师资管理论文精选(九篇)

第1篇：师资管理论文范文

培训专项资金缺乏事前监督，存在立项审核把关不严等问题。资金使用监督滞后，突击性、专项性检查多，日常监管少。对某一培训或具体操作环节检查多，全程跟踪监管较少。没有完善的教师培训专项资金绩效监管机制，使绩效监管工作缺少相应的法律支撑和制度保障，造成上级财政部门只管拨款、不问成效，基层单位只管要钱、只管培训、不问效益的尴尬现状。

二、教师培训专项资金管理建议与对策

1．建立科学、高效的教师培训专项资金制度

完善的制度是财务管理的重要手段，是实现教师培训专项资金精细化管理的基石。只有强化教师培训资金的管理意识，健全培训资金管理责任制，才能进一步明确学校培训人员、财务部门及项目负责人在培训经费使用与管理中的职责和权限，真正做到各负其责，用好、管好培训专项经费，提高资金使用效益。根据教师培训专项资金的性质和基层单位的实际情况，制定详细的《教师培训专项资金管理手册》，明确培训资金申请、拨付、使用、核算等环节的流程及资金的使用对象和范围，为用好培训资金，发挥资金的最大效益奠定基础。

2．规范资金的管理和分配

按照公平性、公开性、差别性、科学性、动态性原则，建立标准化的定员、定额的项目预算，实行真正意义上的“零基预算”。培训项目确定后，财政部门下达相应的预算指标并拨付培训资金，进行国库集中支付，实行专款专户专账管理，集中管理培训专项资金，操作上可以参照陕西省级财政专项资金存放商业银行管理改革实施方案》中设立“专项资金集散账户”的办法，建立教师培训专项资金集散账户，对该专项资金进行统一归集、统一支付、统一调度、统一核算，实现培训专项资金的统一管理和规范运作。按照特定的培训用途和资金使用进度，把资金及时、足额、直接拨付给培训单位，取消中间多余环节，保证专款专用，严禁截留、挪用，最大效用地发挥培训专项资金的作用。

3．教师培训专项资金监督检查与培训项目过程监管并行

专项资金监督要把重心转移到日常监督上来，走出事后进行监督检查的老套路，真正实现全方位、多角度、多层次的监督。教育局、财政局、审计局三家应加强协调配合，做好相互工作的衔接，对培训资金使用实施全面的过程跟踪问效，明确各部门及基层培训单位的责任，监管和考核预算执行及绩效目标达成情况。财政主管部门应对培训专项资金进行定期和不定期的检查，核实财务核算部门及基层培训单位在资金使用与管理中是否存在违规行为，如有，应当责其纠正并通过调减预算、收回专项资金及追究刑事责任等方式进行处罚。同时要完善教师培训项目的监管评估机制，建立起第三方机构独立评估、教育专家组评估和参培教师网络评估等形式相结合，对培训项目实施进行全程监控和质量评估，并把项目执行情况和评估结果作为调整培训任务和项目经费拨付的重要依据。

4．建立健全教师培训专项资金绩效评价体系

实行财政专项资金绩效评价制度，从培训项目设立、分配、使用及其效果制定一套科学、规范的绩效评价方法，并进行客观、公正的衡量比较和综合评判，从而提高教师培训专项资金的管理水平。财政部门应通过绩效评价机制调动各基层培训单位节约资金的积极性，并根据教师培训的特点，设立符合实际、切实可行、容易操作的评价指标。事前评价一～通过查阅资料、专家组评审、现场调研等多种方式，对项目有没有必要做、能不能做好、有没有效果等方面进行充分论证，开展预评估，不断改进培训项目预算方案和绩效目标，完善绩效控制措施，达到预算绩效管理要求。事中评价一一强化监督检查，进行实地检查、随机询问、抽样评价等多种评价方法，采取因素分析法设置综合评价指标体系，发现资金管理过程中的薄弱环节，提高评价结果的科学性。事后评价一审核基层单位项目决算和相关的纪实资料，对其中发现的主要问题，按项目主管部门及项目单位存在的问题、财政管理中存在的问题两类情况进行分析，并及时向预算单位予以反馈，并督促整改。

三、结语

第2篇：师资管理论文范文

关键词：职业教育教师；管理研究；现状；特点；展望

中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1673-9132（2017）04-0009-02

DOI：10.16657/ki.issn1673-9132.2017.04.003

以2000-2014年公开发表在CNKI中国知识资源总库的期刊库的“职业教育教师管理”为主题研究论文为样本，本文对业教育教师管理研究情况进行综述，围绕研究现状、研究特点及展望三个方面展开。

一、职业教育教师管理研究现状

总体而言，学者对职业教育教师管理的研究呈现总体上升趋势，尤其是从2009年开始。其中2005年、2014年为两大高峰，分别受益于2005年《关于大力发展职业教育的决定》的发行以及2014年职业教育系列政策以及职教会议的召开。我们通过综合分析样本文献的内容，总结归纳为以下几个方面。

（一）依托学科视角的职业教育教师管理研究

1.依托不同学科的职业教育教师管理研究。依托人力资本理论对教师管理的研究，主要运用人力资本理论研究职教师资聘用、管理与激励等机制。刘五云（2009）运用人力资源管理理论提出高职“双师型”教师的素质要求，并运用需要层次理论等提出管理建议。杨敏恒（2008）依据人力资本理论提出队伍建设的投资、引进、培训和培养机制、激励机制等四大基本策略。

文化学对职教教师管理的研究，主要是构建“以人为本”的核心价值观、塑造“以人为本”工作环境的文化管理模式。段慧子（2010）重点研讨职业院校教师柔性文化思想的核心内容。杨富（2012）明确指出人性化管理文化的理念。

心理学理论对教师管理的研究，主要是依据相关理论研究管理问题。王有富（2011）主张运用四大效应，即“皮格马利翁效应”“天使效应”“鲇鱼效应”“马太效应”。贺雯（2014）强调“需要理论”与“公平理论”两大理论。

2.基于不同视角的职业教育教师管理研究。唐金花（2012）主张从五个方面构建校企利益共同体架构下的高职教师专业发展路径。王洪珍（2014）认为工学结合人才培养模式要求教师应具有基本的教师素养、扎实的模具专业知识和很强的工程实践能力。邵艾群等在《对职业教育教师专业化内涵的思考》（2008）中提出符合职业教育特点和培养目标的职教师资专业标准。

类似文献还有黄敏（2011）、谭璐（2014）等。

（二）职业教育教师管理具体实践问题的研究

根据对职业教育教师管理研究的主题内容，将研究分为双师型教师队伍建设研究、兼职教师管理研究。

1.关于“双师型”教师队伍建设研究。陆霞等（2010）对“双师型”教师资格认定制度、专业技术职称评定制度、人事管理制度、培训与考核激励机制等方面进行了研究。贺文瑾（2014）提出专业化建设的三大理念：以人为本的理念、专业化理念、一体化三大理念。田伟等（2009）指出当前中等职业教育专业师资在师资比例、认识、认定标准、管理平台、考核体系等问题。

2.关于兼职教师的管理研究。问题主要集中在高校教师资格证、教学秩序问题、学校管理工作等方面。曾朝霞（2008）对兼职教师的管理提出五点建议：分层级管理、统一信息管理平台、营造良好的聘任环境、科学规划兼职教师队伍的结构、严格聘用和过程管理等。

类似文献还有卞华《高职院校外聘教师队伍建设存在的问题及对策》（2009）、张忠海（2008）等。

二、职业教育教师管理研究的特点及展望

（一）职业教育教师管理研究的特点

1.研究主题呈现多元化的特点。研究领域不局限于职业教育，能借鉴不同学科的理论进行研究，既有宏观层面的管理探究，也有通过个案调查研究。研究主题的多元化体现职业教育教师管理研究的多样化，呈现出不同层次的研究成果，不同成果间的“对话”有助于不断拓展职业教育教师管理的研究宽度和深度。

2.职业教育教师管理研究带有人性化色彩，研究者开始重视将人文关怀、以人为本的管理理念运用到教师管理的研究中。这一特点与当前“以人为本”的教育大背景是相符合的，体现了研究的与时俱进。

3.综合职业教育教师管理各研究文献，能发现研究落脚于行政化管理，通过制度的制定规范教师的教学、科研等行为，过于强调硬化的制度约束，虽然学者们一再强调以人为本的理念，尊重教师，实行人文关怀，但是强调人本理念只是为进一步规范管理秩序，这是研究中的不足。而且各研究基本是对实践问题的分析研究，缺乏对职业教育教师管理的原理性研究。文献的研究框架中，归因分析所占比例很少甚至没有，易出现问题解决趋向于表面化、简单化、笼统化的现象，不利于从根源上解决问题，不能从根本上推动职业教育教师管理研究的发展。

（二）职业教育教师管理研究的展望

1.“双师型”教师队伍的建设研究将未来职业教育教师管理研究的重点。2014年的两大政策文件《关于加快发展现代职业教育的决定》和《现代职业教育体系建设规划（2014-2020年）》都将完善“双师型”教师的培养体系作为现代职业教育体系的重要组成部分，而要实现职业教育改革与发展，职业院校教师是至关重要的影响因素，可见“双师型”教师队伍建设的重要性与紧迫性。

