工会业务培训方案精选(九篇)

第1篇：工会业务培训方案范文

[关键词]农民工培训 教学档案 档案管理

一、建立和完善农民工培训档案的意义

目前，政府加强农村富余劳动力培训转移就业的决策越来越受到欢迎，从笔者几年来的工作实践可以了解到，小至18岁大到43岁的农村群众都非常积极踊跃地参与职业技能培训，都渴望通过学习培训掌握一门实用的技术。像焊工、电工等涉及农机的专业尤其受到农村群众的欢迎。而将农民工的培训资料（花名册、信息表、考试成绩、考核结果）收集整理归档，作为农民工从业资历的有力证明。农民工通过参加一些职业技能的培训，就能更好地驾驭自己，更好地发挥自己的特长，为社会服务。

农民工培训档案的建立和完善，使相关部门更全面地了解了农村群众渴望学习和掌握的实用技术。方便今后继续面向广大农村群众开展实用技能培训，围绕促进农村群众增收开展培训，帮助农民工提高职业技能。认真开展农民工培训建档工作工作，对将本校建设为全省一流农民工培训示范基地也具有重要意义。

二、农民工培训档案的含义和内容

培训教学档案是指在教学管理和教学实践活动中，直接形成的具有保存价值的文字、图表、声像等各种载体材料的总称。它真实地记录了培训教学管理和教学实践活动的全过程，反映了培训教学的主要职能，对今后的教学与研究，包括教学方式和方法的改进，教学计划的制定和实施等，都是不可缺少的重要信息资源。

农民工培训档案资料包括：培训协议书，培训方案，培训对象档案表（即《农民工和困难职工基本情况和培训情况登记表》，培训的相关课程资料，培训相关管理制度，教师授课记录，有老师签字的学员考勤表，培训对象经培训后所取得的职业资格等级证书复印件，培训对象实现就业后的劳动合同或其他有效证明的复印件，以及教学设施设备、训练场所全景图片、培训现场（有会标）等图片、影像资料。

三、加强农民工培训档案管理的措施

1.增强档案意识

档案意识，是指人们在实际工作中对档案资料的认知及反应度，包括对档案的收集、整理、鉴定、保管、利用等方面的积极主动意识和严格保密意识。培训教学档案是培训教学工作的历史记录，首先，要增强教学相关部门教职员工的教学档案意识，使他们认识到教学档案是单位重要的信息资源，是单位教学管理工作的基础之一。其次，档案部门应积极做好宣传工作，增强全体教职工的档案意识，并在其档案查阅过程中，尽可能给他们提供方便快捷的服务，促使他们关心参与档案工作，主动完成档案资料的移交归档工作。第三，加强档案利用工作的宣传，引导单位教职工正确使用教学档案，充分发挥教学档案的效用，为教学管理、教学改革服务。

2.建立健全农民工培训档案管理制度

培训教学档案资料的收集、管理与其他工作一样，也必须要有完善的管理制度。笔者认为，应根据单位各部门的具体业务职责，确定相应的档案工作基本原则和档案归档范围，从而制定与之相配套的档案工作规范。如《农民工培训教学档案工作规范》、《农民工培训教学档案工作实施细则》等制度都是做好教学档案工作的保障。各部门应明确一人专门负责其教学档案的管理工作，并主动接受档案管理业务部门的指导，使教学档案管理工作不断得到提高，确保教学档案管理的质量，使教学档案的管理制度化、正规化。

3.提高档案管理人员的业务素质

人是关键因素。档案管理工作水平的高低、质量的优劣，取决于档案工作人员的素质。一方面，单位要根据实际构建一个档案工作网络，由培训办公室负责档案工作的同志牵头，各部门一名兼职档案员组成。建议选拔年青、懂电脑、熟悉管理专业，且具有责任感、热爱档案事业、默默奉献的人担任各部门的兼职档案管理员，负责对其业务范围内的教学档案进行收集、分类和整理。另一方面，要通过在职学习、短期培训、函授学习等多种渠道有目的地对教学档案人员进行业务培训，以此加强档案管理基础教育，拓宽档案管理人员的知识领域，提高他们的整体素质和工作能力。

4.注重培训材料的收集

培训教学文件材料的收集是农民工培训档案整理工作中的重要环节，文件材料收集不齐全，就会影响教学档案的质量。要加强教学档案收集工作，教学档案管理人员工作的主动性十分重要，而主动性来自于爱岗敬业的精神。由于教学工作烦琐、零碎，要注重日常分散形成的教学档案的收集，每个班次结束后，一定要进行材料的收集和整理，否则一些产生于日常教学中珍贵的第一手资料就会流失，要想弥补就会非常困难，而且也会失去档案的真正意义了。因此，档案资料收集齐全与否，在一定程度上取决于档案人员的事业心和责任感。

5.科学分类、系统地整理档案

科学分类、系统地整理教学档案是实现教学档案规范化管理的中心环节。因此，分管教学档案的工作人员，在及时、认真收集各类教学档案材料的基础上，要依据国家档案法规定的标准,对教学档案进行科学合理的分类、编目和系统排列，以便为开发利用教学档案信息资源做好准备。

6.加快教学档案信息化建设

档案信息化是适应信息化时代的需要，更是提高档案工作水平和档案工作效率的必然措施。加快教学档案信息化建设，首先，对纸质载体的各种教学档案，通过将传统的纸质档案转化为电子信息，完成“固化”档案资料到“活化”信息资料的转变。其次，对电子载体类的教学档案的管理，实行纸质和电子两种载体的双轨制归档与双套制储存。第三，运用网络实现教学档案资源共享，逐步实行教学档案远程服务。最终达到教学档案数字化储存、网络化传输、在线化利用。

结论：

作为农民工定点职业技能培训机构，通过强化档案制度建设，将农民工的培训资料有效和全面的收集整理归档，可以促进培训工程规范化，确保新型农民培训工作规范操作，切实做到政府推动、学校主办、部门监管，农民受益。

参考文献

[1]张丹.建立农民工档案的可行性分析［J］.法制与社会,2007(02): 503-504.

第2篇：工会业务培训方案范文

关键词：财政事务；培训包；方案设计

中图分类号：G423　文献标识码：A　文章编号：1672－3309(2010)11－83－03

教育部、财政部为了贯彻落实《国务院关于大力发展职业教育的决定》中提出的“实施职业院校教师素质提高计划”精神，于2007年底在全国范围内启动了“中职学校重点专业师资培训包开发项目”，本文就是其中《财政事务》项目培训方案的部分研究内容。

一、培训方案的开发依据

(一)以已开发的《财政事务专业教师能力标准》为依据

根据教育部对培训包项目的总体要求，各项目的开发工作，必须以教师能力标准为依据。《财政事务》培训方案以已开发的《财政事务专业教师能力标准》为依据。其次。根据目前各中等职业学校本专业的师资现状及能力标准，提出有针对性的培训方案。

(二)以全国同类专业师资的现状和培训需求的调研情况为依据

总体调研的结论有以下几点：第一，目前全国范围内开设《财政事务》专业的学校非常少，从调研情况看。这个专业的招生已没有大的发展空间。由于教育部的专业设置目录中还保留这个专业，所以，部分学校以此专业为名，但课程的设置、培养的目标已不与此相适应。第二，中职学校的教师专业不固定。由于学校办学以就业为导向，专业的调整使教师的专业教学内容经常发生变化。因此，对他们专业培训的面要广，对知识的要求则不需要太深。第三，针对中职教育的特点。在制定培训方案时，教育学、心理学、教学法等必须纳入培训的内容。第四，在全国范围内相关专业的老师数量不多，水平参差不齐，要根据各学校是否设置这个专业决定培训的需求。

(三)考虑本专业不同工作岗位的发展趋势和对教师要求的变化情况

随着社会经济的不断发展，开设《财政事务专业》所适用的岗位也会不断变化。所以，对教师的培训要有一定的前瞻性。特别是财政事务专业涉及的国家财政、财经法规政策性较强。必须使受训教师有一定的把握前沿动态和更新知识的能力。因此，在培训课程的设计中充分地体现了“四新”的内容，并以讲座等多种方式，使培训方案具有动态效果。

(四)按岗位任务导向设计培训内容

1.中职财政专业毕业生是目前乡(镇)财政(农经)所实际工作中急需的人才，中职财政专业毕业生也能完全胜任乡(镇)财政(农经)所各岗位的工作要求。

2.在新农村建设中，对村级干部、村级经济的发展及管理提出了越来越高的要求。中职财政专业教育应转变传统的就业观念，开辟以社区(村级)管理岗位为毕业生新的就业岗位群，

3.这些岗位的工作流程和行动导向，是与以往学科体系教学完全不同的。因此，首先要对教师进行按岗位行动导向设计培训内容。根据不同岗位的工作流程和岗位责任，进一步明确在这个工作岗位上胜任工作应知应会的知识和应该掌握的基本技能。

二、培训方案的具体内容

(一)培训目的

以国务院关于大力发展职业教育的决定，以及教育部“中等职业学校教师素质提高计划”为指导。努力改善中等职业学校教学工作。通过培训，使接受培训的教师政治思想和职业道德水准、专业知识与专业技能、学术水平、教育教学能力和科研能力等方面的综合素质有显著提高。使之成为具有高素质、高水平，具有终身学习能力和教育创造能力，在教学实践中发挥示范作用的中等职业学校的“双师(能)型”专业骨干教师。

(二)培训对象

根据教师能力标准的不同要求，将中等职业教师分为上岗、提高、骨干3个层级进行培训。可将3个层级界定如下：(1)上岗层级教师界定，学历达标，已获得教师资格证。(2)提高层级教师的界定，已经是本专业的合格教师，希望通过培训提高水平与能力，向骨干教师目标努力的教师。(3)骨干层级教师的界定，已经是本专业带头人或骨干教师。

(三)培训目标

基于《财政事务》专业教师的能力标准制定以下培训目标，原则上达到：

1.上岗层级专业教师

(1)初步了解财政事务专业职业教育本质特点，了解实际的职业及职业规章。使上岗层级专业教师尽快适应教学工作。进一步提高中等职业学校新从事财政事务教学教师的综合素质。

(2)掌握基本教学技能。能在老教师的帮助下独立完成特定财政事务专业教学内容的教学、设计与执行教学计划，能基本把握课堂的节奏，具备独立应对课堂中出现的各种突发状况的能力。

(3)了解基本教学方法，掌握一到两种教学方法实施教学，能够应用基本的教学媒体。能借助计算机网络信息技术，比较熟练地掌握财政事务专业领域的新知识、新技术和新方法。

(4)培养基本的操作技能，如组织乡镇各项财政收入、读懂预(决)算说明、掌握企业纳税申报和税务会计基础。为获取财政事务专业(税务师等)相关职业证书打下良好基础。

2.提高层级专业教师

(1)基本把握职业教育本质特点，理解职业教育与其他相关学科的关系。进一步提高中等职业学校从事财政事务教学的高层级专业教师的综合素质。

(2)能根据需要选取教学内容，并独立保质保量完成教学活动。能够进行教学计划的具体设计、实施与评价，以及教学资料、媒体、专业实验室及实训场所的分析应用。

(3)理解专业教学法的内涵。掌握各种专业教学方法。树立现代职业教育理念。了解中等职业学校财政事务专业课程设置的特点与教学改革方向，掌握先进的财政事务专业教学法，并具备初步的课程开发与设计的能力。

(4)掌握职业分析方法，能够运用工作分析方法对具体岗位和工作过程进行分析：能够通过分析获取不同工作岗位所需的知识、技能。通过培训(特别是社会实习)，使他们能够了解和熟悉如何与行业建立良好的合作关系，并为下一步回校后开展这方面的工作提供借鉴。

(5)培养较熟练的操作技能。经过培训为获得财政事务专业(税务师等)相关职业证书打下良好基础，为中等职业学校造就一大批财政专业理论水平高、实践教学能力强、在财政教育教学工作中发挥骨干作用的“双师型”或“双师资格”教师，真正达到以骨干示范作用带动中等职业学校财政师资队伍的整体建设。如编写乡镇财政预(决)算书，对乡镇财政预算执行情况进行分析、编制部门预算、进行税务检查和税收筹划等。

