对企业文化的探讨精选(九篇)
第1篇：对企业文化的探讨范文
【关键词】企业文化 影响力 企业文化构建路径
加大对企业文化构建的力度，科学整合企业各项产能要素，指引职工形成整体的企业文化理念，构建别具一格的企业文化，让企业在日益竞争激烈的市场经济环境之中兑现可持续发展的诺言，属于企业立足当前与发展未来的重中之重。以下笔者将会和大家交流一下本人对企业文化构建的几个观点：
一、何谓企业文化
所谓企业文化，乃是存在于企业里的全部职员在长时间的发展进程里面所培养起来的且为全部职员所认同的最终目标、价值理念、基本信仰与行为准则的总括。企业文化从更大范围来讲可以归属于文化的范畴，因为文化是对于人类的劳动实践进程中所增值的物品与精神财富的整合体；而狭义上的企业文化则专指意识理念以及由此而产生的体制与规范。同样地，企业文化乃是企业在投产运营过程中，逐渐组成的，被全部职员打从心底里接受的、对本企业的使命、祈愿、宗旨与价值体系与运营观念的总和，并且由此而引领着企业的生产运营劳动、管理体制、职员行为准则和企业整体公众形象的运营。企业文化在当代企业运营中变成企业运营最厚实的基础要素，其文化的底蕴，对员工的人文关怀均决定着企业占领市场能力的强弱，甚而关乎企业的成与败，兴与衰。
企业文化应当拥有这些要素：首先，企业的终极目的或者远景描绘。企业是实体经济单位，没有利润则谈不上生存，然而企业文化的描绘万万不能够将盈利描绘成企业的最终目标，而是应当具有社会理念，像福特公司的文化理念是：让更多的人都能够开得起汽车。第二，相同的价值理念，每一个企业在员工新入职的培训中，都会对其进行价值观的培训，目的就是使员工认同企业的经营理念；第三，行为准则与以往的习惯，企业文化在从根本上讲是职员们在共同的劳作中形成的一种对彼此与集体的认同。
二、企业文化在实体经济中的影响力
企业文化属于实体经济单位日常管理与维护的中心位置，它的影响力深入到企业运营管理项目的各个环节，企业文化的孕育伴随着企业的运营项目与管理创作的导向而改变，企业的文化常常会影响企业的经营理念，举个很简单的例子，人力资源管理在很多外资企业里面已有很多的年头，他们对企业文化的经营非常注重，特别是很多企业将人才发展纳入企业文化的范畴里面，将其发展为该企业的战略理念，因此，这类企业对于员工的福利、薪酬等，都会定位在劳动力市场的领先地位，像安利、西门子等外资企业，都是爱才用才的代表性企业。像我们所熟识的美国苹果公司，对于他们来讲，创新就是企业的灵魂，那么配套的，实施灵活性的管理以及权力距离很小则是他们的显著特征，很难想像对一群充满奇思妙想的工程师实施严格的权力距离的管理会是一种怎样的后果。[1]
三、构建企业文化的高效路径
在中国发展企业文化，对于外国的成功例子，我们不可以照搬照抄，而应当由中国的实际情况出发，依据由浅到深、从简单到困难、逐步开发的准则，在增强与完备企业管理的工作中，有步骤地导入企业文化，且对其烙上中国特性的烙印。目前，想要做好企业文化的构建工作，可以从下面三点考量：
（一）贯彻落实注重人才的理念
想要做好这项工作，可以从思想教育与职业教育两个大方向上着手。思想教育，体现的是中国特色社会主义的理念，向员工们输送社会主义理念使其不忘本；职业教育，这主要针对的是企业的经营与运营的可持续性来讲的，企业若想构建万年长青的发展基业，则要在组织中树立不断学习的理念，唯有员工的知识不断更新换代，企业才会永葆生机。所以要在企业里大力倡建学习型组织。我们所熟知的全球最大的日用品公司――宝洁，它就是一个典型的学习型组织，每一位进入宝洁的新职员，都会获得自己的职业发展规划，与你的职业规划相对应的是一系列个人学习与进修的清单，真可谓活到老学到老。[2]
（二）企业文化的构建要回归人文关怀
企业的发展与不断进步离不开人，因此企业文化的构建必须要把企业里面的人照顾好。怎样才能照顾好企业的人呢？光让其实现自身的价值而不考虑其他，那谈企业文化谈企业管理也是镜中花水中月。依据马斯洛的需求层次理论，我们知道，人最先需要满足的是生理需求、再到安全、社交、尊重、自我实现，五个层级一环紧扣一环。我们需要考虑的是怎样让职员们得到满足。企业需要搞好福利环境，确保员工的生理需要与安全需要，进而改善企业的心理环境，满足员工们的社交需要，最终改善企业的经营环境，让员工们可以在该企业中获得尊重与实现自我的个人价值。对员工的关怀是搞好企业文化工作的重点任务。[3]
（三）企业文化应注重远景的描述与全员的激励
美国著名的汽车生产商福特公司的创始人对该公司的企业文化曾作出最生动、最详细的描述，由公司发展最初的生产出汽车到让汽车成为中产阶级的座驾再到最终的目的是让每一个人都可以用得上汽车，他都有详细的实现远景的时间规划。并且常常会对他们的员工郑重宣读它，通过强化的作用，让每一位员工都能切身体会到，我们是可以达到这个远景的，并且这个远景不仅仅是为企业赚钱这么简单，而是变成美国梦的一部分，造福人民。由此，我们不难看出，企业文化的描述应当是富有激情的，应当可以分解为企业的详细的战略目标体系并可以实现的，而且通过强化作用，他可以将每一位成员都融合起来，为共同的目标而努力。
四、结束语
改革开放走过了几十个年头之后，我们通过与西方世界的比较与回望自己的发展历程，会发现，依靠粗放型的经济我们再难实现突破性的发展，因而大力支持经济转型。伴随经济转型，企业管理与企业文化受到越来越多的重视，在本文中，笔者基于自身对企业文化内涵的理解以及企业文化的作用，进而给出了自己对于构建企业文化有效路径的几点看法，权当抛砖引玉之用。
参考文献
[1]朱兴华，魏延伟，王正伟，颜世强.浅谈新形势下企业文化建设的意义和作用[J].现代企业教育.2011（04）.
[2]刘俊明.加强企业文化建设 促进企业经济发展[J].资治文摘（管理版）.2010（04）.
第2篇：对企业文化的探讨范文
关键词：工会；企业文化；建设；作用；强化
一、企业工会在企业文化建设中的作用
企业在经济社会发展中具有十分重要的作用，而随着时代的不断变迁及改革开放的纵深进行，企业所面对的外部环境也日益呈现出复杂性的局面。尤其是目前我国改革开放在进行了30多年之后，经济成份的构成、社会分配形式、各种不同利益相关者的利益诉求都呈现出全新的影像，对于可持续发展的追求又进一步为企业的合理发展提出了要求。在这种大环境下，我国企业如何能够将各种形式的矛盾加以合理的解决，其关键就在于能够深刻体会到党的执政思想，解放自己在发展过程中各种旧有思想的束缚，保持与时展的同步，在环境的要求下，构建先进的现代企业管理制度。在这一过程中，企业不仅要追求对于经济制度的适应性，而且也应当对工会工作加以重视，从而确保自身发展能够很好的社会主义现代化进行有效的结合[1]。企业只有做好工会工作，才能够确保为员工创立较好的发展环境，使他们在经济社会改革过程中能够树立起正确的人生观与价值观，最终保障了各项矛盾能够获得圆满的解决。工会工作可以为企业的总体发展指明方向，使企业经济成果的取得符合社会主义现代化建设的要求，能够为企业带来较好的社会评价，这显然有助于企业健康长期的发展。具体来说，企业工会工作对于企业文化的建设具有如下重要意义。
第一，工会工作能够有效的促进企业文化建设工作。从企业发展来看，企业文化的的构建工作无时无刻不与工会工作具有紧密的关联，这具体表现在两者在企业发展中的目标、工作开展的原则、工作开展的方法及工作的部分内容等方面都具有相同之处。企业文化是指导企业进行宏观战略发展的基石，而这就需要广大员工的参与其中，保障企业文化具有广泛的群众基础。广大员工的思想、信仰、工作原则等直接关系到企业文化能否获得较大的支持，这种调动广大职工群众的方式也正是企业工会工作的目标所在。因此，工会工作在企业当中的号召力将确保企业文化建设工作拥有坚实的群众基础。第二，企业工会在企业中的作用力越强越能促进企业包容多元文化、吸收新经验，并且越能促进组织价值观一致化；使组织作业、成员行为符合组织营运目标。另外也能促进企业的整合能力；即促进其整合产销，控制成本、快速回应、降低风险以及管理品牌等的价值链整合能力。企业工会其本身的工作水平对企业的技术能力有增强效果，即企业工会在企业中的作用力越强越能促进其技术、产品丰富化/差异化，以及促进企业在技术获得竞争优势[2]。第三，企业文化构面与企业工会工作能力构面的整合相互具有增强及回馈效果。换言之，在工会的作用下，企业越能吸收新经验并且能促进组织价值观一致化，也越有助于促进其整合产销，控制成本、快速回应、降低风险以及管理品牌等。而企业的工会工作能力越强，越有助于企业吸收新经验及促进组织价值观一致化。
二、强化工会在企业文化建设中作用的策略
第一，以高层管理者的支持做后援。例如平常工会组织可以帮高层管理者处理一些棘手的问题、站在高层管理者或公司的角度去思考问题、或满足高层管理者的需求及期望等方面来取得高层管理者的支持或信任。
第二，有效的沟通。首先要做到知己知彼，这要求工会组织必须要能掌握每位员工的动向，而且要了解对方的个人特点，并对于不同的对象，使用不同的沟通方式。要达成有效的沟通，工会负责人还可以运用标杆管理的方式，例如通过了解其他企业的做法，或是将调查方向与市场竞争力作桔合，以加强说服高层管理者或其他部门管理人员。当然有效的沟通也常以推理的方式来进行，所以工会负责人必须以数据作为沟通的基础，或是运用一些特定事件，再以数据或资料来辅助说明。工会负责人可以通过人力资源信息系统的运用，来掌握必要的信息。另外，工会负责人要达成有效的沟通，还需抓对时机以收事半功倍的效果，充分利用公司资源，找对沟通的窗口，掌握住小团体的关键人物，以及适当的介入游戏规则的制定等。
第三，获得信任。工会负责人要获得影响对象的信任，首先必须要能快速地回复对方的建议，并说到做到。另外，工会负责人要获得影响对象的信任，另一种方式是展现个人的能力，例如在做工作规划时，一定要有整套完整的思路，在执行任务过程中，还要能尊重与信任员工，创造一个员工愿意留下来的环境，以及通过沟通，来化解阻力。这些都是工会负责人可以用来获得影响对象信任的策略。
第四，以宏观的格局对组织提出策略性的建议。工会负责人对组织变革要能扮演咨询顾问的角色，例如要能适时提出对组织的策略性思考或想法，或是介入组织变革，扮演主导者的角色。工会负责人应扩大本身的接触面，或是换不同的角度来看事情，这些都是使其具有宏观格局的基础[3]。
第五，借力使力。工会负责人也可以通过援引外界的专家、顾问的建构来影响高层管理者或其他部门管理者，或是探用联合的方式，如形成同盟提供共同意见，化解阻力，或是找高层管理者底下的得力助手共同向上反映意见。另外，工会负责人也可以通过教育培训的机制及功效，来发挥影响力，或通过内部刊物来传达一些观念，以影响对方。工会负责人还可以通过说服管理者，来间接影响员工，部分工会负责人对于重要的员工或管理者会将其变成工作推动的伙伴，以得到支持。
参考文献：
[1]钱华，罗伟.新形势下工会维权之难点[J].工会论坛（山东省工会管理干部学院学报），2008年第5期.
