师资队伍建设精选(九篇)
第1篇：师资队伍建设范文
Abstract: The teacher is the foundation for making colleges, flourishing school, strengthening school. Teachers team construction is main part of the higher vocational colleges teaching, the most active, most creative factor of teaching reform, the deciding factor of the quality of teaching. How to strengthen the construction of the teaching staff is a long-term and strategic key construction project, and is a powerful guarantee of sustainable development of higher vocational colleges.
关键词： 高职教育；师资队伍；建设；双师型
Key words: higher vocational education；teaching team；construction；double-quality
中图分类号：G71文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）02-0225-02
0引言
师资问题是关系到高职教育改革与发展的重要问题。随着我国高职教育的飞速发展，师资队伍建设有了很大的成绩，教师的社会地位、学历和职称结构等逐渐得到改善。但是，应当看到高职教育与普通高等教育有着本质的不同，其教师的整体水平距离实际需求还有相当大的差异。如果不能及时解决好师资队伍建设问题，将会制约高职院校的可持续发展。
高职教育以培养生产、建设、管理、服务第一线需要的技术应用性人才为目标。因而，建设一支高素质的教师队伍是高职高专教育发展必不可缺的重要条件。
1师资队伍现状
现阶段我国高职院校的教师队伍具有下列特征。一是绝大部分的高职院校来自专科类学校的转制或老中专的合并及升格，师资队伍的整体素质不高；二是高职院校为适应规模扩张的需要，新进的年轻教师逐年增多，教师队伍年龄结构不符合要求；三是从学校走向学校的教师多，既有扎实的理论知识，又有丰富实践经验的教师少；四是缺少高水平的专业带头人，未形成一支强有力的教学、科研团队，整体教学水平不高。
2高职教师应具备的基本素质
高职教育的培养目标及专业人才培养模式的基本特性决定了从事高职教育的教师与其它种类学校的教师应具有不同的素质要求。除了有较高的思想政治素质和较强的教学能力外，还须具备：一是开拓创新能力。专业内涵建设要求高职教师能按照职业能力要求，进行课程体系改革、教材改革，开发出新的教学体系和新的课程内容。这要求专业教师有较强的开拓创新能力，能探索高职教育新理论，熟悉职业岗位（群）对人才知识结构、技能结构的要求，及时获取所教专业领域内的新知识、新理论、新工艺、新技术，并经过选择、提炼后，能及时有机地融入教学之中；二是专业实践能力。高职教育培养生产建设需要的技术应用性人才，对教师实践能力要求高，教师要具有较强的动手能力和在生产第一线解决有关技术方面疑难问题的能力，能在生产现场动手示范，指导学生掌握生产技能，并具有开发新项目、从事科研和技术服务的能力；三是人际交往能力。高职教师除课堂教学外，还需带队参加生产实践，对外联系实习就业单位，必须有一定的人际关系处理能力。应善于处理与实习就业单位的合作关系，善于处理学生实习中的突发事件，善于借鉴和学习同事的知识和专长，在参与学校专业合作开发、课程开发、形成优秀教学团队等方面发挥更为有益的作用。
3师资队伍的结构要求
师资队伍结构包括：一是年龄结构。高职教育一方面要突出新技术、新内容，要站在技术的前沿，要有很强的应用性；另一方面，根据高职学生接受能力的特点，要求教师有丰富的工作经验和较强的教学能力。一般来说，年轻教师毕业时间短、知识新、对新生事物的接受能力强、容易与学生进行沟通，但往往教学经验不足，动手能力不强；年龄大的教师教学经验和实践经验丰富，敬业精神较强，但存在知识老化，对新知识、新事物的接受能力不如年轻人。年龄差异所体现的长处与不足很明显，因而教师队伍的年龄结构显得更为重要。通过教师队伍年龄结构的调整，实现老中青结合，发挥整体优势，以老带新，以新促老，取长补短，相互学习，共同提高；二是关于学历和专业知识结构。从事高职教学的教师应该具有本科以上学历。高等职业教育是面向应用的，而面向应用必须与各行各业相结合，特别是与各个企业的密切结合，这样才能培养出社会需要的具有一定实践经验的高技能应用性人才。高职教学的内容和教师的知识结构都要适应面向应用的特点。教师应具有较宽的知识面，对有关其他专业的知识要有一定的了解。对于教师个人的知识结构，要注意培养一专多能。一专，就是在一个方面具有特长。多能，就是对其他应用领域的知识、应用特点、应用要求等的了解。从学校的角度，要对教师进行适当的分工，进行必要的专业培训与进修，建立针对某个应用领域的骨干教师团队；三是“双师型教师”比例。高职的师资队伍应强调“双师型”的特点。“双师型”包括两个方面的含义：一是“双师型结构”，即教师队伍的结构应该有主要从事教学的教师，也应该包括在企业工作、具有丰富实践经验的工程技术人员，他们可以专职或兼职在高职院校任教。二是“双师型素质”，指每一位高职院校的教师，都应当既有理论知识，又具有实践经验，只有这样才能胜任高职的教学工作。这个问题是当前迫切需要解决的问题。要采取有力的措施对现有教师进行实践的培训，并进行必要的考核。
4教师教学能力要求
在讨论对教师教学能力要求时，首先应注意到高职教学的特点：一是实践性强，对实际应用技能有较高的要求；二是技术新，要求学生掌握最新的技术，毕业后能立即上岗工作；三是与其他专业结合紧密，要求学生有较宽的知识面；四是学生基础略差，教学难度大。因此，不断地研究教学方法，提高实践教学能力，学习新知识、新技术，是对每个高职高专教师的基本要求。
基于上述特点，高职教师不能仅是“学术型”的教师，更要是“引导型”的教师、“示范型”的教师，教师要采取恰当的方法，把先进的技术、最新的知识、实际的技能、合适的案例讲授给学生。实践证明，对于高职教师，对教师执教能力的要求，重于对学术能力的要求；对教师实际动手能力的要求，重于对理论基础的要求；对教师学习能力的要求，重于所学的具体知识的要求。教师应当注意提高教学能力，才能适应高职教育的要求。
5教师的教学能力与教学研究、教学改革、科研能力的关系
我国高职教育起步晚，发展快，发展很不平衡，需要研究的问题很多。教学理念、培养目标、专业及课程设置、教学方法、实践教学、与地方区域经济结合、校企合作、项岗实习等很多问题并没有得到很好解决。因此，要十分重视培养教师的教学研究能力和教学改革能力。教学研究和教学改革是推动高职教育可持续发展的有力保证，是高职院校教师的重要工作任务，是提高教学水平和能力的重要手段。现在有的高职院校教师不重视科研工作，认为高等职业院校不是研究型大学，对开展科研工作认为可有可无，这种认识是不全面的。高职院校应该创造条件开展应用型的科研工作。应结合生产、管理的实际问题，结合区域经济发展的热点选择课题，开展研究。特别要注意与企业联合进行攻关，解决实际问题。教师通过参加实际工作，贴近企业，贴近实际，有的放矢地开展教学，紧跟技术的发展潮流。科研能力是衡量教师水平的重要标志之一。
6建设一支符合要求的师资队伍
在教师队伍的建设上，首先要制定师资队伍建设规划，调整师资队伍结构。针对师资队伍现状，高职学院应制定师资队伍建设长期规划，重点抓好师资队伍结构调整。把建设“双师型”教师队伍的工作纳入规范化、制度化轨道，明确规定专业课教师必须具有一定年限的实践工作经历；确定每一个专业应有的教师比例和职称结构，使其与相应的课程结构比例相匹配；确定合理的学历结构。对于“双师型”教师队伍建设。可以通过“培养”和“引进”两种方式来解决。培养是对现有的教师进行企业或工程经验的培训，让没有企业工作经历的教师到企业锻炼，参加实际的工程项目开发，在实际工作中增强能力。引进就是要把有经验的工程技术人员引进到学校来，完成专职或兼职的教学任务。当前，特别要提倡引进兼职教师，聘请一些企业技术人员和能工巧匠到学校授课或指导实践，这种方式比较容易实现。既改变了教学脱离实际的状况，又加强了学校与企业的联系，也给学生实习和就业带来便利；其次要抓好专业带头人、骨干教师队伍建设。专业带头人的水平代表着学校在某专业的水平，拥有高水平的专业带头人有利于提高学院的声誉和知名度。要从师德品质、学历、实践经验、教学能力、开拓创新能力、科研水平等方面制定名师标准，选拔和培养自己的教学名师。设立专项经费用于骨干教师队伍和学术梯队建设，以提高学术水平和知识创新能力。同时组织教师积极参与新知识、新工艺的学习。结合专业建设，让骨干教师承担学校的教学研究和改革、专业改造、科技创新和课题开发等方面的工作，造就一批在本校、本地区、本省乃至全国有名望的专业带头人。第三要加强校企合作，提高教师专业实践能力。对直接从高等院校分配来的青年教师，安排他们到企业生产第一线进行工程实践和专业技能培训，使他们在实践中锻炼成长；安排教师参加校内实验室、实训中心建设，在实践中提高；组织教师轮流去挂职顶岗工作；引导教师从事科研攻关、产品开发、技术服务工作，为企业和社区服务，实现校企合作、互利互惠的目标。促使他们提高开拓创新能力，在专业知识与实践技能上不断完善和成熟。
7建立科学有效的考核激励机制和评价体系，促进师资队伍的提高与发展
建立科学有效的激励机制和评价体系，对教师队伍建设具有导向、激励和促进作用，是促进教师队伍建设的重要环节。对教师激励和评价包括多个方面、多种因素，方法众多，下面给了一些常用的方法：首先搭建竞争平台，优化骨干教师选拔机制。为了适应高职教育飞速发展的需要，首先应该在青年教师中开展“教坛新秀”评选活动，通过教师的说课，授课、教案、课件及相关的学科的知识考核，尽快提高青年教师的教学水平，使青年教师尽快渡过教学关。其次在中青年教师中开展“骨干教师”评比活动，内容包括说课、授课、课件制作、双师素质、论文及专业知识答辩，同时结合教学质量检查和学生民主测评综合评定，学校设立骨干教师岗位津贴，鼓励教师提高自身的综合素质。三是建立专业带头人评选机制，主要考核教师的教科研水平和学术成果，并结合教学质量检查和本专业教师民主测评综合评定，并设立岗位津贴。四是在教师的业务进修，出国考察及国内外访问学者的选择上，尽量在教坛新秀、骨干教师和学科带头人中进行选择；其次进行人事制度改革，确保教师队伍健康成长。修改以往单一的以课时量为教师工作量考核依据，制定与学校内涵建设相适应的教师考核激励机制。教师实行量化考核，考核工作量分为课时量、教学质量、教研工作量（包含参与人才培养方案的制定、课程建设、教材建设、实习实训基地建设等）、科研量、参于生产实践及学生就业情况。奖优惩劣。完善教学质量、教学团队、教科研奖励制度，重奖在教学、科研上表现突出的教师，打造优秀教学科研团队。通过修订完善老师考核激励机制，引导教师参与专业建设及教科研活动。具体做法为：一是积极鼓励和支持中青年教师进行学历进修；二是鼓励教师积极参加专业技术培训和职业资格鉴定；三是鼓励教师参加或带领学生参加各种职业技能大赛和技术比武活动；四是鼓励和支持教师到企业参加生产实践，了解企业的生产状况和技术发展动态；五是支持教师参加各类教科研活动和学术交流活动，提高教师的教科研能力和实践创新能力；第三建立科学的评价体系。一是评价的目的不仅是为了评出质量等级或考核优劣。而是通过回顾与检查，总结成功经验，找出存在的不足，确立整改的方向，不断检查、不断总结、不断提高、促进发展。二是要多方位多角度进行评价，尽量全面反映情况。教师劳动的复杂性决定教师评价不能简单化，要点、线、面结合。“点”是指督导的随机听课检查课堂教学质量；“线”是指学生对教师讲授一门课程的评价：“面”是指教师所在部门对教师的评价。三是要重视对实践教学的评价，对实践教学项目的设立、实践教学的组织、实践教学的执行情况和效果要完整跟踪，建立科学合理的评价体系指标。
综上所述，高职院校的的教师队伍建设关系到高职人才培养的质量，关系到高职院校的生存与发展，只有建立一支符合要求的师资队伍，建设一套科学有效的考核激励机制和评价体系，才能使学校在激烈的竞争中立于不败之地，才能使学校培养出社会所需要的高级技术应用性人才。
参考文献：
[1]教高[2006]16号文.教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见[Z].北京，2006-11-16.
