革，Y集团要通过培训快速实现思想观念转变，为改革提供智力支持和人才支撑，按要求完成国企改革任务。二是党的十提出了完善终身教育体系和建设学习型社会的指导方针，尤其高度重视干部教育培训工作，制定了干部教育培训规划，对培养“五好干部”和加强后备干部培养提出了明确的要求，并专门制定了《干部教育培训工作条例》，在干部教育培训的管理体制、培训对象分级分类、培训内容、考核评估等方面进行了明确。三是《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》（国发〔2014〕19号）指出，要创造更大人才红利，培养数以亿计的高素质劳动者和技术技能人才，要发挥企业办学重要主体作用。这些都对Y集团的教育培训工作提供了明确的指导，也提出了新的更高的要求。

（二）企业转型发展对教育培训的迫切要求

Y集团是大型网络型企业，近年来先后完成了政企分开、专业化经营等重大改革，面对日益激烈的市场竞争，集团党组提出了要建设世界一流企业的战略目标，并与2014年进行了重大的经营发展战略改革，企业全面拥抱互联网所带来的业务创新、技术升级和管理转型，商业模式和运营模式在不断调整变化，这对各级经营管理者和广大员工提出了新要求，但目前干部队伍在领导科学发展能力、员工在岗位技能素质上还不适应这样的新要求。因此，企业教育培训如何快速转型，匹配战略需要，如何快速将组织要求转化为提升各级干部和广大员工能力素质，助力实现战略落地，并为企业实现创新发展、绩效改进提供智力支撑，成为当前一项迫切的任务。

（三）互联网和大数据技术对企业教育培训改革带来了新契机

移动互联网和大数据技术的发展，给企业培训理念、培训环境和手段方法等方面带来了极大的变化，这些也需要企业培训做出相应的变革与转型：如，要由培训提供者向知识管理者转变；SAM迭代课程开发技术已逐渐取代ADDIE成为当前企业主流课程开发技术；个体学习、团队学习与组织学习将相互嵌套，干部要由个人修炼向集体修炼转变；移动学习、碎片化学习和游戏化学习成为新型学习方式；学习运营成为学习活动管理的重要模式；需求的识别将会通过大数据分析手段获取等等。这就要求教育培训工作顺应这些变化，积极运用互联网和大数据技术，创新培训理念和方式方法，为员工提供更有针对性、更加体系化、更简便易学的培训支撑。

二、新型教育培训建设思路与建设内容

（一）建设思路

紧密围绕新常态下企业改革创新和转型升级的战略需要，以岗位为基础、以组织绩效提升和员工发展为核心，以信息化建设为支撑，构建战略导向的新型教育培训体系。通过强化顶层设计，创新组织管理，优化资源配置，打造教育培训全新格局，实现教育培训与业务战略和人才培养体系的密联，不断激发教育培训内在活力，不断提升整体教育培训效能，为企业改革发展和战略目标实现提供有力支撑。

（二）建设内容

战略导向的新型教育培训体系，要建立Y集团企业大学和集团党校“两校”并举的新格局，由培训基地体系、组织机构体系、培训资源体系、管理制度体系、岗位培训体系、学历教育体系和信息化支撑平台组成（如图1所示）。

1.建立分层分级的培训基地体系

加强全网培训基地资源的统筹规划，对全网省级培训中心从区域分布、能力水平、资源状况等方面进行综合评估，遴选2～3个建成区域培训中心，集团公司适当给予政策、项目、经费等方面的支持，不断提升其服务本省、辐射周边、支撑全网的能力水平。同时，科学制定各级培训基地软硬件资源配置标准与考核管理的相关制度，推动各级培训基地资源共建共享，力争经过2～3年建设，形成管理规范、优势互补、保障有力的集团、区域和省三级教育培训基地体系，有效满足三大板块全网培训需要。

2.建立更加专业、协同、高效的教育培训组织机构体系

一是成立Y集团企业大学，建立“五个中心”的组织机构布局，即岗位资格认证中心、人才测评中心、领导力发展中心、全网教研中心和在线学习中心，通过明确功能定位、人员队伍组成和工作流程规范，实现培训研发、运行实施、测评认证、技术支持等功能的协同联动和资源共享，不断提升教育培训的专业化水平。五个中心的定位分别是：岗位资格认证中心，围绕岗位工作需要和员工职业发展，建立涵盖全员的资格资质认证体系，统一规范证书的管理和应用。人才测评中心，构建涵盖多种测评方法和技术的综合测评系统，在能力素质测评、职称评审、技能鉴定等方面集中提供专业化服务支撑，为针对性地开展人才选拔、配置、培养提供科学依据。领导力发展中心，面向省市县三级企业领导班子和经营管理人员，培养能迅速应对市场变化、具有较强创新发展能力的卓越领导者。全网教研中心：跟踪研究国际国内最新培训理念、前沿培训技术与方法，结合企业发展战略和年度重点工作，全面梳理、科学规划教育培训体系，研究提出年度重大培训项目，制定针对性培训方案和课程开发计划。在线学习中心，面向全员全岗，搭建员工学习平台、教育培训管理平台和大数据分析平台。

二是成立集团党校，加强干部教育培训组织机构建设。集团党校定位：是集团公司中高级党员领导干部坚定理想信念、提升道德素质、加强党性修养、提高领导能力，以及培养中青年后备干部的主渠道，是集团公司广大党员干部增强党性、提高素质的学习资源平台。

集团党校与企业大学是干部教育培训工作的两条主线，党校以党性教育为核心，企业大学将以领导力培训为核心，企业大学与党校一起构建形成分工明确、优势互补、布局合理的干部教育培训体系，共同发挥干部教育培训主渠道、主阵地作用。

3.建立全网共建共享的资源体系

一是课程课件等资源建设。按照当前业务、技术、管理培训的重点，结合岗位培训、党校培养需要，集中全网优势力量，开展课程课件、教材讲义以及配套试题库、案例库建设，形成基于岗位的分层分级培训课程资源体系。按照知识管理的理念方法，将业务规章、图书情报、企业标准、研究成果等企业宝贵的知识资源梳理归类，依托企业远程学习与管理平台建立高效搜索引擎，配合各类培训的实施推送员工自主学习。二是师资队伍建设。合理规划各专业内训师培养、选聘规模，建立使用管理与考核激励机制，加大各级企业领导者上讲台工作力度；与知名高校、部级干部培训基地和社会高端培训机构建立合作伙伴关系，采用由集团统谈分签、年度签约等方式整合外部优质师资；培训认证内部专业测评师；建立企业内外师资库。三是质量标准规范与共享平台建设。以培训课程、课件、教材、案例等知识资源为主体，统一质量标准与流程规范，依托企业远程学习与管理平善全网课程、师资等资源管理共享平台，实现集团与省、省与省之间资源的充分共享。

4.建立科学规范的管理制度体系

一是建立教育培训激励考核机制，制定教育培训学分管理办法，实现集中培训、远程学习、技能鉴定、在职学历教育等各类教育培训形式的互通互认；制定岗位资格认证管理办法，实现教育培训与人力资源管理其他环节的有机联动，推动培训、使用、考核、待遇一体化。二是建立组织调训为主、干部选学为辅的干部参训机制，保障干部队伍教育培训的体系化、常态化。三是建立教育培训运行管理机制，包括培训计划生成机制、在岗培训（OJT）管理机制、教育培训质量管理与效果评价机制。四是完善全网培训基地、课程、内外师资等资源的共建共享机制，制定教育培训经费管理办法。

5.建立覆盖全员的岗位培训体系

一是岗位资格性培训。根据岗位职责规范和任务要求，研究岗位能力素质模型，开发配套培训方案和学习资源，开展岗位资格性培训，将取得培训合格证书作为上岗的必备条件。二是岗位适应性培训。根据业务发展新要求，开展新业务、新规范、新系统、新方法等内容的适应性培训，持续提升员工履岗能力。三是专题提升性培训。根据国家政策调整、市场环境变化和企业发展战略需要，针对重点人群开展党校专题研修、出国培训、专业领军人才培养等关键人才能力提升项目，增强应对市场变化的前瞻性思考和战略性把握能力。四是建立脱岗培训、在岗培训（OJT）紧密融合、优势互补的岗位培训新模式。遵照“70-20-10”法则（在实践中学-向他人学-课堂学习），作为脱岗培训的有效补充，要高度关注并积极推进在岗培训体系建设，全面规范在岗培训学习内容、在岗辅导方法、导师能力标准、工作指导机制等内容，实现在岗培训内容相统一、导师辅导方法和水平相一致。

6.建立基于大数据的信息化支撑平台

充分发挥当前远程教育培训综合管理平台功能，建立全网统一的教育培训档案，实现学习、考核、测评、认证一体化的管理与实施。建立人、岗、资源的数据化管理平台，实现岗位标准、能力素质和培训资源的准确匹配。建立员工教育培训大数据分析平台，对员工履职岗位、学历层次、持证情况、培训档案、学习行为等进行综合分析，为制定教育培训计划和个人发展计划，提供针对性、个性化解决方案，为人才开发使用提供智能分析和决策支持。

