对企业文化的感知精选(九篇)

第1篇：对企业文化的感知范文

【关键词】高职院校；企业文化教育；重要性

随着我国职业教育的深入发展和职业院校与企业开展深层次校企合作的需要，对高职院校学生进行企业文化教育显得愈加迫切和重要。但是，当前不少高职院校由于各种原因仍然未重视将企业文化教育纳入教学之中，致使学生进入企业就业后存在诸多问题。

“高等职业院校要坚持育人为本，德育为先，把立德树人作为根本任务，要高度重视学生的职业道德教育和法制教育，重视培养学生的诚信品质、敬业精神和责任意识、遵纪守法意识，培养出一批高素质的技能型人才。”文件明确地指出了高职院校培养出的人才不仅要有扎实的专业技能，而且要有深厚的职业素养，要二者兼备。因此，对高职院校学生在校期间开展企业文化教育应该提到重要的教学日程。如何选定企业文化教育内容、采取何种方法进行企业文化教育、如何将企业文化教育与职业素养培养有机融合起来，是职业教育必须重视，也是势在必行的重要问题。

一、高职院校企业文化教育的现状

据调查，目前不少高职院校的学生毕业进入企业后虽然具有较强的专业技术能力，但却存在以下种种不良现象：有些毕业生嫌企业一线工作累，工作时消极应对，甚至迟到早退；有些毕业生刚进企业嫌工资低，频繁跳槽；有些毕业生工作时我行我素，缺乏与同事沟通合作的能力等。凡此种种，都说明这些学生职业道德较差，缺乏诚信品质、敬业精神、责任意识、团队合作精神以及遵纪守法意识。就本质而言，都反映了在校期间企业文化教育和职业素养培养的不足。从当前情况看，有些职业院校对企业文化教育问题已经引起了重视，也对在校期间的学生开展了企业文化教育活动。综合起来，高职院校开展企业文化教育主要有下面几种方式：一是在学生入学后结合《大学生职业生涯发展与就业指导》 嵌入企业文化教育的内容；二是开设相关的企业文化选修课；三是请企业有关方面领导和技术骨干到学校通过讲座形式介绍企业文化；四是学生通过工学交替或实习，让学生在实践中体验企业文化。

以上几种企业文化教育形式，对学生了解企业、熟悉企业文化能起到一定的作用。但是，这几种形式有些耽于理论知识的介绍，有些只是对企业文化表象的解读，有些只能使学生对企业文化形成局部感悟，都存在各种不同的局限性。职业素养需要通过一定的职业文化氛围来陶冶，因此，在高职教育中融入企业文化教育，是培养和提高学生职业素养的一个重要途径。 如何有机地把企业文化教育和学生的职业素养培养融合起来，使学生在校期间始终把专业知识学习与企业文化教育有机结合起来，使之达到水融的状态，从而使他们在毕业时对企业文化就能有全面地了解，具备企业所需要的职业素养，适应企业的岗位需求，职业院校还需要从提高对企业文化的认识高度出发，采取切实可行的策略，把企业文化教育有机地融入教学全过程。

二、企业文化的内涵与教育内容的选择

20世纪80年代以来，在世界范围内掀起了一股企业文化的热潮。综合国内外研究成果，企业文化至少包含三方面的内容：一是企业精神，二是价值观念，三是道德规范和行为准则。在总结国内外学者研究成果和企业实践的基础上，笔者认为：企业文化是指企业在生产和经营活动过程中逐渐形成的、把企业员工紧密结合在一起以实现企业经营目标的企业经营理念、企业精神、价值观念、行为准则、道德规范和全体员工对企业的责任感、荣誉感等要素的总和。

一般研究认为，企业文化具有自己特有的功能：即导向功能、凝聚功能、约束功能、激励功能、融合功能、辐射功能。企业文化对于企业来说，作用非常大。美国哈佛大学的约翰·科特教授和詹姆斯·赫斯克特教授深入研究了企业文化和企业长期经营业绩之间的相关性，他们根据研究数据得出的结论之一是：企业文化对企业长期经营业绩有着重大的作用，重视各级管理人员领导艺术的公司，其经营业绩远远胜于那些没有企业文化特征的公司。由此可见，企业文化对企业生存与发展具有举足轻重的作用。

从职业院校对学生培养的目的出发，企业文化教育内容主要是通过企业文化教育培养和提高学生的职业素养，在学生的日常学习、生活和工作中，通过各种途径和方法，将企业的经营理念、企业精神、价值观念、行为准则、道德规范和企业成员对企业的责任感、荣誉感等要素灌输给学生，以使学生在校期间就能具备良好的职业素养，从而为学生就业及适应企业、融入企业做好充分准备。所以，选择企业文化教育内容主要应该注重以下方面：

1、企业经营理念。企业经营理念是企业绩效的指导思想，指企业根据自己的生产目标、生产条件、生产技术水平所制定的经营与管理企业的一种基本设想与科技优势、发展方向、共同信念。这种指导思想往往决定着企业的生产与管理方式，对企业的生存与发展具有重大的战略意义。对学生开展企业经营管理理念的教育，可以使学生了解企业的性质、企业的运作方式和企业对员工的素质要求。

2、企业精神。企业精神是企业提倡的经营管理的指导思想和员工在生产、生活各方面所具有的共同内心态度、思想境界和理想追求。企业精神体现出企业内在的一种品质和追求。对学生进行企业精神教育，能够使学生了解企业对员工的思想、道德、品行等方面的要求，使他们在校期间能自觉加强关于职业素养方面的修养。

3、价值观念。价值观念指企业对自身在经济社会发展中所起作用的定位和员工对自身在企业的生存与发展中所起作用、价值取向、价值追求、价值尺度和准则的观点。对学生进行价值观念教育，能够增进学生的诚信品质、敬业精神、责任意识、团队合作精神。

4、行为准则。行为准则是企业规定的员工必须遵循和服从的约束条件，主要指企业的规章制度、操作规程与行为规范。对学生进行行为准则教育，有利于加强学生的行为约束能力和遵守企业规章制度的意识。

5、道德规范。道德规范是指社会成员所必须遵循的人与人之间关系的行为准则。对学生进行道德规范教育，有利于提高学生是非观念和对假恶丑的辨析能力，以利于学生在日常行为中能够敬畏生命、关爱他人、崇尚真善美，成为一个有道德、有知识、有文化、有能力的合格公民和职业人。

6、企业荣誉感。企业荣誉感是指员工对企业名誉的爱护和为企业创造荣誉的责任感。对学生进行企业荣誉感教育，有利于培养学生的奉献精神和强化学生在校刻苦学习专业技术，以后为企业改革发展建功立业的责任意识。

通过以上方面的教育，使学生增加学生对企业文化的认同感，自觉增进职业素养。另外，引导和教育学生在专业学习中强化专业化职业道德与职业行为，以最前沿的行业标准来规范学生，为学生毕业顺利走向工作岗位奠定良好的基础。

三、开展企业文化教育的策略

高职院校对学生开展企业文化教育，可以通过多种向度、多种方式进行。从发达国家职业教育的经验和建立我国现代化职业教育体系出发，结合现阶段我国经济社会发展的实际以及职业教育开展深度校企合作的趋势，可以采取“三三三”教育策略，即通过三条途径、运用三种方法、形成三种模式。

1、通过三条途径。第一，成立“专业教学指导委员会”。“专业教学指导委员会”是职业院校根据所设专业，从校企合作、共同育人出发，聘请行业专家和企业骨干与专业教师共同组建的教学指导机构。专业教学指导委员会成员全面参与专业建设，负责制定教学大纲、教材编选、设计人才培养标准、开展企业文化教育、组织指导学生实习等。其目的是通过专家的指导，使学生能够正确及时地了解企业、熟悉企业、感知企业文化，加强专业知识与技能训练，以更好地实现校企零距离对接。除开展常规教学外，专业教学指导委员会每年还可以联谊会、教产合作研讨会、共育人才恳谈会、就业洽谈会等形式组织校企之间的研究和交流活动。

第二，开设企业文化教育课程。根据职业教育的特点，企业文化应该成为学生培养过程中一项重要的教学内容，很有必要纳入专业人才培养方案之中，作为一门独立的课程开设。作为课程的企业文化教育要从企业文化中筛选出主要的内容，组织成为一定的知识体系，编写出企业文化教育教材，可以开设文化基础课和选修课的形式开展教学，让学生通过系统的企业文化知识教育，对企业文化有比较系统的把握。囿于教学时数的限制，也可以将企业文化教育渗透到相关课程中开展教育，以使职业院校将企业文化教育落到实处。

第三，举办各种文化活动。职业院校可以根据自身特点将企业文化融入校园文化活动建设中。积极组织策划具有职业文化特点的校园文化活动，使学生在活动中提升自身的职业素养。如在学院营造一种企业文化氛围，举办企业文化知识竞赛活动，建立企业协会，以企业文化准则和企业精神来规范其活动内容。

通过以上校内的企业文化教育形式，可以使职业教育与企业文化得到充分融合，还能帮助学生在职业教育过程中对企业文化有着更为深刻的认识和感知。

2、运用三种方法。第一，创设企业环境，开展模拟实践。职业院校可以利用现有条件模拟企业环境，以老师为管理者，学生为员工，创设企业环境，并自行提炼企业文化，不断总结，建立起系统的企业物质文化、制度文化、行为文化乃至精神文化，并让学生在参与过程中获得真实的认知，产生自省与自我成长的动力。这些方式有：开展有关的模拟大赛，例如，网络营销大赛、物流技能能大赛、导游大赛等，将具体的工作过程置入活动中来。学校还可以创建模拟公司，例如，速运公司、物流公司、旅游公司、翻译公司、会计师事务所等，让学生在教师指导下参与公司组建、模拟制定出各自公司的经营理念、企业精神、价值观念、行为准则、道德规范。并通过各种有效手段进行贯彻落实，让学生在这个过程中充分认识到一个企业人所应该具备的素质。

