高效工作的重要性精选(九篇)

第1篇：高效工作的重要性范文

关键词:人文关怀 思想政治 教育工作 途径

党的十七大报告指出:“加强和改进思想政治工作,注重人文关怀和心理疏导,用正确方式处理人际关系。”这为新时期思想政治教育工作指明了方向,在思想政治教育工作中要注重“以人为本”。人文关怀是以作为社会主体的人之个性及其社会特征为基础的一种普遍的人类自我关怀,表现为对人的尊严、需求与价值等的尊重与关切,以及对人的解放、自由与发展的追求。思想政治教育作为一种培养人、塑造人、发展人、完善人的社会性教育活动,是以“人”作为其出发点与落脚点,它不仅承担着引导人们进行价值追问与价值决断的责任,还帮助人们解读人生的终极意义。 但是在具体的思想政治教育的过程中应该如何体现人文关怀、如何探索人文关怀视野下思想政治教育工作的有效途径仍然是我们当前急切解决的重大课题。笔者认为:应该从如下几方面着手注重体现出人文关怀精神,才能切实体现思想政治工作的实效性。

一、思想重视:思想政治教育工作者应当树立思想政治工作要注重人文关怀的理念

(一)注重人文关怀,是应对思想政治工作严峻挑战的需要。现代化的国际经验表明,当一个国家的现代化进程开始加速,或者说当一个社会处于转型期,这时不仅社会问题频繁发生,而且人的问题也大量凸现。当前,我国的社会转型进入了一个重要的阶段,主要表现在,经济增长速度加快,社会分化程度加大,利益格局差距加深。急剧的社会变迁引发的心理问题、思想问题逐渐增多,思想问题与心理问题往往交织在一起。导致这些问题出现和增多的原因是多方面的。思想政治教育工作者必须明了社会环境,明确人文关怀的必要性。

宏观层面看,社会变迁的速度快、程度深、力度强,使人们对生活世界感觉表现出很大的陌生性。客观方面看,社会变迁这一最重要的宏观背景,具体、直接地表现为经济体制、社会结构、文化模式、价值观念等各个领域的深刻变化,对人们原已形成的社会心理、思想系统会形成巨大冲击,从而构成对人们适应性的一种考验。个体的适应性较弱,则是导致心理问题、思想问题现象产生的微观和主观层面的原因。社会变迁加剧与人们适应性减弱之间的矛盾,具体地表现在现实生活的不同领域之中,从而呈现出不同的问题及其形式:如社会竞争加剧所导致的压力感加重;生活节奏加快所带来的紧张感增加;改革过程中出现的社会问题引起心理失衡;文化价值观念的变迁造成心理上的困惑等等。

唯物主义辩证法认为,社会心理和社会行为是相互联系、互为表里的。社会心理是社会行为的内在因素,而社会行为则是社会心理的外在表现。社会学视野中的“社会问题”,是一个比“心理疾患”或“心理障碍”内涵更丰富、外延更广大的概念。它包括社会成员在价值观层面、人格层面和社会适应能力层面等出现的障碍性症状。之所以称其为一种问题,是因为这种障碍性症状所产生的负面效应,不仅被当事人个体所感知,而且也会被社会有关方面所感知。 从这个意义上说,心理、思想问题的普遍性和严重性,势必反应到我们工作、学习、生活以及社会的各个方面,并对我们的工作、学习、生活以及社会的稳定、和谐与发展带来事实上的影响。因此,我们在思想政治工作中更应注重人文关怀,加强心理问题疏导。

(二)注重人文关怀,是创新思想政治工作的新要求。党的十六届六中全会《决定》指出:“我国已进入改革发展的关键时期,经济体制深刻变革,社会结构深刻变动,利益格局深刻调整,思想观念深刻变化。”“四个深刻”是党中央在对我国当前经济社会形势进行综合分析之后作出的科学判断,为把构建社会主义和谐社会摆在更加突出的位置,做好新时期思想政治工作提供了重要依据,也对创新思想政治工作提出了新的要求。

思想政治工作注重人文关怀既是工作理念的创新,也是方法的创新。人文关怀是统摄心理疏导的,选择心理疏导方式本身就体现着人文关怀,心理疏导是实现人文关怀的一种手段,二者都以提高人的思想政治觉悟为归宿,而不是脱离政治性、意识形态性谈人文关怀和心理疏导。一方面,注重人文关怀体现了思想政治工作以人为本的价值取向。人文关怀是从关心人、理解人出发,充分考虑人的内在需求,努力实现人的社会价值和个人价值的统一,更好地发挥思想政治工作的效能。另一方面,注重人文关怀有利于创新思想政治工作的思维模式。以往思想政治工作存在惯于把问题症结锁定在或归结为思想素质、政治觉悟或道德品质问题的思维倾向,因而容易造成错误地选择切入点,不仅没能解决问题,反而可能给人带来某种新的心理伤害,导致思想政治工作的失效。注重人文关怀则有利于分清问题的性质,找准切入点,理清工作思路,提高实效性。把注重人文关怀的新要求落到实处,必须坚持在继承中创新与在借鉴中发展相结合,从深度和广度两方面拓展内容体系。主要做到以下几点:第一,要以理想信念教育为核心,突出自主精神、进取精神、创新精神、协作精神、艰苦奋斗精神等与时代精神相合拍的精神品质的培养,使人在对理想的追求中,领悟生命意义、存在价值、生活目的,找到人生的精神支柱;第二,以促进人的心理和谐为基石,拓展心理健康与调适、心理疾病的预防与咨询等内容,引导人们正确看待心理现象和问题,增强自我调适能力和心理承受能力,正确对待自己、他人和社会,正确对待困难、挫折和荣誉;第三,广泛吸收和借鉴有益成果。思想政治工作不应囿于工作领域不同之管见,凡是有助于思想政治工作应对新形势、新问题的成果都要广为吸纳,当前尤其要重视借鉴心理咨询工作的方法。

(三)注重人文关怀,是提高思想政治工作实效的新途径。注重人文关怀、缓解人的心理压力,已经成为加强和改进思想政治工作,维护团结稳定、促进社会和谐的重大课题,是提高思想政治工作实效性的新途径。

第2篇：高效工作的重要性范文

关键词：高校；管理人员；绩效考核

1引言

在现代社会里，高校肩负着人才培养的重要使命，推动高校的发展，不仅仅需要一支专业的教师队伍，同时还需要一支综合能力强的管理人员队伍。但是就目前来看，高校人力资源管理工作的重心还是主要集中在教师这一层面上，对高校管理人员这一层面还不够重视，而高校管理人员决定了高校的发展方向，是高校生存的保障。因此，加强高校管理人员的管理至关重要。绩效考核作为一种人力资源管理手段，对高校管理人员进行科学的绩效考核，可以调动他们的工作热情，提高管理人员的管理水平，从而促进高校办学目标的实现。

2高校管理人员绩效考核的重要性

随着社会发展对人才需求的增加，高校规模也在不断扩大，而高校的发展与其管理人员息息相关。高素质的管理人员队伍是实现高校教学管理工作科学化，提高教学管理工作效能，提高高校竞争力的重要保障。对于高校管理人员而言，他们兼负责学校教学管理的重要职责，而随着高校规模的扩大，高校管理工作难度越来越大，高校管理要求越来越高，而作为高校管理工作的主体，不断提高高校管理人员的能力和素质格外重要。绩效考核就是对人在一定时间和条件下完成的某一项工作进行考核，通过考核，可以判定其工作能力的好坏，从而达到约束、激励作用。针对高校管理人员，通过绩效考核，可以调动他们的工作积极性和主动性，维护管理人员的利益，优化人力资源配置，使高校管理人员在其岗位上发挥应有的作用，保证高校各项工作高效完成，在推动高校管理人员发展的同时，也促进高校管理目标的实现。

3高校管理人员绩效考核中存在的问题

3.1对高校管理人员绩效考核的不重视

高校肩负着育人育才的重要职责，在这种理念下，高校管理的重点内容往往集中在教学管理和学生管理方面，对高校管理人员的绩效考核工作还不够重视，管理人员的绩效考核工作比较肤浅，多停留在表面，大多是为了完成上级部门的任务来进行考核，而这种考核难以真正发挥绩效考核的作用，不利于管理人员的发展。

