渔业资源管理全文(5篇)

第1篇：渔业资源管理范文

翰威特咨询公司对其全球敬业度客户数据库中的1500公司的调研数据表明，利用核心业务指标对绩效和员工敬业度的相互关系展开衡量，说明了员工敬业度高的企业，自身生产力也有一定程度的提高，其客户满意度以及股东回报也比员工敬业度低的企业要大得多。从翰威特近年来对最佳雇主以及雇主的跟踪调查发现，最佳雇主（员工敬业度调查为85或以上）从盈利增长率这方面来说，要比一般雇主高出135%。因此，企业通过对员工敬业度的调查及分析，对人力资源管理的提升员工敬业度的策略做相适应的调整，从而达成企业战略目标，获得竞争优势。

二、员工敬业度的企业主要影响因素

1.工作本身

工作本身能否有效吸引员工是员工留任并为之付出努力的前提。工作本身包括：工作任务的具体性质、内容、创新性、多样化和丰富化、工作负荷程度、挑战性、成就感，企业能否给予员工完成工作所需的足够资源，工作流程和制度是否有效等等，企业对工作本身的设计是否考虑这些内容，将一定程度上影响员工敬业度的提升。

2.职业发展机会

随着全球经济一体化步伐的加快，人才越来越频繁跨区域、跨行业迁徙，同时，随着互联网的普及，信息不对称程度、人才搜寻工作的成本也大大降低，职业选择变得容易。根据各大咨询公司近年来对员工离职原因和求职动机的调查显示，职业发展机会是员工求职及离职的三大原因之一。

3.薪酬福利

即使很多调查研究数据显示，薪酬能够有效的吸引员工到企业工作，但是却无法有效地增强员工的敬业度。但因为薪酬福利属于保健因素，它往往会在很大程度上决定员工对企业的满意度，从而对敬业度产生一定影响。如果实施科学的薪酬福利制度，确保员工拥有合理的经济收入，有助于提升员工对企业的忠诚度，激发员工的积极性。根据亚当斯提出的公平理论来说，公平感一般来自于相对薪酬的比较而非绝对薪酬的高低，企业薪酬福利要全面的考虑到企业内部外部环境，体现内外部公平性。外部公平性直接体现出企业在行业内的竞争实力，内部公平性体现出员工的自身价值。员工随着年龄、环境变化，对福利的需求是动态变化的，因此，越来越多企业在人力资源管理中实践采取弹性福利计划来满足员工的期望。

4.人际关系

霍桑实验说明，人是社会人，除去薪酬福利的因素，人际关系对员工工作效率产生重要的影响，员工在企业内通常包含与直接上级、高层领导/上级管理层、管理团队、同事、客户等之间的人际关系。根据翰威特在两位增长企业的员工敬业度调研数据，在发展阶段的很多企业，管理者的敬业度要略微高于普通员工，在进行调查的这些企业中，管理者的敬业度大约超过一般员工20%，而处在高速发展状态的企业，其管理者的敬业度甚至会高于普通员工30%。

5.组织环境

社会交换理论提出组织属于互惠关系构成的系统，企业应该和员工之间构建长期稳定的雇佣关系，从而提升员工的敬业度，有效降低员工离职率，增强员工对组织的依赖性。人力资源管理经验不仅会对员工敬业度产生直接的促进作用，同时还会通过心理授权产生间接作用。组织嵌入能够有效满足员工敬业度所需的心理状态，心理授权给予员工积极性，促使员工增加对工作的投入。如果企业可以制定实施符合员工实际需求、帮助员工成长、充分体现人性化理念的人力资源管理制度，员工必然会以更高的敬业度来回报企业。国内外大量调研结果显示，组织规模、发展前景、管理机制、企业环境以及企业文化等因素都会在一定程度上对员工敬业度产生影响。

三、人力资源管理中提升员工敬业度的具体措施

1.做好员工职业生涯规划

第一，提供职业发展Y型双通道或多通道，如，为员工建立通过技术和管理双发展的晋升通道，员工就可以通过自己的努力和技术水平达到专业技术等级而获得相应的薪酬待遇，或者达到管理人员的层级而获得相应的薪酬待遇。第二，轮岗或跨部门流动的晋升通道，例如员工可以通过轮岗的形式在不同职位工作，实现职能深度发展、广度统战、跨职能发展及中高层管理职能发展。第三，设定3D+E模型的任职资格体系，也是说通过限定在现任岗位上的最低工作年限要求或相关晋升要求作为“门槛值”（Experience），以及按照晋升到高一级岗位的岗位职责内容要求（Do）、所需要达到的业绩（Deliver）和能力(Display)要求设定晋升标准。