第二，请进企管人员，宣讲企业文化。高职院校可以请企业管理人员到学校开展系列讲座，或邀请社会精英或专业人士走进校园，提供实践知识，宣传企业文化。通过成功的企业家与青年学子面对面的沟通、交流和探讨，让大学生切身感受企业家的成功之道和企业家的精神魅力，从而促进大学生努力学习，提高个人修养，更好发展自我。与此同时，学校也可以聘请企业高管担任学校兼职教授，每周轮流为学生上课，通过学习，让学生在直接感受企业文化的精神内核和企业文化对自身发展的重要作用与影响。

第三，开展工学交替，送进企业培养。高职院校可以通过工学交替、顶岗实习及参观考察等方式将学生送进企业培养。工学交替、顶岗实习是职业院校与企业合作共育人才的一种途径，是培养学生具有扎实的专业技能和企业文化素养的行之有效的教学活动。工学交替指在专业教育过程中，学生学习了一个阶段的知识理论和学校的技能实训后，安排学生到企业参与一定的实践活动，让学生感受、体验企业生产和企业文化，使学生获得企业工作岗位的认知和初步操作技术，充分认识到理论知识与实践相结合的重要性。

另外，还可以采用顶岗实习教学模式。顶岗实习是学生完成在校的全部学习任务后到企业开展毕业实习的教学活动。在顶岗实习中，每一个岗位、每一个工位的学生都有各自明确的任务，要恪守企业的工作规范，遵循企业规章制度，以准职业人的身份充分感受和践行企业文化。这样能促使学生感受到企业的一切活动都服务于提升企业经济效益和社会效益，也能创造出更好的业绩。

3、形成三种模式。第一，引进企业开设车间或工作室。随着校企合作的深化，职业学院可以引进企业与院校联合建立人才培养基地，合作建设生产车间或工作室，职业院校参与企业的技术改造，产品研发和科技攻关项目，通过校企合作实现共赢。学生可以通过参与生产车间或工作室的实践教学活动，真实地感受和体验企业的经营理念、企业精神、价值观念、行为准则和道德规范，帮助学生在校期间培养良好的职业素养，这样毕业后能迅速适应企业工作的需要。

第二，实行学徒制。学徒制是将传统的学徒培训方式与现代学校教育相结合的一种学校与企业合作式的职业教育制度，是一种教师和学生、师傅和徒弟面对面的教育方式。实行学徒制对培养学生的专业技能水平和职业素养具有特殊的功效。通过学徒制，学生可以从企业技术骨干的身上直接感受到企业人的诚信品质、敬业精神和责任意识、遵纪守法意识，师傅也可以针对学生进行个性化教育，帮助学生树立职业意识、克服行为缺陷、提高企业文化认知水平，为终身学习打下坚实的基础。另外，学徒制人才培养模式的构建和推行，还能有效整合利用地方的优势资源，总之，是一举多得。

第三，成立教育集团。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》明确提出：“要建立健全政府主导、行业指导、企业参与的办学机制，制定促进校企合作办学法规，推进校企合作制度化。”职业教育集团化办学是新形势下实现职业教育资源共享，合作育人、合作办学、合作发展、合作就业，促进职业院校和企业优势互补的职教发展新途径和新模式。企业与高职院校融为一体，这样，学生的身份既是学生，又是未来员工。从入学到毕业全程随时都受到企业文化的熏陶，处处都要受企业文化的制约，这对学生提高职业素养、树立职业意识、明确培养目标、做好职业生涯规划提供了得天独厚的条件，是学生感知、体验、践行企业文化的最佳教育方式。

【参考文献】

1、李怡.高职教育呼唤企业文化教育[J].湖南工业职业技术学院学报，2012（2）.

第2篇：对企业文化的感知范文

一、如何感悟企业文化

首先要谈谈卫生么套感悟企业文化，其次再讨论如何去感悟企业文化。感悟企业文化，就是认知、认同企业文化的过程。当一个企业的文化通过辐射、宣传、培养、制度等方式被全体员工所认同，并固化为个人的行为观念时，人们就会遵循这种观念，去指导自己的行为。而有悖于这种行为观念的行为则被视为异类，受到大多数人的排挤与疏远。“顺我者昌，逆我者亡”的规律即将在这些人身上产生效应，所以，当我们进入一个企业，必须要在短期内感知，感悟企业文化的内涵，这样的才能适应环境才能溶入企业。否者只能选择逃离。如何感悟企业文化呢？

<一>、参与企业文化培训，任何企业在新的员工进厂时，都要进行岗前培训。在培训课程中，就贯注了企业的价值观，规章制度和行为守则。如海尔集团就会让员工知道，张瑞敏痛砸电冰箱的行为在宣示一个新的企业文化观念。

<二>、模仿企业前辈员工的行为规则，和动作模范、礼仪与文明口语，以他们的言行作为自己的行为榜样。

<三>、深刻感悟企业精神面貌。如企业员工对企业的热爱、对工作的敬业、对质量的认真，对上级、同事的尊敬和友爱，对社会的奉献和责任。

<四>、感悟企业凝聚力的形议因素，感悟企业与员工的利益融洽，目标和力量的融洽的真谛所在。

<五>、感知企业文化的形式，形象的工程，如牢记企业文化标语、口号与宣示，让她们植根于自己的心灵。

二、投身实践、设计与孕育企业文化

第3篇：对企业文化的感知范文

【關键词】企业文化；心理教育；文化管理

【Keywords】corporateculture；psychologicaleducation；culturalmanagement

【中图分类号】F270【文献标志码】A【文章编号】1673-1069（2020）08-0078-02

1引言

21世纪的时代背景下，企业间竞争已经转变成为人力资本与知识资本的竞争，知识的增值、创造与利用，需要知识型的员工来完成。在激励研究中，发挥员工的能动作用可以提高其工作成效的3倍左右。建立企业文化成为企业形成人力资源管理的核心内容。对此，从心理学角度建立企业文化工作体系，是促使形成知识型员工的一种必要奖励措施。

2企业文化的重要性

企业人力资源管理体系中，企业文化成为人力资源管理的重要影响因素，已经引起了企业的高度重视。很多企业已经将愿景形成一种企业文化来进一步影响员工，进而提升员工的集体荣誉感与凝聚力。可以说，企业文化对促进企业发展有着积极作用。企业选择员工，是考虑到企业经营成本与利益，但是建立的制度不能完全对员工起到约束作用。在影响与吸引员工等方面，心理学影响显得格外重要。中华上下五千年历史文化，其中品质道德方面的标准与行为是绝大多数人不能跨越的道德底线，文化对人们的约束力是显而易见的。现代化企业已经将文化纳入企业经营管理的非物质体系中，不仅要认识到制度局限性，也需要看到文化对员工的隐性制约[1]。

2.1文化差异影响员工情绪

不同文化背景下的企业人力资源管理进行融合，应关注不同文化体系间的冲突范围与落脚点等相关问题。冲突自身与冲突所要解决的员工情绪问题则始终是这类事件的核心部分，这不仅体现在企业收购、合并等过程中，也包括两个企业间的合作。企业文化差异较大的情况下，文化沟通非常重要，这是识别与缩小企业文化差异的第一步。建设企业文化体系，要求企业提升自己的竞争力，关注企业内部的文化体系，促进员工形成全局性思维方式。

2.2企业文化是人力管理的高级形式

企业文化是奖励员工的一种工具，围绕以人为本的管理思想，是塑造企业文化氛围，释放员工心理压力，提升员工凝聚力的基础。一个好的企业文化能够同时促进企业与员工个人的利益与发展。一般情况下，企业会选择开发与提供员工培训机会，建立内部沟通渠道，使得员工能够充分了解到企业经营发展所面临的挑战、优劣势与目标，每个部门与员工应作出的贡献与努力，形成集体价值观，与员工建立“心理契约”，促使员工形成组织感、归属感等，强化组织建设与合作精神，构建健康的人际管理环境，形成企业文化氛围[2]。实际中，企业员工对于民主管理的参与积极性较好。对此，从心理学角度建设企业文化，挖掘人力资源管理的潜在价值非常必要。

2.3主流文化对员工的情绪影响

企业经营管理中，员工不安全感或缺乏归属感是文化氛围造成的。若企业管理中产生的集体文化不能够让员工得到充足的安全感，如大范围的裁员、减少福利保障等。员工心理上得不到安全感，会出现精神紧张，根本原因是员工内心解释、价值观与文化造成的。员工意识不到安全感，自然会影响到员工的精神与心理感受，是文化定义下的安全感，本能获得需求解释。所以任何被解释出来的东西就已经不是它自身，是文化的东西。员工心理建设的基礎是安全感，决定员工内心世界的需求界定。那么，企业从员工角度来说，关注员工心理建设，应从企业文化视域着手。

3我国企业员工心理激励管理分析

目前，企业竞争压力非常大，对员工激励不仅体现在物质层面上，还体现在精神奖励。现代人力资源管理与心理学相结合，对提升企业员工管理效率非常重要。按照管理心理学的激励政策与理论，主要以调动员工的工作积极性为主。

3.1自我实现与成长激励

通过丰富工作形式来实现。知识型员工会更加愿意从事重要性、挑战性工作，因此要丰富工作形式。在新领域中，员工不断获取新的知识与成长经验，这也是符合马斯洛需求理论的自我价值实现要求。除此之外，按照支撑理论，企业员工需要不断提升自己的能力，建设企业文化氛围，将组织利益放在优先的位置，提升员工的工作积极性，能够促进企业获得最大利益的同时，还能够实现员工的发展。同时充分了解企业员工的职业生涯期望，为其提供一定的培训与指导，可以使得员工自身发展服从于企业生产经营规划，并在一定基础上帮助员工分阶段的自我实现，同时也是促进员工提高工作效率的保障。需要强调的是，从心理学角度促使员工获得成就动机也是非常重要的。人的成就需求，是一种目标上的成功需求。尤其是知识型员工，应给予一定的反馈，对于他们的工作要给予肯定，进而提升他们的心理成就需求，将此转化为激励作用，内部绝大多数都能做到这一点，便是企业文化的表现。

