企业人才建设调研报告精选(九篇)

第1篇：企业人才建设调研报告范文

全市党政、专业技术、企业经营管理人才队伍建设调研报告

为了全面贯彻落实中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》，根据市委、市政府的安排，我们对全市党政人才、专业技术人才、企业经营管理人才队伍建设情况进行了调研，现将调研情况报告如下：

一、基本现状

1、党政人才队伍现状。到2003年底，全市共有党政人才6546名，其中：从职务结构看，地厅级30名，占0.46%；县处级502名，占7.67%；科级3324名，占50.78%；科办员2690名,占41.09%。从学历结构看，研究生62名，占0.95%；大学本科1365名，占20.85%；大学专科3127名,占47.77%；中专及以下1992名，占30.43%。从年龄结构看，35岁以下的2439名，占37.26%；36岁至45岁的2412名，占36.85%；46岁至54岁的1353名，占20.67%；55岁以上的342名，占5.22%。

2、专业技术人才队伍现状。到2003年底，全市共有各级各类专业技术人才32705名，其中：女8164名，占24.96%；少数民族1472名,占4.5%。从职称结构看，高级职称868名，占2.65%；中级职称8066名,占24.66%;初级职称21475名,占65.66%;未评聘职称人员2296名，占7.02%；高、中、初级职称的比例为1：9：25。从学历结构看，研究生27名，占0.08%；大学本科生3369名，占10.3%；大学专科生12209名，占37.3%；中专及以下17100名，占52.29%；本科、专科、中专及以下学历比为1：3：5。从年龄结构看，35岁以下15811名，占48.34%；36岁至45岁的9652名,占29.51%；46岁至54岁的5664名,占17.32%，55岁以上的1578名，占4.83%。从行业分布看，事业单位28981名，占88.61%；企业单位3724名，占11.39%（其中：非公有制企业1360名，占36.52%）。从职称系列看,教学人员21080名，占64.45%；卫生技术人员3568名,占10.91%；农业技术人员1837名，5.62%；工程技术人员1582名，占4.84；经济人员603名,占1.84%；其他人员4035名，占12.34%。

3、企业经营管理人才队伍现状。到2003年底，全市各级各类企业中共有经营管理人员3577名，占职工总数的2.32%，其中：国有企业1338名，占37.41%；非公有制企业2239名，占62.59%。研究生2名，占0.06%；大学本科学历167名，占4.67%；大学专科学历888名，占24.83%；中专及以下学历2520名，占70.45%。35岁以下的1742名，占48.7%；36至45岁的1230名，占34.39%；46至54岁的532名，占14.87%；55岁以上的73名，占2.04%。

近年来，随着科教兴市和人才强市战略的实施，我市人才队伍建设取得了良好效果，人才队伍的规模和整体素质在不断壮大提高，呈现出以下特点：

1、党政干部队伍的数量稳中有降。随着机构改革任务的顺利完成，机构精减、编制压缩、人员精干、效率提高，党政干部队伍从1996年的6797名，减少到2003年的6546名，减少了251名。

2、专业技术人员队伍的总量在不断增加。1996年，全市共有专业技术人员25339名，到2003年底，增加到了32705名，净增7366名，年均增长率为3.71%。全市专业技术人员占企事业单位职工总数的比例由1996年的13.5%上升到2003年底的14.4%；专业技术人员占全市总人口的比例由1996年的1.4%上升为2003年底的1.54%。

3、高职称、高学历人员在不断增加。1996年，全市共有高级职称的专业技术人员403名，中级职称的专业技术人员5484名，到2003年底，高级职称的专业技术人员868名，中级职称的专业技术人员8066名，中高级专业技术人员所占比例由1996年的23.23%上升到2003年底的27.32%，增长了4.09个百分点。党政干部队伍中，具有专科以上学历的人员所占比例由1996年的35.8%，提高到了2003年的69.57%，提高了33.77个百分点。1996年，全市专业技术人员队伍中，只有一名研究生，到2003年底发展为27名。具有专科以上学历的人员占专业技术人员队伍的比例由1996年的32.38%上升为2003年底的47.68%，增长了15.3个百分点。

4、年龄结构基本趋于合理，并逐步向年轻化方向发展。2003年底，全市专业技术人员队伍中，45岁以下的人员共25463人，占总数的77.85%，基本形成了以45岁以下人员为主体的格局。55岁以上的人员只有1578人，占4.83%。专业技术人员队伍的平均年龄为37.7岁。

5、专业技术人员在市、县、乡三级的总体分布基本合理，形成了宝塔形结构。到2003年底，市属单位共有专业技术人员2829名，占8.65%，县区直属单位10811名，占33.06%，乡镇级单位19065名，占58.29%，市、县、乡三级专业技术人员比例为1:4:7，成宝塔形结构，形成了专业技术人员三级服务网络，专业技术人员的服务范围，延伸到了全市各行各业、各个层次和田间地头、工厂车间、站所院校。

6、专家队伍有了进一步的发展壮大。到目前，全市共有享受国务院政府特殊津贴专家32名，甘肃省优秀专家12名，省“333科技人才工程”第一、二层次人选13名，省“555”创新人才工程第一层次人选1名、第二层次人选2名，在全省十四个市、州、地中，分别排在第6、第5和第2位。另外，还有96人被确定为市级学术技术骨干，94人推荐入选市级创新人才工程。

7、企业经营管理人才队伍的综合素质在不断提高。具有专科以上学历的人员占到了29.56%，在全市各级各类企业涌现出了一批懂技术、会经营、善管理、精干高效、政治素质良好的经营管理人才。

8、非公有制企业的专业技术人员队伍从无到有，从小到大，由弱到强，逐步向前发展，到2003年底，全市非公有制企业共有专业技术人员1360名，其中具有中级以上职称的596名，占43.82%；具有专科以上学历的82名，占6.03%。

二、存在的问题

近年来，我市尽管在人才队伍建设上做了大量的艰苦的工作，取得了显著成效，但是由于诸多方面的原因，目前还存在不少问题，已严重地制约和影响了经济、社会的健康快速发展。

1、靠市场合理配置人才资源的机制尚未形成。人才配置仍主要延用计划经济体制下的行政手段，人才流动机制不健全、不完善，人才合理流动的大环境尚未形成，进出口扎得过紧，人才无法在单位、部门、行业间有序流动。用人单位需要的人有时受各方面的制约进不来，用人单位不需要的人有时又堵不住，造成了一方面人才紧缺，另一方面又人浮于事。

2、现行管理体制不活，缺乏竞争激励机制。领导干部能上不能下，一般职工在单位之间很难流动，缺乏生机与活力；在专业技术职务管理工作中，重评轻聘，重待遇轻管理，评聘合一，职称基本上是终身制，一个人有了职称，就有了职务，随之也就有了待遇，不少人“职称到手，工资不愁”。尤其是部分评聘上高级专业技术职务的人员，更是“船到码头车到站”，思想上失去了目标，工作上失去了动力，即使工作一般，领导也无法解聘降级，不同程度地影响了工作，也影响了其他人积极性的调动与发挥。

3、人才的开发与使用缺乏整体性与统一性。全市尚未形成统一规划、统一指挥、步骤协调、有序实施、各行业共同参与、全社会整体推进的工作格局，人才开发与使用带有盲目性，缺乏针对性和全局性，没有形成合力，停留在一个较低的层面上。

4、一些用人单位短期行为严重，只顾眼前利益，不考虑长远发展，在人才的使用上，大家都口口声声大讲特讲人才的重要性，一旦具体的人才来了，又以各种理由拒绝接收。一方面过分拔高学历档次要求，而另一方面因照顾各方面的关系，却又降低用人标准，把学有专长的人才拒之门外,却让素质低,又没有专业特长的人员占据岗位，形成了能干事的人没有岗位，有岗位的人又干不了事的局面。

5、现有人才数量不足，整体素质不高。2003年底，全市专业技术人员仅占总人口的1.54%；农业技术人员仅占农业劳动力的0.2%，农村每万人中有技术人员10人,全市平均每1.2万亩耕地和草地有一名农业专业技术人员，0.82万亩林地只有一名林业技术人员。工程技术人员只占企业职工总数的1.51%，近几年，由于企业改制，职工下岗分流，国有企业的人才队伍有逐年减少的趋势，2003年，国有企业的专业技术人员比2001年减少了545名，企业经营管理人才减少了498名。非公有制企业中，专业技术人员所占比例也很低，只占职工总数的0.89%。现有专业技术人员队伍中，具有高级职称的868名，仅占2.65%，而且部分高职人员知识老化，所具有的技能和水平与该专业技术职务的要求还有一定的差距,缺乏主持高新技术项目的高素质人才。具有大学本科以上学历的技术人员3396人，只占10.38%，平均每万人中只有17名。在企业经营管理和专业技术人才队伍中，高学历人才就更少，企业经营管理人员多数未受过现代工商管理知识的专门培训。

6、专业结构不合理，行业分布不平衡。在现有专业技术人员队伍中，农业技术人员占5.62%，卫生技术人员占10.91%，教学人员占64.45%，工程技术人员占4.84%。教学人员所占比重较大、农业和科研人员所占比重过小。近年来，全市农业高级人才的数量还有减少的趋势。在行业分布上，现有专业技术人员队伍的88.61%分布在事业单位，而国有企业只有2363名，仅占7.22%，非公有制单位的专业技术人员只有1360名，只占4.16%。

7、高级人才年龄偏大，分布失衡。我市现有的32名享受政府特殊津贴专家中，已有18名退休，占了56.3%。国有企业的高级专业技术人员已由2001年的14名减少为现在的9名，五年之内将有一大批高级人员陆续退休，如不及时抓紧选拔培养，人才断层将无法避免。现有高级专业技术人员的分布也很不均衡，市直单位382名，占了44%，而且大部分集中在教育、卫生系统，乡镇一级只有35名，仅占4.03%。

8、人才使用效益较差，浪费现象严重。由于受设备、经费、项目、课题及观念等诸多因素的限制和影响，现有人才没有得到充分利用，能量没有得到充分释放，不少人处于闲置和半闲置状态，造成人才的浪费。如市上农林水牧的几个中心，普遍反映大的项目轮不上，小的项目挨不着，技术人员苦于没事可干，没钱干事，心情十分苦闷。据问卷调查，能在现有工作岗位上发挥专业特长的占48.3%,部分发挥专业特长的占46%,不能发挥专业特长的占5.4%。在人才的安排使用上，程度不同的存在用非所学和专业不对口的现象，一些专业性较强的岗位被非专业人员所占据，而学有专长的专业人员又无岗可上。

9、用人环境不良，缺乏对人才的吸引力。一是由于社会、单位甚至个别领导特别是部分企业对人才重视不够，缺乏干事创业的良好环境，关系用人、亲情用人的现象程度不同地存在，家庭式的管理方式还很严重。现有人才感到工作空间狭小，不利于事业的发展，对前途丧失信心。在“我市现有人才政策和干事创业的环境如何？”的一项问卷调查中，认为好的只占2.69%,一般的占84.4%,差的占12.9%。二是由于我市自然环境条件较差，经济欠发达，资金投入不足，难以制定比较优惠的政策吸引人才，培养人才，用活人才。不仅外地的高层次人才难以引进，而且对自己的人才也缺乏吸引力，高层次急需人才外流现象依然存在。1991—2002年，从我市调出科技人员541人，调入仅217人，且调出人员绝大多数为骨干力量。民勤县教育系统1998年以来外流高中级教师46人，古浪县外流教师30名。77年恢复高考制度到2001年，我市共向全国各普通高校输送学生27041名，到目前，毕业后回到我市的仅9753名，只占36.07%。民勤县从1990—2001年，考入全国各高等院校的本科生达2042名，而毕业后回到民勤的仅有128名，回归率为6.27%。

