单位员工工作管理制度精选(九篇)
第1篇：单位员工工作管理制度范文
【关键词】档案；管理；方法
一、机关事业单位档案管理工作中的不足
（一）档案管理意识薄弱。机关事业单位中的工作人员大多重视本单位的专业业务的开展和综合业务水平的提高，对档案管理工作缺乏重视，档案管理制度陈旧、管理人员缺乏专业性、管理方法落后，对档案管理工作缺乏足够的监督，对工作中存在的问题缺乏重视。管理人员很难意识到档案管理工作的重要性，很难以积极的态度投入到档案管理工作中，工作过程中会产生低下效率。机关事业单位的领导和档案管理人员没有意识到档案管理工作是机关事业单位的档案管理工作顺利开展的重要、首要问题。
（二）机关事业单位中缺乏完善的档案管理制度开展。机关事业单位的管理制度中，大多是关于人事和业务相关的，其中很少有档案管理相关的规定，甚至有的机关事业单位管理制度中没有档案管理的相关规定。机关事业单位工作的开展依据主要是相关的规章制度，规章制度的缺乏使工作难以及时、有效、全面地开展。档案管理工作相关制度的缺乏，使档案管理工作开展时缺乏依据和参考，档案管理人员无法展开工作。
（三）缺乏专业人才。由于机关事业单位人员对档案管理工作重视不够，导致机关事业单位中没有足够的专业档案管理人员，很多单位的档案管理人员没有档案管理的专业知识，因此，很多机关事业单位的档案管理工作处于效率低下、程序混乱的非专业状态，甚至处于瘫痪状态，使档案管理成为机关事业单位管理工作中的短板。
（四）档案管理方法落后。由于机关事业单位的档案管理工作相关制度的缺失和相关专业人员的缺乏，档案管理工作缺乏足够的方法，仅能参考其他工作的工作程序和工作方法开展档案管理工作，档案管理方法落后并且不专业，档案管理工作的效率极低，阻碍了需要利用档案的相关工作的顺利进行。
二、提高机关事业单位中档案管理工作效率的有效方法
（一）提高工作的重视程度。机关事业单位的领导和档案管理人员没有意识到档案管理工作的重要性是机关事业单位的档案管理工作顺利开展的重要、首要问题。因此，提高机关事业单位中档案管理工作效率首先要解决的问题就是机关事业单位的领导和档案管理人员对档案管理工作重视不足的问题。目前，机关事业单位实行考核制度，提高机关事业单位相关人员对档案管理工作重视程度的最有效的方法就是将档案管理工作的效率列入机关事业单位考核范围之内，并且进行定期考核。
（二）完善档案管理工作的相关规定。制度的缺乏使工作人员开展相关工作时缺乏依据，因此，提高机关事业单位中档案管理工作的工作效率需要不断完善相关的管理制度和规定。档案管理工作相关制度缺失的单位，应该参考相关的制度规定，尽快制定档案管理工作规定，并在工作过程中不断完善。
（三）选取专业的人员。档案管理人员是档案管理的主体，档案管理人员的专业性与否直接影响到档案管理工作的效率。目前，很多高校中设有档案管理专业，因此，机关事业单位应该选取档案管理的专业人员作为本单位的档案管理人员。对于本单位的非专业的档案管理人员，应进行定期和不定期的专业知识和专业技能培训，不断提高档案管理人员的专业素质和专业水平，使档案管理工作呈现专业性。
（四）采用先进的管理方法。随着各界人士对档案管理工作的重视，对档案管理方法的研究也不断增多，不断创造出更加适合档案管理工作中实际需要的管理方法。随着信息科技的发展，产生了更多档案管理的工具，档案管理工作更加便捷、高效。因此，机关事业单位提高档案管理工作效率需要根据本单位档案管理工作的实际需要选择适合的管理工具和管理方法，并培训相关的专业人员，使机关事业单位的档案管理工作不断专业化，不断提高档案管理工作的效率。
【参考文献】
[1]贾峰.事业单位人事档案管理存在的问题与解决途径[J].活力，2013（1）.
第2篇：单位员工工作管理制度范文
[关键词]事业单位 档案管理 优化
中图分类号：G271 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）01-0191-01
前言
事业单位档案管理是一项技术性、经济性及实践性强的工作，涉及到多个学科成果及保密性的资料。因此，事业档案管理工作人员在具备本专业的知识外，还需要具有法律法规等方面的知识以及融于经济及技术一体，当然，这种人员需要高素质的管理队伍培养。当前，针对档案管理中存在的诸多问题，提出合理的优化措施。
1、事业单位档案管理工作问题
1.1 档案管理制度不规范
有些事业单位的档案管理系统不健全，没有建立规范的管理制度，导致工作人员无法依据相关规范工作。例如，如何确定相关档案资料的范围不能确定；如何将收集到的资料归档不能确定；甚至如何分类保存都不能确定。这些都将使档案的日常管理工作陷入凌乱无序的状态。一部分事业单位尽管制定了相关的档案管理制度，但在日常工作中并没有遵照规定执行，工作人员主观性比较大。因此可以看出，工作人员对事业单位的档案管理规章制度的执行力很弱，那么规章制度的作用就很难发挥出来。再者，事业单位档案管理工作人员的任务分工不明确，相互推脱工作和责任，很多工作都被耽搁，工作效率较低。
1.2 信息技术运用较少
随着现代信息技术的普遍应用，互联网时代已经到来，人们的日常生活和互联网息息相关。那么，如何实施信息化档案管理是事业单位档案管理工作亟需解决的问题，现在很多的事业单位依然采用原先的档案管理模式，不能使档案管理工作和现代信息技术恰当融合，造成档案管理工作效率普遍较低。
1.3 缺乏专业的档案管理工作者
事I单位的档案管理工作者应该具有专业的技术知识，工作人员的技术是否扎实，和管理工作的效率是密不可分的。但是现在很多事业单位的档案管理工作人员基本不具备应具有的专业知识，有些工作者甚至不清楚档案管理工作的基本程序，一部分工作人员是从其他部门借调来的，这种比较大的人事变动，都将对档案管理工作产生不良影响。有些档案管理工作人员身兼数职，没有时间完成所有的工作，甚至有的只是做做表面工作，应付检查即可。专业的档案管理工作人员应接受严格的专业性技能培训，才能从事相关档案管理工作，并在以后的工作中不断积累工作经验，提高工作技能，不断学习掌握新的技术知识。
2、事业单位档案管理工作的优化原则
2.1 统一化与差异化兼顾
事业单位的档案管理工作在执行时，应把国家规定的一些档案管理制度作为根本依据，在进行档案管理工作过程中，切实做到不违反法律法规。但事业单位不应生搬硬套，在遵守国家规章制度的前提下，建立健全本单位的规范制度。所以，每个事业单位的规章制度并不是完全相同的。档案管理的实际工作中，要遵循国家规章制度的统一性，也应考虑到每个单位的差异性。如何把握统一性和差异性是档案管理工作者今后的工作中应注意的问题。
2.2 提高制度的执行力
事业单位具备合理完善的管理制度，这是对档案管理工作进行优化的一个前提条件，但是如果制定的管理制度没有得到有效的执行，制度就形同虚设。事业单位应提高对管理制度执行力的重视程度，对档案管理工作执行情况进行监督，在工作工程中持续改善管理制度，使它能更加规范化。
2.3 档案管理工作人员职责明确
档案管理的工作者的主要工作就是对档案进行管理，那么，工作者的工作态度将影响档案管理工作效果。工作人员的权益模糊不清和工作人员的职责划分不明确都将影响工作人员的态度，进而影响档案管理工作的效率。所以，在日常的档案管理工作中，明确划分每个工作人员的权益和职责，保障每个完成自己工作的工作人员能得到应有的权益，加强每个工作人员的工作责任感。事业单位为有效的收集各方的意见，可以建立合理的反馈机制，这样能够使他们更好的工作。
3、事业单位档案管理工作优化
3.1 创新管理理念
许多事业单位管理理念陈旧，特别是一些基层的事业单位，档案管理工作效率低的主要原因是跟不上时代的发展步伐，观念陈旧，不善于主动接触运用新科技、新理念等。想要改变这种落后的思想，必须与时俱进，对档案管理工作进行彻底改革，加强创新运用，运用现代技术进行档案管理工作，进而提高事业单位档案管理工作的效率。