3.2薪酬奖励促进企业文化

马斯洛需求层次理论强调，人们在满足低层次的需求基础上，才会产生更高层次的需求。薪酬是企业员工获得低层次需求的基础，也是员工心理需求的手段，是奖励员工保持工作积极性与创造力的保障。较好的薪资待遇是企业留住与吸引人才的重要手段，从今天的社会发展现状来看，薪酬不仅是企业员工用以温饱的指标，其也是衡量个人成就与身份地位的标志。薪酬能满足个人的生活需要，也是满足高层次文化与心理需求的保障。企业支付给员工的薪资高低，也是企业人力资源文化上对员工的一种重视或认可。薪酬奖励制度在提升员工的工作心理动机上，具有重大的影响。对此，企业除了保障对员工实质性薪酬外，还应设定一定程度的股权激励或岗位晋升，将此与待遇相关联，以此来增加员工对于企业的忠诚感与主人翁意识，这是企业文化的一种价值体现。

3.3文化奖励促进企业文化

企业文化对知识型员工的激励不容忽视。建立良好的企业文化氛围，能够很好地促进知识型员工的发展与成长，进而形成一种激励功能。企业文化是知识型员工的最高层次需求，按照马斯洛需求层次相关理论，无限追求高层次需求，这种高层次追求能够推动与激励员工的行动与心理建设。可以说，促使知识型员工形成对企业的归属感、认同感，并且在工作中保持更大的热情，以员工心理需求为基础，建立企业文化，是一种文化激励的价值体现。

除此之外，随着社会经济建设与发展，企业员工的情绪管理工作得到重视。企业文化建设需要以内部宣传为依托，形成一种睡眠效应，企业文化传播一段时间，高度可信性源的文化效果呈现出下降趋势，低可信的信源产生负效果逐渐转向正效果。企业文化的核心理念部分，应严格按照员工心理进行强制性和规定性宣传，并不需要体验或形式上的向员工妥协，而是基于企业文化构建的情绪劳动模式[3]。而正是因为建立了企业文化，将隐藏在自己工作中的情感，包括工作情感转向正向的情绪劳动，进而促使员工获得个人发展空间，同时也提升了企业的文化价值与核心竞争力。

第4篇：对企业文化的感知范文

[关键词]专业服务；顾客感知价值；服务营销

[中图分类号]F272.3[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2012）40-0014-02

20世纪80年代，随着知识资源的扩张，知识创新逐渐成为当今新型服务经济不断发展和繁荣的重要基础，以知识为基础的服务业日益显现出未来经济增长的发动机的功能。随着经济全球化与信息技术的飞速发展，我国的专业服务业也取得了长足的进步。然而在快速扩张的同时也面临着一些困境，专业服务质量与国际水平仍然有较大的差距。本文将结合专业服务的特征从提高顾客感知价值的角度提出提高服务质量、改善服务绩效的策略。

1概念界定

1.1专业服务业

专业服务业是以有偿方式运用专业知识在律师、金融、会计、审计、咨询、建筑工程、医疗、教育等方面提供各种各样的知识、技术、信息、智能服务的行业。专业服务业是知识密集型服务业的子集，二者都是后工业化型组织的组成部分。Miles等（1995）在对知识密集型服务业进行分类时，从知识的角度将其分为“专业型”与“技术型”。前者所在行业更密集使用咨询、管理、法律、会计等专业知识，而后者则更专注于计算机软件、工程、研发等技术知识。而本文所研究的专业服务业更接近于前者。

Thakor和Kumar通过实证研究总结出专业服务的特征：①需要大量的专业知识；②服务质量不容易被普通人评估；③消费者认为该服务至关重要；④在选择服务提供者时，其他人的推荐是重要的影响因素；⑤服务供应者提供的所需要服务的本质不清晰。

在现代社会，专业服务还具有任务差异性和动态整合性。任务异质性是指专业服务企业在给客户提供服务的过程中，任务的差异和复杂程度，企业经常需要针对不同的客户提供个性化定制化的服务。动态整合性则指的是企业在提供服务过程中对各种企业内外部资源的定位和整合。在企业提供服务的过程中，可能会遇到一些意外或变故，这就需要企业根据环境的变化适时地调整服务方式，动态调整、分配和使用所需的企业内外部资源。

1.2顾客感知价值

顾客感知价值是指顾客对企业提供的产品或服务所具有价值的主观认知。对于顾客感知价值的理解大体上可归为两种理论。下面分别阐述之。

（1）比较理论。Porter（1985）从竞争优势角度提出了顾客价值理论。他将顾客价值比作顾客感知绩效与顾客成本之间的权衡。另外一些学者（Zeithaml，1988；Monroe，1991）发展了这种观点，认为顾客感知价值是顾客对感知到的利益与其在获取产品或服务时所付出的成本进行权衡后对产品或服务效用的总体评价。Woodurff（1997）则从竞争的角度出发，提出顾客感知价值应该是相对于竞争企业的产品或服务的比较过程。

（2）总体价值理论。Sweeney和Soutar从总体价值角度出发，在总结其他研究的基础上，通过实证研究提出了四种价值维度，一是情感价值，指顾客从商品消费的感觉和情感状态中所得到的效用；二是社会价值，指产品提高社会自我概念给顾客带来的效用；三是质量价值，指顾客从产品感知质量和期望绩效比较中所得到的效用；四是价格价值，指短期和长期感知成本的降低给顾客带来的效用。

我们可以将这两类定义结合起来。顾客感知价值是顾客在对其获得收益与付出成本之间，以及在与竞争企业之间的比较和权衡的基础上，感知到的功能价值、情感价值和社会价值。

2提高专业服务感知价值的策略

顾客感知价值与服务营销存在着交互作用。范秀成（2003）从一般服务的特性出发，认为基于服务定位的期望管理、过程管理和情景管理能够提高顾客感知的功能价值、情感价值和社会价值。而对于专业服务业，如何通过知识管理提高服务绩效已成为学术界关注的问题。本文在综合了上述研究的基础上，从专业服务企业内部过程角度，阐述提升顾客服务感知价值的相应策略。

2.1提高隐性知识管理能力

专业服务企业在知识供应链中扮演整合并向顾客提供所需知识的角色，这就决定知识管理在专业服务企业中的核心地位。在知识管理过程中，对隐性知识的管理极为重要。随着知识经济的兴起，学术界基于资产视角，将知识分为隐性知识和显性知识两类。隐性知识在企业知识中占有重要地位，由于其难于模仿、描述和传播，具有情景依赖性，因此被认为是企业竞争和持续发展的重要因素。

隐性知识的载体是具有思维能力的人，其获取往往是个人工作过程中的心得和体会，是个人创造性知识和思想的体现。企业隐性知识可划分为技能方面的隐性知识（包括难以表达的技能、技巧、经验和诀窍等）和认知方面的隐性知识（包括洞察力、直觉、感悟、价值观、心智模式、团队的默契和组织文化等）。

知识创造和管理是通过显性知识和隐性知识互相转化的过程来实现的，而知识的转化则要通过“社会化（从隐性知识到隐性知识）”、“外化（从隐性知识到显性知识）”、“连接化（从显性知识到隐性知识）”、“内化（从显性知识到隐性知识）”这4个过程完成。因此，创造员工共享知识的文化氛围、激励机制、组织学习等加强隐性知识的转化，是专业服务企业必须重视的。

第一，专业服务型企业的服务人员应具有较强的沟通能力以及分析和解决问题的能力。为此，专业服务企业应通过外部招聘、内部培训等方式提高服务人员的服务水平，企业需要建立一套有效的机制，保证服务人员与顾客进行良好的沟通。

第二，建立有效的信息支撑平台为服务人员提供有力的支撑。Maister（1993）指出，信息技术被视为对团队沟通和合作的支持工具，并进而推进知识的产生和共享。为了创造性地满足客户的需求，企业需要具备建立有效的信息渠道，获得有价值的信息资源的能力。由此可见，在专业服务型企业中，加强员工内部交流沟通网络是极其重要的。

2.2引导客户形成合理的期望

期望对顾客综合评价有重要影响，一般来说，顾客在接受服务之前，会根据自己过去的经验、媒体宣传、企业形象、其他顾客的口碑等信息来源，对服务的价值形成一种心理期望，并成为服务感知价值判断的重要标准。如果实际感知超出顾客期望，顾客将产生惊喜性评价；相反，将导致顾客不满。

专业服务通常是围绕顾客自身的实际问题而提出解决方案，例如律师为其客户辩护、医生给病人看病、基金经理为其委托人投资证券等，在这些情况下，客户往往处在比较被动的情形下，需要依靠专业服务人员对他们提供帮助。由于一些非理性的因素，客户很容易产生一些不切实际的期望。一旦问题没有得到解决，顾客不满意情况极易发生。因此专业服务企业的期望管理显得尤为重要。

专业服务企业可以通过服务人员与顾客的沟通交流识别顾客的期望水平，通过向顾客提供一些数据和知识，使他们对问题产生理性认识，适当地引导顾客的期望，使之趋近于实际应有的水平。

2.3坚持顾客导向理念，注重服务过程管理

Nelson（1970）根据消费者在购买产品（服务）前后拥有信息的不同，将产品（服务）分为三类：搜寻品、体验品和信任品。专业服务具有体验品和信任品的特征，其特点是专业服务的属性和质量信息在消费者和生产者之间分布严重不对称。这时，顾客服务过程的评价将很大程度上决定服务感知价值，服务过程管理就显得尤为重要。

第一，服务过程管理是提高专业服务功能价值的有效途径。对于顾客感知的功能价值，服务质量是服务功能价值的一个重要方面，它又可分为结果质量和过程质量。专业服务企业应该高度关注过程质量，建立高效、清晰、科学而独特的服务传递方式，能有效提高顾客感知的服务功能价值。

第二，服务过程管理是提高专业服务情感价值和社会价值的有效途径。在专业服务中，顾客依赖服务人员的专业知识，并且频繁与服务人员进行接触。在服务过程中，顾客从友好的服务交易中获得快乐和愉悦的情感体验，或者通过更多的参与服务生产和传递的过程发挥其创造和合作能力，都能提升顾客对服务的总体评价。由此可见，坚持顾客导向理念，培养服务人员的服务意识和相应的企业文化对于提升顾客感知价值尤为重要。

