师资队伍的现状分析精选(九篇)

第1篇：师资队伍的现状分析范文

论文摘要：伴随高等教育大众化的不断向前推进，入世后教育市场国际化的发展，以及独立学院的涌现，民办高等学校之间的竞争日益加剧，且愈演愈烈。民办高等学校在激烈的竞争中能否生存、发展主要取决于其办学质量的高低，而师资队伍状况是影响办学质量的主要因素。因此，在中国民办高等教育的现实情况下，建立一支稳定、结构合理的高水平的师资队伍是民办高等学校实现可持续发展的当务之急。

作为学校教学工作实施者的教师，是影响教学质量的主要因素。而教育教学质量是学校的命脉，因此，教师水平的高低影响并决定着学校的发展前途和希望。正如邓小平同志曾经指出：“一个学校能不能为社会主义建设者培养合格人才，培养德智体全面发展，有社会主义觉悟的有文化的劳动者，关键在教师。”曾在清华大学学习、任教并深悟“大师论”真谛的周培源教授，于1978年任北大校长时也强调：“一所大学办的好或不好，其水平如何，它的决定因素或根本标志之一乃是这所大学的教师阵容。”对于民办高等学校而言，教育教学质量更是学校生存、发展的生命线，而提高教育教学质量的关键是建设一支相对稳定、结构合理的高水平的师资队伍。

一、稳定、结构合理的高水平的师资队伍是民办高等学校的根基

高素质的师资队伍是民办高等学校经济效益和社会效益的直接创造昔。一支具有良好政治业务素质、结构合理、相对稳定的教师队伍，是民办高等学校健康、稳定、持续发展的根本大计。努力打造一支稳定、结构合理的高水平的民办高等学校师资队伍，具有以下重大意义。

(一)有利于提升民办高等学校教学质量

教师是办学的灵魂，而稳定的民办高等学校师资队伍能减少民办高等学校教学不稳定因素，保证教学秩序的正常运行，保持常规教学的考核，落实专业建设工作，开展课程架构和内容改革，从而有利于大学生良好习惯的培育，高尚情操的陶冶，学习成绩的提高。结构合理的高水平的师资队伍能够充分发挥高校教师在教学科研和教书育人方面的骨干作用。通过对本校教学工作的实践、总结、分析和潜心钻研，探索出民办高等学校教学工作的规律性，并制定出适合自己的教学方案，最终有利于提高民办高等学校的教学质量。

(二)有利于增强民办高等学校的市场竞争力

随着高等教育大众化和国外高等教育机构进入我国高等教育市场，不同的国家、类型、层次的高校同台竞技，民办高等学校要在激烈的竞争中求生存、发展，就要提高自己的教学质量，创造自己的品牌，而教学质量的提升，品牌优势的获得．敦师队伍建设起到举足轻重的作用。因此，在中国高等教育市场化的今天，打造一支稳定、结构合理的高水平的民办高等学校师资队伍，有利于增强民办高等学校的市场竞争力。

(三)有利于增强国家综合实力和国际竞争力

作为中国高等教育重要组成部分的民办高等学铰，吸纳r火批普通中学分流屯源，并对这些学生进行全面的德智、体、关、劳等方面的洲练，化素质和道德修养，为国家和社会培眷了人才，从而提升了国家的综合实力和国际竞争力。这些成绩的取得与辛勤培育他的教师们是分不开的。尤其是一支稳定、结构合理的高水平的民办高等学校师资队伍，能够适应经济时代的要求，掌握和利用新的教育手段，教育资源和教育形式，以更快的速度来增强国家综合实力和国际竞争力。

(四)有利于推进社会主义和谐社会的建设步伐

打造一支稳定、结构合理的高水平的民办高等学校师资队伍，有利于民办高等学校吸引更多生源，赢得社会尊重和信任，从而增强民办高等学校的市场竞争力，进而获得健康、稳定、持续的发展。而民办高等学校的成长和发展，满足了广大青年学子接受高等教育的愿望，缓解了高等教育供求失衡的矛盾，扫除了构建社会主义发展道路上的一些障碍，因此可以说，稳定、结构合理的高水平的民办高等学校师资队伍有利于推进社会主义和谐社会建设的步伐。

二、民办高等学校师资队伍的现状

《中共中央关于教育改革和发展纲要》明确提出，逐步建立以政府办学为主、社会各界共同办学的体制，国家“九五”和“20lO年发展规划”提出基本形成公办学校和民办学校共同发展的格局。在此政策鼓励下，中国民办高等教育取得长足发展。截止到2007年底，我国民办高校(不包括独立学院)共有297所，在校生1630661人，教职工144022人，其中专职教师89386人。目前，民办高等学校由于投资体制和办学条件的特殊性，师资队伍主要由公办高等学校退休教师、兼课教师、在读研究生和专职教师组成，它具有如下特点：

(一)师资队伍稳定性差

在民办高等学校创办初期，由于长期以来人们在计划经济环境下形成的对民办、民营的片面认识，以及民办高等学校教师的合法权利得不到切实保障，教师的户口、人事档案、养老保险、医疗保险、教龄确认、继续教育、流动等缺乏统一明确的政策规定，因而不少教师对在民办高等学校任教和谋求发展缺乏信心，普遍存在打工心理，因此，民办高等学饺敦帅队流动频繁，隐定性差。

(二)师资队伍结构不合理

目前，民办高等学饺师资队伍结卡勾不合表现为：学历结构不合理、年龄结构不合、职称结f{j=不合理、专、兼职比例不合理及“双师型”教师偏少。学历结构不合理表现为高、低学历偏少，学士学位偏多．即“中问大，两头小”。年龄结构不合理表现为60岁以上和35岁以上的教师占多数，35—60岁占少数，即“两头大，中间小”。职称结构不合理表现为高级职称和低级职称的较多，中级职称的较少，即“中间大，两头小”。专、兼职比例不合理表现为专职教师少，兼课教师多。就目前全国297所民办高等学校而言，兼职教师占教职工总数的62．64％。“双师型”教师偏少表现为教师既懂教学理论又懂实践操作的人偏少。来自公办高等学校的退休、在职教师虽有高深的理论知识和掌握一定的教法，但实践操作能力差，而实践操作能力强的技师、工程师等又不擅长教学。

(三)师资队伍科研能力低

据全国民办高专委百所民办高校的调查，在103所民办高校中，90所学校有专职教师，其中，专职教师少于20人的民办高校35所，专职教师人数在20一40人的有24所，即60％以上的院校专职教师人数低于40人。跟全国297所民办高等学校专、兼职教师情况基本吻合。由此可见，民办高等学校专职教师少，兼课教师多。由于兼课教师往往是以授课为己任，上完课就走人，而专职教师虽有搞科研的热情，但多数民办高等学校出于学校经费和教学工作的考虑，对科研也不重视，因此，民办高等学校教师的教学科研气氛薄弱，师资科研能力低。

(四)师资队伍师德差

民办高等学校出于对自身经济和社会利益的考虑，常常重视显性课程，如学科教学，而忽视隐性课程，如校园文化。对教师职业精神的倡导和培养力度不够，因此，使少数青年专职教师责任心不强，缺乏爱岗敬业精神，更有甚者，一些兼职教师只是把在民办高等学校上课作为一种创收的途径，没有责任意识，更不用说去辅导，带动年轻教师，由此可见，民办高等学校教师师德不高，服务意识不强，职业精神欠佳。

三、努力打造一支稳定、结构合理的高水平的民办高等学校师资队伍

民办高等学校由于特殊的投资体制，其教师队伍大多靠聘用起步．以外聘为主。随着1999年高校扩招政策的推行，公办高等学校师生比辑高不下，闲置师资大鞋减：高等教育逐步由买方市场转向卖方市场，办学质量成为高等学校竞争的主璎内容，而敦师是办学的灵魂，是决定敦学质量的关谜因素．因此，如何建没一支稳定、结构合理的高水平的民办高等学校师资队伍，是新形势下政府和民办高等学校亟需解决的一项艰巨任务。

