和谐劳动关系精选(九篇)
第1篇：和谐劳动关系范文
关键词:和谐社会;和谐劳动关系;协调发展
中图分类号:D912.5文献标识码:A文章编号:1672-3198(2009)06-0246-02
构建和谐社会是胡锦涛总书记在2004年提出的重要执政理念,一时间,建设和谐社会的呼声响彻大江南北,和谐社会成了最热门的话题,专家学者、政府官员、社会各阶层纷纷从不同的角度来理解阐释和谐社会。而笔者认为,建立和谐稳定的劳动关系是构建社会主义和谐社会的重要基础和基本内容。构建和谐社会要求我们深入研究和正确把握当前的劳动关系,妥善处理劳动关系矛盾,消除不和谐因素,积极构建和谐稳定的中国特色社会主义新型劳动关系。
1建设和谐劳动关系的重要性与紧迫性
和谐劳动关系是指劳动关系双方一种和谐融洽的良好状态。党和政府始终高度重视维护和促进劳动关系的稳定和谐。党的十六届六中全会提出:“发展和谐劳动关系”,党的十七大报告要求“规范和协调劳动关系”,2008年的《政府工作报告》又对建设和谐劳动关系作出部署。当前为什么要突出强调建设和谐劳动关系呢?
(1)和谐劳动关系是社会和谐的基础。劳动关系作为生产关系的重要组成部分,是在劳动过程中劳动者与劳动力使用者之间形成的一种社会关系。人是社会关系的总和,社会和谐首先是社会关系的和谐。而劳动关系作为一种最基本的社会关系,其状况成为社会是否和谐的晴雨表。和谐社会必定是劳动关系和谐稳定的社会,劳动关系不和谐也必然影响到全社会的和谐。从这个意义上说,和谐劳动关系是和谐社会的重要基础,而社会和谐又是劳动关系和谐的体现与保证。
(2)发展和谐劳动关系是完善社会主义市场经济体制的内在要求。作为市场经济体制基础的现代企业制度,包括明晰的产权关系与和谐的劳动关系两大层次。劳动关系不和谐的企业是没有生命力的,在此基础上不可能建立完善的市场经济体制。发展社会主义市场经济,健全企业法人治理结构,要求发展和谐的劳动关系,广泛调动企业和职工两个积极性,确保生产者和经营者、劳动者与建设者和谐相处、平等合作、互利共赢,使企业保持健康持续发展的良好势头。
(3)发展和谐劳动关系是协调劳动关系矛盾的迫切需要。当前我国劳动关系总体是协调稳定的,职工利益得到了较好的实现。但由于我国正处在经济体制转轨和社会转型时期,经济关系、劳动关系日益市场化、多样化和复杂化,一些职工的劳动就业、收入分配、社会保障等权益受到侵犯的现象屡有发生。只有妥善处理劳动关系出现的新情况新问题,通过协商协调方式解决劳动争议,发展和谐劳动关系,才能巩固职工队伍与社会政治的稳定。
2建设和谐劳动关系的现状与问题
改革开放以来,随着社会主义市场经济的发展,我国的劳动关系发生了深刻的变化。以公有制为主体、多种所有制经济共同发展格局的形成和公有制企业的改革,使劳动关系多样化、复杂化:用工制度的改革和劳动力市场的形成,使劳动关系市场化、契约化。与之相对应,在市场经济条件下调整劳动关系的手段、措施和机制也在逐步完善。以《劳动法》、《劳动合同法》为主体的有关劳动合同和集体合同制度、劳动标准体系、劳动争议处理体制和劳动保障监察制度等相配套劳动关系的调整法律、法规体系的颁布、实施和建立,以及由中华全国总工会、劳动和社会保障部、中国企业家联合会、中国企业家协会组成的部级劳动关系三方会议制度的建立,使劳动关系矛盾调整处理纳入了法律的轨道,向着有序的方向发展。这些制度改革和机制的形成,初步实现了劳动关系调整的法制化和规范化,为保持劳动关系的总体和谐,维护社会的和谐稳定,促进国民经济和社会的健康发展发挥了重要的作用。
但必须看到,随着现代化、市场化、城镇化、信息化、全球化、老龄化等多重社会变迁交织,用人单位主体多元化,用工和就业主体多样化,劳动关系柔性化、多样化、复杂化、动态化、分层化日趋明显。劳动就业、社会保障、收入分配等方面关系劳动者切身利益的问题比较突出,劳动保障监察、劳动争议仲裁体制、机制还不健全,使得我国劳动关系问题具有突出的特殊性、复杂性和重要性。国有企业改革、经济结构调整和产业结构调整优化升级以及农村劳动力加速转移,为劳动关系调整带来巨大的挑战。“强资本弱劳动”格局的逐步形成,劳动者在劳动力市场上所处弱势就业地位,劳动合同签定率不高,劳动者权益易受到侵害,劳动保障监察乏力和劳动争议频发,直接影响社会和谐稳定和发展。这说明,我国劳动关系存在不少影响社会和谐的矛盾和问题需要亟待研究解决,影响建立和谐劳动关系的问题有:
(1)协调机制不够完善。尽管企业普遍实施了劳动合同制度,但由于诚信缺失、道德失范,劳动合同格式化现象严重,一些劳动合同不是在职工平等自愿协商一致的情况下履行;国有企业集体协商签定劳动合同在一定程度上流于形式,在非国有企业和农村进城务工人员推行集体协商和集体合同制度难度较大,很不利于完善工资正常增长机制、建立农民增收减负长效机制、完善劳动关系协调机制、发展和谐劳动关系以及解决人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题,也是增强社会创造力、走共同富裕道路、推动经济社会建设协调发展的障碍。
(2)法律法规不够健全。当前工资支付立法层次低,对扩大就业、健全最低工资制度、加强企业工资分配调控和指导,发挥工资指导线、劳动力市场价位、行业人工成本信息对工资水平的引导作用、完善工资正常增长机制、逐步提高保障标准等措施,操作性不强;对拖欠工资违法行为处罚力度不够,非全日制用工、劳务派遣等在立法方面还基本上是空白等等,在一定程度上影响了《劳动法》的全面贯彻实施,制约了加强和改善政府驾驭行政能力的领导、团结一切可以团结的力量、齐心协力促进社会和谐稳定发展。
(3)实施合同不够规范。如国有改制企业改制后签定劳动合同短期化现象突出。并且由于转制过程中缺少制约和监督机制,企业拖欠职工工资、养老保险金、医疗保险金、集资款等现象时有发生,甚至有的转制企业还强迫职工以低价买断工龄等等。而中小企业则体现为劳动合同签定率不高,有的企业签定劳动合同存在用工歧视、“霸王条款”,尤其是女工和未成年工的权益得不到应有的保护。甚至很多企业经营者以就业的压力强迫职工长时间、高强度地劳动,还随意克扣和拖欠工人工资,工作环境恶劣,设施简陋,工伤事故严重,欠缴或拒缴社会保险,随意辞退和解雇工人,甚至体罚工人、侮辱人格和尊严。
3发展和谐劳动关系的对策与思考
发展和谐劳动关系是一项庞大的社会系统工程,必须坚持以人为本、科学发展、改革开放、民主法制的原则,从政策完善、法律规范、体制变革和观念变化上下功夫,抓住机遇,认真对待,科学决策。
3.1从认识上高度重视劳动关系问题
党的十六届三中全会提出树立科学发展观,党的十六届四中全会提出把提高构建社会主义和谐社会能力作为党执政能力的重要组成部分,并把和谐社会建设放到同经济建设、政治建设、文化建设并列的突出位置,充分说明党在发展理念上,对于人的问题、对于劳动者的问题、对于劳动关系与和谐社会问题的高度重视与理论自觉。一般来讲,体制改革、结构调整与社会转型时期,往往是利益关系调整导致劳动关系矛盾与社会问题的多发期。只有高度重视并妥善处理好劳动关系问题,整合社会各方面的力量,才能为社会和谐奠定坚实的基础。
3.2要转变职能,进一步提高发展和谐劳动关系的能力
发展和谐劳动关系是党委、政府义不容辞的责任。各级党委、政府要认真学习领会,全面贯彻党的十七大精神,进一步转变观念,增强服务意识和能力,加强部门的协调配合,及时研究发展和谐劳动关系新情况、新问题,统筹做好发展和谐劳动关系各项工作,使政府从矛盾的旋涡中超脱出来,建立起顺畅、高效的发展和谐劳动关系调整机制,将工作重心转移到加快发展经济,增加新的就业岗位,不断满足人民日益增长的物质文化需要,促进统筹城乡、区域发展,形成以政府为主导、市场为纽带、企业为主体、项目为载体互利互惠机制。同时要深化改革,消除劳动领域存在的体制性障碍,破除身份、行业等非公平因素对就业的影响,加强对劳动就业的指导和管理,真正建立起统一、公开、平等、竞争、有序的劳动力市场机制。要加强对国有资产的监管力度,对国企改制必须完善政策、强化监督,在保证改制进程的同时,防止国有资产流失,维护职工利益,防止造成劳动关系矛盾和职工群体性事件的发生。
