新员工入职培训精选(九篇)

第1篇：新员工入职培训范文

现在很多企业已经认识到了新员工入职培训的重要性，也一直在做新员工培训，可是往往达不到预期的效果，在我们对其培训活动进行一步分析、研究后发现很多企业在新员工入职培训方面存在一些误区，我将其总结为以下四点：

短时间内员工被灌输过多的知识，以至于无法吸收。拿了一大堆入职员工手册，回去后没有那么多时间读，他心里就很有压力：我看不完、吸收不了怎么办?怎么样解决呢?这样就需要有一条规定，让新员工拿回去这些手册，要求他在一个月内看完就可以了。 有的部门经理只给新员工安排初级的工作，使新员工不感兴趣。其实经理真的是好心，他担心新员工进来后承受的压力太大了，就给新员工轻松点的活儿，结果反而会导致新员工感觉不被激励而离职。事实上，员工出多大的成果，取决于经理对他的期望有多高，有时你要求他越严，你给他设定的工作，他踮着脚才能够着，那时他最感兴趣、也最爱去做。过多的表格要填，过多的手册要读，同时又让他去马上开始工作。至少应该给这些新员工一个月左右的时间，让他熟悉这些表格、手册、产品，然后再按正常的员工要求来严格地要求他，把他派出去干活。你给他充足的时间，等磨合期过了以后，你用正常的工作标准去严格要求他，这时他的工作效率是最高的。 匆匆地被介绍完毕以后就被推入工作中去。经理们往往相信实践出真知，尤其在人手不够时，还没等人入职培训结束，已经把新员工分配去出差。加为经理会想，当初我入职时，不就是这么被对待的吗?其实还是那句话，当员工心里不踏实的时候，你越急切地推他进去干活，他越容易找不到自己的位置，这样就容易导致新员工的离职。 以上几点可以说是我们大部分企业在新员工入职培训过程中或多或少都存在的问题，这也是新员工培训效果不佳的原因所在。那么，怎样才能避免这些问题发生、提高入职培训的效果呢? 首先，企业应该明确入职培训的目的。

入职培训的目的一般可以分为如下几种：

一、降低员工流失率，增强企业的稳定程度。你培训的越好，员工越愿意留在你的企业工作。

二、让员工适应工作，以便减少错误、节省时间。把他需要做的，那些规章制度等都要告诉他，他以后能少犯错误，节省时间，企业效率就相应的提高了。

三、展现清晰的职位及组织对个人的期望。要告诉他的职位，他是干什么的，你希望他做到什么。

四、帮助新员工更快地胜任本职工作。

五、减少员工的抱怨。员工进来不受到关照，他就会产生抱怨。一次好的培训，会减少员工的焦虑和抱怨，他才能真正的专心干工作。

六、最重要的目的是让他融入企业的文化我们套用联想的一句话叫“人模子”，也就是不管他什么背景、历史、来自什么样的企业，用强化的方式让他集训并很快适应企业的组织文化，大家用同一种声音说话，其实这才是新员工入职培训最重要的一个目的。 接着，我们就要进行合理的培训内容设计。

培训的内容可以结合企业自身的实际情况进行设计，但是应该包含以下四项基本内容：

一、组织方面的设置。 首先你要介绍企业历史、企业组织结构、企业物力环境及企业文化。然后给他一个组织结构图，标出他在组织中站的那一块，上面是谁，下面是谁，他一目了然，组织方面马上就清楚了。 然后给他员工手册、企业制度及政策、他要接触的产品的综述或者是生产线及服务介绍之类、试用期的规定等等，这些都是组织方面要包括的内容。

二、员工福利 我们应该告诉员工发薪的日期、假期及法定节假日是什么?培训及教育和福利是什么?他的保险有哪些?还有企业给他提供什么特殊服务，比如说有的企业有买房、买车的贷款或者给员工提供心理咨询服务，这些都是企业的一些特殊项目。一定告诉员工发薪的日期，新员工进你的企业担心的事情非常多，而最担心的就是跟钱有关系的事情，这个月发多少天的工资呀，是打在存折里还是借民卡里，他老在琢磨这些事情，那你还不如顺里成章地告诉他，企业会每个月15号发薪，如果碰到法定节假日则顺延到多少多少号，你可以在多少号领到工资，工资条在什么地方领。员工一下子就踏实了，这些疑虑都解除了，员工自然更关注工作。

三、把新员工介绍给别人并带领他参观厂区或企业。 把新员工介绍给部门主管、同部门的人、别的部门相关的人、财务部、人力资源部的人;介绍办公室里的复印区、产品陈列室等等。最后，在新员工入职培训过程中应该注意的就是一些细节方面的问题，比如说：举行新员工欢迎仪式、及时配置办公用品等等。从这些方面员工可以感受到企业对新员工的重视程度，让员工有一个家的感觉，这样就更加有利于新员工的稳定。

四、做好新员工的职业规划 职业生涯规划对调动员工积极性、提高忠诚度的作用，已经是众所周知的了。但是，当我们提起职业生涯规划时，大家想到的便于工作是企业的资深员工，对新员工进行职业生涯规划也许并不被很多人所认可。但是，职业生涯规划对于新员工来说同样重要，这就是我们的企业在新员工职业生涯规划方面进行积极探索，研究出各种新员工职业规划的方法。我认为对新员工的职业规划方法是：提供一个富有挑战性的最初工作。大多数专家都认为，企业能够做的最重要的事情之一，就是争取为新雇员提供一份富有挑战性的工作。企业除了要给新员工提供一份富有挑战性的工作外，还应给员工提供多种职业发展渠道。公司提供职业发展通道，是新员工实现个人目标泊必要条件。员工职业发燕尾服道路可以概括为“纵向发展”、“横向发展”、“综合发展”三种类型。 纵向发展指的是传统的晋升道路，即行政级别的晋升，又称之为职位提升。 横向发展通道包括两个方向：一是针对员工特长进行工作轮换，发展多重技能，如会计和出纳轮岗、销售业务员和技术员轮岗，等等。二是钻研本职岗位业务，从一般科员发展为有关方面的专家，这种发展又可称之为职级发展，比如从人力资源管理员到人力资源管理师再到人力资源管理专家，等等。 综合发展是指横向发展、纵向发展相结合的综合发展通道，比如从技术人员到销售业务员到车间主任到质检部门负责人到专家，等等。

