医药行业绩效考核精选(九篇)

第1篇：医药行业绩效考核范文

实施绩效考核前,我院薪酬发放还沿袭老国企“吃大锅饭”的平均分配方法,许多员工都抱着是“能少干决不多干,能休息决不加班”的工作态度,使医院经常出现服务投诉、推诿病人、医疗纠纷现象,医院仅靠集团公司的内部职工医疗保险、集团公司补贴来维持生计,每年集团公司内部职工医疗费占医院业务收入的80%,而全费收入只占医院业务收入的20%。并且在业务收入中药品收入就高达60%。随着医院与集团公司主辅分离工作的进行,医院发展前景不容乐观。医院绩效考核工作的开展迫在眉睫。

为解决医院现阶段存在的无考核、无激励、职工无干劲的状况,医院领导层决定大力开展绩效考核工作,为此,我院专门成立了由主管院长直接领导、临床科室主任定期参与、专业经济人员直接负责的经济核算办公室,专门负责医院的绩效考核工作。

二、绩效考核工作

我院绩效考核涉及到医院各个科室的各个岗位,主要包括临床科室、医技科室、辅助科室、机关科室。

(一)临床科室

临床科室指直接从事诊疗服务并能为医院带来直接收入的科室,包括门诊科室、病区科室。主要从医疗服务质量、工作量、病人满意度调查、医药收入比例、成本控制、收益情况、新项目开展、手术台次等8个方面进行。每月1日由经济核算员将上月科室收入和成本统计出来,计算出各科收益情况。

1.收益为正数的科室。绩效工资=科室总收益×(1-(医院管理支出+医院留存基金)÷医院总收益)×科室质量系数×科室工作量系数×科室服务系数+(科室收入增长率-科室成本增长率)×科室基本工资总额+药品比例降低率×科室基本工资总额+开展新项目奖励额。

其中:医院管理支出指为维持医院正常运转所支付的无法分摊到各科室的费用,比如:医院网络使用费、保安服务费、宣传费、公务费、管理人员支出等。医院留存基金是指医院按财务制度规定计提的修购基金、职工福利基金、职工奖励基金、职工教育经费、工会经费及事业基金。

医院总收益指医院当月的总收入减去总支出。科室质量系数分别由诊断符合率、治愈率、病历合格率、护理差错率组成。工作量系数分别由收治病人数、管床日数和手术台次组成。

服务系数由院工会根据病人满意度调查确定。科室基本工资总额指医院为保障员工的基本生活水平而发放的工资。新项目奖是根据新项目开展进度从职工奖励基金中列支的数额。

个人绩效工资=本月科室绩效工资×个人质量系数×个人工作量系数×个人服务系数。在个人绩效工资的计算公式中,个人质量系数指个人的诊断符合率、治愈率、病历合格率、护理差错率。个人工作量系数指个人的收治病人数、管床日数和手术台次。个人服务系数由院工会根据病人满意度调查确定。

2.收益为负数的科室。本月绩效工资=(科室收入增长率-科室成本增长率)×科室基本工资总额×科室质量系数×工作量系数×服务系数+药品比例降低率×科室基本工资总额+开展新项目奖励额。个人绩效工资=本月科室绩效工资×个人质量系数×个人工作量系数×个人服务系数,公式中各项目内容同收益为正数的科室。

对临床科室的考核,综合考虑了医院现存的各种情况,即考虑医院收益情况,又考虑医疗质量、服务质量、成本控制和药品比例,同时又大大激发了职工开展新项目的热情和动力。

(二)医技科室

医技科室主要包括各种检查科室,比如医院影像科、化验室、心电图室、脑电图室等。

针对医技科室的特点,制定了一系列的考核办法,主要从医疗服务质量、工作量、病人满意度调查、成本控制、收益情况、固定资产利用率、固定资产创益率、设备修复率等8个方面进行。由于我院大部分专业设备都集中在医技科室,对医技科室进行成本考核时不考虑固定资产折旧因素。收入=门诊检查收入+病区检查收入×80%。成本=人员经费+设备维护费+办公费+门诊检查业务成本+病区检查业务成本×80%。绩效工资=科室总收益×(1-(医院管理支出+医院留存基金)÷医院总收益)×科室质量系数×科室工作量系数×科室服务系数×设备修复率×固定资产创益率+(科室收入增长率-科室成本增长率)×科室基本工资总额+科室基本工资总额×固定资产利用率。个人绩效工资=本月科室绩效工资×个人质量系数×个人工作量系数×个人服务系数。

其中:医院管理支出、医院留存基金、科室基本工资总额等指标所包含的内容与临床科室相同;科室质量系数由医务部根据医技检查质量确定;科室工作量系数由信息科根据当月检查人次占三年平均检查人次的比例确定;服务系数由院工会根据病人满意度调查和临床科室满意度调查确定。设备修复率=本月设备维修支出÷设备净值,将该指标作为科室绩效工资考核指标之一,主要为了让医技科室做好设备的日常保管和维护工作。

固定资产利用率=科室收入总额÷科室固定资产总额。将该指标作为科室绩效工资考核指标之一,主要为了促进医技科室提高固定资产利用水平。

固定资产创益率=科室收益总额÷科室固定资产总额。该指标反映科室固定资产在一定时期的创益水平,同时也反映固定资产的利用效果。

在个人绩效工资的计算公式中,个人质量系数是指由医务部确定的个人进行医技检查工作的质量系数。个人工作量系数指个人检查人次除以科室检查总人次。个人服务系数是由院工会根据病人满意度调查确定和临床科室满意度调查确定。

医技科室实施该考核办法以后,无论是收入,还是固定资产利用效果都比以前大大提高,绩效考核使医技科室的概貌焕然一新。

(三)辅助科室

医院辅助科室指为临床科室和医技科室服务的科室,如:药械科、供应室、后勤服务部。

1.供应室、后勤服务部。由于该部分辅助科室不直接产生收入,但却是医院成本支出的主要科室,为此,我院采取内部服务价格法对辅助科室提供的服务进行考核。首先,经济核算员与物价员针对辅助科室提供的各类服务进行分类、市场调查,根据社会上同类服务的市场价格制定内部服务价格。其次,经济核算员根据辅助科室当月所提供服务的数量与内部服务价格计算当月收入。接着统计辅助科室当月所消耗的成本。最后计算辅助科室绩效工资。

辅助科室绩效工资=(科室收入-科室成本)×科室质量系数×工作量系数×服务系数。

其中:科室质量系数主要由医务部根据辅助科室所提供服务的质量确定;工作量系数由信息科根据当月内部服务量占三年平均内部服务量的比例确定;服务系数由院工会根据接受服务的科室满意度调查确定。

个人绩效工资=本月科室绩效工资×个人质量系数×个人工作量系数×个人服务系数。其中:个人质量系数是指由医务部确定的个人提供内部报务的质量系数;个人工作量系数指个人提供人服务量除以科室总的服务量。个人服务系数是由院工会根据接受服务的科室满意度调查确定。

通过内部服务价格法对辅助科室进行绩效考核,解决了以往服务科室对医院的依赖性,使他们认识到通过自己优质的服务,即可为医院创造效益,又可以为本科室争取经济话语权。

2.药械科。医院药械科主要负责医院药品、材料的采购、保管、发出、盘存等工作。对该科室绩效考核重点放在采购、保管、发出、盘存等过程的管理和控制。以强化医院内部控制制度,确保流动资产的安全完整。在制定药械科绩效考核方案时主要考虑以下因素。

(1)药品采购费用考核。药品采购费用指药品从采购业务开始至验收入库前发生的运费、保险费、装卸费等,加强药品采购费用控制能够促使药品集中采购业务的实施,采购员在采购前要深入了解医院各科室药品、卫生材料的本月消耗数,通过药品集中招标的形式进行药品采购工作。因计划不符合实际造成药品、材料的浪费,要与药械科的绩效工资挂购。

(2)药品盈亏考核。库管员每月月未将当月药库药品和药房药品的盘点表上报经济核算科,核算员根据药品、材料的盘亏原因,属于保管责任的,与药械科的绩效工资挂购。

(3)绩效工资计算。药械科绩效工资=(当月门诊药品收入×15%-(医院管理支出+医院留存基金)×15%)×科室质量系数×科室工作量系数×科室服务系数-采购费用-超计划药品积压金额×同期银行一年期存款定期利率-(药品盘亏金额-药品盘盈金额)×属于药械科责任的药品盘亏金额÷当月药品盘亏总金额