[2]吴海林，穆睿宏.新时期工会建设：职工之家建设的实践与思考[J].中国劳动关系学院学报，2009年第3期.
第3篇：对企业文化的探讨范文
关键词:企业文化;知识型员工;激励
从管理学的角度而言,企业文化作为一种企业管理的模式,其作用主要在于能够高度激发人的潜能,发挥现代管理技术、手段和物质资源所起不到的作用。国内外成功企业的实践经验表明,企业文化具有以人为本、以文化人、文化主导、文化自觉和文化创新的本质特征。企业管理实施的整个过程,伴随着企业文化的建设,并且通过文化力的渗透和推动作用,不断促进企业的发展,这种文化对人的重要作用,在企业中对于知识型员工的影响尤其明显。
一、企业文化建设的层面分析
在企业文化的实践方面,我国企业进行了许多有益的尝试,至今形成了许多独具特色的类型,比如思想型文化、福利型文化、技术型文化和娱乐型文化等,在研究中我们把企业文化所囊括的内容分为三个层次:物质层、行为层和精神层。
(一)物质层
即表层的显性文化,它是企业的物化形象的外在表现及其对社会的影响,主要包括企业生产经营的产品以及物质基础设施(厂房、机器、设备、环境等),它是企业行为文化和精神文化的显现和外化结晶,是人们可以直接感受到的内容。人们一般通过物质文化来了解企业的行为文化和精神文化,从这个意义上说,物质文化是企业文化中的基础性文化,是人们从直观上把握不同企业文化的依据。
(二)行为层
即中层的联接性文化,它是指社会文化的精华及民族文化的成果渗透于企业的生产经营活动中,从而反映出来的企业生产经营特色、组织特色、管理特色等一系列内部外部的活动,包括人际关系、规章制度、公关活动等。这是整个企业文化体系中最为灵活、最具活力的内容。
(三)精神层
即深层的隐性文化,它是整个企业文化系统的核心。一般指企业全体员工在长期的管理实践中形成并被广泛认同的价值标准、信念、态度、行为准则、规范等等,以及由此形成的共同行为模式。精神文化渗透在企业的一切活动中,是企业的精神支柱和灵魂,它设计的倾向性与方向正确与否直接影响到其他层面的实施效果,是建设的重中之重。
企业文化的精神层为物质层和行为层提供思想基础,是企业文化的核心;行为层是精神层的动态体现,物质层是精神层的静态体现,是企业文化的外在表现和载体。企业文化的这三个层次是密不可分的,它们相互联系、相互作用,构成了企业文化的完整体系。
二、知识型员工的需要内容分析
“知识型员工指的是那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。”当彼得・德鲁克首先发明“知识型员工“这个术语的时候,他实际上所指的知识型员工是一个经理或者执行经理,今天这个术语在实际使用中已经被扩展到具有知识资本产权并以知识为载体进行价值增值的人。根据心理学的理论,知识型员工由于受教育程度较高,使得自我人格和超我人格高于一般员工,在自我需求和超我需求方面表现得更为强烈。知识型员工的需要内容包括:
(一)公平、公正的物质需要
知识型员工所从事主要是依靠大脑进行的思维性的工作,其他人无法完全了解,更难以掌控,另外,其工作成果的价值和贡献很难在短期内形成定论,这就需要企业建立比较科学的价值评价体系。包括外部公正、内部公正与公平的需要。让知识型员工能够获得一份与自己贡献相称的物质报酬,使得自己能够分享自己创造的财富。
(二)尊重与参与的工作自主需要
与一般员工相比,知识型员工具有较强的独立价值观和自主意识,能够在既定的战略方向框架下,以自己认为最有效的方式进行工作。因此他们更倾向于拥有宽松的、高度民主自主的工作环境,他们要有一定的权限,追求个性化、多样化,渴望得到更多的尊重与信任,他们看重企业文化,追求企业强大,因此企业文化的先进、合理、优秀与否,很大程度左右他们的满意度。
(三)成就与自我发展的精神需要
知识型员工的满意度主要来自于工作本身,包括工作具有挑战性和高质量的完成工作。他们到企业工作不仅仅是为了工资,更重要的是发挥自己的专长并成就自己对于事业发展的追求,期待自己的工作更有意义,期望得到社会的认可。为了与日益发展的知识和技术保持同步,能够始终保持自身的能力和价值,除了工作实践以外,他们需要不断学习和接受培训,与他人相互交流信息,共享知识,要求组织能够创造一个良好的学习环境与氛围。
三、企业文化建设如何对知识型员工造成激励作用
企业文化建设必须与本单位的实际、员工的内在需要相结合,使得文化建设的每一个层面的内容都围绕知识型员工的实际需要展开。著名的知识管理专家玛汉・坦姆仆也经过大量实证研究分析得出,知识型员工在需求因素方面排名前四位的依次为个体成长占34%、工作自主占31%、业务成就28%和金钱财富7%。因此对知识型员工的激励,物质激励虽然不可少,但不是决定性因素,要以发展、成就和成长为主。通过文化建设提升对于知识型员工激励的水平,可以从如下方面入手:
(一)通过对员工成就欲望的满足提高保留度
知识型员工从事创造性的脑力劳动,不仅是为了工资报酬,更为了发挥自己的专长,实现自我价值,因此,他们关注个人事业的前途和发展,并从完成的工作和取得的成就中得到满足。管理心理学的理论认为,员工所获得的经济报酬是衡量员工价值大小和成就高低的尺度,它标志着一个人在企业或社会上的地位,但再多的物质报酬也不一定能买到知识型员工对企业的忠诚和对事业有所成就的渴求。因此报酬体系的设置,不仅要在物质层面满足知识型员工的成就欲望,更重要的是在精神层面上满足他们的成就欲望,如为员工提供富有挑战性的工作机会;尽可能科学合理地评估知识型员工的劳动成果等,只有这样,员工才能“引得进,留得住,用得好”。因此,企业在精神文化层面,特别是价值观念的设置应注重体现公平、公正,在制度层面的构建应具体落实公平与公正,许继集团就曾经成功地实现了“用一流的工资吸引一流的人才,用一流的人才创造一流的效益,用一流的效益支撑一流的工资”这样一个良性循环,这不得不说是文化理念设置与实施的成功范例。
(二)通过对员工受尊重欲望的满足提高满意度
满意度来自于需求的满足度,知识型员工基于企业鲜明的专业分工,具有较强的独立工作能力,勇于自我尝试和自我挑战,所以其受尊重的欲望比普通员工更强烈。要满足员工的受尊重需求,企业就必须营造一个和谐的群体环境,它主要包括适当的良性竞争、良好的内部沟通、新颖的精神和物质奖励、协调的人际关系、高水平的知识交流等。企业管理者在实践中尤其要学会对知识型员工的尊重、理解、关心和信任,一个既有相互支持、体谅、尊重的同事,又有能理解、同情、关心鼓励自己的领导者,这种和谐人际关系的群体环境本身就是对知识型员工无形的激励,员工对企业的满意度就会大大提升,从而充分调动起他们的工作积极性。因此在企业文化构建时要把积极融入我国传统文化的精髓“和”,从国家和、企业和、家庭和到个人心态和,倡导“和为贵”,在具体实践中可以通过有意义的集体活动来达成。
(三)通过对员工自我发展欲望的满足提高忠诚度
由于职业和自身的特点,知识型员工必须不断学习新知识、新技术,以达到自我完善的境界,这种自愿“充电”的动力是自我发展欲望激励的结果。如果一个企业只给其使用知识的机会,而不给其增长知识的机会,企业不可能保证员工永远就业,当然也就不能指望员工对企业永远忠诚。知识型员工自我发展的目标不仅是对现有职务或工作的胜任,更是为未来职业发展打下基础创造条件。所以,企业必须为知识型员工制定一套切实可行的职业发展体系,包括员工职务或职称的晋升机制、员工培训体系、企业用人制度等。企业管理者要引导知识型员工把个人发展与组织发展联系起来,让员工与企业一起成长,并使员工分享企业成长带来的好处,给员工施展才华提供更大的舞台空间,这样,员工才能大大提升对企业的忠诚度,企业也才能获得长久的发展。“学习型组织”观念的兴起可以说引发了企业界对于核心价值观念的再认识,国外不少历史悠久,发展成功的企业大都践行“做企业就是育人”的文化理念,在物质投入、机会创造、绩效考评等方面充分体现培训增值的观念,值得企业借鉴。
(四)通过对员工创造欲望的满足提高贡献度
知识型员工专业水平较高,喜欢富有新意的、具有挑战性的工作,他们所具有的创新能力是企业价值增值的决定因素,能够创造出高于社会平均利润的超额利润。因此,企业给予的外界激励应该主要是给其以较大的自主、自治权。企业仅对知识资本的投入和产出进行控制,工作过程则由员工自己安排,减少外界的约束。这种自主性的授权是对知识型员工的充分信任和鼓舞,有利于充分调动知识型员工的创造欲望和工作热情,提高员工对企业的贡献度。鼓励创新,甚至鼓励犯错误现在已经成为不少企业的文化核心,海尔企业就是其中一个典型的成功案例,从领导倡导的价值观念到制度对创新的保障再到物质环境的优先保障,这些是一系列对知识型员工做出贡献系统有效的工程。
参考文献:
1、施雯.知识型员工及其激励制度研究[J].经济师,2003(8).