3.2 加强制度管理建设
如今，大部分事业单位还在用多年前的管理制度，社会发展迅速，信息技术得到广泛运用，信息量非常庞大，目前许多文件都是以电子档的形式归档保存。那么，这些电子档文件大都存在安全问题，这种安全隐患就是新时期面临的重要问题。因此，事业单位应顺应时代潮流，加强档案的数字化管理，同时，努力完善档案管理工作的规章制度，落实贯彻管理制度，使档案管理工作能有序进行。
3.3 加强档案管理宣传工作
为了加快档案管理制度的改革，必须使事业单位对档案管理工作有一个整体的认识。第一，加强对档案管理的宣传工作，使人们意识到认识档案管理的重要性以及在人力资源开发方面发挥的至关重要的作用。第二，通过相关媒介传播档案管理的重要性，使人们能意识到，人才的竞争才是如今市场竞争的根本。
4.提高档案管理工作人员的专业技能
事业单位的档案管理工作人员要求具有专业基础知识、扎实的技能。那么，在具体的档案管理工作中，工作人员的整体素质很重要。首先，在招聘的时候，要多招收高素质的专业型人才。其次，定期对档案管理工作者进行专业培训，让他们了解行业最新动态。一方面是未来加强档案管理工作者的职业素养，对以前工作时出现的懒散、随意的工作态度加以改正，使他们具有强烈的工作责任感，不再应付工作，而是能从工作中得到快乐与成就感。另一方面，使工作人员对档案管理工作有一个系统的知识体系，不单单是局限于个人的工作之内，这样可以加强工作人员之间的相互配合，使档案管理工作能够更加融洽的进行。当然，这都需要事业单位对档案管理工作有一定的资金支持，所以，事业单位的领导层也应重视档案管理工作，并对此工作进行支持。
4、结束语
对事业单位档案管理的工作进行合理优化，就必须抛弃那些陈旧的思想理念，在现代化的管理技术下，实现现代化信息化管理，制定完善的规章制度，并遵照规章制度执行具体工作，满足社会需求，保证档案能得到合理的保存。？
第3篇：单位员工工作管理制度范文
一、建立内部会计管理制度的重要性
1、有利于更好地贯彻执行会计法规制度
为了规范和加强会计工作，国家制定了一系列会计法律、法规，是进行会计核算、实行会计监督和从事会计管理的基本依据。这些会计法律、法规作为“统帅”只是国家意志的原则体现，而作为“主体”的行业财务制度，也只是对不同行业行使不同调控手段的体现，不能解决各个单位千差万别的具体财务问题。单位内部会计管理制度是国家会计法律、法规和制度在不同单位的具体化，它能把国家有关会计管理制度落到实处。单位会计管理制度是单位理财意志的体现。从某种意义上讲，单位内部会计管理制度，是国家会计法律、法规的必要补充，是贯彻实施国家法律、法规的重要基础和保证。
2、有利于规范会计工作秩序
会计工作涉及各方面的利益关系，必须依法进行。从1996年以来进行的整顿会计工作秩序情况看，有些单位内部会计管理制度不健全，会计核算混乱，财务收支失控，不仅损害了国家和社会公众利益，也对本单位的经营管理带来消极影响。另外，从建国以来发生的几起重大的会计人员贪污案中也可以看出，会计人员之所以能贪污巨款，都是与单位会计机构内部管理制度不健全有着直接的联系。因此，必须加强内部会计管理制度建设，使内部会计管理制度的程序、方法、要求等制度化、规范化，这样才能保证会计管理工作有章可循、有据可依、规范有序，才能保证会计工作在单位经济管理中发挥应有的作用。
3、有利于完善会计管理制度体系
1993年我国企业财务会计制度实行重大改革以后，会计管理制度体系发生了较大变化。对于会计管理制度通常认为由4个层次构成：第一层次是会计法律，即《会计法》；第二层次是会计行政法规，如《总会计师条例》、《企业会计准则》等；第三层次是会计规章，如行业会计核算制度等；第四层次是单位根据会计法规、制度要求制定的内部会计管理制度。很显然，单位内部会计管理制度是新的会计管理制度体系的重要组成部分。
4、有利于改善单位经济管理
财务会计管理是单位内部管理的中心环节，是一项重要的综合性、职能性管理工作。制定一套规范完整的内部管理制度，充分保证财务管理工作更好地参与单位内部经济管理，使会计工作渗透到单位内部管理的各个环节、各个方面，不仅有利于会计工作更好地发挥职能作用，更有利于改善单位内部管理，提高经济效益。
二、制定内部会计管理制度的原则
各单位在制定内部会计管理制度时，应从实际出发，以保证内部会计管理制度科学、合理，切实可行。《会计基础工作规范》第八十五条对此作出了原则性规定。
1、合法性原则
依法办事是会计工作的首要准则，也是制定单位内部会计管理制度的首要原则。尽管会计法规赋予各单位一定的理财自主权和会计核算方法的自主权，但上述自主权如果超出会计法规允许的范围和界限，并对经济管理活动产生消极影响，则是会计法规所不允许的。
2、适应性原则
适应性是制度的生命。制度必须充分体现单位实际，不能生搬硬套书本上或其他单位的管理方法和管理模式，要与单位其他管理制度相衔接。内部会计管理制度只能是对单位制度中财务部门的进一步归纳和具体化，不能脱离单位实际另搞一套，必须使内部会计管理制度适应内部管理要求并发挥作用。
3、规范性原则
必须全面规范本单位各项会计工作，建立健全会计基础，保证会计工作的有序进行。
规范性原则的基本要求主要体现在：一方面，内部会计管理制度要符合并体现会计科学的基本原理和方法，不能与会计学科的基本要求相违背；另一方面，内部会计管理制度的内容要全面，应严格规范会计事务的各个方面、各个环节的工作，不能顾此失彼。
4、科学性原则
制定内部会计管理制度的科学性原则，主要体现在以下几个方面：
一是科学合理。即所制定的内部会计管理制度便于操作和执行，缺乏科学性或不易操作的管理制度，就不会有生命力。
二是利于控制。即内部会计管理制度必须体现内部控制的要求，有效的内部控制是现代管理的基本要求，而会计控制是内部控制的重要组成部分，因此，内部会计管理制度必须体现这方面的要求。
三是定期完善。即各单位所制定的内部会计管理制度，应当根据执行情况和管理需要不断完善，以保证内部会计管理制度更加适应管理需要。
三、内部会计管理制度的制定
在《会计基础工作规范》中提出了应当建立12项内部会计管理制度，各单位应结合实际，建立健全适合本单位特点的内部会计管理制度，使会计管理工作程序化、规范化，可以有章可循，以制度来约束自己的行为。
1、会计工作组织体系及会计人员岗位职责
（1）内部会计管理体系。单位内部会计管理体系主要是指一个单位的会计工作组织体系。内部会计工作组织体系是搞好会计工作的基础和保证。在制定此制度时应明确单位领导人对会计工作的领导职责以及会计部门和会计机构负责人的职责和权限。
（2）会计人员岗位责任制度。会计人员岗位责任制度是单位内部会计人员管理的一项重要制度，是对会计人员岗位职责和标准的规定。建立岗位责任制有利于会计人员明确职责，钻研业务，提高工作效率和质量；有利于会计工作的程序化、规范化和会计基础工作的加强；有利于强化会计管理职能，提高会计工作的水平。
制定会计人员岗位责任制度时，应主要明确会计人员工作岗位的设置、岗位职责和标准，岗位轮换计划、岗位考核办法等方面的规定。
对会计岗位进行有计划的轮换是对会计工作的一个新要求，也是十分必要的。对会计人员进行岗位轮换，既可以使接替人员对前任的工作进行检验，防错防弊，防止违法乱纪，又可以激励会计人员积极提高业务技术水平，按时完成份内工作，使每个会计人员熟悉本单位各会计岗位的工作和职责。
（3）内部牵制制度。内部牵制制度是内部会计管理制度的重要内容之一。制定该项制度时，应当与会计人员岗位责任制度结合起来考虑。其主要内容包括：内部牵制制度的原则，包括机构分离、职务分离、钱账分离、账务分离等；对出纳等岗位的职责和限制性规定；有关部门或领导对限制性岗位的定期检查办法。
