企业工资薪金制度精选(九篇)

第1篇：企业工资薪金制度范文

关键词：人力资源；薪酬管理；企业年金

1企业年金制度概述

1．1我国企业年金概念及内容

企业年金(在国外称为privatepension，employ-er’s pension，employer annuity，occupational pension等)是指在政府强制实施的基本养老保险制度之外，企业在国家政策的指导下，根据自身经济实力和经济状况建立的，旨在为本企业职工提供一定程度退休收入保障的制度。在我国，企业年金“是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。”

可以看出，企业年金与基本养老保险的社会强制性不同，建立企业年金制度的主体是企业，它是企业根据自身发展需要，自主为职工建立的，因此，企业年金制度是实现企业人力资源战略的有力手段。并且，企业年金是职工退休后收入来源的组成部分，实际上是企业支付给员工的一部分递延工资，也属于企业付给员工的薪酬，因此，企业年金制度也属于企业薪酬管理范畴。

1．2我国企业年金制度的性质

企业年金制度是现代多支柱养老社会保障体系的重要组成部分，从社会的角度来看，企业年金是对基本养老保险制度的重要补充，其直接目的是提高退休职工的养老金待遇水平，是为从事劳动的社会成员提供更高的安全保障。因此，从宏观经济学角度来说，企业年金制度在全社会范围，有利于提高人力资源的使用效率，实现人力资源的合理配置，从而有利于全社会稀缺资源的优化配置。

从企业这一微观层面来看，企业年金计划同样被视为是企业人力资源管理战略的重要组成部分，是企业人力资源管理系统中的薪酬管理或员工福利管理项目，是雇主为了吸引和留住优秀雇员长期为本企业服务和提高劳动生产率，向雇员提供的一笔退休年金。因此，企业年金计划的建立，不但有利于提高企业在人才争夺中的竞争力，而且有利于员工在企业中发挥出更大的能力．为实现企业目标而努力。

2薪酬管理内容及我国薪酬管理现状

2．1企业薪酬管理的主要内容

“薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。”薪酬是指员工因其对企业或组织做出的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造而获得的各种形式的酬劳与答谢，其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向组织让渡其劳动及劳务使用权后所获得的报偿。

对于企业支付给员工的薪酬，我们最直接的认识就是工资，事实上薪酬不仅仅是工资，还有其它多种支付形式及内容。薪酬分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬即以现金形式支付的工资(如：基本工资、绩效工资、激励工资、生活水平调整增资等)，间接薪酬主要指通过福利和服务(如：养老金、医疗保险、带薪休假等)支付的薪酬。薪酬的支付方式也有多种，主要包括4种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、福利和服务。

综上所述，企业薪酬的支付方式不仅是货币形式，还包括非货币形式，随着我国人民生活水平的提高，员工对于非货币形式支付的薪酬将会更加重视；在我国经济总量持续增长的大环境下，我国员工的薪酬水平也会大幅度持续增长；并且，未来在我国的员工薪酬结构中，直接薪酬的比例将会下降，而以福利为主要内容的间接薪酬比例将会提高。因此，各种福利措施，特别是为员工提供较优越工作环境的职业与安全保障措施将会受到企业和员工的普遍重视。

2．2我国企业薪酬管理现状

企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构等进行确定、分配和调整的过程。其本质是提高劳动生产力，其目标是实现企业人力资源使用效率最大化。在企业的具体实践中，有效的薪酬管理就是合理确定薪酬制度，吸引和留住核心人才，激发现有员工的积极性和创造性，提高人力资源使用效率，使其为实现企业目标做出更大贡献。

在改革开放以前，我国的工资制度是由政府直接确定的，制定统一的国家和地方工资标准，任何单位和机构都无权更改，工资成为计划经济体制实现其高度集中统一、绝对有效公平的重要手段。但是，随着我国改革开放的不断深入和人力资源管理理念的逐渐进步，我国企业的薪酬结构和薪酬水平都有了很大改观。面对名目繁多、渠道复杂的各种工资、奖金、福利、律贴、补贴等薪酬内容，合理有效的薪酬管理就显得尤为重要。

   3企业年金在我国企业薪酬管理中的作用

3．1我国的企业年金制度体系及其特点

随着我国经济体制改革和政治体制改革的不断深入，我国的社会保障体系也逐渐建立和完善起来，现在已基本形成了包括基本养老社会保险、企业年金和个人储蓄性养老计划在内的三支柱养老社会保障体系。其中，企业年金是第二支柱，预计未来我国基本养老社会保险在三支柱养老社会保障体系中的比重将会逐渐下降，企业年金将发挥日益重要的作用。

依据《企业年金试行办法》的规定，我国企业年金是企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。企业年金所需费用由企业和职工个人共同缴纳。企业缴费的列支渠道按国家有关规定执行；职工个人缴费可以由企业从职工个人工资中代扣。因此我国企业年金制度是由企业和职工或劳动关系双方自愿缴费，采用个人账户管理方式，为企业年金计划提供退休基金的制度。

我国企业年金制度首先体现了自愿性，职工和企业自主选择是否建立和参加企业年金制度；其次，在我国企业年金制度中企业及其职工有较大自主权，就年金由谁负担、供款标准、管理机构选择等具有决策自主权；再次，我国企业年金制度具有较大灵活性，采用个人帐户管理方式，无论企业职工退休、死亡、升学或是与企业解除劳动关系，个人帐户中的企业年金储存额都可合并计算或是转移到新的经办机构。

3．2企业年金在我国企业薪酬管理中的作用

如前所述，企业年金是薪酬的一种递延支付方式，是企业薪酬的重要组成部分，因此，必然是企业薪酬管理的主要内容。关于企业年金在我国企业薪酬管理中的作用，主要体现在以下几个方面。

3．2．1企业年金是一种有力的薪酬激励措施

现代薪酬理论认为，对不同岗位的职工实行有差别的薪酬待遇更有利于人力资源的激励。企业年金也是一种薪酬制度，如果在企业年金制度建立时，体现效率原则，为企业职工提供有差别的年金待遇，将企业年金与职工的贡献大小、在本企业服务年限的长短、劳动态度等相联系，就会有效地激发职工的积极性与创造性，使其为实现企业目标做出更大的贡献。．

3．2．2企业年金的建立有利于企业人力资源的稳定

企业年金是一种长期支付计划，是职工为企业服务期间所应获得的报酬，在职工退休后才会得到补偿的部分，并且企业对享受年金待遇的职工在企业的服务年限也有规定。如果职工在规定期限内与企业解除劳动关系，就会中止年金计划，从而对自己未来的年金收益构成损失，甚至完全失去受益权。因此，在实行年金计划的企业中，职工对于是否离开企业就会比较谨慎地考虑，从而有利于企业人才队伍的稳定。

3．2．3企业年金是提高劳动生产率和增强企业凝聚力的重要手段

企业年金由企业和职工共同建立，将企业利益与职工的利益密切联系，使两者结合为一个整体。合理的企业年金制度给职工带来了安全感，这一安全感会产生对企业的归属感和忠诚，可以免去很多由于没有安全感而造成的分心和低效率。而且，从职工角度来说，企业年金计划会根据职工的资历和地位来决定其企业年金受益额的多少，这会产生荣誉感和成就感，从而产生较高的生产率和创新精神。因此，企业年金是提高劳动生产率和增强企业凝聚力的重要手段。

3．2．4企业年金的建立有利于树立企业形象、增强企业竞争力

第2篇：企业工资薪金制度范文

关键词：企业年金；薪酬管理；薪酬制度

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）19-0144-03

关于企业年金和薪酬管理的研究，国内相关学者形成了一定的前期理论成果。比如蔡地、万迪（2011）结合2004～2006年间的国有上市公司的有关数据，对政府干预、管理层权力对国企高管薪酬（业绩敏感性）所产生的影响进行了分析。从山西省民营企业出发，民营企业的薪酬制度存在着不足，诸如激励功能的不足，如此，便会阻碍其进一步发展壮大，进而直接突出了薪酬管理的激励作用。同时，也有必要采用企业年金制度，并发挥好相应的功效。立足现代薪酬管理模式，邓汉慧（2010）指出通过对企业薪酬体系结构优化，可使企业年金方案的设计更加有利于建立短期激励与长期激励并重、物质激励与精神激励并举的模式。进一步促使作为福利手段之一的企业年金，能够较好地发挥出长期的薪酬激励作用。

相关学者的前期研究成果初步表明了通过企业年金制度有助于进一步完善企业薪酬管理制度，对本文的研究开展也将具有一定的借鉴意义。基于企业年金的视角，概述了企业年金制度以及薪酬管理的主要表现形式，在明确两者的内在联系后，尝试性探究了企业年金制度在薪酬管理中将发挥的功用。