三、教育培训体系建设转型的启示

第一，支撑企业战略发展是教育培训体系建设的关键任务。教育培训必须坚持以企业战略为导向，以企业发展需求为引领，构建针对性的专业化的教育培训体系。只有紧密跟踪和把握企业发展的新趋势和新变化，始终把满足企业实际需求，解决企业实际问题作为教育培训工作的价值取向，才能赢得持久发展空间。通过“人力部门搭台，业务部门唱戏，教育部门支撑”，将人力资源部门、业务部门和教育部门紧密衔接，是实现教育培训与企业战略和员工发展高度密联的保证。

第二，完善的业务发展体系是教育培训体系建设的核心。建立与企业发展战略相适应，与业务发展相对接，与员工职业成长相匹配的教育培训业务发展体系，充分发挥教育培训的内涵价值，是教育培训体系建设的核心任务。通过建立领导力发展体系，围绕战略主题开展常态化轮训工作，发挥教育培训在企业战略策源、宣传贯彻与执行中的重要作用。通过建立员工发展体系，系统设计岗位资格培训与认证模式，提高员工履职能力，促进员工职业发展。通过建立人才测评体系，实现企业人才队伍的科学诊断、培养发展和有效使用。通过现代成人学历教育体系，以开放大学建设为抓手，通过学分银行机制，搭建员工终身学习立交桥。通过建立集远程教育培训、培训信息管理、知识管理和文化传播于一体的远程学习体系，实现教育培训价值的最大化，全面服务于全员素质提升和学习型企业建设。

第三，健全的运营管理机制是教育培训体系成功运行的保障。只有在一套完善运营机制的支撑保障下，教育培训业务功能才能顺利运转，形成培训体系运行良性循环。在长期实践经验积累下，Y集团建立了集团、省、市三级教育培训体系各司其职、分工协作的的组织管控机制。在资源建设上，建立了集团总部主导、企业共建、员工参与的“三元制”资源建设模式，即集团统一立项、集中优势开发，各省自主开发、定期评优奖励，员工积极贡献经验智慧三种方式齐头并进，充分发挥了企业的优势，也极大调动了各级企业和员工资源开发的积极性。在培训项目开发上，强化需求分析能力、学习设计能力和组织学习能力，建立了分析、设计、开发、实施与评估的项目开发机制，并将评估贯穿项目开发全过程，确保项目质量。在学习激励上，建立了员工学习、考核、使用与待遇相结合的激励机制，建立了“先培培训后上岗，未培训待上岗”的持证上岗制度。

第四，充分发挥大数据分析平台在企业人才管理中的决策支持功能。通过人的数据化、岗位的数据化、资源的数据化和激励的数据化，实现基于人的全要素属性，围绕提升人力资本效能的目标，建设专业化的大数据支持服务体系，是教育培训实现人才管理全面支撑的有效途径。通过数据的采集、分析与处理，建立员工发展、组织诊断、激励分配和效能评估等大数据分析模型，形成“用数据说话、用数据决策、用数据管理、用数据创新”的管理模式，大大提升人才管理的科学性和有效性。

参考文献

第2篇：企业创新体系培训范文

关键词：电力企业建设 企业职工培训 创新思路

近年来，随着我国传统电力企业生产和发展方式的不断变革，内部职工的教育培训方式也在相应地发生调整。从企业发展的角度来说，加强职工培训不仅是提高其综合素质的重要手段，也是保障企业生产基础、推动自身效益提升的根本条件。创新，是一个民族进步与发展的灵魂，在这样一种情况下，加强对电力企业职工培训的创新，正是迎合不断创新中的国家经济发展形势的重要选择。

一、新常态下电力企业职工培训创新的必要性

随着“十三五”时期的正式到来，传统电力企业发展正面临着能源变革，其经济增长模式以及产业内需也面临着来自经济、金融以及其他关联性产业所引发的多元挑战。在这样一种局面下，保障电力企业的内部稳定，使其健康发展和保持经济增幅在较稳定的状态下就显得格外重要，而要达成这一目的，加强对企业员工的培训教育，不断对培训方法进行适度创新就成为必要之举。

（一）传统的培训工作落后于社会发展现实

电力企业作为我国经济发展体系的重要组成部分，其发展路径、政策指向必然具有一定的时效性、现实性，这就要求企业内部的职工培训工作必须与时俱进、有所针对性。但是就目前传统电力企业内部职工培训现状来看，其缺乏系统性，体系欠缺，所呈现出的培训现状是缺什么补什么，没有统一规划。而且从培训的具体内容来看，其大多是围绕某一阶段的重点工作、技能的提升以及某领域的项目推广来开展培训，并不能很好地结合社会与企业发展现实，培训工作呈现出一定的盲目性和自主自发性特征，培训效果也参差不齐。

（二）接受培训的职工亟需在培训过程中感受新的元素与氛围

传统的职工培训方法与内容较为单一，在具体操作方式上大多是培训教师教什么，被培训者就学什么，属于“复刻式”的说教、“填鸭式”的教学，换言之培训内容很少与企业发展实际以及现实的工作内容发生联系。很多职工在接受培训时，将培训当作一种负担和任务，指标心理较强；而部分企业培训师，由于“培训”本就是个人的工作内容，因此大多出于一种完成工作、达成指标的心理来进行，目的性、系统性都欠缺，久而久之就导致“培训”变成企业发展建设中的“鸡肋”――食之无味、弃之可惜。当职工无法从培训中学习到新内容以及对自身成长和发展有所帮助的内容时，就会产生厌倦情绪，这样培训师讲得累、职工听得更累。因此，电力企业对职工进行培训时，亟需对过程和方法进行创新，让员工在接受培训时感受到新元素和利于成长和学习的氛围。

（三）培训考评机制落后于企业发展现实

当前我国电力企业在对职工进行培训时，针对培训效果所展开的考评主要以阶段性考试的方式来进行，在考评方法的实施上具有一定的局限性和制约性。很多接受培训的职工为了通过考核，会采取突击性复习的方法来完成考试，而对培训中所讲授的内容、涵盖的知识点，以及对个体成长和职业发展有所帮助的具体方向性建议，难以真正吸收和利用。与此同时，很多企业在职工培训完的后续工作中，也没能将培训内容与职工个人的薪资待遇、发展规划等结合起来，造成企业单方面对培训工作的不重视，对后续落实情况的不跟踪，导致考评机制不能很好地服务于企业，服务于企业发展现实。

二、新常态下电力企业职工培训的创新方向

鉴于上文所提到的新常态下电力企业职工培训创新的必要性，笔者认为对其具体的创新方向可以从以下三个方面来展开。

（一）信息化培训平台的构建

信息化时代的到来，是我国科技经济不断发展、社会群众传统思维以及沟通渠道进化的标志。对电力企业而言，将信息化技术纳入到传统职工培训的过程中来，也是进一步实现自我发展，提升工作效率，降低企业培训物力和人力成本的重要选择。因此电力企业从事职工培训的工作人员可以充分考虑构建信息化培训平台，实现培训过程的“信息化”。一方面，工作人员可以依托信息化所构筑的教育培训网络实现培训内容的跨地区、跨地域的快速与便捷获取，让处在不同环境、不同地区的职工都能共享培训平台，实现资源共享的服务；另一方面，信息化培训平台的构建，可以为培训工作人员创设出多样化的培训途径与培训方法，使其在不断开发平台并对平台加以利用的过程中，通过举办信息培训比赛、网络知识学习以及网络培训进度跟踪等方法，全面提升教育培训的信息化管理水平，也间接提升了职工培训参与度和参与热情。此外，工作人员也可以充分考虑将信息化培训平台与企业OA系统相关联，让培训系统正式成为企业日常工作的一部分，纳入到企业的工作考评和绩效系统当中，提高全体职工对企业培训的重视程度。

（二）企业职工思想观念的与时俱进

意识对事物的发展具有能动作用，因此只有顺应时展，符合企业发展形势和社会发展状态的企业培训观念，才能从真正意义上推动电力企业职工的培训工作，进而从根本上更新传统的职工培训观念，建立起真正有效的培训体系。

第3篇：企业创新体系培训范文

1.培训体系缺乏系统性和长远规划。根据文章第一章的分析，教育培训体系要具有超前性，但是电力企业对培训的系统性、长期性、基础性认识还是不足，没有建立一套完整的、科学的教育培训评估标准和对企业经营管理者在教育培训方面的政绩考核制度，现在还停留在简单的办培训班上，注重培训的短期效益，缺什么补什么，随意性较大，培训项目被动地依赖于上级下达的培训任务，缺乏培训体系建设长远规划，这样势必会影响到培训的效果。

2.培训体系缺少科学化、制度化。电力企业还没有建立“培训、考核、使用、待遇”一体化用人机制，主动自发和自主学习少，强制培训的少，培训部门分散，不能够有效的系统培训，培训登记制度不够完善，出现重复培训的较多。

3.培训效果难以保证。由于缺少必要的考核方式，没有统一的评价标准，导致培训目标不明确，造成了只注重形式不讲究质量、重记轻创、重灌轻启、重书轻用、重知轻识的五个特征，造成了员工记条条和考证书，不注重创新，不能有效开拓思路，不能很好地利用理论知识解决现实问题，培训效果低下。

教育培训体系建设的创新

1.教育培训体系的实践。教育培训体系建设主要是指制度体系、师资队伍体系、课程体系、培训基地体系和研发体系的建设。其中，培训基地及设施是基础，制度是保障，师资是关键，课程是核心，研发是支撑。第一，从企业实际出发，建立组织制度保证体系。要根据企业发展战略方针，制定科学合理、系统可行的培训规划和计划，并保障实施。第二，要建立好的师资保障体系。首先，师资队伍建设要高起点，选拔那些责任心强，有丰富实践经验和理论基础的人员担任培训老师。