3.3加强和完善法制建设
建设和谐劳动关系,必须走法治之路。近年来,我国《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》相继出台,《社会保险法》、《企业工资条例》等正在制定中,这为建设和谐劳动关系提供了很好的法治条件。但是,针对《劳动法》和《劳动合同法》贯彻实施过程中所存在的一些问题,还需加强执法和监督力度,加强劳动监察和劳动争议处理的制度建设,履行好执法责任,加强劳动执法检查,严格执法、公正执法,保证劳动法律法规的落实,保障企业和劳动者双方的合法权益;在劳动纠纷中,要当好“裁判员”,公正、平等、合法地处理劳动争议案件。
3.4引导企业履行社会责任
形成和谐劳动关系是企业责任的最后体现。企业管理者应认识到,企业和员工是共生、共赢和共长的关系。企业对员工负责,员工才会对企业负责。因此,企业应该通过各种激励手段来调动和发挥员工的积极性和创造性,保护员工的就业稳定,给予其合理的薪酬和福利,为其提供增长才干的机会,帮助和促进员工实现个人发展。
3.5提高劳动者自身素质
第2篇：和谐劳动关系范文
1、合法协调劳动关系的合法性是和谐劳动关系的根基，劳动关系的协调性（特别是企业和劳动者利益的协调）是和谐劳动关系的关键。没有对法规的敬畏，有法不依、有规不循，上有政策、下有对策，以企业的强势地位欺凌弱势的劳动者，这样的企业劳动关系何谈“和谐”。
2、有序参与合法也要有序。职工是企业整体的一个部分，一个方面，是多种生产要素之一，有义务以有序的行为保持企业生产、经营、服务工作的正常运转。不管是工会代表参与企业重大问题的决策,还是职工表达自己的意见、建议、诉求，都需渠道顺畅、行为有序。企业处理与职工的关系，也同样要合乎规定的程序。
3、公平正义在市场经济条件下，劳资双方都是独立的利益主体，是平等的关系，通过契约而结成劳动关系。但在我国市场经济体制不完善，特别是劳动力市场供大于求的情况下，本应“对等”、“平等”的天平发生严重倾斜，“资”强“劳”弱的格局动摇着和谐劳动关系的根基。没有了公平就没有了正义。因此，急需工会、政府、社会等力量来扶“弱”抑“强”，以维持劳动关系的公平正义。
4、充满活力无活力就意味着停滞、落后、死亡。社会主义和谐社会首先应当是充满活力的社会，作为社会最基本关系的企业劳动关系，理应是充满活力的。动则活，改则活，新则活。改革创新中必有风险和阵痛，但这毕竟是“向上的痛”。因此，我们不能片面、僵硬地理解和谐劳动关系，不能以计划经济时代的终身制、“铁饭碗”、平均主义来剪裁和评判今天的劳动关系，而要在保持职工的合理流动、设计职工的职业生涯、激励职工的创造热情、促进企业的改革创新的过程中，构建企业的和谐劳动关系。
5、诚信和睦市场经济是信用经济，无诚信就无市场经济，就不会有和谐的劳动关系。虽然签了合同，但不执行，虽有承诺，但不履行，非得温总理出面讨要工资，这些危害“和谐”的毒瘤必须割除。况且，法律制度再完备也有约束不到的地方。只有心怀诚信、意指和睦，和谐劳动关系才能持久而全面。
二、企业劳动关系不和谐的原因及表现
1、原因：利益上的矛盾性，方法上的低成本“和谐”的对立面是不和谐、矛盾和冲突。我国企业劳动关系不和谐的原因多种多样，但归根到底在于劳动关系转型后，企业与劳动者在利益追求上的矛盾性以及企业在价格竞争中采取过分降低劳动力成本的方法。员工首先思考自己收入与付出的比率，然后将自己的收入与付出比和相关他人的收入与付出比进行比较，如果员工感觉到自己的收获与他人相同，则为公平状态，如果感到两者的比率不相同，则产生不公平感。现在很多企业都通过在工资分配中适当拉开差距来提高员工的积极性和提高员工的技能水平，但某些企业由于没有一套完善的评估体系和价值分配体系，导致在绩效分配中，造成了新的分配不公，从而影响和打击了员工的积极性，影响了企业和员工之间的劳动关系。因此，我们不能因为今天劳动关系中存在矛盾、冲突等不和谐音，就怀念、向往用昔日普遍贫穷的劳动关系来解决问题。为了在市场竞争中取胜，打赢价格战，企业总会绞尽脑汁地降低成本，这本无可厚非，但是，利用我国劳动力供过于求造成劳动者的弱势地位，采取过分降低劳动力成本的方法，一味追求低成本，必然造成劳动关系的种种不和谐。
2、表现：劳动关系的种种不和谐一是“强资本、弱劳力”，职工利益受侵害。为了追求利益最大化，降低劳动力成本，有的企业在制定关系职工切身利益的规定时，不顾法律法规，部分企业用工不规范，滥用“试用期”，表现为越来越低的工资、越来越长的劳动时间。劳动者渐渐失去劳资谈判的资本和发言权，劳资关系地位严重失衡。拖欠克扣工人工资、逃缴社会保险费等已成为一种普遍现象且有增无减。在“强资本、弱劳力”的态势下，雇主往往以“你不干有人干”要挟劳动者让步。传统体制外的就业者大多在工会的覆盖范围之外，无力抗拒掌握较多资源的管理者，缺少诉求渠道，劳资关系无人协调，往往导致矛盾激化。二是劳动利益协调机制不完善。劳动利益调整机制是指导劳资双方就劳动条件的变更或者持续进行协商调整的制度。这一制度对于经济条件下劳动关系的公正和谐十分重要。这是因为，企业和社会的形势是不断变化的，这就需要有一种机制，引导劳资双方进行协商，防止利益分配严重失衡。三是劳动法律法规不够完善。随着市场经济的发展，经济全球化趋势，企业的用工形式、企业的组织形式、劳动者就业的方式、劳动者收入的分配方式日趋多元化，我国的劳动法律法规已经明显滞后，经常遭遇无法可依的尴尬，这种情况十分不利于和谐劳动关系的构建。某些地方政府对一些企业违反劳动法规的行为往往“睁只眼闭只眼”，甚至替之开脱。个别职工特别是农民工，在权益遭到伤害时，采取跳楼等过激甚至非法的手段，这虽属缺少法律意识，但也反映了这一群体的无奈、无助和对公权力的不信任。这几年虽然中央三令五申，但一些地方仍贯彻落实较差。2005年，湖北省总工会的一项调研表明：企业劳动关系存在着职工的劳动就业权利得不到充分尊重、职工在收入分配中处于被动地位、社会保障覆盖水平偏低、劳动安全卫生得不到有效保障、职工参与企业民主管理的权利得不到落实等五个方面突出问题。构建企业和谐劳动关系的任务日显紧迫。
三、构建企业和谐劳动关系的对策
无论法律法规作何调整，企业都应以和谐作为构建劳动关系的目标。双方企业与劳动者，劳动者利益的维护者——工会，担负构造和谐社会任务和实施宏观调控职能的政府等方面共同努力，合力推进。