3.骨干层级专业教师

(1)深刻把握职业教育本质特点，理解职教师资

教学实践和职业工作实践的这种“双重”实践能力。进一步提高中等职业学校从事财政事务方向教学的骨干专业教师的综合素质。并将其培养成为本专业的学科头带人。

(2)根据不同教学情境熟练地完成教学活动，善于把财政事务工作岗位及工作过程转换为学习环境，开拓学生在专业工作中学习的可能性；善于开发专业教学中的学习工作任务。并具备财政事务专业的课程开发与设计的能力。

(3)熟练运用工作分析方法，将岗位分析的结果归类重组并形成新的教学内容：系统地进行技术、工作以及职业教育过程的分析、组织与评价。熟练掌握现代教学方法与手段，能借助计算机网络信息技术，熟练地掌握财政事务专业领域的新知识、新技术和新方法。

(4)提升从事中职教育研究的能力和水平，同时，在本专业的相关领域内具有一定知识更新能力和研究能力，掌握本专业前沿动态的变化，逐步成为专家级教师。能够统筹总领财政事务专业课题项目研究、设计研究方案、控制研究过程、形成研究成果并推广实施。

(5)培养高级别的操作技能。中职师资增加将提高所教专业与社会联系的能力。通过培训，使他们能够熟悉如何与相关行业建立良好的合作关系，并为开展这方面的工作提供经验。

(四)培训内容

1.教育类。包括5个模块，分别是：职业道德培训、职业教育学培训、现代教育技术应用培训、专业教学法培训、职业教育心理学培训。每个模块有一个课程对应，分别是《财政事务专业教学的职业道德》、《职业教育学(基础)》、《现代教育技术在教学中的基础应用讲座》、《财政事务教学经验介绍》、《职业教育心理学基础》。其中基础类和职业道德类适合上岗、提高培训。其它类可适合所有培训。

2.专业类。有以下内容：模块一：职业发展与劳动组织分析培训，课程有《财政事务职业发展和岗位分析》(上岗、提高、骨干)。模块二：系列专业“四新”讲座培训，课程有《财政(税收)事务新规章介绍》(上岗、提高、骨干)、《财政(税收)事务新理论介绍与分析》(上岗、提高、骨干)、《财政(税收)事务热点研讨》(骨干)、《公共管理》(上岗、提高)、《预算收支分类改革》(上岗、提高、骨干)、《社区工作实务》(上岗、提高)。模块三：系列专业核心课程(含技能)培训，包括《国库集中支付》(上岗、提高、骨干)、《政府采购》(上岗、提高)、《预算编制》(上岗、提高)、《部门预算》(上岗、提高)、《预算报表分析》(上岗)、《预(决)算编制》(提高、骨干)、《乡镇集体经济转型》(上岗、提高、骨干)、《财政政策调控》(提高、骨干)、《政府与非营利组织会计实务》(上岗、提高)、《农村财务会计实务》(上岗、提高、骨干)、《社会保险实务》(上岗、提高)、《社会救助和社会福利实务》(上岗、提高)、《纳税实务》(上岗、提高、骨干)、《纳税申报》(上岗、提高)、《税务》(上岗、提高)、《企业会计报表分析》(上岗)、《税务会计》(上岗、提高、骨干)、《税务筹划》(提高、骨干)、《税务检查》(提高、骨干)、《税收政策咨询》(提高、骨干)、《金财工程软件应用》(上岗、提高)。模块四：实践技能培训，《兰贝斯预算管理软件应用》(上岗、提高)、《网上纳税申报与交纳软件应用》(上岗、提高、骨干)、《用友公司会计软件系统应用》(上岗、提高、骨干)(建议为选修课)、《金税工程软件应用》(上岗、提高)、《乡镇财政岗位实习》(上岗、提高)、《社区岗位实习》(上岗、提高)、《纳税业务实习》(上岗、提高)、《企业会计岗位实习》(上岗、提高、骨干)、《政府、企业考察与交流》(提高、骨干)。

(五)考核

培训考核应包含以下几部分：理论知识10％：专业实践技能20％；企业实践活动20％；教案与试讲20％；教学研究论文20％；平时作业与出勤10％。

(六)培训方法与方式

第3篇：工会业务培训方案范文

关键词：高职建筑工程技术；基于工作过程导向；人才培养方案

一、基于工作过程导向的人才培养方案的开发思路

专业人才培养方案是人才培养目标、规格以及培养过程和方式的总体设计方案，是教育机构为实现教育目的和培养目标而要实施的一切活动及其安排的总体规划，具体规定了专业培养目标、课程内容、课程结构、所需教学条件以及实施教学和评价的建议。专业人才培养方案是教育机构教育、教学的纲领性和指导性文件，是课程建设和管理的依据。

但是传统的高职建筑工程技术专业人才培养环节存在一些问题。第一，课程设置不合理，一般先上完理论课，再进行相应课程的实训，理论与实践严重脱节，相关知识未能有机的融合在一起，不利于学生掌握理解，往往学生实训时，理论课内容已经忘记。第二，学生社会适应能力差。根据传统的人才培养方案进行教学，老师采用的是填鸭式教学模式，学生被动地学习，不能满足市场需求。第三，课程教学内容未能与职业岗位工程内容相一致。所以急需对传统的人才培养方案进行改革，制定出满足社会需求的基于工程过程的人才培养方案。

人才培养方案制定的思路应当如下。首先，专业教师通过各种途径进行行业情况调研

通过电子邮件、电话与已毕业的本专业学生进行沟通，了解他们毕业后从事本专业的人数比例、工作岗位及专业知识需要等情况；2. 请企业老总们来校参加专业设置的研讨会，提出本专业课程设置看法与对学生的要求等；3. 专业教师下企业进行走访，了解行业最新发展状况及急需专业人才。其次，专家及专业教师根据对行业调研情况进行系统分析，确定本校建筑工程专业所培养的学生所从事的职业岗位、岗位群工作任务及所需的职业能力，根据典型工作任务确定相对应的行动领域，根据行动领域确定学习领域即确定课程体系。最后，确定人才培养方案。

 

二、基于工作过程导向的课程体系构建

1、建筑工程技术专业岗位群所需的工作任务及职业能力的确定

通过专家分析该岗位群的各岗位的主要职责、工作任务、工作过程，归纳形成各岗位典型工作任务和工作过程，以此归纳出具有代表性的职业行动领域及相关知识、能力、素质要求。

2、确定岗位群典型工作任务，归纳确定行动领域

行业专家通过调研结果分析，再结合国家职业标准要求的基础上，分析与确立施工员岗位群典型工作任务，比如：施工准备阶段的“图纸会审”、“施工组织设计编制”，施工阶段的“基础工程施工”、“主体结构工程施工”……等等。根据典型工作任务来构成施工员岗位行动领域。

3、根据行动领域确定专业学习领域

选择典型职业行动领域中有教学价值的并考虑建筑工程的施工特殊性、复杂性和学生认知规律的影响，将行动领域转化成学习领域。形成了“课证融和、能力递进”的课程体系。专业学习领域分为三大模块：一是基本能力课程，二是专项能力课程，三是综合能力课程。

三、基于工作过程导向的人才培养方案实施平台建设

新的人才培养方案突出了以工作过程为导向，以职业岗位、职业能力为基础，彻底改变传统的以知识为基础的课程设计理念，建立以工作任务为基础的课程设计理念。在实施中实训室建设是关键。实训室的建设作为实践教学环节的重要组成平台，在学生实践操作技能培养上起着举足轻重的作用，是实现“教学做”一体化课程建设的重要载体。统筹规划校内、校外实训基地建设，形成对人才培养方案实施的有力支撑。我系建筑工程技术专业在2010年被评为省级示范性专业，在项目建设期内规划设计校内实训基地（下设4个校内建筑实训中心），使校内实训基地建筑面积达3000㎡。建立一套校内生产性实训基地管理制度，满足岗位实境训练的需要。其中建筑施工实训中心、建筑识图实训中心、建筑工程质量检测实训中心、建筑施工实训中心满足专门技能训练的要求；建筑施工管理实训中心满足综合能力培养的需要。还建设了25个校外实训基地，建立了一套校外实训基地管理制度和运行机制，满足技术应用能力培养的需要。

 

四、结束语

    基于工程过程导向人才培养方案确定是按照行业调研、岗位确定、典型工作任务分析、职业能力分析、课程体系构建、培养方案实施平台建设等流程进行的。从2008年开始我系进行人才培养模式改革，取得了丰硕成果。建筑工程专业几门课程分别获得省、市级精品课程；发表关于基于工作过程导向的课程改革论文数篇，申请校级课题1个。大部分的课程按照基于工作过程来进行教学，所培养的学生获得企业一致认可。

参考文献：

.职业技术教育，2007（34）.

第4篇：工会业务培训方案范文

一、检察官职业教育的正规化建设

检察官职业教育工作的正规化建设，涉及到培训类别设计、课程体系安排、师资培养、教材编写以及教学评估等项内容。

（一）培训类别设计

设计培训类别，是科学地安排各类专业培训教育的前提。笔者认为，培训类别的设计涉及到的首要问题是检察官轮训制度的建立。我国目前还没有关于检察官轮训的具体要求规定，只是在个别培训计划中针对特定检察官规定了轮训时间。我国法院系统规定，法官每年轮训时间不少于半个月。日本检察官平均每年轮训一个月（三年轮训一次，一次三个月）。目前检察官专业轮训的实际情况是，已经完成学历教育的基层院中，只有少数检察官可以达到每年平均轮训半个月以上，有个别基层近年来已经超过了一个月，而大量基层院的检察官长期得不到专业轮训，平均起来每年不超过四天。笔者今年考察发现，检察官参与轮训的时间与检察机关的绩效成正比。因此，笔者建议高检院建立检察官轮训制度，这是有针对性地进行相应培训设计的前提。

笔者认为，检察官培训可按照任职培训需求分为基本上分为上岗培训和在岗轮训两大类。

上岗培训，是指检察官在担任新的工作岗位时进行的与新任岗位业务有关的培训。目前，我们已经实行的上岗培训，主要是新任检察长培训、新任检察技术人员培训，个别的基层院进行过其它岗位的上岗培训。未来上岗培训，需要作为制度规定，并涉及到各类检察官和辅助人员。分类方法：一是，新任职务培训，即原来没有从事过检察工作的人员培训；二是，调任职务培训，即原来在检察机关从事其他工作而转任新职务的培训。培训时间：新任职务培训应当不低于三个月；调任职务的培训，不低于一个月。培训内容：新任职务培训包括各类检察业务的普训和岗位基本技能培训；调任职务培训，主要是新岗位涉及的基本专业技能培训。

在岗轮训，是指对在特定岗位已经工作一定时间的检察官进行的专业轮训。由于轮训会涉及到经费、工作量等方面的限制，根据目前的情况，在岗轮训平均每年应当不低于20天，即在一定岗位工作满三年，应当接受为期两个月的在岗轮训。

在岗轮训的培训内容，应当根据岗位不同以及轮训的层次不同进行不同的设计。基本思路包括：一是，按照专业岗位（如侦查、批捕、公诉、监所等）不同，设计出该岗位所需的知识点和技能范围，并按照轮训进次进行划分，确定不同进次应当培训的内容；二是，按照岗位的层次（如检察院层次和干部层次等）不同，设计出不同层次的岗位所需知识点和技能范围，并按照轮训进次进行划分。在岗轮训应当力求通过多次轮训后，为骨干检察官、专家型检察官的培养从职业教育方面的提供必备的基础素质。

（二）课程体系设计与教材编写

与培训类别设计有着紧密联系的是课程体系设计问题。1996年，山东省检察官培训中心对检察官培训的课程设置和教材问题进行了调研。结果发现，适合检察官培训的课程和教材不多。从课程设置上讲，重复培训的课程较多，如宪法、刑法、刑诉法等；从教材看，专业课教材的通用内容多，检察官的专用内容少；基本理论的内容多，实务理论的内容少。还有一种情形是，一些专业课程中基本理论与实务理论之间缺乏联系。如职务犯罪侦查课程，基本理论部分基本上是从刑事侦查学中抄袭而成，缺乏职务犯罪侦查的基本理论，因而导致实务理论部分仅限于侦查经验的无序堆积。