1 企业年金制度概述

1.1 对企业年金的概念简析

年金发生的频率是定期或不定期的，通常指阶段性的现金流入或流出，可分为普通年金、永续年金、递延年金等。企业年金则是员工所隶属企业为其提供的一种补充养老保险制度，是企业支付给员工的一种递延工资形式或薪酬表现的远期形式，更是完善我国社会养老保险制度体系的一个重要手段。2004年，国家劳动和社会保障部、财政部等颁发了《企业年金试行办法》等政策法规，规定了企业年金的性质、缴费形式等。同时，其作为延期支付的收入保障，同法定的公共养老保险制度有所区别，其中政府参与的成分较少，企业是作为年金制度建立的主体，往往扮演着主要角色，并依据企业的经济实力，自主建立的一种年金制度。如此，也就使得不同企业的年金标准呈现出多元化的特性，支付水平也不统一。

1.2 企业年金制度的特性

作为企业人力资源战略管理（或更确切、细化地看成是企业薪酬管理）有效手段之一的企业年金制度，构成了职工退休后收入来源的重要组成部分。从人力资源管理层面来看，实施合适的企业年金计划，是稳定人才队伍的有力措施之一，其水平的高低也直接反映了企业的经营情况或企业管理者的经营理念，无形之中在企业和员工之间架设了一座桥梁，促使双方之间的联系变得更加紧密，加强了双方的沟通交流。同时，共同的利益驱使加之无形的纽带，将使得企业和员工之间形成一个利益共同体，强化了合力效应，提高了效率，可尽最大程度降低信息不对称等所产生的不必要的交易成本，毕竟企业年金发挥出的正向激励效应，对进一步稳定员工队伍，促使员工为企业的发展贡献力量是有利的。

从薪酬管理层面来看，站在企业员工的角度，若“跳槽”将会增加其流动成本或机会成本，毕竟企业年金的支付是有一定要求的，若员工主动离开了现下所服务的企业，将存在丧失获取企业年金的风险，并随着服务年限的增加而增加。对企业的高级人才而言，企业年金制度同期权激励一样，可称为约束其流动的一幅金手铐，增强了公司管理人才的稳定性（唐轶韬，2006）。进一步而言，实施企业年金计划，也是企业薪酬管理灵活运用外在表现之一，在一定程度上，也是利于企业工作绩效的考核，毕竟工作绩效的高低将影响企业对员工的阶段性年金支付。

同样，随着人类寿命的延长引致的老龄化问题，企业年金制度的实施与完善的重要性将变得越来越重要，其支付的高低也将成为劳动力选择企业所考量的因素之一。如此，作为延期支付的薪酬形式，将不得不引起对企业薪酬管理中年金制度的实施和完善的重视。

对此，可以发现，企业年金计划是企业对员工的一种福利手段，是人力资源管理系统中的薪酬管理需要重视的管理项目之一，实质上，企业薪酬管理的范畴已经隐含了对企业年金制度的构建和完善。伴随企业年金计划的构建，将提升企业对人才的吸引力，增强企业的市场竞争能力，并有力发挥出企业年金在薪酬管理中的激励的作用。

2 薪酬管理的主要表现形式

2.1 薪酬及薪酬管理

薪酬通常指的是企业支付给所雇员工的具体报酬，主要包括基本工资、福利和津贴等，其实质是公平交易关系的一种体现，是员工在向企业让渡劳动或劳务使用权后，自身所获得的相应补偿。薪酬管理则是企业针对薪酬战略、政策、制度及功效所进行的一种确定、控制及调整的过程。作为一种重要的职能活动，它不仅是人力资源管理的重要组成部分，而且是一项影响组织经营目标实现程度或战略管理的活动。员工所付出的努力、时间、技能或为企业所创造价值的高低，一定程度上将影响对员工绩效考核的等级高低，进而影响员工所获得的薪酬，又进一步影响了企业对员工所支付年金的高低，三者的关系是紧密联系的。

2.2 薪酬管理的主要表现形式

薪酬的范畴较广，一般可分为直接薪酬和间接薪酬，包含货币形式或非货币形式等支付方式，其中企业支付给员工的工资是薪酬的表现之一，是货币支付的形式。自然薪酬的支付手段方式也是多样的，不仅仅包含工资，还包含诸如社会保险、福利待遇等隐形支付的方式，其中，以现金形式支付的基本工资、绩效工资等隶属于直接薪酬的支付范畴；以社会保险、带薪休假等福利形式的支付便属于间接薪酬的范畴。简言之，薪酬管理是一种很复杂的、动态的组织管理学行为。从管理学的角度看，它与其他管理一样，也包括了管理决策、管理控制等基本职能活动；从薪酬本身的内涵看，也已经包含了诸如薪酬战略、政策、制度以及功效等若干问题。

伴随我国人民生活水平的提高以及收入分配的逐步深入，在经济总量持续增长的大背景下，企业员工的薪酬水平也将随之增长。同时，从企业员工的薪酬结构来看，直接薪酬和间接薪酬将呈现此消彼长的态势，前者所占的比例逐步下降，后者所占的比例逐步提高。诸如，企业年金这种福利水平的高低将逐步引起重视。换言之，激励将成为薪酬管理不可小觑的一个重要环节，其中企业年金，在一定程度上，就充当了激励的角色。进而下文将进一步对企业年金在薪酬管理中的作用进行浅谈，并作适当分析。

3 立足企业年金视角浅析薪酬管理的作用

企业年金计划主要通过调整薪酬的福利结构，并逐步完善企业的薪酬福利体系，以达到促进企业薪酬管理成为“一揽子薪酬”管理的目的，并使该计划服务于企业的长期经营目标（邓汉慧，2010）。前文的相关分析也初步说明了企业年金和薪酬管理存在着紧密地内在联系，即企业年金是薪酬管理的重要组成部分，其作为薪酬支付的一种递延方式，是一种能够发挥出长期激励作用的薪酬制度。企业年金计划服务、完善企业的薪酬管理，进而更好地服务于企业的人力资源管理战略目标，配合财务管理、销售管理等措施更好地服务整个企业发展目标，形成了层层递进的关系，其中，关于企业年金在企业薪酬管理中的作用，主要体现在以下三个方面：

一是企业年金的薪酬激励作用，有利于企业员工队伍的稳定。企业年金对员工的长期激励功能，成为了薪酬管理的重要组成部分。伴随企业年金制度的完善，对外部人才的吸引力也将随之提升，成为吸引人才的内在因素。众所周知，薪酬管理的理论认为，为了发挥更好的薪酬激励机制，对不同岗位进行差别的薪酬对待是必要的。同时，企业年金计划的有效实施便是符合这一理论指导原则的，毕竟企业年金支付的高低与员工的绩效考核等级的高低、工龄长短、为企业创造价值的多少等皆是有关系的，绩效差别也就实现了区别的年金待遇。企业年金的此种天生薪酬激励作用，决定了其必将扮演稳定队伍的角色。加之，企业年金也是一种多方之间的隐性契约，对比劳动合同这种较僵硬的管理方式，该计划的有效实施将显得更加灵活、方便，可有效约束员工的流动，保留企业所需人才（文太林，2011）。

可以设想，作为理性人的企业员工，若中途离开企业，同企业解除劳动关系，并结合企业年金的延期支付特性，必将使得自身未来的年金价值出现损失。若继续更好地发挥自身力量，为企业发展继续做出贡献，将可以增加员工未来对年金价值的预期，从而间接维持了员工队伍的稳定性。对企业员工的激励作用也将促使其同企业之间形成一种更为稳定的心理契约（李雪芹，2009）同时，也将降低企业的各项成本，如招聘成本、培训成本等，对企业和员工而言，企业年金制度的实施是对双方是双赢的。

二是企业年金利于劳动生产率的提高，并增强企业凝聚力。劳动生产率的提高不仅同员工自身的人力资本存量有关，而且同员工工作的环境也是有关系的。前者是内因的主导作用，后者则是外因的综合作用。从外因来看，工作环境的外部因素对整体劳动生产率的提高也是有其重要意义的，可以设想，若员工们多数消极怠工，劳动生产率的高低是可见一斑的。如何积极营造良好的工作环境，在资本设备投入的前提下，对企业员工的激励，薪酬管理体系的进一步完善等重要性将逐步凸显。毕竟，若企业员工缺乏归属感、安全感，其工作的积极性将大打折扣，不利于劳动生产率的提高，对企业和员工的发展也是不利的。

如何有针对性地解决以上困境？从人力资源管理层面看，企业年金可成为提升劳动生产率的手段之一，并将其作为企业薪酬管理的补充环节，发挥间接薪酬的作用。如此将给职工带来安全感、归属感，更可免去薪酬管理中不必要的实施过程，发挥出激励的作用。同时，企业年金也可以免除员工对未来养老保障的担忧，激发工作的热情，并且将直接提升员工对企业的忠诚度，更好地发挥团队合作的合力效应，如此也可提升总体的平均薪酬待遇，提高未来的年金额支付。从宏观而言，企业年金计划的实施在提升劳动生产率的同时，也将更好地提升员工现下和未来的相关待遇。企业年金的激励效应增强了员工工作的内在动机，提高了劳动报酬，并进一步提升了劳动生产率。总体上，企业年金同宏观层面的收入分配改革的理念也是相一致的，前者将可以更好地服务于后者。

