对企业文化的认知精选(九篇)

第1篇：对企业文化的认知范文

关键词：核心竞争力；企业文化；建设策略

一、 企业核心竞争力综述

核心竞争力是企业独有的知识或资源，是企业的综合能力或各种能力的组合，是企业营销能力和适应市场的能力。至今，各位学者对企业核心竞争力的内涵有不同的观点。

1．核心竞争力指企业独有的知识或资源。Prahalad and Hamel（1990）认为核心竞争力是企业由过去到现在所积累的知识和学习效果，特别是协调技术及科技整合上的能力；Kim（1995）认为，核心竞争力不是一般包含在产品或业务部门或技术方面的能力，而是用一切知识表现出的最深层的内涵；Petts（1997）认为，核心竞争力是企业拥有和特有的知识和技能组合。Hamel（2000）认为，核心竞争力是企业拥有的知识能力。张维迎（2002）认为，企业存亡取决于是否具有核心竞争力，这种核心竞争力即是否具有独特的资源和其他能力。

2．核心竞争力指企业综合能力或各种能力的组合。Dosi（1990）认为，核心竞争能力是一组差异化技术、互补性资源及企业习性与生产能力的集合。Chandler（1990）认为，核心竞争力应包括职能性的能力。如生产、营销、人事、财务与研究及战略能力。Collis（1990）认为，核心竞争力是创造利润的来源，是一组特有的、科学技术的互补性资源。Winterscheid（1993）认为，核心竞争力是企业内有形和无形资产的协调整合，它能跨越企业整体间的界限，使企业活动比竞争对手更具有优越的能力。Mongomery（1995）认为，核心竞争力是企业整体战略下，开发的具有优势的资源。

3． 核心竞争力指企业营销能力和适应市场能力。张彦宁认为（2002），核心竞争力指企业开发独特产品、发展独特技术和发明独特营销手段的能力，它使企业在战略上与众不同。陈清泰（2003）认为核心竞争力指企业不断创新产品和提供新服务以适应市场的能力及不断创新营销手段的能力。

二、 核心竞争力指企业长期积累且独自拥有的文化

核心竞争力是企业发展的原动力，是企业在某一领域或某一方面领先于竞争对手的特殊能力，是企业长期积累且独自拥有的文化，企业核心能力的构成应包括企业的管理文化、创新文化和技术文化。随着知识经济的到来，企业文化从理想信念、价值观念、行为规范和知识技能等决定着企业成员的整体经营素质，从而为企业核心竞争力奠定了关键和基础。根据本文对117名来自全国12个地区的企业管理人员的调查，其中92%的管理人员认为，企业文化是企业独有并长期发展中形成的价值观，很难被竞争对手和其他组织模仿，因此具有企业核心竞争力特点。早在1992年，Leonard Barton认为，核心竞争力是一组独特和不易模仿的，且能为企业提供竞争优势的文化知识。Aharoni（1993）认为，核心竞争力是企业具体的优势（firm—specific advantages），指企业深植于职工或设施中的独特文化。Hamel（1994）认为，核心竞争力不是实物的资产，而是一种可以创造核心价值的能力。

20世纪70年代，我国企业管理处于经验管理阶段。那时企业管理主要凭借管理人员的经验和意志，管理效果完全依靠管理者的素质、经验和努力，至20世纪80年代后，我国企业管理者已经意识到企业必须采用科学管理策略和方法，建立本企业的特色文化。当今，我国企业管理进入文化管理阶段，企业管理对象为知识化和学习型的劳动者，主要管理策略是企业全体职工建立共同愿景和价值观，提高职工凝聚力和企业核心竞争力。

三、 文化是影响和产生企业核心力的关键要素

根据本文调查和总结，企业的一切行为本质上都要受企业文化指导，企业努力的方向和行为方式是企业文化的集中体现，也是企业核心能力的累计过程。弗朗克·戈泰（Franck Gauthey，1993）认为，任何企业文化都可产生满足本群体需要的工具和物品，企业文化对企业能力的各层次都起着管理和激励作用。泰力（Terry，1993）和弗兰克林（Franklin，1994）认为，管理的各功能应包括组织、计划、领导、沟通及战略的形成，这些因素都与企业文化紧密联系。本文认为，企业文化代表了企业的生命力，代表着企业集体的灵魂，企业文化不仅影响企业的管理方法和策略，也影响企业的思维方式，影响企业战略形成的全过程。在企业文化的行程中，价值观起着关键作用，先进的价值观使企业产生强大的规范力，成为企业成员的行动准则，继而产生持久的推动力，促使员工积极地实现企业目标。崇高的企业价值观对内可激励员工，对外可在社会中树立企业的良好形象，增强企业竞争力。同时，企业价值观决定着企业的发展方向，影响企业的目标和绩效，是形成企业核心竞争力的关键要素。

此外，企业文化作为一种对员工的柔性管理，始终贯穿于企业管理的全过程。由于人力资源属于能动性资源，是最积极、最活跃的主动性生产要素。企业的共同价值常决定企业的前进方向，在这个前提下，企业常根据环境和自身条件确定自己的工作目标，通过探索符合自己价值观的行为方式来实现企业目标。由此可见，企业文化在核心竞争力的形成过程中发挥着无可替代的基础性作用。

1． 企业文化对企业战略具有影响力。企业文化作为一种企业竞争力，对于企业发展具有导向、规范、约束、凝聚和融合作用。

企业文化影响企业战略，Peters和Waterman（1982）在《追求卓越》中的重要论点是成功的企业必须以企业文化作主导。实际上，企业文化影响着企业的战略分析，影响企业战略决策，影响着企业的战略实施手段。企业战略制订后，需要全体成员积极有效的贯彻实施，正是企业文化的导向、约束、凝聚、激励和辐射作用才激发了企业员工的热情，统一了企业员工的意志和愿景，为实现企业发展目标而努力工作，进而影响企业核心竞争力。

2. 企业文化对组织管理具有影响力。企业文化决定企业的竞争力，不同的企业文化，其组织结构不同。在企业决策权限集中化的文化氛围中，其组织结构为金字塔形，组织层次分明。此外，企业文化常引导企业制度的制定和执行。同时，企业制度本身也是企业文化的一部分，制度对于指导企业行为，塑造核心竞争力具有保障作用。本文认为由于企业靠各种制度把企业要素整合在一起，制度的选择可决定企业竞争力。一个适合企业发展的产权制度、管理制度和组织结构是保证企业具有竞争力的基础。

3． 企业文化对专业技术具有影响力。根据调查，构成企业核心竞争力的一个重要因素是企业的核心技术。包括产品、工艺、服务和管理等创新能力。企业的核心技术来自职工个人和集体的知识和经验的积累，属于企业行为文化，优秀的企业行为文化可培育企业的核心技能。

4． 企业文化对企业员工具有影响力。格朗鲁斯（Gronroos，1984）认为，企业只有对员工进行培养和激励，使其对企业满意，才能使员工更好地工作。本文认为，企业与员工的关系是企业文化的一个重要关系，以人为本的企业文化是激励员工最有效的方法。