1、企业：走出一味追求劳动力低成本（低工资）观念误区劳动力成本等于货币工资。长期以来，我们一直把企业组织支付给员工的货币工资看成是劳动力成本。我们一直津津乐道的中国劳动力低成本是对劳动者力成本的严重误解，劳动力成本不仅仅是企业或雇主支付给工人的货币工资，还应包括员工福利和其他的人力资源管理成本，尤其是随着我国人力资源法律环境的不断改善，企业在人力资源管理方面失误所付出的代价会日益增加，如员工诉讼及其赔偿，产品出口受限制或遭抵制。“寻低竞争”，使劳动力弱化，虽然可以立刻降低生产成本，在价格战中暂时处于优势，但长此下去，也会损伤劳动者的积极性、创造性和对企业的忠诚度，更会引发一系列的社会、经济和道德问题，从而抑制企业的长远发展和档次提升。一是低工资会打击工作积极性，从而影响企业发展的外部环境。企业要不断发展，靠的就是市场需求，市场需求越大，企业才越能得到发展，而市场需求则靠的是人们的购买力，购买力越强，市场需求越大，这其实是一个很简单的道理。企业如果提高职工的工资，确实会增加企业的成本，但是，企业家们更应该明白的是，每一个职工其实都有双重身份：生产者和消费者。正是职工的这种双重身份，使得低工资并不利于企业的长远发展。二是低工资不利于经济的持续发展，从而影响企业的稳定发展。相当大的劳工群体长期处于较低的工资水平，就意味着消费品市场的萎缩和资本扩张不易受到限制。当前我国经济面临的一个重大问题是消费不足而投资过旺。近年来我国消费率一直低迷，除了“预期消费”大，导致储蓄抑制消费外，占人口大多数的低收入群体收入提高慢，缺乏消费力，是消费需求不足的根本原因。而劳动力成本上升，在一定程度上也会抑制投资的扩张冲动。从国际上看，低收入群体不能分享经济增长带来的繁荣，国内市场就难以扩张，迫使中国依赖外贸出口拉动经济增长，这样极易被国外攻击为“中国威胁”，以劳动力低成本为代价的产品低价格，也会遭致国外的反倾销。从而极大地影响企业的产品出口和长远发展。
第3篇：和谐劳动关系范文
我省开展创建和谐劳动关系企业活动三年来已取得了明显的成效，有效促进了企业依法管理水平的提升和劳动关系的和谐。但全面的看，发展仍不平衡，一些地方和企业存在着重评审、轻创建、职工参与不充分、企业没有真正形成持续改进和自觉创建的机制。为了推动创建和谐劳动关系企业活动深入发展,发挥企业和职工在共建共享和谐企业中的作用，建立基层自觉持续和全员创建的机制，提升创建质量，省协调劳动关系三方委员会决定在全省企业中广泛开展“创建和谐劳动关系企业评估改进行动”。
一、开展“评估改进行动”的基本做法
开展评估改进行动的实质是建立和完善基层自觉创建、持续创建和全员创建的机制，开启创建的内在活力源泉。具体做法是在原有创建工作正常开展的基础上，着力加强两项制度建设：
一是进一步强化职代会民主参与企业管理、评议企业管理和创建工作的制度。所有企业都要通过职代会评议民主讨论、评估以及职代会提案、合理化建议等形式，组织广大职工了解支持关心和积极参与创建，围绕深入创建和提高创建水平，提出改进意见和建议。
二是进一步建立健全和落实创建工作责任制。评估的目的是为了改进。要突出企业在创建中的主导地位，明确企业党组织、行政和工会组织在创建中的职责，发挥职工在创建中的积极作用，形成共识，整合力量、狠抓落实。企业工会要对职工提出的意见和建议进行认真梳理和提炼，提请企业行政采取措施认真进行整改，同时要积极组织职工参与整改和进行跟踪评估。
二、把握开展“评估改进行动”的重点
一是定期发动和组织职工对创建工作中以下情况进行评议和评估，提出改进意见。
（1）企业加强组织领导、落实创建措施、健全创建机制的情况；
（2）企业贯彻实施劳动法律法规、履行社会责任、依法保障职工合法权益情况；
（3）企业协调劳动关系制度的建制情况、建制质量和制度运行效果；
（4）企业对职工提出的改进创建活动的意见和建议落实情况、落实效果；
（5）职工对企业劳动关系和谐程度的认可度、对企业创建活动的综合满意度、对职工共享企业发展成果的满意度。
二是坚持评估与改进紧密结合，通过不断评估促进动态改进。
以职工认可度作为衡量创建成果的重要标准，以协调劳动关系的制度建设作为工作重点，积极推动企业重视职代会民主评估意见，通过认真整改，建立健全协调劳动关系的组织机构、工作制度，使劳动关系双方的利益诉求表达机制更加顺畅，利益协调机制更加健全，矛盾调处机制更加有效，权益保障机制更加有力，实现企业劳动关系和谐程度的持续改善。
三是坚持全员创建原则，始终体现劳资共建共享。
职工和企业都是创建主体。积极引导激励企业主动创建，改进管理，履行社会责任；引导激励广大职工群众积极参与，主动建议，在促进企业和谐发展中发挥作用。
第4篇：和谐劳动关系范文
民主和民生是相辅相成的两个方面，民主问题处理好了，民生问题就能得到很好的解决。在金融企业以职工代表大会为主要形式的民主制度建设好了，涉及广大职工的民生问题——劳动关系自然而然就容易和谐。
一、完善职工代表大会制度是构建劳动关系和谐企业的重要基础
全心全意依靠工人阶级的实质，是坚持工人阶级当家作主。党的领导是工人阶级当家作主的保证，工人阶级当家作主又是坚持党的领导的具体体现。随着我国社会主义市场经济制度的不断完善，特别是企业改革的不断深入、工业化进程的不断加快，经济成分呈现多元化，使我国所有制结构和企业管理方式发生了重大变化。但不管上述情况如何变，我国的社会主义性质没有变，工人阶级的领导地位和主人翁地位没有变，职工通过职工代表大会等多种形式行使法律和党的政策赋予的民主管理权利没有变，也不能变。推进职工代表大会制度建设是工人阶级当家作主的最基本、最直接、最有效的实现形式，也是构建劳动关系和谐企业的重要基础。
二、完善职工代表大会制度是构建劳动关系和谐企业的重要途径
必须在企业推进职工代表大会制度建设，将广大职工群众关心的企业改革和发展方面的重点问题、事关切身利益的热点问题，以及企业领导班子和党风廉政建设方面的难点问题等，纳入职工代表大会制度建设之中，让职工群众充分行使民主选举、民主决策、民主管理和民主监督的权利，在企业形成职工群众最广泛、最直接的民主实践活动。实践证明，在企业实行以职工代表大会为基本形式的民主管理制度是构建劳动关系和谐企业的重要途径，它易于被广大职工群众所接受、认可，具有广泛的代表性、群众性和权威性，同时它体现了中国特色社会主义民主政治的本质特征，是发展社会主义基层民主的一项制度性安排，是基层实现人民当家作主的最直接实践。
三、完善职工代表大会制度是构建劳动关系和谐企业的重要保障
在社会主义市场经济条件下，我国经济结构、社会结构、利益格局、思想观念发生了深刻变化，特别是随着经济全球化的不断深入，企业内部投资者、经营者和劳动者由于认知能力、价值取向存在着异，导致其行为模式、价值诉求及其获取利益方式各不相同，由此必然会带来一些矛盾。在强资弱劳的背景下，要有效地维护职工权益，没有完善的、真正意义上的职工代表大会制度是非常困难的。金融企业只有落实职工群众的知情权、参与权、表达权和监督权，才能建立起和谐的劳动关系，创造和谐金融生态环境。坚持以职工代表大会为基本形式的企业民主管理制度，职工在企业直接行使民利就有了可靠的载体，职工在企业中的劳动经济权益、精神文化权益就有了制度保障。经验表明，凡真正坚持推进职工代表大会措施到位的金融企业，职工利益就能得到有效维护，企业就能得到健康稳定的发展。否则，劳动关系矛盾不可能得到有效协调，甚至出现职工，影响企业的正常工作和经营活动，给企业和社会带来负面影响。
完善职工代表大会制度不仅是推动金融企业改革发展的重要举措，也是贯彻和实践“三个代表”重要思想的有机组成部分，我们党代表最广大人民群众的根本利益，在金融企业就是要代表最广大职工群众的根本利益。因此，要从我们党执政为民，执政兴国的高度认识完善职工代表大会制度的重要性和迫切性，切实把完善职工代表大会制度的工作放在重要的战略地位。
（一）坚持党的领导是完善职工代表大会制度工作的关键
实行职工代表大会制度，关键在于坚持党的领导。金融企业党组织在企业发挥政治核心作用，是职工依法参与企业民主管理的政治保证和组织保证。企业职工代表大会必须坚持企业党委（党组）的领导，把贯彻全心全意依靠工人阶级的指导方针落到实处。企业党委（党组）要加强对职工代表大会工作的领导，要坚持贯彻落实全心全意依靠工人阶级的指导方针，充分发挥政治核心作用，支持和保证职工代表大会依法行使各项职权。党委（党组）要定期听取职工代表大会工作情况的汇报，切实加强对职工代表大会工作的领导，指导协调企业各有关方面，及时研究解决职工代表大会制度建设中遇到的问题，落实企业工会的人员编制，充分发挥职工代表大会应有的作用；要定期组织企业负责人进行法律法规、现代企业管理等知识的培训，提高他们的民主管理意识；要加强督导力度，促进企业健全完善民主管理的各项机制，扎实提高企业民主管理工作的水平。