第3篇：师资管理论文范文

关键词：网络管理系统；毕业设计(论文)；大学生教育

中图分类号：G642.0 文献标识码：A文章编号：1007-9599(2012)04-0000-02

一、前言

毕业设计(论文)是大学生培养目标的重要教学环节之一。对于培养大学生科学研究、探求真理、提高综合实践能力与素质、强化社会意识等方面，具有非常重要的作用。但是，近年来高校扩招导致师资、设备等教学资源相对不足，一定程度上造成了毕业设计(论文)质量的下降。传统的毕业生指导管理模式或很难满足毕业设计(论文)管理工作的需要[1]。计算机网络技术已普及到人们日常工作中，同时也深刻地影响着人们的工作、生活、文化、教育。所以，可以探索使用计算机网络技术与高等教育相结合，发挥网络技术的优势，提高教学质量，进行高等教育教学改革，是一项非常有意义的高等教育研究课题[2]。

二、必要性与重要性

我国高等教育已从“精英教育时代”进入“大众教育时代”[3]。高等教育毛入学率已超过20%，但我国的高校学生增长速度大大超过高校教师的人数增长率。每名教师所带毕业生人数大大超出教育部门的相关规定，学生完成毕业设计(论文)所需的教室、图书资料等人均教学资源也显得相对紧张。计算机和网络已逐渐进入我们日常的工作与学习中，成为我们工作中不可缺少的重要工具。以此可以充分利用网络和计算机的及时性、便利性等优点，使指导教师和教学管理人员的繁重教学任务变得轻松些。毕业设计(论文)网络管理系统拥有丰富的电子资源、利于检索、交流方便等优势，在以人为本的高等教育理念中，更好的为广大师生及管理人员提供优质的服务。其必要性及重要性可总结如下：

（一）丰富的网络资源

大学生开展毕业设计（论文）必须要查阅详尽的资料文献及工具书。图书馆的纸质图书资料书目及数量有限，每逢毕业生进行毕业环节的高峰时节，学生不能每人均借阅到需要的工具书及资料。网络可以建立一个全文的电子资源数据库，为毕业生开辟网上图书馆、阅览室，服务平台资源共享，毕业生可以随时随地实现信息资料的快速检索、查询、浏览和下载。

（二）便利的信息沟通

传统的毕业管理模式不利用信息的交流与沟通，网络模式为毕业设计（论文）题目双选、任务书下达、格式规范、资料递交、答辩安排、评审标准、成绩等提供了支持和帮助。通过网络可以将信息及时、快捷高效的在网络平台进行反馈，学生及时得到了指导教师的指导。

（三）毕业设计（论文）的指导方式改变

网络指导模式使之教师在指导毕业生过程中时间及地点均不受限制，可以实现网络在线及非在线留言的方式交流与沟通，改变了传统的毕业指导模式，便于毕业生及时解答遇到的各种疑难问题。

（四）毕业设计（论文）的管理科学化

由于毕业生人数的增加，对于管理毕业论文的任务十分繁重。依托现代化的网络技术手段，必将促进论文管理的改革，实现毕业论文管理的科学化和高效化，是提高论文管理效率的一个可行的解决思路。

三、网络管理过程研究

传统毕业论文（设计）指导模式存在的问题主要表现在：在毕业设计（论文）进行过程中，教师指导学生只能选择时间面对面或者使用电话等方式，因此时间和空间上均受到了限制，也不是很方便，一定程度上影响了论文的质量。此外在论文完成后，由于缺少统一指导与管理，毕业设计（论文）论文内容、格式、规范性差，需要使用纸张打印装订成册存档时保管，费钱、费工又费时，而且也增加了日后资料的查阅难度[4]。然而毕业设计(论文)网络管理系统则充分利用计算机网络的强大功能，便于校内外的网络接入，可以实行多级管理，是对传统毕业管理模式的提高[5]。它不仅节省人力、物力，提高工作效率，提升管理水平，更加有利于教学质量的不断提高。2008年以来，常州大学尝试了通过网络实施毕业设计(论文) 的过程管理，起到了较为理想的效果。对比网络管理前后对毕业生的指导情况可总结如下：

（一）题目双选和任务书的下达

网络管理前，学生的毕业设计(论文)题目很难实现实际意义上的双选，题目的申报及选择一般以纸质文档进行，对于的题目的理解及认知度也较差，没有与指导教师及时沟通。因此在毕业设计(论文)过程中许多学生要求更改题目。题目应当与毕业设计(论文)任务书一起确定，而且选题要明确目的、任务具体、难度适中，否则会给学生充分了解毕业设计(论文)任务造成很大困难。网络管理后，按照毕业设计的文件规定时间，指导教师在网络指导系统中及时申报了毕业设计(论文)题目，而且对每个题目的来源，课题背景，需要解决的问题，难易程度及解决问题的手段及方法，是否有项目经费支持，均有详细的介绍与说明，同时在任务书中对课题的毕业进度日程也做了较为详细的计划于安排。毕业生可以在选题前通过网络指导管理系统对题目进行充分详细了解之后，不清楚的地方再与指导教师的及时沟通后就可以在网络系统中进行按照志愿顺序选择自己的毕业题目，避免的选题的盲目性。最后指导教师来根据学生志愿顺序确定选择每个题目的毕业生，从而实现真正意义上双向选择。

（二）毕业生网络指导过程管理

网络管理前，学校教务等相关部门需要检查及充分了解毕业生的毕业设计（论文）指导过程，无法时刻跟踪监督，而且仅对其中一两次抽查就判定其毕业设计（论文）设计的质量也缺乏客观的科学依据。如果采用大面积的检查与管理，肯定会耗费巨大的财力及物力，而且其管理未必能达到其理想的效果。网络管理后，毕业生将相关的毕业资料都提交到网络管理系统中，其中包括毕业前期资料（如外文翻译、开题报告）、毕业正文、毕业任务书、毕业过程中的周报告、阶段性小结、教师的回复及批改反馈意见等。这种毕业生指导模式无疑将毕业环节的每个过程均融入系统中去，学校有关部门可以较好的利用高级管理模式查询及检查每个学生的毕业环节进展情况及其质量，随时发现指导并提出相应的修改意见。构成一种有效的管理机制，对毕业生指导过程管理起到了强大的促进作用。

（三）论文资料的管理

网络管理前，对于资料的管理需要耗费大量的存放空间及纸张，电子化程度低，而且对于相关资料的归档、借阅、检查等也不方便。网络管理后，可以节省对资料管理的人力、物力与空间，同时对毕业论文(设计)的电子文档进行科学管理，方便论文的借阅、抽查和验收等工作。

（四）论文评阅功能

网络管理前，论文的评阅需要指导老师、评阅老师等轮流交换评阅，来回搬动大量的纸质材料，费时费力。而且评阅结果返回到学生那里又有段时间，有的学生答辩前还没有修改好。网络管理后，学生上交电子稿后，评审老师利用网络平台同时进行评阅，及时反馈修改意见，并限时返回修改稿，为学生提供了极为宝贵的时空条件[6]。

四、结束语

通过网络管理系统指导大学生毕业设计（论文）的几年实践证明，在选题、毕业设计（论文）进行中的过程管理与检查、毕业论文撰写、答辩与成绩评判等各个环节中对于保证和提高本科毕业论文质量是均是有效的，也是可行的。但在具体实践中也发现一些问题，若能结合具体情况加以改进，会对网络管理系统起到一定的优化作用：

一方面需要进一步完善毕业设计（论文）的网络资源，充分利用高校网络图书馆电子资源搜集相关专业设计规范，图集，同时借助Endnote软件检索工具进行毕业设计（论文）的文献查阅与写作；另一方面，在毕业论文(设计)网上指导交流平台中可增设语音功能，提高交流效率，配合QQ工具，飞信等免费资源。将教师的网络毕业设计（论文）指导工作变得轻松与便利，使得信息化和人性化。

当前，许多高校均不同程度尝试了采用网络管理模式进行毕业论文(设计)网上指导，对于师生之间的互动交流及提高毕业论文(设计)的质量起到了强大促进的作用。所以，对于这种毕业指导模式值得我们进一步研究与探索，充分发挥其优势。

参考文献：

[1]于导华,闫达远,方萍.实行毕业设计(论文)网络管理的探索[J].北京理工大学学报(社会科学版),2007,9(z1):143-147

[2]朱正伟,刘东燕,李杰.毕业设计(论文)网络管理系统研究与实践[J].中国大学教学,2008,(008):74-76

[3]王锋.毕业设计(论文)网上质量监控系统的研究[J].中国林业教育,2005,(002):44-47

[4]代君,程霄.新形势下毕业论文(设计)网络指导交流模式初探[J].教育与职业,2008,(008):179-180

[5]张黎,戎红仁.工科院校毕业设计(论文)管理研究与实践[J].黑龙江教育:高教研究与评估,2010,(006):44-45

[6]王天兴,杨海刚,宋桂林.注重毕业论文(设计)网络平台运用,培养不同流向学生持续发展能力[J].文教资料,2011,(003):179-181

第4篇：师资管理论文范文

【论文摘要】目前高校的人力资源教学模式需要进一步的和社会需求相结合，使人力资源管理专业的教育和未来的就业体制相适应，和未来对学生的素质教育要求相适应。这就需要结合人力资源管理专业特性，从教学模式的理论和实践相结合、推行双师型教育体制、推动人力资源的实践操作模式以及课程考核的方式等多个方面进行了反思和调整。