2、江林茜.论西部企业文化模式的构建[J].企业技术开发,2005(6).
3、耿庆霞.影响西部人力资本投资的因素分析[J].人才资源开发,2006(7).
4、杨旭华.我国企业知识型员工的激励研究[D].首都经济贸易大学,2003.
第4篇：对企业文化的探讨范文
关键词：企业，企业文化，企业发展，相互促进
1、企业文化
1.1企业文化的概念。
作为企业文化，实质上是人类社会文化的一个组成部分。企业文化是时代精神、民族精神，以及社会文化在经济领域和企业界的特殊反映。目前，学术界和企业界对企业文化有这样几种界定：(1)企业文化就是企业职工依据本单位的客观条件，在从事生产经营活动过程中所创造的精神财富及其承载这些精神财富的组织形式和物质形式，它包括职工的思想文化素质、企业精神、职业道德、价值准则以及文化环境等。(2)企业文化就是经济文化，是与政治相独立的一种文化。(3)企业文化就是企业经营管理过程中所形成的经营哲学、企业精神和道德规范。(4)企业文化具有广义和狭义之分。广义的企业文化是指企业精神和物质财富的总和；狭义的企业文化专指企业哲学和企业精神。
1.2企业文化的内涵。
关于企业文化的内涵，学术界和企业界有很多论述。其中比较有代表性的有以下几种观点：其一，企业文化包括价值观念、价值体系、优秀的经营活动与管理模式，以及生产者的地位、作用、素质和要求。其二，企业文化包括制度文化、物质文化和精神文化。其中物质文化是基础，精神文化是灵魂和核心，制度文化是中坚和关键环节。其三，企业文化的低层次为企业风气和传统，中层次为共同的行为准则和道德规范，高层次为企业精神和价值观。其四，企业文化包括：帮助企业形成新观念，扬弃旧观念；促进企业职工养成新的思维方式；不断更新规章制度，从宏观到微观的决策科学化、民主化、程序化；促进智力开发，充分发挥每个员工的价值；使每个职工为提高企业知名度而努力等等。其五，企业文化有五大要素：企业环境，如厂区、厂貌、设施等；企业的价值观念；企业的先进英雄人物；企业的文化生活；企业的文化网络。
1.3企业文化的形成。
企业文化通常是在一定的生产经营环境中，为适应企业生存发展的需要，首先由少数人倡导和实践，经过较长时间的传播和规范管理而逐步形成的。一是企业文化是在一定环境中企业生存发展的需要形成的。存在决定意识，企业文化的核心价值观就是在企业图生存、求发展的环境中形成的。同时，也只有反映企业生存发展需要的文化，才能被多数员工所接受，才有强大的生命力。二是企业文化发端于少数人的倡导与示范。文化是人们意识的能动产物，不是客观环境的消极反映。在客观上出现对某种文化需要往往交织在各种相互矛盾的利益之中，羁绊与根深蒂固的传统习俗之内，因而一开始总是只有少数人首先觉悟，他们提出反映客观需要的文化主张，倡导改变旧的观念及行为方式，成为企业文化的先驱者。正是由于少数领袖人物和先进分子的示范，启发和带动了企业的其他人，形成了企业新的文化模式。三是企业文化是坚持宣传、不断实践和规范管理的结果。企业文化实质上是一个以新的思想观念及行为方式战胜旧的思想观念及行为方式的过程，因此，新的思想观念必须经过广泛宣传，反复灌输才能逐步被员工所接受。
2、企业文化与企业发展的关系
2．1企业文化是企业所依赖的一种文化价值观
从表面看，企业是一个经济实体，企业里的一切围绕着生产和经营展开活动，只有经济价值观，没有文化价值观。但事实是在企业的一切经济活动中无不充满着文化的气息，文化的价值观始终主宰着企业的一切营销活动和它的经济价值观。什么样的文化就会产生什么样的经济，什么样的文化就会产生什么样的企业效应，什么样的文化就会产生什么样人员素质等。企业文化已不以人的意志为转移地溶入到企业管理的方方面面。由此可见企业文化的重要性。但是，由于企业文化的抽象性，所以在日常的生活中往往不被人们所认识与重视。其实它就像空气里的氧气一样无时无刻地环绕在我们身边，虽然看不见摸不着，可是离了它却不行。所以说，企业文化是企业赖以生存和发展的“氧气”。一旦缺了“氧”，企业就无法生存下去，更谈不上发展。所以企业文化对企业的长远发展起着举足轻重的作用。
2．2企业文化是员工行为的指导思想
现代企业里的员工，已不单纯只是追求物质利益的“经济人”，不仅仅只想通过劳动从企业中获得相应的经济回报，他们还作为“社会人”要求被社会和企业认可，并有一种个人的成就感和归属感。从这个意义上说，企业是员工赖以实现自身价值的环境寄托，企业也就是员工之家。员工谁也不想把自己能依存和能实现梦想的企业搞垮。如果这个“家”管理得好，充满团结、祥和、积极向上的文化氛围，在社会公众中又有良好的形象，那么员工们都会以她为荣，并以饱满的热情投入工作，不惜一切去珍爱她，为她创造更多的效益，也衷心希望企业有更快、更大的发展。让员工们认识到企业是自己的企业，这就是好的企业文化产生出来的积极作用。
2．3企业发展对企业文化的反作用
企业文化与企业发展可以说是意识与物质的关系，物质文明决定精神文明，物质第一性，意识第二性。没有企业的发展，企业文化便是一句空话。企业文化的建设离不开企业发展的物质基础。企业发展的物质基础制约着企业文化的建设。企业文化的建设不能脱离了企业的现状。
3、企业文化对企业发展的作用
3．1促进企业宗旨与战略目标的实现
企业宗旨概括了企业的经营理念和企业的主要使命，回答了企业为什么存在的问题。企业的战略目标是企业长期的、综合性的整体目标，它界定企业在某段时期内的经营方向和行动目的。企业宗旨和战略目标必须被企业员工接受和认同后，在企业规章制度的保障下，充分发挥员工的社会责任感和积极主动性，才能得以顺利实现。而这些条件均与企业的文化建设有非常密切的关系。
3．2促进企业的有效经营
知识经济的到来和全球经济一体化进程的加快，加剧了市场竞争的程度，改变了企业的传统经营方式。在新的经营环境中，企业要想取得成长和发展，必须树立新的经营理念和采取有效的经营措施，要求员工具有新时期的效益观念、竞争观念、系统观念和动态发展的观念以及风险意识和速度意识，而这些观念和意识都是经过企业的文化建设逐渐培养的。
3．3促进企业流程再造
传统国有企业的组织结构设置是出于行政型管理的需要，许多企业内部的各部门之间要么职权不清、职责不明，造成条块分割、部门利益难以协调。而且，组织结构层次叠加，指挥链越拉越长，信息传播迟缓，决策脱离实际，效益一路下滑。改革国有企业，必须再造企业的业务流程和管理流程，以效率为取向，以市场为基础，加强企业的灵活性，提高企业的反应速度，使企业的决策科学化、民主化，提高企业的经营效益。但企业的流程再造必须以员工的经营理念和价值观的革新为前提，员工的市场观念、效率观念、顾客至上和质量第一的思想是企业流程再造成功与否的决定因素。
3．4促进企业可持续发展
企业可持续发展主要取决于企业的人力资源和研发能力，尤其是企业的人力资源状况。市场变幻莫测，国家政策经济调整，技术突飞猛进，这些都给企业的生存和发展带来了许多不确定性因素，企业为了降低这些不确定性，增强自己的竞争力，必须充实自己的资源和提高管理水平，特别是人才的培养与保持，对企业的发展具有决定性作用。
4、如何进一步推进中国企业文化建设，促进中国企业的可持续发展。
4．1 提高认识是关键
当前，企业老总真正把企业文化放在第一位的为数不多，大都关心市场如何，利润如何。企业一把手最重要的工作不是管今天的事，而是要管明天的事。如果企业一把手整天管今天的事，忙于应付，就像救火队一样，这个企业搞不好。企业一把手应该是，日常工作做好分工安排，而自己主要考虑明天，考虑企业发展战略。但是，现在企业一把手真正在考虑明天、考虑企业文化建设的太少，因而要提高认识。
4．2 中国的企业文化要形成自己的特色，要形成每一个企业自己的特点
企业文化的一个本质特征就在于个性化。当前许多企业的企业文化建设多数停留在企业口号上，而企业口号又都趋于一般化，毫无个性，大多是“开拓、进取、创新、求实、团结、奋进”等千企一面的模式，很难反映企业文化个性。文化有个性有特色，企业才能健康成长，才有竞争力。
4．3实际工作中注重做好四个方面结合
(1)企业文化建设与创新相结合。当代经济社会的发展，创新成为关键环节，而创新与风险相伴而行，这就需要营造一种鼓励创新、积极向上的开拓性企业文化，以形成不畏风险、勇猛精进的良好氛围。企业文化有助于增强企业的凝聚力，增强产品的竞争力。企业文化的核心是其思想观念，它决定着企业成员的思维方式和行为方式，能够激发员工的士气，充分发掘企业的潜能。一个好的企业文化氛围建立后，它所带来的是群体的智慧、协作的精神、新鲜的活力，这就相当于在企业核心装上了一台大功率的发动机，可为企业的创新和发展提供源源不断的精神动力。
(2)企业文化建设与现代企业制度要有机结合。世界500强企业之所以具有全球性的竞争能力，靠的是成熟深厚的企业制度的支撑，而企业文化建设是制度创新的重要内容，也是企业持续、健康发展的重要保证。随着知识经济的到来，企业竞争范围不断扩展，必然推进企业应变能力逐步提高，这对企业制度创新提出了更高要求。企业文化为现代企业管理理论和管理方式提供了丰富的内涵、科学的管理理念、开放的管理模式、柔性的管理手段，为企业制度创新开辟了广阔的天地。企业在深化改革、完善现代企业制度的过程中，应切实重视企业文化的建设，把创新与企业文化结合起来，以企业文化创新为载体推动制度创新，真正为企业健康发展注入持久的文化推动力。
