以人为本的企业文化精选(九篇)

第1篇：以人为本的企业文化范文

当前，企业面对日益激烈的市场竞争环境，其经营管理理念不断更新，竞争对手不能全面复制的企业核心竞争力实际上便是企业文化。现代社会之中，人的根本作用以及所处的地位决定创建以人为本的企业文化尤为重要。知识经济时代，人逐步变成了企业经营建设的基础要素，其内在作用十分明显。特别是人拥有的智力资源可变成企业发展的第一要素，企业拥有了丰富的人才，掌握了重要的知识便会占得先机。由此可见，人才的作用及其巨大，其是众多知识以及现代化技术的核心载体，企业与企业之间进行竞争根本上便是对知识以及人才的争取。因此不难看出，只有创建以人为本的企业文化，方能形成独特的价值观，并在持续激烈的竞争之中稳定坚守优势地位。长久来讲，管理理论的根本目的即为如何研究并有效的管理人，使其效用价值全面激发出来。任何一类管理理论根本便是人性假设。由发展管理理论研究可知，通过科学有效的人文管理之后，将更为清晰的认识并审视人的特征，进而了解企业发展建设阶段中人力资本的核心重要性。以人为本的建设企业文化，可令员工形成更为有效且一致的行为，进而在构成价值观的过程中更显现出人性化的特点。

二、以人为本建设企业文化

1.引导员工树立意识。

当前，较多企业聘请员工采用合同制形式，该类劳资关系之下，较多员工在审视个人身份阶段中形成了被雇佣之感。因此，创建以人为本的企业文化应引导员工树立思想，使他们重新树立主人翁意识。应积极引入开放管理模式，令员工在利用劳动力、掌握生产资料、积极参与管理的过程中真正变成企业的主人。应给予员工充分的信任，认可他们赢得相关信息、掌握有关知识前提之下可从事对企业发展产生正面影响的决策活动。应为他们开创更多的机会，令员工有效的监督企业内部经营管理状况，同企业同步成长、共赢发展。

2.开创互相信任的企业文化。

企业如果欠缺信任就会迷失方向，毫无前途可言。因此应创建形成共同责任感以及价值观，形成互惠互信的企业文化。人与人由于承担的分工以及拥有的能力不同，因此会构成一种相互依赖依靠的关系。再加上人员个性特征、应对问题方法以及发展文化背景不同，因此在日常生活以及实践工作中无可避免的会发生矛盾。为有效应对该类问题，避免矛盾激化，应在企业内部开创互相信任的良好文化氛围。通过不断的宣传教育使员工树立良好的责任意识，增加认同感，勇于信任对方，消除隔阂与障碍，真正开创良好的企业文化氛围。

3．倡导创新文化。

创造力主要为人们最高水平的发挥能力，达到实现自我价值的更高境界。企业只有不断的提升工作人员创造力，才能持续的探究出应对处理问题的新型方式。而创新则为形成创造思维同时使其合理发展成具备应用价值的产品以及作业方法的具体过程。企业只有掌握了创新力，方能够将创造思维不断的变化形成某一类具备应用价值的结果。因此，企业应积极的打造学习型人才，倡导创新文化，提升培训教育强度，使培训范畴持续扩充。进而真正强化工作人员专业技能水平，打造形成一支不断创新进取的骨干技术队伍。另外应积极创建良好的内部学习环境，激励员工勇于创新、认同创新，将创新看做是一类日常的工作行为。再者企业应积极与院校展开交流合作，进而找寻出一条更适合自我进取与不断创新的学习发展之路。

三、结语

第2篇：以人为本的企业文化范文

【关键词】 以人为本； 财务文化； 利益相关者； 企业社会责任

一、引言

举世瞩目的“三鹿奶粉”事件余波未平，“假疫苗”事件再次令国人震怒，富士康公司接二连三发生的员工跳楼事件更引起国人广泛关注。社会在拷问企业的道德与良知，消费者、员工和社会公众的健康权益与生命安全受到前所未有的挑战。这些事件的发生除了与政府监管不到位、法律体制不完善有关外，奉行以利为本的企业财务文化是重要原因。以利为本的企业财务文化将企业利润最大化作为首要目标甚至是唯一目标，许多企业重利轻义、见利忘义，社会责任感和商业伦理普遍缺失。开源节流、早收晚付的理财原则异化成“揩”源“劫”流、多收少付甚至只收不付。以股东为权利轴心、以经理层和员工为责任边界，忽视劳动者、消费者、社会公众及后代人的权益（包括经济权益、社会权益和环境权益）是以利为本企业财务文化的重要特征。在理性“经济人”假设和资本强权的统治下，企业财务管理在筹资、投资、营运和分配等财务管理活动中沦为股东等少数利益集团获取最大化经济效益的工具，忽视社会效益和生态效益。现代企业财务管理迷失在财务管理方法和财务技术工具的丛林，用于对各种物化要素进行严格管控的财务管理方法和财务管理工具日益复杂化、多样化，但由于过度强调财务管理的经济技术性和逐利性，忽略了其社会人文性和道德性，以及人的心理、行为等文化因素对企业价值创造的影响，财务管理普遍出现“物是人非”、“见物不见人”的现象，财务失控、财务欺诈等时有发生，由此导致企业破产的不在少数。在自利文化的驱动下，许多企业违反法律法规和商业伦理，发生大量的短期财务行为，企业的经营环境随着社会生态环境和人文环境的恶化而恶化，社会经济运行的稳定性和可持续性受到制约。

“经济”一词始出于我国东晋时代，是“经邦”、“经国”、“济世”以及“经世济民”等词的综合和简化，充满了丰富的人文思想和社会内涵，决然不同于西方语境及当下我们所指的狭义的、自利的“经济”概念和唯GDP论。企业是国民经济的细胞，也是社会网络的重要组成部分，企业活动对于经济发展与社会进步起着巨大的推动作用，同时也深刻地影响着地球的环境与生态，企业与人、企业与企业、企业与社会、企业与经济、企业与环境等之间的联系越来越广泛和紧密。现代企业在本质上是不同利益相关者缔结成的“契约”集合，履行企业社会责任、维护利益相关者的权益是企业财务管理的重要职责。世界经济理论主流已经由古典主义经济学、制度主义经济学向人本主义经济学演进，企业财务管理以人为本，有助于促进经济系统与社会系统、环境系统的协调发展，也是对“经济”本义的回归。西方社会学界提出的“嵌入论点”理论，肯定了道德行为的功利价值，认为当“经济人”自愿放弃最大收益时，整个经济体系会运作得更为有效，这无疑也是20世纪80年代以来东方“儒教资本主义”兴起的成功经验之所在①。英国特许管理会计师公会（CIMA）研究了失败企业的案例，结果表明不适宜的企业文化是公司失败的主要原因之一。“G本经济”时代即将结束，“人本经济”时代即将来临②。我国企业亟待摒弃以利为本的企业财务文化，构建以人为本、注重履行社会责任的企业财务文化。财务变革从文化入手，是一个可行的新思路。

二、文献回顾

（一）国外有关企业财务文化的研究现状

随着企业文化理论、商业伦理、利益相关者理论和企业社会责任理论等的兴起，企业财务文化逐渐成为一大研究热点。国外研究企业文化的文献较多，也有少数文献将财务问题与企业文化相联系加以考察，但缺乏直接研究企业财务文化的文献。Edgar H. Schein（2009）论证了企业文化影响企业财务绩效的作用机制，并藉此分析和修正企业文化以解决企业面临的问题。Kenneth Goodpaster（2007）将良知定义为存在于文化中的一种愿景和力量，在回顾安然财务丑闻案的基础上，提出人的良知有助于解决商业伦理失范问题，内在的道德规制比外部的法律或经济惩罚更有效。Richard Mauer（2010）通过对英国石油公司在墨西哥湾的爆炸和原油泄漏事件进行考察，并追溯了该公司此前的种种不人道的逐利行为，提出利润最大化是罪魁祸首，企业文化呼吁将经营所得投入到设备维护和环境保护方面。Erickson（1994）的研究表明，企业文化影响企业安全绩效，员工期望自己在组织中是重要的且被尊重，对待员工的方式与企业安全绩效显著相关，应据此审查和评估企业文化。Chuck C. Y. Kwok & Solomon Tadesse (2006)的研究表明，国家文化与该国财务系统特征密切相关，崇尚风险厌恶文化的国家，企业财务特征为银行主导型，资本结构中负债占有很大比重，崇尚风险偏好文化的国家，企业财务特征为市场主导型，对负债这一财务杠杆利用较少，更多地依赖于资本市场融资。Kiyoung Chang & Abbas Noorbakhsh（2009）的研究表明，民族文化不仅影响公司治理和金融市场发展，而且影响公司高管的现金持有行为，运用Hofstede的文化分维理论③，指出那些具有规避不确定性、具有男性气质和长期价值取向的民族文化中的公司偏向于持有大量的现金并保持充足的现金结余。Gina M.Hernandez（2010）认为在经济全球化和知识化的背景下，文化创新对于增加企业竞争力、促进企业发展非常重要。此外，Hofstede（1980），Zarzeski（1996）等还研究了文化对财务报告信息披露的影响。以上说明，企业文化和财务管理的关系十分密切，文化类型对企业财务管理具有显著影响，健康的企业文化有助于防范财务败德行为，并促进企业绩效的提升。