2.4将无形产品有形化，加强情境管理

一般而言，顾客都是在一些特定的情境下接受服务的，服务环境、服务设施、服务人员的外在形象等都构成了情境管理的元素。为了将无形产品有形化，专业服务企业首先应当明确他们希望顾客感受到怎样的服务，然后提供相应的实体证明（Physical Evidence）。例如提供私人银行服务的银行，其装修采用外部简洁、不张扬，内部古朴华贵的建筑形式来营造低调、稳健的气质。

从服务管理实践来看，在专业服务接触中还存在一系列的真实瞬间，这些真实瞬间会在极短的时间内对顾客感知价值产生直接影响。对于那些特定情况下的真实瞬间，它们的发生有时是偶然的，有时是企业通过精心设计的。对于偶然发生的事件，企业无法事先预料，这就需要在企业制度和文化层面进行倡导，例如制定应急处理制度、总之，倡导“细节决定成败”的理念。

第5篇：对企业文化的感知范文

    [论文摘要]文章通过分析当前高职院校企业文化教育现状,指出了企业文化对高职教育的重要意义,总结了企业文化教育的内涵,提倡在高职院校中运用“三三三”教育策略开展企业文化教育。

    随着我国职业教育的深入发展和职业院校与企业开展深层次校企合作的需要,对高职院校学生进行企业文化教育显得愈加迫切和重要。但是,当前不少高职院校由于各种原因仍然未重视将企业文化教育纳入教学之中,致使学生进入企业就业后存在诸多问题。

    “高等职业院校要坚持育人为本,德育为先,把立德树人作为根本任务,要高度重视学生的职业道德教育和法制教育,重视培养学生的诚信品质、敬业精神和责任意识、遵纪守法意识,培养出一批高素质的技能型人才。”文件明确地指出了高职院校培养出的人才不仅要有扎实的专业技能,而且要有深厚的职业素养,要二者兼备。因此,对高职院校学生在校期间开展企业文化教育应该提到重要的教学日程。如何选定企业文化教育内容、采取何种方法进行企业文化教育、如何将企业文化教育与职业素养培养有机融合起来,是职业教育必须重视,也是势在必行的重要问题。

    一、高职院校企业文化教育的现状

    据调查,目前不少高职院校的学生毕业进入企业后虽然具有较强的专业技术能力,但却存在以下种种不良现象:有些毕业生嫌企业一线工作累,工作时消极应对,甚至迟到早退;有些毕业生刚进企业嫌工资低,频繁跳槽;有些毕业生工作时我行我素,缺乏与同事沟通合作的能力等。凡此种种,都说明这些学生职业道德较差,缺乏诚信品质、敬业精神、责任意识、团队合作精神以及遵纪守法意识。就本质而言,都反映了在校期间企业文化教育和职业素养培养的不足。从当前情况看,有些职业院校对企业文化教育问题已经引起了重视,也对在校期间的学生开展了企业文化教育活动。综合起来,高职院校开展企业文化教育主要有下面几种方式:一是在学生入学后结合《大学生职业生涯发展与就业指导》 嵌入企业文化教育的内容;二是开设相关的企业文化选修课;三是请企业有关方面领导和技术骨干到学校通过讲座形式介绍企业文化;四是学生通过工学交替或实习,让学生在实践中体验企业文化。

    以上几种企业文化教育形式,对学生了解企业、熟悉企业文化能起到一定的作用。但是,这几种形式有些耽于理论知识的介绍,有些只是对企业文化表象的解读,有些只能使学生对企业文化形成局部感悟,都存在各种不同的局限性。职业素养需要通过一定的职业文化氛围来陶冶,因此,在高职教育中融入企业文化教育,是培养和提高学生职业素养的一个重要途径。 如何有机地把企业文化教育和学生的职业素养培养融合起来,使学生在校期间始终把专业知识学习与企业文化教育有机结合起来,使之达到水乳交融的状态,从而使他们在毕业时对企业文化就能有全面地了解,具备企业所需要的职业素养,适应企业的岗位需求,职业院校还需要从提高对企业文化的认识高度出发,采取切实可行的策略,把企业文化教育有机地融入教学全过程。

    二、企业文化的内涵与教育内容的选择

    20世纪80年代以来,在世界范围内掀起了一股企业文化的热潮。综合国内外研究成果,企业文化至少包含三方面的内容:一是企业精神,二是价值观念,三是道德规范和行为准则。在总结国内外学者研究成果和企业实践的基础上,笔者认为:企业文化是指企业在生产和经营活动过程中逐渐形成的、把企业员工紧密结合在一起以实现企业经营目标的企业经营理念、企业精神、价值观念、行为准则、道德规范和全体员工对企业的责任感、荣誉感等要素的总和。

    一般研究认为,企业文化具有自己特有的功能:即导向功能、凝聚功能、约束功能、激励功能、融合功能、辐射功能。企业文化对于企业来说,作用非常大。美国哈佛大学的约翰·科特教授和詹姆斯·赫斯克特教授深入研究了企业文化和企业长期经营业绩之间的相关性,他们根据研究数据得出的结论之一是:企业文化对企业长期经营业绩有着重大的作用,重视各级管理人员领导艺术的公司,其经营业绩远远胜于那些没有企业文化特征的公司。由此可见,企业文化对企业生存与发展具有举足轻重的作用。

    从职业院校对学生培养的目的出发,企业文化教育内容主要是通过企业文化教育培养和提高学生的职业素养,在学生的日常学习、生活和工作中,通过各种途径和方法,将企业的经营理念、企业精神、价值观念、行为准则、道德规范和企业成员对企业的责任感、荣誉感等要素灌输给学生,以使学生在校期间就能具备良好的职业素养,从而为学生就业及适应企业、融入企业做好充分准备。所以,选择企业文化教育内容主要应该注重以下方面:

    1.企业经营理念。企业经营理念是企业绩效的指导思想,指企业根据自己的生产目标、生产条件、生产技术水平所制定的经营与管理企业的一种基本设想与科技优势、发展方向、共同信念。这种指导思想往往决定着企业的生产与管理方式,对企业的生存与发展具有重大的战略意义。对学生开展企业经营管理理念的教育,可以使学生了解企业的性质、企业的运作方式和企业对员工的素质要求。

    2.企业精神。企业精神是企业提倡的经营管理的指导思想和员工在生产、生活各方面所具有的共同内心态度、思想境界和理想追求。企业精神体现出企业内在的一种品质和追求。对学生进行企业精神教育,能够使学生了解企业对员工的思想、道德、品行等方面的要求,使他们在校期间能自觉加强关于职业素养方面的修养。

    3.价值观念。价值观念指企业对自身在经济社会发展中所起作用的定位和员工对自身在企业的生存与发展中所起作用、价值取向、价值追求、价值尺度和准则的观点。对学生进行价值观念教育,能够增进学生的诚信品质、敬业精神、责任意识、团队合作精神。

    4.行为准则。行为准则是企业规定的员工必须遵循和服从的约束条件,主要指企业的规章制度、操作规程与行为规范。对学生进行行为准则教育,有利于加强学生的行为约束能力和遵守企业规章制度的意识。

    5.道德规范。道德规范是指社会成员所必须遵循的人与人之间关系的行为准则。对学生进行道德规范教育,有利于提高学生是非观念和对假恶丑的辨析能力,以利于学生在日常行为中能够敬畏生命、关爱他人、崇尚真善美,成为一个有道德、有知识、有文化、有能力的合格公民和职业人。

    6.企业荣誉感。企业荣誉感是指员工对企业名誉的爱护和为企业创造荣誉的责任感。对学生进行企业荣誉感教育,有利于培养学生的奉献精神和强化学生在校刻苦学习专业技术,以后为企业改革发展建功立业的责任意识。

    通过以上方面的教育,使学生增加学生对企业文化的认同感,自觉增进职业素养。另外,引导和教育学生在专业学习中强化专业化职业道德与职业行为,以最前沿的行业标准来规范学生,为学生毕业顺利走向工作岗位奠定良好的基础。

    三、开展企业文化教育的策略

    高职院校对学生开展企业文化教育,可以通过多种向度、多种方式进行。从发达国家职业教育的经验和建立我国现代化职业教育体系出发,结合现阶段我国经济社会发展的实际以及职业教育开展深度校企合作的趋势,可以采取“三三三”教育策略,即通过三条途径、运用三种方法、形成三种模式。

    1.通过三条途径。第一,成立“专业教学指导委员会”。“专业教学指导委员会”是职业院校根据所设专业,从校企合作、共同育人出发,聘请行业专家和企业骨干与专业教师共同组建的教学指导机构。专业教学指导委员会成员全面参与专业建设,负责制定教学大纲、教材编选、设计人才培养标准、开展企业文化教育、组织指导学生实习等。其目的是通过专家的指导,使学生能够正确及时地了解企业、熟悉企业、感知企业文化,加强专业知识与技能训练,以更好地实现校企零距离对接。除开展常规教学外,专业教学指导委员会每年还可以联谊会、教产合作研讨会、共育人才恳谈会、就业洽谈会等形式组织校企之间的研究和交流活动。

    第二,开设企业文化教育课程。根据职业教育的特点,企业文化应该成为学生培养过程中一项重要的教学内容,很有必要纳入专业人才培养方案之中,作为一门独立的课程开设。作为课程的企业文化教育要从企业文化中筛选出主要的内容,组织成为一定的知识体系,编写出企业文化教育教材,可以开设文化基础课和选修课的形式开展教学,让学生通过系统的企业文化知识教育,对企业文化有比较系统的把握。囿于教学时数的限制,也可以将企业文化教育渗透到相关课程中开展教育,以使职业院校将企业文化教育落到实处。

    第三,举办各种文化活动。职业院校可以根据自身特点将企业文化融入校园文化活动建设中。积极组织策划具有职业文化特点的校园文化活动,使学生在活动中提升自身的职业素养。如在学院营造一种企业文化氛围,举办企业文化知识竞赛活动,建立企业协会,以企业文化准则和企业精神来规范其活动内容。