检察官职业教育课程体系具体设计，尚需要通过专门的调研后才能确定。但在骨干课程体系设计方面，笔者建议应当根据检察机关人员知识结构的变化，进行调整。特别是应当区别于大学法学专业的骨干课程体系，建立具有检察机关特色并适应不同类型培训需要的骨干课程体系。

检察官培训的课程体系内容，涉及政治、经济、法律、科技等诸多方面。在课程体系的设计方面的基本思路应当是围绕检察业务的需求来设计课程类别。以轮训课程设置为例：政治方面，主要考虑设置与新立法和执法环境变化有关的政治理论、社会形势等项课程；经济方面，主要考虑设置与检察业务相关财务、会计、证券、期货、税收、金融等项课程；法律方面，主要考虑设置新出台法律讲座、各科法学新进展等项课程；科技及技能方面，主要考虑设置与搜查、司法会计、法医、物证科技、信息技术等专用技术的应用以及侦查指挥等项课程。

具体的课程内容的设计还需要考虑到不同岗位和不同层次检察官的需求。笔者以司法会计学课程成为例：司法会计学课程包括司法会计概论、司法会计检查学和司法会计鉴定学三门，其中，一般检察官只需开设一门，侦查人员需要开设两门，司法会计专业人员则需要开设三门。就培训所需时间而言，由于课程内容设计不同，司法会计专业人员的培训需要300课时，侦查人员的培训需要150课时，其它岗位检察官培训需要30课时，而检察长培训只需要8课时。

关于教材编写工作，笔者提出以下建议：

第一，教材的编写工作应当根据课程设置的需要，做到体系科学化，内容系统化。从体系上讲，不同类型课程的培训均应有相应的专用教材或混合型教材；从内容结构看，在照顾到必要的知识点前提下，重点应当放在检查实务中经常遇到的一些问题的解决思路，以保证一门课程内部以及与其他课程知识点的衔接。

第二，教材应当在保证内容适用性的前提下，具备一定的前瞻性。所谓适用性，即应当强调密切联系检察实务，并适应不同检察官培训的需要；所谓前瞻性，即教材中既要考虑到对现行法律、司法解释的学理解释，也应当适当指出现行做法中的一些不符合法律精神的做法，提出相应当解决方案，以指导司法实践。

第三，在教材编写方法方面，建议每一具体教材的编写工作都应当通过申报课题的形式进行，避免过多的抄袭行为，这对于具有检察官职业教育特色的专用教材形成也是有力的保障。

第四，在教材编写的组织方面，建议高检院根据国家检察官学院及各地师资力量的特点，建立一些具有特色的教学培训基地，以促成具有不同特定科研目标的师资培养和教材编写工作格局的形成。

（三）师资培养

师资培养涉及到师资的配备、培训和管理三个方面的问题

第一，师资的配备问题。目前各地检察官培训中心（检察院分院），统一配备高学历人员担任教员，从长期发展来讲是必要的。但也应当看到，由于历史的原因，目前高学历者往往缺乏实践经验，而我们的培训对象大部分是具备相当实践经验的检察官，他们需要通过理论培训掌握新的知识点和将经验进行提升，这一点对缺乏实践经验的教员来讲往往力所不能。因此，在目前检察官专业化教育教学工作的创业期间，应当考虑将具备相当理论水平和具有丰富实践经验的检察官充实到教员队伍中，以老带新，大约用十年左右的时间培养建立一支适应检察官职业教育工作的专职教员队伍。

第二，师资培训问题。师资培训工作是检察官职业教育工作正规化建设的重要内容。检察机关的干训部门，应当本着缺什么补什么的原则，根据师资的自身知识特点、工作经验等，制定中长期师资培训计划，并利用多种多样的形式进行师资培训。师资培训主要方法包括师资进修、师资集训、科研和实战锻炼。师资进修，是指师资（在职或脱产）到相关大学进修相关专业；师资集训，主要是指检察机关组织的师资专项业务培训；科研，是指通过课题研究、教材编写等科研活动，提高师资的专业素质；实战锻炼，是指专职教员定期到实际工作部门通过参加具体检察业务来增加检察工作经验，了解检察官所需培训内容、培训重点等；另外，教学观摩也是师资培训的一种常用方法。

第三，师资管理问题。除了师资培训外，师资的管理工作还包括职称评聘、待遇等问题。检察官专业教育培训涉及的专业门类很多，省级及省级以下培训中心很难配备门类齐全的各专业教师，目前各地培训中心解决这一问题的主要途径包括专职教员的一专多能和配备兼职教员。检察机关需要建立一支相对稳定的师资队伍，这是建立具有检察机关特色的职业教育体系的重要前提。笔者认为，对于对专职教员的管理与检察官的管理应当有所区别。专职教员的管理，应当参照大学教师的管理模式进行，以便于解决职称、待遇等问题。同时，省级以下培训中心（检察分院）也应当十分重视兼职教员具体管理问题，与兼职教员所在单位加强沟通和协调，使兼职教员在知识结构、教学能力等方面能够适应检察官职业教育的需要。

（四）教学评估工作

教学评估工作是检察官职业教育工作中一项新课题。这项工作的开展对于提高检察官职业教育的教学质量，加强师资管理等都具有重要的意义。关于教学评估工作笔者提出以下设想：

首先，教学评估的工作应当包括课程设置效果评估、教材适用性评估、授课能力及效果评估、学习效果评估等诸多方面。

其次，检察官职业教育的教学评估工作，大致可分为两类：一类是具体评估，即针对每一次具体的培训活动而进行的教学评估活动；另一类是综合评估，即针对某一时期或某类培训活动而进行的教学评估。具体评估只涉及教学活动本身，可以在具体的培训中采用不同形式实施；综合评估则应当结合检察业务绩效评估工作一并进行。

第三，为了搞好教学评估工作，笔者建议高检院教育培训部门根据检察官职业教育的教学特点，通过调研，建立一套评估方法和评估体系。

二、关于强化专项技能培训

检察机关实现法律监督职能的主要途径是进行各类诉讼活动，而诉讼活动的是一个在一定诉讼规则的指导下实施各种诉讼技能的过程。因此，检察官职业教育培训中应当十分重视各种专项技能的培训。

检察官的岗位很多，在专项技能方面，有些是共性的（即检察官应当普遍掌握的），有些则是不同岗位专用的。因此，专项技能培训也应当按照共性与专用的不同需求进行。这里笔者先以司法会计技能培训为例来说明专项技能培训的差异。司法会计技能培训，根据岗位不同，应当分为三个层次：第一层次称为普及级培训。培训对象是所有检察官。培训内容主要包括司法会计的基本理论与方法。主要课程是司法会计学概论。培训目的，是使检察官能够了解司法会计的科学性，掌握办案中常用的司法会计检查方法与程序，掌握基本的财务会计资料证据的收集、固定和审查手段。第二层次称为业务级培训。培训对象是从事自侦工作的检察官。培训内容在普及级基础上增加职务犯罪案件中进行司法会计检查的手段和对策。培训课程需要增加司法会计检查学。培训目的是培养能够掌握发现线索、侦破案件的各种司法会计手段的侦查专家。第三层次称为专业级培训。培训对象是从事司法会计工作的专业人员。培训课程增加司法会计鉴定学。培训目的是培养能够适应各项司法会计业务工作的专业技术人才。实际上，技能培训的差异表现在各种技能培训方面。笔者再以预审技能培训为例，刑事监督部门的预审工作内容主要是核实证据，其预审技能的主要表现形式对证式审讯；而侦查部门的预审工作内容，除核实证据外，其主要任务还包括发现破案线索，查明余罪，其预审技能的主要形式为挖掘式审讯，

目前存在专项技能培训中存在问题较多的是职务犯罪侦查专项技能培训方面。导致这一问题产生的原因很多，包括观念、培训课程设计和教学方式等方面。

从观念方面讲，传统的认识中，职务犯罪与其他犯罪侦查的差异在于职务犯罪侦查的“人”，而其他犯罪侦查的是“事”，这不仅影响了检察机关侦查制度的设计，也对职务犯罪侦查专项技能的培训工作带来不利的影响。笔者经过科研发现，职务犯罪侦查与其他犯罪侦查相比，其突出的特点是“历史现场”多，而 “可视现场”少。这导致了许多刑事侦查专项技能（如现场勘验）在职务犯罪侦查中很少应用。而检察机关对如何解决“历史现场”的侦查问题方面研究成果不多，即使有了成果（如司法会计技能）在职务犯罪侦查技能培训中也没有给予足够的重视。从职业教育角度讲，需要加强转变检察官诉讼观念方面的职业教育，否则，即使我们设计出新的技能培训项目，一方面，可能因受训人员认为无用而不愿接受培训；另一方面，即使接受了培训在实际工作中也很难用上。

在培训课程设计方面，从技能类型分，侦查技能的培训主要包括侦查谋略、预审、司法会计、现场勘验、秘密侦查、搜查、跟踪等课程；其次，要考虑到各类知识的归并问题。职务犯罪涉及领域十分广泛，要求侦查人员特别是侦查骨干需要掌握的知识面较广（特别经济和信息技术方面的知识）。笔者认为，这些知识的教学不一定非要通过开设相关专业课程进行，而是应当贯穿于侦查技能的培训中。因此，在侦查技能课程设计中，应当考虑到相关知识的渗透问题，例如：证券知识，可以通过涉及证券业务案件的司法会计对策教学中一并进行，从而达到学以致用的效果。

在教学方式方面，上岗培训采用教员授课为主效果尚可，但轮训中，由于职务犯罪通常带有一定的地域特点，单纯采用传授式教学模式，往往难以接受和消化。尤其是授课中涉及到的一些复杂案例，由于教学人员没有参与其中，对一些侦查技能的使用方法、时机等缺乏体会，常常导致教学效果不佳。笔者在侦查技能培训中，就曾有受训同志提出使用本地成功案例进行教学的要求。因此，在侦查技能培训方面，笔者建议采用参训人员自带案例进行研讨式培训方式进行。

三、关于教学方法的改进

关于教学方法问题，笔者根据自身18年来进行检察官培训工作的经验教训，谈几点体会：

（一）关于目前教学方法的弊端

检察官职业教育的教学方法，包括教授方法和学习方法两个方面。

目前检察官培训所采用的教授方法，从方式上讲，主要是以课堂教学为主，课堂教学中常用的授课方法是传授式。大部分检察官也比较习惯于这种形式。但是，由于学员通常比较注重培训的测试成绩，如果测试要求比较严格，且只能按照教师所讲内容进行答题，学员听课认真程度较高；而实际上，由于多年来的培训测试往往很难进行严格的要求，因而无论培训时间长短，学员的学习过程往往是先热后冷，难以持续。

从学习方法看，由于缺乏轮训制度，目前除检察长外，大部分检察官除了上岗培训，很少得到连续、系统的轮训。参与培训的学员中，缺乏实践经验的，只能死读书；实践经验丰富的学员，半数以上读书热情不高，听课的精力集中程度也相对较差，但他们通常会采用比较学习法，在研讨问题时十分活跃。

适应检察官职业教育的特点，今后在教授方法方面，应当提倡发现式教学、案例教学、电化教学等新型教学方法；在学习方法方面，应当提倡比较学习法和创造学习法。

（二）发现式教学

发现式教学，是以启发式教学为基础，由教员引导学习的方向，让学员参与探索有关理论的形成原因、过程，探索有关技能的原理与运用方法的一种教学方法。发现式教学相对于传统的传授式教学而言，其优点是能够调动学员的思维积极性，是其能够知其所以然。

采用发现式教学，通常是由教员提出问题，学员利用案例或原理对问题进行阐释并归纳出答案的教学方法。发现式教学中，要求教员在备课中应当考虑到课堂上可能出现的不同结论，并事先分析不同结论产生的原因（如案例的个案性、原理的运用的恰当性、结论产生过程的逻辑性等），以便在课堂上能够把握住讨论的方向，控制住不同意见的之间的无谓争论。

