林业职称论文精选(九篇)

第1篇：林业职称论文范文

目前，鹤城林业系统有机关、事企业单位26个，在职干部职工220人，其中专业技术人员85人，占总人数的36%。在专业技术人员中，从性别状况看，男性48人，占56.5%，女性37人，占43.5%。从学历状况来看，本科以上学历13人，占15%；大专学历50人，占59%；中专及以下学历22人，占26%。从年龄结构状况来看，35岁以下18人，占21%；35～45岁55人，占65%；46岁以上12人，占14%。从专业技术职称状况来看，副高职称以上林业专业人员仅3人，占4%；中级林业专业人员42人，占49%；初级林业专业人员40人，占47%。从行业工作性质状况来看，从事技术工作的63人，占74%，从事执法工作的14人，占17%，从事行政管理工作的8人，占9%。从人员分布状况来看，在机关工作的59人，占69%，基层工作的26人，占31%。

1鹤城区林业技术人才队伍建设的作法与经验

很长一个时期，鹤城区在林业人才队伍建设方面一直较为滞后。自2008年鹤城区林业机构改革以来，加大了人才队伍建设工作力度，林业专业技术人才建设性工作取得突破性进展，如职称晋升的林业专业技术人员达到35人，占技术人员的41%。

1.1加强人才培训工作

(1)抓学历培训，鹤城区林业局制定了参加继续培训的鼓励政策，先后有多人获得大专、本科、硕士生学历，目前仍有10余人在参加学历培训；(2)抓业务培训，结合各类业务工作和林改工作的开展，对林业专业技术员进行技术培训，尤其是在调绘地形图和营林技术上强化业务培训工作。特别是2008年林改以来，每年举办的各种业务培训达4期以上，受训人员每年达200余人次。同时，选派多名技术骨干外出参加各种业务培训，以确保全面提高专业技术人员的业务工作能力和综合素质；

(3)开展调研和撰写论文活动，自2008年来，每年组织各股室开展调研活动，据不完全统计，每年撰写各种调研文章和论文20余篇；(4)坚持“走出去，引进来”。每年分期分批组织技术人员到外地参观考察3～4次，学习外地最新经验和先进做法，拓宽鹤城区林业专业技术人员思路。

1.2实行党政干部竞争上岗机制

按照《党政领导干部选拔任用工作条例》，不断改进党管干部的方法，加快干部人事制度改革步伐。以公开选拔为突破口，引入公平竞争择优机制，中层干部竞争上岗，从技术人员中公开推荐黄费生、王志爱、唐慧燕等多名副科级干部，并得到大家的认可。

1.3关心技术人才的生活和身体健康

通过增加电脑、打印机等现代办公设备、改善办公用房条件、提高福利待遇等措施，极大地改善了专业技术人员的工作和生活条件，保障专业技术人员身体健康。

1.4落实专业技术人员奖励机制

(1)严格落实国家现有的职称津贴等激励机制。(2)对在国家、省、市区级各种刊物上发表的各类涉林文章和论文，按照不同档次进行奖励。(3)对在基层林业站工作的专业技术人员，鹤城区林业局每年按照基层专业技术人员的实有人数拨出人头办公经费，保障基层林业站的正常工作开支，稳定基层专业技术队伍。

2存在的主要问题与原因

2.1存在的主要问题

(1)专业技术人员总量不足。林业工作是一项专业技术要求较强的工作，从事技术工作的人员至少应占总人数的一半以上，而鹤城区目前林业专业技术人员实际上只有85人，仅占林业系统总人数的36%。而且，在这36%的专业技术人员中，在实践操作中，能真正掌握全程技术操作的人员则更少。(2)专业技术人员年龄结构老化。35岁以下专业技术人员18人，仅占21%，而35岁以上专业技术人员则有67人，占77%。(3)基层专业技术力量十分薄弱。全区11个基层林业站，现有专业技术人员26人，仅占31%。(4)高级技术职称人员匮乏。具有本科学历以上的专业技术人员只有13人，仅占15%，而具有高级职称的仅3人，占4%。(5)现有职称与实践操作能力不甚相符。从鹤城区目前拥有的专业技术职称来看，虽然具有高、中、初级技术职称的人员有85人，但在实际工作中，真正能掌握林业专业技术操作的人员仅占70%左右。尤其是调绘地形图和营林技术设计方面的人才更少，估计不到一半。(6)创先争优激励机制不健全。奖惩机制和责任风险制度尚未完善，工资分配形式不够科学合理，严重影响专业技术人员的工作积极性。

2.2林业人才队伍建设滞后原因

(1)过去对林业工作的专业技术性认识不足，对专业技术人才队伍建设重视不够，思考不多，营造人才环境氛围不浓。尤其缺乏行之有效的手段，缺乏实质性措施。对现有林业专业技术人员存在重使用、轻培养、薄待遇的问题，故而专业技术人员工作热情不高，再加之行业培训落后，造成专业技术知识更新不快，其人才价值体现显得极不充分。(2)受客观条件限制，引进人才困难。受机构编制、人事政策等因素制约，鹤城区难以引进林业专业人才。(3)激励机制不完善。主要是责任风险制度存在漏洞，无法充分调动专业技术人员的工作热情。(4)人才自我提高意识不强。技术人才对单位的依赖性较高，主观竞争意识不强，自我学习、自我修养和自我提高的主动性不够，素质和能力提高不快，适应不了新形势下林业发展的要求。(5)有部分人才缺少事业心。一些人受“一切向钱看”的影响，把主要精力放在私营经济上，对技术任务只是被动地应付，谈不上技术创新。

3加强林业人才队伍建设的对策

林业专业技术人才紧缺，严重制约鹤城区林业项目建设和影响林业工程质量，不能适应现代林业建设的需要。从根本上解决林业技术人才紧缺这一瓶颈问题，必须从以下几个方面入手。

3.1按照现代林业建设要求更新人才观念

根据科学发展观的要求，鹤城区现代林业建设的科技含量愈来愈高，对技术人才的要求也愈来愈高。因而，必须在指导思想上树立“人才就是第一资源、人才就是先进生产力”的理念；在人才工作的地位作用上，要树立“人才队伍建设就是打基础保长远”的理念；在为人才服务上，要树立“以人为本、促进人才全面发展”的理念，真正做到尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造。

3.2创造较好的人才工作内外部环境

(1)加强乡镇林业工作站建设，完善岗位设置，落实好技术人员，严格管理，提高福利待遇，稳定林业基层技术人员队伍。(2)进一步落实优惠政策。(3)创造行业环境。积极争取上级林业主管部门的支持，增强行业凝聚力，促进林业技术创新，保障鹤城区现代林业建设健康顺利发展。

3.3建立更具活力的人才激励机制

(1)建立较为完善的激励机制和责任风险制度。特别要在关键技术岗位引进竞争激励机制，打破常规，革除论资排辈和只认文凭及职称的观念，实现能者上、庸者下的人才价值新观念；建立健全专业技术人才奖励制度，促进关键技术岗位的奖励补助和一般性的岗位奖励补助拉开距离。同时，完善责任风险制度，堵塞漏洞。只有建立较为完善的激励机制和责任风险制度，才能有效地调动林业专业技术人才的工作热情，充分发挥他们的主观能动性。(2)结合艰苦岗位津贴和绩效工资等方面，制定相应的优惠政策，充分吸引优秀人才从事林业技术工作，防止和避免林业专业技术人才陷入青黄不接的窘境。(3)进一步深化人事分配制度改革。结合鹤城区林业工作实际，进一步深化分配制度改革，切实做好专业技术岗位设置工作，克服平均主义，引导收入分配向专业技术岗位、关键岗位和艰苦岗位倾斜，适当拉开分配档次，充分体现知识和人才的价值。

3.4切实提升技术人才的综合素质

(1)着眼于锻炼提高专业技术能力，对林业专业技术人员，要有计划地进行业务素质培训，并按照职称档次，将林业专业技术人员安排到具体的规划、设计、施工和建设管理中去，在实践中增长技术才干，在实践中提高综合素质。(2)着眼于锻炼提高综合协调能力，大胆培养使用较为年轻的林业专业技术人员，提拔为林业中层干部，安排他们负责某一方面的工作，为他们提供施展才华的机会和建功立业的舞台。(3)着眼于加强专业技术队伍的作风建设。结合上级开展的各项主题教育活动，特别是要结合目前开展的创先争优活动，通过加强教育，结合自学、党校培训、集中业务培训等多种形式，切实强化政治教育、核心价值观教育、廉政教育和业务素质教育，进一步提升广大林业专业技术人员的政治思想素质和业务技术综合素质，确保在鹤城区建立起一支廉洁、高效、精干的林业专业技术队伍，为鹤城区林业现代化建设提供专业技术人才保障。

第2篇：林业职称论文范文

党中央、国务院把生态环境建设作为实施西部大开发战略的根本和切入点，确立了林业在西部大开发和生态环境建设中的主体地位。西部大开发人才是关键。所以，林业人力资源开发研究对于推动林业重点工程建设，改善生态环境，实现林业跨越式发展和实施西部大开发战略具有十分重要的意义。经过对青海省林业人力资源的全面系统的调查和统计，从林业人力资源总量与地区布局、林业人力资源素质、人力资源管理现状等三个方面进行了深入细致的分析研究。昭示了青海省林业人力资源的实际状况和特点，从人力资源的不同方面探讨了其经济开发价值和社会地位，使我们看到它将成为青海林业生态环境建设的技术保障，同时又为未来需求趋势预测提供了依据。在对现有人力资源状况分析的基础上，充分考虑了西部大开发给青海林业生态环境建设提出的人力资源要求，既立足林业基本建设，又面向未来生态保护，对人力资源进行了系统科学的预测。预测采用类比的方法，以2006年底林业在职职工数为基数，预测到2015年的林业人力资源总量可达11400人。从2007年到2015年，林业人力资源总量年平均递增率为2.14%，略低于相邻的甘肃省（约为2.6%）。除对总量进行预测外，报告还分别就学历结构和专业结构在各地区的分布情况作了较为系统的配比预测，为地方林业人力资源配置提出了明确的目标。研究报告采用逐步渗透的办法，注重理论联系实际，通过对青海林业人力资源开发面对的困难及问题的分析，从整体的战略开发到具体的人才配置，结合国家相应劳动人事制度的改革进行了研究和论证。结果认为：青海林业人力资源开发今后应该以市场导向的综合改革、加强中等林业职业学校建设、保证人力资源利用与开发资金的重点投资、吸引留人的激励机制、转变就业理念、打破用人的传统模式、深化行业教育和培养手段、加强行业内培训、围绕生态建设的结构优化等措施为突破口，采取积极有效的办法，把林业人力资源开发与利用推向一个健康发展的轨道。

关键词：青海省；林业；人力资源

目录

第一章文献综述

1.1选题背景

1.1.1国际背景

1.1.2国内背景

1.2相关理论综述.

1.2.1人力资源的基本概念与特征

1.2.2人力资源开发的概念与特点

1.3研究目的和意义

1.3.1研究目的

1.3.2研究意义

1.4研究思路和方法.

1.4.1研究思路.

1.4.2研究方法

第二章青海省林业人力资源开发现状及存在的问题.

2.1青海省森林资源概况

2.2青海省林业人力资源总量及地区布局分析

2.3青海省林业人力资源素质现状分析

2.3.1年龄结构分析

2.3.2文化结构分析

2.3.3专业结构分析.

2.3.4职称和技术等级结构分析

2.4青海省林业人力资源管理现状分析.

2.4.1林业行业人员的录用和调配制度分析

2.4.2林业从业人员的考核与激励制度分析

2.5青海省林业教育培训现状分析

2.5.1林业教育培训资源现状分析

2.5.2林业可利用外部教育资源状况分析

2.5.3林业行业有关教育方针、政策和培训制度贯彻实施情况分析

2.6林业人力资源开发存在的困难和问题

2.6.1面对的困难

2.6.2存在的问题

第三章未来十年青海省林业人力资源需求趋势预测

3.1青海省林业人力资源配置和需求趋势预测的原则

3.1.1立足青海林业人力资源配置现状

73.1.2坚持人力资源配置与工作需求转变相结合的原则

3.1.3确保三江源自然保护区建设对人才需求的原则

3.1.4人力资源配置与林业生态建设任务相结合的原则

3.1.5坚持突出重点，协调发展，分层配置的原则

3.2青海省林业生态建设对林业从业人员需求预测

3.2.1林业行业未来人力资源总量预测

3.2.2学历结构预测

3.2.3专业结构预测

3.2.4布局结构预测

3.3青海省林业人力资源供给渠道及数量预测

3.4青海省林业人力资源继续教育和培训需求预测

3.4.1学历继续教育预测

3.4.2林业干部培训需求预测

3.4.3林业工人培训需求预测

3.4.4林农培训需求预测

第四章青海省林业人力资源开发建议与对策

4.1人力资源开发的主导思想

4.1.1.转变观念、提高认识.

4.1.2正确处理引入人才与造就人才的辨证关系

4.1.3明确青海林业生态建设基本任务，把握人力资源开发方向

4.1.4把人力资源开发和人才管理科学化结合起来

4.1.5树立连续和动态思想.

4.2深化市场导向的人力资源开发利用综合配套改革

4.2.1处理好行业内市场与社会劳动力市场关系

4.2.2处理好不同层次劳动力在行业内部合理流动

4.3加强中等林业学校建设，培养“复合型”人才

4.4强化行业继续教育和培训手段，提高现有人才的创新能力

4.5发挥政府职能，优化人力资源配置

4.5.1加大政策宣传力度，保证人力资源利用和开发资金的重点投资.

4.5.2把林业人力资源开发与教育培训基地建设结合起来

4.5.3加快人事制度改革，彻底打破行业用人的传统模式

4.5.4林业行业内建立激励机制，吸引和留住优秀人才

参考文献

第一章文献综述

1.1选题背景

1.1.1国际背景

随着经济全球化的迅速发展，科学技术特别是以信息技术为主导的高新技术日新月异，人才作为高新技术的创造者、发明者、传播者和使用者，已经成为当代科技进步与经济社会发展最为重要的资源[1]，人才和人的能力建设，在综合国力竞争中越来越具有决定性的作用，促进人力资源的开发与能力建设，已经成为世界各国在新世纪发展经济的战略选择。如美国之所以成为世界科技、经济和军事强国，与它通过各种方式开发人才资源是密不可分的。美国现在的人均培训教育经费比日本高42%，而在校大学生的人均经费为日本的3.5倍。目前，美国有72.5万名科学家和工程师从事研究和开发工作，平均10000名就业者中就有66名科学家和工程师[2]。

1.1.2国内背景

我国是世界上人口最多的国家，也是世界上劳动力最丰富的国家。改革开放以来，中国政府十分重视人力资源的开发。1978年，邓小平同志就提出了“科学技术是第一生产力”的观点，深刻揭示了科学技术和生产力之间的关系，为“人力资源是第一资源”理论的提出奠定了科学基础。1987年，在党的十三大报告中提出“把科技和教育事业放在首要位置，使经济建设转移到依靠科学技术和提高劳动者素质的轨道上来。”党的十四大确定了“必须把教育摆到优先发展的战略地位”的方针，其后又确立了科教兴国的发展战略。党的十六大强调教育“在现代化建设中具有先导性全局性作用。”2006年我国政府在《国民经济和社会发展第十一个五年规划纲要》中提出，要大力实施科教兴国战略和人才强国战略，人才强国战略，顾名思义，就是要依靠人才实现国家富强的战略。它包括两个方面的基本内涵：一是通过加强人才培养，造就一支结构合理、素质优良、规模宏大的人才队伍，将我国由人口大国发展成为人才强国；二是通过改进人才管理，挖掘人才潜力，激发人才活力，让人才的能力得以充分发挥，让人才的价值得以充分体现[3]。在党的十七大报告中确立了“要优先发展教育，建设人力资源强国”的战略思想，明确提出“教育是民族振兴的基石，教育公平是社会公平的重要基础。”教育的基础地位上升到了民族振兴的高度。教育是人力资源开发的主要形式和途径[4]，教育优先发展战略和建设人力资源强国战略的提出，为我国人力资源开发找到了好的形式和途径。党的十六届三中全会提出，坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的科学发展观，促进经济社会和人的全面发展。十七大报告中明确提出，“在新的发展阶段继续全面建设小康社会、发展中国特色社会主义，必须坚持以邓小平理论和‘三个代表’重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观”。这是以胡锦涛总书记为首的中央领导集体，立足2现实、总结过去、面向未来，对马克思主义发展观所作出的新的科学概括。科学发展观强调坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，具有丰富的内涵，深刻的寓意。科学发展观的核心是以人为本，把人及人力资源开发在我国社会主义现代化进程中的作用提到了一个前所未有的高度。