（二）坚持企业与职工的互利互赢，是完善职工代表大会制度工作的根本
企业和职工双方是紧密相关的利益共同体，企业的发展离不开职工，职工的各项权益也在企业发展中才能实现。职工代表大会制度健全了，通过职工代表大会这个渠道，能更好地促进企业的改革发展，维护职工的权益。一方面按照企业的发展战略，动员和组织广大职工积极投身企业的改革发展，在本职岗位上建功立业；另一方面，组织广大职工参政议政，让职工群众更多的分享劳动成果，在企业发展中得到更多实惠，形成企业与职工共享发展成果的格局，实现共建共享的最终目标。工会要坚持把企业与职工的互利双赢作为完善职工代表大会制度工作的出发点，要认真按照十七大精神，在维护广大职工合法权益的同时，积极引导广大职工充分认识工人阶级的主体地位，激发他们自觉为企业抢挑重担、多作贡献的主动性和积极性，推动企业的又好又快发展。
（三）坚持有效落实职权，是完善职工代表大会制度工作的抓手
发展社会主义民主，制度更带有根本性、全局性、稳定性和长期性。没有制度保障的民主是空洞的民主。无论那一级金融企业，都应该建立以职工代表大会为基本形式的职工民主管理制度，依法保障职工参与企业决策、管理和监督的民利，维护职工合法权益，推动建立和谐稳定的劳动关系。企业改革要坚持把建立以职工代表大会为基本形式的职工民主管理制度作为重要工作内容，列入改革计划，同步实施。在已建立公司制的金融企业，要在坚持职工代表大会制度的基础上，推动建立职工董事、职工监事制度，保证有职工代表参与企业的源头决策。在建立诸项职工民主管理制度中，要注意真正体现出职工代表大会是职工民主管理“基本形式”的地位，并处理好职工代表大会与其他职工民主管理形式的关系，发挥职工代表大会在诸项职工民主管理制度中的基础性作用，努力构建金融企业职工民主管理的体系。完善职工代表大会制度，重要的是强化这些制度的程序与规范建设，并以此为抓手，落实职工代表大会各项职工民主管理形式的职权。
第5篇：和谐劳动关系范文
非法用工状况堪忧
2007年，山西省发生“黑砖窑”事件后，我省根据国家统一部署和要求，于7月至8月在全省范围内开展了整治非法用工，打击违法犯罪专项行动。其间，共检查“四小”（小煤窑、小砖窑、小矿井、小作坊）用人单位8946户，查处违法使用童工案件26件，清退童工30人，并对违法使用童工的用人单位依法进行了处罚。取缔无证照违法经营的用人单位125户，共督促用人单位先后为10余万务工人员补签了劳动合同、补缴了社会保险费、补发了工资待遇。从这次专项整治行动中发现的问题看，我省部分地区非法用工、特别是非法使用童工现象也不同程度地存在，已引起各方面的高度警惕。另据吉林省局统计，在近年职工群众来省上访总量中，涉及劳动保障方面的上访量占60％以上。仅2006年，全省劳动保障部门共接待职工群众来信来访近13万余人次，全省劳动保障监察部门共查处劳动违法案件3756件，其中，因劳动合同问题而引发的监察、仲裁案件占了绝大多数。
当前，吉林省正处在加快发展的关键时期，要保持这种快速发展的大好局面，就必须有健全的法律体系和稳定的社会环境保障。如果劳动者与用人单位之间不签订劳动合同，不仅会直接影响着劳动者的就业稳定，进而还会影响社会的稳定。另外，在实际工作中，有关部门经常会遇到一些法律依据不充分、处理起来难度大的劳动关系纠纷案件。虽然《中华人民共和国劳动合同法》已经出台，但其中有的条款比较原则，急需结合我省实际，制定相应的地方性法规与之配套，加以细化，使劳动合同管理和监督的法律依据更加明确和更具有可操作性。面对劳动关系日益复杂化的趋势，亟需出台《吉林省劳动合同条例》。
一切向劳动者倾斜
在审议《吉林省劳动合同条例（草案）》时，与会的常委会组成人员考虑最多的是：如何围绕民生问题，把维护劳动者的合法权益落到实处，使条例成为劳动者向用人单位主张权益时的有力武器。
近年来由于劳动力市场供大于求，用人单位不与劳动者依法签订劳动合同、劳动合同形式化、短期化、单边化等问题不同程度存在，劳动者的合法权益受到侵害，直接影响了劳动关系的和谐稳定。职工群众有一句常挂在嘴边的话――“百姓有难找政府”。随着劳动关系的日趋多样化、复杂化，协调管理的难度在逐步加大。为了进一步明确各级政府相关部门的职责，增加人性化、便利化服务，使政府与劳动者之间实现“零”距离接触，在审议《吉林省劳动合同条例（草案）》时，常委会的组成人员建议将涉及政府劳动管理部门职责的第四条，修改为：“县级以上人民政府劳动保障部门按照分级管理体制负责劳动合同的监督管理工作。乡、镇、街道办事处、社区基层劳动保障机构协助劳动保障行政部门负责本辖区内用人单位的劳动合同监督工作。”同时，还建议增加明确“劳动关系协调工作进社区”的内容。
目前，在我省一些民营企业中，工会组织往往被弱化，发挥不出职工群众“主心骨”的作用。在审议《吉林省劳动合同条例（草案）》过程中，有的常委会组成人员提出，条例应明确工会组织的作用。因为在劳动者与用人单位出现争议后，劳动者个人出面解决很不容易，毕竟个人的力量是有限的，工会组织有责任帮助劳动者解决。该建议最终被写入条例的第六条中，具体表述为：“各级工会帮助、指导劳动者与用人单位订立和履行劳动合同，对用人单位履行劳动合同情况进行监督，依法维护劳动者的合法权益。”以上条款的修改和完善，使劳动者在自己的合法权益受到侵害时有了坚强的后盾。
2007年6月15日，松原市前郭县王府站镇二龙山村砖厂一名15岁童工在工作时不慎被埋窒息死亡。事件无疑给吉林省决策层敲响了警钟。据有关劳动保障部门摸查结果，非法用工、特别是非法使用童工现象大多发生在以农民工为主体的建筑、服装加工以及“四小”等劳动密集型企业中。虽然到目前还没有发现涉嫌非法拘禁、买卖、拐骗农民工和儿童的违法犯罪行为，但个别企业非法用工及其产生的后续负面影响仍引起省人大常委会组成人员的高度重视。有的常委会组成人员就此指出，条例的针对性应更强一些，事实上有些用人单位根本无权用人，属于非法用人，其危害极大，甚至令人发指，如一些“小煤窑”之类的企业出现的问题。条例对这种情况应该明确提出来，作为一个特殊问题加以解决。这一建议在常委会组成人员中达成一致共识，为此，条例第七条中增加和明确了禁止非法用工、特别是禁止使用童工，不得招用不满十六周岁在校学生的文字表述。
作为已经签订劳动合同的务工人员，最担心的莫过于因职业病、工伤丧失或部分丧失劳动能力，以及用人单位发生合并或者分立等情况时，劳动合同还能否正常履行的问题。考虑到上位法已经对“用人单位发生合并或者分立等情况”及“用人单位被依法宣告破产”等相关内容作了规定，因此，部分常委会组成人员建议条例第二十八条可明确表述为：“终止或者解除劳动合同，法律规定应当对劳动者予以经济补偿的，用人单位应当依法给予补偿。”
针对有的用人单位违法擅自扣押劳动者的身份证件现象，条例第三十八条也对此作了明确表述：“用人单位违反本条例规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动保障行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律、法规规定给予处罚。”在审议关于违反劳动合同的法律责任一章时，有的常委会组成人员建议，对未履行“劳动保护、劳动条例”的行为，应该制定相应的承担法律责任的条款。
此外，条例在劳动者的试用期约定、工资标准、保险和福利待遇、劳动合同文本保存时间、非全日制用工以及劳动合同的终止和解除等相关问题上，都作了有利于维护劳动者权益的明确规定。
和谐促“双赢”