制定内部牵制制度，主要是为了加强会计人员相互制约、相互监督、相互核对，提高会计核算工作的质量，防止会计事务处理中发生的失误和差错以及营私舞弊等行为。有的单位认为实行内部牵制制度手续繁琐、程序复杂，对内部牵制制度规定的必要程序任意简化；有的单位因会计人员少，认为不具备实行钱账分管制度而没有建立。由于上述种种原因，造成有的单位会计机构内部牵制制度不健全，内部管理混乱，甚至给国家造成不应有的损失。因此，建立内部牵制制度是十分必要的。
（4）稽核制度。稽核制度是指在会计机构内部指定专人对有关账证进行审核、复查的一种制度。该项制度的建立也应结合会计人员岗位责任制度一并考虑。制定的稽核制度应包括以下内容：稽核工作的组织形式和具体分工；稽核工作的职责、权限；稽核工作的程序和基本方法等。
会计稽核是会计机构本身对于会计核算工作进行的一项自我检查或审核工作，其目的在于防止会计核算工作上的差错和有关人员的舞弊行为。通过稽核，对日常核算工作中所出现的疏忽、错误等及时加以纠正或制止，以提高会计核算工作的质量。从会计工作实际情况来看，一些单位存在的会计数据失真、会计账目不清、会计核算混乱等问题，在很大程度上与会计机构内部稽核制度不健全有关。
（5）财务收支审批制度。财务收支审批制度是指确定财务收支审批范围、审批人员、审批权限、审批程序及其责任的制度。建立健全财务收支审批制度，是财务会计工作的关键环节。主要内容包括：财务收支审批人员和审批权限；财务收支审批程序；财务收支审批人员的责任。
2、会计核算工作制度
会计核算工作制度主要是规范单位会计核算工作，主要包括以下几项制度：账务处理程序制度、原始记录管理制度、定额管理制度、计量验收制度、成本核算制度、财产清查制度。
（ 1）账务处理程序制度主要是对会计凭证、账簿、报表等会计核算流程和基本方法的规定。制定该制度也就是将会计核算日常工作流程和方法以文字的形式加以规范。该项制度包括会计核算工作的全过程，从会计科目及其明细科目的设置和使用；会计凭证的格式、审核要求和传递程序；会计核算方法；会计账簿的设置到编制会计报表的种类和要求及单位指标体系等各个方面。
（2）原始记录管理制度、定额管理制度、计量验收制度、财产清查制度等制度是会计核算工作的基础环节，是会计核算工作的正常进行的保证，也是提高会计核算质量的重要措施。各单位应根据内部管理需要制定各项制度。
（3）成本核算制度主要适用于企业单位。行政单位则不需要建立本制度。企业应根据单位成本核算的特点来制定。重点是成本核算对象的确定、成本核算方法、程序，有关成本基础制度的制定、成本考核和成本分析等方面。此项制度，涉及到企业的各个方面和国家、企业、职工之间相互利益，是企业内部会计制度的重要内容之一。
3、财务会计分析制度
第4篇：单位员工工作管理制度范文
县委、县政府决定召开全县事业单位岗位设置管理工作动员会议，主要任务是贯彻落实省、市事业单位岗位设置管理实施工作会议精神，安排部署全县事业单位岗位设置管理实施工作。县委、县政府高度重视事业单位岗位设置管理工作，先后召开县委常委会、县长办公会议进行了专题研究，并制定了《××县事业单位岗位设置管理工作实施方案》。下面，我就全县事业单位岗位设置管理工作讲三点意见：
一、统一思想，充分认识做好事业单位岗位设置管理工作的重要意义
自20xx年开始，全县各级党政机关深入贯彻落实《公务员法》，对公务员进行了重新登记，并逐步推行了公务员工资和津补贴制度改革，目前全县《公务员法》入轨运行工作已全面完成，公务员工资和津补贴政策也已基本落实到位。党中央、国务院在规范党政机关公务员管理的同时，对事业单位干部人事制度进行了积极探索，制定了一系列政策和措施，不断推进事业单位人事制度改革。现在推行的事业单位岗位管理制度，就是在总结多年来事业单位管理经验的基础上，形成的一系列基础性制度。这一制度的出台，充分考虑了改革开放以来特别是推进市场经济和法治政府、法治社会建设的过程中，原有的事业单位人事管理模式已不能完全适应社会事业发展的需要，必须进行改革。通过改革，一方面加强对事业单位的科学化、规范化管理，另一方面进一步调动广大事业单位干部职工的工作积极性、主动性，更好地推进各项社会事业的发展。因此，各乡镇、各部门和事业单位要充分认识做好这项工作的重大意义。
(一)实施事业单位岗位设置管理是深化事业单位人事制度改革的内在要求。党中央下发的《深化干部人事制度改革纲要》和《关于进一步加强人才工作的决定》都明确提出，事业单位人事制度改革要以推行聘用制度和岗位管理制度为重点，建立符合各类事业单位特点的人事管理制度，促进由固定用人向合同用人、身份管理向岗位管理的转变。岗位设置管理工作就是要在事业单位建立一种既区别于党政机关，又区别于企业，充分反映从事专业化服务特点的新型事业单位人事管理制度。原人事部出台的《事业单位岗位设置管理试行办法》及其实施意见和省、市制定的事业单位岗位设置管理实施意见也明确要求，在事业单位开展岗位设置管理工作，建立岗位管理制度。这是贯彻落实中央深化干部人事制度改革要求和加强人才队伍建设的一项重要举措，是事业单位人事管理制度的重大改革，是由身份管理向岗位管理迈进的重要一步，是一项制度创新和政策调整。这项制度第一次明确规范了事业单位的岗位设置管理，制定了岗位设置的政策规定;第一次提出了事业单位通用的岗位等级，为人才成长搭建了通道;第一次阐明了岗位设置与岗位聘用的关系，为实现按岗聘用、合同管理创造了条件;第一次明确了根据所聘岗位确定岗位工资待遇，为“岗变薪变”提供了政策依据。
(二)实施事业单位岗位设置管理工作是事业单位收入分配制度改革的迫切需要。事业单位收入分配制度改革的着力点是改革制度、规范秩序、完善机制、严肃纪律，核心是建立体现事业单位特点的收入分配制度，突出岗位绩效的激励功能，建立岗位绩效工资制，逐步形成一整套科学规范的事业单位收入分配制度。《事业单位收入分配制度改革实施办法》明确规定，在按国家规定完成岗位设置和岗位聘用之前，专业技术人员暂按所聘职务对应岗位的最低等级套改岗位工资，待完成规范的岗位设置和岗位聘用并按规定核准后，再按明确的岗位等级执行相应的岗位工资标准。也就是说，事业单位在没有被认定完成岗位设置和岗位聘用前，专业技术人员的工资只能对应到岗位工资的最低等级。被认定完成规范的岗位设置和岗位聘用后，才能根据所聘岗位确定相应的岗位工资待遇。因此，我们必须抓紧实施事业单位岗位设置管理工作，缩短收入分配制度改革与岗位设置的“时间差”，以确保事业单位收入分配制度改革顺利实施。
(三)实施事业单位岗位设置管理工作是事业单位人事制度改革不断深化的必然结果。选人和用人是事业单位人事制度改革的基本内容。公开招聘制度作为事业单位选人的一项基本制度，实践证明，公开招聘对于创造公平、公正的社会竞争环境，提高事业单位人员素质，杜绝人事腐败现象，促进事业单位发展，都产生了很好的效果。聘用制度作为事业单位用人的一项基本制度，全县从20xx年开始，按照公开、平等、竞争、择优的原则，经过试点、探索和实践，全县事业单位已全面推行了公开招聘制度。在推行人员聘用制的过程中，一些单位积极探索岗位管理的路子，创造了许多成功的经验和做法。岗位是聘用的基础，岗位设置直接关系到聘用制度的实现。作为事业单位的一项基本管理制度，岗位管理要体现在事业单位人事管理的各个基本环节，成为公开招聘、竞聘上岗、岗位考核、岗位培训、收入分配等制度的基础和依据。推行聘 用制度，加强岗位管理，必须从规范岗位设置入手，做好基础性工作。