1.2相关理论综述

1.2.1人力资源的基本概念与特征

资源是人类赖以生存和发展的物质基础。从经济学的角度看，资源是指为了创造财富而投入生产过程的一切要素。人力资源是由具有一定劳动技能和知识的劳动者所构成的资源。它向社会提供一定质量和数量的劳动，是生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源。

（1）人力资源概念的形成与提出人力资源概念的提出和被人们接受，大约是在20世纪60年代，但是国外有关人力资源的思想出现的比较早。人力资源，主要是对人的劳动能力及其劳动价值的一种经济学观点。英国古典经济学创始人之一的威廉.配第（1665～1691），在其代表作《政治算数》中提出了“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名命题，由此充分地肯定人的劳动及其能力的经济作用。对人的经济价值，从人的资本存量价值角度进行研究的有J.S.尼克森（1891、1892、1901、1906）、S.S.赫伯尼尔（1914）和C.B.梅茨格尔（1927）等人；对人的经济价值研究最为系统和科学的当属美国的保险统计学家L.杜布尔和A.J.罗特卡。他们都对人的经济价值予以了充分的肯定，并以具体的货币形式予以揭示。他们认为，人之所以具有经济价值主要是两方面的原因：一是因为人的成长、劳动能力的形成与维持需要花费成本，二是因为人具有收入能力。显然这种人力资源观带有原始的狭隘性。20世纪80年代初人力资本理论传入中国，90年代，我国兴起了人力资源开发研究的热潮，引进发达国家工商管理的系列丛书进行消化、吸收，编写了一批这方面的著作，如《人力资源开发与管理》、《现代企业组织与人力资源管理》等。1992年，中国人民大学率先把劳动人事学院下属的人事管理教研室改名为人力资源管理教研室，把人事管理专业调整为人力资源管理专业，并于1993年开始招生。人力资源概念逐渐被社会人士普遍接受，时间大概是在MBA专业出现以后，并且随着MBA教育的普及而扩大。人力资源的概念提出之初，仅限于企业，2000年随着MBA教育的出现，人们已把人力资源概念扩大到公共行政、政府机构，即所谓公共人力资源。换句话说，人力资源目前已扩大到“全民皆是”。可以预料，随着高新技术经济的发展，人力资源的概念还将在我国深入发展与普及，为中国经济的发展与中华民族的复兴做出应有的贡献。

（2）人力资源的内涵现代经济学和管理学普遍认为，经济发展的过程是资金、人力、科技、资源等要素投入和整合的过程，发展经济、经营企业需要四大资源：人力3资源、经济资源、物质资源、信息资源。这四大资源中，人力资源是最重要的资源，被称为第一资源。人力资源这一概念产生以后，对其含义的争论从来也没有停止过，粗略统计一下国内学者有关人力资源的定义，不下10余种，可基本概括为以下6种：1、人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和；2、人力资源是指一个国家或地区有劳动能力的人口的总和；3、人力资源是指具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和；4、人力资源是指包含在人体内的一种生产能力；5、人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力；6、人力资源是指一切具有为社会创造物质文化财富、为社会提供劳务和服务的人[5-10]。作为一种资源，人力资源同样具有量和质的规定性。由于人力资源是很依附于人身上的劳动能力，和劳动者密不可分，因此可以用劳动者的数量和质量来反映人力资源的数量和质量。从量的角度划分，人力资源包括现实的劳动能力和潜在的劳动能力。从质的角度划分，人力资源包括智力劳动能力和体力劳动能力。总之，人力资源作为生产要素，是生产的承担者，又是最终体现生产发展目的的载体。所以，就一个国家或地区来说，人力资源是在一定区域范围内，可以被管理者运用来产生经济效益和实现管理目标的体力、智能与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括人员的性别、人数、年龄、素质、动机、态度、知识、技能与品性素质等[11]。

（3）人力资源的特点人力资源是进行社会生产最基本、最重要的社会经济资源，与其它资源相比，它具有如下鲜明的特征：A、具有自然性和社会性的双重特性：人力资源以人身为天然载体存在于人体之中，是一种“活”的资源，与人的自然生理特征相联系，离开了人的身体，人力资源就不复存在了，这是它的自然属性。另一方面，人力资源总是处于一定的宿舍范围中，它的形成要依赖于社会为各种社会条件所制约，它的利用要纳入社会的分工体系之中，所从事的劳动总是在一定的社会生产方式下进行的，具有鲜明的社会性。B、具有主观能动性：人力资源的开发利用，是通过拥有者自身的活动来完成的。人能够有目的改造外部世界，能够根据外部可能性和自身条件、愿望，有计划地运用劳动手段，作用于劳动对象，引发和控制社会生产过程，在社会经济活动中居于主导地位，是最积极、最活跃的生产要素。C、具有潜能的无限性和再生性：人力资源是一种可再生的资源，它可以通过人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体和劳动力总体内各个体的不断恢复、替换、更新而获得再生，是一种用之不竭、可充分开发的资源。D、具有时效性和时代性：就个体人力资源来说，因为一个人的生命周期是有限的，大约在16～60岁之间，最佳期为30～50岁。若不及时利用或不被适当利用，就会随着时间的流逝而降低或丧失其作用，而且这种损失是永远无法弥补的。人力资源的时代性，是指形成人力资源的人都是生活在一定的历史条件下和社会环境中的，不同时期社会经4济发展的总体水平必然决定着人力资源的数量和质量，决定着人办资源的整体素质和水平[12-14]。E、具有开发的持续性：由于自身的再生性，人力资源具有无限的开发潜能与价值，其使用过程也是开发的过程。对一个具体的人来说，直到他的生命终结前，或者更准确地说直到他的职业生涯结束之前，都是一直可以持续开发的资源。

（4）人力资源的地位和作用人力资源、经济资源、物质资源和信息资源，都是发展经济不可缺少的资源。相比较而言，人力资源在经济社会中的地位更突出，作用更大。A、人力资源居于首要的战略的地位：人力资源是一种能动的、软性的、活的资源，而其他物质经济资源则是被动的、硬性的、死的资源[15-17]。在经济发展中的一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发利用。是人制造和操纵机器，是人设计和生产产品，是人制定发展战略、实施战略措施。毛泽东同志曾指出：“世间一切事物中，人是第一可宝贵的。”所以，人力资源在经济发展中居于首要的战略地位。任何地区、任何企业或组织、没有高素质的人力资源，要想实现它的战略目标是根本不可能的。B、人力资源起着决定的关键的作用：在生产力、科技和社会经济的发展中，人力资源具有深刻的意义。据有关资料显示，在美国1929～1959年的生产力增长中，只有13%是依靠资金、商务的增加而取得的。也就是说，美国这个时期生产力的增长，主要是依靠人力资源的进步。当今世界，市场经济和经济全球化的发展，国与国之间、地区与地区之间、企业与企业之间的竞争日趋复杂和激烈。在生存与发展竞争中，人力资源的作用越来越突出，已经成为能否取得胜利的关键所在。美国钢铁大王卡内基曾说过，将他所有的工厂、设备、资金、市场全都夺走，但是只要他公司的人还在，组织还在，那么，4年后，他将还是钢铁大王。可见，在现代经济增长中，无论是对发达国家或发达地区还是发展中国家或欠发达地区的企业来说，劳动者的平均技术水平和劳动效率，以及科学技术知识的储备和运用都是关键因素。它们都是要以人力资源作为载体的。因此，通过人力资源开发以造就高素质的人力资源，已成为在竞争中取胜的一大法宝。

1.2.2人力资源开发的概念与特点

人力资源开发是伴随着人力资源理论的发展而发展起来的，早期的亚当.斯密就曾提出教育和训练可以提高人力资源质量。法国经济学家萨伊认为：“人们花费在教育与培训上的费用总和成为积累资本，这些受过教育与培训的人的工作报酬，不仅包括劳动的一般工资，而且还应包括培训时垫付的资本利息。为什么如此支付劳动报酬？就是因为教育是资本。”他们认识到人力资本开发的重要性，却没有从理论的高度来讨论人力资源开发的一整套政府。直到20世纪50年代舒尔茨等人建立人力资本理论后，人力资源开发才逐渐形成理论体系[18-21]。舒尔茨等人不仅认识到人力资源开发的重要性，而且也对人力资源开发的途径等进行了研究。5

（1）人力资源开发的概念一般认为，人力资源开发，就是以发掘、培养、利用和发展人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程。就是国家（含各级政府或组织）对所涉及范围内的所有人员进行正规教育、职业培训、智力开发和全社会的启智服务。它以人力资本投资为前提，提高人的素质和能力，挖掘人的潜能，为社会提供源源不断的各类人才。它包括了人力资源的教育、培训以及人才的发现、培养、使用和调剂等诸多管理环节，因而人力资源开发是一项复杂的社会系统工程。任何一种人力资源开发活动，都是开发主体、开发客体、开发对象、开发内容、开发方式、开发手段、开发目的、开发时间、开发计划等要素。开发主体即从事开发活动的领导者、计划者与组织实施者；开发客体即接受人力资源活动的组织或个人，是开发活动的承受者；开发内容，是指人力资源开发活动所指向的素质与能力，包括体质、品性、智力、技能、知识等其它心理素质；开发手段是指人力资源开发活动中所采用的工具支持行为；开发的方式是指人力资源开发活动中对各种要素所表现的组织方式；开发计划是指人力资源开发活动实施前的准备工作与实施过程的书面描述。我国目前的人力资源开发体系仍然是以单一的正规教育为主，重学历文凭和资格证书，正规教育与各级各类培训缺乏衔接[22]。从国际经验来看，人力资源开发较早，工作有力的国家，在人员方面培训方面的方法也比较完善，相关的监督措施也非常有力，从而保障人力资源开发的效果，美国、英国、法国和德国等率先实现了工业化的国家早在20世纪初或20世纪中叶即建立了完善的职业培训法规体系[23]。

（2）林业人力资源整体开发的界定从广义上讲，林业人力资源可以定义为所有从事林业生产活动的人所蕴含的劳动能力的总和。我国林业人力资源主要由林业公务员、林业专业技术人员、林业企业经营管理者、林业工人和林农组成。林业人力资源整体开发是指从林业全局出发，依据系统论的观点，对全行业现有和潜在人力资源通过教育、培训和激励等措施，不断提高从业人员的素质，以适应林业整体发展的需要[24]。

1.3研究目的和意义

1.3.1研究目的

当今世界，人才和人的能力建设，在综合国力竞争中越来越具有决定性的作用，促进人力资源的开发和能力建设，已经成为世界各国在新世纪发展经济的战略选择[25]。党的十七大明确提出“建设生态文明”的战略任务，将“成为生态环境良好国家”确定为全面建设小康社会的重要目标，地处我国国土西北部的青海省虽然还是一个经济小省、人口小省，却有着极其重要的生态地位，2008年青海省委、省政府审时度势提出了“生态立省”的发展战略，作为生态文明建设的主体，林业承担着生态建设的主要任务，通过进一步加大系统内人力资源开发研究的深度和广度，对林业人力资源现状分析和未来6的预测，发现问题，找到对策，从而为青海林业发展和整个生态建设提供智力保证。

1.3.2研究意义

与其它省份相比，青海省经济相对落后，生态环境脆弱，在全国31个省、直辖市和自治区中分别排第二十五位和二十八位[26]，经济发展水平和生态水平整体偏低。只有加大对人力资源的投入、开发人力资源才是实现自立发展、自主创新的关键。而林业人力资源开发是我省乃至我国西部地区艰巨的生态建设任务和我省林业人力资源开发现状的迫切需要，也是青海省人力开发的重要组成部分。党中央、国务院把生态环境建设作为实施西部大开发战略的根本和切入点，确立了林业在西部大开发和生态环境建设中的主体地位。西部大开发人才是关键，实施中央西部大开发战略，必须牢固树立以生态建设为主体，以人力资源开发为根本的大开发观，，即生态环境建设与地区经济建设并重，自然资源开发与人力资源开发并举。因此，开展林业人力资源开发研究对于推动林业重点工程建设，改善生态环境，实现林业跨越式发展和实施西部大开发战略具有十分重要的意义。

1.4研究思路和方法

1.4.1研究思路

本文研究的基本思路是：以青海林业人力资源开发为研究对象，从人力资源的基础理论入手，分析了我省各地在林业人才数量、人才素质、人才结构以及人才培训能力等方面数据，采用逐步渗透的办法，摆事实、讲道理，注重理论联系实际，通过对青海林业人力资源开发面对的困难及问题的分析，从整体的战略开发到具体的人才配置，结合国家相应劳动人事制度的改革进行了研究和论证。

1.4.2研究方法

（1）规范分析与实证分析相结合。本文通过以人力资源理论、人力资源开发概念的界定，结合相关实证分析，剖析了青海林业人力资源开发中存在的问题，探寻出改善青海林业人力资源开发的具体措施。

（2）动态与静态分析法。通过对青海省林业人力资源现状分析，结合林业工作发展趋势，采用模拟法、配置法对林业人力资源动态的发展变化规律进行预测。

（3）类比分析法。在对现有人力资源状况分析的基础上，充分考虑了西部大开发、三江源部级自然保护区建设等战略的实施对青海林业生态环境建设提出的人力资源要求，既立足林业基本建设，又面向未来生态保护，采用类比的方法对青海省林业人力资源开发进行了系统科学的分析论述。

第二章青海省林业人力资源开发现状及存在的问题

2.1青海省森林资源概况

青海位于祖国西部腹地，接近欧亚大陆的中心地带。北部和东部与甘肃省接壤，东南毗邻四川省，南和西南与西藏自治区相连，西北紧靠新疆维吾尔自治区.南起北纬31°39ˊ，北至北纬39°19ˊ，跨纬度7°40ˊ，西起东经89°35ˊ，东至东经103°04ˊ，跨经度13°29ˊ。东西最长约1100km，南北最宽约820km，总面积7215万hm2。青海省现辖1市、1地、6个州，共有48个县级行政单位，其中县级市2个，县、自治县37个，省会西宁市。2007年年末青海省全省总人口551.6万人，其中，城镇人口221.02万人，城镇人口比重为40.07%；乡村人口330.58万人，乡村人口比重为59.93%。2007年，青海省全年创造生产总值760.96亿元，人均生产总值13836元。全省土地总面积7215万hm2。其中林业用地面积718.9万hm2，占全省总面积的10%。林业用地中：乔木林地面积49.2万hm2，占林业用地面积的6.9%；疏林地面积9.4万hm2，占1.3%；灌木林面积346万hm2，占48.2%；宜林地面积189万hm2，占26.3%。全省森林覆盖率为5.2%（含灌木林及四旁）[27]。

2.2青海省林业人力资源总量及地区布局分析

根据调查，青海省林业人力资源总量——即2006年底达到9387人。其中干部5123人，占总量的54.58%；工人4264人，占总量的45.42%。调查结果表明，青海省林业人力资源在总量和分类结构以及地区布局上有如下特点：人力资源总量中的各类别不平衡。各地区人员类别差异较大，总体上干部占54.58%，工人占45.42%。但有些地区干部结构比率在80%以上，工人结构比率不足20%，有个别州工人结构比率为零。整个林业系统人力资源的地区分布高度集中。在三江源自然保护区建设工程启动之前，西宁市、海东地区、海北州，一州一地一市三个地区占全省林业职工总量的49.4%，剩余的50.6%的职工分布在其它五个州。全省林业人力资源总量的地区分布直接影响着各类人员在地区上的分布，有较大的相关性，其相关系数为0.97。西宁市、海东地区、海北州三个地区中的工人总量要占到全省工人总数的65.01%；其它五个州和省直单位只占34.99%，平均只有5.83%。8整个人力资源分布相对集中的三个地区，主要位于青海省东部农业区，气候条件相对较好，森林植被恢复较快，其它六个地区，尤其是五个州气候条件较差，生态条件也较脆弱。这些地区，不仅包括国家批准成立的“三江源部级自然保护区”在内，而且其余地区也是青海省乃至国家在西部地区生态建设任务最重的区域。显然，就目前而言，我省人力资源布局与这种带有未来趋势化的发展需求不相协调。