今年6月经全国人大常委会审议通过的新劳动法规定：劳动者在满足“已在用人单位连续工作满十年的”或“连续订立二次固定期限劳动合同等条件后，便可以与用人单位订立无固定期限劳动合同”，成为永久员工。新劳动法目前已在很多企业内部引起反响，不少公司正在研究和调整自己的人力资源管理问题。对此，参加审议《吉林省劳动合同条例（草案）》的部分常委会组成人员认为，社会和谐，不只是看创造了多少物质财富，更要看对社会弱势群体的宽容和保障程度。有和谐稳定的劳动关系，才会创造一个良好的社会环境，才能实现经济又好又快发展。有些用人单位采取的一些诸如突击搞职工“主动辞职”，再“竞业上岗”的做法，最终的结局只能是“双输”的结果。“制定这部地方性法规的目的，就是要使我省劳动市场法制化、制度化、规范化，促进劳动关系更加和谐，达到劳动者和用人单位‘双赢’的目的。”
第6篇：和谐劳动关系范文
[摘要] 劳动合同，是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利、义务的书面协议，:我国境内的用人单位招收职工应当与劳动者签订书面劳动合同。在实践中，有些企业漠视对劳动合同的管理，忽略对和谐劳动关系的建设，客观上造成了劳资关系的紧张，也使企业的经济效益受到了一定程度的影响。本文分析了我国企业劳动合同管理中存在的一些问题，并提出了相应的对策。
[关键词] 劳动合同 管理 和谐 签订 对策
劳动关系是当今社会经济生活中最普遍的社会关系。劳动关系和谐与否，关系到经济发展和社会稳定。《中华人民共和国劳动合同法》已于2007年6月29日正式颁布，2008年1月1日正式实施。劳动合同法的颁布实施对我国企业的劳动合同管理工作提出重大的挑战，企业必须提高劳动合同管理工作的水平，与劳动者共建和谐劳动关系，这样才能有效促进社会经济快速和稳定地发展。
一、加强劳动合同管理的意义
1.有利于构建和谐的劳动环境
促进劳动关系和谐构建社会主义和谐社会的重要内容，是国民经济发展和社会稳定的基础。建立和谐稳定劳动关系，促进经济社会协调健康发展，具有不可替代的重要作用。
2.有利于减少劳动争议的发生
依法订立劳动合同是企业和职工的法定义务。加强劳动合同管理，对进一步规范用人单位用工行为，切实维护企业和劳动者合法权益，减少劳动保障争议及侵权案件的发生。
3.促进企业严格管理，提高经济效益
企业提高劳动合同管理，必须要严格按照法律制度办事。《劳动合同法》规定，建立劳动关系应当签订劳动合同。否则是一种非法劳动关系，是违法行为。从本质上说，签订合同是对劳动者自己负责，也是对企业负责的一种表现。稳定的劳动者队伍有利于企业创造出良好的经济效益。
二、我国企业劳动合同管理中常见的一些问题
1.在劳动合同签订过程中存在的问题
（1）劳动合同签订率低
有关资料显示，目前在私营企业和个体工商户中签订劳动合同的从业人员不足三分之一。全国城镇国有企业、集体企业和外商投资企业职工签订劳动合同人数占同口径职工总数的98.5%，而城镇私营企业和存在雇佣关系的个体工商户中，从业人员签订劳动合同人数仅占同口径从业人员总数的55%左右。现在有很多企业把员工分为“正式工”和“临时工”，正式工签订劳动合同、缴纳社会保险，而临时工不仅不签订劳动合同，更别说缴纳社会保险享受同工同酬的待遇了。在雇佣人员时很多企业只是口头约定劳动时间、工作任务和工资报酬。
（2）企业滥用“试用期”的规定较为普遍
第一，有的企业在试用期内不与劳动者签订书面劳动合同，等试用期期满后再决定是否书面订立劳动合同。当前，劳动力市场供大于求，劳动者的权利很容易被用人单位在试用期等环节上漠视。相当多的劳动争议在试用期发生，而劳动者因为处在试用期而非正式职工，不敢通过法律来维护自己的权益。而有些企业正好趁火打劫，精心设置“试用期”陷阱，既逃避了劳动合的约束和《劳动法》的制裁，又能使用廉价劳动力。
第二，有的企业规定的试用期的时间突破劳动合同法规定的上限。《劳动合同法》规定，劳动合同可以约定试用期，但试用期间最长不得超过6个月。劳动合同期限在6个月以下的，约定试用期不得超过15日；合同期限满6个月不满1年的，试用期不 得超过30日；合同期限满1年不满2年的，试用期不得超过60日；劳动合同期限2年以上的，试用期不得超过6个月。试用期包括在劳动合同期限内。
第三，试用期工资约定不合法。企业在劳动者试用期间应当向其支付报酬，支付的报酬不得低于当地最低工资标准。但是，一些企业与劳动者签订劳动合同时往往约定，试用期内的工资报酬低于当地最低工资标准。
第四，试用期内不给员工缴纳社会保险费。实践中，很多企业习惯于这种做法，劳动者也常常误认为试用期内企业可以不缴纳社会保险费，导致自己的合法权益受到损害，事实上，企业这样做是违反了法律的强制性规定，其法律后果是相当不利的。 《工伤保险条例》第六十条规定“ 用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加的，由劳动保障行政部门责令改正；未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。”
2.在劳动合同履行过程中存在的问题
（1）企业拖欠或者未足额支付劳动报酬
未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；安排加班不支付加班费的；解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的”。
（2）企业随意调整劳动者的岗位和报酬。企业经营管理的复杂性，合同内容随经营需要和员工个人情况变化而产生变更往往在所难免。根据《劳动合同法》，用人单位可依法调整劳动者工作岗位的情况只有三种：“一是和劳动者协商一致调整；二是因劳动者不能胜任工作用人单位可以调整；三是因为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。”可是，有些企业把调岗调薪作为一种降低人力资源成本的手段或者作为一种变相裁员的方式，经常随意应用调岗调薪的方式。
（3）企业随意解除劳动合同。企业往往利用其优势地位，特别是部分非公有制性质的企业在劳动合同履行过程中随意或武断的解除劳动合同，以所谓“经济裁员”的名义解除劳动合同，侵犯了劳动者的合法权益，违反了劳动法的规定。有的私营企业老板甚至根据个人的喜好可以随时解除劳动关系。
3 工会组织建设中存在的问题
工会是劳资矛盾的产物，中国工会在协调劳动关系方面的作用是不言而喻的。但是，一直以来，工会被误解为可有可无的，甚至以改革为名把工会工作机构与其它职能部门合署办公。目前，一些工会组织建设中存在下列问题：
（1） 组织机构不健全，工会的组织基础薄弱。
（2）会员人数偏少，工会的群众基础薄弱。调查统计显示，约有28%左右的职工游离于工会组织之外。有的企业仅在工会成立时发展了一些会员，工会成立后受一些因素制约，职工人会率一直没有提高。
（3）干部队伍建设滞后，工会的工作职能单一。相当一部分工会干部缺乏专业知识，对工会工作的基本知识和相关法律法规知之甚少，工会业务还不熟练。而许多工会工作职能较为简单，很难成为职工维权的依赖。
三、建设和谐劳动关系的策略
1.政府要加大《劳动合同法》的宣传力度
为了规范和调控市场经济条件下劳动关系的发展和运行，弥补现行劳动合同制度实施中存在的欠缺，解决劳动合同制度推行十多年来在用工领域存在的突出问题，制定《劳动合同法》有助于缓解劳资矛盾，建立和健全规范有序、合法合理、和谐稳定的劳动关系。《劳动合同法》开启了我们国家发展和谐劳动关系的新时代。
《劳动合同法》能否得到实施，关键在于政府。政府首先应加强宣传《劳动合同法》，采取措施贯彻执行，制定具体的实施细则、实施办法和相关的配套法规，加大对违反《劳动合同法》的惩处力度。