10、企业无人才优势，处在经济建设主战场的企业对人才缺乏吸引力，不仅专业技术人才严重匮乏，而且具有创业能力的企业经营管理人才也严重不足。同时，随着企业进一步改制和部分企业的破产，一些专业性很强的技术人员和技术工人，失去了发挥作用的场所和岗位，一些企业近些年分配的大中专毕业生有的或转行、或调走、或自行外流。非公有制企业绝大多数技术含量低，对人才缺乏需求力和吸引力。正如古浪氰胺公司的老总所说：企业中大部分岗位是重体力劳动，越是高级人才越不好使用，人才也感到在这样的企业无用武之地。

11、在人才培养方面投资少，继续教育力度不够，缺乏针对性。专业技术人员的继续教育、进修提高跟不上形势的需要，既没有长远规划，也没有达到缺什么补什么的目标，存在很大的盲目性和形式主义。专业技术人员知识更新慢，对新知识、新理论、新方法掌握不够。同时，存在着单位、行业和县区间的差异，发展极不平衡。

12、毕业生就业难，造成了人才的浪费。受诸多因素的限制，我市毕业生的就业率由1997年以前的100%降到了2003年的8%，许多高校毕业生几年找不到工作岗位，使所学专业知识荒废，这不仅是一种人才的极大浪费，而且与我市是人才弱市，发展经济急需大量的人才形成了明显的反差。

造成以上问题的原因是诸多方面的，除了主观方面的以外，经济发展滞后是主要原因。经济发展滞后，高层次人才“用不上”，来不了，也留不住，造成人才层次低，结构不合理；经济发展滞后，人才生活待遇低，缺乏吸引力和竞争力，所以人才来的少，走的多，使总量不足；经济发展滞后，物质投入少，人才容量小，造成人才的就业难，形成了培养超前，就业滞后的矛盾；经济发展滞后，经费紧张，局限了人们对人才重要性的认识，一些企事业单位的领导从眼前利益出发，不积极吸纳人才、不放手使用人才。这就形成了经济愈落后，人才愈缺乏；人才愈缺乏，经济愈难赶上去的矛盾。

三、对策与建议

针对我市人才工作中存在的问题，提出如下对策与建议：

（一）解放思想，提高认识，不断开创人才工作新局面

小康大业，人才为本。人才问题是关系我市全面建设小康社会的关键问题。各级组织和全社会要充分认识做好人才工作的重大意义，认真贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，坚持党管人才的原则，进一步加强党对人才工作的领导，形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职，密切配合的人才工作格局。各级党委和政府要把全面开发人才资源、充分发挥人才作用作为第一责任，高度重视，统筹规划，切实加强领导。要具有战略眼光，站在全局和发展的高度，认识人才工作的极端重要性，以强烈的政治责任感和时代紧迫性对待人才工作，把人才工作纳入国民经济发展计划和全市经济工作的中心，既要立足于武威实际，突出实用性、急需性，努力实现人才培养与使用，供给与需求的紧密结合和动态平衡，又要着眼于未来，具有前瞻性，坚持适度超前，增加人才总量，提高人才密度，为产业结构调整、技术进步和经济社会发展提供人才支持和智力保障。

1、加强组织领导。各级党委、政府要成立“人才资源开发配置领导小组”，统一协调，指导人才资源开发配置和人才队伍建设工作。各级组织、人事部门要充分发挥职能作用，做好牵头抓总、宏观指导、组织协调工作。各有关方面要密切配合，积极工作，形成人才资源开发配置的整体合力，共同抓好人才队伍建设。各用人单位要高度重视人才工作，把人才资源配置纳入重要议事日程，解放思想、转变观念，用好人才、留住人才、培养人才、储备人才。

2、加大对人才资源开发的投入。树立人才资源开发投入是收益最大投入的观念，逐步提高发展性投入中用于人才资源开发的比例，特别是要加大对各类急需人才开发的投入。市县区党政机关和企事业单位要把人才培养经费列入年度预算。设立武威市人才工程基金，用于奖励有突出贡献的人才，引进、培养急需人才，资助开发科研项目。鼓励社会组织和个人以各种形式支持人才开发事业。形成以财政投入为引导、企业投入为主体、银行贷款为支撑、社会集资和引进外资为补充、优惠政策做支持的人才队伍建设投入体系。

3、搞好人才规划，促进人才合理配置。组织、人事、教育、计划、统计等有关部门和各县区要按照全面建设小康社会的奋斗目标和经济社会发展纲要，在科学预测的基础上，尽快制定出我市人才规划。人才规划和人才配置要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以全面建设小康社会为奋斗目标，紧紧围绕科教兴市、开放活市、工业富市三大战略，以观念更新为先导，以深化改革为动力，以提高人才素质为中心，以人才机制和人才环境建设为重点，以培养、吸引和使用好人才为主线，立足于挖潜开发，着眼于政策引导，培养与引进并举，管理与使用并重，通过盘活存量，增加总量，提高质量，优化结构，建设一支政治素质好、业务能力强、勤政廉洁、精干高效，符合“四化”标准的党政人才队伍；造就一支数量充足、门类齐全、结构合理、素质精良，能适应现代科技发展要求的专业技术人员队伍；培养一支讲政治、懂技术、会经营、善管理的企业经营管理人才队伍。切实建立一个广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，努力营造人才脱颖而出的良好环境，为加快武威发展提供坚强有力的智力支持和人才保证。

4、提高人才资源管理者队伍的素质。对人才资源开发管理者进行现代人力资本投资理论、人才资源开发理论、人才价值实现理论等新知识新理念的学习和培训，加强对人才开发理论和实践前瞻性研究，掌握人才开发的新技术新方法，把人事人才工作重点由单一的人才选拔管理转向人才综合素质的全面提高、人才创新能力的培养、人才职业生涯的设计。提高选用人才的水平，做到人才资源的合理配置，为加快全面建设小康社会做好优质服务。

（二）营造良好环境，建立科学机制，用活用好人才

1、在严格控编的前提下，加大公务员的考录力度，把好进口关，选拔德才兼备、知识层次高的优秀人才充实党政机关，要制定措施和办法，有针对性的选调应届优秀大学毕业生到基层工作锻炼。从2004年起，每年选拔40-50名优秀大学毕业生充实到乡镇工作，力争用3年时间，使全市每一个乡镇公务员队伍中新进一名应届优秀大学毕业生。

2、加快建立开放型的党政领导干部选拔任用新机制。要大力培养选拔优秀年轻干部，全面推行机关中层干部竞争上岗。不断完善党政机关干部年度考核制度，逐步建立党政机关干部能上能下、能进能出、合理流动和优胜劣汰的激励机制，引导和促进党政领导人才的合理流动。

3、进一步深化专业技术人员管理体制改革。全面推行专业技术人员聘任制，采用“按需设岗、公开招聘、签约上岗、明确责任、从严考核、双向选择”的新机制，做到岗位管理代替身份管理、法制管理代替行政管理、单位用人代替国家用人。要建立政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法管理、配套措施完善的分类管理体制，形成一个人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降、优秀人才能够脱颖而出、充满生机与活力的用人机制。加大职称改革力度，推进专业技术职务评聘分离，真正把申报权交给个人，把评审权赋予社会，把聘任权还给单位。根据本人的实际工作能力，可实行低职高聘或高职低聘。加强聘后管理，积极探索固定岗位与流动岗位，专职与兼职相结合的用人机制，使专业技术人员人尽其才，才尽其用。

4、逐步建立适合企业特点的选拔任用机制。把党管干部同董事会依法选择经营管理者以及经营管理者依法行使用人权结合起来，把组织考核推荐同引入市场机制、公开向社会招聘结合起来，把企业内部民主选举、竞争上岗和直接聘任（委任）结合起来。进一步完善企业经营管理者任期制和任期目标责任制，建立符合企业特点的考核评价制度，健全有效的激励约束机制。多渠道选拔培养一批市场经营意识强，具有开拓创新能力的企业经营管理人才。完善企业后备人才制度，建立企业经营管理者人才库，加速企业经营管理者市场化配置。

5、加大对非公有制企业人才开发和配置的力度，使非公有制企业成为新的经济增长点和吸纳大中专毕业生和城镇新增劳动力就业的主渠道。要把非公有制企业人才资源开发和管理纳入人才开发的总体规划，根据非公有制企业人才的现状和需求，制定符合非公有制企业性质和特点的人才政策，建立和完善相应的工作机制。组织、人事、公安等有关部门要加大对非公有制企业的服务力度，在人才信息、人事、职称评定、政策咨询、落户等方面，提供强有力的服务。对到非公有制企业就业、落户的大中专学生，政策上要一视同仁。非公有制企业人才在参加培训、职称评定、评选专家、考录国家公务员、学术交流、办理出国出境手续等方面享有国有企业人员同等待遇。

6、充分发挥市场在人才资源配置中的基础性作用，合理配置人才资源。要进一步完善人才交流机制，疏通人才市场化流动渠道，使人才能在市场自主择业，用人单位能够按需从市场选人。今后用人单位在规定的范围内选拔的人才，各级主管部门都必须及时办理相关手续。要尽快建立和完善武威市人才信息库和信息网络体系，尽快与全国和全省人才信息网衔接，实现高级人才共享共用。组织人事部门要全面掌握各类高层次管理人才、急需人才、拔尖人才的使用情况，充分发挥他们的作用。

7、进一步深化人事制度改革，消除人才流动的体制。要彻底打破人才身份、所有制等限制，打破人才条块分割、单位所有的壁垒，形成人才的合理流动、合理配置和合理使用机制。提倡科技人才在全市跨行业、跨部门、跨所有制流动。鼓励党政机关和企事业单位之间人才的流动，推动科技人才向企业转移，改变企业人才和技术力量薄弱状况。鼓励专业技术人员到各类企业兼职或任职，按照有偿服务的原则进行技术开发、信息咨询、项目承包、原料采购、产品推销、人员培训等活动。凡自愿到非公有制单位工作的专业技术人员和管理人员，其专业技术职称评定、工龄计算、养老失业等社会保险等可参照执行国有企事业单位的有关政策。人才交流机构负责为他们保管档案，实行人事，搞好服务。对做出突出贡献的可以提拔、调动，以解除他们的后顾之忧。

8、坚决贯彻按劳分配政策，建立灵活有效的分配制度。按照按劳分配和按生产要素分配相结合的原则，建立一流人才，一流业绩，一流报酬的工资分配制度。要变事业单位工资微观管理为宏观管理，做到宏观上管住、微观上放活。人事部门只对事业单位的工资总额进行审批，进一步扩大事业单位内部分配自，重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜。对高新技术研究与开发等关键岗位上的经营管理人员，可试行年薪制，对拥有发明创造专利或其专业技术在国际、国内处于先进水平并能产生显著经济效益和社会效益的科技人员，可实行协议工资。让优秀人才得到丰厚收入，让特殊人才享受特殊待遇。

9、完善人才社会保障机制，不断提高社会保障水平，解除各类人才的后顾之忧。要加快推行机关事业单位、各种所有制企业和农村的养老保险、失业保险、医疗保险和毕业生待业保险等，不断扩大社会保障的覆盖面，把多种所有制经济纳入社会保障范围，解决人才在转岗和流动中的实际困难，实现人才资源在多种经济主体之间的优化配置。财政部门要逐步提高社会保障支出占财政支出的比重，加强资金营运、监管，完善各项政策法规，为稳定人才队伍，加速人才资源的流动与开发提供有力的保障。