（三）案例教学

案例教学，是十多年前从国外引进的先进教学方法。笔者在一些培训工作中，也在试验将案例教学引入培训课堂，但目前效果往往不佳。

案例教学中遇到的困难，主要是教员的备课不到位和学员的参与积极性不足。探究原因，一是，受传统教学方法的影响，一些学员认为参加培训就是教员提出问题并给出标准答案的过程，因而教员不应当向学员提问；二是怕讲错，特别是在大课堂上，如果回答的结果与教员的答案不一致，会感到尴尬。

在未来的教学中，特别是轮训中，案例教学应当成为主要教学方法之一。针对前述问题，笔者提出两个解决方法：一是，由学员自带问题找答案，而不是教员出问题要答案。笔者曾经设想过这样一种侦查技能的轮训教学模式：由受训人员自带案例，按照参训人员的人数制作份数，事先交付培训部门，教员根据教学内容的逻辑结构和顺序，安排专题交流，并根据原理和相关规范准备点评，开训时即将案例下发，这样做可以增加学员考虑案例的时间。在教学中，案例由提供者介绍，其他学院就案例本身提出的问题由提供者负责解答。二是，缩小案例讨论的范围，将受训人员分为若干小组，分组讨论，再通过大课集中讨论。

（四）电化教学

电化教学，是指利用多媒体、网络系统的教学工具进行教学的一种新型教学方法。这一方法比较适用于各类专项技能教学中。例如，在秘密侦查方法的教学中，可以在课件中增加一段秘密侦查的录像；在技能讲解中，增加有关技能适用对象的图片等，使教学内容的形象化，并取代实物教学。

与其他教学方法比较，电化教学除了教学工具不同外，本质上并不属于一种专门的教学方法。因此，在电话教学中，并不影响各类教学方法的使用。只有网络教学不同，网络教学中由于受到软硬件方面的限制，目前还只能采用传授式教学方法。

第5篇：工会业务培训方案范文

我局领导高度重视档案教育培训工作，始终坚持人才资源是第一资源的科学理念，把提高档案人员的专业水平和能力作为全区档案工作重点工程来抓，不断完善档案教育管理体制，抓好教育培训工作。

多年来，我局坚持把档案教育工作列入档案事业发展规划中，结合“十一五”档案事业发展规划的制定，在总结“十五”档案工作的基础上，专门制定档案教育培训“十一五”规划，纳入“___区档案事业十一五规划”列入局领导的议事日程，努力构建教育培训工作体系，健全教育培训工作网络，形成了由局长分管、业务指导科主管、局教研组协管、各科室配合的档案培训工作管理体制，形成齐抓共管的局面。首先，局长分管。局长无论工作再忙，时间再紧，每年都会抽出一定时间与业务指导科的同志具体商量教育培训工作，并亲自召开会议讨论和解决培训工作中的新情况，督促、帮助教育培训工作的顺利开展。其次，业务指导科主管。业务指导科具体[范文为文秘站网作者原创作品-转载请加文秘站网外部链接！]承担整个教育培训工作，针对档案人员调动频繁、新手多的特点，业务指导科要对全区教育培训工作进行统筹规划，从培训的内容、方式等进行全面思考。每年年初进行调查、摸底、听取意见、了解生源，掌握基层单位对档案教育培训的需求，制定出全年教育培训工作计划并进行具体操作。再次，局教研组协管（由各位兼职教师组成），每位兼职教师即是各科目的教员又是教学管理的协管员。最后，由各科室配合。局办公室负责教育培训的收费、教室管理等后勤保障工作；信息科协助做好有关教育培训工作的文件、规定、通知等信息在区政务网、互联网上公布。为使教育培训工作能真正落到实处，我们坚持做到教培训年初有计划、年中有检查、年底有考核，全年有总结。

我局领导不仅重视档案教育培训工作，还率先垂范、以身作则、严格要求。在积极参加市档案局、区委党校等举办的各类进修和学习之后，结合经济转轨、社会转型、政府职能转变、提出新的历史条件下档案事业朝什么方向发展的问题？明确指出：___区档案事业发展方向和努力目标就是建设公共档案馆！在社会发展和新经济建设的形势下，要在更新知识、拓宽思路，提高管理水平方面潜心研究，并把学习体会和心得通过继续教育、专题培训等形式传授给本局馆的同志及全区的档案干部。领导的言传身教，为档案教育工作注入了新鲜血液，使枯燥的业务学习变得生动起来，更为档案干部们努力钻研，奋发向上营造良好的氛围。由于领导重视、网络健全、机制完善、上下协作互动，我局的教育培训工作一直保持健康、有序的发展态势。

二、建立健全教学管理制度

规范的教学管理，离不开制度的保障。我区档案教育培训的对象来自全区各 机关、企事业和基层单位。每期培训班、每个学员的年龄、学历、行业以及知识结构和水平都会有差异。要想取得预期的培训效果，就必须有健全的制度作保证，必要的制度来管理。自1993年起，我们就制定了《班主任岗位职责》、《学员考勤管理办法》、《教室管理制度》、《考场规则》、《监考人员职责》等管理制度，在每次开学典礼时就向学员宣读，使每位学员都能了解并共同遵守。为了完善管理我们陆续对部分制度进行了修订，并根据教育培训工作的发展和需要，我们又建立了《兼职教师管理制度》《全区档案人员继续教育规定》、《区档案局档案干部继续教育规定》、《兼职教师教案编写规范检查制度》、《考生须知》等制度，使整个教育培训过程有章可循。

三、完善各类教育设施

根据教育培训工作的发展和实际需求，我们从齐全教学设备，优化教学环境这两个方面入手逐步完善各类教育设施。1998年在区政府的关心支持下，我局搬进了档案馆新建大楼，有一个能容纳50人的70平方米教室，配备新课桌椅、黑板和讲台、安装空调、添置投影仪、音像设备等，基本满足了当时档案教育培训的需要。为更好地保证教育培训效果，局领导又下决心进一步改善档案教育硬件设施，改造四楼平台建成一个宽敞明亮的能容纳100人同时上课120平方米的大教室。

近年来，为体现综合发展对档案工作的要求，并结合现代化教学的特点，我们购置了新的教学用硬件，为教师们更好地教学提供方便。优化教学环境方面，我们创建人性化文明服务，注重教室环境，做到教室由专人负责清扫保持整洁，课间提供学员茶水，中午提供用餐和休息场所，努力做好后勤保障服务工作，使学员保持充沛的精力听好课。教学设施的优化，为教育培训工作创造了良好的教学物质条件，也是目前的教学规模和培训层次的重要保障。

四、注重兼职教师队伍建设

在教育培训工作中，我局领导十分注重师资力量的选配，教师基本由局业务骨干和专业人员担任。现共有兼职教师17名，每门科目配两名兼职教师，分别担任《文件管理》，《科技档案管理》，《档案管理》，《档案保护技术》，《档案编研工作》，《电子文件与档案管理》和《档案法制与职业道德》7门课及继续教育、专题培训等教学任务。兼职教师资格证书持证率达100，并具有大专以上学历（其中本科11名）和档案专业职称（其中中级职称资格10名）。为提高兼职教师的教学水平，我们还加强兼职教师的考核，每次培训结束后，我们采取发放教师评议表、个别交谈等形式听取学员意见，找出教学中存在的问题，提出需要改进的措施，提高教学效果。

五、创造良好的教学管理秩序

档案专业教育培训工作是档案行政管理工作之一，要搞好培训工作必须坚持依法办学，创造良好的教学秩序。在岗位培训中，我们严格执行市档案局规定，按时上报培训计划，材、统一大纲、统一课时，建立考勤．考试前，我们做到考前有申报，有专人领取考卷。考试时监考老师当场启封试卷，同时严格考场纪律，考试后考卷当场收齐封存，专人送市局阅卷．培训结束后，我们及时上缴档案管理费，并按要求做好学员名册、证书及成绩单的填写，发放工作。继续教育培训，我们根据市档案局的要求，按时申报培训计划，按照规定的课时完成规定科目的讲学，每次开课前有上课通知，课后有情况记录，讲座有大纲，培训有考勤。另外，我们每年都有教育培训工作计划和总结，以便我们巩固成绩，找出差距，更好的工作。

六、取得良好的教学效果

经过近十多年来的不懈努力，我区的档案教育培训工作取得一定成效。据1993年至20__年计，我们共举办了20期岗位培训班，共计3884人次；16期继续教育培训班，共计1557人次；78期专题短训班，共计2502人次；通过档案上岗教育，继续教育及各类专题等短训学习，提高了我区档案干部的理论水平和操作能力，培养了一批具有一定专业水平和专业技能的档案干部队伍。

第6篇：工会业务培训方案范文

内容摘要：本文从介绍培训的概念及理论研究的发展入手，分析了培训及培训方案设计的重要性，接着进行培训需求的组织分析、工作分析、个人分析，通过培训需求分析确定培训目标，以培训目标为指南，对培训方案的其它各组成要素进行分析，指出设计培训方案时应从哪些方面考虑，根据具体情况择优处理，确定一个初步方案，再对培训方案评估修改，最终制定出一个有效的培训方案。

关键词：培训方案设计

随着社会的飞速发展,在组织的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心，美国知名管理学者托马斯·彼得斯曾说："企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。"①员工是组织的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。不同组织间的竞争即成为人才的竞争，人们对此已经达成共识，通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德·斯隆曾经说过，"把我的资产拿走吧――但是请把我的公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得。"②组织间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位，以现代社会中人们掌握的科学、技术、专业知识的特点为主要标志，以字母或符号的造型来象征其主要特点的人才分类方法，提出了"X""T""I"型人才论，系统地掌握两门专业知识，并有明显的主要的交叉点、结合部的"X"型人才更受人们的亲睐，而它显然是传统的学校教育所不能满足的，它需要走出学校的员工不断通过培训来求得自身的发展。我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需接受新的培训来弥补自身知识的缺陷。“活到老，学到老"，认识到了培训的重要性，并不等于就能做好培训工作，因为培训工作的完成需依赖于培训方案。有好的培训方案，不一定有好的培训效果，但要有好的培训效果，则必须要有好的培训方案，如何设计有效的培训方案，也正是本文目的之所在。

一、培训理论的研究及发展

自从十一届三中全会后，全国的工作重心转移到经济建设上来，人们开始渐渐重视起培训工作，特别是在今天的市场经济下，对培训工作的研究愈来愈多，但何为培训，却是各抒己见，至目前并没有一个统一的定义，下面摘录一些供研究参考。

培训：指各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。③

培训：指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动，是与工作有关的任何形式的教育。④

培训：指创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度。⑤

培训：指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所改需的基本技能的过程。⑥

总之现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地便员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。版权所有

培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。随后，培训理论随着管理科学理论的发展，大致经历了传统理论时期的培训（1900－1930）、行为科学时期的培训（1930－1960）、系统理论时期的培训（1960－）三个发展阶段。在传统理论时期，培训是以发展个人技术与态度为主，较少考虑个人与他人，或个人与团体的相互关系；行为科学理论阶段的培训，除了延续传统理论时期重视个人技术与态度的发展以外，更重视员工个人与他人之间的关系；到了20世纪60年代以后，培训理论进入系统理论时期，系统理论最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性，亦即将组织视为一个开放的系统，并且特别重视系统与系统间的适应与沟通。①

90年代以后，组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段，现代组织要真正搞好培训教育工作，则必须了解当今的培训发展趋势，使培训工作与时代同步，当今世界的培训发展趋势可以简要归纳为以下几点：

其一，员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工，这样通过全员性的职工培训极大地提高了组织员工的整体素质水平，有效地推动了组织的发展。同时，管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标，要收获成果，而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。另外，培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。

其二，员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战，必需实行终身教育，不断补充新知识、新技术、新经营理论。

其三，员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。

其四，员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内，在组织内设有职工培训部门，负责有计划、有组织的员工培训教育工作。

