市场部经理竞聘报告精选(九篇)

第1篇：市场部经理竞聘报告范文

文章标题：房产广告处副主任竞聘演讲辞

尊敬的各位评委、各位同事：

我叫__，是行政部广告处广告执行员，现在竞聘的岗位是行政部广告事业处副主任。在我演讲之前，请允许我先解释两件事情：

一是今年我已_岁，可是在一般人看来，我不过二十几岁。在这里我想告诉大家，这不是我的错，都是本人“身材惹的祸”。

二是我的演讲没有完全按照规定的要求一条一条地生搬硬套，而是为了整篇文章的结构更合理，将所有要求的内容贯穿全文，还请大家原谅。现在我开始演讲：

在这阳光灿烂的仲夏，我到__仅有一年零三个月，由于集团公开、公平、公正，任人唯贤的原则，使我今天非常荣幸能走上这个竞聘的舞台。

在过去的一年里，广告处的工作是十分繁忙的，接二连三的认订、认购和促销活动，使我们广告处的工作人员在舒部长的带领下常常不分白天黑夜、上班和下班地干，一年多来几乎没有几个正常的双休日。但是我们并不为此叫苦，因为我们的成绩是显著的，每当看到我们每次认订、认购活动期间，那一幕幕人头攒动的火热购房场面，令我们感到无比的自豪和骄傲，也让我们体会到了“战斗地生活使人永远年轻”的真谛。当然，我们广告处的工作仍然存在着许多不足之处，比如策划力不足、有时计划不周全、设计比较粗糙等问题。今天，参加这个竞聘会，我没有豪言壮语，只有实实在在的几点参加竞聘的理由和对广告处工作思路的几点见解，请各位领导、评委和同事给予评审。

首先，我说一说我竞聘广告处主任的三点理由：

一、我有可胜任广告处主任的资历我学的是广告相关专业——经济管理（市场营销），不但掌握市场营销基本知识，也懂得销售心理学、行为学、传播学。我们知道，广告是整个营销工作的集中体现，营销知识无疑是我们广告工作者的必备知识。另外，在未来竞争日趋激烈的市场环境中，市场营销中“人本”思想和理念必将不断升级，孙子说过：“上兵伐谋，攻心为上”，因此销售心理学、行为学、传播学也必将是我们广告人应该掌握的基本技能。

二、我有丰富的营销、广告实战经验今年我已34岁，从1996年我就开始在《西南市场导报》社从事广告工作，后来做了责任编辑也没有放弃过营销、广告工作。近十年来，我在《西南市场导报》杂志社一边做编辑工作，一边研读了大量营销、广告书籍，发表了数百篇经济性报道与专题，不但丰富和巩固了我的营销、广告知识，也掌握了许多成功营销案例，并曾经为“润讯”全国通寻呼、双鹿电池、日丰管、银河大剧场、正和服饰城、富发大市场等产品和商业项目做过营销策划与广告。

三、我熟悉广告处工作流程，具有“近水楼台先得月”的优势在过去的一年里，我作为广告处的广告执行员，几乎所有广告营销方案均由我起草，并主要由我来实施，对于广告处的运作程序与工作方式可谓了如指掌。

以上是我竞聘广告处主任的三点理由，接下来我就说说我对广告处工作的两点见解：

一、紧密配合营销工作，提前介入策划大家都知道，广告是整个营销工作的一个重要组成部分，也是整个营销工作的集中体现，所以谈广告首先必须要谈营销，只有营销工作做好了，广告工作才有基础和方向，不能做“只有计划，却没有策划”的广告，否则事倍功半，甚至会错失商机。在过去的一年里，__的房地产市场可谓是狼烟四起，特别是商业地产市场竞争如火如荼，如果一个房产产项目没有核心卖点，是无法吸引消费者的眼球的。在做房地产广告时，项目的核心卖点就是广告要表现的主要内容，项目核心卖点能否成功提炼与整合，将直接影响项目推广的成败，因此紧密配合营销工作，提前介入策划，是至关重要的。

二、规范工作程序，不断学习、与时俱进“效率是管理出来的”，规范工作程序是提高效率唯一办法，广告是一个庞大而系统的工程，没有规范的工作程序将无法保证各项工作的顺利进行。同时，广告是建立在多门学科基础上的一门应用学科，广告的要求随着市场环境的变化而变化。在人们物质生活、文化生活迅速提高，生产过剩、商品同质化严重的今天，市场竞争日趋白热化，一切政治的、文化的、人本的、情感的、技术的、价值的等因素，都会成为市场营销的变量因素。因此，我们只有不断努力学习业务技能，与时俱进不断调整和提升思路，才能做好广告工作。

最后我想说，在营销、广告世界里“只有想不到，没有做不到”、“思路决定出路！”、“给我一个支点，就能把地球撬起来”；营销无处不在，在未来的世界里，营销将是第一生产力，让我们__的每一位员工都用营销的思想武装起来，为早日实现在“大海边上建都市”的蓝色梦想一起努力奋斗！

第2篇：市场部经理竞聘报告范文

文章标题：邮政广告公司经理竞聘报告

尊敬的各位领导、同志们：

大家好，首先感谢局上给了我们这一次参与竞聘的机会，我想说：面对这次的机遇与挑战，我对自己充满信心、对广告邮购公司的未来充满信心。

竞聘这一个岗位，我自身的优势是：到广告组后，系统学习了有关广告策划、广告制作以及广告营销方面的知识，有丰富的广告策划经验和较高广告制作水平。通过我的策划、设计的广告作品近百幅，客户满意，受到好评。

如果我是广告邮购公司经理，要使公司工作开展得有声有色，要有自己的思路和设想。下面，我谈谈对广告邮购公司未来对外经营、对内管理中的一些工作思路：

首先广告邮购公司的方针目标是：

强化公司职能，突出发展中心，转变经营模式，树立营销理念，加强管理力度，为完成80万业务收入而拼搏！

广告邮购公司作为一种全新的媒体，必将给客户一种全新的感觉，因此换一种全新的广告理念，改一改昔日的宣传方式，是公司在以后管理工作中的思路之一。在知识经济到来之时，最大程度地赢得客户，获取利润是我们的追求。让客户在选择我们的时候，能够充分感受到邮政广告得天独厚的信息传播网络，因此依靠邮政网络的平台经营广告，应该是邮政事业在信息产业化竞争中做出的正确决策，我们邮政广告人有信心、也有决心去做好这一领域的开拓。

1、制作发行明信片由我们公司独家经营，是一个非常有潜力的项目，公司在今后的业务发展中，将作为重点项目之一来开拓更大的客户市场。通过员工努力和借助社会力量，与学校、企业、单位、全市风景区有关部门联系，洽谈发展，制作企业明信片，开发景点型门票和文化收藏型明信片。

2、公司将积极与各大单位建立联系，拓展商业信函业务市场，提高商业信函业务宣传，使其拥有更多客户。让客户了解，商业信函不只是用于账单一种用途，重大节日、重大的活动等都能以商业信函的方式广告，让需要利用邮政的信息资源，给他的目标用户发送业务信函的企业都来加入。

3、公司将创造条件，增加、开发户外广告市场。在界福桥邮电宿舍临街面，增设广告制作门市部一个，计划在条件成熟后，在城内增设广告制作门市部，承接广告邮购业务，买断一些黄金路段的市政设施以及大型商贸、文体活动的广告权；另外，大家都可以看到，大楼的对面、干道的两旁有多块的大型喷绘广告牌，这些都是由其他广告公司策划和的，利润相当可观，我一直在构思，为什么不可以利用我们邮政大楼楼体来做一些大型广告牌，这里处于火车站和经济开发区的主干道上，地理位置十分优越，而且我们在自己的大楼做广告，成本也相对较低，只要做得好，必定吸引得了大客户的注意力。

4、公司将组建一支专业化营销队伍，运用商业运着方式，上门宣传、洽谈、揽收邮政广告业务，占领市场，并注重营销的实际效果。在邮政营销网点、各支局、所以及我们局里员工中开展业务承接，利润分成，调动起我们系统内部职工联系广告业务的积极性。

5、发展和健全邮政代销网络，吸引客户。据我了解，“娃哈哈”遂宁总经销商，想通过邮政网络，把他们的产品推销到农村市场去，这说明邮政网络的作用已经被一些客户所认识，公司可以在如何健全农村邮购代销网络上下功夫，有了好的销售网络，将会有更多象“娃哈哈”这样的客户主动与我们建立业务关系，邮政信息网络才能真正发挥其优势，公司的经济效益也能得到更大的提高。