3.2绩效考核缺乏公正

不公正的绩效考核是当前高校管理人员绩效考核最普遍的一个问题，主要体现在考核内容不具体、个人情感色彩严重、针对性不强。针对管理人员的绩效考核，高校主要集中在工作作风、工作业绩和年度目标完成情况，而管理人员所在岗位的不同，对管理人员要求也会不同，高校在绩效考核时往往会忽略管理人员所在岗位的特殊性，考核过程中只看管理人员的工作结果和效益，不看管理人员的工作过程以及所投入的时间、技术等，从而造成绩效考核的不公平，容易挫伤管理人员的工作热情。

3.3绩效考核方法落后

就目前来看，高校管理人员绩效考核的方法大多为静态的考核方法，如民主测评、个别谈话、查阅工作报考等，这些考核方法都比较传统、落后，考核人员对管理人员的情况的了解程度比较浅，大多停留在感性的认知阶段。

3.4绩效考人员业务能力有待提高

高校管理人员绩效考核工作的执行者为人，高校管理人员绩效考核工作人员业务能力、职业素质的高低直接影响到了高校管理人员绩效管理的效率和质量。就目前来看，高校管理人员绩效考核工作人员的业务能力还不够，他们在绩效考核中大多是按照以往的绩效考核经验来进行，对高校管理人员绩效考工作没有区别开来。同时，考核人员在考核过程中很容易参杂个人情感，很容易偏向于与自己关系好的管理人员，从而造成绩效考核的不公平、不公正。

3.5绩效考核目的简单

现行社会形势下，高校管理人员绩效考核工作很容易走入那种以效益为主要目的的考核的误区，将效益作为绩效考核的唯一指标，忽视了其他因素，对绩效考核项目没有区别开来，将管理人员绩效管理工作等同于教职工绩效考核，考核目的过于简单，忽略管理职位的性质、特点，考核工作大多停留在表面，没有深入的去考核、评估，从而造成考核结果的不公平。绩效考核目的简单必然会造成考核结果的不公平、公正，进而容易激发管理人员的内部矛盾，挫伤那些工作认真的管理人员的工作积极性。

4高校管理人员绩效考核对策

4.1提高对高校管理人员绩效考核的认识

高校管理人员绩效考核工作关系到高校的发展，因此，高校领导层要充分认识到管理人员绩效考核的重要性，既要将管理人员的绩效考核工作纳为人力资源管理的重心，同时也要区别于教职工绩效考核工作，要安排专门的部门负责管理人员绩效考核工作，强化管理人员绩效考核的监管，完善管理人员绩效考核相关制度，为该工作的开展提供保障。

4.2合理设置评价指标

绩效评价指标是绩效考核的依据，在高校管理人员绩效考核中，只有根据高校管理人T工作实际情况，合理设计考核评价指标，才能保证绩效考核的公正、公平性。首先，绩效评价指标必须符合高校管理人员的需求，能够全面反映高校管理人员的工作性质、岗位需求。其次，考核评价指标必须以高校发展为核心，也就是说高校管理人员绩效考核必须具有一定的灵活性，有一定的可调控范围，可以根据高校发展实际情况进行调整，进而更好地激发管理人员的工作积极性和主动性。

4.3创新绩效考核方法

在高校管理人员绩效考核中，好的考核方法可以提高绩效考核效率，保证绩效考核结果的公平、公正；反之，则会影响到绩效考核工作的开展，造成不公平的绩效考核结果出现。因此，高校管理人员绩效考核方法的创新格外重要。高校人力资源管理部门要在继续发挥静态考核方法的基础上，结合动态考核方法，综合保证绩效考核的公正。同时，绩效考核部门要积极推行自我考核、上级考核、下级考核、学生考核有机的结合起来，多途径获取管理人员绩效考核相关信息，保证绩效考核结果的公正性。同时，高校要对管理人呢元绩效考核工作进行综合评价，实行民主考核，让管理人员能够参与进来。另外，要加大信息技术的应用，实现高校管理人员绩效考核的信息化操作，提高绩效考核的公开、透明性。

4.4提高绩效考核人员的专业培训

绩效考核人员作为高校管理人员绩效考核工作的主体，加强绩效考核人员的专业培训十分重要。首先，强化绩效考核管理人员专业能力的培训，加强绩效考核人员对绩效考核相关知识的学习，提高他们的专业水平；其次，突出素质教育，提高绩效考核人员的职业素质，为高校管理人员绩效考核工作培养一支综合素质高的考核队伍。作为绩效考核人员，更要认识到自身的职责所在，在绩效考核中，要以事实说话，本着公平、公正的原则，对高校管理人员进行科学的绩效考核，杜绝带个人情感去执行绩效考核工作。

4.5结合实际，确定绩效考核目标

在高校管理人员绩效考核中，按照既定考核目标去考核，可以更好地约束、规范管理人员的行为，可以说，绩效考核目标合理、健全与否直接影响到绩效考核功效的发挥。因此，要想提高高校管理人员绩效考核水平和效率，人力Y源管理部门就必须结合高校实际，根据管理人员的工作岗位、性质等因素，制定合理、科学的绩效考核目标，按照既定考核目标进行考核工作，从而确保绩效考核工作的高效开展。

4.6完善人力资源绩效考核机制

高校管理人员绩效考核作为高校人力资源管理的重要内容，要想实现管理人员绩效考核工作的高效开展，高校就必须加快完善人力资源绩效考核机制。针对高校管理人员绩效考核工作，人力资源管理部门必须结合实际情况，建立一套科学的绩效考核体系，强化绩效考核过程的监管，明确绩效考核流程，从而保证绩效考核工作的有序开展，保证绩效考核过程的公开、透明，避免的行为发生。

5结语

综上所述，高校管理人员作为高校发展的中坚力量，调动高校管理人员的工作积极性和主动性是当前高校人力资源管理工作的重要内容，只有不断调动他们的工作热情，高校管理目标才能高效实现。而当前高校管理人员工作积极性不高的重要原因就是绩效考核不合理，他们在付出劳动力后没有得到相应的报酬，从而挫伤了工作积极性。因此，要想发挥管理人员的作用，高校就必须结合实际情况，不断完善管理人员绩效考核工作，明确绩效考核内容、目标，保证绩效考核过程的公开、透明，保证绩效考核结果的公正、公平性。只有不断完善绩效考核体系，才能更好地维护管理人员的利益，促使他们主动投入到高校管理工作中去，促进高校管理目标的实现。

参考文献：

[1]范灵.高校管理人员绩效考核若干问题与对策研究[J].江苏高教，2015，02：57-59.

[2]谭亚伟.关于高校管理人员绩效考核若干问题的思考[J].经济师，2009，05：110-111.

[3]赵丹.高校管理人员绩效考核若干问题及对策研究[J].宿州学院学报，2009，02：26-28.

[4]黄明学.关于高校管理人员绩效考核存在问题的思考[J].今传媒，2011，08：151-153.

[5]李琳娜.高校管理人员绩效考核若干问题及对策研究[J].经济研究导刊，2011，26：83-84.

[6]樊顺利.关于高校教辅管理人员绩效考核问题的若干思考[J].当代教育实践与教学研究，2016，09：100-101.

[7]李志仁.探讨高校行政管理人员绩效考核工作[J].人力资源管理，2017，01：136-137.