[2]教高[2008]5号文.高等职业院校人才培养培养工作评估方案[Z].北京，2008-04-19.
第2篇：师资队伍建设范文
[关键词]高职 英语师资 队伍建设
[作者简介]张颖（1976- ），女，内蒙古通辽人，通辽职业学院，讲师，硕士，研究方向为英语语言文学。（内蒙古 通辽 028000）
[中图分类号]G715 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）32-0091-01
近年来，我国高等职业教育蓬勃发展，为社会培养了一批批技术应用型人才。在社会经济飞速发展的大背景下，高职教育如何在现有基础上使教育质量再上一个新台阶，需要在做好课程改革、专业建设等工作的同时，努力打造一支师德高尚、专业过硬、高素质、复合型的师资队伍。
高职院校英语教师作为一个相对独立的群体，在自我发展、自我价值实现过程中实现自己的社会价值。2005年，教育部发表《2005年全国教育事业发展统计公报》，指出2005年全国共有普通高等学校1091所，共有约3万名高职英语教师。这支庞大的队伍至今发展到约4.5万人。师资队伍的发展与高职院校英语教学成败息息相关，也对整个高职教育的基础课教学起到至关重要的作用。
一、高职英语师资队伍建设面临的主要问题
1.师资结构不合理。一支优秀的高职师资队伍应是充满活力、高效工作、竞争意识强、结构合理的，尤其是人员结构组成是影响其发展接续力的重要因素。高职院校英语师资队伍从组成结构上来看，普遍具有以下特征：一是从年龄层面上，英语教师普遍年龄偏小。大部分英语教师是中青年教师，充满朝气、活力，但存在教学经验不足的问题。二是从男女比例上看，男女比例失调。某些高职院校英语教师男女比例达到13，无疑对教学工作和学生思想教育工作十分不利。三是从职称结构上来看，助教、讲师偏多，高级职称人数偏少。四是从学历层次上看，以本科学历为主，硕士学历及其以上教师较少，学历层次偏低。五是从教师能力结构上看，部分教师专业基础和理论教学扎实，但实践能力较弱，很难开展实习、实训及毕业生就业指导工作。
2.职业素养有待加强。高职院校教师在自我发展过程中，其社会地位、上升空间等方面与本科院校教师有一定的差距；甚至在劳动强度很大的情况下，与基础教育的教师在收入、社会认可度上也有差距。具体表现：一是部分高职院校的教师虽在学历、个人能力、努力程度等方面毫不逊于本科院校教师，但缺少相应社会尊重，进一步深造的机会较少，自我价值实现的深度和广度有待提升。二是高职院校学生英语专业水平基础及其学习态度较差，学生与教师不合作，教师教学计划难以圆满完成。这些因素导致高职院校教师，尤其是英语教师工作态度不够积极，专业上要求进步、继续深造的人数较少。由此，形成了职业倦怠心理，影响事业的发展。
3.培养自身职业能力的意识不强。近年来，高职教育发展势头迅猛，但与传统的、发展时间长的普通教育相比，仍是新生力量。同时，很多高职院校是由原师范学校、卫生学校、电大等一些中等院校合并而来，对于英语这样的基础课程，大部分教师秉持传统的基础英语课堂教学的理念，与社会、企业行业相对接的工作起步较晚，处于探索阶段，个人职业意识和职业能力不强。因此，为实现高职教育的职业能力培养目标，高职英语教师要加强专业应用技能与职业需求的衔接，突出职业特色课程内容。教师要提高自身的职业能力意识，实现从单纯的英语语言能力向英语语言应用能力与职业能力相结合的转变。
二、培养活力高效的高职英语师资队伍的策略
1.健全各项激励机制，保证英语师资培养工作的长效性，从思想上提升教师的认同感。激励机制在团队建设中能够发挥明确导向、满足个体物质、保证精神需求、促进团队团结合作的凝聚作用，对高职英语师资队伍的建设工作必不可少。为了保证队伍的稳定性，让每一个成员都有归属感和对所从事工作的成就感，要制定一整套制度、措施，同时出台相应的激励机制，保障制度得到贯彻执行。
首先要满足教师的物质和精神需求。要从生存状况、生活品质、精神满足等几个层面关心教师需求，只有解决教师的后顾之忧，他们才能全身心投入英语教学中。其次是健全教师培养机制。设立骨干教师、教学能手、实训能手、教学名师等各种荣誉奖励，使教师获得认同感。最后是制定有效的评价机制。将教师的工作成绩与评聘职称、晋级、绩效工资等挂钩，对实践性要求较高行业的英语教师，可按照相应的专业技术要求，评聘第二个技术职称，并与收入、奖惩挂钩，提高教师的归属感和事业成就感。
2.真正落实双师素质认证工作，提高教师职业能力意识。高职院校双师素质认证工作已开展多年，为职业教育师资培养指明了方向，但实效性却不容乐观。很多具有双师素质教师称号的教师并未真正落实双师指标。对此，要注重加强教师实践环节的培训工作，安排有针对性的职业培训内容，从思想上提高教师的职业意识、从能力上提高其职业技能。
第一，做好行业英语师资队伍建设工作，优化师资结构。教育部于2004年颁发的《大学英语课程要求》中提出：要大力发展学生英语交际的综合能力，强调用英语交流生活和工作信息的能力。高职院校英语教学的目标不再是单一的一般用途的英语，还要注重应用更加广泛的行业英语的发展。在高职英语教学中，行业英语因具有与职业需求紧密衔接、注重职业能力的培养等特点，受到师生的重视和欢迎。为了更好地开展行业英语教学，要在英语师资分配中制订优化方案，引进专门人才来改善师资结构，直接从相关行业单位引进所需的行业英语人才并做好安置工作，充分发挥他们实践能力强、熟悉了解行业状况的优势，结合教学需求，做好行业英语的教学工作。第二，为教师提供学习进修机会，提高师资队伍的专业能力。高职院校要把教师培训工作纳入年度计划，划拨专项资金保证教师的培训学习。英语教师职业培训形式多样，培训内容广泛。其中，国内权威院校举办的英语师资培训班，开设与英语相关的其他专业课程，如国际贸易、营销、财会、相关医学类等行业英语知识，弥补英语教师在其他领域中的不足。第三，组织教师深入企业锻炼，积累实践经验。教师到企业锻炼是教师提高专业应用能力的良好途径，也是教师自身成长的需求。通过与企业接触，了解行业、企业需求，结合教学实际，整合、丰富教学内容，同时为搞好课程建设和教学改革积累第一手素材。
3.搞好科研工作，提高英语师资的专业研究能力。科研工作是高校教师提升专业能力、拓展学识视野的一项重要工作，也是个人发展、实现社会价值的重要环节。高职院校英语教师面临每周12～20节课程的实际情况，教学任务繁重、选题范围狭小、研究条件有限，导致高职英语教师的科研工作处于相对滞后的状态。高校要制定更好的激励机制，将研究经费、研究条件向任务繁重的英语教师倾斜，组织教师在完善知识结构、教学反思过程中，根据自身的特点、依据学校有关科研制度的要求，积极投身到科研工作中。当下教育教学领域，与高职英语教育相关的研究内容众多，如专业建设、课程改革、教学方法研究、实践教学研究、专业理论研究等，教师要在研究过程中，发现问题、解决问题，提高教学质量和教师的专业能力。
高职教育的目标是职业能力的培养，高职英语师资队伍的建设也要以职业能力培养为基础，提高思想认识水平，加强专业知识学习，培养良好的职业素质。师资队伍建设是一项系统工程，内涵丰富，需要几年、十几年、几十年的努力才能使这项工作走上健康、常规发展的轨道。要本着“百年大计，教育为本；教育大计，教师为本”的理念，发展好高等职业教育，为社会培养优秀的技能型人才。
[参考文献]
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[2]夏纪梅.外语教师发展问题综述[J].中国外语，2004（1）.