(四)实施事业单位岗位设置管理工作是加强事业单位人事规范管理的必然要求。加强事业单位人事管理，是政府的重要职责。随着经济社会的发展，事业单位在人事管理方面出现了不少问题，随意进人、违规进人、超编用人等问题比较突出，人员超编、使用临时人员等问题大量存在，管理很不规范。据不完全统计，全县各级机关和事业单位共有866名临时聘用人员，其中事业单位有739人。过多的聘用临时人员，不仅加重了财政负担，而且扰乱了正常的用人秩序，削弱了政府对事业单位的有效监管，直接影响了社会的和谐发展，规范事业单位人事管理显得尤为重要和迫切。规范事业单位人事管理，必须从规范岗位设置入手。各乡镇、各部门和事业单位要认清形势，提高认识，切实增强工作的主动性，以实施事业单位岗位设置管理工作为契机，严格规范事业单位人员公开招聘、竞聘上岗、岗位培训、收入分配等各项人事管理工作，把加强政府宏观管理与事业单位岗位管理、用人自、分配自有机结合起来，努力推动事业单位人事管理走向制度化、规范化、法制化。
二、严格政策，扎实推进事业单位岗位设置管理工作
(一)要认真学习领会有关文件精神。根据国家、省、市关于事业单位人事制度改革的总体部署和要求，原国家人事部、原省人事厅、市人事局从三个层面上制定了事业单位岗位设置管理的政策文件。第一个层面是原国家人事部制定的《事业单位岗位设置管理试行办法》、《事业单位岗位设置管理试行办法实施意见》。《试行办法》是岗位设置管理的基础性文件，主要对岗位设置管理的原则、权限、程序、范围、类别、等级及监管等方面作出了原则性规定，旨在建立基本制度;《实施意见》是解决实施中基本问题的具体政策规定，以保证顺利实施。第二个层面是省根据国家的《试行办法》、《实施意见》，结合本省实际，研究制定的《湖北省事业单位岗位设置管理实施意见》。该《意见》根据我省事业单位的实际和社会事业发展的要求，从不同性质、不同类型事业单位的实际出发，对岗位类别、等级、聘用程序和权限、监管等方面作出了具体明确的规定，提出了具有较强操作性、可行性的指导意见，保证该项工作全面推进。同时，原省人事厅会同科技、教育、文化、卫生、农业、广电、体育、新闻出版、民政等行业主管部门，根据有关国家部委行业指导意见，结合我省实际，制订出台了9个行业指导意见。这是对《事业单位岗位设置管理试行办法》及实施意见的细化、具体化，充分体现行业特点，以保证同一类型事业单位的岗位设置大体相同。第三个层面是市人事局制定的事业单位岗位设置管理各项工作的具体操作办法。
我县的事业单位岗位设置管理工作实施方案，就是根据这三个层面的政策文件精神，结合全市动员会精神和我县的实际情况，在广泛调研、反复论证和征求意见的基础上制定的。县委、县政府经过多次讨论研究和审核同意，并得到市人事局核准，是指导全县事业单位岗位设置管理工作的政策性文件。希望各乡镇、各部门和事业单位在组织实施工作中要认真学习，深刻领会，全面把握文件精神，不折不扣地把文件规定落到实处。
(二)要努力适应新的管理机制。事业单位人事制度改革的重点是推行聘用制度和岗位管理制度。实施岗位设置管理是对事业单位人事管理政策的重大调整，核心是实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理的转变。各乡镇、各部门和事业单位要迅速适应这种转变。在观念上，必须从旧的管理模式中摆脱出来;在工作中，必须适应新的岗位设置和管理办法;在管理上，必须充分体现这种转变，对不同的岗位应该有不同的管理方法和管理制度。对专业技术岗位，要坚持择优聘用，今后事业单位除国家有明确规定的专业技术职务外，必须按照核准的结构比例,在岗位空缺情况下，根据事业发展需要进行评聘。对管理岗位，要建立体现管理人员水平、业务能力、工作业绩、资格经历、岗位需要的职员等级序列。对工勤技能岗位，要建立和完善岗位等级，规范工勤技能人员“进、管、出”等环节的管理。
(三)要扎实做好岗位设置管理的实施工作。全县事业单位涉及各行各业。各乡镇、各部门和事业单位要认真领会国家和省、市、县有关文件精神，按照全县事业单位岗位设置管理实施工作的要求和部署，广泛征求和听取各方面的意见，研究制定具体实施方案和配套措施，确保改革工作有目标、有计划、有步骤、规范稳妥的推进。各乡镇、各部门和事业单位一方面要抓紧组织人员深入调查研究，进一步摸清底数、建档立册，为岗位设置管理工作的顺利开展奠定基础;另一方面要召开岗位设置管理工作的动员会，广泛宣传政策，周密安排和部署这项工作，切实把广大干部职工的思想统一到这项工作的总体部署上来。根据规定，事业单位岗位设置实行核准制度，并按照分级分类管理原则，确定了不同的核准权限，各乡镇、各部门和事业单位要按时限要求，务必于11月底前将岗位设置方案和实施方案报县人事局核准。要精心组织好岗位分类定级、竞争上岗等工作，确保12月底基本完成实施工作。
(四)要做好思想政治工作。改革必然会触动部分人的既得利益。事业单位岗位设置管理作为事业单位人事管理的单项制度，不可能解决事业单位人事制度改革的所有问题，也不可能解决需要其他制度改革来解决的问题。此次开展岗位设置工作，我们必须从实际出发，坚持规范用人的改革方向，妥善处理改革中带来的各类问题，维护好职工利益，维护好队伍稳定。坚持从实际出发，积极稳妥推进改革，认真做好思想发动和疏导工作，为推进改革营造良好的环境。
三、加强领导，确保事业单位岗位设置管理工作顺利实施
(一)要高度重视。岗位设置管理工作是一项复杂的工作，是一件大事、难事、好事。这项制度的实施，从根本上改变了过去事业单位人事制度，是事业单位人事制度变革中一个有着里程碑意义的工作，因此是大事;这项工作的实施，涉及全县事业单位近5000名干部职工的切身利益，实施中必然会遇到来自传统观念和原有制度的阻力，遇到许多新情况、新问题，所以是难事;这项工作的实施，将进一步提高事业单位管理的科学性，充分调动事业单位工作人员的积极性和创造性，切实做到人尽其才，使事业单位的工作有新的起色，因此是好事。各乡镇、各部门和事业单位一定要高度重视，按照县委、县政府对实施工作的总体安排和时间要求，切实加强领导，精心组织，周密安排，确保实施工作积极稳妥地开展，确保实施中绝大部分人员的利益得到充分体现。
(二)要加强领导。各乡镇、各部门和事业单位特别是各级领导要把实施岗位设置管理工作作为当前事业单位人事制度改革工作的重中之重来抓，要结合本部门、本单位的实际情况，周密部署，稳妥实施。为加强对全县事业单位人事制度改革的领导，县政府已经成立了事业单位岗位设置管理工作领导小组。各乡镇、各部门和事业单位也要成立专门的班子，组织精兵强将，明确责任，集中精力做好实施工作。
(三)要严格政策。各乡镇、各部门和事业单位特别是人事主管部门要认真履行职责，切实加强监督检查，维护政策的严肃性和权威性。在实施工作中，要尊重事业单位广大工作人员的意愿，最大限度地调动他们参与改革、支持改革的积极性。要坚持以人为本的原则，充分考虑历史原因和客观实际，统筹协调和妥善处理好各方面的利益关系，切实把广大工作人员的切身利益维护好。决不能借改革之机打击报复，甚至剥夺工作人员的劳动权利，也决不允许以搞活单位内部分配为幌子，侵占工作人员应得的合法报酬。事业单位的岗位设置方案及其他涉及广大工作人员切身利益的重大事项，必须充分征求广大职工的意见，充分考虑大家的意愿。
第5篇：单位员工工作管理制度范文
关键词：企事业单位 人性化管理 现状分析 完善策略
企事业单位作为我国和谐社会建设的重要组成部分所发挥的作用越来越明显，所以企事业单位实行人性化管理显得十分重要。越来越多的实践证明，人性化管理是现代企事业管理工作的更高管理方式，是时展所决定的，通过人性化管理可以有效调动企事业单位的员工的工作积极性、减少失误发生，从而保障企事业单位的发展。但是在人性化管理方面，一些企事业单位还存在一些问题，从而影响了事业单位的正常发展。因此，研究与探讨企事业单位的人性化管理对策就显得尤为关键和重要。
一、企事业单位人性化管理存在的问题
1、管理制度存在薄弱环节