三是企业年金利于提升企业形象，强化品牌效应并增强市场综合竞争力。企业年金的高低反映了员工未来享有的隐利的高低。彭颖（2006）认为，企业年金制度的构建，是人本化的管理理念的一种直接体现，更是企业对人才的重视程度以及承担社会责任的一种外在表现。进一步也表明了建立并完善企业年金计划对树立良好的企业社会形象有其必要性，毕竟企业年金本质上作为一种补充养老保险，可提升退休员工的养老待遇，利于社会稳定。同时，在企业年金制度下，福利水平越高，对人才的吸引力也将越大，在增强企业的市场综合竞争力的同时，也将进一步强化品牌效应。

简言之，本文认为，企业年金利于完善薪酬管理战略，降低多方的机会成本，稳定员工队伍，树立企业良好的社会形象等都将发挥出一定的作用。

4 结语

综上所述，通过不同层面针对企业年金对企业薪酬管理的分析，可明确，企业年金计划的实施对进一步完善薪酬管理的激励效应的重要意义不可小觑，尤其是支持实现企业目标和战略的手段之一。在间接报酬这种薪酬管理逐步盛行的今天，建立企业年金制度，发挥其隶属薪酬管理层面激励的作用，是势在必行的。同时，可知企业年金制度的实施，一方面，促使企业承担了社会责任，提升了企业品牌价值和社会影响力，另一方面，也将逐步完善薪酬管理激励的机制和功用。不过，本文主要对企业年金计划在薪酬管理中所发挥的作用做了简单探究，对如何设计较好的企业年金计划的设计，并未做过多分析，后续研究有必要进一步考虑如何完善薪酬管理中企业年金制度的设计等。

参考文献

[1] 蔡地，万迪.政府干预、管理层权力与国企高管薪酬-业绩敏感性[J].软科学，2011，25（9）.

[2] 赵立波.民营企业薪酬管理研究——以山西省为例

[J].中国流通经济，2011，（4）.

[3] 唐轶韬.如何发挥企业年金制度的功效[J].企业活力，2006，（10）.

[4] 邓汉慧.立足现代薪酬管理模式的企业年金计划设计[J].中国人力资源开发，2010，（11）.

[5] 闫鑫.基于薪酬管理视角完善我国的企业年金制度

[J].东方企业文化，2012，（2）.

[6] 文太林.薪酬管理中的企业年金：理论探源与制度构建[J].兰州商学院学报，2011，27（3）.

[7] 李雪芹.企业年金的薪酬管理视角研究[J].企业管理，2009，（7）.

[8] 彭颖.试论企业年金在我国企业薪酬管理中的作用

第3篇：企业工资薪金制度范文

关键词：国企；薪酬管理；问题及对策分析

我国国企在新时期的市场经济背景之下，积极进行管理方式的改革，企业员工的思想出现了多元化的发展趋势，人力资源管理是现代企业竞争力的核心因素，决定着重要的经济发展资源。企业要实现战略性目标，就必须重视员工的潜能挖掘及人才培养。对于调动企业人力资源的主观能动性方面，薪酬制度具有有力的支撑作用。为了用好人才、挖掘人才，都必须将薪酬制度提升到科学合理的水平上，因此，国企必须注重薪酬制度的管理。

一、国企薪酬管理中存在的问题

我国的国有企业通过对员工薪酬管理的改革产生了一定的激励效果，但是在员工的薪酬绩效考核上的创新和发展并不到位，激励效果不够明显[1]。这是因为国企薪酬管理中的薪酬激励制度不完善，阻碍薪酬管理工作的有效开展，导致国企的运营和发展速度不够，现存的国企薪酬激励制度存在以下问题。

1.薪酬结构不够合理

薪酬是劳动者过的的工资、奖金等经济或者非经济形式的劳动回报，是根据劳动者的绩效、付出的劳动时间、技术等获得的。在目前的国有企业中，薪酬标准一般包括基本薪资、津贴、福利、奖金四部分[2]。基本薪资和奖金占绝大部分。但是，国企的基本薪资和奖金数额不高，津贴福利的种类数量比较丰厚。其实，对员工最有激励作用的是金钱形式的薪酬，福利奖品的吸引力抵不过现金。另外，在一部分的国有企业中，薪资结构没有根据企业发展情况和职位进行薪酬区分，对于企业的特色化发展不利。在国企的岗位技能工作制度方面，员工只能获得相应的基本薪酬，但是，员工的技能提高以后，没有获得更大的薪酬回报。这在很大程度上影响了员工的工作积极性。

2.薪酬激励缺乏“相对公平”

国有企业的薪酬公平是相对的，通过有效的管理，企业在其评价考核方面尽量实现公平。国有企业的岗位描述和绩效评价体系相对缺乏，岗位的绩效难以实现量化，使得员工对于绩效考核的结果真实性不够认可，部分国有企业的绩效考核没有准确反映员工的劳动付出[3]。国有企业的薪酬在部门岗位设置上的差别较大，基层岗位和核心岗位、不同职能业务部门与不同管理层次的薪酬差距较大。员工通过交流比较薪资时，会产生一定的心理不平衡，不利于企业内部的向心力，甚至造成企业团队的人才流失。

3.薪酬激励目标不够明确

现代企业的薪酬管理中，激励机制的要点就是，有针对性地激励员工完成工作任务，达到管理的效果。但是目前很多的国有企业的薪酬激励目标不明确，单纯强调工作任务保证质量和数量是远远不够的，目标性严重不足[4]。国有企业的薪酬管理改革是一项目标项目管理工作，薪酬方案应该适应企业大环境的改革而做出相应的调整。在很多时候，薪酬管理不到位的原因是薪酬机制的落实不到位，容易造成企业员工和领导层的隔阂。

4.薪酬机制对员工的鼓励性较弱

只有保证员工工作的积极性和工作效率才能确保国有企业的效益。目前我国部分国有企业在管理中对于薪酬制度和员工的绩效管理联系不紧密，很多员工的表现突出，比如，超额完成工作任务，对于企业有特殊贡献等。但是相应的对于工作表现优异的员工没有表彰和奖励制度，对于工作态度不端正，工作错误频频出现的情况，没有相应的薪酬方面的惩罚。员工的工作热情逐渐被消磨，在国有企业中工作效果平平的员工占到绝大多数，从而降低了企业的前进步伐，影响企业未来的生产和经营发展。

二、我国国企人力资源管理薪酬改革的对策

1.转换薪酬管理理念

国有企业的薪酬管理应该按照员工的类型进行区分。从事简单的、劳动强度较大的一般员工和从事复杂的、思维能力要求较高的、替代性较弱的行政管理者对于企业的经营业绩和企业的发展影响是不同的[5]。在市场经济的体制之下，国有企业要对于付出劳动的员工进行精细化的薪酬划分，保证深层次的按劳分配为主、多种分配方式并存的中国特色分配制度，这是我国的经济制度有关的。必须保证薪酬的公正公平，根据劳动者的贡献给予相应的回报。

2.建立多样化的薪酬体系

国有企业的员工是带有一定的国家工作人员的性质，对于招聘时候的考核方式相对严格，国有企业的稳定性好，工作相对有保证，部分国企的晋升机会较多。但是，国企的职工薪资水平相对私有企业不高，企业的经营状况和管理者的结构具有多种多样的状态。要充分注重经营者管理者的特殊地位，在薪酬体系汇总注重职工利益、综合培养的设计，考虑到员工多元化的需求，以人为本地管理不同的岗位员工，做到岗位和薪资相匹配，为职工提供一个公平竞争的平台，保证每位员工都具有公平竞争的机会。

3.优化薪资结构

针对国有企业中薪资结构不合理的问题，以往的国有企业按照基本薪资、奖金、津贴、福利来进行薪资分配的薪资体制不能完全适应当下的市场经济国有企业发展。不同的工作性质员工的薪酬结构应该具有严格的区分，只有这样才能确保员工的工作积极性，凝聚员工的团队协作力量，有效激发员工工作的积极性。同时，国有企业应该充分结合外在的薪酬与内在薪酬[5]，对于企业的忠诚度、责任感、个人价值的因素要考虑在内，发挥出薪酬的激励作用。

三、结语

综上所述，伴随着我国国有企业改革的进程，薪酬激励制度在解决国有企业发展的问题方面具有一定实际作用。国有企业必须不断加强薪资激励制度的改革完善，适应市场经济环境的发展速度，结合自身的发展特点建立合理的薪资激励制度，最终实现工资薪酬与绩效的公平分配，保证企业的稳定发展。

参考文献：

[1]才颖.浅析国企薪酬管理中的问题与对策[J].人才资源开发,2017,4:93.

[2]李俊文.国企薪酬管理制度存在的问题及对策探讨[J].人力资源管理,2015,9:106-107.

[3]王如花.国有企业薪酬管理出现的问题及对策分析[J].人力资源管理,2015,10:85.

[4]余向阳,胡日平,张文玲.国企人力资源薪酬管理存在的问题及对策[J].现代营销:下旬刊,2015,12:98.