可以实行兼职实习老师制度，内部培训老师制度，同时还要与全国知名高校、培训机构合作，聘请外部专家、学者、教授为公司员工讲课、培训。其次，还要着力抓好企业兼职培训师队伍培训、考核、选拔的制度建设。再次，做好兼职培训师师资库的建设，对师资进行及时的更新，搞活培训师的进出机制，也要对兼职培训师资源有效应用与合理调配，建成兼职培训师服务于企业中心工作、人才培养、教育培训工作的长效保障机制。第三，做好课程体系开发建设。培训课程就像产品，要注重培训内容的针对性、适用性以提高员工岗位胜任能力，同时要根据适应现岗位工作的补充知识、技能转向扩展知识、提高能力、增强才干及培养创新上来。还要结合培训人员的岗位特征和未来的职业发展规划，进行分类指导，比如对于管理人员、技术人员、一线操作人员都要进行不同的培训内容。

第四，做好教育培训基地体系建设。在科学规划的基础上，进一步完善培训基地建设，优化配套服务功能，提升培训设施、设备的档次。要坚持先进性的原则，建立一流的培训中心，要坚持优化资源配置的原则，注意对现有的资源进行优化。第五，搭建网络教育培训平台。远程教育是未来职业培训的发展趋势，也是创造终身学习的重要手段，所以根据电力企业分散、员工多的特点，要利用好网络学习的平台，建立好教育培训制度。

2.教育培训体系的创新。第一，教育培训观念的创新。要打破传统的培训观念，建立起大教育、大培训的观念和深入一线的观念、“持续提高”和“终身培训”的观念，即把“持续提高”和“终身培训”的观念贯穿到全员教育培训中，做到重要人才重点培训，优秀员工加强培训，年轻员工经常培训，紧缺人才抓紧培训和一线员工经常培训，使所有员工都能持续学习。第二，培训管理思路的创新。要以现代化的培训理论为指导，围绕电力企业发展的方向，以人为本，实行培训项目负责制和培训效果考核制，树立员工与企业共同发展的理念，形成优良的人才培养成长的体制、机制和环境、氛围。第三，培训管理制度的创新。

第4篇：企业创新体系培训范文

关键词：油田企业；HSE管理；创新

中图分类号：[G201] 文献标识码： A 文章编号：1674-3520（2014）-01-0146-01

一、油田企业员工的HSE培训管理创新的必要性

（一）HSE培训和教育的界限区分模糊。HSE培训是现代企业普遍采用的一种培训模式，在现代企业的发展中占据着重要的地位。HSE培训在实施时是按照教育的方式进行的，现代企业通常将其视为部门工作之外的事务，是需要特定的部门进行执行操作和制定规划的，需要特定的培训师或者专业人士在特定的时间按严格的标准进行培训。然而在实际的培训过程中，HSE培训并没有建立完善的管理体系，管理者没有从本质上认识到培训的重要性，对教育和培训也并没有形成明确的辨别能力，忽视了培训与企业发展的紧密相关性。这些问题不仅使得培训的效果和质量大大降低，也使得企业的现代化发展之路遭遇了很大的瓶颈。

（二）HSE培训需求缺乏目标性。石油企业HSE培训在企业发展中的地位越来越引起人们的重视，尽管如此，很多石油企业进行培训时对培训需求具有很大的盲目性，对培训需求缺乏正确的分析和判断，在培训需求的管理方面也没有形成体系，为企业的发展带来了许多不利影响。特别是对于油田企业来说，没有具体的方向性指导，很难对调研对象进行分类。培训需求的盲目性极易造成员工对于岗位的风险判断力以及执行能力等方面的识别度较低，为企业的市场调研以及长期稳定发展带来许多不利的影响。

（三）HSE缺乏清晰的培训主体。HSE培训在联系送培单位时主要是通过通知的方式进行的，不过由于HSE培训并没有在通知中明确具体的工作岗位，只是下发了大致的名额，致使企业对于送培人员的选择上大大增加了主观性和随意性。另一方面，企业的员工对于HSE培训缺乏明确的认识，对于培训并不抱有太大的热情，因此在实际的培训过程中往往处于很被动的地位。在油田企业中，大部分员工对培训的内容并没有明确的认识和概念，没有太高的积极性，这就使得培训的效果大大降低，在极大程度上抑制了企业的发展。

（四）HSE培训方式较为单一。HSE培训作为一种现代企业的有效发展策略，在企业的发展过程中得到了广泛的应用，但是在培训方式的多样性方面，HSE培训依旧面临着许多的问题。油田企业在进行HSE培训时，主要是通过传统的“课堂教学”模式，没有进行细致的小组划分，培训师和企业员工之间并没有太多的交流及互动，大部分培训都是通过简单的语言沟通，实际动手操作的东西较少，在一定程度上降低了企业培训的效果。另一方面，企业在进行培训时采取的培训方式较为单一，没有综合运用更多的培训方法，也缺乏专业的培训讲师，针对性相对较低，形成了较为消极的填鸭式授课方式，不利于提升员工的工作积极性。

二、油田企业员工的HSE培训管理创新策略

（一）转变传统的观念和思维方式。要想实现HSE培训管理创新，首先要改变企业员工对于培训的认识，转变员工传统的观念，使员工真正认识到培训的重要性，管理者的管理思想也应该进行改进和创新，正确认识HSE培训和传统教育的区别，提高员工对于教育和培训区别的辨识度，认识到培训在企业管理中的重要地位和作用以及培训和企业经济活动的相关性等内容，对各个管理层次制定严格的标准，规范操作流程，是企业员工对HSE培训保持正确的认识和清晰的概念。

（二）建立健全企业培训激励机制。建立健全HSE培训的激励机制是实现企业培训管理创新的重要手段，对于提高员工的积极性和发挥主观能动性等方面具有十分重要的意义。油田企业可以制定规范严格的激励制度，将日常HSE培训活动的相关情况记录下来，并针对不同的群体采取不同的奖励方案，将其作为薪资发放以及职称评级等方面的重要依据，从而调动员工参与学习的积极性。对于企业中绩效较差的员工按企业管理规定对其行为进行规范和督促，进一步加强员工对于培训的需要。

（三）强化HSE培训的效果评价。强化培训的效果评价对于油田企业HSE培训管理创新具有十分重要的意义，是培训管理的重要环节之一，也是衡量培训效果的重要方法和途径。要想强化HSE培训的效果评价，首先应该明确培训的主体，加强对企业员工的宣传教育，使企业员工深刻认识到HSE培训的重要意义。其次，企业应该大力的挖掘并培养优秀的HSE兼职培训师，因为一个企业培训的效果与质量与培训师的素质直接挂钩的，因此必须加强培训师的专业性。最后，企业必须对培训效果进行及时的评估，进而了解企业员工对于培训内容的认知程度，并进一步的对培训计划和方案进行适当的调整和改善。

（四）对企业员工HSE培训的组织形式进行创新。随着经济的发展和社会环境的不断变化，企业的培训制度必须与时俱进，紧紧抓住时代的脉搏，才能促使企业长期有效的发展。现代油田企业相对单一的培训制度已经逐渐不能适应社会发展的需要，企业只有进行HSE培训组织形式的创新，才能增加HSE培训的培训吸引力，可以通过一些团体活动或比赛的方式促进员工培训的认知度和渴望度，从而加强油田企业员工参与培训的积极性和主动性。另一方面，油田企业在组织培训时可以进行一些其他学科的知识普及，拓宽企业员工的视野，增强企业员工对于HSE培训的兴趣。

三、结束语

随着社会经济的不断发展，对企业员工的HSE培训已经逐渐成为现代企业长期可持续发展的必然出路。在竞争日益激烈的今天，许多企业已经将对企业员工HSE培训纳入企业的管理体系，在企业的发展中发挥着重要的作用。油田作为一个特殊的企业，对企业员工的HSE培训已经势在必行，由于HSE培训目前仍然存在着许多的问题，制约着油田企业的稳定长期发展，减缓油田企业现代化之路的进程。因此，油田企业员工HSE培训管理创新还是有很长的路要走。

参考文献

[1]赫辉，薛敏，牛关卫.浅谈如何提高石油企业HSE管理[J]. 企业技术开发，2011 （20）.

[2]范有生，中国航油HSE管理体系建设实践[J]. 中国安全生产科学技术，2012 （9）.