(一)制定和完善民办高等学校教师社会保障政策，提高民办高等学校教师的政治和社会地位目前．我国《教师法》和《民办教育促进法》都明确规定民办高等学校教师和公办高等学校教师享有同等的法律地位，但由于民办高等教育运行机制尚未完全理顺，民办高等学校教师待遇、任职资格、职称评定、教龄计算、“五险一金”以及在科研等领域存在许多问题，且与公办高等学校教师有很大的差距，这些严重制约了有识之士到民办高等学校任教的脚步。

因此，政府有关部门应制定和完善与民办高等学校教师有关的社会保障政策，并且切实落实有关法律、政策关于民办高等学校教师地位、待遇的规定，尽量使他们与办高等学校教师享有同等地位，消除民办高等学校教师的后顾之忧，从而才能让教师在民办高等学校尽心、尽职任教。此外，政府积极改善民办高等学校的外部环境，营造有利于艮，等学校健康成长的社会文化，使教师认识到不管公办还是民办，都能实现自我价值，展示自我才华。

(二)稳定教师队伍一支稳定的教师队伍是民办高等学校生存和发展的关键因素。民办高等学校要形成自己的办学特色，走一条良陛循环的发展道路，必须具有一支稳定的教师队伍，稳定的教师队伍的重要环节是正确对待教师的需要，合理解决教师的困难。如在奖金、住房、子女上学等方面的问题。其次，要大力筹集资金，改善办学条件和教师的待遇调动教师的积极性，让教师“既来之，则安之”安心在民办高等学校工作。最后，要建立教师进修和培洲机制，使他们能及时更新自己的观念和知识，改进教学方法，提高个人素养。为教师的成长和发展提供良好的机会，帮助教师成为一名与时俱进的合格教师。

(三)优化师资队伍结构

首先，在学历结构、年龄结构和职称结构上，要有合理的比例。就学历结构而言，需要有个别的专科生，以承担房、实验室等的蕾工怍，：讲教师队伍应由部分本科生夫部分顶学他研究生组成。就年龄结构言，应以中年为节敦师是学校的中坚力艟．年轻敦师可塑性懂，是学校的未来，也不可缺少，参考比例为：30岁以下占30％，30—45岁占50％左右，45岁以上占20％：就职际结构而言，需要少数具有高级职称的教师，以作为本学科的学术带头人，他们了解或掌握本学科的发展动态，把握本专业学生的培养目标，约占l5％，中级职称是教学的骨干，是教学质量的主要保障肯．约占55％，初级职称者是教学的新生力量，约占30％。其次，构建“双师型”教师队伍。民办高等学校应该充分利用引进和外聘相结合，请进来、走出去相结合的方法。面向社会从生产企业第一线引进或聘用高素质的专业技术人员和操作能手，以及通过以老带新、产学结合、举办培训班等多种途径来培养专职教师向“双师型”转化。

(四)调整专、兼职教师比例，提高教师科研能力

民办高等学校专、兼职教师比例应根据学校的实际情况和所处区域位置而定，不宜一刀切。因工科院校与文科院校不同，公共基础课与专业课也不一样，所以，专、兼职教师的比例应有差异。此外，对处于大城市的民办高等学校，由于聘任教师较为容易，兼职教师比例可以占50％以上，而对于地处偏远的中小城市的民办高等学校，由于师资紧张，兼职教师应在30％以下。以保证教学秩序的稳定。

专、兼职教师是民办高等学校重要的一笔财富．两者缺一不可。因此，要花大力气组建一支比例合适的专、兼职教师队伍。民办高等学校在组建专职教帅队伍时，必须走“少而精”的道路。挖掘现有教师队伍的潜力，以有限的精力建立最有效率的教师队伍。与此同时，要严把外聘教师质量关，尽量吸收具有高等学历和职称的人才担任兼职教师。民办高等学校要建立和谐的人际关系，让专职教师拜外聘教师为师，跟班上课，虚心求教，使全校教师队伍优势互补，相得益彰。此外，民办高等学校应该营造宽松浓厚的学术气氛，鼓励教师开展科研工作．特别是注意发挥具有硕士、博士等高学位、能够挑起教学和科研重任的中青年高级人才，或者是经过教学和科研工作的实践具有较高教学科研能力的学科带头人和专业负责人，真正成为学校教学和科研的顶梁柱。通过科研来提高敦师能力和水、，增强学校的办学实力，从而使民办高等学校沿着健康、稳定的道路发展。

第2篇：师资队伍的现状分析范文

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⑤蒋云尔.构建符合江苏省情的特殊教育师资继续教育体系[J].现代特殊教育，2008（9）：18.

⑥吴玛丽.特殊教育师资培养的思考[J].文教资料，2011（2）：133.

⑦马仁海.论特教师资在职培训模式的建构[J].襄樊职业技术学院学报，2009（1）：69.

第3篇：师资队伍的现状分析范文

关键词：南涧县；中学体育教师；现状调查；对策研究

1.前言

随着世界性的社会发展信息时代、全球化时代的到来，人才资源抢夺和竞争的激烈程度，使教育成为潜在的综合国力，也越来越为各国所重视。如何培养出大量符合时代和社会发展要求的高素质人才已成为世界各国关注的热点和焦点。本文通过对南涧县中学体育教师队伍现状进行调查研究，最后对南涧县中学体育教师队伍以后如何发展提供合理化意见。

2.研究对象与方法

2.1研究对象

南涧县6所中学：3所高中、3所初中，共计25人的体育教师队伍建设。

2.2研究方法

2.2.1文献资料法

本人通过云南农业大学图书馆查阅了近几年来有关教师和体育教师研究的相关期刊、书籍以及科研论文等大量资料，为了为本课题研究提供有力的理论素材。为全面了解、分析南涧县中学体育教师的现状奠定了理论基础。

2.2.2访谈法

亲自走访南涧县教育局、体育局的有关部门领导和教育工作者，了解南涧镇区中学体育教师的现状并访问部分管体育工作的校领导和体育组长以及中学体育教师30余人获取大量第一手资料。为分析南涧县中学体育教师现状与制定问卷提供了依据。

2.2.3问卷调查法

根据导师意见对问卷修改后制成正式问卷发放给本课题的调查对象。对南涧

县6所中学的体育教师（25人）发放问卷并回收。

调查问卷采取当面发放、回收问卷和通过邮寄的方式发放问卷。共计发放问卷25份，回收份回收率100%，有效问卷25份，有效率为100%。

2.2.4数理统计法

对回收的南涧县中学主管领导调查问卷以及体育教师调查问卷进行统计学分析运用EXCEL软件进行数理统计并进行整理得出结果。

2.2.5逻辑分析法

对收集的资料以及统计数据的结果，运用归纳、演绎、综合等逻辑分析方法对统计资料进行分析。

3.结果与分析

3.1南涧县中学体育教师队伍基本现状

3.1.1南涧县中学体育教师的数量配备情况

表2 南涧县学校、班级、学生、教师数量配备表（N=25）

由表1可见，南涧县中学高中体育教师的师生比为1：300.73，初中体育教师的师生比为1：321.64。根据国家规定每位教师带6个班，每周12学时课的基本要求（每班45名学生）计算，师生比应为1：270左右。由此可见，南涧县中学体育教师工作量偏高，数量分配并不合理。

3.1.2 南涧县中学体育教师男女比例情况

表3 南涧县中学体育教师男女比例情况（N=25）

由表3可见，南涧县中学体育教师男性的数量相对偏多，而对于女性体育教师的数量相对偏少，特别是初中女性体育教师的数量有待进一步的增加和补充。女性体育教师的比例偏少势必会造成南涧县中学的女学生体育教学、课外活动、课外体育训练等数量和质量的下降。女性体育教师对于健美操、跳皮筋、踢毽子等等要比男性体育教师擅长，有利于带动学生学习此类体育运动。所以南涧县各中学有待解决男女教师的比例问题。