通过上述方法对药械科存货管理进行考核,在一定程度上促使医院存货管理的计划性、规范性、科学性。

(四)机关管理人员

由于机关管理人员不能直接为医院带来收入,并且在行使管理职能时要消耗一定的成本,因此机关管理人员绩效考核一直是医院绩效考核的难点,我院通过近几年的摸索与实践,针对机关考核的特殊性,制定了一套适合自己的考核办法。该考核办法称为360°考核。

我院实行的360°考核办法是根据机关管理人员的工作日志,按百分制考核,先由本科室人员互相打分,然后由合作科室打分,接下来由临床科室打分,最后由院领导打分,院工会和经济考核办公室将根据打分结果进行折算,折算公式为:机关管理人员得分折算系数=(本科室人员打分×20%+合作科室打分×20%+临床科室打分×30%+院领导打分×30%)÷100

机关管理人员绩效工资=(临床科室绩效工资+医技科室绩效工资+辅助科室绩效)÷(临床科室考核人数+医技科室考核人数+辅助科室考核人数)×机关管理人员得分折算系数

我院通过采用360°考核加强了机关工作的管理,解决了医院机关考核工作的难题,完善了医院绩效考核体系。

三、绩效考核效果

医院在全院范围内实施绩效考核以后,员工的工作积极性显著提高,由于各科室都把增收节支工作当成了本科室一项重点工作来抓,因此,医院收入比去年同期增长25%,变动成本比去年同降低10%。医院收入长期依赖洛铜集团职工医疗保险的局面也大有改观,各科室通过与乡村医院合作、义诊等种种措施扩大影响力、宣传科室优势项目,使市区各郊县的全费病人、新农合病人都慕名而来,大大改了医院收入结构,使本年度全费收入、新农合收入占医院业务收入的比例达到50%。医院绩效考核体系综合考虑了药品比例、医疗质量、服务质量、存货管理等因素,因此,通过该考核体系的实施,改变了药品比例居高不下的现象,本年度药品比例比去年同期下降5%,服务投诉、推诿病人、医疗纠纷现象也很少发生。

第2篇：医药行业绩效考核范文

关键词：定额付费 利弊分析 相应对策

一、利弊分析

优点是规定了医保基金支付标准，超出部分大多由医院买单，这敦促医院必须探索合理的治疗路径，减轻不合理的医疗费用支出，给参保者带来实惠，提高资源利用效率。缺点是没有直接的服务效率激励机制，会消减某些必要的医疗服务，导致医疗服务数量和质量的下降，患者有可能得不到合理科学的医疗服务，存在一定的安全隐患。

（一）影响费用的因素既包括患者的临床特征，如手术、并发症、合并症、病重程度等；也包括患者的社会学特征

住院医疗费用受多种因素的共同影响。住院费用的影响因素分为可控因素和不可控因素。可控因素主要包括检查、治疗、住院天数等因素。不可控因素主要包括患者年龄、疾病诊断、疾病严重程度、并发症与合并症等因素。

而我院是中医医院，就医人群本来就是老年病人和慢性病人较多，现在又增加了晚期肿瘤病人，这些病人的费用不可能会低。另外还有儿科，该科室的药占比较高，在等级医院的评审条件下又要调控，导致该病区费用的控制有一定的难度。

（二）费用结构对医疗费用的影响

目前各县级医院很多住院费用结构不合理：

诊疗部分的支出并不能体现该院医务人员的专业服务的价值；药品的价格和检查的费用仍然是需要重点监控的环节；手术方面主要受到了新技术和材料的影响，医生和患者的主观选择起了决定性作用。

二、我院对以上能影响费用的主要问题作出的相应对策

（一）重新树立医院的经营理念

提高工作效率，增加服务数量；提高医疗质量，保证患者安全；优化服务流程，改善服务水平；提高管理水平，降低运营成本。

（二）职能部门严格执行医保政策，加强监督力度

1、设定药品比例和抗菌药品比例的警戒线

医院根据各科的具体情况，设定药品比例和抗菌药品比例的警戒线，要求不超过控制指标，并与科室绩效考核和科主任考核相挂钩。

2、加大处方点评制度

进一步加大处方点评制度，每月对不合格处方进行点评，并在院务公开栏及医院内部通讯上予公布，特别是以《抗菌药物临床应用管理》为契机，加大抗菌药物的管理。

3、继续执行停药限药的药事制度

几次召开药事管理委员会会议，开会目的就是减少药物的使用，停用了部分药品，对月使用量排名靠前的品种，进行原使用量40%-60%的限制，对单个处方金额超过500元的予设限。

4、把握入院出院标准

在中层干部会议上要求各科主任能门诊解决尽量不安排入院；可以出院的，加快出院提高病床周转率，降低平均住院日。另外，要求医务人员做到合理检查合理用药，节约耗材。

5、提高认识

对开具“大处方”的医生，进行谈话沟通，指出其存在的问题，并对县农保基金目前面临的困难和“双控”的重大意义再予单独沟通。

6、要求医务人员加强对病人的沟通

对一些需长期用药的慢性病人，特别是肿瘤病人、透析病人，建议按次配药，尽量不要一次配许多药，并对由此给患者带来的不便争取患者的谅解。

7、加强特殊病种的管理

医保病人在按特殊病种模块刷卡前，必须先由医保办进行审核或电话询问医保办，医保办按要求做好相应登记和档案管理。每月进行一次医保政策执行情况的大检查，将检查结果详细记录并落实整改情况。根据上级规定及本院实际情况不定期召开医保会议，布置工作，每年组织一次全院性的医保知识考核。医保知识考试成绩必须合格，不合格者需补考，直到合格为。

8、要求医保办、药剂科、医务科、门诊办加强督查

目前医院面临着开放床位增加，门诊病人和住院病人人满为患，危重病人较前几年明显增加，血透、肿瘤等慢性病人不断增多的情况，各职能部门绷紧神经，加强督察力度。

（三）实施绩效管理，调整绩效考核，对科室进行全成本核算

绩效考核与分配是关乎医院发展的重要杠杆，因此必须深刻认清形势，把握规律，充分发挥绩效考核的导向与激励作用，促进医院又好又快的发展。

绩效考核是一项系统工程，是一项需要不断总结和完善的工作。考核机制、考核体系、考核办法、结果的运用等方面要更加积极的思考、分析，不断加以完善。绩效考核体系力求体现“三力”：一是要体现公信力，绩效考核办法要得到大多数职工的认可，要有充分的群众基础。 二是要体现执行力，考核办法要有实用性和可操作性，要便于考核。三是要体现判断力。考核体系应当能全面、客观、准确反映科室的业绩。

1、对各医疗科室实行全成本核算，按实际效益对收入结构和费用占比进行实时评价

2、在绩效考评中与绩效奖挂钩

（1）医生按质量综合考评计提效益工资

根据医院综合考评分数（包括医疗质量日常工作完成情况、等级医院标准执行情况、群众满意度等）。

（2）药品及材料控制指标考核

药品占业务收入比率需控制在指标内；材料成本控制根据上年度核算单位每百元医疗收入材料平均消耗率考核各核算单位。

（3）在检查与考评的结合监督下，我院在费用控制与收入结构方面取得了较好的成绩

2013年1-6月县级医院基本数字对比

项目单位中医院

2013年 2012年对比对比（%）

业务收入万元 11919.48 10144.67 1774.81 17.49

业务支出万元 11622.57 9845.62 1776.95 18.05

出院人数万人 0.99 0.83 0.16 19.28

诊疗人次万人次 34.93 30.05 4.88 16.24

门诊收入万元 6114.75 5263.12 851.63 16.18

其中：药品收入万元 3294.34 3114.85 179.49 5.76

每门诊人次收费水平元 175.05175.15-0.09-0.05

其中：药品费元 94.31103.66-9.34-9.01

住院收入万元 5739.5 4832.25 907.25 18.77

其中：药品收入万元 2402.96 2386.19 16.77 0.7

出院者平均医药费用元 5797.475821.99-24.51 -0.42

其中：药品费元 2427.232874.93-447.7-15.57

出院者平均住院天数天 7.81 8.48 -0.67 -7.9

职工平均门诊人次人次 57856018 3.21

职工平均业务收入万元 20.6218.12 2.5113.84

药品收入占业务收入比重 % 47.8154.80-6.99

百元医疗收入消耗卫材元 12.1113.36-1.25 -9.35

医保自负比例 % 26.97 30.14-3.17

注：业务收支包括其他收入、其他支出。

第3篇：医药行业绩效考核范文

为进一步加快推进基层医疗卫生机构综合改革，尽快建立基层医疗卫生机构运行新机制，根据《市人民政府办公室关于加快推进我市基层医疗卫生机构综合改革的实施意见》及国家、省、市关于基层医疗卫生机构综合改革要求，结合我区实际，制定本实施意见。

