中考满分作文集精选(九篇)

第1篇：中考满分作文集范文

Abstract: As the competition business environment of communications sectors changing and the degree of competition intensifing, the competitors are facing with big challenges and opportunities. In order to solve the maintain customer and market development problems of operators group and promote the sustainable development, this paper uses the ways of marketing plan to design marketing tools for the target market of important customer and medium / high-end customer from the point of meeting the customer's demand, improving customer's loyalty, and improving the viscosity of product.

关键词： 市场竞争；集团客户；营销策略工具；客户经理

Key words: market competition；group customer；marketing tools；account managers

中图分类号：F723 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）02-0157-02

0引言

面对通信行业全业务市场，竞争各方当前的任务是，在新一轮竞争中保持市场领先，实现可持续发展，而可持续发展的核心是客户保有和市场拓展。这个问题对重要集团客户和中高端客户更具意义，因为价值贡献的主体是这些客户。因此，集团客户保有和拓展是可持续发展的核心，而这个核心需要通过一步一个脚印的市场活动体现出效果。

不过，市场活动已经是营销策划的最后一个环节了，市场分析和营销策略是市场活动的基础和前提。在集团总公司已经设计好全线产品的前提下，各下属子公司在区域市场营销中应该坚持的原则是：“没有不好的产品只有不好的营销策划”。如果客户经理对所在区域和市场的客户特征都不了解，就不能根据公司现有的资源去匹配客户的需要。换句话说，如果没有用恰当的产品和恰当的服务去满足客户需求，客户就不会满意，就一定会考虑转网，客户保有就无从谈起，拓展也成了空话。

为此，按照营销策划的研究方法，从满足客户需求、增进客户忠诚、提高产品粘性的角度出发，本文重点研究设计了针对重点集团客户和中高端客户的保有和拓展营销策略工具供客户经理开展市场活动使用，它们是：《需求分析及产品匹配策略表》和《消费习惯分析及促销策略表》。运营商应将其纳入市场部考核指标体系，使客户经理养成良好的习惯，在日常工作中规范收集市场信息，并为公司管理层和决策层提供有价值的建议，同时，也深刻领会自己的每一项具体的工作都是在为公司可持续发展做贡献。

1研究设计保有和拓展营销策略工具

营销策略就是针对市场需求设计一系列营销活动内容的办法和过程。我们以重点集团客户和中高端客户为目标设计营销策略，其实就是研究如何满足这些客户需求，提高他们的满意度，这是营销策划中的核心环节。如图1。

1.1 设计营销策略工具的基本原则我们认为，以保有和拓展为目标的营销策略工具，应该满足以下基本原则：

1.1.1 可操作性强应该是简单易用，便于理解，能够方便客户经理在日常工作中有效运用，而不是增加负担或与工作排斥。

1.1.2 可行性强能够融合到市场部的客户经理考核指标中去，成为客户经理工作效果的考核指标之一，同时能够切实帮助客户经理理清客户关系管理工作思路，明晰客户服务工作方向。

1.1.3 效果好应该是针对集团客户进行分析研究后设计的工具，具有可适用性效果，可以改善产品营销和客户服务工作。

1.1.4 建设性强通过运用该工具，每一个客户经理都能够懂得如何针对细分市场构思营销策略，积极为管理层和决策层提供有价值的客户参考信息和建设性意见。

1.1.5 自主性强客户经理能够主动通过该工具找到满足客户需求的答案，主动采取有效的促销策略，为客户提供合适的产品，从而使自己的业绩提升，提高效益。

1.2 研究成果介绍

1.2.1 《需求分析及产品匹配策略表》发现了客户需求，我们如果能够用产品去匹配，客户自然就会很容易接受我们的产品，满足需求和客户满意就变成顺理成章的事情。

客户对信息化的需求具有显性和隐性两层，但无论哪一层需求，客户都不是直接针对我们的产品提出来的，他们只会表述在工作中的需要解决什么信息化问题。我们在调查中发现：一是，客户经理已经熟悉了我们的所有产品，也掌握了客户的需要，但是缺乏简单实用的策略工具，头脑中不能形成针对性的产品，推介产品时显得散乱，不容易打动客户；二是，客户经理在向领导汇报工作的时候，缺乏条理，轻重、主次、缓急的建议没有依据；三是，市场部在分析市场趋势和应对策略的时候，缺乏来自客户一线的分类及汇总信息和产品匹配策略建议，因此营销决策的难度增大。

本文设计的《需求分析与产品匹配策略表》满足了以上五项原则，并以简单易行的方式解决了实际问题。其中，针对显性需求和隐性需求，要求客户经理对应列出产品匹配的建议。显性需求包括需求迫切点、有需求计划；隐性需求包括有潜在计划、需要引导需求。

作为解决这个问题的工具，针对现有集团客户市场分析研究后形成二大类（企业、事业）七小类（工商、金融、服务、科技、公共、教育、政府）目标客户，产品分为四类（基础通信、办公管理、营销服务、生产控制）进行匹配。通过以上细分，使需求与产品匹配建议的针对性更强，更能够体现市场的共性和目标客户的个性差别。

为了使客户经理掌握这个工具的运用方法，我们从集团客户中抽取七个单位，并以中国移动的“动力100”系列产品作为例子，在实际完成客户深度访谈的基础上，对需求进行分析并给出匹配产品建议的方法，以此进行应用示例。需要说明的是，有需求才需要考虑匹配产品。工具表格及其应用示例如表1。

1.2.2 《消费习惯分析及促销策略表》市场营销研究发现，若试图改变客户消费习惯，营销活动事倍功半；若能迎合客户消费习惯，营销活动事半功倍。因此，我们的促销策略应该顺应客户消费习惯来制订。

我们将客户消费习惯按照“触媒习惯、认知习惯、购买习惯、认可习惯”四个方面对应二大类七小类客户进行分析，客户经理则相应做出四类策略，即：“媒体建议、传播方式建议、促销建议、客户服务建议”。

本文设计了《消费习惯分析及促销策略表》作为策略工具。同样，为了使客户经理掌握这个工具的运用方法，从集团客户中另外抽取七个单位，并以中国移动产品促销为例子，在实际完成客户深度访谈的基础上，对客户的消费习惯进行分析，并给出促销策略的方法，以此进行应用示例（见表2）。

2如何运用策略工具

这套营销策略工具，可以分三个层次安排到营销活动和管理、考核中去，具体如下：

2.1 执行层供客户经理使用，列入营销活动和客户关系管理工作的基础表格，在以下三种情况下填写：

①每月必须填写一次；

②新增签约客户或目标客户必须填写；

③客户需求发生重大变化时必须立即填写。

2.2 管理层供片区经理使用，列入汇总统计和分析报告的主要内容，可以帮助片区经理掌握重要集团客户和中高端客户的需求变化趋势，并及时做出营销策略调整。应该在以下情况及时应用这套策略工具：

①每月末汇总统计，每月初制定营销策略；

②研究重要集团客户覆盖策略时；

③分析产品营销计划时；

④对客户经理团队作出部署时。

2.3 决策层供市场部决策层使用，列入对客户经理和片区经理的考核指标，可增加到信息统计平台中去，及时获取有关人员的填报情况和汇总信息，帮助他们高效率地完成填表并形成信息资源库。决策层可以在以下方面运用这套策略工具：