6、企业网络化已不再是一种时髦，而是一种必然，利用互联网开展业务取得收益也应该是我们广告邮购公司新的经济增长点。例如开办邮政广告网络黄页，针对遂宁所有的企事业机关、单位、学校、社会团体，把他们的信息建立在网络中，这样，一方面对信息的查询者来说可以通过网站，能够更快、更方便、更准确地获取信息，一方面提供信息的企事业机关、单位、学校、社会团体也依靠我们的网络起到了很好的宣传、广告作用。我是一名党员，也是一名退伍军人，在党的培养和部队严格的军事化管理中，培养了我政治觉悟高、组织能力强，对于公司的内部管理，我想首先应该服从局领导的管理，认真贯彻和落实局里的各项规章制度，在这个大的前提下，来做好公司的内部管理：

1、在公司中建立一种能够激励每个员工发挥他们创造性工作能力的管理体系；建立一种全新的广告理念，来适应现代广告市场的需要。

2、针对市场中未预期到的情况和最新的竞争压力作出最快的反应，调整公司的战略目标和公司的长期发展方向；针对公司的各项决策，在民主与集中的基础上给每一位员工参与公司决策的权利，这是合作和信任的基础。

第3篇：市场部经理竞聘报告范文

文章标题：行政部广告处副主任竞聘演讲

尊敬的各位评委、各位同事：

感谢公司给我提供了这次竞聘上岗的机会，我是__，毕业于——大学,今年_岁，我竞聘的职位是行政部广告处副主任。

（一）、前段时间工作、学习和思想的总结：我于20xx年7月来__集团公司行政部工作。在此期间逐渐了解广告处的工作的流程，在前任广告处主任离职的情况下，在舒总的带领下，在工作的磨砺中我逐步成长起来了，不断加强学习，使自己很快就熟悉了这里的工作环境、流程及业务，并充分发挥自己的专长，在公司领导的关怀悉心指导下，我较好完成了在水一方促销广告，销售厅楼盘介绍，世纪体育中心宣传广告，湖天一色产权式公寓“五·一”湖天一色在水一方电梯样房促销广告等的设计和，并较好完成了领导交给的其他工作任务。切实做好了广告处的广告设计工作；加强广告的学习，遵守公司的规章制度；严格要求自己，及时听取同事的意见、建议，圆满完成各项工作任务。

（二）、对竞聘职务工作状况的分析：目前广告处还没有主任一职，由行政部部长负责。广告处目前能满足房产公司宣传的需要，能按时完成公司交给的任务。已经建立了一个强有力的团队，但仍需要不断的进步。存在一些问题：

一、广告处的专业人员较少，合作能力有待加强，专业知识的学习较少；广告的创新有待提高；广告处的工作是最有挑战性和繁忙的工作。广告处人员的收入有待提高。

二、扁平性管理不够，扁平性管理与传统组织结构相比，变权力性管理为目标性管理，易于调动员工的创造性；广告处工作职责不清晰。广告处的人员往往不光做策划和设计，还要做广告执行和广告费的报销工作。可以说是全能手。

三、广告的维护存一些问题。目前的薄弱环节主要体现在销售厅的画面和自制广告架的维护上。自制广告架由于天气和时间的影响会出现破损和老化。销售厅的画面由于时间的原因会出现褶皱和文案错误。

四、广告的与销售效果还没有建立一个调查统计系统。广告的测评没做，从而导致广告的敏感度不够。

五、缺少市场调研。在做“五·一”湖天一色在水一方电梯样房促销广告时，只是基本估计了怀化其他房产公司的销售策略，但没有做怀化购房人群的市场调查。

六、广告处的工具缺乏，价格不透明。广告处应增加广告资料书籍。广告处更加要关注广告商的创意营销和市场的调研能力。

（三）、任职后的措施：

1、吸收专业知识的人才，使每个人的团队合作精神加强，提高广告设计的水平，能推出富有创新精神，使广告处具有现代广告的策划、创意、制作、。做好市场调查与营销和市场分析，了解中国广告事业的现状与发展趋势。定期组织学习。组织重大项目的策划的讨论会。

2、严格按部门的工作流程和工作职责办事，按时按量完成公司的任务，扁平性管理。

3、广告的维护存一些问题。主要体现在销售厅的画面的维护上。解决办法：每月对广告架和画面进行检查，由专人负责检查和验收。

4、提高广告效果的统计，建立广告的与销售效果的数据系统库，统计后算出广告效果数据。

5、市场调研工作是经济学、心理学、人类学、语言学、统计学的综合，对广告业务至关重要。在做市场调研的时候希望得到房产公司员工的合作。

6、适当增加广告咨询费用的报销；建立怀化广告价格的统计，制定出广告处合理的详细的广告单价费用清单，每年做一次调整和修正。广告单价费用清单经过房产全委会讨论通过。选择广告商的时候不单纯看它的公司大小，而要看它可为我公司能办那些事，有些项目的广告要通过竞标的方式。使价格透明化；有条件情况下可统计外地广告的价格和派员工到广告较发达的地方进行考察和学习。

为了更好的开展工作，在__房产公司这个大平台上充分施展自己的才华，我现在竞聘广告处主任一职，在今后的工作中，我会以更大的工作热情和更加积极的工作态度来工作，为__房产公司的进一步发展壮大添砖加瓦。竞聘不成功我也会不断努力做好自己的本职工作。

第4篇：市场部经理竞聘报告范文

尊敬的公司领导：

本着长久服务公司发展、提升自我能力、实现职业目标的原则，本人现就公司正在招聘的“项目拓展”岗位公开竞聘。为方便各位领导对本人的应聘思想、潜力方向、职业规划及对拟应聘岗位的工作设想有较全面、详细的审查，特陈述如下：[找文章到范文搜 --

一、应聘缘由及思想

1、响应企业号召。

公司因业务发展的需要，在内部公开招聘此岗位。作为公司员工中的一员，有义务积极响应公司招聘需求，增加企业甄选到合适人选的机会，同时可促进被录取人员的质量。

2、实现自身职业规划发展的需要。

早在公司上半年针对部分员工开展的职业规划调查时，本人就对自己在企业未来发展做了初步的规划：利用2年左右的时间熟悉本岗位的工作流程和管理规范，利用2到4年的时间吸纳和学习各种行业知识和管理知识，由专业技术性岗位向复合、管理性岗位过渡，实现向职业经理人的角色转变。从目前的现状分析，通过2年来在营销企划中心的实际工作、学习，本人基本对中心的各类工作岗位及流程有了比较详尽的掌握，同时对门店的经营管理工作、业务招商工作、财务管理工作、信息化管理工作有了基本的认知，因此希望在现阶段能够借助公司给员工提供的晋升机会争取实现更大的跨越和提升。

3、对自我能力的考评。

虽然能否被录取不完全取决于一个人的能力，但能力是最决定性的因素。因此，希望借助本次竞聘机会、借助领导们的考评，能正视自身的优点及不足之处，以期不断完善、提高自己。

4、争取更大的价值回报。

更高级的岗位，体现在经济上的回报只是很小的一部分，更多的是需要承担更大的管理及社会责任，我希望借助这种赋予的责任和权利为企业和自身带来更多的经济效益和社会效益。

二、个人优/劣势

1、优势：

①历史经验

2001年3月—2002年4月，于合肥诺雅集团下属的新方舟国际广告有限责任公司，担任AE一职。服务客户：摩托罗拉、新飞电器、科龙电器、荣事达、汇源果汁。主要职责是跟踪分析上述品牌及竞争品牌在安徽市场的销售状况，定期提供市场报告和媒介监测报告，参与制定针对本地市场的媒介投放计划、新品上市计划、促销计划、品牌推广计划等相关计划的制定和执行，协调内外部配合事宜。期间，积累了丰富的广告知识、媒介知识、传播知识及品牌知识。为后期进一步从事手机行业的市场运作和现在的商业企划工作奠定了理论和实践基础。

2002年4月—2004年9月，于安徽银利信息科技有限责任公司，先后担任市场专员、产品专员、销售助理一职。公司摩托罗拉、三星、联想、菲利蒲、海尔等品牌部分型号手机在安徽、江西、海南市场的销售工作。期间主要负责上述品牌型号手机在安徽市场的市场管理及推广工作，并协助销售总经理管理渠道、制定对销售经理考核管理制度、与上游厂商及移动运营商的业务沟通。期间独立负责工作有：争取上游厂商的市场政策、渠道激励方案的制定、促销员队伍的建设管理、促销员绩效管理、市场费用支出管理等工作。此阶段工作经历，为本人了解营销、渠道、管理等方面的知识提供了重要保障。

②行业认知

商业营销企划是资源统筹性、整合性、前瞻性工作。营销企划工作紧密链接商品经营、现场管理、业务招商、顾客心理、市场运作等。这对于未来的项目拓展工作将是十分宝贵的沟通资源和实际工作中需要应用到的理论和实践经验。营销企划工作不仅体现在微观操作上，也体现在宏观分析上。项目拓展工作也将更多的决胜于宏观分析。