一、总体要求

（一）指导思想

以科学发展观为指导，深入贯彻落实国家和省、市深化医药卫生体制改革精神，根据“保基本、强基层、建机制”的要求，推进基层医疗卫生机构管理体制和运行机制的根本性转变，提高基层医疗卫生机构的服务能力，为城乡居民提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。

（二）基本原则

1、政府主导，稳妥推进。落实政府责任，完善财政保障机制，坚持基层医疗卫生机构的公益性质，坚持改革方向，积极稳妥推进。

2、综合改革，创新体制机制。以推进人事制度、收入分配制度改革为重点，进一步完善财政补偿机制、药物供应采购机制和管理体制，调动医务人员积极性，建立充满活力的长效机制。

3、绩效考核，提升服务。以让人民群众受益、满意为目标，建立健全以基本医疗和公共卫生服务为重点的绩效考核制度，促进运行机制和服务模式的转变。

（三）目标任务

通过基层医疗卫生机构综合改革，在全区基层医疗卫生机构基本建立起公益性的管理体制、竞争性的用人机制、激励性的分配机制、规范性的药品采购机制和长效性的多渠道补偿机制，医务人员队伍结构明显优化，人员素质明显提高，基本公共卫生和基本医疗服务能力明显增强，人民群众的健康需求得到进一步满足。

（四）实施范围

全区由政府举办的9处乡镇(街道)卫生院、2处社区卫生服务中心。

二、主要任务

（一）明确机构职责。政府举办的乡镇卫生院、社区卫生服务机构是基层医疗卫生服务体系的重要组成部分，为公益性事业单位，主要提供基本公共卫生服务和基本医疗服务，由区卫生行政部门统一管理。

1、乡镇卫生院的职责。乡镇卫生院以维护农村居民健康为中心，提供基本公共卫生和基本医疗服务，受区卫生行政部门委托，承担公共卫生管理职能和新农合经办管理工作，负责对村卫生室的业务管理和技术指导等工作，对实行一体化管理村的卫生室人员、业务、药品、房屋、设备、财务和绩效考核等方面进行统一管理。

2、社区卫生服务机构的职责。社区卫生服务机构以社区、家庭和居民为服务对象，以妇女、儿童、老年人、慢性病人、残疾人、贫困居民等为服务重点，开展健康教育、预防、保健、康复、计划生育技术服务和一般常见病、多发病的诊疗服务，提供与基本公共卫生和基本医疗服务内容相关的中医药服务。执行医疗保障制度有关政策规定，履行定点医疗机构职责，做好有关的政策宣传、监督及服务工作。社区卫生服务中心对实行一体化管理的社区卫生服务站人员、业务、药品、房屋、设备、财务和绩效考核等实行统一管理。

（二）合理设置机构。乡镇(街道)卫生院、城市社区卫生服务机构和村卫生室是基层医疗卫生服务体系的重要组成部分，是公益性事业单位，主要提供基本公共卫生服务和基本医疗服务。

1、乡镇(街道)卫生院的设置。每个乡镇(街道)各设置1所政府举办的乡镇(街道)卫生院，根据编办〔〕15号文件规定，全区共设置9所乡镇(街道)卫生院。

2、城市社区卫生服务机构的设置。根据编[]15号文件批复，设置2处城市社区卫生服务中心，即九曲街道社区卫生服务中心和工业园区社区卫生服务中心。

（三）核定机构编制。按照省编委办公室、省财政厅、省卫生厅《先行实施国家基本药物制度县（市、区）乡镇卫生院机构编制管理意见》，乡镇卫生院按服务人口千分之1.5的比例进行核定人员编制，其中专业技术岗位不低于总岗位数的90%。

乡镇卫生院和社区卫生服务机构的设置和人员编制，按照市编办、财政局、卫生局《关于区基层医疗卫生机构设置和人员编制核定的批复》(临编办〔〕15与)文件执行,我区核定基层医疗卫生机构人员编制682名，其中领导职数38名。核定的人员编制，作为其确定岗位数量和核拨人员经费的依据。区编制部门要加强编制管理，实行基层医疗卫生机构人员编制总量控制、统筹安排、动态调整。

（四）设置内部岗位。区人社、卫生部门要指导乡镇卫生院、社区卫生服务机构根据《市事业单位岗位设置管理实施方案》、《省卫生事业单位岗位设置结构比例指导标准》等事业单位岗位设置管理的有关规定及《关于先行实施国家基本药物制度基层医疗卫生机构人事制度改革的指导意见》要求，在核定的人员编制结构比例内，科学合理设置管理、专业技术、工勤技能三类岗位。专业技术岗位的设置，以医、药、护、技、公共卫生等岗位为主体，优先满足全科医生、专业公共卫生和中医药岗位需要，专业技术岗位不得低于总岗位的90%。其中，乡镇卫生院医疗卫生专业技术岗位不低于专业技术岗位的90%，用于全科医生、专业公共卫生、中医药岗位分别不低于专业技术岗位的20%、20%和10%，并逐步到位；社区卫生服务中心按每万名居民配备2-3名全科医师，1名公共卫生医师，同时配备一定比例的中医类执业医师。

（五）人员竞聘上岗。区卫生、人社等相关部门要根据《关于事业单位工作人员竞聘上岗的指导意见》要求，结合实际，制定规范的竞聘程序和办法，严格组织实施。

1、机构主要负责人的选聘。积极推行乡镇(街道)卫生院院长（社区卫生服务机构主任）聘任制和任期制，按照干部管理权限，由卫生行政部门会同相关部门按照公开、平等、竞争、择优的原则，采取公开招聘或竞争上岗等方式，择优聘任，实行任期目标责任制，每届任期一般为3年，可按规定程序连续聘任。逐步建立基层医疗卫生机构院长(主任)、副院长(副主任)公开招聘制度。

2、其他人员的竞岗。基层医疗卫生机构要按照核准的岗位总量、专业类别、技术等级及数额要求，实行竞争上岗、全员聘用、合同管理，聘期一般为3年。基层医疗卫生机构中符合事业单位人事管理制度进入的人员，以及通过各种公开招聘方式聘用的在职人员中具有符合要求的执业（从业）资格和其他具备同设置岗位专业对应的正规全日制专科以上学历要求的，均可按照岗位任职条件和规定程序参加竞聘。同等条件下，在编正式工作人员可优先聘用。实行卫生专业技术人员资格准入制度，不具备执业（从业）资格的人员一律不得进入卫生专业技术岗位。优先聘用全科医生、公共卫生、中医药等急需卫生专业技术人员。各基层医疗卫生机构要按照明确竞聘人员范围、确认竞聘资格、组织竞聘上岗、签订聘用合同的程序，抓好人员竞聘工作。通过竞聘用人改革，做到定编定岗不定人，建立起优胜劣汰、能上能下、能进能出的用人机制。

（六）招聘新进人员。基层医疗卫生机构在核定的编制限额内出现岗位空缺需补充人员时，一律按照政策规定实行公开招聘，优先聘用定向培养的医学生、乡镇卫生院全科医师培养计划

的培训学员。招聘的医疗、公共卫生人员一般应具备卫生专业本科以上学历，护理人员应具备护理专业学历和护士执业资格，其他紧缺的专业人员应具备专科以上学历。探索实施全科医生特设岗位项目、全科医生区乡联动试点项目，推动乡镇卫生院全科医师培养计划的实施，加大全科医生吸引和培养力度。

（七）安置未聘人员。要按照鼓励竞争、促进流动、提高素质和以人为本、依法办事、维护稳定的原则，妥善做好未聘人员的安置工作。对在编正式工作人员中的未聘人员，采取系统内统筹调剂、实行三年待聘制、允许提前退休、鼓励自谋职业、支持继续学习等多种方式妥善安置。对编制和人事计划外的未聘人员，要按照上级编制人事管理制度规定和有关未聘人员安置工作的政策要求，从当地实际出发，制定具体的办法和措施，妥善处理。

