教师职业决策精选(九篇)

第1篇：教师职业决策范文

关键词：青年教师；职业道德；困境；对策

大学作为我国的高等学府，是各类人才的汇聚地。随着教育作用的凸显，国家每年给高校投入大量的资金。近年，随着高等教育的普及，各类高校不断扩招。数据显示，我国2013年的大学毕业生人数同比1997年增长8倍，而研究生则同比增长10倍。高速增长下掩盖的是与日俱增的教学压力。青年教师作为高校师资力量的主力军，其职业道德自然成为了一个受关注的话题，但该问题如何解决则更是社会关注的热点。

一、我国高校青年教师职业道德现状

目前高校青年教师在教师群体的比例已超50%，可以说青年教师已然成为高校师资的中坚力量，高校青年教师大部分都是在自己的专业有着一定建树的硕士及博士，且多为中青年，其无论是对工作的活力和精力，还是思维上的活跃性及先进性方面都是极具优势的，事实也证明了这些青年教师的确有着较强的教学水准，但是不能否认高校青年教师在职业道德方面仍存在着一些问题，这些问题无论是对于教师本身还是对于学校而言都不容忽视。

1.职业道德意识淡薄，信念产生动摇如果说道德是一个人的底线，那么职业道德则是一个行业的底线，是绝对不能够被践踏和忽视的。对于教师而言这一点更是如此，高校教师承担着育人的责任，为社会为国家培养出一批又一批的高级人才。但是目前，我国的高校青年教师在工作中缺少事业心与责任感，无法做到为为人师表，缺少自觉性，且很大一部分青年教师并没有将教育事业当成自己的终身事业来投入精力，而仅仅将高校教师当成了一个跳板，向着自己更好事业追求迈进。

2.青年教师价值取向趋于中性，精力投入减少传统的大学教师对自己的专业有着一种近乎信仰的追求，他们将全部的生命都奉献给了自己热爱的教学事业，其最大的关注点都在自身的专业方面，这种高尚的职业道德应当说是所有教师乃至全社会都应该学习的。但现今的青年教师，其眼界更为开阔，对于物质的追求也更多，其价值取向更倾向于现实的实际利益，因此通常其对于教学精力的投入是十分有限的，大部分精力都花在了如何获取实际利益和社会荣誉方面，从而使得其教学质量难以提高，甚至很多都出现了下降，这应当说与高校教师的职业道德是自相违背的。

3.青年教师重研究、轻育人青年教师队伍中有很多教师在毕业之后依旧将大部分的精力放在自身专业的相关项目研究方面，而对于教书育人的兴趣不高，乃至于根本不对自己所教育的学生进行管理，只醉心于自身的专业研究。这种现象本身应当说有积极的一面，这说明了高校中有一部分一心研究专业的实干人才，但是另一方面却对学生的教育产生了严重的影响，很多学生无法在这些醉心于研究的青年教师身上得到其应该收获的教育成果，使得很多学生对此怨声载道。

二、青年教师职业道德问题解决对策

针对上述问题，我们不能单一的将原因都归结到教师自身，因为很多问题是由社会因素和学校制度所造成的。首先，高校教师的高福利待遇是与工作年限成正相关的，对于个别富有才学的新锐教师，高校在最初所能给予的待遇并不能与其真正的才学相匹配，这就使得青年教师难免会有“大材小用”郁郁不得志的感觉。其次，青年教师自身的世界观、价值观与前辈有了很大的区别，学校的很多制度不再适用于应对如今的师资环境，学校的各种制度的创新和改革也成了重中之重。最后，青年教师职业道德淡薄，信念动摇与学校在师德的宣传与教育投入不够有关。

1.减少青年教师的后顾之忧让教师可以专心教育事业

客观而言，部分青年教师出生寒门，家庭环境并不富裕，而很多高校往往位于一、二线城市，这些地方房价昂贵，而青年教师想要娶妻生子又不能单纯依赖学校分配宿舍，故而只能通过自己的努力来赚取更多的金钱。金钱的欲望必然影响到其对于教学事业的精力投入。因此，学校应该做好青年教师的后勤保障工作，让青年教师可以减少因为自身生活因素而带来的压力，以此达到提高教育质量的目的。

趋利避害是人之常情，想要教师将更多的精力放在教书育人上。我们至少要做到两点：一是对于专业项目研发所获得的利益与教师教育所获得的利益均等化，即，使青年教师自己做选择，而非在名誉和利益的刺激下被动选择进行研究。此外，对于个别偏重专业项目研究的教师，高校应适当给予重视和照顾，尽可能将这些专业人才与教师队伍分开，为其提供合适的发展空间，但是这个量应当控制在一个合理的范围内，从而在制度上让青年教师有更多的选择提高青年教师的主观能动性。

3.提高青年教师的思想觉悟

对于青年教师而言我们一定要做好其思想工作，在任职前就要告诉其所要负有的责任与义务，并且将蜡烛与春蚕精神薪火相传，告诉青年教师自身责任的重大，要拥有奉献精神与吃苦耐劳的韧性，如果没有做好这样的准备就不应该走到高校教师的岗位上去。在任职后也需要定期对教师进行思想教育工作，使他们时刻保持着良好的思想觉悟，从而将更多的精力花在教书育人方面。青年教师是我国高校的生力军同样也是中坚力量，我们应当在最大程度上保持这支队伍的思想纯洁性与良好的主观能动性，让青年教师逐渐接过老一辈教师手中的担子承担起中华民族的希望与未来的教育工作。

作者:王微 单位:三亚学院财经学院

参考文献：

[1]张宏宝.高校青年教师师德养成的影响因子及路径[J].教书育人：高教论坛，2009，（7）

第2篇：教师职业决策范文

一、教师职业道德淡化的成因

有心理学家分析,教师职业道德淡化问题产生的原因错综复杂,但有一点是明确的,长期的职业压力会造成其情绪失常和情感疲惫。一方面,随着社会对人的素质要求的不断提高,对教育质量的要求也水涨船高,使教师感受到了前所未有的压力。而另一方面,教师的情绪得不到有效的疏通,特别是遇到困难或是某些待遇得不到解决时,心中便充满了怨气,导致心理严重失衡。通过多年的观察了解,笔者认为,教师感受到的压力和职业道德淡化的原因,主要来自以下几个方面:

1.社会原因。一方面是社会观念的压力。长期以来,教师都是一个公众人物。那些政治风云人物和娱乐圈的明星是流星,而教师则是“流星花园”里的恒星。作为公众人物的教师,在社会上“万众瞩目”,在学校里“众目睽睽”,职业道德的规范,举手投足间都是目光的焦点。人们认为教师应该是十全十美的,教师必须从整体上扮演一个完美的教育者,使自己达到“至善”,使学生达到“至美”,这些都使教师对“做教师难”的感受日益加深。同时,从社会心理学的角度来看,教师常常扮演为人师表的重要角色,这种职业的神圣感在客观上迫使教师不得不掩饰自己的喜怒哀乐;另一方面,社会对教师的期望值越来越高,常常使教师感到力不从心。面对家长望子成龙的心态,学校以升学率、成绩排名论英雄的现实,不少教师感到“吾生苦载愁中愁”,因而深感职业道德与现实要求的双重负担,已形成双重压力。久而久之,便出现了教师的职业道德与社会责任淡化现象。

2.学校原因。如今在校的教师并不像一些人想象的那么轻松、自在。一方面,教师的工作强度很大,教师的工作性质决定了教师的劳动不能以8小时来计算。教师们大多数是提前上班,推迟下班,晚上还要将作业带回家批改,很多教师放弃休息时间。这就使教师普遍感到身心疲惫,精力不济,尤其是中老年教师表现得尤为突出。

3.自身原因。心理学家认为,人们经受心理挫折并缺乏正确的心理调节手段是产生心理问题的直接原因。从某种意义上说,教师的心理问题也是主观与客观、理想与现实、个人与社会之间发生摩擦、碰撞和冲突的必然结果。教师本身也没有把自己所从事的工作作为一项事业来做,而是把它当作一种谋生的手段。所以,也会导致职业道德淡化,工作缺乏激情,产生精神抑郁、心理疲惫,在自豪中自怜,在挫折中哀怨,最终形成了教师职业道德淡化的局面。

二、解决教师职业道德淡化的途径

如何解决教师职业道德淡化的问题,是促进教师自身素质提高的内在需要,是教师职业发展的必然要求,也是培养身心健康学生的客观需要。

首先,要关注教师的精神需求。作为人不仅有物质需求,更有精神的需求。教师作为精神产品的生产者和传播者,与社会其他行业人群或个体相比,有着更加强烈的精神需求,也更为关注自身精神需求的满足程度。学校管理者应把关注教师的精神需求纳入自己的工作范畴。就目前来讲,要在满足教师人格平等、社会地位提高、理解和尊重等需求方面加强工作,应积极为教师创造有利条件,帮助他们获得成功。譬如,满足青年教师的“发展需求”,满足中年教师多出成果的“成就需求”,满足老年教师的“尊重需求”。为每一位教师创造成功的机会,以实现自我价值,消除心理障碍;实现人格平等、谋求社会地位提高,使教师始终保持良好的积极向上的心态。