2.3青海省林业人力资源素质现状分析

2.3.1年龄结构分析

经过对青海省林业人力资源资料的整理，得到如下关于人力资源年龄结构与其分段比率在各地区间的分布有如下特点：青海省林业人力资源年龄结构总体上年轻化。30岁以下年龄段占25.34%，40岁以下年龄段达到77.03%，林业从业人员平均年龄为35.12岁。虽然这一趋势在各地区间有一定差异，但差异程度较小，40岁以下年龄段比例最大的玉树州达到82.83%，这一比例最小的西宁市也达到了65.08%之多。林业公务员年龄结构整体平均分布与整个林业人员年龄结构分布一致，即趋于年轻化。40岁以下的年龄段占76.46%，接近全部从业人员这个年龄段的平均水平。其中30岁以下年龄段占25.49%，同全部从业人员这个年龄段几乎一样，50岁以上年龄段占23.54%，林业公务员的平均年龄为35.3岁。林业干部（含林业企业管理者、技术人员及公务员）中30岁以下年龄段占25.64%，40岁以下年龄段占81.04%，平均年龄为34.7岁。全省林业工人平均年龄为36.2岁，年龄结构整体分布趋于合理。虽然也有年轻化的趋势，但与林业干部和公务员相比已有所改变。30岁以下年龄段占24.97%，40岁以下年龄段占72.21%，50岁以上年龄段占29.2%。从以上分析来看，我省林业人力资源年龄年轻化。这与我国现时期用人制度中年轻化政策是相一致的，它对于今后在林业建设中挖掘人力资源潜力，尽快提高人力资源素质奠定了良好的基础。

2.3.2文化结构分析青海省林业人力资源文化结构分析是通过对现有人力资源的学历结构比例分布反映出来的。结果表明具有如下特点：(1)青海省林业人力资源整体文化素质较低（见图2-1）。林业行业从业人员中，中职以下7625人，占81.23%，大专以上共有1762人，只占18.77%。全行业只有研究生7人，占0.1%，初中以下竟达5060人，占53.90%（详见表2-1）。9表2-1青海省林业人力资源文化结构布局表Table 2-1 Educational structure of human resources engaged in forestry of Qinghai文化结构（人）文化结构（%）小计初中及以下中职大学专科大学本科研究生小计初中及以下中职大学专科大学本科研究生9387 5060 2565 1220 535 7 100 53.9 27.3 13 5.7 0.1图2-1青海省林业人力资源学历结构分布Figure 2-1 Educational structure of human resources engaged in forestry of Qinghai(2)全省林业干部5123人，初中及以下1814人，占35.4%；中职1717人，占33.5%，这两项合计3531人，占全部干部比例的68.9%。大学专科1046人，占20.4%；大学本科539人，占10.5%；这两项合计1585人，只占30.9%。研究生7人，占0.14%。这与全省林业人力资源在文化教育层次上的分布是一致的。（3）全省林业公务员1045人。初中以下366人，占35%；中职240人，占23%；大专以上439人，占42%。这一比例结构略优于全省林业总体人力资源在文化层次上的分布，说明近年来青海省林业系统机关工作人员及行政管理人员整体文化水平有所提高。（4）全省事业单位管理与专业技术人员4078人。初中及以下1701人，占41.71%；中职1142人，占28.01%，两项之和为2843人，占到69.72%，比例数较大；大专以上1235人，只占30.28%，这与全省林业干部文化结构层次相一致，这部分人员总量较大，直接影响着全省干部文化结构的构成。就目前来看，它与林业生产本身技术性强，对林业技术人员文化水平要求较高存在一定的矛盾。（5）全省林业从业人员中，高学历人才数量少，且分布不均衡。大部集中分布在西宁市、海东地区、海北州，一市一地一州三个地区大专以上的人才占全省的64.2%，而肩负着全省乃至全国西部开发中以生态环境建设和保护为主要任务的青海南部及三江源地区的五个州（海西州、玉树州、果洛州、黄南州、海南州）大专以上只占全省的35.8%。0100020003000400050006000文化结构初中及以下中职大学专科大学本科研究生10严重缺乏林业高技术人才。这些地区不仅存在着林业人力资源总量不足，而且学历层次较低，高学历人才几乎到了匮乏的程度，与这些地区大面积的造林和生态维护任务相矛盾，严重制约着我省林业生态建设的发展。

2.3.3专业结构分析

根据对青海省林业人力资源资料在专业结构上的汇总分析可以看出存在如下特点：（1）从总体上看，林业从业人员中以农林业为主。全省林业人力资源总数为9387人，在已被调查统计的五大专业类型中，农林业有6687人，占71.25%；工科7人，占0.07%；经济和管理共有725人，占7.72%；其它类共有1968人，占20.96%。从专业分配上看，以工科最少，还不到0.1%。除农林业外，其次为其它类人才占比例较大，达到1/5以上。（见图2-2）图2-2青海林业人力资源专业结构分布Figure 2-2 Speciality structure of human resources engaged in forestry of Qinghai（2）全省各地区林业人力资源在专业分布上有一定差别，个别州林业人力资源在专业上存在本末倒置现象。如果洛州和玉树州，这两个州都属三江源地区，且核心区就在该区域。农林业人力资源的比例分别只有32.67%和17.26%，而其它类却占到61.4%和53.6%。在全省调查和汇总的九个地区和单位中，竟有七个地区和单位的工科专业人才为零。（3）全省林业人力资源专业总体中，从被调查单位和地区反馈来的情况看，一些关键行业岗位人员和林业中所谓特殊专业人才严重短缺。如青海湖自然保护区，作为国家和青海省的重点自然保护区，有4573km2的水域面积，是世界上重要的高原湿地和生态圈，也是鸟类重要的栖息地，常年保护着数十种鸟类却没有一个鸟类专业毕业的人才。除此之外，如森林旅游、花卉、绿色林产品加工、生态工程等专业人才也严重匮乏。专业类型农林业工科经济和管理类其他11（4）青海省现有林业事业单位管理和专业技术人员4078人，在专业结构配置上也存在较大的差异。就全省来看，农林科2052人，占50.33%；其次为其它类有1513人，占37.1%，依次是管理、经济和工科，分别为241人、223人、49人，只占5.91%、5.47%和1.19%。说明在现有林业专业技术人员中，工科类人才较短缺。对林业生产和建设中现代高科技的应用约束较大。经济和管理类人才配置基本合理，为林业经济的发展提供了一定的保障。

2.3.4职称和技术等级结构分析

通过对青海省林业人力资源中总体干部职称结构和专业技术人员职称结构及工人的技术等级汇总来看，主要存在如下一些特点：（1）全省林业人力资源中中高级人才少，且分布不合理。全省林业从业人员中，高级职称有122人，占总人数的1.3%，全省林业行业中中级职称1080人，占11.5%；初级职称896人，达到38.87%。中、高级职称共计还不到15%，只有12.8%。就现有的中、高级职称人才，大多数集中分布在省局直单位、西宁市和海东地区。这三个地区中、高级人才竟占到全省的64.75%。尤其是高级职称又主要集中在省局直单位，有54人，占全省林业行业高级职称122人的近一半，六个自治州只有8名高级职称人员。（2）受公务员职称结构的影响，全省林业行业中无职称人员比例较大。全省林业干部（含公务员、管理人员和专业技术人员）5123人，无职称的竟有2456人，占47.94%。无职称人员又主要分布在海北等六个州。这六个州无职称人员占全省林业部门无职称人员的54.21%。（3）专业技术人员中的职称结构同整体人力资源的职称结构基本一致，在地区间集中分布更加明显。专业技术人员4078人，中级职称557人，占13.65%；高级职称97人，占2.37%；初级职称1746人，占42.82%；无职称者仍有1678人，达到41.16%。中、高级人才同样是集中在省局直单位、西宁市和海东地区。占全省中、高级人才比例的70.12%，尤其是高级职称竟达到91.75%。（4）全省林业工人4264人，其中无职称人员1760人，占41.28%；初级职称1372人，占32.18%；中级职称690人，占16.17%；高级职称只有429人，占10.06%；技师以上13人，仅占0.31%。从结构比例看，工人中三类技术等级人数分布不尽合理，而且技师人数偏少，在林业生产中难以起到技术带动和关键技术的把关作用。

2.4青海省林业人力资源管理现状分析

进入九十年代，青海省林业行业为配合地方经济发展和战略结构调整与布局，一方面抓林业经济建设，另一方面抓人才机制改革。尤其是在“九五”期间，随着国家西部大开发战略方针的制定与实施，青海省林业系统面对着开发带来的机遇，大胆改革、勇于探索、不断创新，敢于面对市场经济的挑战。在人才队伍建设上加大改革力度，从现12实与需求出发，制定了一系列选人用人制度，不断完善行业用人体系。即抓好现有人才队伍的整顿和合理利用，加大人才队伍和人力资源建设与开发的投资力度。采取土、洋结合的办法，以及请进来、走出去的措施，尽量提高人力资源的文化素质。充分发挥现有从业人员的主观能动性，从现在着手，立足本地人才市场，逐步深化林业行业人力资源的开发潜能，为未来林业生态建设对人力资源的要求创造人才条件。青海省林业行业人才资源的开发与研究，不仅抓队伍建设，更主要的是强调行业继续再教育和技术培训工作的重要性，同时不断深化劳动人事制度改革，规范林业行业岗位责任的制定和考核，且制定了一系列配套政策。即行业自身机制的改组，积极贯彻执行国家劳动部关于人事制度改革的精神，简化机构、减编人员，逐步建立起与市场经济体系相协调的行业人事行政管理体制。就目前来看，虽然青海省林业行业在人力资源开发建设中做了大量的工作，但与全国相比，仍存在很大差距。主要表现在：文化和科技教育滞后，水平低，人才队伍基础薄弱，总量不足，各种技术结构失衡，布局不合理，人才观念陈旧，用人机制不够灵活。人力资源开发的地方环境和行业环境亟待完善。总之，从林业行业内部来看，人力资源管理工作还需要从各方面研究和分析。

2.4.1林业行业人员的录用和调配制度分析

（1）青海省林业行业根据国家人才招聘制度改革的精神，率先在行业内实行公开招聘录用人才，从政策和制度上吸引人才，为人才的合理录用起到了示范作用。

（2）就林业行业而言，大部分新增人员编制仍以国家和地方统一的毕业生分配为主，全面依托人才市场的调节机制尚未形成。近年来林业行业虽然在人事制度改革中实行了精简编制与严把用人关的政策，但新进入的从业人员主要依赖国家和地方一年一度的大中专分配渠道。如2005～2006年全省林业行业中新增加169人，其中112人为接受毕业分配进入，占66.27%。

（3）林业行业新增人员的录用缺少科学的论证依据，既不能同林业建设的实际需要相协调，又没有考虑国家和地方在未来林业生态建设方面的布局和宏观调控。使人才专业结构与学历结构在现有地区不合理布局的轨道上越走越远。

（4）林业行业录用人才缺乏明确的目标，用人单位缺乏选人的自主权。录非所用，用非所学的现象依然存在，造成行业内部的人才浪费。林业行业人才的调配受地方经济水平和财政支配能力的约束，与国家和地方林业生态工程建设相脱离，事关林业发展的关键部门和岗位得不到用人的主动权。为社会林业和非公有林业服务的林业技术中介机构尚未建立，人员调配统的过死，无法适应林业未来跨越式发展的需要。

2.4.2林业从业人员的考核与激励制度分析

（1）林业行业针对行业内不同人力资源结构特点，建立了一整套从领导干部、公务员、事业单位管理和技术人员、企业经营管理者和林业工人的考核制度，进一步规范13考核内容和考核办法，实行绩效与利益挂钩。（2）行业内分岗位把阶段考核与年度综合考核联系起来，以阶段考核为基础。既注重实效，又兼顾岗位特点。同时将年度考核结果与职工工资晋升、职称晋升、资金和福利结合起来，基本做到了奖惩分明、劳有所得，在一定程度上调动了行业内部职工的积极性。（3）就目前来看，对职工在行业内的考核标准缺乏科学的依据和方法。考核内容还不能建立在完全公平、公正的基础之上，激励机制欠完善。

2.4.3人才交流与人才市场现状分析

（1）青海省林业人才市场发展滞后，市场体系尚未形成，在林业人力资源调配中的作用不明显。（2）受地方人才市场发展水平的影响，林业人才技术档案缺乏系统性，人才流通渠道单一，环节多，与市场调控机制相脱节。（3）从林业本身考虑，能留人和长期留住人的政策与环境需要进一步完善，人才流失，尤其是高素质人才流失问题仍很严重。

2.5青海省林业教育培训现状分析

2.5.1林业教育培训资源现状分析

青海省目前还没有一所专业的林业院校，只有青海大学农牧学院2000年才设有林学专业教研室，原有的青海省农林学校因地方院校合并已被青海大学合并为该校的农林中专部（从2001年已停止招生）。青海大学省农业广播电视学校和国家林业职业技能鉴定（34）站等单位主要承担着全省林业干部职业继续教育和职业技能鉴定工作。青海大学和青海省农业广播电视学校作为青海省承担林业教育培训的基地，建筑面积0.96 hm2，拥有各种培训设备250台（件）。82名专职教师中，大学专科学历23名，占28.05%，大学本科学历53名，占64.63%，中职以下学历6名，占7.69%；从职称结构上来看，助理讲师22人，占26.83%，讲师35人，占64.63%，副教授和高级讲师7人，占8.54%。近年来通过联合办学的方式，北京林业大学、西北农林科技大学的教师及青海省农林科学院林科所的科研人员作为兼职教师也协助青海林业教育培训基地承担部分教育培训工作，现有69名兼职教师中，全都具有大学专科以上学历，其中大学本科学历29人，占42.03%，硕士研究生以上学历32人，占46.38%；在职称结构上，除2名为初级职称外，21名讲师或助研，占30.43%，高级职称46人，占66.67%。其中教授或研究员18名，占39.13%。近年来，为适应西部大开发和青海林业生态建设与保护的迫切要求，青海大学农牧学院和青海省农业广播电视学校积极调整办学专业，强化林学班招生，科学配置开设课程，为青海省林业生态建设培养了一部分急需的专门人才。同时，学校还借助现有办学14条件利用假期为基层林业干部和技术人员进行短期知识更新培训，帮助解决生产中出现的实际问题，切实做到学用结合。尽管青海林业教育和技术培训积极开展了大量的工作，也取得了一定的成效，但限于基础薄弱和手段落后，就现有的培训能力，还远远不能满足其实际需要。从整体教育培训、资源开发来讲还存在如下一些突出问题：（1）缺少一些专门的林业院校。现有的青海大学农牧学院每年只能招生1-2个林学班，所开设专业受到很大限制，无法满足青海林业建设对高等林业人才的需求。（2）林业教育培训制度不够建全，培训体系不够完善。目前仍然存在教材短缺，培训内容和岗位需求相脱节的现象，既影响了培训效果，也加大了长期教育培训成本。（3）作为林业教育培训的主要教学力量，专职教师相对缺少。按现有林业从业人员计算，每百人林业人员中只配备1名专职教师。在现有的52名专职教师中，竟没有一名研究生学历和一名教授。严重约束着高级林业专业技术人才的培养。（4）林业教育培训经费不足。一方面受制于地方经济发展水平，另一方面政府对林业教育培训的直接经费投资极其有限，无法满足需要。