2.建立良好的组织氛围

组织氛围作为组织中所有员工对组织管理活动的一种感知与体验，会直接影响到员工的工作态度和行为，对员工完成工作任务的水平和结果产生直接的影响。良好的组织氛围是提升员工敬业度的有效环境，员工在企业内部进行工作，非常渴望获得组织和领导的肯定与支持，这样不仅让员工有成就感，还能够激发出员工对企业的认同感与归属感。企业在建设企业文化的过程中必须坚持以人为本，倡导和营造出积极、相互尊重、平等的组织氛围，构建全方位透明的沟通渠道，确立有助于企业和员工发展的价值观念。

3.建立科学合理的薪酬福利体系

员工敬业度在很大程度上和企业的薪酬福利相关。相关调查表面，影响敬业度的并非薪酬福利的多少，而是企业怎样通过薪酬福利来让员工获得他们所真正需要的东西，让他们能够获得一种自己是企业中重要一员的感觉。如果把薪酬福利和员工的工作绩效与业务结构联系起来，这些福利奖励对于员工的激励程度和员工提升绩效的努力程度有非常紧密的联系。员工需求的动态性使得福利方面往往众口难调，目前最有效的方式是采取弹性福利计划，按照员工的工作年限、职位级别设立福利积分，将福利分成核心福利和可选福利，核心福利保证员工基本需求，可选福利考虑员工的个性需求和动态性需求。

4.创新领导风格

领导理论认为，创新型领导可通过下面几方面的行为来让员工更加关注企业利益，从而超过企业对其的期望：第一是管理人员的魅力，管理者利用自身魅力来提升员工对自己的尊重和信任度；第二是鼓励性激励，即是管理人员通过美好的企业愿景来激励员工积极努力工作；第三是智能性启发，管理人员让员工能够质疑过去的假设，对问题进行重新分析，让他们从事更加具有挑战性的工作；第四是个性化关怀，即是管理人员能够及时地了解每一位员工的需求，并且能够结合他们的需求来给予其一定的帮助和指导。

5.开展培训

第2篇：渔业资源管理范文

关键词：林业企业；人力资源；开发；管理

引言

随着全球经济一体化的趋势不断加快，林业企业的发展逐渐趋向于现代化的管理模式，其管理模式更加全面科学，注重各个模块之间相互协作，统一调配。尽管在林业发展过程中，还存在管理、运行一系列问题，所以解决这些问题是林业企业发展的基石。林业企业要想发展，就应该注重利用地上、地下的自然资源和相应的人力资源，进行新型产品的研发和创新，创造出符合时代需求、市场喜爱的绿色产品，从而带动相关产业的发展和进步，形成规模化的生产效益。应该充分利用资源的多样化的形式，注重新型产品的研发和推广，注重对产品的精细加工，提高产品的科技附加值，使新型产品更加符合市场价值。

一、林业企业发展与人力资源的关系

企业管理和运行的本质所在是组织和分配各种资源，使各种资源能够在企业各个部门之间能够得到合理、科学、有效地利用和平衡[1]。人力资源，作为企业资源的组成要素，是企业发展和进步的关键资源，是企业谋取经济效益的基本工具。若是企业没有人力资源的支撑，企业的管理和运行只是一个空壳。总所周知，企业生存和发展的支柱性资源包含三个方面，分别是资本资源、物质资源以及人力资源。以发展的眼光来看，林业企业的人力资源是以人作为中心而形成一种集合型的资源，是林业企业摆脱危困地步的关键，因为人力资源的开发能够左右甚至决定物质资源的利用和资本资源的开发，对于林业企业的可持续发展有着关键性的作用和影响。可以说，在三大支柱性资源中，人力资源是关键环节，既是处理自然资源的必备人力物力，又是合理分配资本资源的决定性因素。只有人力资源的分配处理得当，使企业各个部门之间的协同合作，便能合理、科学、有效地支配自然资源和资本资源，为企业发展和进步奠定基础。现代化的林业企业管理模式的本质所在是对企业内外部的所有资源进行有效、合理、科学地的分配和平衡。在分配和平衡各种资源的过程中，应该注重人力资源对于其他资源所产生的附加值，充分研究和分析人力资源和其他资源的联系和区别。可见，人力资源的合理配置开发是林业企业提高经济效益的有效途径。