一、引言

随着市场经济日益深化，中国的企业也像充满希望的幼童一样逐渐的成长。我国80年代的企业家往往靠着胆识，勇气或者人脉赚得了第一桶金。可是随着21世纪的来临，企业运行的规则发生了变化，更多的体现在质量的竞争和广告的竞争等。那么企业如何在竞争中超越对手，而获得更多的客户，使企业经营更红火呢--最重要的关键是人力资源的管理。

人力资源管理对于当今的市场如此重要，那么在大学期间，如何培养合格优秀有潜力的人力资源人才成为了相关老师思考的方向。

二、关于人力资源专业方向的特点分析

1.人力资源专业的性质和目的

人力资源课程隶属于工商管理的的科目下，它的结构包括六大模块分别是（人力资源战略和规划；招聘与配置；培训与开发；薪酬与福利；绩效和管理；员工管理）和两项基石（岗位分析和人力资源测评），而这些内容不仅仅要求理论上要理解，更重要的是实际操作的把握。而人力资源专业运用到企业方面就管理行为，它是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。

2.人力资源专业讲授模式的特点

现代人力资源管理是一门实践性和时间性很强的学科，所以人力资源专业内容的传授不仅仅是教师在课堂上书本理论的传授，更多的应是运用案例教学和思维的培养。通过案例教学，学生可以总结人力资源活动的规律，那么对其他的企业的管理活动同样具有示范意义。此外案例教学有逼真的模拟功能。他能设计出具体而又逼真的人力资源管理情景，这种方式提高了学生的学习兴趣，变被动学习为主动学习，也增强了学生将来面临处理人力资源问题的自信心和正确性。此外人力资源专业有一个重要的管理项目称之为头脑风暴，这个项目其实是发散性思维的体现，而人力资源专业的学习首先要注重对学生发散性思维的培养，这是因为人力资源的任何一个真实的案例，都具有不同的处理方式，处理思维。因此在教学过程中，要大力培养学生的创新意识，根据多种联系，从不同角度和思维去思考。鼓励学生敢于求新，独辟蹊径。对于老师那么就要根据教学计划，教学目标来精心准备案例，和设计问题，通过巧妙的提问，诱导学生用人力资源有关的理论分析问题，逐步的接近答案，并有所反思。

3.人力资源管理专业的特色“以人为本”的思想

这种管理方式以人性为中心，按人性的基本状况进行管理。现代人力人力资源和传统人事管理的最大区别之一就是人本化管理。因为在当今人本化管理模式下，人力资源部门在对员工进行管理时，注重员工的工作满意度和工作生活质量的提高，尽可能减少对员工的控制和约束，更多为员工提供帮助和咨询，帮助员工在组织中成长与发展。企业实行以人为本可以最大限度的激励员工。当然人力资源做为现代企业的第一资源，是企业在市场竞争中获胜的关键，也关系着企业的生死存亡，所以以人为本的思想对人力资源管理责任重大。

三、人力资源专业教学改革的几点思考

1.强调理论和实际运作结合，积极参加实践

上文曾提到了人力资源专业讲授模式的特点，课堂讲授是一种基本的教学方式，但是这种方式往往仅仅使学生认识到了理论，那么如何充分的消化理论，运用理论就成为了教师思考的重点，解决这问题关键在于案例的讲解和实践操作。本文后面有专门的介绍。此外要使学生积极接触社会，比如社会调查，它要求学生利用假期，到比较有特点的经济管理部门，社会性中介组织，企事业单位从事人力资源调研，了解实际运作部门的真实状况，并根据企业的真实人力资源运作撰写调查报告和学术论文。最后就是人力资源专业同学们的专业实习和毕业论文的撰写。专业实习就是学生在自己联系的单位或系部介绍的单位体验真实工作的过程，同时学生也可以把所学到的知识运用到实际工作的实践教学环节。而对于毕业论文，同学们通过选定毕业设计题目，确定任务书，与指导老师共同协商确定论文写作大纲来完成开题报告，毕业论文工作。专业实习和论文的撰写使同学们从真实和研究的角度进一步的强化了人力资源专业的实习，此外同学们还可以参加地方人才交流会，或参加模拟公司招聘等活动来锻炼自己的能力。

2.强化相关其他学科理论学习的基础，推行 “双师型”制度

众所周知，现代人力资源的知识是产生于现代经济发展过程中的。所以人力资源的知识和管理学的很多知识息息相关，比如人力资源战略则和战略管理有关，人力资源成本则和会计学，财务管理有关。招聘模块则和组织行为学有关，人力资源的一些公式则和数率统计有关。对于一些人力资源的问题，还要运用经济学理论来分析问题和解决问题。所以我们在学人力资源管理的时候，必须要加强或提前对上述其他学科的学习，才能很好的理解人力资源。

此外因为人力资源知识的实践性强和知识面广，所以对老师也有和其他学科不一样的要求。我们现在高校里面的老师大多数是重点大学的硕士和博士，他们往往有很系统理论知识，但是缺乏实践锻炼的机会。可是人力资源的实践知识日新月异，就有可能使教授的理论知识和实践环节脱节。所以专业教师特别是一些职业院校的老师应积极地接触社会，接受实践锻炼。那么院校也应该积极创造条件让教师到社会中去实践，开展研究。从而获得最新最结合实际的人力资源操作知识和操作模式，然后带入课堂。比如现在有些高校鼓励教师在寒暑假期间通过规定的教育项目网站，找到特定的项目研讨会和项目培训课程的信息去参加来提高实践能力。再比如有些高校为了促进经济，科技，社会与实践相结合。在高校内部推行“双师型”教师制度。这样，制度给了高校教师要考证要实践的压力。从而带动学生理论化学习和技能化学习相结合。在教学方面，老师作为双师型教师，在教学过程中站主导地位，以学生为中心。要备好每一个知识点的课和并进行加工为高浓缩的信息量，这样才能上好每一堂课。

3.注重课程实验和沙盘模拟

（1)课程实验，是利用人力资源管理专业实验室进行实验训练，比如通过一些人力资源管理的模拟软件操作来设计和模拟人力资源各业务环节，体验人力资源管理的真实环境以达到能力培养的目的。那么对于实验室来说，各个设计模块要逻辑性，合理性，实践性强。此外实验室功能齐全才能为学生真实的模拟或观摩人力资源管理实际场景和合理处理问题提供有力的保证。但是实验教学也有相应的问题，比如说实验内容的工作分析在人力资源管理概论，招聘与录用和薪酬管理课程的有关实验操作中会重复。这就要求整体的各个实验模块要和人力资源管理专业培养方案整体协调进行做到有的放矢，而减少实验成本。

（2）注重沙盘实验，沙盘教学在我国起步较晚，但笔者通过接触沙盘实验认为，沙盘教学是最能提高学生实际真实性商战能力的一种课程实验方式，最大限度的有利于培养应用型，复合型人力资源的管理人才。

人力资源管理沙盘模拟训练课程综合了情景模拟，案例分析，角色扮演等多种实践教学手段。学生参与性很强，商战的气氛非常浓厚。沙盘模拟克服了课堂满堂灌纯理论复杂，刻板的教学。最大限度地激发学生的学习兴趣，使学生真正了解真实商战和理论学习的不同。此外沙盘模拟训练不仅仅限于人力资源的六大模块，更重要的是利用了很多管理方面的知识。比如沙盘要用到企业内环境和外环境的分析，SWOT的竞争优势分析等等。从而训练了学生对HR的整体统筹规划能力。运用自己的独立思考练习了人力资源管理实际的运行规律。以及实际操作人力资源管理各模块的能力，进一步学生要通过管理团队来使学生掌握如何建立一个团队，如何团结聚拢推动一个团队，使之有序快速的和企业的发展相适应。而通过沙盘实操也修炼了自己的本领，提高了个人的综合素质。

4.对于人力资源的考核模式有待进一步变革和加强

目前高校对于人力资源水平的评价都是采用以考察学习成绩为主的人才考核体系。这种评价机制仅仅能反映学生的记忆能力和逻辑性，而对于学生的创新能力和实际的解决问题的能力很难进行评价，所以考核过于片面。实际的考核体系应该是书面理论分数和实践分数相结合。而实践分数可以由课堂实验的评价或社会实践调查报告，人力资源的问卷设计分析，沙盘操作等打的分数构成。通过考核模式的推陈出新来推动学生理论和实践的进一步结合。另外除了人力资源的考核模式外，激励机制的变革也很重要。

教学模式的变化带来考核模式的多样化，因为目前的高校的人力资源的教学模式是以班级授课制为主，这种以集中，统一为主导的教学形式随着人力资源课程的推广应该进行变化，其实人力资源专业对于各种层次的教育也是非常合适的，比如教学体系实行的学分制，则教学组织形式就会出现多样，灵活的特点：课程模块化学习，进行讲座讨论，系统讲课和自学相结合。允许学生根据自身的情况延期学完学业，建立网络教学体系，实行“课堂”到家。而教师带领学生到企业进行讲授，通过教学模式的改革，“以教为主”变“以学为主”，从而考核模式也有了考核方式学分制，考核形式网络化，考试时间弹性化等特点。

四、结束语

目前我国人力资源管理的人才供不应求，这个专业的毕业生却属于稀有资源，但是我国高校在培养目标，知识结构和能力结构等方面基本上模式都是一样。目前高校的人力资源管理专业的毕业生实际上处于研究能力不足，操作能力也不足尴尬状态。而现在的现实的要求是，人力资源管理毕业生从大的方面讲要适应经济全球化，从小的方面讲必须适应企业在实践能力和操作能力对人力资源管理毕业生方面的要求。所以我们必须对传统的教学模式进行变革。使人力资源管理专业的教育和未来的就业体制相适应，和未来对学生的素质教育要求相适应。才能培养出有能力，竞争力的新式人力资源管理人才，这才是高校人力资源专业的教育者需要深思的问题。

参考文献

[1]王丽静.人力资源管理实务[M].2010.