其次,要关心教师的家庭生活及心理健康。要多为教师解决困难,做好事、做实事,保证教师的合法收入。要为教师创造更好的工作、学习和生活条件,主动走访、谈心,开设心理教育讲座,缓解心理压力,使教师始终保持愉快的心情、平和的心态和良好、持久的工作热情。

其三,提高教师自身的抗压能力。研究表明,一个人对自己所从事的工作感兴趣,工作压力就会降到最低,所以要引导教师寻找工作中的幸福感,把教书育人作为一项事业来追求,让教师真正领悟到“学而不厌、诲人不倦”的乐趣,真正体验到“得天下英才而教育之”的自豪感和幸福感。培养教师热情、开朗的性格,做到“四要”,即工作要把握好度,心理要平衡,行动要积极,劳逸要结合。除此之外,还要引导教师悦纳自己,学会宽容,同事之间真心相交,真情相待。只有这样,才能提高抗压能力,变压力为动力,使教师工作生活愉快,身心健康,潜移默化地强化教师的职业道德。

第3篇：教师职业决策范文

论文关键词：师范生 职业决策自我效能　对策

随着经济结构的调整，我国高等教育人才培养体制和就业体制也经历了巨大变革。就业政策从九十年代的“统包分配”向“自主择业”转变，并逐步形成以市场机制为导向的人力资源配置方式。2009年我国高校毕业生已达到610万人，毕业人数剧增导致就业岗位供不应求，再加上受全球金融危机的影响，大学生就业形势将更加严峻，对大学生职业决策的研究及对策的提出势在必行。

职业决策自我效能是指决策者在进行职业决策过程中对自己成功完成各项任务所必备能力的自我评估或信心。研究表明，个体的职业决策自我效能影响其职业决策，个体的职业决策自我效能水平越高，个体行为的坚持性及努力程度也越高，成就愈大。研究职业决策自我效能在很大程度上对如何做出成功的职业决策有重要意义，本研究重针对师范生进行研究，旨在了解师范生的职业决策自我效能并提出相应对策。

1研究方法

1．1研究对象

被试来自河南大学、河南师范大学、洛阳师范学院、周口师范学院、南阳师范学院、安阳师范学院等六所高校的师范生。发放问卷900份，删除无效问卷后获得有效问卷792份，其中男性266人，女性526人；农村564人，城镇228人；单亲39人，双亲753；一年级224人，二年级280人，三年级200人，四年级88人。

1．2研究工具

采用彭永新教授和龙立荣教授编制的《大学生职业决策自我效能量表》。该量表由自我评价能力、收集信息能力、选择目标能力、制定规划能力以及问题解决能力5个分量表组成，共39道题，具有良好的信度和效度。

2结果

2．1师范生职业决策自我效能的性别差异比较

表1师范院校大学生职业决策自我效能性别差异的显著性t检验

注：表中显示的是职业决策自我效能平均分±标准差(m±sd)表示p<0．05

从表1中看出：男女生在职业决策自我效能中的五个因子不存在显著性差异。

2．2师范生职业决策自我效能的单双亲差异

表2师范院校大学生总体职业决策自我效能单双亲差异的显著

从表2中看出：单亲家庭的师范生在选择目标这一因子上显著高于双亲家庭的师范生。在自我评价、收集信息、制定计划、问题解决上不存在显著差异。

2．3师范生职业决策自我效能年级差异方差分析

表3师范院校大学生职业决策自我效能年级影响的方差分析

从表3可以看出：不同的年级，在收集信息和制定计划因子上存在显著差异，在自我评价、选择目标、问题解决三个因子上不存在显著差异。运用多重方差进行分析，发现一年级和三年级的师范生在收集信息和制定计划上存在显著差异(图1、图2)，认为一年级在收集信息和制定计划的自我效能上显著比三年级高。

注：1．00表示大一，2．0o表示大二，3．00表示大三，4．00表示大四。

3分析与讨论

林志红，朱锋(2007)的研究结果表明：男生在自我评价和职业规划这两个因子上显著高于女生。本研究发现男师范生和女师范生在职业决策自我效能的得分上不存在显著性差异(见表1)。这可能是因为在师范院校中，女生人数比例较高，在这样的氛围下，女生的自我评价高，自信心较强。

将学生的家庭情况进行比较后发现，单亲家庭的师范生在选择目标上显著高于双亲家庭(见表2)。这可能是由于单亲家庭的师范生自我意识强，肩负更多的家庭责任，生活压力大，想选择更好的职业来弥补家庭缺陷。

从表3、图1、图2可以看出，不同年级的师范生在收集信息和制定计划因子上存在显著差异，一年级学生在收集信息和制定计划上显著高于三年级，四年级学生在这两个因子上均有一定回升(图1、图2)，这和林志红、朱锋的研究有相同之处。这可能是由于不同的年级学习目标不同，低年级学生进入大学需要一定的时间来适应，收集信息和制定计划的能力比较欠缺。高年级学生具有更强的学习计划能力，就业与考研资料的信息收集能力强。

4本研究对师范学校教育的启示

4．1注重培养男师范生

根据华中师范大学郭敏的研究表明，女大学生的职业决策自我效能均低于男大学生。但本研究结果表明，男女师范生在职业决策自我效能的得分上不存在显著性差异。笔者认为原因是师范院校中女生占绝大多数，师范院校女教师的数量也远远多于男教师，这样的环境无形中增加了女生的自信心及男性的压力。因此在师范院校，要更加关注男师范生的发展潜能，培养其自信心和能力，培训更多的男教师，从而促进男女生在教育事业上的同步发展。

4．2更加关怀单亲家庭师范生

研究发现，单亲家庭的学生在选择目标这一因子上高于双亲家庭的学生，存在显著性差异。表面上看这是一种好的现象，但从另一方面则反映出单亲家庭的学生生活学习压力大，给自己定的目标高，这容易产生更多的压力，一旦目标无法实现，会产生挫败感，引发心理问题。因此学校应多关心单亲家庭的学生，给他们更多的社会支持，减轻生活压力。

第4篇：教师职业决策范文

【论文关键词】提高教师地位理论模式启示

在未来的国际竞争中，经济、军事、文化等方面的竞争归根结底都是人才和教育的竞争，而其中最为关键的是教师质量和水平的竞争。为此，不仅联合国教科文组织一贯重视教师问题，世界各国也始终把提高教师的地位、作用，优化教师的生活与学习条件当作国家繁荣、民族振兴的重要举措。我们可以从西方各国探索提高教师职业地位与待遇的各种理论和实践中得到启示。

一、西方提高教师地位的理论模式

(一)专业化理论

20世纪50年代末以后，西方许多国家提出了教师是“社会专业工作者”，即“教师专业化”的观点。有的学者提出所谓“专业化”是指某一职业逐渐达到专业水平的一个过程，对教师来讲就是指“教师社会地位的提高和教学能力的提升这样两个方面的内容”。为了保证教师职业的专业工作者形象，许多国家从制度上进行了这样几方面的规范:

一是社会政治地位的保护。几乎所有的国家都采取立法的形式，将教师纳入国家公务员管理系列，确保从事教育职业人员的社会政治地位。

二是经济利益的保护。西方多数国家规定教师工资要高于普通公务人员的工资，如日本法律规定，教师工资要高于一般公务人员工资的30%-40%，后来又增加了骨干教师特殊业务补助费。

三是专业资格制度。从学历制度、资格证书制度、试用证书制度和考核制度等方面，严格教师从业人员的数量与质量。

四是严格教师学术进修制度。无论是高校教师，还是中小学教师，均要定期脱产进修。

(二)社会环境决定论

社会环境决定论，即“外控式理论”。这是西方国家20世纪50-60年代的主流思想，以美国学者勒温为代表。这一理论认为，解决教师职业社会地位和角色形象问题的关键在于社会环境条件，因为影响和决定某种职业社会形象的根本因素是经济利益、社会地位、职业声望等外部社会条件，因此，要增强教师职业吸引力，就必须从大幅度提高工资待遇、福利报酬方面入手。该学说对西方发达国家这一时期制定“吸引高素质优秀人才从教，确保教育人才的稳定”的社会政策，曾发挥了十分重要的作用，但随着20世纪70年代石油危机的爆发和教育紧缩政策的实施，“外控式”观点逐渐被新的学说所取代。