二、林业企业人力资源管理现状

在企业管理层面上，过于注重“事”的单一方面静态的控制和管理，以“事”作为中心，缺乏相应的系统性和整体性地把控，将人力资源放在次要位置，忽视人力资源的主体性作用，使人力资源单纯的成为企业管理的用具，是人力资源经济效益化的表现，过于注重人力资源在内部事务的投入与产出[2]。实际表现为，林业企业人力资源管理侧重于企业内部六大模块的管理和运营，即管理企业的招聘、考勤、劳动合同、绩效评估、薪金制度、培训等相关事项，忽略了企业外部事务的管理，对于客户需求和市场变化的了解不够透彻，直接影响企业在现代化的市场经济环境中的生存和发展，这是人力资源管理单向性的错误。在企业六大模块的关系处理上，由于六大模块之间的关系是相互作用、相互联系、相互影响的。一旦在管理和运行过程中，没有正确处理人力资源管理系统中各个模块之间的矛盾，很容易衍生出部门之间的职权限制问题，导致人力资源部门与其他业务部门沟通困难，无法保证企业管理的可行性和有效性，容易导致人力资源的实际管理工作停留在主管层面以下，从而产生考核机制缺陷、招聘方式单一、奖惩制度不全等一系列问题。同时，在企业管理和运行的过程中，企业的管理人员过于依赖以往的经验，没有相应的创新精神，加上员工的文化素养普遍不高、缺乏有效的激励机制等因素，严重制约了企业的发展和进步。

三、企业发展和人力资源管理及其开发的策略

1.实行人本管理和相应的激励机制

企业的发展和进步依赖于人才的输出，企业的竞争也是人才的竞争。可见，人才是企业生产、管理、运行中不可或缺的关键因素，是企业管理和运行的推动者[3]。所以，在企业管理实践中，企业应该将员工作为管理的核心和主体，尊重员工的个性化需求，理解员工的个性化工作方式，重视员工的独特的才能和智慧。企业应该积极地配置现代化的管理和生产设施，帮助员工减轻工作负担，有效地利用各种资源开展员工活动，例如技能大比拼、辩论大赛等活动，充分调动员工工作的积极主动性，激发员工对于岗位的兴趣和喜爱，使员工能够人尽其才、才尽其用。为了提升员工对于企业的认同度和归属感，应该注重改善员工的基本生活条件，帮助员工解决养老保险、住房公积金、医疗保险、失业保险、子女升学就业等一系列问题。同时，在企业管理实践中，应该注重构建林业企业文化，加强员工的队伍建设，提升员工的团队合作意识，积极调动员工的积极性，为林业企业的发展和竞争奠定结实的基础。传统人事管理激励方式主要是以物质激励为主，精神奖励为辅的一种奖励形式，这种奖励形式随着时代的发展，逐渐不适应林业企业发展的需要。应该根据员工的工作量、工作效率、工作成果等不同，合理科学地运用差别激励机制，使激励机制能够满足时代的需求。

2.建立健全人力资源开发的动力机制和整合各种管理要素

在林业企业管理中，管理人员应该具备相应的统筹意识，将培训工作与员工考核、晋升晋级、调动等其他工作相互联系起来，构建开发培训、使用、考核、总结评价、分配一体化的人力资源开发的动力机制[4]。根据企业管理的实际情况，整合各种管理要素，加强制度管理，成立核心能力管理小组，加强人力资源管理人员自身的素质培养，建立能在企业内部分配、使用人才的机制，注重企业内部人员的沟通交流，建立健全相应的企业文化，培养企业员工的团队精神，从而创造最大的经济效益。

四、结语

林业企业具有双重属性，既是造福一方的公益单位，又是林业产品的生产商家。随着全球经济一体化的趋势不断扩大，传统的林业企业的管理模式逐渐不适应时代的发展。要顺应经济发展的步伐，林业企业就应该转变以往的管理观念，注重贯彻以人为本的管理理念，摒弃以往的单一型的木材运用，丰富木材运用的途径，倡导生态环境的经济效益，集合分离的产业链，使林业企业的生产方式逐渐由粗放型向集约型转变，保证林业企业发展的新常态。

参考文献：

[1]阳琴.林业企业发展与人力资源的开发与管理[J].现代化企业管理,2015,05(22):124-126.

[2]张贤傲,王波.林业企业发展与人力资源的开发与管理[J].林业经济问题,2014,08(12):56.

[3]谭宏.浅谈企业人力资源管理存在的问题及对策[J].企业文化,2015,12(25):123.