    通过以上校内的企业文化教育形式,可以使职业教育与企业文化得到充分融合,还能帮助学生在职业教育过程中对企业文化有着更为深刻的认识和感知。

第6篇：对企业文化的感知范文

论文关键词：个体行为；企业认同感；培育

21世纪是知识经济时代，更是“人才经济”时代。企业之间的竞争不再是土地、资本、技术的竞争，而是人才的竞争。人力资源已成为企业核心竞争力资源，而员工对企业的认同则是企业竞争优势的源泉。如何培育员工的认同感，提高企业的竞争力，促进企业可持续发展，已经成为企业界关心的问题。本文通过构建企业员工认同感形成模型，分析认同感形成机理，探求培育企业员工认同感的措施。

一、企业员工认同感的内涵

“认同”概念最早是由威廉·詹姆斯和弗洛伊德提出，詹姆斯曾用“性格”一词表示他的认同感受；弗洛伊德把认同“看做是一个心理过程，是个人向另一个人或团体的价值、规范与面貌去模仿、内化并形成自己的行为模式的过程，认同是个体与他人有情感联系的原初形式”。而对认同感这一概念的讨论始于20世纪50年代后期西方的社会心理学领域，企业认同感的研究则始于上个世纪80年代中后期。对于认同感的理解，欧洲管理学大师弗洛蒙德·马里克(FredmundMalik)认为，企业认同感通常表示员工们对公司及其各种活动和产品表示支持，他们应该为公司作出奉献；杰克·韦尔奇认为态度决定一切，他以能力与态度作为员工综合衡量标准，将企业员工分为四类，在他的概念里，所谓的“态度”主要是指对企业的认同感；星巴克公司则认为认同感是一种企业文化。而从管理学角度看其实认同感就是凝聚力，是个人对所在群体所抱的积极态度。一个企业的员工认同感越强，他对企业的归属感就越强，企业对其具有的影响力就越大。如果一个企业员工感到自己强力地认同这个企业，那么他就很少去违犯企业的规范，并在各种场合自觉维护该企业的利益。可见在一个企业中成员认同感的重要性。

基于以上分析，我们认为员工认同感是指企业成员愿意为实现企业目标而奋斗的精神状态，是企业成员群体意识与群体态度的总和。员工认同感不同于一般意义上的忠诚，是员工认识到企业所面临的竞争性挑战，他们愿意承担迎接这种挑战的重任。员工认同感主要包含情感认同、依存认同和规范认同三种层面，并具有社会性、可塑性和产生的条件性三方面的特征。

二、企业员工认同感形成机理

根据行为学个体行为规律，人的行为受思想和心理支配，思想和心理是在长期的社会实践中形成和发展的。每个个体都是在受到一定刺激的基础上形成个体心理特征，进而产生各自的行为特征(图1)。

从个体行为形成模型可以发现，企业员工认同感的形成是在一定的刺激(即需求)的基础上，结合本人心理特征而产生的。这种刺激包括主观和客观两方面因素，也就是说个体行为是受主客观因素影响。这里的主观因素是指个体因素主要包括个体禀赋和个人价值的目标，客观因素主要是企业的内外部环境。因此在个体行为形成模式的基础上，可以对企业成员认同感的形成构建如图2之模型。

三、影响企业员工认同感形成的主要因素

从图2可知，影响企业成员认同感形成的主要因素包括个体因素和环境因素两大方面，从这两大方面出发，可以作进一步具体细分(见表1)。

从表1可以发现，个体因素包括个体禀赋和价值目标，环境因素包括企业内部环境和企业外部环境。个体禀赋是制约企业成员行为的重要基础。企业成员自身禀赋一般包括性别、年龄、受教育程度和技术等，但从对企业认同感形成影响看还应包括企业成员家庭特征等。

企业成员的价值目标是其行动的指南，包括满足自身基本社会需要、获取利益和实现自身价值等方面。

企业内部环境包括企业历史、企业的共同愿景、企业文化、企业领导方式、企业规章制度等。

企业外部环境则是与其他企业一样共同面临的一般环境，包括经济环境、法律环境、社会文化环境、技术环境和自然环境等。

虽然以上因素都对企业成员认同感的形成产生影响，但从企业管理者的视角看，管理者对这些因素控制程度是不一样的，有些因素可以通过一定的工作使其调整，有些因素管理者则是无法调控的。

基于此可以以企业能否对该因素控制(即可控性)为判断标准，将这些影响因素分为可控因素与不可控因素(见表1)。企业管理者应该将可控因素作为培育企业成员认同感的工作重点，它们分别是：

1．企业的共同愿景

企业的共同愿景是企业中所有成员所共同发自内心的意愿，这种意愿不是一种抽象的东西，而是具体的能够激发所有成员为企业这一愿景而奉献的任务、事业或使命，它能够减少矛盾与冲突，创造巨大的凝聚力，促进企业成员认同感的形成“共同愿景会唤起人们的希望，特别是内生的共同愿景。工作变成是在追求一项蕴含在企业的产品或服务之中，比工作本身更高的目的……这种更高的目的，亦能深植于企业的文化或行事作风之中”。由于共同愿景孕育着企业员工无限的创造力、激发他们强大的驱动力并为未来创造机会，因此成为企业成员认同感培育的重要环节。

2．企业文化

企业文化既是企业价值观念和思想信念的体现，又是企业成员的思想观念、思维方式、行为方式以及企业规范、企业生存氛围的总和。企业文化的核心,是企业员工的思想观念，它决定着企业员工的思维和行为方式。企业文化对一个企业的成长来说，虽然不是最直接的因素，但却是最持久的决定因素。如果企业成员不能认同企业的文化，企业内部就会形成内耗，虽然每个人看起来都很有力量，但由于方向不一致，导致企业的合力很小，在市场竞争中显得很脆弱。从长远看，企业员工认同企业文化，企业就容易形成自己的核tl,竞争力，在竞争日益激烈的市场上，处于不败之地。

3．企业的领导方式

领导有一项重要职能就是群体维持职能，而不同的领导方式，对企业成员认同感的影响是不一样的。心理学家勒温等经过实验，比较了“民主”、“专制”和“放任”三种领导方式下实验效率和群体气氛，结果发现，“民主型”领导方式的小组成员之间，比其他两个小组成员之间更友爱、思想更活跃、情感更积极、认同感更强。《财富》对许多名噪一时的跨国公司的CEO失败原因作了一个简明的概括：“他们都不缺乏敏捷和视野，而是缺乏处理人事的能力……”可见在企业中让员工认同管理方式尤为重要。

4．企业的规章制度

企业的规章制度是体现企业与员工在共同劳动、工作中所必须遵守的劳动行为规范的总和。企业规章制度管理的价值在于可执行，没有执行的制度只能称之为“制度文件”。员工对制度内容的理解和认同是关系到制度执行与否、执行好坏的关键。一个管理混乱的企业对员工是缺乏凝聚力的。管理上的规范化、制度化不仅可以使员工在企业内部得到锻炼与提高，而且能够创造并实现企业公平。有不少企业也制定了不少制度，但并没能得到执行，结果仍然是我行我素，企业领导的随意性很大，这根本不是制度化管理。制度化管理必须从严执行，所有员工必须共同遵守制度，一视同仁，不能有特殊化现象。公司对各项制度必须与员工进行充分沟通，确保制度执行到位。

5．生产技能

技术是生产力，从一般生产函数公式中我们知道，技术对劳动生产率的贡献远远大于劳动力与资本，必然影响其生产行为。另一方面，生产技能是企业成员进行生产活动的基础，生产技能直接影响企业产品或服务的质量，决定企业员工的收入，成为影响其生产行为的重要因素之一。

四、企业员工认同感培育的有效途径

虽然尼尔森为我们提供了五个不须任何花费的方法增强员工对企业的认同感：有趣及重要的工作，让资讯、沟通及回馈管道畅通无阻，参与决策及归属感，独立、自主及有弹性，增加学习、成长及负责的机会。但实践中，企业在应在以下几方面做好工作：

1．使员工认同企业

一个员工对企业的看法将对企业和员工发展产生巨大的影响。只有把企业看成是自己学习、成长、发展的舞台的员工，才会努力工作，积极进取。因此，企业必须加强员工培训，使他们能够对整个企业的业务、机构和发展规划等有较为深入的了解。只有当员工对企业有较深刻的认识后，才会对企业产生认同感、使命感。主要有三方面的工作：一是要使员工对企业的整体状况了解。主要包括工作场所与设施，企业的历史、使命与发展愿景，企业的产品、服务及工作流程，企业的客户和市场竞争状况，企业的组织结构及重要人物等。二是使员工了解企业的规章制度。主要包括考核制度、福利制度、薪酬制度、员工发展制度等。三是使员工了解企业员工行为规范。主要包括员工行为标准、公司礼仪、工作场所行为规范、生活守则、工作休息规范等。

2．使员工认同企业文化

企业员工认同了自己企业的文化，员工的步伐就会与企业发展的步伐相一致，并在企业中有所作为。使员工认同企业文化主要有三层次工作：一是要让员工认识企业文化。主要是从表层文化、行为文化、制度文化和精神文化四个层次对自己企业文化了解和掌握。二是使员工适应企业文化。让员工知道要注重人际关系、遵守相关规则、注重相互协助与协调，并使员工确认这个氛围能为他的发展提供广阔的空间。三是使员工融入企业文化。必须在员工的职业素养、职业道德和敬业精神等方面同时下功夫，培养员工的团队意识，在以企业发展为重的前提下实现企业与个人双赢，促进企业文化的改善与发展。

3．使员工认同职业岗位

衡量一个员工工作表现的好坏，主要看其职务完成状况。要使员工认同自身的职务内容，一般要从三方面着手：一是充分了解自己岗位的责任、权限和义务，这是最基础的工作。二是充分了解工作的前手和后手，目的是让员工知道自己的工作是企业组织体系的一环，员工自身成绩的大小，取决于前后手的关联与配合，把握履行职责的重点。三是要了解并掌握岗位所需技能。员工真正掌握岗位技能是一个“认识——了解——掌握——熟练——创新”的过程。进行培训是让员工掌握完成工作所需要的基本技能，但员工即使掌握了这些技能，还不能保证其在工作中能够很好的应用，还需要在实践中进行辅导，直至熟练掌握为止，这时候该员工才能够算是真正掌握了岗位技能，才能在实际工作中使用该项技能然进化有所区别的技术进化路线。技术进化模式的解读源自于人类多样性的需求，其关键词是创新与选择，包括心理、知识、社会、经济、军事、文化等多种因素的综合作用。而所有的技术进化的背后都是对理想生存方式的盼望与期待，这就是技术的乌托邦。