10、认真落实各项优惠政策，最大限度地调动和发挥人才的潜能。组织、人事、财政等部门要尽快制定具体的实施办法，落实相应的资金，确保市上制定的政策得到落实，充分调动各类人才的积极性和创造性。对用非所长的人员及时进行调整，切实改变人才积压和人才浪费现象。要努力为中高级专业技术人才改善工作生活条件，为他们解决项目经费和必需的设备，帮助他们解决住房、子女入学、就业、医疗保健等实际问题。今后，凡承担省级以上科研课题的专业技术人员，市上给予5000-10000元的科研补助；获得省科技进步二等奖以上档次项目的主持人，市上一次性奖励10000元奖金。对副高以上专业技术人员和市级以上学术技术带头人，按隶属关系由各级财政拿出一定的经费，每年为他们免费全面体检一次。要采取有效措施稳定农业和农村专业技术人员队伍，继续加大各项政策的倾斜和优惠力度，充分发挥浮动工资、津贴、职称、奖励、聘录用、子女就业等人事政策的杠杆作用，积极鼓励和引导科技人员、高校毕业生到农村第一线工作或领办、创办乡镇企业及其他经济实体，稳定农村专业技术人员队伍。

11、鼓励支持身体状况良好的离退休专业技术人员创办、领办、协办各类实体或进行技术咨询、技术攻关、项目承包、人员培训等活动。对重要岗位急需的老专家，根据有关规定和需要，退休后可返聘，也可推迟退休年龄。离退休人员从事科技、经济、社会活动创造效益的，同在职人员一样分享成果，取得报酬。

（三）突出重点，讲求实效，积极引进紧缺人才

1、要紧紧围绕我市高新技术产业、支柱产业、新型产业、重点项目对人才的需求，积极引进高层次紧缺人才。引进人才必须遵循实用性、急需性、紧缺性的原则。人才引进工作要服务于项目、资金、技术，不求所有，但求所用。既可专职，也可兼职；既可长期调入，又可短期服务；可以聘请讲学、咨询、参加技术诊断，也可带资金、带项目、带专利、带技术成果，进行技术承包、技术入股、技术转让或投资创办企业。对本人不愿转移行政关系和户口的外省市的专业技术人员、管理人员，实行“户口不迁、关系不转、来去自由”的政策。要把“招才引智”同招商引资有机结合起来，力争做到引进一个人才，带来一个项目，解决一个技术难题，搞活一个企业，带动一方经济。

2、要放宽引进人才的条件，提供优惠待遇。从市外到我市城区求职的本科以上毕业生和有高级以上专业技术职称的人才，到县城求职的大专以上毕业生和有中级以上专业技术职称的人才，按新的户籍管理优惠政策办理落户手续。具有硕士及其以上学位的人才报考国家公务员，免予笔试，进事业单位工作的，经用人单位申请可增加编制。对引进的优秀人才，职称随到随聘，并根据实际工作能力实行低职高聘兑现工资。同时，在收入分配、住房、子女就业入学等方面给予优惠政策，用感情、事业、待遇三管齐下吸引人才、激励人才、留住人才。

（四）优先发展教育事业，大力培养各类人才

要把教育事业放在适度超前，优先发展的重要战略地位。结合我市实际，积极进行教育体制改革和创新，整合教育资源，优化教育结构，提高教育质量和全民的整体科学文化素质，使教育成为培育我市新的经济增长点的基础。

1、抓紧建设武威高等职业学院，使之成为急需人才的培训基地。学院要实行开放式办学方针，既可与全国知名大学联合办学，也可与知名大学网络教学，还可请知名企业家或社会知名学者任客座教授。把高等职业学院办成起点高、实用性强、办学效率高的集教育、科研、培训、研修为一体的综合性学院。

2、大力发展中等职业技术教育，做好急需人才的培训工作。

对现有中等职业技术学校要进一步明确办学方向和培养目标，切实加强组织领导，强化管理，提高师资水平，扩大教学规模，深化教育、教学改革，改善办学条件，提高办学质量。要积极推广“3+1”职业技术教育经验，大力推行素质教育。同时要按照市场需要确定专业设置，培养社会急需人才。

3、构建终身教育体系，狠抓继续教育工作。要加强终身教育的规划和协调，优化整合各种教育培训资源，综合运用社会学习资源、文化资源和教育资源，完善广覆盖、多层次的教育培训网络，推动学习型社会的形成。在全社会树立全民学习、终身学习理念，鼓励人们通过各种形式和渠道参与终身学习，加强各类人才的培训和继续教育工作，强化用人单位在人才培训中的主体作用，完善带薪学习制度，推行全员培训。要以党校、行政学院和继续教育基地为主阵地，开展各种形式的党政机关干部、专业技术人员的继续教育和短期培训。

4、加强高学历人才培养，保证高级人才队伍的活力。针对我市专业技术人员队伍整体素质不高的现状，各级政府和各有关单位要有计划地积极委培急缺专业的学士本科生、硕士研究生和一些博士研究生，以改善专业技术人员队伍的学历结构和知识结构。要紧紧围绕我市重点行业、加快工业化进程和支柱产业建设对人才的需求，加大高层次人才的培养力度，实施好“2111”创新人才工程。在现代农业、龙头产业、生物工程技术、新能源、新材料、环保等高新技术产业领域，培养高层次专业技术人才，产业化人才和优秀学科带头人。力争到2010年，高新技术产业人才发展到500名，其中享受国务院政府特殊津贴专튼、国家有突出贡献的中青年专家、省级优秀专家、市级优秀专家数量有一定的增长，名列全省十四个市地州的前5名。进一步完善领导干部联系专家制度，认真落实对专家的各项优惠待遇。

（五）采取切实有效的措施，努力做好高校毕业生的就业工作

1、各级党委和政府要高度重视毕业生的就业工作，切实加强领导，把毕业生就业工作纳入重要议事日程，克服工作中存在的困难和问题，采取积极有效的措施和办法，拓宽就业渠道，认真做好就业工作。市上和各县区要成立毕业生就业工作领导小组，加强对就业工作的领导，协调解决工作中存在的一系列问题。各主管部门和人才交流机构要加强对毕业生就业的服务，及时提供需求信息，搞好人事等业务。

2、党政机关补充工作人员，事业单位招用技术人员，企业和非公有制单位用人时要对高校毕业生给予优惠政策，新增加的就业岗位要优先录用符合条件的高校毕业生。各用人单位和社会各界要关心、支持毕业生的就业工作，积极创造就业岗位，最大限度地吸纳毕业生。

3、对毕业生就业要分层安排，区别对待。对国家统招的本科以上的毕业生，各级政府要采取一切措施，全部安置就业；对急需的专科毕业生，也要及时安排，保证其在合适的岗位发挥作用；对中专毕业生和长线专业的专科生，要认真加以引导，做好就业指导工作，或择优录用、或让其到各种所有制单位就业或自谋职业；对各类“五大”生也要积极录用，充分利用好人才资源。对企业的用人、各级政府和人事部门要做好服务，及时提供有效的信息。对到企业的硕士生、大学本科生，可由政府给予一定的工资补贴，先安其心，留住人；对空编的事业单位需要的高校毕业生，人事部门应及时办理相关手续。对超编的事业单位需要硕士研究生、本科毕业生可增加编制，一时不能增加编制的，先进人，然后在本单位的自然减员中逐步解决。同时，还可采取临时聘用，由财政、单位共同承担工资。

第2篇：企业人才建设调研报告范文

目前市场上陆续推出了多种薪酬报告，让企业眼花缭乱。《职业》特邀四家知名薪酬报告机构，就薪酬报告的选择和使用进行了解读。

华信惠悦：整体奖酬调研

【品牌】

华信惠悦咨询公司是一家全球性的知名管理咨询公司，秉承以客户为导向的精神，拥有顶尖的顾问团体、前瞻性的管理观念以及丰富的专业经验。华信惠悦在管理业界的品牌吸引力是毋庸质疑的，其先进、科学的调研手段和专业咨询经验都增加了这份报告的含金量。

【数据来源】

以外企为主。目前在中国大陆地区，参与调查的企业以外资企业为主，同时也有一些规模比较大的本土企业参与。华信惠悦建立了庞大的薪酬数据库，尤以金融行业数据库著称，囊括了银行、证券、保险、基金管理等行业中诸多企业。而先于大陆地区建立的香港、台湾地区的薪酬数据库，目前已经发展成为华信惠悦在中国地区最完备的数据库。

【服务】

华信惠悦以行业为基础，推出包括金融、消费品、高科技、家电、物流、房地产和半导体等行业的薪酬报告；同时兼顾地区差异，推出一、二线城市报告，也会针对一些特定地区推出地区性调研报告。

华信惠悦强调薪酬报告和咨询服务相结合的薪酬服务，因为在数据背后总有一定的原因，所以一旦运用到企业日常具体的薪酬管理时就有一定的落差。凡购买华信惠悦薪酬报告的企业，都会得到来自专业顾问的针对，获得量身订制的薪酬管理意见及具体和务实的解读。

【推出频率】

每年一次。

【使用指南】

华信惠悦中国大陆地区薪酬咨询总监 廖怡玟女士

报告中最有价值的信息，在于企业可以及时、通盘地了解市场现状，也对市场趋势有一个预期，作为人才吸引和保留激励的参考依据。当本土企业与外资企业进行人才竞争，或需要扩展香港、台湾地区的业务，管理好人员本地化中的薪酬问题时，这份报告会非常有针对性。

企业做薪酬决策时，有三个考量点。第一，薪酬策略本身是不是能够支持企业未来的发展，是否能够吸引、保留企业需要的人才；第二，内部公平性，例如在制定保险行业的精算师这样重要职位的薪酬时，要兼顾其在公司的重要性和唯一性；第三，外部可比性，报告本身是一个很重要的数据来源，是让企业完善具体薪酬管理制度的有力工具。

前程无忧：薪酬调查报告

【品牌】

作为三大人才网站之一，前程无忧拥有大量的企业资源和人才资源及广泛的网络影响力，每年推出的薪酬调查报告都颇受业界关注。

【数据来源】

无忧报告的数据来源非常广泛，每年会通过三种渠道收集样本。一是企业，二是前程无忧的猎头部门，三是网站庞大的个人简历库。根据不同职位，无忧会在三种来源中按照一定比例提取样本。初级职位提取简历库的数据会多一些；对于一些敏感的职位，使用企业或猎头的数据会多一些。

同时，数据收集也合拍企业的调薪步伐，数据截至在上一年的10 月。

【服务】

前程无忧的薪酬调查报告覆盖范围广泛，包括全国20个大中城市和20 个主要行业，尽可能提供更多的市场薪酬信息。如果企业所在城市没有列入无忧的调查名单，那么调研人员会提供近似城市作为参考。在未来，前程无忧还计划推出更多的定制报告服务。

【推出频率】

每年一次。

【购买费用】

单个职位报告价格为500 元，购买的数量越多将享有更多优惠。

【使用指南】

前程无忧薪酬调查负责人 王珏女士

任何一份报告，只是一个参考而已，因为每个企业的情况，例如企业文化、发展阶段等各不相同。我们提供的只是一些信息，很难告诉企业具体应该怎么做，例如人才流动率与薪酬的关系问题，报告只能部分解决一些薪酬外部竞争力及引起的相关问题。

在具体使用无忧的报告时，要注意职位的薪资不仅在行业、公司类型间有水平差异，个人的素质也在很大程度决定薪酬水平，所以调查数据包括中位值、75 百分位值、90百分位值和整体市场情况，企业要综合自身情况进行判断。

太和顾问：薪酬调研报告

【品牌】

经过四年多的发展，太和顾问已经成长为中国本土知名薪酬福利数据服务提供商，并荣获2006 中国人力资源年度颁奖盛典 “2006 中国最佳薪酬报告机构”。

【数据来源】

企业。在选择调研企业时，太和顾问首先考虑其薪酬体系是不是市场化的，企业是否具有市场意识。

【服务】

贴近本土企业需求，目前已推出包括高科技、金融业、房地产、汽车行业、消费品、医药、服务业、传媒行业、能源业等在内的行业报告。此外，太和顾问还定期推出北京、上海、深圳、广州地区全行业薪酬报告。根据市场情况，也提供管理等序列的全行业报告、城市毕业生起薪点调查、定制服务等。