3.1.3 南涧县中学体育教师年龄结构

表4 南涧县中学体育教师年龄结构情况（N=25）

由表4可见高中体育教师中40岁以下占20%，初中40岁以下占28%，基本表现出南涧县中学体育师资青年教师比重偏小，师资队伍中40以上年龄段的教师占了相当多的人数，他们都是具有丰富经验的老教师，但老教师的数量过多造成教师队伍年龄老化，造成知识结构老龄等问题。

3.1.4南涧县中学体育教师学历和职称结构情况

教师是教学课程实施的主体，任何课程教学的实旌都要经过教师的教授与转化才能在学生身上体现出课程教学带来的效果。教师的各项素质在教育教学过程中显得尤为重要。教师的学历及职称是反映了教师教学能力以及教师的学术水平等素质状况，可以说是教师教学水平的体现也体现了学校的师资力量的总体水平。

表5 南涧县中学体育教师学历和职称结构情况（N=25）

从表5来看，南涧县中学体育教师的学历结构来看，有本科学历的体育教师充实到了中学体育教师的队伍建设中是一个可喜现象。但是，高中63.63%的体育教师还处于专科的学历未达标。从南涧县中学体育教师的学历结构来看：高学历的本科学历在有所增加，说明高学历的体育专业毕业生逐渐的开始进入中学，要大力鼓励这种高学历体育专业毕业生到中学工作，来弥补中学体育教师学历结构的弱势。从表5南涧县中学体育教师职称结构状况可见，南涧县中学体育教师的职称结构不太合理，具体表现为：高中初级、中级教师占63.63%，初中初级、中级教师占50%。由此可见南涧县中学初级、中级教师偏多。

3.1.5南涧县中学体育教师接受继续教育的状况

表6 南涧县中学体育教师继续教育的学习态度状况（N=25）

根据（表6、表7）说明：南涧县中学大多数体育教师都不能克服家庭、工作、路途等困难积极参加各类师资培训，以此来提高自己的理论水平和业务能力。其中有2个人从来没用参加过培训。而78.57%的教师虽然参加培训，但是都是自费。

4.结论与建议

4.1南涧县中学体育教师数量分配不合理，导致教师的增加课时数增加了，每节课的工作量必然也会增加，这样势必影响中学体育课程的教学质量。因此，南涧县教育部门的各级领导应该合理分配中学体育教师数量，特别是加强和引进初中体育教师师资队伍，加大体育教师师资队伍的建设。

4.2南涧县中学体育教师比较缺，女体育教师更为缺乏，男女体育教师比例失调，势必会造成南涧县中学的女学生体育教学、课外活动、课外体育训练等数量和质量的下降。因此，南涧县教育部门的各级领导应该加强引进女体育教师，提高女体育教师待遇，解决男女教师的比例问题。

4.3南涧县中学体育教师队伍老龄化问题严重，因此南涧县各级教育部门应优化南涧县中学体育教师的年龄结构，结合学生和教师人数比例分析，并且随着今后发展的趋势，应注意及时对青年体育教师的补充。

4.4南涧县中学体育教师队伍高职称、高学历体育教师缺乏，势必会影响教学质量。南涧县教育行政部门要积极采取相应的政策以及措施，调整优化体育教师的队伍学历职称结构，发挥其个人长，避免人才资源的浪费。（作者单位：云南师范大学）

参考文献

[1] 孟美颖.新课程与教师角色转变[J]教育与职业2007，（8）：67-70.

第4篇：师资队伍的现状分析范文

【摘 要 题】学校体育

【关 键 词】普通高校/师资队伍/年龄结构/……

如何适应21世纪的需要，建设一支高素质、高水平、结构合理、相对稳定的教师队伍，不仅关系到新世纪初能否实现教师队伍的新老交替，而且关系到高等教育事业的振兴和发展。目前我国普通高校体育师资队伍，不论是综合素质还是数量上，都无法满足新时期发展的需要。因此，加强师资队伍建设，优化结构，刻不容缓。

1　研究对象与方法

1.1　研究对象

全国86所普通高校的2012位体育教师。

1.2　研究方法

采用问卷调查法、文献资料法、数理统计和逻辑分析法对我国普通高校的体育教学部领导发出问卷调查表100份，收回有效答卷86份，有效回收率为86%；此外还咨询了十几所高校分管师资的负责同志，同时查阅了有关的文献资料，对所得数据材料进行统计、分析。

2　结果与分析

2.1　年龄结构（见表1）

表1　全国86所普通高校体育师资队伍年龄结构分布情况

类别

教师人数

人数比例(%)

51-60岁

343

17.04

41-50岁

496

24.65

31-40岁

771

38.31

30岁以下

402

19.98

总计

2012

100

从我国普通高校体育师资队伍年龄结构分布情况不难看出，目前我国普通高校体育师资队伍年龄分布为：30岁以下的教师（402人）占总人数的19.98%，31-40岁的教师（771人）占总人数的38.32%；41-50岁的教师（496人）占总人数的24.65%；51-60岁的教师（343人）占总人数的17.04%。从总体上看，我国普通高校体育教师年龄结构正逐步趋于合理，年龄老化问题有所好转。40岁以下青年教师所占人数最多（1173人）比率最大(58.30%)，是我国普通高校体育师资队伍的生力军。随着青年教师数量的增多，为我国普通高校体育师资队伍的建设和发展提供了保证。41-50岁的中年教师所占的人数次多（496人），其比例为24.65%，他们是我国普通高校体育师资队伍的中流坻柱。如果不能充分调动他们的积极性，发挥他们的力量，则师资队伍将失去主心骨，对事业将会造成全面性的损害。而51-60年龄段的老教师人数（343人）所占比例为17.04%。他们大都有高级职称，其中许多人是学科带头人，具有较广泛的知名度和社会影响，如能继续发挥其潜力，他们将为青年教师的发展提供巨大帮助。

2.2　职称结构

我国普通高校体育师资队伍职称结构经过10多年的职称改革有了明显改善，职称结构趋于合理（见表2）。

表2　全国86所普通高校体育师资队伍职称结构分布情况

附图

这次被调查的2012位普通高校体育教师中，高级职称的教师（727人）比例较高，达到36.13%（其中教授144人，占7.16%；副教授583人，占28.98%）；中级职称的教师801人，占39.81%；初级职称的教师484人，仅占24.05%。

高、中、初级三者职称结构比例已经初步形成卵状结构，这有利于培养大批学术带头人和形成系统的学术梯队。高职称教师队伍年龄老化情况客观存在，他们中的许多人将在今后10年内相继退离工作岗位，急需补充培养中青年教师，继承他们的事业。从我国普通高校体育师资队伍职称结构中反映出来的业务水平的断层，其严峻性远超过年龄结构的断层。退休的教师多数具有高级技术职称，包括许多在教学上和学术界有很大影响的教师。如果不在较短时期内培养和扶持中、青年教师，迅速提高其业务水平，充分发挥其才能和优势，使尖子人才挑起工作的重担，那么整个师资队伍很有可能“滑坡”，甚至于出现“恶性循环”。

2.3　学历结构（见表3）

表3　全国86所普通高校体育师资队伍学历结构分布情况

附图

调查结果表明，普通高校教师队伍中本科学历（1702人）比例较大，占84.59%（其中33.25%是40岁以上的教师）；近年来拥有研究生学历（141人）的教师比例有所增加，占7.01%，这可能与我国体育研究生教育发展规模有关。

3　结论与对策

3.1　结论

(1)我国普通高校体育教师队伍整体年龄结构正逐步趋于合理，但各年龄段教师数的分布十分不均衡，需要进一步调整。

(2)我国普通高校体育教师队伍职称结构正逐步趋向合理，与目前我国普通高校体育教育承担的任务基本吻合。但高级职称群体老化、教授比例偏少的现象普遍存在，应当引起重视。

(3)我国普通高校体育教师队伍学历偏低，因此，不断提高青年教师学历，应成为师资管理的重点。

3.2　对策

(1)重视学科梯队建设，培养学科带头人。对部分思想素质较高，有一定学术造诣，肯于钻研和善于团结人的普通高校中青年体育教师，充分培养与扶持。

(2)统一认识，改变现状。要重视目前普通高校师资队伍的“断层”危机，增加解决问题的紧迫感和实际措施，确定师资队伍建设的战略方针，培养一批政治思想好，爱岗敬业的高层次、高素质、高水平的中青年体育教学科研骨干和学术带头人。

(3)提供良好条件，优化成才环境。在教师职称评定工作上，尤其在评审高级职务上，要打破论资排辈的思想，鼓励中青年教师脱颖而出，积极申报高级职称，促使我国高校体育教师队伍的学术梯队尽快形成，解决好学术年龄断层问题。

(4)充分发挥老教师的“传帮带”作用。由教学、科研及教书育人等方面经验较丰富的老教师组成教学研讨班，带领中青年教师切磋教学技艺，营造重视教学的良好风气。

【参考文献】

[1]　叶长文，孙月霞.普通高校体育师资队伍建设现状分析与对策[J].体育学刊，2000(6):102～103.

