部门年度考核方案精选(九篇)
第1篇：部门年度考核方案范文
关键词:团队绩效考核方案 考核目的 考核思路 计标方法 保证措施
中图分类号:F275.5 文献标识码:A
文章编号:1004-4914(2010)10-285-01
安徽安凯汽车股份有限公司(以下简称“安凯客车”)成立于1997年7月22日,7月25日在深圳证券交易所挂牌上市(股票代码000868),其前身为合肥淝河汽车制造厂。公司拥有总资产30亿,客车及底盘年综合生产能力14200辆,员工3000余人。
安凯客车作为江淮汽车集团客车板块的主体企业,拥有安徽江淮客车有限公司、安徽安凯福田曙光车桥有限公司等4家控股、参股子公司,基本上形成了客车整车及底盘、车桥及其它零部件的产业格局。主要产品有“安凯・赛特拉”牌豪华大型客车,“安凯”牌系列公路客车、旅游客车、公交客车、新能源客车(混合动力、纯电动)和系列客车底盘,“江淮・现代”系列客车,“江淮”牌系列长途客车、旅游客车、公交客车和轻型客车,为载货汽车和客车配套的车桥等汽车零部件。
一、考核目的
以构建和谐团队为目的,本着公平、公正的原则,充分激发员工工作积极性,切实提高各级管理技术人员、各部门乃至全公司团队绩效,确保公司战略目标的实现。同时,考核结果将作为公司全体管理人员奖金发放、员工嘉奖、培训和定岗定级的主要依据。
二、团队绩效考核思路及计算方法
团队绩效考核以计划管理、制度管理、生产及现场管理、质量管理和成本管理五个方面为主要考核依据。主要采取扣分制的方式对由各个考核单位对各被考核部门每月的工作完成情况进行打分,由企业管理部同意汇总并兑现考核结果。具体考核项目及计算方法见表1。
部门考核项目以绩效考核为主,一般占50%以上,外加安全卫生、人力资源管理、质量体系考核三个专项考核;稽查作为扣分项,列入对各部门的考核;综合评估由总经理办公室牵头会同企管部、人力资源部、稽查部等部门从部门职责履行情况、部门工作量、部门工作复杂性、工作配合情况、反应速度等方面对各部门进行评分。具体考核项目及计算方法及权重分配见表1。
1.考核项目及计算方法如表1。
2.权重分配(表略)。
3.各考核项目设计。(1)成本管理。主要是强化公司成本控制,提高公司各单位成本意识,依据《成本管理考核办法》,着重从制造生产成本和职能部门费用进行控制。(2)制度管理。主要规定了公司制度执行过程中出现的不按流程与规范操作的考核标准,主要包括两部分组成:通用考核标准和各项规定制度的考核标准。(3)生产及现场管理。主要从生产计划、周期、生产及办公现场、能源水电、设备等方面加强单位生产及现场管理。(4)计划管理。计划管理是企业管理中的一项基础工作,是推动企业进步、提高团队绩效和企业运营质量的有效手段。主要从各部门每月及年度各项工作计划的完成情况进行考核。(5)质量管理。为了提高产品质量,促进产品实物质量进一步提高,增强全体员工的质量意识,主要从产品缺陷、质量损失等方面进行控制和管理。
三、员工考核设计
安凯客车每一个岗位都有相应的岗位考核说明书,员工按岗位说明书的要求招聘上岗。员工考核主要根据各岗位考核得分结合工作态度和出勤等评定,其中岗位考核一般一年四次按岗位考核说明书规定的评估标准进行考核,从而计算各人员年终考核得分,作为部门奖金分配、晋升、奖励、培训等的依据。
四、部门工资发放标准
根据上述方法计算出各部门考核分数,按照部门人员编制及相关标准计算出各部门工资总额。各部门负责人根据本部门各岗位员工考核情况制订出部门内各级人员奖金分配方案,并将分配明细表一并提交分管副总及总经理确认后发放。
五、保证措施
在方案实施的初始阶段,为确保方案能得到有效实施,安凯客车相关部门做了大量的工作,具体如下:
1.加强宣传,广泛动员,确保中高层管理人员理解支持考核工作。抽调高中层人员成立考核领导小组和工作小组,具体负责考核方案的收集、调研、讨论和修改完善工作。
2.考核指标和评估标准的制订必须遵循先自下而上再自上而下的步骤和方法,确保全员参与和方案的有效实施。
3.各部门绩效考核指标值的确定应至少参照最近一年基础数据,取略高于平均值的适当数值,既不能太低,也不宜太高。
4.由于各部门考核结果缺乏可比性,对各部门的评估,应根据部门工作重要性、复杂性评定相应的系数,来修正各部门的考核分值,确保考核结果的有效性和合理性。
六、启示
实践证明,安凯客车的总体考核方案可操作性较强,考核结果基本反映了各部门的工作成绩,逐步得到了各级员工的认可和重视。该方案运行五年多,主要有以下几点启示:
1.方案必须与企业的战略相结合。考核方案的设计要与企业战略保持高度的一致,确保战略的实施。设计考核方案特别是制订部门团队绩效考核指标参考值的时候,必须与以企业的战略目标为依据,以确保企业长短期目标的实现。
2.方案要具有可操作性。每个项目均需要有明确的评分标准,在方案中每一项均有详细的考核指标供考核者评分,评分标准要尽可能细化,切忌主观性成分过多。为保证可操作性,根据各部门、各岗位的职责和操作规程的不同制定了不同的评分标准,并设置不同的权重。
3.方案要有可比性和公正性。由于公司内部分工的不同以及各部门职能有差异,因此在制定方案时,设置了综合评估这一项目,以适当平衡各部门考核结果,避免因指标订得不合理导致考核结果不公正而影响被考核部门积极性;同时通过部门评级,确保主要生产和销售部门积极性的发挥。
4.方案要有明确的导向性。方案的制定必须以企业文化为导向,以建设符合企业特色的健康向上的企业文化为目标,确保企业的价值观和经营理念能够始终得以贯彻实施,以通过考核来切实提升企业的竞争力。
参考文献:
1.唐兴霖.公共行政学:历史与思想[M].中山大学出版社
2.彭和平,竹立家.国外公共行政理论精选[M].中共中央党校出版社
3.王亚南.中国官僚政治研究[M].中国社会科学出版社
4.吴俊培.公共财政研究文集[M].经济科学出版社
5.[英]洛克著.政府论[M]
第2篇：部门年度考核方案范文
第一条 为进一步加强对基层法院工作的监督和指导，调动各基层法院的工作积极性，增强“见先必学、逢先必争、有优必创”的争先创优意识，推动全市法院工作迈上新台阶，根据以往对基层法院目标管理考核的实践和经验，结合中院党组提出的工作思路，特制定本办法。
第二条 绩效考核坚持实事求是、公开公正、注重实绩、激励先进、鞭策后进、促进工作的原则。
第三条 绩效考核不溯及既往，只对本考核年度工作作出评价，上一考核年度及之前各项工作取得的成绩和发生的违法违纪行为不计入本年度的绩效。
第四条 本绩效考核办法采用千分制的记分方法，由审判业务、综合管理指标及内部评价组成，满分为1000分。另设加分、扣分项目，作为补充。
第五条 审判业务项目满分为600分，综合管理项目满分为350分，内部、外部评价满分为50分。
第二章 审判业务
第六条 审判业务的绩效考核包括审判工作、执行工作、涉诉处理督查工作、个案评查工作等有关内容。
第七条 结案率不低于90%的，得30分，每低1%减1分。
结案率=年度实际结案数/年度收案总数（含旧存）×100%。结案数以裁判文书送达最后一名当事人的案件数为准。
（考核职能部门： 研究室 月通报 年终汇总）
第八条 基层法院未发生超审限现象的，得30分，每发现超审限案件1件减2分。
（考核职能部门： 研究室 月通报 年终汇总）
第九条 民事案件调解、撤诉率不低于50%，得80分。每低1%减2分。
（考核职能部门： 研究室 季度通报 年终汇总）
第十条 上诉改判率的考核，满分为50分。上诉案件改判数占一审结案数的百分率即为上诉改判率。上诉改判率每1%减3分。
民事（行政）案件经市法院调解（协调）结案的，不计入改判案件数。
（考核职能部门： 立案庭 季度通报 年终汇总）
第十一条 上诉发回重审率的考核，满分为50分。上诉案件发回重审数占一审结案数的百分率即为上诉发回重审率。上诉发回重审率每1%减2分。
（考核职能部门： 立案庭 季度通报 年终汇总）
第十二条 再审改判率的考核，满分为50分。再审改判数占基层法院生效案件总数的百分率即为再审改判率。再审改判率每1‰减5分。
（考核职能部门： 立案庭 季度通报 年终汇总）
第十三条 再审发回重审率，满分为50分。再审案件发回重审数占生效案件总数的百分率即为再审发回重审率。再审发回重审率每1‰减5分。
（考核职能部门： 立案庭 季度通报 年终汇总）
第十四条 涉法涉诉及督查联络工作的考核，满分80分。接访处理督查办公室对10个基层法院涉法涉诉及督查联络工作进行排序，位次第一名的得80分，每降低一个位次依次递减3分。