(三)人格素质决定论

这一理论强调个人的人格品质因素对职业发展的决定作用。美国心理学家莱恩斯在其代表作教师的个性特征研究一书中指出，在现代社会条件下，人们所关心的不再是物质利益的满足，而是较高层次的成长需要，如个人才能的发挥、事业的发展、社会成就等高层次需要的满足与否，直接影响着工作者的职业士气和投入感。维系教师社会职业角色形象的丰要因素是个体特定的人格特质。因此，学校组织应当选择即测量那些具有“教师人格品质”类型的人从事教师职业。同时，要研究并建立起评价教师行为的标准与方式，发展测量教师人格特性与其工作行为的工具。在此基础上加强教师的职业人格素质的培育和训练，提高教育教学质量。这一观点在20世纪70年代盛行，欧美等国这一时期兴起的CPTE运动(即教师人格和能力本位运动)和PBTE运动(教师效果本位运动)的思想基础便是教师职业人格决定论。

(四)相互作用论

从20世纪70年代后期开始，更多的学者开始倡导社会环境与个人品质相互作用理论。如美国学者迈德利等人认为，个人选择职业的价值观念及行为的改变，是社会客观环境与个体的人格特质这两种因素交互作用的结果。个体对某一职业的选择兴趣，与其对该职业环境的社会理解、认同有着密切的关系。社会上所持续存在的教师职业危机问题，既是现代社会经济对教师这一传统职业不断刺激的产物，又是教师职业队伍素质需要不断提高的突出反映。因而，要维护教师职业的声望和威信，一方面需要重视从社会条件上积极改进教育工作环境，因为事实上并不存在天生爱搞某种职业的个体；另一方面则要严格师资制度，要坚持以高标准，而不是降低标准选择、聘用教师，否则就难以避免教师队伍素质下降问题。

(五)职业本位发展理论

这一学说认为，在现代社会条件下，解决教师职业危机的根本出路应将问题的重心定位在学校本位的发展和全体教职员工的本职工作上。因为“无论是社会，还是个人，均不能给某种职业以尊严。职业威信不是外在的，与其说它是外在争取的结果，还不如说职业的尊严体现在从业人员的工作行动”。没有学校的发展，没有教师本职工作的发展，要提升学校和教师的社会职业地位，几乎是不可能的。如果学校和教师把社会对自己的低评价一味归咎于外在因素，将无法在客观上寻找到有效健康的实现途经。我国港台地区一些学者指出，所谓学校职员本位发展，就是学校组织依靠有计划的政策活动，“加强教师专业化的能力，发展其有关教育和管理的正面态度及信念，帮助他们学习、进修和发展成为更有效能的成员，从而有效地教育学生、管理学校的运作，同时有效地帮助学校面对转变中的教育环境”。学校职员本位发展是一个多范畴的、多发展纬度和层面的教育管理学概念，他特别强调学校管理要改变过去那种由行政人员唱主角的“外控式”管理思想，提出要建立以在职教师为主导的、根据学校教师的现实需要而设计的内控式整体发展模式，从而为教师创造参与发展的机会，进一步确立教师参与现代社会及学校变革的正面态度和实践技能。因为“现代社会革新的成败最终取决于全体教师的态度”。

上述有关提高教师职业社会地位和素质的理论模式均有合理可取的成分，特别是教师职业的专业化理论与职员本位发展理念的出现，标志着当代师资培育和管理政策的指导思想已经从“外控式”逐渐向“内控式”整体化发展模式方向转变，代表了现代教师管理学理论发展的新趋势和新水平，对我国加强师资建设、提高教师地位和福利具有借鉴作用。

二、启示：提高我国教师地位的策略

我国教育的发展与改革，正经历着从外延式扩展向内涵式深化发展的历史性新阶段，提高及优化在职教师的专业素质水平，已成为解决教9币职业社会地位问题的关键因素。2l世纪的中国能否解决教师队伍质量下降的问题?面对社会主义市场经济商业化浪潮的冲击，我国教师队伍建设管理模式向何处转变?回顾与反省国内外教师健身建设管理思想与实践策略的发展方向，我们可以得出以下几点：

(一)教师的社会待遇问题是提高教师地位的首要问题

西方国家近半个世纪以来教师管理政策的实践经验表明，教师职业的社会待遇的高低与教师队伍素质状况的好坏存在着重要的内在相互依存关系。当教师的社会实际待遇高时，其在社会公众心目中的职业角色形象就比较高，也容易吸引高素质的优秀人才从教，教师队伍素质状况就能够得以很大的改善，多数素质高的教师也乐于从教。反之，则会出现教师职业的社会竞争力下降、高素质人才流失严重的问题。

同时，教师职业竞争力的高低受社会其他行业竞争的影响也很大。当某一时期其他行业竞争激烈，人员饱和，教师行业竞争力就上升。一个时期社会上出现教师经济待遇好的情况，就会吸引相当多的人从事教育事业，而问题却在于教师经济待遇的提高惟有依靠政府行为方能解决，因而教师待遇的提高似乎从来都落后于其他职业群体。教师职业的专业化也难以像技术性含量很高的其他职业活动得到社会的认可。因此，解决教师职业的社会待遇问题，政府行为在其中扮演着核心的角色并承担着基本的义务和责任。

(二)进一步推行教师职业专业化是提高我国教师社会地位与素质的必然选择

教师职业专业化，是现代教师队伍培育及管理制度发展的一个重要特征。尽管教师职业专业化运动还存在着一些需要进一步研究解决的问题，但却是目前形势下最为完善的发展策略。最近10年来，我国政府及教育行政部门已开始转向并推广这一管理措施，以进一步规范与提高我国教师的专业素质水平。不过，这一发展政策要得以广泛而有效的推行广应用，还需要付出更大的努力。

多数在职教师的专业化意识还比较淡漠，与现代教师专业化发展方向尚有一定的距离。西方近40年来教师队伍建设和管理比较成功的经验证明，职业的专业化是提升教师社会地位和素质的优选方案。

(三)推行教师队伍管理的公务员化制度是提高我国教师社会地位和素质的充分必要条件对教师队伍的管理实行公务员制度，是保证教师社会地位的充分必要条件。

近代教师地位形象的严重失落，与教师的社会政治地位没有得以落实有很大的关系，因此现在世界上各发达国家无一例外地将教师纳入国家公务员的管理系列。1993年，我国颁布的第一部《教师法》并没有规定“教师属于国家公务员”。只是规定教师的工资待遇和医疗保障应不低于或高于公务员水平。即便是这一重要而意义深远的法律条款，也难以得到有效的贯彻落实。以致我们许多教师看到或听到这一法律规定时，普遍发出了无奈的笑声。这也从一个侧面典型地反映了社会和公众对教师政治地位的实际看法。推行教师队伍建设的公务员化政策，是我国社会各界特别是政府部门亟待关注并加以解决的一一大社会组织问题。国内资深教育学家‘成有信先生曾经指出，“国家行政公务员、军事公务员、教育公务员，已是构成现代国家社会公共事务及其管理的三大支柱之一”。他认为：“明确教师职业的公务员性质是有重大社会意义和政治意义的，因为这就意味着教师对国家要尽与公务员职业性质相适应的权利与义务。因而教师和其他公务员一一样，不能有其他人员允许有而公务员不允许有的行为，除本职工作及与本职工作相关：作外，不能从事其它工作……这就意味着，教师的命运与我们的国家及社会主义紧密地联系在一起”。这一观点实际上很值得我们各阶层人士特别是决策层面人士的重视。

(四)建立一支高效精干的教师队伍是解决教师社会待遇低下的根本出路

严格教师队伍的数量与质量制度，是实行教师职业专业化的关键步骤。长期以来，我国是世界上在校学生和教师数量最多的国家，师资数量短缺与质量有待提高，一直是影响我国教育事业发展的现实难题。

第5篇：教师职业决策范文

关键词：高等职业教育；政策环境

一、体制方面的相关政策逐步推进，初步奠定了高职教育发展的政策法规基础

在我国高等职业教育发展的开始阶段，相关教育体制改革方面的政策着眼点在于建立职业教育体系，强调要“逐步建立起一个从初级到高级、行业配套、结构合理又能与普通教育相互沟通的职业技术教育体系”；“初步建立起有中国特色的，从初级到高级、行业配套、结构合理、形式多样，又能与其他教育相互沟通、协调发展的职业技术教育体系的基本框架”。到上世纪末，在建立教育“立交桥”、促进高职教育与其他各类教育协调发展方面有了具体的政策规定，要求“努力建立符合我国国情特点的职前与职后教育培训相互贯通的体系，使初等、中等和高等职业教育与培训相互衔接，并与普通教育、成人教育相互沟通、协调发展”，提出“职业技术学院（或职业学院）毕业生经过一定选拔程序可以进入本科高等学校继续学习”等。2002年全国职业教育工作会议提出“初步建立起适应社会主义市场经济体制，与市场需求和劳动就业紧密结合，结构合理、灵活开放、特色鲜明、自主发展的现代职业教育体系”；2005年全国职业教育工作会议又提出要“进一步建立和完善适应社会主义市场经济体制，满足人民群众终身学习需要，与市场需求和劳动就业紧密结合，校企合作、工学结合，结构合理、形式多样，灵活开放、自主发展，有中国特色的现代职业教育体系”。由此，关于职业教育的体系目标不断推进，体系结构得以逐步完善，对高等职业教育的发展起到了重要的指导作用。