第5篇：师资队伍的现状分析范文

【摘要题】学校体育

【关键词】普通高校/师资队伍/年龄结构/……

如何适应21世纪的需要，建设一支高素质、高水平、结构合理、相对稳定的教师队伍，不仅关系到新世纪初能否实现教师队伍的新老交替，而且关系到高等教育事业的振兴和发展。目前我国普通高校体育师资队伍，不论是综合素质还是数量上，都无法满足新时期发展的需要。因此，加强师资队伍建设，优化结构，刻不容缓。

1研究对象与方法

1.1研究对象

全国86所普通高校的2012位体育教师。

1.2研究方法

采用问卷调查法、文献资料法、数理统计和逻辑分析法对我国普通高校的体育教学部领导发出问卷调查表100份，收回有效答卷86份，有效回收率为86%；此外还咨询了十几所高校分管师资的负责同志，同时查阅了有关的文献资料，对所得数据材料进行统计、分析。

2结果与分析

2.1年龄结构

从我国普通高校体育师资队伍年龄结构分布情况不难看出，目前我国普通高校体育师资队伍年龄分布为：30岁以下的教师（402人）占总人数的19.98%，31-40岁的教师（771人）占总人数的38.32%；41-50岁的教师（496人）占总人数的24.65%；51-60岁的教师（343人）占总人数的17.04%。从总体上看，我国普通高校体育教师年龄结构正逐步趋于合理，年龄老化问题有所好转。40岁以下青年教师所占人数最多（1173人）比率最大(58.30%)，是我国普通高校体育师资队伍的生力军。随着青年教师数量的增多，为我国普通高校体育师资队伍的建设和发展提供了保证。41-50岁的中年教师所占的人数次多（496人），其比例为24.65%，他们是我国普通高校体育师资队伍的中流坻柱。如果不能充分调动他们的积极性，发挥他们的力量，则师资队伍将失去主心骨，对事业将会造成全面性的损害。而51-60年龄段的老教师人数（343人）所占比例为17.04%。他们大都有高级职称，其中许多人是学科带头人，具有较广泛的知名度和社会影响，如能继续发挥其潜力，他们将为青年教师的发展提供巨大帮助。

2.2职称结构

我国普通高校体育师资队伍职称结构经过10多年的职称改革有了明显改善，职称结构趋于合理

这次被调查的2012位普通高校体育教师中，高级职称的教师（727人）比例较高，达到36.13%（其中教授144人，占7.16%；副教授583人，占28.98%）；中级职称的教师801人，占39.81%；初级职称的教师484人，仅占24.05%。

高、中、初级三者职称结构比例已经初步形成卵状结构，这有利于培养大批学术带头人和形成系统的学术梯队。高职称教师队伍年龄老化情况客观存在，他们中的许多人将在今后10年内相继退离工作岗位，急需补充培养中青年教师，继承他们的事业。从我国普通高校体育师资队伍职称结构中反映出来的业务水平的断层，其严峻性远超过年龄结构的断层。退休的教师多数具有高级技术职称，包括许多在教学上和学术界有很大影响的教师。如果不在较短时期内培养和扶持中、青年教师，迅速提高其业务水平，充分发挥其才能和优势，使尖子人才挑起工作的重担，那么整个师资队伍很有可能“滑坡”，甚至于出现“恶性循环”。

2.3学历结构（见表3）

表3全国86所普通高校体育师资队伍学历结构分布情况

附图

调查结果表明，普通高校教师队伍中本科学历（1702人）比例较大，占84.59%（其中33.25%是40岁以上的教师）；近年来拥有研究生学历（141人）的教师比例有所增加，占7.01%，这可能与我国体育研究生教育发展规模有关。

3结论与对策

3.1结论

(1)我国普通高校体育教师队伍整体年龄结构正逐步趋于合理，但各年龄段教师数的分布十分不均衡，需要进一步调整。

(2)我国普通高校体育教师队伍职称结构正逐步趋向合理，与目前我国普通高校体育教育承担的任务基本吻合。但高级职称群体老化、教授比例偏少的现象普遍存在，应当引起重视。

(3)我国普通高校体育教师队伍学历偏低，因此，不断提高青年教师学历，应成为师资管理的重点。

3.2对策

(1)重视学科梯队建设，培养学科带头人。对部分思想素质较高，有一定学术造诣，肯于钻研和善于团结人的普通高校中青年体育教师，充分培养与扶持。

(2)统一认识，改变现状。要重视目前普通高校师资队伍的“断层”危机，增加解决问题的紧迫感和实际措施，确定师资队伍建设的战略方针，培养一批政治思想好，爱岗敬业的高层次、高素质、高水平的中青年体育教学科研骨干和学术带头人。

(3)提供良好条件，优化成才环境。在教师职称评定工作上，尤其在评审高级职务上，要打破论资排辈的思想，鼓励中青年教师脱颖而出，积极申报高级职称，促使我国高校体育教师队伍的学术梯队尽快形成，解决好学术年龄断层问题。

(4)充分发挥老教师的“传帮带”作用。由教学、科研及教书育人等方面经验较丰富的老教师组成教学研讨班，带领中青年教师切磋教学技艺，营造重视教学的良好风气。

【参考文献】

[1]叶长文，孙月霞.普通高校体育师资队伍建设现状分析与对策[J].体育学刊，2000(6):102～103.

第6篇：师资队伍的现状分析范文

建设优秀的师资队伍，是保障育人质量的关键。按照用好现有人才，引进紧缺人才，培养骨干人才的方针，制订师资队伍建设规划，优化师资队伍结构，形成一支能满足培养高端技术技能型人才需要的师资队伍，对现阶段高职院校的发展具有十分重要而深远的意义。现以四川省某高职院校为例，分析高职院校师资队伍建设现状及对策。

一、该院师资队伍现状分析

1.拔尖人才现状

⑴政府部门评选的骨干情况。目前，该院入选部级各类专家骨干的人选仅有1名国务院政府津贴获得者，其余入选各类省级骨干情况如下：省专业技术带头人1人、后备人选3人；省有突出贡献的优秀专家2人；省教学名师5人。

⑵存在问题。①高层次拔尖人才匮乏。这个问题表现在两个方面：一是，目前，该院获部级奖项和各类人才支持计划的人员很少，如专业领域知名的顶级拔尖人才太少或几乎没有，仅1名政府津贴获得者，其他如院士、长江学者、国家有突出贡献专家等均没有。二是，获得省级人才奖励计划的数量不足，如省优秀专家、省教学名师、省高校优秀人才、省专业带头人这类人才仅有12人次，其中还有重复人选，真正获奖的人数也就10人左右，仅占教师总数（994人）的1%。

②引进高层次人才难度大。自2003年实施人才工程建设以来，该院一直对外加大宣传力度、多方联络，并且制订了一系列引进高层次人才的优惠政策，试图引进能在学科带头的省级、乃至部级拔尖人才。截止现在，该院省级骨干中，无1人为引进，全部为自己培养。原因：一是地域受限，二是拔尖人才的使用和成长既需要高端仪器设备的硬环境、又需要团队的软环境，而该院很难在这两方面同时满足。