其五，员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的权利与义务，而且以立法的形式筹措培训经费。

二、国内外的培训现状

在国外，政府和其它组织都十分重视培训，培训成为员工教育重要的一部分。首先，政府以立法的形式筹措培训经费，并且公款用于培训已成为合法的举措。在1958年以前，在美国用朕邦政府的钱进行培训工作是受到禁止的，但该年"政府职工培训法"和它的修正案通过以后，一些政府机构增设了培训部门，在另一些机构较大地扩充了它们的规模，至1981年，经财政年度的统计数字说明，该年有492，314人上了政府培训计划的课程，总共支出的费用在3.7亿美元以上，且这还不包括军人和邮局工作人员的培训支出②。其次，愿意支出培训经费，培训计划的经费不断增加。既使在1982年，英国经济处于增长缓慢时期，对八十家工商企业进行管理人员培训的调查结论说："我们很受鼓舞地获悉在过去一、二年里培训计划遭受严重削减的情况很少。很多培训人员说，他们受到的巨大压力是必须对需要的每一笔经费提出正当的理由，但是仅有极少数培训人员在过去一年里要求的经费遭到拒绝。至少有十几个培训计划还增加了经费?quot;③有资料显示，美国100名员工以上的组织在1992年的培训开支为450亿美元，比1988年增长了12％。④第三，培训经费在公司里所占比重很大。在90年代初，美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的花费达到1.2亿美元，这一数额占公司工资总额的3.6％，美国联邦快递（FederalExpress）公司每年花费2.25亿美元用于员工培训，这一费用占公司总开支的3％。⑤目前，由于信息社会的到来，知识、技能的飞速更新，人们已经认识到培训不是一种特权或权力，而是一种需要，培训工作更是倍受重视，无论是理论上还是实务上都得到了迅速发展。

国内，渐渐认识到培训工作的重要性，但培训工作做得并不理想。随着市场经济的发展，培训正逐渐受到人们的重视，国务院秘书长王忠禹曾在"全国经贸工作会议"上作过明确部署，要把培养企业家的工作提到议事日程，加强现有和未来的高级经营管理人员的培训，争取用3~5年时间，系统地培养出一批适应社会主义市场经济发展需求的企业家。⑥目前，培训工作还没有其应有的地位，培训中心成为组织中可有可无的机构，效益好时，这个机构才有立锥之地，效益不好时，遭到裁减的首先为培训机构，究其原因：一是传统的计划经济的影响还在，培训的收益对组织的效益相关性不大，使培训不受注重；二是培训方案没有科学设计，使培训并不能满足培训需求，培训效果不能达到预期目的。市场经济的发展，对员工不断培训必成为大家的共识，要做好培训工作，员工培训方案的设计研究已成为迫切需要。

三、如何设计员工培训方案

（一）培训需求分析

组织作为市场竞争的主体，它必须是理性化，以经济人的眼光来看待一切，培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。

培训需求分析需从多维度来进行，包括组织、工作、个人三个方面。首先，进行组织分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。根据组织的运行计划和远景规划，预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短，不致监渴掘井。其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。研究工作者本人的工作行为与期望行为标准之间的差异，当工作大?quot;能力"时，则需要进行培训，通过提高能力，达到员工的"职务"与"职能"相一致。"职务"和"职能"二者都是变量，当职能提高了，需要开发职务，使两者保持一致；当职务超过了能力，就需要进行培训，开发职能，使两者复归一致。由于培训的对象是员工，能否做好工作取决于诸多因素，培训并不是万能的，而且培训要讲求成本收益，因此，看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等，则不是培训所能解决的问题，不需要培训，若存在的问题培训能够解决时，则进行员工培训，设计具体的培训方案。

（二）培训方案各组成要素分析

培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓，在前面培训需求分析的基础上，下面就培训方案各组成要素进行具体分析。

1、培训目标的设置

培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我们讲到了组织分析、工作分析和个人分析，通过分析，我们明确了员工未来需要从事某个岗位，若要从事这个岗位的工作，现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是我们的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体化，具有可操作性。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工通过培训后了解什么？你希望员工通过培训后能够干什么？你希望员工通过培训后有哪些改变？这些期望都是以培训需求分析为基础的，通过需求分析，明了员工的现状，知道员工具有哪些知识和技能，具有什么样职务的职能，而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工，预期中的职务大于现有的职能，则要求培训。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距，即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。

培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标，对于培训指导者来说，就确定了实施教计划，积极为实现目的而教学；对于受训者来说，明了学习目的之所在，才能少走多路，朝着既定的目标而不懈努力，才能达到事半功倍的效果，相反，如果目的不明确，则易造成指导者、受训者偏离培训的期望，造成人力、物力、时间和精力的浪费，提高了培训成本，从而可能导致培训的失败。培训目标与培训方案其它因素是有机结合的，只有明确了目标才有可能科学设计培训方案其它的各个部分，使设计科学的培训方案成为可能。

2、培训内容的选择

在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。

知识培训，这是组织培训中的第一层次。员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的知识。在学校教育中，获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时，要系统掌握一门专业知识，则必须进行系统的知识培训，如要成为"X"型人才，知识培训是其必要途径。虽然知识培训简单易行，但其容易忘记，组织仅停留在知识培训层次上，效果不好是可以预见的。

技能培训，这是组织培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会，一般不容易忘记，如骑车、游泳等。招进新员工，采用新设备，引进新技术都不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作，无论你的员工是多么优秀，能力有多强，一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。

素质培训，这是组织培训的最高层次。此处"素质"是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工，可能暂时缺乏知识和技能。但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能；而素质低的员工，既使已经掌握了知识和技能，但他可能不用。

上面介绍了三个层次的培训内容，究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识培训和技能培训，它最终是由受训者的"职能"与预期的"职务"之间的差异所决定的。

3、谁来指导培训

培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。

组织的领导、具备特殊知识和技能的员工是组织的重要内部资源，利用内部资源，可使受训者和培训者多方都得到提高。组织内的领导是比较合适的人选。首先，他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验；其次，他们希望员工获得成功，因为这可以表明他们自己的领导才能；最后，他们是在培训自己的员工，所以肯定能保证培训与工作有关。无论采取哪种培训方式，组织的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训，当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在组织中自然形成，而且，这样做也锻炼了培训指导者本人的领导才能，

当组织业务繁忙，组织内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案，那么就要求诸于外部培训资源。工作出色的人员并不一定能培训出一个同样工作出色的员工，因为教学有其自身的一些规律，外部培训资源恰好大多数是熟悉成人学习理论的培训人员。外部培训人员可以根据组织来量体裁衣，并且可以比内部资源提供更新的观点，更开阔的视野，但外部培训资源也有其不足之处，一方面，外部人员需要花时间和精力用于了解组织的情况和具体的培训需求，这将提高培训成本；另一方面，利用外部人员培训，组织的领导对具体的培训过程不负责任，对员工的发展逃避责任。

外部资源和内部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在组织业务确实繁忙，分不开人手时，或确实内部培训资源缺乏适当人选时，才可选择外部培训资源，但尽管如此，也要把外部资源与内部资源结合使用才为最佳。

4、确定受训者

根据组织的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象，即受训者。

岗前培训是向新员工介绍组织的规章制度、文化以及组织的业务和员工，新员工来到公司，面对一个新环境，他们不太了解组织的历史和组织文化，不了解组织的运行计划和远景规划，不了解公司的政策，不了解自己的岗位职责，不熟悉自己的上司、同僚及下属，因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安，为了使新员工消除紧张情绪，使其迅速适应环境，企业必针对以上各方面进行岗前培训，由岗前培训内容决定了的受训者只能是组织的新员工，对于老员工来说，这些培训毫无意义。

对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不能适应当前岗位的员工，他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异，职务大于职能，对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训，而无论采用哪种培训方式，都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容，而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。在具体的培训需求分析后，根据需求会确定具体的培训内容，根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能，培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。

虽然培训内容决定了大体上的受训者，但并不等于说这些就是受训者，还应从确定的这些大体上的受训者的角度看其是否适合受训。首先看这些人对培训是否感兴趣，若不感兴趣则不易让其受训，因为没有积极性，效果肯定不会很好；另一方面，要看其个性特点，有些个性是天生的，既使通过培训能掌握所需的知识、技能，但他仍不适合于该工作，则他属于要换岗位，而不是需要培训。从培训内容及受训者两方面考虑，最终确定受训者。

5、培训日期的选择

培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训，这道理显而易见，但事实上，做到这一点并不容易，却往往步入一些误区，下面的做法就是步入了误区。许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。如许多公司把握计划订在生产淡季以防止影响生产，却不知因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故，代价更高，再如有些公司把培训订在培训费用比较便宜的时候，而此时其实并不需要培训，却不知在需要培训时进行再培训却需要会出再培训的成本。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训，通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训。

第一，新员工加盟组织。大多数新员工都要通过培训熟悉组织的工作程序和行为标准，既使新员工进入组织进已拥有了优异的工作技能，他们也必须了解组织运作中的一些差别，很少有员工刚进入组织就掌握了组织需要的一切技能。

第二，员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为组织的老员工，对于组织的规章制度、组织文化及现任的岗位职责都十分熟悉，但晋开到新岗位或轮换到新岗位，从事新的工作，则会产生新的要求，尽管员工在原有岗位上干得非常出色，对于新岗位准备得却不一定充分，为了适应新岗位，则要求对员工进行培训。

第三，由于环境的改变，要求不断地培训老员工。由于多种原因，需要对老员工进行不断培训。如引进新设备，要求对老员工培训新技术；购进新软件，要求员工学会安装与使用。为了适应市场需求的变化，组织都在不断调制自己的经营策略，每次调整后，都需对员工进行培训。

第四，满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能，从而需要培训进行补救。在下面两种情况下，必须进行补救培训：一，由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的职员；二，招聘时看起来似乎具备条件，但实际使用上其表现却不尽人意。

在作培训需求分析时，确定需要培训哪些知识与技能，根据以往的经验，对这些知识与技能培训作出日程安排，看大致需要多少时间，以及培训真正见效所需的时间，从而推断培训提前期的长短，根据何时需用这些知识与技能及提前期，最终确定培训日期。

6、适当培训方法的选择

组织培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用，下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法，在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。

（1）讲授法

讲授法就是指讲授者通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求：①讲授内容要有科学性，它是保证讲授质量的首要条件；②讲授要有系统性，条理清楚，重点突出；③讲授时语言要清晰，生动准确；④必要时应用板书。

讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法，但它既有显而易见的优点，同时，也有很多缺陷。讲授法的优点：①有利于受训者系统地接受新知识；②容易掌握和控制学习的进度；③有利于加深理解难度大的内容；④可以同时对许多人进行教育培训。其缺点为：①讲授内容具有强制性，受训者无权自主选择学习内容；②学习效果易受教师讲授的水平影响；③只是教师讲授，没有反馈；④受训者之间不能讨论，不利于促进理解；⑤学过的知识不易被巩固。

（2）演示法

演示法是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种事务是如何完成的。演示法要求：①示范前准备好所有的用具，搁置整齐；②让每个受训者都能看清示范物；③示范完毕，让每个受中者试一试；④对每个受训者的试做都给予立即的反馈。

演示法用于教学同样优点与缺点并存。其优点为：①有助于激发受训者的学习兴趣；②可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合；③有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象。演示法的缺点为：①适用的范围有限，不是所有的内容都能演示；②演示装置移动不方便，不利于教学场所的交更；③演示前需要一定的费用和精力做准备。

（3）案例法：

案例是指用一定视听媒介，如文字、录音、录像等，所描述的客观存在的真实情景。它作为一种研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中，20年代起，哈佛商学院首先把案例用于管理教学，称为案例教学法。案例用于教学有三个基本要求：①内容应是真实的，不允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名，称为掩饰，但其基本情节不得虚假，有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小，但相互间比例不能改变；②教学中应包含一定的管理问题，否则便无学习与研究的价值；③教学案例必须有明确的教学目的，它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。

案例教学越来越受到人们的喜爱，但作为一个教学方式它也不可避免优缺点并存。案例法的优点：①它提供了一个系统的思考模式；②在个案研究的学习过程中，接受培训可得到另一些有关管理方面的知识与原则；③作为一个简便方法，有利于使受培训者参与企业实际问题的解决。案例法的不足之处在于：①每一个案例都是为既定的教学目的服务的，缺乏普遍适用性，不一定能与培训目的很好吻合；②案例数量有限，并不能满足每个问题都有相应案例的需求；③案例无论多么真实，但它毕竟是使受训者以当事人的角度去考虑，因而不必承担任何责任，不能象当事人那样承受种种压力，不可避免地存在失真性。