第3篇：高效工作的重要性范文

企业人力资源效率从表面上分析，就是指人力资源在企业中的使用率。对其内涵进行深入的挖掘，企业发展潜力大小其衡量标准就是人力资源使用情况，如果一个企业发展中人力资源的所做的贡献较大，那么就证明这个企业人力资源的效率较高，说明人力资源会为企业获得更多的利益，此时人力资源成为价值创造的重要方面。人力资源作为企业资源中最重要的一方面，研究企业人力资源效率对于企业的发展具有重要的意义。企业的人力资源效率包括两方面内容，一是企业员工的效率，企业员工相对于企业来说，是一个独立的个体，每个员工的素质也都有所区别，而这些差异性对企业的人力资源效率有直接的影响。如果一个员工专业知识和技能比较深厚，工作态度认真，有很强的责任心，那么他必然是企业价值创造的重要资源，就会提高企业人力资源效率，相反，则不会为企业创造价值，甚至会降低企业人力资源效率。二是管理效率，也就是企业管理的水平。企业要想发展必然要对其进行有效的管理，管理模式的合理性是规范员工行为的准则，同时也要根据员工的实际情况来制定管理方式，以此作为工作积极性及责任感的重要途径，促进企业人力资源效率的提高，推动企业稳定快速发展。

2战略性薪酬的概述

薪酬是员工收入最主要的来源，因此，企业的薪酬与员工生活水平直接挂钩，如果企业薪酬高就会使员工生活水平提高。同时，从另一个角度讲，员工的工作地位也需要用薪酬来衡量，直接影响员工的工作态度和工作积极性，同时也影响企业管理水平。企业以盈利为目的是毋庸置疑的，只有员工创造的价值高于为员工提供的薪酬，那么企业才会获得盈利，企业才会获得发展，相反，企业却会面对亏本的情况，因此，员工薪酬的制定必然要与员工价值创造相联系。随着社会的进步，企业的管理理念也在不断地更新，传统的薪酬观念已经无法适应企业的发展，因此，薪酬不仅仅是企业发展成本的一个重要部分，同时也与企业的战略性发展有直接的关系。基于战略性角度考虑，薪酬也是一种企业投资，激励人力资源发挥最大的作用，同时也是吸收高端人才的重要途径，因此，提出战略性薪酬这个概念，战略性薪酬是企业人力资源效率提高，甚至是实现最大效率的关键，对企业实现长远发展具有重要的作用。

3战略性薪酬对企业人力资源效率的作用

基于以上对企业人力资源效率及战略性薪酬的分析，可见战略性薪酬对企业人力资源效率具有重要的作用，下面将战略性薪酬对企业人力资源效率的作用进行简单的论述：

3.1战略性薪酬可以为企业吸收人才

在战略性薪酬的角度上，将薪酬作为企业人力资源的投资，不但是企业稳定员工的手段，同时也是吸收外面人才的重要手段。薪酬水平越高可以提升员工的忠诚度，会提高员工的积极性，使其为企业创造更多的价值。人才可以为企业的投资提供回报。薪酬的不同在一定程度上也代表着人力资源的价值，这就可以促进员工提升自身的素质，以适应企业的发展。因此，对战略性薪酬进行合理管理是保证企业吸收人才的关键，也是企业竞争力提升的关键，同时也是企业发展的重要环节，而且可以满足员工的物质需求和精神需求。

3.2战略性薪酬对人力资源的工作动机

有激发作用战略性薪酬管理越科学，那么就会吸引更多的人才，也是提升人力资源效率的前提，对人力资源的工作动机有激发作用。使得员工以企业的战略目标为依据，规划员工的个人发展目标，并且将其转化为具体的行动付诸于实践。员工可以为企业的发展而不断地努力，对企业团队精神的提升具有重要的作用。

3.2.1战略性薪酬对员工工作满意度具有提升作用

在人力资源效率中一个重要的影响因素就是工作满意度，根据相关的研究表明，战略性薪酬也影响着工作满意度，战略性薪酬结构越科学，水平越高，使得员工对工作的满意度增加，促进企业人力资源效率的提升。

3.2.2战略性薪酬有利于员工全面素质的提高

在战略性薪酬理念的指导下，员工绩效与薪酬相结合，员工必然要提升自己的专业知识和技能来提高绩效，以此获得更多的薪酬，以此作为提升企业人力资源效率的重要的途径，促进企业的稳定、快速发展。

4结语

第4篇：高效工作的重要性范文

关键词：企业薪酬 工作绩效 公平性

中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2017）01（b）-0125-02

薪酬的公平性是企业得以继续发展的重要因素，也直接影响到员工的工作积极性和对企业的忠诚度，甚至影响到了员工的工作绩效，因此需要提高对薪酬管理的重视度。同时员工工作绩效的提升需要得到企业薪酬体系的有利支持，不仅可以有效提高薪酬管理合理性，也可以激发员工的工作热情，使企业可以在市场竞争中获得一席之地。

1 薪酬以及薪酬管理公平的内容、工作绩效的详情

1.1 薪酬及薪酬管理公平的内容

薪酬是员工通过自身的劳动所获得的不同形式的酬劳。从狭义的方面进行分析，薪酬主要指货币或者和货币等价值的报酬。从广义的方面进行分析薪酬不仅包含狭义的薪酬，也可以包括其他形式的薪酬。

薪酬的公平性需要根据员工对企业的付出和贡献进行决定薪酬的数额，保证员工之间的公平。把员工的绩效当作决定薪酬的重要因素，可以使员工对薪酬具有较强的满意感，对提高员工的工作热情具有重要的作用。把公平理论合理应用到薪酬管理当中，可以获得几种公平的表现形式，比如：员工公平、外部公平、内部公平等，可以有效促进企业的内外部和谐。

1.2 工作绩效的详情

工作绩效主要是指人们在工作中付出劳动所获得的成绩。对企业来说，员工的工作绩效主要表现在任务的完成量、工作的效率等方面，而对员工来说，工作绩效就是企业领导和同事对自身工作情况的评定。也有专家在总结大量研究资料之后，把工作绩效分成任务绩效与周边绩效这两个方面。任务绩效主要是指在完成某项工作之中体现的工作行为和完成工作之后获得的成果，主要体现于工作质量、工作速度、工作完成量。而周边绩效主要是指人际因素和意志动机因素这两个方面，在工作当中保持良好的合作关系，完成工作的积极性、对待困难豁达的心态也可以成为评定工作绩效的重要因素。

2 薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响

2.1 公平的薪酬管理可以提高员工的薪酬满意感

遵循公平的原则对待全部的工作员工是企业进行薪酬管理的重要部分，因此需要建立具有公平性的薪酬制度。薪酬的公平性直接影响到员工对薪酬的满意度[1]。通过大量研究显示，薪酬的公平性不仅可以对员工的薪酬满意感产生最直接的影响，也会对员工的工作积极性产生影响。同时在管理的时候，企业需要根据公平性原则给员工发放工资，可以有效提高薪酬的满意度。而且企业在决策的时候，可以鼓励员工参与有关薪酬制度的制定，对提高员工对薪酬和福利的满意度具有重要的作用。

2.2 薪酬满意感可以提高员工的情感归属感

人们不仅具有生存需要，也有自我实现的需要，因此发放薪酬的时候，首先，需要满足员工的生存需要，使员工可以获得足够的生活保障。其次，需要充分利用薪酬体现员工的价值，使员工可以在不断增长的薪酬当中感受到自身的价值。最后，需要通过薪酬使员工产生安全感，这样才能使员工对企业的忠诚度得以提升，为企业做出突出的贡献。

2.3 组织承诺水平可以促进员工工作绩效提高

员工的组织承诺主要表现为对工作的态度，当员工做出组织承诺之后，可以充分利用自身的力量，给企业做出贡献[2]。在一般情况下，具备高组织承诺的员工可以做出许多有利于企业发展的行为，比如：提高工作效率、主动承担责任、为企业做出牺牲等。这些行为不仅可以营造良好的工作氛围，也会使员工工作积极性明显提高，最终促进工作绩效的提高。

3 保障企业薪酬和绩效公平性的措施

3.1 建设完善的薪酬结构

完善的薪酬结构不仅可以有效解决人力资源管理当中的分配问题，也可以有效提高员工的工作积极性，因此需要建设完善的薪酬结构。首先，要对不同职位的员工，使用不同的薪酬方式，使员工可以享受到企业经营的成果，使企业的利益可以和员工的利益紧密结合。其次，为了使薪酬的激励作用得以充分发挥出来，可以采用固定薪酬和绩效薪酬进行结合的方式，使员工不断提高自身的工作绩效，以获得更多的报酬。最后，可以将绩效薪酬和员工的工作绩效进行绑定，使员工充分发挥自身的聪明才智，努力提高自身的工作绩效，最终促进企业的快速发展。