第3篇：渔业资源管理范文

关键词：企业集团成长；人力资源管理；关系

随着经济的不断发展，人力资源管理在企业集团成长中所占有的比重越来越高，对企业集团的成长有着重大影响。人力资源管理就是指根据企业发展战略的要求，有计划并且合理的对公司现有资源进行合理配置与整合，为了优化企业集团中人力资源合理配置，可以针对员工个人情况，重新分配岗位，使其与岗位一体，实现自身价值。完善企业集团与人力资源管理的关系将极大地促进企业的发展，为企业以后的发展做出贡献。如何合理利用人力资源管理促进企业集团成长这是我们一下探讨的问题。

1.企业集团人力资源管理现状

从现今企业的实际情况出发，大部分企业的管理制度已经步入正轨，足以支撑企业自身周转运营所需要的管理方式，但是也有部分中小企业在人力资源管理上出现大量问题，不仅人力资源管理调配效率较差，而且人力资源的使用也不是很科学。究其原因，首先就是人力资源管理部门没有跟上企业发展的脚步，没有将专业人才配置到符合专业的岗位上，其次人力资源管理部门片面追求只善于理论研究缺乏实践的高学历人才和廉价却没有专业技术的工人，这样的问题是中小企业不得不重视的，从企业集团人力资源管理现状来说，虽然整体步入正轨，但是中小企业存在的问题也不容小觑，只有解决好中小企业的问题，使其跟上大企业的脚步，才能更好地促进我国经济发展。

2.企业集团管理与人力资源管理的关系

2.1企业集团管理推动人力资源管理水平

企业集团与人力资源管理是相互促进的关系，企业良好且较快的发展时，就会对人力资源管理起到促进作用，实现资源管理的最大化应用。

2.2人力资源管理奠定企业集团管理基础

人力资源管理在企业中起着重要作用，合理调配人力资源，为企业奠定良好的管理基础，帮助企业进行科学有效的管理，使企业得到刚好更快的发展。

3.企业集团人力资源管理存在的困境

3.1人员配置不科学

从企业集团人力资源管理配置方面来说，人员的不科学配置是比较严重的困境之一。在人力资源配置中，管理者不看那些员工最适合，只是片面的启用一些工作时间较长，在之前的工作生涯中为企业带来过经济效益的人坐在重要位置，使其一些具有才华并且事宜这些工作岗位的年轻人远离合理岗位，这样的问题出现有以下原因：第一，人力资源管理部门在进行单位人员配置上，不考虑工作人员的才能，与是否适合其安排的工作岗位，只是盲目地按照工作时间以及工作年龄来分配，这些老员工有着丰富的工作经验，工作态度良好，性格稳重，不容易给企业带来经济损失，但是同样因为年龄问题，他们适应不了高强度工作，也不容易接受一些新的思想，如果管理人员只考虑这些未免有些片面。这样会使一些真正有才华的年轻人丧失工作热情，得不到发挥，做不到物尽其用。只有将一些踏实肯干并且真正有才能的年轻人放到一线工作岗位，将一些年龄大，身体不好的老员工调配至其他岗位才能更为合理的解决人力资源配置问题。

3.2管理思想太老旧

在企业集团人力资源管理中，同样存在着管理思想过于老旧的情况，人力资源管理部门对管理者的要求比较高，而且在人力管理方面，不仅仅是对本企业情况了解以及专业知识储备较多就能做好的，人力资源管理者在工作时需要注意最新的经济动态和时代动向，积极的了解关于企业优化资源配置方面的新要求，与国家接轨、与时代接轨，与我国企业发展的大方向紧密结合，这样才能做好企业集团人力资源管理的工作，然而在实际应用过程中，企业人力资源管理部门却普遍存在着部分管理者在进行人力资源调配活动时抱残守缺、故步自封，过度的依赖经验主义，这样的做法严重影响了我国企业的发展，更加不利于人力资源管理活动的展开，管理思想太老旧是我国企业集团人力资源管理存在的一大困境。

4.企业集团人力资源管理的有效策略

4.1科学调配人力资源，将人才有效利用

在企业集团人力资源管理工作中存在着诸多问题，其中特别重要的就是人力资源不科学调配的问题，在大部分企业中存在这样的现象，很多公司重要职位都是由年龄较大的员工担任，而年龄小却有才能的年轻员工得不到重用，发挥不了自己真正的才学。这样屡见不鲜的情况严重影响了企业的发展，这对人力资源管理人员来说是一个极大的问题，针对这种情况，就需要人力资源部门谨慎用人，在录用职位的时候充分考虑根据每个员工的综合能力和个人素质来进行合理调配活动。首先在人力资源管理部门进行人员任职安排时，要按照岗位的要求再结合一些具体的情况进行安排，对于工作强度较大的岗位，尽可能的选用一些年轻的人员，如果担心年轻人员经验不足，可以配备一个年龄较大的员工进行指导工作，从旁监督，保证工作完成质量。而一些轻送、相对于工作强度比较小的工作可以安排一些年龄较大的员工担任，这样确保了资源的合理配置，保障了每位员工都可以在适合自己的岗位上发光发亮。

