事业单位个人小结精选(九篇)

第1篇：事业单位个人小结范文

第一章　总 则

第一条　为适应社会主义市场经济体制的要求，稳步推进我县事业单位人事制度改革，规范事业单位人员管理，保障事业单位和职工的合法权益，根据中组部、人事部关于印发《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》的通知（人发［2000］78号）、国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的通知（国办发［2002］35号）、省政府办公厅印发《关于在全省事业单位试行人员聘用制度实施意见》的通知（冀政办［2003］10号)、省委组织部、人事厅关于印发《河北省事业单位聘用制管理暂行办法》的通知（冀人［2000］16号）、唐山市人民政府印发《关于全市事业单位试行人员聘用制度的指导意见的通知》（唐政发[2003]35号）的要求，结合我县实际，特制定县直事业单位人员聘用制度（以下简称聘用制）实施细则。

第二条　事业单位聘用制，即事业单位与职工通过签订聘用合同，确定双方的聘用关系，明确双方责任、权利和义务。其基本特征是科学设岗、平等竞争、全员聘用、严格考核、合同管理。

第三条　人员聘用制是事业单位的一项基本用人制度，是事业单位人事制度改革的目标。通过实行聘用制，逐步形成适合不同类型事业单位和不同岗位特点，单位自主用人，人员自主择业，政府依法监管，配套措施完善，人员能上能下、能进能出，充满生机与活力的用人机制。

第四条　事业单位实行聘用制，必须坚持党的干部路线，坚持德才兼备、任人唯贤的用人标准，坚持公开、平等、竞争、择优的原则。

第五条　本细则适用于县直所有国有事业单位以及与之建立聘用关系的人员。

集体所有制事业单位可参照本细则执行。

依照国家公务员制度管理的事业单位和转制为企业的单位，不适用本细则。

第六条　组织、人事部门分别按管理权限负责事业单位推行聘用制工作的指导、协调和监督工作。事业单位的主管部门负责本系统事业单位实行聘用制度的组织实施和检查督导工作。

第二章　聘用条件和程序

第七条　受聘人员应具备以下基本条件：

（一）遵守国家法律、法规；

（二）具有良好的职业道德；

（三）具有履行应聘岗位职责的能力；

（四）身体健康，能坚持正常工作；

（五）特殊职业要符合国家对执业资格的要求；

（六）聘用岗位要求的其它条件。

第八条　事业单位实施聘用制一般应遵循以下程序：

1、成立领导小组。主管部门和事业单位要分别成立聘用工作领导小组和考核小组，领导小组由部门主要领导任组长。领导小组负责组织、协调本系统事业单位聘用工作的开展，研究决定聘用工作的重要事项。考核小组由领导小组的主管人员、事业单位的主要领导、部门负责人和业务骨干等组成，具体负责对竞聘人员的考核工作。

2、制定实施方案。实施方案的内容主要包括岗位设置、竞聘范围和条件、竞聘程序和方法、保证措施和组织领导等。实施方案应在充分酝酿、广泛征求意见的基础上，由领导班子集体审定，并召开单位职工大会或职代会讨论通过。未经职工大会或职代会讨论通过的实施方案无效。实施方案须报主管部门审批，并按管理权限报组织、人事部门审核备案。

3、组织实施。首先要科学设置工作岗位，在此基础上，通过双向选择、竞争上岗的办法聘用工作人员。

4、签订合同。领导小组集体研究确定受聘人员后，单位和受聘人员签订聘用合同。

第三章　科学设岗

第九条　根据上级核定的机构、编制、专业技术职务结构比例和本单位的工作任务，同时考虑社会需求、单位发展、人才结构等多种因素，按照科学规范、精简效能、分类管理的原则设置岗位，确定各岗位的职责权限和资格条件，做到职责明确、任务清晰、聘用条件合理，严禁突破编制设置岗位。

第十条　对管理岗位实行职员聘用制度，逐步建立体现管理人员岗位职务特点的等级序列。设置管理岗位要突出本单位的工作需要和自身特点，按照结构比例合理设置。对职能相近和相似、工作量不足的岗位要精简合并。

第十一条　事业单位主要领导人员的任用，可采取直接聘任、招标聘任、选举聘任、委任、考任等多种形式产生人选，征求职工意愿后，按干部管理权限任命。

第十二条　聘用管理人员应实行任职回避。不得聘用单位主要领导的配偶、父母、子女、兄弟姐妹担任本单位副职和人事、劳资、财务、审计、监察等岗位的职务。

第十三条　在岗位聘用期限内，对专业技术岗位实行年度考核聘任制度。即按照上级规定，结合年度考核，每年对专业技术人员进行一次专业技术职务竞争聘任。事业单位要按照人事部门制定的岗位设置原则和专业技术职务结构比例的要求，合理设置本单位高、中、初级专业技术岗位。自筹自支和企业化管理的事业单位，可根据工作需要和人员状况，适当扩大设岗的自主权，可在单位内部实行高职低聘或低职高聘（一般不得越级高聘），但须得到主管部门和人事部门的批准。

第十四条　对工勤岗位实行岗位等级聘用制度，逐步建立科学适用的岗位等级规范。设置工勤岗位要坚持少而精的原则，非生产性岗位应不超过本单位编制总额的10%。

第十五条　根据形势和任务的发展变化，及时调整岗位设置，实行动态化管理。

第四章　竞聘上岗

第十六条　在上级核定的编制职数限额内，按照岗位职责和聘用条件，在单位内部通过双向选择、竞争上岗等办法择优聘用工作人员。

第十七条　事业单位首次聘用后，如出现岗位空缺需补充工作人员时，除国家指令性安置任务、涉密岗位、引进高层次紧缺专业人才确需使用其它方法外，原则上都要实行公开招聘。公开招聘工作人员，须经县委、县政府批准，由组织、人事部门统一组织实施。

第十八条　竞聘上岗的程序是：

（一）公布竞聘岗位、岗位职责、聘用条件、竞聘办法及有关事项。

（二）应聘人员自愿报名，申请竞聘相应岗位。每个应聘人员可以选择1－2个岗位竞聘。

（三）考核小组对应聘人员进行资格审查，不在竞聘范围或不符竞聘条件的，取消竞聘资格。

（四）演讲答辩。演讲答辩主要考核应聘人员对竞聘岗位工作性质、工作任务的认识，上岗后开展工作的思路以及目标措施等，同时考核竞聘人员的表达能力、应变能力和分析、解决实际问题的能力等。

（五）民主测评。民主测评分两个层次：单位领导班子测评。即由领导班子成员按德、能、勤、绩、廉五个方面给每个竞聘人员进行综合打分，去掉一个最高分和一个最低分，平均分为领导班子测评分。领导班子测评分占总分的45%。全体工作人员测评。即由单位全体工作人员对每个竞聘人员进行综合测评打分，去掉三个最高分和三个最低分，平均分为全员测评分。全员测评分占总分数的35%。

领导班子测评，参加测评的班子成员不得少于三分之二。领导班子成员少于三人的，不再分层次测评，全员测评占总分数的80%。全员测评参加测评的人数不得少于本单位总人数的80%。

（六）领导小组集体研究确定拟聘人选。

（七）公示。中层以上管理岗位和中级以上专业技术岗位公示时间不少于7天，其它岗位公示时间不少于3天。

第2篇：事业单位个人小结范文

摘要2009年4月，党中央、国务院在全国开展“小金库”专项治理工作并首先在党政机关和事业单位中展开。三年来，治理清查结果令人震惊。“小金库”的存在，不仅导致会计信息失真，扰乱市场经济秩序，造成国家财政收入和国有资产的流失，而且诱发和滋生一系列腐败现象。从治理清查结果可以看出长期以来事业单位内部控制的严重缺失，本文从小金库治理工作角度出发，围绕事业单位加强内控控制的必要性进行了探讨，并提出了相应的对策和建议。

关键词治理小金库事业单位内部控制

2009年4月，党中央、国务院决定在全国开展“小金库”专项治理工作，当年在党政机关和事业单位中展开，2010年扩展到社会团体和国有企业，同时开展党政机关和事业单位“小金库”治理“回头看”；2011年巩固治理工作成果，重点推进防治“小金库”长效机制建设。全国开展“小金库”专项治理工作三年来，取得了显著成效，结果是令人震惊的：截至2011年11月底，全国纳入治理范围的111.99万个单位共发现“小金库”60722个、涉及金额315.86亿元，责任追究10429人，建立和完善管理制度39.64万个。其中党政机关和事业单位共发现“小金库”35711个，涉及金额171.55亿元，纠正违规资金151.4亿元。治理结果表明超过半数的“小金库”存在于事业单位，这是长期以来事业单位法制观念淡薄、管理不到位、内部控制严重缺失造成的，由此产生的后果不仅是导致会计信息失真，扰乱市场经济秩序，造成国家财政收入和国有资产的流失，而且诱发和滋生一系列腐败现象。因此事业单位内部控制的建设显得非常必要与迫切，必须引起我们的重视。