（考核职能部门：接访处理督查办公室 季度通报 年终汇总）
第十五条 执行工作的考核，满分80分。
执行局对10个基层法院的执行工作进行排序，位次第一名的得80分，每降低一个位次依次递减3分。
（考核职能部门： 执行局 季度通报 年终汇总）
第十六条 赔偿工作的考核，满分20分。基层法院每发生一起国家赔偿案件减5分；在规定期限内不做出赔偿决定的减5分；法定时限内不能按时赔偿的减5分。
（考核职能部门： 赔偿委员会办公室 季度通报 年终汇总）
第十七条 个案评查的考核，满分80分。其中常规抽查50分，重点评查30分。
常规抽查一年不少于2次，随机抽取基层法院发生法律效力的案件进行评查。
重点评查的对象为以下5类案件：群体性涉诉上访和赴省进京上访的案件；被新闻媒体曝光的案件；领导和上级机关交办或督办的案件；被二审和再审改判发回重审的案件；其他需要重点评查的案件。
评查问责办公室年度对各基层法院的个案评查情况进行排序，位次第一名的得80分，每降低一个位次依次递减3分。
（考核职能部门： 评查问责办公室 季度通报 年终汇总）
第三章 综合管理
第十八条 人事管理工作，满分30分。
基层法院应按照素质建院的要求，深化“重教、严管、厚爱”六字方针，扎实开展“素质教育年、作风强化年、形象提升年”活动，全面加强班子建设和队伍建设。人事处对10个基层法院的人事管理工作进行排序，位次第一名的得30分，每降低一个位次依次递减1分。
（考核职能部门： 政治部人事处 季度通报 年度汇总）
第十九条 宣传工作，满分30分。
基层法院应认真做好法制宣传工作，积极宣传、树立、提升人民法院和人民法官的良好形象，通过各种有效形式，在社会上大力倡导学法、守法、用法的良好氛围，努力营造良好的
司法环境。政治部宣传处对10个基层法院进行排序，位次第一名的得30分，每降低一个位次依次递减1分。
（考核职能部门： 政治部宣传处 年度通报）
第二十条 教育工作，满分15分。
基层法院应认真落实教育工作各项制度，积极组织干警参加各项教育活动和集中学习活动，做到有计划、有方案、有落实，并按照市法院要求及时报送有关材料、报表。政治部教育处对10个基层法院进行排序，位次第一名的得15分，每降低一个位次依次递减0.5分。
（考核职能部门：政治部教育处 季度通报 年终汇总）
第二十一条 法官培训工作，满分15分。
各基层法院要按照市法院有关通知，积极安排所属干警参加国家法官学院、省法官学院及市法官培训中心组织的各类培训活动，并结合自身实际开展有针对性的教育培训工作。法官培训中心对10个基层法院进行排序，位次第一名的得15分，每降低一个位次依次递减1分。
（考核职能部门：法官培训中心 季度通报 年终汇总）
第二十二条 信息、公文处理、机要保密、档案管理、值班和外事工作，满分45分。
基层法院应按照相关要求，认真做好上述工作。办公室对10个基层法院进行排序，位次第一名的得45分，每降低一个位次依次递减2分。
（考核职能部门： 办公室 年度通报）
第二十三条 纪检监察工作，满分50分。
纪检组、监察室对10个基层法院的纪检监察工作进行排序，位次第一名的得50分，每降低一个位次依次递减2分。
（考核职能部门： 纪检组、监察室 年度通报）
第二十四条 调查研究、司法统计、案例编报和《公民与法》通联工作，满分50分。
基层法院应认真做好上述工作，积极对工作中出现的新问题、新情况和有规律性的东西进行调查分析，归纳总结，提出相应对策，为科学决策、指导工作提供可靠的参考依据。研究室对10个基层法院的上述工作进行排序，位次第一名的得50分，每降低一个位次依次递减2分。
（考核职能部门： 研究室 季度通报 年终汇总）
第二十五条 经费保障、物质装备建设工作，满分为45分。
基层法院应严格按照有关规定管理使用经费，注重物质装备建设工作，进一步强化院政管理。司法行政装备管理处对10个基层法院的经费保障、物质装备建设工作进行排序，位次第一名的得45分，每降低一个位次依次递减2分。
（考核职能部门： 司法行政装备处 季度通报 年终汇总）
第二十六条 法警工作，满分45分。
基层法院应加强对法警队伍的管理，严格武器装备的使用规定，积极完成各项保障任务。法警支队对10个基层法院进行排序，位次第一名的得45分，每降低一个位次依次递减2分。
（考核职能部门： 法警支队 季度通报 年终汇总）
第二十七条 司法技术辅助工作，满分25分。
基层法院应认真做好司法技术辅助工作。司法技术处对10个基层法院进行排序，位次第一名的得25分，每降低一个位次依次递减1分。
（考核职能部门： 司法技术处 年度通报）
第四章 内外部评价
第二十八条 内外部评价反映社会各界对基层法院领导班子工作的满意度，以及本院干警对法院领导班子工作的满意度，满分50分。其中，基层法院中层正职以上领导评价10分，基层法院干警评价5分。外部评价35分，依据省委政法委组织的群众满意度测评结果，在全省基层法院排序第一名的得35分，每降低一个名次依次递减0.15分。对排序后三名的基层法院实行一票否决。
内部评价考核，年度由市法院绩效考核办公室组织实施。
第五章、加分项目
第二十九条 加分项目在千分之外单独记分，结果记入总分。
第三十条 基层法院 20__年11月1日前 落实市法院关于裁判文书上网规定，并及时回复网友提出异议的，加10分。
（考核职能部门： 政治部宣传处 11月10日前 通报）
第三十一条 基层法院具有下列情况的，分别予以加分。
（一） 20__年6月30日 前基层法院实行网上案件流程管理的，加10分。
（考核职能部门： 立案庭 7月10日前 通报）
（二）完成“调解年”活动规定的各项目标任务且排序前五名的，分别加5分、4分、3分、2分、1分。
（考核职能部门： “调解年”活动办公室 年度通报）
第三十二条 基层法院受到最高法院、省委、省人大等省部级以上综合性表彰的每项加10分，单项表彰的每项加8分；部门受到上述综合性表彰的每项加8分，单项表彰的每项加5分；个人受到以上表彰的加3分。受到省法院、市委、市人大等综合性表彰的每项加4分，单项表彰的每项加2分；部门受到综合性表彰的每项加2分，单项表彰的每项加1分；个人受到以上表彰的加1分。受到市法院综合性表彰的每项加2分，单项表彰的每项加1分；部门受到综合性表彰的每项加1分，单项表彰的每项加0.5分；个人受到表彰的加0.5分。
第三十三条 基层法院干警个人、部门或以院为单位参加全国法院系统业务性评比或竞赛活动获得名次的，一等奖（第一名）加5分，二等奖（第二名）加3分，三等奖（第三名）加2分。参加全省法院系统业务性评比或竞赛活动获得上述名次的，分别加3分、2分、1分。参加市级评比或竞赛活动获得上述名次的，分别加2分、1.5分、1分。
本条规定如与第三十二条规定出现竞合的，按高分计算。
（考核职能部门：第三十二条、三十三条由考核办公室依据各基层法院报送原件认定）
第三十四条 年度完成《人民法院报》等省、市规定征订工作的，加5分。
（考核职能部门： 政治部宣传处 年度通报）
第三十五条 获得部级、省级、市级、县级精神文明单位的基层法院，分别得10分、8分、6分、4分。在原有文明单位级别的基础上，每提高一个级别加10分。
部级精神文明建设先进单位视为部级文明单位。
（考核职能部门： 机关
党委 年度通报）
第三十六条 获得第三十二条、第三十三条所规定表彰奖项的有关文件，其下发时间应为20__年11月21日至20__年11月20日。
第六章 扣分项目
第三十七条 扣分项目在年终考核时从应得分中扣减相应分值。
第三十八条 具有以下情形之一的，扣减相应得分：
（一）基层法院工作人员当年被批捕的，每人次扣10分；被追究刑事责任的，每人次扣30分。领导班子成员当年被批捕的，每人次扣20分；被追究刑事责任的，每人次扣50分。
（二）基层法院干警，被省、市、县（市、区）以上有关部门明确要求追究其党纪、政纪责任的，或者省、市、县（市、区）以上有关部门直接追究其党纪、政纪责任的，但又未构成犯罪的，诫勉谈话每人次扣1分，警告每人次扣2分，严重警告每人次扣3分，记过每人次扣4分，记大过每人次扣5分，降级每人次扣6分，撤职每人次扣7分，每人次扣8分，或公职每人次扣10分；本院主动追究的，不扣分。
（三）基层法院、部门和干警受到中院通报批评的，每次分别扣2分、1分、0.5分；受到市级、省级、部级有关机关通报批评或同级新闻媒体负面报道的，分别扣2分、4分、6分。