2.企业管理层应提高注重和谐劳动关系的建设的认识
面对劳动合同法的贯彻实施之势，企业管理层要积极转变态度，努力提高认识和自我管理水平，优化劳动管理体制，正确行使法律赋予的权利与履行应尽的义务。要用战略眼光看待《劳动合同法》对企业提出的更高的要求，应该积极行动起来，把构建和谐的劳动关系作为改善管理的重要任务，并且纳入组织发展战略。
3.政府应加强对劳动合同签订和履行的监督
政府加大对劳动合同签订和履行情况的监察力度。运用劳动监察的职能对各 类企业签订劳动合同情况进行专项检查，检查内容主要包括：是否依法签订劳动合同，劳动合同内容是否完备、合法，程序是否合法，合同续签、解除、终止是否合 法，用人单位解除劳动合同是否依法给付赔偿金，劳动合同履行及变更情况等。对未签订劳动合同的企业要按《劳动法》和《劳动合同法》有关规定进行处罚，令其 限期补签劳动合同。对劳动合同主要条款不完备及内容显失公平的，应令其限期与职工协商修订。对劳动合同制度运行中的关键环节和难点问题，劳动监察部门应主 动出击，及时检查，通过年检、日常巡视和专项整治活动，及时发现制止和纠正违法违规行为，确保劳动合同制度实施工作顺利进行。
4.企业应积极推进工会组织建设
贯彻执行劳动合同法，用人单位必须建立健全工会组织，保障工会依法独立自主地开展工作，使其发挥协调劳动关系促进用人单位发展的积极作用。
《劳动合同法》规定，用人单位制定、修改、决定涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项都必须与工会平等协商确定。工会应当帮助、指导劳动者订立和履行劳动合同；用人单位单方解除劳动合同应当事先将理由通知工会，工会认为其违反法律法规或劳动合同的约定有权要求用人单位纠正；工会有权对维护其合法权益提请劳动争议仲裁或诉讼的劳动者给予支持和帮助；用人单位裁减人员须向工会说明情况比听取工会的意见；工会有权组织劳动者对用人单位执行劳动法律法规的情况进行监督检查；调查工伤死亡等安全事故的调查组必须有工会方面的代表，等等。
《劳动合同法》强化了工会在协调劳动关系方面的具体角色和作用，这就要求企业劳动合同管理工作必须高度重视工会的存在，并应当积极主动地争取工会组织对劳动合同管理工作的支持。未与工会平等协商确定的规章制度是无效的；解除劳动合同不事先将理由通知工会属于违法行为；安全事故调查组没有工会方面的代表参加其结论是无效的。根据《劳动合同法》、《工会法》的规定，企业若单方面与劳动者解除合同，在解除之前需将解除理由通知工会，工会认为企业有违有关法律、法规规定，解除合同理由不充分的，可以要求企业重新审定，企业应将审定的结果书面通知工会。
5.企业应合理约定劳动合同终止和企业单方解除劳动合同的条件
劳动合同终止有两种情况，一是合同期满终止，一是约定终止的条件出现而终止。若劳动合同期满终止后不再续签，为避免不必要的纠纷的发生，企业应在期满日之前30日，以书面方式并要求员工签收通知该员工终止合同。在劳动合同中约定终止的条件，指在劳动合同中约定，一旦出现某些事由，劳动合同即终止，双方不再受劳动合同约束。如：在劳动合同中约定“停工待料日期超过XX日，且不可能立即恢复生产的，本合同终止”。
企业单方解除劳动合同的条件，即在劳动合同中约定，如果劳动者的过失行为，企业可以单方解除劳动合同而不需支付经济补偿金或者赔偿金。如在劳动合同中约定“职工当月无故旷工3天，企业可以解除劳动合同而不支付补偿金”。但应注意，企业因非劳动者过失原因而解除劳动合同，不能有企业不需支付经济补补偿金的规定，否则会因为违法而不发生效力。
6.企业应建立健全合理的企业管理制度
企业管理制度是企业自行制定的内部规范性文件，它是企业经营管理的基本规则。企业在制订和修正管理制度时，要注意与国家法律法规的衔接，不能与国家法律法规相冲突。例如，在人员定岗与班次安排时，要考虑国家对劳动者工作时间和休息休假的规定；在推行结构工资制度时，要考虑工资含量定额与最低工资标准和企业福利待遇之间关联性；在人事管理方面，要考虑国家劳动合同制度和社会保险制度等规定；还要考虑国家劳动安全卫生制度、对女职工和未成年工的特殊保护制度、国家鼓励职业培训制度等等。通过有效引用过错辞退条款，预防和解决辞退补偿金纠纷。
参考文献：
[1]徐景龙.做好劳动合同的管理工作――北京市通州区企业劳动合同管理现状的调查[J].工会博览,2002,(8).
[2]王冀川.石油勘探企业劳动合同管理的法律风险及防范[J].科技创业月刊,2010,(12).
第7篇：和谐劳动关系范文
和谐社会离不开和谐企业的支撑，和谐企业更需要和谐社会的呵护。
一、找准工会在创建和谐企业中的定位
创建和谐企业离不开职工群众的自觉参与和积极奉献，职工群众既是和谐企业的主体，又是和谐企业的创造者，只有坚持以人为本，把维护职工的经济利益和民益作为企业发展的出发点和落脚点，共同营造和谐的企业氛围、和睦的人际关系、和美的工作环境，才能真正建成和谐的企业。工会作为党领导下的职工群众自愿结合的群众组织，承担着党联系群众的桥梁和纽带、国家政权的重要社会支柱及职工群众合法权益的代表者和维护者的责任，因此，工会在创建和谐企业中将发挥其他任何别的组织无法替代的独特作用。
首先，工会作为职工群众合法权益的代表者，其身份是无可替代的。“中国坚持走社会主义道路不动摇，工人阶级始终处于国家的领导地位不动摇，全心全意依靠工人阶级的方针不动摇”，只要这三个“不动摇”始终存在，工会在创建和谐社会以及创建和谐企业中的独特地位是无法撼动的。
其次，工会作为职工群众合法权益的维护者，其使命是无可否认的。创建和谐企业离不开和谐的劳动关系，谋求“双赢”理应成为企业与职工双方共同的追求，工会完全可以在创建和谐企业中发挥协调劳动关系的“调节器”、“稳压器”的作用。
再次，工会作为职工群众合法权益的代言人，其责任又是无可推卸的。理性地、准确地、合法地表达职工群众的真实意愿，是工会工作责无旁贷的职责。客观地说，市场经济条件下职工群众处在相对弱势地位，这是不争的事实。他们需要工会站出来为他们说话办事.“组织起来，切实维权”是工会工作的基本方针，工会在创建和谐企业中理所当然地要扮演好职工群众“忠实代言人”的角色。
二、凸现工会在创建和谐企业中的抓手
创建和谐企业需要企业经营者与职工共同努力，而二者结合最佳途径就是推行职工民主管理。工会在创建和谐企业中一定要突出职工民主管理作为工会工作的主要抓手，大胆冲破理论和实践中的误区，切实将职工民主管理工作提升到新的水准。
1.职工民主管理不是工会的“专利”
正是由于生产力的不断发展，催生了职工民主管理的诞生与成长；职工民主管理的健全与发展，又促进了企业经济效益的提高，加速了市场经济的建立与完善。
2.职工民主管理不是企业的“恩赐”
市场经济条件下企业竞争日趋激烈的严峻现实，越来越多的企业经营者强烈感受到企业命运与职工努力和付出密不可分。因此必须十分注重劳动者的内因改善、心智改变、服务理念、心理素质、参与意识和全程管理。
3.职工民主管理不是职工的“抢权”
创建和谐企业需要“双赢”。有钱买不来职工做人的尊严、自觉的投人和无私奉献。职工群众也深深懂得离开企业的发展，何来自身的利益?职工并非要取代企业经营者的经营决策权，只是想获得法律赋予的“知情权”，赢得主人翁的“尊重权”和事关自身利益的“参与权”。
三、探索工会在职工民主管理中的创新
加强职工民主管理不仅是职工的企盼，而且是时代的呼唤、企业的渴求。建议在以下三方面大胆探索，努力实践，勇于创新，不断提升职工民主管理水平。
1.创新理念———突破“自我循环”