一、加强事业单位内部控制的必要性

1.实施内部控制是加强事业单位会计核算，提高会计信息质量的必然要求。内部控制制度通过制定和执行业务处理程序、科学的职责分工，使会计资料在相互牵制的条件下产生，从而有效地防止错误和弊端的发生，保证会计资料的正确性和可靠性。所以，科学、完善的会计内控制度是保证及时为单位工作提供可靠、准确的会计信息的基础。

2.实施内部控制是保护事业单位国有资产的需要。科学完善的内部控制制度对财产物资的保管和使用采取各种控制手段，可以防止和减少财产物资被损坏，杜绝浪费、贪污、盗窃、挪用和不合理使用等问题的发生。可使事业单位在财务管理和资产管理中有章可循，做到收支行为规范化，财务管理科学化，资产管理程序化，减少财务工作与国有资产购置、使用、占用、处置的随意性，避免国有资产流失，从源头上制止腐败等经济犯罪事件的发生，为实施依法理财奠定基础。

3.实施内部控制制度是事业单位内部发展的必然要求。随着经济的发展，市场规模的不断扩大，国民经济规模的高速增长，政府部门包括各种事业单位的规模和结构都在发生着巨大的变化，在这样一种快速发展的情况下，面对各种各样的经济利益的诱惑，如何加强事业单位内部控制管理，尤其是财务控制制度建设，为各项事业的发展提供一个比较坚实的保障体系，就显得非常有意义。

二、当前我国事业单位内部控制存在的问题

1.内部控制制度不完善。财政部制定的《内部会计控制规范》其设计思路主要是针对企业，虽然在基本理念、原则、方法等方面也可以适用于行政事业单位，但针对性与适应性相对较弱。因此大部分的事业单位没有书面成文的内部控制制度。内部控制制度不完善也是小金库产生的根本原因。

2.内部控制重建设轻执行。事业单位不同于企业，特别是财政拨款、不以盈利为目的的事业单位，其经济活动相对简单，内部会计控制的重点相对企业要少些，因而内部控制制度的建设要容易一些。很多事业单位为了适应时代的发展，也针对本单位的业务特点制定出一套内部控制制度，但往往是虎头蛇尾，没有在内控制度的执行上下功夫。而大多数事业单位把内部控制看做是各种文件和制度，认识上的不足造成内控制度的残缺不全或不合理，更谈不上有切实可行的内控制度具体执行方案，使得设计出来的这些内控制度形同虚设，没有发挥作用。因此对于事业单位而言，内部控制的最大困难不在于设计一套制度，而在于如何保证制度的有效实施。

3.内部控制监督微乎其微。内部控制的建立与实施不只是一个单位自身的事情，还应该是一项社会工程。就好比“小金库”治理工作是在党中央、国务院的部署下，中纪委、财政部、审计署牵头，中组部、公安部、人行等多部委参与的一项重要社会工程，在如此大的力度之下才能达到“小金库”治理工作的既定目标。目前社会公众对事业单位的监督作用极其微小，财政、审计等部门监督各有侧重，基本忽视了事业单位内控制度的建设和监督。大部分事业单位规模较小、业务简单，根本就没有内部审计机构存在，即便有内部审计机构的单位也仅仅是走过场，没有发挥其应有的作用。而作为事业单位的上级主管部门基本上只是对每年的预、决算工作较为重视，忽略了日常的所属事业单位业务流程与会计核算的监督。这也是小金库问题得以长期存在的原因之一。

4.财会人员专业素质不高。由于历史某些客观原因，一些事业单位财会岗位人员属于专业技术学习毕业的“科班”出身较少，有很大一部分人是“半路出家”的会计，没有经过专业的培训，有些基层的事业单位甚至财会岗位人员连最基本的会计从业资格证书都没有取得。

三、加强事业单位内部控制的几点建议

1.加强内控意识，提高单位负责人认识水平。按照《会计法》和《会计内部控制基本规范》的规定，单位负责人是单位财务与会计工作的第一责任主体，单位负责人对本单位的会计工作和会计资料的真实性、完整性负责。所以首先要强化单位负责人的内控意识，加大内控制度建设相关培训的学习力度，使其对内部控制建设与实施有个较为全面的理解，能充分认识到内部会计控制在保护资产安全与完整、防范欺诈和舞弊行为、实现单位各项经济与业务目标等方面的重要性，积极采取有效措施，加强内部会计控制制度的建设。

2.合理设计并完善单位内部控制制度。一个单位的内部控制制度的设计必须遵循合法性、实用性、权威和广泛相结合、相互制约、成本效益等原则。因此必须随着经济的发展和外部环境的变化，合理设计一套适合本单位的内部控制制度。同时还要建立健全事业单位内部会计控制制度相关的规章制度，强化内部会计控制的监督检查系统，建立起相应的评价和考核机制，定期由专门机构或者指定专门人员进行内部会计控制执行情况的监督、检查、评价、总结，对可能发生的风险和危机进行有效的控制，避免小金库之类的违法违规行为死灰复燃，确保事业单位的经济健康稳定的运行。

3.加强内部控制的有效监督。内部控制的监督有内部形式和外部形式，内部形式是通过会计核算监督和内部审计监督实现，外部形式则为社会监督和政府部门监督。有条件的事业单位应建立独立于财务部门的内部审计机构，强化内部审计人员的政治素质、业务素质、法规素质，对单位的会计核算和制度执行情况进行定期各项审计，及时发现问题、纠正问题，从而不断完善单位的内部控制制度。对于单位较小、业务较简单的事业单位，一方面其主管部门应加强监管，不定期对所属单位的各项业务运行情况和内部会计控制制度执行情况进行检查；另一方面可以聘请中介机构对本单位内部控制制度的建立健全及有效实施进行评价并提出建议。同时事业单位还应注重财政部门与审计部门的监督作用，接受财政与审计部门定期或不定期的检查，以此加强内部控制的有效监督。

4.提高人员素质，保证内部控制执行效力。任何一种制度或者程序最终都是需要人去执行的，人的素质高低程度决定着执行的效果好坏。事业单位内部控制制度的执行过程不仅包括财务部门，还应该有行政部门、人事部门、业务部门的参与，每一个参与人员都必须具有爱岗敬业的品质和勤奋、有效的工作能力。特别是财务人员更应该具备较高的专业技术水平，还必须有一定的职业道德水准。因此事业单位应加强各类人员的政治思想、专业技术、业务能力的综合培训学习，不断更新、补充、拓展个人的综合素质水平，以此保证事业单位内部控制制度执行的及时、高效，充分发挥内部控制的作用。

四、结束语

内部控制制度是现代管理理论的重要组成部分，是在实践中逐步产生、发展和完善起来的。其目的是通过制定完善的制度和程序来防止错误和舞弊的发生，提高管理的效果及效率。对于事业单位来说，通过合理的内部控制设计与执行来规范事业单位会计核算工作、堵塞财务和资产管理漏洞、保护国有资产安全、保证会计信息质量，以提高事业单位的工作效率和社会效益。在社会主义市场经济大发展的情况下，事业单位也面临着新的挑战，内部控制制度的建立健全将是一项任重而道远的工作。

参考文献：

第3篇：事业单位个人小结范文

一、推行事业单位“双随机”监管主要做法

（一）强化组织领导，构建“双随机”保障机制

探索“双随机”抽查工作机制，以强化组织保障为切入点，成立了以“一把手”为核心的抽查试点工作领导小组，形成由编办主抓部署、联席单位协作配合的工作格局。加强与各单位沟通，结合文件精神和基层实际，发动各成员单位积极建言献策，多次召开会议研讨检查人员随机抽取工作的具体实施步骤和方法，在现有法律法规、规范性文件的框架下进行大胆创新，于2016年7月31日制定出台了《奎文区“双随机”抽查检查人员随机抽取工作试点方案》，《试点方案》明确了抽查对象、抽查人员、抽查内容、抽查原则及抽查的标准，并对抽查方式和抽查的结果反馈做了进一步要求，方案的制定为“双随机”检查工作提供了制度保障。同时，在检查期间，注重加强检查思想统一，检查标准统一的原则，针对检查工作中可能存在的问题，借鉴有关做法，编发了“奎文区事业单位随机抽查明白纸”，明确抽查工作流程、内容、任务等，实行组长负责制，各小组在开展抽查前统一学习，以提升抽查工作质量。