3.2 及时引入宽带薪酬

宽带薪酬模式的主要优势在于可以减少薪酬级别，使浮动范围得以扩大。在宽带薪酬体系的管理下，员工不仅可以通过提高自身的工作能力和工作绩效获得更高的薪酬，也可以在职位较低的阶段获得更多的薪酬。这是由于宽带薪酬体系具有独特的作用，比如：在使用扁平化组织结构的时候，可以引导员工注重提升自身的能力，可以有效消除企业之间付出和获得不成比例的现象，使员工在企业当中获得更好的发展。另外，宽带薪酬设计可以有效保证企业员工在职位不变的情况下，其薪酬可以根据自身贡献的提升而得到提高，实现人岗匹配的目标。通过这种方式，不仅可以使员工的价值得以有效体现，也可以使T工感受到薪酬体系的公平性。

3.3 加强薪酬沟通

薪酬沟通主要是完成企业的战略目标，领导者可以和工作人员就薪酬问题进行沟通，双方可以互相理解，使员工可以通过自身的努力完成某项任务，而企业要付出对应的薪酬。这种方式主要是应用了目标管理的思想，可以使员工在企业进行决策的时候参与，及时反应薪酬体系存在的问题，逐渐进行完善薪酬体系。另外在薪酬沟通当中，员工可以全程参与企业战略制定的过程，适当提出自身的想法，为企业的发展做出自己的贡献。同时员工的参与，可以使自身的思想和情感被企业领导所知，及时帮助员工解决问题，可以有效提高员工的公平感。

4 结语

薪酬和绩效不仅是人力资源的重要部分，也关系着企业的未来发展，因此需要制定有效的措施保障企业薪酬和绩效的公平性。由于薪酬管理公平和员工工作绩效有着互相制约、互相促进的关系，因此企业需要进行平衡两者之间的关系。比如：可以通过制定完善的薪酬制度、及时引入宽带薪酬、加强薪酬沟通、了解市场薪酬水平等方法，不仅可以使薪酬管理得以保持公平性，也可以起到激励员工、提高工作绩效的作用，使企业得以在市场竞争中获得更多的发展。

参考文献

[1] 陈晶瑛，贲雪峰，张建国，等.广东区域自主创新能力提升研究――基于创新型人才开发战略视角[J].中国人力资源开发，2014（11）：152-153.

第5篇：高效工作的重要性范文

本文围绕企业效能监察如何针对企业生产经营管理中的重点、难点和员工反映的热点问题，有效解决经营管理中存在的突出问题，提高县级供电企业（以下简称县公司）管理水平和经营效益，从四个方面详细阐述了加强县公司效能监察，发现并堵塞管理疏漏，规范企业生产经营管理，确保企业健康科学稳定发展。

【关键词】

效能监察；供电企业

企业效能监察工作是一项旨在促进管理，提高效益，加强廉政建设，促进领导干部和管理人员勤廉从业，推动企业健康科学发展的再管理、再监督工作。实施效能监察，是企业纪检监察工作与生产经营管理工作的最佳结合点，也是纪检监察部门服务于企业中心工作的最佳切入点，是坚持标本兼治，从源头上防治腐败，切实加强企业党风廉政建设的一项重要措施，能及时纠正管理工作中的偏差，保证企业管理工作计划、任务、目标的实现，企业发展的内在需要。

1 针对性和实效性，是县供电企业开展效能监察的出发点和落脚点

近几年，国网河北故城县供电公司纪检监察部门在省、市公司纪委的正确领导下，结合本企业实际，认真贯彻落实效能监察工作部署，按照效能监察工作选题立项、制定方案、组织实施、清查问题、分析原因、整改提高、总结归档、跟踪监督等程序，紧密围绕企业中心工作和薄弱环节开展效能监察工作，为规范企业管理，提高经济效益，加强廉政建设，促进依法治企发挥了积极作用。自2008年以来，国网故城县供电公司共完成选题立项21项，其中上级公司立项16项，自主选题立项5项，通过认真实施，有效促进了企业廉政勤政建设。同时，在相关部门的支持配合和共同努力下，不断深化效能监察理论研究，积极探索开展县公司效能监察的新途径和新方法，注重发挥效能监察工作的针对性和实效性，效能监察工作得到了越来越多干部员工的肯定和支持，逐步增强了效能监察工作对于加强和改善企业管理、促进党风廉政建设的重要认识。

做好效能监察工作，找准切入点很关键，是效能监察工作能否取得实效的前提。这个切入点就是搞好选题立项，课题如果选得过大或难以把握重点，就容易流于形式，就有可能造成工作周期长，难以做出成效。因此，在开展效能监察工作之前，必须在找准具有代表性、针对性、时效性的问题作为切入点，做好深入细致的调查研究工作，以保证效能监察的可行性。

2 开展效能监察工作，是县供电企业自身发展的客观需要

当前，县公司面临着“三集五大”体系建设的深入实施阶段，自我约束机制还不够完善，导致企业经营管理中容易出现弊端，、、推诿扯皮等问题还不同程度地存在。这些问题如得不到切实解决，无疑会影响企业良好发展，给企业带来极大的危害。实践证明，企业开展效能监察是纪检监察部门为企业中心服务的有效手段，是确保企业科学健康发展的必然要求和客观需要，对于企业完善管理、提高效益、推进廉政建设具有积极意义。

2.1 开展效能监察对企业发展起着促进作用

企业内部效能监察工作是企业管理的重要内容，根本目的在于改进企业管理，提高经济效益。企业纪检监察部门通过对企业管理水平不高、效率不高、存在管理缺陷或不足等问题实施效能监察，可以及时发现企业管理上存在的薄弱环节和漏洞，提出监察意见或整改建议，以便促进相关部门采取有效措施进行整改，加强和完善企业管理，增强企业自我约束能力，从而使效能监察工作融入企业经营管理之中，效能监察的作用得到了有效发挥和提升。

2.2 开展效能监察对提高企业管理水平起着促进作用

企业效能监察的基本内容是监督检查被监察对象在企业内部各项管理中履行职责的情况。在效能监察工作中，监察部门可以将搜集的信息反馈给有关部门，使被监察对象“兼听则明”。通过效能监察所揭露的问题，可以提供给企业领导决策，进而提高被监察对象的责任意识和工作效率，促进有关部门总结经验，吸取教训，改进不足，完善提高。通过实施效能监察，可以促进企业健全完善规章制度，堵塞管理上的漏洞，改进创新工作方式，进一步提高企业管理水平。

2.3 开展效能监察对企业反腐倡廉建设起着推动作用

在企业体制改革时期，许多新情况、新问题不断出现，少数人经不起改革的考验，、贪污贿赂、渎职失职等等，导致企业形象受到损害，严重阻碍企业发展。开展效能监察，从查找管理中的问题入手，能够进一步发挥纪检监察部门的监督检查作用，深入挖掘影响企业发展的深层次的潜在问题，深化企业的反腐败斗争。同时，在开展效能监察工作中，监察部门对违纪者进行惩处；对勤廉从业者进行奖励，还能够调动广大干部员工的工作积极性。通过开展效能监察，有利于企业取得反腐倡廉的阶段性成果，促进党风廉政建设。

3 开展效能监察工作，必须做好四个方面程序性工作

效能监察是一种高层次、综合性的监察方式，必须讲究科学的方法，遵循规范的程序。方法是否得当，程序是否合理，对于效能监察工作能否取得预期效果至关重要。开展效能监察应该着重做好以下四个方面：

3.1 调查摸底，选题立项

任何工作都需要调查研究，没有调查就没有发言权，效能监察工作也离不开调查研究。在效能监察工作中，调查摸底是开展效能监察工作的前提，每一项效能监察都必须先进行深入细致的调查研究，进而得出正确的判断和结论。监察部门要针对当前企业经营管理中的突出问题，进行深入调查，搜集资料分析，把好选题立项关。根据调查研究的情况，突出重点，选择最有针对性、最容易抓出成效的一两个问题，作为效能监察内容，制定实施方案，组织实施，以便保证工作效果。