第5篇：企业创新体系培训范文

[关键词]创新创业;高职;电子商务;培养模式

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.20.175

[中图分类号]G712 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）20-0-02

创新创业是当前经济发展双引擎之一。近年来，我国电子商务发展迅猛，而电子商务创新创业成本较低，成功率较高，发展空间巨大，这迫切需要大量电子商务创新创业型人才。许多高职院校利用这一契机，大力培养电子商务创新创业型人才，高职学生成为国内电商创新创业先锋。这大大缓解了大学生就业压力，提高了就业质量，还提供了就业岗位。因此，将创新创业教育纳入电子商务专业人才培养过程中，培养学生创新创业意识、素质与能力尤为重要。人才培养模式对实现专业人才培养目标来说至关重要，因此，南通科技职业学院电子商务专业积极开展了创新创业导向的人才培养模式研究并进行相关实践。

1 创新创业导向高职人才培养模式研究的目标

首先，构建创新创业导向下的高职人才培养模式;其次，重构以创新创业为主线的课程体系，改革教学模式，创新教学考核;最后，提升高职学生创新创业的意识和能力，使大部分学生能够独立创业。

2 构建创新创业导向的高职电子商务专业人才培养模式

社会竞争日益激烈，社会对综合素质高、具有创新精神和创业能力的个性化人才需求不断增加。当前，国家也大力提倡“大众创业、万众创新”，政府出台了相关文件鼓励青年尤其是大学生创新创业，对大学生推出了很多优惠政策，要抓住国家机遇，构建创新创业导向电子商务专业人才培养模式，以学生个性发展和潜能发挥为基础，培养学生的创新意识、创业精神、创新思维和创业能力。

2.1 人才培养模式构建思路

南通科技职业学院与电商龙头企业淘金信息科技江苏有限公司联合创办了企业学院――淘金电商学院，以电子商务专业为试点，以创新创业为导向，依托学院创新创业实战平台，高度重视学生实战，致力于提升学生创新创业素能。通过持续不断地与行业引领性企业的校企合作，系统、深入调研，准确把握电子商务行业对创新创业的人才需求及学生创新创业现状，以创新创业教育理论为基石，以校企合作为契机，构建创新创业导向下高职电子商务人才培养模式。以创新创业为导向，以创新创业意识形成―专业技能习得―创新创业实习实战为主线，安排学生识岗、跟岗、顶岗，由校内理论与实训、校内外实习到企业实战，构建“三岗三实”人才培养模式。从创新创业角度，从课程体系、教学内容、教学模式、教学方法、教学考核方面改革高职电子商务专业，落实人才培养模式改革。在模式构建中，校企双方共同为主体，依据行业需求，坚持以能力为中心，分析专业面向的工作岗位所必需能力，剖析所需关键能力并分解，将其项目化、任务化，构成能力集合，转换配置学习领域，重构创新创业导向、工作过程系统化高职电子商务专业课程体系，并设计教学内容。采用学―半工半学―工三阶段，将工学结合内容组成项目链，环环相扣，不断深入。拓展做学教一体化模式创新创业活动平台，进行实训实习实战，梯度性提升学生能力。运用多种教学方法，注重引导。采取多元考核评价指标体系，监控创新创业导向人才培养模式质量。

2.2 人才培养模式运行实施

南通科技职业学院成立的企业学院，淘金电商学院，是由企业引入真实项目，委派员工，学校提供场地及相应配套设施。在人才培养中，南通科技职业学院电商专业基于淘金学院，与各企业合作，校企深度融合，围绕提升学生创新创业能力，依次安排活动和课程。首先在学阶段，入学教育融专业教育。在院系教师、学生会、社团、专业中创新创业优秀学生代表共同参与下，通过专业介绍、创新创业案例学习、平台参观、企业识岗实习等活动，引导学生了解电商专业，感受创新创业氛围。结合通用学科课程，职业生涯规划课程指导学生初步规划职业生涯，培养创新创业意识。结合就业创业指导、创意与创新、电商实务等课程实训尝试网上初步创业，并将考核贯穿到毕业，培养学生创新创业意识。在半工半学阶段，通过安排学生去合作企业跟岗实习，让他们了解企业创业过程，认知电子商务专业岗位知识与技能要求，拓展创新思维，感受职场氛围，养成职业素养。结合专业创新创业课程，网络市场调查与策划、网络消费心理分析、网络图像处理与动画制作、国际贸易实务、网络营销、跨境电商、移动电商、网店经营管理、网络贸易平台、电子商务现代物流、电商网站建设与运营、客户服务、创新创业指导等课程解决创业难点，提升专业技能。在工阶段，通过校内外实训实习实战平台（如淘金创梦空间、科院支点创业一条街、Elite大学生创业工作室、创新公园等）、企业顶岗，参加创业大赛、电子商务“创新、创意及创业”赛、大学生实践创新训练项目、教师教科研课题研究等项目实践，使学生在真实环境中得到经验，结合网上创业、SYB电子商务创业培训等创新创业实战课程强化创新创业思维，培养职业技能和创新创业能力。最终，通过学生网店及商务网站实战等，既强化学生创新创业能力，又检验学生创新创业水平。教学中综合运用项目导向任务驱动、角色体验、启发式、对抗式方法等教学方法，引导学生。学生在校期间，通过“识岗实习、优选实训、轮岗实习、跟岗实习、顶岗实习”等多种方式，从入校开始就接触企业工作实践。学生从入学开始一直在真实、开放环境中，以企业电商实际工作任务为内容，学习理论学习和培养技能，坚持“在干中学、在学中干，边干边学”，最大限度实现了理论与实际相结合，整合学生专业知识学习、工作经验历练、创新创业业务素质培养为一体，极大地提升了培养效果。

2.3 人才培养模式运行保障

2.3.1 拓展“教学做”一体化的实践基地，提供创新创业平台

校企合作共建实践基地是保证工作导向课程能够以“做学教”一体化教学模式实施的必要条件。对应学―半工半学―工三阶段的学习，实践基地的建设和配套实践教学体系分为以下3个层次。

一是校内教学实训室。具备模拟工作环境，支持学和半工半学阶段的校内项目实训教学。实训室全用于学生进行专业基本技术教学实训和综合项目实训。

二是校内生产性实训基地。支持半工半学阶段的综合项目实训和工阶段模拟企业环境顶岗项目。校内生产性实训基地由学校和企业共建。校企共同进行实训项目设计，合作开发生产性实训基地创新创业课程，并编写工学结合立体化教材。课程教学采用任务驱动、角色扮演、分组合作、小组讨论、真实体验等教学方法，实施综合项目。

三是科技产业园型（校内）生产性实训基地、创业园和校外实训基地。提供工阶段企业顶岗实习及就业创业拓展的实战环境，实现课堂与实习地点一体化。在科技产业园型（校内）生产性实训基地里，产业发展与专业建设对接，全面推进电子商务专业建设、创新创业型课程开发、双师结构教师队伍及社会服务能力建设，实现人才培养过程共管。在校企合作体制机制下，明确和真正发挥学校、企业人才培养双主体地位和作用。校企共同设计岗位项目、合作开发创新课程，建立校企合作管理、成果转化、产学研管控、学生实习实训保障等机制。通过整合校内外实践资源，形成以引企入校的大学生创业园为集成闭环的前厂，与学校开展产学研合作，形成前厂后校模式。

2.3.2 加强教学团队建设，注重良好的创新创业品质

创新创业导向高职电商专业人才培养模式的教学团队由专业带头人、骨干教师、企业技术专家、企业指导教师等组成的具有创新创业意识、实践经验丰富、专业水平高的专兼职教学团队。专业带头人要掌握电商专业前沿技术信息，主导专业建设发展方向，具创新创业意识、较强专业教学能力和实践能力，在人才培养模式探讨、培养方案制订和专业建设中发挥主导作用。骨干教师在专业理论和实践教学组织、管理中发挥重要作用，具创新创业精神、较强教学改革和与服务能力。企业技术专家具备丰富实践经验和较强专业技能一线技术人员，及时解决实践中问题，善于沟通与表达。企业指导教师需具一定创新创业意识，较强实践能力，在企业独挡一面，有一定管理能力，指导学生识岗、跟岗、顶岗实习。

2.3.3 加强质量监控，构建多元考核评价指标体系

校企深度融合的创新创业高职电商专业人才培养评价，充分考虑内外部指标、短长期指标等因素，结合校企合作特征，形成多元模块化考核评价指标体系。一是广泛调研和系统分析，校企双方协作制定切实可行的适合培养电商专业创新创业能力的考评方案，确保评价标准、内容、流程等关键环节按方案有序进行。二是建立校企深度融合的创新创业教育效果评估标准。根据电子商务创新创业型人才培养目标，注重学生创新创业意识、能力等发展性考评指标，探索既包括学生创新创业参与率、成功率，既包括学生岗位创新，又包括数量统计，又有质量评估科学多样的评价体系。考评中结果与过程并重。三是以系统论思想为指导，构建多元模块化考核评价指标体系，实现独立评估、比较评估和多利益相关者评价有机结合;构建企业、社会介入的创新创业教育质量评价方式。专业知识评价由学生自评、互评和教师评价组成，由校企双导师就学生职业能力与职业素养等方面，考核实训实习实战。

2.3.4 多方共同参与，健全电子商务创新创业教育支持保障体系

一是政府制定改进配套支持的政策法规，加大对高职学生创新创业教育支持和保障力度，重视文化氛围培育与舆论氛围营造。二是企业发挥资金优势，协助学校建立创新创业孵化基地和引入投资基金，支持和培育一批优秀学生创新创业项目;有效利用人力资源优势，选派成功企业家、实战派投资家担任创新创业导师，使学生早日实现创新创业梦想。三是学校制定激励性创新创业政策，推崇创新创业，营造创新创业环境，突出以创新创业精神为核心的价值导向与校园文化，展示创新创业导向高职电商专业人才培养理念。

3 结 语

据笔者及项目团队调查，目前国内很多地区电子商务为传统电子商务，现有电子商务企业发展水平已远跟不上经济快速发展。许多城市迫切需要提升电商企业发展水平，以求其在国内外市场竞争中取胜，提升城市经济核心竞争力。面对当前电子商务发展机遇与挑战，创新创业导向的高职电子商务专业人才培养模式符合时展，以培养电子商务创新创业型技术技能型人才，满足社会需求。

主要参考文献

[1]朱克炜.电子商务特色专业创业型人才培养模式研究[J].中国高新技术企业，2015（3）：182-183.