四、 培育有核心竞争力的企业文化策略

1． 创立学习型企业文化。根据企业核心竞争力的管理实践，核心竞争力管理过程可分为四个阶段：核心竞争力的培育阶段；核心竞争力的整合阶段、核心竞争力的实施阶段；核心竞争力的更新阶段。首先，企业竞争力通过职工个人行为，在学习过程中得到发展，而学习的性质和发生方式由企业文化所决定。在不同的企业背景下，竞争力以不同的方式发展，但大多数竞争力开始于职工个人，因为个人首先开发专业知识和个性化的技能。此外企业竞争力的扩张实质上是一个知识传播的过程。成功的企业常存在着有利于学习和知识共享的文化，而且他们的行为和企业文化之间能很好地融合。21世纪是人才与科技的竞争时代，企业活动的成功关键在于学习内容和效果。创立学习型企业文化关键在于通过不断学习和创新解决传统企业固有的分工、竞争和反应性三个基本问题。在传统的企业管理中，过于专业化的分工把企业分割成相互独立且相互冲突的领域，不利于团队合作，使管理者的注意力发生了偏离，仅关注解决问题而不关注开发和创新。现代企业应可有效改进管理人员的思维方式，激发他们的主动意识，促进管理者寻求进步。

学习性企业文化的关键是提高职工的文化素养，重视职工的学习能力和学习价值，尊重职工的独立人格。成功的学习型企业文化创造宽松的工作气氛，让职工畅所欲言，允许他们从各个角度提出问题与解决方案。一个信任和开放的企业文化鼓励职工对于现有管理模式提出质疑和挑战并倡导他们去积极寻求改善的途径。学习型企业文化鼓励职工学习和创新，使职工增加尝试的勇气而不是变得过分谨慎，从而增强企业的凝聚力，促进企业学习。成功的学习型企业文化强调人的自主管理，自我创新。企业只有相信员工，激励员工，给他们指明方向，并为他们提供必要的保证，才能焕发职工极大的工作热情。

2． 建立创新型企业文化。根据调查，创新型企业文化可使企业占据市场领先地位，建立创新型文化必须进行一系列配套改革，首先要重塑企业价值观。其次，重新调整企业的管理方式。最后，企业应创新沟通体系。根据调查，许多富于创新性的活动因为沟通不及时或无效而变得扭曲。本文认为，建立创新型企业文化应做到以下几点：（1）将学习和创新作为企业的目标。（2）在日常工作中鼓励职工互相交流。（3）在管理者和被管理者间建立信任。（4）推动团队工作，促进团队成员互相学习。（5）重视召开有关企业文化与价值观的会议。（6）高层管理者应明确企业的核心价值观和经营理念。

3． 培育生态型企业文化。任何企业是由生态链的相互依存关系构成的，随着全球经济一体化的日趋明显，任何企业都是生态系统中的一员，相互影响，相互依存。有远见的企业领导应考虑培育生态型企业文化，生态型企业文化主要包括生态环境、生态伦理和生态道德意识和行为。未来企业竞争将很大程度地体现在谁能更好地维护社会环境，谁能最大限度地给消费者提供“绿色”产品。生态型企业文化可为企业带来良好的社会形象，让企业实现可持续的发展。这种生态企业文化的培育可提升企业的核心竞争力。

参考文献

1．刘光明编著．企业文化．北京：经济管理出版社，1999：7，112．

2．陈春花主编．企业文化管理．广州：华南理工大学出版社，2002：11-15．

3．林平凡，詹向明．企业文化创新．广州：中山大学出版社，2002：17-18．

4．陈莞，倪德玲，裴云峰．最卓越的管理理念．北京：经济科学出版社，2003：28-29．

5．史东明．核心能力论．北京：北京大学出版社，2002：86-87．

第2篇：对企业文化的认知范文

关键词： 企业文化； 误区； 员工； 认知

中图分类号： F270 文献标识码： A 文章编号： 1009-8631（2012）01-0092-01

一、企业文化建设的“误区”

目前，国内许多大型企业都将企业文化作为企业发展的重要法宝和强大动力，并借助优秀的企业文化助推企业向着国内一流或世界知名的跨国公司目标迈进，延长石油集团近年来也在大力加强企业文化建设，但在企业文化建设的过程中相当多的企业领导者并没有真正理解现代企业文化的真正内涵，并急功近利、急于求成，导致企业文化建设出现了一些误区，致使企业文化流于形式，得不到有效的落实。

误区之一：企业文化就是领导者所倡导的文化

企业文化是企业在长期的运作中形成的以员工为中心的独特的管理观念、管理风格、价值观念和行为规范的总和。是企业全体成员所共有的信念和行为模式。领导者所倡导的文化在没有得到组织成员认同和接受之前，只能是一种个人文化的体现，能否得到企业员工的认同尚是一个未知数。所以在企业文化的建设过程中，员工应该成为企业文化建设的主动参与者和积极的创造者，企业文化作为员工共享的信念和期望的模式，它的培育过程需要全体员工积极主动地参与，而不是以个人的意志为转移的。

误区之二：企业文化建设等同于企业的形象设计

有些企业认为企业文化建设就是企业的形象设计，于是在视觉形象上大做文章，创造优美的企业办公环境，注重企业外观色彩的统一协调，强调员工服饰的整洁大方，要求商标与包装的图案优美等等，将文化建设言语化，口号化。结果是花钱不少、费力不小，企业文化建设几乎成了“摆设的花瓶”。造成这种情况的一个根本原因，就是忽视了企业文化建设的目的是将企业的经营理念和经营风格规范化、系统化、形象化，从而塑造富有个性的企业形象，使企业内外产生认同感，提高企业的知名度，扩大企业的市场占有率。应该看到，企业的形象设计只是企业文化建设的组成部分，而不是企业文化建设的全部。

误区之三：企业文化建设主要是开展好企业的文体活动

有的企业认为企业文化建设就是开展好企业的各种文体活动，让大家多交流、多沟通、增进友谊、增进团结就行了，这是一种片面的理解。其实，企业开展丰富多彩的文体活动只是企业文化的表层，如果缺少在企业核心价值观指导下的员工对企业发展理念的认识和创新，这些文体活动往往也会流于形式，起不到对员工的凝聚、激励和教育作用。

二、建立员工认同的企业文化的三个阶段

在企业文化建设的过程中，员工处于核心的地位，是企业文化建设的主体，企业文化建设的落脚点就在于通过充分发挥员工的聪明才智，积极参与企业管理，共同遵守行为规范，使企业的目标、信念等深深扎根于每一个员工的心目。从最初的认知到实践中的认同，到最后达成共识，变成共同信仰，从而使员工产生强烈的使命感、荣誉感和责任感，自觉地把自身利益和企业的整体利益联结在一起。那么如何建立使员工所认同的企业文化呢?我认为，提高员工对企业文化的认同度，一般要经历“认知、认同、信念”三个阶段。认知是前提和基础；认同是核心和关键；信念是对企业文化认同的最高形式。即让企业文化经历从抽象到具体，从理念到行动的过程，真正内化于员工的点滴生活之中。