首先，要坚持以科学发展观统领工会工作，指导职工民主管理的开展。职工民主管理要纳入全党的中心工作，围绕大局，服务大局，发挥工人阶级的主力军作用，在创建和谐社会中，坚定不移地维护国家的利益、工人阶级的根本利益。
其次，要摆正职工民主管理与工会的关系。工会推进职工民主管理责无旁贷，但不能将工会与职工民主管理划上等号，要跳出传统思维定势，不能将职工民主管理锁定为做好工会的民主管理，更不能将职工民主管理的开展视为工会的“单边行动”，职工民主管理要与和谐企业创建、企业民主政治建设有机结合，从全局、整体的高度去认识和把握。
再次，要变“被动”为“主动”，拓展职工民主管理的领域。市场经济条件下职工群众处于相对弱势的地位，工会更应积极主动向党政领导和职工群众宣传开展职工民主管理的重要性和必要性，学会审时度势、刚柔相济，不失时机地开展工作，把维护职工合法权益与维护企业可持续发展有机结合，把职工民主管理纳入企业工作全局的重要组成部分。
2.创新模式———强化“三大支柱”
一是职工民主管理的主要载体———职代会。职代会制度符合我国国情和企事业单位的实际，是一项有中国特色的职工民主管理制度。应始终坚持把职代会制度作为维护职工民利和经济利益的重要制度，作为职工参与民主决策、民主管理和民主监督的平台，作为职工理性表达利益诉求的畅通渠道，作为开展平等协商、签订集体合同等维权工作的程序保障，并在实践中不断加以完善。
二是职工民主管理的基本途径———平等协商、集体合同。建议在开展平等协商、签订集体合同中突出抓三个环节：
“亲民”议题。应始终坚持从职工群众最关心、最直接、最需要解决的现实利益问题入手，认真研究和对照国家有关法律、法规以及政府的相关政策规定，及时了解政府有关部门公布的物价指数、就业状况以及同行业和具有可比性企业的劳动标准、工资待遇等数据资料，特别要注意采集党和国家对劳动者合法权益维护的最新政策规定，及时捕捉与企业直接有关的国家宏观调控计划以及一切可能对企业生产经营活动带来重大影响的政策走势，并在密切关注本企业生产经营状况的基础上，确定所要提交的议题和方案。
“平等”态度。作为职工群众合法权益的代表者和维护者———工会，法律赋予了其与企业经营者平等的地位、平等的权利。因此，谈判桌上没有“高低、贵贱”之分，主体上的平等，源于
对企业发展的责任、目标的一致。
“双赢”目标。平等协商谈判不仅要去寻找彼此利益的“交汇点”，而且还要追求双赢的“最大值”。集体协商不仅要纠缠于枝节，更要着眼于长远发展；不仅要着眼于职工眼前利益，更要着眼于职工长远利益。
三是职工民主管理的长效机制———企务公开。企务公开就是依照有关法律法规，将与本单位发展和广大职工切身利益密切相关的问题，通过适当形式向广大职工公开，吸收广大职工参与决策、管理和监督的制度。企务公开的本质是职工知情，要害是真实可信，这是实现职工民主管理和民主监督的前提和重要环节。通过企务公开，不断充实和丰富职代会内容，提高职代会质量和实效，落实好职工群众的知情权、审议权、协商权、监督权、选举权，建立起符合现代企业制度要求的民主管理制度。
3.创新方法———注重“现代科技”
创建和谐企业需要建立和谐劳动关系，培养职工“企兴我荣、企衰我耻”的精神境界，共同维护企业的利益和社会形象，不仅需要继承和发扬工会工作的优良传统，还要不断研究新情况新问题，提出新思路新对策，特别要迎合信息时代需求，在职工民主管理上开辟新路。
一是研究新需求。近年来企业新成员增多、不仅年轻化特征明显而且具有“三高”群体的标志，他们已经完全不同于老一辈职工，无论是思维方式还是行为模式，都已深深地打上了时代的印记。他们不仅会主动询问加入工会的“好处”，了解工会能够维护哪些权益，而且对自身发展权益的关注可能超过对眼前利益的关注，对民益的追求甚至大于对经济利益的关注，加之他们对新事物的敏锐、对新知识的领悟、对新情况的判断，都有其独特的思维和见解。建议通过个别交谈、开座谈会、书面征询意见等各种途径收集了解其实际需求，加以分门别类，归纳整理，区别不同对象、不同时期、不同需求，制定相应实施方案，有针对性地开展工作。
第8篇：和谐劳动关系范文
作为国际联盟附属机构的国际劳工组织（International Labour Organization――ILO）成立于1919年，其宗旨是促进充分就业和提高生活水平；促进劳资双方合作；完善社会保障措施；保证劳动者的职业安全与健康。可以说，国际劳工组织在推动企业平衡利益相关方关系，切实履行社会责任方面发挥着重要作用。
创立目的符合CSR理念
国际劳工组织自成立之日起就与企业社会责任产生了天然的联系，其创立主要基于三个目的。
首先是出于人道目的，即为改善日益恶化的工人工作条件，制定规章切实保护劳动者的合法权益，合理规范劳工关系框架。其次出于政治目的，即保障劳工关系有序进行，化解企业发展不利因素，进而维持社会稳定。第三是出于经济目的，企业改善工人工作条件，保障员工健康成长不可避免地对生产成本产生影响，这就需要一个合理的统筹或标准来进行规范。
从创立目的可以看出，国际劳工组织主要致力于解决劳动关系及其衍生出来的社会问题，健康合理的劳工关系是CSR的重要内容，也是推动CSR运动，提升企业竞争力的重要驱动因素。
“三方机制”有效平衡劳资关系
劳动关系的两个主体――雇主和劳工是劳动关系的主角，而作为劳动关系的监督、管理者――政府也起着不可替代的作用，这就形成了国际劳工组织平衡利益相关方所特有的“三方机制”。
雇主和劳工一般是因经济问题而产生矛盾和纠纷，如果进一步升级，则可能影响企业发展、社会稳定，这就演变成一定领域的社会问题乃至政治问题。“三方机制”有关法律、法规有效平衡了雇主、劳工、政府这些重要利益相关方的关系，如规定雇主行使雇的范围、标准；劳工必须受到合法保护并承担相应义务；政府行使监督权应在相关法律、法规的轨道内发挥积极作用等。
“三方机制”的有效协调性使得国际劳工组织制定的相关劳工标准被大多数企业社会责任标准引用为自己的责任准则，很多企业也大量采用、支持或遵守这些劳工标准。据悉，已经启动社会责任标准（ISO26000）程序的国际标准化组织也与国际劳工组织就国际劳工标准签署了有关备忘录。毕马威针对企业社会责任报告的调查显示：在现有报告中所提及的各类标准和守则中，全球契约占35％，ILO占19％，而全球契约在劳工标准方面的四项原则直接引自国际劳工组织相关公约，SA8000虽只占4%，也直接引用了国际劳工组织的14个公约，因此，可以说国际劳工组织制定的劳工标准，支持率达到50%以上。尤其是国际劳工组织八个核心公约的内容被大量参考和引用。它们是《禁止强迫劳动公约，1930年（第29号）》、《结社自由与保障组织权利公约，1948年（第87号）》等。
公约和建议书联合确定责任标准
国际劳工组织的一项重要活动是从事国际劳工立法，即制定国际劳工标准。国际劳工标准采用两种形式：国际劳工公约和国际劳工建议书。
公约即国际条约，以出席国际劳工大会三分之二以上代表表决通过的方式制定。此后，该公约由会员国自主决定，可在任何时间履行批准手续，即对该国产生法律约束力，对不批准的国家则无约束力。
建议书也以同样方式制定，但无需批准，其作用是供会员国在相关领域制定国家政策和法律、法规时作为参考。
这两种方式互为补充，对企业规范劳工关系、确定责任标准有着显著的促进作用。据了解，迄今为止，我国已批准了26个国际劳工公约。
鼓励引导跨国公司切实履行社会责任
上世纪60、70年代，跨国企业的重要性日益凸现。国际劳工组织基于其独特的三方性以及在社会责任领域长期丰富的经验，在制订相关标准指导跨国企业平衡政府、工人组织和雇主组织关系，切实履行社会责任方面，发挥了积极作用。1977年，国际劳工局理事会通过了《国际劳工组织关于跨国企业和社会政策的三方原则宣言》。