①考察集团客户信息化程度和信息化需求；

②考核重要集团客户覆盖率；

③考核客户满意度；

④考核集团客户有效回访率；

⑤考核客户经理主动性营销能力；

⑥考核片区客户经理团队综合能力；

⑦针对重要集团客户研究营销策略问题；

⑧研究集团客户市场变化趋势；

⑨分析集团客户保有的核心问题；

⑩分析集团客户市场拓展的方向性问题。

3围绕营销策略工具的市场运营管理建议

为了达到市场可持续发展目的，实现集团客户保有和拓展，应围绕上述营销策略工具，对集团客户市场运营管理做相应调整，建立健全运营支撑体系，全面提升客户满意度和忠诚度。

3.1 针对集团客户目标市场，开展客户关系管理工作“产品是客户感知价值最基础的要素，服务是客户获得附加价值的主要途径”，在客户关系管理工作中，需要产品和服务紧密结合，并驾齐驱，我们应重点考虑以下几个方面：

3.1.1 要进行市场细分和市场定位分析，准确把握目标客户需求特征，建立起满足客户需求的共赢关系，与客户的关系才能稳定和长久。

3.1.2 要以关心客户需求为前提建立客情关系，构建起“各施其职、反应迅速、完美服务”的客户关系管理体系。

3.1.3 不能仅靠简单的产品匹配促销，要形成个性化的二次开发能力，尤其是以数据信息平台、应用系统平台等综合业务形成客户依赖和市场渗透，与集团客户形成互相融合的利益共同体。

3.1.4 要加强集团客户价值管理工作。集团客户价值管理是从客户满意度到忠诚度管理的提升，应以市场细分为基础，着重考虑重要集团客户覆盖率，从客户满意度的各项指标入手，实施精准营销与分级服务。

3.2 优化市场运营管理架构，打造强有力的集团客户市场运营支撑体系集团客户保有和拓展是可持续发展的核心，是系统化的工程。从客户需求发现，到需求确认，到营销策略制定，到计划执行，到完美结束以及售后服务是一个系统过程，在这个过程中环环相扣，任意一个节点出了问题，都会影响到客户满意度和忠诚度。因此，集团客户市场的运营管理需要建立一个横向、纵向全流程贯通的优化架构。

3.2.1 建立业务运营规范，做到上下紧扣，以策略工具为核心环环考核，使整个集团业务办理流程完整清晰；

3.2.2 客户经理工作流程规范化、标准化，应有相应的客户服务标准；

3.2.3 实施一体化运营，能够贯穿售前、售中、售后全过程，并始终保持专业化的形象；

第2篇：中考满分作文集范文

关键词：ID3算法 员工满意度 分析过程

人力资源是企业核心竞争力的来源，随着“以人为本”的管理理念的深入，员工满意度已经成为了现代企业人力资源管理的重要内容。员工对其工作满意，则会努力工作，为企业创造更多价值，反之，则很可能会选择辞职，即使留在企业中，也会以消极的态度对待工作，这是企业所不愿意看到的。因此，企业应当重视提高员工的满意度，为此必须全面了解影响员工满意度的各方面因素及其关系。

ID3算法是人工职能领域中的一种归纳学习方法，通过对事实实例集合采用的“属性-值”信息结构计算其平均信息量，逐次利用平均信息量最小的属性划分事实实例集合，从而得到实例集合的选择过程及决策树。将该算法引入到员工满意度分析过程中，可以发现各项因素对被调查员工满意度实例集的影响情况，有助于了解员工对其工作满意程度的来源。

一、员工满意度概述

员工满意度是员工从其工作中得到的需求被满足而感受的程度，是员工对其工作情况的心理感知及接受程度。员工往往将其对工作的期望与目前所从事的工作带来的满足感进行对比，进而判断其当前工作的价值。员工满意度是员工对企业的一种评判，其评判结果影响了员工对企业的忠诚度和归属感。

员工满意度从员工的角度，反映了企业各方面对员工产生的影响。员工在企业里工作，对其工作环境、薪酬待遇、企业文化等方面都有所期望，这些期望被满足的程度直接影响了其工作绩效及就职意愿，因此，企业需要了解影响员工满意度的各方因素及其内在关联。

周驰从组织行为学的角度出发，提出了员工满意度调查的指标体系，包括：工作环境、工作时间、成就感、兴趣、薪酬、晋升机会、企业形象、领导和同事关系；张艳清从员工性格的角度分析，归纳出影响内倾与外倾性格的员工满意度因素有：工作环境、工作属性、薪酬状况、人际关系、领导风格、制度、政策和成长空间七项指标；肖焰、胡珍珍进行了知识型员工的满意度实证研究，并构建了以工作满意度、回报满意度、自身发展满意度、组织满意度、工作环境为测量维度的指标体系。通过这些学者的研究，可以将影响员工满意度的因素归结为以下几个方面：薪酬福利；工作岗位；工作环境；组织文化；职业前途。

二、ID3算法基本原理

ID3算法是人工智能领域中的归纳学习方法，由J.R.Quianlan于1979年在CLS算法的基础上改进提出。其基本思想是通过对以“属性-值”信息结构的训练实例集中属性的选择给出一种启发式搜索方法，通过计算实例集的信息熵来选择平均信息量最小的属性来划分该实例集，进而扩展生成实例集的决策树。

假设训练实例集 ，其属性集合List={ , ,…, ,…, }，从中任选属性 ，通过该属性的值域Value( )={ ,…, ,…, }的s个取值将 划分为s个子集 , ,…, ,…, 。其中，子集 中所有实例的属性 的取值为 。

划分 的实例分类结果表Class={ , ,…, ,…, }，若子集 的实例数为 ，分类结果为 的实例数为 ( )， ，且 ( )= ，则实例集 的实例分类结果为 的概率为 = ( )/ 。

定义训练实例集 的信息熵为：

引入启发函数 生成决策树：若选择属性 划分实例集 为s个子集后，各子集的熵表示实例平均信息量，即：

则划分子集的启发式规则为：选择属性 划分实例集 为若干个子集后，应使实例平均信息量最小，即有 ，使用该属性划分实例集，从而得到决策树的节点。

ID3算法作为一种归纳学习方法，通过在CLS算法的基础上应用启发式规则，简化了计算步骤，提高了分类搜索的效率，能够快速从特例推导出一般规则。目前，该方法已经在员工绩效评价、库存量预测、关系管理等方面得到了应用。

三、基于ID3算法的员工满意度分析步骤

通过之前对员工满意度影响因素的研究，将归纳出的薪酬福利、工作岗位、工作环境、组织文化和职业前途作为某一员工满意度调查结果实例集的分类属性集合，构建实例集和属性集，分析步骤如下：

步骤一，构建初始学习实例集合 ，并根据员工满意度影响因素进行属性分类，得到其属性集合List={薪酬福利,工作岗位,工作环境,组织文化,职业前途}，各属性值域表为：Value(薪酬福利),Value(工作岗位), Value(工作环境), Value(组织文化), Value(职业前途)。

步骤二，若所有节点都已是最终节点，则终止，否则转步骤三。

步骤三，若属性集合List=()，则终止，否则转步骤四。

步骤四，从属性集合中分别选择各个属性划分非最终节点实例集 ，通过计算各自的信息熵，对比得到平均信息量最小的属性，即 = ，并用该属性划分实例集合 ，形成各分类结果。