7、培训场所及设备的选择

培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等，若以技能培训为内容，则决定了最适易的场所为工作现场，因为培训内容的具体性要求信息传授的具体性，而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型，有的还需幻灯机、录相机等，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。

员工培训是则培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合，达到目标和结果是根本目的之所在，其后各个组成部分都是以它为出发点的，经过权衡利弊，作出决策，制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案，而不能是各组成部分作分离处理而任意组合。虽然一个系统的培训方案不一定为有效的培训方案，但一个有效的培训方案必须是系统考虑的培训方案。

（三）培训方案的评估及完善

从培训需求分析开始设计培训方案，从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方案必是一个由制定测评修改再测评再修改……实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完善。培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察，将其细化为三个指标来进行：一、内容效度，看培训方案的各组成部分是否合理、系统化，是从培训方案的本身来说的，分析其是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调一致，是最优选择；二、反应效度，看受训者反应，受训者是否对此培训感兴趣，是否能满足受训者的需要，如果否，找出原因；三、学习效度，以此方案来培训，看传授的信息是否能被受训者吸收，如果否，则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训者的角度来考察，看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致，如果不一致，则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会，还是由于习惯影响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间。最后，从培训实际效果来考察，即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用，培训方案的设计费用，培训方案实施费用，受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分，显性收益是指产量的提高，废品、次品的减少，采用更省原材料的生产方式的节药，生产事故的减少等可测量的收益；隐性收益则是指个企业团队精神的生成，企业形象的提高等不可量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性，成本高于收益则证明此方案破产，应找出失败原因所在，设计更优的方案。

四、结语

虽然国外的培训理论已渐趋完善，但在国内，随着市场经济的发展，人们才渐渐认识到培训工作的重要性，培训工作实务与培训工作理论研究都还处于不成熟阶段，本文从介绍培训理论的研究入手，系统介绍了培训理论的发展历程及趋势，在对比国内外培训工作的现状的基础上让人们认识到发展我国培训工作的迫切性。一切培训方案的设计都以培训需求分析为基础，本文从组织分析、工作分析和个人分析三个角度阐述了如何进行培训需求分析，根据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择，从理论上初步对培训方案的设计作了系统分析，浅要阐述了如何设计一个具体的培训方案。然本文更倾向于实务性与操作性，又由于作者对此问题研究尚浅，故在培训需求分析及培训方案的评估方面阐述还不够深入，有待进一步探讨，希望通过阅读本文对实际工作者们的培训工作有所帮助。

主要参考文献：

①彭剑锋、包政主编，《人员甄选录用与培训卷》，中国人民大学出版社，1993年版。

②余凯成、程文文、陈维政编著，《人力资源管理》，大连理工大学出版社，1999年版。

③张一驰编著，《人力资源管理教程》，北京大学出版社，1999年版。

④洛丝特著，《人力资源管理》，中国人民大学出版社，1999年版。

⑤欧炳进、张育新、林克慧编，《人事管理学》，广东高等教育出版社，1986年版。

⑥英：贝纳德.泰勒、美：戈登.利皮特合编，陈今淼译，《管理人员发展和培训手册》，

清华大学出版社，1987年版。

⑦《中国改革全书·劳动工资体制改革卷》，1978～1991年，大连出版社。

⑧胡振君,"你对培训知多少？"，《行政与人事》，2000年第4期，第30～31页。

第7篇：工会业务培训方案范文

关键词：培训方案 设计

随着社会的飞速发展,在组织的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心，美国知名管理学者托马斯·彼得斯曾说："企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。"①员工是组织的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。不同组织间的竞争即成为人才的竞争，人们对此已经达成共识，通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德·斯隆曾经说过，"把我的资产拿走吧――但是请把我的公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得。"②组织间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位，以现代社会中人们掌握的科学、技术、专业知识的特点为主要标志，以字母或符号的造型来象征其主要特点的人才分类方法，提出了"X""T""I"型人才论，系统地掌握两门专业知识，并有明显的主要的交叉点、结合部的"X"型人才更受人们的亲睐，而它显然是传统的学校教育所不能满足的，它需要走出学校的员工不断通过培训来求得自身的发展。我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需接受新的培训来弥补自身知识的缺陷。社会在飞速发展，不断变化的组织环境也客观要求，社会中的每一个成员时时刻刻都要接受培训才不致落后于时代。组织的竞争归根结蒂于人才的竞争，而适应于社会发展的人才来源于"活到老，学到老"接受终生培训的员工之中。认识到了培训的重要性，并不等于就能做好培训工作，因为培训工作的完成需依赖于培训方案。有好的培训方案，不一定有好的培训效果，但要有好的培训效果，则必须要有好的培训方案，如何设计有效的培训方案，也正是本文目的之所在。

一、培训理论的研究及发展

自从十一届三中全会后，全国的工作重心转移到经济建设上来，人们开始渐渐重视起培训工作，特别是在今天的市场经济下，对培训工作的研究愈来愈多，但何为培训，却是各抒己见，至目前并没有一个统一的定义，下面摘录一些供研究参考。

培训：指各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。③

培训：指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动，是与工作有关的任何形式的教育。④

培训：指创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度。⑤

培训：指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所改需的基本技能的过程。⑥

总之现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地便员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。

培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。随后，培训理论随着管理科学理论的发展，大致经历了传统理论时期的培训（1900－1930）、行为科学时期的培训（1930－1960）、系统理论时期的培训（1960－）三个发展阶段。在传统理论时期，培训是以发展个人技术与态度为主，较少考虑个人与他人，或个人与团体的相互关系；行为科学理论阶段的培训，除了延续传统理论时期重视个人技术与态度的发展以外，更重视员工个人与他人之间的关系；到了20世纪60年代以后，培训理论进入系统理论时期，系统理论最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性，亦即将组织视为一个开放的系统，并且特别重视系统与系统间的适应与沟通。①

90年代以后，组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段，现代组织要真正搞好培训教育工作，则必须了解当今的培训发展趋势，使培训工作与时代同步，当今世界的培训发展趋势可以简要归纳为以下几点：

其一，员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工，这样通过全员性的职工培训极大地提高了组织员工的整体素质水平，有效地推动了组织的发展。同时，管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标，要收获成果，而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。另外，培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。

其二，员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战，必需实行终身教育，不断补充新知识、新技术、新经营理论。

其三，员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。

其四，员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内，在组织内设有职工培训部门，负责有计划、有组织的员工培训教育工作。

其五，员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的权利与义务，而且以立法的形式筹措培训经费。

二、国内外的培训现状

在国外，政府和其它组织都十分重视培训，培训成为员工教育重要的一部分。首先，政府以立法的形式筹措培训经费，并且公款用于培训已成为合法的举措。在1958年以前，在美国用朕邦政府的钱进行培训工作是受到禁止的，但该年"政府职工培训法"和它的修正案通过以后，一些政府机构增设了培训部门，在另一些机构较大地扩充了它们的规模，至1981年，经财政年度的统计数字说明，该年有492，314人上了政府培训计划的课程，总共支出的费用在3.7亿美元以上，且这还不包括军人和邮局工作人员的培训支出②。其次，愿意支出培训经费，培训计划的经费不断增加。既使在1982年，英国经济处于增长缓慢时期，对八十家工商企业进行管理人员培训的调查结论说："我们很受鼓舞地获悉在过去一、二年里培训计划遭受严重削减的情况很少。很多培训人员说，他们受到的巨大压力是必须对需要的每一笔经费提出正当的理由，但是仅有极少数培训人员在过去一年里要求的经费遭到拒绝。至少有十几个培训计划还增加了经费?quot;③有资料显示，美国100名员工以上的组织在1992年的培训开支为450亿美元，比1988年增长了12％。④第三，培训经费在公司里所占比重很大。在90年代初，美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的花费达到1.2亿美元，这一数额占公司工资总额的3.6％，美国联邦快递（Federal Express）公司每年花费2.25亿美元用于员工培训，这一费用占公司总开支的3％。⑤目前，由于信息社会的到来，知识、技能的飞速更新，人们已经认识到培训不是一种特权或权力，而是一种需要，培训工作更是倍受重视，无论是理论上还是实务上都得到了迅速发展。

国内，渐渐认识到培训工作的重要性，但培训工作做得并不理想。随着市场经济的发展，培训正逐渐受到人们的重视，国务院秘书长王忠禹曾在"全国经贸工作会议"上作过明确部署，要把培养企业家的工作提到议事日程，加强现有和未来的高级经营管理人员的培训，争取用3~5年时间，系统地培养出一批适应社会主义市场经济发展需求的企业家。⑥目前，培训工作还没有其应有的地位，培训中心成为组织中可有可无的机构，效益好时，这个机构才有立锥之地，效益不好时，遭到裁减的首先为培训机构，究其原因：一是传统的计划经济的影响还在，培训的收益对组织的效益相关性不大，使培训不受注重；二是培训方案没有科学设计，使培训并不能满足培训需求，培训效果不能达到预期目的。市场经济的发展，对员工不断培训必成为大家的共识，要做好培训工作，员工培训方案的设计研究已成为迫切需要。

三、如何设计员工培训方案

（一）培训需求分析

组织作为市场竞争的主体，它必须是理性化，以经济人的眼光来看待一切，培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。

培训需求分析需从多维度来进行，包括组织、工作、个人三个方面。首先，进行组织分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。根据组织的运行计划和远景规划，预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短，不致监渴掘井。其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。研究工作者本人的工作行为与期望行为标准之间的差异，当工作大?quot;能力"时，则需要进行培训，通过提高能力，达到员工的"职务"与"职能"相一致。"职务"和"职能"二者都是变量，当职能提高了，需要开发职务，使两者保持一致；当职务超过了能力，就需要进行培训，开发职能，使两者复归一致。由于培训的对象是员工，能否做好工作取决于诸多因素，培训并不是万能的，而且培训要讲求成本收益，因此，看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等，则不是培训所能解决的问题，不需要培训，若存在的问题培训能够解决时，则进行员工培训，设计具体的培训方案。

（二）培训方案各组成要素分析

培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓，在前面培训需求分析的基础上，下面就培训方案各组成要素进行具体分析。

1、培训目标的设置

培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我们讲到了组织分析、工作分析和个人分析，通过分析，我们明确了员工未来需要从事某个岗位，若要从事这个岗位的工作，现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是我们的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体化，具有可操作性。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工通过培训后了解什么？你希望员工通过培训后能够干什么？你希望员工通过培训后有哪些改变？这些期望都是以培训需求分析为基础的，通过需求分析，明了员工的现状，知道员工具有哪些知识和技能，具有什么样职务的职能，而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工，预期中的职务大于现有的职能，则要求培训。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距，即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。

培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标，对于培训指导者来说，就确定了实施教计划，积极为实现目的而教学；对于受训者来说，明了学习目的之所在，才能少走多路，朝着既定的目标而不懈努力，才能达到事半功倍的效果，相反，如果目的不明确，则易造成指导者、受训者偏离培训的期望，造成人力、物力、时间和精力的浪费，提高了培训成本，从而可能导致培训的失败。培训目标与培训方案其它因素是有机结合的，只有明确了目标才有可能科学设计培训方案其它的各个部分，使设计科学的培训方案成为可能。

2、培训内容的选择

在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。

知识培训，这是组织培训中的第一层次。员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的知识。在学校教育中，获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时，要系统掌握一门专业知识，则必须进行系统的知识培训，如要成为"X"型人才，知识培训是其必要途径。虽然知识培训简单易行，但其容易忘记，组织仅停留在知识培训层次上，效果不好是可以预见的。

技能培训，这是组织培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会，一般不容易忘记，如骑车、游泳等。招进新员工，采用新设备，引进新技术都不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作，无论你的员工是多么优秀，能力有多强，一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。

素质培训，这是组织培训的最高层次。此处"素质"是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工，可能暂时缺乏知识和技能。但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能；而素质低的员工，既使已经掌握了知识和技能，但他可能不用。