（八）开展绩效考核。在区事业单位考核委员会的指导下，区卫生行政部门负责组织实施基层医疗卫生机构绩效考核工作。考核主要包括综合管理、基本公共卫生服务、基本医疗服务和满意度评价等内容。其中基本公共卫生服务具体考核国家基本公共卫生服务项目开展的数量和质量等，基本医疗服务具体考核工作效率、医疗质量、规范用药和医疗费用控制等。基层医疗卫生机构建立以聘用合同和岗位职责为依据、以工作绩效为重点、以服务对象满意度为基础的工作人员考核办法，完善考核标准，规范考核程序，定期组织内部绩效考核工作。区财政、人社等部门对考核结果进行审核，考核结果与经费补助、个人收入挂钩。

（九）实施绩效工资。绩效工资水平由区人力资源和社会保障、财政部门按照与当地事业单位工作人员平均工资水平相衔接的原则核定，并制定具体核定办法。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资主要体现当地经济发展、物价水平、岗位职责等因素，一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在绩效工资中所占比重不低于40%，根据绩效考核结果发放。在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，适当拉开差距，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的工作人员倾斜。各基层医疗卫生机构制定的内部绩效工资分配办法，报区卫生、人社部门核准，并在本单位公示后实施。

基层医疗卫生机构工作人员年度考核被确定为基本合格等次的，应对其诫勉谈话，限期改进；连续两年被确定为基本合格等次的，应向较低等级调整岗位。年度考核被确定为不合格等次的，聘用单位可以调整该受聘人员的岗位或者安排其离岗接受必要的培训后调整岗位，受聘人员无正当理由不同意变更的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍为不合格的，聘用单位有权按照规定的程序单方面解除聘用合同。

（十）规范药品采购。严格按照《省人民政府办公厅关于印发省基层医疗卫生机构基本药物集中采购实施办法(试行)的通知》要求，规范操作，高效运行。基层医疗卫生机构配备使用的基本药物要全部通过省基本药物集中采购平台统一采购，严格执行零差率销售政策，坚决杜绝网下采购行为。要严格执行基本药物货款结算制度，及时上缴基本药物货款，确保基本药物足额供应和及时配送。

（十一）完善补偿机制。要按照《市人民政府办公室关于建立健全基层医疗卫生机构补偿机制的实施意见》要求，加大落实力度，建立完善多渠道补偿机制。要根据上级有关部门制定的基层医疗卫生机构一般诊疗费收费标准，严格执行并将一般诊疗费纳入医保报销范围。结合基层医疗卫生机构服务收费和医保报销政策调整情况，合理核定基层医疗卫生机构的经常性收支，依据绩效考核结果落实经常性收支差额补助。

三、实施步骤

全区政府办基层医疗卫生机构的综合改革任务于底前完成。各相关部门要根据改革任务要求，落实责任，加强组织领导，切实承担起实施主体的责任，按照制定方案、核定编制、设置岗位、竞岗聘用、绩效考核、实施绩效工资、总结验收的顺序，深入扎实地推进综合改革工作。

（一）学习培训，制定方案。各相关部门要围绕落实综合改革任务，开展学习培训活动，使广大基层卫生人员明确要求，掌握政策，增强信心，积极投身改革。要深入学习改革文件，准确把握政策要求，理清工作思路和方法，找准改革的重点环节和关键部位，确保制定切实可行的改革推进方案。

（二）核编定岗，竞聘上岗。各相关部门要在前完成设岗工作，前完成竞聘上岗工作。竞聘上岗工作结束后，基层医疗卫生机构要及时同上岗人员签订聘用合同，明确双方责任、权利、义务、聘期等内容，确立聘用关系。区人力资源和社会保障、卫生部门按规定对基层医疗卫生机构人员竞聘上岗和签订聘用合同的情况进行审核认定。

（三）妥善安置，保持稳定。要根据省、市有关部门关于妥善做好基层医疗卫生机构未聘人员安置工作的政策要求，制定具体办法和工作方案，并于年月中旬前完成人员安置工作。

（四）绩效考核，兑现奖惩。区直有关部门要加强对各基层医疗卫生机构实施绩效考核和绩效工资的指导，具体考核由区卫生行政部门组织实施、区事业单位考核委员会确定考核等级的程序进行，考核结果与财政补助资金安排挂钩；基层医疗卫生机构定期对内部职工进行工作绩效考核，考核结果与奖励性绩效工资分配挂钩。要加大工作力度，月底前全面建立绩效考核机制，并规范开展绩效考核工作，9月底前实现绩效工资制度入轨运行。

（五）考核评估，总结验收。基层医疗卫生机构综合改革完成后，区政府将组织各相关部门及时考核评估，总结经验，不断完善，确保改革成效。

四、保障措施

基层医疗卫生机构综合改革政策性强，时间紧，任务重，各乡镇人民政府、街道办事处，各有关部门务必从讲政治的高度出发，充分认识这项改革的重要性、紧迫性，精心安排组织，扎实有效推进。

（一）加强组织协调，建立责任制度。区深化医药卫生体制改革领导小组统筹组织和协调基层医疗卫生机构综合改革工作。区医改办要切实承担起统筹协调的责任，卫生部门要切实承担起具体组织实施的责任，机构编制、发展改革、财政、人力资源和社会保障、物价等部门要切实承担起相关的职责，加强协调，密切配合，形成强大的推进合力。区政府对辖区内每个基层医疗卫生机构要明确一名区级领导干部包干负责，确保各项改革任务按照规定的工作程序和时间要求扎实推进。

（二）加强财力保障，确保资金需求。要保障改革所需资金，确保各项补助经费及时足额到位。要切实做好资金调度和经费保障工作，落实财政的专项补助和收支差额兜底作用，加强资金监管，明确办理时限，提高办事效率。要建立健全基层医疗卫生机构财务公开制度，确保资金使用规范安全有效，严禁挤占、截留、挪用，提高资金使用效率。

第4篇：医药行业绩效考核范文

关键词：医院绩效管理 运营成本控制 绩效考核体系

一、医院绩效管理与运营成本控制的关系

（一）绩效管理是强化运营成本控制的有效手段

随着卫生医疗机构市场化运作的不断推进，医院之间的竞争也随之激烈。医疗服务价格和医疗服务质量是影响医院竞争力的关键性因素。由于医院医疗服务价格多为政府定价，不能随意调控，所以在医疗服务价格不变的情况下，只能通过降低运营成本才能获取更多利润，提升医院经济效益。而在医院运营管理中，各项医疗成本费用支出的增减变动幅度均与绩效管理有着密切关系，为此医院必须通过强化绩效管理，提高全体职工参与成本控制的积极性，从而有效降低运营成本。

（二）运营成本控制是提升绩效管理水平的重要基础

大部分医院一直以来都存在着重财轻物、重购轻管的思想，使得成本核算信息难以真实反映出医院的财务状况和经营状况，不仅增加了成本控制的难度，而且也难以为绩效考核提供可靠依据。为了建设节约型医院，医院必须在经济管理中充分考虑成本、质量、绩效三项因素，将医疗服务质量作为经济管理的前提，将运营成本作为经济管理的基础，将提高绩效作为经济管理的最终目标。为此，医院应将绩效管理贯穿于成本控制的全过程中，明确全体职工在降低成本中的责任，通过考察绩效指标的实现情况，来掌握成本控制效果，并找寻成本居高不下的原因，从而为医院管理者作出经济决策提供有价值的依据，不断提升医院绩效管理水平。

二、医院运营绩效考核体系的构建

为了强化医院运营成本控制，合理降低药品和耗材的成本费用，医院应当构建起运营绩效考核体系，实现绩效管理与运营成本控制的有机结合。医院运营绩效考核体系主要包括以下五项内容：

（一）实施工作量指标考核

工作量指标考核具体是指对医院所有的临床及医疗科室都进行工作量的考核，其中临床的重点考核指标包括门诊量、手术量以及住院人数等等，而各医疗科室的重点考核指标为检查人次。医院为对了能够运营成本进行有效控制，应当在绩效管理中实施工作量指标考核，实施过程中，应当遵循奖罚分明的原则，对工作量指标全部完成的科室应给予重奖，对未完成工作量指标的科室，则应给予形式上的处罚，并将考核的奖惩与科室绩效相挂钩。同时，还应将业务收入指标的考核予以取消，通过各种经济激励机制的制定，调动各个业务科室的工作积极性，在条件允许的前提下，尽可能多的收治患者，提升医院的经济效益。此外，工作量指标考核还应当加大对异常低价处方的监控力度，避免临床科室以此为手段虚增门诊量的情况发生。