第4篇：企业工资薪金制度范文

为有效贯彻落实《中华人民共和国企业所得税法实施条例》（以下简称《实施条例》），现就企业工资薪金和职工福利费扣除有关问题通知如下：

一、关于合理工资薪金问题

《实施条例》第三十四条所称的“合理工资薪金”，是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制订的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金。税务机关在对工资薪金进行合理性确认时，可按以下原则掌握：

（一）企业制订了较为规范的员工工资薪金制度；

（二）企业所制订的工资薪金制度符合行业及地区水平；

（三）企业在一定时期所发放的工资薪金是相对固定的，工资薪金的调整是有序进行的；

（四）企业对实际发放的工资薪金，已依法履行了代扣代缴个人所得税义务。

（五）有关工资薪金的安排，不以减少或逃避税款为目的；

二、关于工资薪金总额问题

《实施条例》第四十、四十一、四十二条所称的“工资薪金总额”，是指企业按照本通知第一条规定实际发放的工资薪金总和，不包括企业的职工福利费、职工教育经费、工会经费以及养老保险费、医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费和住房公积金。属于国有性质的企业，其工资薪金，不得超过政府有关部门给予的限定数额；超过部分，不得计入企业工资薪金总额，也不得在计算企业应纳税所得额时扣除。

三、关于职工福利费扣除问题

《实施条例》第四十条规定的企业职工福利费，包括以下内容：

（一）尚未实行分离办社会职能的企业，其内设福利部门所发生的设备、设施和人员费用，包括职工食堂、职工浴室、理发室、医务所、托儿所、疗养院等集体福利部门的设备、设施及维修保养费用和福利部门工作人员的工资薪金、社会保险费、住房公积金、劳务费等。

（二）为职工卫生保健、生活、住房、交通等所发放的各项补贴和非货币利，包括企业向职工发放的因公外地就医费用、未实行医疗统筹企业职工医疗费用、职工供养直系亲属医疗补贴、供暖费补贴、职工防暑降温费、职工困难补贴、救济费、职工食堂经费补贴、职工交通补贴等。

（三）按照其他规定发生的其他职工福利费，包括丧葬补助费、抚恤费、安家费、探亲假路费等。

四、关于职工福利费核算问题

第5篇：企业工资薪金制度范文

关键词：销售人员；薪酬设计；薪酬模式

随着市场经济的日趋发展与完善，企业管理者们越来越清醒地意识到，企业的市场竞争优势不在于企业掌握多少物资资本，而在于企业能够获得多少人力资源，企业必须采取一切科学、合理的手段去获得人才，尤其是企业的销售人才。作为市场的积极参与者，销售人员的价值越来越受到企业管理者的重视。如何最大限度地激励销售人员发挥主观能动性，创造优秀的销售业绩，是目前摆在企业管理者面前的一个难题。

一套行之有效的销售人员薪酬制度，由很多因素构成。总的来说，销售人员的薪酬制度设计需要系统把握、专业构建，首先需要明确应对销售人员实行什么样的薪酬模式。

一、销售人员基本薪酬模式

在现代的市场中，企业对销售人员实行的基本薪酬模式主要可以概括为以下五种：

（一）“纯工资制”

“纯工资制”指的是销售人员的工资就是由企业核定给予其的基本工资，不存在与其销售业绩挂钩的工资收入部分。该薪酬模式设计的依据是平衡企业内部岗位之间存在的相对价值关系。

“纯工资制”能够比较好地体现企业内部的相对公平性，在保障销售人员的收入水平和企业控制自身的销售成本与费用方面具有良好的效果。但“纯工资制”与销售人员的销售业绩不存在联系，不能够有效调动销售人员主观能动性，且其平均式的分配方式会造成企业销售团队内部出现消极行为，不利于企业销售目标的顺利达成。

（二）“底薪+奖金”

“底薪+奖金”指的是销售人员的薪酬收入由企业按期支付的基本工资和完成一定销售目标的奖金两部分构成。基本工资的获得是稳定的，奖金是指在销售人员完成期初制定的销售目标之后给予的激励奖赏。

这种薪酬模式的优点是在确保销售人员有保障收入基础上，通过奖金激励为销售人员设定的一系列与企业发展相关的指标，引导其合理的销售行为，促进企业的和谐、持续发展。但由于该薪酬模式下销售人员的当期销售额与薪酬并不直接关联，会使销售人员对销售额的获得缺乏必要的动力。

（三）“底薪+业务提成”

“底薪+业务提成”是指销售人员的工资收入由企业按期支付的基本工资和与其销售业绩直接挂钩的销售提成两部分构成。一般情况下，销售越是困难，销售业绩对销售人员的主观能动性依赖越大，则相应的销售业务提成比例就会相对高。

该薪酬模式在为销售人员生活提供基本保障的同时，对销售业绩良好的销售人员具有很大的激励性，是目前许多企业广泛采用的一种销售人员的薪酬模式。但是，该薪酬模式会引致销售人员时刻关注自身利益，而忽视了销售团队的凝聚力和企业的整体利益。

“底薪+业务提成”的薪酬模式又可区分为“高底薪+低提成”与“低底薪+高提成”两种薪酬模式。前者更注重的是销售人员的稳定性，用较高的稳定工资收入稳定销售人员与企业之间的工作关系；后者则以销售人员的工作业绩为导向，以销售人员的业绩核定其绝大部分的工资收入。

（四）“底薪+业务提成+奖金”

“底薪+业务提成+奖金”是指销售人员的薪酬收入由企业按期支付的基本工资、按期根据销售业绩发放的业务提成及完成企业一定销售目标的奖金三部分构成。

该薪酬模式同时综合了基本工资、业务提成和奖金三种报酬的优势，能充分发挥薪酬在调动销售人员主观能动性方面的激励性。其中，业务提成能激励销售人员追求优秀的业绩，而奖金则会促使销售人员更加关注其销售行为。但是该薪酬模式在无形中增加了企业的薪酬管理成本，增加了薪酬制度操作的专业性，并且销售额的核定、业务提成率、奖金发放率等方面的核定也存在较大的困难。

（五）“纯业务提成制”

“纯业务提成制”也叫佣金制，指的是销售人员的工资收入没有固定的部分，全部由浮动工资部分组成，即由销售人员一定比例的业务提成构成。

该薪酬模式的优点显著，激励性很强、操作简便，维护成本低。但是在该薪酬模式下，销售人员面临着全部的销售风险，一旦受经济和市场因素影响，其收入会非常不稳定，并且此种情况下销售人员会受经济利益驱使，热衷于进行有利可图的交易，为了其个人的短期收益甚至会出现损害企业形象及长远利益的情况。同时，该薪酬模式还会导致销售人员之间的恶性竞争，削弱了销售队伍的稳定性和凝聚力。

以上五种薪酬模式都各有其优劣势，在什么情况下采用何种薪酬模式，一般要考虑销售人员的素质和企业销售的产品。一般情况下，稳定收入较低而浮动收入较高的薪酬模式，比较适合具有丰富的销售经验、个人能力较强的销售人员；稳定收入较高而浮动收入较低的薪酬模式比较适合暂时经验不够，但有销售潜力的销售人员，并且对销售队伍的建设比较有利。

二、销售人员薪酬设计中存在的问题

要设计好薪酬制度，除确定薪酬模式外，还必须对销售人员薪酬设计中存在的问题有较为清晰的判断，避免出现问题的积累。从销售人员薪酬制度设计的实践来看，目前销售人员薪酬设计中主要存在以下三个方面的问题：

第一，薪酬设计的理论依据不充分。企业由于未进行有效的市场薪酬调查，不能够了解类似销售人员的薪酬模式及水平，其设计的薪酬方案缺乏实践依据；同时，企业管理者对销售人员的薪酬管理未能随业务及销售人员的变化进行适时的修订，脱离了企业的发展和销售人员成长的现实情况，不能适应快速变化的市场环境。

第二，薪酬设计的目标不明确。许多企业进行销售人员薪酬设计时仅凭经验或照搬同行业其他企业的薪酬模式，没有结合本企业的营销目标及策略，也没有将销售目标与销售人员的工作绩效直接挂钩起来，虽然其薪酬水平支付可能较高，但依然不能实现销售目标。

第三，薪酬设计未与企业的成本与费用管理相结合。许多企业进行销售人员薪酬设计时仅关注销售人员的销售量，对销售支出、货款回收等销售指标关注不够，导致销售人员的费用支出过大，企业欠款又难以回收，侵蚀着企业的销售资本；也有一些企业，照搬行业标杆企业的薪酬方案，未考虑薪酬方案的维护运行成本，直接影响企业的销售利润。

三、如何设计销售人员的薪酬

在明确了销售人员的基本薪酬模式和薪酬设计中存在的基本问题，企业在设计科学合理的薪酬制度时，还需遵循以下的薪酬设计原则和考虑以下的薪酬设计因素：

（一）销售人员薪酬设计的原则

1.目标一致原则。在销售人员的薪酬设计中，必须统筹考虑企业的整体销售目标，通过合理的薪酬导向，引导销售人员的销售行为始终沿着企业的既定销售目标和销售策略前行，在促进销售人员的健康成长同时，有效实现企业的整体销售目标。