[2]李平媛.将创新创业教育融入人才培养全过程的思考[J].创新与创业教育，2013（8）：31-33.

第6篇：企业创新体系培训范文

Abstract: Industry-academic collaboration is able to facilitate a social system of vocational education and training(VET). The system concludes at least three kind of organizations,which have their own mechanism of training. The triple collaboration of government-industry-academic will contribute to make the system effectively form.

关键词: 职业教育与培训;产学合作;社会化

Key words: vocational education and training;industry-academic collaboration;socialization

中图分类号:G647 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)11-0150-02

0引言

我国要从一个人口大国迈向人力资源强国,职业教育是非常重要的途径。本研究调查了浙中地区高等职业教育和中小企业职后教育与培训的现状,验证了职业教育有效性的基本规律,即产学合作。职业教育的实施,必然离不开企业的支持,产学合作――产业、企业与学校的合作是职业教育与培训的基本规律和基本经验[1]。从产学合作的现状和本质内涵来看,建立社会化的职业教育与培训体系与产学合作是相辅相成的关系。

社会化的职业教育体系意味着将职业教育看作是全社会的教育行为,其责任不仅在于正规教育体系即学校,还在于社会组织和企业行业,方式上不局限于有目的的教学场所如课堂教学活动,变的更为多样,时间上贯穿着终身学习的教育理念。本文从实际的高等职业教育发展情况出发,从理论上阐述社会化的职业教育与培训体系的构建问题,这一“社会化”的概念不同于社会学中个人被吸纳进社会的一套理论,而是表示一种开放的合作的以社会为依托来举办职业教育与培训的思路。

1职业教育与培训的主体机构

1.1 职业教育与培训的机构分类教育培训组织主要可以分为三类:学校、企业和社会培训公司。另外,还有政府机构或公益组织开展的培训,但是那些属于偶然性质,如维护弱势群体的某些技能培训,他们不以教育培训为主要职责。从历史源头看,职业教育的开展者最先是民间的行会或者作坊等生产经营场所。随着现代大工业和社会经济的分工发展,学校担负了职业教育的主要职能,培养职业人才主要是被看作学校的责任。可以说,职业教育与培训非常不同于学术教育,其历史发展的推动主体变动轨迹遵循了行业――学校――产学结合以学为主的路线。

社会培训机构随着现代工业发展以及人力资本理论和人力资源开发的兴起而兴盛,其功能主要是针对特殊技能开展培训,或是企业管理咨询类公司为企业开发培训课程,其特点是收费较高,目的性强,利用外部的智力为师资队伍,相当于培训者与需求者之间的中介,他们的活动使得职业教育与培训产业化。三类机构发挥着不同功能,是职业教育社会化的主要力量,不过目前企业尤其是中小企业自身的培训极少,且未接纳和认可另外两种机构的教育培训。

1.2 高校职业教育与企业培训、社会培训不同的机制三类机构就培训活动本身性质而言具有共同性,实质上都要开展教与学,不可避免具有基本的教育环节,但是他们所具有的资源和优势不同,目的不同,利益主体不同。知识经济的概念,当前最重要的变化趋势不是在经济活动中使用更多的知识,而是知识比以往任何时候更快速地变得陈旧[2]。所以这三类机构能够切实地为建立社会化的职业教育体系做贡献,都能服务于在知识经济下人们对知识的紧迫需求。

高校的教育机制与企业的培训机制有所不同。产学结合的培训主体机构一般是高等院校和企业的联合,这里不涉及中等职业教育,因为只有高等教育才能够具备开发学生解决问题的能力和正式的系统的可以转移的“高深”科技知识。

企业内部培训与通过处理日常工作上出现的问题的非正式学习有密切关系。企业培训的动力是企业利益需要。浙中地区调查显示,除了一些中型以上的企业有些许教育培训之外,其余都缺乏培训,忽视企业员工的学习成长。原因很多,一是由企业生产力水平、技术含量、企业形态的发展阶段决定,二是企业经营者的素质和理念,这两者又相互作用,构成了一体的企业群体氛围。要打破这一氛围,有赖于外部机构的干预。中小企业培训最多是出自于生产合格产品的要求,一般围绕在低技能领域开展培训。而教育与培训对企业创新力提升主要从人力资源开发和管理上实现。人力资源开发就是通过一种有计划的学习活动的安排,改善和提升员工对工作的态度和能力,帮助生涯发展,改善个体工作能力,进行组织开发,最终促进企业发展。工作场所的教育培训问题是非正规教育体系中的。产学合作的职业教育与培训其首先改变的就是企业培训观念。

社会培训机构是一类专门的培训企业,包括管理咨询公司、教育咨询类公司(语言、计算机等技能培训学习班)、大型企业的培训机构(如阿里巴巴公司的淘宝大学)。他们开展的培训活动,针对性强,因为收费而使得培训机构非常注重课程效果。管理咨询公司的培训通常对象为企业高级管理人员,其他教育培训公司也自有一套培训模式。他们大量引入高校的智力,尤其是师资,很多高校不开展的培训活动他们却能开展,关键在于其能明确利益分配问题。公立高校的运行机制与其非常不同,高校不急于推销自己的培训能力,而社会企业时刻要开发新的培训项目,激发培训需求,并且用多样化的形式和方法来吸引客户。社会培训能够针对个人的需求,而学校教育总是集群化,这点不能体现个性要求。所以社会培训和教育、正规学校教育两者是互补的。

从高等教育伦理看,早有学者提出教育和培训不能相提并论,但是教育与培训现在很难彻底分解开来。现在的高校尤其是地方院校要服务地方,产学合作,必须为企业的职后教育作出贡献,而提供这种终身教育大多数即参与着培训活动。

实际上,教育与培训不必用学究的方式区分“哪部分是教育,哪部分又是培训”,只要做好教育与培训的营利和非营利的分析,理清高校办学的目的即可。高校的职业教育本身属于非营利范围,尤其在我国公立院校体制下,营利机构放在学校当中,会产生诸多矛盾。培养人的工作通常不能与利益挂钩,否则就失去了道德的意义和示范功能。如果教育只是一种知识与经济利益的交易,那么就无所谓道德,教育市场化和产业化就会大行其道。但是教育必定含有责任、奉献,所以经济利益和教育道德的冲突最多的就在于高校开展培训。这是教育和培训的关键区别,也是高校职业教育与其他机构培训的关键区别。为解决这个本质冲突,产学结合的高校职业教育必须以公共利益之名获得教育费用补贴。

社会化的职业教育与培训体系使得职业教育紧跟市场,能够促进职业教育的发展,因为职业教育的目的应该结合培养人和培养职业人的双重目的。

2社会化的职业教育与培训的方式

2.1 从学习者或被培训者角度论培训方式企业员工职业教育与培训的方式,往往从培训者或是组织形式而言,如企业员工的培训可以分为内部培训和外部培训,这是从企业开展培训的角度而言;对学校而言,职业教育与培训按照场所划分为课堂教学、定岗实习、参观学习等,学校是专门教育机构,所以实质上培养的是潜在员工,或者是人力资源的蓄水池;社会培训机构是按照每次的培训对象和培训目标而设定方式。

企业内部培训所能提供的学习机会有限,而创新性的企业要求更多的工作处置权,只有具被高技能和灵活应变的大量知识的人方能用好工作自由处置权。根据职业教育理论,灵活性是未来的一个趋势[2]。灵活性一个是体现在教育制度的灵活,还有一个是教育效果,就是能力的灵活性适应未来的工作不确定性。高校有较长的学制,应该分成几段,之间实践工作。而教育培训的方式要能够使得学习内容扩大,使个人能够拓展时空以获得知识。

从现实情况看,社会化的职业教育与培训方式可归为显性培训和隐性培训两种,这是按照学习者学习情境分类的。在企业中,显性培训是指将员工在一段时间内以学习为主(或者脱离工作),为了更好地达到工作目标而进行的企业行为。隐性培训就是创造一种自主学习的氛围,使得员工自动为自己的工作进步而加压,收集各种知识,锻炼自己的能力,向熟练工能手和高技能专家学习。形成学习型企业,要将两种方式结合,这是值得企业努力的培训模式。

2.2 潜在员工的培训方式培养潜在员工的特殊好处,在于企业与院校的双赢。作为中小企业,通常没有具备招揽潜在员工的远见,但是部分意识到人才重要性的中小企业愿意在地方院校中提早开始物色人员,甚至通过校企合作、企业提供培训的方式,事先使潜在员工变为正式员工的可能性大大增加,使企业在人力资源上占得优势。其培训内容与学校职业教育内容相得益彰,学校为学生提供了通用技能和专业知识,其理论性强,而企业则是通过工作岗位为针对性和实践性做了保证。

目前的情况下,中小企业接纳潜在员工的能力很有限,院校班级体制下,学生只能分散于各个企业实习,教师的指导会有一定难度。这使得企业内部培训方式重要性大大提高,企业的传帮带、师傅带徒弟仍然最为常见并有效。从这些方式出发,企业培训潜在员工的内容主要是工作场所技能。