第一阶段：认知

员工的认知能力是衡量企业文化成功的基础因素。从新员工进入企业的第一天起，就要对其不断渗透企业文化的理念，通过反复的冲突和磨合逐渐改变原有的价值观，接受和适应现有的企业文化。其次，树立和培养典型人物，塑造企业形象的“英雄”化身，将其作为企业文化的代言人，充分利用其示范效应，使理念形象化，从而使更多的人理解并认同理念。再次，培养传承企业文化的管理团队。企业文化很重要的实施者是企业的管理团队，政策的执行力度，领导者个人的领导风格都深深地打上了企业文化的烙印，员工在他们身上看到的是本企业管理的具体体现。如果一个企业的文化建设能以人为本，那么管理者必定能够身体力行地处处为员工着想，任何事情都以员工利益为重，在此基础上形成的企业文化理念与价值观，必定会渗透到企业的管理制度中。通过制度的规范，使企业理念与价值观不断得到内化，最终变成员工自己的理念与价值观。

第二阶段：认同

在认同阶段，员工对企业文化的接纳是自愿的，而不是迫于外在的压力。他们表现出的与企业文化相一致的行为，不是权宜之策，而是来自内心情感的变化，是通过身体力行而逐步营造的。从认知到认同，上下级之间良好的沟通环境是实现这一转变的物质载体。通过沟通，可以不断地优化员工的文化心理结构，（文化心理结构，是指人在社会实践中，由长期所处的家庭环境、社会环境和所受的文化教育熏陶相互作用而形成的心理素质、价值取向以及思维方式的总和。）有利于员工提高对企业文化的认同度。与此同时，部门领导要以人为本管理员工，及时激励和表扬，激发员工的热情，建设好本部门的小团队，可以通过经常举办主题晚会、业务拓展训练、技术比武、经验交流会等，培养员工的团队意识。

第三阶段：信念

第3篇：对企业文化的认知范文

中图分类号： C29 文献标识码： A 文章编号：

目前，国际、国内的许多大型企业都将企业文化作为本企业发展的重要法宝和强大的动力，并借助优秀的企业文化发展成为国内或世界知名的跨国公司。如海尔、联想、华为、TCL等等。但在企业文化建设的过程中相当多的企业领导者由于对先进的管理思想学习不足，没有真正弄懂现代企业文化的真正内涵和发展趋势，并存在急功近利、急于求成的心理，导致在建设企业文化工作中出现了一些误区，致使企业文化流于形式，得不到有效的落实。总的来说表现在以下几个方面：

误区之一：企业文化就是领导者所倡导的文化。

提起企业文化建设，员工往往认为就是领导者或老板所倡导的文化。这是一种严重的误解。从定义上分析，企业文化是企业在长期的运作中形成的以员工为中心的独特的管理观念、管理风格、价值观念和行为规范的总和。是公司全体成员所共有的信念和行为模式。领导者所倡导的文化在没有得到组织成员认同和接受之前，只能是一种个人文化的体现。在自己所倡导的观念、信念、价值观、行为风格等文化因素真正转变为企业文化的过程中，需要领导和员工之间的不断沟通和磨合，有时甚至是尖锐的冲突。真正有效的企业文化建设决不会仅仅通过几次演讲、几次会议或贴几张标语、口号就能完成。

关键是需要得到企业绝大多数甚至全体员工的认同。因为，不仅文化是一套隐含的价值体系，标准化的操作程序，潜移默化的行为方式，而且作为员工本身，是具有主观能动性的人，对文化具有自主喜好的选择性。所以在企业文化的建设过程中，员工应该成为企业文化建设的主动参与者和积极的创造者，企业文化作为员工共享的信念和期望的模式，它的培育过程要让全体员工积极主动地参与，并将代表多数人观点的人作为典范和执行者，加强交流沟通，积极鼓励员工参与并反馈情况。

误区之二：企业文化建设等同于企业的形象设计。

一般来讲，企业文化是企业组织在长期的生产经营中形成的管理思想、管理方式、集体意识和行为规范。对这样的企业文化内涵，有些企业经营者认识不清或理解片面，甚至认为企业文化建设就是企业的形象设计，于是在视觉形象上大做文章，创造优美的企业办公环境，注重企业外观色彩的统一协调，强调员工服饰的整洁大方，要求商标与包装的图案优美。此外，自己设计或请人设计一些标语口号，贴在走廊、办公室和各车间的墙上，内容形形，措词铿锵有力，诸如“以人为本”、“人本管理”、“团结”、“求实”、“创新”、“拼搏”、“奉献”等。将文化建设言语化，口号化。结果是花钱不少、费力不小，但收效不大，企业文化建设几乎成了“摆设的花瓶”。造成这样情况的一个根本原因，就是忽视了企业文化建设的目的是将企业的经营理念和经营风格规范化、系统化、形象化，从而塑造富有个性的企业形象，使企业内外产生认同感，提高企业的知名度，扩大企业的市场占有率。应该看到，企业的形象设计只是企业文化建设的组成部分，而不是企业文化建设的全部。

误区之三：企业文化建设主要是开展好企业的文体活动。

在企业的管理过程中，企业文化对企业员工起着整合、导向、凝聚、规范和激励的作用，是企业团队赖以生存和发展的精神资源。企业文化一旦形成，就会成为员工行为的非正式控制规则，从而引导员工放弃一些不适宜的行为习惯和利益取向。在企业内受企业文化的熏陶，企业成员拥有共同的价值观、荣辱观和献身精神，企业的人际关系将更加融洽，企业组织与非正式组织之间的协调将更容易进行，企业的文化凝聚、规范和激励作用也会更加明显。因此，在企业文化建设中，有的企业经营者认为企业文化建设就是开展好企业的各种文体活动，让大家多交往、多沟通、增进友谊、增进团结就行了，这是一种片面的理解。其实，企业开展丰富多彩的文体活动只是企业文化的表层，如果缺少在企业核心价值观指导下的员工对企业发展理念的认识和创新，这些文体活动往往也会流于形式，起不到对员工的凝聚、激励和教育作用

由此可见，在企业文化建设的过程中，员工处于核心的地位，是企业文化建设的主体，企业文化建设的落脚点就在于通过充分发挥员工的聪明才智，积极参与企业管理，共同遵守行为规范，使企业的目标、信念等深深扎根于每一个员工的心目。从最初的认知到实践中的认同，到最后达成共识，变成共同信仰，从而使员工产生强烈的使命感、荣誉感和责任感，自觉地把自身利益、工作职责和企业的整体利益联结在一起，尽心尽力地做好本职工作。所以我们说，企业文化是企业家的文化，更是企业员工的文化。员工对企业文化的认同程度，是决定工作态度、行为方式和工作绩效的关键因素，也是企业文化能否得以继承与发扬光大的重要因素。对企业管理者来说，塑造员工认同的企业文化，并引导员工实践企业文化，进而转化为自己的行为，是企业文化成败的关键。那么如何使员工认同所建立的企业文化呢?笔者认为，提高员工对企业文化的认同度，一般要经历“认知、认同、信念”三个阶段。认知是前提和基础；认同是核心和关键；信念是对企业文化认同的最高形式。即让企业文化经历从抽象到具体，从理念到行动的过程，真正内化于员工的点滴生活之中。