（四）基层法院20__年11月1日前未落实市法院关于裁判文书上网规定的，扣10分。
（考核职能部门： 纪检组、监察室 政治部宣传处 季度通报）
（五）未完成“调解年”活动规定目标任务的法院，最后一名扣5分；其他按从低至高的顺序，依次递减1分予以扣分。
（考核职能部门： “调解年”活动办公室 年度通报）
（六）依本条（二）、（三）之规定，干警因同一违纪行为受到两种以上处分的，按分值最高的一种处分扣分。
（七）在绩效考核中有弄虚作假现象的，视情况每次扣5到30分。
（考核职能部门： 绩效考核办公室 ）
第三十九条 基层法院审理案件或干警行为不当，造成恶劣影响、严重损坏法院形象的，扣10至30分。
本条扣分由市法院考核办报请考核领导小组酌定。
第七章 考评的组织实施
第四十条 对基层法院的绩效考核工作由市法院绩效考核工作领导小组负责组织、实施，绩效考核工作办公室负责领导小组的日常工作。
第四十一条 考核所需数据由市法院相关考核职能部门负责报送；市法院有关考核职能部门单独考核的项目，应当集中到市法院机关考核；年终确需到基层法院实地考核的，需报经考核领导小组同意，由考核办公室统一组织。
第四十二条 绩效考核办公室对各基层法院的审判、执行业务每半年通报一次。
第四十三条 市法院有关考核职能部门单项考核结果，按照绩效考核办公室的要求报送。办法中“年终汇总”是指有关职能部门在月、季度通报的基础上，年终按照考核分值对各基层法院从高分到低分进行排序。
第四十四条 考核职能部门报送基层法院排序名次出现并列的，以相关部门报送考核成绩单中基层法院名称的先后排序记分。
第八章 附则
第四十五条 本办法适用于全市各基层人民法院。
第3篇：部门年度考核方案范文
__公安局法制部门围绕执法规范化建设的总体部署，首先制定完善了执法责任制等规章制度，为实现执法工作规范化奠定了坚实基础。二是完善兼职法制员对案件的审核把关制度。在每个执法单位选择一名业务能力强、熟知法律法规的民警任兼职法制员，负责审核本单位办理的案件。法制大队不定期对各单位办理的刑事、行政案件的卷宗和执法情况进行考评。三是完善执法办案责任制和执法过错责任追究制。明确各个岗位的执法责任，并加以科学分解，落实到每名执法民警。实行案件由承办人、兼职法制员、办案单位负责人、法制大队和局领导五级审核。四是大力推行执法公开制度。法制大队采取不定期案件回访、走访群众、召开座谈会等多种形式，主动听取社会各界对公安执法工作的意见和建议，自觉接受社会各界和人民群众对公安执法工作的监督。同时为避免执法的随意性和决策的盲目性，确保案件质量，旗局实行了集体研究案件制度，将其职能扩展到对执法活动进行协调、对办案工作进行现场服务等多个方面。
多年来，法制民警以扎实的工作作风，严谨的工作态度和对法律、对公安工作、对人民群众、对执法民警高度负责的敬业精神，逐步在全局各业务部门中显露出自己的位置，赢得了局党委的重视和支持。全局也形成了上下齐抓共管法制工作，支持重视法制建设的良好局面。
为认真贯彻落实公安部、公安厅及市公安局关于执法规范化建设的工作部署，法制大队在作好日常工作的同时，加强了执法监督和指导工作。一是随时随地接受办案部门和民警的电话、口头法律咨询，及时解答在执法中遇到的问题，为基层正确执法提供法律帮助和指导。二是直接主动深入到各所进行执法指导和检查，协助办案并直接查阅案卷材料，从中发现存在的问题并及时进行现场纠正。三是对执法质量考评中发现的问题，及时提出整改意见，要求各执法部门对存在问题进行整改；四是结合新法律法规的实施组织开展学习培训工作。法制部门结合旗局民警的实际情况和实战的需要，采取走出去的方式，深入基层对涉及日常办案的重点法律法规对民警进行培训，通过培训强化民警的证据意识、程序意识、权限意识和法律意识，打牢民警执法根基，提高民警执法素质。同时就证据情况、案件定性、法律适用等问题，实行实地指导，切实帮助办案部门提高案件办理的质量。
根据公安厅《__年内蒙古自治区公安机关执法质量考核评议标准和操作细则》、《刑事案件个案质量考评标准》、《行政案件个案质量考评标准》及《市局执法规范化建设考核验收工作方案》的要求，旗局积极响应，将抓执法规范化建设作为一项重要活动来开展。法制大队结合工作实际采取了三项措施：一是加强案件审核，严格落实“五级审核制度”，即办案人审核、兼职法制员审核、办案单位审核、法制大队审核、局领导审核，严把“事实、证据、法律、程序、定性、量罚”六道关口；二是加强执法质量考评。法制大队不定期深入基层执法单位，对刑事、治安案卷和执法情况进行检查考核打分，并在全局进行通报，考核成绩纳入年终考评工作；三是重大案件集体议案和法制部门提前介入。对一些影响较大的重大案件，法制大队上报局党委，由局领导、办案部门、法制大队等部门集体议案，保证案件准确定性。同时，对个别案件法制部门提前介入，加强执法指导和监督，有效地促进了文明执法、公正执法。
在日常审核案件中，旗局法制大队严格按照规定的审核环节，对各部门承办的刑事、行政案件进行审核把关，并始终坚持“三个认真、五个不放过”的审核原则：即对呈报审核的案件认真登记，认真查阅案卷材料，认真依法审核；案件的证据不齐全不放过，认定事实不清楚不放过，适用法律不当不放过，办案程序不合法不放过，法律文书撰写不规范不放过。并坚持一对一讲解，一案一评和现场考评纠错，在此基础上，将所发现的执法问题，及时与被考评单位共同分析问题产生的原因、探讨加强改进的措施及办法，定期梳理基层执法疑难问题和薄弱环节，提出加强基层执法办案的建议，为基层执法办案排忧解难。充分发挥了法制部门预防违法执法、减少和杜绝执法偏差、发现整改执法问题、提高办案质量的重要作用。
建设一支思想好、业务精、作风硬的公安法制队伍，是做好新时期各项公安工作的基础。近几年来，旗局法制部门结合创先争优，开门评警和“发扬传统、坚定信念、执法为民”主题教育等活动，采取写笔记、心得体会、集体学习等方法，教育法制民警牢固树立严格依法履行职责的观念，法律面前人人平等的观念，尊重和保障人权的观念，坚决摒弃乱作为或不作为等有悖法治精神的行为，自觉坚持“权力与责任挂钩，与利益脱钩”的原则，把人民群众满意作为第一标准，切实做到执法为民。
第4篇：部门年度考核方案范文
关键词:预算管理;战略目标;预算编制
全面预算是以公司的战略作为导向，然后对公司的外部各类环境开展细致的分析，在市场预测投资决策的基础上，来调配公司的各项资源。全面预算的实施可以高效地组织企业内部各类生产经营活动，以保障战略的顺利落地。公司要以实际的目标考核作为手段，以单位的内控作为载体，来组织分配单位的资产资源。在生产运营活动的前期开始预算预测、事中预算执行、事后预算评价分析，而建立一个闭合循环的预算体系。预算要与单位的考核相联系，来检查预算执行的效果，并分析预算执行中的问题。
一、企业全面预算的困境分析
(一)全面预算与战略衔接不紧密部分企业内部的全面预算没有与公司的战略衔接，公司制定的经营预算、财务预算也未能够按照公司战略目标来设计。有些高层领导比较注重公司的短期经营效益，而忽略了公司未来长远的发展。财务部往往会根据业务计划，来编制预算方案，但是其他部门也未能够去全面地参与到预算工作中。由财务部编制方案，会造成方案与实际的运营工作不够衔接。全面预算需要全员参与、全过程控制，来对公司的各项资源进行优化配置，财务部一味地自主编制方案，会造成后期各部门比较抵触预算工作［1］。
(二)预算管理体系不健全有些公司内部制定了预算管理制度，但与单位的实际运营有一定的偏差，而且在预算方案编制、预算考评期间，制定的管理流程、管理规范都有相应的漏洞。在中小型的企业内部，各部门之间信息流动较慢，在编制方案中，就会容易造成各部门无法及时地去给预算部上传数据信息，而致使预算的编制不够精确。有些部门在提报预算时，过分地夸大了对资金的需求，这样会给公司带来许多资金浪费。
(三)全面预算缺乏绩效考核的支撑有些企业仅仅将预算绩效作为部门业绩考核的一部分，未能够建立比较完善的预算考核体系。单位制订的预算方案编制方法和预算执行系统如同一纸空文，造成后期的预算考核激励以及预算的调整形同虚设。同时，部分公司未能够建立考核体系，而且设置的考核指标偏重于短期，不能够注重公司未来长远发展。制定的预算约束激励机制也未能够贯彻的落实执行，很多预算考核仅仅是走过场，应付上级的检查，而不能够实现其考核评价效果。