建立中国特色的职业教育体系，高等职业教育能否占有相应的法律地位至关重要。1996年颁布的《中华人民共和国职业教育法》提出“职业学校教育分为初等、中等、高等职业学校教育”，“高等职业教育根据需要和条件由高等职业学校实施，或者由普通高等学校实施”；1998年《中华人民共和国高等教育法》又规定“高等学校是指大学、独立设置的学院和高等专科学校，其中包括高等职业学校和成人高等学校”。由此，高等职业教育作为一种特定的教育类型，在我国法律上得到了确认，奠定了发展高职教育的法律基础。

从高职教育的管理体制和运行机制来看，政策上主要有三个方面的规定：一是将招生计划、入学考试和文凭发放等方面的责权下放给省（自治区、直辖市）和学校，要求省级人民政府在国家宏观指导下，对本地区高等职业教育的现有资源进行统筹；二是确定了入学不转户口、毕业不统一文凭内芯、不发就业派遣报到证、可实行高收费的原则；三是将高职教育限定“为专科层次学历教育，其招生计划为指导性计划”。现在看来，其中有些管理和运行政策（如“三不一高”）并非无可指责，迫切需要调整和改进；但我们也应看到在当时的环境条件下，这些政策毕竟在短时期内迅速打开了高职教育资源短缺的局面，对高职教育大发展起到了促进作用。

二、教育教学方面的相关政策不断完善，基本确定了高职教育的人才培养目标和模式

伴随着高等教育发展，国家一直高度重视高等职业教育的教育教学管理和人才培养模式。

1998年，教育部要求“高等职业教育必须面向地区经济建设和社会发展，适应就业市场的实际需要，培养生产、服务、管理第一线需要的实用人才，真正办出特色”。2000年初，《教育部关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》又明确指出高职教育要培养“基础理论知识适度、技术应用能力强、知识面较宽、素质高”的毕业生，并提出了一系列原则意见：一是以培养高等技术应用性专门人才为根本任务；二是以适应社会需要为目标，以培养技术应用能力为主线设计学生的知识、能力、素质结构和培养方案；三是以“应用”为主旨和特征构建课程和教学内容体系；四是将实践教学的主要目的确定为培养学生的技术应用能力，并在教学计划中占有较大比重；五是将“双师型”教师队伍建设作为提高教学质量的关键；六是将学校与社会用人部门结合、师生与实际劳动者结合、理论与实践结合作为人才培养的基本途径。这是在当时高职教育规模急剧发展的新形势下出台的一个重要文件，对规范高职教育的人才培养目标和模式都起到了很好的指导和保障作用。

2002年以来，教育部进一步加强了对高职教育教学改革及人才培养模式的调控。2004年教育部《关于以就业为导向，深化高等职业教育改革的若干意见》，指出“高等职业教育应以服务为宗旨，以就业为导向，走产学研结合的发展道路。高等职业院校要主动适应经济和社会发展需要，以就业为导向确定办学目标，找准学校在区域经济和行业发展中的位置，加大人才培养模式的改革力度，坚持培养面向生产、建设、管理、服务第一线需要的‘下得去、留得住、用得上’，实践能力强、具有良好职业道德的高技能人才”。可以说，从1998年提出培养“实用人才”、2000年提出培养“高等技术应用性专门人才”，到2004年提出培养“高技能人才”的目标。表述上的调整，既说明了经济社会发展对人才需求规格的逐步明晰，也证明了政策制定对现实的反映。该文件提出9条意见，对高职教育的办学方向、专业设置、教学建设和改革、产学研结合机制、人才培养模式创新、学制改革、评估制度等方面都作出了具体规定，进一步明确了高职教育人才培养的目标定位。

近年来，国家在高职院校推进人才培养模式改革方面的力度不断加大。2005年，《国务院关于大力发展职业教育的决定》明确要求大力推行工学结合、校企合作培养模式，并规定高等职业院校学生实习实训时间不少于半年。2006年11月，周济部长在国家示范性高职院校建设计划视频会议上提出，“今后一段时期，我国高等职业教育的主要任务是加强内涵建设，提高教育质量”：“教育部即将下发《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》，这个意见总结了10年来关于高等职业教育教学改革的一系列经验和教训，特别是针对当前进一步提高质量的关键问题进行了深入的研究，并广泛征求了高等职业教育战线许多同志的意见。这个文件将要指导1000多所高等职业院校的教育教学改革，切实把工作重点放到提高教学质量上来”。这是教育部贯彻落实党中央、国务院关于“高等教育发展要全面贯彻科学发展观，切实把重点放在提高质量上”的战略部署，对进一步提高教育教学质量作出明确的要求，将成为今后高职教育健康有序发展的重要保障。

三、经费投入方面的相关政策逐步调整，初步形成了高职教育的多元投入机制

高职教育的经费政策一直是高职教育政策发展的重心所在。最初，国家对高职教育的经费渠道和使用等并没有给出具体政策，一般都沿用学校改制前的经费政策。到1999年，随着高职院校的大量出现，国家规定高职“教育事业费以学生缴费为主，政府补贴为辅”，确立了以“学费为主”的学校经费来源渠道。由于高职教育的管理职责主要在地方政府，高职院校经费的补贴也主要以当地政府的经费补贴为主，而且政府补贴程度也随着各省（直辖市、自治区）的政策不同而有很大不同。有关资料表明，2005年全国高职高专学校生均财政预算内教育事业费为2682.0元，最高的北京市达到7837.1元，最低的江西省却仅有1053.0元。

在大力发展高职教育的政策推动下，2002年后对高职院校的经费政策逐步向强调多元化方向发展，如“各地教育行政部门在高等教育经费中统筹安排办学经费，按照高等专科学校生均经费标准拨付经费。各举办校通过多种渠道筹措办学经费，充分利用社会教育资源和行业现有资源”等。在多渠道筹措教育经费的总原则下，国家通过“中央财政专项资金”方式推进高职教育发展，例如职业教育实训基地建设，“从2004年开始，中央财政设立专项资金，对符合条件的各级各类职业院校实训基地进行扶持”；最近正式启动实施的国家示范性高职院校建设计划，中央财政“十一五”期间至少安排专项资金20亿元，主要支持示范院校改善教学试验实训条件，兼顾专业带头人和骨干教师培养、课程体系改革，以及共享型专业教学资源库建设等，将为高等职业教育的改革发展提供重要的作用。

根据《国务院关于大力发展职业教育的决定》要求，到2010年，“高等职业学校招生规模占高等教育招生规模的一半以上，为社会输送1100多万名高等职业学校毕业生、建设100所示范性高等职业院校”。要实现这个目标，需要政策上给予更多的支持和经费倾斜。但是，长期以来在具有“精英教育”特点的财政拨款机制影响下，目前高等教育的预算内财政拨款分配存在着严重的不均衡现象。2005年，普通高等教育预算内财政拨款为1046.37亿元，其中普通本科学校财政预算内拨款为936.05亿元，占普通高教预算内财政拨款比例为89.46％，高职高专学校财政预算内拨款为110.32亿元，仅占10.54％，与目前高等职业教育学校数与学生数的“半壁江山”地位很不相称。改革当前以“学生学费为主”的投入机制，给予高职院校更多的公共财政投入，提高预算内教育经费比例，成为高职教育持续发展的迫切要求。

四、师资队伍建设方面的相关政策突出了“双师型”特征。初步适应了高职教育培养高素质技能型人才的需求

加强师资队伍建设是高职院校加强基础能力建设的重要保障。国家对高等院校教师的资格、聘用、培训、进修等都有相关规定。如根据《中华人民共和国教师法》，取得高等学校教师资格者应当具备研究生或者大学本科毕业学历；而根据国家人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的精神，高职院校教师也实行聘任制等，基本上和本科院校师资的聘用和评价指标体系相同。随着高职教育的不断发展，2002年以后对“双师型”教师队伍建设和兼职教师提出了明确的要求。教育部规定“各高职（高专）院校一方面要通过支持教师参与产学研结合、专业实践能力培训等措施，提高现有教师队伍的‘双师’素质；另一方面要重视从企事业单位引进既有工作实践经验、又有较扎实理论基础的高级技术人员和管理人员充实教师队伍。学校在职务晋升和提高工资待遇方面，对具有‘双师’素质的教师应予以倾斜”；“聘任兼职教师是改善学校师资结构、加强实践教学环节的有效途径，各高职（高专）院校要结合所在地实际，加强兼职教师队伍建设工作。兼职教师是指能够独立承担某一门专业课教学或实践教学任务、有较强实践能力或较高教学水平的校外专家。兼职教师主要应从企业及社会上的专家、高级技术人员和能工巧匠中聘请”。