（二）创新监管形式，完善“双随机”监管机制

奎文区探索建立了“执法人员名录库”和“检查对象名录库”，建立了“双随机”摇号抽查系统，制定了一系列配套措施，理顺工作机制，以保障“双随机”抽查工作顺利开展。一是建立健全“双随机”基础抽查系统。将事业单位监管联席会议成员单位具备行政执法资格的人员纳入不定向抽取人员名录库，目前共纳入36名。在开展“双随机”抽查试点工作期间，将所有随机抽取的执法人员集中在一个名录库里进行无序整合，确保抽查执法人员的随机性。同时，建立定向抽查后备执法人员数据库，所有具备行政执法资格的执法人员全部纳入后备检查人员名录库，为后续开展的专项、定向抽查任务做好准备，奎文区将240多家被抽查事业单位纳入名录库中，同执法人员一并建立名录库，机构编制部门会同组织人社部门，根据人员调整情况和机构设置变化情况，随时对名录库信息进行更新，确保执法人员和被检查单位信息准确完善。二是研究开发了“双随机抽取系统”。该系统为随机摇号系统，每个数字代表不同的执法人员和被检查单位，利用该系统可随机确定执法人员和被检查单位。随机抽取执法人T后，现场制发《随机抽查人员工作派遣单》，一式三份，一份由编办留存，一份由执法人员持有，一份送达被抽查单位。三是建立推行“联动抽查机制”。为解决专项抽查任务专业性较强（如财务管理抽查、经营范围抽查等）与抽查人员专业层级不齐之间的矛盾，推行联动制度，事业单位监督管理联席会议成员单位全面配合抽查小组开展抽查工作，做到一线指导、一同检查、一起研究，及时解决抽查工作中遇到的问题。四是发放抽查明白纸。针对抽查工作中可能存在的问题，编发了“奎文区事业单位随机抽查明白纸”，明确抽查工作流程、内容、任务等，要求各执法人员在开展抽查前必须学习掌握，以提升抽查工作质量。

（三）把握监管主线，规范“双随机”检查方向

在开展“双随机”检查过程中，奎文区始终坚持站位准、方向正、效力高的原则，把握好检查方向，绝不漏查、虚查、错查，也拒绝越线检查。考核组均衡各检查小组成员组成结构，根据执法人员所在单位职责，依责进行检查。一是事业单位登记监管部门以事业单位法人登记情况为依托，主要针对事业单位的宗旨业务范围、域名注册、网上名称管理、印章管理、开展业务情况、法人信息变更情况及各单位相关配套制度是否完善等相关问题进行检查；二是财政、审计部门依托各单位财务月报、季报、年报表对各单位的财务管理情况进行检查，并按规定对检查对象的开办资金进行核算；三是人社、编制部门根据人员管理情况，对各单位的机构编制事项、人事状况及实名制库管理情况等相关问题进行检查，确保“双随机”检查工作合法合规，提高“双随机”检查工作的严肃性和规范性。

二、事业单位“双随机”检查的初步成效和面临的问题

通过开展“双随机”抽查，相较过去单一监管方式而言，进一步提高了事业单位的监管效力，规范了事业单位行为，强化了事业单位的公益服务属性。

一是监管工作更加透明。立足被检查对象与检查人员双向互盲的原则，在“双随机”抽查工作中，将检查对象和检查人员分别予以编号，并把各自编号录入摇号系统，利用“双随机”摇号系统，随机抽取检查人员及检查对象，合理进行分组，开展检查工作。以前期检查试点工作为例，我们随机抽取24名检查人员，分为6个小组，检查人员按照检查培训相关要求及各自职能，对随机抽取的48个事业单位进行了检查。在整个检查过程中，工作人员随机接收抽查任务，事业单位监管部门印发明白纸，规范检查流程，保证了整个检查工作的客观平等、机会平等、规则平等，促进阳光监督和执法，得到了被检查对象的认同和肯定。

二是检查效率得到提高。在“双随机”抽查模式下，抽查人员的抽查任务随机产生，参与抽查的人员对当次抽查任务负责，做到“包干到一线”，其他人员不得干预抽查过程和抽查结果，促使抽查人员工作责任心加强，能保质保量完成抽查工作。同时，为使检查工作得到认可，执法人员需要不断加强对法律法规、业务知识的学习，进一步提升了工作能力。在抽查过程中要求全程留痕，抽查人员完成抽查任务后，将被抽查单位填写的抽查工作反馈表一并带回，实现责任可追溯。这次“双随机”抽查工作各被查单位共反馈抽查工作存在问题18个，对我们下一步规范“双随机”检查机制提供了重要的参考依据。

三是检查质量稳步提升。“双随机”抽查机制一定程度上克服了抽查的随意性和人情检查，促进了抽查质量提升。奎文区首先以教育系统为试点，组成3个抽查小组，对所属学校开展“双随机”抽查工作，主要针对财务管理、域名注册、网站管理、宗旨业务范围、事业单位法人登记、印章管理等几个方面进行检查，抽查幼儿园、中小学共计16所，查处存在问题23个，分别对存在问题的单位下达整改通知，各单位按要求进行逐一整改，对于整改不到位的单位，酌情列入事业单位管理异常名录。结合对学校的抽查经验，奎文区稳步推进对各个事业单位的抽查，截至目前，奎文区已完成100个事业单位的随机抽查任务，共查出问题145个，成效较此前有了较大提升。

四是履职意识明显加强。在“双随机”抽查工作中，奎文区遵循“抽查与宣传相促进”的工作思路，加强抽查结果的运用，将检查结果与异常名录管理相结合，对存在严重问题或对存在的问题不按规定进行整改的单位列入异常名录中，取消评优资格，有效提高了抽查工作的影响力和威慑力。通过检查和对检查结果的落实运用，事业单位更加注重信用记录，依法履职的意识明显增强，建立起了规范的治理机制，进一步提高了服务质量和效率，促进了社会公益事业的发展。 工作中存在的问题和不足主要表现在：一是执法人员的整体素质有待提高。初建执法人员名录库建立，执法人员水平参差不齐，专业知识不强，致使监管过程缺乏严谨性和公平性。对被抽查单位提出的质疑无法及时作出回答，在一定程度上影响了“双随机”检查的严肃性。二是“双随机”监管有效性需要加强。现在很多事业单位依附于主管部门开展业务，致使出现主要职责消失、工作任务不饱满或者没有工作人员的“僵尸单位”现象，根据“双随机”抽查全覆盖的要求，这些单位仍会纳入定向抽查的范围，这在一定程度上扩大了被抽查基数，降低了被检查对象抽取的有效性，影响了抽查效率和质量。三是“双随机”监管惩戒机制有待规范。“双随机”监管的落脚点在于如何建立有效的惩戒机制，最终目的为了促使事业单位规范运行。而目前的“双随机”检查只为检查而检查，对于出现问题的单位，缺乏有力的监督约束机制，使检查的权威性打了折扣，无法从根本上提高对各单位的监管效力。

三、对策建h

一是强化执法人员培训，提升整体素养。“双随机”检查成效，很大程度上取决于执法检查人员的素质和水平，要从把好人员“入口”和业务培训两方面着力推进。按照“谁提报、谁负责”的原则，规范检查成员单位人员提报标准，事业单位监管部门在执法人员“入口”方面要严格审查执法检查人员信息，将熟悉事业单位监管工作、具备执法资格的人员纳入执法检查人员名录库；在业务培训方面，要科学制定培训计划，采取专家授课、以老带新、外出学习、交流座谈等方式，使执法人员熟悉检点、执法程序，提高“双随机”检查的公信力。

二是注重做好结合文章，增强监管实效。为避免重复检查，减轻单位负担，将“双随机”检查与事业单位绩效考评、法人年度报告公开等工作有机结合，既能突出事中事后监管重点，又能保证监督工作覆盖面，切实提高监管效力，增强事业单位不断优化公益服务的主动性和积极性。同时，将“双随机”检查与“僵尸”事业单位清理结合起来，对检查中发现的主要职责消失、工作任务不饱满或没有工作人员的“僵尸”事业单位进行清理，提高了监管效率。

三是加强抽查结果运用，强化监管惩戒。严格落实监管惩戒机制，按照“谁主管、谁负责、谁整改”的原则，对存在问题的事业单位，下发法律文书，列入异常信息，并要求其限期整改，根据违法违规情况分别给予警告、暂扣《事业单位法人证书》及单位印章、撤销登记并收缴《事业单位法人证书》及单位印章的处罚。对涉及的问题需要其他部门处理的，按程序移交有关部门处理，全面完善监管协调联动机制，实现部门信息共享互通，强化对事业单位的联合监管。

第4篇：事业单位个人小结范文

一、指导思想

贯彻党的*大和中纪委*届二次全会精神，深化改革，转变政府职能，全面开展行政事业单位资产清理工作，规范行政事业性资产管理，提高行政事业性资产管理水平与使用效益，从源头上遏制腐败，加强党风廉政建设，建立防腐倡廉的长效机制。