院校确立高教下企业的战略非常重要。职业教育与培训应该形成的是社会化的教育网络。这是发达国家职业教育成就的一个重要因素。社会化的教育体系意味着社会的各个机构部门都认可职业教育的重要性,能够整合力量,而不是条块分割、拒绝合作。其中产学合作就是社会化教育体系的基石。

3社会化职业教育与培训中的地方政府、企业、高校的合作

建立学习型企业不仅是要依靠企业本身的作为,也是政府引导的结果,还要发挥地方智力中心(高校、科研机构)的作用。政府机构一般不直接开展教育培训活动,但是在这个体系中却发挥着重要的作用。有学者认为企业的创新系统由三个子系统构成,包括创新主导体系(企业)、创新协同体系(院所、园区科技园)、创新服务体系(社会中介、金融服务等)[3]。中小企业所能利用的这些创新系统其实很少,或者根本不能意识到创新系统的存在价值。以地方高等院校发挥核心作用的创新支持系统对中小企业是具有价值并具有高度可操作性。但是目前高等教育对中小企业的智力、人力提升还没有发挥到该有的作用。尤其是地方院校,也许还存在一些信任危机。

要激发企业利用创新系统的意识,政府要发挥强有力的导向和推动作用。市场经济条件下,政企分开已经是一个基本准则,政府的导向作用不是强制性指令和计划,而是通过经济杠杆和财政举措。从某种意义上说,中小企业更加需要政府的支持,支持其创新力的提升。目前三方合作表现与问题可归结为以下多种:

3.1 政府举办院校,在院校发展战略上受政府领导,企业也对教育提出了自己的要求,无论公立或私立院校,人才培养方向受到市场和政府的两者制衡。政府也会组织短期培训,会偏向某个产业,如创意、动漫等教育培训;诸如学习型城市建设由政府主导。企业用人要求典型体现为订单式培养模式,下定单的企业对高校毕业生定向培养,或是将员工委托给学校培训(时间上为短期或是间断式)。

3.2 政府搭桥,将院校科技知识推广到企业,产学合作。政府主导的院所研究机构的技术支持模式下,这些院所目前较多的是名牌大学。但是对于中小企业,无法从这样的模式受益,较大规模的企业才能建立自己的研究机构,以及与知名大学开展创新合作。地方院校其实在中小企业的教育与培训中能够很好的发挥作用,他们与地方紧密接触,对地方问题掌握,能有针对性地解决问题,并且节约成本,效果迅速而显著。我国的地方高校如何才能充满活力,解决高等教育与社会高度隔离的问题,缩小这个差距能够获得高校投入的正面回报,关键是将地方高校的才智真正的运用起来。

3.3 企业入驻学校,大学的科技园区或者创业园区承担了隐形的教育与培训职能。而这些科技园区受到政府的资金支持政策扶持等,企业入住学校能获得经济优惠。

3.4 政府倡导学习型企业,从评奖、设立某些标准等政策鼓励隐形学习,是政府指导下的教育与培训。现状调查中发现,政府组织学习型企业的选拔活动、开展学习活动效果评比等,反映出明显的地方特色。但这些活动仅限于较大规模企业,中小企业并不受到政府的关注。中小企业的文化建设远远还没有形成自主需求。

3.5 企业外请专家开展的内部培训教育活动。企业内训的内容包括法律、某个技术等的短期培训,商会或行业协会有可能推进此类培训,也可能受政府引导。规模较大企业可以单独请专家开设讲座,尽管讲座越来越多,但是仍然属于非普遍行为。这些专家是零散的,一般也是来自院所、社会咨询机构、同行权威。这类教育培训活动的效果因专家而异,差异较大。地方院校可以在这类针对企业某一问题而开展的教育培训发挥最主要作用,前提是提高地方院校企业问题的研究能力和解决能力。

3.6 三方合作解决学生实习培训问题。潜在员工培训投入较多的是院校,而院校中投入最多的又是教师个人的资源。所以,要打破这种非常规、偶然的实习机制,院校需要与企业建立稳固的合作关系,如果产学合作开展良好的院校,学生能获得较多实习机会。首先,院校自身要提高信誉和学生素质。其次,政府需要某些政策鼓励企业接纳实习生,同时应该鼓励学生与企业建立良好的关系,以期待实习后即就业。目前这个理想化状态还没有达成。

4结语

高等职业教育是职业教育系列的高级阶段,是高等教育的半壁江山。对于发展中国家,职业教育是试图尽快摆脱落后局面的经济辅助手段,而在发达国家,职业教育亦和解决、提升就业状况、巩固留校率有极大关系。职业教育的未来,在于其能够有效培养经济社会需要的人力资源,能够通过正规的学校教育使学生毕业后适应工作需求。要达到这一目标,产学合作建立社会化的职业教育与培训体系是必需的,从职业教育现状看,该体系首要明确主体机构、主体行为方式机理。产学合作不仅是企业与学校的两者的问题,还是政府的一个重要策略,实质是三方合作的问题。

参考文献:

[1]徐国庆.职业教育原理[M].上海教育出版社,2007: 181-187.

第7篇：企业创新体系培训范文

关键词：校企协同 人才培养 课程体系 师资队伍

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2016）08（b）-0000-00

基金项目：2015年山东工商学院教学改革研究项目“电子商务人才校企协同培养机制创新研究”

作者简介：谭玲玲（1968-），女，山东烟台人，汉族，教授，博士，主要研究方向：大学生职业发展与就业指导。

1 “校企协同”人才培养的内涵和意义

“校企协同”人才培养是一种以市场为导向的人才培养模式，通过将学校的理论教学优势和企业的实践教学资源进行有机结合，培养符合企业需要的应用型专业人才[1]。“校企协同”人才培养模式可以有效改变我国高等教育长期以来存在的脱离社会实践需要的尴尬局面，可以更好地促进大学生提高创新实践、适应社会、交流沟通等各方面的能力[2]，与此同时，可以为高校教师创造更多的深入企业接受实践锻炼的机会，将理论知识与社会实践进行有机融合，促进了高校“双师型”教师队伍的建设，也大大提高了高校科研成果的转化率。因此，“校企协同”人才培养模式提高了高校的人才培养质量，培养出了真正满足企业需要的高素质人才，从而实现了高校与企业的双赢。目前，“校企协同”人才培养模式是培养复合型、应用型、高素质的高级专门人才的主要路径[3]，已成为高等教育改革及理论研究的热点问题。

2 “校企协同”人才培养的现状及问题

近年来，我国越来越多的高校开始实施“校企协同”人才培养模式，通过与行业或企业

合作，培养了一批深受企业欢迎的优秀专门人才，在企业发展过程中发挥了一定的作用。但是随着我国“建设创新型国家”、“人力资源强国”、“大众创业、万众创新”以及“互联网+”等国家战略的实施，现行人才培养体系远远无法适应经济社会发展对“双创型”人才培养提出的新要求。主要表现在：高校的人才培养目标和培养体系与企业的实际需求结合得不够紧密，企业参与人才培养的积极性和参与程度都不够高，学生的创新实践能力得不到有效锻炼，离社会需要还相差甚远。究其深层原因，发现存在的主要问题是：

（1）缺乏一致性的协同目标

目前，我国很多企业的领导层只是追求企业的短期目标和眼前利益，没有人才危机意识，更加意识不到创新型人才能为企业创造的价值，再加上对企业运营成本的考虑，对人才培养问题缺乏积极性和主动性，另外，在校企合作人才培养过程中，高校和企业追求的目标也大相径庭，学校注重的是为人才培养提供更多的实践机会，为学术研究提供更有针对性的平台，而企业更关注的是对人力资本的有效利用，以及如何为企业产生更多的效益，校企双方协同目标的差异性，制约了协同人才培养取得最大的“双赢”成效。

（2）人才培养体系协同度低

在人才培养体系构建及实施过程中，“校企协同”成分不足，融合度不高，一是人才培养计划的制订及课程体系的设置没有与企业人才需求紧密对接，缺乏与基本职业能力要求准确匹配的课程内容，更无法满足创新能力培养的要求；二是没有建立起“校企协同”课堂，校内课堂上缺少职业文化情境，将课堂搬到企业的机会又很少，只能采用学习职业精神、企业故事为主的校企文化结合形态，无法为学生构建一个综合的企业生态系统环境；三是缺乏教师联合培养机制，无法形成一支符合协同培养要求的“双师”队伍，学校的教师少有在企业一线工作经历，不能有效指导学生技能学习；四是学校实训基地投入有限，需要与企业合作，但是因为种种原因，企业能为学生提供的实训场地往往也很有限；五是缺乏有效的人才培养评价体系，这些问题都严重影响了“校企协同”人才培养模式的有效实施。

3 校企“七协同”人才培养体系创新

3.1“校企协同”制订人才培养标准

新时期我国的经济社会发展对人才提出了新的需求，衡量人才质量的核心标准为是否具有较强的创新意识和创新能力 [4]。因此，高校应与企业共同制定以培养创新精神和创新能力为核心的人才培养目标。企业应将未来发展对员工的需要反映到人才培养中，学校应深入企业调研，通过与协作企业的深度沟通与交流，明确企业对人才培养的具体要求，进行人才协同培养的目标定位，纳入人才培养计划。人才培养目标除了包括体现岗位专业技能的显性能力，还要包括职业发展所需要的自主学习、科学思维、沟通表达、知识归纳、团队协作等一系列隐性能力。