（二）国内有关企业财务文化的研究现状

1.从伦理的角度对企业财务文化进行研究

潘娅斐（2005）认为，企业理财行为屡屡与社会整体利益相悖，经典的财务管理理论在方法论、理论假设、理论立场等方面忽视伦理道德，倡导企业理财行为应接受社会制度的约束，在理财中必须充分考虑利益相关者的要求，对利益相关者负起道德责任。王擎（2006）认为，财务伦理是财务活动的伦理性质和伦理特征，是财务行为所彰显的生存准则，并剖析了资本市场财务伦理缺失的表征及其成因，提出了重构伦理平台的协调路径。刘章胜（2006）指出企业理财不能过分强调“工具理性”而忽视“伦理理性”，儒家伦理思想不能生硬地嵌入现代企业理财的理论研究和具体实践中，而是在适应市场经济的前提下进行自我内核的扬弃与更新。李心合（2001）将理财道德视为与会计道德相区别的一个独立范畴，指出儒家伦理道德模式对于现代企业理财仍具有较强的适应性，作为儒家伦理思想基石的“诚信”对现代企业理财也具有良好的支撑作用，中国特色的企业理财应当坚持法治与德治并举。马焱（2006）认为，企业构建财务文化还必须吸收周秦伦理文化的精神内涵，继承周代的德行精神和宽容精神，继承秦代的理性精神和勇敢精神，把德性与理性、“道德人”和“经济人”融为一体。王旭东、凌翔（2005）提出企业财务管理与企业伦理、企业管理是统一协调关系，将企业财务管理中面临的企业伦理问题分为对内的企业伦理和对外的企业伦理，论述了企业对员工、政府、环境、消费者、其他企业的伦理关系，以及企业自身的发展问题。

2.从资本的角度对企业财务文化进行研究

王棣华（2009）认为，企业财务文化与财务资本的结合，是推动企业财务管理的关键因素。以财务利润为目标的财务资本借鉴了财务文化发展的经验，开始重人性管理，重社会效益。马焱（2009）认为，企业财务文化是企业拥有的能在未来给企业带来经济效益的一种无形资源。企业把对公益事业的财务支出与培育财务文化结合起来，可以提升企业的外部竞争力，同时也是企业积累社会资本的至善途径。高晓林（2007）认为资产重组的重心是文化重组，财务文化整合是提升资产重组质量的关键，提出财务跨文化沟通的措施、重点和难点。李昊（2009）的研究表明，徽商文化促进了徽商人力资本的形成，文化、资本与制度的互动是徽商崛起的根本原因。

3.从管理活动的角度对企业财务文化进行研究

邓志辉（2009）认为，现代管理理论的发展呈现出从经验管理到科学管理向文化管理转变的趋势，作为企业管理的重要内容财务管理也必须随着管理模式和管理对象的转变而转变。人本化财务管理是“文化管理”在财务管理领域的运用，主要体现在财务管理目标责任制的多元化、财务管理战略的人本化和财务管理方法的柔性化三个方面。王棣华（2007）提出了“财务文化管理”的概念，对文化意义上的现代中国企业理财者提出了新的要求。杜晓光、张晓飞（2002）认为，公司理财文化不仅体现在理财意识上，而且体现在财务管理方法和管理制度上，因此，企业理财文化是一种非常重要的财务管理活动。张晓峰、邓满娥（2003）认为，构建企业理财文化是一种重要的财务管理活动，并对企业理财文化的作用、构建原则、基本内容和构建途径进行了探讨。

4.其他相关研究

其一，企业财务文化与传统文化。郭西强（2008）分析了中国传统家文化对民营企业财务管理的影响，提出在民营企业的发展过程中，要将传统家文化与现代企业制度有机地融合起来；彭喜斌（2007）围绕义与利、诚与信、法与德、和与合四个方面，系统分析了中华传统文化适用性的主要表现，论述了重新确立“以德理财”、“以义理财”和“以信理财”等理财观念的重要性与现实意义。其二，中西方企业财务文化比较研究。贾佳、刘燕（2004）对中西方理财文化差异进行了研究，刘中华（2004）则对中西方传统文化对财务管理影响进行了比较分析，指出应该有机地结合外国文化中有利于中国企业财务管理的因素，建立具有中国特色的财务管理模式。其三，人本思想与企业财务文化。陈兴述（2003）将以人为本的财务管理哲学作为财务文化建设的目标模式之一；陈海晏（2005）提出塑造企业积极向上的人本理财文化。其四，财务文化学科建设。夏明、杨春甫（2006）认为，随着科学发展观思想的提出以及企业发展模式的重大调整，“财务文化”必将对企业财务目标、财务战略、财务制度、财务方法带来深刻影响，在此基础上提出了涵盖“技术”和“文化”的“双翼财务学”。此外，崔晓东、王棣华（2008）提出了“企业财务文化力”的概念，指出企业财务文化力是企业生产力的重要组成部分，是促进企业财务发展的基石，并对企业财务文化力的特征、作用等方面进行探讨，认为企业财务文化力有助于推动企业治理和企业财务文化的发展。王海兵、伍中信等（2011）基于人本视角提出将文化作为一种重要的控制要素或控制方式，并认为我国企业亟需建立健全内部财务控制，对企业开展物质资本投资、人力资本投资、社会责任投资和环境投资进行有效控制。

综上所述，已有研究成果从伦理、资本、管理活动等多个角度对企业财务文化进行了探讨，“双翼财务学”、“财务文化力”、“企业理财文化结构”等新的概念和理论不断涌现，给财务文化研究增添了生机和活力，扩展了财务文化研究领域，丰富了财务文化理论及方法体系，但仍然存在一些不足。主要包括：许多文献涉及的财务文化本质上是财务人员文化和财务精神文化，对企业财务文化和财务行为文化缺乏考虑；企业财务文化研究较少结合党和国家发展政策，在科学发展观指导下建设以人为本的企业财务文化尤其显得必要和紧迫。本文响应知识经济、生态经济时代的人本诉求，在以人为本的思想指导下，进一步扩展和深化企业财务文化研究。

三、对“以人为本”的企业财务文化的界定

（一）关于“以人为本”

我国古代的人本思想强调人贵于物，“天地万物，唯人为贵”。“以人为本”最早记载于《管子・霸言》篇，“夫霸王之所始也，以人为本。本理则国固，本乱则国危”。齐国桓公接受了管仲“以人为本”的治国理念，实行利民政策，国家很快富强起来，建立了春秋时代第一个霸权。我国古代的“人本”思想，实质上是“民本”思想，没有对“人”和“民”进行严格区分。陈志尚（2009）认为，“以人为本”从世界观和方法论的高度，集中表达了马克思主义关于人在世界和社会中的地位和作用的基本观点，以及处理人和自然、人和社会关系的基本原则，是对马克思主义关于人的理论的重大发展，为我国特色社会主义理论体系提供了重要支撑④。要正确理解“以人为本”的概念，还须注意它与中国“民本主义”、西方“人本主义”的本质区别。

“以人为本”的科学内涵需要从“人”和“本”两个方面来把握。西方早期的“人本”思想是相对于“神本”思想而言的，主张用人性反对神性，用人权反对神权，强调把人的价值放到首位。在现代社会，作为一种发展观，“人本”思想主要是相对于“物本”思想而提出来的。总的说来，西方人本主义所指的“人”，是脱离了社会关系的抽象人而非现实人，是个人或少数人而非大多数人或所有人，这种价值观实质上是个人主义的价值观。反观中国古代的人本思想，实质上是“民本”思想，是相对于“官本”思想提出的。我国古代人本思想中的“人”比西方人本思想中的“人”更加具有广泛性和代表性，但其概念范畴仍需要根据现时情况加以扩展，亦即“以人为本”中的“人”，是指“集体人”而非“个体人”，是指“绝大多数人”而非“少数人”，不仅包括“当代人”，还包括“后代人”。其次是“本”这个概念。“本”在哲学上有两种理解，即世界的“本原”或事物的“根本”，“以人为本”的“本”，显然应是第二种理解，与“末”相对。“以人为本”是哲学价值论概念，不是哲学本体论概念。提出“以人为本”，不是要回答什么是世界的本原，人、神、物之间谁是第一性、谁是第二性的问题，而是要回答在我们生活的这个世界上，什么最重要、最根本、最值得我们关注。一言以蔽之，提倡“以人为本”，就是指人既是发展的手段，也是发展的目的，不仅回答为什么发展、发展“为了谁”的问题，而且回答怎样发展、发展“依靠谁”的问题。对于企业而言，“以人为本”就是以企业利益相关者为本，即企业的可持续发展依靠利益相关者，企业的发展是为了满足不同利益相关者的需求，实现各利益相关者的价值。