第2篇：新员工入职培训范文

人生就像城市中的列车，有许许多多的驿站，每到一个驿站就意味着一个新的征程。怀着自己美好的希望和从零开始的心态，人生的列车驶到了东方国信，我加入了东方国信这样一个充满生机活力的团队，开始了自己新的征程。为了让我们更快地了解公司，适应工作，公司对每个新入职员工进行一天的入职培训。培训共分为三个部分，公司介绍，公司的产品及业务和企业文化。在固有的培训课程中，增加了许多的互动环节，改变了传统的培训模式，从而使培训更加的深入，和员工的贴合度更高。

首先，培训的第一堂课是公司介绍，讲师从主要业务、竞争优势、发展历史、组织架构和人力资源概况等多方面进行介绍，仿佛带领我们重走过这19年的风雨历。这堂课，让我印象最深的就是公司发展历史的这个板块，印象最深的是，当时公司成立只有9个人，在一个工厂仓库中，成立个这家公司，刚开始只是做交换机配套系统和话费催缴系统，但在21世纪初期，公司开始慢慢转型，在电信行业变动的影响下，开始了业务转型和升级，并开启了民族BI软件之路。公司也曾遇到过很多的危机，但在大家的共同努力下，都平稳度过。当傅总说到，危难时刻大家对公司的信心，对公司的付出，令人感动，也明白了东方国信为什么能在短短的十几年间，在大数据行业获得很多的荣誉，正是因为员工齐心合力，专注的做事，用自己的智慧去完成工作，才有了今天的东方国信。

其次，战略咨询中心的讲师对公司的产品及业务进行介绍，将公司自己研发的Hadoop和X-cloud等产品进行专业的讲解。将公司大数据的业务以图文的形式呈现给大家，对公司的主要工作流程以及一些术语也有了大致的了解。身为菜鸟的我，对公司的产品和业务有了新的认识。总算不会像刚进公司的时候一样，连公司的主要业务都弄不清楚。

最后，负责企业文化的讲师给我们进行了企业文化的讲解，从公司的企业愿景、企业使命、企业精神和价值观等多方面进行阐述。

第3篇：新员工入职培训范文

刺桐古城，我们迎接着朝阳为成为电力事业的一份子而自豪，绿色的袖标将是我们奉献社会的承诺；

清源山畔，我们来自五湖四海因志同道合而相聚培训成同仁，蓝色的信仰是我刻苦学习不竭的源头；

三周时光，讲师们的诲人不倦是告诫我们对工作要严谨，风趣幽默传递给我们工作中的快乐。我怀着感恩的心努力掌握每一个知识点，三周来满怀憧憬收获颇丰：

平安二字值千金，小心行得万年船，安规技术是保障，牢记心间合家欢；

遵纪守法成方圆，爱岗律己立新风，法律制度是手段，工作奉献有动力；

企业文化作纽带，系着企业和员工，协调统一聚力量，携手共创优绩效；

电工基础很重要，夯实基础强业务，服务社会献青春，积极进取强电网；

职场辅导驱困惑，认清自我要完善，目标规划要明确，匹配岗位无怨悔；

消防常识常默背，四个能力要提高，急救技巧不可少，救人保命作用大；

效率办公信息化，优质服务规范化，一强三优现代化，企业发展科学化；

新闻写作发现美，公文规范是基础，工会关怀铸团结，温馨大家干劲足；

东星变外汗淋漓，骄阳似火尝艰辛，理论实践需联系，群山无阻炼意志；

尊重前辈勤思考，光荣传统要发扬，纪律严明促生产，优秀事迹树榜样；

政治素养常自省，干事干净是廉洁，忠诚企业学技能，开拓创新圆理想；

紧张充实培训课，业余生活也丰富，彩排后勤来协作，友谊牢固更长青；

新老员工齐联欢，领导激励振人心，青春激情活力射，热血誓言展身手。

充实的三周是一次非常宝贵的洗礼，留下了许多难以磨灭的印象，让我从忐忑兴奋变得理智务实。千里之行，始于足下，我要学习的还有很多很多。正所谓学无止境，今后在工作中要多虚心请教，培养全面的素质。风雪无阻宁静致远只是登上珠峰的第一步，我会克服困难，发扬“严、细、实、新”的作风，谦卑踏实地努力做一名合格的新员工。

第4篇：新员工入职培训范文

一、新员工入职培训的意义

新员工培训，是员工进入企业后工作的第一个环节，它又被称为入职培训。新员工入职培训能够减少新员工对企业的抱怨和某些困惑，使其尽快融入企业文化，培养其团队意识；企业的培训工作做得越好，新员工越愿意留下来为企业工作，降低员工流失率；可以减少新员工适应岗位的时间，使新员工尽快适应工作，以便节省时间，减少使用新员工的启动费用；可以展现清晰的职位特征及组织对个人的期望；增强企业的稳定程度。

员工通过逐渐熟悉、适应组织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。成功的新员工入职培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，它在新员工和企业以及企业内部其它员工之间架起沟通和理解的桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下坚实的基础。

二、新员工入职培训过程中存在的问题及误区

据有关统计表明，国内有近78%的企业没有对新进员工进行有效的培训，往往把新员工入职培训当作一个简单的“行政步骤”。很多企业在新员工入职培训中存在一些误区及问题。例如：对新员工进行明确的区分不明确，校招新员工和社招新员工是两个截然不同的情况，培训时要将两者区别对待；忽略了新员工直属主管的重要作用，新员工的成长还要依靠其主管长期的培训才能达成；培训方式的缺失，无论是选择内部培训还是外部培训，很重要是考虑培训的对象和背景，恰恰这正是很多企业忽略的问题，甚至很多专业的培训机构都将其忽略。

新员工入职培训易出现的问题：新员工入职培训不规范，培训目标不明确，培训需求不明晰，培训内容、培训时间、培训方式、培训教师的甄选等很随意，缺乏前瞻性、系统性和规范性；新员工入职培训形式化，很多企业把新员工入职培训当作一个简单的“行政步骤”；新员工职业规划不明确，新员工轮岗速度过快，打乱了新员工的职业生涯规划，不利于新员工的稳定成长；新员工入职培训效果缺乏反馈和评估，不知道将来培训工作如何改进，造成在员工培训上的巨大投入并未收到预期的回报。