4.2调整资源管理思想，创新思想改革

穆勒曾经说过此刻完美的事物无一不是创新的结果，创新是一个企业不断发展的动力，也是永不枯萎的源泉，在企业中，创新占领着超凡的地位，在人力资源管理中也是如此，只有不断地创新进取，更新人力资源管理观念，企业才会越来越往好的方向发展，站上更大的舞台，每当企业引进一些新技术、新理念的时候，人力资源管理者就要有危机意识，明白优胜劣汰的法则，将企业中跟不上新时代要求的人或者制度从企业中淘汰出去，引进一些适宜新理念新技术的高素质人才，这种做法并不是要完全的抛弃传统人力资源管理工作，而是我们要学会优胜劣汰，对管理制度取其精华去其糟粕，用批判性的思维来调整资源管理思想，避免由于落后的管理制度影响今后的人力资源管理制度和企业发展。

4.3提高素质，强化爱岗敬业

在企业集团的人力资源管理工作中，通过责任心来强化员工爱岗敬业也是非常重要的，那么如何通过责任心来强化工人爱岗敬业的意识也是管理者需要研究的。经研究，有两个方面可以帮助员工强化爱岗敬业意识。第一，组织教育和学习活动，让每一个员工都意识到自己的工作责任与使命，知道自己是企业的重要组成部分，要切实履行自己的职责，为企业带来经济效益。第二，实施严格的制度管理，让每个员工遵守定下来的制度，了解自己应该怎么做，从而强化员工的敬业意识，促进企业又好又快发展。

4.4注重库管，强化储量质量

在企业集团的人力资源管理工作中，加强对企业管理资料的库管工作，保证在管理过程中有据可依也是非常重要的，在人力资源管理工作中制度创新所依靠的信息中管理库的储量和质量也是重中之重，与此同时，信息管理库也是一个动态的管理库，为了跟上企业发展的速度，它需要不断地更新和扩充，这样才能做到在知识的数量上和质量上都能跟上企业发展水平，我们要注重库存管理部分，强化储量和质量。而在强化储量和质量上主要分为三种方式。第一，定期更新。在管理信息知识的定期更新上，需要引起管理者的高度重视，让信息库形成一个良性循环，保证定期更新，不能拖延和马虎。第二，即时更新，新闻联播被人们喜爱就是因为即时更新，在信息库上我们也要遵循这一原则，保障更新的速度跟得上企业的发展，为企业管理者即时提供管理信息。第三，时代更新，每一时代的人力资源管理方式都是不同的，都具有时代特色，在信息库的留存挑选中，管理者也要足够重视，淘汰落后信息，补充新时代信息，保障企业管理高效运转。

4.5完善制度，强化规范管理

在企业集团的人力资源管理中，完善制度是加强企业人力资源管理的重要手段，现如今，我国大部分企业在人力资源管理方面是被动的，处于落后的状态，究其原因就是缺少制度创新，而想要制度创新，就要重视人力资源管理方面的创新，从而确保企业在制度上处于优势地位。在企业集团保留原有的制度和人力资源管理方式的基础上，还可以实施这样一个制度，那就是增加企业奖惩机制，众所周知，很多企业员工在工作上不太尽心，原因就是缺少奖惩机制，犯了错误企业也不会惩罚，做的优秀企业也不会奖励，这就导致员工的工作积极性不高，企业可以拿出部分鼓励，奖励给优秀员工让员工得到企业分红，虽然最开始实施的时候会像是减少公司利润，但过一段时间就会发现，由于工作效率和态度与工资奖金挂钩，工作人员就会更加认真工作，从侧面调动了工作人员的积极性，也会为公司带来更多的经济效益。实施这样的人力资源管理机制之后会让公司的整体竞争力在上一个台阶。

4.6健全机制，强化流畅管理

在企业集团人力资源管理中，对于企业集团管理机制如何健全与创新一直都是管理者们长时间探索、长时间完成的任务。同时，管理机制的健全和创新又是一个值得深思的部分，需要优化企业集团内部资源的分配和人员的利用，从而提高资源的利用效率，保证资源的运用质量，增强企业的核心竞争力，需要健全的机制有很多，例如制度机制创新、利益机制创新、激励机制创新、竞争机制创新、经营机制创新、发展机制创新、约束机制创新等。它们的主要目的就是保证企业随时处于新的状态，可以面对新的问题，健全企业的人力资源管理机制是实现企业流畅管理的必然之举。