[2]安鸿章.企业人力资源管理师[M].2007.

第5篇：师资管理论文范文

[论文关键词]独立学院　毕业论文　质量管理

一、引言

独立学院是实施本科以上学历教育的普通高等学校与国家机构以外的社会组织或者个人合作，利用非国家财政性经费举办的实施本科学历教育的高等学校。毕业论文是独立学院人才培养方案的重要组成部分，是提高学生实践能力和就业能力以及应用型人才培养质量的重要实践课程，也是体现办学理念和办学水平以及办学特色的重要指标，在培养大学生的创新精神和实践能力等方面具有不可替代的作用。华南农业大学珠江学院(以下简称珠江学院)坚持育人为本、德育为先、注重应用、彰显特色的办学理念，按照保证基础、强化实践、培养能力、提升素质的人才培养规格，强化实践教学，把毕业论文作为提高学生实践能力和就业能力以及应用型人才培养质量的重要实践环节，努力保障毕业论文的教学质量和育人效果。本文基于广东17所独立学院毕业论文质量保障的调查数据，以珠江学院为例，对独立学院毕业论文质量保障的影响因素与管理模式进行初步研究。

二、毕业论文质量保障的影响因素

1　指导教师因素。指导教师是影响毕业论文质量保障的主导因素。独立学院师资队伍建设总体呈现出良好的发展态势，师资队伍数量不断上升，质量不断提高，基本满足了独立学院教育教学的实际需要。但是，据调查，独立学院师资队伍年龄结构呈现“两头大、中间小”的状态，即主要由从公办高校退休的年龄偏大的教师和刚从大学毕业参加教学工作的年轻教师组成，而中年骨干教师所占比例较少；教师职称结构总体呈现“高职称教师少、低职称教师多”的现状，教师的职称层次有待提高。独立学院是教学型学院，教师需承担大量教学工作，而承担的科研项目和教学研究项目却很少，使得其科研能力和学术水平难以提高。另外，由于诸多原因，致使独立学院师资队伍相对不稳定，教师流动性大，阻碍了独立学院师资队伍建设。从总体上看，独立学院师资队伍基本能够满足毕业论文教学的需要，但不少指导教师指导毕业论文的经验不足，指导方法有待改进，指导质量有待提高，指导责任心也有待增强，这些问题成为制约毕业论文质量保障的重要因素。

2　学生因素。学生是影响毕业论文质量保障的主体因素。毕业论文课程教学目标、教学内容及学习方式的独立性和自由度，使得学生必须更加主动学习，切实强化主体意识，方可保证学习质量。从调查结果来看，独立学院学生除高考成绩与母体高校学生存在差距外，其能力、素质与母体高校学生相比却各有特点和优势，甚至有不少学生在个性和特长等方面还比母体高校学生表现突出，优于母体高校学生。独立学院的绝大多数本科学生对毕业论文的态度是端正的，认为这是提高自身综合素质的重要学习环节，是培养独立思考能力和实践能力的重要手段。但是，由于毕业论文课程教学与学生就业、考研、考公务员等在时间上存在冲突，也有极个别学生受急功近利、虚假浮躁风气影响，对毕业论文课程学习认识不足，疲于应付，甚至直接从网上抄袭或请“”代劳，违反学术道德，对教学秩序和教学质量产生了负面影响，并影响了毕业论文教学质量及育人效果。

3　教学条件因素。教学条件是影响毕业论文质量保障的基础因素。毕业论文课程是一门实践性很强的课程，需要以配套的实践教学条件为基础。然而，大多数独立学院办学基础设施建设相对薄弱，尤其是实验室、实验仪器设备、实践教学基地、图书资料、网络文献信息资源等还不能完全满足毕业论文教学的实际需要。同时，许多独立学院对毕业论文经费投入不足，成为制约提高毕业论文教学质量的重要因素。当前，许多独立学院正处于发展战略转型期，在不断增加教学投入，逐步改善办学条件的同时，应更加注重改善实习、实验条件，更加注重实践教学，更加注重内涵发展，这必将推动独立学院实现可持续健康发展，也为毕业论文教学质量保障奠定了良好的基础。

4　教学管理因素。教学管理是影响毕业论文质量保障的核心因素。毕业论文课程教学是一个复杂的动态过程，只有强化其教学过程各环节的教学管理，教学质量方可得到有效保障。从调查结果来看，独立学院充分发挥毕业论文在培养应用型人才中的不可替代的重要作用，并把规范毕业论文教学管理作为提高教学质量和人才培养质量的重要抓手，作为打造办学特色和创建品牌的重要内容，同时制定了毕业论文教学管理制度，促进了毕业论文教学管理水平和教学质量的提高。但是，由于独立学院办学时间短，大多数独立学院没有形成规范的毕业论文管理制度，毕业论文选题、开题、指导、评阅、成绩评定、答辩、质量监控、诚信质量管理、优秀毕业论文评选标准等教学管理制度尚未建立健全，加之毕业论文教学管理经验还不足。这些问题成为了制约毕业论文质量保障的核心因素。

三、毕业论文质量保障的管理模式

1　坚持分类管理。坚持分类管理，是毕业论文质量保障的前提。毕业论文质量保障管理应当严格标准，统筹管理模式，以维护教学秩序和教学管理秩序，提高教学管理水平和教学质量。同时，毕业论文质量保障管理应当贯彻因材施教原则，坚持分类管理，以调动各方的积极性、主动性和创造性，提高教学质量和育人效果。珠江学院实行以分类管理为前提的毕业论文教学管理模式改革，积极探索毕业论文质量保障的分类管理模式。一是同绕系、专业、指导教师、教学条件等因素，在学院统筹管理模式下。规范职能部门、系、指导教师的职责，充分发挥各系、指导教师在毕业论文教学工作中的主导作用，充分调动各方面的主动性和创造性。二是实施专业差别化管理模式。珠江学院鼓励各系根据专业特点，引导和鼓励各专业师生结合应用型人才培养目标，自行制定毕业论文教学质量的标准，自行实施个性化的教学管理，自行规范质量评价的约束机制，以充分发挥师生的创造力和探索精神，保障毕业论文教学质量。三是贯彻因材施教原则，充分发挥学生的主体作用，鼓励和引导各专业学生结合自己的专业、兴趣以及就业方向开展毕业论文实践，以增强毕业论文教学的针对性，提高毕业论文教学效果，从而提高了学生的就业能力，促进了学生创新精神和实践能力的培养。

2　加强规范管理。加强规范管理，是毕业论文质量保障的抓手。珠江学院按照毕业论文教学管理工作的特点，逐步构建毕业论文质量保障的长效机制。一是建章立制。制定了《本科学生毕业论文(设计)工作细则(试行)》《本科学生优秀毕业论文(设计)评选与奖励工作细则》和毕业论文教学工作计划以及中期检查等教学管理制度，明确了各学科专业毕业论文格式规范和质量标准，为系、指导教师和学生开展毕业论文教学工作提供制度平台。二是将毕业论文写作课程列入人才培养方案，以加强对学生毕业论文写作能力的训练和培养，切实提高学生毕业论文写作技能和水平。三是加强指导教师管理。珠江学院明确了毕业论文指导教师的资格标准与工作职责，并坚持选拔有一定学术水平、责任心强的教师担任毕业论文指导教师。同时，建立指导教师指导毕业论文培训制度。在毕业论文教学工作开始之前，由各系分别对指导教师进行统一培训，以提高指导教师的指导水平和质量。四是加强学生教育与管理。各系针对各年级学生毕业论文教学及教学管理实际，围绕学风和安全等主题，以专题的形式对学生进行教育，强化学生毕业论文教学期间的学生管理工作，确保毕业论文教学的正常秩序。