[3]俞占祥.英语教学如何适应职业技术教育[J].大众科技，2005（1）.
[4]周艳.高校英语教师发展需求调查与研究[J].外语教学与研究，2005（5）.
第3篇：师资队伍建设范文
一、“双师型”师资队伍的相关概念及实施情况
1.“双师型”教师的定义
“双师型”教师是高职教育对专业课教师的一种特殊要求，即要求专业课教师具备两方面的素质和能力：一要类似文化课教师那样，具有较高的文化和专业理论水平，有较强的教学、教研及教学能力和素质；二要类似工程技术人员那样，有广博的专业基础知识，熟练的专业实践技能，一定的组织生产经营和科技推广能力，以及指导学生创业的能力和素质。
2.“双师型”教师的素质与能力要求
从“双师型”教师应具备的素质和能力着手，按照目前教育界这方面的解释，高职院校“双师型”教师应同时具备以下几个方面的素质和能力。一是有良好的职业道德，既具有教书育人，又具有进行职业指导等方面的素质和能力；二是具备与讲授专业相对应的行业、职业素质，要求具备宽厚的行业、职业基本理论、基础知识和实践能力。[2]综合分析高职教育对“双师型”教师的论断，本文暂且将高校人力资源管理专业的“双师型”教师定义为具有高校讲师职称与高校教学经历，同时拥有行业实际工作经历或者取得专业技能培训证书的教育工作者。
3.“双师型”师资队伍培养制度的起源与实施
我国“双师型”教师的首次提出，得益于改革开放以后我国职业教育的迅猛发展，职业教育师资队伍建设的显著成效。国家教育委员会于1988年制定的《面向21世纪深化职业教育教育改革的意见》中第一次明确提出“双师型”教师的概念。纵观国内近几年“双师型”师资队伍培养制度的实施情况，不乏有相应可深入探究的一些典型案例。例如20009年《济宁市中等职业学校“双师型”教师素质提高计划》设立“双师型”教师培养专项经费，主要用于专业教师技能培训和专业教师企业实践锻炼补贴。再如2010年福建省政府批转省教育厅、发改委、经贸委等部门制定的《关于支持中等职业教育发展政策的若干意见》（闽政[2010]21号）提出“力争到2012年，全省中等职业学校专业教师中‘双师型’教师的比例达到45%以上。”以及2011年广西推出“4+1”模式、合作培养免费中职师范生、实施中等职业学校教师学历与技能提升计划三项新举措，用以加强中等职业学校“双师型”教师队伍建设。[3]从“双师型”教师队伍培养制度的起源与实施情况可发现，目前国内“双师型”师资队伍培养制度建立的主要领域是在职业教育院校。
二、“双师型”师资队伍建设现状及未来发展趋势
1.国内学者对“双师型”师资队伍建设的研究
一类是多数以高职院校的“双师型”师资队伍建设研究为主，例如刘志斌学者提出，要让职业院校持续、健康发展，构建“双师型”教师队伍是关键。[4]再如徐婧学者也在相关论断中谈到自己对“双师型”师资队伍建设的思考，她认为建设“双师型”专业教学团队是现阶段提高高职师资队伍整体素质的有效途径，对实现培养高素质应用技能人才的目标具有重要意义。另一类则是少数以应用型本科大学为主要研究范本，比如康艳学者的主张，由于应用型大学在专业设置、课程体系设计和教学方法等各个环节强调学科和应用两个方面,因此“双师型”教师的培养也是其师资队伍建设的重要内容。[5]
2.培训基地建设现状
目前，我国已有56个全国重点建设教师资格培训基地，300多个省级职教师资培训基地，并依托大型企业建立了8个全国职教师资专业技能培训示范单位。以全国重点建设基地为龙头，省级基地为主体，校本培训为基础，形成了灵活开放的职教师资培训体系，涵盖了“双师型”教师的主要培训内容与模式。[6]综上而言，培训基地的建设迄今为止依然停留在职业教育师资的培养范畴。
3.未来发展趋势
结合国内“双师型”师资队伍建设总体现状的分析与归纳，本文进一步从建设领域、师资培养以及实践基地构建等三方面预测“双师型”师资队伍建设的未来发展趋势。（1）建设领域虽然国内现有的“双师型”师资队伍还主要集中于职业院校，但应用型本科大学对于“双师型”师资队伍建设的探讨与引进也越来越热门，加之国家教育部予以该项目高度重视，相应的构建计划已经出台，重点的教师资格培训基地也已建立，这些都对于在高校建设“双师型”师资队伍具有重要意义。可见在不久的未来，高校也必将普遍成为“双师型”师资队伍建设领域。（2）师资培养当下“双师型”教师培训模式主要包括院校培养模式、产学合作模式、校本培训模式，通过采用多种培养模式并行的方式实现从封闭、定向型师资培养模式向开放型、非定向型师资培养模式转变。这些培训模式主要以校内专业讲师为主要培训对象，也让增加实践经验作为突破口之一，然而不难发现，师资的培养除了校园讲师单向“实战化”培养，更存在着优秀政企人员“理论化”的培养空间。将优秀的政企人员作为师资培养的又一重点资源，实现“双师型”师资队伍双向深度培养的可能，也必定成为该项目的一个未来发展趋势。（3）实践基地构建根据“双师型”师资队伍培训基地建设现状可以得知，目前只是以大型企业为依托作为教师培训的实践基地。但是结合现实情况预测，开发高校所在地域的中小型企业作为实践基地也不无可能。中小型企业数量多，行业涵盖广的特点，更为“双师型”师资队伍建设所需的实践基地构建提供美好前景。
三、加强高校该专业人力资源管理专业“双师型”师资队伍建设的建议
结合莆田学院人力资源管理专业实证调查结果与本研究的结论，下面从师资队伍构成、建设方向、实践教学基地构建、以及激励方案与效果评价等方面对莆田学院人力资源管理专业的“双师型”师资队伍建设提出建议。
1.人力资源管理专业“双师型”师资队伍的构成
经大量资料调查研究发现，现阶段高职院校或某些应用型本科大学对于自己本校的“双师型”教师的定义仍旧停留在“双证”与“双职称”层面。然而，无论是证书也好，评职称也罢，其考察评定的方式也是以理论考察为主，教师真正的实践操作技能水平依然未能有相应的考量，并最终使得这类“双师型”教师是否真正具有理论知识与实操功底的双重素质存在疑问。同时，“双师型”师资的优越性与必要性也无法得到较好的体现。因此，结合上述的这些问题，我认为，人力资源管理专业的“双师型”师资队伍的构成应当是一种“双向”建设。即通过一定的实行机制与方案，使得校内教师外出下到企业获取实战经验，以及优秀的政企人才进入校内主讲授课。
2.师资队伍的建设方向：“走出去”与“引进来”
针对现阶段莆田学院人力资源管理专业师资来源较为单一的特点，建设“双师型”师资队伍的第一要务，就是让“科班出身”的专业讲师“走出去”。校方应积极争取谋求与本土企业的合作，制定专业讲师理论实战运用的培训计划。根据讲师具体的教学任务，定期安排讲师去企业对相应的专业模块知识实际操作情况进行跟踪学习与考察。考察结果应形成报告，并作为讲师调整授课内容的相关依据，从而促进讲师授课内容的更新度与实用性，满足学生对于实战知识的学习需求。其次，将具有多年丰富的人力资源管理工作经验的优秀政企人才“引进来”，即引入校园成为课堂授课讲师，则是优化本专业师资队伍结构的另一要务。相对“科班出身”的授课讲师，优秀的政企人才的优越性体现在其对于多年实战经验的总结与反思，从而有了对不同行业不同部门人力资源管理的实践认识。他们更能够以实际工作案例为主，向学生提供多元化的人力资源管理知识，以及在运用专业理论知识过程中需要用到的其他相关专业知识，向本专业学生展示了一个更加宽泛的人力资源管理视野。在师资力量“走出去”与“引进来”的计划实施过程中，尤其需要注意的是，讲师在企业跟踪学习与考察的方向必须明确，以确保与课程目标的匹配。再者，将从事人力资源管理的优秀政企人才引进课堂授课时，要以相应的讲师课堂讲授方式培训为前提，例如多媒体的使用、讲授过程与学生的互动等等，以保障优秀政企人才的授课质量，提高学生的学习效果。
3.实践教学基地的构建
与本土企业或公共部门合作，构建多个实践教学基地，对于校方主要有两方面的作用。一是将课堂迁入实践教学基地，师生能够同时实地考察，从而进行对人力资源管理某些某块内容的知识讲解与应用。以绩效考核为例，师生同时实地考察，通过对该合作企业员工工作表现的评价，结合课程理论进行实际分析，提高了学生的操作能力与人际交往能力。其次，定期定量安排学生实习课时，让学生下到不同行业的企业实习，或者下到公共部门实习，能够提升学生独立完成人力资源管理的各项业务，使其获得更多的见习经验，为毕业后真正进入职场工作做好充分的准备。在构建实践教学基地过程中，与本土企业或者公共部门合作时，可以与之签订互惠协议。若学生在某企业或某公共部门的实习工作表现突出，在企业方和学生方都自愿的原则下，承认于学生毕业时可立即与该企业或公共部门签订就业协议。满足部分企业招聘需求的同时，也解决了部分学生的就业问题，为社会经济的发展做出一定的贡献。
4.“双师型”教师的激励方案
由于大学教师本身在校内就负担着许多教学任务，有的教师还肩负有科研的项目，因此，如何激励校内教师“走出去”，加入“双师型”师资队伍，也是应予考量的一个重点。我们可以通过建立相应的激励机制，例如优厚的奖金福利，优先考虑职称评定等。从而促使校内教师的积极参与。与此同时，对于社会优秀政企人才的加盟，也可以向国家政府申请予以相当的激励待遇。例如公共部门优秀人才的奖金福利与职位升调，企业优秀人才所在企业的税务优惠及其个人的奖金福利或其他激励优惠待遇等。确实有效的激励机制是促成“双师型”师资队伍建设的一大保证。
5.教学效果的同步评价
第4篇：师资队伍建设范文
论文关键词：高职教育;“双师型”素质;师资队伍建设;师资培养