3.2 找出问题，查清原因

在效能监察立项后，具体实施过程中，找出问题并查清原因是一个关键。监察部门在调查核实的过程中，要讲究工作方法和工作效果，要用准确的数据说话，做到实事求是，事实清楚，证据确凿，切不可粗枝大叶，问题不清，原因不实，导致效能监察工作半途而废。对于问题清楚、原因属实的问题，要深入挖掘问题存在的深层次问题，透过现象把握本质，分清主次、轻重，找准原因，总结出具有普遍意义的经验教训，起到以点带面的作用，才能推动效能监察工作不断进步。

3.3 提出建议，改进完善

解决问题是开展效能监察工作的根本。效能监察的出发点在于促使被监察对象正确有效的履行职责，改进管理，提高工作效率，效能监察的意义不仅仅停留在找出问题这一层面，重点应该放在促进相关单位针对查找出的问题进行整改完善，切实提高管理上。只有加强企业内部管理，堵塞漏洞，从根本上增强各部门的责任心，才能使企业管理的各个环节充满活力，从而提高企业的经济效益。监察部门有权解决的问题，要及时采取措施予以解决，对于带有倾向性、普遍性的问题，要提供给企业领导决策，依靠企业领导力推动有关部门解决，对相关部门可以自行解决的，监察部门可通过《监察通知书》、《监察建议书》提出整改建议，并积极督促其认真落实，巩固效能监察工作的成果。

3.4 分清责任，严格奖惩

监察部门在开展效能监察工作中，既要找出企业管理上存在的问题，又要解决干部员工思想认识和工作责任心方面存在的深层次问题，既要注重从思想上、制度上解决问题，又要注重从组织上、管理体制上解决问题。如果，企业内部出现的问题不及时解决，被监察对象自身问题不追究其责任，那么，许多问题就难以解决。监察部门在查清情况的基础上，还要分清责任，客观公正地分析相关单位、相关人员的功过是非，对于勤政廉政的典型，要及时宣扬，对于违法乱纪者，就要严肃查处，该批评教育的批评教育，该处理的坚决处理，绝不姑息迁就，要切实维护效能监察的严肃性，促进效能监察工作深入发展。

4 开展效能监察，要注意三个问题

在县公司层面开展好效能监察工作，是一项难度大、牵涉面广、政策性强、操作性高的工作，需要深入实践和探索。从近几年来开展效能监察的工作来看，虽然取得了一定成效，但也存在一些不容忽视的问题，必须认真加以解决。

4.1 提高干部员工对开展效能监察的认识

效能监察工作涉及到企业管理的方方面面，加强效能监察宣传，提高各类人员的思想认识是搞好这项工作的基础。随着企业改革发展的不断深入，新旧机制的更新，思想的进步和工作的创新决定了企业未来发展的方向。不断提高企业的市场竞争力，实现效益最大化，始终是电力企业所面临的一个重要而迫切的课题。如何不断增强企业竞争能力、创效能力、持续发展能力和抗御风险能力，已成为电力企业实现发展的首要任务。因此，为了更好的推进企业健康发展，就要求必须发挥好效能监察的作用，通过效能监察，达到“改善管理，提高效能”，保证企业管理合法和生产经营活动高效，以及企业经营目标的实现。

据了解，一些企业中有的干部职工还不能真正了解开展效能监察的意义，甚至存在着疑虑，认为监察部门就是查办案件，搞效能监察是份外的事，有些部门领导接受监督的意识不强，认为开展效能监察是“找岔子”，还有的人甚至认为自己一不贪污，二不受贿，监察部门管不着等等。因此，必须加大效能监察工作宣传力度，使领导干部能对效能监察工作提高认识，摆正态度，有关部门能积极协助开展效能监察，广大员工能积极支持效能监察，形成开展效能监察的有利条件和良好氛围。

4.2 抓住关键环节，围绕中心开展效能监察工作

1）要增强效能检查工作的实效性。要充分发挥效能监察的作用，必须紧紧围绕提高企业效益这个中心，抓住企业管理中的重点部位和容易滋生腐败的薄弱环节，加大对经营决策、财务管理、工程招投标、在建工程管理、重要物资采购、企业改制改组等关键环节的监督力度，做到事前预防、事中制止、事后查处。

2）要增强效能监察工作的针对性。企业效能监察工作能否取得实效，必须在提高效能监察的针对性上下功夫，做好深入细致的工作，以保证效能监察的可行性和实效性。首先要明确效能监察的内容和重点，要结合企业实际，摸清本单位在管理上存在哪些问题、漏洞和薄弱环节，有哪些反映的热点问题。要把企业管理工作的难点和企业效益的流失点作为效能监察的重点，内容要具体，针对性要强。

3）要增强效能监察工作的规范性。企业效能监察要保证质量、达到预期效果，关键是要研究制定切实可行的实施方案，使每一步工作都能做到规范运作、真抓实查。效能监察是一个统一的整体工作，是一个有计划、有步骤、有时间、有落实、有监督、有考核的规范性工作，其实质就是提高工作效率和管理水平。

4）要注重效能监察工作的连续性。效能监察是一项系统性较强的工作，不能简单地走过场，必须与党风廉政建设责任制紧密结合起来，要落实全员、全方位、全过程的监督责任制，真正体现管理的再管理，监督的再监督，发挥积极的事前防范、事中跟踪和事后改进的功能，及时反馈信息，总结经验，把效能监察引向深入，使效能监察工作善始善终，确保达到预期目标。

4.3 加强监察队伍建设，提高效能监察工作质量

效能监察工作的广泛性、复杂性和涉及法律法规全面性要求效能监察队伍必须是一支政治素质高、业务能力强、组织纪律严的队伍，不但要熟悉党和国家的路线、方针、政策，熟悉企业内部的各项规章制度，而且要有专业经济人才，行政管理人才，高科技人才等各方面人才的职业化人才队伍。所以，要适应效能监察工作所面临的新形势，必须建立一支高素质的、团结的、稳定的效能监察队伍。要从以下几方面加强效能监察队伍的建设：

一是要突出重点知识学习。要强调监察干部学习政治理论，努力提高政治素质，在平时的业务知识和专业知识学习中，注意抓住重点业务和专业知识，结合实际，采取多种渠道和形式分阶段、有计划、有重点的对相关业务和专业知识进行学习和培训。二是在政治上、事业上、待遇上采取措施，使现有专职效能监察人员安心工作，同时，吸引优秀人才从事效能监察工作，确保效能监察工作的质量和效果。三要突出重点人员培养、业务骨干进行重点培训，保持队伍的稳定。四要发挥传、帮、带的作用，以能手带新手，有意识地安排骨干能手带动新手，使监察人员在办案中得到学习，在工作中得到提高。五要转变工作作风，加强同各职能部门的联系，实现职能优势互补，齐抓共管，开创效能监察工作的新局面。六是建立人员交流制度，及时全面了解各项工作的新情况、新动态，通过交流了解使效能监察人员在多个部门得到全面锻炼，综合提高业务水平和能力。

总之，效能监察工作应从县公司实际出发，围绕本企业的中心工作，从管理中的突出问题、薄弱环节以及反映的热点问题入手，进行事前预防性监察、事中跟踪性监察和事后改进性监察。紧紧围绕提高企业效益这个中心，把效能监察贯穿于企业经营管理之中，认真履行效能监察职能，坚持循序渐进，融会贯通，讲求实效，向高层次的管理和监督迈进，就一定能收到良好的效果。

【参考文献】

[1]王颖杰、曹学勤、路胜利，《电力企业效能监察》，中国电力出版社，2005年8月1日第一版

第6篇：高效工作的重要性范文

关键词：班主任；德育工作；实践

德育教育就是对学生的思想、心理、政治以及道德进行教育，提高学生综合素质，促进学生的良好发展。促进高中班主任德育能力的提升，需要社会、家庭和学校共同努力。班级是实施德育教育的重要场所，是有效的基础单位。所以，这就需要班主任应该注重提高工作的质量和水平，针对班级学生实际情况，开展有针对性的德育教育工作。只有这样，才能够提高高中生德育素质，促进高中生的全面发展。