(四)全面预算管理内容不健全在部分企业内并没有清晰的划分企业出资人和经营管理者的经营权限，大型的企业集团的组织架构比较复杂，业务覆盖范围较广，组织层级比较多。企业应当去明确出预算目标，开展分级的管理，来推动预算工作的执行。针对不同业务板块应用不同的预算模式，企业开展预算工作，其工作的重心往往聚焦在运营费用方面，而对公司的决策预算和财务预算不太重视，不能够实现公司内部资源科学分配。有些公司给预算部门定位不清，会造成在执行预算工作中，各部门协调度不高，各部门的工作职责相互交叉，容易产生推诿扯皮的问题［2］。
二、加强企业全面预算的对策研究
(一)提高职工对于全面预算的重视程度公司的高层领导要给全面预算更多的重视，在激烈竞争市场环境下，公司要加强对资金的管控，提高资金使用效率，来保证公司资金流的稳定运转。通过应用预算的方式，来分解公司的战略目标，将预算目标与战略目标相衔接，由各部门去执行，进而去将战略规划方案落实。高层领导要组织内部的职工学习新型的全面预算管理方法，在单位内部创造良好的预算执行环境;同时还要优化组织架构，加强制度的建设和落实，梳理优化现有工作流程，规范预算工作内容，明确预算管理标准，各个部门通力配合协作，来执行预算方案。公司给职工开展全面预算培训，聘请外部的财务培训机构，来讲解全面预算理念，也可以聘请外部的财务专家，来单位开展专题讲座提升员工对预算的重视程度。
(二)加强资金预算的控制力度在企业运行中，要明确各业务的成本、收入、费用资金，优化设计公司的顶层架构。同时，公司结合市场经营状况和公司未来的发展战略要求，设计资金的管理机制。企业组织各层级部门，深入研究业务运行状况。公司的预算人员对各部门资金使用状况进行分析摸底，分配财务资金资源，并制定各部门的资金预算目标。单位预算部门编制科学的预算方案，在编制预算方案期间，要重点去控制预算方案编制过程，提高预算编制的精度;也要平衡各部门之间的资源分配，对于归口费用要科学地协调，确定控制的重点和管控的模式。公司要加强营业外收支和大额资金处置，控制资金预算，针对公司内部运营资金，要科学的配置，对未来业务资金支出进行预判，公司也可以运用杠杆原理，加强资本调度力度［3］。
(三)加强预算执行的考核优化设计绩效考评机制，公司要实现单位考核制度化、规范化、科学化，尽量压缩考核环节，使预算工作更加透明。根据预算目标来制订考核指标，构建预算的考核指标体系，并给各考核指标设置不同的考核权重。尽量设置一些定量化考核指标，才能够使考核过程更加公平、公正，引导全员都参与到预算的考核评价中来，以体现出全面预算的全员参与目的。创新预算考核方法，结合企业实际运营状况，来探索应用定量、定性的考核模式，构建科学的评价体系，以定量为主，定性为辅，提升考核的公平性，实现考核效率提升。此外，还要在公司加强考核结果应用，将考核的结果与各部门的年度业绩考核相联系，也要与各部门的职工绩效考核结果相结合，形成责权利相互融合的考核制度。在设计考核指标期间，要增加一些非财务的考核指标，并且还要将预算绩效考核与公司的薪酬激励相联系。将长期考核、短期考核相融合，结合公司生产岗位、技术岗位、管理岗位、销售岗位特点来制定考核指标。若公司内缺乏必要的考核机制，就会造成预算执行工作的流于形式，而且缺乏有效的预算监控。公司在主推业务运作时，要给各个部门分配合理资金。通过预算控制方式，来把控业务单元的资金使用、资源使用，将考评的内容覆盖到公司价值最高的业务上;同时，还要关注好公司的一些职能和管理活动的预算目标设计。通过设计定量定性的考评机制，用动态的考核方法综合去评价不同的预算工作，这样才能够采取有效的预算考评方法，并建立与预算考评结果相适应的预算激励机制。
(四)加强全面预算监督在执行预算期间，单位要对预算方案执行的过程开展监控，由高层领导人员深入到各部门去检查职工预算执行出现的问题，并由预算部门去组织分析问题。预算人员针对预算中的问题，来修订现有预算制度，提高预算方案与实际运营工作的切合程度，避免各部门出现预算执行偏差的问题产生。如果各部门出现预算偏差，要及时地处置问题，避免造成公司的资源浪费。在预算全过程进行跟踪预算执行，了解预算执行效果，公司的高层预算委员会作为预算组织的最高组织，为预算执行提供指导和建议，确保公司整体的预算管理方向不会发生偏差，使预算的执行与战略的落实相衔接，督促各部门根据预算目标来开展工作。预算部门定期对预算制度进行修订，随着企业经营规模、业务经营领域的扩增，单位的经营计划也会发生变化，此时制订的预算目标、预算方案也会发生变更。针对公司未来发展状况，来确定预算目标，应用滚动预算、项目预算、零基预算法来编制预算方案，使方案更加可行，才能够有利于后期方案的执行。
(五)应用滚动预算的方法。战略的全面预算体系。公司的预算管理工作与公司的发展战略密切相关，没有战略规划就无从谈起预算执行，而且战略目标不清晰，导致后期的预算目标比较模糊。在战略规划的落实中，没有强有力的预算支持，也很难推动预算工作的落实，公司在开展大规模的投资、资本运作时，需要通过战略的指引来确定未来的项目投资方向，进而通过预算的方式，去给各个项目分配资金。在项目预算方案的编制中，使用滚动的预算方法来制定各项目的预算资金，建立一个长周期、多层次的财务控制模型。通过将公司年度的预算和长期发展战略有机的融合，来处理公司预算与公司长期经营发展不匹配的不良问题。通过使用长周期的财务模型，去覆盖到项目建设各个运营周期，并进行长周期的预算控制。通过建立财务模式，可以测算出公司未来15年到30年的资产负债情况，以及公司的投资回报、利润状况，依据年度的预算在模型中设计相应的年度测算目标。在公司的业务运作时，使用滚动的预算方法，制订每个季度、每年度的滚动预算计划。
第5篇：部门年度考核方案范文
自2004年以来，人行西乌旗支行新一届领导班子按照上级行党委、旗委综治办“打防并举，标本兼治、重在治本”的方针，严格按照“谁主管、谁负责”的原则，牢固树立起“大保卫”的意识，以普法教育为先导，以落实职责任务为基础，以加强监督检查为保障，以考核奖惩为动力，做到了常抓不懈，警钟长鸣，取得了显著的成效。年初以来，人行西乌旗支行主要采取了“贯穿一个思路”，既：违规操作无案也是过。“树立一个观点”，既：全行一盘棋的观点，要求纪检监察、综治，要害岗位人员行为考核，安全保卫工作在共同目标上相互支持。“强化四个方面的教育”，既：一是支行党组抓党纪国法，党风廉政建设、反腐败抓源头和案件防范工作责任制等教育；二是纪检、监察、人事、内审部门通过案件分析对职工进行警示教育；三是工会组织开展“工会是我家”维权等有益的活动进行信用教育；四是党宣部门突出上级行、支行文件的传达学习，对广大职工进行目标、任务宣传教育。“发挥三个职能优势”，一是支行本身案件防范综合治理安全监督职能；二是地方综合治理办公室监督职能，三是辖区各金融单位和社会监督职能。“实行一票否决制度”的工作方法，从而取得了实效。截止2005年已连续14年安全无事故。先后荣获自治区级“模范职工之家”，“模范女工小组”、“机关档案管理特级”和天津分行级“文明单位”“青年文明号”称号、盟级“精神文明建设单位”、“文明建设标兵单位”、“青年文明号”、“职工教育先进单位”、“二五、三五普法教育先进单位”、“社会治安综合治理工作先进单位”、并连续5年荣获社会治安综合治理工作“长安杯”称号、被人行锡盟中心支行党委评为“文明单位”称号。并以优异的成绩荣获全盟人民银行系统内控运行及标准化、目标化管理综合考核第二名。
一、加强领导，从严治行是做好案件防范和综合治理工作的关键。
经过近年来的工作实践，使我们深刻地认识到案件的防范和教育工作与其他工作一样，领导班子重视是关键，而这个关键又在于统一思想，提高认识。为此支行在案件防范和社会治安综合治理工作中自始至终贯穿一个思想就是“违规操作无案件也是过”正确分析研究处理业务和加强内部管理的工作关系,坚持不懈地贯彻执行从严治行的方针。
（一）、确立案件防范和综合治理工作的组织领导体制和工作机制。近年来，人行西乌旗支行根据不同时期的金融形势和任务，结合行业特点和基层央行工作实际，建立健全了党组统一领导，一把手负总责，其他领导和部门各负其责，党、政、工、妇齐抓共管、内外结合，群防群治的案件防范工作组织领导体制和工作机制，为案件防范和综合治理工作提供了组织保证。