近年来，高等职业教育蓬勃发展，已成为推进高等教育大众化的一支重要力量。但随着高职教育的发展与调整，高职教育师资队伍与高职教育的发展不适应，教师素质与社会发展的需求不适应成为高职教育面临的主要矛盾。因此，加强高职院校师资队伍建设，提高师资队伍整体素质和水平是高职教育健康发展的关键。如何建设一支具有较强实践能力的“双师型”师资队伍，也成为高职教育发展的重要问题，当然也是各高职院校自身发展的关键。
一、高职院校“双师型”教师队伍建设现状及问题分析
随着高职教育的不断发展，许多高职院校在“双师型”师资队伍建设方面做了大量的探索和研究，并取得了一定的成果。但由于高职教育发展时间较短，在“双师型”师资队伍建设方面还存在着许多问题。
（一）师资结构不合理
高职院校师生比过高，大多数院校的师生比超过1:20，有的甚至高达1:30以上；师资队伍结构不够合理，理论课、文化课教师比例偏高，实验、实习指导教师和专业课教师比例偏低；高职称、高学历和具有实践背景的高素质教师偏少；年龄结构不合理，40岁以下教师比例过大。
（二）对“双师型”教师概念认识不统一
高职院校对“双师型”教师概念认识虽大致相同，但没有权威部门给予“双师型”教师明确的定义，对其资格的认定缺乏具体、严密、细致的规定，还没有形成可操作的、统一的评价标准。这种认识不统一在一定程度影响了“双师型”师资队伍的建设。
（三）师资来源单一，教师队伍缺乏相对稳定性
高职院校教师的来源基本是普通高校的毕业生，这些教师直接从学校到学校，大部分在专业技能上没有实践过，没有企业一线工作的经历，导致专业教师缺乏专业技能，而对这些教师的“双师型”素质的培养又需要一个较长的过程。另外，高职院校聘请有实践经验的教师兼职任教，以解决教师队伍自身的不足，但兼职教师队伍又缺乏相对稳定性，很难保证教学的连续性。
（四）师资管理缺乏竞争机制
现行高职高专院校教师职称评聘制度，中没有把“双师型”素质列入其中，不具备激励教师到企业一线接受学习培训、实践锻炼的要素，导致专业教师缺乏提高自身技术水平、实践操作能力的积极性。另外专业课教师承担着较重的教学任务，教师需要时间和精力提高学历，从事科研活动，延缓了“双师型”教师队伍的培养步伐。
（五）缺少职业技能培训
我国高职教育师资培训体系已基本形成，但在师资培训体系中的主导仍然是部分重点大学，缺少企业的参与。因此基地培训大部分是以理论授课为主，缺少先进企业的新技术、新工艺、新方法的实际训练，缺少对高职院校教师的职业技能的培训，不利于“双师型”教师素质的培养。
（六）产教结合不紧，教师实践不足
校企合作是“双师型”教师队伍建设的有效途径，但在实际运行中，因缺少双方利益共享和保障机制，特别是缺少对企业利益的保障，无法建立长期稳定的合作机制。很多企业并不欢迎教师到企业内部调研、锻炼，关键技术、岗位和生产过程不愿对教师开放，使得产教结合不紧。“双师型”教师队伍的建设缺少全程实践和先进技术支撑。
二、加强“双师型”师资队伍建设应采取的措施
针对高职院校“双师型”师资队伍教师存在的问题，教育行政部门和高职院校必须进一步增强对“双师型”师资队伍建设的重要性和紧迫性的认识，采取有效措施，加大“双师型”教师培养、培训工作力度，促进“双师型”师资队伍建设。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》（2010-2020年）中指出:“以‘双师型’教师为重点，加强职业院校教师队伍建设。加大职业院校教师培养培训力度。依托相关高等学校和大中型企业，共建‘双师型’教师培养培训基地。完善教师定期到企业实践制度。完善相关人事制度，聘任(聘用)具有实践经验的专业技术人员和高技能人才担任专兼职教师，提高持有专业技术资格证书和职业资格证书的教师比例。”
（一）转变观念，重视“双师型”师资队伍的建设。转变观念是培养“双师型”教师取得成效的保证。尽管目前各高职院校都在不同程度上进行“双师型”教师队伍建设，但效果和重视的程度却有着较大的区别。高职院校大多数教师都是从学校毕业后直接走上讲台的，学科教育的烙印较深，对参加专业技能培训不感兴趣。学校应学习国内外高职院校的成功做法，在师资队伍建设上转变观念，在教师中宣传“双师型”师资队伍建设的重要性，为“双师型”教师队伍建设落到实处作好思想上的准备。
（二）建立“双师型”教师资格认证制度，使“双师型”师资队伍建设科学化、规范化。面对国家高度重视职业教育发展的新形势，教育行政管理部门应尽快建立“双师型”教师资格认证制度，明确对“双师型”教师认证执行的办法，这是“双师型”师资队伍建设的核心问题。建立和完善高校教师岗前培养体系和管理制度，将高校毕业生就业见习制度和高职院校“双师型”教师培养结合起来，构建高职院校“双师型”教师培养的新模式。建立全国统一并相对独立的职业资格认证机构，加强对职业资格的认证与管理，杜绝一些不规范操作现象，保证职业资格认证的权威性。
（三）调整教师引进理念，改变师资结构。“双师型”教师队伍的建设，既要重视高学历人才引进，也要从企业等一线技能型人才中引进，使高职院校教师队伍结构符合人才培养的要求，促进“双师型”师资队伍建设。
1.引进具有双师潜质的普通高校毕业生来校任教，重点考察毕业生的毕业实习成果和评价。到校后有计划地组织具备“双师”资历的老教师“传帮带”，使其尽快具备“双师”素质，成为教学的中心力量。
2.积极引进已具有“双师型”资质的人才，这是建设“双师型”教师队伍的一个重要途径。引进企业中既有教师素质又有丰富实践经验的人才，不仅能够满足教学需要，还能够为学校的课程建设带来生机。
3.面向企业聘请具有一定职称的专业技术人员、管理人员担任兼职教师，建立一支专业技能高、数量合理的兼职师资队伍，在专业设置、培养方案制订、专业建设等方面发挥作用。同时提高聘任待遇，完善聘任制度，尽可能维持兼职教师队伍的稳定性，促进“双师型”师资队伍的长期发展。
（四）完善“双师型”教师评价机制与激励机制。评价机制可以判定“双师型”师资队伍的整体状况和教学工作的质量，也是检验“双师型”素质培养是否成功的重要手段，并能通过评价结果及时了解培养方式是否有效，为完善“双师型”素质培养体系提供参考，从而积极推动教师队伍建设。目前高职院校考核评价仍按照传统，沿用普通高校的评价标准，侧重于工作量、论文、科研项目等教学科研指标以及督导听课反馈、听课说课等授课技能评价，缺少“双师型”评价指标。“双师型”素质的评价指标可以采用定量和定性两种。定量指标用于评价教师对“双师型”培训的积极性，考查获得行业证书数量、参加“双师型”培训的次数、参与企业实践的时间、参与或完成技术开发项目的数量等。定性指标可用于评价教师“双师型”培训效果，如所获行业证书的等级或行业内权威性、企业实践效果、所参与技术项目的实际应用效果等。
为鼓励教师的积极性，高职院校应将“双师型”评价机制与激励机制相结合。根据学校情况，完善各项激励措施，引导教师向“双师型”方向发展。学校内部的制度与政策应向“双师型”教师倾斜，将“双师型”评价考核结果与职称普升、推优评先、工资待遇、岗位聘任、专业带头人及骨干教师的选拔等挂钩，对于“双师型”教师优先考虑。设立“双师型”教师专项津贴，提高教师在职或脱产参加培训、实践学习期间的各项待遇，积极鼓励教师参加实践锻炼、管理操作、外出进修等，并对考核成绩优秀的教师应给予相应的奖励。
（五）加强“双师型”师资队伍的培养。
1.继续教育培训。首先，聘请企业一线专家对学院的在职教师进行专业技能培训。其次，积极创造条件，选派优秀的青年教师到相关职教师资培训机构、国家培训基地接受最新的应用技术和技能培训。
2.校内培训。高职院校应整合校内外的优秀教学资源，加强专业实验室、实训实习基地等硬件设施的建设，为“双师型”教师的培养创造必要的条件。同时，学校可以让知识理论和实践操作经验丰富的资深教师做本专业的学科带头人，带领本专业的教师共同提高理论教学和实践教学水平，从而促进学校整体“双师型”师资队伍的发展。
3.校企合作培训。高职院校需要加强校企合作，建立与多个有影响力的企业之间长期稳定的关系，实现校企合一，共赢互利。校企的紧密合作是为青年教师提供一个提高教师科研和实践操作能力的有效途径，同时也是帮助教师达到“双师型”标准的捷径。依托校企合作平台，创造教师实践渠道，选派教师到企业生产和管理的第一线挂职锻炼，参加企业生产实践和技术革新。通过企业中的专业实践，教师在提高实践技能的同时熟悉企业生产管理的过程，及时了解自己所从事专业的最新信息，把握专业发展动态，更新理论知识，提高实践技能，将教学、生产与新科学、新技术、新工艺的推广和应用紧密结合。另外，企业可以为学校提供专业基础扎实、实践经验丰富、具备教师基本素质的技术骨干作为兼职教师，充实学校专业教师的队伍，同时也为本校教师提供与生产第一线的技术、管理专家交流的平台和良好的学习机会，影响和带动更多专业教师朝实践教学方向发展，逐步提高全院的“双师型”教师素质。
第5篇：师资队伍建设范文
关键词：高职院校；师资队伍建设；制度建设；“双师型”教师
中图分类号：G715 文献标志码：A 文章编号：1009―4156(2011)04―027―03
起步于20世纪80年代，以培养适应生产、建设、管理、服务第一线需要的高技能应用型人才为目标的高等职业教育，其师资队伍建设问题，始终是人们关注的焦点。为建设一支适应高技能应用型专门人才培养要求的、高素质的高职教育师资队伍，《教育部关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》中明确指出：各地教育行政部门要根据本地区的实际情况，尽快组织制定加强高职教育师资建设的有关文件，推动和指导各地区、各类高职高专院校师资队伍的建设工作，力争用5－10年时间建设一支师德高尚、教育观念新、改革意识强、具有较高学术水平和实践能力、专兼结合的师资队伍建设总目标。笔者认为，高职院校师资队伍建设要从两方面入手：一是要完善师资队伍建设的相关政策与各项制度，以保证师资队伍建设的正常运行；二是优化师资结构，根据专业人才培养目标、人才培养模式和课程改革对师资队伍的要求，以全面提高教师队伍整体素质为中心，坚持“校企合作、专兼结合、重点培养”的原则，建设一支以专业带头人领衔，“双师”素质和骨干教师为核心，年龄、职称、学历结构合理，具有良好职业道德，理论水平高、专业实践能力强、专兼结合的“双师”结构师资队伍，以提高教学团队的课程开发和教学设计能力、实践能力及社会服务水平，推动高职院校快速发展。