③外部沟通

未来项目拓展工作更多是和物业开发商、城市规划/建设等外界部门沟通、谈判，这些沟通对象多为知识渊博、社会及管理经验丰富的社会精英人物，无形中决定了沟通的技巧和质量。本人在营销企划中心努力做好本岗工作的同时，积极与新闻媒介、边缘行业等其他外部行业保持积极的业务沟通，具备一定的人际交往的经验。在曾经的工作经历中与众多名企接触频繁，也同步积累了一定的沟通经验。

2、劣势：

①缺乏拟应聘岗位的实际工作经验。项目拓展涉及地产开发、商业投资及运营、金融分析、资本运营、投资效益分析等诸多方面知识，需要多方面学习及寻求帮助。

②社会经验不足。

三、对拟应聘岗位的工作设想

第5篇：市场部经理竞聘报告范文

[关键词] 企业招聘4P模式

招聘是人力资源管理工作中最重要的一环，因为人是决定企业竞争力的核心要素，所以正确地选拔人才可以给企业带来竞争优势，要真正有效招聘到合适人才，必须具有先进的招聘理念和科学的招聘办法。

一、对招聘工作的新认识

许多招聘人员在实际招聘时，往往会感觉到招聘到适合的人选是一件很不容易的事情，之所以会出现这种情况与他们没有清楚地认识自己的角色有很大关系。虽然招聘的职能通常被划分在人力资源部门（在许多企业也被称作人事部），但实质上招聘所履行的职能是公司必不可少的市场职能。人才已经被视作是一种资源，企业在千方百计地获得这些资源，想方设法地吸引他们。招聘人员的工作其实也是一种营销活动，只不过招聘人员所推销的不是具体的实物产品，而是某些职位甚至于是整个公司。招聘人员也应该像营销人员一样花足够的时间制定综合性战略，明确自己的目标市场和目标客户的需求，要采用广告策略，要有能力吸引目标客户。而许多招聘人员往往没有意识到这一点。一旦将招聘活动按市场的方式来运作，离招聘到适合企业的人才的目标就越来越近了。因此，作为一个优秀的招聘人员，必须了解并能熟练应用招聘的“4P模式”，以便于有效地开展招聘工作。

二、 企业招聘“4P模式”的提出

1.市场营销中的“4P”组合

市场营销组合是现代市场营销学理论中的一个重要概念。1950年，由美国哈佛大学的尼尔・鲍顿教授首先提出，受到学术界和企业界的普遍重视和广泛运用。1960年，杰罗姆・麦卡锡提出了著名的“4P”组合。杰罗姆・麦卡锡教授把这许多因素概括为四部分，即产品(Product)、价格(Price)、渠道(Place)和销售促进(Promotion)，按英文字头简称为“4P”。

2.企业招聘的“4P模式”的提出

企业招聘的“4P模式”是笔者借鉴市场营销学中的“4P组合”而提出的概念，主要是指根据企业的人力资源规划，综合考虑企业的环境、能力、竞争状况，企业对自身可以控制的因素加以最佳组合和运用，以完成企业的招聘目标与任务。笔者将影响招聘效果的因素概括为四个部分，即职位(Position)、价格(Price)、渠道(Place)和促销（Promotion）。

4P招聘模式体现了系统管理思想，具有整体性、多变性及协调性等特点。一项好的招聘活动的制定和实施，不仅需要科学的方法，而且需要丰富的招聘活动的实践经验。

三、有效运用4P模式进行人员招聘

招聘人员进行招聘活动前，需要综合考虑4P所涉及到的因素，才能达到预期的招聘目标。4P招聘模式涉及到其他的人力资源职能，如：招聘人员需要与其他职能人员、直线人员进行协调、沟通，对岗位的职责和权利、人员要求、招聘渠道和广告媒体的选择有一个全面而系统的认识。

1.职位的内容和要求（Position）

招聘人员要对空缺职位的情况与工作分析人员及直线人员进行沟通，沟通的内容包括：

(1)职位名称。一个好的职位名称往往很接近工作内容，并能把一项工作与其他工作区别开来。在确定职位名称时，要注意以下几点：

①职位名称的重要性反映在它的心理作用上，它暗示员工有一定的地位。比如“环卫工程师”比“垃圾收集者”好听多了，所以职位名称要讲究艺术。

②职位名称应该较准确地反映其主要工作职责。比如，“肉品检验员”、“电子发配员”。

这样的名称明确指出了这些工作的性质。

③职位名称应该指明其任职者有组织等级制度下的相关等级。比如“初级工程师”就比“高级工程师”等级低。

(2)岗位职责。岗位职位是职位的重要内容，招聘人员对此更应非常熟悉。具体来说，主要有以下几点：

①职位活动，即完成职位职责必须进行的活动。

②职位权限，界定工作人员在工作内容上的权限范围。包括决策权限、对他人监督的权限以及经费预算的权限等。

③工作结果，又称工作的绩效标准。

(3)工作环境与工作条件。工作环境多指工作所处的自然环境，包括：工作场所、工作环境的危险性、职业病、工作的时间、工作的均衡性、工作环境的舒适程度。

工作条件主要涉及两项，一是任职者主要应用的设备名称，二是指任职者运用信息资料的形式。

(4)任职资格。任职资格的本质是分析任职者应具备的个体条件，这些条件主要包括身体、心理、知识经验等方面的条件。

①身体素质。包括身高尺寸、体型、力量大小、耐力，以及身体健康状况等。

②心理素质。包括视觉、听觉等各种感、知觉能力、记忆、思维、语言、操作活动能力、应变能力；兴趣、爱好、性格类型等个性特点等。

③知识经验。包括一般文化修养、专业知识水平、实际工作技能和经验等。

④职业品德。从职人员除了必须遵纪守法和具有一般公德外，还要对职业所需要的职业品德有所要求。

2.职位价格(Price)

这里的价格是指招聘职位的薪酬、福利及晋升机会等内容。当然，价格越高，越具有竞争力，但是，还要考虑企业的招聘成本及招聘收益等条件的限制。空缺职位的价格应与其在整个企业中的价值相对应，确定空缺职位的价值需要进行工作分析、工作评价才能得到。更为重要的是，招聘者应该对招聘市场上的信息非常了解。另外，招聘者应该了解人才市场上各种人才的供应情况，包括人才的数量、质量、分布等情况。这样对于供大于求的人才和供不应求的人才在招聘时所采取的价格策略就不一样。[3]

3.促销手段（Promotion）

招聘促销的主要手段是广告。广告是单位招聘人员最常用的方法之一。

一般来说，可选择的信息媒体很多。传统媒体有广播电视、报纸、杂志等；现代媒体有网络等。其总体特点是传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，组织的选择余地大。选择媒体的依据有以下几种：

(1)根据各种媒体的特点进行选择。各种媒体广告都有其不同的优缺点和适用情况，各种媒体的特点如下表所示：

各种媒体的优缺点比较表

(2)根据媒体的受众特点进行选择。一个媒体的受众是哪些人远比它的受众人数有多少更为重要，因为这会关系到底有多少潜在的岗位候选人在看你的广告。例如，一份专业化的报纸可能比一份大众性的报纸的读者要少得多，但是对于你所要寻找的专业岗位候选人来讲，专业化的报纸可能是他们更容易看到的。

(3)根据媒体的广告定位进行选择。选择媒体首先要看所要选择的媒体有没有类似的招聘广告，有多少和企业所需要的岗位大致相当的招聘广告。如果这个媒体上根本没有招聘广告，那么就要慎重选择，因为求职者往往希望在一个媒体上找到比较多的自己适合的岗位。如果某个报纸上招聘的岗位多是一些低级的岗位，而企业需要招聘较高级的岗位，那么也需要仔细分析一下这种报纸是否适合这次招聘活动。

4.招聘渠道（Place）

市场活动中信息的地位是至关重要的，它相当于人的感觉器官。因此，招聘者对于在什么地方、什么时间可以获得什么样的人才要非常清楚。在了解企业的招聘要求和空缺岗位任职资格的前提下，确定合适的招聘渠道。按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效率最好的招聘渠道，是内部还是外部，是学校还是社会等。最后，根据此次招聘特点及过去的招聘经验选择一种效率最好的招聘方法，是广告还是上门招聘还是借助中介及借助何种中介。