作为任何一个企业或是事业单位想要做到人性化管理，其前提是要有一个相对完善的管理制度作为其有效开展的基础。但是实际调查发现，很多企事业单位中都没能形成相对健全的管理制度，所以在无形中阻碍了人性化管理工作的有效开展。比如，对于任何一个餐厅服务人员来说，在面对每一个进入或是离开餐厅的人员都要说“一句欢迎光临，欢迎下次光临”，这是他们在日常工作中早已经形成的意识，只要站在这份岗位上就必须进行这些义务和责任，所以说管理制度对于企事业单位的发展有着至关重要的影响，但是企事业单位的人性化管理制度存在薄弱现象，对人性化管理进行了错误的认识理解，所以使得员工出现了放松懈怠的工作状态。
2、将员工价值微小化
一些单位忽视了有突出贡献的员工的个人价值及劳动付出，例如在进行工作总结时我们常常会听到企事业单位的管理者说到这样的话，“我们单位之所以在此项目开展过程中能够收到今天这样骄人的成绩，不是个人的功劳，而是我们全体工作人员共同努力拼搏的结果”，当然这些话充分的肯定了团队的力量，但是却忽视了个别员工的努力付出和个人价值。从而影响了员工的工作积极性。因此，充分肯定个人的劳动付出及价值对员工来说是十分必要的。由此可以看出企事业单位如果忽视了人性管理，就不能充分调动员工工作的积极性。
3、单位领导对人性化管理实施的影响
在企事业单位发展中，单位的领导是开展工作的核心因素，领导者自身素质如何，一定程度上决定了一个企业的发展，但是实际调查发现，我国企事业单位中的部分领导自身素质较差，在面对经济利益时不能明确把握自身责任意识，并以个人利益作为工作开展的标准，试问领导自身存在问题又怎么能将人性化管理进行有效的展开，不但影响了员工的利益，还为企事业单位的发展带来不良的影响。
4．员工劳动权益无法保证
我国很多企事业单位科技含量相对较薄弱，其中以企业单位表现的最为明显，企业的整个生产过程都是员工来完成的，为了迅速占领市场，所以很多企业没有正常的休息时间，甚至连基本的节假日都无法保证，同时部分企业单位的领导，在员工劳资分配上缺乏公开公平公正化，有的单位领导还随意克扣员工工资，从而影响了员工的工作积极性。
二、加强人性管理的对策
1、完善企事业单位管理制度
企事业单位要做到人性化管理，完善管理制度是必不可少的，在一定程度上来说，建立健全管理制度是人性化管理实施的前提依据。这是因为，企业内部的管理制度缺一不可，如果缺失那一方面的制度，就会造成管理制度上的空缺，形成经营管理中议事无规则，一部分人就会钻无制度的空子而作出影响企业形象的行为，或者导致有损企业利益问题发生。要健全制度，一方面要向制度的纵向深入，另一方面要向制度的横向拓展。纵向深入是指在制度的深度、广度、内涵上提升，横向拓展是指在制度与制度之间的制衡和关联上展开。只有在这两个方面上健全制度，才能涵盖企业管理的各个方面，企业的经营运作才能游刃有余，企业的制度化管理才能有坚实的基础。才能为人性化管理提供有力的保障。
2、强化领导责任意识
对于任何一个企事业单位来说，领导者是影响工作展开的最为直接因素，所以新时期条件下企事业单位要做到人性化管理，加强领导责任意识是十分必要的。首先要强化对领导的监督管理，比如可以开设信箱、热线电话，为员工提供一个自由论述的空间，在一定程度上可以强化领导人员的自觉意识，在工作中严于律己、克己奉公。同时要注重人的个性化发展，在坚持人性化管理的前提下对于个人价值相对较大的员工要及时进行奖励机制，充分调动他们的工作热情，这样才能实现以人为本的管理理念，加强领导与员工之间的沟通交流活动，制定长远管理规划，增强企事业单位发展的凝聚力。
3、重视人才，强化绩效考评
企事业单位想要完善人性化管理，必须爱护员工，重视人才培养，要尊重他们的劳动。一方面，对于品行端正，工作能力强的员工，可以委以重任，以此给全体员工树立榜样， 使员工明白，只要努力工作，自己有能力，单位就会给任何员工提供施展才能的平台。从而调动员工的工作积极性。另一方面，要做好绩效考评工作，绩效考核一定要保证公开公平公正，要充分体现多劳多得，少劳少得，有功则则奖，有过则罚，从而有力保证员工的合法权益，另外，在企事业单位稳步发展中，不仅要提高员工的福利待遇，领导还应关心员工的思想动态，多与员工谈心交流。这样就能够提高员工的工作效率和工作热情，从而实现优质化管理。实践证明，通过绩效考评能够进一步推动企事业单位的发展，是推进企业人性化管理的重要手段。
三、结语
综上所述我们可以看出，随着我国经济社会的不断发展完善企事业单位的人性化管理已经是时展所趋，所以单位管理人员要在不断的实践过程中总结经验，全面认识人性化管理，将人性化管理进行全面性推广。
参考文献：
[1]李文甫．新时期国有企业人力资源管理刍议[J].现代商业，2010.(2).
[2]牛朝伟．油田人力资源开发管理问题分析与对策研究[J]．现代商业．2010.(03).
[3]马建堂．马斯洛人性管理经典[M]．北京工业大学出版社，2002．
[4]冯淑霞.论现代企业的人性化管理[J].中小企业管理与科技(上半月),2008.(3).
第6篇：单位员工工作管理制度范文
关键词：事业单位 人力资源管理 劳动经济
中图分类号：F240
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2017）05-238-02
与行政机关和企业等组织相比，事业单位具有自身的特点，无论是从经营管理方面，还是从人力资源管理方面都存在着很大不同。人力资源管理部门作为事业单位的重要部门，高效的人力资源管理水平能够对事业单位的发展起到很大的促进作用。但是，近年来，在事业单位的人力资源管理中，仍然存在着很多问题，管理起来困难重重。事业单位聚集了大量的优秀人才，人力资源管理一定要认识到自身的不足，积极寻求有效对策，防止人才的波动和流失，为事业单位发展提供良好的人才资源保障。
一、人力资源管理在事业单位中的重要性
（一）人事制度变革的要求
事业单位在长期发展的过程中，人力资源管理存在多种弊端，员工能进不能出，职位只能上升不能下降，大家无论努力工作还是懈怠，结果都一样，工作效率和经济效益低下，机构庞大臃肿，成为事业单位的现状。随着现代科技和经济的不断发展，根据事业单位的不同特点进行人事制度变革十分必要。员工能进能出，职务和待遇可以根据员工的绩效和工作能力能升能降，工作成绩突出、贡献较大的高端人才应该予以特殊优待，使优秀人才能够有用武之地，实现自己的价值。
（二）有利于提升我国的综合国力
我国事业单位种类很多，无论是科研和教育院校，还是医疗和福利机构，都属于事业单位的范畴。事业单位对于培养国家人才，进行科学技术研究和技术支撑甚至对社会进行福利保障具有十分积极的作用，是国家很多高端优秀人才聚集的主要场所，既为国家培养了很多优秀人才，又为国家带来很多科研成果，承担着大部分社会福利，是社会经济效益的主要贡献力量，人力资源的有效管理，有利于提升我国的国际综合竞争实力。
（三）可以改善目前人力资源现状
与其他单位不同，事业单位属于非营利性机构，运营管理受到国家行政机关的指挥，按照国家的相关要求和制度运转，并且国家财政支出经费为事业单位提供生产和服务保障，是国家经济发展和人才储备的重要部门。由此可见，人力资源在事业单位中的管理直接会影响国家整个人力资源管理，有利于提高全国人力资源素质，改善我国的人力资源管理现状。
二、人力资源管理在事业单位中所面临的主要问题
（一）人力资源管理思想较为陈旧
随着改革开放的不断深入，无论是我国的政治经济，还是文化科技生活，都发生了翻天覆地的变化，各种体制变革迅速。然而，管理思想却仍然深受传统体制的束缚和影响，很多管理人员管理思想一直停滞不前，没有及时与时俱进，跟上时代的发展步伐，还采用原来传统陈旧的管理思想，特别是在事业单位的人力资源管理方面，这种管理思想落后的情况尤为普遍和严重。尽管事业单位在一定程度上也对人力资源管理进行了一定的调整和变革，然而受到某些因素的影响和制约，改革力度较小，改革效果也十分有限，部分管理人员过度看重工资分配，将人员晋升作为管理的重中之重，忽略了对员工进行优质管理。另外，事业单位的人力资源管理者并没有对单位各种人力资源进行合理的优化配置，使得员工积极性受到打击，工作效率下降。