逐个分析各分类结果，若其结果一致且不为空，则该分类结果为决策树的最终节点，并以分类结果进行标记；若为空，则该分类结果也是最终节点，并予以删除。

步骤五，删除刚才划分实例集用的属性，并转步骤二。

步骤六，各属性计算完毕，得到实例集 的决策树。

四、实例分析

假设某企业开展了一次以薪酬福利、工作岗位、工作环境、组织文化和职业前途五个方面为基础的员工满意度问卷调查，得到结果汇总如表1所示：

对上述汇总结果运用基于ID3算法的员工满意度模型进行分析，过程如下：

第一，归纳初始实例集及属性表。

初始实例集为：

T=[1(不满意),2(满意),3(满意),4(不满意),5(满意),6(不满意),7(满意),8(满意),9(不满意),10(不满意),11(满意),12(满意),13(满意),14(满意),15(不满意),16(不满意),17(满意),18(满意),19(满意),20(不满意),21(满意),22(不满意),23(满意),24(满意)]

属性集合为：List=(薪酬福利,工作岗位,工作环境,组织文化,职业前途)

各属性值域分别是：Value(薪酬福利)={ , , }，Value(工作岗位)={ , , }，Value(工作环境)={ , }，Value(组织文化)={ , , }，Value(组织文化)={ , , }

第二，选择属性划分T，并计算各属性划分的信息熵及平均信息量。

比较不同属性划分T的信息量，则有：

故使用属性“职业前途”划分T为三个子集：

职业前途为“ ”的子集

=[5(满意), 9(不满意), 11(满意), 12(满意), 14(满意), 19(满意), 22(不满意), 23(满意)]。

职业前途为“ ”的子集

=[1(不满意), 3(满意), 4(不满意), 7(满意), 8(满意), 10(不满意), 13(满意), 17(满意), 18(满意), 21(满意), 24(满意)]。

职业前途为“ ”的子集

=[2(不满意), 6(不满意), 15(不满意), 16(不满意), 20(不满意)]，此为终叶节点，标记“不满意”。

从属性集List中删除属性“职业前途”，则List=(薪酬福利,工作岗位,工作环境,组织文化)。

第三，继续用List中的属性划分 ，并计算各属性划分的信息熵及平均信息量。

比较不同属性划分 的信息量，则有：

故使用属性“薪酬福利”划分 为三个子集：

薪酬福利为“ ”的子集 =[5(满意), 11(满意), 12(满意), 22(不满意), 23(满意)]。

薪酬福利为“ ”的子集 =[14(满意), 19(满意)]，此为终叶节点，标记“满意”。

薪酬福利为“ ”的子集 =[9(不满意)] ，此为终叶节点，标记“不满意”。

从属性集List中删除属性“薪酬福利”，则List=(工作岗位,工作环境,组织文化)。

第四，循环使用各个属性计算，直到所有节点都是最终节点，将各节点汇总形成决策树如图1所示.

图1 决策树图示

由决策树生成产生式规则集如下：

对于该实例集合，职业前途是员工满意度的基础内容，如果职业前途为“ ”，则员工会对薪酬福利为“ ”感到满意，对薪酬福利为“ ”感到不满意，而对薪酬福利为“ ”时，需要进一步考虑工作岗位，如果工作岗位为“ ”或“ ”，则对工作满意，如果工作岗位为“ ”，则对工作不满意。

如果职业前途为“ ”，则员工会对组织文化为“ ”或“ ”感到满意，而对组织文化为“ ”时，需要进一步考虑工作环境，如果工作环境为“ ”，则对工作满意，如果工作环境为“ ”，则对工作不满意。

如果企业所能提供的职业前途为“ ”，则员工对其工作不满意。

上述决策树和提炼出的规则集反映了该实例集中员工对其工作满意情况的选择决策过程，有助于企业发现其所属员工对工作满意程度各因素之间的内在关联，合理预测企业的人力资源状况，从而为提高员工工作满意度制定合理的人力资源管理策略。

五、结束语

通过将ID3算法引入到员工满意度调查研究中，构建起影响员工满意度的各因素决策树，并提炼出其产生式规则集，由于是从目前已知的数据进行归纳分析，整个过程突出了对事实的归纳。该方法有助于企业管理者了解所属员工的工作意向及其影响因素之间的内在关联，为管理者制定企业人力资源管理策略提供了依据。

不过，当面临实例集数量较多且属性较多的时候，ID3算法会因计算量过大而导致效率降低，而且由于员工满意度调查所组成的实例集不确定性较大，利用该算法分析时，可能在计算过程中出现所有节点都还未成为终叶节点，而属性集已经为空的情况，导致计算失败。因此，一方面需要在进行员工满意度调查时进行合理的设计，另一方面需要进一步改进算法，尽量规避这类问题。

参考文献：

[1]周驰.一种企业员工满意度的评价方法[C].经营管理者,2010,22:116

[2]张艳清.基于性格的员工满意度模型探析[C].现代企业文化,2010,12:70-71

[3]肖焰,胡珍珍.知识型员工满意度实证研究[C].中国商贸,2010,28:63-64

[4]Yitzhak Fried, Arie Shirom,Simona Gilboa,Cary L.Cooper et al.The Mediating Effects of Job Satisfaction and Propensity to Leave on Role StressJob Performance Relationships: Combining Meta-Analysis and Structural Equation Modeling[M].International Journal of Stress Management,2008,11(15):305-328

[5]Anna M.Zalewska.Relationships between anxiety and job satisfactionThree approaches:‘Bottom-up’,‘top-down’ and‘transactional’[M].Personality and Individual Differences,2011,5(50):977-986

[6]张慧.基于“双因素理论”的员工满意度研究[C].经济师,2010,12:233-235

[7]阎文清,高山.浅谈员工满意度[C].企业研究,2011,2:78-79

[8]孙水华,王加阳.基于ID3算法的企业产品安全库存量预测[C].福建工程学院学报,2009,2(1):89-93

第3篇：中考满分作文集范文

关键词：满族文人 家族 文学创作

中图分类号：I207.41 文献标识码：A 文章编号：1006-026X（2013）10-0000-01

清朝入关百年来，随着边事的安定，八旗子弟逐渐弃武从文，这不仅充实了满洲士人的创作队伍，也为文学家族的出现奠定了基础。章佳氏家族便是清代中期满族家族中一个兼具文学与科举双重名望的世家大族。章佳氏以诗文传家共绵延了五代，有诗文作品流传至今的作者计六人之多，其诗书传家自阿克敦始。

阿克敦（1685―1756），满洲正白旗人，章佳氏，字冲和，一字立恒（《熙朝雅颂集》载恒岩），又号立轩。康熙四十八年己丑进士，改庶吉士，散馆授编修。五十六年侍读学士，六十一年内阁学士，雍正二年兵部侍郎，三使朝鲜。雍正十二年，乾隆三年，再使厄鲁特。十三年以刑部尚书协办大学士，兼掌院学士，加太子太保，致仕。二十一年卒，年七十二，谥“文勤”。阿克敦生平于《清史稿》卷三百三；《清史列传》卷十六；《奉天通志・人物》；铁保《白山诗介》；《碑传集》卷二十六；《国朝耆献类征初编》卷十七中有详载。

著有《德荫堂集》，震钧《天咫偶闻》著录此集。《清诗纪事》选其《准格尔歌》诗与《再使人境》句。《阿克敦集》一卷，清钞本，南开大学图书馆藏。《阿克敦诗》，版本待考，韩国汉城大学藏。《德荫堂集》十六卷，乾隆刻本，天津图书馆藏；嘉庆二十一年曾孙那彦成刻本，国家图书馆、上海图书馆、南京图书馆、首都图书馆、辽宁图书馆、山东图书馆、吉林图书馆、中国社会科学院图书馆、中国人民大学图书馆、山东大学图书馆、华东师范大学图书馆、大连图书馆、台湾大学图书馆、日本东洋藏①。首列年谱，凡赋颂二卷、诗九卷、奏稿三卷、杂文二卷，附词三阙。诗分《馆课集》、《水淀集》、《北游集》、《塞外集》、《东游集》、《南游集》、《随征集》、《扈从集》及《余集》。其于平定青海、出征金川、三使朝鲜、从征准噶尔、征服定界等，诗文中皆有纪事。