第6篇：市场部经理竞聘报告范文

关键词：党管干部 市场化 选聘机制

改革开放30年以来，我国不断深化干部人事制度改革，特别是公开选拔的探索和推行，把党管干部的原则、民主选择的机制和公平竞争的方法有机结合起来，逐步实现了从“关门选拔”到“开门竞选”、从“少数人在少数人中选人”到“多数人在多数人中选人”、从“伯乐相马”到“赛场选马”的重大转变。随着市场经济体系的逐步建立，国际国内市场环境的变化、竞争的加剧，使国有企业经历了严峻的考验。走向市场、参与竞争，已成为企业实现优胜劣汰、适者生存的必然之路。所以，建立在党管干部原则下适应社会主义市场经济要求的市场化选人用人机制，是国有企业建立现代企业制度、深化人事制度改革、完善法人治理结构、提高企业核心竞争力的客观需要和必然要求。

一、探索与实践

深圳早在2003年就在市场化选拔高级管理人才方面作了探索。因内地城市与深圳抢夺人才的竞争日渐激烈，深圳一些优秀国企的经理被高薪挖走，流向上海、苏州等长三角城市。随着国企改革的深化，深圳市政府提出：国企领导的产生也要走市场化的路子，在坚持党管干部的前提下，进一步完善国有企业治理结构，将企业总经理聘任权交还给董事会，对国有独资公司设立董事会的，上级产权单位将不再直接委派总经理，总经理要采取市场选聘的方式，由董事长提名、董事会聘任。但直到2006年，深圳才展开相关试点工作，谨慎试行副总经理人选聘任权交还董事会。2011年，深圳市政府公布《关于深化市属国有企业领导人员选拔任用改革的若干意见（试行）》，要求在市属国有企业中推行董事会直接选聘副总经理，待取得经验、条件成熟后再适时推行由企业董事会选聘总经理。其目的在于使国有企业高管的选拔任用与公司治理和市场竞争规律接轨，以取代原本的行政委派，进而形成市场化选拔、考核、激励、约束企业高管的竞争机制。

最近，中共中央办公厅印发了《中管金融企业领导人员管理暂行规定》，中共中央组织部印发了《中管金融企业领导班子和领导人员综合考核评价办法（试行）》。两个文件的制定，意味着中管金融企业在依照《公司法》要求进行改革时，对企业董事、监事和高级管理人员的权力界限予以明确。特别是《管理规定》对中管金融企业领导人员职位设置、任职条件和资格、选拔任用、考核评价、监督约束等内容作出了明确规定，提出要加大市场化选聘力度、实行契约化管理、建立任期制等深化企业人事制度改革的新措施。

云南冶金集团按照建立现代企业制度的要求，在“市场化选聘”管理干部方面做了有益的探索与实践。集团通过面向内部、面向系统、面向社会逐步展开公选范围，积极推进公开选聘，一批年轻干部走上了领导岗位。其中最重要的就是集团坚持党管干部原则，坚持民主、公开、竞争、择优，拓宽选人用人渠道，寻求建立与现代企业制度相适应的干部任用管理体制，努力推动企业实现新的跨越发展。实际工作中，坚持做到“三个结合”：

一是坚持党管干部原则与公开招聘相结合。组织部门制定用人原则标准程序，党委常委会讨论决定公开招聘工作的指导思想、基本原则、实施方案、选拔标准和工作程序等重大问题，在具体实施过程中，坚持按公开公平，择优录取。

二是集中考试与组织考察相结合。改变过去单纯由组织部门考察为“先考后察”。预定指标，采取文化考试、面试等选拔方法，对部门或单位空缺、适宜公开招聘的岗位或职务进行公示，明确文化程度、年龄、政治面貌、专业特长等条件。应聘人员按要求进行登记，按规定进行笔试、面试。根据考官对应聘者的评价，由组织部门对有关人选进一步考察了解。

三是注重能力实绩与群众认可相结合。重视应聘者的能力实绩，建立能者上、平者让、庸者下的长效选人用人机制，使一大批有技术专长，能经营、会管理、懂业务的干部人才脱颖而出；注重群众公认，通过实公推直选、任前公示等形式，在选拔管理人员过程中扩大群众的知情权、参与权、选择权和监督权，把群众公认的原则贯穿于选人用人的全过程，加强群众监督，减少和防止选人用人不正之风，提高选人用人公信度。

二、问题与难点

坚持“党管干部”原则，是由党的执政地位决定的。如果党失去了对各级干部的任免调配权，“坚持共产党的领导”就是一句空话。正因为中国的特殊国情，国有企业高管的任免权一直掌握在各级国资委和组织系统中，容易被认为与《公司法》中“公司经理层由董事会负责任免”的规定不太符合；在国企高级人才引进方面，目前主要的方式仍然是组织调配，“委任制”仍然占主导地位，往往注重的是干部的行政级别、资格经历，而国企高管职位也并未完全向社会开放，在相对封闭的人事圈内难以发挥好中选优、优胜劣汰的竞争机制；在人才评价方面，也缺乏更加先进科学的评价标准；有的薪酬设计不合理，激励机制不健全，使经营管理者显得动力不足等等。

市场机制的重要功能，是通过市场这个“看不见的手”来实现社会资源和要素优化配置，使各类资源发挥最大的效用。对人力资源来说，相比报酬、津贴等因素，从市场选聘的企业高管更看重自己的声誉，即社会上将如何评价其在公司治理中的表现。比如，宝钢集团、上海电气、上海国际港务等国有企业通过市场引入独立董事，大都来自香港、新加坡等境外地区。他们都十分看重国企聘其为独立董事，上任后都很尽职。原因很简单：他们是从激烈的市场化人才竞争中脱颖而出的，只能做好、不能失败，一旦失败，自己的整个职业生涯也就此完结，不仅国内不会再有公司聘其为独立董事，在境外也会留下不良记录。这比绩效奖励还更有效。由此可见，通过市场化手段，可以实现建设高素质的干部队伍。

“市场化选人”并不陌生。猎头公司的工作就是“市场化选人”。这是专门从事搜寻并向用人单位推荐高级专业人才的机构。经由猎头公司推荐的人才基本上都是各行业的精英或行家里手。过去，猎头公司主要向外企、私企提供服务，现在有的国有企业也开始尝试通过猎头公司来寻聘高级管理人才。从国有企业来看，希望通过引进高管人员，真正发挥出他们的作用，推动企业发展；从应聘者来看，国企无疑是一个更高的发展平台，也是一个发挥个人优势、干事创业、体现价值的一个重要平台。这其中，就涉及到了如何推进国有企业高级经理人才选拔市场化问题，而这也是国企改革最敏感的环节，因为国有企业与外企、私企相比，情况比较特殊，有时猎头公司的做法也未必完全适合国企。

尽管这几年也有不少国企采用市场机制来招聘经理层的副职，但与真正发挥市场机制来进行国企高管的选聘，还有相当大的差距。在国企的公司治理建设中，职业化、专业化、有利于公司治理战略性变革的人才并不多。很多官员、专家、国企领导干部等长期在体制内生存，企业的法人治理还一定程度上存在着“人治”现象，国企内部还存在着比较严重的“官本位”思想，干部选任有时往往是为了政治上的放心或安排干部的一种政治待遇。由此看来，国有企业领导选拔制度市场化改革任重道远。当然，改革不可能一蹴而就，还要循序渐进，关键是解决好深化国有资产管理体制和国有企业改革、市场化用人与组织程序的衔接的问题，进一步深化干部人事制度改革，不拘一格地选人用人，使之既符合市场规律又不违背党管干部的基本原则。

三、思考和建议

要坚持“党管干部”原则、真正建立起符合市场经济发展规律、保证企业可持续健康发展的选人用人机制，观念的转变是核心所在。

（一）逐步取消国有企业经营管理者的干部级别。多年来，国有企业一直参照党政机关公务员的干部级别为各级管理人员“定级”，并参照实行政府部门的管理方式来管理员工。随着改革的不断深化，这种方式越来越不能适应国企改革发展的现实要求。其实法律和政策性文件未在党派属性、行政级别上对企业高管人员资格作过什么限定，问题是在企业党组织决定高管人选时应以什么作为首要标准。因此，要制定完善国有企业高管的准入机制，逐步淡化干部的级别问题，广泛引入竞争机制，不断扩大市场化选聘范围，构建职业经理人队伍，培育职业经理人文化，把国企系统内以及市场上的优秀人才吸引到企业领导人员队伍中来，增强企业核心竞争力。

（二）改变传统的干部任用方式。注重发挥市场机制的作用，让市场在这些专门人才的培育、选择、薪酬等方面发挥指导、调节作用；同时规范制度，使各种高级人才能有平等的机会进入国企发挥才能；坚持党管干部与完善公司法人治理结构相结合，在干部的任用上变传统的委任制为聘任制和试用期制。采取“双向进入、交叉任职”等手段，通过董事会提名委员会征求企业党组织意见、进入企业董事会的党组织负责人在董事会上正确表达企业党组织意见等方式，发挥国企党委在企业高级经营管理人员选聘、任期考核等方面的作用，将党管干部原则落实到具体的企业领导人员选聘和管理工作中。