（二）药品比例控制考核

药品费用是医院的主要运营成本之一，通过制定实施药品比例控制考核，能够有效降低药品费用，从而使医院的运营成本得到控制。在该项考核指标的制定中，可对政府在药品控制方面的政策加以合理利用，并将各个科室的指标区分开，如可对用药不合理情况较为突出的科室制定较高的考核指标。该指标考核力度的大小与医院从药品中获利的多少有着较为密切的关系，对药品超标科室的处罚力度越大，则可以使此类科室产生出畏惧的心理，尤其是当处罚超过医药回扣时，它的作用更加明显。国家在医院药品比例控制方面有很多硬性的条文规定，因此，医院可依据这些硬性规定编制相应的考核指标，并结合只罚不奖的原则，对各科室进行药品比例控制考核工作。

（三）均次费用指标考核

为了对人均费用进行有效的控制，并确保药品比例控制指标的实现，医院可采取均次费用指标的考核。可以月为单位，由门诊直接对人均门诊费用进行考核，由于一些专科每月门诊的人数较少，如神经外科等，所以可对其实行季度或年度考核；对于手术室则可以单次手术费用作为考核标准。因医院每个月住院病人的均次费用具有波动变化的特点，特别是住院病人较少的科室，故此对此类科室的考核可按照扣除手术费用后每床日均费用作为考核标准，这样能够防止波动性问题对考核的影响，而且还能缓和手术科室与手术室间费用空间的矛盾冲突，考核指标也更容易推行。此外，在该项考核工作中，应当遵循只罚不奖的原则。

（四）收入结构指标考核

通过药品比例控制指标和均次费用指标的考核，能够达到对医院药品费用和均次费用进行控制的目的，由此虽然可以使病患的经济负担有所减轻，但同时也会导致医院各项业务的总体收入降低，这样可能会影响到医院职工福利待遇的提升。为了既不增加病人的经济负担，又能提高医院的总体收入，可对收入结构指标进行考核，即对扣除药品、各种医疗耗材及输血等效益较低的收入后，其余收入占医院业务总收入的比例指标进行考核。由此不但能够调动起医院各个临床科室开展新技术项目研发的积极性，而且还能进一步增加医院的有效收入。在该项考核中，应遵循只奖不罚的原则，有助于激发职工的工作热情。

（五）加强医保定额管理

国内绝大部分地区对医保费用的控制采取的都是按人头付费的定额控制模式，医疗保险的出现，在给医院带来发展机遇的同时，也对其内部经营管理工作提出了全新的挑战。目前，很多医院都存在医保结算亏损的情况，如果对定额控制的过严，会阻碍医院的发展，若是控制的过松，便会导致医保结算亏损。由于医保定额控制归属于政府政策性指令的范畴，为保证医院稳定、持续发展，应当放宽对医保定额的控制，允许医保结算时，有一定的亏损，但最大比例不得超过业务总收入的1%。同时医院还应当加大对医保定额的管理力度，依托地方政府出台的医保政策，对医保定额进行灵活使用，并采取如下措施：对医保定额在4倍以内的进行严格考核；对超过医保定额4倍的实行审核批准制度；对于超出4倍且不合理的医保定额的行为要进行适当的处罚。

三、保障医院绩效管理与运营成本控制实施的措施

（一）成立绩效监测和成本管理部门

绩效评价与管理工作贯穿于医院运营的全过程当中，具有长期性和连续性的特征，通过绩效监测计划的合理制定，有助于绩效数据收集、管理等工作的开展。由于绩效监测需要对所有的绩效指标进行具体定义，并且还要确保指标数据的一致性，因此，医院应当成立专用负责绩效监测和成本管理的部门，由该部门全权负责绩效监测的有关工作，以此来确保数据信息的及时获得。此外，在开展绩效评价与管理工作时，还应就绩效数据的分析、评价结果的应用等方面制定计划。

（二）增强全员成本核算意识

医院的经营发展战略是利用绩效管理落实到各个部门，在通过对各部门绩效数据的监控和分析，找出问题，制定解决措施，从而提高部门绩效，实现医院的经营发展战略目标。鉴于此，为了有效提升医院的经营管理水平，提高其经济效益，就必须不断增强全体职工的成本核算意识，使全员树立起所有的开支均为本科室医疗成本的观念，如福利、设备折旧、公务费、材料费、维修费等等。采取全成本核算方式，对医院进行全面的成本控制，减少各项不必要的费用支出，对现有的资源进行合理配置，探寻新的利润增长点，从根本上提升绩效管理水平，这对于医院总体运营成本的控制具有重要的现实意义。

（三）健全绩效管理激励机制

科学合理的激励机制是绩效管理作用得以发挥的有效保障，所以医院应当对绩效管理激励机制进行完善。在所有的激励手段当中，薪酬无疑是关键，因此医院可以按照不同的工作强度、工作的风险等级、任务的难易程度以及对医院做出的贡献等方面，对各个岗位的薪酬等级进行合理划分。同时，还要结合职工的激励需求，采取多样化的激励手段，如优秀医生国内外进修、职位提升等等，借此来增强激励的作用，让医院全体职工都能在激励的环境中得到全面发展。

四、结束语

总而言之，绩效管理与成本管理是医院实现经济管理目标的重要途径。为了适应日益激烈的医疗市场竞争环境，医院应当从成本控制的角度出发，构建起完善的运营绩效考核体系，实现对收入费用指标的全面监控，调动起全院职工参与成本管理的积极性，为医院管理层的经济决策提供可靠依据。

参考文献：

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[2]周华艳.中小型医院绩效管理体系设计研究――以民营S医院为例[N].首都经济贸易大学学报，2013（4）：67-69

[3]蔡志明，陈春涛，王光明.绩效、绩效评估与绩效管理――基于对建立医院绩效评价体系有借鉴作用的述评[J].中国医院，2012（5）：84-86

[4]黄燕.绩效管理理论在医院管理中的应用探讨[J].经济与社会发展，2012（7）：125-126

第5篇：医药行业绩效考核范文

2010年12月25日起，浙江省永康市16所乡镇卫生院正式实施国家基本药物零差率销售，确定基本药物507种；2010年12月25日，所有基本药物全部按零差价向新永康人和本地居民提供[1]。2011年，我市全部16所乡镇卫生院全面开始实施绩效工资改革，根据本地服务人口进行卫生院人员核编，全市定编1161人，正式在岗790人。通过一年的基本药物零差率和绩效工资实施，我们对乡镇卫生院的运转情况进行了调研分析。

实施基本药物零差率和绩效工资取得的成效

群众在乡镇卫生院就诊的医药费用负担明显减轻：2011年1～12月门诊人次36843人次，比去年同期增长123%，门诊人均处方额去年84.71元，今年51.65元，同比下降64%；全市16所乡镇卫生院门诊人次比去年同期增长7.5%，住院比去年同期减少5%。实行国家基本药物零差率销售和公共卫生与基层医疗卫生事业单位岗位绩效工资制度，医务人员创收压力明显减轻；加上农保支付报销补偿方案不断优化，保障水平稳步提升。抑制医药费用不合理增长，社区卫生服务机构全部实施基本药物零差率销售，把门诊、住院均次费用的零增长、合理用药、合理检查、合理收费等指标列入医疗机构考核内容，群众在乡镇卫生院就诊的医药费用明显减轻。

坚持基本医疗服务和公共卫生服务并重：随着国家基本药物零差率和永康市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资的实施，乡镇卫生院回归公益性，医务人员服务重心转向基本公共卫生服务，以保护农村居民健康为目标，开展基本医疗、健康教育、计划生育、康复指导等“六位一体”公共卫生服务，辖区责任医生服务网络、区域社区卫生服务圈建设逐步加强，责任医生公共卫生服务示范片创建为我市乡镇卫生院公共卫生服务得到进一步增强，随着绩效考评体系完善，居民健康电子档案动态管理系统建立，公共卫生服务的可及性和公平性得到进一步提升。

开展处方点评，医院医德医风建设成效显著：随着国家基本药物零差率和绩效工资实施，乡镇卫生院彻底摆脱既往以药养医的局面，但药品“回扣”触角有向基层蔓延趋势，我市实时将处方点评制度在全市乡镇卫生院推进，落实日常督查措施，我院的抗生素使用比例从1月份的65.63%下降为35.32%，输液比例从41.26%降26.68%，抗生素滥用现象得到有效遏制。