2.5.2林业可利用外部教育资源状况分析

青海省可利用外部教育资源包括北京林业大学、西北农林科技大学、青海大学、青海省农业广播电视学校和青海省农林科学院林科所5个校所。其中青海大学、青海省农业广播电视学校和青海省农林科学院林科所属青海林业教育培训可直接利用资源。北京林业大学、西北农林科技大学通过联合办学在青海设立的函授站为其提供教学服务。自1996年开始这些院校通过联合办学的函授形式，在青海招收了近二百名林学、园林专业成人大专及本科函授生。已有一百多名学员取得大专毕业文凭，为青海林业建设所需人才提供了一定的保障。

2.5.3林业行业有关教育方针、政策和培训制度贯彻实施情况分析

（1）“九五”以来，青海省林业局根据国家有关林业行业教育和职工技术培训的文件精神，结合本省实际情况，首先申请设置了青海省林业行业关键岗位培训单位，并设立了由国家林业局批准成立的林业技能鉴定站（林34站）。并先后制定颁发了《青海省林业行业职业技能鉴定管理条例》、《青海省林业行业干部知识更新培训通知》、《青海省林业行业专业技术人员继续再教育实施办法》。坚定不移的执行了国家“九五”岗位人才培训指示精神，全面推动了我省林业行业职工教育培训工作的开展。

（2）在抓好林业行业干部和技术人员实施再教育的同时，全面开展对林业行业在岗工人技术等级和特有工种职业技能等级鉴定工作。实行持证上岗制度，提高了林业行业职工的职业技能素质。

（3）林业职业教育和培训工作的开展，采取以点带面的形式，长、短结合。既有长期文化层次的提高，又有短期和阶段性技能操作能力的强化。做到有教育就有提高，有15培训就有效果。把教育培训计划同生产建设任务联系起来，严把质量关。

（4）根据青海林业行业人力资源的现状，从高等院校到林科站、所都按照省林业局“十五”人力教育培训规划精神，依据林业人力需求，采取各种办学方式，从不同层次招收和培养林科中、高等专业技术人才。青海大学下属几个办学点，每年能为青海林业输送近百名大专学历以上的毕业生，目前尚有七十名林科专业在读研究生。这些都为青海林业今后的人才需求提供了有力的保障。

（5）综观青海林业行业人力资源的现状，学历层次低、知识老化、再教育培训任务重等与资金投入不足的矛盾十分突出，形势不容乐观。相当一部分从业人员急需知识更新，否则，将导致林业人力资源的极大浪费。这些都为今后的教育培训工作提出了更高的要求。

2.6林业人力资源开发存在的困难和问题

面对青海林业生态建设和人力资源现状，林业人力资源开发已迫在眉睫。多年来生态建设步伐的滞后和人力资源的匮乏不仅使其开发面对更多的困难，而且也提出了一系列亟待解决的问题。

2.6.1面对的困难困难

一：地方经济的落后，使人才开发面对更大的经济压力科学技术是生产力，人才是科技主体，他不仅具有科技创新能力，而且可以推动生产力水平的提高。但是对人力资源开发又必须依托地方经济的大力支持。从人才教育培养到人力管理系统的建立，都需要投入大量的财力。没有资金投入，人力资源开发将是纸上谈兵[28]。困难二：人力资源匮乏，对其开发难以体现规模效益据有关资料显示，在我国各行业中受高等教育的人口比重最高的是科学研究和综合技术服务业，最低的是农林牧渔业，前者该比重达到57%，而后者只有0.14%[29]。青海林业人力资源长期以来是入不敷出，人力资源存量强度不仅低于全国平均水平，也低于青海省其它行业。规模小、素质低是它的突出特点，短期内大量引入和规模利用是不可能的。因此在开发时必然呈现出投资成本高，而规模效益低的局面。困难三：缺少系统普查，难以建立详实的技术信息库由于受传统观念的影响和地方社会条件的限制，青海省现有的林业人力资源缺少系统管理资料，开发研究和分析中存在大量的统计资料失真，难以做出合乎实际的分析结果。所以在开发中也无法找到科学的开发措施和办法。困难四：行业内人力资源开发的局限性与国家人事制度的改革难以协调行业内人力资源开发必然要考虑林业行业自身的性质，人力资源开发只能局限于行业内政策的完善和手段的强化。但这些做法都无法把林业人力资源开发同市场经济和国16家人事制度改革完全协调起来，行业之间的人才流动依然存在界沟。这些既影响国家人事制度改革在行业内的进展，又严重的约束着林业人力资源的开发利用。

2.6.2存在的问题

（1）林业人力资源开发只注重理论研究，却远离林业生产建设实践。人力资源开发不仅是一个理论问题，而且更具有实践价值，可是长期以来，人们只限于资料汇总、召开研讨会，很少与林业生产建设结合起来，缺乏实践检验的可行性。

（2）人力资源开发的目标过于笼统，无法指导和服务于林业生态建设。长期以来，人力资源开发只限于对少数几个技术指标的分析，没有从系统的观点去认识它。这样做的结果往往是抓不住要害，人力资源浪费依然存在。

（3）林业人力资源开发只注重对硬件的配置，却忽略了开发软件的作用与价值。比如说，如何从人们的理念上和心理学的角度去理解和认识人力资源开发的其它内涵。怎样把生态意识和林业人力配置作为一种政府行为和社会理念规范起来还需要大量的工作。

（4）人力资源开发中继续教育和培训的数量与质量相脱节，使人力资源的整体素质得不到有效的提高。单一追求人力资源在数量上的增加，势必造成人员数量的快速膨胀，但文化水平及业务技能等质量相对下降。虽然学历提高了，但个人本身的使用价值并没有改变。

第三章未来十年青海省林业人力资源需求趋势预测

林业是生态环境建设的主体。青海是长江、黄河、澜沧江的发源地，素有“江河源”之称。保护和建设好青海的环境不仅是保持青海经济可持续发展的前提，而且对维系整个长江、黄河水系的生态平衡，促进其中、下游地区经济发展起着重要的作用。然而，为确保青海林业在生态工程建设中的特殊作用，林业人力资源的开发和战略调整不仅具有现实的迫切性，更加显示出它的经济技术内涵。随着国家西部开发的逐步落实，青海林业生产格局正在发生重大变化。为此，青海林业人力资源在未来一段时期必须围绕这一特点从学历结构、专业结构和地区布局上进行配置和调整。既要充分考虑青海林业生产任务的完成，又要兼顾西部生态环境建设中青海林业的跨越式发展。按照这一特点，对青海未来林业人力资源进行配置和调整才是科学的。

3.1青海省林业人力资源配置和需求趋势预测的原则

3.1.1立足青海林业人力资源配置现状

对未来林业人力资源的预测，不论是从数量上，还是从专业结构、学历结构和地区布局上，都要充分面对目前的现状。对不合理的布局要最大限度的加以纠正。使其在配置政策倾斜的情况下，逐渐趋于合理。不但照顾到地方经济发展对人才的总体需求，更要突出体现人力资源配置对林业建设作为经济发展的特殊部门的作用。

3.1.2坚持人力资源配置与工作需求转变相结合的原则

在国家不断加快西部经济开发的过程中，以林业“六大重点工程”为主体的林业建设对青海林业生产提出了新的要求。其中天然林资源保护工程、退耕还林（草）工程、三北四期防护林建设工程和三江源自然保护区建设工程，使青海林业生产必须实现“五大转变”：（1）以木材生产转变为以生态建设为主；（2）从毁林开荒转变为退耕还林；（3）从对林业资源的无偿使用转变到有偿使用的观念上来；（4）把林业生产从部门工作转变到政府和社会工作行为上来；（5）由原来的采伐天然林经营转变转变到采伐人工林经营。为此，在未来的十年乃至更长时间内，要满足青海林业这一生产特点对人才的需要，就必须坚持突出林业生态服务意识，以改善生态环境和为人们提供良好的生存生活条件为目标、强化资源保护、努力构建生态环境治理的新格局这一主导原则，从学历结构、专业岗位上预测配置人力资源。

3.1.3确保三江源自然保护区建设对人才需求的原则

结合青海林业生态建设的主课题，确保国家“三江源部级自然保护区”的重点建18设对人才需要。建立三江源自然保护区是西部大开发中生态环境建设的一大战略任务，不仅为西部地区的开发创造良好的自然环境，也为我国及东南亚各国的经济发展与生态安全提供重要保证。加强三江源区的生态保护不仅意义重大，而且刻不容缓。三江源自然保护区覆盖玉树、果洛全境和海南、黄南、海西的部分地区，总面积3660万hm2。保护区划分18个核心区，核心区面积达1530万hm2，不仅是目前我国面积最大的自然保护区，也是世界高海拔地区生物多样性最集中的地区和生态最敏感的地区。因此，青海在未来十年对林业人力资源的配置预测上要充分考虑三江源自然保护区的总体规划。对各类林业人力的需求，从总量和基本业务素质上给予满足。

3.1.4人力资源配置与林业生态建设任务相结合的原则

青海林业生产今后一个相当长的时间内将以生态保护和建设为主。各州、地、市的生态建设和基本生产任务由于受所处自然区域的影响从而会有一定的差异。因此决定了对林业从业人员的新增配置上要有所区别。不论是学历层次还是专业结构都要提出相应的要求。按照这个原则去预测和配置人力资源不仅可以满足实际需要，提高人才的利用率，还可以逐步扭转原来不合理的配置结构和布局。

3.1.5坚持突出重点，协调发展，分层配置的原则

林业人才的需求要抓住重点建设目标。重点岗位和重点人才，在强调重点的同时不放松对人才的一般需求，使其能很好的协调发展。对各类人才的需求要突出轻重缓急，即既要最大限度的满足未来林业生产建设的需要，又要切实执行国家和地方政府关于人事机构改革的有关政策，按行业分岗位逐层配置人才，使其逐步形成科学合理的人力资源结构。

3.2青海省林业生态建设对林业从业人员需求预测

3.2.1林业行业未来人力资源总量预测

（1）总量预测的主导思想：公务员及地方主管林业的主要领导人数2007年以前除满足“三江源自然保护区”机构设置的需要外，各地区基本保持不变，2010年，随着林业生态建设任务的增加，可略低于人力资源总量增加的幅度有适当增加；为满足林业生态建设的需要，林业专业技术人员可按照略高于人力资源总量增加的配比幅度增加；林业工人和林业经营管理者可根据不同地区的林业特点和劳动任务按配比的原则从2007年起到2015年分梯队增加。（2）预测方法采用模拟法预测，根据青海省2005～2006年进入林业行业的职工数，调出林业行业的职工数，正常离退休人数，死亡率1.2‰，新产业岗位需求人数递增率5.24‰，并以人力资源总量基本保持稳定增长的原则加以预测：19每年新增职工的净增长率=新职工进入率－（1.2‰死亡率＋近年平均人才流失率＋离退休率）＋5.24‰的新产业岗位需求人数增长率年平均新职工进入率=平均每年进入新职工总数/总职工数×100%=243/9387×100%=2.59%年平均调出林业行业职工的调出率=年平均调出职工人数/总职工数×100%=98/9387×100%=1.04%2006年总人数中，41～50岁1687人，51～60岁469人。经统计林业从业职工中，女职工的比例为14.50%，则可推算到2008年、2010年和2015年累计离退休人员的估计值分别为149人、293人、476人，并由此测算到的累计离退休率分别为1.59%，3.12%和5.07%。2008年职工净增长率=2.59%-(1.2‰+1.04%+1.59%)+5.24‰=0.364%2010年职工净增长率=2.59%×4-(1.2‰+1.04%+3.12%)+5.24‰=6.604%2015年职工净增长率=2.59%×9-(1.2‰+1.04%+5.07%)+5.24‰=17.604%以2006年底林业行业职工总数（9387人）为基数，可预测到2008年、2010年和2015年的林业行业职工总数分别为9421人、10007人和11039人。此外，根据青海三江源自然保护区总体规划，到2010年，调整、充实和完善自然保护区管理机构，计划定编307人（含各州管理机构）。为此，从2010年起，在全省林业职工总数预测估计值中增加307人，达到10314人。到2015年，再增加54人，使全省人力资源总量达到11400人。

3.2.2学历结构预测

采取配置预测方法，以青海省林业行业人力资源总量的预测值为基础，充分考虑每年学历继续教育提高增长的情况，以及到2010年和2015年新进入职工中，具有中职以上学历的分别占83.15%和85%，并且把学历结构努力控制在中职:大专:本科:研究生=2:4:3.5:0.5的结构上，同时为了提高林业行业人力资源的整体文化素质，尽量杜绝小学以下学历人员上岗。这样，到2008年、2010年、2015年新增加的人员中具有中职以上学历的分别为28人、771人、1711人（详见表3-1）。表3-1青海省林业行业新增人员学历结构分配表Table-1 Education structure of new staff engaged in forestry of Qinghai单位：人年度小计中职大学专科大学本科研究生初中及以下2008 34 6 11 10 1 62010 893 149 297 260 37 1502015 1086 185 369 323 46 16320按照这一配置原则，在2001年底林业人力资源总量的基础上，可以预测到配置增加后的学历结构与原来相比有了较大的改善，林业行业从业人员的文化素质将得到大幅度提高（详见表3-2）。表3-2青海省林业行业人力资源总量学历结构预测结果表Table 3-2 Estimated education structure of gross human resources in forestry of Qingha单位：人年度小计初中及以下中职大学专科大学本科研究生2008 9421 5066 2576 1230 536 132010 10314 5215 2873 1490 573 1632015 11400 5400 3242 1813 619 初中及以下中职大学专科大学本科研究生图3-1学历结构在不同预测年度上的分布图Figure 3-1 Estimation of education degree structure in different years

3.2.3专业结构预测

与学历结构预测方法相同，采用配置预测方法。根据青海省未来不同时期林业生态建设的需要，从青海现有林业从业人员的专业结构出发，全面考虑各专业人才在未来林业生态建设中的作用和现在专业布局的不合理性。改变单一的、畸形的专业配置结构，突出主要专业地位，兼顾冷、新、关键岗位专业人才的需求，既要体现为生态工程建设服务，又要不断拓宽林业的市场化经营渠道，保证经济、管理、信息技术、动物养殖、野生动植物保护以及生态系统工程建设的工科类人才适度增长。根据基层抽样调查反馈的资料统计，在2006年的基础上，林科类人才在总体结构中的比例应以每年1.1%的速度递减；工科类人才在总体结构中的比例从2008年、2010年至2015年应分别达到3%、5%和7%；经济类人才在总体结构中的比例可以5%的速度递增；管理类人才在总体结构21中的比例基本保持不变，到2010年达到7.5%左右即可；其它类人才在总体结构中的比例应作适度减少。由此预测到2008年、2010年、2015年各专业人才的配比结构如下表：表3-3青海省林业人力资源专业结构配置预测结果表Table 3-3 Estimation of speciality structure of human resources engaged in forestry of Qinghai林科工科经济管理其它总人数（人）比例（%）总人数（人）比例（%）总人数（人）比例（%）总人数（人）比例（%）总人数（人）比例年度（%）总计（人）（%）（人）（%）（人）（%）（人）（%）（人）（%）2008 9421 6567 69.71 283 3.00 568 6.03 565 6.00 1438 15.262010 10314 7034 68.20 516 5.00 686 6.65 670 6.50 1408 13.652015 11400 7361 64.57 798 7.00 969 8.50 855 7.50 1417 12.43在满足分专业人才基本需求配置的条件下，对于其它类人才结构中既要填补如鸟类喂养及保护方面的专业人才的空白，又要适当增加园林花卉、旅游、外语、生态考古等专业人才的数量，以满足现代市场经济的需要。