（三）以市场招聘的方式引进人才。把好招聘关，逐步面向社会公开招聘部分重要岗位，建立良好的招聘机制，以开放的人才观广揽人才，使更多的优秀人才进入领导和组织部门的视野，真正形成“不拘一格”、“人才辈出”的局面；推行竞争机制，变“相马”为“赛马”，充分体现公开、公平、公正的原则，实行“阳光”选聘，增强干部选任工作的透明度；打破干部选拔“论资排辈”的陈旧观念，为优秀年轻干部脱颖而出开辟新的途径，从而形成正确的选人用人导向；根据党组织对拟招聘岗位的素质要求，严格考察，防止和纠正用人上的不正之风。

（四）建立科学合理的评价和考核体系。必须坚持应聘人员的背景调查、履历分析、经验评价，并择优录用。探索运用科学合理的人才测评技术手段，提高选人的科学性、客观性；开发适用不同类型人才的测评技术，建立综合反映思想政治、品德、知识、能力、业绩等要素的评价指标体系；借助第三方专业人才评价机构的力量，确保人才评价的独立性和有效性。另外，要强化对在职的企业高级经营管理人员的考核评价，对经营业绩、管理效能等方面履职情况进行年度、任期、试用期考核评价，建立高管人员绩效档案。

（五）完善市场化激励机制。建立有效的激励机制是国企深化改革的关键与难点，通常采用年薪制、期股期权等。但是，从企业长远发展来看，应把激励机制作为一个系统工程，与经营风险、经营业绩挂钩，建立完善“激励链”，积极探索市场化激励企业领导人员的配套机制，以求得全方位激励效果。既要考虑年度目标奖励、年度绩效评价等周期性的激励措施，又要考虑期股期权、长期培训等与企业目标、可持续发展相关的激励因素。同时建立与激励机制相应的薪酬制度、考核制度和晋升制度，真正做到人岗相适、薪绩相配。

（六）健全监督问责机制。一是实行重大人事事项报告制度。国企监事会主席要从监督的角度，对市场化干部选拔任用、考核评价高级经营管理人员等工作发表监督意见，并以专项报告形式向出资人报告；二是建立问责制度。对用人失察失误问题要认真调查核实，客观分析原因和后果，实事求是认定责任，采取相应的处理措施。

（七）建立高端人才库。根据企业现阶段及未来所需的人才情况，通过市场化途径，建立以基本素质、业绩档案、诚信记录等为主要内容的企业领导人才储备库。同时要规范流程，明确标准，做好动态管理，为企业开展企业领导人员的选择、培养、使用提供基础条件，保持与重要岗位储备人才的联络与沟通，以备随时调用，防止人才断层。

参考文献：

[1]易运文.深圳尝试企业干部选聘市场化[N].光明日报.2003年8月19日

[2]丁婷婷.深圳国企改革触及高管任免权全面试行市场化选聘.第一财经网.2011年2月22日

[3]中管金融企业领导将加强市场化选聘[N].北京日报.2012年3月19日

[4]中共深圳市委办公厅,深圳市人民政府办公厅印发《关于深化市属国有企业领导人员选拔任用改革的若干意见（试行）》的通知（深办发〔2010〕17号）[J].2011年政府公报?.2011年第6期（总第730期）

第7篇：市场部经理竞聘报告范文

经过近半年的低调运作，富国基金即将迎来上海金融国资系统内首个市场化竞聘产生的总经理。

8月25日，富国基金召开董事会，讨论并通过了新一任管理层人选。原嘉实基金副总经理窦玉明出任富国基金总经理，原富国基金副总经理谢卫、富国天益基金经理陈戈、督察长林志松将分别担任主管市场、投资研发与营运的副总经理。上述任职尚需证监会审核。

富国基金此次高管更迭，始自其三年一轮的正常换届。因股东对高管人选意见不一，上海市金融工委介入，并借机推行金融机构高层竞聘的市场化试点。今年3月左右，富国基金的高管竞聘即已启动，因故久拖未决，加上高管层矛盾公开化，从而备受外界关注。

此次竞聘，富国基金将“一正三副”――总经理，分管市场、投研与营运的副总经理等最重要的职位拿出来竞聘，其开放程度为基金业少有，更为上海金融国资系统所仅见。

竞聘的结果，“空降兵”窦玉明成为总经理，正合上海政府时下倡导的“积极引入外来人才”的政策基调；三个副总经理则由原内部人员担任。

富国基金的内部矛盾，成就了上海金融人才体制改革的一次市场化试点。但高管竞聘全程由上海市金融工委主导，竞聘过程中诸多环节秘而不宣，则暴露出上海市金融企业在公司治理方面的缺陷，也令这次市场化试点留下遗憾。

富国内讧

成立于1999年的富国基金，是上海“老三家”基金公司之一，也是国内“老十家”基金公司中第一家外资参股的基金公司。

富国基金本由海通证券有限公司、申银万国证券股份有限公司、江苏证券有限责任公司、福建国际信托投资公司、山东省国际信托投资公司（下称山东国投）五家发起，各持股20％。后经变更，目前股权结构为海通证券、申银万国、加拿大蒙特利尔银行三足鼎立，各占27.775％；山东国投为小股东，占16.675％。截至2007年底，注册资本1.8亿元，管理资产规模超过600亿元。

股权相当的两家上海本地股东，都希望扩大在富国基金中的股权和话语权。此前，申银万国还曾筹划曲线增持在富国中的股权，因时机不佳，未能成功。知情人士称，目前也没有股东愿意出让股权，三足鼎立的架构仍将维持。

在富国基金的高管人选上，申银万国和海通证券曾有默契：由申银万国委派董事长，海通证券委派总经理。

成立九年以来，富国基金先后两任董事长虞志皓、陈敏均由申银万国高层调任，连任九年总经理的李建国则曾任海通证券副总裁一职。

富国基金成立后，较长一段时期内业绩平平，在“老十家”中处于垫底的地位。直到2003年，富国基金成功引入加拿大蒙特利尔银行，并获前中国人寿资金运用中心基金投资部投资总监陈继武加盟。更重要的是，2006年后证券市场经历了一轮蔚为壮观的“牛市”，富国的投资业绩在随后几年颇有起色。

但由于两大本地股东势力均衡，加之素来不合，股东方意见长期不统一，富国基金董事会和高管层明争暗斗，积累了一些矛盾。

时至2008年初，富国基金面临换届。董事会提出，公司业绩不理想，现任总经理李建国难辞其咎，要求换人。但股东层面并未就此达成一致。

富国基金一位高管称，公司管理层无心于提升销售，扩大规模，其业绩并未达到董事会所期望的建设一流基金公司的标准。截至2007年底，仍然停留在其不足600亿元的资产管理规模，以李建国为首的管理层应为此承担责任。而由于股东之一海通证券支持李建国，管理层未能早作调整。

另一位高管则表示，富国基金无论业绩、规模还是销售，在60家基金公司中均为中上水平，不能说差。“董事会长期以来被个别人所把控操持，成为个别股东整人的工具。”

除申银万国与海通，另两家股东并未深层介入争端。

知情人士介绍，蒙特利尔银行主要关注如何保证富国基金人员队伍和投资风格的稳定，对发展战略提出建议，但并不干涉具体业务运行。

山东国投方面介绍，山东国投在董事会的话语权较小。在山东国投投资的金融企业中，富国基金属于很不错的；业绩排名在整个行业尚可，每年都有回报，盈利能力很好。山东国投对此较为满意。

两大股东争执不下，遂求助于上海市金融工委。上海市金融工委属党委系列，主管上海本地金融机构干部的人事任免事项，与上海市政府金融服务办公室合署办公。

富国基金的内部矛盾，恰好为上海市金融工委提供了一个机会。彼时，上海市金融工委为了响应上海市委书记俞正声所倡导的“引入外来人才”政策，正在寻找试点单位。上海市金融工委即希望以富国为试点，推广其高层竞聘的政策。

低调“选秀”

在股东方的邀请下，上海市金融工委遂成为富国基金高管竞聘的组织方。

今年初，上海金融工委先到富国基金组织调研，然后小范围竞聘消息。高管人选均由股东推荐、内部员工自荐以及猎头推荐三种方式产生，相关人选均集中在金融行业内部。

最终参与竞聘富国基金总经理共有五位，包括来自股东方的海通证券风险控制部总经理张向阳、富国基金现任副总经理李长伟、嘉实基金副总经理窦玉明、安信证券前副总裁钱华和上海证券交易所监察部总监陈宁群。