三、企业完善新员工入职培训的对策

应做好新员工培训的前期准备工作，将企业文化转化为制度，让大家有法可依，有章可寻。尤其对于人力资源制度，包括：招聘、培训、考核、薪酬、任免、奖惩等，都应该深刻体现出公司的企业文化。培训前要做好启蒙工作，该工作就像幼儿园一样，是进入正式学习的前奏，也是非常重要的一环。在潜移默化中将员工的倾向导向企业的文化。

应树立以战略为导向的培训理念。首先确立科学的培训体系，一个科学的运作良好的培训体系应该是紧紧围绕企业战略发展的要求，为推动员工、部门和企业的绩效服务的。科学的培训发展体系应该是以绩效为导向、以能力为驱动的。培训的内容应该根据企业的战略和业务发展的动态变化而确定，使企业的员工培训不仅是作为战略沟通和贯彻的工具，更是针对企业的核心能力的需要，为企业持续发展提供有效的支持；企业应该引入“能力”的概念，将员工培训与员工的实际工作要求，员工的绩效和职业生涯发展相结合，让新员工从被动的“要我学”的观念转变为“我要学”，让员工能真正尝到培训带给他们的好处。其次，营造员工归属感，企业与其所处的外部环境的关系十分密切，企业员工在企业外面的言行代表本企业，直接影响着企业的形象和声誉。因此，企业应从长远利益和整体利益出发，采取多种方法，让新员工树立企业的自豪感，产生企业的向心力，教导新员工自觉地维护企业的声誉和利益。

应确定针对性的目标及入职培训管理。首先培训目标应设置总目标和具体目标。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具有可操作性。新员工入职培训就是要把因新员工知识、能力、态度等方面的差距所产生的机会成本的浪费控制在最小阶段，这就是企业新员工入职培训的总目标。其次要加强新员工入职培训过程管理，对培训要有全面计划和系统安排。

应确定针对性的完善的新员工入职培训内容。具体包括：企业基本情况及相关规章制度；员工日常基本礼仪与工作职责等基础知识；岗位知识与技能；企业文化。

应建立完善的新员工入职培训效果反馈及评估体系。新员工入职培训的最后一个环节是对培训效果进行评价。培训效果的评价通常包括四个方面的内容：学员的反应、学员的学习成效、学员的行为有没有明显的变化、企业的绩效有没有提高。对于新员工整个培训效果评价可分为三个阶段：第一阶段，侧重于对培训课程内容是否合适进行评定，可以组织受训者进行讨论，从中了解受训者对课程的反映；第二阶段，主要评价受训者的学习效果和学习成绩，可以采用笔试、案例分析、座谈等方式进行；第三阶段，在培训结束后，通过考核受训者的工作表现来评价培训的效果。这时，可以找受训者的上级主管了解受训者的工作表现，从而对培训工作的效果加以评定。

四、结语

第5篇：新员工入职培训范文

关键词：新员工；入职培训；方案

一、如何设计新员工入职培训方案

（一）培训需求分析

培训需求分析是设计新员工入职培训方案的首要环节。它由培训管理人员采用各种方法和技术，对组织成员的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训的内容。它是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训评估的基础。只有充分了解、分析培训需求，才能设计合理的新员工入职培训方案。培训需求可从企业、工作、个人三方面进行分析：

首先，进行企业分析。先确定企业的培训需求，以保证培训方案符合企业的总体目标和战略要求。大凡企业组织新员工入职培训，就是要把新员工因知识、技能不足，不了解企业的概况、历史、现状、远景规划而造成的盲目性所产生的机会成本的浪费，控制在最小限度。

其次，进行工作分析。工作分析是指新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。

最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与未来工作岗位对员工技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，研究需要进行哪方面的培训来提高能力，达到员工的职务与技能的一致。

（二）培训方案各组成要素分析

新员工入职培训方案是培训目标、培训内容、培训资源，培训对象、培训日期与时间、培训方法、培训场所与设备、培训纪律的有机结合，具体分析如下：

1.培训目标。培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的总体目标和各层次的具体目标，培训的组织者和接受培训的新员工才能少走弯路，收到事半功倍的效果。

2.培训内容。一般来说，新员工入职培训内容应包括以下三个层次：

知识培训，是入职培训的第一层次。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。技能培训，是入职培训的第二个层次，录用新员工不可避免地要走这一步。通过技能培训，让他们了解企业的情况，了解本企业他人的工作，促进各类人员之间的沟通和协调，使他们从企业整体利益出发共同合作。

素质培训，这是入职培训的最高层次。素质高的员工尽管他可能暂时缺乏知识和技能，但只要有正确的价值观，有良好的思维习惯，有较高的目标，经过适当的培训后，就能很快地适应企业的各项生产经营活动。如果因为招聘把关不严，录用了素质低的员工，经培训不改的，应及时清退，否则，饴害企业。

3.培训资源。培训资源（又称培训指导者）可分内部资源和外部资源。内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工。利用内部资源，可使新员工和培训组织者多方都得到提高。外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。对于新员工入职培训来说，内部资源和外部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在企业业务确实繁忙，分不开人手或企业内部确实缺乏适当人选时，才选择外部培训资源。当然，如果能把外部资源和内部资源结合起来使用有，那就更好了。

4.培训日期。培训日期选择的原则是什么时候需要就什么时候培训。设计新员工入职培训方案时就必须把入职培训安排在企业挑选、测试、录用员工程序履行完毕，新员工正式加盟本企业之时进行。这时候的新员工都需要通过培训熟悉企业的工作程序和行为准则，不失时机的安排培训是最恰当不过的事。

5.培训方法。培训方法的新异，是培训效果的催化剂。培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种方法都有不同的特色，在新员工入职培训中，要依据企业的需要和可能，合理地选择采用。

6.培训场所及设备。在讲授企业概况等共同知识时，课堂可以在教室、会议室。若介绍各部门的业务技能，则决定了最适宜的场所是工作现场。新员工入职培训的设备包括教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录相等。在企业财力、物力所允许的情况下，培训设备要与时俱进，尽可能多样化、灵活化。