【推出频率】

金融、地产、高科技等关键行业一年推出两次报告，其他行业为一年一次。

【购买费用】

全行业报告大概费用为两万元一份，行业报告一万五左右。参与调研的企业可享有一定优惠。

【使用指南】

太和资深顾问 金可冶先生

太和报告着眼行业整体趋势，所以购买者不仅可了解到现有薪酬状况调研结果，还能了解行业薪酬整体趋势预测。但薪酬报告提供的市场信息，毕竟只是供企业进行参考和引证的。我个人比较推崇企业先有明确的薪酬定位和方案后，再参考报告中的数据，这样太和的薪酬报告对企业来说更有价值。

企业在选购薪酬数据时，要评价数据来源和可比性；薪酬调研的流程是否科学规范；不仅要看职位名称，还要看具体职责内容，因为同一职位名对应的职责内容可能会有很大差异。

而企业在设计薪酬的过程中，一是要选择所针对的合适的市场，圈定竞争对手；二是要有一个非常明确的定位，在这个圈子中自己的薪酬要达到一个什么样的标准，实现什么样的吸引保留效果；三是明确企业的发展定位和周期。

英才网联：中国建筑、房地产业薪酬调查报告

【品牌】

作为第一家在中国实行细分行业的人才网站，英才网联的建筑英才网经过近几年的发展，已经成为国内规模最大的建筑人才专业网站，其推出的《中国建筑、房地产业薪酬调查报告》也别具特色。

【数据来源】

来源多元。不仅进行企业调查，也通过随机抽样、现场访问、网络调查、媒体联合调查等各种方法向个人进行调查。

同时，立足行业特点。根据对建筑企业会计年度的调查，报告数据收集截止日期为每年的4 月15 日，报告将在5 月。根据建筑行业看重技术类人才工作经验、工作年限的特点，报告并没有把工作年限当做加权系数来计算，而是单独提出作为一项分析科目。

【服务】

将建筑行业细分化，分别针对工程行业、房地产行业、设计院机构推出调查报告。

【推出频率】

每年一次。

【使用指南】

英才网联建筑英才网市场主管 张磊

薪酬设计的最终的目的是在“经济”的原则下，制定更有吸引力、竞争力的薪资体系。我们的样本从企业、个人两个渠道来采取，还可以反映从业者对薪酬的满意度。但最终数据以及定量定性分析结果，仅供建筑行业工作者衡量自身薪资水平、人力资源工作者制定设计薪酬体系参考。

专家点评

中国人民大学教授，著名薪酬专家，文跃然先生

Q：如何选择薪酬报告？

A：薪酬报告最大的价值在于提供实际数据，以便比较；提供其他企业的经验，以供借鉴。选择薪酬报告时，可以从三方面来判断，一是声誉、品牌，在市场上的影响；二是部门的权威性，例如政府主管部门的一些薪酬报告；第三有学术价值，一些研究机构或大型人才网站的报告也很不错。

Q：薪酬报告的价格一般都很高，企业是否必须支付这笔费用？

A：企业从一些媒体或渠道了解的数据，不全面，其科学性也有待考量。购买一份薪酬报告是企业必需的投资，也是合算的投资。因为这能让企业的支付更加准确，所带来的附加值将大大超过购买报告的支出。

Q：企业的薪酬是与市场保持同等水平就具有竞争力了吗？还是其他的内部或外部因素更为重要？

第3篇：企业人才建设调研报告范文

获风投企业薪酬竞争优势明显

据人力资源解决方案服务公司Kelly Services中国西北地区运营总监宋一杰先生介绍，当企业拿到一份薪酬调查报告时，应当了解这份报告来源的背景及调查的企业群作为参考，不能盲目的去使用各种报告。互联网行业薪酬水平处于全行业中的高位，每年薪酬增长幅度也高于软件开发、硬件制造等关联行业。在互联网行业中，核心部门的员工对企业的发展方向和发展速度起着决定性的影响，他们承担着更大的责任和压力，因此其薪酬也会相应地高一些。而网站内容等互联网传统部门已不是互联网公司赢利重点，所以其薪酬增长相对较慢，导致了其部门员工薪酬处于同层级员工较低水平。但是随着风险投资机构的介入，对互联网企业人力资源战略和薪酬策略的影响很大，不仅体现在长期激励层面，也体现在年度总现金收入层面。互联网公司得到风险投资前后，薪酬水平差异明显。另据Kelly Services IT行业中国区负责人刘威女士介绍，由于互联网公司与国内外风险投资者有着密切的联系，能制定公司财务战略和洽谈融资事务的财务总监在人才市场一直是稀缺人才，所以企业纷纷加大了财务部门的人力成本，除了财务总监之外，业务总监、业务拓展总监和人力资源总监这几个职位被称为IT互联网企业最有潜力的职位。人力资源总监在企业战略中处于重要地位，随着互联网公司多元化的发展，其会要求员工具备更高的能力，所以公司对人才的招聘、培训、绩效考核等制度也会有更高的要求，同时，出于促进公司发展和有效控制人力资源成本的目的，公司对人力资源战略和薪酬体系的制定也会更加严格，这就要求负责统筹管理这方面工作的人力资源总监具备更高的能力，反映在薪酬上就是公司愿意为有能力的人力资源总监提供更诱人的薪酬。

薪酬报告能帮助企业调整薪酬政策

在高速增长的互联网行业，其薪酬体系则表现出了混乱的状态。在竞争激烈的市场背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企业内部情况，而是要看本企业在整个行业的定位停留在哪一个水平上。宋一杰先生称，企业在参考薪酬报告的时候，要考虑到拿这份报告做什么，是用来解决人员的稳定性还是作为第二年公司薪酬结构系统改善的参考，或者是用来吸引人才，只有有目的的合理看待薪酬调查报告才能真正让薪酬报告起到作用。刘威女士则表示，如果一家企业定位在这个行业的前几位，那工资水平也要相应的在同一水平上，否则人才就会流失。因此，薪酬调查报告对企业而言，可以通过这个报告所显示的工资增长率来调整自己公司来年的工资预算政策。要通过薪酬调查报告了解市场情况，进行内外部比较，其中要把岗位职责、需求等因素考虑进去。例如一个研发部门的领导职位，有的是表现在管理方面，有的是表现在技术方面，这样的需求就会导致薪酬的差异。像研发部门的研发工程师，同样的职位不同的工作经验也会有不同的薪酬体现。企业应该参考行业薪酬调查报告，进行合理的比对之后调整薪酬政策，进行必要的调研在符合市场条件下满足企业员工的个人需求，避免成本的浪费或者人才的流失。

IT互联网三大最稀缺典型的热门职位浮出

除了财务总监、业务总监、业务发展总监和人力资源总监这几个关键职位外，在IT互联网企业中，很多关系到具体业务的岗位越来越多的受到企业的重视，这些人才在市场上也有极大的竞争力，由于行业的特殊性，这些职位的薪酬幅度也较大。刘威女士称，Kelly Services的报告中显示，IT互联网行业薪酬差异化较大、市场需求大的三个典型职位分别是用户研究工程师、商业咨询顾问（BI）、算法研究员。

岗位之一：用户研究工程师

职位条件：

1.热衷于体验互联网产品，对用户体验有深刻的认识；2.喜欢主动思考，并对互联网产品有自己的见解；3.观察力敏锐，有较强的逻辑思维能力，有很强的口头及书面表达能力；4.良好的审美能力，了解互联网技术实现逻辑；5.心理学、工业设计、软件工程相关专业优先。

职责内容：

1.理解设计方案中的问题，并由此给出用户研究方案；2.发现方案设计中的问题，通过各种用户研究来论证；3.通过访谈、调研、数据挖掘等手段，发掘网站现存的问题；4.有能力刨深根源 总结各类用户问题，给设计提出建议，并协助来论证设计结果。

薪酬结构：

基本工资+年终奖

薪酬组成情况：

基本工资（90%）+年终奖（10%）

收入水平：

本科学历，5年工作经验/研究生学历，3年工作经验以上：18k/月～25k/月

本科学历，5年工作经验/研究生学历，3年工作经验左右：15k/月～18k/月

本科学历，5年工作经验/研究生学历，3年工作经验以下：9k/月～15k/月

职位的特点：现在互联网产品以交互体验为导向，用户研究越来越重要和受重视；

而这类职位偏向于选择心理学背景的候选人，但是心理学人才大部分流向其他工作岗位如人力资源，心理咨询等等，有互联网经验的候选人在市场上较为有限。这个职位的薪酬差异性较大，不同互联网产品都有较大差异性，例如搜索引擎和社交网站的差异化就很大，用户研究的重点也很不一样。

岗位之二：商业咨询顾问（BI）

职位条件：

要求专业能力强，有数学、统计等专业背景，有数据分析、建模和数据库工作经验，偏于前端；有数年互联网产品的运营经验，偏于后端。

职责内容：

能系统的建模，进行商业分析，对运营和销售起指导性作用。对于不同企业，以及企业发展的不同阶段、不同的部门，BI的作用往往不同。比如说在运营部门，BI用来指导运营总监的关注对象，对某个产品的投入或者删减；在广告部门，以增加广告投放的回报率；或者集团战略部门，以指导公司的并购。

薪酬结构：

月薪12K+年底奖金

收入水平：

30w～100w.

薪酬组成：

基本薪资外，这一部分的人很多是海归、中国香港人或者台湾人， 所以通常房补（或者以房租报销，或者以公司直接租好符合相应标准的房屋），个人及家庭的医疗保险都是要额外补充的，车补等其他补贴根据级别来定。

岗位之三：算法研究员

职位条件：1.计算机、统计学、数学等相关专业硕士及以上学历（博士学历优先），3年以上数据分析或相关工作经验；2.具有深厚的统计学、数学、人工智能和数据挖掘的理论基础，精通数据仓库、数据挖掘与分析的相关知识，具有良好的数据模型设计能力；3.具有海量数据挖掘、分析相关项目经验，曾经参与过比较完整的数据采集、整理、分析和建模工作；4.对商业和业务逻辑敏感，具备良好的逻辑分析能力和系统性思维能力，优秀的数据思维和强烈的数据决策意识；5.具有很强的团队意识和沟通能力，学习能力和主动性强，具有钻研精神，充满激情，乐于接受挑战；6.能够熟练地使用SQL，掌握SPSS、SAS、Weka、R等相关数据分析软件之一；熟悉数据库内分析或者Hadoop Mahout大规模并行分析者优先；7.熟悉传统行业数据挖掘背景，有互联网相关行业背景，有游戏＼广告＼网站用户行为研究和数据挖掘经验者优先。

职责内容

1.对业务数据分析体系的研究、搭建和优化；2.对业务运营的各环节进行有价值的专题研究，如对数据挖掘和预测模型的研究、完善重要数据监控流程、探索对运营工作的数据评价模型等等；3.对数据进行深度分析和挖掘，为优化产品的设计提供数据支持；4.与业务部门紧密沟通和联系，解决各部门数据统计和分析需求；5.探索并归纳各项行业数据及指标，了解国际同行业发展潮流指向及数据情况，负责跟踪数据挖掘和数据分析领域的技术发展方向，定期共享研究成果。