第一阶段：认知。

企业文化不是给外界看的，员工的认知与否是衡量企业文化成功的基础因素。也就是要让员工真正了解企业的组织文化。从新员工进入企业的第一天起，就要对其不断灌输企业文化的理念，这是一个漫长的过程，通过反复的冲突和磨合逐渐改变原有的价值观，接受和适应现有的企业文化。在这样一个双向适应的过程中，首先要明确文化标识。文化标识的表现形式多种多样，最重要的是对人们视觉的刺激性。固定的图形、图像和文字标识必不可少，标识设计要简单明了，便于识别和记忆，切忌模仿和抄袭知名企业，更不能经常改变。文字表述要突出特色，切忌口号式的空洞。如可将理念故事化，企业文化的理念大都比较抽象，因此，企业领导者要善于把这些理念变成生动活泼的寓言和故事，并进行宣传。很多简单的故事其实包含了企业生存和发展的大道理。其次，树立和培养典型人物，塑造企业形象的“英雄”化身。要塑造和培养那些真正认同本企业文化，并在工作中率先实践的模范人物，并大力宣传，把这部分模范人物树立为典型，成为企业文化的代言人，充分利用其示范效应，使理念形象化，从而使更多的人理解并认同理念。再次，培养传承企业文化的管理团队。企业文化很重要的实施者是企业的管理团队，政策的执行力度，领导者个人的领导风格都深深地打上了企业文化的烙印，员工在他们身上看到的是本企业管理的具体体现。如果一个企业的文化是以人为本，体现在管理人员身上的应该是管理者能够身体力行地为员工处处着想，任何事情都以员工利益为重；如果企业奉行的是兄弟般的员工间关系，在管理人员中看不到领导者盛气凌人的样子，而是没有明显等级界线的兄弟般友情。最后，以企业文化理念与价值观为导向，制定管理制度。

通过制度的强制，使员工发生符合企业理念与价值观的行为，在执行制度的过程中，企业理念与价值观不断得到内化。最终变成员工自己的理念与价值观。除此之外，还应该向员工发放企业文化手册，让员工了解公司的企业文化核心理念、经营管理理念及员工岗位规范等；制定与企业文化相关的规章制度，并严格执行，或者将一些与企业文化建设相关的活动书面化、制度化；建立畅通有效的企业文化宣传渠道，进行大规模的企业文化培训和宣讲，并对宣传效果进行考核；举行企业文化知识竞赛，让员工学习并牢记企业文化的内涵等。 第二阶段：认同。

所谓认同是指由于员工在情感上与群体或他人的密切联系，从而接受某种观点或做出某种行为反应。在认同阶段，员工对企业文化的接纳是自愿的，而不是迫于外在的压力。他们表现出的与企业文化相一致的行为，不是权宜之策，而是来自内心情感的变化。从认知到认同，上下级之间良好的沟通环境是实现这一转变的物质载体。我们说，企业文化最初往往是由企业的最高领导者所倡导，并且通过身体力行而逐步营造的，其个人的性格、价值观、思想、行为方式等在企业文化中留下深刻的烙印。可以说企业文化是领导者自身的意识选择和行为塑造，如何将这种理念和意识有效地传递给下属的员工，使其理解真正的含义并身体力行?是领导与员工之间的充分沟通。如果沟通不充分，认识上不知道、不理解上级的意图，行动中也难以准确得力地执行，不仅不利于企业的盈利，也不利于团结凝聚人心，增强团队意识。通过沟通，可以在企业中建立良好的工作氛围，从而增强企业的凝聚力和树立共同价值观，使员工的观念和行动统一于企业的价值观中。通过沟通，可以不断地优化员工的文化心理结构。文化心理结构，是指人在社会实践中，由长期所处的家庭环境、社会环境和所受的文化教育熏陶相互作用而形成的心理素质、价值取向以及思维方式的总和。文化心理结构是人的精神形体的骨架，它必然会对人的整个认识活动、行为活动起到全方位的导向作用。通过研究员工文化心理结构的差异性与共同点，尊重员工个性化、合理化的需求，有利于员工提高对企业文化的认同度。与此同时，部门领导要以人为本管理员工，及时激励和表扬，激发员工的热情，建设好本部门的小团队，并围绕企业文化建设的目标，举行各种集体活动，如举办企业文化节、业务拓展训练、庆：况典礼、主题晚会、经验交流会等，培养员工的团队识。 第三阶段：信念。

第4篇：对企业文化的认知范文

[关键词] 企业文化 途径

一、走出企业文化认识上的误区是新形势下提升企业文化的前提

辩证唯物主义认为：实践决定认识，认识反作用于实践，正确认识能指导实践取得成功，错误的认识只能把实践引向歧途。企业文化建设只有在正确企业文化认识的指导下进行才可能取得成功。当前企业文化建设的缺失与不足均源于对企业文化认识的不当。因此走出企业文化认识上的误区是新形势下提升企业文化的基本前提。

企业文化是随着现代工业文明的发展，企业组织在长期的生产经营中逐渐培育、提炼、积淀而成的反映时代要求和民族文化特征的、具有本企业特色的基本信念、价值观念、道德规范、行为准则和文化环境等，以及与此相适应的企业思维方式和行为方式的总和。主要由四个层面构成――物质文化、精神文化、制度文化和行为文化。其中精神文化是基础，精神文化中的价值观是企业文化的核心。从归属上讲，企业文化是社会文化的重要组成部分，是社会文化的子文化。优秀的企业文化对企业的发展具有导向作用、凝聚作用、激励作用、规范作用和辐射作用，是企业的灵魂，是企业可持续发展的内在推动力，是企业生存和发展的生命线和核心竞争力。企业文化不是独立存在的，它渗透并熔铸于企业的各个方面，其塑造是一个长期的艰苦过程。在这一过程中，企业决策层是企业文化建设的首要主体，中间执行层是企业文化建设的重要主体，广大职工是企业文化建设的参与主体。

当前企业文化建设的简单化，是没有充分理解企业文化的内涵、地位、基本特征，导致的对企业文化的肤浅、生硬的处理；企业文化建设的片面化、形式化，在于没有全面、深刻地理解企业文化的内涵、建设主体、各层面间的相互联系导致对企业文化的狭隘、孤立的处理；企业文化建设的趋同化，在于没有充分认识企业文化的根本特征和生命力在于其特色性；而企业文化建设的速成化、静止化则在于没有充分认识企业文化的时代性、民族性特征和企业文化塑造的长期性、复杂性。同时创建学习性组织或通过灵活多样的形式和途径，对企业文化建设的重要主体和参与主体――中间执行层和广大职工进行宣传教育和引导，提高他们对企业文化的认识水平。