2.有效激励原则。企业需保证销售人员得到有效的薪酬激励，同时，销售人员有效激励的薪酬水平必须参考市场销售人员的收入水平，薪酬水平的高低选择，以有效激励销售人员的主观能动性，并不侵蚀企业利润为基本要征。

3.成本与费用控制原则。企业销售人员的工资支出和薪酬制度维护成本必须控制在一定的限度内，要在企业年度的成本与费用预算之内。

（二）销售人员薪酬设计考虑的因素

1.企业或产品的生命周期阶段。一个企业和它的产品都有其生命周期，从创立期、快速发展期、步入成熟期、再到衰退期，企业应根据每个生命周期阶段制订不同的销售目标，并实行不同的薪酬模式。如新产品上市时，因为存在产品销售的不可预期性，销售人员面临的销售风险会很大，在这种情况下，宜采用“纯工资制”或是“底薪+奖金”的薪酬模式；当产品获得市场的认可后，销售人员面临的销售风险降低了，而企业更关注提高产品的市场份额，此时宜采用“底薪+业务提成”；在产品获得足够的市场份额后，品牌将会发挥巨大的销售效应，此时拟采用“底薪+业务提成+奖金”的薪酬模式。

2.企业或产品的目标市场。针对产品不同的目标市场，应根据目标市场的特点，对销售人员选择不同的薪酬模式。一般情况下，如企业将目标市场锁定在高端客户群，那么企业就应需要获得具备优良素质与形象的销售人员，而此类销售人员的薪酬宜采用“高底薪+低提成”的薪酬模式；如企业将目标市场锁定在一般大众，这种情况下将会更加注重销售人员的销售技巧，因而宜采用“低底薪+高提成”的薪酬模式。

3.销售人员的现实需求。针对不同类型的销售人员的现实需求，采用不同的薪酬模式。如是新进的销售人员，不熟悉市场业务，为提高其安全感和归属感，可采用“纯工资制”；当销售人员逐步熟悉销售工作后，为提高其工作主观能动性，可采用“底薪+业务提成”；对销售业绩优秀，开发和维护市场能力较强的销售人员，给与工作的稳定性和激励性能够有效发挥其主观能动性，可采用“高底薪+低提成”的薪酬模式；而对保障性要求较低，对激励性需求很高的销售人员，拟采用“低底薪+高提成”的薪酬模式。

此外，进行销售人员薪酬设计时还需考虑企业所处行业及竞争状况、企业的发展战略、企业的实力、企业文化等因素，在综合考虑各方面因素后，选择适合的薪酬模式。

（三）销售人员薪酬设计与绩效考核的结合

在销售人员的薪酬方案设计中，绩效考核与薪酬的关系是重点，绩效考核指标及相应权重的确定非常重要。若企业未选择合适的业绩指标，而仅以销售额作为考核销售人员业绩的惟一指标，将会导致销售人员的短期化行为，给企业造成重大损失。若企业想使销售人员的注意力关注到销售额和到款率方面，则可以选择销售额、到款率作为考核销售人员业绩的指标，但也会导致销售人员仅重视现有客户，忽视对潜在客户群的培养的缺陷。为了避免上述情况的发生，企业应采用较为全面的考核指标，如销售额、销售利润、销售回款率、客户满意度等，并采用科学有效的方法确定指标相应权重。

同时，企业进行绩效考核制度设计时，应从企业的实际出发，协调企业与部门及员工之间的利益关系。并在绩效与薪酬的执行过程中，做好对销售人员工作过程的事实情况记录和保证过程的透明、公正。

在市场经济中，不存在任何一种薪酬模式是绝对可行的，只有企业在适合的时候采用了合适的薪酬制度，并通过这样的一种薪酬机制实现销售人员和企业的和谐可持续发展，这种薪酬制度就是好制度，就是值得企业采取的。销售人员薪酬制度的设计也是这个道理，销售人员认可并接受该种薪酬制度，则表明此制度就是可行的，适宜采用。

参考文献：

1.钱华锋.销售人员激励性薪酬的设计[j].消费导刊,2009(2).

2.王伟琴.中小企业销售人员薪酬设计[j].中国人力资源开发,2004(5).

3.杨睿娟.销售人员的薪酬设计方案探讨[j].商场现代化,2006(17).

第6篇：企业工资薪金制度范文

论文摘要:薪酬管理是人力资源管理的核心，薪酬管理制度科学合理与否，与企业核心竞争力及市场竞争力紧密相连。因此，制定科学合理的企业薪酬管理制度，对于达到最佳的激励效果，充分调动员工的积极性与主动性，是至关重要的。从这个意义上讲，有必要深入研究我国现阶段企业薪酬的管理制度。

一、问题的提出

薪酬在我国通常被称作工资，用以强调劳动力的价值。从工资制度的形式来看，我国目前的工资制度可以分为职务工资制、职能工资制和结构工资制三种。大多数企业采用结构工资制，其主要由基础工资、工龄工资、技能工资、岗位工资及津贴、福利和奖金等项目组成。从企业向员工提供的报酬形式上来看，我国企业薪酬又可以分为物质薪酬(外在薪酬)和精神薪酬(内在薪酬)，物质薪酬是以货币形式提供，而精神薪酬是以非货币形式来表现，主要包括精神满足、奖励和各种机会。目前，这两方面的薪酬制度并没有很好的结合起来，等于跋着脚走路，不利于企业业绩的提升和企业文化建设。

现阶段，薪酬制度满意状况在各类企业中的表现也不一样。根据2004年国务院发展研究中心调查资料显示，集体企业的满意度最高，员工对企业薪酬回答基本满意、很满意或非常满意的比例为82.1%，高出总体水平9.4个百分点;国有企业和国有控股企业、私营企业的薪酬满意度较低，它们回答不满意或非常不满意的比例分别是28,9%,28.5%。外资、港澳台资企业薪酬的满意度与其他性质企业差别不明显，回答基本满意、很满意或非常满意的为73,9%，比总体水平仅高出1,3个百分点。对技术人员采取最多的薪酬形式是岗位工资(70%)、奖金(55.3%)、各种津贴(48%)和职务工资(44.7%)，采取长期激励和佣金的比例较低，分别为8%和巧5%。可见，我国薪酬制度设计仍有许多不尽人意的地方，只注重短期利益，缺乏长期激励机制，不利于企业员工队伍的稳定及企业与员工的融合度，制约了企业持续、稳定地发展。

科学合理地制定企业薪酬制度，是企业发展的关键性因素之一。科学合理的薪酬制度不但能有效地激发员工的积极性，主动性，增强企业团队合作精神，使员工能够自主地、不遗余力地为企业目标奋斗，提高企业效益，而且能在人力资源竞争日益激烈的知识经济下吸引和留住一支高素质、具有竞争力的员工队伍，最终提高企业核心竞争力，为企业长期发展提供源源不断的动力，研究我国企业薪酬管理制度具有重要的现实意义。

二、我闯企业薪刻管理制度的缺陷介析

〔一)忽视薪酬体系中的“内在薪酬”。

常见的关于人的需要满足与激励之间的关系研究表明，在人的诸多需求中，金钱只能满足某些需求而不是全部需求，成就、权利或者自我实现属于员工的精神需求，他们对激励人的行为有很重要的作用，但却不能通过物质刺激得到满足。对此，现代薪酬管中注意将培养雇员的忠诚和赋权作为重要手段之一，让员工感到自己是企业的拥有者，从自身利益出发去关心企业的效益与发展。许多新的薪酬管理方式的出现，如间接薪酬和非货币工资份额增加、工资等级宽波段化、工资度量中突出技能和业绩贡献，以及让员工参与工作评估和定价过程，都是这种努力的结果。然而，在我国企业薪酬管理制度设计中，大多数企业忽略或未注意到内在薪酬的存在及对企业发展的重要作用。

内在薪酬是员工从工作本身中得到的满足，对员工的激励作用不可小忽视。大多数企业内在薪酬较低，主要表现在:①员工的工作大都不具有挑战性，公司中除了部分掌握核心技术的战略员工外，其他员工一般从事较为机械性的工作，往往很乏味;②员工接受培训的机会较少，公司在人力资本上的投人(主要是培训等)很少，没有充分认识到人力资本投资对企业发展的重要性;③员工发展的渠道不畅，导致有些员工对前途信心不足;④公司在尊重员工、服务员工上做得不够，突出表现在企业对员工的日常生活、休假安排等方面考虑甚少。

由于上述原因，员工对企业的认同性较差，缺乏责任感、成就感和归属感，影响了企业核心竞争力，很难避免员工流失，直接或间接地影响了企业的经济效益和发展目标。

(二)对资本认识不足，未将薪酬管理提高到“人力资本运营”的战略高度。

21世纪，知识已成为企业提高核心竞争力的主要动因，作为知识主体的人力资源其地位和作用已逐渐超过物质资源、金融资源而成为企业的核心资源。但是，企业关注的主要对象往往是少数中高级管理者，而忽视了大多数员工。根据2004年国务院发展研究中心中国企业人力资源管理发展报告结果显示，我国多数企业人均月收入在800一1500元之间，所占比例为70.8%，这些低收入者连维持日常生活都很困难，如何让这些员工有心思关注企业发展?企业的经营绩效也与其自身利益关联度不大，他们只是被动地、机械地工作，使人力资源管理还处于低级化阶段。