（二）关于以人为本企业财务文化

根据《辞海》的解释，广义的“文化”是指人类在社会实践中所创造的物质财富和精神财富的总和。狭义的“文化”是指意识形态，如思想、道德、风尚、宗教、信仰、科技、学术等以及与之相适应的制度和机构。相应的，财务文化也有广义和狭义之分。广义的企业财务文化是指影响企业财务发展变化及其模式选择和财务行为的所有文化构成，由包括知识、宗教、信仰、政治、经济及法律制度在内的理财者和企业员工的活动方式、行为模式以及精神与物质设施构成的并为财务所隐含的复合体，具体表现为财务物质文化、财务制度文化、财务行为文化和财务精神文化。狭义的企业财务文化是指企业财务部门的价值观念和企业财务人员的意识形态，包括财务部门的管理哲学、组织意愿、价值导向、财务规章制度和行为模式，以及财务人员的财务信仰、财务价值观念、财务心理素质、财务精神风貌、财务行为习惯和财务伦理道德等。综上，所谓以人为本企业财务文化，是指在和谐社会、人本经济、和合文化等环境影响下，企业长期倡导和培育由理财者和全体员工共同塑造的、体现人本发展理念的道德精神、财务行为规范和实体性理财设施等物质财富和精神财富的总和。具体涵义包括：以人为本企业财务文化是以利益相关者为导向、以企业社会责任管理为中心的财务文化；以人为本企业财务文化是以人为本企业文化的重要组成部分，是企业文化向财务领域渗透的必然产物；“以人为本”是现代企业财务文化的灵魂，企业财务文化建设将“以人为本”作为基本指导思想；以人为本企业财务文化以整个企业为实施主体，以企业经营治理层、财务部门和财务人员为主导；以人为本企业财务文化按照文化形态划分为以人为本企业财务活动文化和企业财务关系文化，具体包括以人为本的财务物质文化、财务制度文化、财务行为文化和财务精神文化。

四、建设以人为本的企业财务文化

制度经济学把制度分为正式制度和非正式制度，指出人们生活的大部分空间是由非正式制度来约束的，非正式制度本质上是基于文化驱动的一系列隐性契约，包括价值信念、伦理道德、文化传统、风俗习惯、意识形态等。长期以来，企业普遍忽视企业文化的建设和执行，所谓的企业文化仅仅是“口号”或“作秀”。与企业文化建设相关的法律法规及规章制度比较少见，而对于企业财务文化建设的规定更是一片空白。企业财务文化是企业文化的重要组成部分，渗透到企业经营管理的方方面面。企业财务管理应该坚持以人为本的科学发展观，构建以人为本的企业财务文化，为企业经济和企业财务的可持续发展提供文化上的支撑。以人为本的企业财务文化构建模式是，在董事会、监事会以及财务经理等企业高级管理人员的主导下，以人本企业文化为根基，以时代精神和现代科学的财务价值观念为核心，兼容社会文化、民族文化和外来文化之精华，适应社会主义市场经济和财务现代化要求的开放性财务文化体系。根据企业财务文化基于文化视角的分类，建设以人为本的企业财务文化包括四个方面的内容，即建设以人为本的企业财务精神文化、财务制度文化、财务行为文化和财务物质文化。

（一）建设以人为本的企业财务精神文化

财务精神文化是财务文化中起主导性作用并且相对稳定的内核，是财务文化的灵魂，也是整个企业财务文化的源泉与动力，是财务制度文化、财务行为文化和财务物质文化的思想基础。与财务制度文化相比，财务精神文化具有稳定性和非强制性。狭义的企业财务精神是指财务人员的思想意识、思维习惯、精神风貌、价值观念、伦理道德、财务管理哲学、财务信仰等；广义的企业财务精神还涵盖企业家和企业其他部门人员等主体。财务精神文化具有教化、导向、凝聚、激励、约束、辐射等功能，财务部门取得的一切成绩都是在财务精神的支配与鼓舞下完成的。财务精神文化是一种集体文化，具有能动性、时代性、继承性和开放性。企业家、管理层及财务人员是优良的企业财务精神文化的培育者和主导者，企业其他部门及人员是财务文化的支持者并愿意为企业财务文化的优化献计献策，财务文化成为企业凝心聚力的重要途径。企业财务人员的各种财务精神的相互碰撞、渗透、融合、趋同所形成的合力，就是企业财务部门整体所呈现出的财务精神，用以指导企业的财务制度建设和规范企业的财务行为。如果企业家、财务主管以及财务人员的财务精神大不相同甚至相反，那么，统一和谐的财务精神文化便难以形成。企业家和高管人员应该带头制定和执行以人为本的财务规章制度，负责开展企业财务文化的学习培训，将这种观念传导给财务人员和企业其他人员，使之深入人心，内化为员工的财务精神。学术界对我国企业财务精神文化的病灶进行了全方位的扫描和诊断，为企业财务文化做健康体检。我国著名的财务学家郭复初教授认为，21世纪，企业高管人员在财务管理中，要树立社会责任财务观、经济可持续发展财务观、人力资本财务观和国际理财观等宏观视角的财务观念⑤，首次系统完整地研究了现代企业理财观的问题，为我国企业提炼核心价值观及开展财务文化建设开出了一剂良方。除了树立科学的理财观外，还要树立科学的会计观。徐国君、王海兵（2008）提出“科学的人本会计观”，即会计的发展方向受科学发展观的指导，将“以人为本”作为会计创新与发展的出发点和落脚点。

以人为本的企业财务精神文化首先是一种诚信文化、责任文化、创新文化和奉献文化，其实质是在开展财务活动和处理财务关系的过程中，以人为中心、为根本，以文化引导为基本手段，以激发财务人员和企业其他部门人员的自觉行为为目的的独特的文化现象和财务管理思想。作为一种文化现象，它强调建立“以人为本”的财务管理哲学，将“人”作为出发点和落脚点，充分发挥文化对财务人员的科学引导、全面凝聚、自我约束和持续激励的功能，同时对企业其他部门人员和外部利益相关者发挥教化和辐射的作用。“以人为本”的内涵十分丰富，以人为本的企业财务精神也体现为多个方面（财务管理活动、财务内部控制、会计等），多种形式（诚信纳税、维护消费者和员工权益、保护环境、从事慈善事业等）。我国传统文化主张天人合一，弘扬真、善、美。“真”要求企业不做假账，不生产假冒伪劣产品，如实纳税，诚信经营；“善”要求企业不损害各利益相关者的合法权益，投身慈善事业，开展灾害捐助等；“美”要求企业开拓进取，自主创新，实现员工的全面、自由发展，增进社会福利，为促进社会经济和谐与可持续发展作出贡献（王海兵，2011）。先进的财务精神文化包含真、善、美的道德内核，可以优化财务管理环境，弥补财务制度管理的缺陷。中国古代文化所提倡的“义利观”、“法德观”、“和合观”，以及作为儒家伦理思想基石的“诚信”对于现代企业理财仍然具有较强的适应性。企业营造以人为本的财务精神文化有助于建立和谐的财务关系，降低组织交易成本，提升企业财务活动效率和效果。例如企业并购和资产重组受到企业财务文化的显著影响，文化冲突可能导致重组失败，文化整合是企业并购和资产重组的前提。

（二）建设以人为本的企业财务制度文化

企业财务制度文化是企业财务精神文化的具体化和制度化，对财务精神文化起着强化作用，是企业财务文化建设和传播的重要工具。企业财务制度用文本形式加以规定、公布和实施，具有强制性。企业财务制度文化与财务精神文化的融合度越高，财务精神文化对企业价值创造的推动效应就越明显。但如果企业财务制度文化与财务精神文化割裂甚至背道而驰，那么财务精神文化的作用就会减弱、消失甚至可能阻碍企业目标的实现。企业财务制度文化蕴含于企业财务制度之中，行为规制、文化驱动和目标导向是其基本特征。目前，我国企业财务制度文化建设存在的问题包括两个方面。

一方面，现有的财务制度缺乏对人本文化因素的考虑。2007年1月实施的新《企业财务通则》（以下简称“通则”）重点关注资金筹集、资产营运、成本控制、收益分配、重组清算、信息管理等企业内部财务管理活动，对和谐财务关系和以人为本企业财务文化等日益重要的企业软资源缺乏深入考虑。“通则”将财务关系简单地等同于产权关系，忽视了产权关系之外的其他交易关系的存在，将主管财政机关的财务监督和国家审计机关的财务审计作为法定财务监督力量，没有落实其他相关利益集团的财务监督权和收益权。以股东利益为导向的物本财务管理体制，容易引发企业的经济权力失控、商业伦理失格和财务行为失范。例如，国家作为出资人时的所有者缺位问题如何解决？大股东侵占中小股东等问题怎样避免？管理入股、技术入股等新的出资形式怎样纳入现有的财务管理框架体系？以及企业对劳动者权益、公众环境权益、消费者权益的侵害等等问题。这些问题追根溯源都是财务观念和财务文化的问题，许多企业因为理财观念陈旧、人本意识淡薄而走向破产。以人为本、讲诚信、讲奉献的企业把积极履行社会责任视为一项长期性的社会资本投资，把维护员工权益和消费者权益作为保障企业可持续的价值创造和价值实现的核心动力，这样的企业必将获得员工的大力支持和社会的广泛认可，从而使企业更具竞争力和生命力。