③特色专业师资力量不够雄厚。该院5个省部级重点学科，发展很不均衡。建筑设备工程技术专业，建筑装饰工程技术专业，其师资队伍近年来呈现整体数量不足、缺少省级带头人两个严重问题。

2.师资队伍整体现状及分析

⑴师资队伍整体现状。该院现有在岗的教师为994 个（2014 年11 月数据）。其中：现有专任教师（含辅导员、不含管理岗双肩挑）667人，生师比（外聘教师及兼职教师92人、16563/759）21∶8，不含外聘教师生师比（16563/667）24∶8，平均年龄：37.2岁。

目前，该院教师数量显得不足，据《高职高专院校人才培养工作水平评估指标体系》规定的生师比18：1为合格、16：1为优秀的标准差距较大。

经过实施多年人才工程建设，目前该院教师学历学位结构、职称结构合理，基本能够满足该院正常教学的需要。

⑵师资队伍历史数据比较分析。近5年几个数据节点，该院师资队伍的变化情况。（如表1）

①教师数量分析。从数量上看，教师数逐年增加，而生师比（含外聘）为21.8：1，处于近年的较高水平，但据《高职高专院校人才培养工作水平评估指标体系》规定的生师比18：1为合格、16：1为优秀的标准仍有差距。目前还需大量引进教师。但该院的实际情况是：部分新引进教师无课可上，并不能盲目大量引进教师。

②教师学位情况分析。从学位情况看，硕士以上学位比例有了明显提高，达到了评估优秀的标准，能够适应教学的需要；具有博士学位教师的比例增加幅度不大，这个群体是产生高水平成果的后备力量，还需要大力培养和引进。

③教师职称情况分析。从职称结构看，高级总体比例一直在30%以内，正高比例徘徊在4%左右。结合现有岗位余额情况看，由于受省岗位数额的控制，全院副高级岗位余额所剩不多；正高级岗位尚有部分余额。这说明，职称方面存在两个问题：一是一些青年教师受名额限制，不能评聘副高职务，积极性受挫；二是正高级比例上升不多，尚有空岗，说明较高水平的教师和较高水平的成果还有待产生。

④教师年龄情况分析。近年来，该院大量引进刚毕业的青年教师，使该院教师年龄快速年轻化。目前，该院教师平均年龄为37.2岁，其中，35岁以下的青年教师占到了教工人数的56%左右。青年教职工已经成为该院师资的主力军，在教学、科研和学生管理等工作中发挥主要作用。需要创造条件让青年教师在职称职务晋升、学历培训、科研水平及教学水平上提高。

⑤教师性别情况分析。近几年引进了大量的女性教师，使教师队伍中女性比例逐年提高。目前，该院女生教师达到了402人，占到师资队伍总数的60.2%。

⑶存在问题分析。经过近几年的建设，该院师资队伍总体态势良好，数量充足，学历学位层次已达到较高水平。目前，存在的主要问题，是水平和实力的提高、是内涵建设的问题。有以下几方面：

①科研成果少、有成果的人少。这个问题和高层次拔尖人才缺乏、正高级职称人员偏少是相对应的。因近几年该院发展速度快，补充了大量刚毕业的青年教师，这部分教师职称多处于初级和中级水平，科研能力较差，而高级职称教师科研积极性也不高，导致目前该院科研成果较少，整体科研水平较低。

②教育教学水平急待提高。这个问题和该院教师队伍年龄快速年轻化是相对应的。该院的现状是一线上课的教师大多为刚引进的青年教师，这部分教师由于刚毕业，社会实践不足，人生历练不够，加上生活压力较大，很难全身心投入一线授课，部分青年教师即使有热情投入，也因为实践经验不足无法较好的完成教学过程，导致该院整体教育教学水平有待提高。

二、师资队伍内涵建设方案

1.引进体系及措施

⑴重点高校紧缺专业硕士博士研究生引进。经过近几年的大力引进，该院教师数量已能基本满足日常教学需要。目前，需要出台优惠政策吸引人才，加强宣传力度，有针对性地就该院紧缺专业引进重点高校的硕士博士研究生补充教师队伍，使该院教师的学缘结构趋于合理。

⑵有工作经验的副教授及高级工程师以上职称的教师引进。为提高教育教学质量，加强专业建设，目前该院需大力引进有工作经验的副教授及高级工程师以上职称人员作为专业带头人选，形成年龄结构合理的老中青教师队伍，进一步提高教师队伍整体水平。

⑶打造优秀的校外专家兼职教师队伍。充分利用校外专家资源，促进该院专业建设及校企合作的深入开展，突出教、学、训、研联合办学特色，规范外聘专家兼职教师的聘任和管理工作，构建一支数量充足、水平较高、相对稳定的校专家兼职教师队伍。

2.支持及培养措施

⑴在职教师学历职称提升。完善教师学历职称提升机制，提高教师专业素养。要求无硕士学位或中级以下职称教师不得上讲台，以提升在职教师的学历职称等级。

⑵“双师型”教师培养。规范“双师型”师资队伍建设，鼓励无企业实践工作经历的专业课教师定期到企业进行挂职顶岗锻炼，以提高实践教学能力和课程开发能力。

⑶优秀科研及教学团队培养。按照学科、专业、课程建设的整体要求，积极打造院级以上优秀教学科研团队，优化专业带头人的骨干教师的配置，建设一批教学科研质量高，结构合理的教师团队。

三、师资队伍内涵建设保障措施

1.加强领导

积极落实文件中对师资队伍建设的部署和要求，学院人事部门不断强化领导，明确分工，落实责任。

2.完善机制

制订和完善有关师资队伍建设的相关文件，保证学院教师合理的进修、培训、学历职称提升，形成长效机制，以提升学院师资的教学和科研水平，提高教师育人水平，打造优秀团队，提升学院内涵。

3.保证经费

要加强对师资队伍内涵建设的资金投入，每年投入足够经费用于师资队伍内涵建设，以保证对高层次人才引进工作、教师学历提升以及培训进修等工作的正常开展。

4.目标考核

第7篇：师资队伍的现状分析范文

关键词：内蒙古 普通本科高校 师资队伍 结构

高校教师是知识传授、知识创造、知识应用的主要承载者，是高校办学的主要依靠力量。可以说，教师队伍水平决定了高校的教育水平和学术水平，而师资结构又是影响队伍水平的一个重要因素。近年来随着区域经济的迅猛发展和国家政策的大力支持，内蒙古高校的教师引进力度逐步加大，人才汇聚能力逐步增强，教师队伍不断壮大，结构逐步改善，但与内蒙古在全国的战略意义和经济地位相比，与高等教育大众化对高校教师队伍的要求相比，内蒙古高校的教师数量、结构、水平还存在不小差距。

一、内蒙古普通本科高校教师队伍基本状况及结构分析

1.基本状况

内蒙古自治区明确提出了高校师资队伍建设中长期目标，大力实施国内外高层次人才引进计划、“自治区草原英才工程”、“自治区高等教育111工程”等人才项目，培养了一批教学名师、优秀教学团队和中青年骨干教师，引进了一批学科带头人等高层次人才，有力促进了师资队伍素质的整体提升。各本科院校健全完善了师资队伍建设体制机制和建设规划，引导激励教师不断提高教学能力、科研能力和服务社会能力，潜心教学，精心育人。截至2012年，内蒙古本科高校共有各类在校生269534人，专任教师14915人，总的生师比为17.3：1。专任教师中，其中教授2096人，副教授4832人，具有博士、硕士学位的教师9875人；教师中有两院院士1人、教育部“长江学者奖励计划”特聘教授3人、国家杰出青年科学基金资助项目人选4人、新世纪“百千万人才工程”人选13人、教育部跨世纪/新世纪人才19人；自治区“草原英才”工程人选94人、自治区“新世纪321人才工程”一层次、二层次人选339人；“自治区高等教育111工程”一层次、二层次人选110人；部级教学团队9个、国家教学名师奖获得者4人、自治区教学名师奖获得者84人、自治区“教坛新秀”获得者40人、自治区级教学团队75个。初步形成了一支数量满足需要、结构合理、素质较高的师资队伍。