3　强化过程管理。强化过程管理，是毕业论文质量保障的关键。珠江学院针对毕业论文教学时间长的特点，将毕业论文教学管理工作分为前期、中期、后期，并围绕各个阶段的教学工作特点制定相应的教学管理措施，强化全过程管理。在前期阶段，主要是做好毕业论文教学工作计划、指导教师选拔与培训、选题与开题等工作。在中期阶段，主要是做好中期检查工作．重点检查指导教师指导情况、毕业论文教学进度完成情况、学生完成毕业论文工作的数量与质量情况以及毕业论文教学及教学管理存在的问题等。在后期阶段，主要是做好评阅、答辩、成绩评定、优秀论文评选、诚信评估、总结、归档等工作。珠江学院通过强化毕业论文教学全过程的质量管理，使毕业论文教学计划得到有效执行，教学各环节工作均得到有效落实，确保了按时按质完成毕业论文教学工作，保证了毕业论文教学秩序和教学质量。

4　实施问责管理。实施问责管理，是毕业论文质量保障的手段。珠江学院毕业论文教学工作坚持“统一领导、分级负责”的管理体制，实施问责管理制度。第一，实行责任人制度。珠江学院毕业论文教学工作分别由主管教学院长、教务处处长、系主任负责其职责范围内的教学管理任务，指导教师负责毕业论文教学质量的直接责任。同时，认真落实责任人制度，强调责任人必须切实承担起落实毕业论文教学的责任，保证毕业论文的教学秩序和教学质量。对不认真履行责任人责任，甚至违反职业道德和学术道德，对毕业论文教学造成不良影响或后果的，均按学院规定给予处理。第二，实行诚信承诺制度。指导教师和学生均应当签具毕业论文诚信承诺书，指导教师应当对学生毕业论文诚信质量负责。学生必须恪守学术道德，维护科学诚信。凡学生毕业论文被发现为抄袭或剽窃并经学院学术委员会确认属实的，均按照《学生考试作弊及违纪处分实施细则》给予学生适当处分。第三，实行督管制度。学院教学督导员按照“严督、善导”的工作方针，以问责的形式积极参与毕业论文全过程质量管理，并通过及时发现和参与解决毕业论文教学质量管理中存在的问题，从而对职能部门、系、指导教师以及学生起到引导和约束作用。

第6篇：师资管理论文范文

关键词：工程任务课程化；卓越工程师；培养方案

中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1009-0118（2011）-12-00-02

工程任务课程化是在培养学生的应用能力中将真实的工程任务引入到教学中，涉及到第一、二、三产业的工程任务（农业工程、工业工程、服务工程），并包含生产、经营、管理、服务等各个领域的任务。将这些任务分解细化到各门课程中，让学生在学中做，在做中学，实际工作完成情况即是对学生的考核结果。

“卓越工程师教育培养计划”由教育部发起，旨在为未来各行各业培养各种类型的、优秀的工程师后备军。它要求高校转变办学理念、调整人才培养目标定位以及改革人才培养模式。2009年底，教育部计划在部分高校试点“卓越工程师”培养工作。工程师类性要分为应用型、设计型和研究型3种。应用型工程师建议主要在本科阶段培养，设计型工程师建议主要在硕士阶段培养，研究型工程师建议主要在博士阶段培养。本文主要针对应用型卓越工程师，介绍了齐齐哈尔工程学院人力资源管理专业以工程任务课程化载体，专科层次卓越人力资源管理师人才培养方案的研究情况。

一、人力资源管理专业培养目标与人才培养规格

（一）专业培养目标。人力资源管理专业培养拥护党的基本路线，适应企业生产、建设、管理、服务第一线需要的，德、智、体、美等方面全面发展的高等技术应用性、职业型的创业者。学生应具有扎实的人力资源管理理论基础知识，具有较强的学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团队合作能力和客户服务能力。具备较快适应人事助理、行政文员、基层经理、客户服务助理岗位的实际工作能力，具有创业精神和良好的职业道德。

（二）人才使用规格。学生毕业后主要去企业生产第一线，从事人事助理、行政文员、基层经理、客户服务助理工作，具体业务范围是进行人力资源预测与规划、工作分析与设计、人员的甄选与录用、合理配置和使用、员工培训、绩效考核、薪酬福利、文件管理、会议管理、考勤管理、经费管理、制度管理、客户信息管理、客户满意度管理、客户投诉的处理、客户沟通等方面的工作。

二、人才培养方案制定的出发点

（一）专业能力培养与工程任务课程化。根据实施“卓越工程师”的总体方案，结合卓越人力资源管理师培养的上述专业标准，打破传统的“基础课―专业课―工程实习”三段分割的教学模式，以如图1所示的“专业能力进阶”培养方式对人力资源管理专业的教学计划进行科学合理安排，全过程采用“工程任务课程化”教学方法，使学生“学中做”、“做中学”，多维度、交错融合、螺旋式提升学生的综合工程实践能力，通过工程任务的差异来实现因材施教和个性化能力培养。

（二）理论教学课程体系。理论课程体系分为公共学习领域、专业学习领域、拓展学习领域。

（三）实践教学课程体系。实践教学课程体系分为理论课程中实训环节、第三学期实习、毕业实习。这三项实习均以工程任务课程化为载体，以学生完成实际工程任务的情况作为考核学生的标准。

（四）人文与职业素养培养体系。学生的人文与职业素养培养贯穿了整个大学三年，主要通过人文素质选修课、职业生涯发展课程、专业实践课程等来培养学生的人文与职业素养，使学生由“校园人”变为“职业人”。

三、课程体系

基于“专业能力进阶”的培养方式，全过程采用“工程任务课程化”教学方法，现将专业学习领域和拓展学习领域的课程进行介绍：

专业学习领域主要包括以下课程：《管理理论与实务》、《人力资源管理》、《劳动法》、《人事心理学》、《人员招聘与测评》、《人力资源培训与开发》、《绩效管理》、《专业英语》、《薪酬管理》、《社会保障学》、《管理沟通》、《人力软件操作实训》、《领导学》、《客户服务实务》岗位实习、毕业实习毕业设计。这写课程的理论和实践技能是企业人力资源管理师必须掌握，通过这些课程的学习，采取“工程任务课程化”的教学方法，让学生通过完成实际工程任务做到“学中做”、“做中学”“学做合一”。

拓展学习领域包括：《经济法》、《统计学》、《基础会计》、《西方经济学》、《企业文化》、《财务管理》、《商务谈判》、《管理咨询》、《创业管理》。通过这些课程拓展学生的学习面，使学生的知识面更广，为从事企业人力资源管理工作奠定坚实的基础。

四、学分要求

对于参加卓越人力资源管理师培养计划的学生，在3年学习期满毕业时，至少修满154学分，具体要求如下：

（一）公共学习领域(含必修和选修)：33.5学分

（二）专业学习领域(含必修和选修)：57.5学分

（三）拓展学习领域（包括校内跨学科和系内跨专业两种选修课）：至少21学分

（四）企业培养（包括第三学期实习、毕业实习）：28学分

（五）毕业设计：14学分

五、企业培养计划

（一）企业实习内容。由教师和企业共同设计企业培养计划，大一、大二主要实习项目有理论课程中的实践教学环节，如：《人员招聘与测评》课程中设有招聘工作实践环节，学生需要完成企业的实际招聘任务；第三学期实习，学生在每年的6月中旬到8月中旬到企业实习，以员工的身份工作两个月，完成企业的实际工程任务。

大三2月中旬到4月中旬为顶岗实习，也就是利用8周时间，完成企业(岗位)的顶岗实习。大三11中旬到次年的6月底主要是毕业设计，也就是在企业或学校完成与企业生产现场实际紧密结合的毕业设计(论文)，题目由企业、学校和学生共同拟定。

（二）企业实习考核要求。企业实习环节是卓越人力资源管理师培养的重要教学环节，关系到整个计划的成败。主要学习内容包括：档案管理岗位实践操作、人事助理岗位实践操作、客户服务助理岗位实践操作、基层经理岗位实践操作。

在企业实习过程中的考核以实践总结报告为主，学生在实习过程中要写实习周记、撰写实结、完成教师布置的项目作业，总结实习中的心得及遇到的问题，并分析问题解决问题，把实习周记、总结、项目作业交给企业实习指导教师和校内指导教师评阅。

六、结束语

以上介绍了卓越人力资源管理师人才培养方案，本方案的制定以“工作任务课程化”教学方法为载体，学生的理论学习和实践操作都以完成实际工程任务为基础，本方案在后续的实施过程中需要根据实际情况进行修改完善。最终目标是为我国各行业培养大批卓越工程师人才。

参考文献：

[1]陈希.着力培养卓越工程师后备人才[N].人民日报,2010-07-09.

[2]王天宝.基于CDIO的创新型工程人才培养模式研究与实践[J].高等工程教育研究,2010,(1).

[3]林健.谈实施“卓越工程师培养计划”引发的若干变革[J].中国高等教育,2010,(17):30-32.