另一方面，已经出台的与企业文化有关的法律法规没有向财务管理全面渗透。财务与文化处于割裂状态，财务管理没有很好地运用财务文化，财务文化匮乏对现代企业的可持续发展的瓶颈制约效应日益显现。国务院国资委于2005年3月颁布并实施了《关于加强中央企业企业文化建设的指导意见》，指出要强化企业文化建设在企业经营管理中的地位，发挥企业文化的作用，促进企业文化与企业战略、市场营销和人力资源管理等经营管理工作的深度融合，把全体员工认同的文化理念用制度规定下来，渗透到企业经营管理的全过程。2008年7月正式实施的《企业内部控制基本规范》，将包含企业文化在内的内部环境作为企业建立与实施有效的内部控制的首要要素，“文化传统”作为企业识别外部风险的考虑因素，规定企业应该加强文化建设，培育积极向上的价值观和社会责任感，倡导诚实守信、爱岗敬业、开拓创新和团队协作精神，树立现代管理理念，强化风险意识，并要求“董事、监事、经理及其他高级管理人员应当在企业文化建设中发挥主导作用”。2010年5月颁布的《企业内部控制应用指引第5号――企业文化》对企业缺乏积极向上的企业文化可能带来的一系列风险进行了说明，包括可能导致员工丧失对企业的信心和认同感，降低企业凝聚力和竞争力；使企业缺乏开拓创新、团队协作和风险意识，可能导致企业发展目标难以实现，影响可持续发展；缺乏诚实守信的经营理念，可能导致舞弊事件的发生，造成企业损失，影响企业信誉；忽视企业间的文化差异和理念冲突，可能导致并购重组失败。以上规定没有明确提出企业文化与财务管理的融合，但是，显而易见的是，以上内容与财务管理、内部控制以及风险管理密切相关，企业文化向企业财务管理、财务内部控制、财务风险管控等相关联领域渗透是财务管理发展的必然趋势，这些法律法规无疑为建设企业财务制度文化奠定了良好的基础。笔者建议，宏观财务制度文化建设应将以人为本的企业文化理念融入到财务管理之中，并出台相关的法律法规予以规范和保障，重新规范企业财务主体和财权主体的财务行为，协调企业资本逐利性和公众、政府等利益相关者多重目标之间的矛盾。微观财务制度文化则可以从企业领导层入手展开，在新的宏观财务制度实施前，企业应主动培育和发展以人为本的财务制度文化，建设以人为本的内部财务制度，构建新型的企业内外部财务关系，适应新的经济环境并推动宏观财务制度文化的形成。

（三）建设以人为本的企业财务行为文化

文化决定行为，行为体现并创造着文化。企业财务行为文化是指财务人员在财务管理工作、教育培训、人际交往和文体娱乐等过程中产生的活动文化和实践文化。企业财务行为文化是财务精神文化、财务制度文化的重要载体和动态表现形式，建设财务行为文化是企业财务文化落地的关键环节。财务行为直接受到财务精神和财务制度的双重支配，只不过财务精神是柔性的，对财务行为提供内在的激励与约束，而财务制度则是刚性的，对财务行为提供外在的激励与约束。但当财务制度供给不能满足人们的文化需求时，财务制度的作用就会衰减，企业财务行为就会偏离制度层面的行为规范，由财务精神所决定的、正式制度之外的“潜规则”开始发生作用，此时容易发生财务道德风险和逆向选择行为。所以，在建设企业财务文化的过程中，必须重视财务精神文化、财务制度文化和财务行为文化的融合，防止三者之间相互割裂。

企业财务行为按照发生的主体划分为财务部门的集体行为、财务高管的行为、模范财务人员的行为和普通财务人员的行为等，其中，影响较大的是财务高管的行为和模范财务人员的行为，二者有力地折射出企业的财务精神文化，使企业价值观“人格化”，具有标杆和示范效应。建设以人为本的企业财务行为文化，不仅重视“言传”，更要重视“身教”，重点是财务高级管理人员身先士卒、以身作则，秉持以人为本的财务理念，开展以人为本的财务活动，并嘉奖先进、树立典范，为其他人员提供行为效仿。建设以人为本的企业财务行为文化一方面要求企业财务行为体现以人为本的文化内涵，使企业在开展财务活动和处理财务关系的过程中坚持以人为本，注重维护企业各利益相关者的合法权益，实现和谐共赢及企业的可持续发展；另一方面要求企业积极创造发生以人为本的财务行为的动因和条件，如果不具备以人为本的动因和条件，企业发生以人为本的财务行为就不具有必然性和长期性。国家和企业需要在科学发展观的指引下，通过建立健全相关财务体制和财务制度，构建以人为本的、既有激励又有约束的长效机制，发挥制度机制对财务行为观念、财务行为实施的正向激励与负向警戒作用，从而激励财务人员和企业员工营造良好的财务行为文化建设环境，开展企业崇尚的财务行为活动，不断推进企业财务行为文化建设。

（四）建设以人为本的企业财务物质文化

财务物质文化是财务文化赖以生存与发展的物质基础，是财务文化结构中的表层部分。财务物质文化是开展财务活动及处理财务关系过程中所应用的方法、工具以及实体性的文化性设施与文化环境的总和。广义的财务物质文化可以指代与企业财务有关的财务环境、财务资源、财务工具以及财务信息资料等，狭义的财务物质文化更多的是指财务新技术、新工具以及计算机技术等新手段的推广和运用等，例如企业资源计划(ERP)和可扩展商业报告语言(XBRL)等现代化的财务管理及信息处理技术，可以视为当今企业财务物质文化的前沿表征。以人为本的财务物质文化包含两层涵义：一方面，建立以人为本的财务物质文化，需要在人本理念的引导下开发新的财务管理技术，或不断改进已有的财务管理工具。例如，传统的财务管理工具都只是将资金、物资、信息、人力资源等视为物化要素进行管理，未能将人力资本及其权益、生态资本补偿、社会资本开发维护等纳入财务考察范围，归根结底还是以物本财务管理思想为主导，由此降低了企业财务的可持续性。另一方面，建立以人为本的财务物质文化，不能过分倚重于财务工具和技术，财务物质文化功效的充分发挥，离不开人的作用。技术先进不等于理念科学，如果不能导入以人为本的发展理念，那么，再快捷的现代化管理工具都不能适应企业可持续发展的要求。先进的工具和技术都是由人设计、开发的，都具有局限性甚至是缺陷，并不能解决所有的问题。例如，许多企业错误地将ERP财务模块当成了财务管理本身，在项目实施前未能认真地分析企业财务管理存在的问题并积极寻找解决方法，企图依赖ERP财务模块解决企业所有的财务管理问题。这种崇拜物性工具、忽视人的主动参与和创造的管理理念，注定要失败。

五、结束语

企业的可持续发展依赖于员工的大力支持和社会的广泛认可，在追求自身经济利益的同时，企业财务管理应担负起积极维护利益相关者的权益、履行社会责任和环境责任的重要职责。建设以人为本的企业财务文化有助于推动企业开展以人为本的财务活动，打造和谐的财务关系，并使财务关系和财务活动形成良性互动，促进企业的可持续发展。人本经济时代，企业建设以人为本的精神文化、制度文化、行为文化和物质文化将是创新财务管理、提升财务活力的重要战略举措。进一步研究方向是，结合企业文化理论、利益相关者理论、企业社会责任理论以及人本经济理论等，对以人为本的企业财务文化的本质、结构、功能、作用机制和成因进行全面深入的研究及相关实证分析，从人本文化治理的角度重塑财务活动和财务关系的互动机制，预防和化解财务危机与财务冲突。

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第3篇：以人为本的企业文化范文

摘 要 本文结合企业财务管理对以人为本的企业财务文化进行了分析，并从财务精神文化、财务制度文化、财务行为文化和财务物质文化等方面进行了阐述，对以人为本的财务管理活动进行了探讨。

关键词 企业 以人为本 财务文化 财务精神文化

企业财务文化是企业文化的重要组成部分，是企业文化在财务管理领域的具体表现，按照企业文化的基本架构，企业财务文化也包括四个方面的内容， 财务精神文化、财务制度文化、财务行为文化和财务物质文化等。以人为本的企业财务文化，其本质就是，在财务管理活动中，一切依靠人，一切为了人。这里的“人”，是企业一切利益相关者，包括社会大众、消费者、股东、债权人、企业员工等，当然也包括财务人员。