薪酬结构：

基本工资+项目奖金+年终奖+补贴+福利+社保及公积金

收入水平：普遍高于普通技术研发人才。

薪酬组成情况：

3年以下工作经验的硕博士：薪酬25～30万；3～5年工作经验的硕博士：30～50万；5年以上工作经验的硕博士：达到50万以上。

第4篇：企业人才建设调研报告范文

可行性研究报告，是在制订生产、基建、科研计划的前期，通过全面的调查研究，分析论证某个建设或改造工程、某种科学研究、某项商务活动切实可行而提出的一种书面材料。可行性研究报告主要是通过对项目的主要内容和配套条件，并对项目建成以后可能取得的财务、经济效益及社会影响进行预测，从而提出该项目是否值得投资和如何进行建设的咨询意见，为项目决策提供依据的一种综合性分析方法。可行性研究具有预见性、公正性、可靠性、科学性的特点。一般来说，可行性研究是以市场供需为立足点，以资源投入为限度，以科学方法为手段，以一系列评价指标为结果，它通常处理两方面的问题：一是确定项目在技术上能否实施，二是如何才能取得最佳效益。可行性研究报告的用途可分为审批性可研报告和决策性可行性研究报告。审批性可行性研究报告主要是项目立项时向政府审批部门申报的书面材料。根据国家投资体制改革要求，我国大部分地区，企业投资类项目采取项目备案制和项目核准制(编制项目申请报告);政府性项目，使用财政资金的编制可行性研究报告。

可行性研究报告因为其自身的优势，对企业各类可行性研究内容侧重点差异较大，但一般包括以下内容：

1、投资必要性。主要根据市场调查及预测的结果，以及有关企业的产业政策等因素，论证企业所经营项目投资建设的必要性。

2、技术的可行性。 主要企业从事项目实施的技术角度，合理设计技术方案，并进行比选和评价。

3、财务可行性。主要从企业经营项目及企业投资者的角度，设计企业合理财务方案，从企业理财的角度进行资本预算，评价所选择的项目的财务盈利能力，进行投资决策，并从金融主体(企业)的角度评价股东投资收益、现金流量计划及债务清偿能力。

4、组织可行性。制定合理的项目实施进度计划、设计合理组织机构、选择经验丰富的管理人员、建立良好的协作关系、制定合适的培训计划等，保证项目顺利执行。

5、经济可行性。主要是从资源配置的角度衡量项目的价值，评价项目在实现区域经济发展目标、有效配置经济资源、增加供应、创造就业、改善环境、提高人民生活等方面的效益。

所以企业的可行性研究报告细致入微包括许多方面，可以评析出企业的各方面发展因素和其发展过程中存在的问题，对企业的经济发展产生着一定的影响。

一、促进企业经济建设发展的可行性研究报告如何制定

制定有关企业建设的可行性研究报告要缜密入微，包括企业多方面的建设，从而促进企业全方位的发展，可以综合概括成八部分，分别是

(一) 项目总论：总论作为企业建设可行性研究报告的首要部分，要综合叙述企业研究报告中各部分的主要问题和研究结论，并对企业建设项目的可行与否提出最终建议，和合理的准备要求，为促进企业建设可行性研究的审批提供方便。

(二)需求预测和拟建规模：也可称作企业建设产品的市场预测，包括：

1、企业建设项目产品市场调查

1)产品国际市场调查2)产品国内市场调查3)产品价格调查4)产品上游原料市场调查5)产品下游消费市场调查 6)产品市场竞争调查

2、产品市场预测

企业建设产品的市场预测是市场调查在时间上和空间上的延续，是利用市场调查所得到的信息资料，根据市场信息资料分析报告的结论，对企业未来发展的市场需求量及相关因素所进行的定量与定性的判断与分析。并在企业建设可行性研究工作中，市场预测的结论是企业制订生产产品的方案，确定企业项目建设规模所必须的依据。包括：

1)企业建设推广产品的国际市场预测

2)企业建设推广产品的国内市场预测

3)企业建设推广产品的价格预测

4)企业建设推广产品的上游原料市场预测

5)企业建设推广产品的下游消费市场预测

6)企业建设推广产品的加工项目发展前景综述

(三) 企业建设项目所需的资源、原材料、燃料及公用设施等情况

(四)设计方案：

1、企业建设项目产品规划方案：建设产品产能规划的方案;企业建设项目产品的工艺规划方案中的加工产品设备选型，产品说明，产品生产流程等。

2、加工项目产品营销规划方案

1)营销战略规划

2)营销模式

在商品经济环境中，企业要根据市场情况，制定合格的销售模式，争取扩大市场份额，稳定销售价格，提高产品竞争能力。因此，在可行性研究中，要对市场营销模式进行研究：投资者分成;企业自销途径分析;某些企业所建设的项目还可适应国家的需求，涉及国家部分收购方面;企业建设项目的经销人代销及代销人情况分析等。

3)促销策略，包括企业建设项目的产品广告设计，营销办法等的分析与总结。

(五) 建厂条件与厂址方案：这个部分在企业建设的可行性报告中即可适当补充，也可看情况而定省略不加以分析。

(六)环境保护：环保、节能与企业员工劳动安全的方案分析

在企业项目建设中，必须贯彻执行国家有关环境保护、能源节约和职业安全卫生方面的法规、法律，据中国产业竞争情报网认为对影响劳动者健康和安全的因素，都要在企业建设项目的可行性研究阶段进行分析，提出防治措施，并对其进行评价，推荐出企业改革技术、促进经济发展，且布局合理，对环境的有害影响较小的最佳方案。按照国家现行规定，凡从事对环境有影响的企业建设项目都必须执行环境影响报告书的审批制度，同时，在企业建设项目的可行性研究报告中，对环境保护和劳动安全要有专门论述。

(七)企业组织、劳动定员和人员培训(估算数)：在企业建设的可行性研究报告中，根据项目规模、项目组成和工艺流程，研究提出相应的企业组织机构，劳动定员总数及劳动力来源及相应的人员培训计划。促进企业员工综合素质的提高，促进企业的长远发展。

(八)企业建设项目投资估算和资金筹措

二、可行性研究报告如何促进企业经济的发展

(一)可行性研究报告有利于企业的招商引资、投资合作、政府立项、银行贷款等领域的决策，主要对项目实施的可能性、有效性、如何实施、相关技术方案及财务效果进行具体、深入、细致的技术论证和经济评价，以求确定一个在技术上合理、经济上合算的最优方案，从而促使企业找好建设项目，抓住本企业经济发展的最佳时机。

(一)可行性研究报告有利于企业对设计建设的项目进行管理。

可行性研究报告是企业进行项目初步设计和工程建设管理工作中的重要环节。可以帮助企业判断项目是否可行，是否值得投资，还利于企业对自身项目进行反复比较，寻求最佳建设的方案，避免项目方案的多变造成的人力、物力、财力的巨大浪费和时间的延误。

(二)可行性报告的研究及设计有利于企业节省工程项目的建造的成本

第5篇：企业人才建设调研报告范文

一、XX年主要工作回顾

一年来，文教卫体委员会完成常委会调研课题2项，并形成视察报告2份。完成本委重点课题1项，并形成调研报告1份。参加调研的本委委员 38 人次；组织各类专题视察及座谈、行风建设通报会20次，参加活动的委员307人次；接待省政协教文委员会、医卫体委员会视察组和兄弟市政协学习考察团7批103人次。

（一）科学安排，全力以赴，搞好常委会课题调研

我委今年以来自觉服从政协机关的统一部署，始终把常委会协商课题作为视察调查的重点任务，做到全力以赴，精心策划，从而形成内容较为翔实的视察报告。

根据市政协第六次常委会关于“做强做大民营企业、加速民营经济发展”协商专题调研的统一部署，我委牵头组织了对海门、启东市的民营经济发展情况进行了视察调研。调研组听取了海门、启东两市政府领导有关情况通报和有关部门的意见，分别走访了27家民营企业“百强”企业，与部分乡镇领导和企业负责同志就提高民营企业核心竞争力进行了座谈。针对制约我市民营经济快速健康发展的因素和存在的问题，提出了进一步解放思想，彻底清理传统观念；因地制宜，加强产业引导；规范各类收费行为，严格控减企业负担；创新机关服务，优化发展环境；引导企业提高自身素质，不断增强核心竞争力等五条建议。在此基础上，我委起草、修改、形成了《关于海门、启东部分民营工业企业发展情况的调查报告》，并参加了第六次常委会的大会交流。

8月上中旬，根据市政协第七次常委会“扩大就业，加快富民步伐”的协商课题，我委与学习文史委员会、港澳台侨委员会组织部分常委、委员对我市大中专毕业生就业问题进行了视察调研。调研组分别召开了市教育局、市人才服务中心、南通大学和7所地方高职、中职院校负责同志的座谈会，赴如皋市、如东县听取了当地政府领导有关情况通报及相关部门、学校的意见，赴南通经济技术开发区与部分三资企业、民营企业人事专职干部进行了座谈，听取他们选择、录用大中专毕业生的情况以及用人等方面的建议。实地视察了大中专毕业生夏季“双选”市场，邀请10多名已就业和未就业毕业生就学校教育中专业设置、知识结构、人才市场对大中专毕业生就业导向、用人单位选人用人中存在的问题等进行了广泛的交流。调研组还赴常州市进行了学习考察。我委根据调研组成员讨论的总体框架拿出了我市大中专毕业生就业问题的视察调查报告初稿，并登门到教育局、人事局、财政局、劳动和社会保障局等部门征求意见，几易其稿，最终形成了《关于我市大中专毕业生就业问题的调研报告》，参加了第七次常委会的大会交流，并送市政府及有关部门研究参考。

《关于我市大中专毕业生就业问题的调研报告》送达有关部门后，得到市人事局、市人才服务中心的高度重视。市人才服务中心对调研报告提出的建议逐条分析，为最大限度促进毕业生充分就业，在充分酝酿的基础上，决定采纳调研报告中的相关建议，组建大中专毕业生就业协会，。经过近一个月的筹备，11月26日，南通市大中专毕业生就业协会正式揭牌，聘请施景钤副主席为顾问。该协会由人才服务中心、高校、企业等5家单位共同发起建立，现有理事单位30家，另有近30家企业及用人单位正申请入会。成立的协会，将每年进行毕业生生源信息及需求信息统计，对毕业生的就业动态跟踪调查，在用人单位和高等院校之间发挥桥梁作用，对新形势下开展毕业生工作进行前瞻性理论研究，为政府有关部门决策提供服务。

（二）突出重点，注重实效，组织新型农村合作医疗调研

推进新型农村合作医疗是今年我委确定的与各县（市）区政协文教卫体委员会联动的重点调研课题。去年，市政府根据省政府的要求和全省农村五件实事会议精神，从提高农民健康水平、全面建设小康社会的高度出发，结合我市几十年来传统农村合作医疗的特点，提出了XX年全市新型农村合作医疗覆盖率不低于70%的目标，并列为政府为民办的12件实事之一。为进一步了解和推进全市新型农村合作医疗的工作进程，确保市政府提出的目标任务的完成， 10月中旬，我委组织医卫界部分委员，分别到海安县、海门市，就今年以来实施新型农村合作医疗制度的进展情况、工作中的矛盾和困难以及实现市政府提出的今年新型农村合作医疗覆盖率70%的目标的措施和建议进行了实地调研。10月底，我委召集6县（市）2区政协文教卫体委负责同志就调研情况专题进行了交流与探讨。

从调研情况和全市新型农村合作医疗的进展来看，截止10月底，我市新型农村合作医疗覆盖率为62%，与市政府确定的今年新型农村合作医疗覆盖率70%的工作目标还有相当大的差距。为此，我委及时形成了《关于海安海门新型农村合作医疗工作情况的调研报告》，提出了五点建议：

一是建立健全工作考核机制。继续将新型农村合作医疗列入政府工作的重中之重，加大行政督查力度。建议市政府召集通州、启东两市主要领导，尤其是通州市，要统一思想认识，明确目标任务，促使通州、启东两市主要领导痛下决心、果断决策，尽快研究出台XX年度新型农村合作医疗实施方案。二是广泛开展多层面的宣传工作。把农村新型合作医疗工作的宣传摆上十分突出的位置，正确引导农民确立互助共济意识，提高广大农村居民自觉参加新型农村合作医疗的积极性。三是加大资金投入和监管力度。建议市政府在原有市级财政“1+1”补助的基础上将补助标准提高到3-4元，以充分体现公平性原则。市政府要督促各地尽快落实人员编制，进一步明确办公和业务经费的来源渠道，人员经费要全额列入财政预算。四是科学合理调整工作方案。要在坚持“保大为主”的同时，适度考虑、兼顾“保小”的问题，“低水平、广覆盖”。五是建立农村合作医疗保障救助基金。除合作医疗统筹资金以外，在县一级还要建立农村合作医疗保障救助基金，作为合作医疗制度的补充形式。