一、注重与其他学科教师进行沟通和交流

高中德育工作具有一定的复杂性，因为高中生的情绪比较复杂，所以在开展德育工作的时候需要注意的问题有许多。提高班主任德育能力，提高班级德育工作效率，要求教师应该注重与其他学科教师进行沟通，发挥合力，实现德育工作高效教育。例如，教师可以咨询不同学科的教师，了解学生在学习本学科时候的变现，然后与学科教师沟通学生的基本状况。这样班主任在开展德育教育的时候会更加有针对性，对于学生情况了解比较深刻。同时，其他学科教师在开展工作的时候，也可以有针对性地进行德育渗透，提高学生德育素质。

二、提高班主任自身的综合素质

提升高中班主任德育能力，要求班主任应该具备良好的综合素质。只有这样，才能够更加有效地保证德育工作的有效性，使学生更加有效地接受德育教育。首先，班主任应该具备无私的精神，能够在班级管理工作中付出更多的精力。这样可以保证班级管理工作的有效性，了解学生思想动态。同时，班主任应该具有强烈的责任感，在学生遇到一些问题的时候，班主任能够积极帮助学生解决问题，奠定德育工作的基础。最后，班主任应该具备较强的专业能力，可以在德育工作中更加有效地开展德育教育。这就需要班主任应该注重心理学的研究，参加心理学教学，掌握心理学知识，从而有效提高德育工作的有效性。

三、加强班干部队伍建设

由于每个班级学生人数众多，所以全部依赖班主任进行管理，那么就会使班主任的工作压力增加，影响工作的有效性。所以，这就需要充分发挥班级干部的作用，加强班干部队伍建设。这样就可以充分发挥班干部的榜样作用，加强德育工作的渗透，提高德育工作的有效性。班干部在参与班级管理的过程中，对于学生有着非常重要的影响。学生受到进取心理的影响，会尽力模仿班干部，所以可以起到很好的德育工作效果，提升班级德育工作的质量和水平，实现班主任德育能力的提升。

四、优化传统德育工作理念

传统高中德育工作以说教为主，班主任之间有简单的沟通，但是德育工作的效果不够乐观。因为学生的主体地位没有得到尊重，主体性没能够有效发挥出来，与德育教育的发展要求不相符。所以，针对这样的情况，要求高中德育教育工作中，班主任应该注重德育工作理念的转变，创新理念，优化教学方法。在开展德育工作的时候，应该充分利用各种方法进行德育渗透。例如，教师可以在开展班会的时候进行德育教育，对于表现良好的学生进行奖励，对于存在问题的学生进行小小的“惩罚”。这样，学生可以在潜移默化中受到德育教育的影响，学生会更加积极向上，从而起到很好的德育教育的目标，提升学生整体德育素质。

五、着重班级“问题生”的转化工作

在每个班级都会存在着几个“问题生”，这些学生在学习过程中不够努力，在思想道德方面认识能力匮乏。所以，想要提高班级德育工作的有效性，提升班主任德育能力，应该注重解决班级问题生，采取有效的方式，使问题生能够转化为积极学习的优秀生，提高班级学生整体实力。一般来说，班级的问题生逆反心理会比较严重，并且班主任在解决逆反心理的时候常常手无足措。这就需要班主任针对问题生的实际情况，找到问题生所存在的问题。例如，有的学生可能偏科，所以学习上存在困惑；有的学生可能受到不良风气的影响，思想观念上存在问题；还有的学生可能因为家庭或者人际关系存在问题，影响学习的积极性。教师通过加强沟通，了解学生存在的问题，从而切实解决问题，提高德育工作的有效性，促进教师自身德育能力提升。

六、创建和谐的师生关系

和谐关系是开展德育教育的基础，是保证德育工作有效性的关键。所以，这就需要教师在开展德育教学过程中，应该注重与学生建立和谐的师生关系，使学生愿意积极主动地接收教师的德育教育，从而提高德育工作的效率。在日常工作和生活中，教师应该注重关心学生，努力与学生成为朋友，这样教师对于学生的生活、学习和思想动态就可以更加准确地掌握。同时，学生可以以朋友的身份去进行德育教育，学生也会更加愿意接受。在学习中，班主任应该信任和尊重学生，增强师生之间的沟通，建立良好师生关系，努力获取学生更多的信任，从而更加有效地开展德育工作，提高德育工作的效率，提升班主任自身的德育能力。

七、结语

综上所述，高中德育工作开展的有效性对于学生的成功和成长有着重要的帮助作用。因为德育工作既能够培养学生正确的人生观和价值观，还能够塑造学生良好的道德情操为学生以后的良好发展奠定坚实的基础。所以，这就需要班主任应该重视德育工作，增强师生之间的沟通，提高自身在综合素质。与学生建立良好的关系对于实施德育工作的有效性有着重要帮助作用，可以使学生积极主动参与到教学过程中，主动接受德育教育，提升自身德育素质。

作者:宋豹 单位:河北省衡水市第十四中学

参考文献：

[1]韩传信,段多梅.提升高中班主任德育能力的实践方略[J].教师教育研究,2015,02:88-91.

[2]罗万丽.浅谈高中班主任德育工作创新[J].亚太教育,2016,19:176.

第7篇：高效工作的重要性范文

论文摘要：人力资源管理，是保证企业快速发展的重要因素。随着我国社会经济的快速发展，行业内竞争的日渐激烈，加强企业内部人员管理工作，加强人力资源管理工作，保证企业员工的工作积极性和工作效率，是促进企业健康稳定发展的重要措施。本文就激励机制以及人力资源管理展开分析和论述，指出了激励机制对人力资源的重要性，并提出了合理的改善措施，希望对于企业发展起到一定的借鉴作用。

人力资源管理，是现代企业发展的重要推动力，良好的人力资源工作，能够对企业员工的工作能力和工作态度进行系统性的分析和评估，做好积极的岗位调整和人员调动，是实现员工个人能力的的充分发挥，实现企业经济效益的有效增长。激励机制，是人力资源管理过程中必须要注意的问题，激励机制的合理应用，能够有效改善员工的工作积极性，是提高企业生命力的重要因素，因此，企业必须加强对激励机制的重视和应用，保证企业相关工作的顺利开展。

一、激励机制在企业人力资源管理中的重要性分析

激励机制，是企业为达到提高员工工作积极性所指定的相关管理制度，激励机制，是企业动力机制同制约机制相互作用下的矛盾体。激励，是本着以人为本的管理方向对员工的行为进行有效的刺激，以达到提高员工积极性的目的；机制，则是一种硬性的管理指标，对员工的相关行为进行规定和约束，保证员工的实际工作效果。激励机制，将两者进行结合，既要保证员工的正常工作，又必须在员工实际工作效果的基础，不断挖掘员工潜力，提升员工的工作效率，实现企业经济效益的持续增长。

对于企业来说，员工管理是企业管理的主要内容，调整员工的工作态度，保证员工的工作积极性，是企业人力资源管理的重要工作，因此，加强激励机制的有效建立，将是人力资源管理中不可缺少的关键内容。随着我国社会经济的不断发展，企业间的竞争日渐激烈，提升员工工作效率和工作积极性，是提高企业市场竞争力的重要手段，目前，企业对人力资源管理工作的重视程度日渐加强，对激励机制的认识也不断深刻。加强对良好激励机制的应用，能够有效消除员工的不良工作情绪，解决员工生产力同员工所得的矛盾，激发员工的创新力和创造力，将员工个人目标同企业发展目标紧密结合，为企业创造更高价值。

二、目前我国企业人力资源管理中激励问题分析

（一）过度重视物质激励

物质激励，对于企业员工来说具有非常积极的作用，对员工实施物质激励，使员工能够得到直接好处，从而促进员工工作积极性的提升。但是，就目前我国多数企业来说，过度重视物质激励，反而导致了激励效果的低下。首先，企业物质激励的尺度和标准没有制定完善，没有从员工的角度出发，使得过度的物质激励效果适得其反，大大影响到员工的工作效率；部分企业重视平均主义，对组织进行物质激励，分配的过于均衡，导致工作效率较高的员工反而失去工作积极性，使得物质激励投入越来越大，但效果则越来越不明显。