（二）人力资源管理缺乏完善的管理机制
近年来，尽管一些事业单位已经逐步开始人力资源管理改革，认识到其管理变革的重要性，然而由于缺乏完善健全的管理机制，人力资源管理变革一直困难重重，步履维艰。部分管理人员分不清管理的重点和核心所在，没有明确定位自己的岗位职责，仅仅单纯的开展人员考勤工作，每月月底整理打卡记录进行员工绩效考核，或者简单的管理和保管员工档案，分配工资，这些十分基础的工作内容对于人力资源的核心变革难以起到实质性作用。而这种现状主要是因为人力资源管理体制的缺失，由于没有完善的管理机制，很多管理者在具体实时操作中没有依据可循，工作变革只能浅尝辄止。
（三）人力资源管理缺乏健全的绩效考评体系
所谓绩效考评体系，主要是指从全方位对员工的整体工作表现和个人能力进行综合评估和考核，以便为员工日后的工资福利以及晋升渠道提供依据和标准。然而，纵观目前我国事业单位的人力资源管理，普遍缺乏健全的绩效考评机制，每次考评的结果并不是十分透明化，导致员工私下各种猜测和质疑，甚至产生不良情绪和行为，对人力资源工作的顺利开展造成不良影响。
（四）人力资源管理人员专业水平较低
我国社会经济现处于转型时期，人力资源管理也在不断进行创新和发展，从思想认识方面，人事制度管理取得了一定的思想进步。然而，由于很多事业单位的人力资源管理人员缺乏专业的知识技能，综合管理水平较低，难以走出传统管理观念的误区，没有积极参与管理培训和知识学习，导致在真正实践过程中，难以运筹帷幄，统筹大局，将大部分精力都放在事务管理方面，没有妥善建立人事组织关系，对员工劳动成果进行合理分配，再加上有关部门对各种问题时也不能进行很好地解决和处理，导致人力资源和员工之间的矛盾日益突出，人事管理很难有效地开展下去。
（五）人力Y源管理忽略了激励机制的重要性
从目前我国各种企事业单位的人力资源管理来看，很多人事管理在对员工工资进行分配的过程中，既没有根据员工的工作业绩进行评判，也没有根据员工工作的主动性和积极性，以及为单位创造的价值进行划分，使得很多员工认为干多干少一个样，对工作失去了往日的积极性和动力，也在一定程度上拖延了企业的发展步伐，甚至造成企业发展滞后乃至亏损的局面，更加打击了员工工作的激情，如此反复循环，情况非常严峻。尽管对于事业单位来说，已经开始制定一些激励机制，通过发放福利来激励员工工作，然而，在实际操作的过程中，起到的作用很小。通常情况下，层次较低的管理人员要想获得职位上的进一步提升，主要是通过行政职务，由于在层次较低的行政职务上很难有特别突出的贡献和表现，使得这种管理机制并不能有效的调动员工工作的积极性。从现有制度来看，国家明确对事业单位员工工资分配进行制度说明，员工工资收入主要是按照员工职位以及岗位等级来进行分配和确定，对于聘用制员工来说，他们的工资问题根据当时单位合同规定来发放，在这种大背景下，事业单位的工资分配偏向于传统的平均主义，很难看出员工之间的岗位差异，更别说看出员工之间的业绩差异了。这些都极大地挫伤了员工的工作热情。所以，人力资源管理应该重视激励机制的重要性，需要不断完善事业单位员工激励制度，以便调动员工工作的主动性，加强团队凝聚力，促进事业单位的不断发展。
三、提高事业单位人力资源管理水平的策略
（一）积极转变人力资源管理观念
管理观念是人力资源管理变革的重要思想基础，也是人力资源管理变革取得成功的重要前提条件。要想改善事业单位人力资源管理现状，管理人员要做的第一步工作便是积极转变自身的管理观念，加强对人力资源管理的重视，认识到人力资源管理的重要性，与时俱进。对于事业单位的高级管理人员来说，需要将人力资源管理独立设置一个部门，并不断健全管理制度和管理规范，强化每个员工的责任意识，权责明确，使他们都能够全身心的投入到人力资源管理工作中去，并不断为单位寻求和挖掘更多优秀的人才，为单位发展吸收和培养高素质人才，做好人才储备战略工作。
（二）不断健全人力资源管理机制
目前事业单位人力资源工作中，面临着很多问题，其中一项便是管理机制不健全。因此，管理人员需要重视管理机制的重要性，不断强化对管理体系的建设和完善力度，在开展人才招聘工作时，需要始终坚持“公平、公正”的原则，科学合理的进行人才招聘，为企业聘用优质的人才。并且人力资源管理人员需要对目前的管理体制进行考察和反思，弄清楚目前管理体制的缺陷和弊端，并在综合考虑单位实际情况的基础上，针对性的解决管理体制中不合理的地方，通过不断思考和讨论，制定适合本单位应用的人力资源管理机制，为人力资源管理人员日后的工作提供制度依据和体制保障。
（三）不断建立健全绩效考评机制
与其他企业团体相比，事业单位并没有很大的工作量和工作压力，这使得很多员工没有竞争意识和危机意识，缺乏对工作的积极性和热情。因此，需要不断建立健全绩效考评机制，将员工的工作能力、工作业绩以及个人素质和团队协作精神等纳入到绩效考评中去，并运用合理的方式来对员工综合素质和能力进行全方位评价，做到评价的公正性和透明性。通过健全的绩效考评机制，不仅可以了解到员工的实际工作水平，还可以为未来的人事调动和职位晋升提供资料支撑和制度依据，为单位的发展带来积极地影响。然而值得注意的一点是，每个事业单位自身的实际情况不同，绩效考评机制需要在考虑单位实际情况的基础上开展。
（四）构建完善科学的激励机制
合理的激励机制对于加强员工之间的团队凝聚力和工作积极性具有十分积极的作用，是事业单位人力资源管理的重要工作内容之一。第一，对于基层员工来说，事业单位需要重视他们的工资和福利待遇，保障员工的基本生活和精神需要。通过设置优秀员工奖项，可以鼓励他们积极主动的参与工作，增强员工的工作热情。第二，对于单位管理层，需要不断加强部门之间的交流和沟通，可以适当的开展一些活动，为管理层之间提供沟通的桥梁和平台，提升工作默契度和管理能力。另外，作为公司的管理人员，应该重视群众基础，经常对员工进行关心和交流，以便建立良好的上下级关系，营造良好的工作氛围，促进事业单位持续健康的发展。
参考文献：
[1] 张琼英.事业单位人力资源管理存在的问题及对策[J]中国外资，2013（02）
[2] 孔风兰.事业单位人力资源管理存在的问题与对策探讨[J].科技经济导刊，2016（20）
第7篇：单位员工工作管理制度范文
一、加强基层水利事业单位财务管理人员的培训及激励机制
财务管理人员作为整个基层水利事业单位管理工作的核心，要想提高财务管理的水平，首先就要提高财务管理人员的岗位意识和监督职能，同其次提高管理人员的专业素质，建立相应的责任制度，保证事业单位财务管理工作的正常进行。提高相关工作人员的质量意识，对于管理人员的综合素质和工作积极性进行调动，使其增强其对工作的责任感和相关科学技术水平。使其具有准确第一的观念，明确其工作职责，严格按照相关规定进行财务管理工作。对于在进行不同的财政工作时要采取怎样的措施进行严格管理。同时加强管理阶层对于单位领导监督，需要参与管理的人员具有较高的专业素养和综合能力。才能做到对财政管理工作的保证。最后，通过财务管理进行从始至终的有效管理。在整体事业单位财务管理运行体制中，只有提高财务管理人员的综合素质，建筑财务管理体系，才能发挥出影响施工质量的有利影响。
培养事基层水利事业单位财务管理人才，极有利于规范的事业单位财务管理。我们所需要的管理人才是复合性的、专业性的，既要具有经济知识，又要熟练掌握法律知识，全面加强事业单位财务管理工作，提升我国的事业单位财务管理的水平。通过对管理人员的培训管理，对事业单位财务管理人员定期进行技能培训，不断加强对财务管理人员的培训力度，使其不断学习进步，掌握专业的财务管理手段，保证在进行财务管理工作时，不出现原则性的差错。保证了管理人员在具有一定的学历和专业学习经验，保证其对财务管理工作具有较大的责任心，保障管理工作的顺利无误的完成。更为合理有效的进行对事业单位财务管理运行体系的建立，同时根据事业单位财务管理运行体制的相关规定，进行对管理人员工作的奖罚。