4.7以人为本，强化资源管理

在企业集团的人力资源管理中，人员的管理是重中之重，也是人力资源管理的第一要素，所有的企业集团想要得到更快发展都有一个必然要求就是必须在管理层面下一番真功夫，管理的好坏决定着企业未来的走向。在重视管理的大环境下，管理人员要多做一些研究考察确保管理上优质通畅，想要做好人力资源管理工作就要修补漏洞和不足，而修补的第一个条件就是抓好对人员的管理，防止由于人员的错误导致企业经济效益的流出，要尽可能地对人员人性化管理，提供较为轻松却又纪律严明的环境。这里提到的以人为本具体体现在两个方面，第一个方面是要对管理者实施人力资源管理，用比较人性化的手段制约，创造和谐的工作环境，另一个方面就是要对员工实施人力资源管理，让员工在工作的时候体验“家”的感觉，更加努力地为公司服务，给公司带来更多的经济效益。

总结

总之，在未来企业集团成长中，人力资源管理是急需重视的问题，只有人力资源合理配置，让专业人才匹配的应用在各自擅长的岗位中，才能发挥他们的重要作用，使企业集团可以更方便、更快捷跟上社会经济发展的脚步，做新时代的经济领头人。我国企业集团的成长与人力资源管理是密不可分的，优秀的人力资源管理机制可以促进我国企业集团的成长，为我国培养出一批又一批优秀的企业，促进我国经济的发展，为我国的综合实力做出自己的贡献。

参考文献：

[1]赵曙名,吴慈生,徐军.企业集团成长与人力资源管理的关系研究[J].中国软科学,2002(09)

[2]肖洁.企业集团成长与人力资源管理的关系研究[J].中小企业管理与科技（上旬刊）,2017(03)

第4篇：渔业资源管理范文

关键词：企业人资管理；企业文化建设；企业管理

前言

进入市场经济时代，企业竞争不断升级，产品竞争向渠道竞争转变，渠道竞争又开始向人才竞争过渡。而企业的人才竞争能力则取决于其人资管理水平，更取决于企业是否拥有良好的企业文化。故此，企业文化就是梧桐树，是招揽人才的关键，所以人资管理必须围绕企业文化展开。二者能否融合决定了企业的核心竞争力。

一、企业人资管理和文化建设的关系

1.指导和被指导的关系

市场竞争推动企业管理方式的转变，刚性管理已经不能使得企业获得更好的人力资源，反而会造成人才流失，在这样的情况下企业文化建设具有的柔性管理作用便得以充分展露。企业文化建设符合时代精神，适应现代市场竞争，故此其应该处在指导地位，对企业管理进行调和，赋予人力资源管理更多“人性”。这也是儒家一直倡导的人治。人治和法治结合，才能最终达成自治。

2.内容和形式的关系

人力资源管理依靠的是制度，需要采用刚性手腕，要对各部门、各岗位落实任务，要予以绩效考核、奖优罚劣，促进企业生产率提升。这涉及到了企业组织的具体运营，是企业主管理企业的意志体现，所以其是形式。企业文化涉及到的是企业架构，各部门之间地位梳理，还有产品价值、经营理念、企业使命等诉求，目的是影响各主体的价值观，使其和企业目标达成一致。其抓住了市场竞争的本质，依靠的是文化渗透而非制度的刚性输入，使得各部门各岗位形成积极工作态度，所以其属于内容。根据哲学理论，形式和内容是相互作用彼此促进的，失去了内容的形式便成为了空中楼阁；失去了形式，内容也就成了无源之水。但是相对比而言，内容是决定形式的。所以前文中笔者认为企业文化和人资管理是指导和被指导的关系[1]。

3.二者目标一致是为了实现自治

不管是人力资源管理还是企业文化建设，二者都是为了实现企业员工自治。所谓自治就是员工心智成长，拥有自我评价、总结、提升机制，唤醒员工的内省力将为企业大大节约管理成本。

二、影响人资管理和文化建设二者关系的因素

1.企业领导人因素

企业领导人的治理意志往往决定了企业人力资源管理效果，比如其成本意识、产品意识、服务意识、制度意识、人文意识等等。如果企业领导人拥有科学的管理意识体系，能够在成本控制基础上实现良好的企业文化建设，并能够通过人力资源管理将企业文化得到输出，那么企业的运营就会不断改善。世界上知名的企业都是靠制度来实现管理，但是最终强大的都是靠文化。华为领导人任正非通过打造狼性的企业文化已经成为杰出的民营企业家代表，企业“团结、奉献、学习、创新、获益与公平”等核心文化为世人所称道和景仰。最近美国对华为的封杀更是激起了中国人民的爱国情怀，华为精神也被赋予了不屈不挠的民族精神。领导人的精神境界直接影响一个企业的发展和走向。

2.企业管理者因素

企业管理者了解活动中企业管理和文化建设之间存在的矛盾，人治和法治难以调和时也就无法实现自治。如果中层管理者能够陈述利弊、建言献策，起到好的承上启下的作用，建议领导人重视人资管理和企业文化之间关系，就会使得二者彼此促进彼此提升，保障企业发挥强大的人才竞争力。