3.2.4布局结构预测

青海省林业行业人力资源布局结构的调整在总量预测的基础上首先应从地区专业结构布局上分别对2008年、2010年和2015年三个年度点上进行预测调整；其次在地区结构布局上应本着人力总增不变的情况下，优先满足三江源部级自然保护区地区和单位的人力资源增加需求，省内其它地区再按现有人力资源配比状况做适度调整，到2015年尽量实现人力资源在各地区之间有一个科学合理的布局；再次，地区之间专业结构布局要充分考虑该地区林业生态建设的特点和未来林业在地区间实现跨越发展的需要，三江源自然保护区林业人力资源从2008年起，逐步加大对林业生态工程、野生动植物保护、自然环境保护、计算机与信息等方面人才的投放量[30]；最后，地区间学历结构应根据各专业人才学历层次的特点实现在各地区间的均匀分布，尤其是要与当地实现生产力水平提高的手段和硬件配置相协调，以保证人尽其才、物尽其用。预测结果详见表3-4。22表3-4青海省未来几年林业人力资源布局表Figure 3-4 Layout of speciality structure of human resources engaged in forestry of Qingha in the future地区小计林科工科（生态工程）经济管理计算机与信息自然、环境、野生动物保护其他2008 881 614 26 53 53 13 48 742010 1490 1016 75 99 97 21 72 110省局直单位2015 1749 1129 122 149 131 22 75 1202008 1651 1151 50 100 99 24 89 138西宁市2010 1750 1194 88 116 114 25 84 1302015 1910 1233 134 162 143 24 82 1312008 2447 1706 73 148 147 36 133 205海东2010 2383 1625 119 158 155 34 115 1762015 2410 1556 169 205 181 30 104 1652008 1204 839 36 73 72 18 65 101海北2010 1215 829 61 81 79 17 58 902015 1256 811 88 107 94 16 54 862008 655 456 20 39 39 10 35 55海西2010 624 426 31 41 41 9 30 462015 614 397 43 52 46 8 26 422008 1046 729 31 63 63 15 57 88海南2010 1154 787 58 77 75 17 56 852015 1292 834 90 110 97 16 56 892008 864 602 26 52 52 13 47 72黄南2010 948 646 47 63 62 14 46 702015 1280 827 90 109 96 16 55 882008 223 156 7 13 13 3 12 19果洛2010 247 168 12 16 16 4 12 182015 279 180 20 24 21 4 12 192008 451 315 14 27 27 7 24 38玉树2010 503 343 25 33 33 7 24 372015 610 394 43 52 46 8 26 4223

3.3青海省林业人力资源供给渠道及数量预测

伴随着国家西部开发政策的倾斜和青海四大林业生态建设工程的启动，政府和民众参与林业生态建设的意识正逐步得到深化，越来越多的人涌入林业人力资源开发和研究的领地。尤其是“退耕还林（草）工程”在青海的启动和林业生态建设意义的宣传，不仅吸引了大量农林中学生积极报考林业院校，而且相当一部分城市中学生通过转变就业观念逐步跨进林科院校的大门。根据对西宁市和青海省东部农业区近年来大中专学生毕业分配和就业状况调查，前几年急剧膨胀的所谓热门专业（如财经、金融）的毕业生已经饱和，就业率明显下降，而林业院校或林科专业的应届大中专毕业生就业率呈直线上升趋势。在当年就业分配上，不但有政府政策的保护，而且又受到当地林业用人单位的欢迎。2005～2006年大中专院校各类专业的应届毕业生当年实现分配就业的仅为54.1%，而林业院校学生却高达89.67%。这些都极大的鼓舞着更多的学生第一志愿填报林科院校和林学专业。目前，青海林业系统所需各类人才的培养主要依托青海大学、西北农林科技大学、北京林业大学等几所高校和青海农业广播电视学校。其中青海大学每年为其输送近75%以上的林业人力来源，其它有限的几所院校只能提供不足25%的数量来源。从总量上来看青海每年只能接受到不足五十人的林科专业学生，虽能弥补因离退休而减少的就业空位，但对于青海林业人力资源的稳定增长所需人才还无法满足。到2010年，青海林业人力资源在总量上要净增加893人。按每年分配保证50人计算，也只能保证200人，占22.40%，再加上工科、经济、管理和其它类人才即使能保证（共计284人），也还差409人。所以，从现在开始，青海应尽快设立专门的林业院系，扩大招生规模，使每年招生人数提高到80～100人。到2010年，可基本实现所需林业人才从总量、专业结构、学历结构的合理布局。

3.4青海省林业人力资源继续教育和培训需求预测

3.4.1学历继续教育预测

根据对全省林业行业2005～2006年在职职工学历继续教育调查统计，经预测到2008年、2010年和2015年林业从业人员学历继续教育人数增加值（如下表3-6），这样可使各学历层次结构比例与2006年相比有一个较大的改变（如下表3-7），可以看出从2008年、2010年和2015年，林业行业人才学历结构统计表中持有证书的人数分别可达到4629人、5391人和6324人，占同期职工总数的49.14%、52.27%和55.48%。24表3-5青海省林业从业人员学历继续教育情况调查表Figure 3-5 Continuous education survey of human resources engaged in forestry of Qinghai年度小计初中以下升中职中职升大专大学专科升大学本科大学本科升研究生2008 448 274 129 37 82010 490 292 144 45 92015 549 324 162 54 9合计1487 890 435 136 26注：2008年、2010年、2015年初中及以下升中职的比率为5.4%、5.6%和6.0%；中职升大专的比率为5%；大专升本科的比率为3%；本科升研究生的比率为1.5%表3-6青海省林业从业人员学历提高后结构对比统计表Figure 3-6 Statistics of improved education structure of human resources engaged in forestry of Qingha职工获证书总人数初中级以下中职大学专科大学本科研究生年度总数人比率（%）人比率（%）人比率（%）人比率（%）人比率（%）人比率（%）2008 9421 4629 49.14 4792 50.87 2721 28.88 1322 14.03 565 6.00 21 0.222010 10314 5391 52.27 4923 47.73 3021 29.29 1589 15.41 609 5.90 172 1.672015 11400 6324 55.48 5076 44.53 3404 29.86 1921 16.85 664 5.82 335 2.94

3.4.2林业干部培训需求预测

结合青海省林业人力资源现状，按照青海省林业局制定的中长期培训规划，从2006～2010年对关键岗位人员、专业技术人员、林业公务员和地方主管林业领导等林业系统干部的60%实现知识更新培训，到2015年完成对85%以上的林业干部的轮训工作。2008年计划培训1845人，到2010年包括新进入人员要达到75%的人员接受知识更新培训，使培训人员达到3770人。到2015年对在岗林业干部的85%实现继续教育和知识更新培训，使培训人员达到5809人，整个预测期内每年平均培训726人。

3.4.3林业工人培训需求预测

按照2006年底统计调查资料，林业行业中有工人4264人，占人力资源总量的45.43%。其中初中及以下文化程度的有2910人，占工人总数的68.25%。为了使他们能在自己的业务岗位上适应现代林业生态建设的需要，必须从现在起到2008年对他们当中的40%共计1164人进行第一阶段知识和技能培训，到2010年和2015年，包括新增加的工人，使其具有中职及以上从业资格的人数要分别达到30%和40%，无技术级别的人25数通过培训控制在20%以内，并且努力使技师以上的工人在总结构比例上分别达到1%和3%。

3.4.4林农培训需求预测

根据青海省2006年底对现有林农的调查统计结果，总人数为183441人。主要分布在西宁市和海东地区各县。主要是近几年从事林业生产经营活动而加入到林业行业中的农牧民。其中获得绿色证书的为10476人，仅占5.71%。随着“林业四大工程”以及国家林改政策在我省的深入落实，林农人数还会有所增加。然而，对他们进行阶段性的政策教育和技术培训是十分重要的。采取以点带面的方式，借助各州、地、市、县两级林业站、所对他们进行绿色证书和实用技术培训。到2008、2010和2015年分别实现培训累计达到151683人、189528人和270348人，培训获证率分别达到15%、25%和40%，使获证人数分别达到22752人、47382人、108139人，到2010年使现有的林农持证率达到38%。 第四章青海省林业人力资源开发建议与对策

4.1人力资源开发的主导思想

加快西部大开发是中央做出的重大决策，实施西部大开发战略，是一项复杂的系统工程[31]。林业生态建设在西部大开发整体战略布局上具有举足轻重的地位，青海林业生态建设更是重中之重。作为三江源的青海林业生态系统的建立，不仅关系到青海二十一世纪的经济发展，而且对整个西部乃至全国中东部地区的生态维护都起着关键的作用。然而，青海林业生态建设的跨越式发展离不开人才，离不开人力资源。随着社会经济的不断推进和高科技手段在林业行业中的应用，青海林业生态的举足轻重和人力资源相对匮乏的矛盾日益尖锐，甚至已经把青海林业生产和建设逼向绝境。如何在市场经济条件下求新务实，尽快解决这一矛盾就显得更加迫切[32]，同时要求必须树立正确的主导思想，为林业人力资源的开发指明方向。

4.1.1.转变观念、提高认识

人才问题历来是关系一个国家强弱兴衰的大问题。古今中外社会经济全面发展和人类进步无不依靠人才的作用，优秀的人才拥有常人不具备的知识和智能，并能应用这些知识和智能创造出人间奇迹来。邓小平同志曾说：“要发展人才，要不断造就人才，就可以创造出技术，事业就兴旺。”[33-37]进入二十一世纪，纵观世界地区经济发展和国际竞争，无不依靠人才战略。经济和技术密切相关，人类社会自从步入工业化时代以来，科学技术已经成为经济发展、国家强盛、人民富裕的主要手段。它不仅制约生产力水平的提高，对全社会物质转化的劳动生产率也起着催化剂的作用[38-40]。近一百多年来的发展历史告诉我们，谁拥有了人才，掌握了最新的科学技术，谁就可以因强大而摆脱他人的束缚。当今国际竞争的焦点都聚焦在“人才”这个亮点上，谁拥有强大的人才队伍，谁就可以控制经济发展的制高点，谁就在竞争中处于绝对优势[41]。青海林业生态环境建设和可持续发展除了改革政策和资金支持外，更重要的一个投入要素就是人才。不断引进人才，想方设法留住人才才是根本出路。科学技术是生产力，人才问题则是生产力启动的轴心。没有人才，林业行业的科学技术无法渗透，本来就极其脆弱的林业生态系统的维护就会因缺少现代科技手段而举步维艰。

4.1.2正确处理引入人才与造就人才的辨证关系

长期以来，由于青海特定的经济社会条件，客观上存在着劳动者素质低、全员劳动生产率低、经济发展中的科技贡献率低和外地人才引入不多、本地人才大量东流的情况。27而这些特点在林业行业中更为明显，林业人力资源弱化问题表现的极为突出。如前所述，从青海林业人力资源的统计来看，在人才学历结构中，具有大专以上学历的比例不仅低于西部十二省（区、市）的数值（仅为38.55％），而且也低于青海省这个结构的比例数值（仅为35.97％），尤其是研究生的比例只有0.1%。因此，在人才问题上，林业行业要“才”生“财”，尽可能把各类有用人才从行业外吸引过来[42]。（1）随着整个西部开发中生态战略的逐步实施，青海林业首先表现为一个巨大的人才需求市场。在经济发展进入新阶段和国内市场国际化的大背景下，一方面是地区人才的快速流动，而另一方面，是行业之间人才结构的不平衡。这些都为林业行业作为人力资源的贫穷领域既提供了广阔的潜在市场，也为其人才的引进和利用创造了后发优势。（2）林业人力资源开发，当本行业人力资源在数量和质量上受到限制时，一要大胆打开行业大门，引进行业外人才和技术，要科学支配和利用；二要使其带动林业行业内人才培养，进行充电。既不要闭关自守，也不要舍本求末。（3）林业行业引进人才，既要立足本地人才市场，又要敢于面对国内甚至是国际人才市场的资源开发。青海经济落后，人力资源有限，加之开发环境亟需完善，难以满足人才跨行业交流的需要。因而，要紧紧抓住这一特点，把目光瞄准省外市场，从外地引进人才，实现人才的合理流动，取长补短、以外促内、达到内静外动的效果。

4.1.3明确青海林业生态建设基本任务，把握人力资源开发方向

目前，青海林业经营管理落后，不管从建设体系还是社会经济效益，都难以适应现代经济发展的要求。但是，西部大开发已经实现了青海未来生态大省的定位。所以，从现在开始逐步展开的林业人力资源调查、研究、开发和利用，在大方向上要结合生态大省林业建设任务的要求。确定主攻方向，不折不扣，从需要出发、从实际出发，把人力资源开发的社会效益同林业生产的生态效益以及开发所反映出的经济效益联系起来，确保林业建设任务的全面完成。人力资源开发从规模配置到结构调整，要围绕青海林业生态工程建设的主题，分地区、分工种进行。在开发的基础上达到科学合理利用，在利用的前提下做好适度开发。

4.1.4把人力资源开发和人才管理科学化结合起来

人才利用和管理的科学化是青海林业人力资源开发的一个重要目标。然而，如何实现本来就短缺的林业人才的合理利用并进而达到管理科学化的目标却受到来自各方面因素的影响。（1）社会经济因素：社会经济发展需要投入各种资源，人力资源尤为重要。可是，人作为社会经济的主体，他的一切行为又处处受社会和经济因素的约束。二者相互影响，彼此渗透。人才的合理利用不仅涉及到社会为其提供的空间场所和利用方式，而且受制于经济模式和经济水平。正因为如此，对现有林业人才的利用和未来人力资源的开发要28充分考虑青海的社会经济条件。社会封闭，经济总量小，将成为目前人才利用的瓶颈，可它却给未来的深度发展带来契机[43]。（2）体制与政策因素：我国近年来深化的人事制度改革和用人政策的完善虽然在一定程度上已成为我国整体人才资源配置的依据，但林业行业人力资源的配置却依然采取的是计划调节方式。这种行政调节方式在人才配置上存在两个明显的缺陷：第一，由于缺乏人才流动的价格信号，人才配置难以与社会需要格局相吻合，易导致人才供求的结构失衡；第二、计划调节是一种静态、非连续调节，在这种调节方式下，人力资源的配置呈现出明显的刚性状态，一经确定便很难重新调整，即所谓“一次分配定终身”。所以，林业行业人才使用上普遍存在专业不对口、层次不合理、地区分布供需不均衡的弊病[44-46]。（3）自然环境因素：由于青海地处青藏高原，地理位置的特殊性所表现出来的是自然环境条件的恶劣。与之相比青海林业生产所面对的自然条件更是令人畏惧，作业地点长年是在海拔三千米以上。从林地管护到技术作业常常是顶风冒雪，严酷的自然条件，使越来越多人的是走出去而回不来，致使行业人才流失位居其它行业之首。（4）心理因素：它包括个人心理和社会心理。长期以来，由于人们就业的世俗偏见，林业属于艰苦行业，条件差，生活不稳定等在人们的就业选择上具有排它性。既使进入林业行业内，不论男、女性别或专业是否对口，个人都将承受比其它行业更多的就业心理压力，不是想方设法调离，就是不安心工作。从社会心理来看，人们对林业的不理解和生态意识的淡化，让人有一种被社会遗弃的感觉，对于林业人才来说，来自于社会的压力是可想而知的。那么，如何才能消除由于各种因素的作用而给林业人才利用所造成的阻力呢？这在林业人力资源的开发上必须给予明确。①从因素的关联性上，建立人力资源开发的管理系统。根据系统论的原理，设计和模拟管理框架，寻找系统内的因素网络，按管理的内容进行归类，从而达到全面地进行科学控制和管理[47-48]。②根据影响因素不同，建立人力资源开发和管理的目标体系，确定目标层次，以便实现逐层逐级管理。③寻找科学的管理手段，建立人才管理信息库。④根据各种因素的变化，经常进行管理创新，通过行业管理伦理和管理文化的影响去改变人们的管理理念。