(3)企业文化建设与建立学习组织相结合。企业间竞争是人才的竞争，实际上应该是学习能力的竞争。如果说企业文化是核心竞争力，那么其中的关键是企业的学习能力。建立学习型组织和业务流程再造，是当今最前沿的管理理念。为了在知识经济条件下增强企业的竞争力，在世界排名前100家企业中，已有40%的企业以“学习型组织”为样本，进行脱胎换骨的改造。知识经济时代，知识资本成为企业成长的关键性资源，企业文化作为企业的核心竞争力的根基将受到前所未有的重视。成功的企业将是学习型组织，学习越来越成为企业生命力的源泉。企业要生存与发展，提高企业的核心竞争力，就必须强化知识管理，从根本上提高企业综合素质。
第5篇：对企业文化的探讨范文
摘要：在当前经济发展飞速的时代，国土面积狭小的日本于上个世纪八九十年代的时候就已经在世界经济中起到了领导作用，可以说是出尽了风头。几乎对于目前世界上所有的企业来说，日本企业都是他们最大的竞争对手。作为地少人稀的日本为何以会有如此风采呢？探其究竟，是他的企业文化起到了举足轻重的作用。
关键词：经济发展 日本企业 企业文化
一、日本企业文化的诱发因素
日本企业文化相比其他国家的企业文化来说具有浓厚的宗教色彩，而宗教也正是日本企业文化的诱发因素。在日本企业文化发展史上，“神道”对其影响十分深远，而且在发展的过程中逐渐形成了以“忠一和”为代表的企业文化，而这种文化反过来又利用宗教的形式而得以实施，因此，日本企业文化宗教发展同有着极大的渊源。日本的宗教文化具有兼容性和多元性，而日本员工也对这种充满宗教色彩的思想极富包容性，因而在日本企业文化的企业精神上、企业理念上都很有特色甚至可以说是“各有千秋”。从发展史来看，日本企业文化的形成于发展都离不开宗教，因为对日本企业文化的影响深而远，因此从某种意义上说，日本企业文化的形成和发展需要，没有也就没有今天举世瞩目的日本企业文化。
二、日本企业文化的文化渊源
日本的文化渊源主要是本土文化、儒家文化、西方文化相互渗透、相互融合的产物。在日本明治维新之前，同我们国家一样，主要受到宗法观念、忠孝思想、等级观念等儒家文化的深重影响。而在明治维新之后，就受到来至西方国家实用主义和功利主义的影响。从发展史来看，现在的日本企业文化主要是日本社会根据自己的需要将儒家思想文化同近代西方文化不断交融、不断创新的产物。因此，日本企业文化不仅有日本的传统特色文化，又带有西方文化，具有极强的适应性。
三、日本企业文化的基本内涵
日本企业文化可以从观念、制度、器物三个层面得以说明。观念上：日本企业文化主要是“和”的价值观念，也就是我们国人常说的“以和为贵”。在日本企业文化里，“和”就像人的灵魂一样，是支撑企业文化形成和发展的精神动力，失去了就等于是行尸走肉。制度上：日本企业的管理理念是“以人为本”，所以日本企业的管理制度非常人性化。比如说日本企业所进行的终身雇佣制度、人才培育制度、年功序列工资制度以及企业工会组织等，都是“以人为本”的落实。就好比产品销往全球的日立公司来说，是一种“人比机构更重要”的管理理念。器物上：日本企业所生产的产品并不是只强调经济效益和各种利益，更多的是强调企业对国家、对社会所作出的贡献，因此日本企业非常重视社会责任。
四、日本企业文化的核心
日本企业文化的核心在于“忠”和“孝”，此观念源于我国的儒家文化。它同时也是日本本国的家族文化。在日本文化中，每个人都有两种不同类型的“义务”，一种是对父母的“孝”，还有一种就是对天皇的“忠”。日本“忠孝”的形成和日本宗教也有密切相连的关系，神道教和佛教都是日本传统社会的主要宗教，而且该“两教”都认为神是大慈大悲的高级存在者，所以信仰该宗教的人就被要求有“忠”和“孝”的义务。另外，佛教的《孝经》在日本也得到广泛的流传，推动了日本“忠孝”观念的形成和发展。目前日本国人的忠孝主要是体现在忠于天皇、忠于上级领导。像现在的日本企业在聘用人才的时候也是非常看重忠诚度的，因此在聘用人才的时候就像挑选夫婿一样测评他的忠诚感以及他的性格，因为他要求所选的员工一定要绝对的忠实于企业，像那些经常跳槽的人来讲，很少会有企业接受他作为企业员工的。因此“忠孝观念”是日本企业文化的核心所在。
五、日本企业文化的集体精神
在日本，集体利益远远高于个人利益。日本企业一般都会在很大的房间里摆放很多张办公桌，其目的就是要让大家对彼此的工作进度相互了解，如果有人到了下班时间还没有完成工作，那大家就会去帮助他一起完成，因为他们觉得大家都是企业的职工，大家是连成一体的而不是孤立的单体，也就是我们所说的集体主义。有人曾这样说过：“日本人和美国人最大的区别就在于日本人重视集体”。日本人之所以会重视集体，是因为他们认为有了“大家”才会有“小家”，个人只能在集体中才能得以生存，只有通过集体才能实现更多、更大的目标，因为“众人拾材火焰高”。
在日本流传着这样一个家喻户晓的《三箭誓言》故事。故事中讲的是日本战国时期的一次战役前，西国大名毛利元把自己的三个儿子叫来，然后给他们没人一支箭，让他们把这支箭折断，他们照做了，也很顺利的折断了手中的剪。然后毛利元又给他们没人三支箭，也让他们把这三支箭折断，他们同样照做了，只是这次有了截然不同的结果，他们没有一个人能同时把拿三支箭折断。于是毛利元就说：“你们就好比这三支箭，如果你们团结一心，毛利家就不会轻易被人打败；但是如果你们不团结，就会像那根孤立的箭一样，很容易就被人折断了”。战后数百里，很多大名家都已经没落了，唯独毛利家还经久不衰，并且在日本的明治维新中起到了重要作用，这就是毛利元团结思想与其他非团结思想的结果差异。因此在日本企业里，集体精神十分重要，集体利益远比个人利益要高，集体主义一直都是占上风。
结束语
日本企业的发展成就举世瞩目，作为国土狭小，资源匮乏的一个小岛何以有这般成就？他们独特的企业文化发挥了重大作用。我们国家的企业要壮大发展，就需要借鉴其优秀的、可取的经验和措施，引用到我国企业中，以促进我国企业的发展。要做到这点，我们需要更深层次的去了解日本企业文化的基本内涵、核心、精神，为引入日本企业文化提供依据。
参考文献：
[1]张芸.小议日本的企业文化[J].科技致富向导, 2011,(17)
[2]周伟.对“企业生命周期理论”的回顾和思考[J].当代经济管理, 2008,(09)
[3]卞志平.借鉴企业文化 建设高职校园文化[J].科技信息(学术版), 2006,(09)
第6篇：对企业文化的探讨范文
关键词:教学企业 文化 校企合作
我国产业结构的调整升级对人才提出了更高要求。外国经验表明,发展高等职业教育是解决人才缺口的有效手段。为此,我国政府部门出台了一系列文件,指导高等职业教育发展,提高高等职业教育质量,如教高(2006)14号文、教高(2006)16号文等。众多高等职业院校正在探索创建学校与企业(下文简称校企)合作的教学机构,如教学企业,承载职业技能教学任务。从众多的教学企业实践看,教学企业的创立及其持续发展相当困难,这其中的原因很多,但教学企业文化混乱可能是形成这些困难的重要因素。
一、教学企业及其二元文化形成决定因素
(一)教学企业的定义
教学企业是由校企共同建设(学校投资为主、或企业投资为主),融合双方优势资源和育人环境,将学校的教学活动与企业的生产过程紧密结合,集生产运营、专业教学、实训实战、社会服务等功能于一体,并按市场机制运营的经营实体。
根据这个定义,教学企业有如下特征:
1.二元主体
校企双方共同参与教学企业建设,共同投入资金、设备、场地或人员等生产要素,共同组织实施生产性教学,共同承担生产经营性项目或技术研发项目,共同营造企业化的育人环境,形成有效的校企共赢和利益共享的机制。显然,校企双方形成教学企业二元主体。
2.承担人才培养任务
学校和企业采取互聘共培方式共建教师团队,共同承担人才培养任务,其中,来自企业方的兼职教师在教学企业中承担主要的教学工作。
3.融合教学活动与生产过程
在教学企业中,教学活动与企业的生产过程紧密结合,教学企业在整体建设上要尽可能符合生产、建设、管理、服务等一线岗位实际,以产品生产、经营管理、产品设计开发等真实项目作为教学载体,学生通过接触企业产品、生产流程、工艺工装、管理规则,在真实的职业环境下及在“教、学、做”一体化的过程中,有效提高专业技能和综合素质。
(二)教学企业二元文化的形成决定因素
教学企业二元主体性质和二元活动决定了其二元文化共存。按Van Maanen,J.and Schein,E.H.的定义,文化是成员们认同的价值观、信仰和期望。Hofstede认为文化是区别人类群体成员的一种集体的思维方式,能够把一个人类群体成员和另一个人类群体成员区分开来。无论哪个定义都说明一个问题,文化是机构维持其组织性质的核心要素。学校和企业是两类性质不同的机构。企业目标是创造更多的价值,正如罗纳德·科斯在《企业的性质》中所说的,企业是为减少交易费用而设。学校目标是为社会培养高素质人才,正如唐代韩愈《师说》所说“师者,所以传道授业解惑也”。
生产活动和教学活动是两个目的不同的活动。生产活动是以生产产品为载体,创造并实现价值。教学活动是以传授人知识和技能为载体,培养及锻炼人。企业和学校的文化价值是不同的。企业文化注重价值观念,学校文化更多地表现为行为示范。
对职业教育中校企合作主体的企业与学校而言,企业和学校性质不同,目标有异,文化冲突必然存在。
二、教学企业二元文化冲突的实质
企业文化与学校文化的差异来源于赖以产生的方式、价值取向以及保障方式。企业文化是工业文明的产物,是企业长期经营智慧的集成与结晶,具有围绕物质生产、以价值为导向的特殊属性。企业文化的内涵包括员工意识及行为规范、所有者意识及行为规范、环境保护意识与行为规范、责任意识与行为规范。学校文化是以学生为主体,以培养时代合格人才为主要导向,以精神、行为、环境和制度等文化建设为主要内容的一种群体文化。学校文化包括学校的校风、学风以及学校的各种规章制度和学校成员在共同活动交往中形成的非明文规范的行为准则,并物化到校园建筑设计、校园景观、绿化美化上。