（二）缺乏对员工的需求分析

企业员工队伍的组成比较复杂，人员年龄、人际交往、个人发展方向以及期望薪酬都存在不同程度上的差异，因此，单一的激励机制并不符合现代企业发展要求，使得激励效果明显不足。企业在进行激励制度制定时，首先要深入剖析员工的组成和员工的心理，了解员工的需求。比如，年轻员工自主意识较强，渴望事业的发展，希望获得良好的发展平台；大龄员工事家庭稳定，渴望较高的收入，改善生活质量，重视福利待遇，因此，在进行激励制度制定时，必须要针对不同人群实行不同的激励，促进员工工作积极性的提升。

（三）精神激励匮乏

企业在重视物质激励的同时，也需要关注精神激励，两者的有效结合，将使得激励机制的效果更加明显。成就感对于员工来说同样渴望，部分员工在企业经营过程中，往往并不重视物质激励，更需要得到肯定和认可，以保证自信心的养成，如果企业缺乏精神激励，对于这类员工的发展是极为不利的。同时，企业往往重视眼前的激励，并不重视长远的激励，使得物质奖励过于频繁，使得员工出现麻木情绪，导致激励效果大打折扣。

三、企业人力资源管理中激励的应用策略

（一）加强分析，制定完善的激励制度

首先，企业应该从实际出发，加强对企业员工的了解和分析，制定完善的激励制度，提高激励机制的实际效果。对于企业来说，企业员工存在一定的差异性，单一的激励制度并不能够满足所有员工的需求，因此，企业应该加强同员工间的交流和沟通，做以深入的调查和分析，以制定全面的激励制度。比如，对年轻员工来说，对工作条件和发展空间存在较高要求，企业应该加强对年轻人员相对应的奖励，激励员工的工作积极性，像是改善工作条件，进行岗位的提升和管理工作的赋予，使年轻员工得到有效刺激；对于年长的员工，应该着重进行物质激励，提高员工收入，使员工生活条件得到一定改善，提高员工工作积极性。

（二）加强物质激励同精神激励的有效结合

精神激励对于员工的成长和发展有是非常必要的，对于提升员工工作积极性也有着较大的作用，企业在重视物质激励的同时，也应该开展一定的精神激励工作。比如，对于工作效率较高，且对企业有着突出贡献的员工，应该予以奖金的发放，使员工获得一定的物质奖励，同时，企业也应该召开表彰大会，对员工的相关工作行为和工作态度进行充分的肯定，并做好相关的宣传工作，提高员工的个人形象，对于其他企业员工来说，也能够获得良好的榜样和模范，激励自己提高工作效率，促进自身的全面成长。

四、总结

企业人力资源管理是企业内部管理工作的重要组成部分，良好的人力资源管理，是企业稳定发展的重要保障，激励制度的有效制定和应用，能够提高员工的积极性，改善员工工作态度。因此，在企业运行过程中，必须要加强激励机制的引入，实现企业经济效益的不断提升。

参考文献：

[1]林梅玲.激励机制在企业人力资源管理中的运用[j].现代经济信息，2012；1

[2]梁开民.浅谈激励机制在企业管理中的运用[j].山东社会科学，2011；s2）

第8篇：高效工作的重要性范文

【关键词】企业；绩效考核；误区

绩效考核已是众多企业的重要管理工具，设计一套行之有效的绩效考核体系,可以激发企业员工的积极性和创造性,激励员工为企业目标奋斗,促进企业的长效发展。同时，绩效考核又是一把“双刃剑”，一旦绩效考核脱离了企业实际，或在实施过程中操作不当等情况，则会产生激励无效化，甚至进一步打击优秀员工的积极性。

一、绩效考核的定义

绩效考核是一种激励机制，通过构建一系列的目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，对员工的工作行为及成果进行奖惩，其核心目的是充分发挥人力资源作用，让员工创造出更高的绩效水平，从而促进企业生产经营能力的提升。一个行之有效的绩效考核具有科学性、合理性、公平性等特点。

二、绩效考核的重要作用

绩效考核作为一种激励机制，其作用主要显现在如何调动员工工作积极性、是否充分调动了员工积极性，进而实现企业的整体发展。

（一）人尽其才、物尽其用，实现工作能力与工作积极性的统一。科学合理的绩效考核机制通过对各层次员工进行全面而恰如其分的考评，肯定其在前一阶段的工作成绩、岗位表现、能力素养等，并给予通报表彰、薪酬调整、岗位升迁等相应的激励，实现其各种精神上、物质上需求，同时辅之以绩效约束机制，确保能力越强、岗位越高、责任越大、收入越多，实现员工工作能力与工作积极性的统一。

（二）挖掘潜力、提升管理，确保企业发展与员工发展的统一。在肯定员工过去工作的基础上，对员工未来的工作行为和工作业绩产生正面引导，有利于形成企业和员工的共同利益结合“双赢”目标，促使员工在工作中努力提升自我，确保了企业发展与员工发展的统一。

三、绩效考核一般实施误区

鉴于绩效考核对推进企业发展所起的作用，目前大多数企业已经引入了该机制，有的企业还有自己独特的一套激励方法。虽然企业绩效考核方法有很多，但笔者通过走访调查发现，绝大部分员工对本企业绩效考核的实施抱着不满意的心态，很满意的仅占了不到10%，可以看出这些企业的考核工作并不成功。究其原因，主要有以下几个方面：

（一）认识性误区。目前，绝大部分企业都有一套绩效考核办法，有的甚至不惜重金委托有关咨询机构设计了一套完整的绩效考核体系。但是这些办法和体系仅限于人力资源部门掌握和使用，并没有在广大员工当中进行宣传动员和培训，有的虽然开展了相关宣传和培训工作，但除了一些中高层干部，大部分员工对考核理念、考核宗旨并没有完全理解，有的不能认同，甚至抵制，考核办法自然无法发挥出其应有作用。可见，如果企业员工如果对绩效考核缺乏一个统一、正确的思想认识，考核体系再完善，方法再科学，也不会给企业总体绩效带来改善。

（二）操作性误区。一个企业的绩效考核能否起到作用，关键在于绩效考核机制是否符合企业实际、具有可操作性，其核心在于考核指标的设置。指标如果设置的不合理，不科学，考核结果就会失去意义。

1、指标空泛化。考核的关键业绩指标虽具有普遍性，但不具有适合企业特征的针对性。由此导致考核结果的失真，所以很难获得员工的认同。

2、指标失平衡。由于差别待遇过大，直接导致了一些国有中小型企业后勤行政等职能部门工作积极性不高、效率低下，影响了企业的内外形象。

3、指标片面性。应该同时兼顾企业、集体、个人三个层面的考核，并通过一定的权重分配来准确衡量一个人的和业绩。

4、指标盲从性。要求企业各层级之间以及企业与外部客户之间都要具有相当高的协调程度，能及时对应了解每一位员工的信息。

（三）运用性误区。绩效考核结果的科学应用，可以兼顾企业和员工的利益和发展要求，让员工认识到自身的优势与差距并加以保持或改进，促进员工与企业的共同发展。但很多企业绩效考核往往是虎头蛇尾，只注重考核形式和过程，而忽视了对考核结果的分析和运用。

1、考核形式化。由于没有客观依据，同时跨部门之间工作接触不多，了解不深，所谓考核也就是凭个人印象和感觉进行打分评定，绩效考核也就沦为一种形式和过场，考核结果自然难保客观公正。

2、应用局限性。一个科学、合理的绩效考核体系必须与职位分析、职位评价、素质测评等因素联系起来，最大程度对员工的气质、能力、倾向性等做一个科学的评价，并将评价结果将作为员工业绩奖励与个人发展的双重依据，确保员工能从思想上、认识上、行为上引起高度重视，最终起到激发员工工作热忱的作用。

3、结果私密化。这种形式降直接导致员工对企业是否真正按照考核结果兑现绩效工资产生怀疑，严重违背了绩效考核的根本宗旨。

四、绩效考核实施的有关建议

为了让绩效考核真正发挥作用，激励员工创造出高的绩效水平，根据上述分析结果，企业应该把握好重要性、公平性、导向性等原则，建立并完善科学、合理、有效的绩效考核整体机制。