4.1.5树立连续和动态思想林业生态建设具有连续性和动态性。人力资源开发关系到林业自身建设和生态环境的维护。因此，在人力资源开发时一定要树立工作的连续性和开发研究的动态性的思想。（1）林业人力资源开发要遵守客观规律。一个地区、一个部门或一个岗位都有它29自身对人才的需求。这不但具有普遍性，而且还有其特殊性，林业人力资源开发要因地制宜，按照地区特点和部门导向引进人才。（2）林业人力资源开发是一项经常性的工作。从理论研究到开发应用都应当坚持连续的原则。不同阶段工作的重点可以有所区别，但作为人力资源的系统整体在时间上必须连续进行，这样才能源源不断的为林业行业输送人才资源。（3）林业人力资源开发随着时间的变化，会遇到各种各样的问题，具有动态的倾向性。因此，要从社会经济和生态系统的动态变化上去研究问题。要充分认识人作为资源主体所具有的主观能动性，人的思想、观念和精神都会作用于人力资源开发[49-51]。那么，面对日益多样化的资源开发方式和手段，必须采取相应的措施，实现人力资源开发的最终目标。

4.2深化市场导向的人力资源开发利用综合配套改革

人力资源开发利用的综合配套改革，其中心是培育、发展劳动力市场。围绕这个中心，加强宏观调控体系、劳动就业体系、社会保障体系和行业立法监督体系的建设。

4.2.1处理好行业内市场与社会劳动力市场关系

我国劳动力市场尚处于建设的初期，不论是从体系还是从机制上都不够完善，它既需要社会的扶持，也需行业流动人才的参与。因此打破行业垄断，能够使更多的人进入林业行业，使不断消耗的人力资源得到补充，这将是最直接最有效的一种办法。

4.2.2处理好不同层次劳动力在行业内部合理流动

现在是知识经济的时代，行业要发展，就要吸收知识，重视人才。行业内人力资源的配置不仅关系到人才的合理利用，更直接影响着行业的劳动生产率[52]。但是随着人才自身知识结构和文化层次与专业技能的发展必然导致人才的就业愿望和价值观念发生变化。如何处理好变化后位置的互换和优化配置是林业人力资源开发的一个根本目标。

4.3加强中等林业学校建设，培养“复合型”人才

长期以来，不够完善的用人机制导致林业行业内部人力资源的极大浪费。具体表现在：一是完全依靠高等院校培养的大学生不能深入基层和生产第一线，大多数浮在上级机关，缺乏吃苦精神，在基层工作的也难以长期留得住；二是外地学校培养的学生在专业和业务特长上不能适合我省林业发展的需要，尤其是与林业发展密切相关的辅助知识如法律、计算机、监理等知识欠缺，实际工作受到很大局限。为此，今后应当建立与我省今后林业生态环境建设相联系的中等林业职业学校，根据需要设置专业，确定培养方向。尤其是从生源上面向本地，多培养土生土长的实用人才，使他们走出校门后面向林30业，而且能够沉下去、留得住、用得上，深入生产第一线，成为名符其实的“复合型”实用人才。

4.4强化行业继续教育和培训手段，提高现有人才的创新能力

林业行业开发人力资源关键应是要如何培养自己的人才，通过行业内继续教育和业务培训，不断提高他们的文化素质、提高现有人才的创新能力。对于林业行业来说，林业生态环境建设是不朽的事业，应该从长远考虑，从实际出发，从现有岗位上培养留得住、用得上的人才。在行业的内部形成人才的梯队建设格局。既要注重引导个人能力的发挥，又要经常组织和协调多数人的集体协助能力。在单位内部建立一个合理人才知识结构，不断提升整体创新能力。加强行业内培训，提高林业行业现有从业人员的整体业务素质。根据各地区林业生态环境建设的任务和发展目标不同，各州、地、县林业局从现在开始，立足工作的实际需要，制定一个切实可行的近期与中长期行业内人员知识更新培训计划。利用每年的造林和管护淡季，分期分批加以培训，对他们进行知识充电，既要更新理论知识，又要提高业务技能，使之真正成为今后林业生态环境建设的行家能手。具体培训工作的开展，可由省林业局统筹安排，借助外部培训力量，并积极争取培训资金，切实保证培训工作顺利开展。

4.5发挥政府职能，优化人力资源配置

林业生态环境建设是一个庞大的系统工程，它需要有各种林业技术人才的参与。不论是从学历层次、专业特长、年龄结构还是身体素质都要有一个较优化的配置。从干部到工人，各有所长，既要满足生态建设的工作需要，又能提高人才的利用率，充分体现他们的职业岗位价值。林业人力资源要从地区、部门和作业等各方面加以协调，真正做到其人力资源的优化配置。深化林业人力资源开发力度，一个最重要的问题就是如何转变旧的行业就业理念，使更多的人了解林业、热爱林业，不仅认识林业生态建设的重要性，同时鼓励他们具有济身于林业行业工作的献身精神，倡导树立社会道德和伦理观念。依靠政府加强引导工作，建立相配套的有效机制，使人们自觉的重视林业和林业就业岗位。

4.5.1加大政策宣传力度，保证人力资源利用和开发资金的重点投资

林业人力资源开发和利用，多年来受到人们观念和政府政策的冷落，不仅在林业行业内没有引起高度重视，就连政府制定一系列社会经济发展政策时也没有给予照顾。大多数人依然停留在旧观念上，“照章”办事，使林业人力资源的开发和利用滞后与于社31会发展。纵观青海林业人力资源的现状，究其原因与多年来在这方面投入资金力度不够有直接关系。今后，不但要通过大力宣传让全社会理解林业人力资源开发与建设的深远意义，更要争取政府在财政资金上的大力支持，把林业人力资源开发作为我省地方经济建设的一个重点投资项目，在政策和资金上都得到政府的惠顾。

4.5.2把林业人力资源开发与教育培训基地建设结合起来

青海省林业教育培训基地单一，而且设施较差，难以适应林业人力资源开发的需要。作为担负着青海省近万名林业职工和十八万林农培训任务的青海省林业局，要加大教育培训基础设施建设和软件配套服务体系完善工作。采取政府行为和学校协同建基地的办法。合理规划、重点投资，尽快提高其开展教育培训能力，以便满足林业人力资源规模发展的需要。

4.5.3加快人事制度改革，彻底打破行业用人的传统模式

借助人事制度改革和政策的不断完善，逐步形成行业内用人制度化和系统化。引入竞争手段和市场机制，创造一切社会条件，建立科学的用人机制。林业行业新进人员多年来一直依赖国家的毕业生分配制度，根本没有摆脱计划性分配就业的模式。不仅在地区之间未架起人才引进的桥梁，在行业之间也没能疏通人才流动的渠道。要想方设法吸引人才、招聘人才，林业行业就要充分发挥自己的用人主动权。实行户口、就业分离的办法，解决林业从业人员的后顾之忧。

4.5.4林业行业内建立激励机制，吸引和留住优秀人才

林业行业条件艰苦，科研条件及作业环境有很大的局限性。就业于林业行业的人才特别是具有一定影响的专门人才，往往因为自己的职业追求难以实现而流失。各部门应尽力创造宽松和谐的人际关系和工作环境，帮助他们改变生活条件。在有条件的企、事业单位可通过增加工资、高额奖金、改善住房条件和特殊的医疗服务吸引或留住优秀人才，使他们能扎根林业，以林为本。同时，还要把引进人才和引进知识结合起来，引进人才时做到“既为我有，应为我用”，引进知识时做到“不为我有，但为我用”[53]。

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第3篇：林业职称论文范文

一、农林高校人文社会科学科研现状

农林高校的人文社会科学研究历史悠久，有的可以说是伴随着近代中国高等教育一起成长起来的。以南京农业大学的农业经济管理学科为例，其前身可追溯到 1920 年金陵大学设立的农业经济专业；农业经济专业的研究生教育则开始于 1936年。此外，早在 20 世纪初，南京农业大学的前身———中央大学和金陵大学便开始了有关土地利用、土地经济与政策和农政学的研究。正是有了深厚的历史积淀，农林高校的一些人文社会科学研究的学科基础较好，特色也非常鲜明。改革开放以来特别是进入新世纪以后，农林高校迎来了大发展、大提高，其中人文社会科学更是有了长足的发展。为此，本文分别从学科建设、科研机构、科研人才、科研项目以及科研产出五个方面梳理农林高校人文社会科学发展现状①。

（一）学科建设

经过多年的发展，目前农林高校的人文社会科学学科建设普遍取得了较大成效，据不完全统计，在已有的全部人文社会科学经济学、管理学、教育学、法学、文学、哲学、历史学以及艺术学 8 个学科门类中，农林高校特别是重点高校普遍覆盖了 5- 6 个学科。而在 28 个主要人文社科一级学科覆盖面上，农林高校覆盖最多的是华南农业大学，共覆盖了 14 个。在国家重点学科上，由于农林高校本身的特性，在“985 工程”和“211 工程”农业高校中拥有农业经济管理、土地资源管理等国家重点学科，最多的是南京农业大学，有 2 个国家重点学科，分别是农业经济管理和土地资源管理。国家和省部级重点学科在其他高校亦有分布（见表 1）。正是依托学科的发展，农林高校博士、硕士学科点数量增长迅速，从现有的数据看，南京农业大学的博士、硕士学科点数量最多（见表 2）。

（二）科研人才

人才是发展人文社会科学的最根本的保障，农林高校的师资队伍就是其科研人才,其中高级别职称、高学位的人才发挥着促进农林高校人文社会科学学科发展重要作用。一般而言，高级别职称人才数与学科实力呈正比例关系。农林高校人文社会科学高级别职称人才主要集中在经济学、管理学两个学科上，正高、副高职称的人数比在这两个学科上比较平衡。而在其他诸如哲学、法学、史学、艺术学等学科上，正高职称人才数量普遍较少甚至没有，副高及副高以下职称人才较多，两者比例严重不平衡。以南京农业大学为例，社科类教师有 393 人，占全校教师总数的 26.99%，其中经济管理学院、公共管理学院共有在岗正高职称教师共 31人，两院副高职称教师共 46 人，两者比例约为 1:1.5，两院正高职称教师占全校人文社科类正高职称教师总数的65.5%。在人文、外语等学院中，正高职称教师很少，而副高职称教师数量较多，两者比例悬殊。这种现象在农林高校中比较普遍。除教师队伍外，农林高校自身培养的博士、硕士研究生以及博士后流动站的研究人员也是科研队伍的重要组成部分。以中国农业大学、南京农业大学为例，在校人文社科类研究生均超过 1000人，他们参与课题研究、撰写科研论文，综合起来的力量不容小觑。

（三）科研机构

科研机构整合集中了学科、人才等资源，是开展科研的“集团军”，也是农林高校开展科研的重要基地。 纵观目前的国内、国际科研热点、难点和重点，很难由某一学科、某一专业或者几个专家进行专门研究，迫切需要成立专门的机构开展合作研究。由于我国学科专业划分较细，专业范围较窄，加上人事管理制度又较为僵化，这些都十分不利于学科交叉融合和人才聚集。要打破这种现状，就必须根据高校的科研实力，结合国家、地方经济和社会发展的需求，成立专门的科研机构，整合学科、人才、信息等资源进行综合研究，并取得突破。目前，农林高校既有特色鲜明，与“农”密切相关的科研机构，对国际、国内经济社会重大问题进行研究，比如“国际农村发展中心”（中国农业大学）“中国农村政策研究中心”（中国农业大学）、“中国新农村建设研究院”（南京农业大学）、“中国土地问题研究中心”（南京农业大学），也有区域特点明显，将高校科研与区域经济社会发展结合起来的研究机构，如“江苏省土地问题研究中心”（南京农业大学）、“广东农村经济研究中心”（华南农业大学）、“湖北农村发展研究中心”（华中农业大学）”、“西部农村发展中心”（西北农林科技大学）等。还有的农林高校根据自身的学科发展，成立了专门的研究机构，如“物联网与现代农业研究所”（南京农业大学）、“战略与决策研究中心”（中国农业大学）、“农业科技翻译研究所”（西北农林科技大学）等。

（四）科研项目

目前，各级各类基金已成为促进各高校科研水平提升和发展的重要保障，争取到的项目数量、项目级别、经费总额不仅是衡量各学科科研水平的重要指标，更是衡量高校科研实力的主要指标。从现有的数据看，“十一五”期间，农林高校获取的科研项目无论是数量还是到位经费总额均有较大幅度的提升。其中，部分农林高校还获得了高级别的项目，如国家社会科学基金重大招标项目等④。充足的经费为开展科研提供了坚实的保障。在所调研的农林高校中，部属高校“十一五”期间到位经费普遍超千万，其中中国农业大学最多，超过 1个亿。再从经费分布看，高级别的项目（省部级以上）到位经费占经费总额的一半左右，显示了农林高校具有较强的科研能力。

（五）科研产出

一般而言，学科、人才和项目是农林高校开展人文社科科研的基础和前提，而由于人文社科科研的特殊性，产出很难用一至两个指标来衡量，包括论文、著作等都可以算作科研产出。但如果从科研管理的角度来衡量，论文（尤其是 CSSCI 来源期刊论文） 可作为体现人文社科科研产出的重要指标。一般来说，科研实力越强，论文数量也就越多。从论文数量上看，农林高校年发表 CSSCI 论文实现了跨越式发展（见表 6）。除了在国内核心期刊上，部分农林高校人文社科成果已走向世界，迈出了学术国际化步伐。据调查，“十一五”期间，中国农业大学、南京农业大学、华中农业大学分别有 55 篇、31 篇和 5 篇论文在 SSCI 或 A&HCI 来源期刊上发表。但同时也应看到，无论是国内核心期刊论文数量，还是国外核心期刊论文数量，农林高校间差别很大。再从已的学科看，依据南京大学中文社会科学研究中心对社会科学的划分，各学科之间论文数量的差别亦比较悬殊，经济学和管理学最多，其次分别为：图书情报学、教育学、社会学、哲学以及历史学（见表 7）。

二、农林高校人文社会科学特点

与自然科学不同，人文社会科学具有多元性，民族性，本土性以及真理检验的直观性，价值实现的潜在性和间接性，成果多样性等特点。自然科学与人文社会科学之间最根本的差异在于研究对象和研究方法的不同。有的学者还用“软 / 硬”程度来描述人文社会科学与自然科学之间的学科差异，认为人文社会科学是软科学，而自然科学是硬科学。以上是人文社会科学所共有的外部或内部特点，农林高校人文社会科学也一样具备。除此之外，农林高校人文社会科学还具有自身的特点。

（一）历史悠久，传统学科优势更优

民国时期的金陵大学（南京农业大学前身之一）农业经济系的卜凯教授，就对中国农村村情进行过调查，完成了《中国农家经济》和《中国土地利用》等著作。建国后，经过院系调整，南京农业大学的行业高校特色更加突出，农业经济管理、土地资源管理等学科在全国排名中名列前茅，在农林高校中处于非常突出的位置，是其人文社会科学科研的主要力量和“核心竞争力”。近年来，随着国家对“三农”问题的高度重视，对科研资助力度的加大，农林高校的人文社会科学科研水平不断提升，包括学科、人才、项目以及平台建设均快速发展。以科研项目为例，在已获得的国家社科基金项目中，与“农”相关的比例高达 95%以上。

（二）坚持特色，人文社会科学多学科开拓发展

毋庸置疑，农林高校中农林经济、土地管理、农村发展等学科实力强大，但近年来随着国家对高校扶持力度的加大和高校自身的发展，新兴学科不断涌现，非传统优势学科与特色学科发展迅速。这从院系设置上就可以看出，过去文学、法学、哲学、教育学以及艺术学等学科在农林高校中地位较低，但现在大多成立了人文学院、文法学院、外语学院以及艺术学院等。以科研项目和成果为例，在已获得的国家社科基金项目或其他高级别的社科基金项目中，非“农”项目不断出现，以南京农业大学为例，“十一五”期间共获近 30 项资助，到位经费 200 多万元，涉及学科有哲学、理学、法学等，显示了不俗的实力。此外，论文数量也有了一定的增长，从表 5 可以看出，除经济学和管理学外，图书情报学、哲学等都有一定数量的论文。再从科研机构设置上看，非农林特色科研机构不断出现，如“日语语言文化研究所”（南京农业大学）、“民族艺术研究中心”（华南农业大学）、“外国文学研究中心”（华中农业大学）、“翻译与文化研究中心”（华中农业大学）等。