基本药物制度和绩效工资初期存在的问题

基本药物目录品种不能实现乡镇卫生院医疗和抢救全覆盖，患者分流未能有效实现：目前，我省核定的基本药物为国家基本药物302种，浙江省增补150种，我市增补过渡期使用50种。实施以来发现，由于部分医疗急救必须品种、妇科、儿科用药不在目录内，同时群众不良用药习惯尚未得到有效纠正，乡镇卫生院对核定级别以外的就诊患者不再接诊，患者认为乡镇卫生院服务能力下降了，而药品零售企业处方药零售不规范，村卫生室、个体诊所未列入国家基本药物零差率和用药规范管理，增加了医疗风险和医患纠纷。

医院正常上、下班时间未能满足公共卫生上门随访要求，责任医生自身健康诉求未能得到重视，进修学习机会缺乏，导致责任医生参与公共卫生服务积极性有所下降。

简便、易操作的绩效分配机制尚未充分形成，现有分配机制不能充分体现多劳多得：以流动儿童管理为例，作为公共卫生服务主要项目，却未被列入公共卫生服务经费预算，相关服务也未列入绩效工资报酬。根据永康市医疗卫生事业单位绩效工资改革要求，各单位根据现有在职职工总数核定除基础绩效工资外的奖励性绩效工资，各单位在核定的绩效奖励总量内，各自制定绩效奖励分配方案进行分配，既往公共卫生服务服务经费用于购买社区医生劳务支配部分在实施绩效工资后被取消。但是不同社区卫生服务中心之间责任医生工作量、劳动强度、劳动时间差别较大而平均可分配绩效奖励基本相同，未能充分体现绩效工资改革按劳分配、多劳多得的原则。

社区卫生服务机构面临人才流失严重，综合服务能力有待提高的问题：人才流失的最重要原因在于没有职业荣誉感和职业成就感。我们在和社区医师交流的时候，他们普遍反映没有荣誉感。社区卫生服务应该与个人的发展空间相辅相成，但目前社区卫生服务机构成长的土壤还不够成熟，需要进一步落实相关配套政策。

思考和建议

调整市本级过渡期使用药品，加强急救药品储备：在充分听取基层医疗卫生机构意见的基础上，对市本级2011年使用的过渡期药品进行调整，保证乡镇卫生院医疗需求。对部分未列入国家基本药物确属临床抢救必须药品，报经省里同意后另行采购，以有效防止医疗风险和医患纠纷的发生。

加强健康宣教，培育安全医疗环境，营造良好医疗氛围：临床医护人员应加强与患者沟通，开展一对一宣教，根据疾病发生发展过程让患者了解基本用药过程，避免非需治疗、过度治疗。政府部门、宣传部门、卫生行政部门要充分利用各类媒体，开展公益性广告宣传，加强安全用药、按需用药正面引导，促使广大群众形成良好用药习惯。加强村卫生室、个体诊所、药品零售企业监管，根据抗菌药物分级管理和抗菌药物使用原则制定村卫生室、个体诊所基本用药目录，培育安全医疗环境。加强医患纠纷舆论正确引导，营造良好医疗氛围。

创造良好的职业发展条件，加强医务人员职业道德教育，增加医务社会工作者的编制：建立并贯彻落实全科医生规范化培训制度，完善培训模式和政策措施，建立全科医生培训补偿机制，适当放宽全科医生继续教育培训学分要求，增加全科培 训项目实用性、可操作性。建立乡镇卫生院规范化培训基地，加强政策指导，支持医院以提高临床实践技能为核心开展医务人员岗位培训，提高全科医生培训可及性。建立全科医生进修轮训制度，以提高医务人员医疗服务水平和能力为原则，逐步推进农村公共卫生服务内容，防止医疗队伍断层现象发生，提升全科医生职业荣誉感和职业成就感。尽快对全科医生进行明确的定位，应该有医务社会工作者的编制。这样，全科医生才能摆脱冗杂的日常事务，其综合服务和临床能力才能提升。

进一步强化医院的绩效管理，提高职工积极性：完善医疗卫生事业单位绩效工资分配实施方案，在基础绩效分级管理基础上，坚持统筹兼顾，综合平衡；坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬；着眼社会收入分配全局，根据不同地区服务人口、辖区公共卫生服务总体任务差距，以工作人员实绩和贡献为依据，完善与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新的分配激励机制。提高医院人员经费支出占业务支出的比例，在财政支付到位情况下，建议适当提高医生工作量、劳动强度、劳动时间投入较大地区绩效奖励工资支付比例，对节假日不能正常安排休息的社区医务人员进行适当补偿，所需经费不在绩效奖励工资控制总量中列支，采取公共卫生服务经费或医疗收支结余支付办法，提高责任医生参与基本医疗和社区公共卫生服务热情，使广大群众能充分享受到医改的好处。

第6篇：医药行业绩效考核范文

关键词：成本核算;绩效管理;绩效考核;绩效分配

一、绩效改革背景

我院从上世纪90年代末开始的以收入为主导的成本核算奖金分配模式，在一定程度上起到了激励作用，但也暴露出很多弊端和问题：第一，科室提成比例各异，难以反映不同科室医护实际工作量和服务质量。第二，因收费价格的局限性无法体现不同医疗服务项目在技术和风险上的差异。第三，医院缺乏科学化的绩效管理工具引导，未建立起相关考核体系。第四，科室内部分配存在“吃大锅饭”现象，未能拉开档次。第五，奖金核算粗放化，成本控制效果不明显。随着国家深化医药卫生体制改革、三级医院评审标准以及我院自身发展的要求，绩效改革势在必行。2013年底医院引进美国哈佛RBRVS（Resource-basedrelativevaluescale，以资源为基础的相对价值比率）评估系统。其主要内容是把医师的工作量、开业成本和所受专业培训的机会成本作为资源消耗因素，测算出医师每次服务的相对值，客观的计算出医师的劳务报酬。为了公正评价医务人员劳务报酬，RBRVS被国内多家医院引用，成为绩效改革，提升医院管理手段的有效评估工具。

二、指导思想与实施步骤

1.指导思想

按照国务院公布的《关于深化医药卫生体制改革的意见》和《医药卫生体制改革近期重点实施方案》的精神，从优化医院人力资源配置、提高医疗服务质量、加强成本管理、减轻患者负担目的出发，确立多劳多得、优劳优得，兼顾公平、差距合理，坚持向临床一线及关键岗位倾斜，同时兼顾平稳过渡的原则。

2.实施步骤

第一，科室调研访谈。全面掌握科室目前开展的医疗服务项目、内部流程、工作量、人员结构、岗位以及设备利用情况等。第二，确定绩效总量。对医院近三年的经济数据进行统计分析，根据医院发展的战略目标，确立绩效总量。第三，建立绩效类别，确立绩效级差。按全院岗位分设为医师、医技、护士、机关后勤四大类，将各系列绩效级差设计为医>技>护>机关>后勤。第四，设立各类别工作量的KPI评估标准，建立相对应的考评体系。第五，划分核算单元，建立核算单元成本控制制度。第六，建立新绩效管理考核分配方案。进行新旧方案对比分析、数据测算。第七，新绩效分配方案正式试运行。及时对实施过程中出现的问题修正、跟踪并予以解决。