由于很多企业在薪酬管理方面没有充分体现“优质优价”原则，导致高素质员工为了达到自己的期望值，就不间断地“跳槽”，从而制约了企业长远发展，人力资本补偿和激励不足已成为企业用人失败的普遍性问题。

按照现代人力资源管理要求，企业应通过人力资本产权的个人自主性，来解决企业的激励机制问题。企业应将员工作为企业的参与者和共同投资者，将薪酬管理纳人人力资本运营的高度，问题将会发生实质性的变化。就其人力资本产权收益来说，其包含了对企业的剩余索取权、职权和晋升权等。员工如果享有剩余索取权，就能更有效地激励人力资本所有者的警觉，使之尽可能地发现和创造企业的获利机会，也会最大限度地减少企业的监督成本，从而实现企业价值最大化的经营目标。对企业的剩余索取权可以通过年薪制和期权制两种人力资本定价机制来体现。

真正意义上的年薪制是提高人力资本开发与使用的经济效率有效的途径，它使人力资本具有参与分配的特权，它能满足人力资本的报酬要求，实行充分的激励，这种年薪制与企业总体经济效益密切相关。

人力资本股份期权制的特点是人力资本产权所有者按约定价格购进未来一定时期内公司股份的权利。如此一来，人力资本产权所有者就会想方设法使企业增值，增值越大，赚得越多，股份期权恰恰迎合了人的本性，它的回报是“无限额”的。你想要多大的回报，就要付出多大努力。期权制度不仅把人力资本产权所有者的个人利益与企业的整体利益完全捆绑在一起，而且把人力资本与企业的未来发展直接联系在一起，这是面向未来、面向发展的人力资本定价和报酬制度，但我国只有极少数企业引人了这种管理制度。

(三)将企业薪酬视为纯支出，薪酬与企业绩效关联度不强。

我国企业在薪酬管理的思想观念中存在着一种错误倾向，认为增加厂房设备投资可以扩充企业实力，这些财富可以永久性的属于企业所有者所有;而企业支付的薪酬是企业的纯支出，没有留在企业中，属于企业资源的流失，减少了企业所有者的利益。因此，企业在成本核算方面，总是千方百计地降低员工待遇条件，但对企业非人力资源的投资热情很高;企业员工的薪酬标准也未随着企业的业绩变化而得到改善。这种短期行为，无异于杀鸡取卵，断绝了企业发展的源动力。

由于我国企业管理者缺乏对薪酬管理制度的正确认识，制定员工薪酬时注重绝对数而忽视相对数，导致企业利润率不断提高，而员工薪酬增长率却相对下降，形成了员工与企业发展两分离现象。这样很容易形成企业所有者、管理者与员工之间利益冲突和目标的不一致，企业很难进人良性发展轨道。当矛盾难以协调时，往往导致优秀员工的流失，职工队伍的不稳定。一方面加大了企业培训成本，另一方面新员工熟悉企业、掌握业务流程也需要一个磨合期，将对企业经营效益产生很大的负面效应，并可能形成不良的企业文化。因此，企业对薪酬管理制度设计必须突出员工薪酬与企业绩效的正相关关系。

(四)现代薪酬管理理念、方法与技术导人不足。

传统的企业薪酬管理方式已经不适应经济发展要求，需要引人现代企业薪酬管理制度。然而，我国企业在现代薪酬管理理念、方法和技术上的把握不足，对现金计划薪酬体系设计不完善，缺乏员工多通道生涯发展的薪酬规划。主要原因在于国有企业的所有权、管理权与剩余索取权不明晰，委托—链条过长，企业薪酬管理制度多带有行政化色彩，使企业推行现代企业管理制度，引人现代薪酬管理制度难度较大;私有企业的家族式经营模式绝对控制着企业的剩余索取权和控制权，家族企业本应从家族以外引进高管人员和专业技术人员，使企业薪酬管理按照市场需求运作。国有企业难以割舍的与政府之间的“脐带”关系，家族企业天然的封闭特性，使他们本能地反对现代企业薪酬管理制度。结果是企业员工薪酬缺乏激励机制，企业员工缺乏对企业管理的参与性，对企业发展意识淡漠，导致企业凝聚力下降，企业缺乏团队合作精神。

三、企业薪刻管理制度优化的路径分析

(一)实行经营者年薪报酬制度。

经营者年薪制是指企业以年为度量单位确定经营者的报酬，并以其经营成果发放风险收人的工资制度。年薪制具体执行方案有多种多样，一般的做法是将经营者的收入分为基本薪金和风险收入，基本薪金属于固定收入，与企业经营业绩没有直接关系;而风险收人属于非固定收入，可塑性较大，主要视企业经营业绩情况而定，对企业经营者激励与约束较强。这一方案的设计关键在于基本薪金与风险收人的比例，固定的基本薪金收人不宜过高，否则，年薪制对企业经营者失去约束力与激励作用。风险收人与企业经营业绩之间的换算系数设计也是一个难题，系数过高，增加了企业人力资源成本，影响了企业资金积累速度;系数过低，容易导致经营者通过其他非正当途径谋求收入。企业如果加强监督力度，一方面增加了监督成本，另一方面经营者从任何一个途径都得不到预期收人时，往往会另谋职业。无论哪种选择对企业来说，都是不利的。风险收人系数的确定可以参照成功企业的做法，结合本企业发展战略及收益比率，合理而又科学地制定风险收人系数。风险收人部分除了与当年企业经营绩效挂钩，也可以设计与企业长期发展战略目标相结合，使企业经营者成为企业利益相关者和合伙人，关注企业经营状况，为企业发展不遗余力地努力工作。

企业推行年薪制，强化了对经营者业绩考核，调动了企业经营者的积极性与创造性，增强了他们对企业盈亏的责任感，最重要的是企业经营者对企业的贡献得到肯定，增强了成就感，这又进一步激励经营者对企业发展的责任感和努力工作，使其薪酬报酬与企业经营绩效形成良性互动，促进企业持续稳定地增长。

(二)推行股票期权激励机制。

股票期权是以合同方式授予持有人在预定时间内(有效期或行权期)按照约定的价格(行权价)购买一定数量的公司股票的选择权力。它的运作机制为:提供期权一经理人员努力工作，以实现企业价值最大化一股价上扬一经理人员行权一从市价与行权价差价中获利。这样，经理人员的业绩能够通过股价充分反映出来，经理人员越努力，公司股价越高，经理人员能从股票期权中获得更多的报酬。股票期权并不是股票，它有如下特征:股票期权是一种权力而非义务，股票期权只有在行权价低于行权时本公司股票的市场价时才有意义。一般认为，经营者股票期权具有激励、吸引和留住经营者三大功能。同时，推行企业员工持股计划，使企业员工利益与企业经营业绩的市场表现紧密联系在一起，促使员工被动、机械地工作变为更加积极主动地关心企业发展，激发企业员工的工作热情与责任感。

我国企业推行经营者股票期权制，有利于减少企业成本，激励经营者的努力程度与创造力。企业经营者只有不断努力进取，不断改善企业经营管理水平，不断降低企业经营成本，优化资源配置，使企业经营绩效有良好表现，才能促使股票价格不断上涨，他们所持有的股票价值才能得以实现。企业实行股票期权制度对企业而言，有利于促进企业战略目标实现，经营者不在为了短期利益采取损害企业长期发展做法，经营者只有在企业长期得到持续发展的情况下，他们的利益才能得到实现。因此，企业经营者关注的是企业长期利益的实现，使其个人利益与企业经营目标相一致。

(三)重视内在薪酬。

根据马斯洛五个需求层次理论，人们的需求具有层次性与差别性，物质需求在人们追求价值过程中处于较低层次。在基本生活条件没有得到满足的情况下，物质激励有着很强的激励作用。当人们基本物质得到满足以后，物质薪酬(外在薪酬)的激励作用就会越来越小，而精神薪酬(内在薪酬)的需求要求越来越高，逐渐成为薪酬体系中重要而又不可或缺的组成部分。因此，在我国社会由“温饱型社会”向“全面小康型社会”过渡之时，内在薪酬的地位越来越突出。特别是在一些科技型企业与服务行业，员工知识层次相对较高，实现个人价值欲望比较强烈，企业单纯依靠物质薪酬很难收到良好效果，需要采取外在薪酬与内在薪酬相结合的方式。

第7篇：企业工资薪金制度范文

关键词：国有企业；酬薪管理

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）07-00-01

一、薪酬管理的基本涵义

所谓薪酬管理，就是企业在国家宏观调控的工资政策范围内，灵活运用各种方法和手段，指定各种激励措施与规章制度，激发员工不断为企业作出贡献。建立全新的、科学的、系统的薪酬管理体系，对于企业在知识经济时代获得生存的竞争优势具有重要意义，而改革和完善薪酬制度，也是当前国有企业面临的一项紧迫任务。