此次竞聘3月即已低调启动，但由于上海金融工委的领导班子换届等因素，一再延迟。

其间，上海市金融工委组织专家组评审人选，就拟任人选进行调研，与股东方协商。评审和调研等相关过程，上海市金融工委秘而不宣，据称富国基金高层亦不得而知。终于在8月初确定拟任人选，新高管的任职将由股东方报证监会审核通过后正式。

即将出任富国基金总经理的窦玉明，曾任大成基金经理助理，2000年10月加入嘉实基金后，历任投资部总监、总经理助理和公司副总经理。

离任在即的李建国目前去向未定，料将由上海市金融工委安排。现富国基金主管投研的副总经理陈继武的离职公告，也将在近期。据一位业内人士称，陈继武将不再留在公募基金行业。

知情人士称，对于目前的竞聘结果，两家本地股东都没有想到，“对申万、海通双方都不好。”海通证券方面推荐的人选固然落空，申银万国方面也并未获益。

有富国基金内部人士则表示，并不希望公司成为股东方斗争的工具，也不希望其中一家股东坐大。

目前申银万国、海通证券各自“一控一参”两家基金公司，除了共同参股的富国基金，申银万国控股申万巴黎，海通证券控股海富通基金。富国基金内部人士称，“一股独大”的申万巴黎和海富通，业绩相较富国基金并不更佳；还是富国基金目前的股权结构更为合理，“斗斗也不错，至少有民主。”

上海金融人才体制待变

富国基金的内部矛盾，成就了上海市金融系统人才体制改革的一次市场化试点。

知情人士介绍，富国基金此次高管竞聘，为上海市金融系统人才体制的第二次市场化试点。

第一次试点在去年下半年，申银万国拿出三个副总裁职位面向全球招聘，并在媒体上刊登招聘广告，李永飞、朱敏杰、陆文清在竞聘中胜出。

比申银万国市场化竞聘更进一步的是，富国基金此次竞聘职位包括总经理。

在上海市诸多基金公司中，此前惟有“老三家”――富国基金、国泰基金及华安基金的人事任命权直接握于上海市金融工委手中。后国泰基金股权易手，不再为上海本地基金。“老三家”之后，富国、华安与申万巴黎，仍归属上海市金融工委管理。

上海市金融系统内一直存在两种干部体制，一为组织任命干部，一为市场竞聘干部。

“一把手”由组织直接任命的情况屡见不鲜，如2006年出任华安基金总经理的俞妙根、2006年履新太保集团董事长的高国富，以及2007年调任上海国际集团董事长的吉晓辉。

据知情人士介绍，上海市金融企业人事管理沿袭了“党管干部”的传统。根据企业规模或级别，大致可分为三种情况，一种是市管干部，如浦发银行、上海银行、太保等，高管都是市委直接任命；一种是正职由市委任命，副职由金融工委任命，比如国泰君安、申银万国和海通证券等；还有一种是委管干部，高管都是金融工委任命。

党管干部与市场干部两种体制之间向来存在矛盾。市场干部待遇高，党管干部则不必通过公开竞聘程序。

党管干部常不满于薪酬水平受限，据悉，在去年一轮牛市中，上海市基金业几位党管干部的奖金即未全额发放。由于干部任命并未充分市场化，上海市屡屡苦叹以目前的薪酬水平，难以吸引国内外金融领域的高端人才。

一位研究人士介绍，上海市数年前曾经进行一次改革，在两种干部体制中做小范围的融合。改革的主要内容为，党管干部可放弃本来级别，参与同一职位的市场化竞聘，从而获得市场化待遇。此次改革以失败告终。

“虽有很多干部抱怨薪资水平，但如果真正放开，走上该位置的不一定是他们。”一位业内人士直言。

2007年上任的上海市委书记俞正声曾经多次提出，上海国资国企改革要更加开放性和市场化，并倡导“引入外来人才”。上海市金融工委亦积极响应，遂有2007年申银万国证券全球招聘副总经理之举。

此次富国基金的竞聘，是继申银万国招聘副总后，上海市金融系统人才体制改革又一次突破。一位知情人士称，今后上海市所有国资金融机构的干部任命可能都将放开。

但与数年前不同的是，此前改革只涉及部分干部的“位子”问题，而此次改革，如全面推开，将会涉及政府机构自身利益。在干部任免以及建议上的权力，是上海市金融工委的核心权力。如果市场化竞聘全面推开，则无异于其自我革命。

第8篇：市场部经理竞聘报告范文

机世界出版服务公司（CCW）成立于1980年9月，由部情报所与美国IDG集团合资创办，是新闻出版署审批的唯一一家新闻出版合资企业，同年，公司创办了中国第一家计算机行业报── 《计算机世界》周报。18年来，CCW已由当初十几个人创办的小公司发展成为以《计算机世界》周报为龙头，以《国际电子报》、《微电脑世界》周刊为骨干，以计算机世界展览为重点、以在线服务为新的增长点，以与电子情报所合作创办的《IT经理世界》半月刊及多家商情网为外延的国内规模最大、实力最强的IT类新闻出版企业。 1997年广告营业额达到2.4亿元，跻身中国报业广告营业额十强，1998年可望实现营业额2.8亿元。

近年来中国信息产业以高达40％的年平均增长速度迅速发展，产业的发展既为公司的蓬勃发展带来了千载难逢的良机，同时又带来日趋激烈的市场竞争。竞争的焦点表现为人才的竞争。借鉴国内外同行业的发展模式和经验，集团化之路是公司的发展方向。而造就适应集团化发展的市场管理型、技术专业型复合型人才，不仅是当前公司发展的面临的急迫任务，更是企业能否在下一世纪夺取“制空权”，形成战略性竞争优势的关键。为了充分挖掘人力资源潜力，充分调动全体员工的工作积极性、创造性，近两年公司在人力资源管理制度作了大胆的探索和改革。

跨世纪的企业发展战略首先要有跨世纪的人才发展战略

毋庸置疑，人是企业得以生存与发展的根本要素。根据公司发展规划及员工队伍的特点，CCW制定了人才发展战略：

以实现良好的经济效益为目标，建立一个能上能下，能进能出，竞争上岗，岗上竞争的大平台，营造一个氛围宽松，积极向上，鼓励优秀人才脱颍而出的成才环境，造就一支杰出的年轻化、专业化IT报人队伍，全面实现公司发展战略及员工个人发展战略。简而言之，其特点为：

1、 一个环境：氛围宽松、严肃活泼、公平竞争、团结向上、鼓励优秀人才脱颍而出的成才环境。

2、 二个目标：人才发展战略既要适应公司发展战略，成为公司发展战略的重要，更要使其成为员工自我职业生涯设计的目标，帮助员工实现其个人发展战略。

3、 三个：遵循报业经济发展规律、市场经济规律、IT高科技产业发展三大规律。

4、 多种结构：从管理上，要有一支市场导向型、管理业务型的高效、灵活的人才结构，可适应瞬息万变的市场变换；从知识结构上，要有一支既懂新闻出版、编辑广告，又懂IT技术与产品，更懂得信息技术市场与经营的复合型人才，以保证新闻的时效性、技术的前瞻性和市场的导向性；从年龄上，要有一支高素质、专业化、年轻化的队伍，使公司的知识结构、年龄结构更趋合理，多种人才并存，唯才是举，人尽其才，使公司充满着追求事业成功的朝气和活力。

建立高效灵活的人力资源管理制度

根据多年来的业务实践，公司形成了一整套适应本公司业务特点的人力资源管理制度：建立符合IT报业发展的高效灵活的用人机制，简称为“三定两制五环节”。

“三定”即“定任务定机构定编制”，公司对人力资源管理实行宏观控制，公司人事部协助各部门进行人员招聘、录用、辞退、职称评定并办理各项人事关系，日常管理与考核由各部门负责。

“两制”即“全员劳动合同制”和“干部聘任制”。公司员工无论何种用工方式，全民所有制、集体所有制、户籍是否在京、临时工、合同工等一律签署劳动合同。公司对干部实行聘任制，自1997年起，公司新设立部门的部门主任一律经公开竞聘、集体考核上岗。年终按照岗位责任制或年初签定的合同进行考核评定。

“五环节”即解决人力资源管理中的“招聘、考核、培训、激励、保障”五个关键步骤。

一、 招聘

遵循“公开、公正、公平”原则，坚持德才兼备，唯才是举，把好进人关，解决高素质员工的来源。面向全社会，通过网上招聘、参加人才招聘会、报纸广告招聘等方式公开招聘、集体考核、择优录用。近两年来共录用了50余位德才兼备的员工，很快成为公司发展的新生骨干力量。