2.结构分析

一般而言，高校教师队伍结构包括年龄结构、性别结构、地域结构、学位结构、职称结构、学缘结构、类型结构、专兼职结构、高水平人才层次结构等多个方面，而且每个要素的内部优化和整体协调都会对教育教学质量和科研、服务水平起到很大的促进作用。尤其是年龄、学位、职称、学缘、专兼职等五个指标，在一定程度上可以反映高校教师队伍的整体学术水平、发展潜力以及与高等教育大众化的契合程度。2012年，全区本科院校专任教师的结构分析如下。

年龄结构。30岁及以下的青年教师2553人，占专任教师总数的17.12%；31-45岁之间的中青年教师7899人，占专任教师总数的52.96%；46岁及以上的教师4463人，占专任教师总数的29.92%。中青年教师已经成为本科院校教师队伍的主体，他们基础扎实、年富力强、学历层次较高，很多人已成为本校教学、科研骨干，教师队伍中的主力军。

学位结构。具有博士学位的2216人，占14.9%，具有硕士学位的7659人，具有硕士及以上学位的教师占专任教师的66.21%。具有博士学位的教师总量偏少，与自治区教育中长期改革发展规划纲要提出的高校师资队伍总体建设目标和各学校的实际需求还有一定的差距。

职称结构。具有教授职称的2096人，占14.05%、副教授4832人，占32.39%、讲师5857人、助教（含见习）2130人，高级职称占46.4%。

学缘及兼任教师结构。全区具有外校学缘教师人数达到11146人，占师资总数的74.73%；全区本科高校共聘兼任教师2565人，占教师总数的17.2%，平均每所高校有兼任教师150人左右。

二、内蒙古普通本科高校教师队伍存在的主要问题

合理的教师队伍数量和结构是高校师资队伍建设的基本内容，是内蒙古高等教育可持续发展、发挥后发优势的重要着力点。但目前教师队伍的数量和结构尚存在一定问题。

1.生师比过大，严重影响高校的教学质量

2012年，内蒙古本科高校总的生师比为17.3：1，总体来看达到了教育部规定的18∶1 的合格标准，但个别高校生师比过大，有的甚至超过20：1。即使是这个数据也存在很大的“水分”，个别高校为了各类评估的需要，存在数量不少的“挂名”兼职教师，一些兼职教师仅有其名而无其实，并没有真正发挥应有的作用。教师缺口较大，教师教学精力不够，严重影响高校教学质量的提高。

2.高学历、高职称、高层次等高水平教师数量不足，限制了高校整体教育教学水平的提高

高水平教师是整个教师队伍的“领头雁”，是高校人才培养和科学研究最主要的依靠力量。尽管对高水平教师的定义各有不同，但从当代高等教育的实际情况和发展趋势来看，高职称、高学历和获得顶尖学术称号、入选高层次人才计划是其基本特征之一。而内蒙古本科高校的教师队伍却存在“三少”现象，即高学历教师少，高职称教师少，高层次教师少，比如拥有博士学位的教师仅占14.9%，高职称教师仅占46.4%，高层次人才（两院院士、长江学者、杰出青年基金获得者、“”入选者等）仅有寥寥几人。由此可见，内蒙古本科高校的高水平教师数量和所占比重不仅与发达国家、地区相距甚远，即使与国内一些发达省份相比，也存在很大的差距。这种状况极大的限制了内蒙古高等教育的整体水平和学术声誉。

3.年龄结构不够合理，制约了高校良性学术梯队的形成

合理的年龄结构是能否形成学术梯队的关键要素，是教师队伍未来发展态势的集中体现。一般而言，合理的年龄结构是指老、中、青教师数量呈合理分布，每个年龄段的教师都占有相应的比例，这样既能充分发挥老教师的“传帮带”作用，又能避免由于老教师退休而造成的“青黄不接”现象，促进高等教育的可持续发展。从实际情况来看，高校教师的职业生涯一般在27至60岁之间，即33年左右。如果按照这个时间长度来算，同一年龄的教师应该大约占到教师总数的3%，那么，理想情况下，30岁以下教师的比例应该在9%左右，31至45岁教师的比例应该在45%左右，45岁以上教师的比例应该在45%左右。对比上述的数据可以发现，内蒙古本科高校教师队伍的年龄结构出现了一定程度的失衡，青年教师所占比例过大，而中老年教师所占比例过小。从长远来看，制约了良性学术梯队的形成，进而容易导致学术传统中断，有影响力的学派难以形成。

4.“近亲繁殖”现象严重，不利于高校发展活力的发挥

教师学缘结构多元化是世界一流大学教师队伍建设的一个重要原则，是维护学术自由、促进学校活力的有力手段。近年来，我国教育主管部门和一些高校也开始认识到教师队伍“近亲繁殖”所带来的危害。虽然从整体数据来看，内蒙古本科高校教师队伍中具有外校学缘教师人数占师资总数的74.73%。但是一些老本科高校（如内蒙古大学、内蒙古农业大学、内蒙古工业大学、内蒙古师范大学等）外校学缘教师比重还较低，而几所新建本科高校和没有硕士、博士学位授予权的高校由于缺乏高校师资培养能力，外校学缘教师比重极高，从而拉高了平均值。另外，据统计，几所新建本科高校有相当一部分师资是由内蒙古大学、内蒙古师范大学等高校的毕业生充任，甚至个别学科的教师全部来自于同一所高校，这种另类“近亲繁殖”是数据没有显示的。这种现象对于新思想、新理论、新学派、新风格的形成是极其不利的。

三、内蒙古高等学校师资队伍建设策略思考

内蒙古本科高校教师队伍数量、结构失衡的原因是多方面的，既有高等教育大众化背景下的共性问题，也有区情、校情的特殊问题；既有客观因素造成的问题，也有主观失误造成的问题；既有长期存在并将继续面临的问题，也有带有时代性并可以尽快解决的问题。

1.以高瞻远瞩的眼光，做好教师队伍建设的顶层设计

高校教师队伍建设是一项长期的系统工程，既要着眼于眼前的需要，也要考虑到未来发展的需要；既要注重人才层次结构和类型结构，也要重视年龄结构和专兼职结构。长期以来，内蒙古高校教师队伍建设缺乏系统的研究和规划，教师引进、培养过于随意，过分重视满足当前需要，忽略教师队伍建设与未来高等教育发展的适切性，这是教师队伍出现结构失衡的重要原因。所以，必须以高瞻远瞩的眼光加强教师队伍建设的顶层设计。

第一，自治区教育主管部门要对全区高校教师队伍现状进行全面系统地研究，彻底摸清数量及年龄结构、性别结构、地域结构、学历结构、职称结构、学缘结构、类型结构、专兼职结构、高层次人才结构中存在的问题，全面分析本校教师队伍建设的优势和劣势，出台“自治区高等学校师资队伍中长期发展规划”，从自治区层面做好教师队伍建设的顶层设计，指导各高校的师资队伍建设工作。

第二，各高校要牢固树立“人才资源是第一资源”的理念，充分认识人才在学校改革、建设和发展中的战略性作用，切实把“人才强校”战略落到实处。要根据自治区的总体设计，结合本校办学定位、学校类型、培养目标、未来办学规模及教师队伍结构现状，制定切实可行又适度超前的本校教师队伍发展规划，并严格按照规划付诸实施，避免盲目、主观随意引人、进人的现象。

2.建立地区高校师资共享机制，保证兼任教师素质，解决高校教师总量不足问题

在高等教育大众化、国际化时代，引进兼任教师、实现优质教师资源共享已经成为高校教师队伍建设的重要内容。但是一些高校由于受计划经济思维的影响，还没有打破“关门办学”和“单位主义”的窠臼，只重视人才全职引进，不重视兼职教师队伍建设，导致兼职教师应有的巨大作用难以发挥。要改变这种状况，首先要转变办学理念，以为我所用的态度淡化编制观念，强化共享意识，充分认识到兼职教师在优化教师队伍结构、保障教学质量中的作用，并将其作为教师队伍建设的重要内容。其次，要建立地区高校师资共享机制，完善兼任教师聘任机制，保证兼任教师素质，将人事编制与工作岗位相分离的短期聘用、兼职聘任、临时聘任制度化、规范化，实质性的引进客座教授、暑期教师、企业导师、课程教师等兼职人员，促进高校教师队伍结构的优化，满足教学需要。