一、建立以人为本的企业财务精神文化

作为企业财务文化的灵魂，财务精神文化在财务文化中占据着主导地位，同时也是企业财务文化的源泉和动力，为企业财务制度文化、财务物质文化以及财务行为文化的建设奠定了思想基础。以人为本的财务精神文化实质上是一种独特的文化现象和财务管理思想，它在处理财务关系和进行财务管理活动过程中始终将人的利益放在第一位。行业选择上，立足于自身实际最大程度地提供满足消费群体的产品和服务，才能保证产品或服务有着广阔的市场前景；投资决策中，充分保证生产安全和环境保护的按照法规制度规定的足够投入，重视生命，关注健康；产品生产和服务提供上，提倡控制成本，主要是提高劳动生产率，减少一切不必要的损失和浪费，反对为了降低成本，而偷工减料，以次充好。加大企业文化教育培训投入，以此作为一种引导手段，最大限度地激发企业财务部门和员工的工作积极性和主动性。建立员工激励机制和成长机制，保证员工从企业发展中受益，与企业共同成长。以人为本财务文化重点强调以人为中心、为根本，对财务决策人员、财务管理人员和全体员工进行科学地引导，增强他们的自制力、凝聚力和战斗力，并持续激励他们，使他们也能够自觉地服从企业战略、遵守企业的规章制度，最大限度地展现自己的才能。在财务管理、会计工作等方面建立以人为本的企业财务精神，着重加强财务人员职业道德教育，做到会计诚信。“不做假账”，才能取得社会的信任和各方面的支持。

二、建设以人为本的企业财务制度文化

随着社会主义市场经济的日益成熟和完善，国家履行社会监管职责的法律、法规日益健全，如果企业提品和服务，以及生产管理和内部管理不能贯彻以人为本，必将被社会淘汰、被法律禁止，企业终将没有前途。以人为本的企业财务精神文化，必须要融入到企业财务制度当中去，形成企业财务制度文化的核心理念，才能保证以人为本的精神在日常财务行为中得到发扬。项目投资的可行性研究，要有环境保护方面的评估制度；安全生产和职业健康，需要足够的资金投入，应有相应的财务预算制度做保证；产品生产和提供服务，需建立成本管理和财务监督制度，防止弄虚作假，以次充好。按照各项目业务的不同风险控制点，建立内部牵制制度，做到凡事有人负责、凡事有人监督，防止工作差错、甚至舞弊行为。建立能够体现以人为本的员工业绩考核制度，对于技术创新、管理创新做出贡献，工作业绩突出的员工，应予以相应的物质和精神奖励。

三、建设以人为本的企业财务行为文化

企业财务行为文化在建设的过程中不仅要重视语言上的教导，还需要以身作则，尤其是高级管理人员更需要始终坚持以人为本的财务管理理念，在行为上为企业中的其他人员树立良好的榜样，积极地开展以人为本的企业财务管理活动。企业在建设以人为本的财务行为文化时，需要从以下两个方面着手：一是始终坚持以人为本理念，无论是在企业开展财务活动时，还是对企业的财务关系进行处理时，都要将其作为一种文化理念深入贯彻到企业的经营管理活动和企业各类文化的建设当中，注意保护企业各种利益群体的合法权益，使企业中的各种利益关系实现和谐共赢；另一方面，企业要为以人为本的财务文化培育创造一定的条件，从而使以人为本的财务行为变得更加具有必然性。

四、建设以人为本的企业财务物质文化

财务物质文化在财务文化结构中发挥着极其重要的作用，是财务文化得以发展的基础。从广泛意义上来讲，财务物质文化包括和财务相关的财务计算环境、财务资源、财务工具等，而以人为本的财务物质文化主要包含以下方面：第一，需要在以人为本理念的引导下建立财务物质文化，引进新技术。例如，可以在原来财务管理范围的基础上，将人力资本和权益、生态资本补偿等因素纳入财务范围，从而进行更加科学有效的管理。第二，建立以人为本的财务物质文化需要尽可能的发挥人的功效。再先进的科技，如果自身缺乏人本理念的指导，就很难得到长足的发展；再先进的财务管理和核算系统，要发挥管理和核算效能，也离不开财务管理人员的决策和判断。随着科技的不断进步，自身也会出现很多不足的地方，这时需要人们去发现并改正技术本身存在的缺陷和不足，及时解决出现的问题。

五、结语

企业想要实现既定资源基础上的可持续发展，必须保持经济利益与生态利益以及人本管理的相结合。在财务活动管理中坚持以人为本的理念，充分研究政策法制环境，统筹兼顾长期效益和短期利益，建设以人为本的制度文化和精神文化，履行企业社会责任，加强企业财务管理，才能更有效地预防可能出现的财务危机。

参考文献：

第4篇：以人为本的企业文化范文

论文关键词：薪酬管理 以人文本 企业文化

面对商海中的机遇和挑战，全球企业界已对人力资源逐渐重视。正基于此事实，人力资源是保持竞争优势中最大的和最关键的资源。而如何获得人才，留住人才，用好人才，是企业界公认的难题，其中最复杂、最困难的就是怎样做好激励和塑造企业灵魂。持续发展成功的企业，最重要的秘诀就是建立起合理有效的薪酬管理体系和以人为本的企业文化．从根本上保证人力资源的竞争优势。

1薪酬管理理论的综述

工资是市场竞争的产物。早期薪酬管理理论以威廉·配第为代表，他认为薪资与其它商品一样有一个自然的价值水平，这个价值就是公认的基本消费需求，最低工资是工人维持基本生活，也是生产经营的必要条件；穆勒创立工资基金理论，工资基金理论认为，一个社会一定时期用于支付工资的资金总额是一定的，这就是该社会的工资基金，工资基金取决于工资成本与其它生产成本的比例：亚当·斯密在他创立的工资级别理论中认为．造成工资差别的因素有两大类：一种是由于不同的职业性质构成的，另一种是由于工资的政策造成的．他指出职业性质与工资差别之间的联系，实际是现在企业中职务工资制的基础。早期的薪酬管理理论虽然不全面．但其基本思想对今天仍有很大影响．是当代工资理论的重要基础。

随着社会经济发展和劳动市场的完善，尤其是人们对微观经济学的深入研究形成了比较系统的近代工资理论，如由英国经济学家马歇尔提出边际生产效率工资理论，认为一个完全自由的市场中，企业为了获得最大利润．必然要实现生产要素的最佳配置．就劳动力要素而言，表现为雇用工人的边际产出等于付给工人的工资。这就揭示了工资水平与劳动生产率之间的关系。以经济学家莫里斯·多布为代表又提出集体交涉工资理论．认为工资水平反映企业与员工之间关系由两者之间利益对比决定．集体谈判就是协调双方的利益．决定工资水平的主要方式。他不是从经济角度研究工资问题．而是从社会政治角度解释工资问题的。

随着人们对企业管理的注重和深入研究，现代薪酬工资理论产生了。如激励理论，认为员工的绩效水平与激励相关联，具体表现为．员工绩效=员工能力×激励程度．这个公式指出员工能力一定的情况下．所受激励水平越高，其绩效水平越高。随后亚当·斯密对此进一步探讨，提出公平理论，认为员工会将自己的收入与付出和其他人的收入与付出作比较，如果比例相等就会感觉公平，否则，就会感到不公平，并会力图改变它，这种工资关心的是组织内部的工资结构、工资差别、工资关系。诺贝尔经济学奖获得者舒二茨又提出人力资本理论．认为人力资本是由人力投资形成的，是潜在于人体中知识、技能等价值的总和。一个人的资本含量越高，其生产率也越高，在劳动力市场中获得薪酬也越高。这个理论对工资差别理论有很强的说服力，可以较好地解释工业化国家中的白领和蓝领的工资区别。

2以人为本的企业文化提出

说起企业文化，人们就会把以人为本与企业文化联系在一起，因为以人为本的价值观，是企业文化的核心理念。提到以人为本的企业文化研究，不能不追溯到20世纪60～70年代日本企业文化的迅速崛起。美国学者帕斯卡尔·阿索斯对美日企业管理方式进行对比分析．美国企业在管理过程中过分强调三个“硬性S”，即战略、结构、制度，而日本企业却能够在不否认三个“硬性S”的前提下较好地兼顾到四个“软性S”，即人员、技能、作风和共同的价值观。另外一个研究日本企业的美国学者威廉·大内认为日本企业管理的主要特征是奉行以人为本的管理理念，注重从人的需求出发，实施以人为本管理，这种鲜明的管理特征构成了日本独特的企业文化。而美国最成功公司同样重视企业宝贵资源——人．通过人的潜能的发挥来提高劳动生产效率。虽然企业文化理论的出现与对人重视的企业价值观相联系，但企业文化并不等于以人为本。

对于人本管理思想最早追溯到行为科学理论。哈佛大学著名心理学家梅约．1927～1932年在西方电器公司所属的霍桑实验工厂进行了著名的霍桑实验，第一次把企业中的人际关系问题摆在首位，提醒人们在处理问题时不要忽略人际关系因素．并由此提出了“社会人”假说．认为人不是单纯地追求经济利益。在生产过程中还追求人与人之间的友情、安全感、归宿感和受人尊重等。基于对人的需求要多方面的理解，梅约提组织应该满足人除经济需求以外的其它需求，认为管理者应该注重员工之间的关系，培养他们的主人翁精神、全局意识、团队精神、强调集体荣誉感等。并提出新型领导能力是要在正式组织经济需求和工人的非正式组织社会的需求之间保持平衡。