（二）、实施案件防范和综合治理工作责任制，从严执行责任制度。该行党组严格按照“谁主管、谁负责”的原则，组织实施了案件防范和综合治理工作在党组的统一领导下，采取一把手负总责，领导班子其他成员根据分工对职责范围内案件的防范和教育工作负直接的领导责任；二是纪检监察、内审部门对所辖部门案件防范和综合治理教育工作负监督检查、执法检查和执法监察责任；三是各职能部门对本部门案件防范和教育工作负全面责任；四是各岗位人员对本岗位案件防范和综合治理教育工作负直接的责任；五是按照上级行案件防范和案件查处工作责任制考核办法规定，依据支行制定的《党风廉政建设责任制考核实施细则》、《反腐败抓源头工作考核实施细则》、《责任目标考核办法》和《综合治理和安全保卫责任办法》等要求，进一步充实、完善和制定了《案件防范查处追究责任制实施办法》、《案件防范查处追究工作责任制》、《案件防范和案件查处追究、上报工作制度》等项制度措施。从而加大了案件防范和教育工作的考核力度。
（三）、坚持领导办案和案件报告制度。近年来，人行西乌旗支行始终如一地坚持案件防范教育、案件查处追究工作报告制度，并结合辖区金融行业特点和基层人民银行工作实际及牧区经济金融工作特点。一是建立行级领导包案、办案工作督促检查制度，凡是支行、部门发生案件的，支行主要领导亲自组织和分管领导对所分管部门案件的查处工作。二是要求行领导、各部门负责人，严格执行督察报告制度，坚决及时纠正和专项治理，对发生案件和事故的逾期不报告和弄虚作假者按有关规定严肃查处。三是负责案件防范教育和查处的管理部门认真履行工作职责，从严执行纪律，严格执行案件责任追究制。
（四）、把案件防范和综合治理教育管理工作纳入目标管理，切实加大考核工作力度。2004年以来，将案件防范和教育管理工作、目标责任内控管理实行了科学预测，分层实施，对症下药，层层落实，真正做到了上有人包，下有人保，实行一岗两责，严格考核，坚决执行一票否决制度，从而形成了一个横向到边，纵向到底交叉协调的立体依法治理工作网络，为开展依法治行，综合治理案件防范和教育管理工作提供了可靠的组织保证。
二、注重教育，提高素质是做好案件防范和综合治理工作的基础。
进一步加强广大职工的政治思想教育，使之能够经受各种腐朽思想的侵蚀和社会上消极因素影响的考验，提高拒腐防变能力是支行党组和班子成员研究的新课题。2005年，人行西乌旗支行面对的形势要求和职能调整，把强化四个方面教育放在首位，着力从提高干部职工队伍素质，增强拒腐防变、自我约束能力，作为案件防范和教育管理工作的基础来抓，取得了一定成效。
（一）、以点带面，着力抓好重点人员的教育。
一是在全面有效实施社会治安综合治理工作中,始终坚持有计划、有步骤、有内容、有指导、有考核、有要求得组织进行党的基本方针、理想宗旨、职业道德，反腐倡廉，遵纪守法等项教育，积极有效得开展岗位培训和职业技能教育，使全行广大员工的整体素质有了很大的提高。二是在抓好普通教育成果的基础上，狠抓了重点要害岗位人员的教育，对他们的平时表现和工作态度等情况，开展有针对性得进行思想教育和行为考核，做到预防针常打，黄牌常亮，警钟常鸣，有效得防范了各类案件和事故的发生。三是支行还经常性得坚持对重点要害岗位人员进行定期考核和思想动态分析及监控，采取了多种方式和工作方法进行宣传教育，做到了坚持思想教育与解决实际问题相结合，与行为考核相结合，与组织处理相结合，从而达到了案件防范教育工作走在前的效果。
（二）、弘扬正气，打击歪风邪气，切实抓好正反两方面的典型教育。一是大力宣传有感染力的正面典型，以其生动性、形象性和现实性，引起广大员工对真、善、美的追求，带动以学、比、赶、帮、超的榜样精神，推动树立一个带动一片的作用。二是深刻分析解剖典型案例，对发案的主客观原因，后果及教训进行综合分析研究，注重运用发生在身边的正反两方面的典型进行反腐倡廉、遵纪守法教育，收到了良好的效果
（三）、注重实效，采取了灵活多样的形式教育。一为了提高教育效果，达到预期目的，推动案件防范和教育管理工作深入、持久、扎实有效地开展下去，我支行在教育方式上，一是采取了坚持必要的灌输式学习各类报刊、杂志文件上的安全警示通报和文章，以及警示案例电视录像片教育等行之有效的方法。二是根据不同时期的形势和任务，结合新形势、新内容、新特点、新动向，采取举办知识竞赛、观看电影、法制教育、文体表演等干部职工喜闻乐见、内容丰富、形式多样、生动活泼的方式进行思想宣传教育，大大增强了教育感染力和实效性。
三、强化管理，建立健全制度是做好案件防范和综合治理工作的重要保证。
案件的防范和教育工作做的好坏，关键是强化内部控制机制制度的落实和执行。近年来，我支行在案件防范工作中，始终把贯彻落实上级行规章制度，从严执行制度措施，实行责任追究，强化内部管理，完善内控机制放在第一位，采取一票否决制，在狠抓内控制度中入手。
（一）、建立健全了各项规章制度。2004年—2005年以来，支行始终坚持“秉要执本、常勤精进”的行训。一是在认真按照“标准化建设管理年”和内控机制的规定要求，建立健全了各业务部门岗位责任制、业务经营管理办法和具体操作规程，以及各项内部管理制度。二是建立了对规章制度执行情况定期检查制度和重要业务部门、业务岗位及其内部业务往来环节的不定期检查工作制度。三是对重要凭证、印、押、计算机的使用，以及大额现金划转、支牧再贷款、机构的审批、库款保管、财务管理、会计核算、联行清算、会计对帐等重要制度执行情况，实行了有效的监督和检查，防止了有章不循违章操作现象的发生。
（二）、进一步加强了对营业窗口服务工作人员和要害岗位工作人员的管理监督，以提高服务质量和管理水平。2005年，我支行始终坚持对要害部门的会计、国库业务员、复核员、监督员、系统管理员、数据录入员、同城票据交换员、微机管理员等要害岗位及人员进行严格定期考核和审查，为确保支行要害部门岗位人员政治过硬、业务优良、遵纪守法、履行职责、勤奋工作、廉洁奉公、高效服务起到了推动作用。
（三）、强化内部监督机制，加大了监督职能部门作用。2005年，支行纪检监察、内审部门认真履行监督检查职责，按照上级行和支行党组的要求，对支行的货币金银、会计国库、金融管理、货币信贷管理、安全保卫、财务管理等内控制度和保密制度的执行情况进行了依法行政情况的再监管和执法监察，从而为保证业务活动正常开展堵塞了一些漏洞，达到了及早发现问题、消除隐患、关口前移，防患未然，有效推动了各项金融工作稳步发展。
四、齐抓共管，综合治理是做好案件防范工作的有效途径。
金融案件防范和教育管理工作是一项系统工程，他涉及到支行每个部门的各方面，并与每个干部职工岗位责任密切相关。如某一个环节、某一个部门、某一个岗位出现漏洞，都可能导致案件的发生。因此，抓案件防范工作单靠哪一个部门、哪一个人是难以奏效的，所以必须树立全行“一盘棋”的观念，充分发挥支行、地方综治办、辖区各金融单位三个职能优势、全体动员、齐头并进、齐抓共管、综合治理才是做好案件防范和教育管理工作的有效途径。
（一）、抓廉政教育，促班子建设。近年来，该行从防范金融风险，确保辖区金融一方平安的角度高度重视案件防范工作。一是采取了主要领导亲自抓，纪检监察部门具体抓，做到了党组认真研究，纪检监察、人事、内审、综治保卫部门监督落实，坚持民主集中制，自觉接受组织和群众的监督，有效地促进了领导班子廉政建设。二是两年以来，为把支行党风廉政建设责任制工作抓实抓好抓出成效，支行先后建立了党风廉政建设、反腐倡廉和案件防范领导组织机构和日常办事机构。二是为了把此项工作落到实处，先后制定出台了《人行西乌旗支行党风廉政建设量化管理考核实施细则》等项制度和考核措施，进一步明确了考核内容、职责任务、奖惩措施和具体要求，做到了按季检查通报。三是实行了支行一把手同分管理领导、分管领导同部门负责人签定党风廉政建设责任状、案件防范责任状、综合治理安全保卫责任状工作制度。四是全面实施了党风廉政建设责任制执行情况报告表、检查表、行员行为规范考核登记表工作制度，做到了把党风廉政建设和案件防范的责任具体落实到各部门和全体员工，对促进此项工作的深入、扎实有效的开展起到了积极的作用。五是进一步加大了监督检查考核工作力度，采取了“三个结合、三个激励、四个关心”的工作方法从而在支行逐步形成了一整套的监督制约机制。
第6篇：部门年度考核方案范文
一、总体思路
按照目标明确，责任落实，措施到位，奖惩分明，一级抓一级，一级考核一级的要求，建立健全节能目标责任评价、考核和奖惩制度，强化政府和企业责任，发挥节能政策指挥棒作用，确保实现*”节能目标。
二、考核对象、内容和方法
（一）考核对象：各县、区人民政府（以下称县级人民政府）和市重点用能单位。
（二）考核内容：主要包括节能目标完成情况和落实节能措施情况。