另外，单位还需要对财务管理人员制定一系列的激励机制。秉着公平公正的原则，制定出一份完善的激励机制。主要进行财务管理人员的薪酬制度的改进，使管理人员的工作水平与薪酬水平成正比，激励财政管理人员的工作积极性。另外，建立事业单位的竞争淘汰机制，避免单位出现“铁饭碗”，打破工作终身制制度，使财务人员能够具有责任意识和危机意识。
二、制定财务管理工作的规章制度
从事业单位财政情况的实际出发，具有针对性的进行划定全新的规章制度，明确引导基层水利事业单位财务管理发展进步的正确方向，通过对制定管理规章制度，明确工程工作人员以及相关部门的行为进行规范。同时，制定财务管理体制的管理规章制度时应与奖惩、核算、监督、责任、计划等方面相联系，保证所制定的相关管理规章制度能够细化到财务管理工作的每个方面。并且规则制度符合工作需求，保证其科学合理性，使管理人员真正能够更为主动的配合财务管理工作的监督等，主动将管理执行工作落实到自身。同时，加强奖惩制度的有关落实情况，使其工作人员具有较强的积极性。
三、建立财务管理机构
进行财务管理，需要进行建设一个完整有效的管理机构，在其中对于相关部门的权利和责任进行明文规定，更加有效的保证了各部门联接工作，使其意见更够统一，减少对管理措施进行财务管理工作时的阻碍工作。有效的提升工作的管理效率，提高建筑工程的质量水平。另外，对于管理机构中工作人员的选择，尽量要选择综合素质较高，实践能力较强并且具有创新意识的员工，使其能够制定出更为完善的管理措施。更为有效的保证了管理机构顺利运行，以及建筑工程的财务管理的推广与应用，提高管理水平与高素质人才投身管理实践中的热情。
四、从细节入手加强制度建设
事业单位在进行完善财务管理运行体制时，应先从单位内部入手，提高会计信息披露质量。进一步保证事业单位可持续性发展，重视在加强制度管理对动态分析法的合理运用。全面的进行分析整合事业单位在工作中的财务状况，并及时进行数据的更新，更加动态的进行财务管理工作，避免静态管理财务产生一定的管理盲点，引发财务管理出现问题。这样进行事业单位财务工作管理，更有利于其运行体制的完善。
通过相关监督人员或监督机要加强对事业单位财务人员的监督，避免其贪污舞弊，建立资金业务岗位责任制，并对出纳岗位的要求进行较为细致的明确，同时，不能再让出纳人员兼任其他分类账登记、总分类账和收入分类账登记、会计档案保管、稽核等岗位。另外，在进行办理资金业务时，不能让某一工作人员独自进行工作，必须要配备一名与资金业务不兼容岗位人员，共同进行工作，保证其相互监督、相互制约。最后，需要事业单位减少一些不必要的会议支出，在工作中节约使用纸张、水电等，以实际行动来实现事业单位降成本增效益的效果。
第8篇：单位员工工作管理制度范文
关键词：激励制度 人力资源 管理 应用
在知识经济时代，事业单位要想更好的为社会服务、为人民服务，就应该不断提高在职人员的素质，以适应不断社会不断发展，为此，事业单位有必要加强人力资源管理，在提高在职人员整体素质的同时，要建立科学有效的激励机制来提高在职人员工作的积极性。
1.激励制度在人力资源管理中的重要性
人员是一个事业单位发展的核心要素，如何调动在职员工的积极性关系到一个事业单位的未来发展。人员激励制度，一般是作为一种依据在职员工的工作绩效制定的以薪酬为主的物质奖励，这种制度可以有效的提高在职员工的工作生产积极性，进而提高事业单位的工作效率。事业单位建立完善的人员激励制度对单位自身的发展具有重要的意义，一方面完善的人力资源激励制度可以提高员工的工作积极性，另一方面可以给事业单位带来良好的企组织文化，提高事业单位的现代化管理水平，增强组织自身的文化软实力，最后达到增强自身竞争力的目的。
2.激励制度在人力资源管理中的应用
事业单位实行激励制度的关键在于激发公司员工的工作积极性，使他们在完成工作任务的同时满足自身需求，使他们的工作积极性和主动性在实际工作中继续保持下去。人员激励制度在事业单位人力资源管理中的应用包括以下几方面。
2.1建立事业单位严格的奖惩制度
事业单位要维护自身的利益，规范员工的行为就必须制定严格的奖惩制度，通过奖罚手段一方面可以约束员工的行为，另一方面可以提高员工工作的积极性，按照事业单位的内部规定，提高自身的工作绩效以赢得更多的经济回报。但是在实际的组织奖罚制度运作过程中，人力资源部门应该做好协调工作，确保奖罚制度的公正性和透明度，加强与员工的沟通，对于员工工作中乃至生活中遇到的问题，及时给以相应的帮助，对于员工在工作上的突出业绩，在事业单位内部进行表彰的同时要加强对奖励资金公示，在满足被奖励员工自身的荣誉感的同时可以激发其他事业单位员工工作的热情。
2.2注重事业单位员工精神层面的奖励
事业单位可以实行的激励方式在形式上可以分为两类即物质层面的激励和精神层面的鼓励，在实际工作中精神奖励方法的实施效果更好。事业单位员工在工作中的工作成果是否被上级认可在很大程度上会影响员工的工作积极性，为此，事业单位领导要注重对事业单位员工的赞美，重视对员工的精神奖励。事业单位领导要充分认识到在一个恰当时机对员工的赞美可能比物质奖励形式更能提高员工工作的积极性。
2.3重视对事业单位员工的物质激励
物质激励主要是指工资、奖金、福利等激励方式，这种薪资奖励方式虽然较为普遍，但是依然是事业单位提高员工工作积极性的最有效方式。在实际的操作过程中，人力资源部应该注重薪资奖励的方式，不能一味的用钱收买人心，而应该根据员工的实际情况给予相应的物质奖励。
2.4多种激励机制综合使用
事业单位制定激励机制时可以吸收国外一些著名公司内部实行的激励机制，例如在美国的IBM公司内部对员工的管理方式，为了满足员工对自身荣誉的需求，公司建立一个“百分之百俱乐部”，这一俱乐部要求员工要认真完成他们每一个季度的工作任务，在工作任务达标之后，公司员工本人及其家人就会被邀请参加公司的隆重集会。通过这种激励制度，公司员工的工作热情被积极的调动起来。为此，事业单位在制定人员激励制度的过程中，要充分考虑自身的实际情况建立相应的激励机制，首先，事业单位可以让员工参与事业单位内部的政策制定，充分听取员工的意见，满足员工自我实现需要的同时提高员工对事业单位的认同感和归属感；其次，事业单位一定要根据员工的工作能力将其安排在适合的工作岗位上，确保员工以积极饱满的热情投身到实际工作中。
建立有效的人员激励制度贵在公平、公正，事业单位要想通过激励制度提高员工的工作积极性，就必须制定一套大多数人认可的制度，听取员工的意见，做好充分的员工调查，提高激励制度的科学性的同时实行公开管理，保证制度的透明度；另外，实行激励制度与事业单位原有的职工考核制度相结合，在事业单位内部实行竞争上岗制度，增强员工的竞争意识，不断提高自己的工作能力，充分激发员工的工作潜能。事业单位在运转过程中，通过制定科学合理的人员激励制度，提高员工工作的积极性和工作效率。
结 语
事业单位建立完善的人员激励制度可以在一定程度上完善事业单位的人力资源管理，为事业单位的进一步发展选拔各类优秀人才；为了保证事业单位人员激励制度的有效落实，事业单位还应该加强相关规章制度的建设，使人员激励可以有章可循，不断提高员工的组织荣誉感，积极投身于事业单位的工作中去。
参考文献：
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[4]耿安红.基于激励管理思想论国有企业人力资源管理的发展与创新[J].企业导报,2011(11).