二、国有企业薪酬管理中存在的问题

（一）市场定位偏低

公司的工资水平合理，相比整个市场和同行业的薪酬状况具有吸引力，公司才具备竞争力，才能吸引优秀的人才。但如果公司薪酬较市场水平明显偏低，一方面会造成人员严重流失，不利于公司内部的稳定。那些教育水平较高，素质相对较好的员工如果得不到期望的更高薪酬，则很容易在积累了一定的经验后跳槽到其他公司。另一方面也不利于高素质人才的加入。其结果形成公司不断招聘新雇员以满足运作需求的同时，老雇员又不断离职的恶性循环，这对人力资源是一种很大的浪费。

（二）分配上的平均主义思想严重

分配方式仍然比较单一，长期激励不足。工资拉不开差距，导致严重的平均主义。薪酬分配中没有合理拉开差距，干多干少、干好干坏，在分配上得不到应有的体现。从国企现行情况看，对资本要素参与分配比较重视，而对技术要素、劳动要素参与分配的重视程度不够，且较难兑现。对员工尤其是经营者和企业的核心骨干的长期激励不足，没有建立利益共享的机制，很难使员工为企业长远利益着想。

（三）企业的薪酬管理缺乏激励性

从目前来看，薪酬支付考核方法简单，缺乏科学的付酬计量。而作为薪酬重要组成部分的业绩奖金与员工个人的实际工作绩效的脱钩，又使得薪酬制度的激励功能缺失，业绩奖金只是被员工当作是基本工资收入的附加，失去了激励的作用。

（四）薪酬体系不合理

薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下五大部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险。

1.基本薪酬。在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。企业中常出现的问题包括以下两方面：部分职位基本薪酬大大低于市场水平，解决个人收入差异主要靠加班；某些年资长者本薪过高，对这部分人薪酬失去了弹性。

2.奖金。薪酬反映员工工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司经济效益的部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。

3.津贴。津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。

4.福利。福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没效果。

5.保险。保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。有的公司把社会保险作为一种额外负担，使员工感觉缺少安全感，长期利益没有保障。

薪酬体系是企业人力资源管理的重要组成部分。灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持员工的稳定性具有重要作用。

三、国有企业薪酬管理改革的对策

（一）按岗定薪与按业绩定酬相结合

在传统等级薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高。国有企业应依据科技人员所在岗位的职责、知识、技能要求，确定其工资分配档次和工资发放标准，实行以岗定薪、岗变薪变；依据复杂劳动是简单劳动的倍加，通过岗位测评，合理拉开科技人员与普通员工之间的工资差距，对科技人员实行倾斜的内部工资政策。同时，国有企业也要应根据各类人才的工作业绩和贡献大小，实施奖励工资分配。要通过实行提成工资、课题工资、效益工资等形式，把主要业绩人员的利益分配与其最终工作成果、工作绩效联系起来，把主要业绩人员工资报酬与国有企业的社会经济效益密切挂钩。进一步加大业绩工资在工资总额中的份额，对关键专业技术人员实行业绩工资分配形式，做到一流人才、一流业绩、一流报酬。

（二）建立完善的薪酬体系

薪酬是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。其实质是一种交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。一个组织的薪酬制度是由所提供的报偿类型及其分配过程组成的。在这个意义上，薪酬管理应该是一个系统性的工作。国有企业要在分配中引入市场观念，充分利用市场的价格发现功能，参照市场提供的岗位工资价位来确定我们国有企业的工资分配水平，保持工资分配的外部均衡；另外在企业内部，根据岗位的技术含量，岗位责任等因素，对岗位进行分级，不同的岗位，待遇不一样，实现工资的内部均衡。

（三）遵循薪酬管理的公平性和激励性原则，实行员工激励长期化

坚持公平性和激励性原则，在和谐发展的主题下考虑薪酬管理体系，一是应坚持劳动、技术、资金参与分配的原则，把收入与技能挂钩，把收入与绩效挂钩。二是要调动大多数职工的工作积极性。为了使物质激励尽量体现公平，克服平均主义、吃大锅饭现象，减少或不发生负面影响。三是要考虑激励的针对性。把钢用在刀刃上。四是加强沟通，好的薪酬管理制度的成功实施还要靠公司与员工之间的协商，达到双方利益的平衡。实行期权制度就可以留住优秀人才和高层次的人才，稳定员工队伍。

（四）根据企业战略和企业文化建立企业的薪酬制度

第8篇：企业工资薪金制度范文

 

关键词：国有企业；存在问题；解决思路

薪酬管理是人力资源管理核心模块之一，对企业而言是吸引、保留及激励优秀人才的核心方法，对个人而言是得到生存资源，获得自我价值认可的重要乃至唯一手段。经过多年来的改革，国有企业的经营管理的水平发生了很大变化，市场经济体制建立以来，我国企业薪酬管理就内容、管理模式、管理方法等方面都获得了很大改进。但受传统薪酬管理的影响。企业在薪酬管理上仍遇到大量的问题。

一、薪酬及薪酬管理的基本理论

(一)薪酬概述

薪酬是企业对它的员工给企业所作的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报或答谢，是一种物质和精神的回报。薪酬对企业员工有着很强的激励作用，对企业竞争力的提高有着不容忽视的作用。企业员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们未来努力工作所希望得到的报酬。薪酬不仅仅是员工自己的劳动所得，它在一定程度上也代表着员工自身的价值和对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。

(二)企业薪酬管理概述

薪酬管理是一种以激励为主的考核和监督机制，是由以优代劣的被动监督转变为以罚促优的主动监督，它更注重结果，是企业领导者管理思想、管理手段的一种集中体现，是企业人力资源管理的核心内容。

薪酬管理有狭义和广义之分。广义的薪酬管理涉及员工工资、奖金、津贴、股权、福利、服务等经济性报酬的方方面面。广义薪酬管理的内容包括：薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式、特色薪酬以及薪酬分配系统的构建与操作管理等方面的决策、建设执行和控制活动，其中前三项属于薪酬管理的核心决策内容，后三项属于薪酬管理的支持性内容。

薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用。企业薪酬管理的目标是：保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才；对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工：通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体。要实现薪酬管理的基本目标，薪酬管理必须遵循公平性、竞争．性、激励性、经济性、合法性、战略导向性原则。

二、国有企业薪酬管理中存在的问题

国有企业受传统人事管理模式的影响，在人力资源薪酬管理上存在一些突出问题。

(一)对薪酬的重要性认识不足

现在很多企业的领导者仪仪是将薪酬看作是企业的成本，对薪酬在企业发展中的重要性认识不足，没有处理好薪酬管理中控制经营成本与改善经营绩效的关系，基于这样的理解，企业的领导人所想的是怎样控制好成本就行了，表现在，企业效益滑坡或有生存危机时，为了减少工资支出，企业立即采取大规模裁员措施，结果导致人才流失、知识流失、士气下降，企业在业内产生负面影响。

(二)薪酬制度与企业经营战略严重脱钩或错位

很多企业没有注意到企业经营战略不同，薪酬策略也不同，在企业中实行统一的薪酬策略。这一薪酬制度很大程度上与企业战略管理脱钩，如对于处在成熟阶段的企业，其经营战略与成长阶段不同，因而薪酬制度也应有相应的变动，但管理者并没有将员工薪资予以适当调整。又如一些企业着重于奖励短期经营业绩，导致了薪酬制度与经营战略的错位。

(三)企业的薪酬管理缺乏战略导向性

很多企业往往模仿成功企业的薪酬制度，来制定自己的薪酬制度，结果忽略了对企业所处的行业，所在行业中的位置、企业的定位、文化背景、经营管理模式、经营状况及员工结构等诸多因素，对公司的薪酬体系缺乏战略导向性的思考。我国目前仍有许多企业还错误地认为对员工进行教育、培训等仅是一种成本的增加，没有把教育、培训看成足自己的投资行为，即便是仅有的一些培训，也大多由于企业领导者的不重视而成为一种在外力推动下的被动行为。

(四)企业的薪酬管理缺乏激励性

从目前来看，我国大多数企业分配方式单一，薪酬激励主要依赖于奖金和绩效工资，而对资本要素、劳动要素、管理要素和技术要素参与分配的方式使用较少，特别是对劳动要素、管理要素和技术要素参与分配的重视程度不够，虽然有不少企业也设计了一些措施，使人力资本参与分配，但比重很小或者由于设计的不合理，几乎没有任何激励作用或只起到很小的作用。

也有不少企业看到别的企业有激励措施，自己便”依葫芦画瓢”，而没有立足本企业员工的需要，存在盲目激励现象。还有的企业在实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，采取”一刀切”，对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反。

(五)企业已有的薪酬结构难整合

我国国有企业薪酬已经成为固定模式，一旦调整会损伤部分员工的利益，众人便难以接受。许多员工认为自己应该得到奖金，但却又不想承担浮动薪酬蕴含的风险；即使业绩水平存在差异，员工仍会期待获得同等的待遇。