在高等职业教育发展中，国家一直很重视师资培训工作。2002年，教育部提出“各高职（高专）院校要制定教师培训培养工作计划和政策措施，鼓励支持教师参加培训和进修提高。对参加培训和进修提高的教师要将有关情况记入教师业务档案，作为岗位职务聘任和教学评估的重要依据”。2005年，全国职业教育工作会议进一步要求“实施职业院校教师素质提高计划，地方各级财政要继续支持职业教育师资培养培训基地建设和师资培训工作”。高职教育的师资建设初步形成了基础和特色，在提高教育教学质量方面发挥着重要作用。

但是，目前在政策上对高职院校师资的编制、资格认证、聘用进修、考核、使用、职称、工资、奖惩和其他福利等方面还缺乏具体的规定，在很多方面仍然套用普通高校的教师资格标准及考核和使用办法，使得一些能工巧匠和高技能人才被挡在高职院校门外，即使进了高职校门也不能解决职称问题。2005年，国务院明确提出要“加强‘双师型’教师队伍建设，职业院校中实践性较强的专业教师，可按照相应专业技术职务试行条例的规定，申请评定第二个专业技术资格，也可根据有关规定申请取得相应的职业资格证书”，这对于解决上述问题、强化高职教育特色将会产生推动作用。

五、办学条件方面的相关政策不断细化，促进了高职院校办学能力和社会认可度的提高

在我国高等职业教育初步发展的1994年，全国教育工作会议提出了“通过现有的职业大学、部分高等专科学校和独立设置的成人高校改革办学模式，调整培养目标来发展高等职业教育。仍不满足时，经批准利用少数具备条件的重点中等专业学校改制或举办高职班等方式作为补充”的发展高职教育的基本方针（“三改一补”）。1999年，国家又提出高职教育由“短期职业大学、职业技术学院、具有高等学历教育资格的民办高校、普通高等专科学校、本科院校内设立的高等职业教育机构（二级学院）、经教育部批准的极少数部级重点中等专业学校、办学条件达到国家规定合格标准的成人高校等”承担。2000年，教育部颁布了《高等职业学校设置标准（暂行）》，对包括校长、系科和专业负责人、专兼职教师队伍、土地校舍、图书设备、专业以及4年内发展要求等都做了具体规定，使高职院校软硬件建设有了政策依据。从2003年开始，教育部建立了5年一轮的高校教学工作评估制度，并启动了高职高专院校人才培养水平评估工作，了工作指南、指标体系和试行方案等，使高职教育有了具体的办学条件标准，推进了高等职业院校的办学条件建设。

从办学政策方向来看，当前政策尤其强调高职院校要办出质量和特色。教育部明确指出：“所谓一流的教育，主要体现在先进的办学理念、先进的管理和服务、优质的办学条件和培养出高质量人才上，最根本的标准是要培养出受社会欢迎的各类高质量人才。高等职业院校都应立足高等职业教育领域，以鲜明的办学特色、过硬的人才培养质量和较高的毕业生就业率赢得社会的认可和尊重”。随着办学条件政策要求的逐步细化，高职院校的办学能力得到了较大提高，成为我国高等教育的中坚力量。目前，有10％以上的高职院校在校生规模超过了8000人，50％以上高职院校在校生规模达到了全国平均规模水平，专业教学装备水平较高，校均教学设备值超过了2000万元，一大批有特色的高水平职业院校脱颖而出，很多高职院校的就业率达到了90％以上，全社会对高职教育的认可度不断提高。

六、思考与建议

总体来看，近20年来关于高职教育的一系列政策法规，对于我国高职教育的健康、持续发展起到了重要的指导和保障作用。我国的高职教育是一种新兴的高等教育类型，正在走一条具有中国特色的发展之路，发展方向和目标不断清晰，形成了新时期我国培养高素质技能型人才的基本优势。目前，加快完善发展政策与优化环境，已经成为高职教育健康发展的重要保障条件和迫切要求。

第一，建议启动高等职业教育的立法工作，为高职教育的健康发展提供比较完善的法律保障。一方面，作为法律制定的基础，我国在高职院校的办学方向、管理体制、教育教学与人才培养、师资建设、软硬件资源配置等方面已经有了较好的政策积累；另一方面，目前高职教育招生数已经超过高等教育招生数的一半以上，规模持续增长，特色和质量如何保障，需要完善相应的法律法规。

第二，加快建立行业企业参与高职教育的政策制度环境，确保高职人才培养的质量和特色。目前，我国已经有了一些关于工学结合、校企合作、半工半读方面的政策和规定，但还缺少宏观层面的法律约束及一些具体的操作性政策。加强高职院校的内涵建设，提升教育教学质量，就要保证相关政策法规的可行性和执行力。

第三，加快改革高职教育投入政策，为高职教育发展提供经费保障。据分析，“以学生缴费为主，财政补贴为辅”的多元投入政策虽然在一定阶段内解决了高职院校的发展问题，但从教育公平的角度，以及高职教育的长远发展来看，必须改革这一投入政策与机制，增加公共财政对高等职业教育的投入强度。建议逐步推广部分地区已经实施的生均财政拨款制度，确保高等职业教育的持续健康发展。

第四，加快完善高职教育师资队伍建设方面的政策。要制定符合高职教育特点的高职院校师资结构和教师资格标准，对高职院校师资在培养、引进、使用、培训及资格证书等方面加强政策引导，建立符合高职教育特色的具有“双师”结构特点的教师队伍。建议加快制定优化“双师”结构的相关政策，为院校聘请行业企业的专业人才和能工巧匠担任兼职教师提供良好的制度环境，逐步提高行业企业专家兼职授课比例。

第五，围绕人才培养模式改革，制定相应的学生学业考核和评价制度。要强化高职教育特色，就要制定具有特色的学生学业考核和指标体系，要从学生专业和就业的实践出发，通过政策导向，引导学校采用多种方式，如基础课考核和社会实践相结合、作品鉴定、学校评价和实习单位评价相结合等多种监控与考核方法，促进高职院校学生的学业评价向就业导向和社会评价方向发展。

参考文献：

[1]中共中央关于教育体制改革的决定，1985年.

[2]国务院关于大力发展职业技术教育的决定，1991年.

[3]教育部。面向21世纪教育振兴行动计划，1998年.

[4]中共中央、国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定，1999年.

[5]国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定，2002年.

[6]国务院关于大力发展职业教育的决定，2005年.

[7]教育部、国家计委。试行按新的管理模式和运行机制举办高等职业技术教育的实施意见，1999年.

[8]教育部。面向21世纪教育振兴行动计划，1998年.

[9]教育部关于加强高职高专教育人才培养工作的意见，2000年.

[10]教育部。关于以就业为导向，深化高等职业教育改革的若干意见，2004年.

[11]教育部、国家计委。试行按新的管理模式和运行机制举办高等职业技术教育的实施意见，1999年.

[12]教育部。关于进一步办好五年制高等职业技术教育的几点意见，2002年.

[13]教育部、财政部。关于推进职业教育若干工作的意见，2004年.

[14]国务院关于大力发展职业教育的决定，2005年.

[15]教育部。关于加强高职（高专）院校师资队伍建设的意见，2002年.

[16]教育部。关于加强高职（高专）院校师资队伍建设的意见，2002年.

[17]国务院关于大力发展职业教育的决定，2005年.

[18]国务院关于大力发展职业教育的决定，2005年.

[19]教育部、国家计委。试行按新的管理模式和运行机制举办高等职业技术教育的实施意见，1999年.