（三）考核方法：采用量化办法，相应设置节能目标完成指标和节能措施落实指标，满分为100分。节能目标完成指标为定量考核指标，各县、区以市政府《印发*市*”期间单位生产总值能耗降低指标计划分解方案的通知》（*府〔20*〕15号，以下简称《通知》）制定的年度节能目标，各重点用能单位以市经贸局相关文件确定的年度节能目标为基准，分别依据市统计局核定的县区能耗指标和各县、区节能主管部门认可的企业节能指标，计算目标完成率进行评分，满分为40分，超额完成指标的适当加分。节能措施落实指标为定性考核指标，是对各县、区，各重点用能单位落实节能措施情况进行评分，满分为60分。
（四）考核结果：分为超额完成（95分以上）、完成（80-94分）、基本完成（60-79分）、未完成（59分及以下）四个等级。未完成节能目标的，均为未完成等级。具体考核计分方法见附件。
三、考核程序
（一）各县、区人民政府要按照《通知》要求，确定年度节能目标，于当年2月底前报市节能减排工作领导小组办公室（设在市经贸局，以下简称市节能减排办），经市节能减排办审核报市政府审定后印发实施。市监管的重点用能单位要根据*”期间的节能任务确定年度节能目标，于当年3月1日前报市经贸局核定，并抄送所在县、区节能主管部门；各县、区监管的重点用能单位年度节能目标由各县、区节能主管部门核定后，于3月底前报市经贸局备案。
（二）每年3月10日前，各县、区人民政府将上年度本地区节能工作进展情况和节能目标完成情况自查报告报市政府，同时抄送市节能减排办。市节能减排办会同市发改局、统计局、监察局、人事局、国资委、质监局等部门组成评价考核工作组，通过现场核查和重点抽查等方式，对各县、区节能工作及节能目标完成情况进行评价考核和监督核查，形成综合评价考核报告，于每年5月10日前报市政府。对各县、区节能目标责任的评价考核结果经市政府审定后，由市节能减排办向社会公告。
（三）对市重点用能单位的节能目标责任评价考核按分级管理原则，分别由市、县（区）节能主管部门负责组织实施。企业应于每年1月底前，向所在地节能主管部门提交上年度节能目标完成情况和节能工作进展情况自查报告，同时抄送市经贸局。市级节能主管部门组织专家评估组对市重点用能单位节能目标完成情况进行评估核查，并于每年3月底前将综合评价报告报送市人民政府。各县、区监管的重点用能单位节能情况评价考核由各县、区节能行政主管部门负责，并于每年4月底前将综合评价报告报送县、区人民政府和市经贸局。市监管的重点用能单位评价考核结果由市经贸局审核汇总后，向社会公告。
四、奖惩措施
（一）各县、区节能目标责任评价考核结果经市政府审定后，交由组织人事主管部门依照《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》等规定，作为对县、区人民政府领导班子和领导干部综合考核评价的重要依据，实行问责制和“一票否决”制。
（二）对考核等级为完成和超额完成的县、区人民政府，结合全市节能表彰活动进行表彰奖励。对考核等级为未完成的县、区人民政府，领导干部不得参加年度评奖和授予荣誉称号等，市暂停对该地区新建高耗能项目的核准和审批。
（三）考核等级为未完成的县、区人民政府，应在评价考核结果公告后一个月内，向市政府提交书面报告，制定限期整改措施，并抄送市节能减排办。整改不到位的，由市监察部门依据有关规定追究有关责任人员的责任。
第7篇：部门年度考核方案范文
关键词：干部人事档案；任前审核；对策；大数据
任前审核是利用干部人事档案材料进行提拔考察的一种方式。干部人事档案是记载个人学习、工作经历、奖惩记录、政治面貌、德才表现、工资待遇等的原始记录，从初中开始建立，直到退休。一卷人事档案就是人生轨迹的真实写照，是一个有着逻辑联系的整体，对于职工学历提升、职称评审、社保办理、财产继承、子女升学等方面有着重要作用，更是组织人事工作中对个人提拔任用、兑现各种福利待遇、享受离退休政策等的重要依据。近年来，不少学者开始注意到干部人事档案存在的一些问题[1]，尤其是干部人事档案造假问题较为突出，仅在2014年中央巡视组两轮巡视中，就有15个省存在干部档案造假问题；在2015年开展的省管干部档案专项审核中，就有420人因档案造假受到组织处理或纪律处分。干部档案的公信力受到严重损害。为此，中央组织部把整治干部档案造假问题列为整治选人用人不正之风的六项重点任务之一，要求“凡提必审”，严格实行干部档案任前审核制度[2]。在干部选拔任用工作中凡是拟提拔考察对象、转任重要岗位干部人选，都要按照管理权限对干部档案进行认真审核，重点审核干部“三龄两历一身份”、民族、家庭成员及重要社会关系[3]。三龄即“年龄、工龄、党龄”，两历即“学历、工作经历”，一身份即“干部身份”。目前贵阳市正在实施的“数据铁笼”计划[4]，就是探讨运用大数据技术将权力关在笼子里，其对防范干部档案造假也有重要意义。笔者从干部人事档案管理者的角度，梳理出干部档案任前审核工作中的几个突出问题，分析问题产生的原因并有针对性地提出了几点建议和对策，初步提出基于“数据铁笼”的大数据理念实施干部人事档案审核的思路。
1 干部人事档案审核中凸显的问题及原因
1.1 姓名、民族成分填写不一致及原因分析。干部人事档案中姓名填写不一致的情况虽然不多，但会给管档部门和组织人事部门的工作造成一些不必要的麻烦。同一个人档案材料中甚至出现了多达几个以上不同的名字；民族成分填写不一致的也不少，前期材料是汉族，后期材料是少数民族。姓名不一致的原因分为几种情况：一是有些材料比如年度考核登记表，是本人因当时在外学习等种种原因无法亲自填写时，请别人代填，导致填写姓名时同音不同字的错误；二是本人填写时比较随意，为了图方便，写简化字造成同音不同字；三是改名后没有相关的说明材料，或者错装非本人的材料；四是有些材料是组织填写的，因工作人员的疏忽而导致填写姓名时同音不同字。民族成分不一致的原因，一般是为了享受民族优惠政策而将汉族改填为少数民族。
1.2 “三龄”填写不一致及原因分析。“三龄”即“年龄、工龄、党龄”，档案材料中年龄、工龄填写不一致的情况也较为普遍，特别是年龄，出现了相差几个月至几年的情况。有些档案中因入党材料缺失而无法确定入党时间，入党材料是确定干部入党时间的重要依据，但有的党员档案材料中虽填写为党员却无入党志愿书等材料。
年龄填写不一致的原因：一是农历和公历两种填法；二是非本人所填，有些材料比如年度考核登记表，是本人因当时在外学习等种种原因无法亲自填写时，单位代填，不注意核实年龄而随手填写导致；三是为了某种目的把年龄填小，还有为了某种目的把年龄填大的情况，这种情况较少；四是直接在材料上涂改。
工龄填写不一致的原因：一是组织上填写错误，比如工资表、干部任免表等表格；二是本人新参加工作时，一般要填写干部履历表，由于不了解应以报到时间还是人事管理部门批复的时间为准而填写错误；三是有些职工曾经有过短暂的临时工作经历，填写为正式参加工作时间。
党龄填写不一致的原因：组织上未经核实或个人记忆不准确都可能造成入党时间填写不一致。党龄的依据是《入党志愿书》等入党材料，但有些档案中入党材料缺失。原因是入党时所在单位党组织未将入党材料归入个人档案，但因年代久远，机构发生变动，查找困难而造成缺失。
1.3 学历学位材料缺失及原因分析。学历学位材料即学籍材料，即就读本专科、硕士、博士期间所应产生并归档的包括入学、学习期间、毕业、取得学位各个阶段的原始记录，这些材料构成了完整的学习经历，是学习经历真实性的有力依据。学历学位材料缺失的情况也较为普遍。具体又分为几种情况，有缺少某一学习阶段学籍材料的，如缺失本科或硕士或博士阶段学籍材料；有每个学习阶段的学籍材料都有，却又不齐全的，如没有成绩登记表、报考登记表、毕业生登记表等；还有国外学历却缺少国外学历学位认证书的。档案中学籍材料缺失或部分缺失有以下原因：由于工作疏忽，原就读的学校未将部分或全部学籍材料归入学生档案，故毕业后未随档案转入工作单位；审核学籍材料时，一般是以组织部制定的学籍材料构成标准为依据，但实际情况是，由于各高校的具体情况不同以及历史的原因，各高校产生或者归入学生档案的学籍材料也不完全相同。比如本科学籍材料，组织部规定的标准是必须有：报考登记表、高校学生登记表、学习成绩表、毕业生登记表、授予学士学位决定。“高校学生登记表”是进校后填的第一份表，但是有些高校却没有组织学生填写；“授予学士学位的材料”，有些高校是每个毕业生制作一份材料装入学生档案，有些高校是以文件的形式下发，所有的学生在一个文件上，故不能装入学生个人档案，而放在了学校文书档案里。又比如在职研究生的学籍材料，按审核标准应有“答辩系列表”，但有些高校会将“答辩系列表”归入学生个人档案，有些高校却放在学校综合档案里。2006年以后，硕士研究生报考开始实行网报，有些高校未下载学生报名表归入学生档案，造成了很多档案中缺失研究生报考登记表，这也是学籍材料缺失的一种突出情况。