上面介绍了三个层次的培训内容，究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识培训和技能培训，它最终是由受训者的"职能"与预期的"职务"之间的差异所决定的。

3、谁来指导培训

培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。

组织的领导、具备特殊知识和技能的员工是组织的重要内部资源，利用内部资源，可使受训者和培训者多方都得到提高。组织内的领导是比较合适的人选。首先，他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验；其次，他们希望员工获得成功，因为这可以表明他们自己的领导才能；最后，他们是在培训自己的员工，所以肯定能保证培训与工作有关。无论采取哪种培训方式，组织的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训，当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在组织中自然形成，而且，这样做也锻炼了培训指导者本人的领导才能，

当组织业务繁忙，组织内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案，那么就要求诸于外部培训资源。工作出色的人员并不一定能培训出一个同样工作出色的员工，因为教学有其自身的一些规律，外部培训资源恰好大多数是熟悉成人学习理论的培训人员。外部培训人员可以根据组织来量体裁衣，并且可以比内部资源提供更新的观点，更开阔的视野，但外部培训资源也有其不足之处，一方面，外部人员需要花时间和精力用于了解组织的情况和具体的培训需求，这将提高培训成本；另一方面，利用外部人员培训，组织的领导对具体的培训过程不负责任，对员工的发展逃避责任。

外部资源和内部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在组织业务确实繁忙，分不开人手时，或确实内部培训资源缺乏适当人选时，才可选择外部培训资源，但尽管如此，也要把外部资源与内部资源结合使用才为最佳。

4、确定受训者

根据组织的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象，即受训者。

岗前培训是向新员工介绍组织的规章制度、文化以及组织的业务和员工，新员工来到公司，面对一个新环境，他们不太了解组织的历史和组织文化，不了解组织的运行计划和远景规划，不了解公司的政策，不了解自己的岗位职责，不熟悉自己的上司、同僚及下属，因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安，为了使新员工消除紧张情绪，使其迅速适应环境，企业必针对以上各方面进行岗前培训，由岗前培训内容决定了的受训者只能是组织的新员工，对于老员工来说，这些培训毫无意义。

对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不能适应当前岗位的员工，他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异，职务大于职能，对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训，而无论采用哪种培训方式，都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容，而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。在具体的培训需求分析后，根据需求会确定具体的培训内容，根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能，培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。

虽然培训内容决定了大体上的受训者，但并不等于说这些就是受训者，还应从确定的这些大体上的受训者的角度看其是否适合受训。首先看这些人对培训是否感兴趣，若不感兴趣则不易让其受训，因为没有积极性，效果肯定不会很好；另一方面，要看其个性特点，有些个性是天生的，既使通过培训能掌握所需的知识、技能，但他仍不适合于该工作，则他属于要换岗位，而不是需要培训。从培训内容及受训者两方面考虑，最终确定受训者。

5、培训日期的选择

培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训，这道理显而易见，但事实上，做到这一点并不容易，却往往步入一些误区，下面的做法就是步入了误区。许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。如许多公司把握计划订在生产淡季以防止影响生产，却不知因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故，代价更高，再如有些公司把培训订在培训费用比较便宜的时候，而此时其实并不需要培训，却不知在需要培训时进行再培训却需要会出再培训的成本。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训，通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训。

第一，新员工加盟组织。大多数新员工都要通过培训熟悉组织的工作程序和行为标准，既使新员工进入组织进已拥有了优异的工作技能，他们也必须了解组织运作中的一些差别，很少有员工刚进入组织就掌握了组织需要的一切技能。

第二，员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为组织的老员工，对于组织的规章制度、组织文化及现任的岗位职责都十分熟悉，但晋开到新岗位或轮换到新岗位，从事新的工作，则会产生新的要求，尽管员工在原有岗位上干得非常出色，对于新岗位准备得却不一定充分，为了适应新岗位，则要求对员工进行培训。

第三，由于环境的改变，要求不断地培训老员工。由于多种原因，需要对老员工进行不断培训。如引进新设备，要求对老员工培训新技术；购进新软件，要求员工学会安装与使用。为了适应市场需求的变化，组织都在不断调制自己的经营策略，每次调整后，都需对员工进行培训。

第四，满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能，从而需要培训进行补救。在下面两种情况下，必须进行补救培训：一，由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的职员；二，招聘时看起来似乎具备条件，但实际使用上其表现却不尽人意。

在作培训需求分析时，确定需要培训哪些知识与技能，根据以往的经验，对这些知识与技能培训作出日程安排，看大致需要多少时间，以及培训真正见效所需的时间，从而推断培训提前期的长短，根据何时需用这些知识与技能及提前期，最终确定培训日期。

6、适当培训方法的选择

组织培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用，下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法，在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。

（1）讲授法

讲授法就是指讲授者通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求：①讲授内容要有科学性，它是保证讲授质量的首要条件；②讲授要有系统性，条理清楚，重点突出；③讲授时语言要清晰，生动准确；④必要时应用板书。

讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法，但它既有显而易见的优点，同时，也有很多缺陷。讲授法的优点：①有利于受训者系统地接受新知识；②容易掌握和控制学习的进度；③有利于加深理解难度大的内容；④可以同时对许多人进行教育培训。其缺点为：①讲授内容具有强制性，受训者无权自主选择学习内容；②学习效果易受教师讲授的水平影响；③只是教师讲授，没有反馈；④受训者之间不能讨论，不利于促进理解；⑤学过的知识不易被巩固。

（2）演示法

演示法是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种事务是如何完成的。演示法要求：①示范前准备好所有的用具，搁置整齐；②让每个受训者都能看清示范物；③示范完毕，让每个受中者试一试；④对每个受训者的试做都给予立即的反馈。

演示法用于教学同样优点与缺点并存。其优点为：①有助于激发受训者的学习兴趣；②可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合；③有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象。演示法的缺点为：①适用的范围有限，不是所有的内容都能演示；②演示装置移动不方便，不利于教学场所的交更；③演示前需要一定的费用和精力做准备。

（3）案例法：

案例是指用一定视听媒介，如文字、录音、录像等，所描述的客观存在的真实情景 。它作为一种研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中，20年代起，哈佛商学院首先把案例用于管理教学，称为案例教学法。案例用于教学有三个基本要求：①内容应是真实的，不允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名，称为掩饰，但其基本情节不得虚假，有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小，但相互间比例不能改变；②教学中应包含一定的管理问题，否则便无学习与研究的价值；③教学案例必须有明确的教学目的，它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。

案例教学越来越受到人们的喜爱，但作为一个教学方式它也不可避免优缺点并存。案例法的优点：①它提供了一个系统的思考模式；②在个案研究的学习过程中，接受培训可得到另一些有关管理方面的知识与原则；③作为一个简便方法，有利于使受培训者参与企业实际问题的解决。案例法的不足之处在于：①每一个案例都是为既定的教学目的服务的，缺乏普遍适用性，不一定能与培训目的很好吻合；②案例数量有限，并不能满足每个问题都有相应案例的需求；③案例无论多么真实，但它毕竟是使受训者以当事人的角度去考虑，因而不必承担任何责任，不能象当事人那样承受种种压力，不可避免地存在失真性。

7、培训场所及设备的选择

培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等，若以技能培训为内容，则决定了最适易的场所为工作现场，因为培训内容的具体性要求信息传授 的具体性，而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型，有的还需幻灯机、录相机等，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。

员工培训是则培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合，达到目标和结果是根本目的之所在，其后各个组成部分都是以它为出发点的，经过权衡利弊，作出决策，制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案，而不能是各组成部分作分离处理而任意组合。虽然一个系统的培训方案不一定为有效的培训方案，但一个有效的培训方案必须是系统考虑的培训方案。

（三）培训方案的评估及完善

从培训需求分析开始设计培训方案，从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方案必是一个由制定测评修改再测评再修改……实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完善。培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察，将其细化为三个指标来进行：一、内容效度，看培训方案的各组成部分是否合理、系统化，是从培训方案的本身来说的，分析其是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调一致，是最优选择；二、反应效度，看受训者反应，受训者是否对此培训感兴趣，是否能满足受训者的需要，如果否，找出原因；三、学习效度，以此方案来培训，看传授的信息是否能被受训者吸收，如果否，则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训者的角度来考察，看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致，如果不一致，则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会，还是由于习惯影响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间。最后，从培训实际效果来考察，即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用，培训方案的设计费用，培训方案实施费用，受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分，显性收益是指产量的提高，废品、次品的减少，采用更省原材料的生产方式的节药，生产事故的减少等可测量的收益；隐性收益则是指个企业团队精神的生成，企业形象的提高等不可量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性，成本高于收益则证明此方案破产，应找出失败原因所在，设计更优的方案。

四、结语

虽然国外的培训理论已渐趋完善，但在国内，随着市场经济的发展，人们才渐渐认识到培训工作的重要性，培训工作实务与培训工作理论研究都还处于不成熟阶段，本文从介绍培训理论的研究入手，系统介绍了培训理论的发展历程及趋势，在对比国内外培训工作的现状的基础上让人们认识到发展我国培训工作的迫切性。一切培训方案的设计都以培训需求分析为基础，本文从组织分析、工作分析和个人分析三个角度阐述了如何进行培训需求分析，根据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择，从理论上初步对培训方案的设计作了系统分析，浅要阐述了如何设计一个具体的培训方案。然本文更倾向于实务性与操作性，又由于作者对此问题研究尚浅，故在培训需求分析及培训方案的评估方面阐述还不够深入，有待进一步探讨，希望通过阅读本文对实际工作者们的培训工作有所帮助。

主要参考文献：

①彭剑锋、包政 主编，《人员甄选录用与培训卷》，中国人民大学出版社，1993年版。

②余凯成、程文文、陈维政 编著，《人力资源管理》，大连理工大学出版社，1999年版。

③张一驰 编著，《人力资源管理教程》，北京大学出版社，1999年版。

④洛丝特 著，《人力资源管理》，中国人民大学出版社，1999年版。

⑤欧炳进、张育新、林克慧 编，《人事管理学》，广东高等教育出版社，1986年版。

⑥英：贝纳德.泰勒、美：戈登.利皮特 合编，陈今淼 译，《管理人员发展和培训手册》，

清华大学出版社，1987年版。

⑦《中国改革全书·劳动工资体制改革卷》，1978～1991年，大连出版社。

⑧胡振君,"你对培训知多少？"，《行政与人事》，2000年第4期，第30～31页。

第8篇：工会业务培训方案范文

档案管理专业培训是企业在职继续教育的重要内容之一，是把企业相关专业人员培养成为管理专家的一项重要手段，也是加速企业技术创新、技术进步的重要途径。目前大部分县级供电企业已认识到企业档案管理的重要性，客观上受县级供电企业档案管理人员业务技能水平的限制，县级供电企业档案管理规范化和标准化建设步伐已远远落后于地市公司，也成为影响信息化企业建设的短板之一。由于县级供电企业管理较为粗放，以及结构性缺员问题的影响，县级供电企业的档案管理存在着诸多问题，主要有：相对于安全生产、电网建设等专业，档案管理专业并非供电企业的主营业务，在人员配置、培训安排等方面存在明显的弱势；且绝大多数县公司档案管理人员身兼数职，档案管理专业知识掌握不深不透；档案管理人员素质参差不齐，部分人员年纪较大，学习的积极性和主动性不够；除上岗取证培训外，档案管理人员培训力度远远低于其他专业培训，造成档案管理人员很难跟上企业信息技术快速发展需求。面对这些问题，笔者从县级供电企业档案管理人员现状出发，结合多年档案管理的经验，提出针对县级供电企业开展档案管理培训的有效途径。