二、工作目标

(一)从制度和源头上杜绝私设“小金库”，乱发滥发钱物的现象，堵塞滋生腐败的漏洞，推进党风廉政建设。

(二)从建立公共财政体制的需要出发，配合部门预算、国库集中收付制度改革的实施，规范单位及个人之间的分配关系。

(三)进一步建立健全全县行政事业单位资产管理规章和制度，规范和加强行政事业性资产管理，提高行政事业性资产管理水平与使用效益，确保国有资产不流失。

三、清理的对象和范围

清理对象：县委各个工作部门、县人大机关、县政府各部门(含政府组成部门和直属机构)、县政协机关、县纪委、县人民检察院、县人民法院、人民团体、事业单位。

清理的范围：

(一)清理资产。上述单位所有动产和不动产，包括：采取自营、出租、参股合作等形式经营，从而获得经济收益的房地产，含办公用房、住宅、工商用房、仓库、其他用房(含附属配套设施及经有关部门批准搭建的临时性、简易性用房)及场地(土地)等；单位在银行开设的各种账户存款余额和现金结余、有价证券(含属本单位所有，但以内设机构或下属单位名义存款的余额、现金及有价证券)，包括历年滚存结余的由财政拨付的行政经费、事业费、专项资金、基建资金，按规定从专项资金计提的管理费收入，以及各单位按规定应缴未缴的罚没收入、行政事业性收费收入（提供罚没收入、收费收入项目标准和征收情况）、预算外资金、有价证券，其他资金等。

(二)清理债权、债务。对上述单位形成的债权、债务要全面清理核实，查明形成原因，进一步明确债权债务关系。

(三)清理“小金库”。对上述单位所有的预算外收入进行清理，杜绝未纳入财政“收支两条线”管理，私设“小金库”的现象。

四、组织机构和责任分工

清理全县行政事业单位资产工作涉及面广，政策性强，为加强对这项工作的组织领导，县政府成立清理全县行政事业单位资产工作领导小组，由县政府常务副县长肖振兴同志担任组长，县府办常务副主任钟建政、县监察局局长温树槐、县财政局局长黄廉基同志担任副组长，县府办公室、县监察局、县发改局、县经贸局、县财政局、县国土资源局、县规划建设局、县审计局、县物价局、县机关事务管理局为成员单位。领导小组办公室（以下简称“县清理办”）设在县财政局，负责领导小组的日常工作，工作人员从各成员单位抽调。清理工作结束后，领导小组及其办公室自行撤销。

各系统负责组织协调本系统(单位)的清理登记、填报工作，各单位主要负责人为清理登记工作责任人。

五、工作步骤和时间安排

(一)前期准备阶段(10月中旬以前)

1、下发有关清理全县行政事业单位资产工作的文件；

2、成立县清理全县行政事业单位资产工作领导小组及办事机构；

3、召开全县清理单位分管领导参加的动员大会及有关单位的工作协调会议；

4、各单位应明确专门领导负责此项工作，设立清理工作办公室，配备工作人员，并将情况上报县清理办。核查期间，单位财会人员、经管资金、账户及资产的人员和纪检部门有关人员要留守岗位，积极配合检查工作。

(二)清理核查阶段(10月20日—11月30日)

1、自查(*年10月底前)。

各单位对截至*年9月底止本单位资产收益进行全面清查、界定，按照自用、自营、出租、参股、合作、闲置、其它单位占用类别填写自查表，并将填好的自查表于10月31日前上交清理办。

2、核查(11月1日—11月15日)。

县清理办组织检查队伍对各单位上报的资产清理自查表进行实地核查。重点对纳入公务员管理的行政事业单位上报的资产和清理自查表进行实地检查，并对其他单位资产情况进行抽查。检查小组进点检查时各单位应提供如下资料：

(1)单位基本情况的书面材料。主要内容包括：单位的主要职能、财务收支情况、内设机构、下属单位、团体及所属挂靠、脱钩单位情况；

(2)书面说明所有房地产(包括所有权属于本单位和所有权属于其他单位，但由本单位占用的境内、境外房地产)分布，使用状况及相关经营情况；

(3)如实、完整地提供所有房地产的相关材料及有关产权纠纷、经营纠纷的相关材料，提供清理培训中心、脱钩转制企业的有关资料；

(4)提供*年度财务决算报表和编报说明及今年1—9月底止的相关财务报表和财务凭证。

3、提出处置意见(11月16日—11月30日)。

县清理办对各单位提出的资产处置意见和各检查组提交的检查报告进行会审，提交处置方案，上报领导小组审核。

(三)建章立制阶段(12月1日—12月10日)。

对在清理行政事业单位经营资产工作中发现和暴露出来的问题，要边清边改边建制，制定整改措施，建立和健全机关事业单位资产的管理制度。

(四)规范管理阶段(12月11日—12月20日)。

1、对各单位清理的资产的处置。由县清理办提出意见报清理领导小组研究，按照产权明晰、分类管理、有效使用的原则，审定处置方案，报县委、县政府批准执行。

2、下发处置方案。领导小组根据县委、县政府的决定下发各单位资产处置方案。

3、督促检查。县清理办对各单位资产处置方案执行情况督促，保证方案落到实处，并督促各单位建章立制，加强管理。

4、根据行政事业单位单位实际，为了更好地加强行政事业单位资产管理，清理结束后，各单位要将清理结果在本单位张榜公布，使干部职工了解本单位资产使用、经营、收入情况，以示公开、公正、透明。同时，对各单位清理出来的经营性资产，经县清理办核实，报县清理领导小组核准，由县财政局委托监管。

5、工作总结。县清理办要对本次资产清理情况进行全面总结；整理有关数据，建立清理资产工作档案。

六、清理质量要求

县清理办将从三个层次对单位清理资产工作结果进行核查：一是基层单位自查，对照各项工作标准进行核对，查找问题，发现漏洞，并如实反映有关情况和问题；二是部门系统复查，由主管部门组织系统内所属单位进行复查或抽查，切实保证资产不重不漏，清查全面彻底；三是县清理办组织专门力量对各单位清理资产工作结果进行全面核查。

第5篇：事业单位个人小结范文

第一条为充分调动我市各类人才的工作积极性，激励其充分发挥专业特长，更好地为我市的经济社会发展服务，根据市发[**]3号和赤党办发[**]81号文件关于设立高级人才津贴制度的有关规定，特制定本办法。

第二条本办法适用受聘于我市企事业单位和人民团体在岗并享受高级人才津贴的个人。

第三条本办法所需高级人才津贴，由用人单位按经费开支渠道解决。

第四条高级人才津贴待遇不实行终身享受制，采取年度考核与定期考核相结合的办法，实行动态考核管理。

第五条高级人才津贴考核坚持客观公正、民主公开、注重实绩和业内认可的原则。

第二章考核内容、等次、程序及方法

第六条高级人才的年度考核参照省人事厅制定的《贵州省事业单位工作人员考核办法》有关规定，与本单位的年度考核一并进行。年度考核获合格以上等次的，才具备享受高级人才津贴及有关待遇的资格。

第七条高级人才定期业绩考核的内容：

（一）重点是考核工作实绩。高级人才的业绩考核由各行业主管部门或者经批准的科级以上事业单位负责，每年进行一次，次年二月底前完成，报经政府人事部门核准。未按时完成业绩考核的单位，当年人才津贴暂不审批。

（二）科级以上事业单位，经行业主管部门同意，可单独组织本单位的高级人才的定期业绩考核工作。

（三）定期业绩考核结果分为优良、中等、较差三个等次。经政府人事部门核准，获优良等次的，享受高级人才津贴；获中等等次的，减半发放高级人才津贴；考核评定为较差等次的，不再享受人才津贴。

（四）高级人才的定期考核标准及实施细则由行业主管部门和经批准的科级以上事业单位根据行业特点制定，报政府人事部门备案。

第八条年度考核不合格的，不再享受高级人才津贴；取消享受高级人才津贴的，从第二个考核年度起，在年度考核获合格以上等次的基础上，工作取得突出业绩后，可由单位提出申请，经主管部门同意并报政府人事部门核准，可以重新享受高级人才津贴。

第九条各行业主管部门和经批准的科级以上事业单位建立考核评审小组，考核评审小组由单位领导及中级以上（含中级）专业技术人员组成（专业技术人员比例不少于60%），负责本系统（本单位）的高级人才定期业绩考核工作。

第十条高级人才定期业绩考核的基本程序：

（一）被考核人个人总结，填写《**市高级人才定期业绩考核登记表》。

（二）考核评审小组在听取群众意见的基础上，对被考评人的工作业绩进行考察、测评和评审，根据测评结果和被考核人的个人总结，进行综合分析，写出评语，提出考核等次意见。

（三）由单位领导成员集体研究确定考核等次。

（四）对被考核人的考核结果进行公示，公示时间不少于5个工作日，并将考核结果书面通知本人，然后报行政主管部门。

（五）本单位行政主管部门对提出的考核意见进行审核后报政府人事部门审核备案。

第十一条高级人才对本人的定期业绩考核结果如有异议，在接到考核结果通知之日起5个工作日内书面向同级考核评审小组申请复议；考核评审小组必须自收到复议申请后的10个工作日内进行复议，并将复议结果及理由书面通知复议申请人；如复议申请人对复议结果仍不服，可以向行业主管部门提出申诉。