法式善《八旗诗话》载：“体国教家，俱有法度，丰功伟略，载在常，诗特其绪余耳。气局开展，笔力浑融，实有笼罩百家、包含万象之概②。”

阿桂，阿克敦子，字广廷，号云岩。乾隆三年戊午举人，官至武英殿大学士，封一等诚谋英勇公，赠太保，谥“文成”。阿桂生平于《清史稿》卷三百一十八；《清史列传》卷二十六；杨钟羲《八旗文经作者考》；恩华《八旗艺文编目》；法式善编著《八旗诗话》；王昶《湖海诗传蒲褐山房诗话》；徐世昌《晚晴诗汇》中有载。

阿桂是乾隆朝大将，著有兵事专著《阿文成公心悟》，诗集不见专著，仅见钱仲联《清诗纪事》所录《伊犁军营》、《大军次永昌有作》、《话旧赠钱冲斋观祭》二首、《五十初度自纪诗》、《赠总兵刁隆武诗》、《寿英和父七十》、《偶咏》八首诗③。

那彦成（1764―1833），阿桂孙，字韶九，一字东甫，号绎堂。乾隆己丑进士，散馆授编修。五十六年以侍讲入直南书房。嘉庆四年以工部尚书兼掌院学士，历官陕甘总督、直隶总督。平滑县贼，赏三等子。平回疆，绘像紫光阁。道光十三年卒，谥“文毅”。那彦成生平事迹于《清史稿》卷三百六十七；《清史列传》卷三十三；《国朝耆献类征初编》卷一百七；《国朝先正事略》卷二十三；《湖海诗人小传》卷四十；杨钟羲《八旗文经作者考》；《词林辑略》卷四；《国朝书画家笔录》卷二；《皇清书史》卷二十九；《国朝书人辑略》卷六；《八旗艺文编目》中有载。

那彦成著作颇丰，政治方面著述有《那文毅公奏疏》八十卷，《平番奏议》四卷；谱系方面著有《阿文成公年谱》三十四卷；别集著有《那文毅公遗编》④。《八旗文经》卷十七、二十三、四十、四十八分别收录其《德荫堂集后序》、《题鲜于伯机书佛遗教经》、《重修易州安河记》、《予告三品御衔前太子少保吏部尚书梅庵铁公神道碑》四篇文章。今存《那文毅公遗稿》，庆廉辑，清钞本，国家图书馆藏⑤。

庆霖（？―1844），那彦成曾孙鄂礼世父，字伯苍。道光甲午举人。以荫官刑部员外郎。据《八旗艺文编目》载，庆霖子鄂素，亦能诗，惜今不见其诗文名目。庆霖生平事迹于《皇清书史》卷二十九；恩华《八旗艺文编目》中有载。

著有《松阁诗抄》，震钧《天咫偶闻》著录为《松阁诗集》。今存《松阁诗抄》二卷，咸丰元年刻本，藏于北京大学图书馆、河南图书馆、辽宁图书馆；光绪十一年刻本，河南图书馆、广东图书馆、中国社会科学院图书馆、山东大学图书馆、大连图书馆有藏⑥。

庆廉，鄂礼父，字俭泉。道光乙未举人，丙辰进士。以疾罢。著有《白云红树山房诗存》。

鄂礼，那彦成曾孙，字立庭，袭三等子。由工部主事历官至内阁侍讲学士、驻藏大臣。鄂礼生平简见于《八旗文经作者考》与《八旗艺文编目》。今存其诗集《惜分阴书屋学吟草》，同治稿本，现存国家图书馆⑦。

通过对章佳氏家族成员生平事迹的梳理，可知章佳氏家族也是清代典型的科举家族。以章佳氏家族庆廉向上述祖，章佳氏家族从始祖穆都巴颜，到六世祖雅尔泰6代人中，既无官职又无功名。自七世祖阿思哈当上三等侍卫后，章佳氏开始转向科举考试，且世代为官。八世祖阿克敦，康熙己丑进士。高祖阿桂，乾隆戊午举人。曾祖阿思达，太常寺笔帖式。祖父那彦成，乾隆己丑进士。庆廉，道光甲午举人。庆廉家族旁系亲属中有科举功名的还有 7 人：曾叔祖阿弥达，嫡堂伯祖那彦瞻、那彦宝，三人都为生员。胞叔容照，荫生。堂伯崇绶，进士。嫡堂兄弟庆霖，道光举人；庆琛，监生。章佳氏家族 6 代人中，3人为进士，3人为举人，均属“科甲出身”。其中尤其是阿克敦、阿桂父子，在清代有“父子大学士”之誉，不仅在满族人中，就是在汉族心目中，也堪称著名的科举世家。而章佳氏家族的文学创作亦始于八世祖阿克敦，可见科举之于文学传承的重要保障作用。

章佳氏家族与清代其他满族文学家族一样，虽代有才人出，其家族却并没有出现类似于汉族高门大姓中所常见的统合一家之文的家集。家族文化是几千年的中国家族制度史的衍生物，家族文学之于家族文化更是审美意识形态的体现。家集之于家族成员是其对于传承家族文化所认知的文学自觉性的产物。满族文学起步晚，家族文学根基尚浅，是以满族士人中还没有产生编辑、刊刻“家集”的文学自觉性。

参考文献：

[1] 恩华纂辑 关纪新整理 点校.八旗艺文编目[M].沈阳：辽宁民族出版社，2006年.

[2] 李灵年、杨忠主编.清人别集总目[M].合肥：安徽教育出版社，2008年.

[3] 张杰.清代科举家族[M].北京：社会科学文献出版社，2003年.

注解

①李灵年、杨忠：《清人别集总目》安徽教育出版社，2000年，第1226页。

②法式善著 张寅彭、强迪艺编校：《梧门诗话合校》凤凰出版社，2005年，第483页。

③钱仲联：《清诗纪事》，凤凰出版社，2004年，第二册，第5021页。

④恩华纂辑 关纪新整理 点校：《八旗艺文编目》辽宁民族出版社，2006年，第21、46、109页。

⑤同注释①，第615页。

第4篇：中考满分作文集范文

［关键词］知识密集型公众服务业人力资源调度员工需求

一、知识密集型公众服务业与人力资源调度问题

企业从投入到产出的过程通常涉及到多种生产要素。当某种生产要素在价值较昂贵或者数量上稀缺时，就应当在生产过程中对该要素进行合理恰当的配置，即对该要素进行调度。

人力资源是生产过程中必不可少的一项要素，并且在许多行业中是非常重要的生产要素。特别是在医疗保健、金融、航空运输等行业和警察、紧急救援、法院等政府部门中，由于其运作过程严重依赖于员工的专家知识，人力资源是其生产过程中最重要的生产要素。由于这些行业的服务对象都是广大人民群众，可以统称为知识密集型公众服务业。

除了对员工专家知识的依赖外，知识密集型公众服务业的运作过程还有另一个特性，人力资源和运作流程可以在一定程度上分割，即某个员工不需要对一定的流程或事务负责到底，这一特性使人力资源可以调配。人力资源的重要性和可调配性使知识密集型公众服务业面临着人力资源调度问题。