调研报告报送市政府后，引起了市政府领导的重视。季金虎副市长作了详尽的批示。他认为调研报告针对性、可操作性均很强，请市卫生局、市编办、各县（市）区政府有关负责同志认真阅研。他还根据调研报告中提出的建议要求强化四个方面的工作：1、启东市已着手启动，通州市要加强督促，尽快启动；2、各县（市）区人民政府要按规定落实人员编制和必须的开办经费。至于市级补助标准问题，请丁大卫市长、袁静波副市长定夺；3、市卫生局要按计划召开一次研讨会，主要是交流运作方案，以取长补短，迅速完善；4、市卫生局要主动与市委宣传部配合，进一步做好宣传工作。

（三）集思广益，群策群力，撰写集体提案和反映社情民意

XX年2月，为了让孤残儿童拥有一流的生活、学习、活动及康复等设施，南通市政府在该市新区动工建设新儿童福利院，并将其列为为民办实事工程。经过近两年的施工，去年年底福利院主体工程基本竣工，但是门前约200米的道路、排污、供水等问题难以协调，始终得不到妥善落实，造成新儿童福利院已建成却无法投入使用。该院领导致信程亚民主席，反映新儿童福利院所面临的困难。程亚民主席对此非常重视，批示市政协文教卫体委员会了解情况，帮助该院与有关部门沟通，推动困扰儿童福利院门前道路这一问题的尽快解决。春节前夕，我委在实地走访、与院领导商讨、座谈的基础上，形成了《及早建设儿童福利院至工农路道路建议》的集体提案，呼吁政府特事特办，确保在今年6月1日之前为儿童福利院建设一条长约200米的通达工农路的道路，并为儿童福利院接通排水、排污管道，以使孤残儿童能够在儿童节前入住新院。市建设局接到我委提案后，立即到现场踏勘并进行了研究，专题向市政府作了书面报告，建议提前实施福利院门前路段，以解决儿童福利院进出交通和污水排放。市政府主管副市长批示同意工农路至福利院路段先行实施。为了确保“六一”前完成，市政府及有关部门采取了超常规措施，市建设局与所在村组协商租用集体土地、筹措近300万元资金先行动工，经过两个月的紧张施工，宽24米的道路及地下管网全部完工，从而保证了儿童福利院的按时搬迁。

我委还把反映社情民意工作作为专委会工作的重要内容之一，在视察过程中，注意收集各类信息，筛选有价值的及时上报。今年，我委及我委委员撰写的社情民意信息被《政协信息》专报采用6篇，如《应尽快确定南通师范学校升格搬迁用地问题》、《动工建设崇川路东延段迫在眉睫》、《以南通职业大学为基础组建本科层次高职院校》、《中国体育博物馆南通分馆应增加徐红艳的事迹介绍和图片》、《“空混气”价格过高，用户反响比较强烈》、《在城乡结合部设立禽类屠宰加工场的建议》等。其中有的社情民意信息引起了市政府及有关部门的重视，推动了相关问题的妥善解决。如《“空混气”价格过高，用户反响比较强烈》报送后，为给老百姓一个满意的答复，市物价部门对燃气企业的生产、经营状况，通过审计报告、价格认证报告进行了确认，并就调价方案反复论证、召开听证会、广泛征询社会各界意见。考虑到群众承受能力和“空混气”热值比价关系，经市政府常务会议讨论通过，最终决定作适度下调，“空混气”价格由每立方米5元调降为4.5元。据物价部门分析，按“空混气”一年多的运行情况来看，每月每户平均用气量约8立方米，照这次降价幅度计算，每户每月少缴4元，全年可少缴48元，全市17000用户每年可少支出80余万元。

第6篇：企业人才建设调研报告范文

1、及时传达部署，明确学习贯彻要求。为及时抓好大会精神学习贯彻，7月9日，省科技厅召开党组扩大会议，迅速传达学会精神，研究提出学习贯彻意见措施。7月10日，李斌省长主持召开省政府常务会议，7月12日，张宝顺书记主持召开省委常委会议，分别听取了省科技厅关于大会精神以及贯彻意见的汇报，就贯彻落实工作进行研究部署，做出具体安排。要求重点抓好三件大事，即出台一个意见（省委省政府“关于深化科技体制改革加快区域创新体系建设的实施意见”），开好一个大会（全省科技创新大会），共建一个先研院（与中科院共建中国科大先进技术研究院）。张宝顺书记和李斌省长分别作了重要讲话，作出明确指示与要求，为抓好大会精神贯彻落实、加快推进科技改革发展指明了方向。

2、广泛宣传发动，营造学习贯彻氛围。为迅速在全省掀起学习贯彻大会精神的热潮，安徽省一是组织了一场学习报告会。省委省政府邀请科技部党组王志刚书记来皖作了大会精神的宣讲报告，省直各部门、各市科技部门，有关高校、科研院所、高新技术企业共500多人参加了报告会。二是印发了一个学习贯彻通知。向全省科技管理系统下发《关于深入学习宣传贯彻全国科技创新大会精神的通知》，部署要求各地制定具体方案，抓好学习贯彻，抓紧谋划推进好科技改革发展各项工作。三是开展了一系列专题宣传。省有关媒体及科技网站分别开辟专题、专栏，结合迎接党的十、科学发展成就辉煌等专题宣传，集中宣传大会主要精神、报道学习贯彻动态以及近年来安徽科技改革发展成就。科技部网站和科技日报给予支持厚爱，多次对安徽学习贯彻情况作了报道。

3、深入调研谋划，制定贯彻实施意见。按照省委省政府的部署和要求，于7月中旬开始研究起草省“实施意见”。制订过程注重集思广益，强化部门间统筹协调、分工协作。成立了由省政府分管领导牵头，省直13个部门参加的文件起草小组；分18个专题组织开展调研，分类召开省直部门、高校、科研院所、企业以及合芜蚌试验区5次专题座谈会，征集各地各部门、人大政协和社会各界意见建议200余条。其间，省政府主要领导亲自听取文件起草汇报，作出指示要求；分管领导亲赴企业、科研院所和创新平台调研，3次主持召开协调会、座谈会，推进文件起草工作。经多次修改完善，目前“实施意见”及任务分工已报经省政府常务会议审议通过，待省委常务会议审议通过后，将在全省科技创新大会召开前印发。“实施意见”坚持将中央精神与安徽实际相结合，在发展目标和任务措施上既呼应中央文件要求，又坚持了安徽发展特色，重点推进实施“33122”目标计划，即合芜蚌试验区、人才特区和中科大先进技术研究院3个特色创新载体建设进入全国先进行列，打造3个千亿元国家高新区，战略性新兴产业产值突破1万亿元，培育20个百亿元高新技术企业和200个十亿元高新技术企业，力争科技改革发展主要指标在全国争先进位。

4、立足先行突破，构建特色创新载体。把推进建设中国科技大学先进技术研究院作为深化科技体制改革、加快推进区域创新体系建设的重要突破口。借鉴国内外成功经验，采取全新的体制机制，进一步发挥中科院系统尤其是中科大的创新资源优势，以省院合作、市校共建、社会参与、开放联合、协同创新的方式，打造合芜蚌试验区和全省创新发展的特色载体，探索基础研究、应用研究、技术创新、成果转化协调发展的机制。先研院规划面积2000亩，规划建筑面积270万平方米，总投资30亿元，初步确定了微电子、新能源、新材料、医疗健康、量子信息等5大发展重点领域，将立足推动科技与教育、基础研究与应用研究、科技研发与产业发展、成果转化与金融投资“四个融合”，注重与安徽产业发展需求、与中科院系统先进成果、与中科大海内外优质科教资源、与国际前沿先进技术“四个对接”，努力创建人才、科研、管理一流的新型研究机构，着力打造具有国际影响的高层次人才聚集、高科技产业孵化中心和先进技术成果研发、转化基地。7月28日，先研院正式开工建设，并成立了以李斌省长和白春礼院长任双组长的建设领导小组，召开了第一次会议，审议通过了建设及发展规划、理事会组成以及建设投资公司组建等事宜。中央政治局委员、国务委员刘延东专门为先研院开工发来贺信，科技部、教育部、中科院等有关领导出席了开工仪式。

5、强化推进举措，落实改革发展任务。省委省政府将于近期召开全省科技创新大会，对深化科技体制改革、加快区域创新体系建设做出全面部署。省科技厅将率先全面领会、全力落实中央精神和省里要求，努力在改革发展上先行一步、取得新突破，为加快推进创新体系建设、实现创新驱动发展做出新贡献。

一是着力在推进战略性新兴产业发展上取得新突破。实施重大科技攻关，加快产业关键技术研发，加强技术集成、工艺创新和商业模式创新，加速科技成果转化和产业化。深入推进重大产业创新发展工程和科技应用示范工程实施。力争到“十二五”末，全省高新技术产业、战略性新兴产业增加值占生产总值的比例分别达到16%和8%。

二是着力在强化企业技术创新主体地位上取得新突破。落实完善创新激励政策，引导创新资源加速向企业集聚，建立企业主导产业技术研发创新的体制机制，促进企业成为技术创新决策、科研组织、成果转化和研发投入的主体。以高新技术企业、创新型企业为重点，打造一批行业领军企业，加快科技型中小企业集群发展。支持产学研合作开展核心关键技术研发，建设新型产学研实体和联盟。

三是着力在强化区域创新载体建设上取得新突破。重点推进中国科大先进技术研究院建设。推进国家高新区创建国家科技创新型园区，率先实现创新驱动发展。抓好合肥“一中心三基地”等创新服务平台建设，完善“科技路路通”创新服务体系，加快科技中介服务机构发展。

四是着力在放大试验试点辐射带动效应上取得新突破。发挥合芜蚌试验区先行先试优势，为全省创新体系建设探索经验、做示范。推进试验区人才特区建设，加快培养引进高层次、领军人才和科技企业家。推进企业股权和分红激励重大政策试点，争取国家赋予更多先行先试政策。抓好国家促进科技和金融结合试点工作，大力发展和引进创业风险投资，加大对创新型企业的融资支持。

第7篇：企业人才建设调研报告范文

关键词：社会责任；会计报告；信息披露

中图分类号：F23文献标识码：A

一、引言

伴随经济发展所产生的社会问题与企业盲目追求利润最大化的行为有着很大的联系。于是人们在关注企业盈利的同时越来越多的开始关注企业对社会责任的承担情况，企业自身也采取了很多方式对社会责任信息进行披露。然而，缺乏规范的社会责任信息披露并不能传递给人们公正的信息，有时反成了企业用于标榜自我的工具。在社会责任信息披露中，会计信息因为确定性、可验证性等质量特征，无疑能为企业社会责任信息的披露做出贡献，将企业的社会责任会计信息纳入会计核算和考核体系已经成为未来会计学发展的一个不可阻挡的趋势；同时，社会责任会计的出现也极大地推动了企业从微观利益目标向宏观利益目标的转移，这对社会经济的可持续发展具有很强的战略意义。