第十二条属科级单位负责人的高级人才的定期业绩考核参照上述程序，按管理权限由行政主管部门商组织部门进行考核；无行政主管部门的，由组织部门考核。

第6篇：事业单位个人小结范文

第一条为进一步完善专业技术职务聘任制度，加强对专业技术职务聘任工作的管理，维护聘任双方的合法权益，根据国家和省有关政策规定，结合我市实际，制定本办法。

第二条专业技术职务聘任工作是事业单位人员聘用制度的重要组成部分，是职称管理工作的一项重要内容。实行专业技术职务聘任管理办法，引入竞争激励机制，建立一套符合社会主义市场经济体制要求的，能上能下、能进能出、优胜劣汰、充满生机与活力的用人制度，是加快推进事业单位人事制度改革，提高专业技术人员队伍整体素质，增强事业单位活力的重要措施。

第三条实行专业技术职务聘任制度，要坚持尊重知识、尊重人才的方针，树立人才资源是第一资源的观念；坚持平等自愿、协商一致的原则；坚持公开、平等、竞争、择优的原则；要保证全体专业技术人员的参与权、知情权和监督权。

第四条市、县（市）区政府人事部门负责综合管理、监督指导专业技术职务聘任工作。

第二章专业技术职务岗位设置

第五条市及县（市）区政府人事部门按照《河北省事业单位专业技术结构比例指导性控制幅度》，根据事业单位的不同类型，负责审定本级所属事业单位的专业技术职务结构比例，指导本级所属事业单位做好专业技术岗位设置工作，并根据事业单位发展情况，做好专业技术岗位职数动态管理。

第六条各单位要结合本单位工作任务，按照科学合理、精简效能的原则设置岗位。设置岗位要依据下列原则：

㈠正高级岗位，主要设置在市所属的技术性强、人才密集的事业单位的主系列，辅系列一般不设。县（市）区所属事业单位除卫生、工程、农业等系列经批准可少量设置正高级岗位外，其他系列一般不设。

㈡主系列岗位职数，一般不低于总职数的80%。

第七条在科学设岗的基础上，事业单位要结合自身特点，具体制订各级各类专业技术岗位职责、权限和聘任条件，做到职责明确，权限清晰。

第三章聘任条件和程序

第八条受聘人员的基本条件是：

㈠一般应具备按国家规定程序通过评审或考试取得的

相应专业技术职务任职资格或执业资格；

㈡能全面履行本岗位职责；

㈢遵纪守法并具有良好的职业道德；

㈣身体健康，能坚持正常工作。

第九条受聘人员除具备第八条规定的基本条件以外，还必须符合单位制定的与各专业技术职务岗位相适应的岗位任职条件。

第十条事业单位聘任专业技术职务一般应遵循以下程序：

㈠建立组织

建立聘任工作领导小组，负责研究制定聘任方案，处理实施过程中出现的有关问题。聘任工作领导小组由单位主要领导担任组长，下设办公室和考核小组，办公室设在本单位组织人事部门，负责聘任工作的具体实施；考核小组由单位领导、部门负责人和业务骨干组成，负责对竞争上岗人员的考核。

㈡制定方案

聘任方案应按照客观、公正、公平、合理的原则，在充分酝酿并广泛征求意见的基础上制定，重点把握好以下环节：

1.公布竞聘岗位。由聘任工作领导小组研究，决定竞聘岗位，适时召开全体专业技术人员大会进行公布；

2.明确岗位职责。制定岗位工作规范，明确岗位责任、任务、工作目标及工作考核标准；

3.确定上岗条件。规定各岗位人员应具备的基本条件和履行岗位职责应具备的能力及水平；

4.职代会通过聘任方案。聘任方案应进行充分酝酿，并经职代会讨论通过，未经职代会讨论通过的聘任方案无效。

㈢公开竞聘

1.公布竞聘岗位及岗位职责、上岗条件和竞聘程序等有关事项；

2.应聘人员按照公布的岗位条件，申请应聘相应的岗位，每人可以选择1—2个岗位应聘；

3.领导小组办公室对应聘人员的基本条件进行初审，合格者方可参加竞聘；

4.领导小组办公室会同考核小组召集一定范围人员参加的会议，对应聘人员进行考核。由应聘人员进行竞聘演讲，考核小组组织进行现场答辩，并组织群众测评；

5.领导小组办公室根据考核情况，向全体职工公布对应聘人员的考核结果。

㈣对竞聘人员进行聘任

聘任工作领导小组根据竞聘考核情况和岗位需要提出拟聘意见，并作出聘任决定，或提出推荐、提名意见。决定专业技术职务聘任事项必须有三分之二以上的成员到会。实行聘任前公示制度，公示期一般为7天，对公示人选无异议，或虽有异议经查证无问题的，单位可与受聘人员签订聘任合同。

第十一条对确因工作需要兼任专业技术职务的单位负责人（正职），由上级主管部门决定聘任事项。

第十二条事业单位可以依据本单位岗位需要，按照专业技术人员的实际水平和业务能力，在单位内部实行高职低聘或低职高聘，其工资待遇和岗位津贴按实际聘任的岗位确定，在聘期内有效，原职务和任职资格在档案中保留。低职高聘一般不得越级聘任。

第十三条聘任专业技术人员应优先从本单位现有人员中聘任，有条件的单位可以根据需要面向社会，公开招聘。

第十四条专业技术人员变换工作岗位，或聘任期满后需要续聘的，应按本办法重新进行聘任。

第十五条事业单位的聘任方案，分别报同级人事（职改）部门审批。

第四章聘任合同

第十六条单位与受聘人员按照《河北省事业单位聘用制管理暂行办法》精神，以聘任合同形式确定聘任关系，明确双方权利和义务。合同的签订应遵守国家法律法规，坚持平等自愿和协商一致的原则。

第十七条聘任合同包括聘任期限、工作内容、工作标准、工作条件、工作报酬及保险待遇、违反合同的责任及聘任双方协商的其它条件。依据职务聘任与岗位聘用统一的原则，统一使用《河北省事业单位聘用合同书》，单位与受聘专业技术人员各执一份，存档一份。

第十八条专业技术职务聘任期限一般为1—3年，也可根据本人所承担的课题、项目所需工作时间的长短确定。实行院（所）、厂长负责制的单位，专业技术人员的任期可和院（所）、厂长行政职务任期同步；接近离退休年龄人员的任期，截止到国家规定的退休年龄的年限。

第十九条聘任合同应按有关规定到当地政府人事行政部门进行鉴证，鉴证后即具有法定约束力，双方必须全面履行合同规定的义务，任何一方不得擅自变更合同内容。如确需要变更时，双方应协商一致。双方未达成一致意见的，原聘任合同继续有效。

第五章任期考核

第二十条考核分为年度考核和任期考核。年度考核每年进行一次；任期考核按签订的聘任合同的任期进行。年度和任期的考核结果均作为专业技术人员晋升、续聘和解聘专业技术职务的重要依据。

第二十一条考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面，在注重政治思想和职业道德的前提下，主要考核专业技术人员履行岗位职责，完成目标任务，所取得的工作实绩和业务水平能力等内容。

第二十二条考核必须坚持客观、公正的原则，实行领导考核与群众评议相结合、考核工作实绩与考核工作态度相统一的方法。考核的内容应当与岗位的实际需要相符合。考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。

第二十三条年度和任期考核结果的使用：

（一）考核确定为优秀等次的，可优先续聘和申报晋升专业技术职务任职资格或予以其它奖励；

（二）考核确定为合格等次的，可申请续聘和申报晋升专业技术职务任职资格；

（三）考核确定为基本合格等次的，可申请续聘，但不得申报晋升专业技术职务任职资格；

（四）考核确定为不合格等次的，不得申报晋升专业技术职务任职资格，给予3至6个月的告诫期，视不同情况，予以解聘、低聘、待聘或调整工作，低聘或调整工作的人员应当相应改变岗位工资待遇。待聘人员，由用人单位规定一定的待聘期，在此期限内，停发岗位津贴。

第六章职责与监督

第三十四条用人单位在专业技术职务聘任管理方面有下列权利和责任：

（一）根据国家和省有关人事政策、法规，制定单位内部专业技术职务聘任管理的各项规章；

（二）根据结构比例、岗位需要和聘任条件，按有关政策规定择优聘任本单位专业技术人员，也可根据有关政策和实际情况确定低聘、待聘、解聘等聘任事项；

（三）在机构编制部门核定人员编制内，向社会公开招聘专业技术人员；

（四）在国家和省有关政策允许的范围内，合理确定津贴分配办法；

（五）经批准实行工效挂钩的单位，在国家规定的工资总额与经济效益挂钩办法的工资额度内，确定各级专业技术人员的工资分配；

（六）国家和省规定的其它专业技术职务管理权限。

第二十五条各级政府人事部门是行政辖区内所属事业单位专业技术职务聘任的综合管理部门，负有指导、协调、检查、监督的职责，有权对下列情况予以纠正，并按权限对责任者做出处理：