知识密集型公众服务业的另外两个特点加剧了人力资源调度问题的重要性。其一是知识密集型公众服务业的人力成本在成本结构中占有重要的地位，如在国内医院，人力成本占到总成本的1/5，而在国外则高达1/2。其二是知识密集型公众服务业的服务对象是广大人民群众，所针对的又是基本生活需求，低劣的服务质量将会导致恶劣的社会影响。如何充分发挥现有人力资源的作用，在节约人力成本的同时提高运作流程的效率和效果，不但将为知识密集型公众服务业创造良好的经济效益，同时还能够有效满足广大人民群众的基本生活需求，产生良好的社会影响。

但对知识密集型公众服务业来说，人力资源调度的难度同样十分突出。与其他调度问题不同，人力资源调度问题要受到法律法规、劳动合同、人类工效学、服务需求时间、人力资源层次性等方面的约束，这些约束大大增加了人力资源调度的难度。由于被调度对象是自然人，人力资源调度过程必须遵守相关法律和劳动合同的规定。人类工效学的研究表明，一些排班方式，如白班-夜班-白班，无法使员工得到有效的休息。为了保障服务的质量，人力资源调度应当遵守这些规律。

知识密集型公众服务业都必须长时间地，甚至是无间断地提供服务，如大多数医院都是全年无休的，人力资源调度过程还面临着克服服务需求时间与人类生理习惯之间矛盾的问题。人力资源的层次性是指员工存在着知识水平和权限的差异，通常情况下高水平或高权限的员工可以替代低水平低权限的员工（可能导致一定的额外成本），但反之则不能。层次性约束是指人力需求与人力资源层次的相关性，如医院中每个班次必须配备一定数量的高级职称医生。

二、员工需求

人力资源调度问题与其他调度问题的最大差别在于其被调度对象对问题的求解存在着要求，即员工对排班存在着要求。如果在调度过程中不考虑员工的需求，必然降低员工的工作满意度和组织运作的效率与效果。而员工满意度和顾客满意度之间存在着正相关关系，低的员工满意度将导致低的顾客满意度。只有在求解人力资源调度问题的过程中充分考虑员工需求，才能提高员工的工作满意度、激发员工的工作积极性、提升员工的创造力，从而提高组织运作的效率和效果。特别对前述医院等行业来说，由于人力资源是其最重要的生产要素，员工的工作积极性与服务的质量有着直接关系，提高员工满意度对提高服务质量有着重要意义。因此，如何充分考虑员工需求从而提高员工满意度是人力资源调度过程中不能回避的问题。

但人力资源调度问题难以考虑所有的员工需求。为了能得到更好的工作和休闲方式，员工需求通常过泛，甚至是互相矛盾，如多数员工都不情愿上夜班。并且人力资源调度过程必须满足法律法规、人类工效学、人力资源需求等“硬约束”。在员工需求不可能全面满足的情况下，需要对员工需求有选择地满足或拒绝。

由于现代社会生活节奏的加快，员工需求存在着不稳定性。特别对于高知识人才来说，他们不仅对休闲娱乐有着更高的需求，还必须不断的进行学习和继续教育，其需求更易变动。员工需求的易变性要求采用动态的方法求解人力资源调度问题。

三、交互式人力资源调度系统框架

对人力资源调度问题的求解，国外已经有了许多的研究。这些研究将人力资源调度问题看作组合优化问题，应用数学规划、约束逻辑规划、人工智能、局部搜索、启发式算法、基因算法、模拟退火、禁忌搜索等数值方法寻求能够最小化人力成本的调度方案。但这些研究没有将员工需求考虑在内，尽管能够降低人力成本，却无法保障员工合理的生活与学习需求，降低员工的工作满意度。

为了能在求解人力资源调度问题时充分考虑员工需求，作者提出了基于HTTP协议的交互式人力资源调度系统框架。该系统的组成如下图所示，调度服务器是系统的核心，由Web服务模块、员工需求分析模块和调度算法模块组成。

在调度开始时，员工首先通过Web浏览器提交自己的员工需求。Web服务模块在收集了所有的员工需求后，交由员工需求分析模块分析。员工需求分析模块在剔除了不合理及互相矛盾的员工需求后，将剩余的员工需求提交给调度算法模块。调度算法模块应用成熟的数值算法对人力资源调度问题求解，当有解时将排班结果通过Web服务模块给员工。如果因为员工需求过多而导致问题无解时，则员工需求分析模块尽一步剔除部分员工需求，如此往复，直到问题有解。

参考文献:

[1]刘晖:谁持医改柳叶刀.21世纪经济报道,2007.3.5

[2]Cheang B., Li H., Lim A. et al. Nurse rostering problems - A bibliographic survey[J]. European Journal of Operational Research. 2003, 151(3):447～460

[3]崔芸:浅析顾客满意度与员工满意度之间的内在联系[J]. 开封大学学报,2006,(4):19～21

[4]Ernst A.T., Jiang H., Krishnamoorthy, M., Sier D. Staff scheduling and rostering: A review of applications, methods and models [J]. European Journal of Operational Research,2004,153(1):3～27

[5]Burke Edmund K., De Causmaecker Patrick, Berghe Greet Vanden, Van Landeghem Hendrik. The state of the art of nurse rostering [J]. Journal of Scheduling, 2004, 7(6):441～449

第5篇：中考满分作文集范文

论文摘要：本文从市场中客户对企业提出的各种需求出发，建立了一个面向客户需求的知识传播网络，并通过计算机仿真模拟了企业集群在此网络中的知识传播过程，考察了集群的平均知识水平和知识方差在传播过程中的动态变化。通过仿真发现：随着时间的推移和对客户需求的满足，集群的平均知识水平呈单调递增趋势，知识传播效率呈现先增后减规律；集群知识方差在传播前期会出现剧烈震荡现象，而后期则会逐渐收敛；此外本文对市场规模以及知识维度对知识水平的影响也做了简单的考察，发现小规模市场有利于企业集群的初期发展，而过高或过低的知识维度都不利于企业集群平均知识水平的提高。

0引言

随着知识经济时代的到来和全球竞争的日益激烈化，知识已经成为企业获取竞争优势的关键战略资源。从这个角度出发，一个企业可持续发展的过程可以看作是企业知识有效传播和持续积累的过程。与此同时，企业的发展不再只局限于对个体成长的关注，而是越来越多地转向对企业联盟甚至企业集群的发展趋势的考察。在这种经济背景之下，将企业集群作为对象，对其在发展过程中的知识传播现象进行研究是十分必要的。

根据迈克尔·波特的竞争优势理论，企业集群被界定为在某一特定领域内互相联系的、在地理位置上集中的公司和机构的集合。如果将集合内的每一个个体当作一个独立的知识载体，将载体之间的相互作用当作边，则整个企业集群可以看作是一个动态的知识网络，企业间的种种商业活动使得这个网络上时时刻刻都发生着知识的共享与传播。

从网络建模的角度出发，研究知识的共享和传播问题，国内外已有一些研究成果。Cowan以复杂网络作为工具，率先提出了网络中的知识传播模型，并对知识网络的动态演化进行了研究;姜照华等建立了产业集群知识网络的动力学模型，并对其供应链系统进行了分析;谈正达等利用社会网络分析的方法，对网状集群中的知识共享关系进行了考察，傅容等从集群参与者交互偏好的角度提出了知识网络的演化模型，并进行了仿真;姜莎莎等针对企业隐性知识的传播模型进行了分析和研究，齐丽云等则立足于企业内部复杂的知识传播关系建立了量化的系统动力学模型，并进行了模拟分析和讨论。