二、国内外研究现状及文献综述

（一）国外研究现状。美国作为社会责任会计的发祥地，一直走在研究和实践的前沿。1968年美国会计学家戴维・林诺维斯在《社会经济会计》一文中首创“社会责任会计”一词，认为社会责任会计是会计在社会学、政治科学和经济学等社会科学中的应用。之后，美国会计学教授Sylil Mobley对社会责任会计提出了新的认识，认为社会责任会计是整理、衡量和分析政府及企业行为所引起的社会和经济结果。南卡罗纳州立大学的杰佛里和瑞德堡教授1981年在他们合著的《国际会计与跨国公司》一书中，对社会责任会计的主要内容、计量问题、各国报告形式的差别等作了详细阐述。美国专业会计机构也一直致力于社会责任会计的研究。美国注册会计师协会于1970年专门成立了“生态环境委员会”和“社会计量委员会”着手社会责任会计方面的研究；1977年社会计量委员会发表了“企业社会业绩计量”的研究报告，报告建议建立一个具有实用性、可发展性的初步计量系统，该系统可用于对企业一些重大社会业绩的反映，如环境、非再生资源、人力资源、商品和劳务的提供和消费。美国会计学会为了加速社会责任会计的研究，先后成立了社会方案绩效衡量委员会、组织行为环境影响委员会、社会成本计量委员会、社会成本委员会和社会业绩会计委员会五个专门组织对社会责任的确认、计量和报告进行研究并发表了各自的研究报告。

在法国，社会责任会计报告作为其主要会计报表之一，其规定是世界上最完整，也是最有特色的。早在1975年，法国在《关于公司法改革的报告》中就建议各家公司每年公布“社会资产负债表”，即“社会报告”。1977年法国政府正式颁布法律，要求雇员超过750人的组织（1982年扩大到300人）必须编报年度社会资产负债表，用货币金额揭示企业履行社会责任的情况，揭示的信息主要包括：雇员人数、工资、健康和安全保护、其他工作条件、职员培训、行业关系、雇员及其家庭的生活条件等内容，从1984年起，该表必须列示3年的数据，按整个公司和所属行业分别编制，以上各项内容还进一步分解为具体的报表指标，这在发达国家也处于领先地位。

英国会计准则委员会（ASSC）1980年出版了《公司报告》一书，鼓励企业编制社会责任报告，在传统财务报表之外，另外编制增值报告、就业报告、公司前景表、公司目标表等一系列社会报告，以满足股东以外的关心企业的社会各界的信息需要。英国政府颁布法规规定：职工人数达到100人以上的企业必须报告工资数据，250人以上的企业必须在向公司董事会提供的年度报告中报告有关职工雇佣和培训方面的数据。

德国有20家最大的公司定期公布社会报告，100家公司撰写社会报告供内部经营管理使用。典例之一就是德意志壳牌石油公司发表的“年度社会报告”中将经济和社会数据结合在一起，为公司规定了具体的经济、环境和社会福利的目标以及实现这些目标所需要的经费。

加拿大管理会计协会（SMA）创造了一种能更全面地报告社会责任信息的综合方法，它运用目标定位计量法表述企业经营计划中的每一个目标，记录每个目标的具体业绩，尽可能将所有数字信息包含其中以提高报告力度，并提供相关年度的对比分析图，阐述以后年度的规划。多数信息都是以图形或表格的形式列示的，包括详细的培训信息，如课程数、参加人数、人均培训天数；关于职工的升职、调动和招聘的信息；将整个组织劳动力按性别分类的信息；对环境保护组织的资助等有关的财务信息等。

（二）国内研究现状。我国对社会责任会计及其信息报告的研究起步相对较晚，直至八十年代末，学术界才对我国的相关问题进行了稍许研究。随着我国加入WTO和推行SA8000（Social Accountability 8000）各种约束企业行为、规范产品社会质量的国际标准的制定和实施，必然会影响到参与国际竞争的企业。此时，社会责任会计与信息报告的研究才真正被重视，主要表现在会计学者对这一问题的研究中。1990年“社会责任会计”第一次出现在常勋教授编写的《国际会计学》教材中，其中指出社会责任会计是经济活动对于社会方面所带来影响的计量和报告。之后，宋献中教授于1992年出版了《企业社会责任会计》一书，系统地研究了社会责任会计的产生与发展、社会责任会计的理论结构、社会责任会计的计量方法、报告模式及建立我国社会责任会计的总体构想。

阳秋林教授在社会责任会计领域也是研究比较多的，在她发表的一系列论文中，主要对以下方面进行了分析研究：（1）从不同角度，譬如“企业新概念”、企业社会责任国际标准SA8000等概念和标准的出台，分析了我国建立社会责任会计的必然性与紧迫性；（2）对社会责任会计的计量进行了研究。依据社会责任会计划分的四个主要核算内容，即自然资源、人力资源、生态环境和社会收益，研究了它们的计量方法；（3）对中国社会责任会计报告的新框架进行了构建。

黄珍文与李云才在《从西部开发谈建立社会责任会计的理论依据》一文中及王莉华在《论可持续发展与社会责任会计》一文中强调了可持续发展与社会责任会计的密切关系，认为企业社会责任会计是实施可持续发展战略的重要推动力，我国建立并实施社会责任会计具有重要意义。

刘建红与杨亚娥在《西方国家社会责任信息披露及对我国的启示》一文中介绍了国际组织、国际政府及会计职业团体在近三十年间对社会责任会计信息的报告问题，从理论和实践上进行了研究和尝试，并指出这些研究和实践对建立我国社会责任会计信息报告机制及提高报告水平有着重要的借鉴意义。

在实务领域，社会责任会计信息报告情况研究的文章主要有以下三篇，我们可以借此了解我国的实务现状。

阳秋林、黄珍文、曹钻在《建立有中国特色的社会责任会计势在必行――关于我国现行企业实行社会责任会计情况的调查报告》一文中选取了宁波君子兰文具有限公司、衡阳南岳油泵油嘴有限公司、台州飞球缝纫机有限公司、衡阳市金果实业及衡阳市钢管集团五家公司分析它们2000年的年报，分别从人力资源责任（工资水平和培训支出）、职工保障措施（养老金和工会经费的提取）、企业对社会贡献的调查分析（上交所得税）和企业对社区贡献的调查分析（环保支出和公益捐赠）四个方面进行比较研究。调查表明：目前我国企业履行社会责任的总体水平不高，各企业自觉履行社会责任的程度不能与西方发达国家同日而语；总的来说，经营效益好的企业社会责任履行情况要好于效益差的企业，国有企业及集体企业要好于私营企业。

黎精明在《关于我国企业社会责任会计信息披露问题的研究》一文中选择了具有代表性的六家公司，主要从报告工具和报告形式两方面对企业社会责任会计信息进行分析，用案例说明了公司可以通过诸如公司网站、定期报告、招股说明书等形式的报告载体报告会计基础型和非会计基础型的社会责任会计信息，结论指出我国企业社会责任会计信息报告的内容很不全面，零星的散布在会计信息中，缺乏对社会责任会计信息进行独立报告的意识，在日常的会计处理过程中，与社会责任有关的问题通常是作为财务会计问题处理，几乎没有企业设置独立的社会责任会计科目，没有企业编制独立的社会责任会计报告。

陈玉清等于2005年选择了发展迅速、科技含量大、易接受新思想和新理念的电子通讯行业78家上市公司，查阅了这些公司2003年公开报告的季报、半年报和年报。结果显示，无一家自愿报告定量方面的社会责任信息，自愿报告定性方面的社会责任信息情况也甚少。

目前国内研究状况表明，我国社会责任会计仍处于认识和探索阶段，与西方发达国家不可同日而语。我国社会责任会计及其信息报告仍处于学者的研究中，无论政府还是会计职业团体都未对社会责任会计产生多大的兴趣。正因为如此，会计学者的研究得不到政府的支持，进展也较缓慢，仅局限于介绍国外社会责任会计和我国建立社会责任会计的必要性和迫切性的分析及一些简单的设想，没有真正具有可操作性的研究。笔者认为，企业社会责任并非企业追求长期利益最大化的表现，而是企业在谋求股东利益最大化之外所负有的维护和增进社会福利的义务，企业社会责任会计的任务就是核算反映这项义务的履行情况。该反映应从行为和结果两个方面分别进行：首先以企业为会计主体，反映企业为履行社会责任所做的努力；其次以整个社会为虚拟的会计主体，反映企业行为对社会的影响。

（作者单位：山东高速建设材料有限公司）

主要参考文献：

[1]陈玉清，马丽丽.我国上市公司社会责任会计信息市场反应实证分析[J].会计研究，2005.11.

[2]葛家澍，林志军.现代西方会计理论[M].厦门大学出版社，2001.

[3]郭丽娜.关于企业环境会计信息披露问题的研究[C].首都经济贸易大学，2000.

[4]黄珍文，李云才.从西部开发谈建立社会责任会计的理论依据[J].企业经济，2001.3.

[5]黎精明.对我国企业社会责任会计信息披露问题的研究[C].武汉理工大学，2003.

[6]李正，向锐.中国企业社会责任信息披露的内容界定及计量方法和现状研究[J].会计研究，2007.7.

[7]刘长翠，孔晓婷.社会责任会计信息披露的实证研究――来自沪市2002年～2004年度的经验数据[J].会计研究，2006.10.

第8篇：企业人才建设调研报告范文

结合当前工作需要，的会员“jitui”为你整理了这篇专家工作站建设及运行情况调研报告范文，希望能给你的学习、工作带来参考借鉴作用。

【正文】

按照县委人才办《关于开展专家工作站专题调研的通知》的要求，我局对专家工作站建设及运行情况进行了专题调研，现将调研情况报告如下：

一、《凤县专家工作站管理暂行办法》贯彻落实情况

一是学习领会《凤县专家工作站管理暂行办法》的内容和精神；二是根据管理办法的要求，结合专家工作站的特点，建立灵活机动的管理制度；三是规范化管理，合理化实施。由于聘请的专家都是省市一些高校的教授和本地的“土专家”，根据实际需求，多次邀请专家开展培训、技术指导等活动；四是将专家站工作纳入年度目标责任考核，量化考评，严格奖惩。

二、专家工作站建成以来工作进展情况、工作中的经验做法以及取得的主要成效

（一）企业专家工作站

一是充分发挥省级中小企业公共服务平台的作用，在凤县中小企业公共服务平台网站搭建专家工作站网络办理业务窗口，为中小企业提供政策咨询、技术支持和企业网上注册申报项目指导等快速便捷的服务。

二是开展形式多样的培训辅导活动。采取“走出去，请进来”的方式，组织企业负责人参加清华大学现代企业管理创新高级研修培训一次、组织县内中小企业去徽县陇徽矿业现场培训参观企业管理经营情况，参加了宝鸡市人民政府举办的“智慧之光”系列讲座两次，组织县内中小企业参加省，市各类网络培训及大专院校举办的“高校毕业生洽谈会”、“人才招聘会”每年两次；邀请市知识产权局专家来我县给企业搞培训、科技开发中心副主任罗永忠深入基层开展各类中药村等培训辅导活动。截止目前，开展培训10场次，完成各种培训辅导约1100余人次。

三是专家工作站实行柔性流动和动态管理方式。其服务时间、方式、报酬及其它事项，由工作站和专家按照双方自愿、互惠互利的原则商定。专家平时通过电话、网络等形式与工作站保持联系，在双方友好协商前提下，专家联合培养本土技术人才，为增强行业自主创新能力和市场竞争力提供技术支撑和智力服务。每季度到现场办公一次。

四是创新为企服务方式，提供问题诊治活动。专家站建立了中小企业微信互动平台，为专家和企业之间搭建沟通平台、为企业及时答疑解惑，为广大中小企业提供政策解答、法律咨询等“找得着、用得起、有保障”的公共服务。先后深入庞家河金矿、四方金矿、声威等企业开展了生产经营状况调查、技能扩改、水泥及建材产业发展情况调查和开展“水泥、地条钢、电解铝”产业调查等一系列调研，面对面为企业出谋划策，为领导决策提供参考指导，为企业发展探明方向。