首先,在校企合作的实践中,企业文化和学校文化冲突表现在利益的诉求上,企业注重经济效益、漠视社会效益。企业文化建设的重要意义在于减少运行成本。文化信念是关于人群行为规范的稳定预期和共同信念,是关于人们行为的一种规则。文化信念的执行机制是多元化的,可以内化为个人道德行为,也可以依靠声誉机制维持,还可以通过社团中当事人以外的成员的态度来维系。尽管文化信念的执行方式不具有强制性,但这种非强制性的执行机制可能比具有强制性的法律制裁更为严厉。因为信誉的丧失、未来合作机会的减少,来自社团内部的排斥等方面形成的成本往往更大。从执行成本看,文化信念的执行依赖于具有共同信念的多数人对少数人的监督和执行,成本相对较小,而正式制度的执行成本在很大程度上取决于它是否与社会中占主流地位的文化信念相符,与主流文化信念背离的正式制度在执行时需要付出很大的监督成本,甚至会因为成本过大而无法实施,成为无效的制度。
学校文化排斥企业文化中经济效益至上论。学校管理者不了解企业运行成本,认为学生在教学企业贡献大于索取。殊不知,因文化差异造成的教学企业交易费用相当高。学生长期在学校环境下学习生活,习惯校园文化,在突然转向企业后,被迫适应企业文化,会产生一定的抵触情绪。
其次表现在对待人的态度上,企业贬低学校文化的价值,漠视 教育教学情境性、渐进性和复杂性。学校批判企业漠视人文发展。可以看出,文化冲突在某些情境中会延缓校企合作的进程,使校企合作的成效大打折扣。
三、二元文化冲突对学生的影响维度及影响后果
(一)二元文化冲突对学生的影响维度
面对文化冲突,学生可能会经历心理上的失序,或者对未来产生焦虑,正如奥伯格所描述的:“文化冲击是突然陷入一种因失去所熟悉的社会交往符号和象征而产生的焦虑状态。”对学生行为、行动影响较深的是克拉克洪和凯利的“解释性文化”,它们可以从四个维度影响学生在教学企业中的绩效水平。这四个维度可以归纳为外在的机会、环境、激励和内在的能力。
1.机会缺失维度。学生失去原来熟悉的环境(包括生活和地位等),有被新文化中的成员拒绝的感觉。在学校文化下,学生是主体,是学校成功与否的标志,因此,学生是关心、培养对象,被给予的机会充分。而在企业文化下,产品是企业成功与否的标志,学生是劳动者,是后台的奉献者。
2.学习环境缺失维度。学生在意识到全新文化的某些特征后,感到惊奇,产生超出预期角色行为的混乱感觉。学生作为身体、智力、品德等方面全方位的被塑造者,要求转换为身体、智力、品德等方面的贡献者,一时间难以接受。
3.激励缺失维度。学生对原有价值观何时才能再发挥作用怀有疑问。学校文化和企业文化目标要求不同,激励的成功路径不同,熟悉学校文化激励模式的学生还不适应企业的激励模式,表现出自信不足。
4.能力缺失维度。学生有一种因在新文化中不能充分尽职从而不能较圆满地实现职业目标所带来的没有自信的感觉,或者因对环境很少或根本不能再控制所产生的无能感觉。因为学校文化和企业文化考核的指标不同,考核的目的也不一样,知识学习能力强的学生不一定表现出职业能力强,因此,部分学生会产生怀疑自身能力不足的现象。
(二)二元文化冲突对学生的影响后果
期望被现实颠覆,在教学企业学习的学生常常会出现如下现象:烦躁,有效工作能力的丧失,撤退心理。学生会寻求解脱的方法,提出一些要求,如果要求得不到满足,部分同学特别是女同学可能会无端地突然哭泣,甚至出现身心性疾病。学生从小到大,一直从学校到学校,习惯学校文化。尽管学校层次不同,文化有稍许差异,但学校文化的实质还是比较相近,学生是主体、被培养对象。由学校到企业,面对环境变化的差异较大,不同的学生可能有不同的反应。根据奥伯格的研究,学生对新文化的认识要经历四个阶段:蜜月阶段、冲击阶段、适应阶段和稳定阶段。在四个阶段中文化对学生的心理情绪影响如下图:
蜜月阶段是最初的接触时期,时间可能比较短,这个时期的主要特点是主体感觉新环境新鲜、新奇和令人兴奋,一般来说,这个时期主体心理感受没有不适。
冲击阶段是蜜月阶段之后的时期,是一个充满危机的阶段,在这个阶段主体会感觉到心理不适应,有情绪表现,适应能力和毅力差者就不能经受住这一阶段的考验。
适应阶段是一个主体经历危机之后逐渐恢复的阶段。随着对文化的认识和理解,主体会发现某些有意义的文化元素、主体的性格和兴趣特征与环境。 有较多的融合,有些困难能得到解决,主体行为逐渐变得自然有序和可预期。
稳定阶段是主体对文化融合最好阶段,达到欣赏的程度。能达到这一阶段的主体,恢复了在新文化中有效工作和生活的能力,新文化引起的焦虑消失了,完全融入了新的文化,并把它视为生活的一部分。
四、应对策略
从上面的分析可知,教学企业二元文化强势方是企业文化。在目前情况下,企业在校企合作中没有得到任何政策性支持,没有得到实实在在的实惠。因此,企业对校企合作不热心,中断校企合作没有任何损失。基于此,教学企业文化冲突的应对策略是提高教学企业效益。我们可以有两个渠道提高校企合作的运行效率。
(一)强化学校管理
强化学校管理会有较大的成本(包括私人成本和社会成本),在可承受的范围内,可以从如下两方面强化学校管理。
1.加速高等教育体制改革,特别是高等教育内部管理体制改革。虽然在改革大潮下,我国高等教育体制进行了一些改革,有些方面也在不断深化,但还不够全面。如,目前高等学校学籍管理制度、学位管理制度几十年一贯制,已不能适应时代的要求,严重滞后于经济体制改革步伐。
2.加强制度建设,提高高等教育内涵。我国高等学校制定了一系列管理制度,但流于形式。几乎所有的高等学校都对大学生毕业实习有要求,不按照学校规定参与实习的学生要受到应有的处罚,但高等学校很少按规定执行;大学生只要不退学,很少不毕业的,高等学校存在滥发文凭现象。大学生的消费意识和权益保护意识在教育这个特殊领域被滥用,而他们的主观能动意识差,这与我们的制度建设缺陷形成的惯性有关。
(二)强化市场交易意识
1.从效率角度考察,教学企业的学生员工就是一个学徒,与一个熟练工相比,其成本明显提高,学生行使权利的成本就是教学企业蒙受的损失。因此,从交易的角度看,学校应弥补这个损失。
2.提高高等教育收费,增加实践投入。高等教育不是义务教育,高等职业教育加强实践技能教学的要求是有成本的,既然成本已经提高,那么提高价格是必然的。高等教育学费十几年不变,而市场物价已经翻了几番,高等教育价格严重偏离其价值。从受益上看,与过去相比,学生增加了技能收获,因此,增加学费也应该是合理的。
广东科学技术职业学院科研项目《校内教学企业经济效益剖析》阶段性成果
参考文献:
[1]黄文伟,舒畅.职业教育校企合作主体冲突的功能与实现.职教论坛,2012(3)
[2]方慈.关于我国高等教育体制内涵、外延与改革的理论思考.江苏高教, 1998(2)
[3]陈佳贵.跨文化管理:碰撞中的协同.广东经济出版社,2000(10)
[4]盛洪.现代制度经济学.北京大学出版社,2003
第7篇：对企业文化的探讨范文
关键词:跨国经营； 文化差异； 冲突； 对策
1跨国经营的必要性
随着经济发展日益全球化，企业为谋求发展顺应世界大趋势，必须要进行海外经营。海外经营可以利用国内外两种资源，两个市场，从而发挥自身的比较优势，寻求资源的最佳配置。
2跨国经营企业内部文化差异根源分析
2.1 文化差异的根源。当跨国公司由一种文化背景进入另一种文化背景之中时，各文化之间存在着多种差异,这些差异表现在人们的习俗、观念、道德规范以及活动方式上。各文化间存在的差异使人们不能达到相互的理解,所以也就会产生文化冲突。跨国公司的管理实际上是一种跨文化管理，跨文化管理实际上是对文化差异的管理。
2.1.1的差异。 不同的国家有不同的。会影响人们的生活，如上下班时间、节假日、典礼仪式食品等。也会影响到企业对各项计划安排及商机的把握。日本索尼广告在泰国遭排斥：释迦牟尼闭目入定，但一会儿竟然凡心萌动，睁开双眼，随着音乐不停摇摆……此时广告语亮出“索尼，让佛祖动心”。这则广告创意相当不错，但却招致抗议。跨国公司如果忽视这些宗教因素， 在宗教上犯了为当地人所不能容忍的错误。就不能进行有效的管理了。
2.1.2价值观念的差异。 由于不同国家和地区的文化背景和价值观不同，表现在对待自然、人性、人与人、人与社会的态度上有着很大的差异， 因此也就容易产生内部冲突。中国文化一般采取横向，直觉型思维，求稳，随大流，时间观念差，喜好奉承；西方文化一般采取纵向，理性思维，时间观念强，喜欢标新立异，乐于接受批评。跨国公司必须高度重视这些差异对企业的运营管理所带来的影响。
2.3 语言方面的差异。 沟通是人与人之间或群体之间信息传递的过程，语言是人们进行沟通的重要工具。跨国公司需要大量的跨语言的沟通，包括母公司与子公司管理人员、外国合作伙伴及外国消费者的沟通，克服语言障碍达到准确无误的沟通，对跨国公司而言是相当重要的问题。
3企业文化差异产生的文化冲突大致分两个层面
3.1文化差异而引起的消费观念的不同，导致了市场冲突。企业及其员工在生产经营的实践中，逐渐形成的共同思想、作风、价值观念和行为准则构成了企业文化。
迪斯尼公司在美国成功经营的基础上，跨出了海外经营的第一步，创办了东京迪斯尼乐园，取得了巨大成功。此后，迪斯尼又在巴黎开设欧洲迪斯尼乐园。1992年夏，迪斯尼公园按计划开办了价值50亿美元的主题公园，但经营并不理想。迪斯尼乐园，用相同的管理方式，产生了不同的结果。原因是：日本消费者还没有度假的习惯，新型娱乐方式满足了他们的欲望和需求；法国的消费者有稳定娱乐习惯，定期度假，乐园的开设并没有形成社会的消费热点。可见，企业跨国经营时与东道国的文化观念不同产生的冲突导致了市场进入的失败。