三、具体做法

1.绩效制度中科室承担成本项目的范围及比例明确西药费、中药费、材料费（含血费），不纳入绩效方案中核算，鼓励开展医疗服务项目，控制药品比例和材料收支平衡。将核算单元成本分为两大类：可控成本及耗材类。低值耗材收支核算与绩效核算结合，可以避免材料漏收和浪费，降低医院成本。2.医师绩效奖金计算绩效奖金=医师工作量×绩效费率-科室可控成本3.医技科室工作量绩效计算（科室收入-耗材成本)×绩效费率+工作指标(KPI)×件数单价-科室人员工资4.护理人员工作量绩效计算护理费+护理治疗费+标准护理时数单价×(床日数+入院人数×3+出院人数×3)-科室可控成本四、绩效考核与分配我院成立绩效办公室，专门负责统筹全院绩效管理的实施工作。根据岗位特点，制定工作量、效率、药品管理、患者满意度、指令性任务等指标评分标准，由相关职能科室定期对核算病区进行质量管理考核，考核结果直接与科室绩效挂钩。各核算单元实行“院科二级分配制度”，其分配原则：第一，公平、公开、公正原则。各科室成立“绩效奖金分配小组”，由科主任或医疗组长、护士长及职工代表2-3人组成，科室二次分配方案必须由科内讨论通过，报医院备案后方可执行。第二，体现多劳多得、优劳优得的原则。根据内部岗位特点、技术水准、风险程度、责任大小、工作质量与数量、服务态度、劳动纪律、经济效益等因素，合理拉开差距。第三，门诊挂号、手术分配到人，病房分配到组，主刀医生比例必须高于助手原则。这种做法既体现多劳多得，又兼顾团队合作。第四，专职门诊医师绩效不得高于同级别住院部医师绩效奖金的原则。第五，同工同酬原则。五、绩效改革成效经过一年的绩效改革，我院将RBRVS理论评估系统应用于医院绩效和成本控制管理的实践研究。其作法彻底改变了原来以收减支结余提奖为主导的科室核算分配模式，运行一年，已初见成效：第一，观念改变，大家节约意识、成本控制理念增强。第二，医疗服务质量明显提高，以“病人为中心”的理念进一步提升，病人满意度增加，病人满意度由2014年的90.78%上升到2015年的95.41%，从而医患纠纷减少。第三，通过绩效手段优化医院内部管理流程，充分提高医院服务质量及效率，提高医院各层面业务能力及管理水平。第四，医院业务收入稳步增长，各项工作量指标明显转好，并有效控制医疗成本。与去年同期对比，业务收入增长16.94%；门急诊人次累计增长3.63%；出院人数增长9.35%；平均住院天数下降0.2天；手术台数增长12.7%，三、四级手术所占比例上升；不计价低值易耗成本不随收入上升反而下降近16.9%。第五，充分调动广大医护人员的工作积极性与创造性，鼓励高精尖医疗项目、推进新技术的开展。通过量化工作量的考核，实现个人劳动价值，稳定职工队伍。科学有效的绩效管理，能激发全体职工的潜力。我院的绩效改革省内率先，并取得了较好的成效。通过绩效试点，形成有参照、可调节、公平合理的薪酬体系，对实现医院长远战略性目标，走精细化管理之路，全面提升医院核心竞争力，我院做法值得省内外兄弟医院借鉴与参考。

作者:姚庆 康盛兰 邱媛媛 罗欣 单位:江西南昌大学第一附属医院

参考文献

[1]李磊,夏景林,罗力.RBRVS在公立医院薪酬分配改革中的应用分析[J].中国医院管理,2014(11):42-45

[2]余璐璐.以绩效评价为基础的医院奖金分配制度改革研究[J].中国医院,2014(6):49-50

[3]刘烨.公立医院绩效考核体系的构建与实践[J].经济师,2014(10):257-258

[4]何思忠,孙礼侠.芜湖市某公立医院基于绩效的薪酬管理体系初探[J].中华医院管理,2013(10):724-726

[5]郑大喜.新医改形势下公立医院临床的绩效考核与薪酬激励[J].现代医院管理,2010(6):7-10

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[7]朱永生,闻浩.以工作量为基础的绩效管理与奖金分配的实践与思考[J].江苏卫生事业管理,2012(4):5-7

[8]陈民,金玲,魏晋才.医师绩效评估系统的实践体会[J].卫生经济研究,2012(4):18-21

第7篇：医药行业绩效考核范文

关键词：中药饮片辨识；教学模式；考核方法

G642

《中药学》是中医临床专业的一门重要的基础学科，该学科涉及到对中药基本理论与各种各类中药的性能、作用、采制、来源以及临床应用等知识的研究[1]。《中药学》还能够使中药的临床应用于中医基础理论知识进行紧密地结合，该学科在中医药理论体系中的地位极为重要。中药饮片辨识是《中药学》中的重要环节，也是学生必须充分掌握的基本功之一。在中药饮片实物的制作过程中，资金消耗巨大、药品储藏困难、损耗严重、制作时间较长、工作量较大；而中药饮片现有的图片资源库缺乏交互性与真实感，导致诸多中医药教学工作受到限制。因此，为提高学生的中药饮片辨识能力与效率，本文就以下几个方面做出了探讨。

一、将教师队伍及其教学水平进行建设与提高

将中药饮片辨识课程的教学模式与考核方法进行改进，第一步应先将教师队伍及其教学水平进行建设与提高。中药饮片辨识课程的授课教师应具有较强的专业理论功底和相应的临床工作经验，因此授课教师应多深入临床工作，其授课的主要内容应侧重于中药饮片的性能与作用。但是，在实际教学过程中，中药饮片辨识课程的大部分教师均没有对《药用植物学》、《中药鉴定学》等学科进行系统地学习；然而在授课过程中，中药饮片辨识具有一定难度，这样会使教师不能将知识全面、系统地向学生进行传授[2]。因此，学校应邀请药用植物学与中药鉴定学的专家与教授，对中药饮片辨识的授课教师进行定期地培训，或多提供教师外出进修学习的机会，使教师不仅能够将中药饮片辨识的正确方法进行熟练地掌握，而且也充分地了解了各种中药的辨识方法、生长习性与采收时间。这样教师就能将知识全面、系统地传授给学生，使教师教学水平得到提高。

二、将新教学模式进行建立

中医的治疗疾病过程为“理、法、方、药”，即为使用四诊八纲的方法对疾病进行辩证分析，然后将治疗方法进行确定，再遣药组方，整个过程也充分地说明了中医治疗是“医药不可分割”的[3]。然而，目前我国中医临床专业学生在学习过程中，由于长期地受到“医药分家”教学模式的影响，因此导致其对中药饮片辨识的掌握程度较为低下，并对其中药应用能力产生不良影响。所以，中药饮片辨识教师应在教学活动中建立新型的教学模式。

第一，将讲授教学的比重进行降低。饮片特征、理论讲授是讲授教学的两个部分[4]，教师应对饮片特征讲授进行改革，将讲授教学比重降低至总学时的55%，并让学生多进行自主学习，注意将重点教学内容进行突出。第二，在教学过程中进入新的教学方式，比如案例讨论式教学与开放式教学以及安排学生进行自学等。案例讨论教学法是指，教师选择在生活中常见且学生能够理解的病症（如水肿、失眠、腹泻、感冒等）作为案例，并结合已学过的医药知识，将合适的治疗药物从中药饮片中进行选择，再组织学生对所选药物的饮片特征、用法注意、主治功效等进行讨论，最后对各小组的讨论结果进行点评。开放式教学法可以是教师带领学生参观中药标本室、中药材市场或到医院中药房实习，这样不仅能够将学生视野进行开阔，而且能够将其学习兴趣进行激发，从而对其自主学习能力起到帮的作用。

三、将多元考核方式进行建立

在中药饮片辨识课程的传统考核方式中，闭卷考试的成绩决定了学生对该门课程的掌握程度。但是，传统考核方式的形式较为单一，而且由于经费限制、工作量较大、学生数量较多等因素的影响，因此考试内容只限于单一的卷面考核，这样无法在考核中将学生掌握情况进行全面地反映[5]。教师可以在中药饮片辨识课程中设立多元的考核方式，比如课程期末卷面考试成绩与平时作业成绩组成该门课程总考核成绩，两项考核项目分数各占总成绩分数的50%。而平时作业成绩可以是学生在日常学习过程中，参与小组讨论与自学作业的成绩，并涉及到60味以上的饮片。这样可以使考试成绩将学生掌握知识的情况进行真实、充分、全面地反映。

四、结语

面对现阶段中药饮片辨识教学现状，教师应充分地认识到其中出现的问题，并通过对中药饮片辨识的教学与考核方式的改革，将学生的实践与自主学习能力进行拓展，将学生对常用中药饮片进行辨识的积极性进行激发，从而使其辨识能力与效率得到有效提高，并能够更为深刻地认识与掌握各种中药特点、性能与临床应用效果。在中药饮片辨识教学活动中引进多元的考核模式，能够将学生对辨识中药饮片的掌握程度进行更为真实、客观、全面地反映出来，从而使该学科的教学质量与效果得到不断地提升。

参考文献：

[1]吴依娜，李耿.实训教学在中医专业中药学教学中的必要性和可行性[J].2013，11（22）：103-104.

[2]陈芳，杨卫平，汪毅等.中西医临床医学专业《中药学》课程实践教学改革初探[J].内蒙古中医药，2014（02）：130-131.