（一）把握好重要性原则。企业在实施绩效考核前，必须将绩效考核的理念向各层级员工逐级灌输，使企业全体员工能够正确理解绩效考核的重要意义和实际功能，形成统一的思想认识。因此，要重点做好绩效考核培训工作。主要包括企业中高层绩效培训和企业员工绩效培训。

（二）把握好公平性原则。绩效指标的高低甚至可以代表员工个人相对企业价值的高低，因此，绩效考核要保证其激励性，首先要在目标一致的原则上，确保其在制定过程中能够公正、平等、客观的对待每一位员工，最大限度的使每一位员工认为自身得到了企业客观的评价。公平性原则主要包括考核目标一致性、考核指标平衡性及考核方法科学性。

（三）把握好导向性原则。绩效考核的目的具有多重性，它通过满足员工的各种需求，实现对员工的正确引导，使其自觉将个人目标与企业目标结合起来，促进企业整体发展。

1、明确绩效激励。将绩效考核结果作为对员工的薪酬奖励、职务任免、岗位交流等工作的多重依据，使其更加积极、主动、规范地去完成工作目标。

第9篇：高效工作的重要性范文

[关键词]油田企业；办公室；素质能力；落实；决策；热情；政治性

中图分类号：TM764 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）15-0292-01

在决策中充分发挥参谋助手作用是办公系统第一位的工作，是工作水平的主要考量指标。办公室要紧紧围绕的中心工作，想大事、谋全局、献良策，用心谋事、精心做事，超前研究，积极、主动、创造性地为领导决策提供更高质量的参考意见和建议司办公室工作政治性、全面性、服务性及从属性强的特点，决定办公室工作人员必须具备相应的素质能力。新形势、新任务给办公室工作提出了新的要求，办公室工作人员应当着重增强四种能力，确保始终以良好的精神状态、旺盛的工作热情、昂扬的斗志来做好办公室的工作，切实提高办公室工作科学化水平。

1 增强落实能力，切实提高督查工作水平

一是善抓大事。抓大事就是要抓中心、抓全局。要始终把上级重要会议、重要文件、重要决定精神的贯彻落实，作为督查工作的中心环节，根据各个时期的中心工作任务，明确督查工作的目标、重点和措施，通过经常而有效的督查，使的重大决策和重要工作部署真正落到实处。二是敢抓难事。一些工作落实不力，并不是认识不到抓落实的重要性，而是一些同志缺乏担当精神，怕硬、怕难、怕负责。因此抓落实要有“敢抓”精神，要有敢于承担各种风险的勇气。三是勤抓急事。办公室经常接触到一些急事，特别是职工群众反映强烈、急切需要解决的急事。这就要求必须以高度的政治敏锐性和强烈的政治责任感，把工作的着力点放在最敏感、最关键、最容易出问题的部位上，积极主动、及时有效地督查分析、督促解决。对于集体决定或领导交办的事情，要以高度负责的态度，雷厉风行，迅速督办，准确上报，绝不能拖拉敷衍、坐等观望。对于出现的重大紧急事项，要按照“随批随办、急批急办、特事特办”的原则，减少中间环节，组织有关方面加快办理速度，同时，要及时向领导反馈信息，真正体现快执行、高效率的工作作风。

2 增强决策能力，切实提高参谋助手水平

一是提高调研质量。调查研究是成事之道、谋事之基。要紧紧围绕改革发展稳定大局带有全局性、战略性、前瞻性的重大问题及重要事项，开展调查研究。坚持选题抓“亮点”，及时反映采油厂发展成果；抓“难点”，及时反映突出矛盾和员工群众思想动态；抓“特点”，及时反映生产经营、改革发展、党建等工作中出现的新情况、新问题和新经验。要整合调研资源，深入基层一线，在调查上做文章，在研究上下功夫，形成有思想性、政策性、针对性、前瞻性和可行性建议和意见，提升调研成果的转化率，为决策提供科学依据，切实做到谋到点子上，参到关键处。二是提高文稿质量。办公室要当好参谋助手，不仅仅要干好事务性工作，更重要的是做到以文辅政。起草文稿是办公室发挥参谋助手作用的主要载体。办公室要以提高领导满意度、基层认同感和对实际工作的指导性为原则，在文稿起草中要反复推敲，精心打磨，进一步提升文稿质量，力争篇篇办成美文佳作，当好领导决策的外脑和智库，提升以文辅政的层次和水平。文稿起草要努力在“四个更加注重”上下功夫：更加注重思想，加强工作内在规律、运行特点的思考研究，并善于把零散知识归纳成系统认识，把感性认知上升为理性思考，进而提升文稿厚重感；更加注重实践，围绕中心、服务大局，深入一线、深入群众，认真了解生产经营、改革管理、和谐稳定等方面的经验做法，为决策提供鲜活事例和依据；更加注重细节，适应发展新形势新任务，适应领导风格要求，在文章结构、思维逻辑、语言运用等方面加强改进，做到言之有道有方、言之合情合理；更加注重创新，在吃透上情、把准下情基础上，勤于思考、善于归纳，总结提炼出更加符合实际的新思想、新观点。

3 增强创新能力，切实提高工作科学化水平

一是思想引领开拓创新。要大胆解放思想，不受旧模式的束缚，不受旧观念的羁绊，敢于打破条条框框的“自我束缚”，做到思要创新、行重开拓。要做到这一点，关键是要努力实现“五个转变”，即工作重点从完成具体事务向善于抓大事、谋全局、当高参转变；工作目标从满足于一般化、常规化服务向善于主动服务、特色服务转变；工作方式从被动应付向主动作为、创造性开展工作转变；工作对象从注重为领导和机关内部服务向外向型服务、全方位服务转变；工作力量从主要依靠内部人员向协调各方力量、协同作战转变。二是总结提升推动工作创新。要把围绕重点工作进行总结调研、在总结调研中推动重点工作作为创新的基本方法，把总结、调查、分析、研究、探索、创新融为一体，把好经验、好做法上升为规律性认识，用以指导今后的工作。三是信息化促进开拓创新。信息化是办公发展方向，也是提高工作效率的重要手段。建成并应用了网络办公平台，推进了办公数字化、网络化、一体化、无纸化，在业务系统中嵌入即时通讯等辅助办公手段，提高了办文、办会、办事效率。

4 增强执行能力，切实提高综合协调水平

“落实之要，贵在执行”。办公室执行力强不强，直接影响着领导决策的落实，影响着领导工作的效能。办文、办事、办会是办公室发挥综合协调作用的重要平台。要以规范化建设为重点，重制度、重程序、重规范，确保更好地“总揽全局、协调各方”。一是办文力求高质量。办文质量和效率直接体现机关的工作效率，也是办公室工作水平的直接反映。要按照“严格程序、严格把关，提高质量、提高效率”的思路，认真做好公文处理工作，力求公文制发“精”，做到零差错；文书处理“快”，做到不过夜；公文管理“细”，做到零疏漏。要强化保密措施，抓好密级文件、内部资料、计算机、磁介质以及网络的技术防范和保密管理，杜绝失、泄密事件发生。二是办事力求高效率。办公室的工作程序性、节奏性很强，必须提高办事|量和效率。注重办事质量，在每一个细小环节，精益求精，力求办事效率，建立高效有序的工作运转机制，简化中间环节，加快工作节奏，努力做到快中求实、稳中求快。改善办事方法，主动适应服务工作的新特点、新趋势，统筹安排，科学谋划，能够分清轻重缓急，善于抓住主要环节。三是办会力求高标准。办好会议对统一思想、民主决策、交流信息、推动落实十分重要。会务工作要从会前准备、会中服务、会后工作三个环节入手，坚持高标准、严要求，切实做好各项具体会务工作，做到会前慎密思考，制定周密计划，确保真正解决实际问题；会中注重细节，精心组织实施，确保会议活动效果；会后认真总结，抓好有效督查，对重要会议，要制定详细督查方案，对会议内容进行分解立项，把责任明确到具体单位、人头上，严格督办时限，切实使会议精神落到实处，确保决策有效落实。

参考文献