3.2 “校企协同”塑造育人文化氛围

职业情境对学生职业素养的生成具有潜移默化的作用，因此，学习和企业应该在人才培养全过程注重为学生创设职业文化情境，构建校企文化互相融合的职业文化氛围。通过设置“双导师制”，由学校课业导师和企业技能导师共同负责每一位学生的培养，在班级文化建设中，要引入企业场景元素，对照企业管理制度建立班级制度；让学生有更多的机会走进企业，与技能导师面对面地交流，感受企业文化和氛围，与企业员工一起进行文化竞赛、项目竞赛等，共享职业荣誉；参与企业的生产经营过程，在生产管理实践中积累经验，锻炼技能，通过一系列体验式、参与式活动提升学生的企业归属感。

3.3 “校企协同”构建课程体系

课程建设是专业人才培养的基础工作，要由学校和企业共同参与来完成。课程体系建设要以人才培养目标为导向，根据企业需求增设专业课程，开设一些具有创新性的综合设计类实验或实训课程，实现理论与实践的紧密结合；课程内容设计要新颖，要注重课程内容的基础性与先进性，要及时把教研教改成果或学科最新发展成果引入教学；量身开发企业课程，精准对应企业需求，比如开发一些职业素养类、岗位实操类课程、企业特需证书类课程等，整个课程体系应融合知识传授、能力培养、 素质教育为一体，为人才培养目标的顺利实现奠定坚实的基础。

3.4 “校企协同” 实施培养过程

致力于教学创新，建立“以专业技能培养为核心，以实践教学为基础”的人才培养过程，教学内容在学校和企业同步开展，交叉进行，可以建立校内实训课堂，由企业导师在学校实训室开设基础内容实训、具体项目实训、企业综合实训等；建立企业岗位课堂，学生可以到企业各部门各生产线进行见习，或者顶岗实习；随着 “智慧校园”建设的进程不断加快，还可以探索建立基于移动终端教与学的新模式――“双师协导空中课堂”，学校和企业导师可以通过连线直播的方式，将课程内容直接传递到企业工作现场，企业导师现场讲说现场示范，实现远程实景教学。通过创立不同的课堂模式，实现“校内基础实训――企业见习――校内项目实训――企业综合实训――企业顶岗实习”的培养流程，将教学内容有机融合于人才培养全过程。这样企业导师既可以走进学校课堂传授职业素养和职业技能，又可以通过空中课堂实现“现场指导”，学生有多次走进企业参与实践的机会，将理论知识与企业实践有机结合。

3.5“校企协同”共建实训基地（实验室）

拥有良好的实验、实训条件是应用型人才培养目标实现的重要保障。然而，设备的购置、更新及维护需要大量的资金投入，如果由高校自己来承担，往往会力不从心，因此，在实验室、实训基地建设过程中应该体现“校企协同”，可以由企业进行设备投入，高校提供实验教学条件及师资力量，在合作的过程中，要真正实现“双赢”，还需要不断创新合作模式，比如，企业和高校可以达成以实训设备换取技术服务和培训的资源共享模式，因为先进技术是企业发展的命脉，员工素质和技能是企业发展的基础，因此，技术服务和员工培训对提高产品质量、生产效率、设备有效利用率都至关重要，这种合作模式能够合理解决企业的设备处置、员工岗前培训等一系列问题，在实现高校企业优势互补的同时，也实现了资源的有效节约。

3.6 “校企协同”培育师资队伍

“校企协同”可以打造一支优秀的“双师型”师资队伍。高校教师有条件深入企业一线，通过在不同的岗位上轮流顶岗锻炼，学习掌握工作岗位上需要的各种知识和技能，也可以参与企业的科技创新、产品研发等项目，贡献自己的专业理论知识，不断提高实践能力。同时，高校可以将企业的专业技术人才请进大学课堂，聘请他们为学生开讲座、讲授专业课程。当然，这需要高校建立健全诸如专业教师企业锻炼、校外兼职教师聘任管理等相关管理制度，努力打造专兼职结合的优秀教师团队。

3.7“校企协同”制定人才评价标准

由学校和企业共同制定具有科学依据的、符合人才发展规律的评价标准，评价指标体系包含知识、能力、素质三种指标。知识评价主要考察学生的专业理论知识是否扎实，是否清晰了解本专业的发展现状及未来的发展趋势，对专业领域的相关技术标准和政策法规是否能够全面掌握；能力评价，主要考察学生分析解决具体问题的能力、学习新知识的能力以及创新实践能力等；素质评价，主要考察学生对本专业的热爱程度，考察学生的职业道德水平、社会责任感、艰苦奋斗的精神，考察学生的人文素养以及是否具有良好的质量、安全、职业健康和服务意识等。

校企“七协同”人才培养体系的建立与实施，可以使校企合作在更广泛更深入的层面上展开，使企业最真实、最直接的用人需求与高校人才培养体系有效对接，使高校和企业在协同式人才培养模式中实现了资源共享，为高素质、创新型人才培养目标的实现，创造了有利条件，可以使学生的文化素养、专业知识、专业技能得到同步提升，大大缩短就业后的岗位适应时间，实现高校、企业、学生的“三赢”。

参考文献

[1] 玲. 产学研合作教育培养创新型人才[J]. 内蒙古师范大学学报，2007（ 9） ： 18 ～ 20

第8篇：企业创新体系培训范文

一、深刻认识教育培训的重要意义

目前，我市企业经营管理和创新人才的整体素质和水平，与新形势、新任务的要求相比还有相当差距。新时期加强人才培训是加强人才建设、壮大人才队伍、提高人才素质的重要手段，是提升区域经济和企业竞争力的关键举措，是实施人才兴工、推进新型工业化的必然选择，对于推动我市工业跨越发展、科学发展、和谐发展具有十分重要的现实意义和深远影响。因此，我们要充分认识加强企业人才培训工作的重要性、紧迫性，牢固确立加强教育培训工作就是有效地进行企业经营管理和创新人才资源开发的观念，是一项基础性、先导性、战略性措施，各地、各有关部门要把它摆上重要议事日程抓紧抓实、抓出成效。

各市（县）、区经贸局，作为工业经济综合部门，要认真履行职责，切实加强领导。要紧密结合本地区、本部门的实际，精心编制和组织实施企业经营管理和创新人才教育培训规划，强化检查督促，及时研究新情况，解决新问题。

二、认真制定和落实教育培训规划

以培养一批企业优秀创新人才为总目标，以培训企业经营管理人才、特别是大力培训民营企业人才为重点，造就一支职业化、现代化、国际化的企业高级经营管理人才队伍和民营企业家群体。着力提高企业人才的知识结构、业务素质和决策能力、创新能力、开拓能力以及经营管理能力。

“十一五”期间通过组织各类培训项目，完成规模以上企业培训各类人员*万人次任务。其中企业家和高层管理人员培训2500人次；高层次、高学历学位培训*00人次；职业经理人资格培训500人次；各类适应性专题培训2*000人次；论坛式培训10000人次；企业网络培训5000人次。基本上做到五年内规模以上企业经营管理人员和优秀创新人才普遍受训一次。

培训工作对象和范围，主要是全市规模以上工业企业包括国有集体企业、股份制企业、民营企业的负责人和经营管理人员以及各类优秀创新人才。

市经贸委将根据上述规划，将目标任务分解落实到各县市（区）、开发区、各系统工业部门。各地、各部门都要将目标任务分年度分解落实到企业，明确到人，确保企业教育培训工作有计划、有步骤、有组织地实施和推进。

三、不断创新教育培训内容和形式

以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，用现代市场经济理论知识提高企业经营管理和创新人才的素质。突出以下五个方面的内容：（1）以提高政治素质为目标，通过党的路线方针政策和职业道德的教育培训，着重提高运用科学发展观指导企业改革与发展的能力。（2）以提高经营管理水平为目标，通过工商管理和现代经济理论的教育培训，着重提高科学管理企业的能力。（3）以完善知识结构为目标，通过科技创新等方面的教育培训，着重提高企业自主创新的能力。（*）以培养世界眼光和提升现代素质为目标，通过国际市场、国际经济运行规则的教育培训，着重提高参与国际竞争的能力。（5）以及时解决企业改革和发展中面临的热点难点问题为目标，通过各种短期适应性专题教育培训，着重提高解决实际问题的能力。

企业经营管理和创新人才培训方式根据企业生产经营特点，采取集中培训和自主参加学习相结合，短期培训和中长期培训相结合，学习培训和实践锻炼相结合，分类分层次开展培训，不断提高培训的针对性和实效性。

目前培训采取的主要形式：

1、举办培训班。组织企业负责人参加省企业高级职业经理人资格培训班，通过较系统地学习党的方针政策、现代化管理知识等课程，对企业负责人进行任职资格培训。利用市乡镇企业干校，市各系统工业干校，举办各类培训班，对企业经营管理和创新人才进行短期培训等。

2、开通网上课堂。市经贸委利用市经贸网这个平台，联合有关高校，开展网上培训，系统地进行企业法律、财务、营销、管理、创新等专业知识的培训。凡报名参加网上培训，经一年期培训、考试合格的，由市经贸委和有关高校联合发给专业证书。

3、组织高层论坛。每年由市经贸委组织四次以上企业家高层论坛，邀请中外知名专家教授和企业家，就现代管理、现代科技、现代企业制度、现代市场经济理论、现代金融知识、现代国际经济理论、新型工业化、信息化等新理论、新知识、新创造进行论坛。