然而，这些模型大多立足于企业内部或企业间的简单传播环境，并未考虑外部复杂的市场环境中客户需求对知识传播造成的影响。本文试图从客户需求的角度出发，建立企业集群中的知识传播模型，并对其进行仿真模拟，观察企业平均知识水平和知识方差的动态演变过程并分析其影响因素，以期能进一步揭示知识传播的客观规律，并为企业集群的可持续发展提供一定的理论依据。

1模型描述

1. 1企业个体知识水平描述

设集群中有M个企业，将企业拥有的知识划分为不同类别，每个类别的知识水平用一个0一1之间的数字表示，则企业x的个体知识水平可以用w维向量K(x)来表示

知识的类别可以理解为企业所拥有的技术或资源的种类，而知识水平则代表对相应的技术或资源的掌握程度:0代表完全匾乏，i代表完全掌握。

1. 2客户需求网络描述

设市场中有N个客户，每个客户Y提出一个待解决的需求任务，该需求给出了完成该任务所需的知识种类和水平，因此也可以用一个w维需求向量C(y)来表示：

为保持一致性，定义企业知识向量维度和客户需求向量维度相同。这样一来，对于企业是否能够满足客户需求、完成客户任务的判断就可以转化为对两个向量的每个分量的比较:若企业知识向量的每一分量都大于客户需求向量的相应分量，则认为该需求任务可被该企业单独完成;若两个企业的知识向量之和的每一分量大于客户需求向量的相应分量，则认为该需求任务可被两企业合作完成。同时，定义两两客户之间的需求相似度为其需求向量的夹角余弦值，即

当相似度大于给定阑值I时，则认为两客户需求近似，可成为所谓的邻居客户。

简言之，客户需求网络就是以客户需求为节点，以相邻关系为边而形成的一种知识需求载体网络。

1. 3知识传播机制

本文以企业个体在客户需求网络中的随机游走来仿真企业在市场中寻找客户的过程，以企业间通过合作来满足客户需求的行为作为知识传播的触发条件。其具体传播过程如下:

(1)集群中的每个企业被随机散布在某个客户处，并以此为起点，随机选择当前客户的某个邻居作为下一个到达的客户。

(2)企业每到达一个客户处都留下广告信息(企业自身拥有的知识种类及水平)。

(3)客户根据企业留下的信息选择将需求任务承包给谁。当单个企业能够完成任务时(即知识种类和水平能够满足当前需求)，则由该企业单独完成;否则考虑由两个企业合作完成;若依然无法完成项目，则等待。

(4)每个需求任务只能被完成一次。当两个企业合作时，发生知识传播，传播力度由企业间信任值决定。

为简便起见，定义两企业之间的信任值同其合作次数成正比，初值为0. 2，每次合作增加0. 2，最高值为0. 8.设met为两企业合作次数(met> =0).则两企业间信仟值公式如下

对两企业的每一类知识ki进行考察，其知识传播公式为

即当传播发生时，两企业互相学习对方长处。这种机制考虑了现实中知识传播的两个特点:第一，随着合作次数增多，企业间的信任增加，因此传播力度越来越大;第二，企业与企业间不可能达到完全信任，因此传播是有上限的。

考察知识传播效果的指标有很多，本文选取应用最广的两个:

(1)集群平均知识水平

集群平均知识水平反映了该集群某一时刻总体知识程度的高低，也可以近似地看作是集群发展水平的高低。

若企业x的个体平均知识水平为

则企业集群的平均知识水平可记为

(2)集群知识方差σ

集群知识方差σ反映了集群内部知识分布的均匀程度

2仿真过程

2. 1参数设置

为了全面考察企业集群内部知识传播的动态过程以及可能对其产生影响的因素，本文分别对以下几组方案进行考察:

方案一:企业数M=10，客户数N = 50，知识维度w =3，初始企业知识水平0. 4，考察随时间增长集群平均知识水平和知识方差的变化;

方案二:其它参数同上，考察客户数N = 30，50，100时的集群平均知识水平的变化;

方案三:其它参数同上，考察知识维度w二2，3，5，6时的集群平均知识水平的变化。

2.2仿真步骤

每组方案的仿真步骤相同，详述如下:

(1)随机生成N个客户需求，并根据需求相似度生成连通网络;

(2)随机生成M个企业知识样本，将其随机与某一客户匹配;

(3)循环执行下列步骤T次:①将当前企业信息复制给某一客户;②若此客户需求未被满足，则处理当前所接收到的所有企业信息，判断合作和传播是否发生;③企业寻找下一客户;

(4)在以上过程中，每一时间步‘

3结果分析

3. 1企业集群平均知识水平的演化规律分析

由图1可见，集群的知识水平随时间推移总体呈现递增趋势，但其增长速度越来越慢，即集群内部知识传播效率越来越低。在某些时刻，知识水平曲线甚至会呈现一种停滞状态(曲线平行于时间轴的状态)，而且从宏观上看，这种停滞状态会随时间推移而保持下去。

图1反映了这样的现实:一个企业集群的初始时期，大多企业个体都处于知识贫乏状态，此时需要大量的合作才能相对地满足客户的需求，因而知识传播频繁发生，知识水平迅速增长。而当集群发展到一定程度，一方面市场中客户需求已经不多，另一方面许多企业已经可以单独满足客户需求，即使合作，由于集群内部知识状态接近一致，所发生的传播及带来的知识增长会越来越少，从而导致知识水平停滞。

3. 2企业集群知识方差的演化规律分析

从图2中每次仿真所得的方差曲线及右上角的10次平均方差曲线可以看出，集群知识方差在初期都会呈现一种剧烈震荡状态，并在震荡中迅速达到某个最高值。到达最高值后的曲线会逐步回落，且随着时间增长震荡并趋于平缓，最终大多收敛于某一个值。

这是因为在集群形成初期，合作频繁，传播也频繁，随之造成的集群知识分布情况也变化多端。必然有一部分企业凭借先天条件或者机遇抢先得到发展，这些迅速成长的企业在市场上凭借各自的知识优势总是更容易赢得客户，形成良性循环。反之，另一部分企业则在竞争中由于找不到合作者而一直得不到发展。这种两极分化的状态使得知识方差在震荡中不断上升，即集群知识差距逐步拉大。当差距大到一定程度，市场中优势企业在相互合作中其知识状态趋于一致，弱势企业则已基本被市场淘汰(无法响应市场需求也找不到合作者)，因而知识方差开始回落并收敛。

值得注意的是，知识方差变化过程中最大值出现在时间步t为0一50之间，而此时集群的平均知识水平正处于快速增长期。也就是说知识传播效率最高之时也是知识差距最大的时候。此时的集群最符合人们的期望:既具有较快的知识传播速度，又保持了一定的知识分布的不均匀性。换言之，此时的集群既具有高度的知识水平上涨潜力，同时内部也存在一定的竞争压力，是最有利于集群长远发展的黄金时期。

3. 3市场规模和企业知识维度对集群知识水平的影响分析

为消除不确定性，图3中每一条曲线都是在至少5次仿真之后计算而得到的平均值。

由图3(1)可知，从长远来看(t > 25时)，客户数量N越大，则平均知识水平越高，即市场越大，越有利于知识水平的提升。但在集群发展初期(t < 25时)，这一规律却并不存在，在某段时期内(t