（一）不按本办法签订聘任合同的，责令其补办手续；

（二）不按政府人事部门核定的结构比例和岗位职数聘任的，不予核定工资标准；

（三）不按本办法进行任期考核而办理聘任的，宣布其结果无效；

（四）其它违反国家关于专业技术职务聘任管理规定的，按有关政策法规处理。

第7篇：事业单位个人小结范文

一、优化整合资源，组建教育管理集团

为全面落实党的十提出的提高质量、促进公平，办好“人民满意的教育”工作方针，顺应海门市委市政府“扩区强镇”的发展战略，结合本地义务教育的实际情况和发展需求，2013年3月，海门市编委发文，以市区优质学校为龙头，组建12个义务教育管理集团。

每个管理集团成立总部，核定事业编制5名，人员及编制在教育系统内部调剂。设总校长1名，副总校长2名，办公室主任1名，办公室秘书1名。负责制定集团办学章程，优化内部管理结构，明确发展规划，理顺决策、执行、监督、保障等各个环节，建立以共同愿景为灵魂、以制度体系为基础、以规则程序为纽带的集团运行机制。

在义务教育管理集团成功运行的基础上，海门市及时推广教育管理集团运作模式，2014年8月在学前教育成立5个区域共同体，普通高中建立联盟化发展机制。

海门市组建教育管理集团以优化整合教育资源，加快推进办学体制改革，促进教育优质均衡发展为前提，遵循三个原则：

优质资源全覆盖原则。以市区优质学校为龙头，组建义务教育管理集团，将区划调整的镇乡（区街）所在学校全部纳入管理集团，实现优质资源全覆盖。

办学模式多样化原则。集团内办学模式遵循教育规律，根据各成员校实际情况，采取多种形式，科学有效地推进所有成员校优质、均衡发展。

全方位良性互动原则。海门市各教育管理集团积极探索适合自身特点的管理模式，整体推进集团及各成员校的文化塑造、品牌创建、队伍建设、管理创新，成员校之间建立全方位的良性互动机制，让更多的学生真正享受到教育优质均衡发展带来的成果。

二、创新体制机制，试点建设治理结构

为进一步激发教育管理集团的内生活力，理顺主管部门与教育管理集团管办分离的关系，2014年12月，海门市在实验小学教育管理集团试点建设法人治理结构。

一是做好顶层设计，完善组织架构。成立理事会，由教育局、编办、人社局、财政局等相关单位领导、集团总校、各分校主要领导和家长代表、社区代表、教师代表、社会知名人士共17人组成，理事长通过理事会选举产生，定期召开理事会会议，审议管理集团及各成员校工作报告、财务报告等，讨论各成员校发展规划等重大事宜。组建管理层，作为理事会的执行机构。管理层由集团总部正副校长、办公室主任和各成员校正副校长及其他主要管理人员组成，管理层实行校长负责制。设立监事会。由教育局纪检组长、工会、财务审计、教职工代表等担任监事，教育局纪检组长兼任监事会主席。对管理集团及各成员校财务、理事、行政班子履职情况等进行监督。

二是制定章程，建立治理规则。制定教育集团章程，明确了理事会和管理层的关系，包括理事会职责、构成、会议制度，理事的产生方式和任期，管理层的职责和产生方式等。章程草案由理事会通过，经主管部门同意后，报事业单位登记管理机关审核备案。建立五项管理制度，包括决策失误追究制度、经济责任审计制度、法人绩效评估制度、年度工作报告制度、重要信息公开制度。全面提升法人运行效能，切实加强法人监督管理。

在实小教育管理集团先行先试的基础上，海门市及时总结经验，积极稳妥地推进法人治理结构建设试点工作。目前，海师附小教育管理集团、能仁中学教育管理集团、东洲中学教育管理集团等全面推行内部治理结构改革，形成自我约束、自我规范的内部治理体制和监督制约机制。

三、强化法人自治，教育发展彰显活力

海门市在实小教育管理集团试点的基础上，加大探索力度，优化管理模式，完善治理体系，实现“教育管理”向“教育治理”转型，目前，在教育管理集团内实现了“五个一体化”，教育发展彰显新活力。

一体化的决策体系。教育管理集团建立了校长联席会议制度，校长联席会议的对象为集团总校长、副总校长、办公室主任及各成员校一把手校长。校长联席会议每月举行一次，主要研究与决策教育集团的管理制度、干部任免、师资调配、特色发展、考核评价等。构建各成员校全方位的良性互动机制，促进了各成员校优质均衡发展。

一体化的教学管理体系。集团各成员校实行基本统一的教学管理模式，制定基本统一的教学计划。各成员校均承担一定次数的教研活动，以项目为载体积极推进教学品牌建设，实施名品教育。建立集团内部的教学课题研究群，以课题为引领，充分搭建教师发展平台，共同研究、共同成长。

一体化的教师管理体系。建立集团内的教师资源库，明确各学科教师结构，核定好各成员校的教师编制。对缺编、超编或学科结构不合理学校的教师进行科学合理的流动，实行定期交流制度。采取“校长+中层+教师”的交流模式，以省教育厅规定的“两个15%”的比例进行集团内交流，达到了集团内各成员校师资力量均衡。集团内所有教师的交流培训、学习考察等机会均等。

一体化的评价考核体系。集团内实行基本统一的教学质量考核标准，建立起基本统一的奖惩机制，考核工作由集团总部负责，同时以适当方式接受社会评价和监督。在对各成员校进行素质教育百分考核的基础上实行整个集团捆绑考核。在海门市教育系统组织的素质教育百分考核中，实小教育集团每次考核均能取得一等奖。

一体化的发展愿景与个性化的特色发展。在大力打造教育管理集团一体化发展愿景的同时，各成员校也形成多样化的办学特色，在原有的文化底蕴基础上，形成了“一校一品”、“百花齐放”的教育景象。

四、浅析试点工作，治理建设存在不足

通过对实小教育管理集团等试点单位法人治理结构改革的考察发现，试点单位搭建了法人治理结构框架，建立了基本工作机制，并在许多方面进行了改革尝试，但试点工作还存在法人治理流于形式等诸多不足。

一是理事会作用发挥不充分。试点单位虽然建立了理事会，但理事会容易流于形式。多数情况下管理层制定的方案只是象征性地经过理事会讨论程序，理事会也没有对涉及单位发展的重大事项展开过讨论并进行表决。主要原因是部分理事是兼职担任、挂名理事，纯属义务，没有很强的参与意愿，且不与自身工作考核挂钩，经常“请假”。其次，教育行业的事业单位具有较强的专业性，社会代表理事和委派理事由于专业知识所限，还没有正式途径可以通过业务培训、组织考察等方式提高履职能力，导致本单位外理事很可能是“门外汉”，难以发挥议事监督作用。

二是政事职责不清。第一，人事管理程序繁多。例如，管理层主要负责人虽然由理事会聘任，实际上由举办单位选拔候选人，经理事会讨论通过、聘任，再由举办单位任命，事实上理事会可参与人事选拔的空间不大。第二，财务、收入分配的自由权限不够。事业单位，特别是学校等公益类事业单位，其资金来源主要依靠财政拨款，财政拨款依据相应法规，通过一定程序拨付给事业单位，并进行严密的审查监督。虽然完善的公共资金使用管理制度有助于防止腐败，但在财政管理制度框架内，事业单位理事会、管理层基本没有自由支配的空间，造成缺乏有效的激励机制。

三是配套制度不健全。配套制度影响试点单位的改革实效。如统一的学校绩效工资制度更重视教育均等化目标的实现，岗位工资重资历且占比大，自主分配的绩效工资额度不高，很难体现教职工实际工作实绩，不利于调动积极性，增加了管理层工作难度。事业单位的财政体制按实有人数拨付经费，不仅不能激励学校减员增效，还可能形成反向激励。此外，理事决策失误追究机制、议事规则等具体运行机制的不完善也将影响改革试点的推广。试点单位的决策失误追究机制实行“谁决策谁负责”原则，与理事会匿名决策、允许充分讨论表达意见的精神相冲突，需要合理协调集体决策与个人负责的矛盾。公共利益代表机制明显简单化，只是选择一两名社会知名人士进入理事会，任期3年，这很难真正代表公共利益。