*、组织参加学历学位班学习。组织和鼓励企业在职经营管理人员和创新人员参加各类高校举办的学历学位函授班、专业培训班学习。每年有一批在职人员取得大专、本科和硕士、博士学历学位。

5、引进清华远程学堂。利用清华大学向江苏无偿提供优质教育资源，将清华远程学堂引进企业，进车间、进班组，组织经管人员和员工，系统学习现代企业工商管理等知识，提高职业素养和职业技能。

四、切实加强教育培训的组织领导和保障

第9篇：企业创新体系培训范文

企业大学概述

1956年GE克劳顿管理学院的建立，标志着一种全新的企业培训模式――企业大学的诞生。企业大学是企业人才培养的重要模式之一，是建立在整个培训体系上的体系，是企业人才战略实施的有效工具，具有整体性、系统性和前瞻性。尽管诸多企业大学的功能定位和运营模式不尽相同，但在本质上却都需要包含师资课程等核心能力、运营管控等体系架构、标准制度等驱动机制三大要素。企业大学存在的价值就是：既要能够满足对企业员工的培训，进而提升组织绩效；又能够立足高远，推动企业战略变革和改革实施，根植创新传播企业文化，增强企业员工的认同感和凝聚力，提升企业的综合竞争力。

1993年，摩托罗拉将企业大学的理念带到了中国，随后西门子管理学院、海尔大学、华为大学等企业大学逐渐步入人们的视野。根据定位的不同，企业大学有不同形式的分类，例如服务于企业内部客户的内向型企业大学、服务于企业外部客户的外向型企业大学等。其中，内向型企业大学又有不同的分类，如GE克劳顿村、忠良书院是服务于企业内部中高层的；麦当劳汉堡大学则是服务于基层的。除了根据定位分类之外，企业大学还有一些五花八门的分类形式。有些企业大学侧重软实力的建设，致力于发挥企业大学的核心业务功能；有些企业大学则兼具硬件条件，软硬件条件都比较完善；有些企业大学是具有实体的；有些企业大学则是虚拟化的。无论形式如何，所有企业大学的本质属性都一致：服务于企业战略实施，传播企业文化和品牌，增强企业竞争力，推动企业整个价值链的增值。

当前，大多数企业大学都脱胎于企业的培训中心。但是，企业大学与传统培训中心却有着本质的区别：传统培训中心主要立足于企业员工的培训，而企业大学则是企业战略的延伸，除了做好传统的教育培训外，更要在企业战略引领和文化传承方面有所突破。

企业大学模型

企业大学功能定位

根据一项调查表明：有87%的企业大学选择为企业培养人才，58%选择了企业文化传承，47%选择了推动企业变革。这项调查结果，进一步证明了企业大学核心功能的多元化，同时也表明了企业大学的核心职能主要集中在人才培养、文化传承和推动企业变革三个方面。鉴于此，笔者认为，建立一流的电力企业大学，不仅要继续深化“教育培训计划策划、课程课件、人力资源基地资源”的核心能力，加快推进和落实岗位胜任能力的培训评价一体化建设，培养企业需要的各类人才，搭建员工培训与职业发展通道。同时，更重要的是突出企业大学的创建要以企业战略为导向，提升企业的管理水平、探索企业的生存与发展之道、创新和传播企业文化、推广先进的生产技术和管理经验，努力推动企业战略实施与变革，满足企业发展对教育培训评价工作的战略需求。

广东电网公司教育培训评价中心为了适应企业发展需求，遵循企业大学的发展规律，提出了创建“战略领航、人力增值、文化传承”国际先进的一流电力企业大学的口号。战略领航是指企业大学作为企业战略实施的有效工具，做好决策领导层领导力的挖掘与发展工作，使企业大学成为战略的发源地，推动企业变革；人力增值是指在企业战略层次下培养与企业需求一致的专业人才，为员工构建培训与职业发展的通道，实现人才战略储备；文化传承是指创建具有南方电网特色的电力企业大学，将电网企业文化与中心校园文化融合，创新形成独具特色的电网企业大学文化，通过以点带面辐射传播，使企业文化得以全面落地。

企业大学“三要素模型”

为了有效支撑与发挥企业大学相应的功能定位，我们研究构造了与之相适应的企业大学模型。企业大学模型包括了构成企业大学的核心三要素，即核心能力要素、运营体系要素、驱动机制要素。模型阐述了要素之间的相互关系，即三者相互依存，共同支撑企业大学的功能定位。电力企业大学“三要素模型”，具体如图1所示。

在企业大学模型的三个核心要素中，核心能力包括教育培训计划策划、课程课件、人力资源基地资源；运营体系包括对人、财、物的配置，课程、师资、培训、评价等要素的联动，LMS（学习管理系统）的支撑；驱动机制包括标准规范、激励约束、学习引擎三部分。企业大学的运营体系就是通过对核心能力、人财物配置、信息系统等统筹协调从而完成企业大学的指标。实现企业大学运营的目标，基础在核心能力的建设与支撑，没有核心能力的支撑，整个运营体系就是无源之水。但是，如果只有核心能力，却缺乏高效的运营体系，也会是一盘散沙，发挥不了核心能力对整个企业大学业务体系的支撑功能。所以，企业大学核心能力和运营体系是相辅相成的，两者共同支撑企业大学的功能定位，进而实现指标体系的要求。作为企业大学的生存土壤，驱动机制对核心能力和运营体系的正常运转起到了保障作用，是整个企业大学的基石。

当前，企业大学指标体系的研究已成为企业大学研究的一个热点，虽然不同模式企业大学的评价指标和衡量标准很难统一，但就相同的功能定位来说还是具有相似指标的。必须强调的是，在结合功能定位梳理一级指标时，细化的二级指标等必须契合到企业大学的模型要素中，体现指标与要素的融合一致性，这也是我们下一步研究的重点。

企业大学实施路径

电力企业大学的业务框架体系

围绕电力企业大学“三要素模型”及其功能定位，结合业务实际，我们进一步设计出企业大学的业务框架体系（图2），阐明企业大学创建的具体路径。整个创建过程分为三个阶段，在创建过程中将持续深化“两划、两课、两资源”核心能力的支撑作用，全面打造“一校一院五中心”（党校、技术学院、教育培训管理中心、人才评价中心、教育培训研究中心、学术交流中心、文化发展中心）的核心业务功能，创建“战略领航、人力增值、文化传承”国际先进的一流电力企业大学。

党校：全面提升企业中、高级管理人员的管理能力，重点挖掘和培养决策层领导力，打造企业高峰论坛和战略研究平台，推动企业战略的变革和转型。

教育培训管理中心：培养与企业战略契合的专业人才，实现人力资本增值；构建员工职业发展通道，拓宽员工学习渠道，沉淀企业文化，打造企业知识管理平台。

人才评价中心：通过系统的、科学的、客观的人才评价，推动人才成长，实现企业内部人才的合理优化和人才战略储备。

教育培训研究中心：在企业战略的引领下，研究企业发展对人才的需求，深层次挖掘企业隐形知识，创新企业培训模式，探索高效的人才培养方式，开展人力资源开发的研究，为企业战略变革和转型提供技术服务。

学术交流中心：举办各种专题讲座、交流研讨、高峰论坛等会议，搭建学术交流平台，增强学术互动；研究推广先进的生产技术，引进分享先进的管理经验与管理理念，打造学术交流的布道场，加速企业发展。

文化发展中心：承办和开展各种文化活动，将中心校园文化与企业文化结合，不断挖掘并创新企业文化，打造企业文化发展的大熔炉，通过以点带面辐射传播，使企业文化得以全面落地，更好的服务于企业战略实施。

技术学院：继续坚持以技能培养为核心的“双元制”教学模式，增强学生动手实践能力，提供中专、技校的学历教育；利用网络学习平台等多种教育手段，推进企业在职员工继续教育，提升员工的技术水平和素质修养。

实施路径和具体举措

纵观各国企业大学的发展历程和现状，企业大学的功能与模式因定位而不同。但是，企业大学的共同核心内涵则是在于师资课程等核心能力的建设与运营。所以，企业大学的创建应更加突出软实力的建设与作用。

在完成创建的具体工作基础上，我们应立足于业务发展的现状和实际，以“两划、两课、两资源”（教育培训计划策划、课程课件、人力资源基地资源）核心能力建设作为深化的主线，分三个阶段完成。

第一阶段重点是突出“两划、两课、两资源”核心能力建设，全力打造“需求测评、精品课程、个性化教学、评价激励”四位一体标准培训模式。将以个性化培训项目和“十百千精品工程”项目为抓手，推进第一阶段工作。

第二阶段重点是继续深化“两划、两课、两资源”核心能力建设，强化各业务线的横向协同与配合，持续完善基于岗位胜任能力的教育培训评价体系，全力支撑与打造领导力发展的培训评价体系、高技能人才培养的教学体系、基于岗位胜任能力的培训评价体系、服务于企业战略变革和转型的教育培训研究软实力、服务于企业智力推广交流和文化发展的平台，充分发挥核心能力的群组作用，企业大学软硬件基本实现。

第三阶段重点是全面实现“两划、两课、两资源”的核心能力支撑作用，建成功能齐全、设施完善、管理先进的承载“一校一院五中心”核心业务功能的企业大学。