1.4 工作经历、干部身份的材料缺失及原因分析。反映工作经历和任职经历的材料也有不同程度的缺失，有的任职经历材料不齐全，有的进入现单位前几年甚至十几年的材料全部缺失。有的工人转干、或者转干后提拔任职的，无转干材料。任职经历材料不R全，是由于组织人事部门在提拔干部、人事调动时手续不规范甚至提拔程序不规范或者未将材料归入个人档案造成。有的档案中，进入本单位前几年甚至十几年的材料全部缺失，原因是曾经有一个时期，有些单位为了引进人才，而原单位又不放，引进人员的档案也调不出，引进单位就采取重新建档的方式来解决。造成这类引进人员档案缺失严重。
2 针对干部人事档案存在问题的补充完善措施
干部人事档案审核中存在的问题，有些可能是客观原因导致的，而有些却是主观造假。针对相关问题，组织人事部门和档案管理部门要在分析原因的基础上，具体问题具体处理。下面是笔者根据自己的工作经验提出的一些具体措施。
2.1 姓名填写不一致的处理方法。在档案中，因填写简化字造成的姓名不一致可以不处理，视为一致。若姓名有同音不同字的情况，可分为两种方法处理：如果是组织填写的，由组织部门在干部履历表的审核栏作出说明；如果是本人填写的，必须由组织部门核实，经本人确认后，出具姓名认定材料。若是不同音不同字的情况，首先看材料的基本信息是否都一致，鉴别是否属于错装。如果基本信息一致，只有名字不同，有可能是改名，必须提供个人申请、户籍机关审批意见，组织人事部门说明等材料。
2.2 民族填写不一致的处理方法。档案中若有民族成分填写不一致的情况，须提供20世纪80年代到1996年以前干部所在地县级民宗委出具的《民族成分证明书》《民族成分认定书》等证明材料，如果找不到上述证明材料则需按有关规定到省民族事务委员会进行民族成分认定。
2.3 “三龄”填写不一致的纠正或认定方式。年龄填写不一致情况，可分三种情况处理：（1）农历和公历两种填法，可换算验证，如果相符可视为一致，不作处理。（2）工资表、任免表这些组织上填写的表格错误，本人填写的所有材料都一致，可由组织部门重新制作或校正后盖章确认。如果是本人填写不一致，就要由组织人事部门调查核实后，出具出生日期认定材料，然后将认定材料的附件（包括上级批复、调查报告、主要依据与证明材料）一起装入档案。（3）出生日期有涂改，要分为两种情况。一般情况下在出生年的十位数上涂改，比如1953年的“5”字有涂改，有可能是笔误，改出生年月一般不会改小或改大10年；如果是个位数上的“3”字有涂改，有可能是恶意涂改，这时就必须由组织上调查核实，并根据调查核实情况按规定对相关责任人进行处理。
若有参加工作时间填写不一致情况，需由组织人事部门根据工龄认定政策出具认定材料并附认定的原始依据材料。比如认定知青的工龄须附《上山下乡知识青年证书》，认定民办教师的工龄须附上《民办教师证明》或《民办教师、代课教师批准文件》等。
对于党龄问题的认定，以《入党志愿书》为准。《入党志愿书》缺失的，先尽量查找原始材料，实在找不到的，补填《入党志愿书》。补填的程序是：由干部现在单位党组织调查核实干部入党情况是否属实，干部原入党时所在单位党组织提供证明材料。补填《入党志愿书》时，填写“个人基本情况”等栏目后，干部现在单位党组织依据调查核实情况，在“备考栏”注明情况和原因，提出承认其党员资格的意见，并报现单位党组织的上级组织审查确认其党员身份后，将《入党志愿书》连同原单位党组织的有关证明材料一起装入干部本人档案。
2.4 学历学位材料缺失的补充途径。若档案里缺失部分学籍材料，比如缺失“报考登记表”，可到原就读的学校档案馆复印相关证明材料，如“入学三联单”“新生录取名册”等，写上“原件复印”字样，盖学校档案馆公章。缺失“答辩系列表”，可到原就读的学校档案馆复印“答辩系列表”，写上“原件复印”字样，盖学校档案馆公章。原就读的学校档案馆无法提供的材料，可到原就读学校的教务部门或研究生培养部门出具学历证明。部分档案中的学籍材料按照标准实在无法补充齐全，就要先审核是否包含了入学、在读、毕业这三个阶段的材料，如果材料虽不齐全，但却包含了三个阶段的材料，可要求本人到教育部学历学位认证中心出具“学历学位认证书”归入档案即可。国外学历一般没有审核标准规定的学籍材料，但必须有教育部学历学位认证中心出具的“学历学位认证书”。
2.5 工作经历、职务任免材料缺失的补救措施。对于调动工作的干部，若缺失原单位工作期间档案的，由现单位组织人事部门与原单位组织人事部门商讨解决。若档案中缺失任职材料、调动材料、转干材料的，先由组织人事部门尽量查找，实在找不到的可用相关证明材料代替。如干部任免审批表缺失，实在找不到的，可用当时的任职文件代替。相关证明材料也找不到的，由组织人事部门调查核实后出具证明材料。
3 防范干部人事档案失真的相关对策
干部档案任前审核对于防范干部“带病提拔”起到了重要作用，但对于档案失真问题来说，这只是事后补救的一种手段。从干部人事档案管理工作者的角度来看，笔者认为应采取有效措施，从材料形成的源头抓起，筑就一道道档案失真的“防火墙”，阻断各种造假制假渠道，保证干部人事档案的完整性、真实性、公信力。
3.1 多部门齐抓共管，加强档案材料审核。干部人事档案的管理机制多元化，一些单位是由组织人事部门直接管理，一些单位是由档案部门管理。档案材料的真实准确要由多部门齐抓共管，即由组织人事部门和档案管理部门合力把好档案材料的“入口”关。组织人事部门要严格审核新进人员所填信息的真实性，将“三龄两历一身份”信息作为审核的重中之重。档案管理部门归档时要严格把关，审核新归档的材料填写的信息是否与档案里的其他材料填写一致，发现不一致要与本人和组织人事部门沟通，协同解决。
3.2 加快干部人事档案信息化建设，遏制涂改造假。干部人事档案信息化管理，可以提高工作质量和效率，加强对纸质档案的保管保护，解决纸质档案查借阅过程中存在的耗时耗力等问题。查阅数字档案可使查档人员避免与纸质档案接触，而且，由于数字档案都是扫描的图像，通过图像加密锁定等技术手段对数字档案进行处理后，除了黑客攻击，普通查档人员一般不能对档案进行涂改、抽取、撤换、添加档案材料等，有效遏制了涂改造假，确保了干部人事档案信息的真实性。
3.3 利用大数据分析技术识别干部人事档案造假。要全面清查干部档案材料是否齐全完整、准确真实，对于手工审核来说，工作量大，任务重，如何利用档案信息化、互联网、大数据和云计算对干部人事档案进行审核，是一个值得探讨的方向。干部人事档案记载了每一个干部的成长经历，其出生时间、工作时间、入党时间、学习经历、工作经历及家庭成员和重要社会关系等信息，某种程度上形成了一种固有的信息链，并与诸如交通信息、医疗信息、征信信息和社交网络等其他社会活动也形成了某种特定的关联。鉴于干部人事档案的这种特征，为开展大数据技术在干部人事档案中的审核运用提供了基础和可行性。在过去，由于纸质档案管理方式或档案信息系统的“孤岛”特性，档案造假难以通过信息关联进行造假识别。现在互联网应用进入高度发达时代，社会生活和工作空间已逐步转移至网络空间，社会人的行为轨迹在互联网上难以遁形，干部人事档案数据库的共享和互联互通，医院的出生档案、各级学校的学籍档案、民政部门的婚姻登记档案、公安部门的户籍档案、交管部门的车辆档案、金融部门的银行账户或保险账户、电信与移动部门的电话信息等，以及在各种门户网站的注册信息和邮箱信息、社交网络登记信息和聊天信息、上网的浏览信息等，都有可能成为档案的信息审核来源。基于多源数据的融合，基于大数据技术中的关联分析技术、数据挖掘技术及其他数理统计分析方法，利用多源数据融合方法可以分析识别档案材料是否齐全和真实，验证档案链条是否完整可信，从而推演出干部人事档案造假和遗漏的初步结论，以此来真正解决干部“带病提拔”问题，构建干部管理的“数据铁笼”机制。
参考文献：
[1]刘红芹.浅谈人事档案材料的收集与整理[J].档案管理， 2015（04）：82.
[2]盛若蔚.严任前审核 防带病提拔[N].人民日报， 2016-01-12（018）.
[3]李雪云，饶圆.高校干部人事档案专项审核中的问题及对策[J].山西档案， 2016（02）：124～126.