二、县级供电企业档案管理专业培训的有效途径

在企业培训工作总体要求下，档案管理培训应结合县级供电企业档案管理人员现状及工作特点，采取灵活的培训方式，开展实用性、针对性强的培训，在实践基础上学习培训，使档案工作人员能克服工学矛盾，有效提供业务技能水平。1开展专业集中培训结合七个县（市）公司档案管理工作实际情况，在全省供电系统率先开展档案专业技术帮带，采取集中培训的方式，通过每年定期举办档案管理培训班，学习和强化各类载体档案的收集、整理、分类、期限划分等基础理论知识，掌握数字档案的操作与运用，各专职档案管理人员通过理论培训与现场实践相结合的方式，现场学习取长补短互为所用，提高各档案管理人员业务素质。开展集中培训，可以合理集中利用人力物力财力资源，一次性将大量人员集中起来统一培训，在学习培训的基础上相互沟通、探讨，增强档案工作人员学习的系统性、专业性。2采取个别针对辅导结合集中培训人员的学习成果情况和新任职档案管理人员业务盲点的情况，采取一对一的个别指导的培训方式，组织业务能力强的教师给集中培训结束后有疑问的档案管理人员进行单独答疑和指导，并在后期工作中做好经验总结。各县级供电企业新任职档案管理人员到供电公司综合档案室进行跟班培训，学习国网公司、省公司有关档案管理标准和各类档案整编规则，做到手把手的传帮带，培训各类载体的收集、整理、分类、组卷、编目及数字档案馆系统的实践操作。引导新任职档案管理人员独立完成文书、单项基建工程、全宗卷等档案整编工作。根据整编结果进行点评，汇总存在的问题及改进工作的对策和方法，短而快的提高新任职档案管理人员的理论和实际操能力。集中针对全体档案管理人员进行短期综合培训，辐射面广，但是却不能兼顾到每一位档案管理人员，此时，个别指导的培训方式就显得尤为重要。同时，当有极少数新任职档案管理人员参加到工作中时，个别指导比组建业务学习班级来得更高效和更经济。所以个别指导也是档案管理专业培训的一个重要手段。3实时在线及时答疑电脑和网络技术的发展，对档案管理是一个新的机遇和挑战。合理利用数字化档案管理系统来培训档案管理人员，是当今档案管理培训的必要手段。根据全省供电系统统一采用《国家电网档案馆信息系统》的信息平台优势，开展定期和不定期的在线数字档案检查、指导和督促，及时解决、梳理县级供电企业在日常档案工作存在的难点、疑点、定期通报各公司档案工作完成情况，在线指导各公司专职档案管理人员在数档系统中完成文档、科档、会计、照片、实物档案的整理与归档，提高归档率、准确率和完整率。4以查代培整体提升每年定期组织各县公司专职档案管理人员开展档案互查工作，各专职档案管理人员检查兄弟单位各载体档案年度归档整理情况及归档及时率，部门立卷制度和档案月度绩效考核执行情况等。通过互查平台，了解各县公司档案管理现状，协助做好诊断分析，有针对性地开展业务对接指导，发挥基础较好的县公司的辐射示范作用，以先进带落后的方式开展县公司之间的帮扶，带动管理基础较弱的县公司快速提升档案规范化管理水平。在检查基础上，为档案管理人员提供沟通交流机会，形成比学赶超、取长补短互为所用的良好氛围，真正达到以查代培整体提升的效果。5上下协同夯实基础充分利用外部资源，采取“走出去”的培训方式，组织档案工作人员参加国家档案、省市档案局、省电力公司等上级单位举办的档案业务培训，通过培训使档案工作人员及时了解档案工作新动态、新方向，掌握档案规章、标准和规范等，为档案专业工作奠定坚实的基础。

三、结论

第9篇：工会业务培训方案范文

按照局里下达的年各项工作任务指标，我们做了具体的安排部署，明确分工、强化责任，任务指标量化到每个人，形成了“千斤重担大家挑、人人头上有指标”的目标管理格局，加强工作协调，密切配合，形成合力，确保把各项目标任务和工作措施落到实处。根据工作考核标准我们制定了系统的服务计划，建立并实施了公共就业服务制度，实行求职登记、职业指导、职业介绍、档案管理、社会保险关系接续“一站式”就业服务机制。定期举办供求双方招聘洽谈会，制定公益性就业岗位开发计划，对困难就业群体进行动态管理，落实零就业家庭困难职工安置就业。集中力量、高标准、高质量地确保各项管理制度和计划任务的实施。

今年来，我们先后学习了中心举办的大型招聘活动及人力资源市场针对困难女职工举办的招聘现场会，学习交流了劳动力资源开发管理和安排就业的成功经验，研究人力资源信息交流的渠道和方法，为人力资源供需双方搭建合作对接平台。努力开发就业岗位，为我市下岗失业职工的安置积累经验。考察了公司、公司等多个用人单位。在就业服务中心举办了次现场招聘活动，推荐安置了人从事挡车、检修、制造、销售、财会、管理等工作。给*等单位办理了招用人员手续人。办理求职登记人、政策咨询、职业指导等达余人次。公益性岗位安置，按照年初下达的任务目标，把困难群体和下岗失业人员的生活问题落实到位。我们主动联系园林处、环卫处安置了名“”人员和下岗失业职工，从事修剪草坪、树木浇水养护及打扫城市街道卫生等工作。

档案管理工作严格按照《档案法》、《企业职工档案管理工作规定》规范管理企业职工档案。月份我们起草了《进一步落实（企业职工档案管理暂行办法）的通知》，并下发给各乡镇、市直各部门和各企业单位。结合*政发[]号文件精神，进一步加快企业职工档案的移交管理工作。目前管理档案卷。为了更规范的管理档案，我们先后到组织部档案室、人事局档案室、档案局档案室进行参观学习，把各项规章制度，从收集、分类、编排、装订、查阅、调档、转递等各个环节进行了认真详细的记录，回来后制定出台了《*市职工档案查（借）阅制度》和《档案工作人员职责》。对我们的档案科学化、规范化的管理起到了积极的促进作用。认真准确地为每一个职工录入完整、真实的档案记录，并做好档案记录的维护工作，实现职工个人档案与就业再就业、养老、医疗、失业等各项社会保险一条龙式的管理体系。这样既能有效的保障职工的合法权益，为各项劳动保障工作提供可靠的信息，充分发挥劳动保障部门的服务职能，为企业减轻负担，提高办事效率，同时杜绝档案资料作假等现象的发生。全年职工档案查（借）阅、复印材料、开具学历证明、退休提档、档案转递达多人次。

再就业优惠证发放工作进入第三年，也是国家实行再就业优惠政策的最后一年。按照文件规定，截止到年底不注册工商营业执照的下岗失业职工就不再享受优惠政策。所以我们今年给符合发证条件的下岗失业职工尽快办理了《再就业优惠证》,使其真正享受到各项优惠政策，感受到党的关怀和温暖。全年办理《再就业优惠证》个，累计发放个。积极协调各职能部门落实文件精神，使持证人员尽快的享受到国家的各项扶持政策和再就业优惠待遇。

我们按照年指标任务，实行了统计报表定期调度法，针对主要指标完成情况实行了周汇报，月调度、季总结、年考核制度，及时掌控工作进度，分析工作得失，确保指标任务的完成。深入各用人单位掌握企业招用人员、劳动合同、工资发放情况。认真搞好调查摸底、统计分析、测算核实。确保各项报表的每个数据都能够详实、准确。全年城镇新增就业人员人，完成计划的％；城镇登记失业人员人，失业率控制在.％；城镇下岗失业人员再就业人数人，完成计划的％，其中困难群体再就业人数人，完成计划的％，公益性岗位就业人数人，完成计划％。

强化措施、拓宽渠道，推进劳务输出工作。党的十六届三中全会《决定》指出“农村富余劳动力在城市之间双向流动就业，是增加农民收入和推进城镇化的重要途径。建立健全农村劳动力培训机制，推进乡镇企业改革和调整，大力发展县域经济，积极拓展农村就业空间，取消农民进城就业的限制规定，为农民创造更多的就业机会。逐步统一城乡劳动力市场，加强引导和管理，形成城乡劳动者平等就业的制度，深化户籍制度改革，完善流动人口管理，引导农村富余劳动力平稳有序的移动”。为农村劳动力转移就业工作指明了方向，提出了明确的工作任务和要求。劳务输出工作以党的十六大、十六届三中全会精神和“三个代表”重要思想及科学发展观为指导，按照劳动局和就业办对劳务输出工作提出的要求。按照“公平对待、合理引导、完善管理、搞好服务”的方针，进一步解放思想，更新观念，采取有力措施，努力开辟多种渠道，加大劳务输出规模，使劳务输出工作有新的突破。充分发挥主渠道作用，不断扩大劳务输出的规模，发展健全农村富余劳动力转移平台，充分利用现有就业服务中心举办各种劳务输出招聘会、洽谈会、走出去、请进来等形式，积极开展劳务输出中介活动。把集中洽谈与灵活招工结合起来，探索劳务输出新路子，努力扩大劳务输出规模。构建统一开放、竞争有序的城市劳动力市场体系，是扩大渠道的重要措施，是促进农村劳动力转移就业的基础。

转变职能、强化服务，坚持走发展劳务经济的路子。彻底改变过去“重收费、轻服务”、“重行政、轻市场”的工作方式，着力在“引导、协调、服务”上下功夫，输前认真考察、输中严密组织，输后跟踪管理，指导输出人员与用人单位认真签定劳动合同，并督促用人单位严格履行合同。严格按照省厅制定的八不送制度：（）未经考察的不送；（）不签定合同的不送；（）不是正规单位的不送；（）经济效益不好的不送；（）不按时发工资的不送；（）吃住条件不好的不送；（）劳保福利不健全的不送；（）社会治安不好地方不送。加强对外出务工人员的培训，对他们进行法律常识、社会公德、择业观念、竞争意识、社会生存能力和安全知识进行培训，增强他们适应外部环境的能力，开展诚信教育，对输出人员进行诚实守信、忠厚朴实、勤劳能干、吃苦耐劳等方面的教育，全面提高外出务工人员的整体素质。落实好输出人员的有效手续，做到专人护送、集体购票，安全输送到单位，同厂方进行交接，输后把好跟踪服务观，每年都要进行回访、电话联系制度，落实好输出人员的工资标准、安全状况和福利待遇。在实践中摸索并制定“洽谈用工意向，考察用工单位，鉴定用工协议”，行之有效的工作程序，组织求职报名，严格考核录用，开展教育培训，走人护送交接，全程跟踪服务的工作制度。做到招收、录用、培训、护送的管理一条龙服务。一年来，我们从*实际出发，把劳务输出工作作为增加城乡居民收入，缓解就业压力，优化经济结构的新亮点来抓，作为富民强市的大产业来抓，大力发展劳务经济取得了显著的经济效益。目前全市共有近万人在外务工，每年净回流资金亿多元。年举办用工洽谈会期，用工信息条。先后为公司等多家企业招收工人，超额完成*市就业办下达的人工作任务，新增和市外分别任务的%和%比年度有了较大的提高，年年收入近万元，实现了社会效益和经济效益双丰收。

积极贯彻*劳社办〔〕号《关于进一步做好再就业培训和创业培训的工作意见》的文件指示精神。根据上级主管部门下达的工作目标任务，我们逐项进行落实，全年先后开办了下岗失业职工创业培训、下岗失业职工技能培训、以及就业前培训，对人进行培训，完成全年计划%，超额完成上级交给的任务。其中版权所有再就业技能培训，开办了专业有微机、电气焊、缝纫等七种不同专业的培训班参加人数人，人通过职业技能鉴定，并取得了职业资格证书，下岗失业职工创业培训举办了四期，参加人数人，人通过创业培训实现了二次就业，从而满足失业群体的需求，通过培训真正使下岗失业职工学到一技之长，达到再就业的目的。在做好再就业培训和创业培训的同时，我们积极对用人单位招用职工进行短期，包括职业道德、就业指导、以及《劳动法》培训。年共培训人，受到用人单位的好评，体现了“先培训、后就业”“先培训、后上岗”原则，逐步树立以培训促就业，以创业培训促就业的良好格局，从而完善了我市劳动用工体制，在培训过程中，我们积极与再就业培训基地配合，组织、检查、指导下岗失业人员入学、考勤、及班级纪律等事项，使得培训工作顺利开展。培训后，建立健全学员档案，及各种培训花名册，创业培训申请表，对参加创业培训的学员培训后进行后期跟踪扶持，完善了就业培训机制。