从19世纪末到20世纪中叶．管理理论被认为经历了三个阶段：古典管理理论、行为科学、管理丛林。每一个新的管理

理论创立．都是建立在对人性认识变化的基础上。管理理论与实践的发展过程中，对人性的认识经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”、“可信任人”等假说，导致了对人不同的管理思想和管理方式，在组织中的地位也发生了深刻变化。随着社会经济不断发展．人在管理中的地位越来越重要。在人类步人知识经济时代的今天．管理理论和实践都集中在一个焦点上：人是企业最宝贵资源．是企业发展的根本．但如何实旋人本管理来提高企业竞争力是企业面临的最大的挑战。因此．企业树立以人为本的管理理念不容质疑。 　企业文化的核心就是企业的价值观。以人为本企业文化强调的理念就是要肯定人、尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人。通过对人的有效激励来发挥人主动性、积极性和创造性．以最大限度挖掘人的潜能．实现个人目标与企业目标更好地契合。怎样塑造以人为本的企业文化，企业文化特征如何体现以人为本．这就必须对企业中的人的各种需求进行深入细致分析。因为满足人的需求，是以人为本企业文化建设的出发点和落脚点。但在不同经济、社会、文化等背景下．满足需求的方式和手段不尽相同．甚至在同一社会文化背景下的不同时期．实现各种需求的形式和手段也在不断地变化。这就要求企业建立以人为本的企业文化必须立足于企业所在的社会文化背景。伴随着企业环境的不断变化．不断探索新的企业行为方式来实现组织目标与个人目标的融合。塑造以人为本的企业文化．即实旋对人的需求进行管理。薪酬管理就是实旋以人为本企业文化的重要手段。

3薪酬管理是以人为本企业文化的诠释

3．1薪酬管理的实质是企业要建立以人为本的企业文化

对于薪酬管理，说法各异，但是完善的薪酬管理制度能让员工满意是一种共识。薪酬管理的对象是企业内部的员工．目的就是通过满足员工的需求来激励员工．从而调动员工的主动性和积极性。薪酬管理理论一方面说明了企业建立以人为本的企业文化的重要性和必要性．另一方面也为实旋以人为本的企业文化提供了具体管理策略。在市场经济环境下．企业作为盈利性组织．在竞争日趋激烈的环境下获取最大利润的有效途径是什么呢?传统工资理论认为工资是劳动力的报酬，现代薪酬理论强调如何留住员工．激励其发挥最大潜能，这才拥有企业未来的利润源泉。企业竞争实质上是对各种资源的竞争，各种资源中又属人力资源是核心资源。因此，谁拥有人才谁就拥有竞争优势。招聘新员工的成本比留住老员工的成本要高的多．要留住员工首先要满足员工的需求．满足员工的需求是获取员工满意的必由之路。企业只有树立以人为本的企业文化才能真正做到将人放在管理的中心地位，关心员工需求．直到员工需求满足为止。

3．2薪酬管理诠释了以人为本的内涵

传统的薪酬管理理论只对直接的经济报酬．特别是货币工资感兴趣，只认为是一种生产费用。实际上薪酬作为劳动者工作的报酬．是促使员工尽最大努力并保持十足干劲的重要动力源泉．体现对员工的重视．员工需求的满足，建立以人为本的薪酬制度。该理念对员工和企业的关系进行重新认识．即企业要在市场竞争中获得优势．不断地发展壮大．必须转变传统企业与员工的关系模式。从西方企业发展历程可以看到．企业与员工的关系首先表现为一种雇佣关系，其次表现为一种管理关系．在传统模式下．企业雇佣员工．员工只有接受工作的权利而没有选择工作的权利．企业对员工的管理．员工必须在组织的各种制度管理和约束下为组织目标而工作．员工处于从属地位。现代薪酬管理理论的前提就是肯定人、注重人，既坚持将人放在管理中的地位．从员工需求出发．对员工需求进行管理。企业与员工双方关系地位发生了深刻的变化．从企业占主导地位发展到员工占主导地位。随着社会经济的发展，知识经济时代的来临．知识经济将取代过去的主要生产要素．而拥有知识的人自然成为企业发展的主导。在企业人力资源聘用中．人才选择企业．企业渴求人才的时代来临。有学者预言21世纪是人才主权时代。在管理关系中．企业目标必须与员工目标相契合，企业的各种管理制度，行为准则必须在以人为本的前提下来制定．而非传统管理中就将员工看成管理对象。

第5篇：以人为本的企业文化范文

一、深刻理解以人为本的企业文化内涵，不断提高坚持以人为本的思想认识

企业文化是企业的一种精神动力和文化资源，是社会主义先进文化的主要组成部分，建立企业文化，不是建立机械的、形而上学的文化，而是建立以人为本，以和谐理念为核心的企业文化。所谓以人为本，说到底就是想问题、定政策、做决策、办事情始终把职工群众的利益放在第一位，就是要把最大限度地满足人民群众根本利益，作为一切工作的出发点和最终归宿。马克思主义理论认为：“社会发展的动力来源于自身，社会发展的目的是为了实现人的自由而全面发展。”同志曾经告诉我们：“人是最可宝贵的，只要有了人，什么人间奇迹都可以创造出来。”因此，以人为本是马克思主义和思想的理论基础。在改革发展的今天，我们必须深刻解读以人为本的科学内涵，牢固树立和坚持以人为本的理念，在实际工作中，善于坚持把企业发展和职工群众利益紧密联系起来，紧紧依靠职工群众，协调各种利益关系，综合不同意见，化解复杂矛盾，要把职工群众满意不满意，答应不答应作为标准点、出发点、落脚点，为职工群众的自身发展创造良好的环境，让职工群众成为企业改革发展的成果分享者、受益者。只有这样，才能真正阅读理解好党的十七大提出的关于以人为本的科学内涵。

二、客观分析企业以人为本文化建设的现状，树立坚持以人为本文化建设的理念

在党的十七大精神和科学发展观理论指引下，坚持把以人为本的文化建设理念，作为企业文化建设的核心，并与企业管理、企业文化建设、企业党建和思想政治工作有机结合起来，形成企业共同价值观，为推动企业持续有效协调发展提供了强大的精神支柱和动力源泉。但是，在企业文化建设中，以人为本的核心内容与职工群众的要求还有差距。

首先，在制度管理方面。企业管理离不开行之有效的规章制度，问题是在企业管理中，如何去提高人们的适应性，硬性刚性的制度是冷冰冰的，但是人是活生生的，不能有了制度，一切都万事了结，谁违反了制度，就去处理谁，企业在党风廉政建设中开展惩防体系建设，就为我们提供了好的佐证，惩防两字，关键在防，惩不是目的，防是我们的始终。那么，怎样做到一个“防”字？那就要求各级党组织和行政领导，在日常工作中，要不断探索研究，除坚持做好职工群众和党员干部的思想教育工作，循序渐进，增强肌体抵抗病毒侵蚀的能力外，还要从创新管理方面着手，坚决贯彻和坚持以人为本的指导思想，利用好企业文化建设的平台，多倡导、多宣扬制度建设和管理的必要性、重要性，从而有效地提高人们遵守制度、自觉服从管理的自觉性。

其次，在人才使用培养管理方面。现代企业管理证明，哪个企业拥有相对较多的人才，哪个企业就能在市场经济的大潮中顺应潮流，站稳脚根，做大做强企业。近年来，不少企业的人才流失现象比较严重，他们为什么要流失？是企业不好？没有个人发展空间？还是个人精神压抑，得不到企业的尊重和认可？我们无法去探究，但是有一点我们是可以分析出来的，那就是企业在人才管理和使用方面都或多或少地存在不足。

第三是利益分配方面。在企业深化改革中，各种利益矛盾的调整，必然会影响一部分人的利益，这是改革发展的必由之路，也是改革发展的阵痛。目前，很多企业正处在体制转型、利益矛盾处于一种动态的格局之中，但是，我们能否坚持把维护职工群众的整体利益放在首要位置，真正做到企业利益的合理分配，这就需要各级领导去认真把握。近年来，企业利益分配方面差距过大已是不争的事实，坚持以人为本，就要冷静面对和认真思考这方面存在的差异。

第四是诚信建设方面。在现代企业管理中，诚信不仅是企业重要的无形资产，同时也是企业实现和谐的重要基础。在市场经济的条件下，诚信是兴企做人的基本准则，也是企业发展的基石，如果没有诚信，也就没有相互的合作，就没有企业的团结，也就失去了企业和谐的现实基础。当前在企业现实生活中，经常能耳闻目睹到一些不和谐的声音和行为，这说明，在企业文化建设中，诚信的内容溃乏，亟待加强诚信文化建设。

第五是情义文化不足。情义文化是建设和谐企业的一项重要内容。情义文化强调真情友爱，和睦相处，具有弘扬正气，凝聚人心，沟通感情，增进融合等功能，能起到化解矛盾增强企业活力，保障企业和谐稳定的作用。近年来，企业为了维护安定团结、和谐稳定的工作环境，投入了较大的人力、物力、财力，各级领导为此也做了大量工作，结果并不十分理想，上访事件时有发生，这从一个侧面告诉我们，在坚持以人为本的指导思想下，情义文化建设方面存在不足，且差距离职工群众的心里愿望比较大。