五、加大探索力度，助推试点提档升级

要想发挥法人治理结构实效，真正实现政事分开、管办分离，突出公益、优质、高效服务，还需要在以下三方面作进一步思考和探索。

一是增强理事能力。理事会模式适用于投资主体单一的事业单位。首先，按照一人一票规则，改组理事会，改变体制内理事人数占绝对多数的比例关系，增加利益相关者和社会人士的代表人数，从源头上增强理事会权威。其次，加强理事队伍建设和管理。理事不是代表自身，而是代表其委派单位的部门利益，为了增强理事积极性，应建立工作反馈机制，将理事履职情况反馈给理事单位，并与年度考核挂钩。再次，建立理事培养机制，通过建立理事考察调研、学习培训、提案问责等一系列制度，增强理事的参政议政能力，在鼓励理事义务参与民主管理的同时，适当给予物质奖励，以表彰其工作。

二是推动政府放权。在主管部门与事业单位的关系中，主管部门处于优势地位，政府放权是调整管办关系、赋予事业单位独立法人权限的关键。理事会作为事业单位决策机构，应代表事业单位与相关部门就事业单位应享有的权限订立契约，用合同方式约定具体事项。为避免“一放就乱”的改革怪圈，需要完善事业单位法人治理结构，将下放的政府权力纳入多方制衡的治理结构之中。例如，事业单位人事权应向下倾斜，放权形式根据实际情况逐步开展，如浙江嘉兴市试点的人事管理办法改变了以往由教育局党组单方面讨论决定的传统模式，将理事会纳入决策程序，主动赋予理事会一定的人事权。

第8篇：事业单位个人小结范文

“加入WTO，机遇与挑战并存”。这是目前我国流行的一句口头语，其中听得出既有压力又有自信，但就人才工作而言，却不容我们有过多的乐观，应该说是挑战大于机遇。就运城市而言，形势是严峻的，竞争是激烈的，甚至可以说是残酷的。从这次人才机制创新对策研究调查中不难看出许多问题。一、双向选择机制未搞活

据统计，我市每年向各类大中专院校输送学生为3000人左右，而每年分配回来的本科生不及800人，仅占3.8％，硕士生为数很少。人才流失现象如此严重，究其原因主要是双向选择机制未搞活。其表现之一：国有企业人才难进。由于国有企业缺乏正确的用人观，认为同一岗位，如果聘用大中专毕业生就会比聘用一个低学历的临时工所付报酬高，生产成本也就高，因而他们宁愿聘用一个低学历、无技术含量的工人，也不愿接收一名经过正规教育和培训的大中专毕业生。如，永济市化肥厂，自1999年以来仅接收大中专毕业生52人。表现之二：近年来，个体私营企业难招人才。由于大中专毕业生的择业观受传统思想制约，对个体私营企业持有偏见，认为进了个体私营企业就是干临时工，只有进了国有企业或行政、事业单位才算是端上了“铁饭碗”，因而不愿去个体私营企业就业。这不仅造成了国有企业和个体私营企业中懂经营、会管理、有技术的高层次人才极度短缺，也是人才大量外流的主要原因，在一定程度上制约了我市经济的快速健康发展。

二、事业单位管理缺乏灵活性

一是事业单位的编制与事业发展不相适应。目前，各事业单位的编制是根据20年以前的标准确定的，随着事业的发展，各单位的情况都发生了新的变化，这就给事业单位带来了一系列问题。如果按编定员，显然不能满足事业发展的要求，如果超编进人，又违犯编制政策，使单位处于两难境地。二是事业单位在进人方面随意性较大。由于聘用制和凡进必考制度没有全面推行，事业单位在进人中掺杂了不少的感情因素，一方面使父子兵、父女兵现象普遍存在；另一方面人员总量增长过快。不仅造成了工资总额无法控制，也使一些无门路、无关系的大中专毕业生失去了就业机会。三是内部分配机制未搞活。目前，各事业单位执行的是国家规定的工资标准，没有将收入分配与业绩贡献相挂钩，使同类性质单位的人员，只要资历相同，不论岗位性质、不论贡献大小，都享受相同的工资待遇。不能很好地体现按劳分配的原则。

三、专业技术人员管理不科学

我市现有专业技术人员60527名，其中事业单位专业技术人员为54436名，占总数89.2，企业单位专业技术人才为6091人，占总数的10％，而这些人员中有的担任公司领导、部门负责人，有的不在相应的专业技术岗位，如经济师在会计岗位，工程师不搞设计，却都享受的是较高的职称工资。再者，由于缺乏有效的激励机制，使相当一部分人员在取得了专业技术资格，享受了相应的工资待遇之后，就以为可以稳坐钓鱼台，没有大风大浪不会翻船，因此，不思进取，工作拖拉，成绩庸庸，更谈不上对单位做出贡献。这些现象的存在，不仅使专业技术人员缺乏工作责任感和积极性，也造成了非专业技术人员心理上的极大不平衡，不利于事业的发展。另外，由于评聘分开制度没有完全推开，一部分够条件的人员在取得专业技术资格之后，不论工作能力大小，只要没犯大的错误，单位领导就没有理由不予聘任，使一部分工作能力不强，不能胜任本职工作的人员占据了专业技术岗位，导致专业技术人员聘任制度失去意义。

四、干部考核制度缺乏激励作用

现行的干部考核制度将考核结果分类为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，而大多数单位在实行操作过程中，主要使用的仅是优秀和职称两个等次，不称职仅局限于受到各类纪律处分的人员，基本称职几乎不予使用。而有一部分未受过纪律处分的人员工作不负责任，有的甚至大错不犯，小错不断，延误了工作，也被定为称职。究其原因有三：一是现行的干部考核制度还不太健全和完善。在考核标准上线条过粗，量化不够。二是各部门在实施过程中，没有制定出具体的细化、量化标准，使考核工作缺乏可操作性。三是相当一部分单位领导存在“老好人”思想，怕得罪人。另外，在考核结果的使用上，一般也只是受处分的人员，在工资、职称、任用等方面受影响，未受处分但又不能胜任本职工作的人员，在此方面却几乎不受任何影响，在客观上形成了干多干少一个样，干好干坏一个样，不能真正起到提高广大干部工作积极性和责任感的激励作用，在一>文秘站:

针对以上问题，我们认为应从以下几方面进行人才机制创新：

一、完善市场体系，创新用才机制

要在人才竞争中争取主动权，关键在于人才机制创新，以新制胜，具体地说，要紧紧抓住以下三个环节：

1、坚持物质第一性，报酬机制要创新，使优秀人才的待遇与国际接轨。马克思主义有一条很重要的原理，物质第一性，精神第二性。但在很长一段历史时期里，总是人为地过分强调和夸大了精神的作用，似乎人有了精神，便可以不食人间烟火。改革开放以来，恢复和倡导实事求是的思想路线，人既要讲奉献，又要讲索取，这已得到人才的认同。加入WTO，在同一个“地球村”，同一种工作，有两种不同的报酬，显然高薪更具有吸引力，这不仅是个 劳动报酬问题，而且也是人才价值的明码标价。能为留住精英人才，我们既使在其他方面节衣缩食，也要保证他们“同工同酬”，不比他们在外企少拿或少拿得过多。与此同时，还要为他们提供一流的实验室、图书馆、私人住宅和休闲场所。

2、不拘一格用人才，晋升机制要创新，营造人才脱颖而出的大环境。我们常说“破格”使用人才，似乎很前卫，很具有改革精神，但破格还是有格。理想的用人机制，应该是“不拘一格用人才”。由于论资排辈的传统观念太根深蒂固，我国的许多改革往往是“犹抱瑟琶半遮面”。目前国内通行的晋升机制已不能适应市场的发展和要求，显得迟钝与保守，必须力破常规，勇于创新。一是职称晋升制度要创新。要以人才的实际才力是否与职称相称为标准，而不要过于苛求学历、学位、任现职称时间以及论文篇数的多少。二是行政职务晋升制度要创新。当拔尖人才需要某种专业职务搞科研干事业时，有关用人单位完全应该大开“绿灯”，创造条件，而不是墨守成规，设置关卡；三是工资福利制度要创新。实行优才优薪，高才高薪，特才特薪，杰出人才要与一般人才拉开拉大工资档次，对有突出贡献的拔尖人才要给予重奖。

3、人才市场市场化，流动机制要创新，充分尊重人才的自由选择。目前人才市场若干家，但严格地说，真正称得上市场的人才市场并不很多，人才市场的非市场化相当严重，有的不是鼓励人才交流的市场，成了拖人才后腿的市场。要在流动机制方面有所创新，首先，政策要创新。要真正实现“政策跟着人才走”。不能为了留住人才，制订一些只符合本地区本单位利益的不合情理的“土政策”，使人才有一种“当人质”、“被扣押”的感觉。留才要留心。要留住人才，就要克服小农意识，小业主意识，就要有既符合一般又超出常规的吸引政策。在人才履行聘期合同后，要允许人家任意跳槽，自由流动，这种宽松大度、来去自由的用人环境反而能留住人才；其次，程序要简化。有相当一部分的人才市场，说是市场，实际上还是在搞计划经济的那一套，办一件手续，往往要研究若干次，盖一串子公章，无形之中成了关关卡卡；第三，信息要扩大。提供信息服务是人才市场为人才服务的重要职能和手段。人才信息的扩大表现在信息量要增大。要实现全省、全国乃至包括与一些国家、地区人才信息联网。信息内容要增加，不仅仅包括某地需要什么类型的人才，还要提供工作待遇、工作环境等方面的信息。信息变化要增快。要为用人单位和人才提供最新最快最准确的信息。