3.2企业内部员工由于所属国家和地区的文化背景不同而产生的文化冲突。 不同文化背景的美国跨国公司的职员，若不赞成他的美国管理者时，有不同的反应态度。亚洲职员会保持沉默，因为亚洲文化看重资历，他不能反对上司；日本人会事后再与他的管理者交换意见； 阿拉伯职员会寻找更高的权威解决他与上司的分歧； 美国人会直接与他的管理者公开讨论这件事，因为他们注重平等开放。了解员工在价值观及行为方式的各种文化差异，跨国经营企业就会避免采取单一的管理方式而引起冲突。
4跨国经营文化冲突的不利影响
4.1文化冲突影响产品和服务及市场进入方法。肯德基早在1973年就进军香港，没多久很多家都停业，直到1975年所有进入香港的肯德基餐厅全部关门停业。肯德基因为没有认识香港文化与本土文化的差异，没有考虑香港消费者的文化、口味等都与美国不同。运用与美国相同的运营方法，提供不适应当地风土人情的产品，导致进军香港的失败。
4.2文化冲突导致市场机会的损失。习俗影响着跨国企业分析海外市场的消费传统、偏好和禁忌。例如，我国的药材樟脑丸主要销往东南亚，在澳大利亚也有很大的市场。以前我们用“RAB-BIT”“兔”牌商标出口澳大利亚，澳洲人特别忌讳兔子，因为澳洲盛产羊毛，重视牧草繁殖，而兔子大量吃草。因此，虽然我国的樟脑产品质量非常好，由于商标使用不当，影响了澳大利亚市场的扩大。
不同的宗教对同一种事物可能有着截然不同的态度，从而导致人们的不同需求偏好和消费模式，这是影响海外投资成败的重要因素。例如，我国有个商人没有意识到伊斯兰教的斋月，是节日。在伊斯兰教的斋月飞抵中东国家，要与当地商人商谈、签合同。当地商人虽有合作意向，却无法与他签合同，他只好空手而归。文化冲突导致市场机会的损失。
4.3文化冲突影响跨国公司员工的管理。具有不同文化背景的管理者和员工，其价值观、工作态度及追求大不相同，文化壁垒加强了双方的沟通障碍，管理者认为其员工缺乏工作热情和责任心，员工认为其管理者自以为是。由此造成的信任危机，必然难以激发企业凝聚力，结果是企业目标不统一，经营管理效率低下。
5跨国经营企业文化冲突的应对策略
5.1跨文化理解，识别文化差异，尊重文化差异，发挥文化差异的积极作用。正确认识文化差异并尊重东道国文化是企业成功的关键。认识、理解、尊重、信任、沟通、更好的认识和理解就形成了一个良性循环。跨国企业通过这个循环能够降低文化差异带来的风险和冲突，同时建立起一种良好的企业文化。
迪斯尼没有认识到国与国之间的跨文化差异，不尊重东道国文化。他们认为欧洲人不吃早餐而压缩了餐厅面积，法国人的习惯是中餐要喝一杯酒，迪斯尼公司在乐园内不提供酒精饮料。正因为迪斯尼没有尊重欧洲人的风俗习惯，最终导致亏损无法继续营业。
在跨文化管理中怎样去融合两种文化的文化优势呢。一方面要有本民族文化特色才能吸引受众，另一方面也要适应东道国的文化才能被接受。
海尔针对美国的大学生经常自己租房子住特点，设计了实用的类似折叠桌的一种小冰箱。万宝路香烟进军中国大陆市场的时候，广告以中国人熟知的故宫为背景。拉近了产品与消费者的距离，迅速确立品牌形象。这是利用了文化差异。使产品不但能够满足顾客的一般需求，还能够满足顾客的心理需求，使消费者获得溢价。此外，可口可乐在中国春节期间广告舞出中国龙，百事可乐送出千千万万副春联“百事可乐迎新春，七喜临门度佳节”。运用民族特色来宣扬产品，能形成独特的风格。发挥文化差异的积极作用。
5.2跨文化沟通。人们在面对文化差异时，总是以自己的文化为参照物来认识和评价其他文化。语言、文字的深层内涵及其表达方式上的不同会造成沟通的障碍。尊重对方的文化是解决问题的首要条件。如曾在中国国内有名的“白象”牌电池出口到国际市场销售状况很不理想。经调查：其品牌就直译为“white elephant”在英语中还有累赘物、废物的意思，消费者怎么会购买呢。
在相互尊重的基础上，才能建立起相互的信任。信任是有效沟通的前提。
加强跨文化的沟通能力，不但要培养员工的观察能力和面对面交流的能力，还要使员工在真实的企业环境中理解和学习对方的文化。鼓励文化间的学习交流，提高员工对对方文化的认识和文化敏感性，引导员工理解和尊重对方的文化。不同文化彼此接触的机会越多，就有更多的分享思想和经验的机会。可能更好地理解并包容不同的文化。
5.3协同文化差异，建设具有协作精神“合金”企业文化。广州标致由于沿用不符合中国的国情的法国标致的规章制度。并且贯彻实施其管理模式时，采取强制方式使中方被管理者产生逆反心理，导致双方在工作上出现了难以协调的分歧。企业没有共同的价值观，没有明确的企业精神。没有提炼出符合广州标致实际情况的企业精神，进而影响了企业的经济效益和长远发展。标致的管理层没有足够重视双方的文化冲突，没有意识到协同文化差异可以减缓文化冲突。
协同文化差异是一个较为复杂和漫长的过程，来自不同文化的管理人员表现出对文化的理解和尊重，要认真认识双方文化的差异，同时通过文化的诱导，使得每个职员能够把自己的思想与行为同公司的经营业务和宗旨结合起来。促使不同文化背景的管理人员清楚认识各种文化的优点和不足，达成跨文化和谐的具有东道国特色的经营管理模式，逐步建立跨国公司的管理文化。最终实现企业内既有各种文化的共存共荣，又有全体员工共同追求的统一的价值观和行为准则。并逐步建立起以公司价值观为核心的企业文化。
参考文献
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［6］ 陈艳红,黄军辉. 跨国公司的文化差异与国际竞争优势［J］. 陕西经贸学院学报, 2001,(04)
第8篇：对企业文化的探讨范文
为深入贯彻国家教育部《关于加强中等职业学校校园文化建设的意见》（教职成（2010）8号）精神，全面落实党的教育方针，优化育人环境，建设体现时代特征和职业学校特色的校园文化，促进学生全面发展和健康成长，为社会培养更多的高素质劳动者和技能型人才，积极推进和创新人才培养模式改革，切实提高教育教学质量，形成职业教育特征的重要举措。
职业学校学生的职业素养和行为习惯是否适应企业管理文化的要求，对他们能否职业成才极为关键。职业学校以创新育人环境，建立能适应企业对学生职业素养要求的校园文化，实现职业教育可持续发展的需要。
1.职业学校校园文化的育人功能
职业教育的培养目标要求毕业生要具有基本的科学文化素养、必要的文化基础知识、专业知识和比较熟练的职业技能；具有继续学习的能力和适应职业变化的能力；具有创新精神和实践能力、立业、创业能力；具有健康的身体和心理；具有基本的欣赏美和创造美的能力。当前“以服务为宗旨、以就业为导向”的办学指导思想已成为中等职业教育的立足之本。在专业设置和课堂教学上，职业教育已取得一定成效，但在校园文化建设上却相对滞后，不能满足这一要求，特别是在校企文化的对接与融合上没有形成职业学校的校园文化特色，因此，必须加强渗透企业文化的校园文化建设。
（1）加强渗透企业文化的校园文化建设是改变目前职业校园文化现状的需要。当今各级各类中等职业学校的校园文化建设往往脱离不了传统的普教痕迹，其薄弱环节就是未能体现出自己的个性，没有凸显“职业文化”，跟不上时展的步伐。职业学校的校园文化建设应体现出学校的职业特色，要融入特色鲜明的职业文化，以有利于培养符合本区域经济发展需要的职业技术人才。只有加强渗透企业文化和职业文化的校园文化建设，才能改变目前职业学校校园文化建设滞后、缺乏区域特色的状况，跟上时展的步伐。
（2）加强渗透企业文化的校园文化建设是主动适应人才市场变化、企业发展的需要。脱离市场办学，忽视校园文化与企业文化的有机结合是目前职业校园文化建设中存在的一个突出问题。职业学校与企业的联系最密切，职业教育的教学过程离不开企业，职业学校校园文化建设更不应该闭门造车式地疏远企业。因此，建立校企文化对接与融合的校园文化，必须广泛了解人才市场的需求，与企业文化融合。
（3）加强渗透企业文化的校园文化建设是实现职业人才培养规格的需要。2000年国家教育部颁发的《关于制定中等职业学校教学计划的原则性意见》，在培养人才规格的要求别增加了“具有创新精神和实践能力，立业创业能力”，“具有继续学习能力和适应职业变化的能力”，揭示了职业学校培养目标的特点。因此，职业学校应积极推进校企合作，引入和融合优秀企业文化，促进学生良好职业道德和职业行为习惯的养成，实现从学校到企业的跨越，从而顺利实现职业人才的培养目标。
（4）加强渗透企业品牌文化的校园文化建设是职业学校提升办学内涵、强化校企合作的需要。各类职业学校在多年的办学历程中，积淀了较丰富的、具有本校特色的校园文化。学校坚持“环境育人、活动育人、管理育人”，规范运用学校的形象识别系统，提高校企文化融合，体现职业教育特色，重视校企文化对学生的职业素质教育的熏陶和启迪作用，创设积极健康、宁静有序、和谐统一的视觉文化环境，营造有利于陶冶学生专业素养、促进学生职业成长的教育氛围。规范学校各部门的工作流程，使管理理念、管理行为从经验管理向制度管理、文化管理转变。对内使学校教职工的归属感和使命感不断增强，促进学生职业素养的提升，对外树立学校良好的品牌形象，赢得用人单位的青睐。
2.职业学校校企文化对接