三、完善我国国企薪酬管理问题的思路

在法律上，国企是国家的，是人民的，”全民”作为一个”虚拟”的个体合，并没有可操作性。这种产权不明的结果就是多年以来国有企业亏多少是国家的，而领导、员工的待遇和福利才是自己的，不管企业是否亏损，都是确保的。并且我国国有企业由于长期在高度集中的计划经济体制的制约下．人们缺少优患意识。轻视或忽视人力资源的开发和利用，一直未建立起有效的人力资本的投资与保障体系和制度。改革开放几十年，国有企业在设备技术、产品市场等方面的竞争意识已经有了很大的转变但在人力资源管理方面仍受计划经济体制所形成的思维和行为模式的影响，致使自身体制的转轨以及落后的、传统的思想观念的转变跟不上市场的变化。

鉴于此，从当前国有企业薪酬管理中存在几个问题看，完善国有企业薪酬管理可以从以下几个方面入手：

(一)建立健全全面薪酬制度

一般而言．报酬是由两种不同性质的内容构成的：金钱报酬和非金钱奖励。金钱报酬属于有形的外在报酬，主要包括直接报酬和福利。直接报酬由工资和奖金构成。福利由生活福利、有偿假期、个人福利和公共福利等内容构成。非金钱奖励属于内在的附加报酬，是基于工作本身但不能直接获得的报酬，也称为隐性酬劳，分为职业性奖励和社会性奖励。职业性奖励又可分为：职业安全、自我发展、和谐的工作环境和人际关系、晋升机会等：社会性奖励由地位象征、表扬肯定、荣誉感、成就感等构成。

第9篇：企业工资薪金制度范文

[关键词]煤炭企业；薪酬管理

中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）47-0173-01

引言：煤炭企业是我国的传统能源行业，受计划经济体制影响较深。近年来，随着国家宏观经济的调控和企业自身结构的调整，煤炭企业在精细化管理方面取得较大的发展，企业职工的工资也有了大幅度的提高。但是，薪酬管理对于职工的激励作用，以及优化资源配置作用并没有完全得到发挥，如何协调各薪酬要素之间的关系，通过合理的薪酬管理来稳定职工队伍，提高职工专业素质，激发职工的工作主动性、积极性和创造性是目前煤炭企业人力资源管理的重点。

一、煤炭企业薪酬管理现状

目前，多数煤炭企业将员工的薪酬分为固定和浮动两部分，其中固定薪酬包括岗位工资、技能工资、津贴等，岗位工资是岗位差别和岗位工作年限的体现，技能工资是累计工作年限和贡献的体现，津贴是工作环境好坏、工龄长短等因素的综合反映。这种薪酬制度体现出以下问题：

（一）分配方式缺乏多元化，缺乏长效激励机制。就我国当前煤炭企业人力资源薪酬分配方式发展现状来看，薪酬分配方式主要考虑因素仍是企业的资本要素、劳动力要素、管理要素以及技术要素等，虽然纳入薪酬管理设计方案的考虑范围内，但由于企业薪酬管理制度尚不完备、薪酬管理方案设计存在缺陷等方面问题，导致企业的薪酬分配方式难以起到预期的激励效果。

（二）薪酬分配形式简单，且同绩效管理分离。我国当前企业薪酬分配过程中普遍存在着以下两个方面的问题：一方面，虽然企业制定了相关的绩效评价方案并以此为依据衡量企业人力资源的薪酬分配水平，但是其所设置的薪酬幅度较小，难以体现个人绩效考核结果同企业经济效益贡献水平之间的关联程度；另一方面，企业所发放的具有浮动性的奖金薪酬，往往表现为反映职工工作年限以及职称等级的薪酬水平，使得企业的薪酬机制成为摆设，难以发挥企业薪酬管理应有的作用。

（三）福利设计单一，缺乏弹性。我国煤炭企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费、子女入托补助等等，缺乏一些在西方国家开展的诸如教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外，我国企业提供的福利都是固定的，缺乏灵活性。

二、煤炭企业薪酬管理设计

（一）设计原则

1、体现公平性原则。在保证同岗同酬的前提下，要对不同类别员工采取不同的薪酬结构，同时要根据员工在工作绩效、工作态度、工作成果等方面上的不同表现，给予相应的工资奖励。

2、体现竞争性原则。高薪是吸引、留住优秀人才的重要手段，煤炭企业应使自己的薪酬体系在同行业和同区域具有一定的竞争优势。

3、体现激励性原则。？根据员工的能力和贡献大小适当拉开收入差距，让贡献大者获得较高的薪酬，充分调动员工的积极性和责任心。

4、体现经济性原则。要进行人力成本核算，把人力成本控制在一个合理的范围内。通过合理制定薪酬标准，让企业发展成果与员工共享，最终实现共赢局面。

（二）薪酬的实质及分类

薪酬的实质是企业对员工贡献的一种补偿，因此，薪酬制定要全面考虑员工对企业的各种贡献，既包含员工所处的岗位本身对企业的价值也包括该员工在该岗位上为企业创造的价值。薪酬可以分为货币性薪酬和非货币性薪酬：货币性薪酬狭义上是指相对直接的、可见的薪酬形式，包括我们常常提及的工资、福利、奖金、奖品、津贴等；广义上还包括了五险一金（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险及遗属保险、住房公积金等）。？非货币性薪酬主要是指不能直接可见的部分，包括在工作上所取得的成就、工作自身所带来的满足感，工作环境的舒适程度以及个人成长、社会地位认知和个人价值的实现等。合理的薪酬管理体系应同时包括货币性薪酬和非货币性薪酬。

（三）薪酬设计的主要依据及构成

薪酬管理的目标是通过管理员工薪酬来吸引具有较强素质和技能的优秀人才进入企业，通过公平、合理的薪酬吸引保留人才，通过全面、完善的业绩考核激励员工，从而加强企业运营成本的控制，塑造企业优秀文化。因此，薪酬设计的主要依据有两个：其一，基于职工的个人能力评价，其主要的评价维度包括基本知识技能、人际交往能力、职业道德以及相应产生的工作绩效等。其二，基于职工的实际需求，这不仅要考虑到员工的基本生活所需和员工满意的维度，同时需要考虑其福利工资、生活补贴、晋升机会、发展机会等。

一般来说，企业薪酬体系包括基本工资、绩效工资和奖金三个部分？。基本工资=岗位工资+技能工资+工龄工资。基本工资相对固定，其设定依据是通过科学的分析，确立岗位的工作内容、职责权限、工作环境、工作难点、任职资格等基本工作内容，进而明确岗位工作标准，对企业人力资源进行合理配置。在岗位分析的基础上，对岗位价值进行科学有效的评价，确立岗位的薪资标准，为岗位工资。技能工资根据岗位工作标准中的资格要求和员工的具体情况（知识、经验、技能）确立。工龄工资由员工工作年限确定。绩效工资是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的考核评估，确定员工的绩效工资额度。绩效工资根据个人绩效而变化。此外，奖金也可以作为有效的激励手段，对作出特殊贡献的员工进行奖励。

此外，为实现员工间薪酬的公平，可以对不同类别的员工采取不同的薪酬结构。例如：管理人员和专业技术、技能人员采用岗位工资制（薪酬=基本工资+绩效工资+奖金）；企业负责人（高管层）采用年薪制（薪酬=基本薪金+绩效薪金）；也可采用绩效薪金薪点制，即企业依据员工职务、职称、学历、工作年限、特别贡献、责任与强度等来确定每位员工的薪点。各项薪酬结构的重叠使用，并设置较宽的薪酬幅度，既能防止员工盲目地横向比较，又能让员工看到薪酬的晋升空间，从而激发员工的潜能和动力，调动员工工作积极性。

（四）煤炭企业薪酬管理实施途径

1、建立灵活多样的薪酬制度

根据煤炭企业的经营特点，可以增设单项奖制度，对某些关键要求进行强调。例如可以设置安全单项奖、双创单项奖等强调专项指标的奖励制度；在工作操作层面可设置煤矸分流、物资回收、修旧利废奖等鼓励员工增强操作技能的奖项。无论建立何种方式的薪酬制度，都应采用科学的绩效考核方法，制定灵活实用的考核指标，严格考核过程，在保障员工基本工资的基础上，激励员工高效地完成工作，提高企业经济效益。

2、建立符合需求的福利体系

除了符合国家规定的“五险一金”福利，企业还可以制定形式多样的福利措施。例如，随着国家对年休假的推行，企业可实施旅游基金福利、美容健身基金福利、宠物托管福利、购房补助基金福利等等。在一定的福利金额范围内，员工可以选择适合自己的福利项目，这样既可以控制企业薪酬成本，又能避免福利实施流于形式，实现员工需求的人性化和最大化。

三、结束语

人力资源薪酬管理是优化企业人力资源配置、吸引和留住优秀人才、激发工作热情的有效方法。随着市场经济的不断深入，薪酬管理已经成为促进企业可持续发展的纽带，是企业培育核心竞争力最现实、最直接、最有效的基础和保障。煤炭企业要根据企业的战略目标及企业文化建设需要，兼顾薪酬的公平性、需求性和竞争性，制定一整套属于自己的薪酬管理体系，以期在企业不断转型中获得长足发展。

参考文献

[1] 王晓玲.浅谈人力资源管理中的薪酬管理[J].科教新报（教育科研），2011，（14）.