3.企业员工因素

人力资源管理和企业文化建设主要对象是员工。如果员工对企业人资管理存在异议，不认可企业文化，二者的作用便得不到发挥。当然，这种情况往往是因为企业管理缺乏人性，不断地压榨员工的剩余劳动价值导致。在市场经济体制下，人才竞争越发激烈，企业已经认识到了良好人力资源对于企业的积极意义，以往的刚性管理正在逐步弱化，这种改变实际上也正是源自于企业员工的流失导致的人力资源管理上的完善。

三、促进人资管理和文化建设交融的手段

1.人力资源应建立柔性管理模式

具体来说是在招聘制度、用人制度、薪资制度、奖惩制度中都要加入企业文化的柔性特色。招聘过程中要积极地输入企业文化，提升企业在求职者心中地位；用人过程中知人善用，科学匹配任务，让员工拥有合理工作压力；薪资制度结合绩效考核，给贡献卓著员工一个高薪的机会；惩罚时需要综合考虑因素，给员工陈述机会，避免传统一言不合就辞退的情况发生。当然，在福利方面也要充分地彰显企业文化的人性因素，要结合每个员工情况给予不同福利，实现年假、婚假、丧假、事假、病假、奖励休假等，也可以将未享受的休假折算成工资进行补偿。

2.多举措多途径改变企业各方主体观念

企业主、企业管理层要知道企业文化体系中企业形象建立的重要性，如：企业logo、企业使命、企业愿景、产品理念等等。企业主和管理层要刚柔并济，以制度来规范，以人情来感化，能够使得员工接受企业文化，愿意跟随企业一同成长。而企业员工也要不妄自菲薄，站在合理角度去审视企业和自己的关系，摆正自己的位置。

3.人力资源要加大企业文化培训

结合企业发展目标建立配套企业文化，积极地通过培训使得文化渗透到员工的心中，这是实现人资管理和文化建设融合的最佳手段。培训避免照本宣科，要生动灵活针对所需，进行考核确保员工认真学习、仔细体会。企业文化建设的成功与否，虽然依靠企业文化培训，但更加依靠人资管理的与时俱进大胆改革，能够实现和企业文化相匹配的管理模式，彰显人文管理，同时不失制度约束，使得员工对企业认可度增加，愿意留下来和企业一同成长[2]。

四、结语

在市场竞争从产品竞争向人才竞争转化的背景下，企业人力资源管理和企业文化建设的关系也变得更加紧密起来。人力资源管理要紧密地围绕企业文化建设展开，其受企业文化指导同时也赋予企业文化法治元素。即企业文化和人资管理是表里关系，一个是抽象一个是具象，一同成为企业成长不可或缺的组成部分。

参考文献：

[1]钟丽萍.企业人力资源管理开发与企业文化建设[J].武汉理工大学学报:信息与管理工程版,2004,26(3):119-122.

第5篇：渔业资源管理范文

经济环境的变化，带来的企业工作环境、用工方式、员工待遇等等一系列的变化。为了更好地应对经济全球化的趋势，跨国公司对员工的聘用走向人唯才，不论国籍、肤色等，公司内员工与其它不同文化背景的员工同在一个办公室；其次，网络科技催生了新的组织架构，使得原本固定在办公场所的工作也可能被分散在全球各地，在文化背景不同的情况下，跨文化沟通与协调也就变得相当重要了。同时，由于对外投资大幅度扩增，全球产业结构的变革，势必带来劳动力的跨国转移流动。面对当代经济环境的快速变化，企业公司除了采取弹性的企业管理方式外，还必须拥有一定数量、具备核心竞争力的管理者。换言之，企业公司为了适应当代经济环境的改变，其所需的人力资源除了要具备一定的市场洞察力外，还要具备能解决社会、文化及政治等复杂问题的技能，以适应快速变化的经济环境特性。

二、人力资源管理发展的趋势

企业管理中，人的问题永远是最复杂、最重要、最棘手的问题，因此，人力资源管理必须着眼于人的未来和全面发展。现代计算机和通讯技术的不断发展，也为人力资源的新发展提供了技术支持，新时期人力资源管理呈现出诸多新的发展趋势。从总体上来说，人力资源管理将会出现如下六个方面的趋势：

（一）人力资源管理成为企业战略规划与战略管理不可分割的组成部分

人力资源是企业最重要的资源，其不仅仅是人力资源部门的工作，而是整个企业的战略性工作之一，是最高层管理者必须关注的事情。因而企业在设计自己发展战略的时候，都将公司和部门战略与人力资源战略统一结合起来为企业战略决策服务，各项人力资源管理理念和方法之间应达成有效的切合。人力资源将会从一个次要的、服务支持型的部门转变为保证和提高公司核心竞争力的关键性部门。人力资源管理从行政职能发展为服务支持职能。未来，人力资源管理会走向更加成熟的自我团队管理，人力资源部门将会越来越多地扮演战略管理的角色，更大效率和效益地推动整个部门的运作能力和功效。