二、将突出重点与系统化的协调运作紧密结合起来是新形势下提升企业文化的关键

突出重点即突出企业精神文化中价值观的塑造。企业的价值观作为企业员工所共同认可的价值体系，是企业文化的核心。优秀的企业价值观，是企业在长期的经营发展过程中不断总结提炼、创新的结果，它深深地渗透并熔铸到企业文化的各个层面，是企业职工的精神支柱，为企业的生存和发展提供基本的方向和指南，是支撑企业文化体系的灵魂，具有强大的凝聚力、感召力和约束力。纵观世界500强的一些大型跨国公司，他们都在发展中形成了自己的独特的企业价值观，并几乎都使这种价值观成为企业最权威的“代言人”。可见，新形势下提升企业文化，关键在于突出企业价值观的塑造。

而企业价值观的塑造，根本的在于企业文化建设的领导者、组织者，以现代管理理论为指导，在不断捕捉时代特征及企业文化演变趋势的基础上，借鉴国内外优秀企业文化建设的经验，从本企业实际出发，在生产经营中进行不断的总结、提炼、积淀和创新。其中关键把握好以下几点：第一，体现时代性。时代性是企业文化的基本特征。在当今以人为本、构建和谐社会的新形势下，企业文化演变的人本化趋势、融合趋势、生态趋势日益明显。因而企业核心价值观的塑造必须融入人本思想，着眼于企业内部各方面的协调发展。第二，体现民族性。即吸收中国传统文化和民族精神的精华，这是由其民族性特征决定的。像北京同仁堂集团，作为中药行业的老字号创建三百多年来，历代同仁堂人恪守“炮制虽繁必不敢省人工、品位虽贵必不敢减物力”的传统古训，树立“修合无人见、存心有天知”的自律意识，确保了同仁堂金字招牌的昌盛不衰。第三，体现特色性，即企业价值观的特色和个性，它是企业文化的根本特征，是企业文化的竞争力和生命力所在。企业价值观的特色必须在研究本企业的历史、现状及面临的竞争与挑战的基础上，找准本企业自身的特点、优势和个性，才能概括并提炼出来。

三、实施以人为本的管理原则是新形势下提升企业文化的根本

第5篇：对企业文化的认知范文

关键词: 高职毕业生 校园文化 企业文化

职业教育是一种岗前教育,教育的终极目的就是零距离上岗,但在教育过程中和毕业生就业的过程中总会出现一些不尽如人意的情况。我们的一些学生专业技能非常过硬,有些甚至在全国的职业技能大赛中得过大奖,他们所去的企业也是知名的企业,但是他们在工作了一段时间后就会因为不适应而离职。我们去企业调查,企业也对这些学生不满意。有些学生是在工作中找不到自己的位置,有些是沟通能力不强,有的是团队关系处理不好,有的是“我行我素”……总之是学生自己觉得难受,企业的领导同事也不欣赏。产生这些现象,根本原因是学生对企业文化不适应,因而产生形同陌路的感觉。因此职业院校的学生不仅要学好专业技能,而且要有很强的企业文化适应能力,这样才能真正实现零距离就业。

一、主动学习企业文化知识,培养适应企业文化的意识

大学生在就业前要有主动适应企业文化的意识,只有主动适应企业文化,企业才能接纳你。如果是等着企业来适应你,那么你的就业就不会成功。每个企业都有自己独特的企业文化,而要主动适应企业文化,首先必须对企业文化有充分的了解,也就是在校期间就要认真学习企业文化知识。

1.企业文化是企业的生命。

企业文化是一种从事经济活动组织内部的文化,它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所认可。企业文化有广义企业文化和狭义企业文化之分。广义的企业文化是指企业物质文化、行为文化、精神文化制度文化的总和;狭义的企业文化是指以企业价值观为核心的企业意识形态。从20世纪70年代末开始,西方企业界就掀起了研究企业文化的热潮。其管理思想发生了变化,把管理重点和注意力从硬件转向软件即人的管理上。主张一个企业必须有自己独特的指导思想、经营宗旨和哲学,有自己明确的价值准则、道德规范、文化传统,能够用一种崇高的精神力量说服人、凝聚人和激励人,从而使职工形成共同的目标感、方向感和使命感。

企业文化是企业的生命,一个成功的企业必有自己成功的企业文化。美国著名的《财富》杂志在其扉页上曾经写道:“没有强大的企业文化,没有卓越的企业价值观、企业精神和企业哲学信仰,再高明的企业经营战略也无法成功。”企业文化就是未来的经济。要进一步推动企业的发展,要想真正成为世界一流的企业,就必须借助企业文化的竞争。未来的竞争是人才的竞争,人是企业中最重要的资源,是人在推动企业持续发展。企业文化能把人团结起来,凝聚在一起,使企业真正成为一个有机的整体,使企业的日常生活充满目的和意义。

2.学习企业文化理论知识。

企业文化至今已经形成了一个较为完备的理论系统,即将走上社会工作岗位的大学生应主动学习企业文化的理论知识。对企业文化的概念定义、构成要件有充分的了解,特别是对企业文化的功能更要有清醒的认识。一是通过课堂教学来了解。一般的高校都开设《企业管理》这样的课程,在这门课程中会涉及部分企业文化的知识。大学生可以以此为契机,更进一步地向老师请教企业文化方面的问题。二是自学企业文化的理论知识。可以到学校图书馆借阅有关企业文化方面的理论书籍,通过自学来掌握企业文化的理论知识,有不懂的地方,可以请教老师。三是利用到企业实习等机会,到企业去找一些有关企业文化的资料。这个方面的资料一般在企业的工会或员工部较多,而且往往资料比较齐备,除了部分企业文化的一般理论知识外,还有本企业的企业文化知识。这时可以向员工部或工会的领导和员工们请教企业文化的问题,以切实认知他们企业的企业文化。

二、主动将校园文化与企业文化融通,将参与校园文化生活当作适应企业文化的实习

大学生生活在大学校园,被浓郁的校园文化包围。大学生一般对校园文化并不陌生,对校园文化都能有一个初浅的认识,而且能够较为轻松地适应。有的高校有几十年甚至上百年的办学历史,已经形成自己独特的校园文化,正是这种独特的校园文化,蕴育出一代又一代大师和学生。大学生要利用贴近校园文化的好机会,充分掌握校园文化的内涵,把握校园文化的精髓,分析校园文化的特征,掌握校园文化与企业文化的共性,做到将校园文化与企业文化融通,把参与校园文化生活当作适应企业文化的实习。

1.校园文化与企业文化具有共性。

校园文化是在校园这个特定的范围内,被广大师生自觉实践的价值观念和行为规范。企业文化和校园文化作为不同主体所具有的精神形态,有着不同的内涵和表现形式,其发展轨迹和成熟程度也是不同步的,各有特色,但是它们属于社会主义先进文化的统领和指导,并逐步发展、丰富和完善,因此,它们的共性是显而易见的。一是它们的基本目标是一致的。企业文化和校园文化都是无形的“软生产力”,都是凝聚人心的精神力量,是单位的灵魂。二是它们的指导思想是相同的。在中国,企业文化和校园文化同属于社会主义先进文化的范畴,是由马列主义、思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想所指导的,并按照这些科学理论所指引的方向不断发展。三是这两种文化所反映和遵循的价值准则是相同的。企业文化的主要价值准则是诚信和服务社会。校园文化坚持学生们“诚信为本”,使学生自觉地遵循诚实守信的理念,按照基本道德规范去待人处事。四是这两种文化的构成要素基本相同。企业文化由企业物质文化、企业行为文化、企业制度文化、企业精神文化构成,而校园文化则基本类似。