第7篇：师资管理论文范文

【关键词】 心理资本理论;地方高校教师;心理健康援助;适用性;启示

地方高校教师是我国地方高等教育的实际执行者。考虑到其职业角色和工作性质的独有特征，这一群体心理健康水平的总体状况，不仅事关教师自身对生活的满意度和幸福感，也事关我国地方高等教育的整体质量和长远发展。令人遗憾的是，由于高校管理者对教师心理管理的意识薄弱，以及教师自身对心理服务工作观念上的疏离或误区等多方面的因素，高校教师的心理健康援助工作并未得到学校或教师管理机构的足够重视。近年来，随着高校教师科研、晋升、考核等各种压力的增加，其心理健康整体水平似有下降趋势，各种心理疾患的检出率不断增长，强迫症状、人际适应不良、焦虑、抑郁、职业倦怠成为教师心理问题的主要表现，成为影响其个体身心健康及其工作效率的重要因素，也为高校教师的心理健康管理和援助工作敲响了警钟。[1]

一、心理资本本身是地方高校教师心理健康的核心组成部分

地方高校教师通常地处三、四线城市，生活环境、薪金结构、晋升机会与省部级高校教师存在较大劣势，但在教学、科研、学生管理等方面的日常工作量却往往并不比省部级高校教师有明显差距。而且，由于身处地方，地方高校教师不管是在继续教育、履职培训、教学改革、科学研究等方面均明显缺乏良好的、甚至是必要的平台和支持系统，与省部级高校教师相比存在实际的困难。这也往往使得地方高校教师在面对学校的绩效考核时有可能产生巨大的工作压力。在实践中，为数不少的地方高校教师一方面对现实不满，专业情意不强，自我效能感和抱负水平低，对自身的专业发展缺乏长远的眼光和切实可行的生活规划，对通过努力改变周围的不良态势信心不足;另一方面却仍然对自身的教师身份和教书育人的职业要求有明确的意识和责任感，对学生的不良表现难于平静接受，抱怨、苛责、自我贬低、失望沮丧等负面情绪时有发生。这样左右受囿的复杂境况，严重地影响到了地方高校教师的心理健康状况，也势必有可能导致其丧失从事教职所必须具备的理想主义坚守和舍我其谁的勇气和担当精神。

随着精英教育向大众教育的转向基本完成，地方高校事实上承担起了我国最广大人口的高等教育任务。作为完成具体教学任务的一线教师，面对大众教育中生源质量下滑、毕业生就业困难，以及教学、科研、个人晋职等主客观方面面临的实际困境，地方高校教师最容易遭遇到的心理健康问题，即是效能感的下降、对地方高等教育质量和前景的灰心、以及由此而来的对教职的懈怠。大量有关高校教师职业倦怠的研究也证实了这一点。因此，在开展针对地方高校教师的心理健康援助计划时，能否促进教师对教职工作保有一如既往的忠诚，能否帮助其在工作中体验到身为教师的价值感和意义感，能否鼓励其在面对各种不尽如人意的现实状况时不放弃希望，不丢失信心，坚持不懈、努力奋进，应当成为重要的考虑要素。[2]而这些，正是心理资本理论所关注的要点，能够为地方高校教师的心理健康管理和服务工作提供良好的理论基础和策略指导。

二、心理资本理论可助益地方高校教师完成心理健康自我管理和援助

心理健康的管理和援助是一个极具个性化的工作，要想取得良好的效果，必须对援助对象有深入的了解和分析，提出有针对性的辅导和咨询方案。地方高校教师群体，一般具有较高的学历，有长期的受教育经历，知识丰富，受人爱戴，其中的绝大部分个体在道德和品性修养方面均有比之普通人群更高的自我要求，具备较为强烈的自律精神，可看作是中国知识分子的典型代表，其内心世界的基本格局受中国传统文化的影响较为深远。

按心理学家的分析，心理资本是一种能够被有效开发和管理，并对个体的绩效产生重要影响的积极心理要素，它聚焦的核心问题是“你是谁”、“你想成为什么”，其理论模型走的是自上而下、自内而外的设计思路，首先着力于个体在身份层面的自我信念，在个体完成身份认同之后再给出能帮助其完善自身、达成理想自我的理论路径。从心理资本所关注的自我效能感（自信）、希望、乐观、韧性等四个维度也同样可以看出，这一理论更多地强调个体心理的积极方面，关心个体能否在应对现实的时候保持信心、对成功保有希望、乐观、豁达、遭遇困难时坚持不懈。而这些，均是能够由个体自身加以调控的内在因素，对外在环境、人际网络、机遇、能力等不可控因素讨论较少。可见，心理资本理论对人性、尤其是人的主观能动性有强烈的信心，认为内在的心理能量才是影响个体心理健康、工作效率的决定性因素。这样的理论前提，与中国知识分子重视身份、重视个人声誉，且内心往往执有强烈自尊、轻易不示软弱，强调通过内向性质的自我省察、自我修行来砥砺德性，以达成外在的自我圆满和人格完整这一人生理想的基本模式在内涵上有较多的共通和一致之处，非常适宜于地方高校教师作为自我心理健康管理和援助的理论指导。当然，若能将心理资本理论与中国传统文化中的相关内容做适当的整合，使这一理论更好地中国化，将有助于地方高校教师更好地接受和采纳，也将有助于针对这一群体的心理健康服务工作更加有效地开展。

三、心理资本理论对地方高校教师心理健康援助工作的启示

当前，已有较多研究探讨了心理资本理论在企业人力资源管理方面的应用价值，证实了心理资本对提升员工工作效率有明显的促进作用。我们认为，虽然企业与地方高校分属不同的系统，但这一理论在企业的成功运用还是为地方高校教师管理组织提供了一些可供借鉴的有益经验，此处略论以下几点：

1、地方高校管理层应高度重视对教师的心理健康管理和援助工作

从积极组织行为学的角度来看，个体的心理资本是人力资源的重要组成部分，投资和开发这一资源，可以有效地提高组织的行为效率，使组织始终保有活力，创造可持续发展的竞争优势。而企业组织管理的实际经验已经表明，心理资本并非是一个可以独立展开运作的单一因素，通常需要与人力资本、社会资本协同作用才能取得良好的效果。这就提示地方高校师资管理机构，不仅要从观念上加强对教师心理健康援助工作的重视程度，把对教师的心理健康管理视为开发其心理资本的必要投资，而且要从心理咨询机构的设置、人员的选拔、培训、任用、管理、以及制度的建立健全等多个方面对教师心理援助工作进行长期常态化的建设，将这一工作纳入学校发展的整体规划当中。只有这样，才能确保地方高校的人力资源、组织绩效得到高质量的保证。

2、地方高校在开展教师心理健康援助工作时应重视群体心理资本对个体心理资本的作用

研究结论表明，心理资本存在两个维度：群体心理资本、个体心理资本，且从工作机制上看，这两种资本是相互影响、相互作用的，个体心理资本通过示范效应来影响群体心理资本，群体心理资本则通过社会支持与社会缓冲效应来促进个体心理资本的提升。[3]地方高校群体，大多拥有较高学历，却难免受到“文人相轻”等不良文化传统的影响，在团体的凝聚力、对组织的忠诚度、归属感方面存在或多或少的问题。这不仅会增加管理的成本，影响到组织的工作绩效，也会间接影响到教师个体的精神格局，带来心理资本的损耗和心理健康的负面干扰。因此，地方高校在开展教师心理健康援助工作时，不仅应着眼于个体，也应当重视团体心理资本的管理和开发，选择人格完善、心理能量充沛的教师充当组织的核心成员，并促使其以身为范，影响组织或团体的整体风貌。一旦团体建设完成，其群体心理资本也就能够为个体的心理资本开发提供支持性环境，促进地方高校教师的心理健康整体水平。

3、在具体的操作层面上，心理健康援助机构应引导地方高校摆脱负面的“问题”导向，关注自身心理生活的积极方面

与积极心理学的基本信念相一致，心理资本理论不过多讨论“问题”，而更多地强调增强个体保有希望的能力，鼓励其在应对现实时乐观、自信、坚持不懈，是一种更为正面、更为积极的思路。这种思路，对改善地方高校教师的低抱负水平、低主体意识等心理亚健康状态有正向的辅助作用。而且，不难理解，作为地方高等教育的实际执行者，教师能否形成这种积极和正向的价值观，不仅影响着其自身的工作状态、专业发展和自我的健康发展，在某种程度上也决定着其能否形成正确的学生观、教育观，影响着其职业生涯的质量和品味。因此，地方高校教师的心理援助工作，应当更多地引导教师关注现实生活中的积极方面，保持面对困难和新经验的乐观和开放姿态，乐于在接纳、欣赏和关爱自己的基础上不断地改变自己、更新自己、完善自己，提升自己的心理资本和心理健康水平。

总之，随着时代的快速发展，地方高校教师的心理生活所面临的环境和困难都有了新的变化。针对这一群体所开展的心理健康援助工作，理应要适应新的形势，更多地分析援助对象的特征和需要，找到更好的策略和操作方案。从理念、方法等各个角度来看，心理资本理论都不失为一种良好的框架体系，值得地方高校师资管理层、教师心理健康援助机构等组织加以认真的研究和借鉴，对已有的工作内容和方法加以补充和改进。

【参考文献】

[1] 高艳华，赵智岗等.高校教师心理健康的主效应因素[J].河北师范大学学报（教育科学版），2011.5.

[2][3] 张红芳，吴威，杨畅宇.论心理资本的维度与作用机制[J].西北大学学报（哲学社会科学版），2009.6.