第6篇：教师职业决策范文

关键词：行业高职院校； 行校企合作； 执行能力；提升路径

中图分类号：G718.5

项目基金支持：重庆水利电力职业技术学院市级骨干高等职业院校建设项目专题研究课题，行业高等职业院校行校企合作能力提升路径研究，2015-105。

1. 引言

目前，行业高职院校都在新一轮的高等教育改革中谋求更大发展，特别是行校企合作是此类院校生存发展的内在需求。从决策角度来看，院校行校企合作的高层决策一般都具有良好的建设性，而在执行过程中，却存在诸多问题，导致最终决策实施效果不明显甚至失败。从有效决策的意义出发，决策是执行的一部分。对于行校企合作来说，院校的执行能力即影响决策实施效果，也影响后续合作的开展。行业高职院校的执行能力主要包括两个方面：一是执行者的能力，主要包括中层管理干部与专业教师；二是内部管理机制，包括内部管理体系与行校企合作管理制度。只有这两个方面的行校企合作能力得到提高，整个行校企合作的执行力才能得到真正的提升。

2中层管理干部行校企合作能力提升

中层管理人员是院校决策与基层执行的关键连接点，其既要准确理解院校的决策，又要将这些意图准确传递给基层执行者，并带领基层执行者完成各项任务。目前很多行业高职院校因为拥有行业背景，压力小，工作懒散，合作意识差，导致高层决策实施效果不佳。

在行校企合作的决策执行中，中层干部首先要时刻保持对行业现状及学校现况的准确把握，在执行中既能保证决策的执行方向，又能保证决策的有效实施。此外中层管理干部需要做好部门之间的协调与互助，通过良好的会议氛围与和蔼的服务态度，增进彼此间的合作情感，在合作中不推诿，积极高效的完成本职工作，同时积极主动的协调完成其他部门的相关工作。这些能力的培养需要院校从业务水平、职业素养、协作互助等方面开展各种培训与活动，并制定相关激励措施。

3. 师资队伍行校企合作能力提升

师资队伍水平是影响行业高职院校行校企合作执行的重要因素之一。院校能否培养出符合行业企业要求的人才，取决于教师的教学水平、专业技能和实践指导能力。

院校要利用行业背景的优势，与行业企业建立良好的双向交流机制，为教师的“双师型”培养提供良好的平台。加强教师的培养力度，针对教师现状，制定合理的个性化培养计划，将各专业教师送到教学实践所需的岗位进行企业实践，增强其双师型素养；组织教师参加到企业的新项目或创新中去，为企业发展提供助力，为自身发展挖掘契机；制定合理的“双师型”培养、考核与激励机制，使得教师的“双师型”落到实处。

另一方面，加大人才引进力度。制定合理的人才引进机制，敢于使用各种特殊优惠政策引进行业专家成为院校的专业带头人，引进高级技师、高级工程师成为院校的专业教师，为院校的行校企合作提供智力支持与技术支撑。

4. 内部管理体系的完善

现有行业高职院校多为集权式管理体系，各级之间相互独立，信息沟通与共享存在一定障碍，部门职能存在交叉重叠，推诿现象存在，很难适应目前复杂的行校企合作的市场环境。

对于一些有重叠交叉的部门，可以合并其重叠职能，组成新的部门，统一管理行校企合作。在这个部门下细分各个管理内容，分解至各个部门，从而达到信息资源的集中管理与统筹安排，解决信息沟通与共享障碍的问题；将管理内容细化，明确管理岗位职责，避免出现推诿现象；在行校企合作统管部门下，根据合作项目，积极有效的组织各个部门开展跨专业、跨学科、夸部门的合作，凝集全校力量，增强行校企合作的能力。

5. 行校企合作管理制度完善

完善行校企合作管理制度，从人事制度、绩效工资分配制度等方面进行深度体现，从而激励行校企合作的执行阶层的积极性与主动性。在人事聘任、职称评定等方面应该多向对行校企合作做出贡献的教师倾斜；加大加强对行校企合作的资金支持，特别是对行校企合作有贡献的教师，要在绩效工资上充分体现。

6. 结语

综上所述，在目前的行业高职院校进行行校企合作执行能力提升的过程中，需要优化现有重叠交叉部门职能，完善行校企合作的内部管理体系与管制制度，使得信息共享快捷高效，管理准确积极，通过对行校企合作的各项制度的倾斜，从管理体系与制度上为行校企合作的有效执行提供支持；同时加强中层管理人员的业务水平、职业素养及协作互助精神的提升，有针对性的加强师资队伍建设，从而为行校企合作的执行力提供保证。这样才能从总体上保证行业高职院校行校企合作中执行力的有效提升。

参考文献：

[1]刘望，童孟良.行业高职院校对接产业园的行校企合作机制研究[J].职业时空. 2016， 12（2）：5-8.

[2]张元军，饶国清，成洁，吉朝明。基于行业性向的高职院校行校企合作体制机制创新研究[J].《湖北函授大学学报》，2015（23）：5-6.

[3]林润惠等.高职院校行校企合作――方法、策略与实践[M].北京：清华大学出版社，2012.

[4]刘建明，张元军，饶国清.基于行业性向的高职院校办学体制机制创新研究――以四川水利职业技术学院为例[J].《高教学刊》， 2015（21）：181-183.

[5]兰小云，行业高职院校行校企合作机制研究[J].职教论坛》， 2013（22）：60-60.

第7篇：教师职业决策范文

关键词：中职数学；教学现状；改善策略

中职学校的教学与普通中学相比存在一定的特殊性，中职学校旨在培育应用型和技术型人才，因此对于理论知识的重视程度较低，对于数学这一学科的教学重视程度也有限。而对数学这一学科进行教学和学习是有着其重要性和必要性的，不但能够培养学生的思维能力和严谨的求学精神，还能够为学生专业课的学习提供必要的知识基础。基于这一情况，中职数学教师在教学的过程中，必须对数学教学的现状加以改善，找寻积极有效的措施来改善数学教学的现状，使学生能够更好地进行数学学习，促进学生的全面发展。

一、中职数学教学的现状

（一）学生数学基础差

中职数学教学的现状之一是学生数学基础差。中职学校的生源大都为初升高的过程中由于文化成绩不理想不能够顺利升高中的学生，这样的生源自然学习基础较差。尤其是数学作为逻辑性和推理性较强的一门学科，其数学基础便更差了。

（二）教育目标过低

中职数学教学的现状之二是教育目标过低。中职教育的目标是培养应用型和技术型的人才，因此以学习技能为主，文化课程的学习则为辅，学校对数学这一学科的教育目标设定过低，认为学生对于数学知识的学习只需要做到“够用”就行了，但是往往中职数学教师在教学的过程中也不能够很好地把握“够用”这一原则。

（三）重视程度不够

中职数学教学的现状之三是重视程度不够。中职教育的任务是培养高素质的劳动者和专门人才。在这一理念下学生的职业能力是本位，因此学校在培养的过程都以职业实践作为主线，而对于理论水平的高低则重视程度不够。

（四）课时缩减

中职数学教学的现状之四是课时缩减。中职教育的时间一般为三年，前两年在学校学习，后一年在外实习。学生在学校两年的学习过程中，专业实训和职业资格认证培训所占的比重在增加，职业道德与就业指导课程等也在增加，相对之下，基础的文化课程课时便不得不缩减，因此数学这一文化学科的课时也自然缩减。

二、改善中职数学教学现状的策略

（一）鼓励学生，提高学习自信心

意识对人体的生理活动具有调节和控制作用，高昂的精神催人向上、使人奋进，因此中职数学教师在教学的过程中应该激发学生积极意识，鼓励学生，进而提高学生的学习自信心，使其主动、积极学习数学。中职学生一般文化基础较低，其中尤其是数学这一学科的基础更加薄弱，中职数学教师在讲授数学的初期，自然是较为基础的知识，一般学生都能够理解和掌握，但是教师同样应鼓励学生和表扬学生，使学生认为自身是能够学好数学这一学科的，进而能够在以后的数学学习过程中更加积极、主动和努力。

（二）优化教材，突出重、难点

中职数学教师在教学的过程中应该做到从学生的实际出发、从专业的特点出发"、从学生未来就业需求出发，对教材进行适当增删、取舍和整合。如财务会计专业对于排列组合和统计初步应用较多，因此中职数学教师在教学的过程中应该将存款计息、投资收益，以及数学在税收、保险、决策等中的应用进行重点讲解。又如计算机专业时常用到集合、数列、矩阵、一元二次方程、计算方法等方面的知识，中职数学教师在教学的过程中便应该重点对这些知识进行讲解。

（三）改善教学方式，提高教学效率

中职数学教师在教学的过程中应该改善教学方式，摒弃以往传统的教学方式，提高教学效率。中职数学教师在教学的过程中：一方面能够通过多媒体教学手段来提高学生的兴趣和注意力；另一方面也以创设合适的问题情境来提高学生的数学应用意识。如中职数学教师在讲授“椭圆和圆的区别”时，便可以借助多媒体来进行图形变化演示，直观地向学生展示出圆是如何变换为椭圆的，让学生能够很好地掌握和记忆这一知识点。

（四）建立新型的师生关系，形成良好学习气氛

师生情感不仅仅是师生交往的基础，也是转化学生学习态度的关键，而以往的师生关系过于疏远，使得学生不能够转化学习态度，因此中职数学教师应该建立新型的师生关系，形成良好的学习气氛。中职数学教师在教学的过程中应该多多鼓励学生，让学生产生对教师的好感，进而爱上数学学习。中职数学教师还可以在课上组织学生进行一定小游戏，带动课堂的学习氛围，提高学生的学习主动性和学习积极性。

（五）对学生进行多元化评价，促进其全面发展

以往对学生进行评价仅仅以成绩为唯一标准，严重阻碍学生的发展。因此中职数学教师在教学的过程中应该对学生进行多元化的评价，进而促进学生的全面发展。尤其对于数学成绩较差的学生，中职数学教师不应仅仅以数学成绩作为评价标准，还应该重视学生的平时作业表现和上课表现，将各方面的因素进行综合考虑，进而对学生进行全面和科学的评价。

三、结束语

据上述的分析可知，中职数学教学存在较多问题，学生数学基础差、教育目标过低、重视程度不够和课时缩减等问题的存在严重阻碍中职数学的发展。要改善中职数学教学的现状，中职数学教在教学的过程中应该做到鼓励学生、提高学习自信心，优化教材，突出重、难点，改善教学方式、提高教学效率，建立新型的师生关系、形成良好学习氛围和对学生进行多元化评价、促进其全面发展。改善中职数学教学的现状，提升中职数学教学的质量水平，学生更好地进行数学学习，进而成为更加全面的高素质人才。

参考文献：

[1]王玉珠.浅谈中职数学教学的现状及策略[J].新课程研究（中旬刊），2011.09：147-148.