2.将参与校园文化生活当作适应企业文化的实习。

大学生置身于校园文化的氛围中要带着“任务”生活,把自己的校园文化生活当作适应企业文化生活的实习。一是积极参与校园文化生活,在参与的过程中体验校园文化。校园文化实际上是看不见、摸不着的,但是它又无处不在,无处不有,这就需要大学生认真体验和摸索。在这个摸索的过程中,主动去、适应、把握它,使自己逐渐能够在参与校园文化生活的过程中成长进步。二是主动将校园文化与企业文化进行融通。如将学校的教育管理与企业管理对接,把学校对学生进行出勤考核当作企业对员工的管理手段,把班集体活动当作企业团队精神的训练,把大学生行为规范要求与企业制度对接等。这些都需要我们在校大学生主动去体验,只有这样才能尽快适应今后的企业文化生活。

三、放低入职姿态,主动适应企业文化

大学生经过几年的苦读终于可以走上社会去工作了,第一个问题就是找到一份满意的工作。近年来世界爆发金融危机,大学生就业非常困难,很多学生放低入职要求,甚至打着“零实习月薪”的旗号入职。这种愿望很好,但是找到工作以后,不是真正能够在工作岗位上充分发挥自己的聪明才智和知识技能,顺利地干出一番事业来,而是不到三个月就辞职不干了,又去找一份新的工作,如此循环往复,白白耗费青春。这就还需要一个低姿态,企业文化适应的低姿态,放低自己的心态,积极主动地适应企业的企业文化,使自己尽快融入企业。

1.认真思考,认知企业文化。

入职之初,凡事都要积极主动,要多动手、多用心、多用眼、多用脑。如某家公司的“规矩”,每天接班时,师傅们首先做的第一件事就是打扫卫生,擦拭机器。即使机器已经是锃亮如新了,卫生也已经是一尘不染了。还如有的公司一接班第一件事就是开会,开会的程序非常正规,气氛严肃,但内容无非是将上一个班的情况汇报一下。如果上一个班发现了什么异常情况,则进行非常正规的事故分析,研究整改措施。但一般情况下,都是正常运转,这可能就让人觉得没有必要如此兴师动众。作为年轻的大学生、一个职场新人,我们对这些问题不要简单否定,而是要动脑思考。这就是企业的一种企业文化,这体现了企业的与众不同。如果继续深入思考,你还会发现,企业的这种做法,体现的是一种什么样的企业文化,具有怎样的深意,要把它和企业的其他方面联系起来思考。这就是一个认知企业文化的过程。

2.主动参与,积极体验和适应企业文化。

认知了企业文化,就要主动适应。通过参与和体验,逐步适应。有些大学生认为企业的有些行为是小题大做,甚至是不合理的。于是不积极主动参与,或者在参与上大打折扣。如有的企业要求记录机器的运行情况一律使用仿宋体,有些大学生就认为没有必要,于是在记录中没有按要求办,这样势必造成企业产生看法。久而久之,就会给企业留下不好的印象。相反我们应该积极主动去适应,如这个记录的事,就是体现一个企业严肃认真的工作作风的一种企业文化。大学生要利用有文化、有知识的优势,把记录做得更好,把仿宋字写得更为标准,在这个过程中逐步培养自己严肃认真、细致入微的工作作风,同时体验认同企业文化的快乐。如果是这样,企业就会从这件小事中发现你这个“人才”,认为你这个大学生就是不一样,有文化,水平高,企业很快就会把你当作后备人才培养。

参考文献:

第6篇：对企业文化的认知范文

一、知识经济的特征

第一，科学和技术研发日益成为知识经济的基础。“科学技术是第一生产力”这句响彻时代的口号鼓舞着一代又一代人为此努力。第二，信息和通讯技术在知识经济发展过程中越来越处于中心地位，信息化和通讯技术的普及大大降低了组织的运行成本，提高了工作效率。第三，服务业在知识经济当中扮演主要的角色，服务业始终紧跟时展的步伐，同时也引领时代的发展方向。第四，人力素质和技能成为知识经济的重要价值资源。人们想立足社会的根本就是是否拥有一定的技能，这是亘古不变的道理。知识经济时代管理的特征表现在两个方面。首先，要求企业对市场的变化做出快速灵活的反应。其次，要求按信息流重建企业，即按知识生产规律重建企业。区别于以往工业时代按物流重建企业。

二、知识共享的转化

知识共享实际就是要企业员工共享企业文化，将企业文化贯穿于企业的生产、经营、管理等各个层面。但是，我们谈知识共享常常面临三大障碍。一是信用体系的缺乏。知识转化的基础不是金钱。而是信用。对于一个机构来说，知识的共享和交流的回报是互惠的，在你困难的时候我帮助你，在我需要你的时候你会助我一臂之力。当这种理念成为企业文化时，所有的员工都愿意贡献自己的知识。同时大家都收益。二是文化中的利己主义。知识共享是一种利他主义的行为，但是这种行为并不带有普遍性。对于知识的拥有者来说，要保住知识的最佳办法不是进行垄断，而是要在已有的知识基础上的创新和发展。三是知识垄断。许多人认为囤积知识可以扩大权力。这种逻辑对个人也许有利，但会对企业极为不利。出于为维护自己的竞争优势或者期望自己的知识在将来可能给自身带来收益的考虑，人们不愿把自己的隐性知识显性化。

要克服这三方面的障碍。关键是要建立形成一种有利于知识共享的文化氛同和机制，使企业员工不仅共享知识，同时共享权力、共担责任。

三、知识管理与企业文化的内涵

(一)知识管理的内涵

上面提到，现代企业管理从某种意义上讲就是知识共享。具体包含两方面的含义，即对信息资源的管理和对人的管理，特别是对人脑中未编码的隐性信息的管理。我们可以从以下几方面认识知识管理。第一，知识管理的核心是知识创新。知识是无边无际的，需要不断的更新与创新才能与企业的发展同步前进甚至是超前发展。第二，知识管理的本质是把知识作为最重要的资源并作为提高竞争力的关键。很明显，知识管理强调的是知识的重要性，如何发挥好知识的作用使其工作的重中之重。第三，知识管理的对象是作为认知过程的信息使用者――人。人是知识的生产者和传播者，管理好人意味着知识管理已经完成了一大半。对人的管理往往又是组织中最棘手的问题。第四，知识管理的职能知识发现、知识需求和知识源匹配、知识运用。知识具有隐性，其本质是直觉、想象力、创新或者技巧，无法清楚说明，不容易被文件化‘、记录、传播和说明，它存在于人类的心智并在实践和不断实验中学习和积累。因此，发现知识，运用知识是知识管理的重要职能。第五，知识管理的特点是重视知识对创新的贡献、重视科学知识整合和合理流动、重视对知识有效的运用到组织的各个环节。第六，知识管理的对象是信息技术。信息技术的普及从某种意义上讲也是知识积累和知识创新的结果。以上是对知识经济条件下指数管理的简要分析，可以看出，知识管理是企业战略管理的重要环节，它直接关系到企业的前途和命运。