（三）学科交叉融合，新兴领域涌现，平台建设加速

进入新世纪以来，各类学科的交叉与融合有力地促进了学科的发展，许多科学难题和悬而未决的问题在学科交叉联合攻关过程中获得了可喜的进展，自然科学如此，社会科学也是如此。而且，随着学科交叉的深入，不仅是社会科学内部进行交叉，与自然科学也开始进行交叉，以“气候变化对农业的影响”、“转基因”等课题为例，就不仅是纯粹的自然科学范畴，还涉及到历史、哲学、伦理、管理等社会科学内容。所以不仅有自然科学学者参与，还有社会科学学者参与研究。同时我们还可以看到，近年来社会热点课题如“新农村建设”、“土地问题”、“政府管理”等已经无法以社会科学中一两个学科进行研究，必须进行高度融合的跨学科共同研究，这样就非常有必要进行跨学科科研平台建设，如“中国农村政策研究中心”（中国农业大学）、“中国新农村建设研究院”（南京农业大学）、“中国土地问题研究中心”（南京农业大学）、“西部农村发展研究中心”（西北农林科技大学）、“陕西省农业法环境法研究中心”（西北农林科技大学）等。在这些科研机构中，各学科之间高度交叉融合，打破了以往地区、学校以及院系之间的壁垒，这类平台往往以经济社会发展过程中某一重大问题为研究对象，聚集并整合人才、信息、项目等资源，开展团队研究，形成合力。纵观农林高校的跨学科科研平台建设，从逐步重视到快速发展，目前每个学校都拥有了一定数量的这类科研机构。

（四）人文社会科学发展不平衡、不协调

农林高校人文社会科学发展不平衡、不协调表现在三个方面：第一，地区之间不平衡，即东部或经济社会发达地区农林高校人文社科科研水平较高，科研能力较强，而中西部或经济社会发展水平一般地区则较低。从重点学科数量、人才规模、到位经费以及高质量论文数量等方面看，排在前列的农林高校大多位于经济发达地区。第二，各农林高校之间发展不平衡。主要表现在“985 工程”“211 工程”高校以及教育部直属高校的实力远高于其他农林高校。以 CSSCI 期刊论文数量为例，南京农业大学、中国农业大学和西北农林科技大学等高校年产出一百篇到几百篇不等，而一些地方所属农林高校只有几十篇，差距由此可见一斑。第三，农林高校人文社会科学学科间不平衡、不协调。人才、项目、平台多集中在经济学、管理学两个学科上，其他学科实力远逊这两个学科，且大多处于单兵作战，独立进行科研，少有团队合作研究。成果上看，产出最多的是经济学和管理学学科，这两个学科的论文数量占总数的 60%以上。而目前科研大多是交叉研究，以平台“中国新农村建设研究院”为例，研究的不只是农村经济、土地管理，还包括法律、教育、文化等内容，现有的学科分布显然不能满足需求。人文社会科学内部不平衡、不协调的现状将影响到农林高校整体的可持续发展。

三、 建立农林高校人文社会科学评价体系的必要性

近几年来，国家高度重视人文社会科学研究和评价体系的建立，出台了一系列政策措施。2010年，国务委员刘延东在高等学校科学研究优秀成果奖（人文社会科学）颁奖大会上发表了《紧扣时代主题 扎根社会实践———努力构建高校哲学社会科学创新体系》的讲话，提出要改进科研评价，确立质量第一的评价导向。此外，教育部部长袁贵仁提出，“高校是哲学社会科学研究的主力军”，作为我国高等教育的重要组成部分，农林高校是研究中国“三农”问题的重要力量。近年来，农林高校人文社会科学发展态势良好，为进一步促进人文社会科学的快速发展，有必要建立相应的农林高校人文社会科学评价体系。

（一）建立人文社会科学评价体系是农林高校人文社会科学发展的内在需求

改革开放以来，特别是进入新世纪以来，农林高校人文社会科学事业取得了重大成就，呈现出繁荣发展的良好局面。突出地表现在：一是传统学科快速发展，实力不断增强，新兴学科不断涌现，为人文社会科学发展提供了坚实的基础；二是建设了一批重要的研究基地，成为理论研究的重要平台；三是培养了一批有较高水平的教学科研队伍，一大批中青年学者脱颖而出；四是产出了一批具有较高水平的研究成果，在资政育人、服务社会等方面发挥了重要的作用；五是部分人文社会科学成果开始走向世界，开始了学术国际化进程。但遗憾的是，目前尚没有专门针对农林高校人文社会科学的评价体系（或者说没有比较成功的评价体系）。与自然科学一样，人文社会科学也需要科学合理的评价体系，但目前人文社会科学评价体系建设仍然滞后于人文社科研究事业的发展，导致人文社会科学中普遍存在学术失范、评价失真现象，影响了人文社会科学研究理论创新氛围的形成，阻碍了人文社科研究的进一步繁荣发展，也不利于人文社会科学地位的提高。在目前各高校人文社会科学学科不断发展、平台建设加速、科研人才不断涌现以及学术国际化进程加快的背景下，建立人文社会科学评价体系势在必行。

（二）建立人文社会科学评价体系是农林高校实现整体发展的重要途径

近年来，农林高校发展迅速，一些高校提出了建立世界一流、国内知名的高水平大学，制定了以“农”为特色，各学科之间协调发展的战略⑥，人文社会科学在学校的发展战略中不再是配角，而占有了重要的位置。然而，目前人文社会科学评价体系建设与自然科学评价体系相比，与国际惯例相比，还存在较大的差距，已成为阻碍人文社会科学发展的瓶颈，影响到学校的整体发展。如何有效促进人文社会科学的发展，实现农林高校制定的目标？我们可以从高校自然科学快速发展过程中得到一些启示。以南京大学为例，20世纪 90 年代初该校率先采用了以 SCI 为主要指标的自然科学评价体系，虽在国内引起了一定的争议，但事实上极大地促进了科研水平的提升，科研论文数量迅速增长，奠定了其在国内高校的领先地位。虽然自然科学和人文社会科学存在不同之处，但从管理的角度看，有一点是共同的，即两者都需要管理和引导，科学合理的评价体系将引导人文社会科学朝着既定的方向前进，促进人文社会科学的发展，从而实现农林高校的整体前进。需要注意的是，农林高校人文社会科学内部还存在不平衡、不协调等特点，各学科实力、水平不一，须建立符合自身特点的且体现差别化的评价体系。

第4篇：林业职称论文范文

关键词：园林 高职 教学改革

0 引言

2002年、2004年和2005年三次全国职业教育工作会议先后颁布了《国务院关于进一步推进职业教育发展的决定》、《教育部等七部门关于进一步加强职业教育工作的若干意见》和《国务院关于大力发展职业教育的决定》等一系列文件，国家大力发展职业教育。随着职业教育规模持续扩大，职业教育教学改革逐渐深化。本文拟就高职院校园林专业教学改革方案的设计与实现提出建设性意见。

1 职业目标设计

就业是职业教育的最大目标。园林专业高等职业教育，应以培养具备园林专业职业能力、符合用人单位需求、能够适应不断发展的园林市场需要、具有一定发展潜力的毕业生为目标，并以此作为教学改革设计的基础。

1.1 职业目标分解 园林专业毕业生就业方向主要包括园林景观规划设计、园林工程施工与管理、园林工程造价、园林工程监理等，因此高职园林专业的培养目标可分解为园林景观设计员、二级建造师、园林工程造价员、园林工程监理员等。应针对各个培养目标的要求分别设计教学目标。

1.2 职业生涯设计 我国的执业考试对工作年限有严格的规定，学生必须在取得毕业证后从事一定时间的专业技术工作方能报考相应的专业技术职称。园林专业高等职业教育应根据各职业标准和执业考试要求培养学生的职业能力，通过各种教育教学手段使其确定职业兴趣、明确职业发展前景，为其职业生涯规划奠定基础。

2 教学目标设计

2.1 确定教学目标 高职院校应根据园林专业职业培养目标，结合自身办学条件，确定一个或多个教学目标，并按照职业要求进行教学方案设计。以培养园林景观设计员为职业培养目标的院校，教学目标应按照园林景观设计员的要求，从业务接待、咨询和洽谈、现场勘测、规划和设计、模型制作以及设计协调等方面制定；以培养园林工程施工与管理人员为职业目标的院校，应从园林工程建设项目管理、园林建筑工程经济、园林工程施工技术等方面制定。

2.2 基本教学目标与拓展教学目标 园林专业教学，须从园林专业职业标准的基本要求出发，培养学生基本的专业技能，这是职业教育的基本教学目标，即实现毕业生“零距离”上岗。需指出的是，高职教育应在实现基本教学目标前提下，进一步培养学生向更高层次专业技术能力发展的能力，拓展其专业发展空间，这是职业教育更高层次的教学目标和要求。高职园林专业教学改革方案的确定，应贯彻实现这两个教学目标。

3 教学计划设计

教学计划的设计，应根据教学目标和各高职院校的教学资源合理设定基础技能、专业技能和拓展技能三部分专业技能结构的课程类型和结构方式，合理设置理论课程与实践课程的结构形式，简化理论教学，突出实践操作技能教学。以园林工程施工管理类为例：

3.1 基础技能课程 《园林景观工程制图与识图》、《园林植物》、《园林工程建设材料》、《园林工程测量与放线》、《Auto CAD》、《Microsoft Office办公软件应用》、《商务礼仪》等。

3.2 专业技能课程 《园林工程施工技术》、《园林建筑构造》、《园林工程建设项目管理》、《园林工程法规》、《园林植物栽培与养护》、《园林工程经济》等。

3.3 拓展技能课程 《中外园林史》、《园林美学》、《景观生态学》、《环境行为学》、《城市园林绿地规划》、《园林工程监理》、《园林古建施工与修复技术》等。

4 教学资源设计

教学资源包括教师构成、硬件设施和外部环境三个主要组成。

4.1 教师构成设计 从事职业教育的教师应具备“双高”，即高学历高职称，具有丰富的园林设计或工程管理等从业经验和教学经验。每一专业课程群类的教师构成应呈金字塔形，即“1名教授（高工）+2名讲师（工程师）+3名助教（助理工程师）+3~5名中高级技工”结构。

4.2 教学硬件设计 应逐渐取缔以讲台课桌为主的传统课堂，代之以“情境化教室+模块化实训室+综合实训场+专业资料室”完整的硬件配备，通过软件和硬件的优化组合，模拟园林工程（设计）真实情境和工作流程。

4.3 外部环境设计 以校企合作的形式建立校外实习基地，为学生毕业前顶岗实习搭建良好的平台，提高学生的专业技能及业务熟练程度，进一步实现“零距离”上岗。

5 教学过程设计

5.1 情境式教学 通过教学情境的设置，提高学生学习的兴趣和效率，摆脱枯燥的说教模式，使教学过程实用化、具象化、可操作化。

5.2 模块化教学 将传统章节式教学转变为可灵活分解组合的教学模块，通过不同模块的组合，以案例的形式模拟园林业务流程的全过程，突出园林专业特点和职业特点。

5.3 综合化实训 园林专业综合性较强，因此应设置综合化实训作为教学活动的后续。实训课程应最大程度的再现工程实际，以园林工程项目部或园林设计团队的形式，在“专业教师+技工”教学团队的指导下，由学生独立完成规定量的实训任务。实训任务应在设施完备的实训场地完成。

5.4 顶岗实习 对真实工作场景的模拟无法代替真实的工程实际，毕业前的顶岗实习对于学生将专业技能向职业技能转化的过程十分重要，对于顶岗实习过程中的教学和管理，宜采用“学校（专业教师）+企业（工程师）”的共管模式。

6 教学考评设计

6.1 考评内容 教学考评应参考园林专业相关执业考试内容制定题库，题量与难度宜适度高于最低执业技术职称标准。

6.2 考评方式 实行考教分离、“案例分析设计+答辩”、“笔试考核+技能操作考核”、“学校考核+企业考评”多种考评方式相结合的考评方式，真实客观的反映教学效果和学生的专业技能。

6.3 考评结果 对于考评结果的处理，一方面未通过考核的学生不予以毕业或推迟毕业，通过输送优秀合格的毕业生建立院校良好声誉；一方面根据考评结果反馈的信息不断调整优化教学设计，持续改进教学质量。

7 结语

高职院校园林专业教学改革，应坚持专业化、技能化、规范化、服务化的改革方向，以培养学生的职业技能、设计学生的发展前景为改革目标，不断优化教育教学资源，改进教学模式，提高教学效果。由于园林专业综合性强，且各高职院校学科背景和办学条件各不相同，因此可根据自身办学思想和办学条件，确定教学培养目标，形成不同特色的办学模式和课程组合，适当调整毕业生的知识结构和能力结构的具体要求。

参考文献

[1]蒋小军.高职高专园林专业教学问题及解决办法[J].素质教育论坛.2008.（7）.

[2]王云，张凯旋.农业类院校风景园林专业的困境与思考[J].上海交通大学学报.(农业科学版).2007.（6）.

[3]蓑茂寿太郎，李玉红.日本东京农业大学关于造园学的研究机构[J].中国园林.2003.(10).19—22.

[4]俞孔坚，李迪华.景观设计.专业学科与教育[M]北京.中国建筑工业出版社.2003．

[5]王竹，董芦笛.面向21世纪的建筑学教育体系架构与人才培养实践[J].高等工程教育研究.2002(1).29-32．

第5篇：林业职称论文范文

英文名称：

主管单位：河北省农林科学院

主办单位：河北省农林科学院

出版周期：半月

出版地址：河北省石家庄市

语

种：中文

开

本：大16开

国际刊号：1674-5329

国内刊号：13-1394/S

邮发代号：18-9

发行范围：国内外统一发行

创刊时间：1966

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期刊简介

第6篇：林业职称论文范文

一、评审依据

（一）工作经历（能力）条件和业绩成果条件，执行原省人事厅《关于印发<广东省工程技术高级工程师（教授级）资格条件（试行）>的通知》（粤人发[]89号）、《关于印发广东省林业高级工程师、工程师资格条件的通知》（粤人职[]18号）。

（二）论著、论文条件，执行粤人发[89号、粤人职[]18号和原省人事厅《关于调整专业技术资格条件刊物等级划分规定的通知》（粤人发[]300号）。

（三）学历、资历条件，执行原省人事厅《关于深化我省职称制度改革的若干意见》（粤人发[178号）、《关于调整专业技术资格评审若干政策规定的通知》（粤人发[]177号）和《关于明确当前专业技术资格申报评审若干问题的通知》

（四）职称外语条件，执行原省人事厅《关于调整完善我省职称外语政策的通知》（粤人发[]120号）。2001年广东省职称外语考试合格成绩单不再作为职称外语条件的有效依据。

（五）计算机条件，执行省人社厅《转发人力资源和社会保障部〈关于全国专业技术人员计算机应用能力考试科目更新有关问题的通知〉》（粤人社发[2号），免试范围同时执行原省人事厅《省人事厅转发人事部关于全国专业技术人员计算机应用能力考试的通知》（粤人发[]81号）、粤人发[5]177号。

（六）省外来粤人员申报专业技术资格评审，执行省人社厅《广东省人力资源和社会保障厅关于省外来粤人员高级专业技术资格确认的暂行办法》（粤人社发[2号）。

（七）专业技术人员申报两个系列专业技术资格评审，执行粤人发[]197号。

（八）具有国家公务员身份的人员申报专业技术资格，严格执行原人事部《<企事业单位评聘专业技术职务若干问题暂行规定>有关问题的具体说明》（人职发[号）、原省人事厅《关于依照公务员制度管理事业单位具备公务员身份人员参加专业技术资格评审问题的批复》（粤人函[号）、粤人发[号。

（九）继续教育条件，执行《广东省专业技术人员继续教育条例》和相关政策规定。直接申报高、中级的人员需提供相应资历要求的继续教育证明。本年度申报职称评审的专业技术人员需提供任现职以来至2011年的继续教育证明，并全部填写到《评审表》内。