7.培训纪律。纪律是搞好培训的保证。在设计新员工入职培训方案时，应该制定相应的培训纪律。

二、培训方案的评估与完善

培训效果如何、培训的投入是否值得，一直是员工培训工作中尚未解决的一个最大问题。科学的培训评估对于企业了解投资的效果、界定培训对组织的贡献、证明员工培训所做出的成绩非常重要。

第一，培训效果的评估

良好的培训评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理，这种流程管理的核心，就是通过培训不断提高业绩，并在提高业绩的基础上，逐渐提高绩效标准，进而使企业培训进入良性循环，真正服务于企业的经营战略。

第二，培训评估报告

培训评估最后要提出培训评估报告。评估报告主要有三个组成部分：一是培训项目概况，包括项目投入、时间、参加人员及主要内容等；二是受训员工的培训结果，包括合格人数，不合格人员及不合格原因分析；三是培训项目的评估结果及处置：效果好的项目可保留，没有效果的项目应取消，对于有缺陷的项目要进行改进，对于某些部分不够有效的项目可以进行重新设计和调整，对于某些领域欠缺的项目可以新增。

第三，跟踪反馈

第6篇：新员工入职培训范文

[关键词]电力企业；新员工；四段式；入职培训体系

一、引言

现如今，电力生产不仅可以使用不可再生能源，还可以使用风力、水力等可再生能源，降低了居民用电价格，真正意义上使每家每户过上用电的生活。在此大环境下，人们对用电的需求量与依赖性持续增加，甚至为了节能减排，很多炭烤店都已经改成了电烤店，电力企业的发展领域进一步扩大。因此，电力企业的服务质量需要更加优质，一旦出现电力失误，会为居民的生活造成巨大的损失。传统电力企业新员工入职培训体系的培训效果较差，剩下具有较强实力的员工是少之又少。基于此，本文构建了电力企业新员工四段式入职培训体系，旨在创新培训模式，增强新员工的培训效果，对电力企业的进一步发展具有深远的意义。

二、电力企业新员工入职培训现状

就如今的电力企业员工而言，员工电力生产质量普遍较高，但是随着居民用电的增加，员工数量已经不能满足居民用电需求，因此，电力企业需要大力招收新员工。对于高校的学生来讲，电力企业是一个不错的选择，员工福利待遇均可以满足刚步入社会学生的需求。但是，对于电力企业来讲，高校学生的学习能力还可以，实践能力却比较薄弱，入职培训的作用不言而喻。电力企业当前培养模式更加看重新员工的学历，对实际能力不加赘述，导致新员工在培训过程中，缺乏个性化学习的能力，无法进行针对性的培训。为了提高企业的新员工质量，企业普遍会在学生即将毕业时，在校内直接招收学生，学生入职后，由于学生与员工的身份不能完全转换，此时岗位技能培训会使学生感到与校内无异，因此丧失学习热情。此外，电力企业新员工入职培训的方法类似，均是以介绍企业文化为主，培训一些理论知识，随后做出考核，成绩较高的员工即可留下，成绩较低的员工被裁掉。此种培训方式不能对新员工进行有效培训，新员工也没有多余的精力选择适合自己的岗位，导致新员工对企业的就职热情减退。电力企业的安全生产至关重要，如果新学员不能将培训内容活学活用，极易产生较大的生产事故，危害企业员工人身财产安全。同时，企业培训中激励作用较少，培训体系中普遍将自身利益与企业利益挂钩，转岗加薪、个人绩效等方面的激励对于新员工来讲，无异于“画饼”，影响新员工的就职心情。本文针对以上现状，利用四段式培训方法，构建电力企业新员工四段式入职培训体系。

三、构建电力企业新员工四段式入职培训体系

（一）分析新员工知识背景

新员工的知识背景较强，和平年代的背景造就了新员工不同的择业标准，对于刚毕业的大学生而言，自我意识较强，在语言、网络平台方面的优势较大，因此，在新员工培训的过程中，需要因人而异，不能适用一致的培训模式，本文以四段式模式作为培训支撑，旨在提高新员工的综合能力。企业新员工四段式入职培训是以四个培训阶段为主，第一阶段为户外培训阶段，包括新员工军训与团队拓展，锻炼新员工的实际体能；第二阶段为企业管理培训，需要新员工了解企业的基本情况，并对区域内的电网进行总体培训，提高新员工的基础能力；第三阶段为电力生产总体培训，包括培训新员工安全生产的流程、紧急救援能力的培训等，整体提升新员工的生产能力；第四阶段为员工个性化专业培训，新员工可以选取自身擅长的方向作为培训目标，进一步提升新员工的总体生产能力。为了保证新员工对企业的了解程度，在四段式的培训过程中，可以加强思想教育，以新生代员工可以接受的培训模式，最大限度地介绍企业生产特点、运营特点、运行制度等方面，加强新员工沟通交流的意识，努力为企业的发展创造贡献。

（二）规划新员工的培训目标

电力企业如今正处于员工短缺的时期，新员工培训的时间不能过长，为了在短时间内将培训效果达到最佳，本文认为，需要规划出新员工的培训目标。良好的培训目标普遍需要结合优质的培训教材，并结合新员工的基本能力因人而异，将入职培训体系构建得更加具有针对性。例如，电力企业生产岗位的员工，需要以电力生产理论知识为主，以实践能力为辅，全面化地接受生产设备的各个生产能力，提高新员工的生产过程理解能力。在电力销售方面的岗位，员工需要将电力企业的企业文化进行精准地分析，并阅读企业中优秀销售人员的销售事例，加强新员工的钻研意识。在设备运维岗位中，需要加强新员工对相关设备的了解，并以实践的方式，对设备的运行、故障情况做出精准地把控。除此之外，新员工的培训效果与培训教师有关，一个优秀的教师教导出来的学生也会是优秀的。因此，培训教师的综合素质也需要做出提升。在入职培训的过程中，是培训教师重新学习的过程，不能随便聘请培训教师，需要从企业内部培养，达到各方面的培训指标才能正式“上岗”。培训教师均是从新员工做起，对于新员工的性格可以有一个大概的了解，以新员工的想法来教导，可以使新员工更加具有亲切感，对于提升新员工能力而言具有深远的意义。