[2]杨仁俊.浅谈中职数学教学策略[A].中国武汉决策信息研究开发中心，决策与信息杂志社，北京大学经济管理学院，2015.1.

第8篇：教师职业决策范文

【摘 要】农村中小学教师职业倦怠现象极为普遍，严重影响着孩子的成长、教育的发展。究其原因，主要表现在社会、学校、家庭、教师自身四大方面。为此，经过多方调查，多方访谈，反复讨论，反复实践和总结，一致认为只有建立提高教师地位和待遇的保障机制，极力营造轻松和谐的教学环境，搭建教师专业成长的平台，建立和谐的人际关系和适当的换岗机制，才能提高广大农村中小学教师工作的兴趣，进而解决职业倦怠问题。

【关键词】农村中小学教师；职业倦怠；成因；对策研究

面对农村中小学教师职业倦怠现象越来越严重，作为酷爱教育事业的我真的是如坐针毡，所以决定下大决心、花大精力，发动自己能发动的力量进行调查研究，以求找到提高广大中小学教师工作兴趣、解决职业倦怠的策略。经过长时间的调查研究和分析归纳，我认为农村中小学教师职业倦怠主要表现在社会、学校、家庭、教师自身四大方面，这个我已经专门写了《当前农村中小学教师职业倦怠成因调查报告》并已发表，在这里只把内容提纲列举出来供参考。下面我主要谈谈如何才能提高当前农村中小学教师职业倦怠的策略问题。

一、当前农村中小学教师职业倦怠成因

1.社会原因

（1）教师职业地位还不够高。

（2）家长对教师的期望值过高。

（3）农村中小学教师的生活待遇过低。

（4）评聘职称难。

2.学校原因

（1）农村中小学的管理制度相对呆板。

（2）教育教学质量缺少科学的评价标准。

（3）人际关系失调。

3.家庭原因

很多农村教师，不仅在思想上是家庭的支柱，在经济方面也是家庭的主要来源。家，已经不是一个温馨的港湾了，学校工作的烦恼不能够在家里得到缓解，相反的是，像大山一样繁重的家庭压力，累得老师上课是精疲力尽，苦不堪言。年轻教师结婚难、住房难，中年教师孝敬父母难、子女教育难，老年教师精神生活难。这些因素也是造成教师职业倦怠的重要原因。

4.教师自身原因

（1）新老教师的来源及工作表现不一。

（2）工作环境单一。

（3）教师评价体系不够科学。

由以上因素可以得知，农村中小学教师职业倦怠现象极为普遍，严重影响着孩子的成长、教育的发展，急需研究和制定相应的策略或机制。那么，究竟怎样做才能极力调动大家的工作积极性，变被动为主动，更好地为教育教学服务呢？我们研究小组经过多方调查，多方访谈，反复讨论，反复实践和总结，一致认为以下策略能够很好地解决这个问题。

二、解决当前农村中小学教师职业倦怠的策略

1.提高教师的地位和待遇

教师的地位和待遇事关教师的切身利益，对教师的成长和教师职业的吸引力有重大影响。为稳定教师队伍，尽快消除职业倦怠感，各级政府必须建立提高教师地位和待遇的保障机制。一是依法保障教师平均工资水平不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，落实教师绩效工资制度，逐步提高教师工资，增强教师职业的待遇优势及吸引力。二是进一步完善农村教师工资、职务等倾斜政策和津贴补贴制度，稳定农村教师队伍，对在长期从教于边远山区且有突出贡献的教师给予奖励。三是研究制定教师住房保障政策，建设专家公寓和青年教师公寓。四是落实民办学校教师职务（职称）评定制度，保障民办学校教师与公办学校教师同等地位。四是进一步完善《教师法》和《未成年人保护法》，给教师一点教育学生的自，而且能够在社会舆上正面宣传各种教育事件，减少教师的人为压力，解除教师的后顾之忧，使教师们放下包袱，轻松上阵，心无旁贷地教书育人，改变教师的弱势局面。

2.营造轻松和谐的教学环境

一个环境可以造就一个人，也可以毁掉一个人。作为学校，首先应该创造能够造就人的环境，要有优良的教育硬件设施，有舒心的办公室，有合理的管理制度，有公平的竞争平台，有令人信服的年终考核制度和职称评聘制度。一定要让老师们在心中接纳学校，接纳每一项工作，树立“校荣我荣，校衰我耻”的主人翁意识，要让他们觉得工作干的越多，个人的价值体现的就越充分。这样，他们就会渐渐没有了职业倦怠感。

3.搭建教师专业成长的平台

克拉克认为专业能力上的不足是教师职业的主要压力源。一些教师不是说他们不爱教育，不爱扎实工作，而是他们压根就不会上课、不会教学生，甚至一进教室就浑身的不舒服，与学生交流稍有不顺心就火冒三丈。在这样的环境下，教师就极易产生职业倦怠心理。因此，作为学校就要积极创造和搭建教师快速成长的平台，要充分利用校内各种资源完善教师的自我培养、提高体系，通过各种方式优化教师知识结构，为提高教师专业权威提供保障。如可以采取“传、帮、带”的方式进行师徒配对，进行各类观摩教学和学术交流，加强网络建设等。适当的机会也可以让他们走出去，领略先进思想，拓宽专业视野，提高专业水平，让他们能够在教育教学中尽展自己的才能，发现自己的优势所在，进而削弱职业倦怠感。

4.建立和谐的人际关系

作为学校领导，一定要创造轻松的人际交往环境，打破领导与被领导的局面，通过各种方式近距离接触每一位教师，拉近关系，真心沟通，让老师们敢于说话，敢于献言献策，敢于交流。只有这样，才能真正了解每一位教师的所思所想所求所需，才能更好地安排工作。在平时，要多举行一些活动，如座谈、拔河、打篮球、唱卡拉ok等，让全体教师积极参与其中，让他们在各种活动中进行必要的交流和沟通，从而增加教师间的亲密感，改变教师职业的单调、乏味和孤独感。当然，也可以定期召开师生座谈会、家长会，让学生和教师、家长和教师经常面对面地进行交流，努力营造和谐的师生关系、家校人际关系，让学生、家长和社会理解教师，尊重教师，从而缓解教师的人际压力，缓解教师的职业倦怠。

5.建立适当的换岗机制

长期从教于同一学校，老师们已经习惯了学校的旧有模式，生活就显得单调，因而容易产生职业倦怠感。所以，定期换换教学环境就显得尤为重要。具体操作可以制定《城乡教师交流计划和方案》《乡村间教师交流计划和方案》，有条件的话还可以实行和其他单位互换工作的模式，增进交流，感受优质资源，享受不同生活，以提高工作热情，进而消除职业倦怠感。

第9篇：教师职业决策范文

关键词：高职院校；行政管理；问题及对策

0.引言

行政管理通常是指运用国家权力对于社会事务进行管理。也可指一切企业以及事业单位的行政事物管理工作。行政管理系统属于组织系统，其是社会系统的重要分支，随着我国社会的发展，行政管理的对象逐渐增多，文化教育、公共卫生以及市政建设等，现代行政管理应当多使用系统工程思想与方法，有效的减少财力与物力的浪费，提升行政管理的效率。高职院校行政管理通常是指高职院校按照自身的特点，通过计划与实施，充分的发挥管理的功能，有效的引导师生利用学校的资源，完成教学任务。高职院校行政管理体制是高职院校行政管理运行的关键，因此科学的行政管理体制是高职院校发展的重点。