（十）真实性证明，申报人须提供身份证复印件（表七）、评前公示表（表八）、在现工作单位缴交今年连续半年以上的社保凭证原件，并在所有复印件上加盖真实性的意见。

（十一）评审答辩要求，执行粤人社发号。工程技术高级工程师（教授级）资格评审在专业组评审环节执行答辩制度。评审组认为其他级别个别评审对象的水平鉴定需要以答辩方式测试的，由评委会日常工作部门通知申报人到会答辩。申报人如不按时到会答辩，其评审材料不提交评审会评审。

二、申报材料要求

（一）请使用新版（09版）评审表，用计算机填写并打印。下载路径为：广东省人力资源和社会保障厅网站（）--广东人事--下载中心--职称评审--新版职称评审表。只需纸质报送，暂不需网上报送。

（二）请按以下顺序和要求提供并分类装订各类材料：

1.《 ( )级专业技术资格送评材料目录单》（表一）若干份（依材料袋数而定），贴于材料袋的封面，并在页首写上申报人手机号码。如有多袋材料，请在表一上标明，如3-1，3-2，3-3，并在表一中用加粗字体注明袋中内容。

2.《广东省专业技术资格评审表》（表二）1份，请按表格要求走完所有程序，并签名盖章。专业技术工作经历(能力)及业绩成果情况，请将重要的排在前面。

3.《（ ）级专业技术资格申报人基本情况及评审登记表》（表三）20份，其中原件1份。请将原件放在首页，并将20份一起折叠，有字的一面朝外。不要填写页首的编号。专业技术工作经历(能力)及业绩成果情况，请用序号列明，并将重要的排在前面。

4.《 广东省申报专业技术资格评审信息录入表（普通）》（表四）1份。时间请写到月份，出生地请写到县一级，联系电话务必写明手机和办公号码。评委会（专业组为）：广东省高级工程师（教授级）资格评审委员会（林业水产热作组）、广东省林业工程技术高级工程师资格评审委员会（林业、园林、森工）、广东省林业工程技术工程师资格评审委员会（林业、园林、森工）。

5.《证书、证明材料》（表五）1份。

6.《业绩、成果材料》（表六）1份。

（注：5.6中的材料除英语、计算机水平和2010年以来的继续教育情况需提供原件，其它为复印件。复印件须由所在单位经办人加盖真实性的意见。论文原件无须装订。）

7.《贴资格证相片、身份证复印件页》（表七）1份。为方便使用，照片请小面积点贴。

8.《广东省专业技术人员申报专业技术资格评前公示情况表》（表八）1份。公示时间不少于7个工作日。请相关人事、纪检部门监督并加盖意见。

9.《专业技术人员年度（聘任期满）考核登记表》（表九）1份。请同时提供近3年的年度考核表，并由所在单位人事部门加盖真实性的意见。

10.在现工作单位缴交今年度连续半年以上的社保凭证原件1份。

11.专业技术工作资历计算和所申报材料的时效均截止于2012年8月31日。

如无内容，请在表格内填写“无”。请一次性提供送审材料送所在单位审核、公示并上报。评委会日常工作部门受理材料后，不得再对材料进行调整和补充。评审结束后，请在规定的时间内领回材料和证书，逾期不予保管。

三、申报程序

（一）申报人应根据自己的专业技术岗位情况，对照我省职称政策和相对应的专业技术资格条件及申报材料要求，认真、客观、如实地准备材料。

（二）申报人所在单位应认真审核申报材料：

1.审查申报材料的合理性。看申报材料是否符合所申报专业的类别和范围。

2.审查申报材料的真实性。看申报材料是否属实，并加盖真实性意见。

3.审查申报材料的完整性。看申报材料是否完整提交，表格是否填好，工作负面情况是否如实填报，同时或不同时申报其他系列（专业）的资格是否如实填报。

4.审查申报材料的时效性。论文、工作业绩、工作经历、英语和计算机考试合格证、学历（学位）等取得时间是否在今年8月31日前。

申报人所在单位负责对评审材料进行评前公示，《评审登记表》、单位投诉受理部门及电话要在单位显著位置张榜和单位网站首页进行公示，其他申报材料放置在单位会议室等公共场所供查验。申报人所在单位还须对表二（继续教育情况、工作负面情况说明、单位考核及综合评价、评前公示情况）、表三（评前公示情况、单位审核无误并承担责任的申明、单位审核评价意见）和表八加盖意见，对所有复印件加盖真实性的意见并注明经办人。对不符合申报条件的材料，申报人所在单位应注明原因并退回申报人。评审结束后，申报人所在单位要协助评委会对申报人评审结果进行公示，并及时反馈情况。

（三）申报人所在单位主管部门、当地政府人社部门要认真审核材料的完整性、真实性，审核材料是否符合申报专业的评审范围和评审条件。主管部门要在表二（上级主管部门或单位审核意见）及表（上级人事/职称部门意见）中加盖意见。当地各级政府人社部门要分别在表二（县/区人事部门审核意见、省直主管部门/市人事部门审核意见）中加具意见。

（四）送评委会日常工作部门（省林业厅人事处）受理评审材料。

（五）评审结束后，申报人所在单位要协助评委会日常工作部门对申报人评审结果进行公示，并及时反馈情况。

（六）省人社厅专技处审批后，由我厅人事处发放职称证书和申报材料。

四、评审收费

按照《关于转发省物价局、省财政厅〈关于调整专业技术资格评审费标准的复函〉的通知》（粤人发[]35号）收取评审费。正高级评审费由我厅人事处代收到省人力资源和社会保障厅非税系统缴交，其他级别评审费在省林业厅非税系统缴交。每位申报人只可申请开具缴款通知书1次并尽快缴款，缴款时限为2012年9月15日。如因特殊原因不能缴款，请及时致电省林业厅人事处。

五、受理时间和地点

受理时间：8月16日至9月15日（周一至周五上午8：30-12：00，下午2:00-5:30）。逾期不予办理。请于送材料前先致电预约。

受理地点：广东省林业厅人事处（广州市荔湾区中山七路343号509房）。

联 系 人：段孟涵、曾国技、孔华清

联系电话：

附件：1.《关于做好2012年度专业技术资格评审工作的通知》（粤人社发119号）

2.《关于印发<广东省工程技术高级工程师（教授级）资格条件（试行）>的通知》（粤人发]89号）

3.《关于印发广东省林业高级工程师、工程师资格条件的通知》（粤人职[]18号）

4.《关于调整专业技术资格条件刊物等级划分规定的通知》（粤人发[300号）

5.《关于深化我省职称制度改革的若干意见》（粤人发[]178号）

6.《关于调整专业技术资格评审若干政策规定的通知》（粤人发[]177号）

7.《关于明确当前专业技术资格申报评审若干问题的通知》（粤人发[]197号）。

8.《关于调整完善我省职称外语政策的通知》（粤人发]120号）

9.《转发人力资源和社会保障部〈关于全国专业技术人员计算机应用能力考试科目更新有关问题的通知〉》（粤人社发[]176号）

10.《省人事厅转发人事部关于全国专业技术人员计算机应用能力考试的通知》（粤人发[]81号）

11.《广东省人力资源和社会保障厅关于省外来粤人员高级专业技术资格确认的暂行办法》（粤人社发[306号）

12.《<企事业单位评聘专业技术职务若干问题暂行规定>有关问题的具体说明》（人职发[]17号）

13.《关于依照公务员制度管理事业单位具备公务员身份人员参加专业技术资格评审问题的批复》（粤人函[]301号）

第7篇：林业职称论文范文

国家公务员局公布实施了《公务员培训规定》、《公务员奖励规定》、《公务员考核规定》等三个试行规定。

公务员年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。公务员年度考核的结果将作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。年度考核被确定为不称职等次的，将会降低一个职务层次任职；本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；不享受年度考核奖金。如累计两年被确定为称职以上等次的，即可在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次。连续两年年度考核被确定为不称职等次的，则予以辞退。

此外，《公务员奖励规定》也明确，对获得奖励的公务员，按照规定标准给予一次性奖金。其中对获得荣誉称号的公务员，按照有关规定享受省部级以上劳动模范和先进工作者待遇。

【素材点拨】公务员一直是人们关注的焦点，新颁布的三个规定无疑是一次具有标志性意义的改革，它将促使公务员明白身上肩负的责任和应尽的义务。奖惩分明的制度也有利于公务员办事效率的提高，希望这个试行规定能够真正落到实处，而不是纸上谈兵。

【适用主题】责任 改革 奖与罚 效率 进步

素材卡片

热闹的少林带给我们什么

前些时间，少林寺开网店，销售《武功秘籍》被网友争议不休。随后，少林寺托管昆明四所寺院20年，少林寺方丈释永信说：“少林寺的管理模式核心是重文化、重教育、重地缘、重慈善，禅修与武术并重等，少林僧人的入驻将为当地带来精神文化，提升知名度，带来人气。”近日，少林寺将开设医院，研发少林养生功能型饮品，再次将少林寺推上前台，引起网民热议，褒贬不一。记者采访得知近年来少林寺所做的慈善事业不少。少林慈幼院与河南省慈善总会联合救助1000多名孤寡儿童；四川地震时，少林寺捐出100多万的钱、财、物，回来的时候，连运送货物的车都留给了灾区；少林寺还捐钱给宋庆龄基金会，救助那些家庭困难的少年儿童，收留非洲孤儿……

第8篇：林业职称论文范文

英文名称：Journal of Jilin Agricultural Science and Technology College

主管单位：吉林省教育厅

主办单位：吉林农业科技学院

出版周期：季刊

出版地址：吉林省吉林市

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种：中文

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本：大16开

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国内刊号：22-1295/S

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发行范围：国内外统一发行

创刊时间：1991

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第9篇：林业职称论文范文

1992年至2007年，表现突出的隋秀华担任通讯班班长。这15年里，她主抓了MD110交换机、华为交换机、美国哈里斯数字微波设备、调度机的安装调试及维护等工作，零差错、高质、高效地完成了各项工作任务。领导们对这个充满实干精神的女孩子赞不绝口，努力的付出也给了隋秀华丰厚的回报，她先后多次荣获厂级双文明职工，最佳学习型文明女职工，以及巾帼建功标兵等荣誉称号。

在男性占主角的科技舞台上，隋秀华以巾帼不让须眉的淡定从容，树立了一面别具一格的旗帜。2007年10月，她升任国电吉林热电厂科协秘书长，主抓科协管理工作，事业的新篇章自此开启。

国电吉林热电厂始建于1955年，是前苏联援建我国的156个重点工程项目之一，现已成为全国较大型的现代化热电联产企业，担负着向化工、造纸、铁合金、炭素等32家大中型企业的供热任务。民用采暖主干线长度超过40公里，供热面积达1600万平方米，覆盖大半个吉林市。在国家提出节能减排、低碳经济、创建资源节约型企业的要求下，这个有着60年历史的大型企业计划借力科技创新，谋求转型发展。

作为主管科技工作的重要部门，紧密围绕厂中心工作和市科协的工作部署，有效开展以技术创新为重点内容的科技活动，助力热电厂实现体制创新、技术创新、管理创新、文化创新，积极组织科技攻关，消化吸收国内外先进技术，解决安全生产中存在的技术难题，为广大科技人员提供展示自身价值的平台，成了厂科协工作中的重中之重。

作为科协秘书长，她要考虑的是如何发挥厂科协在科技创新中的引导作用，如何提高员工对科技创新的热情，提升企业整体科技实力，促进企业实现科技创新。这对还处在工作转型期的她来说，着实是不小的挑战。

为尽快适应新岗位，她争分夺秒，利用业余时间学习业务知识，不断加强自身建设，努力提升业务水平，以开拓进取、坚忍不拔、知难而进、勇担重任的精神风貌投入科协工作，积极组织开展“讲理想、比贡献”、“科技活动月”、“科普宣传周”等活动，充分发挥了科协组织是学术交流主渠道、科普工作主力军和科技交流主要代表的作用，为热电厂跨越式发展作出了积极贡献。

2013年，在隋秀华带领下，热电厂科技人员大胆运用创新技术，成功研发了“200MW机组开机网络图”，将锅炉、汽轮机、电气三个专业操作合并为一，对每一时间的操作项目和参数值做出具体规范，强化操作人员操作目标，明确开机过程中管理者的指挥程序，扫清了开机过程中的障碍，为开机过程流畅提供了有力保障。

2014年，在国电吉林热电厂350MW机组拟建和小机组关停过渡期间，为保证1600万平方米冬季采暖工作的正常运行，隋秀华带领厂科协积极组织科技人员对220MW机组采用“湿冷机组低位能分级混合优质供暖技术”进行低真空改造，改变传统供热方式，以低压缸排汽的低位能替代中压缸排汽的高位能加热热网循环水系统，实现热能转换的梯级利用，既大幅减少汽轮机冷源损失，提高能源利用率（采暖期发电煤耗下降113.7g/kW.h左右），又在机组不做任何扩容改造的情况下，增加了机组供热能力（三套热网供热能力由5000t/h增加至7500t/h），有效取代老厂1～5号机关停后的热负荷，不仅为节能减排作出了突出贡献，还有效缓解了吉林地区冬季采暖供热压力，取得了显著的经济效益。

这些成功给了隋秀华更大的信心和动力，同时也鞭策她更加深入地思考如何更进一步发挥厂科协的能动作用，促进热电厂科技创新工作更上一层楼。

众人拾柴火焰高。隋秀华意识到，只有凝聚更多的科技力量，增强广大科技人员创新热情和意识，树立创新观念，吸引他们加入到企业创新工作中来，才能实现企业科技创新的可持续发展。

于是，隋秀华充分利用“讲理想、比贡献”活动平台，在工程技术人员中深入开展“讲爱岗敬业、比技术创新”竞赛活动，积极组织科技攻关，为广大科技人员提供展示自身价值的机会，并在企业中形成以钻研技术、自主创新、奉献智慧、比贡献为荣的良好氛围，提高厂科协整体工作水平的同时，也极大地推动了企业的科技进步，增强了企业自主创新能力。

通过厂科协的努力，国电吉林热电厂现有2405名职工中，科技人员数量发展到了1608人，有1404人曾参加过“讲理想、比贡献”活动。为了扩大“讲理想、比贡献”活动的影响范围，她积极营造尊重知识、尊重劳动、尊重人才、尊重创造的科技创新氛围，注重对“讲理想、比贡献”活动的宣传保障工作，充分利用文件、电视等多种工具对评比出的先进分厂和个人进行大力宣传，扩大影响力。

她还建议制定“讲理想、比贡献”活动与工资晋升、职称评定、进修培训、提职晋级挂钩政策，最大限度调动广大科技工作者参与的积极性和主动性，同时还增设“讲理想、比贡献”活动专项奖，提倡和营造了群众性技术创新活动的良好氛围，有效促进了行业技术创新和人才成长。

负责厂科协工作以来，隋秀华始终以社会主义核心价值观体系引导科技工作者的思想和行为，积极组织开展“讲理想、比贡献”活动，把实现企业科技工作者的理想和价值与企业文化建设相互融合，成绩显著，硕果累累。

近年来，国电吉林热电厂先后完成近百项重大科技攻关项目，被采纳的合理化建议超过200条，其中重大建议50余条。每年向市科协报送的“讲理想、比贡献”项目不少于20项。同时，为了引导中青年科技人员立足岗位、勤奋学习、实践创新、总结成果，热电厂科协积极与中国电机工程学会热电专业委员会开展交流合作，共同创办《热电技术》期刊，为广大科技工作者提供了学习与交流平台，加强了热电同行间的学术交流，促进了热电事业的健康发展。

通过《热电技术》不定期举办的“科技论文写作知识讲座”，科技人员的写作水平得到了大幅度提升，国电吉林热电厂科技人员每年在该杂志上发表的专业论文高达30篇，这为科技人员职称评定和168人才的评定提供了有效平台，同时也为中青年科技人员展示创新成果提供了有效途径。

凭借在科技创新中的突出表现，国电吉林热电厂先后荣获2009―2010年度和2011―2012年度吉林省 “讲理想、比贡献”活动先进集体荣誉称号。2013年厂科协荣获吉林市科协系统先进集体荣誉称号，隋秀华则荣获吉林市科协系统先进工作者称号，以及2013―2014年度全国“讲理想、比贡献”活动优秀组织者称号。