第8篇：师资管理论文范文

［论文关键词］高职教育 教师业绩 评估制度 教师培训制度 师资管理模式 “双师型”教师

一、引言

目前，国内学者对“高等职业教育是职业教育的一个独立层次”的结论并无异议。高等职业技术教育已与初等职业技术教育、中等职业技术教育共同组成了职业技术教育的完整体系。高等职业技术教育的目标是培养生产和工作第一线的中、高级技术人员，尽管它与普通高等专科教育属于同一学历层次，但却不过分强调课程的系统性和完整学科体系，而是着眼于职业岗位需要来设计课程的门类，并注重专业技能课和生产实习课，具有强烈的职业针对性和技能实用性。

正因为如此，国内一些学者明确提出，高等职业技术教育的性质与培养目标，已决定了从事高等职业技术教育教师的必须是“复合性”或“双师型”（也称双元型）人才，即不仅要有一定的专业理论基础，而且应该具有丰富的实践经验。而我国目前高职师资队伍的现状还远远不能达到这一要求，尤其是在高职院校师资队伍管理模式上还存在着许多问题，亟须根据高等职业技术教育的性质与目标要求，进一步予以探索和完善。

二、高职师资队伍管理模式的问题分析与比较

当前，我国高职教育领域已逐步形成了一支能基本适应高职教育发展的教师队伍。2000年，教育部颁发了《关于加强高等职业（高专）院校师资队伍建设的意见》，对高职教师的任职资格、培养目标等提出了明确要求。从2003年起，教育部在全国陆续建立了二十多个高职教师师资培训基地。如今，有利于高职师资队伍建设的政策环境已经形成，高职教师队伍来源也逐渐多元化，高职院校已充分认识到了“双师型”教师培养的重要性。但从教育部组织的高职高专教师队伍状况调研结果来看，目前高职高专师资队伍状况与社会对高职院校人才培养的要求仍有很大差距，存在着许多问题，主要表现在以下几个方面：

1.教师队伍结构不尽合理。在高职院校教师队伍中，拥有高级职称的教师偏少，学术带头人缺乏，高学历教师严重不足。教育部在《关于新时期加强高校教师队伍建设的意见》中提出，到2005年，在职业技术学院中，具有研究生学历的教师比例要达到30%。而由于高职院校大部分是由中专转型而成，教师的学历水平与教育部的要求相去甚远，高职院校教师队伍中严重缺乏年龄层次在40～55岁之间的、能承担教学与科研重任的骨干。

2.“双师型”教师比例偏低。虽然各类院校都非常重视“双师型”师资队伍的建设，对专任教师提出了实践能力的要求，并采取了相应的培养与聘用措施，但“双师型”教师的比例并未明显提高。据北京高职教育教学质量检查组对北京地区14所高职办学点的调查表明，高职教师中平均只有25.75%的人获得了职业资格证书，曾下厂实践过的仅占23.9%。这主要是由于教师没有对“双师型”的必要性和重要性给予足够重视，没有充分利用实践、实习等机会提高自己的实践能力和水平，另外学校在“双师型”师资队伍的建设工作中也存在问题，在引导教师达到“双师型”方面没有采取切实有效的措施。

3.教师缺乏教育理论背景，教育教学技能不足。由于我国职教师资培养起步较晚，同时高职院校中毕业于非师范类院校的教师占有较大比例，他们缺乏教育理论背景，教育教学技能存在较大的不足。在国家实行高校青年教师岗位培训制度以后，这一状况已有较大改观，但许多教师仍存在着知识老化、教学内容陈旧、教育思想、观念落后的问题。这势必对我国高职院校的人才培养造成极不利的影响。

4.教师职称评定制度不完善。高职教师从事的教学和科研工作与学科型院校截然不同，但职称评定的标准却与普通高等学校相同。而高等学校教师职务的评聘标准注重理论上的要求，例如发表的论文数、出版的专著数等。尽管有些工科专业是以专利等为衡量标准的，但也仅仅考虑是否获得专利证书，对是否转化、是否实用则不作考察，更不考虑教师的实践能力。

相比较而言，国外的高职教育师资队伍管理模式则处处体现出“双元”特色，即体现出理论和实训的区别。德国的高职院校将教授普通文化课和专业课的教师称为学院教师，将在企业里实施实践技能培训的教师称为培训师。从教师的任教资格来看，大多数高职院校的教师兼具“教师”和“工程师”双师资格。澳大利亚则在高职教育师资管理中实行tafe（training and further education，即培训与继续教育）模式，即教师由学院聘任，并接受主管部门的资格审查。tafe的教师必须具备三个条件：一是要求教师上岗前必须接受tafe教学法的专门培训；二是要求教师至少具有所授专业的大专水准；三是要求教师具有教育专业本科文凭。在tafe教师队伍中，兼职教师占有很大比例，他们是各行各业的专业人才。这不仅提高了高职教育的实践性与理论性相结合的程度，还增强了高职院校与企业之间的联系。

值得注意的是，美国是以社区学院为主体的职业教育体系。社区学院的师资包括专职教师、兼职教师以及企业聘请的指导教师，一般都要求必须具有研究生及以上学历，专职教师还必须取得州政府颁发的教师证书，专业课教师要求必须具有在企业相应岗位工作的实际经验。教师由社区管理委员会招聘，经过严格考核聘任后，还要经过4年的跟踪考核合格后，才能被社区学院聘为全职教师。由于专职教师指标控制严格，所以美国社区学院聘用了大量的兼职教师，其数量远远超过专职教师，有将近2/3是来自企业和技术第一线的兼职教师。

通过对上述国家的高职师资管理模式的分析，我们可以发现这些国家都深刻认识到了高职教育对国家经济发展的重要性及战略地位，并且通过立法规范高职教育市场，制定保护性政策支持高职教育的改革，由教育主管部门对高职教师队伍实行严格的管理和监督。同时，这些国家的高职师资都具有“进门难、要求高、兼职多”的特点，除了在学历上有一定的要求外，还特别强调实践经验。具体来说，这些国家对职业教育师资的资格都有严格要求：一是必须受过高等教育或相当于高等教育水平的专门教育；二是在接受过相应专业技术教育的同时，还必须掌握教育教学理论，能够指导学生实习；三是在所教专业方面具有实际工作经验等。此外，这些国家还拥有结构合理的专、兼职教师队伍，促进了学校与企业之间的联系，其结果就是学院能培养出企业需要的人才，企业也乐于为学校反馈人才信息、提供切实帮助，形成了产学的良性循环。

三、探索高职师资管理模式的有效途径

高职院校师资队伍建设是影响我国高职的发展和人才培养质量的根本性因素。在建设高职师资队伍时，我们不仅要考虑到当前师资数量不足、层次偏低、学科带头人及“双师型”教师少、教育教学理论及技能不足等问题，还要根据当今世界高职教育的特点与发展趋势，借鉴先进的师资队伍建设与管理经验。

1.加强对高等职业技术教育的立法。用法律来规范高职教育的竞争秩序和高职教师的准入资格，并通过法律来保护高职院校和高职教师的合法权益，维护良性的市场竞争秩序。

2.加强对高职教育的资金投入和政策扶持。首先，国家应将职业教育视为促进就业的一项有效措施，并通过制定“职业教育法律纲要”来提供财政保障，以进一步完善职教资金的分配机制。其次，要不断提高高职教师的收入水平，加强高职院校与企业间的联系，还要引进企业优秀人才，支持高职院校的产学研活动。最后，还应当给予高职院校政策扶持及办学自由，使其在人事管理、专业设置、课程设计等方面具有一定的自。

3.改革现行的高职教师职称评定制度。教育行政部门应当改革现行的高职教师职称评定制度，应根据职业教育的特点，注重对教师教学水平的考核，并将技能水平作为一项重要指标，充分体现“双师型”教师的特征，真正将教师的工作重心引导到教学和实践技能上来。同时，也可制定有高职特色的评聘政策。例如“双职称”的评定，即两种职称评定交替进行。基础理论课和专业理论课教师以偏重于教师职称系列为主，如“教授—工程师型”；职业实践课教师以偏重于技术职称系列为主，如“高级工程师—讲师型”。职业实践课教师的待遇依照与技术职称级别相当的教师职称级别来定，例如一个“高级工程师—讲师型教师”与一个“教授—工程师型教师”享有同等待遇。

4.改革教师管理模式。高职院校应按照相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享的原则，建立相对稳定的骨干层和出入有序的流动层相结合的教师队伍管理模式。通过加强协作、联合办学、互聘联聘教师、聘任兼职教师、返聘高级专家等多种途径，拓宽教师来源渠道，促进教师资源的合理配置和有效利用。一是要利用产业结构调整的契机，面向企业和科研机构招聘优秀人才担任专职或兼职教师。二是要建立合理的教师培训制度和长期有效的激励机制，鼓励和支持教师提升自己的学历水平和专业技能，对取得突出成绩的教师给予物质和精神奖励。三是要多组织教师外出学习先进的教学经验和教学方法，组织教师进行教育理论、教学素质的培养与经验交流。四是要建立定期实践锻炼制度，轮流安排教师到工厂企业中调研和顶岗锻炼，提高教师的实践能力。

5.建立科学合理的教师工作业绩评估制度。教师工作业绩评估要能客观反映教师的教学态度、教学过程、教学方法、教学思想，并且具有反馈机制。特别是对于实践课教师，要相对淡化在科研与学术论文方面的硬性要求，突出解决实际问题的能力及创新能力，注重对其实际操作能力的考核。