“从昔日的乌托邦的角度上看——昔日的乌托邦宣传一种极乐世界(dieEin—Heils—Imagination一种幸福的想象)——后现代当然意味着告别乌托邦。”在后现代看来，乌托邦本身就是对权力统治的肯定与向往。现代性是在反对宗教神话的同时所创造的新的神话，“启蒙的神话”或“理性的神话”，因此，后现代是反乌托邦的。后现代对乌托邦的批判或反对主要表现在用追求民主与平等的多元论来代替会导致极权的统治的一元论。“但是，后现代告别乌托邦并不意味着它不再代表乌托邦，而意味着它代表与传统的乌托邦截然不同的乌托邦，即一种修正和超过传统的乌托邦的乌托邦：多样性的乌托邦。”

第7篇：对企业文化的感知范文

关键词：知识型员工；强化；管理；有效建议

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）06-00-01

下文主要讲述了知识型员工的概念及特点；知识型员工管理中的问题；强化知识型员工管理的有效建议。

一、知识型员工的概念及特点

(一)知识型员工的概念

(1)知识型员工只指为了某种技能知识、文化知识或者掌握某种学识而进行工作的人，这些人都是知识的利用者，也是知识的创造者，当然也是知识的掌握者，知识型员工会为企业或者某个单位创造知识方面的价值，能够为社会创造更多的福利。

(2)如今，企业中的知识型员工一般有两种，一种是企业的管理者和决策者，比如说：企业的决策者、领导者、部门的领导者、决策者、部门的相关负责人、行政人事上的相关负责人等等，这些掌握着企业的重大决策，是企业运用的领导力量；另外一种就是拥有高科技的人群，比如说：企业的某一类型设计师、企业的人力资源管理师、企业的工程师、企业的高级咨询师等等，这些都是企业的专业技术人才，当然也就是知识型员工。

(二)知识型员工的特点

现代化的大企业中的知识型员工量越来越多，他们身上有很明显的特点：

(1)知识型员工一个最重要的特点就是有很强的学习性，知识型员工一般都拥有很强的专业知识技能水平；知识型员工的工作成果一般都很难用钱来衡量，待遇一般也比较难以确定，而且知识型员工只看成果，对于工作过程很难管理和控制；知识型员工流动性比较大，对于企业的归属感和忠诚度都普遍不高；知识型员工对于企业的贡献一般都比较大，而且对自身的期望值很高，对于自身也有很高的肯定，相对金钱方面的奖励来讲，更加重视自己的成就和精神方面的鼓励和激励。

(2)知识型员工对于企业来讲将会是一笔不小的财富，能够为企业创造很高的经济效益和社会价值，能够为企业创造很高的荣誉，企业的决策者和领导人对知识型员工应该做到熟悉，比如说：知识型员工的心理需求方面、知识型员工的个性特征方面、知识型员工的工作方式、知识型员工的价值观念等等，这些都必须要紧紧地掌握，才能留住知识型员工，认识到知识型员工的发展规律和普遍的特点，才能让他们更好地效忠于企业的管理或者为企业创造先进的技术，知识型员工就会为企业实现目标、价值和利益。

二、知识型员工管理中常出现的问题

(一)企业还没有认识到知识型员工的重要性，对知识型员工的重视程度不够，知识型员工对企业做出的贡献远远大于自己的薪资待遇，对于知识型员工没有公平、公正的评价。

(二)知识型员工自身的价值理念和观念与企业的价值理念和观念有很大的出入，没有办法做到融合，或者没有及时做好沟通和交流，企业人文精神比较匮乏，知识型员工一般都比较在意自己对企业或者社会做出的贡献，不在意自身的薪资水平，但是企业对于知识型员工的了解很少，不重视知识型员工精神层面的需求，不重视知识型员工对自身价值的尊重和认可，知识型员工就会对企业失去责任感、归属感、忠诚度，就造成知识型员工流动性比较大，影响企业自身的经济效益水平和企业的社会竞争力。

(三)企业对于知识型员工的绩效考核制度不合理，绩效考核对于企业知识型员工应该加进过程，不能够仅仅考察结果，但是知识型员工绩效考核过程不容易掌握，很难做到控制和监管，而且知识型员工的工作时间一般都不固定，因此，绩效考核的难度比较大，很难做到准确，知识型员工的绩效考核一般都不能够用经济效益这一项指标来确定，对于知识型员工的职业素养和平时的表现也是应该考虑在内的，企业的绩效考核制度很难调动工作的积极性，对企业也很难做到忠诚度和归属感。

(四)知识型员工创造性和主动性比较匮乏，领导者不重视鼓励和激励知识型员工，导致知识型员工创造力比较差，积极性比较差，成果不明显。

三、强化知识型员工管理的有效建议

(一)建立健全知识型员工的管理制度，实现以人为本的管理。现在企业的管理中最关注的就是以人为本，要实现人情化的管理模式，建立健全知识型员工的管理制度。

(二)要重视知识型员工的特点，尊重知识型员工的特点，提高知识型员工的归属感和责任感。员工对企业的归属感和责任感对于企业来讲有着很重要的现实意义，员工自身的特点是员工独特的本领，企业要尊重知识型员工的个性和做事风格，才能为企业留住人才。

(三)企业的领导者应该多与知识型员工进行多方面的交流和沟通，增进彼此间的友谊和关系。知识型员工也是有感情的，企业的领导者对于他们的器重和关爱往往对他们的心理造成一定的影响，企业领导者主动与知识型员工建立友好的关系，要多与知识型员工进行沟通和交流，要不断感化知识型员工，了解知识型员工在生活和工作中的需要。

(四)要建立完善的奖励和激励模式，对于知识型员工的奖励和激励要个别对待。知识型员工的奖励和激励的模式很重要，企业对于知识型员工要个别对待，知识型员工对企业做出的贡献不同，待遇也就不同，知识型员工自身的需要不同，有的需要薪资待遇有所提高，有的仅仅需要精神文明方面或者是荣誉的鼓励和奖励，企业要针对员工自身的特点，对知识型员工实施奖励。

(五)要重视知识型员工对自身价值的肯定。知识型员工对自身价值肯定的态度是非常正确的，是对自己贡献的一种认可，要重视知识型员工对自身价值的肯定，并且做到尊重。

(六)要建立和完善科学、合理的绩效考核准则。绩效考核制度要因人而异，要建立和完善科学、合理的绩效考核准则，不仅要针对知识型员工工作的成果，还要重视工作过程中的贡献。

(七)要为知识型员工创造轻松的工作环境，保障知识型员工的身心健康。要全面提高知识型员工的职业道德素养、要为他们树立正确的人生观和价值观，提高整体素质和修养。要创造轻松愉悦的工作环境，让知识型员工在无形的压力下充满动力和斗志。

四、结束语

知识型员工能够为企业创造很多的价值和财富，对于企业来讲，知识型员工的管理是非常必要的，一定要强化知识型员工的管理，使知识型员工能够更好地为企业做贡献。

参考文献：

[1]苏方国,赵曙明.组织承诺、组织公民行为与离职倾向关系研究[J].科学学与科学技术管理,2008(04):14.

[2]弗朗西斯?赫瑞比.管理知识型员工[M].北京:机械工业出版社,2009(05):12

[3]雷巧玲,赵更申,段兴民.企业文化对知识型员工组织承诺影响的研究[J].当代经济科学,2009(05):13.

第8篇：对企业文化的感知范文

关键词：快递服务业 顾客感知价值 口碑 消费者企业认同

引言

随着我国电子商务的快速发展以及《快递服务“十二五”规划》的出台，快递服务业出现了前所未有的繁荣。2013年，快递行业整体增长速度已经达25%，依法设立并取得营运资质的民营快递企业有6800多家，在国内市场上，国际快递巨头，中国邮政和民营快递企业竞争越来越激烈。快递行业已经形成了多种所有制并存、多层次服务共生、多元主体竞争的整体格局（周晓利，2012）。由于快递服务业发展时间短，管理水平低，国家监管机制不健全，致使快递服务业市场发展混乱，存在诸多问题，经常发生损害消费者权益的行为，服务质量差已经严重制约快递服务业的发展。面对激烈的市场竞争，为了争夺市场份额，获得长久的发展，很多快递企业纷纷开展特色优质服务，提高顾客感知价值，增强消费者认同感，建立消费者忠诚，实现企业营销业绩的增长。从顾客感知角度去讨论产品和服务的质量，更多的考虑顾客感知价值以及感知满意，已经成为每一个企业必须重视的问题（陈争辉等，2010）。

消费者是企业生产经营活动的重要参与者，对企业经营成败起决定作用。快递行业提升顾客感知价值以及满意度，能树立良好的企业形象，形成品牌效应，促使口碑的形成和传播，使企业拥有更多忠诚的消费者。本文在文献梳理的基础上，建立了一个包括顾客感知价值、满意度、口碑和消费者企业认同变量的分析框架，以我国快递服务业消费者为研究对象，运用实地调研数据验证顾客感知价值与满意度和口碑的关系；并且探讨消费者企业认同是否在感知价值与口碑之间存在调节作用。

文献回顾与研究假设

（一）感知价值与满意度、口碑

顾客感知价值（Customer Perceived Value，CPV）可以从价格、质量、利益和社会心理角度来定义，反映的是消费者感知到的利益与所付出成本的综合比较。目前，关于感知价值模型构建的文献很多，其中Sweeney 和 Soutar（2001）在借鉴前人的研究成果上，将顾客感知价值分为四个维度：情感价值、社会价值、质量价值和价格价值，由于该感知价值维度细分比较全面反映消费者心理，为后来研究者广泛应用。感知价值总体表现在消费者付出较少的价格成本和时间成本，获得物美价廉的产品和服务，使得自身利益最大化，从而产生的心理满足感。顾客感知价值大小主要受消费者价值观、需求、个人偏好、收入水平等因素的影响。