3.实施高层次人才引进计划，提高高校竞争力和学术声誉

高层次教师位于教师结构金字塔的顶端，是传授知识和创造知识的主体力量，也是提升学校竞争力的战略性资源，更是各高校激烈争夺的稀缺人才。对内蒙古高校而言，高层次人才数量少，已经成为提高教育质量和学术水平的瓶颈。尽管对高层次人才需求迫切，但是由于区域环境、经济社会发展状况、办学实力、历史传统、教学科研条件等方面的限制，内蒙古高校在高层次人才竞争中并不占优势。因此，如何充分发挥后发优势引进高层次人才，是内蒙古高等教育的整体水平和学术声誉提高的关键。

高校要科学制订高层次人才引进实施计划，依托国家“”、“”、自治区“草原英才工程”等各级各类人才工程平台，切实加大高层次人才引进力度。要树立“事业引人”的理念，以体现人才价值的薪酬待遇、先进完善的科研平台、以人为本的管理环境、宽松自由的学术氛围增强对高水平教师的吸引力，落实好各项人才引进、激励措施和政策，创新引人、用人机制，努力做到引好人、留好人、用好人。

4.设立高校教师教学发展中心，健全教师培养体系，提高教师的业务水平和教学能力

教师的业务水平和教学能力是在不断的学习、研究中成长起来的。因此，学校不仅要重视教师引进工作，更应重视教师培养工作。根据《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》文件精神，高校要普遍设立教师教学发展中心，有计划地开展教师培训，提高中青年教师的专业水平和教学能力。

加强中青年学术骨干培养。高校要针对本校中青年教师情况制订中青年学术骨干培养计划，着力打造一支数量足、素质优、起点高、后劲大的中青年教学科研骨干队伍，优化师资队伍结构，带动师资队伍整体素质的提升。

加快教师队伍学历提升。针对高学历比例偏低的现实，高校要合理制订教师队伍学历提升计划，鼓励中青年教师攻读博士学位，不断提升学历层次、学术水平和整体素质。提高教师中具有博士学位的比例，使博士群体成为师资队伍的主导或中坚力量，师资队伍逐步实现博士化。

加大中青年教师海外研修经历。学校要制订中青年教师海外研修计划，充分利用国家留学基金委项目、自治区“511人才工程”等海外研修、访学平台，每年选派一定数量的中青年骨干教师、学科带头人和入选国家、自治区各类人才工程的优秀人才到国外留学、研修、访学，全方位、多领域推进国际合作与交流，拓展教师学术视野，增强教师国际学术背景，了解、把握相关学科发展的新方向、新趋势，提升相关学科的国际竞争力。

提升青年教师专业实践能力。针对青年教师专业实践能力较弱的问题，鼓励青年教师参加各级各类专业实践能力培训，每年选派一定数量的青年教师到区内外大中型企业、科研院所等开展相关学科的实践能力培训，切实提高青年教师的实践能力，促进实践教学质量的提高。

加大学科带头人遴选、培养力度。按照学科建设的实际和要求，加大对具有较高学术水平、高尚学术道德和较强组织协调能力的优秀教师的遴选、培养力度，制订学科带头人管理办法，明确职责，规范聘任考核。形成一支具有较高学术造诣、较强创新能力的学科带头人队伍。

加强学术团队建设。高校要实施、完善“特色学科团队建设计划”、“创新团队建设计划”、“教学团队建设计划”，以国家、自治区重大专项和重点学科、重点实验室建设为平台，加强学术团队建设力度，提高学术团队建设水平。

总之，师资队伍建设是一个复杂的系统工程，必须多管齐下。既要做好加强教师队伍建设的顶层设计，更要注重计划的实施；既要以宁缺毋滥的原则引进高层次、高水平人才，更要注重教师队伍的培养。

（牟占军，男，1963年8月生，内蒙古赤峰人，教授，内蒙古工业大学发展规划处处长、高等教育研究所所长，主要研究方向：高等教育管理。）

参考文献

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[2]国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）[Z]

[3]教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见[Z].教高〔2012〕4号

[4]徐威.陕西省高校师资队伍建设中长期发展研究[D].西安工业大学，2012

[5]陈正娇.论边疆民族地区新建本科院校师资队伍建设――以云南省为例[J].文山学院学报，2011（2）：73-76

第8篇：师资队伍的现状分析范文

本文本研究以浙江省普通高职院校体育教师师资为研究对象，研究总体涵盖浙江省52所高职院校体育教师，本人从研究总体中随机选取浙江省30所高等职业技术学院，院校抽取样本量为总体的62.5%，在每所高职院校中抽取其中的6名体育教师为研究分析样本，体育部门领导1名，（调查对象尽量做到覆盖不同地区、不同专业设置的职业学院）从这些学校采集详实、充足数据和资料，通过定量与定性相结合的分析，以求达到提高分析的代表性和有效性的作用。

2、 研究方法

文献资料法、问卷调查法、数理统计法、专家访谈法

3、 结果与分析

3.1 浙江省高职院校体育师资队伍结构现状分析

（一）体育师资队伍年龄、性别结构

目前，我国高职师资队伍的年龄结构中35岁以下比例较大（52%）。而国外院校年轻教师较少，多数为35岁以上。如美国社区学院1998年专职教师的平均年龄49.3岁，这主要与高职教师需要有实际工作经验及职业教育发展历史等方面要求有关。2015年以后，目前50岁以上的教师将逐步退休，41～50岁的教师将变成老教师，占教师总数约43.9%，30岁以上的占教师总数约52.2%，

如图1显示，浙江省高职院校体育教师师资队伍年龄结构在31-40岁年龄阶段的教师占绝大部分，占总体的42.5%，40岁以下占了65%，是体育教学的中坚力量，这与浙江省高职院校的发展历史有明显的关系，与国外高职教师年龄的分布状况有很大差别。我国高职院校处于发展阶段，教师相对比较年轻，因此，就会反应出教师整体的学历和职称相对不高，教学经验不够丰富，科研能力相对薄弱，那就需要加大力度让这部分教师进行培训、进修，从各个方面得到提升来满足教学、科研的能力。

        图1 浙江省高职院校体育教师师资队伍年龄结构图

我国《全国高校体育课程评估标准》要求，大学120-150名学生配备1名体育教师，体育教师男女比例与学生男女比例应相对平衡。从浙江省高职院校体育教师师资队伍性别结构调查结果显示，男教师人数为105人，女教师人数为63人，男教师占总体的62.5%，女教师占总体的37.5%。浙江省高职院校体育教师师资队伍性别结构的比例大体上处于男多女少的1.67:1状态。现阶段浙江省高职院校在校上体育课的学生男女比例为1.3：1，这与《标准》要求的体育教师男女比例与学生男女比例相对平衡的要求不符，反应出浙江省体育师资配置有问题，亟待改善。

（二）体育师资队伍学历、职称结构

学历结构教师队伍中具有不同学历的人数的比例称学历结构。从调查显示：浙江省高职类院校体育教师的学历结构大致为，大专及以下学历占3.75%，本科学历所占比例为60%，硕士学历所占比例为35%，博士学历所占比例为1.25%，。显然，浙江省高职院校体育教师队伍的学历结构是以本科学历为主导，其次是硕士学历，最高学历博士屈指可数，与国外高学位比例来讲还有很大差距。这反应出，浙江省高职院校体育教师队伍的学历结构有待进一步提升。