由图3(2)可知，从整体来看，知识水平最高的情况出现在知识维度w=5时，而过高(w =6时)或过低(w =3或2时)的知识维度都不利于知识水平的提高。维度过低，即集群内企业的技术或资源种类单一，虽然有利于相互合作的产生，但容易面临知识传播的瓶颈。而知识维度过高，即集群内企业技术或资源过于多样化，各个企业所掌握知识领域分化过大，则相互合作条件不易形成，此时也会影响知识的传播。

4结论

第6篇：中考满分作文集范文

关键词：Rete算法，智能防火墙，规则，快速，匹配

 

Rete算法是一个快速的模式匹配算法，它通过形成一个Rete网络进行模式匹配，利用基于规则的系统的两个特征，即时间冗余性（Temporalredundancy）和结构相似性（structural similarity），提高系统模式匹配效率。

一、模式匹配的基本概念

1、可满足规则：一个规则称为可满足的，若规则的每一模式均能在当前工作存储器中找到可匹配的事实，且模式之间的同一变量能取得统一的约束值。形式化地说，规则

if P1,P2,…Pmthen A1,A2,…An

称为可满足的，若存在一个通代σ，使得对每一个模式Pi，在工作存储器中有一个元素Wi满足

Piσ=Wii=1,2,3 …m

这里，σ作用在某个模式的结果称为模式实例，σ作用在整个规则的结果称为规则实例。在专家系统中，可满足的规则称为标志规则。

2、冲突集：由全体规则实例构成的集合称为冲突集，也称上程表。免费论文参考网。

3、模式匹配算法的任务是：给定规则库，根据工作存储器的当前状态，通过与规则模式的匹配，把可满足规则送入冲突集，把不可满足的规则从冲突集中删去。

二、Rete算法的依据和基本思想

Rete算法快速匹配的重要依据是：

1、时间冗余性。免费论文参考网。工作存储器中的内容在推理过程中的变化是缓慢的，即在每个执行周期中，增删的事实只占很小的比例，因此，受工作存储器变化而影响的规则也只占很小的比例。由产生式系统的折射性，只要在每个执行周期中记住哪些事实是已经匹配的，需要考虑的就仅仅是修改的事实对匹配过程的影响。

2、结构相似性。许多规则常常包含类似的模式和模式组。

Rete算法的基本思想是：保存过去匹配过程中留下的全部信息，以空间代价来换取产生式系统的执行效率。

三、Rete匹配网络结构与过程

Rete算法的核心是建立Rete匹配网络结构，其由模式网络和连接网络两部分构成。其中，模式网络记录每一模式各域的测试条件，每一测试条件对应于网络的一个域结点，每一模式的所有域结点依次连起来，构成模式网络的一条匹配链。

Rete网络匹配过程由模式网络上的模式匹配和连接网络上的部分匹配构成。在模式网络的机器内部表示中，我们把共享一个父结点的所有结点表示成一条共享链。同时，把每一模式匹配链中的结点表示成一条下拉链，于是，每一结点由共享链和下拉链指向其后继结点，模式网络就是一棵可以使用典型遍历算法进行测试的二叉树。

四、智能防火墙Rete算法设计

Rete快速匹配算法，函数Rete设计为:取IP地址、端口号各部分折叠、异或运算后，以Rete长度取模。免费论文参考网。算法如下(无关或部分无关称为集合A，相关、包含相等和相等的称为集合B):

1、Addr=sa+da sa:源地址 da:目的地址

2、Port=sp+dp sp:源端口号 dp:目的端口号

int Rete(long addr, int port)

{int addrxor,key；\地址折叠异或

addrxor=(addr&～(～0﹤﹤16))∧((addr﹥﹥16)&～(～0﹤﹤16))；

key=addrxor∧port； \与端口异或

return(key % max)； }\max为Rete表长度

防火墙初始化时，首先从规则集A用该散列函数构造Rete表R为

Void Initialization(RULE-SET A){

FOR(r∈A)DO{ \r为每条规则

idx=Rete(r.addr,r.port)；

R[idx]=&r； \R代表规则集合A

}}

因为Rete表的长度有限，但是如果设计太大会浪费存储空间，也降低了查找速度，所以免不了会出现冲突。解决冲突的方法是:如果两条规则经过散列后落到同一位置，则把这两条规则按照插入顺序组成一个链表结构。主要算法如下:

if(R[Rete(r.addr,r.port)]=NULL)\R为Rete表,r为规则

R[Rete(r.addr,r.port)]=&r；\没有冲突，则插入Rete表

Else{J=R[Rete(r.addr,r.port)]；\冲突解决方法

while (j->next!=NULL) {j=j->next；} \插入链表末尾

j->next=&r;}

数据包匹配流程：当防火墙收到一个数据包以后，用算法Match查找规则集(A和B)。

Match(IP-Packet p) { \p为数据包

Int idx=Rete(p.addr,p.port) ； \首先用Rete算法查找A类规则

IF (R[idx].addr≧p.addr&& R[idx].port=p.port) \找到匹配规则

return R[idx] ；

Else {int idex I =halfquery(p.addr) ； \利用折半查找索引表

J=L[indexl] ； \L代表规则集合B

While(j!=NULL){\顺序匹配找到的规则链

IF (Matchrule(p)) return j； \ Matchrule为规则匹配函数

Else j=j->next；

}}

Return(Norulematch)；

}

参考文献：

[1] 闫丽萍，潘正运. RETE算法的改进与实现.微计算机信息，2006 (36）

[2] 庞伟正，金瑞琪，王成武. 一种规则引擎的实现方法.哈尔滨工程大学学报，2005(03)

[3] 江建国，张景中. 基于Rete算法的几何自动推理系统. 四川大学学报（工程科学版）， 2006(03)

第7篇：中考满分作文集范文

【导语】

8月13日，省招生办对专科批次院校、高职类“3+证书”院校第二次征集志愿进行了投档，共投出考生14738人，其中，文科类投出10760人，理科类投出2666人，美术类统考投出433人，高职类“3+证书”专科中职生投出863人，高职类“3+证书”专科退役士兵投出7人，高职类“3+证书”专科西藏新疆班投出9人。

从投档情况看，本次征集志愿文科类院校生源情况良好，多数院校满档，其中少数院校征集投档分数高过第一次征集志愿分数线，且全部满档。比如，广东南方职业学院（304分）、广东文理职业学院（227分）、广州华南商贸职业学院（217分），均高出其第一次征集志愿分数线195分，且全部满档；广东工商职业学院在第一次征集志愿后缺额近2000人，经过二次征集，全部完成了招生计划。目前，我省专科院校已经超额完成了招生计划，招生录取工作顺利完成。 根据招生录取日程安排，专科批次院校、高职类“3+证书”院校第二次征集志愿录取8月14日结束。我省2018年普通高校招生录取工作将于15日全部结束。

第8篇：中考满分作文集范文

为了认真贯彻落实市委、市政府《关于进一步规范村干部报酬和保险工作的意见》的文件精神，保护和调动农村基层干部工作积极性，促进农村经济发展，维护社会稳定，现就规范我镇村干部报酬和保险工作提出如下意见：

一、村干部报酬

㈠、报酬结构和标准

村干部报酬由基本报酬和考核报酬两部分组成。

1、村党组书记基本报酬参照上年度全镇农民人均纯收入水平的1.5倍确定；考核报酬不低于上年度全镇农民人均纯收入的50%，年终根据村规模、经济社会发展状况和村干部工作表现等确定。