二、 考核

在人事考评上，实行目标管理，分级考核。总公司对各部门主任进行考核，各部门对普通员工进行考核。建立业务部门与行政部门不同岗位的相对合理的考核标准。编辑部、广告部按照版面实绩来考核，行政部门根据综合服务质量进行述职考核，根据考核结果确定员工的奖金及晋升。适时适度的考核既是有效激发员工积极性的重要手段，也可帮助公司及时检查公司年度计划执行进度，发现问题、及时修正。

三、 培训

只有持续不断的强有力的培训，才能培养与保持公司持续发展与员工自我发展的后劲。为此，公司建立了一整套员工培训制度和培训激励措施，并将员工培训计划落到实处。培训按地域分为国内评训与国外评训，司内培训与司外培训。按岗位分为在岗培训、离岗培训。按内容分为：业务培训、技术培训、外语培训。培训旨在不断提高员工的业务素质与个人技能，不断提高员工及公司的整体竞争力，并培养一支业务精、素质高，具有较强的更新血液与造血能力的人才队伍。为了国外先进的管理经验、业务经验，公司不惜重金分期分批地组织员工到国外参加交流与培训，并先后选送6名业务骨干进修并获取新闻系研究生学位，公司尚有十余位同志正在接受MBA、研究生、双学位及强化外语等的培训。不仅作为一种福利，更作为激励员工、保持发展的重要手段，培训在公司文化建设中发挥了积极的作用。

四、 激励

有效的激励可使员工的个人与公司的发展战略紧紧相联，极大地调动员工的积极性与创造性。公司采取精神激励与物质激励相结合，管理激励与自我激励相结合的方式，对不同的员工和岗位采用不同的激励手段。

1、 分配激励：合理分配是最简单、也是最有效的激励手段之一。公司严格遵循“按劳分配，多劳多得，奖优罚劣，奖勤罚懒，绩效挂钩，拉开档次”的基本原则，由公司对部门按其经营业绩核发奖金总额，再有各部门按照员工工作实绩核发月度及年终奖金。不同程度地克服了平均主义的现象，有效地调动了大家的积极性。

2、 晋升激励：对有领导意识、开拓能力的员工，采用岗位激励，创造岗位和机会来发挥他的积极性，实现员工的个人设计。

3、 技术激励：对业务型、技术型普通员工，采用技术激励的手段，鼓励其走专家型道路，如公司大力提倡“培养名记者名编辑名专栏作家”，对骨干员工在职称评定、奖金发放、评奖评优、培训、出国等都有相应的激励政策，大大保护了技术型员工的积极性和创造性，为员工成才铺路搭桥架设成功之路。

4、 培训激励：公司对有突出贡献的员工，可保送到国外参加培训，或参加业务、技术及外语的各项培训。

5、 岗位轮训：根据业务需要，公司对一些干部和员工进行岗位轮训，如现广告部主任为原编辑部主任，现在线服务中心主任为原评测实验室主任，现展览部主任为原编辑部记者……既丰富了员工的工作经验，提高了岗位技能，更发挥了员工的主动性和创造性。

6、 长期雇员激励：公司对司龄满10年、15年以上的员工均可享受公司出资，携夫（妇）到国外等激励。

五、 保障

1、 在用工制度上，一律合同管理。在用工形式上，多种多样，只要适宜公司的业务发展需要，不唯学历，不论全民、集体、合同工或临时工，公司均可吸纳。而工作不适应，工作无业绩者，随时可被解聘。通过实行“全员劳动合同制”不仅有效地保证了员工的合法权益，同时也保证了公司用工中的制度化、法制化建设。

2、 通过为员工上医疗保险、养老保险、重大疾病保险、家庭财产险，人身意外险，建立外地户籍员工宿舍，建立员工住房基金，切实解决员工的后顾之忧。

3、 建立化的办公环境，保障员工工作中享有快捷高效的办公通讯手段。

建立充分授权、服务为本、机制灵活的人事管理组织机构

“体制驱动行为”。

18年来，公司的管理体制一直是“垂直”管理体制。随着公司业务的迅速增长，营业范围的不断拓宽，垂直管理体制下的各块业务互相牵制，仿佛一个“连体婴儿”捆绑在一起，责权利不清晰，绩效挂钩不严谨，既不利于各块独立发展，又不利于调动大家积极性。人事管理机构亦是一统到底：负责定编制、定岗位、招聘、录用、评级、辞退、调资、激励、调动等，事无巨细，有关人事工作均由人事部负责。 为了深化管理体制和运行机制的改革，1997年公司提出“宏观管理，分散经营，独立核算，绩效挂钩”的“十六字原则”，并陆续成立了“机世界报社”、“国际报社”、“微电脑世界杂志社”、“IT经理世界杂志社”、“展览部”、“信息服务中心”、“上海分公司”、“深圳分公司”8个分支机构。

为了适应“集团化统一管理，分公司独立运作”的需要，公司人事管理组织机构进行了重大改变：即变纵向集权管理为横向授权管理，变管理决策职能为服务支持职能，建立灵活高效的人事反应机制。

授权管理，充分调动了分公司及部门主任的工作积极性，更大大减少了管理的中间环节，便于直接管理，快速发现，解决问题。服务支持职能，便于部门之间、员工之间迅速沟通，发现适当的人并协助安排在适当的位置。公司将人力资源视为公司发展最重要的战略资源，将人才发现，人才培养，人才经营作为持续不断的活动，帮助员工实现个人发展战略的同时实现公司的发展战略。

为了充分发挥公司人力资源的整体优势，公司各职能部门通力配合，强化服务职能，如公司在财务上实行大财务管理，财务部对口负责各块的业务；人事部门协助各分公司统一进行人力资源的招聘、录用与管理；公司办公室统一为各块业务提供综合后勤保障；出版发行部全权为公司报刊提供纸张供应、印刷、出版、发行等一条龙服务；策划部统一为公司及各块业务提供市场营销策划及公关宣传支持等，这样，既有效地节约了各分支机构的运营成本，又大大简化了管理程序，人尽其才，物尽其用，形成既相互独立，又团结配合、协同作战的团队优势。

第9篇：市场部经理竞聘报告范文

【关键词】独立性 会计师聘任机制 财务报表保险制度 改进思路

近年来，我国上市公司财务造假案时有发生，为其出具审计报告的会计师事务所和注册会计师因审计失败受到有关部门的严厉处罚。注册会计师审计失败的原因有很多，如：注册会计师职业道德低下、审计方法落后、专业素质差等，但最主要的原因就是注册会计师缺乏应有的独立性，而独立性立性缺乏的根本原因在于审计委托模式存在缺陷。在目前的公司治理结构下，注册会计师的聘任、续聘、费用等事项往往掌握在被审计单位管理当局手中，使注册会计师难以独立于客户而做出客观的判断和决策。而国内外证券市场出现的公司造假和审计失败案更是揭示出审计师的独立性受损是导致审计失败的一个重要根源。

一、现行审计制度的基本原理

从理论上讲，注册会计师审计起源于财产所有权与经营权的分离。在财产所有权与经营权分离的情况下，财产所有者将财产托付给经理人管理，后者对前者承担管理责任；为了解和考核经营者的管理责任，财产所有者委托独立的专业人员(即注册会计师)对经理人的经营情况进行审查，受托的注册会计师将审查结果报告给委托人，这就是教科书对注册会计师独立审计基本委托关系的解释。在这种委托关系的制度安排中，最核心的问题是注册会计师必须独立于被审计对象，注册会计师与经理人之间不能够存在利益上的依赖或关联关系。一百多年以来，独立性一直是注册会计师审计的本质特征和灵魂所在。

二、现行聘任机制对注册会计师独立性的影响

西方主流理论认为，审计的需求来自于减少由于管理者与所有者之间信息不对称而导致的管理者的偷懒行为。管理当局将自愿通过聘请独立审计师监督其行为来提高其行为的可观察性。由于管理当局和投资者之间具有信息不对称性，投资者对管理当局报告的信息是否真实可信心存疑虑，这种疑虑将导致企业股票的抑价(under pricing)。审计降低了不确定性，减少了投资者搜寻信息的成本，因而愿意以更高的价格购买公司的股票。因此高质量公司的管理当局有聘请审计师对财务报告进行审计以表明自己公司质量高、财务报告真实可信的动机，也就是有通过聘请事务所审计来传递公司私人信息的动机。

尽管管理当局具有聘任外部审计师的动力，但现实中由管理当局决定注册会计师的聘任将会严重损害注册会计师的独立性。对审计师独立性的潜在威胁来自于管理当局有聘请审计师和管理咨询的权力。对聘任、解聘注册会计师的控制是注册会计师选择保持独立性或者妥协的关键因素。如果注册会计师的聘任掌握在管理当局手中，相关的续聘、审计公费等事项也将受制于管理当局，其在经济上就已经不能独立，审计关系演变成为上市公司而不是上市公司的财务报表使用者花钱聘用注册会计师。在此情况下，管理当局可以以解聘来威胁注册会计师，以迫使注册会计师不发表对其不利的审计意见，处于弱势的会计师事务所和注册会计师如果不迁就管理当局，就有遭到解聘的危险，注册会计师就难以做出无偏的审计判断和决策。尤其在会计市场不健全、处于卖方市场的情况下，面对集被审计人和实际聘任者身份于一身的管理当局，注册会计师更难以保持独立。