（二）人力资源管理全球化、信息化

随着世界各国经济交往和贸易的发展。全球经济日益成为一个不可分割的整体，这种经济变化趋势已彻底改变了竞争的边界。国际竞争的深化必然推动企业在全球内资源配置，更包括人力资源的全球配置。管理人力资源的难度、培训的难度、不同文化的冲突、跨文化管理，都将成为企业人力资源管理的重要课题。此外，知识经济也是一种信息经济、网络经济，人力资源也将逐步融入信息时代，呈现出鲜明的信息化和网络化特征。人力资源管理信息化手段的应用，可以大大减轻人力资源管理的事务性工作负担，提高对于人力资源信息的处理、加工、分析和应用能力，实现企业各类各级管理人员对于人力资源管理的资源共享和合作协调，并且，与企业ERP系统进一步整合，使人力资源管理信息系统与其他职能管理信息系统相结合，充分发挥人力资源管理的职能作用。

（三）注重知识型员工的管理，员工自我管理意识加强

在知识经济时代，知识工作者是一个全新的工作群体，他们自身掌握着部分生产工具———知识，不像传统的劳动者那样一无所有，只能出卖自己的劳动。这一特征决定了企业管理者与知识工作者的关系已不再是纯粹的雇佣者与被雇佣者的关系，而是有着不同程度的合作关系。在这种情况下，人力资源中的一部分———知识型员工成了企业关注的重心。为了获取和控制更多的由于知识经济带来的创新利润，企业人力资源管理就应树立“知识管理”的思想，突出人力资源管理的知识意识、共享意识和效益意识。同时，企业应以新思维、新方式来看待员工，从全新的角度出发在公司中发展人力资源服务。企业应该从员工的需求出发，提供令人满意的人力资源服务，吸引人才，留住人才，激励人才，发展人才。在现代企业管理中，企业必须先赢得员工，才能更好地吸引客户，创造效益。因此，现在人力资源管理中，必须加强员工管理，特别是知识型员工，提供员工满意的人力资源产品和服务。

（四）人力资源外包服务发展迅速

在过去的三十年中，每年人力资源外包的增长率超过了百分之十五。2011年，仅上海外服、中智公司和北京外企人力资源服务有限公司三家人力资源服务企业的收入就近100亿人民币。在人力资源外包服务中，外包人员不仅提供高效率和高质量的服务，而且能为企业节约大量雇佣整条人力资本链的人力、物力和财力。同时，由于经济预期下调，裁员的可能性大大提高，这不仅仅是一笔资金的支出，更是对企业声誉和员工士气的考验，人力资源外包服务可以很大程度上避免了裁员，增加企业在人员配备上的灵活性。因此，今后人力资源外包服务将会成为成为一种趋势。

（五）跨文化管理日益突出

随着我国企业的逐渐发展壮大，以及全球人力资源的快速、自由流动，越来越多的外国人进入中国企业，中国人也越来越多地走向外资企业，由于管理习惯的不适宜、认同差异、文化差异等，产生了跨文化障碍与冲突。跨文化管理就是运用跨文化优势消除文化差异的冲突。对于人力资源管理者而言，要有效管理多元文化，就需要在文化尊重与认识的基础上，依据环境的要求和公司的策略需求，解决文化冲击与差异问题。人力资源管理中，跨国公司的本土化早已深入人心，这也是跨文化管理的重要举措，然而很多问题也随之而来，全球高层失控，例如2012年微软的梁念坚、沃尔玛的陈耀昌等。究其原因，人才的培养是一个漫长的过程，如何培养和利用本土员工，特别是高层管理者成为跨过公司的一个新课题。

（六）劳工关系管理上心理契约的重要性增加

在劳动合同的基础上，劳资双方构建平等的权利义务关系，然而仅靠这一纽带是远远不够的。因此，作为调节员工与企业关系的心理契约就显得尤为重要。在人本管理理念指导下，一方面，企业依据劳动法规、市场法则充分保障员工的就业权利、薪酬福利水平和学习成长发展机会；另一方面，企业应关注员工对组织的心理期望与组织对员工心理期望之间的默契值，共同建立美好的可共同实现的目标，允许员工在企业中实现自我价值、自我实现。共同的目标、相近的价值观及心理上的相互感激，建立了比薪酬、合同都更为牢固的关系纽带，使劳工关系从对立紧张的冲突状态转变为理解融合互补的战略伙伴关系。

三、小结