职称比例结构是反映师资队伍整体学术水平和能力素质的重要指标，它反映了师资队伍能否支撑着专业的开办和教学、科研与开发。从浙江省高等职业院校体育教师职称结构显示：浙江省高职类院校所接受调查的168名体育教师中，其中助教所占比例为24.12%，讲师所占比例为49.65%，副教授所占比例为22.73%，教授所占比例为3.5%。从数据来看，浙江省高职院校体育教师职称结构显示，助教、讲师、副教授、教授比例为1：2：1：0.2，相对于根据国内外的先进经验显示，教师专业职称的最佳结构应该是“棱形”的。就目前高职院校体育教师的职称结构来看，高级职称人员明显不足，这与体育教师本身的教学业绩、年限、科研能力等有很大的相关性，反应出了现在高职院校普遍存在的问题，大部分体育教师比较年轻，科研能力都很薄弱，工作能力和知识结构等都有待提高。所以高职高专院校在引进人才时，更应重视职称和学历，多引进高学历、高职称高素质的人才。

合理的学缘结构应是“远缘交杂”，也就是说，一所高校的教师应来自五湖四海，而不应出自同一“源头”。教师来源的广泛性，有利于不同学术风格和思想的相互渗透和竞争，活跃学术空气。地缘结构一方面有利于团结互助，但也有不利于吸收外界文化、思想的不足，所以开放的地缘关系比较合理。

图2 浙江省高职类体育教师籍贯地缘状况

浙江省高职类院校教师籍贯地缘结构状况调查显示（如图2）：浙江省本土内的体育教师人数比例为60%，省外体育教师的人数比例为40%；浙江省高职类体育教师毕业院校地缘状况为，浙江省内院校毕业的教师人数比例为41.25%，浙江省外毕业回省任教的体育教师为58.75%。从籍贯和毕业院校的地缘结构关系可以看出，两者比例相反，从籍贯地缘结构讲浙江高职类体育教师还是以本省的为主。因此，地缘结构太近（近亲繁殖）在浙江省高职院校体育教师师资引进方面是急需解决的问题。

4、结论

1、浙江省高职院校体育师资总量及其分布不适应高校迅速发展的需要，浙江省教育部应加大力度进行高职类院校体育教师队伍的人力资源宏观管理，尽快规划浙江省高职院校教师队伍建设的宏观战略目标。

2、浙江省高职院校体育师资结构与发展要求还有一定差距，年龄结构、职称结构、学历结构等都存在严重失调，因此，浙江高等职教育应区分高等职业技术教育与普通高等教育这两种不同的高等教育形态,师资机构方面不能套用同一模式，应构筑职业院校体育教师个体知识结构及其“范式”。

3、浙江省高职院校体育师资队伍存在潜在危机，如师资需求状况与高等教育国际化、大众化目标、竞争形势、社会人才市场需求等方面严重失衡，因此，浙江省高职院校打造基于职业院校自身特点的体育教师专业发展团队。

4、浙江省高职院校体育师资培养投入与管理体制薄弱，因此，应在可持续发展视野下做好职业院校教师素质提升的制度安排，从五个机制方面着手，加强在职教师攻读学位，逐步提高其学历、学位层次。使学校变成创造性人才流入“洼地”与适合其发展的“基地”。

参考文献

第9篇：师资队伍的现状分析范文

关键词 山东省 高等职业院校 体育师资 现状

体育教育是高等职业院校人才培养方案中的重要组成部分，体育师资水平影响着山东省高等职业院校体育教育的质量。本文采用问卷调查法、现场访谈法、文献资料法、数理统计法等方法，较为深入的分析了山东省高等职业院校体育师资的现状。研究结果表明：山东省高等职业院校体育教师数量不足、工作量偏大，影响了体育教师的身体状况。年龄结构搭配不合理，学历结构以本科学历为主，计算机和外语水平不高，科研能力较弱，硕士及以上较高学历较少，逐步呈现高学历增多的局面。职称结构以助教和讲师为多数，副教授及以上较高职称数量不多，有待改善。体育科研知识有待进一步加强。

一、山东省高等职业院校体育师资队伍基本情况

在对山东省高职65所院校关于体育师资的调查中了解到：体育教师共559人，其中男教师409人，女教师150人。学生总人数共339501人，在修体育课的学生总数共200826人，在修男生共131988人，女生共68838人。根据以上数据可以得出山东省高等职业院校的体育教师总人数与学生总人数的比例为1:608，其中体育教师总人数与在修学生的总人数的比例约为1：360，男教师总人数与在修男生总人数的比例约为1：312，女教师总人数与女生总人数的比例约为1：510。在调查中有95%以上的体育教师的平均每周工作量在14节以上，其中有近40%的体育教师的平均每周工作量在18节以上，少数体育教师的周工作量在20节以上。以上数据表明山东省高等职业院校的体育教师按照《普通高等职业院校体育师资队伍评估指标体系指导大纲》中规定120-150名学生配备一名体育教师的要求相差较大，教师编制缺口较大，特别是女体育教师编制缺口更大，师资力量严重不足。其主要原因是：近几年来，各院校均在扩大招生，体育教师的增长与入学新生人数的逐年增长不成比例。

二、体育教师年龄结构的调查

教师的年龄结构是指教师队伍中不同年龄教师的构成比例，体育教学的特殊性就决定了年龄结构对于技术学科教师来说具有特殊意义，它在一定程度上反映着教师能否有效、高质量传授知识、技术、技能。理想的教师年龄结构应以中年为主，老中青结合。这样构成的教师群体既可以发挥老教师的传、帮、带作用，又可以培养锻炼青年教师；既可以解决教师群体的新老交替，保证教师层的继承性和相对稳定性，又可以维持教师队伍的最佳功能状态。被调查高等职业院校体育教师的年龄结构不太合理，大多数教师集中在30以下以及31-40岁这两个区间内。从数据我们知道，30岁以下年轻教师的比例也达到了总数的32.38％。

三、体育教师男女比例调查

通过对山东省56所高等职业院校的体育师资进行统计，在职体育教师559人，不包括临时聘用教师，其中男教师409人，占在职体育教师的73%，女教师150人占在职教师的27%，男女教师比例是2.73：1。从目前我省高等职业院校学生来源来看，男女生比例大约是1：2。大部分高等职业院校的男女生比例更小，一些文史类的专业，男女生比例接近1：5。根据男女生性别和体质上的差异，现在一般都实行分班上课，这就应该使高等职业院校的男女体育教师的比例做相应地调整，根据目前的需求，各高等职业院校应该加大对女性体育教师的引进力度。

四、体育教师教龄分布的情况调查

教龄是指一个教师从事教育时间的长短，它表明体育教师所具有的一定的专业工龄。虽然一般来说，多数体育教师的年龄越大，教龄也相应较长，但因其他多种原因形成的特殊情况也不少见。本文以10年为一个教龄段对山东省高等职业院校体育教师的教龄情况进行了调查,具体情况见表1。

调查结果显示，山东省高等职业院校体育教师的教龄主要集中在≤10年这个区段，此区段教师所占比重之和达到了54.0％，成为山东省高校体育教师的主流：我们知道，由于体育教师自身的职业特点以及人事制度等方面原因，教龄在31年以上者所占比例较小属正常现象；但教龄在21-30和教龄在11—20年间两者比例却显得过小，两者数量的总和都没有教龄在21-30区段的数量多，反映了山东省高等职业院校体育师资在教龄结构上的不足。可以采用返聘或者聘用教龄较多的兼职教师改善山东省高等职业院校体育教师教龄不合理的现状。

五、体育教师职称结构

在对山东省高等职业院校体育师资队伍的年龄、学历、职称结构等调查结果见表2。

以上数据表明：山东省高等职业院校体育师资队伍的年龄结构走上合理化，中青年教师占主体地位，学历层次也逐点提高，本科以上学历的教师占主体地位，其士生学历的较少，硕士生最近几年逐渐充实了高等职业院校体育教师师资队伍，学历结构不合理，呈现两头小中间大的纺锤形分布。随着高等职业院校的规模和师资队伍的相对稳定，各高等职业院校在引进师资上门槛也越来越高，一定程度上促进了更好的开展体育教学，年轻教师的创新能力、开拓精神与老教师的经验形成互补，基本解决了高等职业院校的学生需求。

六、山东省高等职业院校体育师资学缘结构分析