满意度（Satisfaction，SAT）是消费者对预先期望与实际服务绩效差距的感知，是购买后的总体评价。消费者在购买企业提供的产品或服务时，所付出的时间、金钱和精力等成本越少，获得的产品质量越好，消费者对企业就越满意。由于满意度发生在消费者购买行为结束后，企业要获得持续的满意度，必须为他们提供更高的价值。在营销类文献方面，对满意度的研究比较深入。大量研究证实，顾客感知价值与满意度有密切的关系。Chen C F（2008）以电视购物消费群体为研究对象，发现电视购物者对产品感知价值越大，其满意度越高，两者之间存在正向关系。Kuo Y F et al.（2009）的研究也表明，消费者在购买手机增值服务中，感知价值对满意度有积极的影响。因此，本文假设：

H1：顾客感知价值积极影响满意度。

口碑（Word of mouth，WOM）对服务业的重要性不言而喻，口碑的影响之所以不断扩大，主要得益于网络的普及和进步。口碑传播的信息是消费者关于产品或服务的购买体验、使用评价和推荐，是消费者对企业经营活动自发的、无条件的支持行为。这种传播发生在强关系社会群体之间，不含商业化目的，具有很强的说服力，很容易引起消费者共鸣。口碑会影响消费者品牌转换，已经成为整合营销的重要工具，企业提供顾客感知价值，是为了减少消费者的购买成本，寻求消费者在情感上认同和满意，进而形成沟通的意愿并获取口碑。顾客感知价值能促使消费者行为形成，当消费者在帮助亲人或朋友做消费决策时，不会向他们推荐低水平感知价值的企业。Oh H（1999）以豪华酒店消费者为研究对象，发现顾客感知价值对口碑和消费者重购意愿有积极影响。消费者在购买产品和服务时，感知到的价值越大，就越会鼓励朋友或亲人也参与其中。因此，本文假设：

H2：顾客感知价值积极影响口碑。

（二）满意度与口碑

满意度是一种心理状态，消费者对产品或服务满意时，会极力推荐给同学、朋友及亲人，从而获得心理认可。口碑对快递服务业消费者保留非常重要，认识到口碑重要性的快递企业使用各种营销策略来提高满意度。除了提供优质产品和服务外，快递企业还推出了各种温馨服务，如采用在包装袋上印刷笑脸图案、温情短信提醒等方式来获取消费者心理支持，总之，对产品和服务感到满意的消费者是企业的有力促销者。企业一方面可以直接提高消费者口碑，另一方面可以通过增加顾客感知价值来影响满意度，促使正面口碑的形成和传播。很多学者研究认为，满意度能促使消费者进行口碑传播。Luis V（2008）等以网络银行消费者为研究对象，表明高水平的满意度能形成高水平的口碑。曹丽等（2012）通过数据分析证实了顾客满意度越高，顾客越有可能进行正面口碑传播，并且口碑传播的数量也会越多。因此，本文假设：

H3：满意度对口碑有正向影响（H3a）；且在顾客感知价值与口碑之间起中介作用（H3b）。

（三）消费者企业认同的调节作用

消费者企业认同（Customer Identification with the Company，CCI）是营销学对社会认同理论和组织认同理论的应用与扩展，它能够用来解释企业加强与消费者联系的原因和动机。消费者通过增强与认同企业的相似性和其他企业的差异性，从而把自己作为企业的一员，通过这种属于意识，就会感知到与企业间极强的纽带关系，并试图从企业的角度来定义自我形象获得社会身份。已有研究发现，当顾客认同某个企业后，就会对这个企业产生心理联结，甚至产生荣辱与共、不分你我的情感，消费者企业认同的积极结果包括：顾客对认同企业的现有产品或服务具有更高的忠诚度，更愿意尝试企业推出的新产品或服务，对企业的负面信息更具有抵抗力，更可能会宣传公司良好的口碑等（谢佩洪等，2009）。营销学文献认为，企业认同感对消费者口头传播行为有显著影响。Hong S Y（2009）和Urska Tuskej（2013）等研究表明，消费者企业认同对积极口碑有显著影响。当企业提供的感知价值超出消费者预期时，高水平企业认同感的消费者更愿意形成口碑，因为这有利于增强消费者的情感归属和自尊。笔者认为顾客感知价值与消费者企业认同相关性越强，口碑受到的影响越大。本文假设：

H4：消费者企业认同对顾客感知价值与口碑之间关系存在正向调节作用。

综上所述，本文提出如图1所示的概念模型。

研究方法

（一）数据收集

由于大学生受教育程度高，网络购物现象普遍，对快递服务业需求非常旺盛，因此选择在校大学生作为研究被试。本研究采用结构性问卷获取数据，在获取正式数据前，进行了预调研，经过反复修改和完善问卷后，于2014年2月中旬在陕西西安各高校快递收取点，采用随机拦截的方式进行问卷调查。共发放问卷200份，回收问卷195份，剔除无效问卷5份，剩余问卷190份，问卷有效率97.4%，调研样本具体特征如表1所示。

（二）变量测量

问卷除了人口特征部分外，均用Likert五分量表进行测量（1=完全不同意，5=完全同意）。为了保证测量工具的信度和效度，本研究均借鉴国外文献成熟量表，使用回译的方法进行翻译，并做适当修改。

顾客感知价值。该变量的测量采用Eggert A（2002）的研究，共3个题项。如“和得到的质量相比，我付出了合理的价格”。该量表Cronbach`a值为0.821。

满意度。该变量的测量参考Cronin et al.（2000）的研究，共4个题项。如“对该快递公司提供的服务感到满意”。该量表Cronbach`a值为0.844。

口碑。该变量的测量借鉴Babin B J（2005）的研究，共3个题项。如“把该快递公司的产品和服务推荐给向我寻求建议的人”。该量表Cronbach`a值为0.847。

消费者企业认同。该变量测量参考Mael and Ashforth（1992）的研究，共4个题项。如“很关心别人怎么看待这家快递公司的产品和服务”。该量表Cronbach`a值为0.847。

以上所有变量Cronbach`a值都大于0.7，问卷总体Cronbach`a值为0.882，表明问卷具有良好的信度。

数据分析与假设检验

（一）信度和效度分析

本研究运用SPSS16.0软件对数据进行信度分析。从表2可以看出各构念Cronbach`a值都大于0.7，问卷总体Cronbach`a值为0.882，均在理想范围内，说明调研数据能真实反映被调查者态度，问卷具有很高的信度。采用AMOS17.0软件做验证性因子分析，χ2/df=1.27，p=0.067>0.05，GFI=0.942>0.9，AGFI=0.909>0.9，RMR=0.0450.9，TLI=0.982>0.9，CFI=0.987>0.9。结果显示，模型各项适配指标通过检验，因子模型与数据拟合效果很好。如表2所示，各构念AVE值均大于0.5，组合信度大于0.6，表示模型内在质量理想。所有构念的AVE平方根大于其对应行和列的相关系数，显示量表具有良好的区分效度。综上所述，本研究设计具有良好的信度和效度。

（二）假设检验

本文运用AMOS17.0软件，对样本构建的模型进行结构方程估计，探讨顾客感知价值对口碑的影响。模型各适配指标都通过了检验，模型总体适配度理想，其中，χ2/df=1.097，p=0.372>0.05，GFI=0.968>0.9，AGFI=0.941>0.9，RMR=0.0250.9，TLI=0.996>0.9，CFI=0.997>0.9。模型检验结果如表3所示。

顾客感知价值与满意度的路径系数β=0.761，p

（三）中介变量检验

为了检验满意度的中介效应，本文参考温忠麟等（2004）的中介变量检验方法，对所有变量进行均值中心化，运用回归方程，进行依次检验。检验结果如表4所示。

表4中第一步分析顾客感知价值对口碑的影响程度，检验结果显示顾客感知价值对口碑影响显著（c=0.687，p

0.462/0.687=0.43。表4检验结果验证了满意度在顾客感知价值和口碑间的部分中介作用，因此，H3b得到支持。

（四）消费者企业认同（CCI）调节变量检验

参考陈晓萍等（2012）调节变量检验方法，运用多元回归方程来检验假设4，即检验消费者企业认同是否在顾客感知价值和口碑间扮演调节变量的角色。建立多元回归方程，以口碑为因变量，以顾客感知价值、消费者企业认同以及两个变量经过均值中心化处理后的交互项作为自变量。分析结果如表5所示，感知价值与消费者企业认同的交互项标准化回归系数为0.293（t = 3.016，P

结论和启示

本研究以快递服务业消费者为研究对象，运用调研数据，探讨了顾客感知价值对口碑的影响机理，所提假设均得到支持。研究结果显示快递行业顾客感知价值正向影响满意度和口碑，满意度为中介变量，部分调节着顾客感知价值与口碑的关系。通过层次回归分析，发现消费者企业认同在感知价值对口碑的影响中存在正向调节作用，即高水平企业认同感会促进口碑的形成和传播，低水平企业认同感会阻碍口碑的形成和传播，消费者企业认同对感知价值与口碑关系具有强化作用。

本研究丰富了相关文献，同时给快递服务业生产经营活动提供了指导，为管理者提供以下几点启示：

首先，快递企业应该把消费者权益放在首位，充分整合资源，走差异化竞争道路，为消费者提供高感知价值的产品和服务。企业可以采取降低消费者价格成本，提高运送速度，扩大送货范围，提供网上及时查询服务等措施，提高消费者感知利益。

其次，满意度的中介作用表明，高水平的顾客感知价值可以产生高水平的满意度，从而促使口碑的形成和传播。对快递行业这类接触度很高的服务企业来说，服务态度、服务安全性、业务水平等与服务活动过程相关的因素，直接影响消费者满意度。因此，企业应该注重提升品牌形象，重视培养员工的职业素养，提高员工与顾客的沟通能力，促进与消费者的情感交流。还可以改善营运场所服务环境，让顾客感到舒适；员工统一着装，微笑服务，会让顾客感到受尊敬。