6.教师自身的努力。建设合格的高职教育师资队伍还需要教师自身的积极配合，自觉增强理论与实践素质，提高学历层次，同时还应不断提高对自己的人文素质和情感素质的要求，注重对学生人文素质的培养。

第9篇：师资管理论文范文

关键词：人力资源管理;实践性教学;应用型本科

中图分类号：G642 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）35-0115-02

随着知识经济时代和信息时代的到来，越来越多的企事业单位逐渐认识到：人力资源是组织生产和发展的第一要素，对人力资源管理人才的需求量也逐渐增加，同时对人力资源从业人员的专业化、职业化和规范化要求也越来越严格。因此，全国很多高校纷纷成立人力资源管理专业，开设人力资源管理专业课程。由于人力资源管理专业在我国起步较晚，办学条件和办学经验都存在许多不足，但人力资源管理专业本身又是一门应用型和操作型很强的学科，使得该专业的毕业生从大学校园迈入职场时，出现操作技能不强、实践经验缺乏等现象。如何加强人力资源管理专业实践性教学环节的改革，提高应用型本科院校毕业生的就业竞争力和就业质量，是应用型本科院校人力资源管理专业面临的一项重大改革。

一、加强人力资源管理专业实践性教学的意义

（一）是提高人力资源管理专业人才培养质量的重要保障

根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》以及“十二五”高等教育改革的要求，高等院校必须着重提升本科生的实践能力，培养应用复合型人才，适应社会发展的需要。由于企业对人力资源管理专业的毕业生实践能力和操作能力要求较高，只有提高该专业的创新能力和实践操作能力，才能满足和适应社会对毕业生的需求。加强实践性教学环节，对于人力资源几大模块，如人力资源规划、员工招聘甄选、培训开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理等，让学生在掌握理论知识的同时，也参加相应的实践环节，通过亲身经历、亲身实践，发现问题、分析问题并解决问题，提升学生的理论水平和实践经验，从而提高学校人才培养的质量。

（二）是提高人力资源管理专业学生就业竞争力的重要平台

自从高校扩招以来，大学生就业难一直是一个凸显的社会问题。人力资源管理专业的毕业生也不例外。虽然企事业单位对人力资源管理的毕业生需求量很大，但也存在一个共性问题：毕业生的动手能力与企业的要求有较大差距，进入企业无法马上开展工作，还需投入一定的培训经费用于新员工的技能培训。而矛盾的根源则是人力资源管理专业的学生在校期间操作能力的实训课程开设太少，导致学生普遍就业能力不强，解决这一矛盾的最好方法是加大加强实践性教学环节，通过实习实践，提高学生的人际沟通能力、组织协调能力、文书撰写能力、语言表达能力、危机处理能力、专业知识和技能的实际运用能力等，从而提高学生的就业竞争力和就业质量。

（三）是提高人力资源管理专业教学质量的重要手段

在提高学生就业竞争力的同时，作为专业教师，也应转变观念，提升自身的专业教学技能，投身于专业性实践教学环节。具体而言，首先，需改变教学理念，认识到实践性教学对于专业、学校、学生的重要意义。其次，需结合专业和课程内容，运用多种教学模式和手段，打破传统的课堂讲授，还应增加视频教学、案例讨论分析、小组讨论、文件筐游戏、角色扮演等。最后，专业教师还需走出校园，下到企业参观实习、实践锻炼，提升个人专业技能，以便在教学中有针对性地引导学生。

二、人力资源管理专业实践性教学存在的问题

（一）教学体系不完善

许多高校的人力资源管理专业过分注重理论教学，而忽视了实践教学环节，致使在制定或修改教学大纲时，设置课时和课程都是以理论教学为主、实践教学为辅的出发点。有调查资料显示，我国高校管理类专业的实践教学仅占总课时的10%左右，部分学校甚至削减到5%左右，与教育发达国家相比有很大的差距，如美国实践教学与理论教学的比例为3：1，英国为2：1。同时，应用型本科人力资源管理的专业教材也非常缺乏，模拟教学、实践教学、课程设计、专业实习、沙盘模拟等都没有科学系统的教材作为参考。另外，也缺乏对实践教学的检查监督机制，如学生校外实习和毕业实习等。

（二）师资力量不雄厚

首先，我国高校人力资源管理专业的师资不外乎有两种来源：其一是由过去的行政管理专业、劳动经济学专业或是社会保障等专业转型而来，缺乏系统的人力资源管理理论的学习和实践;其二是学历较高的年轻老师，他们虽然具有扎实的理论知识和专业水平，但缺乏一定的社会经验积累和企业的挂职锻炼，没有进行诸如工作分析、员工招聘与甄选、绩效考核和薪酬设计等实务操作。其次，由于许多高校到目前为止还没有建立相关的人力资源管理专业实践教学师资队伍培训机制，导致专业教师实践能力不足，师资力量薄弱。因此，师资力量不雄厚影响了该专业的实践教学环节，使得实践教学效果不佳。

（三）经费投入不充裕

部分高校在实验室的建设和维护过程中，把更多的经费投入理工科实验室，对于文科专业如人力资源管理的投入相对较少，甚至错误地认为只要提供一定的图书资料和上课场所即可，使得许多高校的人力资源管理毕业生在进入职场之前都没有见识和学习过人力资源信息系统、人事测评软件、沙盘模拟软件、绩效考核软件等，增加了学生的就业压力。

三、人力资源管理专业实践性教学改革的措施

（一）完善实践性教学体系

1.修订教学大纲，凸显实践地位。各高校在修订人力资源管理专业教学大纲时，要合理分配理论教学和实践教学的课时，尽量提高实践教学的比重，增加相应的实践教学课程和实践教学实验。

2.规范实践项目，整合实践学习。在大学四年的人力资源管理学习中，应根据不同学期设置不同的教学实践项目。（1）大一学年。管理实习：参观一两个典型企业，熟悉企业的管理制度和流程。认知实习：调研人才市场，并进行人才模拟招聘，熟悉员工招聘流程和原则等。（2）大二学年。专业软件学习：熟悉并掌握管理信息系统和人力资源信息系统相关知识和操作。暑期社会实践：进行社会实践，认知社会和适应社会。职业技能考证：人力资源管理师职业资格证、培训师资格证、职业生涯规划师等。（3）大三学年。专业实习：进入企业实习，熟悉企业的人力资源管理几大模块的实务操作。沙盘模拟实验：每组模拟一个企业，运用所学的专业知识参与企业的经营管理和市场竞争。专业技能训练：模拟招聘面试、无领导小组讨论、公文筐处理、绩效反馈面谈、角色扮演、薪酬调查、模拟加薪等。课程设计：运用所学理论知识分析不同企业面临的不同人力资源管理问题。参与技能大赛：参加各种社会大赛（如模拟招聘大赛、创业大赛、职业生涯规划大赛等），展示自我，超越自我，激励自我。（4）大四学年。毕业实习：找到一个具体的企业去实习，理论联系实际。

3.强化实践教学，增强实践效果。针对人力资源管理专业的实践教学环节，无论是校内还是校外，都要建立相应的评估考核制度，注重对实践教学参与过程的考核。为学生提供更加公平客观的评价，为具有创造和创新精神的学生提供更加广阔的发展空间。同时对于专业教师来说也是督促其成长和锻炼的机会。

4.重视实践教学，开发实践教材。针对人力资源管理专业实践性教材数量少、针对性不强等特点，高校应结合市场需求与学校的实际情况组织专业教师自编实践教材和讲义，以便适合实践教学的需要和社会对人才的需求。

（二）提高实践性教学队伍

师资队伍建设是保证实践性教学质量的重要前提，因此，提高人力资源管理专业教师的实践能力迫在眉睫。一般来说，可以采取“走出去，请进来”的模式。“走出去”是指通过建立健全科学规范的考核和激励机制，鼓励专业教师到企业去挂职锻炼，亲身体验企业人力资源管理的各项业务流程和活动，总结经验和心得体会，以便用于日常教学和学生实践指导，提升自我的专业技能，努力成为“双师型”教师。“请进来”是指可以聘请企业具有丰富经验的人力资源管理专家或是知名高校实践能力较强、理论水平较高的教师到校指导实践性教学环节，如专家讲座、实习指导、公开论文答辩、技能大赛评委等。

（三）增加实践性教学经费

稳定的经费投入是人力资源管理专业实践教学顺利进行的重要保障。高校应平衡理工科和文科的实践经费预算和划拨，加大人力资源管理专业实践性教学经费的投入，建立人力资源管理专业实验室，添置必要的硬件设备、图书教材资料和购买专业软件，引入专业实践教师或是培训在岗教师，努力改善实践性教学的硬件资源和软件资源，满足校内校外实习实践教学的需要。从而提高该专业的学生就业竞争力，提高学校就业的综合实力。

参考文献：

[1]彭十一.本科人力资源管理专业应用型人才培养实践教学体系构建[J].人力资源管理，2014，（1）.

[2]张琳.人力资源管理专业实验教学体系的构建与实践[J].山西财经大学学报（高等教育版），2007，（11）.

[3]周元福.高等学校加强人力资源管理专业实践教学的途径和措施[J].青海师范大学学报（哲学社会科学版），2008，（4）.