2、其他在编在职村干部的基本报酬和考核报酬都按照村党组织书记报酬的一定比例确定，其中：①村民主任按村支部书记的90%计算；②结报会计按村支部书记的85%计算；③副支书按村支部书记的80%计算；④村民副主任按村支部书记的75%计算；⑤其他村干部按村支部书记的65%计算。其它副级干部担任责任区负责人可享村会计工资比例待遇。

㈡、具体报酬标准和金额

全镇共13个行政村，村党组织书记的基本报酬人均1.05万元，共13.65万元、考核报酬人均3400元，按规模和年终考核得分确定，共4.42万元；

其它村干部全镇共46人,报酬总额为51.39万元,其中基本报酬为24.84万元,人平5400元；考核报酬为26.55万元,人平5770元。

㈢、执行时间

村干部的报酬标准从工作2010年1月1日起开始执行,6月底之前将基本工资的一半打卡发放到各人帐户中。

（四）报酬发放方式

基本报酬以镇统筹，统一打卡发放，考核报酬年终由镇根据考核结果进行发放。

二、村干部养老保险

1、党组织书记全部参加企业养老保险。从2010年起实施。除市财政负担最低保险费中集体缴纳部分的50%外，镇财政和村共同负担集体缴纳部分的50%，其中镇财政负担集体缴纳部分的25%，村级负担集体缴纳部分的25%，其余为个人负担。

2、其它村干部参加城乡居民养老保险。缴费总额以2009年最低缴费基数的3倍测算。除市财政负担30%外，个人负担保险总额比例（主任、自然村负责人30%；结报会计、副支书、副主任40%；其他村干部50%）其余部分由镇、村1：1比例集体负担。

3、养老保险的补缴和续缴

养老保险费缴纳年限为15年，男满60周岁，女满55周岁，缴费年限经测算不满15年的，除参加集体参保外，须由个人一次性向前补缴不足年限。对符合政策需要补缴的对象，2004年以后的由集体、个人各负担一半；2004年之前的全部由个人负担。各村干部个人与集体负担比例仍按新委发[2009]43号文件执行。2004年精减后聘用的村干部从聘用时间到试用期满后开始投保，按上述标准执行。

4、对原有养老保险的处理

对过去参加农村养老保险的，各村要协助镇劳服所做好农保转为企业养老保险和城乡居民养老保险的相关手续，保证平稳过渡；对已参加商业保险的，按照集体负担不重复的原则由各村按有关规定自行处理。

5、执行时间

2010年6月底前，村党组织书记实现企业养老保险全覆盖，其他村干部基本实现城乡居民养老保险全覆盖，根据各人情况保证补缴全额到位。

三、工作要求

干部报酬与保险工作政策性强，涉及面广，情况复杂，镇村及有关单位要切实加强组织领导。

1、明确分管党务工作的副书记直接负责，镇组织委员、经管站、农保所具体操作。

2、及时分解测算到个人上报市基层党组织建设小组办公室审核。

第9篇：中考满分作文集范文

为深入贯彻落实党的十七大精神，全面落实区委八届四次全会精神的部署，更好地适应新形势、新任务的要求，服务于“转型发展、联片提升、分类管理、共筑和谐，努力开创建设品质示范*新局面”工作目标的实现，进一步加强社区建设，增强社区功能，促进街道各项工作任务的圆满完成，经街道党工委、办事处研究决定，就完善社区工作目标考核提出如下实施意见。

一、指导思想和原则

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，坚持组织考核与社会评价相结合，坚持继承与创新相结合，建立符合科学发展观要求、符合*发展实际的综合考核评价体系，充分体现“以群众满意为标准，以业绩实现为导向”，为促进社区经济、政治、文化和社会建设全面协调发展，努力开创品质示范*新局面提供有力保证。

考核工作坚持公正、公开、公平，突出重点、整体兼顾，群众认可、便于操作，奖优罚劣、稳步推进的工作原则。

二、考核对象

街道所辖13个社区。*社区、*社区暂不列入考核范围。

三、考核内容

考核实行百分制，考核内容共分为十项。考核以平时督查情况为基础，结合社会评价中居民满意度测评，采取按项评估、以项计分的考核方法。具体内容为：社区党群工作，社区建设与服务，社区就业与劳动保障，计划生育，综合治理，社区环境，社区科普、统计和安全生产，社区文体教育，领导评价，满意社区评选等十个方面(具体内容详见附件1-8)。

四、考核组织

为加强对考核工作的领导，成立社区考核工作领导小组。郑建民任组长，陈柏林任常务副组长，*副组长，*为成员。

领导小组下设两个考核工作组。

第一考核工作组。组长：*，成员：*。

主要负责社区党建、社区文体工作考核。

第二考核工作组。组长：*，成员：*。

主要负责社区建设和服务，社区环境，社区计划生育，社区综合治理，社区统计、科普和安全生产工作的考核。

领导小组下设办公室，负责日常工作。罗昌武兼任办公室主任。在领导小组的领导下开展工作，主要职责有三项：一是负责目标的确定与分解；二是负责检查等日常考核工作；三是负责统计汇总有关考核数据结果等。

五、考核办法

（一）日常监督。考核小组成员采取定期与不定期相结合的方式对社区日常工作进行检查。根据考核办法的规定进行处置。必要的时候可以把督查情况进行通报。

（二）目标考核。由两个考核组组织实施，经社区自评，考评小组到社区实地查看，检查台帐，年终集中考评。

（三）群众测评。根据全区“满意社区”和“模范社工”评选办法实施，满意率经权重折算后，计入考核总分。

（四）领导评价。由街道所有区管领导对各社区工作目标完成情况和政令畅通情况进行考评。

（五）结果汇总。根据两个考核工作组的考核结果，汇总统计各社区最总得分。

（六）党工委审定。考核领导小组综合目标考核、领导评价和群众测评的情况，提出各社区考核结果和奖惩的初步意见，报街道党工委审定。

六、结果评定

（一）社区综合考评得分列第1-3位的为一等奖；列第4-10位的为二等奖；其它为三等奖。

（二）有下列情况之一的社区，不得确定为一等奖。

1、本社区工作人员在检查中被街道及以上单位两次以上通报批评的；

2、本社区工作人员在“模范社工”评选中的平均分在全街道平均分以下的；

3、未完成街道下达的年度主要工作任务的；

4、社区保洁工作全年综合排名在后三位的；

5、计划生育、综合治理工作中被“一票否决”的。

七、奖励办法

（一）对评为一等奖社区的年度考核为合格及合格以上的工作人员，给予每人4000元奖励；对评为二等奖社区的年度考核为合格及合格以上的工作人员，给予每人3500元奖励；对评为三等奖社区的年度考核为合格及合格以上的工作人员，给予每人3000元奖励。以上奖励中，社区党组织书记、居委会主任按照1.2的系数奖励；社区党组织副书记、居委会副主任按照1.1的系数奖励。对工作时间不满一年的，按月计发。

（二）有创新工作，并取得下列荣誉的，采取计奖不计分的办法予以奖励（最多不得超出人均500元）：

社区工作受省委、省政府（或中央部级）表彰，获得先进集体称号，人均奖励300元；社区工作受市委、市政府（或省厅级）表彰，获得先进集体称号，人均奖励200元；社区工作获得区委、区政府（或市级部门）表彰，获得先进集体称号，人均奖励150元；社区工作获得区级部门表彰，获得先进集体称号的，人均奖励100元。