一、强有力的政策支持是高职院校师资队伍建设的根本保障
政策是高等职业教育师资队伍建设依据的准则和指南，也是师资队伍建设正常运行的根本保障。一直以来，高职院校教师地位不高，职业声望较差，影响了高职院校师资队伍的稳定，以及优秀人才的引进，导致众多教育不公现象的产生，比如继续教育、激励政策、兼职教师的聘用和职称评定等方面，由于缺少政策支持，常常引起一些矛盾，影响师资队伍建设的质量和进程，因此，政府出台高职院校师资队伍建设的相关政策、法律法规以及院校完善师资队伍建设制度至关重要。教育部主管应该会同政府有关部门研究规范“双师型”教师培养的政策和法规，通过国家对高职教育事业和师资队伍建设给予积极的支持性干预、宏观调节、政策支持等，提高高职院校师资队伍的整体素质和实践能力，以满足高等职业教育发展的需求。
(一)完善继续教育的培训制度
制定高职院校继续教育的规章制度是做好教师继续教育的保障。高职教师继续教育的规章制度建设要立足于终身学习和终身教育的观念，坚持培养和使用、经济建设和人才资源开发相结合，把规划、培训、考核、奖惩等环节更紧密地结合起来，形成选人、用人、育人一体化机制，切实把继续教育转变为高职院校和教师个人的内在需求。政策和制度建设要明确继续教育工作的目标、对象、措施、责任、条件、经费保障、违法惩处以及继续教育对象的权利、义务、接受教育的期限、费用分担及参加培训人员比例等；要依法对高职教师继续教育工作进行评估、考核、监督、登记、统计等。对高职教师的职称评审、职务晋升，要提出接受继续教育的最低要求。同时，建立高职教师继续教育的信息反馈制度，为了确保教师继续教育工作的顺利进行，高职院校教师专门培训机构要定期进行有关培训工作方面的研讨，建立培训信息反馈制度，以便随时了解市场、企业对政府、培训机构和高职院校的要求，及时调整高职院校教师的培训计划。同时，还要了解教师对培训的要求，及时调整培训内容、培训方式，以满足不同层次人的需要，使培训工作收到实效。
(二)建立健全高职教师激励制度
激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。作为高职院校的领导，对于调动教师积极性的各种奖酬资源，教师所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观念，应建立一个以全体教师认可的、以全面实施素质教育为内容、以高职教育课程改革和建设为主线、以提高教育教学质量为目标的激励制度来实现。激励制度首先应体现公平的原则，要在广泛征求教师意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次是在制定制度时要体现科学性，也就是说做到工作细化，学校必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解教师的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的激励政策；最后要和考核制度结合起来，这样能激发教师的竞争意识，使这种外部的推动力量转化为一种自我努力工作的动力。综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出教师的积极性、主动性、创造性，学校就能营造一种人际关系融洽、精神风貌进取向上的人文环境，学校就能得到进一步发展。
(三)出台高职院校教师职称评聘新政策
职称评聘工作是对高职院校教师的教学水平、科研能力、工作业绩的综合评价方式之一，也是对知识的尊重以及对教师复杂脑力劳动的肯定，它关系到学校每位教师的切身利益。高职院校的教师，应以教学为主，科研应为生产和教学服务，但目前由于相关制度不完善，评聘方法存在一些缺陷，比如在高职院校职称评聘条件中，把论文数量及发表的刊物档次、课题数量、级别及经费作为硬指标要求的状况十分普遍，存在着重科研轻教学的现象。对于高职院校的教师，在职称评审中，应侧重对其教学能力的考核，同时兼顾考核其科研能力，即在坚持必要的科研水平要求的情况下，应主要看教学的水平与效果，在科研成果上，可增加教学方法、教学改革方面论文的要求；对科研能力的考核，着重考察科研成果的引用率、转载率和获奖情况，而不能仅看文章发表刊物、课题级别和所获得的科研经费数目。因为级别高低并不代表课题意义大小、成果质量高低，何况课题的获得、论文的发表在目前往往还离不开各种复杂的背景与关系。因此，政府和院校要加强教学团队管理制度、体制和机制的研究，激励教师积极参与专业课程体系的建设和课程开发，在职称晋升、培养与培训等方面给予优先考虑。
(四)建立“双师型”教师的考核评价体系
随着高职教育的迅猛发展，“双师型”教师的培养摆上了非常迫切的位置，它决定了职业院校的办学模式，关系到人才培养的质量，职业院校要办出自
己的特色和质量，必须拥有一支技术过硬的“双师型”师资队伍。教育部教高[2006]16号文件《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》明确指出，要注重师资队伍的“双师”结构，改革人事分配和管理制度，加强专兼结合的专业教学团队建设。目前，许多院校都极力打造“双师型”师资队伍。但在教师培养实施后，却没有依据“双师”教师的特点建立健全相应的考核、监控和评价体系。笔者认为，“双师型”教师的考核应该建立在本校教师考核的基础上，依据其培养目标，针对“双师型”教师的特点建立一套完整的评价体系。首先，“双师型”教师考核要按其职务和岗位职责进行考核的原则，依据其培养结果和所作贡献来实施评价，并将教师考核作为教师受聘、晋升、实施奖惩以及进行拔高培养的依据，规范考核程序，提高考核结果反馈的时效性；其次，“双师型”教师具体的评价指标体系应突破“德、勤、能、绩”的模糊概念，要包含政治思想品德(师德修养、工作态度、敬业精神等)、业务水平(学科建设、实验室建设、研究能力、知识结构等)、教学工作(教学质量、教学研究、指导学生情况等)、科研和成果工作(科研项目、获奖或鉴定情况、产学合作开发、成果转化及效益等)、社会服务工作(社会兼职、行政兼职、科技服务、科技咨询、学生就业等)，从而形成可以操作和持续变更的评价指标体系；再次，高职院校应制定相应的师资管理制度，将“双师型”教师培养过程和评价指标结合起来，做到定性考核和定量考核、过程考核和目标考核的有机结合，实现评价的公开、公正、客观、公平的原则，合理评价教师的劳动，以达到尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，激发教师的积极性、主动性和创造性，为人才培养、科学研究、社会服务和高职教育事业的发展服务。
二、专兼结合、双师结构是高职师资队伍建设的必然选择
建设一支人员精干、素质优良、专业配套、结构合理、专兼结合、相对稳定的“双师型”师资队伍，是提高高职教育教学质量的重要保证，是培养服务于生产、建设、管理、服务第一线需要的高技能应用型人才的前提条件，是高职教育能否办出特色的关键。
(一)专业带头人和骨干教师的培养是发展高职教育的立足之本
提高职业教育办学质量、突出职业教育特色的关键在于有一支高素质的职业教育师资队伍，高等职业教育专业带头人和骨干教师则是核心和关键，只有发展壮大专业带头人和骨干教师队伍，才能建立校园的学术氛围，提高教学质量，推动高职院校迅速发展。首先，根据高职院校《专业带头人遴选、培养、聘用、考核管理办法》、《骨干教师培养、考核管理办法》引进或遴选德才兼备、教学科研及实践能力强、学术造诣深厚，能够把握专业发展方向，掌握现代化教学手段的教师作为专业带头人或骨干教师，并对引进或遴选的专业带头人和骨干教师进行重点培养，具体途径如下：
第一，加强思想道德教育。教之道，德为先。教师是人类灵魂的工程师，在诲人不倦之前，教师本身必须树立科学的世界观，形成正确的方法论。因此要对专业带头人和骨干教师进行师德教育，增强教师的职业责任感和育人意识，提高职业道德素养、法制观念和良好的心理品质。第二，加强专业带头人和骨干教师的培训工作。分期安排他们到国内外相关大学或企业进修；去国内知名旅游企业调研考察、挂职锻炼、担任企业顾问；参加学术交流，牵头协调校企合作，主持教学改革研究与横向合作的科研项目等，使其具有较高高职教育理论水平和学术水平、创新性学术思想和技术研发能力；能够带领教学团队深化专业课程与教学改革，承担专业规划建设方案设计、课程体系建设、优质核心课程标准建设任务。第三，建立特聘教授制度。从国内外特聘一批能够带领本专业达到国际先进水平的专业带头人，以达到对高职院校专业带头人及骨干教师传、帮、带的目的，加快专业带头人和骨干教师的培养步伐。
(二)“双师”素质教师是实现高职教育人才培养目标的根本保证