（三）构建新员工培训效果评估模型

本文使用四段式模式构建的新员工入职培训体系，需要将理论与实践相结合，也就是说，需要将四段式的培训体系进行培训实施，将第一阶段的户外培训时间设定为10天，第二阶段的企业管理培训时间设定为20天，第三阶段的电力生产总体培训时间设定为30天，第四阶段的员工个性化专业培训时间设定为40天，在三个月左右的时间，培养新员工具有实际操作的能力。在此过程中，均会存在相关考核分制。本文在传统的培训考核分制基础上做出优化，无论是哪一阶段的考核分制，均不会受到其他外界干扰因素的影响，以最真实的考核分数为主，并设定出平时成绩，如果平时成绩较好，考核时出现失误，则企业可以提供二次考核的机会，最大限度地保证每一位新员工的权益。本文在此考核分制的前提下，构建了新员工培训效果评估模型，如下图1所示。本文构建的评估模型分为四个部分，通过考核新员工的反应能力、学习能力、反馈能力、实践能力等方面，提升新员工的综合能力。其中，反应能力可以在第一阶段培训考核中体现，学习能力可以在第二阶段培训考核中体现，实践能力可以在第三阶段培训考核中体现，反馈能力可以在第四阶段培训考核中体现。以此评估模型构建的培训体系，可以更加全面地反映新员工的综合能力。（四）轮岗实习为了让新进人员对公司的总体结构和运作过程有一个初步的理解和理解，从而为他们进入工作和以后的发展打下坚实的基础，有些供电公司已经将原有的培训模式转变为对新进人员进行为期一年的轮岗培训。总体而言，这种轮班实习体系可以归纳为“一面、一线、许多点”。“一个面”指的是企业文化，当地电网的概况和运行方式，各部门生产特点，生产流程等。“一条线”是“把理论和实践结合起来”的教学路线，坚持“从实践中求证，从现场问题中寻求理论支撑”的教学方式。“许多点”是从理论、操作、综合角度出发，从实践中学习并把握到的技术要点。这一轮转实习制度可以很好地促进新进人员由“学生”向“员工”进行转变，与不同专业、不同知识层次、不同工作作风的师傅同行进行沟通、合作，从而提升他们的人际沟通技巧，增强他们的合作精神。此外，在实务和理论相融合的实习中，可以使新员工快速地将“死”的转化为“活”的，将“活”的变为“自己”的，使新员工的提问、分析和解决问题的技能得到有效的提升，为新员工的整体质量打下了良好的基础。

（五）建设合理培训机制

在新员工的培训过程中，均是老员工进行培训，以师徒带教的形式，使老员工培训新员工，减少不必要的理论知识，培训过程以实践为主。在此环境下，就需要建设合理的培训机制，作为新员工培训效果的反馈。本文建立的培训机制是以企业、新员工、老员工综合形成的循环型机制，各个层级均可以掌握培训变化的动态，以师徒带教小组为单位，实现小范围培训目标。就培训内容来看，理论知识较少，需要根据新员工理解能力，不断调整培训内容，缩短培训时间。在培训过程中，老员工需要全程跟踪指导，保证新员工可以严格执行培训内容，并对不合理的情况及时改正。在此基础上，本文设计的体系还从多个角度进行培训机制建立，加强新员工与新员工的沟通、新员工与老员工的沟通、老员工与老员工的沟通，综合考量最终的新员工反馈结果，整体把控新员工的培训效果。

四、实例分析

（一）企业概况

本文以某地区X电力企业为例，该企业属于能源型电力供应企业，核心业务是电力能源转化，并将电网布设、电力安全等业务作为主营业务。X电力企业的供电范围覆盖20个市区，供电范围较广，供电服务人口占省内总人口的十分之九。在企业内存在检修、运行、维护、培训、建设等服务功能，总职工4万人左右，并且处于持续招工中。截至2020年，变电站超过1000座，变电容量9462kVA，电力传输线路将近3000条，总公里数约50000km。其中水力发电容量323.88kVA，风力发电容量456.72kVA，售电量986.54kW/h。

（二）应用结果

在上述环境下，对培训效果指标进行计算，公式如下：公式中，Fna为新员工培训效果指标；Nactual为培训后留下的员工数量，Tnumber为总共培训员工数量，βn为培训效果参数。以此为前提，将传统电力企业新员工入职培训体系的培训效果评价指标，与本文设计的电力企业新员工四段式入职培训体系的培训效果评价指标进行对比，应用结果如下表1所示。如表1所示，电力企业新员工同时培训人数增加后，本文以标准指标“1”为例，传统电力企业新员工入职培训体系的培训效果评价指标随之下降，并且培训效果指标始终低于0.9，培训效果不佳。而本文设计的电力企业新员工四段式入职培训体系的培训效果评价指标，始终保持在0.9以上，并无限趋近于“1”，培训体系效果更佳，符合本文研究目的。

五、结语

近年来，电力企业发展前景一片大好，企业员工数量已经不能满足企业的需求，因此，新员工的招聘势在必行。电力企业具有为居民安全用电提供保障的责任，新员工入职务必需要对其进行培训，既可以保证自身安全生产，又可以保证居民的安全用电，一举两得。企业培训的过程需要有一个完整的体系，合理合法地保障新员工的权益，并提高高层领导对新员工培训的重视程度。基于此，本文构建了电力企业新员工四段式入职培训体系，旨在提高电力企业的工作效率，为电力事业的发展创造条件。

参考文献：

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[4]殷帅,赵军伟,牛文东,等.电力企业一线新员工安全知识与技能现状[J].国网技术学院学报,2019,22(05):54-57+65.

[5]陈凌希,王华彪.高职院校服务“走出去”电力企业员工培训路径探析[J].重庆电力高等专科学校学报,2020,25(06):56-58.

[6]陈瑾,陆卫平,侯君杏.新时代提升广西气象新员工入职培训效益探析[J].大学教育,2020(02):196-198.

[7]王勇军,张密,杨波,等.推进落实人才强企工程以“五个坚持”夯实新员工基础培养[J].石油组织人事,2021(09):65-68.