三、大力构建以人为本的和谐文化，不断促进企业健康稳定发展

大力架构以人为本的企业文化建设，不仅要上升到企业理念、价值的高度，而且应该赋予其可操作性，让职工群众有充分的感知、感觉、感受，使以人为本抽象的概念变为具体的行动，努力营造一个充满活力、朝气蓬勃、团结稳定、凝心聚智、健康发展、和睦相处、情意融融的氛围。为了实现上述目的，在以人为本的企业文化建设中，要有针对性地做好以下几个方面工作。

1.坚持树立以人为本的发展观，尊重职工群众的民益

尊重职工群众的民益，是企业发展的首要条件。怎样做才能尊重职工的民益呢？我们认为：尊重职工的民益，就必须把职工群众放在主人翁的位置上，诸如企业经营决策、薪酬分配、企业改制、重组等重大生产经营活动，都应邀请职工代表参与，倾听他们的意见和呼声，而不是走形式、走过场。把每一个职工看成是这个大家庭的一员，这样，职工群众就会感到有家的温暖，家的归属，从而激发他们安心本职工作，踏实敬业，为企业发展做出自己的贡献。

2.树立以人为本的人才观，关心呵护企业人才资源

在坚持以人为本的文化建设中，我们必须把建设高素质的人才队伍和高素质的职工队伍放在首要位置，关心爱护企业人才资源，努力探索一种适合企业人才发展的一整套科学管理的人才机制，以适应企业建设发展的需要。首先，在选才上，要遵循合适的原则，既不要盲目追求高学历、高层次，形成人才的高消费，造成消化不良，也不能全盘否定自学成才、有显著特长的人才。因此，在选才的标准上，应该是“不要求是最优秀的，要求是最合适的”；其次，在人才使用上，要充分发挥人才的作用，人才不是花瓶，是要为企业创造效益的。因此，要尊重人才的个性，发挥人才的独创性；第三，要做好人才的培养和激励工作，人才培养是企业一项不可缺少的长期工作，人才培训、技能比武、岗位练兵都是行之有效的人才培养方式，必须在坚持中有所创新、有所发展。激励就是对做出贡献的人才要给予真正意义上的奖励，要让人才香起来、富起来、牛起来。

3.坚持树立“以人为本”的情义观，不断提升企业情义文化

在坚持以人为本的企业文化建设中，各级党组织、工会组织和共青团组织，应根据企业文化建设的需要积极开展形式多样、不拘一格的企业情义文化活动，诸如开展党政领导接访，送冬暖送夏凉，手拉手、心连心情义互助等具有亲和力的活动，以实现情与情的交融，心与心的沟通，这样才能有利于职工与干部、职工与职工之间的情感交流，消除误会和隔阂，增进理解和信任，化解矛盾，从而实现建设和谐企业的目的。

4.坚持树立以人为本的改革观，公正公平做好职工群众利益分配

第6篇：以人为本的企业文化范文

优秀的企业文化对企业的发展至关重要

企业文化作为一个新的概念，无论你是否认同，它始终存在于企业发展的全过程，就像一只看不见的手支撑着企业的经营理念，塑造着企业的外部形象。

企业文化是企业在运行过程中形成的具有企业特色的文化观念、文化形式和行为模式。它对内表现为企业精神，对外表现为企业形象，其作用表现为企业的凝聚力、激励力、约束力、导向力、纽带和辐射力，它是通过企业的创新机制和外在形象体现出来的。首先是企业的凝聚力、管理者和员工的情感度、企业的团队精神和向心力。其次是激励机制，包括将调动员工的积极性、创造性变成企业的经营管理行为，使每个员工的聪明才智真正得到充分的发挥，而且使员工从企业发展中感受到一种成就感。再次是企业外部的影响力，即企业的信誉度、企业的荣誉度、市场的亲和力。

企业文化必须以人为本

1．构建以人为本的企业文化，是培养人才的需要，是企业中最活跃的因素。企业文化要树立以人为本的原则，这是关键，要根据市场经营发展的新形势和需要，从管理、制度、措施等方面健全管理手段，为员工提供一个心情舒畅、勇于展示才华的平台，特别要为企业的人才发展提供完善的工作设施和工作环境，其核心是“以人为本”的管理理念。

2．有利于吸引人才，把优秀人才集聚到企业理想文化的旗帜下。一个积极向上的企业，追求企业文化理念，“没有最好，只有更好”。“最好”往往是无法界定的，“更好”却是可以通过前后比较进行界定，并通过积极进取而获得的。在这样的理念下，通过员工的不断进取、艰苦努力，才能使企业积极向上，不断发展壮大，取得更好的成绩、更大的辉煌。在这种条件下，才能吸引一些优秀人才，把优秀人才集聚到企业理想文化的旗帜下，保证企业拥有竞争和发展的优秀人才队伍。

3．有利于留住人才，使优秀人才活跃在企业精神文化的氛围里。积极向上的企业文化追求的是“求实创新、奋发奉献”的企业精神，它在企业内部体现的是“爱岗敬业、无私奉献”的职业道德和人文精神，在这种精神的倡导下，才能激发人的道德意识，形成踏实工作、施展才华的良好环境。优秀的人才在这样的环境中，通过自身的努力和创造，在企业精神及强有力的思想政治工作的支持关心下，毫无疑问会受到企业的重视和员工们的敬慕，并在企业发展中实现真正的自我价值，企业也才会稳定、健康地向前发展。

4．有利于培育人才，使优秀人才成长于积极进取的环境中。积极向上的企业文化是一种不断进取的文化。企业要可持续发展、要在竞争激烈的市场经济中立于不败之地，并不断发展壮大，靠的是积极向上的人才支撑。在一个积极向上的企业中，当人才真正感受到自我价值实现时，他们都有一种进一步丰富知识、提高专业技能的愿望。所以，重视对人才的培养、培训，不断给人才“充电”、不断为人才提供一个积极向上和进取的良好环境是增强企业竞争力的独有的企业文化。

5．有利于激励人才，使优秀人才超越于企业价值之上。一个企业要想真正不断稳步发展，就要牢固树立人才是最重要的资本的思想。在市场经济条件下，除了通过正当的竞争手段来促进企业的发展外，关键是人才的竞争，人才是企业最重要的财富。企业要从环境、政策和运作方式上吸引人才、留住人才、激励人才，建立有效的激励机制，真正做到以情感人，以良好的机制留住人，使人才真正体会到企业良好的用人机制和细微的人文管理及展示人才才华的良好环境，这样才能提高企业的整体价值和核心竞争力。在充分认识到企业文化对促进企业发展重要性的基础上，为了使企业创建积极向上的企业文化，保证企业各项目标的实现，应着重从企业文化的核心即人的管理入手。要建立以岗位竞争为核心的用人制度，实现用人机制的突破和创新。

建立以人为本的企业文化的途径

1．实施以技能培训为重点的职工培训制度，实现职工自身发展机制的创新。企业实施员工技能培训教育，是提高企业员工素质和增强企业可持续发展的重要手段，因此，要重视对员工的技能培训及素质的提高，这种培训在企业内部要始终坚持下去。在职工培训方面，不单纯是注重对员工技能素质的培训，更重要的是注重对员工的思想理念、观念的培训教育。

2．完善以绩效考核为手段的激励机制，实现薪酬制度的创新。充分发挥员工的潜能，除了正常的教育培训外，还要合理配置人力资源，更重要的是建立一个有效的激励机制，这个机制应覆盖工资、奖金、生活福利及其他待遇等各个方面，真正体现“论功行赏”、“多劳多得，不劳不得”的原则，在收入分配上按照职工业绩进行分配。

3．推行民主管理的企业制度，实现组织创新。建立“以人为本”的企业文化，应充分发挥党、政、工、团、妇等基层组织的职能作用，推行企业民主管理，实现组织创新。通过民主管理，积极培训职工的参与和合作意识，使人才的自我价值与企业的发展紧紧地结合起来。在抓好企业民主管理中，应努力做到发扬民主作风，不独断专行，虚心听取各方面的建议和意见，保证决策的正确性，企业决策、管理的过程要公开、公正，体现民主化，职工只有相信企业的活动是公正的、是尊重职工大多数意见的，才能有创新欲望。建立健全民主管理组织，充分发挥群众组织的力量，使他们真正成为在企业内部为职工讲话，能够参与企业民主管理、决策和拥有权威的组织，开辟民主管理有效渠道要多样化，实现职工与领导的广泛沟通与交流，为员工提供一个心情舒畅的工作环境。

第7篇：以人为本的企业文化范文

1、因为现代企业文化的根本基点和本质特征是以人为本。什么叫以人为本?概括地讲，干工作为了人，干工作依靠人，这就是以人为本。

2、以人为本是企业价值文化与人的需求，企业是企业文化、企业精神的载体，有远见卓识的企业家都会利用这个载体，塑造和弘扬企业文化，员工在这片沃土上不断提高素质，塑造自己的人生之路。优秀的企业文化是领先于竞争对手的关键性力量，文化的缺憾必将带来企业的畸形，文化的丢失必然带来企业生存权的丧失。