所谓“双师型”教师是指高等职业院校的教师，应该具有“双能”素质，既具有一定的专业理论知识和胜任教学的能力，又具有相应的专业技术知识和专业实践能力，能指导学生进行专业实训。高职院校的师资队伍总体上要增加“双师型”教师的比例，个体上，每位教师都应该具有“双师型”素质。具体培养措施包括：第一，对现有教师进行职业培训，加强对中青年教师的培养。把理论知识扎实、具有一定实践经验的教师安排在实训环节，通过加强实践教学环节提高专业教师的实践技能。专业教师要积极承担实践教学任务，在指导课程设计、毕业设计和实训教学中，尽量结合实际，真题真做，以提高实践能力和科研开发能力，使他们在教学岗位上锻炼成长。还可以安排部分教师参加有关专业技术等级考试，使他们获得专业技术岗位证书。第二，安排有培养发展前途的教师到企业进行挂职锻炼，并完成如下任务：一是开展行业或专业的社会调查，了解自己所从事专业的行业现状和发展趋势，以便在教学中及时补充反映现状的新理念、新工艺、新技术等；二是带着教学中的一些课题，到企业向有丰富经验的业内专家请教，在他们的帮助下提高实践能力和科研开发能力，从而提高教学质量；三是加强学院行业企业的沟通与联系，为“产学研”建立纽带，学校要积极鼓励专业教师走出校门，面向企业主动开展科技服务，承担科研项目。通过为企业提供技术咨询和服务，并转化为科研成果，使教师得到进一步锻炼和提高。第三，积极引进生产、建设、管理等第一线高素质的“双师型”教师，为高职院校的师资队伍建设注入新鲜血液。
(三)兼职教师是高职院校优化教师结构的迫切需要
聘任兼职教师是改善学校师资结构、加强实践教学环节，建立“双师型”师资队伍建设的有效途径，学校应制定相关政策，有计划地从企业和社会聘请一些行业企业专家、高级技术人员和管理人员，以及企业的能工巧匠担任兼职教师，逐步建立一支专业结构与学校专业设置相适应、数量合理、业务能力强、实践经验丰富、相对稳定的兼职教师队伍。同时加强兼职教师的管理，第一，要严格外聘教师的管理制度，严把关，重考核。第二，要建立外聘教师信息网，扩大外聘教师的选择范围，择优聘用。第三，外聘教师一旦上岗任教，应保持相对稳定性，以减少教学过程中的磨合期，以利于教学质量的提高。对于缺乏教育教学理论和教学实践经验的来自企业的兼职教师，应聘请教育教学专家对其进行理论教育、教学设计方法、教学技术运用和教学工作规范化培训，使其尽快了解和熟悉高职教师的职业特点和要求，掌握高职教育教学规律和工作技能及方法，组织他们聆听名师的公开课，鼓励他们参与教学研究，提高其理论和执教水平，实现教学内容、教学手段和教学方法的现代化。另外，还可以鼓励兼职教师参与专业建设，定期或不定期到学校开设讲座或专题报告，把政府及行业发展的最新动态及时传递到学校和课堂；全面参与课程体系建设、校内外实践课程指导、合作开发课程等，从而更好地实现高职人才培养目标，推动高等职业教育的发展。
参考文献：
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第6篇：师资队伍建设范文
目前，中职学校师资队伍还存在很多问题，其中最主要的是职业学校教师的培养问题。大部分中职教师来自各种师范及工科类院校，通过地方政府组织的统一招聘：笔试、答辩和技能测试等方式进入学校，普遍存在技能水平不高和没有企业实践经历等问题。而中职学校为了加强教师队伍的实践能力，从企业引进生产、服务第一线的技术人员，或让大赛获奖选手留校担任实训指导教师。他们的技能水平较高，但教育教学方法、教学理论知识相对匮乏，离进一步培养学生综合职业能力的整体水平还有一定差距。以上因素制约着示范学校的建设和发展。如何解决这些问题？首先应加强师德教育、转变观念；其次，加强教师实践能力和专业教学能力培养，特别是到企业进行实践锻炼；最后，建立考核评价体系和激励机制。
“师德”建设是师资队伍建设的关键，成为“师魂”所在。“师德”是教师在教育教学活动中必须遵守的道德规范和行为准则，以及与之相适应的道德观念、情操和品质。教师首先必须严格要求自己，以高尚的“师德”影响和感染学生。通过师傅带徒弟的方式来教育年轻教师，以老教师爱岗敬业、无私奉献的精神来感化他们；同时，让教师深入企业，在提高专业能力的同时学习工人师傅的爱岗敬业精神；还可以通过开展“我最喜欢的老师”评选等活动，促使教师不断加强个人修养，养成良好的职业道德。
“双师型”教师队伍建设是师资队伍建设的核心。教育部办公厅、财政部办公厅关于印发《职校教师素质提高计划中等职业学校专业骨干教师培训项目管理办法》中明确指出：“项目以推进‘双师型’教师队伍建设为总体目标，以提高教师实践教学和课程开发能力为培训重点，以校企合作为主要培训模式，着力造就一大批专业理论扎实、职业技能娴熟、实践经验丰富、教学水平较高，掌握现代职业教育教学方法，能够在教育教学中发挥引领示范作用的骨干教师和专业带头人。”
通过校企合作培养教师的实践能力，校企合作办学促使教师深入生产第一线，了解企业生产工艺、流程，以及企业的管理和企业文化；还可将教师送到对口生产单位进行短、中期锻炼，进行专业实习和技能训练，以胜任岗位工作。通过开展科技服务与开发可产生多方位的辐射效应，使教师实践由单一转向多极，进一步提升实践能力和专业能力。
通过大赛可提高教师的专业综合技能，大赛是对本专业的综合理论和技能的考核，引导教师深化“教、学、做一体化”教学模式改革，使适应大赛要求的任务驱动、一体教学模式成为主体，多学科综合理论和实践能力培养教学成为方向。要想使自己辅导的学生在大赛中取得良好的成绩，必须不断提高自身的实践能力、专业能力。另外，还可通过实践性生产活动提升教师的实践能力，从图纸分析、价格谈判、工艺制定、操作加工、产品质量检验和最终交货等过程全由教师自己处理。经过这一环节训练的教师才能算“成熟”了。
创新教师考核评价机制，从根本上保证教师培训质量。教师培训一方面必须建立培训考核跟踪体系，在培训过程中给每个人建立档案，其内容包括入学考试、中期考试和结业考试成绩，以及日常项目完成的情况和每天的出勤情况等，培训结束后转到教师所在学校；另一方面，要加大考核力度，引入行业考核或第三方考核，即由一所专业相同、水平较高的职业院校对教师进行技能测试，从出题、监考到成绩评定全由第三方完成。
以人为本，建立教师激励机制，从根本上调动教师的积极性。首先，中职教师应当具有专业发展的自主意识和自主能力，要合理设计与规划自己的专业发展方向及要到达的能力和水平；其次，在学校管理层面上，根据不同成熟度、不同成功类型、不同成长期对教师制定不同的专业激励措施，以政治待遇激励、心理情感激励和经济待遇激励等方式建立内化的能动机制，提高专业教师自觉提升专业能力、实践能力和自身素质的积极性。
第7篇：师资队伍建设范文
[关键词]“双师型”教师“双师型”师资队伍政府责任院校责任
[作者简介]段仁启(1968-)，男，安徽六安人，上海工商外国语学院，助理研究员，研究方向为人力资源管理。(上海201300)
[中图分类号]GT15 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985(2012)05-0061-02
职业教育，因其应用型的人才培养目标和工学结合的人才培养模式，要求教师不仅应当具有较高的理论水平，而且还要具备较强的实践能力；不仅要有从事教师职业应用的教育教学能力，还应当具备本行业的行业背景，即应当具备“双师”素质。对于职业院校来说，要建立起一支“双师型”的教师队伍，使具备“双师”素质的教师占整个师资队伍的比例符合要求，这样，职业教育才有可能真正把“工学结合”的培养模式落到实处，实现其应用型的人才培养目标。王义澄在《建设“双师型”教师队伍》中介绍其所在学校培养“双师型”教师的一些做法，并提出职业教育教师应该在素质和能力上达到“双师型”教师的要求。这是我国教育界最早一次在高等职业教育领域明确提出“双师型”教师的概念。此后，理论界对职业教育“双师型”教师和“双师型”师资队伍建设进行了许多研究，各地在实践中也有许多有益的探索，教育行政部门还先后出台了一些关于“双师型”师资队伍建设的政策。但时至今日，关于职业院校“双师型”师资队伍的建设，仍存在许多未解之处。文章试图通过对建设“双师型”师资队伍中的政府责任和院校责任的分析，提出职业教育“双师型”师资队伍建设的可行性建议。
一、职业教育“双师型”师资队伍建设中的政府责任
(一)增加职业教育的投入，提高“双师型”教师的待遇
国家高度重视职业教育的发展，《国家中长期教育改革和发展规划(2010-2020)》指出：职业教育是推动经济发展、促进就业、改善民生、解决“三农”问题的重要途径，是缓解劳动力供求结构矛盾的关键环节，必须摆在更加突出的位置。但长期以来国家对职业教育院校的投入相对较少，职业院校的办学条件相对较为薄弱，职业院校用于师资队伍建设的经费也较少。“双师型”教师队伍的建设是一个全新的任务，国家和社会对“双师型”教师提出了更高的要求，“双师型”教师比普通教师和普通的技术人员拥有更高的知识能力水平，必然会有相应的待遇上的需求。在目前的情况下，仅仅依靠职业院校自身显然是无法解决这一困难的。国家要加大对职业院校的投入，提高职业院校教师特别是“双师型”教师的待遇，以增强其岗位吸引力。
(二)建立职业教育“双师型”教师资格认证制度，形成科学的职业能力评价体系
教育行政部门和各职业院校都充分认识到“双师型”教师队伍对于职业教育的重要性，对“双师型”教师也有过较为明确的定义。早在2003年教育部在《关于开展高职高专院校人才培养工作水平评估试点工作的通知》(教高司函[2003]16号)作了如下规定：“‘双师型’教师具体是指具有讲师(或以上)教师职称，又具有下列重要条件的专任教师：第一，有本专业实际工作的中级(或以上)技术职称(含行业特许的资格证书)；第二，近五年有两年以上(可累计计算)在企业第一线本专业实际工作经历，或参加教育部组织的教师专业技能培训获得合格证书，能全面指导学生专业实践实训活动；第三，近五年主持(或主要参与)两项校内实践教学设施建设或提升技术水平的设计安装工作，使用效果好，在省内同类院校中居先进水平。”2008年，《高等职业院校人才培养工作评估方案》(教高[2008]5号)中进一步指出：“‘双师’素质教师是指具有教师资格，又具备下列条件之一的校内专任教师和兼课人员：第一，具有本专业中级(或以上)技术职称及职业资格(含持有行业特许的资格证书及具有专业资格或专业技能考评员资格者)，并在近五年主持(或主要参与)过校内实践教学设施建设或提升技术水平的设计安装工作，使用效果好，在省内同类院校中居先进水平；第二，近五年中有两年以上(可累计计算)在企业第一线本专业实际工作经历，能全面指导学生专业实践实训活动；第三，近五年主持(或主要参与)过应用技术研究，成果已被企业使用，效益良好。”