(二)企业文化的内涵

企业文化是管理理论发展的最新综合，是企业在经营过程中所创造具有自身特色的物质财富和精神财富的总和。企业文化可以作为共同的思维和行为方式引导企业克服困难、化解矛盾、统一意志、统一行动、促进企业的健康发展。当今世界上经济与文化融为一体的发展趋势非常明显，企业在市场激烈的竞争中，文化的含量、附加值越来越高。在市场竞争日益激烈的情况下。我们需要发掘自身文化、发挥自身文化的价值，并创造性地将它融人企业的产品设计当中。一些大型知名企业如海尔、蒙牛、IBM、华为都有一套健全的企业文化传播和推广机制，使得每个员工都能按照企业文化的理念规范自己。这是因为文化所带来的执行力有时候远远超出人们的想象。卓越企业是要靠文化来管理的。企业文化是用，文化来提高和升华企业的社会形象。使消费者感受到企业良好的形象之后，对其产品服务产生信赖和依恋，从而表现出企业所形成的核心能力具有扩展性。因此对那些花大力气加强企业文化建设的企业行为是值得肯定的。

四、知识管理与企业文化的相互关系

(一)知识管理对企业文化的影响

企业文化和知识管理的关系是一个多种因素相互作用的复杂过程，它以不同程度的人为、社会、心理和历史渗透方式在组织内部传播，并与知识共享、创新、团队建设等动态地结合在一起。企业文化同时又受到社会、技术、文化环境的影响。通过文化传播和文化力量的作用，保证知识管理所要求的适应型企业文化的建设、企业家的组织文化规划、知识共享和个人职业生涯计划相结合、创新与团队的有效性建设，确保企业成功实现知识管理的目标。成功的知识管理又促进企业文化的，从而形成良性循环的过程。一个企业的文化氛围中包含一套知识体系，这套知识体系中包含三个层面的知识环境，由于知识环境是伴随着人的成长、学习和工作建立起来的。故而知识环境又反过来影响知识体系，知识体系又制约了企业的文化氛围。结论就是，假设要建立良好的企业文化就必须做好知识环境，建立知识体系，让企业成员按照企业需要的思维进行工作。

(二)企业文化对知识管理的影响

企业文化除了具备传统意义上的导向、约束、凝聚、激励和辐射功能外，还势必对企业的知识管理产生一定的影响。这些影响具体体现在以下几个方面：第一，企业文化决定人们对待知识的态度。企业文化对知识管理的作用是不能被忽视的，一些企业文化只认可那些经过编撰的，可以用正规化的、系统化的语言来传递的显性知识；而另一些企业文化则认可和推崇存在于个人头脑中的，存在于某个特定环境下的，难于正规化的，只能通过交往才能获取的隐性知识。在只认可显性知识的企业，人们不愿意把自己特有的知识与人分享，怕因此失去在企业中的地位，而当一个企业鼓励员工贡献知识，并按员工对企业知识的贡献大小对其出让股权和进行职权的重新分配，那么企业一定能加速其技术创新和知识创新，从而在竞争中保持优势。第二，企业文化影响员工个人知识与企业集体知识之间的关系。企业文化包含所有不可言传的关于组织与其员工之间如何传递知识的规则，它界定哪些知识属

于组织，哪些知识属于员工个人，它决定在公司中谁应有什么知识。谁必须分享这些知识，谁有权保存这种知识。企业领导层如果不能准确理解企业现有的知识传播机制，不能制定相应的战略改变这种机制，那么想改变与知识相关的行为将会十分困难。如果企业很明显地认为某些部门比另一些部门重要。那么毫无疑问会挫伤知识交流的积极性，导致各业务单位尽力保卫自己的知识库。第三，企业文化决定企业对新知识的态度。企业文化决定着企业如何对待、获取和传播新知识的行为。对于今天那些面临剧烈的、甚至威胁其生存的技术与竞争形势变化的企业来说，这个过程的动力机制反映了一个特殊的问题，即如果它们希望能在这个激烈竞争的环境中生存下来，便必须尽可能快地获取、验证和传播新知识，以便及时调整企业战略与资源配置。第四，企业文化影响企业对知识的创新。企业文化如果是积极向上的将有利于知识的创新，相反则会阻碍知识创新。

五、重视知识管理。加强企业文化建设

第7篇：对企业文化的认知范文

关键词：企业文化；技术创新；结构方程模型

一、 引言

在21世纪复杂多变的社会经济环境中，企业的生存和发展必须立足于技术创新。技术创新是以人为中心的资源协调活动，而在传统的理论研究中，其往往被突出为一个纯粹的物质投入与产出的过程，忽视了人的目标价值集合与群体活动规范准则在技术创新中的关键作用，而这种组织成员群体活动的规范体系与特性则是企业文化体系中的核心内容。企业文化因素在技术创新中的扮演着极为重要的角色，其作用是不应当被忽视的。因此从企业文化特质上深入理解企业技术创新过程对于企业管理实践具有重要实践意义。

二、 研究模型与假设

研究企业文化要素对技术创新的影响主要有两个方面，一是采用Denison的两维度模型对企业文化进行描述和测量，二是对技术创新决策和实施中的文化要素的作用性质进行界定并在其基础上进一步验证和分析。

1. Denison模型包含灵活性和稳定性两个维度。其中，灵活性包含参与性、适应性两个子维度，体现企业的内部组织柔性和对外部环境的关注与应变能力。稳定性包括愿景和一致性两个子维度，体现企业内部的统一性和对企业外部生存发展方向认识的明确性和步骤性。Denison模型对企业文化特性具有极强的概括性和说服力。

2. 将技术创新看作一个广义逻辑决策过程，技术创新可理解为包含创新认知、创新投入和创新产出3阶段的过程，而各个阶段的创新成果也体现于三个层次上：认知层（目标认知、管理认知、环境认知和网络认知）、资源配置决策（或投入）层（包含人员投入、管理投入、外部网络投入）；成果绩效（或产出）层（包含经济产出、精神产出）。企业文化对技术创新的影响作用就集中表现在其与创新三阶段层次水平的关系上。基于这种分析，研究假设表现为企业文化特性与技术创新三大水平的关系定义。模型中共包含三大假设集合，A为企业文化特性与技术创新认知水平关系假设集合，B（包括B-1和B-2）为企业文化特性与技术创新投入（资源配置）水平关系假设集合，C（包括C-1和C-2）为企业文化特性与技术创新产出水平关系假设集合，共包含3个创新层次的20个研究假设（表1）。