3、以人为本是企业对内不断满足员工的需求，企业的价值观是企业文化的核心内容，是企业文化的基石，是企业成功的精髓。职工是企业效益的创造者，企业是职工获取人生财富、实现人生价值的场所和舞台。企业因有受过良好培训的员工而得益非浅，而个人则因增加了某项技能、提高了素质而受益。

4、以人为本是企业对外要做到以用户为中心，或者说以用户为上帝。导致公司破产、工人下岗的本质原因是什么?是企业没有市场，用户不需要你了。所以说，顾客是上帝，顾客的需求和态度决定企业的生死存亡。

（来源：文章屋网 ）

第8篇：以人为本的企业文化范文

一、电力企业违反安全文化的表现行为

安全文化的核心就是以人为本,实现人的安全价值。安全生产的实践主体是人,与人的心理特征相违背的、非正常的行为。在电力企业,具体的不安全行为表现在以下几个方面:不按照规程操作,走错施工间隔;使用不安全设备;用手代替工具操作;物体的摆放不安全;冒险进入危险场所;在起吊物下停留作业;必须使用防护用品时未使用;不安全着装;工作时精力不集中说笑打闹等。概括地说,人的失误可分成两种类型,即随机失误和系统失误。随机失误是由人的行为、动作的随机性质而引起的,与人的心理、生理原因有关,它往往是不可预测,也不重复出现。系统失误是由系统设计不足,或人的不正常状态引发的,与工作条件有关,类似的条件可能引发失误再次出现或重复发生。

造成人不安全的原因是多方面的,总的来说,人的不安全行为可分以下几方面:

一是违章操作,引发事故。对运行中的设备、所使用的工器具,不了解具体的操作步骤、安全注意事项、维护管理要求,野蛮操作,造成事故。 二是侥幸心理,思想麻痹作怪。对经常性工作习以为常,凭经验办事,不注意分析变化了的具体情况而贸然行事。明知违章,却认为是小概率事件,事故不会发生在自己身上。三是冒险行为。明知有危险而为之,为赶时间,怕麻烦而忽略办理必要手续,减少必要的安全措施等;四是情绪不佳、注意力不集中或者过度紧张。人的精神状态是个复杂的心理过程,常不易被他人发觉,他人难于起到监控的作用。

二、树立以人为本的电力企业管理理念

安全生产是电力企业的生命线,而安全生产工作的根本在于以人为本。 要实现安全生产,就必须强化对安全生产各要素进行正确的计划、组织、指挥、监督和调控,实现生产中人身和设备的安全。电力企业通过加强安全教育,增强全员的安全意识,提高生产人员的安全操作技能水平,是确保安全的重要手段。安全工作真正落实到实处,关键在人,在于人的安全意识、安全责任感、安全操作技能和自我防护能力。

把重视人的生命视作企业安全管理的第一需要 。做好企业安全管理,首先是要把员工的生命安全放在第一位,当人身安全与经济利益或其他的安全发生冲突时要无条件地服从人的生命。劳动者的劳动条件的改善,职业疾病的防治,生产环境的优化,生产工具设备的技术进步,确保人员安全的各项制度、措施的落实都应当是安全工作部门的职责,其次对于设备和系统发生的事故要客观地对待,我们在过去一段较长时间内对电力安全的责任压得太重。电力是一个高事故风险的行业,设备的损坏往往不是一个工位的暂停工作(如机械加工业那样),而会殃及电网造成多个工位的暂停工作,甚至会影响到系统。而电力的事故又是很难避免的,我们要强调的是控制或降低事故的相对频繁度――通常用故障强度的概念来表述,对个别事故的调查分析是为了探求其内在规律。因此,我们要从大量的事故中提炼出统计规律而不过分强调个人的责任,因为一个好的制度设计可以较好地避免因为个人违章而招致事故的可能。

三、凸显电力企业安全管理实招

突出员工教育培训三个特征,增强安全素质。一是突出“全员性”。在全体职工当中,组织开展学习贯彻《中原油田安全生产禁令》活动,做作《禁令》胸卡,将《供电令》拍成DV广泛宣传学习。集中组织《禁令》考试。二是突出“针对性”。以满足岗位实际需求为核心,对安全管理人员,侧重法律法规以及HSE管理知识及规章制度的培训;对岗位操作人员,侧重安全技能培训,提高识险、避险和排险能力。三是突出“创新性”。结合“我要安全”和“查隐患、抓治理、反三违、达三标、保安全”主题活动,深入开展“风险经历共享”和事故案例教育,进一步创新安全教育培训形式。

强化现场管理三项措施,确保作业安全。一是强化风险评价和危害识别。注重搞好“岗前5分钟风险评价”,对现有的各项作业,进行风险评价和危害识别,要求每一项作业都要提前勘察现场,召开作业风险分析会。二是强化作业现场监管。认真推行“211”工作法,落实领导跟班制和危险电源专责监护制,形成了作业现场监管的一整套严格规范的管理模式,为确保现场作业安全打下了坚实的基础。三是细化外来施工队伍管理。进一步规范各种作业票证的填写、审批和使用,组织召开现场分析会,深入剖析承包商施工人员存在的违章行为,督促承包商制定出有针对性的防范措施,实现各项施工作业的安全无事故。

第9篇：以人为本的企业文化范文

一、构建以人为本的企业文化的作用

1、有利于吸引和留住更多优秀人才

人才是影响企业综合竞争力的关键因素，在知识经济时代，谁拥有丰富的人才资源，就可以具有更大的竞争优势。坚持以人为本的指导思想构建企业文化，可以充分满足人才的发展需求，为人才提供更大的发展空间，增强人才对企业的忠诚度和认同感，以此来吸引和留住更多的优秀人才。

2、有利于提升企业的凝聚力

基于以人为本的企业文化强调的是尊重员工的主体地位，满足员工的发展需求，本着对员工负责的原则，通过物质和精神激励的作用，激发员工的积极性，使员工感受到来自企业的关怀，有利于促进员工个人发展目标与企业发展目标的一致性，从而在企业内形成良好的工作氛围，使企业的凝聚力不断增强。

3、有利于塑造企业良好的品牌形象

市场经济环境下，企业的品牌形象直接关系到其综合竞争力，所以坚持以人为本的企业文化构建理念，可以在企业内部形成良好的工作氛围，获得更多优秀人才和市场客户的关注，从而吸引更多优秀力量加入到企业中，有利于促进企业良好品牌形象的形成，提升企业的综合竞争力。

二、以人为本企业文化的社会价值

1、构成社会主义精神文明体系的重要组成部分

以人为本的企业文化构建，以优秀的传统文化为根基，以弘扬改革创新精神为核心，在企业中形成健康的、积极的文化氛围，充分肯定和尊重员工在企业中的重要地位，力求满足员工个人发展的需求，使员工可以保持积极的工作态度和良好的精神风貌，有利于促进企业各项生产和经营活动的有效开展。同时，良好的企业文化也可以促进员工综合素质的提升，提高员工队伍整体的道德文化水平，有利于促进我国精神文明事业的健康发展。

2、践行科学发展观的直接体现

以人为本是科学发展观的核心内容，在推动社会和经济发展过程中发挥着重要的指导作用。企业文化的构建坚持以人为本的指导思想，是践行科学发展观的直接表现，通过坚持以人为本的价值取向，可以强化企业尊重人才、尊重知识的思想，而且可以在企业中营造积极、向上的工作氛围，更有效的落实科学发展观。

3、创新企业思想政治工作的途径

在多元文化的影响下，员工在物质需求和精神需求方面也呈现出多样化的趋势，对企业思想政治工作提出了更高的要求。坚持以人为本的企业文化的构建，有利于从整体上强化员工的思想道德修养，为思想政治工作的开展提供更多新的途径，增强思想政治工作的针对性和实效性。

三、构建以人为本的企业文化的途径

1、坚持以人为本的核心价值理念

构建以人为本的企业文化，要始终坚持以人为本的核心思想，为员工创造更好的工作环境、激发员工的积极性，充分满足员工的发展需求，为员工开展科学的职业生涯规划，时刻体现出企业对员工的尊重和关心。

2、促进员工个人发展与企业发展目标的一致性

以人为本的企业文化构建，要考虑到员工的成长需求，在企业中构建科学的、公平的竞争机制和激励机制，对员工进行有效的职业生涯发展规划，使员工可以在企业中看到自己未来的发展方向；并且结合员工的精神需求，不断完善企业的考核机制和激励机制，有利于培养员工对企业的忠诚度，可以有效的促进员工个人发展与企业发展目标的一致性，从而促进企业的快速发展。

3、积极帮助员工提升技能与素养

员工的知识和技能结构对其自身的职业生涯发展有着至关重要的影响，而这也是实现员工生存与发展的根本。因此，在以人为本企业文化的构建过程中，要注重为员工创造更多可以参与学习和培训的机会，使他们在知识、技能和综合素养方面都得以强化和提升，只有员工队伍整体的知识水平和精神水平获得提升，才能推动企业的健康发展。