对照教育部对“双师型”教师和“双师素质”教师的定义，我们可以看到国家教育行政部门对职业院校“双师型”教师的能力要求包括两方面，即同时兼备高等学校教师的教育教学能力和某一行业的实践能力两种知识与能力结构，既能胜任本专业的理论课教学，又能在实验、实训及工作实践中指导学生。其本质特征是教师兼具理论知识和实践能力，表面特征是教师既具有高校教师资格证，又取得相关专业从业资格、技术职称、技能证书或具有行业从业经历。但在实践中，教育行政部门对“双师型”教师资格的认证制度一直没能建立起来，“双师型”教师的职业能力评价体系没能建立起来，这就使得职业院校“双师型”师资队伍建设缺乏规范性的操作细则，职业院校对“双师型”教师的评价制度和激励制度也难以建立起来。各个院校在实际工作中，缺乏可以依据的标准，从而影响“双师型”师资队伍建设的质量。教育行政部门应该在上述定义的基础上，进一步建立起“双师型”教师的认证制度，科学规范地评价职业院校教师的职业能力，同时明确各级各类职业院校“双师型”师资的最低比例，从而规范职业院校师资队伍的建设与发展。
(三)建立适应职业教育特点的教师职称评审体系
职业教育有其区别于学科教育的特点，职业教育对教师也有区别于学科教育的能力要求。但在实践中，职业教育系统教师职称评审工作基本上沿用了学科教育的评审体系，未能摆脱学科教育的评价模式，除了对教学能力的考查外，更多地强调科研能力特别是论文的质量与数量，这种评审体系因其缺乏对于教师实践能力方面的过硬要求，因此，对职业教育的教师业务能力的导向性不强。职业院校的教师在承担较为繁重的教学任务的同时，不得不将大量精力放在完成论文等工作上，很难有精力顾及专业实践及成果的推广。同时，职称的激励作用也难以体现出来，因为这种评审模式下的高职称教师的教学能力和实践能力不一定是较高的，不一定是适应职业教育要求的。所以，当务之急是要尽快建立起适应职业教育特点的教师职称评审体系，真正发挥职称的导向作用和激励作用，改变职业教育中存在的“重论文，轻教学；重研究，轻应用”的局面，提高教师参与实践活动的积极性。
(四)明确企业责任，学校企业共同承担起职业教育的责任
教师的专业实践能力只有在专业实践中才能形成，但我国的职业院校与企业合作办学普遍不够紧密，职业院校普遍缺乏行业背景，教师普遍缺乏企业实践的经历，学校与教师都缺乏与
企业沟通的渠道，职业院校的专业设置、课程开发和人才培养常有一定的盲目性。“无数的事实证明，校企合作是提高教师科研和解决生产实际问题能力的有效途径，同时也是帮助教师达到‘双师’标准的捷径。”职业教育必须与市场和企业保持紧密的联系，职业院校在专业设置、课程建设、教学实践、师资培养等方面必须有相关企业的参与，才能使职业教育及时反映就业市场对各类从业人员的素质要求和未来需求。但企业本身往往缺乏这方面的动力，企业和学校之间往往也缺乏有效的沟通渠道。为此，必须明确企业在职业教育中的责任，让职业院校和企业共同承担起职业教育的责任。政府可以通过经济手段甚至行政手段明确企业特别是国有企业在职业教育中的责任，引导企业主动参与职业教育，承担起为职业院校的教师提供实践岗位，派遣具有实践经验的技术骨干或管理人员到学校讲课，指导学生学习，为学校提供必要的学生实践场地等责任，把校企合作落到实处。
二、职业院校在“双师型”师资队伍建设中的责任
(一)组织教师赴企业挂职锻炼
职业教育的特点要求教师具有实践能力，而实践能力又只能在实践中才能形成，职业院校的教师必须定期到企业去挂职锻炼，才能弥补职业院校教师实践能力的不足。为此，教育行政部门要求建立职业教育教师到企业挂职实践的制度，专业教师必须定期到企业或生产服务一线挂职锻炼。职业院校要认真落实这一制度，制定完善配套政策保障制度的落实。比如，将企业工作经历作为认定“双师型”教师的基本条件；把企业挂职经历作为专业教师续聘的必备条件；适当放宽教师编制，保证教师在企业挂职锻炼期间的基本待遇不至降低；将教师到企业实践经历列入教师继续教育的内容等。同时，职业院校在安排教师赴企业的时候就应当明确任务，落实考核指标，对教师在企业的工作进行考核，以保证教师到企业挂职锻炼取得成效，真正形成实践能力。
(二)利用企业力量发展职业教育，建设企业兼职教师队伍
企业参与高等职业教育是许多发达国家通常的做法，但目前，我国企业参与高等职业教育的工作还处在初级阶段，企业还缺乏参与职业教育的热情，校企合作的水平总体上还比较低。这就要求职业院校在校企合作中采取主动姿态，先从简易处做起。聘请企业兼职教师，把富有实践技能或管理经验的企业人员请到学校的课堂里来是现在就可以做的事，在这方面，职业院校应当破除陈规，大胆实践，打破教师资格证、职称、学历等方面的限制，把真正具有实践经验和实际操作能力的人请到职业教育的课堂上来。这是一项全新的工作，虽然缺乏良好的基础，没有现成的经验，但同时也没有太多的清规戒律，是职业院校可以大有作为的领域。事实证明，企业兼职教师队伍的建设，是培养具有“双师”素质教师，提高职业院校“双师型”教师比例的有效途径。
(三)推广项目教学、任务驱动等教学法，引导教师向“双师”方向发展
第8篇：师资队伍建设范文
关键词：士官学校 “双师型” 队伍 建设
迎着本次院校工作会议的改革春风，士官学校得到了大力的发展，得到了前所未有的重视。士官学校属于任职教育，任职教育一个特点就是突出第一任职岗位需要，突出实践操作能力。这对于士官学校的教员有了更高的要求，不但要精理论还要精操作。建立一支“双师型”教员队伍。
一、士官学校“双师型”教员队伍现状
目前。地方职高专院校都非常重视师资队伍的建设，投入了大量的物力人力．“双师型”教师队伍建设工作也取得了较为显著的成
效，我们军队在这方面起步较晚，起点较低。这几年虽然大力提倡，但仍然存在一些问题，主要体现在以下几个方面：
（一）“双师型”教员队伍来源渠道单一、结构不舍理
目前，很多院校中的专职教员有三分之二是从学校毕业直接上讲台的，缺少实践锻炼的环节。大多数教员的实践工作年限偏低，甚至没有实践经验，尤其青年教员，更是如此。有实际工作经验技能的骨干教员和专业教学带头人少之又少。由于相关政策规定，许多学校要求入职的教员必须有研究生至少本科以上学历，很多实践经验丰富学历达不到的人才进不来，原有的“双师型”教师却因年龄偏大即将退休，造成了“双师型”教员队伍青黄不接。就烹饪专业来说，目前烹饪专业教员人数较少，大多是学院军需专业的毕业生，少部分是从其他岗位掉过来的干部，绝大多数教员没有部队后勤岗位的任职经历，没有经过系统的烹饪专业学习。只有一名非现役文职教员是烹饪专业出身。只有3名教员有高级以上烹调师证书，没有人取得面点师证书，西餐制作更是空白。我们目前的教学能力仅仅能满足最基本的初级烹饪教学，想要培训出高层次的学员现有的教学能力是远远不够的。
（二）非现役文职教员待遇偏低、缺少对高水平技术人才的吸引力
非现役文职制度实行五年来，为部队院校补充了大量的新鲜血液，为部队的教育事业做出了很大的贡献。同时我们也看到了一些问题，最突出的就是非现役文职教员的待遇问题。
待遇不高，吸引不了理论功底强实践水平高的人才。就烹饪专业来说，我们现在非现役文职教员的招聘对学历有很高的要求。但是烹饪专业的人才大多数学历不高，本科以上的不多，有研究生学历的更少。并且目前非现役文职教员的工资待遇不高。我们了解到大专学历技能优秀的烹饪专业毕业生，就业形势很好，在中等以上城市里的酒店就业底薪2500-3000元。学历高技能强的不愿意来，有的技能水平比较好，也愿意来，但是学历达不到本科以上。
（三）教员缺乏实践时间和实践场所
现在正是士官学校任职教育发展的大好契机，很多士官学校都扩大了原来的办学规模。但原有的教员编制并没有获得相应的补充，所以大多数院校专职教师都处于超负荷工作状态，很难有机会长时闻在生产实践第一线得到提高。同时，士官学校的总体水平依旧较低，基本实训基地建设依旧滞后，因经费所限，无暇顾及教员的再教育与继续教育，师资培训工作严重滞后。
（四）士官学校“双师型”教员的职称评定政策不合理
现行的职称评定中，任职教育院校与学历教育学校使用统一标准，过分强调教员的学历和科研论文的数量与质量。而不考虑教员的“专业技能等级”。过分要求英语水平，而不重视本专业的实践水平。就烹饪专业来说，我们研究的是基层部队的膳食保障。与英语没有一点关系，但是评定职称的时候首先要看英语水平如何。英语考不过，无论你有多高的技能水平，都与评定职称无缘。这就使得任职院校教师处在教学、英语和科研的三重压力之下．精力相对不济。难于对知识、技能结构进行更深入的梳理，对学员掌握知识和技能相当不利。
二、建设士官学校“双师型”教员队伍的对策
造成“双师型”教员队伍当前状况以及教员队伍建设过程中中出现的问题，既有学校发展的历史原因。也有现实政策上的不足；既有对“双师型”教师建设上、认识上的不足，又有在“双师型”教员资格认定上的误差；也有“双师型”教师培训机制上的原因，更有行业对人才争夺带来的尴尬。那么，该如何建设一支高素质“双师型”教员队伍呢?我们认为可以从如下方面着手：
（一）从根本上转变观念