第8篇：部门年度考核方案范文
摘 要 随着通信企业的快速发展，如何提高人力资源管理质量，激发员工的工作热情成为了重要的工作内容。为了保证企业员工能够在现有体制下努力工作，发挥主观能动性，通信企业需要根据企业人力资源管理的现实情况，制定具体的全员业绩考核方案，依据业绩考核这一有力手段，对员工的日常工作进行定量细化的管理，实现通信企业整体效益的提升。基于这一认识，我们要对通信企业全员业绩考核方案开展深入的研究，把握通信企业全员业绩考核方案的制定原则，推动通信企业全员业绩考核方案的执行，满足通信企业发展的现实需要。
关键词 通信企业 全员业绩考核 方案研究
一、前言
通信企业和其他企业相比，具有企业规模大、覆盖面广、员工数量多等特点，随着通信企业服务标准的提高，如何激发员工的工作热情，提高员工的考核实效，成为了通信企业人力资源管理的重要内容。从目前通信企业的现有的管理制度来看，对员工的业绩考核还有较大的提升空间。为了实现通信企业全员业绩考核的实效性，目前通信企业根据企业实际制定了具体全员业绩考核方案。这一考核方案的出台主要是基于企业现有的考核体系而做出的，对通信企业而言具有重要意义。为此，我们应开展对通信企业全员业绩考核方案的研究，提高通信企业全员业绩考核方案的实效性。
二、通信企业全员业绩考核现状
通过了解发现，目前通信企业的全员业绩考核现状主要为以下特点：
现有员工绩效考核指标体系较粗放，基本上是按部门进行考核。公司根据各部门的主要工作职责设计部门绩效考核指标，各部门在根据部门考核指标情况设计员工绩效考核指标。而部门在对员工绩效考核指标进行设计的时候，只简单的根据人员工作情况进行指标设计，指标主要是体现该人员需要取得的工作成果。如营销人员，负责行业客户和负责公众客户的工作内容及由此引起的工作业绩差异很大。但在设计指标体系的时候都设定有用户发展这个指标，且目标值。考核方式等均不进行区分。可能造成员工吃大锅饭现象，起不到奖勤罚懒的实际考核作用。
另外，员工考核指标分为业绩类、管理类指标，但所有指标均为结果性指标。造成员工所有工作都围绕“取得好结果”进行，对过程不进行管控。因此，在实际工作中，员工采取各种不同的方式来保指标，工作流程、工作规范无人重视。基于这一认识，在通信企业中创新业绩考核方式，实行全员业绩考核方案具有重要意义。
三、通信企业推行全员业绩考核方案的必要性
对于通信企业来讲，推行全员业绩考核方案不但是解决原有绩效考核制度的关键，同时也是提高企业经营管理效果的重要手段，为此，应充分认识到通信企业推行全员业绩考核方案的必要性。
1、通信企业推行全员业绩考核方案，有利于提高绩效管理的实效性
对于通信企业而言，绩效管理已经成为了常态化管理的一部分，全员业绩考核方案的推出，解决了通信企业原有绩效考核制度存在的问题，优化了员工业绩考核标准，对提高绩效管理的实效性有着明显的促进作用。
2、通信企业推行全员业绩考核方案，对提高员工意识是十分必要的
通过在通信企业内部推行全员业绩考核方案，员工的工作意识、奉献精神和工作态度得到了较大的提升。由此可见，在通信企业中，全员业绩考核方案的推行，是提高员工意识的重要方法，是人力资源管理的必要选择。
3、通信企业推行全员业绩考核方案，是提升人力资源管理效果的必要手段
在通信企业中，全员业绩考核方案的推行和管理是人力资源管理的重要内容之一，通过推行全员业绩考核，通信企业的人力资源管理效果得到较大程度的提高。所以，通信企业推行全员业绩考核方案，是提升人力资源管理效果的必要手段。
四、通信企业全员业绩考核方案的制定原则分析
目前来看，通信企业全员业绩考核方案是员工绩效管理的重要内容，要想保证全员业绩考核方案取得积极效果，就要在方案的制定中把握以下原则：
1、通信企业全员业绩考核方案应将所有员工纳入到考核中来
在通信企业全员业绩考核方案的制定中，应突出全员性的原则，应将所有的员工都纳入到考核中来，使业绩考核方案能够针对所有员工，保证业绩考核的公平性和合理性，提高业绩考核的针对性，保证业绩考核能够发挥积极效果，促进企业管理取得积极效果。
2、通信企业全员业绩考核方案考核细则的制定应符合工作实际
为了保证全员业绩考核方案能够取得积极效果，在考核细则的制定过程中应对通信企业的工作流程和工作制度有深入了解，使考核细则的制定能够符合工作实际，满足工作需要，从而提升全员业绩考核方案的可行性，提高全员业绩考核方案的应用范围。
3、通信企业全员业绩考核方案应注重考核的实效性
通信企业全员业绩考核方案的目的是为了提高企业的人力资源管理效率，提升整体经营管理效果。基于这一考虑，通信企业全员业绩考核方案应注重考核的实效性，以实效性为主要指标，指导全员业绩考核方案的制定满足企业需要。
五、结论
通过本文的分析可知，在通信企业的经营管理过程中，为了提高整体经营管理的实效性和人力资源管理的效果，需要制定企业全员业绩考核方案，并在管理中积极推行该方案，使全员业绩考核方案成为保证通信企业经营管理取得积极效果的有力保障。
参考文献：
[1]吴天航.企业员工绩效管理考核办法研究.企业导报.2012年5期.
[2]崔明月.通信企业如何提高员工整体管理质量.科技和产业.2011年06期.
[3]肖龙.浅谈企业人力资源管理的要点.中国外资.2011年16期.
[4]王立志.论企业的全员业绩考核研究.商业文化（上半月）.2011年06期.
第9篇：部门年度考核方案范文
政府食品安全委员会关于开展2019年食品安全评议考核工作的通知
各乡镇人民政府，县食品安全委员会各成员单位：
为认真贯彻国家及省、市关于加强食品安全工作的一系列决策部署，准确掌握各乡镇、各成员单位食品安全工作开展情况，根据《食品安全法》、《地方党政领导干部食品安全责任制规定》和《***食品安全党政同责实施办法》（舞发〔2018〕9号）要求，县政府食安委将对各乡镇、各成员单位开展2019年度食品安全工作考核评价，现就有关事项通知如下：
一、考核目的
通过对评议考核，准确掌握各乡镇、各成员单位贯彻落实上级食品安全工作部署情况，客观分析研判全县食品安全形势，查找薄弱环节，强化责任落实，全面提升全县食品安全监管能力和人民群众满意度，保障“舌尖上的安全”。
二、督察考核时间
7月督察、12月考核，具体时间另行通知。
三、考核内容
《***2019年食品安全目标考核标准（试行）》、《***2019年食品安全工作评议考核细则》
四、考核方式
（一）考核自评。各乡镇、各成员单位按照《2019年***食品安全工作评议考核细则》进行自我评价，并向县政府食安办报送自评报告。
（二）现场考核。县政府食安办牵头，对各乡镇、各成员单位进行现场考核。
（三）综合评议。县政府食安办根据考核内容进行计分，得出考核评议最终结果，形成考核报告，报县政府食品安全委员会。
五、工作要求
（一）加强组织领导。各乡镇、各成员单位要高度重视，认真落实县政府食安委对本次考核工作的部署要求，切实加强对考核工作的组织领导、统筹协调，确保考核工作有序开展。
（二）确保考核质量。各乡镇、各成员单位要按照严格按照本通知所附考核标准和考核细则进行自查，如实整理上报相关材料、数据，积极迎接考核工作。
（三）严肃考核纪律。建立考核工作责任制和责任追究制度，坚决杜绝弄虚作假、徇私舞弊、平衡照顾和形式主义，确保考核工作全面准确、客观公正、取得实效。
联系人：*** 电 话：*******
附 件：
1、***2019年食品安全目标考核标准（试行）(各乡镇人民政府及县食安委各成员单位）
2、***2019年食品安全工作评议考核细则（试行）（县食安委各成员单位）
2019年3月26日
附件一：
***2019年食品安全目标考核标准（试行）
乡镇政府（100分）
考核项目
细则分值
评分标准
材料
得分
备注
工作部署
30
1、制定本行政区域食品安全工作计划，积极开展农村食品安全专项整治，加大农村食品安全风险隐患排查和突出问题进行整治力度，制定工作方案，提出具体整治措施，统一部署安排，组织开展突出问题整治（20分）。
2、与行政村和监管部门签订《食品安全工作责任书》，建立严格的食品安全监管责任制和责任追究制度（10分）
有文件、综合考核部署、隐患排查、工作总结。
工作部署
10
1.建立食品安全信息报送制度。高度重视舆情监测，增强分析处置能力。2.加强对农村聚餐的监管。3.加强对养老院、福利院食堂的食品安全教育.
报送信息材料
能力建设
30
1、乡镇食安委、食安办规范化建设，责任到人，安排专人具体承担食品安全管理工作（15分）。
2、加强食品安全协管员队伍建设，建立档案并定期培训，全面构建覆盖农村、城镇社区的基层一线食品安全协管员网络（15分）
有牌子、有文件。
有文件。
能力建设
20
1、制定完善本行政区域食品安全应急预案（5）。
2、组织应急演练（以学校为重点）（15分）。
有方案，活动，照片，总结
能力建设
10
加大政府资金投入力度。乡镇政府食品安全工作经费纳入财政预算并逐年增加。
查看2018、2019两年度财政预算
加分及
否决项
加分项
由县食安委、食安办掌握日常工作评估
否决项
对发生区域性食品安全事故的乡镇，年终考核实行一票否决，取消评先资格。
***2019年食品安全目标考核标准（试行）
食安委职能部门（100分）
考核项目
细则分值
评分标准
材料
得分
备注
工作部署
20
1、制定食品安全年度工作要点，召开专门会议（10分）。
2、与下级监管部门签订食品安全管理目标责任书。建立严格的食品安全监管责任制和责任追究制度（10分）。
有文件、台账。
能力建设
20
提高应急反应能力。建立健全重大食品安全事故应急处置体系，对本监管环节发生重大食品安全事故时，能有效控制，及时处置，查明原因，按时上报，反馈信息，防止将食品安全信息人为放大（应急处置方案10分、措施10分）。
有方案、措施。
能力建设
60
按照县政府食安委要求，认真履行部门食品安全监管责任，建立健全食品安全监管制度，加强日常监管，有效落实本部门食品安全监管措施，健全风险监测评估体系。（根据各单位职责不同，按附件二执行）
有工作方案，工作总结。
加分及
否决项
加分项
由县食安委、食安办掌握日常工作评估