因此，目前的聘任机制极大地影响了注册会计师的独立性，导致注册会计师难以对被审计单位的财务报表的真实和公允性发表客观的意见。从注册会计师审计实践来看，注册会计师往往屈从于被审计单位的压力而丧失独立性，为其出具虚假的审计报告，即便是具有很高声誉的国际著名会计公司也难完全避免，这与注册会计师的聘任制度有很大关系。

三、对现行注册会计师聘任机制的改进思路

(一)建立和健全审计委员会制度

审计委员会制度要求在上市公司内部建立和保持一个由完全独立于管理部门，并不受任何其他关系牵连、能独立进行判断的董事组成的常设审计委员会，审计委员会履行选择、聘用和解聘注册会计师及会计师事务所的职能，并有权与注册会计师讨论审计计划和审计结果、有关会计和内部控制等事项，以增强注册会计师的独立性。

该审计委托模式的优点在于以加强股东大会、董事会和监事会建设，完善独立董事和审计委员会制度为前提，削弱大股东和管理层对聘用会计师事务所的提名权，一方面提高了审计人的独立性，另一方面为独立董事发挥监督职能提供了空间和舞台，有利于改善上市公司内部治理结构。因此，审计委员会制度从上世纪70年代末期在美国资本市场上开始普及，目前我国上市公司正在完善公司治理结构，推行独立董事制度，这种审计委托模式也被广泛接受。

(二)设立证券交易所招投标制度

证券交易所招投标制度是由国家监管部门制定相应制度，上市公司不再直接聘请会计师事务所对财务报表进行审计，而是向证券交易所上缴审计费用，由证券交易所设立上市公司审计管理委员会，按照一定程序，在充分考虑会计师事务所执业能力、执业质量和执业记录等因素的基础上，采用公开招标的方式选择由哪一家会计师事务所审计在本交易所上市的公司财务报表。与审计委员会制度相比，证券交易所招投标制度将上市公司的审计委托权从上市公司转移到证券交易所，从而实现注册会计师与上市公司之间的真正独立。此外，由于这种审计委托模式借助了行政手段，在我国市场经济仍未完善的现阶段具有执行上的高效性。证券交易所招投标制度将缓和当前国内审计市场的过度竞争，有利于事务所规模化发展。

尽管证券交易所招投标制度具有上述优点，可能是我国现阶段改革审计委托模式最适合的方案，但由于独立审计较强的专业性，公众难以对招投标过程进行有效监督，同时脱离了市场对资源配置的趋利性与合理性，一旦发生暗箱操作等腐败现象，对我国资本市场秩序、政府公信力都将造成严重影响。

(三)逐步和全面推行财务报表保险制度

1.财务报表保险制度的基本原理和特征

2002年，纽约大学乔斯华・罗恩(Joshua Rouen)教授提出建立财务报表保险制度(Financial Statement Insurance，简称FSI)，从源头上增强注册会计师的独立性，消除可能导致审计意见失实的制度基础，从而有效遏制公司的造假行为。其原理为上市公司不再直接聘请会计师事务所对财务报表进行审计，而是向保险公司投保财务报表保险，保险公司聘请会计师事务所对投保的上市公司进行审计，根据风险评估结果决定承保金额和保险费率。对因为财务报表的重大错报和漏报给投资者造成的损失，由保险公司负责向投资者进行赔偿。

在财务报表保险制度下，聘用注册会计师的决策权从被审计单位的管理层转移到承保人手中，保险公司的利益与上市公司投资者和社会公众的利益趋于一致。由利益相容的保险公司来代表上市公司股东行使对财务报表的监督职责，有利于解决上市公司公众流通股权分散所带来的监督缺位问题。财务报表保险制度的另外一个特征是它是一种以市场机制为基础的、针对审计失职和财务舞弊的综合解决方案。财务报表保险制度完全以市场机制为基础。投保与否、保险费率的决定、注册会计师的选择和费用、损失的赔付等均为市场行为，可以完全按照市场规律来运作；更有利的是，财务报表保险的均衡方向与资源优化配置的方向是一致的。市场机制意味着社会几乎不需要为此制度付出额外的社会成本，更好地促进资源的合理配置。

因此，财务报表保险制度将恢复注册会计师真实的独立地位，并借助市场机制的力量赋予公司管理层自觉改善财务报表质量的内在动机，不失为一种针对审计失败和财务舞弊的较佳综合解决方案。

2.财务报表保险制度的基本程序

首先，保险公司对投保公司的风险评估，即由代表承保人的专业风险评估人对投保公司的财务报表风险进行评估，评估内容包括投保公司所在行业的性质、竞争度、管理层的信誉、经营理念、控制环境、重大的管理和会计政策等等；第二步：保险公司根据风险评估结果向投保的上市公司提交投保建议书，建议书中应包括保额与保险费率的对照表；第三步：上市公司的管理层向股东大会呈报自己的保险计划，由股东大会决定投保的保险金额或不向保险公司投保；第四步：由保险公司聘请审核人员和会计师事务所对投保公司进行审计；第五步：如果投保公司的财务报表获得的是标准无保留意见的审计报告，则保险公司同意承保并向上市公司签发保单；如果注册会计师出具的是非标准无保留审计意见，则由保险公司和投保公司重新商议保单条款或者拒绝承保；第六步：投保公司向社会公众披露保险合同的主要内容；第七步：如果保险事故发生，保险公司根据保险合同的约定对投资人进行赔偿。

3.分阶段在我国上市公司中推行财务报表保险制度

(1)双轨制阶段

第一个阶段是双轨制阶段，即在《公司法》和《证券法》有关股票发行制度、上市公司信息披露等法规不变的情况下，保险公司设计出新的财务报表保险险种，由上市公司自愿购买。在这个阶段，现有的审计制度安排与财务报表保险制度是并存的。这时，有两类上市公司最有动机投保：一是那些财务报表完全没有问题的最诚实的公司，它们愿意带头购买保险，接受保险公司聘请的注册会计师的审计来表明自己的清白以获得其股票在市场上的“溢价”；另一类是那些问题很多的最不诚实的公司，他们购买财务报表保险的目的是为了混水摸鱼并将风险转嫁给保险公司。在正常的情况下，第二类上市公司的投保会被保险公司拒绝或者必须支付高额的保险费。

双轨制的成功必须注意解决如何有效地解决双重审计成本的问题。如果在新制度引入的初期，仅仅把财务报表保险作为现行审计体系的一个额外补充，那么按照新制度的要求，每个投保的上市公司会接受两个不同的会计师事务所的审计。一次是上市公司自己聘请的会计师事务所的审计，另一次是由保险公司委托的另一家会计师事务所的审计。虽然后一家会计师事务所的审计费用由保险公司支付，但实际上仍然是从投保企业的保险费中支付的。这就形成了双重审计成本问题。目前我国上市公司年报审计的审计费平均为60万元左右(其中国内所的审计收费较低)，这个成本会使一部分想投保的诚实公司出于经济上的考虑而放弃投保。一个较好的解决办法是在双轨制期间实施审计报告的“双主送人制度”。即投保的上市公司不再自己聘请会计师事务所，由保险公司委托的会计师事务所对投保公司进行审计后出具审计报告，保险公司和上市公司的董事会(或股东大会)同时作为该审计报告的收件人。由于《公司法》、《证券法》等只规定上市公司的财务报表须经注册会计师审计，并没有规定委托人必须是上市公司，因此，审计报告的双主送人制度在现行法律框架中是可行的。

(2)平稳度过市场期

如何平稳度过市场初期?在新险种进入市场的初期，由于法律和行政没有强制要求上市公司向保险公司购买财务报表险，保险公司在该险种的市场中处于相对弱势的地位，可能会引起保险公司为进入该市场而低价竞争或放宽承保条件，导致不诚实的那部分上市公司踊跃投保；其次是投保的上市公司不多，难以形成规模效应，保险公司可能会面临无法在大数法则基础上管理风险的困难。

双轨制运行一段时间后，财务报表保险市场的规模达到一定程度，游戏规则逐渐成熟并得到市场认同，新制度的经济效益和社会效益明显显现，即可进入第二个阶段，即并轨阶段。通过修改《公司法》、《证券法》、股票发行制度、上市公司信息披露等法规中有关审计制度安排的规定，改变传统的审计制度安排，全面实施财务报表保险制度。