1.高职院校行政管理的现状分析

目前我国高职院校行政管理机构通常都是在高度集中的计划经济体制下形成的，行政权力较为集中，学校决策也是自上而下的，此种行政化的管理导致行政权力占主导地位，学校的教师与学生只有建议权没有决策权，教师职称的评定、学科建设都只能由行政领导决定，如此便导致教师一直处于被动地位，缺乏工作积极性与主观能动性。还有一些教师为了得到职称，将重心放在评职称方面，不再努力提升自身的教育水平。此外，由于行政权力在高校中的地位较高，高职院校的事务都会受到行政机构的干涉，行政部门的定位也很容易出现偏差，导致行政人员将自己放在管理者与领导者的位置上，忽略了行政管理的工作职能，致使管理人员与教师的矛盾激化，影响校园气氛。目前我国多数职业院校的行政管理人员以及专业化背景等存在一定的差异，导致管理人员的素质出现高低不齐等情况，整体来说，专业化水平较低。还有一些在职的行政管理人员由于长期没有接受过培训，导致管理理念过于陈旧，加上自身的管理能力有限，影响了行政管理工作的开展。

2.高职院校行政管理体制存在的问题

目前，我国多数高职院校都存在办学方向不够明确，办学定位不够清晰以及办学没有特点等问题，这些问题直接影响了高职院校行政管理的体制。

第一、行政组织的结构不合理。目前，我国高职院校的组织结构大多都采用了传统的金字塔式的科层治理结构，权力主要集中在塔尖的位置，学校行政命令后，利用行政组织来实施管理。但这些组织结构较为呆板，会严重影响组织成员的发展。

第二、管理模式较为落后。高职院校管理机构的设置通常是按照政府的行政模式以及行政级别进行的，带有明显的科层制特点，与高职教育的发展存在一定的差异。多数高职院校的行政管理体制未设置激励制度，导致行政管理的效率较低，严重影响了高职院校日常工作的开展，不利于高职院校发展特点教育，影响师生的个性化发展。

第三、对于行政部门职能的定位不准确。由于行政权力在高校中的地位较高，高职院校的事务通常都会受到行政结构的管制，长此以往，行政部门对于自身的定位就会出现偏差，忽视了行政管理的服务职能，没有意识到全体师生的满意度是评价行政管理工作效能的唯一标准。此种模糊的定位导致高职院校行政管理部门得不到师生的信任，影响了日常生活与工作的开展。

第四、高职院校行政管理的专业化水平有限。在高职院校内实行专业化行政管理对于教育管理体制的改革来说非常重要。其专业化主要体现在以下几个方面，行政管理人员的专业化以及组织机构专业化等方面，其中行政管理人员的专业化是最为关键的要素[2]。目前高职院校行政管理人员的专业化欠缺主要表现在行政管理工作一般是在职教师担任，这些行政人员没有经过培训，不具备上岗资格，且没有服务意识，严重降低了工作效率，影响了高职院校日常工作的开展。

第五、考核方式较为落后。合格的考核方式能够有效的调动行政管理人员的工作积极性。但目前多数高职院校采用的考核标准仍旧是传统的标准，考核的标准较为粗放，没有较好的体现出高职院校行政管管理工作的特点。

第六、决策机制存在缺陷。在调查高职院校行政管理的过程中，多数教师与学生反映学校民主程度较低，由于一些行政决策不合理，已经影响到了教学工作的开展。高职院校决策机制存在缺陷通常表现为决策过程太过简单，缺乏民主与监督，直接导致行政决策的可行性较低。

3.改革高职院校行政管理体制的方式

改革高职院校行政管理体制的主要目的就是为了有效的调动高职院校以及教师的积极性与创造性，其是制度创新与制度实施的主体。高职院校应当围绕这一目标来确定组织的规则与制度，将陈旧的制度与规章废除，保证行政管理体制的科学性与可行性。

第一、改善绩效考核的标准。高职院校行政人员实施人事管理是改革行政管理体制的基本保证，而考核体系属于行政人员人事管理的标准，因此，科学的考核体系是评价高职院校行政管理人员的标准[3]。想要更好的改革行政人员的绩效考核体系首先要转变考核方式，行政单位可按照岗位的要求来制定细致的考核标准，科学的考察行政人员的表现。此外，还应当建立绩效，充分的调动行政人员的工作积极性。绩效分配制度通常是完善以岗定薪，按劳分配，以岗位的工资以及津贴为主，如此便能够更好的调动员工的积极性。因此高校内应当推行校内结构工资制度，将国家政策补贴以及工资用于非配，课时费以及岗位津贴进行重分配，将教职工的工资收入与岗位职责以及工作业绩联系起来，优奖劣罚。

第二、增强行政人员的服务意识。在新形势下，高职院校行政管理应当按照教育产业服务管理理念的需求，树立起服务意识，在日常工作中应当主动服务师生，营造和谐的学习氛围。此外，还应当不断的总结管理经验，从实际出发，完善高职院校的行政管理工作。

第三、对组织体系进行优化。高职院校内开展的行政管理体系应当以精练的组织结构作为支撑。在日常工作中，应当打破传统的金字塔式的构架，建立起简约的组织机构，减少管理的层次，以此降低管理的费用，如此便可缩短信息沟通的时间，保证信息的时效性与真实性。此外，各大高校还应当建立起高素质的行政管理队伍，以此优化管理人员的结构。在引进人才的过程中应当引进有过在企业工作经验的人才，课推行竞聘制，择优录取。在选拔人才的过程中，不应当仅仅在校内开展，还应当面向社会，激发行政管理人员提升自身的素质，提高竞争力。另外，应当消除在岗人员的“安全”意识，认为一旦竞争上岗，就能高枕无忧，针对此种情况，各大高校可开展培训机制，不断的提升管理人员的素质，还可制定奖励制度，对于成绩优异且能力出众的人才进行奖励，促使相关行政管理人员不断的提高自身的素质与管理能力，更好的为师生服务。

第四、树立先进的教育意识。高职院校管理人员想要更好的提升行政管理工作人员的工作效率，就应当将当前较为先进的教育思想与行政管理工作相结合，创立民主且多元化的工作环境，使管理工作得到深化。高职院校的管理者在实施管理的过程中同样希望行政管理工作能够顺利进行，在新的环境下，强化与改进行政管理工作，首先应当学习科学的管理方式，树立起服务意识，营造出和谐的环境，以此实践服务育人的目标。想要更好的保证行政管理工作能够顺利进行，就应当充分的总结管理的经验，从实际出发，按照教育的规律制定可行性较强的工作计划，将管理工作从被动的状态中解放，更好的顺应时代的发展需求，促进行政管理工作的开展。

第五、建立高质量的管理队伍。师资队伍是提升教学质量的重点，高职院校行政管理的师资队伍建设可按照本专业的特色面向社会以及临近院校进行，采用资源共享以及优势的互补的方式，建立起高素质的管理队伍。高职院校可聘请一些兼职的管理人员，这些管理人员曾经在企业事业单位或者行政机关的具有一定管理经验的人才，其工作经验较为丰富，具有一定的指导能力，能够有效的带动其他工作人员的工作积极性，充分发挥自身的主观能动性，提升工作效率。

第六、健全决策制度。在开展行政管理工作的过程中，应当尽量做好民主化，丰富决策的主体，将家长、企业、教师以及学生等均参与到决策中来，以此保证决策的可行性与合理性。高职院校课建立起决策责任制度，通过法律与制度等较为强硬的手段来保证决策的可行性，决策者应当对其做出的决策负责到底，在决策的过程中不得随意扩大征求意见的范围，还可建立起专家咨询制度与重大决策的听证制度，这些制度都能够保证决策的可行性与合理性，更好的帮助行政管理部门开展工作，更好的为高职院校的师生服务。

4.结语

近年来，高职院校教育发展较为迅速，其办学的思想日趋明确，办学的规模也不断扩大，行政管理工作的开展直接关系到高职院校未来的发展。因此在开展行政管理工作的过程中，应当从全局利益出发，结合院校自身的特点，建立起公开的制度，增加行政管理工作的透明程度，改善信息的反馈制度，保持领导层与基层之间的沟通。使高职院校的行政管理部门接受全体师生的监督，更好的为师生服务，以此促进高职院校的发展。

参考文献：

[1] 吴肖蓉，岳庆明，杨玉芬，刘春霞.创新高职人才培养模式的探索与实践――以浙江东方职业技术学院为例[J]. 科技创新导报. 2009（17）.

[2] 林海龙，宦丽玲，邹一凯.树立以人为本理念 构建服务型高校行政管理体系[J]. 当代教育论坛（校长教育研究）. 2008（10）.

[3] 史慧武，李海云，李建军，邵慧彬.市属公立高职院校行政管理体制现状及对策研究[J]. 新课程研究（中旬刊）. 2011（06）.