行政部门要把加强“双师型”教师队伍作为一项战略性措施常抓不懈。教员队伍建设是学校发展的根本大计，是学校教学和科研的主力军。因此要科学认识“双师型”教员的内涵，制定切实可行的制度。这里需要强调的是防止从一个误区走入另一个误区，即不要因为过于重视实践而忽视了理论方面的要求。
（二）要不拘一格的引进专业人才
改善人才引进机制，树立全新的“双师型”教师队伍建设理念，打破以往的“双证书”、“双职称”的限制，贯彻“能力本位”原则，在人才引进方面不拘一格，不要过分强调学历。希望能针对士官学校专业的特殊性，在招聘非现役教员的时候能够把学历要求降为大专以上，主要考察其技能水平和教学水平。
（三）加强专业教员的培训力度
士官学校应多鼓励教员脱产、半脱产去地方企业学习、去基层岗位锻炼，有计划的安排教员到相关专业学校去学习。鼓励教员参加本专业的职业资格证书的培训与认证考核工作，取得相应的职业资格证书。
第9篇：师资队伍建设范文
关键词： 专业建设规划 “双师素质”型 师资队伍
教育部中长期发展改革纲要指出：教育大计，教师为本。有好的教师，才有好的教育。应严格教师资质，提升教师素质，努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。我院制定了《东莞南博职业技术学院师资队伍建设与发展规划（2009―2013）》，提出了学院师资队伍建设的指导思想、建设目标、主要保障措施等。该规划对学院“双师”结构的教学团队、兼职教师队伍的建设等都作出了要求，提出了师资队伍建设的主要措施。
在经过充分的市场调研、专业顾问委员会参与下，软件技术专业制定了《软件技术专业建设规划》。软件技术专业作为学院首批重点专业，在进行师资队伍建设方面受到学院的重点扶持。软件技术专业教学团队建设按学院师资队伍建设与发展规划的要求，把师德师风建设、人才引进、专业带头人和骨干教师培养和兼职教师队伍建设等作为主要内容，坚持“引聘名师、培养骨干、双师素质、专兼结合”的原则，以专业带头人、骨干教师为核心，以专业教研室为载体，建立一支年龄、职称结构合理，具有“双师素质”的教学团队。
一、《软件技术专业建设规划》指出了师资队伍存在的主要问题
在2009―2013年五年规划期间，师资队伍将面临专任教师数量不足、高级职称人数比例偏低、师资团队建设力度有待加强、专任教师技能教学整体水平有待提高等主要问题，需要我们努力加以解决。
1.专任教师总量不足，专任教师中的高级职称人数比例偏低。随着办学规模的进一步扩大，专任教师队伍急待充实，高级职称人数急待增加，且此项工作应尽快完成。
2.师资团队建设力度有待加强。聘请校外行业企业专家、能工巧匠来院作兼职教师，教学教师人数较少，专任教师技能教学的整体水平有待提高，“双师素质”型教师队伍建设有待加强。
二、《软件技术专业建设规划》明确了师资队伍建设的指导思想
为了实现专业建设与发展的总体规划，做好师资队伍建设工作，2009―2013年间，软件技术专业师资队伍建设的指导思想是：认真落实教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》文件精神和学院师资队伍建设与发展规划（2009―2013）要求，以尊重知识、尊重人才的思想为指导，以改革为动力，以提高师资队伍的双师素质为根本，以提高师资队伍的学历层次和专业技术水平为重点，以充实师资数量为基础，通过引进、培养、激励等多种渠道及措施尽快建成一支“专兼结合、结构合理、双师素质、数量适当、相对稳定”的教师队伍。
三、《软件技术专业建设规划》明确了“双师”结构的专任教师和兼职教师队伍建设目标
《软件技术专业建设规划》明确指出要建设一支适合高职教育的结构合理的专兼结合“双师”型教学团队。
（一）师德建设目标。
加强教师职业理想和职业道德教育，增强广大教师教书育人的责任感和使命感。加强教师师德教育和爱校教育，使全体教师做到严谨治学、以德育人、以身作则、为人师表、精业勤业敬业、热爱学生、诲人不倦，对社会负责，对人民负责，对学生负责，对学院负责。
（二）师资队伍的总量与专业发展的规模相适应。
在五年规划期满时，师资队伍的总量应与专业发展的规模相适应，专任教师与学生人数的比例大于1：18。
（三）师资队伍的结构要逐步趋于合理，整体素质要有较大提高。
1.职称结构。通过引进、聘请、鼓励专任教师参评高级专业技术职称，鼓励专任教师考高级职业资格证，不断提高专任教师中高级职称人数比例，比例不低于30%。
2.学历结构。5年规划期满时青年教师具有研究生学历或硕士以上学位的应达到专任教师数的75%以上，以后逐步增加。
3.专兼团队结构。从09年开始要大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师承担实践课程教学。要鼓励他们考取教师资格证，评教师系列职称，成为“高级工程师+讲师”型教师。同时还要注意增加专任教师中具有企业工作经历的教师比例，安排专任教师到企业顶岗实践，积累实际工作经历，提高实践教学能力，加强专任教师“双师”素质建设，将专任教师打造成“教授（副教授）+工程师”型教师。
（四）专业骨干培养建设目标。
大力推行专业带头人和专业骨干教师的选拔和培养工作，通过专业带头人和骨干教师的引进、选拔、培养和考核，采取遴选优秀、择优支持等措施，促进竞争、提高水平，将优秀的专业带头人推向市内、省内学术前沿，并且在本专业领域享有较高的知名度，使软件技术专业的整体教科研水平处于同类民办院校前列，为专业的建设发展提供可靠的保证。在现有专业带头人和骨干教师的基础上，争取到2011年前再引进、选拔和培养1名专业带头人、2至3名骨干教师。
四、《软件技术专业建设规划》中对专兼结合双师素质型师资队伍的建设提出了具体的措施和途径
（一）坚持不懈地开展师德师风建设是师资队伍建设的首要任务。
加强教师师德教育和爱校教育，增强教师的使命感、责任感和归属感，使全体教师树立正确的教育思想，树立正确的教育观、质量观和人才观，做到严谨治学、以德育人、以身作则、为人师表、精业勤业敬业、热爱学生、诲人不倦，大力倡导团结协作、敬业奉献、严谨务实、开拓创新的精神。将师德表现作为教师考核、聘任（聘用）和评价的首要内容。
（二）推进专业带头人和骨干教师的引进、选拔和培养工作是师资队伍建设的一项重要工作。
引进专业带头人标准：有深厚的专业知识和发展空间，有丰富的行业企业工作经验、组织协调能力和专业教学改革能力，具有高级专业技术职务，在行业内具有较强的影响力。
选拔专业带头人标准：有深厚的专业知识、较强的组织协调能力和专业教学改革能力，能够根据软件行业的发展情况，适时调整教学内容，指导开发新的专业课程，具有副高以上专业技术职务。
引进或选拔骨干教师的标准：具有“双师”资格或在企业有两年以上工作经验，能够根据岗位技术要求开发课程，根据学生真实工作体验和企业人才规格需求更新教学内容，具有中级以上专业技术职务。
按照《东莞南博职业技术学院专业带头人、骨干教师任职条例》、《专业带头人任务书》和《专业骨干教师任务书》的要求，明确专业带头人与骨干教师的任务，给予其一定经济待遇，并将待遇与任务完成情况挂钩，实行“一流人才，一流业绩，一流报酬”的分配政策。通过专业带头人、骨干教师的培养为专业建设提供强有力的人才支撑，努力使专业的整体教科研水平处于广东同类民办院校前列。
（三）注重提高青年专任教师的双师素质是建设双师素质教师队伍的重点。
面对民办学校专业青年教师比例高、教育教学水平亟待提高的现实，应加快现有专任教师培养、培训的步伐，尤其是对青年教师的培养。
1.学历提升。鼓励有培养前途的青年教师与学院签订长期合同，选取、选拔部分骨干教师到重点院校的对口专业进行深造、攻读学位，重点是针对从企业引进的实践应用能力强而理论相对薄弱的教师。学院资助他们在职攻读硕、博士学位，提高学历层次和理论水平。
2.企业实践。积极创造条件，分期分批选送青年教师参加社会实践特别是工厂实践锻炼，提高其专业技能和实际工作能力，加快推进教师“双师化”进程；加强校本培训，举办教学竞赛，采取人事激励政策，提升青年教师的职业教育教学能力。
3.考取职业资格证。鼓励青年教师考取计算机与软件技术水平考试“系统分析师”、“项目管理师”、“网络规划设计师”等高级职业资格证书，通过后，学院会每月发放双师津贴。
4.以老带新、以强带弱。以老教授、专业带头人和骨干教师作为导师，指导青年教师，定期对青年教师进行实习、实训、课程建设、学术等方面的培训，以提高青年教师的教学水平，促进青年教师快速成长。
（四）逐步建立起一支适合软件技术专业教学要求的兼职教师队伍，是建设“双师”型教师队伍的必要手段。
聘请企业、行业专家担任客座教授，对现场技术、技能水平要求较高的课程，聘请专家、技术人员进行讲学，并请他们做兼职教师。这些兼职教师来自企业的一线，他们更清楚市场、企业需要什么样的实践技能，更清楚如何讲授专业实践课程。软件技术专业目前虽然聘请了一些兼职教师承担实践课程的教学任务，但与该专业的实际需求还有差距。我们计划在3―5年时间里，利用珠三角地区软件行业较为发达这一有利态势，积极聘请兼职教师，加大兼职教师的比例，建立一支数量充足、相对稳定、实践能力强、教学水平高的兼职教师队伍。建设一支相对稳定的兼职教师队伍，改善教师结构，以适应人才培养和专业变化的要求，已不是为弥补师资不足的权宜之计，而是一项必须长期坚持的建设任务。
总之，在五年规划期间，师资队伍建设仍然是专业建设的一个重点，而建设双师素质型的师资队伍是时代赋予高职类院校各专业的职责，也是推动高职专业深化教学改革、提高教学质量的动力源泉。
参考文献：
［1］国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）.