二、增强内部活力，优化事业单位所有制结构

为积极稳妥地抓好事业单位人事制度改革，优化结构，激发内部活力，我们应做以下努力：

1、减并内设机构，做到科学设岗，减少管理人员，进一步明确职能，简化工作程序，提高办事效率。各单位、各部门都要按编制规定的数额，进行认真核实，在编制部门控制数内，根据单位职能和工作需要科学设置岗位，减少行政管理人员，并依据责任统一原则，规定各岗位的具体职责、工作任务和工作目标。为强化管理、理顺关系，本着精简机构、精减人员的原则，对内设机构应进行减并，将主要职能相近、基本任务相同的科室进行合并、合署和挂靠。

2、搞活用人机制，实现竞争上岗、优化队伍结构，增强活力。坚持公开、公正、择优的改革原则，实行全员竞聘，事先不定调子、不划框子、秉公办事，做到公开岗位，自愿报名，公平竞争，公正打分，公开结果，提高工作透明度，从而达到使领导满意、群众满意、下岗人员服气。

3、扎实推进事业单位分配制度改革，形成自主、灵活、多样的分配办法，打破“大锅饭”。实行工资总额包干，工资总额不变，增人不增资，减人不减资，把原来每人的津贴工资统一拿出来作为岗位工资，根据各工作岗位的责任大小，任务轻重，辛苦程度等实行一岗一薪。

4、建立行政执法事业单位考试招聘制度，严格控制“进口”，实行择优聘用。通过聘用制把事业单位、职工从行政依附关系中摆脱出来，赋予事业单位用人自、职工自主择业权。

5、规范事业单位管理考核制度，推行聘期目标考核，把年底考核与工作目标结合起来，不断规范和完善考核的内容、标准、方法和程序，进一步强化考核的功能和作用，提高事业单位管理水平的科学化、规范化。

第9篇：事业单位个人小结范文

关键词：薪酬；激励；事业单位

中图分类号：F27 文献标识码：A

原标题：事业单位建立薪酬激励的几点看法

收录日期：2012年11月30日

我国事业单位是在计划经济体制下成长起来的，以服务性、公益性、知识密集性和政府主导性为主要特性，具有鲜明的中国特色，在我国经济发展中占有重要地位。随着事业单位改革的不断深入，传统的薪酬分配制度极大地制约了事业单位的发展。如何建立一套系统完善的人力资源激励机制就成为了事业单位人事制度改革的核心和重点。

一、现状剖析

薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。薪酬激励的本质是一种薪酬管理方式，它是以激励员工为目的，传统的薪酬分配制度极大地制约了事业单位的发展，现行的全国高度统一的工资制度，难以体现不同性质、不同职能、不同类型的事业单位的特点，其弊端日益显现。

（一）原有职务等级工资制不能体现个人价值。事业单位自1993年工资改革后至2006年一直实行职务等级工资制度，这种工资制是按照工作人员所任职务分等级确定劳动报酬的一种基本工资制度。工资标准的等级差别，是根据职务高低、工作繁简、责任大小和业务能力等因素综合估量后确定的。每个工作人员都只能在本职务的工资等级区间内提升工资，只有晋升职务才能进入高一级职务的工资等级区间。职务等级工资制的计算方法过于简单（如学历、行政职务、技术职称等来确定薪酬），这种按资取酬（即以资历决定薪酬）的方法，无法体现员工的实际价值，更无法调动员工的工作积极性，使薪酬的激励机制几乎失去作用。尽管这种工资分配制度强调了要加大工资结构中体现工作量的“活”的部分，但是，随着与职称挂钩的地方性津贴的增长，实际上“活”的比例在整个工资中的比例并不高，薪酬水平的主要决定因素仍是资历。

（二）职工满意度低，激励性不强。现行事业单位的工资增长与调整，由政府人事部门统一制定分配模式并须经逐级审核批准。这种工资分配管理模式，使事业单位职工工资收入与社会服务质量、社会信誉、经济效益脱节，缺乏激励机制，没有利益驱动力，难以调动单位和职工两个方面的积极性。一方面达不到职工的期望值，特别是某些有抱负的年轻人，理想与现实完全脱节，致使士气下降，单位急需的骨干人才流失；另一方面对于那些只想混日子的职工来说，他们会选择继续在单位端着“铁饭碗”，因为干好干坏、干多干少、干与不干都一样，难以调动单位和职工两个方面的积极性。

二、结合本单位情况分析

笔者所在单位为石家庄市水利局所属事业单位，共有职工107人，学历结构为：研究生1人，占总人数的0.9%；大学本科42人，占总人数的39%；大专22人，占总人数的39%；中专及其以下42人，占总人数的58%。专业技术人员60人，其中具有高级和副高级职称的5人，占总人数的8%；中级职称32人，占总人数的53%；初级职称及以下23人，占总人数的38%。技术工人47人，其中技师13人，占总人数的28%；高级工16人，占总人数的24%；中级工及以下18人，占总人数的38%。这样的人力结构在事业单位中具有一定的代表性。2001年单位开始实施人事制度改革，全面推行岗位聘任制和目标责任制，在薪酬分配中加入岗位责任、任务量等决定因素，出台了一系列激励措施，改善了工作环境。但是，经过一段时间之后，激励效果逐步下降。例如，由于工资水平受工作年限和职称等级影响较大，年轻职工任务较多，报酬相对较少，限制了其工作积极性；而一些年龄较大或职称高的职工，由于在原来的分配制度下工作了十几年甚至几十年，不能适应新的分配制度，对其积极性也有很大的影响。尽管在此之后，2006年国家对事业单位薪酬制度进行了大的调整，但是，由于多方面的原因，使得事业单位改革步伐缓慢，没有更新更好的薪酬激励手段来激励单位职工。要解决目前单位在改革中存在的问题，就要了解单位职工的心理需求。为此，笔者根据马斯洛的需求层次理论，对单位的一些职工进行了访谈，主要了解其心理需求。结果是，不同年龄段的需求明显不同。30岁以下的受访职工认为较高的收入、有挑战性的工作内容及可自由安排的工作时间可以更好地调动其工作积极性，提高工作效率，提升工作满意度和忠诚度。30～45岁的受访职工认为由于要应付来自于孩子上学就业、老人养老、家庭的维系等等各方面的巨大压力，他们对高工资的需求远大于其他。45岁以上的受访职工则更倾向于追求较高的社会地位。而通过访谈，笔者了解到不同年龄段职工的需求在目前单位的改革中并不能得到很好的满足。同一岗位同一薪酬，对不同偏好员工的激励作用差别较大。而单位在人才的引入与晋升方面所受制约过多，无法将职工个人职业发展偏好和组织发展战略相结合，限制了单位薪酬激励机制的发挥。

三、建立合理的薪酬激励制度，推进事业单位人事制度改革

（一）通过市场薪酬调查，建立符合本单位的薪酬制度。一是了解市场经济体制下与单位相关行业付给员工的报酬水平是多少，确定相同岗位人员的工资收入，以便实现公平的待遇，减少差异；二是根据与事业单位相关行业员工的报酬水平设定薪酬标准，通过逐步建立符合市场经济体制在事业单位的薪酬制度，使事业单位工作人员的薪酬水平的提高与国民经济发展和财力相协调，从而达到吸引人才和留住人才的目的。

（二）实行以岗定薪的薪酬制度。首先，在单位机构中设置工作岗位和明确岗位职责，不同的岗位实行不同的薪酬，要通过岗位体现人才价值；其次，在事业单位内部要对每一类岗位进行严格的岗位评估，根据各岗位对单位的贡献大小、难易程度等进行综合评价，以决定单位中的各个岗位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的岗位等级，并以此为基础确定各个岗位的薪酬级别和相互之间的薪酬之差。

（三）建立绩效考核制度。建立以能力和业绩为导向、科学合理的绩效考核机制，确定客观公正的绩效考核指标，结合工作岗位流程和完成工作质量，使不同工作岗位上的员工的工作业绩得到合理的比较，实现绩效考核结果与员工的薪酬收入真正挂钩起来，充分发挥事业单位薪酬制度的激励和导向作用。建立科学客观绩效考评机制，从工作态度、工作能力和工作业绩按照合理的权重来设计三方面的考核指标。在考核方式上采取定性和定量相结合，增强考核的操作性和准确性。考核结果与员工利益紧密结合，以实现对员工的激励和约束。

主要参考文献：

[1]申滢.事业单位薪酬激励机制研究.经济研究导刊，2009.12.

[2]单坚.薪酬激励发展新趋势.科技创业月刊，2008.7.