第7篇：新员工入职培训范文

关键词：电力 新员工 入职 培训

一、当前新员工培养模式存在的问题

1.培训缺乏个性，学员热情不高。新员工入职培训是员工从学生到职业人转变的第一道工序，由于缺乏针对性的企业文化、企业相应重要岗位技能培训，让员工感觉到企业培训与学校学习无异，没有创新性，失去了激发新人的学习热情，造成员工被动地参加培训，在培训过程中充当配角的角色。

2.培训方式方法单一。培训的方式方法单一，没有针对不同专业、不同知识层次人员开展相应的培训，造成接受培训的员工没有更多的选择余地。

3.培训缺乏激励。企业没有建立一套将培训过程、培训结果与员工个人绩效、薪酬激励、转正定岗定薪等紧密挂钩的机制。

二、新员工入职培训课程体系与学分制度

要解决以上对弊端，引入新员工科目制学分管理的培训模式不失为一项有益的尝试。新员工入职培训模块包括以下四个培训模块。

户外一阶段拓展训练和准军事化训练，共设10个学分，包括封闭式军训和团队拓展训练（含执行力）两个课程。

二阶段企业经营管理基础培训，共设10个学分，包括企业基本概况、电网规划和企业发展战略、企业文化、办公自动化系统与信息系统应用、新闻的基本写作技巧、文明办公等培训课程。

三阶段电力生产过程共性培训，共设20个学分，包括安全工作规程、紧急救护培训，输电、变电、配电、营销服务等生产过程培训课程。

四阶段员工专业方向个性培训课程，分成四个方向，每个方向50学分，员工必须参加最少两个方向培训，取得100个学分，四个方向分别为输电、变电、配电、营销服务。

培训课程体系及学分设置如表1所示，培训课程每年根据企业实际情况进行调整。

表1 新员工入职培训课程体系的设置

科目制模块

课程名称

参考课时

标准学分

拓展训练和准军事化训练

封闭式军训

7课时

5

户外拓展训练

28课时

5

企业经营管理基础培训

企业基本概况及企业发展战略

3课时

10

企业文化及参观局史展厅

4课时

劳动用工规章制度

4课时

电力生产过程共性培训

电力系统及电力网的基本构成;电网规划

4课时

20

电工基础

7课时

安规

7课时

紧急救护

7课时

输电线路专业

安全工作规程（线路部分）

21课时

50

线路正常巡视内容与标准

7课时

登杆作业

14课时

输电线路生产见习

3～4个月

变电运行专业

电业安全工作规程（电气部分）

21课时

50

填写倒闸操作票

7课时

变电设备的巡视内容与标准

4课时

设备的倒闸操作流程和操作前工具准备

7课时

变电站生产见习

3～4个月

配电线路专业

安全工作规程（线路部分）

21课时

50

线路正常巡视内容与标准

7课时

登杆作业

21课时

配电运行维护生产见习

3～4个月

营销服务专业培训

营销服务礼仪

4课时

50

营销服务百问百查

4课时

95598客户服务

4课时

营销服务见习

3～4个月

三、培训实施

拓展训练和准军事化训练培训时间约10天;企业经营管理基础培训时间约4周;电力生产过程共性培训时间约4～6周;员工专业方向个性培训分为四个方向，每个方向的培训时间约3个月，每名员工最少需参加两个方向的轮岗培训。

新员工入职培训采取座谈互动、专题培训、现场技能讲解与演练等多种授课方式。

四、培训考核

新员工入职培训阶段考核结果分为优秀、合格、不合格，对应不同系数，与月度绩效挂钩，达到激励员工努力学习、参与培训。

五、培训结果应用

新员工入职培训可作为转正定岗、年度评先评优、绩效奖金发放的重要依据。

六、新员工入职培训科目制学分管理需解决的问题

1.完善新员工入职培训管理制度。建立完善的新员工入职培训管理制度，明确学分管理、课程设置、培训考核结果应用、员工培训学分的结果应用。

2.研发培训课程体系。针对新员工的岗前培训胜任模型，研发优秀的培训课程体系，制定一套新员工不同层级、不同专业的培训课程体系，能让非电力专业的新员工能初步掌握电力相关知识，电力专业的新员工快速掌握生产技能。

3.强化培训过程管理。通过加强过程管理、对不同阶段培训效果进行评估，及时改进教学方式、方法，建立一套完整的入职培训全过程管理体系。

4.应用学分认定与考核结果。要建立员工培训学习档案，通过考试、量化考核，准确认定员工的培训学分。员工培训学分要作为考察考核新员工转正定岗定薪的重要依据，将员工的岗前教育培训学分情况与薪酬激励等相结合。

七、总结

新员工四段式入职培训的模块化、套餐化、科目化，解决了电力企业供学矛盾，为电力企业的新人培养提供了有益的参考价值。

第8篇：新员工入职培训范文

【关键词】新员工 入职 培训

开展新员工入职培训的主要目的是要帮助新入职员工尽快适应新的工作环境，了解掌握现代职场所需要的态度、知识和技能。新员工培训取得最大的实效性就是能够使新员工在步入了新的工作岗位上后，迅速融入工作团队，适应企业环境；能够充分胜任现在的岗位，并且将自己的潜能、价值最快最大程度地显现出来，使他们能够感觉到自己的成功，最后达到对企业的高度认同。

新员工培训可以结合企业自身的实际情况进行设计，主要包括以下几个方面的内容：

如何使企业招聘的新员工发挥最大的效力，这就需要在新员工入职前对企业发展史、企业发展建设、企业文化、发展战略、政策及管理制度、工作流程、经营特点、企业管理、员工福利等进行全面的了解，新员工在明确了公司的各项经营管理后，就会在今后的工作中约束自己、发展自己，节约了公司的管理成本。同时，这样的培训也会对新员工起到激励作用。新员工培训的主要内容包括公司的地理位置和工作环境；企业的标志及由来；企业的发展历史和阶段性的英雄人物；企业重要标志及有重要意义的纪念品的解说；企业的产品和服务；企业的品牌地位和市场占有率；企业的组织结构及主要领导；企业文化和企业经营理念；企业的战略和企业的发展前景等。

一、介绍公司组织结构

新员工培训伊始，要全面介绍公司的企业历史、企业的组织结构、企业的物力环境及企业文化。为新员工提供一副组织结构图，使新员工能够一目了然的看出企业现部门的构成及从事的产业，以达到对企业的初步了解的目的，使他们对自己未来在公司的发展有一个初步的定位。