第9篇：单位员工工作管理制度范文
关键词：激励措施人力资源管理以人为本选拔与晋升
在现代社会经济的发展过程中，人力资源属于重要的组成部分，是促进经济持续增长的关键因素。用人单位的人力资源结构是否合理，都将决定用人单位的各项生产经营活动。激励措施作为人力资源管理中重要的组成部分，能够与员工形成透明的相互作用的纽带，好的激励机制能够使员工与用人单位达到双赢的发展目标。但就实际情况进行分析，在人力资源管理过程中还存在许多问题，相关的工作人员应当立足于实际情况，从绩效管理、用人单位文化等不同的方面入手，编制正确的激励方案，激发员工的工作积极性，为用人单位的长远发展作出自身的一份贡献。
1激励措施在人力资源管理中的作用
1.1激励措施的助长作用。良好的激励机制能够有效提高员工的综合能力，为用人单位的可持续发展注入新的生机，人力资源作为一项比较复杂的工作，合理利用激励机制，能够在一定程度上刺激与约束员工，还能够为员工搭建良好的工作平台[1]。因此，不断开发员工的创造力，逐步实现用人单位的稳定发展目标。1.2激励措施的弱化作用。激励措施是人力资源管理的重要因素，但是也存在一定的负面影响。若用人单位的激励机制不完善，就可能会影响人力资源工作的开发，员工也会出现思想倦怠的问题。因此，只有结合用人单位的实际情况，了解人力资源管理中存在的问题，才能够发挥其优势。
2人力资源管理运用激励措施存在的不足之处
2.1激励方式差异化不明显。使用激励措施主要就是要调动员工的工作积极性，为后续人力资源管理工作的开展打下稳固基础。但就实际情况进行分析，在利用激励措施的时候差异化不明显，对员工采取的激励措施都是相同的，导致效果不佳。另外，用人单位与员工之间缺乏沟通，管理中不注重结果的反馈，导致制定的激励目标无法满足各个岗位员工的需求，员工的参与积极性不高。2.2绩效考核重视度不足。从用人单位的长远发展角度来看，激励措施不仅能够将员工的实际利益与战略性目标相结合，还能够激发员工的主观能动性[2]。但就实际的工作情况进行分析，许多领导人员都忽视了绩效考核的重要作用，导致激励效果无法及时反馈给领导层，影响了员工的工作积极性，制约用人单位的可持续发展，影响人力资源管理工作的落实。
3激励措施在人力资源管理的运用路径
3.1建立健全的激励制度，注重以人为本。(1)用人单位在建立激励制度的过程中，要秉承以人为本的管理思想，不仅仅以成本的形式存在，而是要从不同的思想与特征入手，尊重与理解员工，才能够避免人才流失的情况发生。通过从员工的实际需求出发，开发员工的潜能，真正实现员工的自我价值。在此过程中，设立公开激励的目标，宣传用人单位激励制度，使员工能够自愿配合用人单位的各项管理活动。在激励管理的过程中，应当秉承公开公平的原则，例如员工的绩效考核与员工的积极性等，采取横向与纵向的比较方式。(2)由于员工之间存在较大的差异，不同的生长环境造成的个体成长也不尽相同。员工在不同年龄段与岗位中的需求不同，对于激励措施的反应不一。这就要求管理者在进行激励管理的过程中，对员工的心理特点进行分析，如年轻的女性更加看重用人单位的福利待遇与稳定性，男性则更加注重事业的发展机会[3]。因此，管理中只有采取多样化的激励措施，才能够满足员工的不同需求。在实施激励措施的过程中，应当将物质激励作为基础内容，并逐步满足员工不同层次的需求。在制定激励制度的过程中，要根据不同的特点采取激励机制，鼓励员工更加努力的工作，安排合适的人到岗位中。对于用人单位当中的重点岗位实行轮换制度，给予员工更大的职责。通过开展激励的方式，邀请员工加入到用人单位的建设当中。通过不断提高员工的主人翁意识，促进后续工作的顺利开展。3.2重视选拔与晋升环节，完善绩效考核体系。用人单位的管理人员要注重选拔与晋升环节，进一步拉近员工与用人单位的关系，用人单位在制定晋升制度的过程中，不仅要考虑员工的能力与身份，还要帮助员工做出正确的职业规划。在选拔员工的过程中，用人单位需要确定因岗用人，结合内部与外部的招聘方式，选择合适的员工。然后，落实招聘制度，避免用人单位内部出现徇私舞弊的问题，留住有能力的人才。通过不断完善绩效考核体系的方式，对员工的工作行为进行约束，不断提高其工作能力，从以下几个方面入手：①首先，应当对各个部门的工作岗位做出明确的分析，采取绩效指标法分解发展目标，利用平衡记分卡设定绩效考核目标，收集用人单位中的基础数据，采取量化的方式进行考核。从日常管理、文件整理等工作入手[4]。②相关的管理人员应当遵循SMART原则，根据岗位的工作说明评估员工的工作成绩，采取精细化的管理措施，保证考核工作的准确性。③在开展绩效考核工作的过程中，应当对员工的考核指标进行调整，在考核工作结束之后应当对绩效考核结果及时反馈，并将需要改进的指标归纳到激励措施当中。最后，注重与员工的交流与反馈，进而将绩效管理的实际作用发挥到最大化。通过自我完善的绩效考核体系，能够得到更加准确的考核结果，有利于对员工的工作技能进行指导，采取针对性较强的培训工作，为用人单位建立丰富的人才后备力量，对奖惩与晋升工作都有一定的参考作用。用人单位在原有的薪酬制度基础上，参考绩效加薪的方式，重视员工的工作能力与态度。用人单位在使用考评结果的过程中，应当根据考核结果进行奖金发放与调整，给员工创造出更多地发展机会，不断提高用人单位的核心竞争力。3.3注重物质激励与精神激励相结合，完善薪酬结构。(1)在社会的持续进步与发展过程中，市场的竞争环境更加激烈，要想创造出更高的经济价值，用人单位就应当采取适当的激励措施，激发员工的参与热情。在此过程中，要注重精神激励与物质激励相结合的方式，逐步完善薪酬结构，不断增加精神激励的比例，为员工提供相应的保障。另外，通过创新用人单位文化的方式，将其渗透到员工的心中，不仅能够使其依靠用人单位文化行事，还能够在开展经济活动的过程中，借鉴优秀用人单位的经验，不断强化制度与文化的建设。在优化薪酬体系的过程中，应当注重开展岗位分析与评价工作，对各个岗位进行分类与树立，例如管理人员、技术人员等。相关的工作人员在收集完岗位信息之后，应当岗位分析发现各个部门中存在的实际问题，进而有效减轻用人单位的管理负担，降低人力资源成本管理费用支出。(2)用人单位应对当前的薪酬结构进行不断的优化，秉承按劳分配的原则，将绩效管理的作用发挥出来。在采用激励措施的过程中，可以实行按月考核与负激励的方式，进而对员工的工作行为进行约束[5]。管理者可以将人力资源管理与员工的绩效直接挂钩，实行按月考核与奖惩并进的方式，起到重要的警示作用。(3)通过打造个性化的福利薪酬制度，利用用人单位的发展优势，将绩效福利的选择权交给员工，进而增强员工对用人单位的归属感。最后，在进行奖金分配的过程中，应当根据职务的高低制定明确的分配标准，将激励效果展现出来。采取设立奖金分配制度的方式，结合绩效考核成绩或是受到表彰的次数，给予集体较高的奖金数量，将激励措施的作用发挥到最大化。3.4创设人文关怀氛围，建立激励监管制度。(1)用人单位在进行人力资源管理的过程中，应当为员工创设良好的人文关怀氛围，搭建与员工的沟通渠道，使管理层能够随时掌握员工的生活状态与习惯。例如羽毛球赛、趣味运动及摄影展等。通过丰富多彩的活动，使员工能够感受到乐趣。在物质条件允许的情况下，应当为员工创设交流、娱乐的场所，打造出轻松的氛围，帮助员工解决后顾之忧，在一定程度上满足员工的生理需求与心理需求。(2)在使用激励措施的过程中，用人单位应当建立健全的竞争制度，帮助员工树立正确的危机意识，避免员工在取得一定的成绩之后出现骄傲心理，导致无法对其进行约束与管理[6]。针对于这种情况，就要在提起身边安置能力较强的竞争者，使其能够具有危机感，进而将重心放在工作当中。在用人单位的良性发展基础上，提升员工的综合能力。(3)通过建立监督领导小组的方式，由用人单位的主要部门与管理者负责，制定出明确的监督条例，定期举行会议对当前的政策进行梳理，根据员工的需求与用人单位的发展定期修改。从多个渠道入手，发现激励过程中的问题，逐步建立全员参与监督机制，为激励措施的落实打下稳固基础。
4结语
总而言之，用人单位的人力资源管理工作比较复杂，更加注重使用激励机制，将人员的优势发挥到最大化。就当前实际情况进行分析，用人单位的人力资源激励机制还有许多问题，从根本上制约了激励措施的作用。因此，针对于各个岗位的员工，应当采取不同的激励方式，完善薪酬制度与绩效考核制度，注重长期的激励效果。相关的管理人员要考虑员工的特点与发展目标，注重理论与实际相结合，制定相应的保障制度，创新用人单位文化，实现可持续发展目标。
参考文献
[1]李雯.激励措施在企业人力资源管理中的应用策略探析[J].商场现代化,2019(10).
[2]姚青.针对事业单位人力资源经济管理中激励机制的运用和意义探究[J].中国国际财经(中英文),2018(09).
[3]谷晓冰.企业中基于人力资源管理的长效激励机制研究[J].湖北经济学院学报(人文社会科学版),2017,14(09).
[4]古银华,王迪,李平.共享型人力资源管理模式探索——基于网约车平台的扎根研究[J].中国人力资源开发,2017(08).