2006年至2007年，国际劳工组织实施了一项国际重点计划，旨在通过《关于跨国企业和社会政策的三方原则宣言》（以下简称《宣言》）中列明的原则促进跨国企业社会责任实践的开展。该计划支持国际劳工组织成员和企业通过多种手段实施《宣言》，切实敦促企业履行社会责任活动。
这些手段包括发展企业社会责任不同方面的知识；促进国际劳工组织内部对话，就构成良好的企业社会责任实践相关问题进行澄清并交换意见；开发和提供培训；就企业及其供应链如何在一国范围内通过社会责任活动落实《宣言》，发展优秀跨国企业责任实践模式；通过升级企业和社会计划数据库，出版工作文件和案例研究，以及支持国际劳工组织成员的活动收集和传播责任信息；与国际政府间组织建立对话并参与其他有关企业社会责任的国际规划。
国际劳工组织跨国企业宣言的目的主要是鼓励跨国公司对经济和社会进步做出积极贡献；尽可能缩小和解决这些企业各类经营活动引发的社会问题；指导各国政府、雇主组织、工人组织以及跨国公司采取可能促进社会进步的，包括以国际劳工组织章程、有关公约和建议书中规定的原则为基础的措施、行动和社会政策。
宣言的内容主要包括就业（促进就业、机会和待遇平等、就业保障）、培训、工作和生活条件（工资福利和工作条件、最低年龄、安全和健康）、劳资关系（结社自由和组织权利、集体谈判、协商、对申诉的审议、劳资纠纷的解决）方面的原则。宣言明确建议政府、雇主和工人组织及跨国企业自愿遵守这些原则，并且执行宣言条款不应该对批准国际劳工组织公约产生的义务构成限制或影响，宣言通过后将定期进行修订和更新。
今天，企业社会责任已经内化到企业生产经营的各个环节，成为企业可持续发展的内在推动机制，也成为与利益相关方互动中阐明企业原则和价值观的重要途径之一。劳工标准不是一纸条文，它更多的是呼吁更多的企业自愿遵循。事实证明，合理稳定的劳工关系必将推动企业兼顾各方利益，切实履行责任，做到平衡、有序发展。
（作者系中国企业联合会全球契约推进办公室副主任）
关于国际劳工组织
国际劳工组织（International Labour Organization, 简称ILO）成立于1919年。1945年联合国成立后，国际劳工组织成为其负责劳工事务的专门机构 ，是联合国中惟一具有三方（政府、雇主和工人）代表性结构的机构，总部设在瑞士的日内瓦。
第9篇：和谐劳动关系范文
[关键词]和谐劳动关系；构建
一、民主管理是构建和谐劳动关系的途径
1.建立和谐的劳动关系。健全并落实职工代表大会制度，落实工会与行政联席会议制度，坚持平等协商和签订集体合同制度，形成有效的构建劳动关系和谐企业的保障机制。
2.履行工会维护职责。工会组织要加强源头参与力度，维护职工合法权益，做到主动维权、依法维权、科学维权，切实把职工群众的合法权益落实好、维护好。
3.保障员工民利。坚持“三级”（厂级、车间级、班组级）公开制度，拓宽民主管理渠道，加强民主监督。维护员工的知情权、参与权和监督权，增强工会维权工作的实效性。发挥工会组织在建设劳动关系和谐企业中的积极作用。
4.协调利益关系、做好群众工作、激发员工创造力、处理员工内部矛盾、维护企业稳定，把职工群众的积极性、创造性调动好、引导好、发挥好，最大限度地减少不和谐因素。
二、良好的舆论环境是构建和谐劳动关系的基础
1.加强宣传引导做好员工的思想教育工作。以学习、讲座、讨论或言论平台等形式，更新观念，更新知识，澄清模糊认识，充分认识和谐劳动关系的丰富内涵、使员工主动投入到创建工作中来。
2.大力弘扬伟大的民族精神和时代精神。通过征文、演讲、爱心活动，激励员工爱党、爱国、爱企、爱岗的自觉性，增强员工的荣誉感、自信心，增强企业的凝聚力、向心力，使员工树立正确的社会主义荣辱观。
3.为员工提供丰富健康的精神食粮。以“创建学习型企业，争做学习型员工”、“为员工送一本好书”等活动为载体，以企业网页、闭路电视、图书馆、职工书屋为阵地，培养大家不断进取、昂扬向上、充满活力的精神状态。
4.不断满足员工日益增长的精神文化需求。以先进的企业文化，多形式的文化娱乐活动，寓教于乐、陶冶情操、净化心灵，促进员工的全面发展。
三、团结友爱是构建和谐劳动关系的氛围
1.营造良好氛围。坚持讲原则、重感情，尊重人的个性，维护人的尊严，创造良好的人际关系，实现企业与员工和谐共进。
2.做到为员工解忧。坚持实施“民心工程”和“送温暖”工程，给予员工人文关怀，努力解决群众最关心、最直接、最现实的利益问题。让员工感受到企业的关怀和温暖。
3.树立爱心理念。建立诚信友爱的道德基础，人与人之间团结合作、与人为善、诚实守信，实现全体员工平等友爱、融洽相处。
4.坚持为群众服务。坚持把员工的利益作为一切工作的出发点和落脚点，时时为员工着想，处处为员工谋利，建立良好的党群、干群关系，使大家能够一心一意共同参与和谐劳动关系建设。
四、企业管理是构建和谐劳动关系的根基
构建和谐劳动关系应融入各项工作，做到紧密结合、协调推进。
1.强化“三种意识”。树立厉行节约，反对浪费的理念，强化全体员工的节约意识、责任意识和危机意识，使大家进一步树立精打细算、勤俭持家的好作风。
2.拓宽管理空间，眼睛向外，积极主动，争取政策，营造良好的外部发展环境：眼睛向内，节约资源，精细管理，降低成本，以内部挖潜向管理要效益。
3.找准有效载体。党政工青四轮齐转共同创建“节约型企业”，开展“业务状元”、“节约能手”评选、合理化建议征集以及群众性经济技术创新等活动，促进企业经济效益的持续增长。
4.深化企业改革。着手就机构设置、主辅分离、人员调整、精简队伍等深层次的管理问题进行筹划，按实际需要组织生产。
五、安全监督是构建和谐劳动关系的保障
安全生产是构建劳动关系和谐企业的基石，没有安全就没有和谐。作为工会组织，要履行安全监督职能，发挥安全保障作用，使企业树立科学的、全面的安全观，为企业发展助力。
1.高度重视，思想到位。教育员工从讲政治、保稳定、促发展、建和谐的高度，重视安全生产，牢固树立“安全是第一责任，安全是第一工作，安全是第一效益”的安全理念，从思想上形成一道坚固的安全屏障。
2.制度健全，机制到位。建立健全安全生产各项规章制度，全面落实各级安全生产责任制，建立工会安全监督网，不定期进行安全监督检查，协助行政从严管理，推进安全生产管理创新，建立自我约束、自我管理的安全生产长效机制。
3.“大安全”管理，责任到位。实现全员、全过程、全方位、全天候的“大安全”管理，把安全生产责任落实到决策、执行、监督等各个层面，落实到生产、管理的各个环节和岗位，做到一级抓一级，层层落实。
4.安全预警，防范到位。全面做好安全工作，重要的是认真进行危险点分析，做好事故预案，做到常抓不懈，警钟长鸣，千方百计消除事故隐患，防止重特大事故的发生，确保安全生产的可控性。
5.利用载体，教育到位。经常开展群众性的安全教育活动，以“安康杯”竞赛、安全知识竞赛等活动为载体，提高全员安全意识和安全素质。形成党政工青齐抓共管的安全生产格局，实现以安全稳定保和谐。
六、以人为本是构建和谐劳动关系的条件
人是生产力中最活跃、最具决定性的因素，也是构建劳动关系和谐企业的最根本因素。以人为本是保持员工队伍稳定的核心，其本质要求是尊重人、关心人，实现人的全面发展，使全体员工各尽所能、各得其所而又和谐相处，这是社会发展的需要。也是构建和谐企业的内在要求。
1.大力培育技术能手。积极开展生产技术运动会、技能竞赛、岗位练兵、全员培训以及各种知识竞赛等活动，进一步提高员工的业务能力和综合素质。
2.抓好紧缺人才的培养。要开阔视野，拓宽渠道，进行生产、管理等全方位的知识更新。迎接挑战。
3.实施“人才强企”战略。建立公开、公平、公正的选人用人竞争机制，营造“人尽其才，物尽其用”的宽松环境，形成人人可成才的进取意识，为政治可靠、工作能力强、作风过硬的优秀人才创造施展才能的广阔空间。