最后，消费者企业认同对顾客感知价值和口碑的关系具有正向调节作用表明，企业在运用口碑营销策略时，应该注重对消费者认同的培育，强化与消费者的关系。消费者企业认同不仅能为企业带来利润，还能形成口碑效应，是企业的无形资产。企业的创新能力、品牌形象、产品和服务质量、企业社会责任等都会促成消费者企业认同的形成。快递企业应该合理配置营销资源，通过诚实合法经营提高企业声誉和知名度，在加强同消费者的互动的同时，及时传播企业社会责任属性，促使高水平企业消费者认同的形成。

由于本研究受到资源和作者能力的限制，存在以下不足：首先，仅选择快递行业进行研究，在行业和企业的选择上具有一定的局限性。对于不同的行业，顾客感知价值、消费者企业认同和其他消费行为变量存在差异，感知价值与口碑的作用会受到行业情景变量的影响，因此，本研究结论只比较适用于快递服务业，外部效度比较低。其次，样本数据仅来源于高校大学生，由于高校大学生在年龄、知识结构等人口特征上相对集中，没有考虑到不同消费群体所表现出的消费行为差异，一定程度影响了样本的代表性。本研究的局限，也是进一步研究的方向。

参考文献：

1.周晓利.电子商务飞速发展背景下快递业发展探讨[J].企业经济，2012（5）

2.陈争辉，陈超，朴明燮.快递服务顾客感知质量与再使用意愿关系研究[J].兰州学刊，2010（9）

3.曹丽，李丹丹，李纯青.基于ZIP模型和Logistic模型估计的顾客满意度、口碑推荐和新顾客购买决策关系研究[J].预测，2012，31（4）

4.谢佩洪，周祖城.中国背景下CSR与消费者购买意向关系的实证研究[J].南开管理评论，2009（1）

第9篇：对企业文化的感知范文

关键词： 知识型员工；中小企业；激励

1 引言

加拿大著名咨询师弗郎西斯・赫瑞比认为“知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。”企业中一般是指具有从事生产，创造和应用知识的能力，为企业带来知识资本增值，并以此为职业的人。包含了专业人员、管理层和技术人员等。他们一般都有较高的学历，掌握丰富的专业知识，并且能把这种专业知识灵活地运用到实践中去，并且在实践中不断创新，极大地提高企业的绩效。

激励水平越高，完成目标的努力程度和满意度也越强，工作效能就越高；反之，激励水平越低，则缺乏完成组织目标的动机，工作效率也越低。

2 中小企业存在的知识型员工激励问题

2.1薪酬激励不到位

中小企业通过引进国外先进做法，相应的提高了中小企业的薪酬管理水平，对企业的发展起到了很大作用。但不可否认的是，单纯的依靠引进先进做法，缺乏科学理论的指导。只能说得上是依“葫芦画瓢”。并不能真正把薪酬激励工作做到位，仍旧存在很多问题。在同大型企业的竞争或者优秀同行竞争中存在非常大的差距。

2.1.1薪酬水平普遍偏低

与大型企业比较中小企业薪酬普遍偏低。以目前大学生应届毕业生为例，对于他们的工作要求和压力，大企业跟中小企业相差并不大，但中小企业的薪酬普遍要低于大企业。

2.1.2薪酬结构单一

员工的薪酬一般情况下包含基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利和保险五大部分。伴随企业经济的增长的同时中小企业并没有形成一个合理、规范的薪酬体系。而是一种相对比较单一的、传统的薪酬模式，仍为基本工资加奖金、年度奖金等构成。

2.1.3薪酬评定程序不公平

中小企业在设计一套薪酬评价体系时，往往只注重薪酬结果的公平，他们认为，只要使知识型员工个人得到的薪酬与工作价值相当，或与他们做出的贡献相当，薪酬框架的设计与操作是否合理并不重要。

2.2无效的绩效考核和不合理的组织结构

在中小企业的发展过程中。人力资源的管理管理制度是企业进行人力资源管理的重要依据。中小企业人力资源管理制度不规范主要表现在两方面。

知识型员因其创造性和随意性等特点，使得对知识型员工的个人贡献的评价存在一定难度，同时企业对知识型员工的评价和提拨，存在着领导者的主观意志和决定。缺乏公正、客观、公平、科学的考核机制。知识型员工对于个人发展的期望值不断下降，离职意向越来越强烈。

跟大企业相比较，中小企业的组织架构不健全，企业的部门配置存在着缺陷，企业各部门内的岗位设置不完善，其中有些岗位存在职能职责的定位不准确、不完善等问题。许多岗位缺乏知识型员工岗位职务说明书，不同职责之间责任不明晰，知识型员工常常是随性工作，由于岗位职责不清晰，一个知识型员工往往要担任多个不同岗位的任务。

2.3企业文化建设落后

随着中小企业的不断发展，企业更多的认识到到企业文化对于企业发展的深沉动力，企业的竞争不在单纯的是产品或着服务的竞争。更是企业管理水平以及企业文化更深层次的竞争。企业文化的建设有待提高，尤其是知识型员工对于工作环境、企业文化的关注和需求越来越高的今天。

2.4缺乏对知识型员工特性的关注

中小企业普遍存在着对培训的不重视，忽视了知识型员工最看重的个体成长追求，企业并没有对知识型员工制定系统的培训计划，甚至有时候企业引进知识型员工的目的就是希望不培训就能直接上岗，减少企业的培训投入成本。虽然企业也逐渐意识到知识型员工培训的重要性，但受限于自身资金和能力的不足，无法拥有自己的培训基地、足够的资金以及时间来满足知识型员工的培训需求。

3 企业知识型员工激励策略

中小企I在面对自身存在的知识型员工激励问题，应该从知识型员工需求出发。建立健全一个符合企业自身发展需求的激励体制。才能保证企业的持续健康发展。

3.1薪酬激励

薪酬是中小企业知识型员工需求最主要部分，中小企业应建立一套内涵明确、清晰，具有独立性、针对性的，易于衡量的绩效评价指标体系。

3.2工作激励

知识型员工由于其自身特性。对工作的不断挑战和获取成就感的追求很强烈，因此如何通过工作本身来满足知识型员工的额需求，对激励知识型员工有重要意义。

3.2.1工作自主化

企业应该为知识型员工建立一种宽松的工作环境，给与知识型员工予以充分授权，允许知识型员工制定他们自己认为是最有效的工作方法，企业负责为其提供完成工作所必需的资源，包括资金、物质上的支持，也包括对人力资源的调用，为知识型员工提供一些展示自我的机会。这样，一方面保障了企业的投入得到充分的利用，另一方面无形之中也加强了知识型员工责任感。让员工既感受到工作的动力也感受到工作的压力。

3.2.3参与管理

从经济上来讲，知识型员工参与管理可以调动工作的积极性，提高生产率，创造良好的经济效益。从组织行为上讲，知识型员工参与管理表明组织高度重视其价值，是组织文化和组织制度的体现。从知识型员工个人行为上讲，参与管理使知识型员工有成就感和主人翁精神。让他们意识到企业对其重视，有利于提高其忠诚度。

3.3组织激励

企业的发展归根到底是由员工技能和知识的高低决定的。企业通过对知识型员工进行培训，短期上是对企业资金和时间的消耗，也只是提升了知识型员工的个人能力和素质，但长期来看可以为企业创造出更高的经济效益。虽然企业已经意识到培训的重要性，但受限于自身经济实力，并不能建立起自己的培训体系，同时企业担心知识型员工培训过后不能为自己所用，而放弃培训。这样的担心是没有多余的，因为知识型员工很看重企业对其重视程度。如果企业舍得对知识型员工进行培训。知识型员工会感受企业对其重视，无形之中知识型员工对企业的忠诚度不断提升。

3.4文化激励

良好的企业文化无疑就是良好的“保健因素”要使员工甘于奉献同时又乐意留在企业继续生存发展。企业文化是不可或缺的。

工作环境的好坏也是影响知识型员工绩效的一大因素，传统的工作时间和工作场所会影响知识型员工创新能力的发挥，基于到知识型员工自主性特点， 实行可伸缩的柔性工作时间制， 知识型员工可选择更适合自己工作的具体时间和工作方式。如果在公司的能力范围之内还可以为他们提高舒适的居住环境和方便的交通，这不仅是对知识型员工的尊重，也使得他们感受到企业对其重视程度。提升其成就感，最终使他们的工作满意度、创造性和工作效率都得到提高。

企业管理者应经常深入知识型员工内部，与知识型员工进行平等对话，并经常活动，加强领导与员工之间及员工相互之间的人际沟通，把企业建成一个充溢亲情的大家庭，使员工有明显的归属感。沟通提供了一种释放情感的情绪表达渠道，并满足了知识型员工的社交需要。同时，良好的沟通环境，还可以起到员工知识共享，信息交流互补的作用。

中小企业要抛弃过去的重口号、轻落实的情况，从本质上做到重视人、关心人，同时还应做好人的思想工作，调动人的工作积极性，开发知识型员工的才能，以谋求实现知识型员工全面、自由发展的最终目的，并建立一个尊重知识、尊重技术尊重人才的企业文化氛围。建立以人为本的思想，真正重视知识型员工的人格特性。从心理上使其有很深的归属感和自豪感。

中小企业应该避免更多的任人唯亲的现象出现，应创造出一个公开、公平的竞争机制。使得知识型员工有奋斗的目标和积极性，最后还应在企业内部创造出良好的沟通环境。能及时有效的进行管理和创新的反馈机制。■

参考文献

[1]知R型员工人才资本产权实现的循环路径研究――基于自我感知视角[J]. 张体勤，李红霞. 经济与管理评论. 2015（06）

[2]人才资本产权实现感知的测度研究[J]. 利，张体勤. 东岳论丛. 2015（09）

[3]企业R&D人员激励的理论模型建构――基于人才资本产权实现感知的视角[J]. 张体勤，利. 自然辩证法研究. 2015（02）

[4]新生代知识型员工激励因素分析及对策[J]. 石冠峰，韩宏稳. 企业经济. 2014（11）