（1）职业学校校园文化建设是全面实施职业素质教育的有效载体，大力加强和建设校园文化是职业学校管理的一个重要内容。新形势下，职业学校提出的“质量立校、德育立人、技能立身”作为办学宗旨，弘扬和培育以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神作为学校文化建设的方向，大力构建以学生文化、教师文化、管理文化和职业文化为主体的多元化学校文化体系，全方位提升校园文化的层次要求和精神凝聚力。
（2）校园文化与企业文化对职业学生人格培育的对接。优良的校园文化，健康向上的校园气氛，对职业学生的道德人格具有优化教育功能，可提升职业学生道德人格的文化品味，向企业和社会培养输送人才同时，也将学校文明辐射到企业和社会。企业文化是一种新型的管理理论，其体现在生产经营管理中的“质量第一”、“信誉为本”、“顾客至上”的文化内涵和管理要求，促进了人的发展，使人格素质得以提升，使人的潜能得以发挥。职业学校校园文化与企业文化融合对接，可以正确引导职业学生认识社会效益与经济效益、效率与公平、自主与监督、竞争与协作、纪律与自由、理想与现实、奉献与索取等意识，促进职业学生加深对社会发展的理性认识，纠正他们认知上的偏差，通过企业管理文化，树立正确的人生价值观和社会的认同感，帮助职业学生形成个人的价值观和社会责任感，对职业学生形成作为未来企业人的全面素质、更快地适应社会需要、更好地服务企业，奠定一个良好的职业基础。
（3）校园文化与“企业形象识别系统”对接。“企业形象识别系统”是企业将宗旨和产品包含的文化内涵传达给公众，而形成的企业品牌视觉形象系统，是企业文化的重要载体。职业学校作为教育机构与纯商业化企业有着天壤之别，但企业形象识别系统的成功范例充分说明了其强大而独特的功效。因此，校园文化更值得关注的是能包纳其内涵与实质的精神领域，职业学校校园文化建设需要解决两方面问题：一是对既有的校园文化进行总结，使之系统化、明朗化、规范化；二是围绕学校精神文化、物质文化、制度文化、课程文化、行为文化，融合“企业形象识别系统”具有管理思想和文化模式的统一性、独特性和权威性，最后形成一套确实行之具有校企文化特色的校园文化管理方案。企业形象识别系统虽为商业企业服务的，但职业教育作为一种特殊产业，企业文化、经营理念亦有许多值得学校借鉴的内容，结合职业学校的实际情况融入企业形象识别系统的内涵，将职业学校形象识别系统归纳为以下三个组成部分：学校的办学宗旨和指导思想为理念识别，学校校纪、校训以及各种规章制度为行为识别，学校的整体视觉形象为视觉识别等体系构成。
职业学校导入“企业形象识别系统”，从而展示学校办学宗旨及学校整体形象与实力，提升职业学校自身职业文化管理。
3.职业学校校企文化融合
（1）以校企文化融合为切入点，增强校园文化的职业特色。职业学校校园文化要适应现代企业对高素质劳动者和技能型人才的需求，确立校企文化对接与融合的目标、内容和要求，采用多种形式实现文化对接和融合，通过聘请优秀企业家进校园，宣扬优秀企业文化；学生的日常管理融入优秀企业的管理制度；校企共建和开发职业能力、职业素养培训课程和评价系统；建立以校企文化对接的校内外实践基地，引导学生认识企业文化，感受职业精神，养成职业习惯，将优秀企业文化融合并贯穿于学校教育教学和管理服务的全过程，引导学生在职业意识、态度、责任和纪律以及能力等方面加强学习和锻炼，达到磨炼职业意志、强化职业意识、培养职业操守和提升职业能力的教育目的。
（2）提升校企合作，体现企业文化内涵。坚定不移推进校企合作是职业学校办学的必然选择，也是校企文化融合的保障条件。职业学校必须坚持面向社会和企业，以校企合作、顶岗实习为载体，搭建校园文化与企业文化对接的平台，引入优秀企业文化的元素，提升校园文化的内涵。通过工学结合的人才培养模式，让学生体验企业生产、建设、管理、服务的真实情况，体会企业文化的内涵、要求与特点，确立主人翁精神和敬业精神、实现由学生到企业员工的角色转换打下基础。
（3）教育实践与学校管理过程全面融入企业文化。良好的职业素养仅仅通过知识和技能的学习是无法形成的，它需要我们在人才培养全过程中对学生作长期的潜移默化，通过一定的职业文化氛围来陶冶形成。特别是职业学校技能实践过程中注重培养学生的职业意识和岗位意识，在学校管理中借鉴和移植企业优秀的管理文化和管理理念，缩短学生的就业适应期。
（4）职业学校在建设校园文化时应处处体现“职”的特点，呈现出明显的企业文化特征。职业学校应尽可能将教学实践环境设计为教学工厂模式，建立一体化专业教室，融教室、实训、实验、考证、技术服务与生产为一体，引入企业“8S”（即整理、整顿、清扫、清洁、素养、安全、节约、学习）经营管理模式，营造出真实（仿真）的职业氛围和环境。处处体现校企文化对接，营造职场文化，按照人才规格，形成岗位标准，使学生零距离对接企业文化，增强就业信心。
职业学校以就业为导向，其培养目标决定了职业学校校园文化与企业文化必须融合。坚持育人为本，德育为先，职业学校校园文化建设体现企业文化特点、区域经济特征和职业特色的校园文化，促进学生全面发展和健康成长。物质文化要有“职业”的特色基调，制度文化要有“职业”与企业的行为规范，行为文化要有“职业”与企业的特色，精神文化要有“职业”的理想追求和企业的价值导向，课程文化要有“职业”与企业的职业能力相适应。
结束语
第9篇：对企业文化的探讨范文
一、撰写毕业论文的目的及意义
撰写毕业论文是高等学校学生在校学习期间的最后一个教学环节，也是培养学生综合运用所学理论知识分析和解决实际问题能力的重要环节之－。
通过撰写毕业论文，可培养学生综合运用经济管理科学、财务管理理论、会计及审计理论和方法，独立分析解决企业事业行政单位财务管理与会计核算问题的初步能力；通过撰写毕业论文，可以巩固和深化所学专业理论和相关学科知识；通过撰写毕业论文，培养学生树立理论联系实际的工作作风，培养学生初步掌握独立调查研究企业财务管理实际问题的技能，初步掌握解决企业事业单位财务管理会计核算、审计等方面问题的方法步骤；通过撰写毕业论文，检查学生对所学专业理论知识理解程度和运用能力。
二、撰写毕业论文程序
撰写毕业论文按以下步骤进行：
（一）选题（选题可按照附件一中所列的题目选定）
毕业论文作为在校学习的最后一个环节，在选题上应理论结合实际，注重实证研究，以反映出综合应用专业知识分析和解决实践问题的能力。毕业论文的选题应符合培养目标，达到会计学专业专科层次毕业论文的基本要求。具体要求如下：
⒈选题的范围应根据市场营销专业要求，尽可能反映现代科学技术发展水平，难易适当，避免过于宏观的论题。
⒉要有利于理论联系实际，选题应尽可能与实践有机结合。
⒊要有丰富的参考资料来源。
⒋自拟毕业论文（设计）题目须经过指导教师审查、确认。
（二）撰写开题报告
选题结束后，学生应按要求撰写开题报告。“开题报告”写作格式见附件二。
（三）撰写提纲、收集资料阶段
在做好毕业论文准备的基础上，拟定论文大纲，即论文写作提纲。其实质是安排全文的结构，明确论文中心论点，对所论述问题大体安排顺序，形成论文轮廓，注意结构的完整性。论文大纲经论文指导教师审查通过后再撰写初稿。根据论文大纲收集必要的论文素材，为论文写作做好充分准备。收集的素材可以是文字、数字，也可以是图表、报表、可行性研究报告。
（四）写作阶段
撰写论文，修改定稿，是论文的完成阶段。这一阶段，所要完成的主要工作是调整结构，推敲论点，润饰语言和论文援引材料。最后按毕业论文格式要求，打印、装订，提交论文。
三、撰写论文要求（论文统一用A4纸打印）
撰写毕业论文要求，即是本教学环节应达到的规格，也是考核学生毕业实践环节的基本依据。
（一）论文质量
1、科学性——指论文内容应反映客观事物发展规律。
2、创造性——指论文应有自己的独立见解，不是简单重复前人的观点。
3、现实性——指论文选题和提出的理论观点，应反映企业现实经营活动和财务活动。
（二）论文结构
1、引言——提出论文主题，阐述论文写作意义。
2、正文——提出论点、论据，阐述原理、概念，计算绘图，论证分析，以揭示企业财务管理、会计核算、审计等某一课题的本质特征及其发展规律。正文可分段论述。
3、结论——全文总结。根据对主题的分析论证，提出自己的独特见解。
（三）论文表达
1、观点正确，分析透彻，重点突出，论据充分。
2、层次清晰，文字通顺，计算准确，打印规范。
（四）论文字数：8000字左右。
（五）论文格式：
第一页：封面
第二页：扉页
第三页：论文提纲
第四页：正文
论文题目：黑体，2号字
班级学号姓名（五号字）
内容摘要：*************（五号字）
关键字：***************（五号字）
一、题目（首行缩进2个字符，黑体，4号字）
（一）子标题（首行缩进2个字符，黑体，小4）
*****************************************************************。
1．小标题（首行缩进2个字符，小4）
*************************************************************************。
参考文献：按引用文献的顺序，编号列后。文献是期刊时，书写格式为：作者、文章标题、期刊名、年份、卷号、期数、页码；文献是图书时，书写格式为：作者、书名、出版单位、年月、页码；互联网资料：作者.文章标题，完整网址，年代
四、论文成绩评定
按照学院统一要求，由论文指导组的指导老师、评审老师及论文答辩组的老师就写作过程、写作论文的质量及答辩情况进行综合评定。按优、良、中、及格、不及格五档给出毕业论文成绩。
五、毕业论文撰写应注意的问题