[3]袁晓红，尹跃兵.中药饮片数字化3D标本资源开发的探索研究[J].时珍国医国药，2015，26（10）：2541-2542.

第8篇：医药行业绩效考核范文

关键词：医院 全成本管理 绩效考评

一、实施过程

（1）建立以院长为组长的成本核算领导小组，确定医院成本核算原则，对医院整体的成本核算方案进行审核，并组织协调所有部门、科室一同配合核算。同时还要设立数个专门负责成本核算的工作小组，实施岗位责任制，规划具体的核算措施，对核算过程当中的所有数据进行采集、分析，要求相关科室报送成本信息，制定了成本核算实施方案。

（2）建立核算单元、责任中心、责任个人。如：对于医院在日常运转过程当中的床日成本和卫生材料，护理单元就应当是其责任中心，而对于药品的管理而言，每一个医生就是其责任个人，通过建立责任中心、责任个人，可以使全成本管理更加有效。

（3）进行数据采集，全成本管理核算需要全面收集医院所有财务信息，因此核算软件需要和医院的财务管理软件、HIS系统对接起来，确保所有的信息都能够录入到核算软件中，以全面反映出医院的全成本管理情况。

（4）生成成本分摊相关报表。根据医院服务内容性质的不同，成本核算单元可以划分为四个大类，一是管理服务类、二是医疗辅助类、三是医疗技术类、四是直接医疗类，凡是能直接计入核算单元的都应直接计入，不能直接计入的，通过科学、合理的分摊方法和比例实行三级分摊；第一级分摊：管理费用分摊，将全院职能科室成本进行分摊，按扣除管理科室人数后的人员比例分摊第二级分摊：辅助部门成本分摊，本着“谁受益谁承担”的原则，制定内部服务价格进行分摊，第三级分摊：医技科室成本分摊，按使用收入支出配比原则分摊。最后归集各临床科室成本。

（5）对成本情况进行分析与控制。对核算报表进行科学的分析，从中找出导致成本变化的原因，并推行岗位经济责任制，将成本控制的责任划分到人头，从而有效降低成本费用。

（6）完善全成本管理考评体系与收入分配机制。在考评指标的设计过程当中，应当遵循SMART原则，以确保指标具体（Specific）、可量（Measurable）、可达成（Attainable）、与其他指标具有相关性（Relevant）、有明确的截止期限（Time-bound），同时还要应用平衡计分卡原理，将指标划分为四个详细的维度，一个是财务指标、二个是患者指标、三个是业务流程指标、四个是学习与成长指标。财务指标这一块的具体内容应当包括出院者平均医药费用、门诊次均费用药占比以及成本收益率等；患者指标这一块应当包括病床使用率、就医流程评分、平均住院天数以及患者满意度等；业务流程指标应当包括诊断符合率、治愈率、护理缺陷管理、甲级病历率等；学习与成长指标应包括学历及职称结构、职工满意度、职工年培训时间等。同时，每个科室还应当根据医院平衡计分卡，制定更加细致的科室平衡计分卡，使考评更加细化。

二、实施结果

经过实践，我院在降低成本，提高经济效益等方面收效显著，医疗收入较上年增长了21%，成本费用下降了10.56%，每门诊人次收费水平从上年的131.64 元下降为111.38元，出院者平均医药费用从 4482.47元下降到3893.65元，药占比从44.87%下降到26.54%。

三、结果分析

（1）全成本管理视角下的医院绩效考评体系构建是迈克尔・波特的“成本领先”战略的具体运用。“成本领先”的财务战略是医院行业竞争的制胜法宝。医院实行全成本核算，促使医院及科室合理地安排和使用人财物资源，讲求医疗技术投资回报率，用尽可能少的劳动消耗获取尽可能多的经济效益和社会效益，以提升医院行业竞争力。

（2）要构建有效的全成本管理绩效考评体系必须选择科学的量化考核方法。选择平衡记分卡作为绩效评价方法，是将医院的战略目标转化为一整套分类清晰、级次分明的业绩考核评价体系。

（3）全成本管理绩效考评体系的运用，纠正了医院注重“收入导向”而忽视“成本管控”的传统管理理念。公立医院是财政差额拨款单位，其生存和发展需要一定的结余，但医院结余来源不能靠提高医疗收入和药品收入等业务收入，应着力加强成本管控，有效降低业务成本，以增加结余来源，实现医院可持续发展。

（4）推行绩效薪酬是建立全成本管理绩效考评体系的关键内容。医院薪酬的有效管理将关系到整个医院人力成本的合理控制、员工整体满意度及医院竞争力等一系列问题。医院薪酬管理是人力资本管理的核心内容，薪酬管理制度在吸引、保留和激励员工方面具有重要的作用。

（5）全成本管理绩效考评体系是责任会计的一种形式。责任会计是为了适应医院内部经济责任制的要求和分权管理的需要，在医院内部设置若干个责任中心，并对责任中心的业务活动进行规划、核算、控制与考核的一种会计制度。它要求医院在内部贯彻经济责任制、建立各种责任中心、加强内部控制管理时，建立与之相适应的责任会计制度，对医院业务活动过程和效果进行控制和评价。本考评体系属于责任考评范畴，是责任会计的组成内容，因而，建立和实施医院考评体系有利于推行责任会计，提高医院管理水平。

参考文献：

[1]刘珊.医院全成本管理的实施与有效控制[J].金融经济，2013，24：211-212

第9篇：医药行业绩效考核范文

1以专业为先导《中药学》多元化考核方式的建立

开设《中药学》课程的中医学专业和中药学专业不同类别学生的知识背景和学习目的及要求有所不同，中医学专业的学生将来需要参加执业医师考试，成为医务工作者，在临床上选用中药防病、治病，为患者解除病痛。所以，对中医学专业的学生应侧重于辨证用药能力的考核；而中药学专业的学生需要通过执业药师考试，侧重于中药功效的考核。在给不同类别的学生上《中药学》课程时，教材和教学内容选取是关键，考核方式的多样化是有效手段。面对这种实际情况，我教研室在教学实践中，针对不同类别的学生选取与之相匹配的教材，确定合理的教学内容。为了进一步推进教学方法和考核方式的科学性和合理性，实现因才施教，学以致用，我们实施了符合中医学专业和中药学专业学生专业特点的《中药学》考核方式改革。

1.1中医学专业和中药学专业学生考核方式的确定

为了有效实施考核方式改革，我们首先确定了符合中医学专业和中药学专业学生专业特点的《中药学》考核方式。见图1。

（1）中医学专业和中药学专业学生共同课堂考核方式包括学生出勤情况、课堂回答问题、歌诀背诵、章节体系功效背记。

（2）中医学专业学生其他考核方式设定根据中医学专业学生的主要培养目标是医生，在考核方式的设计中注重中药临床应用的考核，将临床实践贯穿于考核过程中的各个环节，体现中药理论与临床相结合的考核特点。中医学专业学生期中考试的考核内容侧重于如何辨证用药；中药材饮片认知侧重于考核学生对中药材饮片的性状特点、药性、功用的综合性的掌握情况，在考核饮片性状特点的同时使学生完成对综合知识记忆、强化和巩固提高的学习过程；期末考试的考核内容具有层次性和体系性相结合，以及古本草学术思想认识情况和中医临床实践相结合的考核特点。

（3）中药学专业学生的其他考核方式的设定根据药学专业学生的主要培养目标是从事中药学相关炮制、鉴定、研发等工作，在设计考核方式时，中药学专业的学生期中考试考核内容在侧重于功效的同时顾及相关中药学和医学基本知识；饮片考核侧重于“模拟药房”标本章节分类排序考核；期末考试的考核内容注意与执业药师的考核内容相呼应。

1.2多元化考核结果评价的客观化

《中药学》多元化考核方式是过程性评价，相对于传统的考核方式评价难度大，对教师评价的客观性提出了更高的要求，考核内容的设计要符合该专业教学内容和教学目标的要求，考核评价结果要客观。教师应在授课前根据不同专业学生的考核内容制定相应明确的评价标准和执行方案，并向该专业学生公开宣布考核内容和评价标准，为学生建立《中药学》学习档案，备案保存，向学生本人公布阶段性考核成绩，并确认签字。但在实施过程中发现有部分能力考核结果有待于进一步细分性量化。项目研究过程中设立平行对照班级，按照教学大纲的要求进行常规课堂教学，采取传统考核方式，进行对比研究，使研究结果客观可靠。

2结语