二、企业文化方面的培训

很多公司都不重视企业文化培训，认为企业文化培训是可有可无的事情。其实不然，企业文化培训则可以充分起到加快新员工认识企业，认同企业文化的作用。

（一）企业文化培训的主要内容

在进行企业文化系统培训时，需要制作专业性的文本、讲义、幻灯片，对企业的发展历史和提倡的理念，反对的理念给予讲解，达到对企业文化进行诠释的目的。企业文化方面的培训包括公司如何对待员工的主要思想与配套措施，如公司如何对待员工，有哪些福利措施，为员工实现个人价值创造了哪些环境，个人在公司的发展前景；突出公司的文化愿景、战略及核心价值观、企业经营理念；公司员工的行为准则。企业文化的培训形式可以通过员工手册、播放公司发展历史影像及公司内训师讲授等进行讲授。

（二）企业文化培训的作用

（1）导向作用。企业文化是凝聚和激励职工奋发向上的重要力量。以企业文化理念为指导方向，按深浅程度，一步一步安排员工尝试在工作中的领悟到企业文化的真正内涵，并逐步改善与检查自身工作的成果，最终达到企业文化培训的真正目的突显学习成效。

（2）激励作用。企业文化注重研究的是人的因素，强调尊重每个人，相信每个人，凡事都以员工的共同价值观为尺度，能最大限度地激发员工的积极性和创造性。

（3）凝聚作用。企业文化像一根纽带，把员工和企业的追求紧紧联系在一起，使每个员工产生归属感和荣誉感。企业文化的这种凝聚作用，尤其在企业危难之际和创业开拓之时更显出巨大的力量。

三、技能方面的培训

能力培训是培训的基础。员工通过掌握专业知识、提高技能素质来建立个人的工作能力。

（一）专业技能培训

专业技能培训，指包括专业知识和职业技能两方面。在设计此类培训项目时，应该着重增强专业知识和技能培训的针对性。例如：新员工钱程从事加油站销售工作，在工作岗位上要掌握一定的油品知识、销售技巧及设备基础维修技能，在实习中可以采取“师”带“徒”的方式，安排专业技术能力强的老员工对新员工在岗位技能方面进行指导和帮助，使新员工通过培训尽快熟悉本职工作并进入角色。

（二）通用技能培训

通用技能培训，指从业人员在工作过程中所涉及到的具有普遍适用性的操作技能、操作方法和操作工具，如计算机操作技能。此类培训，应该结合受训学员工作特点，给予专业教学辅导。拿计算机操作辅导来说，除Office课程外，可结合本企业实际情况，对邮箱设置、内部信息系统使用等内容进行辅导。达到对知识查缺补漏的目的。

四、特殊行业入职前培训的重要性

培训就其本身来说，能为企业带来改善工作质量、提高员工整体素质、降低损耗。提高研制开发新产品的能力、减少事故发生等方面的好处。对于特殊行业而言，开展新员工岗前培训显得尤为重要。比如，在石油行业中，安全是第一位的。为了做到安全生产、生产安全，就必须对石油安全、防火防爆、防雷防静电等知识进行讲授，扎扎实实地做好安全培训，使新员工准确掌握新技术、新标准、新规范。

五、新员工入职前进行培训的作用

（一）补偿作用

企业培训有支持经营机能的补偿作用。企业内“文化”育成的目的是为了实现企业经营战略。

（二）保持企业竞争力的重要手段

高素质的企业队伍是企业最重要的竞争因素。通过培训，可以提高新员工的知识水平，提高首创精神和创新能力。

（三）提高生产力

成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，它在新员工和企业以及企业内部其他员工之间架起了沟通和理解的桥梁，并成为新员工迅速适应企业环境并与其他团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。

第9篇：新员工入职培训范文

为了让新员工更快地了解公司、熟悉公司的各个业务，更好的适应工作，公司特地对我们新员工进行了为期5天的入职培训，充分反应了公司对人才的重视和培养。参加这次培训的员工大部分都还未成为我行的正式员工，分别来自各个支行的不同部门，大家都很珍惜这次培训机会，培训当天都充分的做好了准备，精神饱满的早早的来到公司门口准备出发。

这一次培训的主要内容主要是对公司各个业务的介绍以及公司的一些规章制度和安全防范知识的介绍，是我们对公司的各项业务有了更深的了解，并掌握了实际操作中的一些非常有用的技巧，对我们日后的工作起到了非常重要的作用，最后公司老总还对公司的企业文化、企业现状、战略规划等方面进行了精心的讲解，是我们对公司的基本运作流程有了更深的认识，同时更加增强了我们对公司未来发展的信心。通过这次培训，让我们受益匪浅、深有体会。

培训的第一天，我们率先来到了位于平山的野外扩展训练中心，这一切都是出乎我们的预料的，之前只是听说过的扩展项目现在要我们亲身来体会了。

这次扩展训练，一方面是对我们肢体上和心理上的一种锻炼，更重要的是对我们团队之间互相信任和互相帮助配合共同完成目标的一种团队精神的培养，同时又是对自我的一种挑战。其中的每一个项目都是对自我心理素质的考验，8米高的断桥，16米高的自由落体，以及2米高的信任背甩，这3项都是对内心防线的突破，都是对自我能力的提升，它告诉我们有些事情其实只是差那么一点点，成败之间也只是一纸之隔，我们只要踏出了那么一步，那就成功了!然而这一步也许是非常艰难的，我们只有充分相信自己，相信同伴才能毫无顾虑的踏出这一步，这是同伴队友对自己的鼓励就显的非常的重要，队友的呐喊鼓气使“这一步“已经不是自己一个人的事情，而是整个团队，所有的事情，自己所要做的也不仅仅是代表自己了，这是我们相信我们有理由突破这到防线，我们有理由去冒险为了团队的胜利，同时我们相信我们能够成功!