㈠、学生选题应慎重，充分考虑自身的驾驭能力。论文方向一经确定，不得随意更改。随
意更改者，取消答辩资格。
㈡、毕业论文是对学生所学知识及毕业实习的总结，应由学生独立完成，不得抄袭。有抄
袭者一经发现，取消答辩资格。
㈢、论文要求概念清楚、内容正确、条理分明、语言流畅、结构严谨，符合专业规范。
㈣、按质按量按期完成毕业论文的写作，并做好答辩的准备工作。如未按时间及指导老师的相关要求完成毕业论文的写作，取消答辩资格。
六、毕业论文撰写的时间安排
㈠、毕业论文动员及布置
时间：2006年9月17日上午9：00，由成人教育学院教务科在成人教育学院教学楼410教室布置相关内容。
㈡、毕业论文的选题
自2006年9月18日开始进行选题，2006年10月15日前将选定毕业论文的“开题报告”及时交给班长，未按时上交“开题报告”的视为自动放弃论文答辩资格。
班长将学生填写好的“开题报告”于2006年10月22前务必交给至成人教育学院教学楼224或222房间，由成人教育学院教务科按照选题指定论文指导老师。
㈢、完成毕业论文写作提纲
2006年11月4日上午9：00整，各毕业生准时到成人教育学院教学楼410教室与指导老师见面，在指导老师的指导下完成写作提纲。
㈣、论文初稿的写作
在毕业设计期间，学生应紧密与指导老师联系，并结合所选题目及实习内容进行毕业论文的初稿写作。论文初稿必须于2006年11月15日前完成并交给指导老师。（可通过电子邮件方式进行）
㈤、论文修改
论文最后的修改应在11月26日前完成并交给指导老师。毕业论文的修改至少要有三稿。指导老师可根据学生完成论文的质量自行确定修改次数，学生应按照指导老师的具体要求进行论文的修改工作。
㈥、论文定稿及上交
论文定稿并完成装订时间为2006年12月1日前。在进行论文装订之前，必须经指导老师同意，才能定稿及装订。装订完毕的毕业论文必须于2006年12月3日前交到指导教师处。
㈦、毕业论文答辩时间及地点
时间：2006年12月16日、17日；上午8：30—11：30，下午14：00—17：30。
地点：成人教育学院教学楼410教室。
七、毕业论文题目审批表、论文封面、评阅书、答辩委员会记录可以从成人教育学院的网上下载
网址：
成人教育学院教务科
2006年9月2日
附件一：毕业论文参考选题
附件二：毕业论文题目审批表
附件录一：毕业论文参考选题
（学生可根据以下为毕业论文的参考选题范围拟定论文题目，也可超出选题范围自定论文题目，但须事先与指导老师联系，经过指导老师同意后才能予以确认。）
一：会计类
1．财务报表附注问题研究
2．上市公司会计制度设计问题探讨
3．分部会计报表问题探讨
4．关联方关系及其交易的信息披露问题探讨
5．会计调整问题探讨
6．转换债券的会计处理
7．合并会计报表问题探讨
8．企业商誉会计问题探讨
9．证券市场中的信息披露问题研究
10．外币会计问题探讨
11．技术进步对会计的影响
12．环境会计探讨
13．期货会计探讨
14．现代信息技术在会计中的应用
15．我国会计电算化应用中的问题与对策
16．会计电算化对审计的影响
17．企业管理中如何更好地发挥会计电算化的作用
18．企业会计信息与市场信息的关系
19．上市公司财务会计特点
20．上市公司财务报告要求与特点
21．作业成本计算与作业管理问题探讨
22．质量成本会计探讨
23．人力资源会计探讨
24．股东权益稀释会计探讨
25．现金流量会计探讨
26．资本成本会计探讨
27．高新技术企业研究与开发费用会计处理问题探讨
28．无形资产核算的若干问题研究
29．企业兼并重组会计问题探讨
30．建筑合同会计问题探讨
31．财务报告改进问题研究
32．非货币易会计问题探讨
33．会计报表问题探讨
34．投资的会计处理问题探讨
35．财务会计发展所面临的挑战与出路
36．管理会计的控制理论与方法探讨
37．管理会计核算系统探讨
38．战略管理会计问题探讨
39．管理会计规范化问题探讨
40．企业业绩评价问题探讨
41．工业企业成本核算问题探讨
42．预算会计制度改革对行政事业单位会计的影响
43．全面收益会计问题探讨
44．金融会计制度问题探讨
45．衍生金融工具的会计处理问题探讨
46．税务调整后的会计处理问题
47．现金流量表的理论与实务
48．会计管理体制问题探讨
49．作业成本会计的原理与应用前景
50．信息资源会计问题探讨
51．互联网与企业会计信息系统
52．会计信息系统的新思路
53．中国特色的会计问题研究
54．《会计法》责任主体问题研究
55．成本会计发展趋势问题研究
56．知识经济条件下的会计模式
57．上市公司会计信息规范体系研究
58．会计监督体系的研究
59．稳健原则和会计中的不确定性
60．会计模式问题研究
61．中国的会计环境分析
62．中美投资会计准则差异比较与分析
63．非货币交易会计处理的中美比较
64．稳健原则在我国上市公司运用情况的调查分析
65．无形资产会计的国际比较与分析
66．行为会计问题研究
67．税务会计问题研究
68.收入确认问题探讨
69.论每股收益会计
70.企业合并会计方法研究
71.企业会计政策选择的动机分析
72.会计造假与会计政策
73.如何加强政府对会计政策的监督
74.会计政策的国际国内比较
75.会计政策内涵的研究
76.上市公司资产减值会计研究
77.上市公司信息披露诚信问题探讨
78.我国上市公司的会计环境分析
79.我国《财务报告条例》和《会计准则》对会计的影响分析
80.责任会计问题探讨
81.责任成本与产品成本的异同研究
82.预算会计改革问题探讨
83.事业单位成本核算问题研究
84.关联方交易的会计处理问题研究
85.长期投资差异处理的理论与方法探讨
86.所得税会计处理问题探讨
87.借款利息处理的理论与方法探讨
二、财务管理及财务分析类
1.跨国公司的外汇交易风险及其管理
2.股份公司理财问题研究
3.集团公司财务管理问题探索
4.企业流动资产管理方法探讨
5.流动资产投资总额和结构问题探讨
6.国有企业绩效评价指标研究
7.企业直接筹资的环境问题探讨
8.公司筹资策略
9.我国公司筹资现状调查与分析
10.我国公司筹资成本调查与分析
11.我国公司资本结构的现状与分析
12.我国公司筹资过程中最关心的问题研究
13.公司投资策略
14.我国公司投资决策现状与分析
15.我国公司投资结构现状与分析
16.我国公司分立中值得注意的问题分析
17.企业财务风险的成因分析及其利用和控制问题
18.上市公司财务报表分析的重心及其体系问题探讨
19.公司成长性分析的理论和方法探讨
20.企业经营风险的成因分析及其利用和控制问题
21.企业失败预测问题探讨
22.企业风险控制问题探讨
23.公司理财目的与理财方法间的关系问题研究
24.股利政策与企业价值的关系研究
25.我国控股公司的实践及问题
26.资产经营与资本经营间关系问题研究
27.财务管理创新问题研究
28.财务总监制度问题研究
29.论企业资金结构的优化问题
30.负债经营对公司价值的影响问题分析
31.企业分立的财务问题研究
32.我国公司在国内和国外上市的利弊分析
33.我国企业债券发行的实证分析
34.资本运营与公司重组问题探讨
35.全面预算管理研究
36.公司业绩考评指标研究
37.财务预算的新方法与理论
38.财务预算的激励原理研究
39.财务制度设计的理论与方
40.公司购并的财务分析问题
41.我国公司收购中存在的问题
42.我国公司分立中存在的问题
43.公司治理与公司财务的关系问题研究
44.企业价值评估的理论与方法
45.我国公司财务目标的实证研究
46.我国可转换债券的实践与存在问题研究
47.我国上市公司股利分配政策的实证研究
三、审计类
1.会计师事务所组织形式探讨
2.试论社会审计的风险及控制
3.论审计监督的地位及对策
4.或有负债及其审计
5.国有资产保值增值审计的问题及其对策
6.论审计职业风险
7.内部控制的制度化与程序化
8.现代企业制度与审计监督
9.注册会计师审计风险的避免与控制
10.关于企业注册资本登记中存在的问题与对策
11.会计监督与注册会计师
12.论审计风险及其防范
13.论审计职业道德
14.论审计会计信息联网共享
15.论注册会计师合伙制的法律责任
16.中立审计准则之比较
17.审计程序与法律责任
18.论会计信息失真对中国注册会计师审计的影响
19.国有企业年度审计问题
20.审计工作底稿及其生命力
21.资产评估的合法性及应用
22.论审计重要性水平
23.论审计期后事项的处理及审计人员相应的责任
24.论审计信息内涵
25.持续经营能力及其审计
26.审计准则的国际比较
27.利用计算机审计的问题探讨
28.上市公司审计意见实证分析
29.会计估计审计
30.注册会计师权利与义务的平衡问题研究
31.我国上市公司审计中存在问题的分析
32.或有事项及其审计
33.关联方关系及其交易审计
34.审计责任界定问题探讨
35.内部审计问题探讨
36.管理审计理论与实务问题探讨
37.经济责任审计问题探讨
38.离任审计问题探讨
四、税务筹划类
1．增值税纳税筹划的研究
2．营业税纳税筹划的研究
3．所得税纳税筹划的研究
4．消费税纳税筹划的研究
5．税务筹划理论问题的研究
附件二：毕业论文开题报告
2006届专科毕业生论文题目审批表
专业：班级：学生姓名：
指导教师姓名职称
论文（设计）题目
选题内容：
开题报告情况及意见：
指导教师签字：年月日
教研室审查意见：
教研室主任签字：
年月日