（二）林麝专家工作站

一是基本建设和保障工作方面，修建建筑面积 640㎡试验楼一座，建成1000㎡规范化试验示范场，定制试验台和购置实验仪器设备20台（件），规划建成动物检测化验室、培训中心及专家宿舍装饰完工直至入住。与此同时，讨论、制定并实施陕西省林麝养殖技术研究中心管理章程等规章文件。

二是科研与技术推广工作方面，重点开展进行了林麝养殖中常见疾病研究与优质种源的选育，组建了以陕西省动物研究所、西北大学、陕西师范大学和西北农林科技大学等10人组成的专家团队和成立了由本地“土专家”和林麝养殖能手组成的8人技术推广队伍，开展系列林麝养殖技术培训活动。

三是外联和合作发展方面。接待科技部、工信部、中国科学院、陕西省林业厅、陕西省野生动植物保护协会、陕西省科技厅、云南省科技厅、西北大学、陕西师范大学等上级有关部门领导、专家和同仁堂等企业领导的视察、调研20批次多。做好扩大政产学研合作发展的宣传工作。与中国科学院动物研究所达成战略合作协议，成为合作发展的野外科研平台（基地）之一。

四是受陕西省林业厅的委托，完成了《陕西省林麝产业发展规划(2016-2030)》；《中国保护林麝研究中心》申请报告；《陕西省林麝野化放归规划(2016-2025)》；报告的编写工作。《陕西省林麝首次野化放归实施方案(2016年-2018年)》已上报国家林业局。以中心为平台，成立了以陕西省林业厅、陕西省科学院的组成的领导小组；以陕西省动物研究所（西北濒危动物研究所）科研人员为中心，联合西北大学、宝鸡市林麝工程技术研究中心和凤县逢春济民可信科技养殖有限公司组成的责任分工明确、有效合作的技术小组，陕西省首次林麝放归野化驯化基地:选择凤县逢春济民可信科技养殖有限公司蒋家沟基地为野化驯化基地。在中心选调10只林麝种源进行半野化驯化后进行了放归。该项目为世界首次林麝野化放归，能够改善野生林麝种群遗传多样性，扩大野外林麝资源，为进一步开展人工繁育林麝放归野外积累经验，丰富林麝野外生态生物学资料。完成中心“宝鸡市企业创新能力提升专项”项目“宝鸡市林麝工程技术研究中心”组建工作，并通过了宝鸡市科技局专家组的验收。

五是以宝鸡市林麝工程技术研究中心为平台，凤县逢春济民可信科技养殖有限公司在总公司的支持下，依托陕西省动物研究所和西北农林科技大学，同漳州片仔癀药业股份有限公司联合向国家工业和信息化部成功申报“林麝驯养繁育技术标准化及养殖麝香基地建设”项目，该项目是国家工业转型升级---中药材提升和保障重点项目。

三、专家工作站建设中存在的突出问题

虽然专家工作站的建设取得了一定成效，为凤县中小企业经济发展提供了培训辅导、技术支持和问题诊治等。但是，专家工作站存在管理不够规范，工作开展还不够经常化、制度化等问题，特别是受运行经费等问题的影响工作站后续建设及运行难以为续。

四、对进一步健全完善专家工作站建设政策机制方面的意见和建议

一是继续发挥企业发展专家工作站的作用，加快建立集高校毕业生、技术工人、各类经营管理人才、技术人才为一体的本土专家协会，发挥专家工作站与协会之间的桥梁作用，为企业存在的问题和需求实现人才的合理配备，达到“对症下药”的目的。

第9篇：企业人才建设调研报告范文

关键词：政府工作报告;职业教育体系;体制机制改革;发展路径

中图分类号：G710文献标识码：A文章编号：1005-1422（2016）01-0029-02

2015年3月5日，总理在政府工作报告中指出：“促进教育公平发展和质量提升。教育是今天的事业、明天的希望”“全面推进现代职业教育体系建设。引导部分地方本科高校向应用型转变，通过对口支援等方式支持中西部高等教育发展……”这一纲领性的文件对今后我国的职业教育发展具有重大意义，对于全面推进职业教育现代化、指导高等院校尤其是职业院校宏观改革、中观上提高服务产业的能力、微观上转变教育教学方法有前瞻性的指导作用。各职业院校准备乘国家推进现代职业教育体系建设的东风，迎难而上、开拓创新、实现现代职业教育跨越式的大发展。

一、2015年政府工作报告关于现代职业教育政策的原因

（一）传统产业结构升级呼唤现代职业教育体系建设更新

为什么总理在2015年政府工作报告中强调：“全面推进现代职业教育体系建设。”同样这在总理的政府工作报告中能找到答案：“大力调整产业结构。着力培育新的增长点，促进服务业加快发展，支持发展移动互联网、集成电路、高端装备制造、新能源汽车等战略性新兴产业，互联网金融异军突起，电子商务、物流快递等新业态快速成长，众多‘创客’脱颖而出……”进入21世纪10年代，我国之前原有的经济发展模式已逐渐不能适应新的政治、经济、文化、环境保护的要求。随着现代产业体系的构建、新行业、新兴态、经济新模式的发展，呼唤新型的职业技能型人才，而技能型人力资源的培养呼唤倒逼职业教育改革。

包括应用本科在内，我国已经初步构建较为完备的职业教育机制，每年培养数以百万计的技能型人才，但仍不能适应形势的发展、无法满足产业结构调整与发展的需要。李总理在工作报告中指出：“推动产业结构迈向中高端。制造业是我们的优势产业。要实施‘中国制造2025’，坚持创新驱动、智能转型、强化基础、绿色发展，加快从制造大国转向制造强国。”为适应“中国制造2025”，原有的产业结构有的要调整，有的要升级，而从事该项工作的劳动者所需的技能也要与时俱进地更新，这就倒逼职业教育面向产业进行革新。

（二）用人单位的需求是现代职业教育体系建设市场选择

总理在政府工作报告中指出：“针对束缚发展的体制机制障碍，我们通过全面深化改革，以释放市场活力对冲经济下行压力……改革方向是发挥市场在资源配置中的决定性作用……”通俗地说，用人单位对人才的需要暨市场对人力资源的要求迫使职业教育体系改革。由于过去很长一段时间，我国学校教育办学思想、职业定位、专业设置、课程标准、教学大纲等存在不同程度的与生产实际脱节的现象。

之所以出现上述情况，有中央政府及各级地方政府没有给予明确引领的因素，为此，教育部发文“专业设置与产业发展对接、课程内容与职业标准对接、教学过程与生产过程对接、学历证书与职业资格证书对接、职业教育与终身学习对接。”

（三）解决职业院校发展过程中存在的问题需要借助现代职业教育体系改革

总理在2015年政府工作报告中指出：“群众对……教育……等还有不少不满意的地方。”群众的不满主要是由于目前职业院校地发展过程中存在诸多问题：各职业院校自身的发展水平与美国、欧洲等发展国家相比还有一定的差距，教育层次结构尚未理顺，创新发展模式尚未完全清晰，人才的培养尚未系统化……，而这一切都需要职业院校借助国家现代职业教育体系改革的浪潮。建设适应现代产业体系要求的专业体系，创新人才培养模式，是提高人口素质、建设人力资源强国的重大举措。

二、2015年政府工作报告对职业院校的引领作用

认真贯彻领会总理的2015年政府工作报告关于职业教育改革的精神，对职业院校与职业教育改革有引领作用。

（一）企业主导的产学研协同创新

总理在政府报告中指出：“支持企业更多参与重大科技项目实施、科研平台建设，推进企业主导的产学研协同创新。”过去职业教育的办学模式单一、校企合作不稳定，制约职业教育的发展。按照总理的部署，接下来由企业主导生产、教学、科研协同创新，在企业设置企业、学校共管共赢、良性运转的生产性实训基地，建立校企合作的新平台，使学校和企业共同受益，达到企业与学校的深度合作。

（二）推进科技资源开放共享

总理在政府报告中指出：“实施创新驱动发展战略。着力打通科技成果转化通道，扩大中关村国家自主创新示范区试点政策实施范围，推进科技资源开放共享，科技人员创新活力不断释放。”整合应用本科、高职高专、中等职业教育等各种职业教育资源，以用人单位的需要为导向，各职业院校之间资源相互衔接，用人单位与职业院校之间的资源融通共享。用人单位的优秀员工可以到职业院校任教，职业院校的老师和学生到用人单位工作现场实践性教学，科技资源开放共享，形成工学结合的新模式。

（三）拓展区域发展新空间

“大职业教育理念是一种强调职业教育的开放性、多样性和包容性的教育理念。基于大职业教育的视角，现代职业教育体系要体现职业教育的现代性、类型特性和系统性等特点。可以围绕教育功能的全面性、教育对象的全民性、教育过程的全程性、办学形式的全方位性、教育学制的全贯性、教育体系的全套性和各级各类教育的全通性等几个方面，构建现代职业教育体系。”建设我国现代职业教育新体系，不仅要注重国内的职业院校，也应放眼全球，将目光投射到国外优质的职业教育资源。一是走出去，去学习德国、英国、美国等发达国家职业教育的经验与模式。二是通过国际合作办学的方式将国外的职业教育引进来，拓展职业教育发展的新领域、新空间。

三、现代职业教育体系的发展路径

（一）现代职业教育对接现代产业体系

历史已进入21世纪的第二个十年，社会结构发生了深刻变化，随意后工业化的来临、全面市场化、信息化、国际化悄然改变着现代产业体系。职业教育是服务于产业结构，服务于国民经济，为经济建设培养人才的。培植现代职教体系必须认真研究国民经济的调整，产业结构的升级，以“互联网+”新业态、“中国制造2025”等对人力资源的新需要为导向，职业教育紧贴产业结构，使现代职教体系对接现代产业体系。

（二）社会服务能力与现代职业教育体系良性互动

贯彻落实总理的2015年政府工作报告，推进现代职业教育体系建设的重要宗旨就是要有效整合政校企资源，提升职业院校的社会服务能力，“新兴产业和新兴业态是竞争高地。要实施高端装备、信息网络、集成电路、新能源、新材料、生物医药、航空发动机、燃气轮机等重大项目，把一批新兴产业培育成主导产业。制定‘互联网+’行动计划，推动移动互联网、云计算、大数据、物联网等与现代制造业结合，促进电子商务、工业互联网和互联网金融健康发展，引导互联网企业拓展国际市场。国家已设立400亿元新兴产业创业投资引导基金，要整合筹措更多资金，为产业创新加油助力。”现代职教体系建设需要健全职业院校的社会服务激励机制，由政府主导或由NGO建设产学研结合的交流机构，微观上为职业院校与用人单位牵线搭桥，宏观上为国民经济发展贡献力量。

（三）中职、高职、应用本科、研究生教育无缝衔接

“构建适应国家现代产业体系建设要求的有机衔接、多元立交的现代职业教育体系，统筹推进中等和高等职业教育协调发展，已明确成为我国职业教育改革和发展的重要战略任务。”贯彻落实总理的2015年政府工作报告，职业院校应进行招生制度改革，由上往下依次贯穿研究生职业教育（包括博士和硕士）、本科职教教育（应用本科）、高职高专、中等职业教育等，打通职业教育人才培养与选拔上升通道，实现中职、高职、应用本科、研究生教育无缝衔接。

“让每个人都有机会通过教育改变自身命运。”职业教育同样可以改变一个人的命运，尤其是来自农村地区的生源。“技术、技能和创意是产业和职业创新的三大驱动轮。而职业教育是三大驱动轮的发动机和原动力。在创业型经济时代，职业教育有了全新的理念和功能。”全面推进现代职业教育体系是职业院校教职工的号角、是用人单位的冲锋号、是青年学子的福音、更是国民经济健康发展的动力火车。

参考文献：

[1]唐高华.基于大职业教育理念的现代职业教育体系构建[J].职业技术教育，2012，22（2）：19-22.