最后一项扩展是“攻破城墙”，我们所有人要在不借助任何外力的情况下，翻越4米高的城墙，进入“城堡”，这是一个非常艰难的任务，我们所要做的就是把现场的40多余人一个不差的顺利进入“城堡”。我们互相帮助，不断鼓舞，最后终于踩着“人梯”顺利完成任务。在这个项目中充分体现了我们的团队合作意识，在一个共同的目标下，我们已经成为了一个不可分割的整体，为了完成任务都奋不顾身的作出自我牺牲，充分体现了“成就大我，牺牲小我”的精神，成功的那一刻我们欢呼，喜悦，教练也诚心的为我们竖起了大拇指。

接下了就是4天的理论知识，从公司的各项业务，包括理财，贷款，信用卡，储蓄等;到银行的服务规范，安全防范和企业文化等方面对我们进行了全方位的培训。这时经历了扩展训练的我们已经从简单的认识，熟悉发展到彼此有了一定的了解，并且生活在一起的一个大家庭。

这4天的培训不是枯燥无味的，而是生动的，有很强互动性的具有很强实践性的学习过程。在黄姐的带领下，我们每个人都积极的参与到了培训中的各个环节中，使知识当时就能很好的被消化，对我们日后的工作提供了扎实的基础。

作为我自己来讲，我现阶段是做营销工作的，在培训中我对此有了更深的认识。我们每天都要面对很多各种各样的各户，这就需要我们有很好的应变能力去吸引客户，当然更重要的是对客户的维持，应为他可能会给你带来更多的客户。以客户为中心、客户至上、积极响应、确保提供最佳的产品和服务，是我们行始终贯穿的精神，也是我日常工作的准则。诚信，是维系现代市场经济的基石，是与客户相互沟通的桥梁，在与客户打交道时只有真诚想待，言行一致，急客户所急，想客户所想，才能赢得客户的一份信赖，换取客户的一份诚心。只有与客户进行经常性的沟通与交流，了解客户的动向，知晓客户的所思所欲，才能及时调整营销策略，捕捉商机，在激烈的商战中抢占先机。这样我们才能更好的发展我行的各种业务，同时也是我行发展的基础。

通过这次培训，使我对公司有了更深刻的了解，我很荣幸能够融入到这个充满生机、充满挑战的大家庭中，也特别感谢公司的培养让我一天天成长，我们在短时间培训中充分感受了公司对员工的态度和良苦用心，也让我们在未来的工作中端正心态、更加努力!为我行早日达到“共享”而奋斗!

【银行新员工入职培训心得体会】

从去年12月11日中国工商银行北京分行的笔试开始，我就注定与这个实力雄厚的世界500强企业结下了不解之缘，一路厮杀艰辛走来，直到正式成为一名工行人，现回想起来，感慨良多。时间仓促，现简要写下这篇培训总结聊表心意，既是对自己这10天学习的体会概括，也借此表达对各位培训老师的感激，同时也提出一些想法与即将要培训的同学们共同分享。

一直以来我都知道作为一名银行工作者最需要的就是责任与谨慎，我也想象过自己将从事柜台基础业务的不易。但当我开始第一天的培训时便知道，今后的路可能比想象的还要困难：一切都将从零开始。

当我看到那一把把崭新厚实的练功券和传票时，心中竟有些害怕。害怕有些粗心和急性子的自己如何驾驭得了这关系到老百姓血汗的资金业务的办理。第一天注定是迷茫和沮丧的，看得出，很多同学都和我一样没有基础，大家带着些许新奇开始学习手工机器点钞、翻打百张传票等前台基本功。老师们的讲解耐心又到位，甚至一对一、手把手、不厌其烦地教我们，看着老师捆钞时龙飞凤舞的潇洒样子，我信心顿失，觉得自己永远也不可能达到这种炉火纯青的境界。一天结束，累得手酸臂麻但又丝毫不敢懈怠。也就是从这天起，为了考试达标，也为了今后能在工作岗位上做出成绩，我开始了见缝插针、数钱数到手抽筋的点钞练习，看电视时点，和家人聊天时点，晚上睡前还不忘点一把，似乎每天不点钱就缺少了什么。连我妈妈都打趣道：“我很爱听你点钞的唰唰声。”同样，翻打百张传票也是一有

机会就抓紧练习，以前一味求快所以准确率很低，通过频繁练习和老师传授的技巧我找到了自己的节奏，渐渐提高了准度，而且速度也跟得上了。此时，我终于体会到了银行前台基本功的练习经验，无他，但手熟尔。果然，事实证明我平时的功夫没有白费，在最后的考试中发挥出了自己的水平。美中不足的是，机器点钞出现了失误，导致时间耽误，表现不佳。反思起来，也与平时用练习机器点钞不够多有关。

再谈谈实际操作部分，早在面试时我就听说工行的培训体系在国内银行系统中首屈一指，百闻不如一见，当我使用nova系统进行个金业务的学习和实践时，深刻体会到了这套先进的银行模拟系统的强大和工行领导的用心良苦。每一笔业务经过老师的详细讲解和答疑，再通过我们自己上机操作和随时提问，抽象的概念变得很具体，也暴露了我们学习中的漏洞以及时弥补，可谓现听现学现会，印象深刻，想忘都难。在此，我要再次感激我们辛勤工作的培训老师，在百忙之中抽出空来系统地为我们授课，答疑解惑，不论我们提出的问题多么没有技术含量甚至很多重复，老师都没有丝毫不耐烦，而是一遍又一遍地耐心讲解，还把一些具有普遍性代表性的问题再归类总结，集中解答，让我们加深印象。在两次模拟银行的操作中，老师的指点和关心也让我们如沐春风，每一个细节的学习都是一种自我完善，同时，仿真网点的良好条件也是我们进步飞快的助推器。

这10天的学习就这样紧凑而有序地进行着，我们也在悄悄发生变化，现在不会为自己点钞达标这种以前不敢想象的事而感到惊喜，而是追求更大的进步与提升。

这10天，我们着实经历了一场蜕变。

借此机会，我也提一点小建议，希望老师能为接下来的几期学员多提供一些机器点钞和模拟银行操作的练习机会，多实战多发现问题才能多进步。此外，也希望同学们能将讲义和笔记中老师提到的琐碎知识点进行分类总结，如列出交易代码一览表，需要出示证件或必须由本人办理的业务，以及一些手续费收取的规定，分门别类方便记忆。相信可以取得事半功倍的效果。

10天的学习很快就结束了，但我知道我们的学习生涯才刚刚开始，今后到支行各网点一线进行工作后，我们还需继续扎实练好前台基本功，熟悉银行各项业务，将优质服务放在第一位，满足客户的多方面需求，每天都是不断提升自我的过程。营业网点的工作虽然琐碎，但也是最考验一个银行职员的，它需要耐心、细心、责任心、和良好的职业操守，无论我们将来会从事前台营销岗位还是后台支持岗位，这都是必不可少的基本素质，此时不练，更待何时。