（1）企业文化的灵活性维度与技术创新认知水平（A：H1~H4）。对外界环境具有强烈应变性和适应性的企业，对新兴技术、新兴市场需求和资源的相对价格更加敏感，并关注于企业的服务对象、上下游企业和政府最新举措以及同行业内部结构变化等。为了适应最新的环境变化，企业会积极调整其内部资源配置状况，这种企业会十分重视通过技术创新来提高企业应变能力的作用。这种企业对技术创新协作网络的价值应该有着深刻的体会，其技术创新的环境与网络认知水平应该较高。其中企业对风险的态度是一个重要因素，追求变革、具有高风险承受力的企业对于技术创新的外部环境同内部资源关系的认识也会更深刻。具有较强参与性文化特征的企业通过领导的支持、团队的协作和技术创新一线人员以及营销部门、财务部门等之间的广泛交流会对目前企业的资源状况、行业地位，对技术创新的目标和规范要求，对技术创新的资源需求以及部门人员相互之间的作用有着更加清晰的理解，相应其技术创新的管理认知和目标认知水平应该较高。

（2）企业文化的灵活性与技术创新资源配置水平（B-1：H5~H8）。参与性特征强的企业文化强调组织成员对组织活动的广泛参与性，组织成员对技术创新活动具有极强的参与愿望和热情。无论是企业技术创新的基层人员、各级管理人员或者是相关部门的成员在企业决策的制定过程中有着较高的话语权和较高的士气完成组织关于技术创新的规划和安排，在资源配置和项目合作上将有更高的效率。具有外部适应性强的企业文化的企业趋向于充分利用企业外部资源，弥补自身在技术创新能力某个环节上的劣势，因此在技术创新的外部协作方面的积极性高，决策的理解性强，在处理外部关系时会更有灵活性。

（3）企业文化的稳定性与技术创新资源配置水平（B-2：H9~H12）。当企业具有强烈的价值观、长远的发展规划和一系列目标支撑及细致的组织规划安排时，组织成员在执行企业决策时的自主性和执行的意愿会增强；同时当组织能够及时解决组织中的人员冲突和矛盾并高效实现信息共享而加强部门联系沟通、协调部门间的利益分歧时，组织成员的行为也更趋一致，减少内部摩擦，形成强大合力，并为实现技术创新的目标，在自身职责之内积极调动各种实现技术创新的必要因素，提高创新资源配置的有效性。

（4）企业文化的灵活性与技术创新绩效水平（C-1：H13~H16）。高灵活性的企业文化可以提高成员的决策接受程度，必然对此决策的执行有强烈的愿望和动力从而能够提高创新的绩效水平。可提出以下假设：

（5）企业文化的稳定性与技术创新绩效水平（C-2：H17~H20）。企业文化的灵活性是技术创新执行的拉力的话，而企业文化的稳定性就是技术创新的推力，控制技术创新的执行始终不偏离技术创新决策的方向，并能大幅提高执行效率。

三、 实证研究

下文将采用问卷调查和结构方程模型方法对以上研究模型和假设进行实证分析。

1. 调研设计。

（1）问卷调查的企业选择。问卷调查的对象是12家主要涉及IT高科技、装备制造业、生物化工制药和金融服务业为主的中型企业。问卷合计共发出200份，回收187份，回收率93.5%，无缺失值的有效问卷176份，有效率94.1%；重点调查问卷发出100份，回收98份，回收率98%，有效问卷92份，有效率93.9%。有效问卷共计268份，总回收率89.3%，总有效率97.5%。

（2）问卷调查的人员选择。问卷调查的对象原则上是被调查企业所正式聘用的人员，在分析了技术创新的特殊性，考虑到企业家在企业技术创新中的核心作用，调查中有意识地注意对企业中高层人员的考察。调查的对象覆盖了被调查企业的主要负责人，其主要职能机构的主管和各个部门的普通职能人员。

（3）问卷调查的方法选择。采用随机抽样和重点调查两种方式。随机抽样的调查对象是企业的非产品、服务和技术开发部门的基层人员；重点访谈的对象是企业的主要负责人或者高层管理人员，技术或产品服务开发部门和市场营销部门的主管以及部分技术创新一线的基层人员。

2. 量表信度与效度检验。样本数据的信度与效度检验结果如表2所示。

（1）信度检验。采用克朗巴哈信度系数（Cronbach's a-lpha）检验各主要变量的内在一致性，所有量表的因子的Alpha系数值都在0.6以上，其具有较好的内部一致性。

（2）效度检验。采用验证性因子分析（CFA）对4个量表进行效度检验。因子载荷基本都在0.5以上（除目标认知因子的竞争优势需要测项为0.49，认为可接受），而所有C.R.>1.96，各因子载荷具有统计上的显著性，模型因子结构合理，对各文化和创新因子的测量效度水平较高。

（3）结构方程模型拟合检验。以CFA结构方程模型进行拟合性检验，各拟合指数如表3所示。x2/df的数值都小于3，RSMEA的数值都小于0.08，除NFI外，RFI、IFI、TLI和CFI的数值都高于0.9，综合考虑，结构方程因子模型的拟合状况良好。

经以上量表的信度、效度及因子模型的拟合验证分析认为，企业文化测量、技术创新认知、技术创新投入和技术创新产出4个量表能够描述出基本的研究问题要素，可以进一步在其基础上进行文化及创新要素关系的研究分析。

3. 结构模型分析结果。依据上述假设集合，建立5个结构方程因果模型，并进行拟合和检验，如表4~表5所示，各路径系数都通过显著性检验，模型拟合综合效果也较好。

文化要素对相关创新要素具有较强的正向关系，特别是参与性对目标认知和管理投入的影响。一致性对管理投入，适应性对环境认知，参与性与管理认知，参与性与物质产出的正向关系也比较高。较小的为一致性与物质产出，一致性与人员满意，愿景性与物质产出等。

四、 结论与启示

企业文化的外部适应性可提高企业的外部关注水平；而成员广泛的参与性，也可以提高成员对技术创新目标和组织管理认识水平。企业内部的参与性对政府技术创新体系的认知程度影响很小，其作用受限，需要政府在促进创新体系完善上加大力度。企业文化的灵活性对技术创新投入的各相应因子的影响效果明显。组织成员进行组织价值观的塑造，排解成员的抵触感，整体上协调好组织内部的不一致性，有利于成员对技术创新决策的贯彻，大大提高决策的效率。企业文化的灵活性维度对技术创新的产出水平有显著影响。企业明确而且强烈的共同价值观可以有效提高技术创新的执行力，有利于提高技术创新的产出绩效。一个被员工接受的明确且清晰的愿景和发展目标以及长期与近期相结合的组织规划则对于提高技术创新的近期经济绩效和人员满意程度以及长远的持续创新能力具有不可低估的作用。一种具有良好灵活性和稳定性既能有效关注内部又能及时把握外部变化的企业文化是一种创新型文化，它具有空间和时间维度上的柔性和适应性，其培育需要企业高层的带动和重视和全体组织成员的参与和配合。

参考文献：

1. Chesbrough, H. The logic of open innovation: Managing intellectual property, California Management Review,2003，（45）：33-58.

2. Nelson L. A case study in organisational change: implications for theory. Learning Organization,2003,（10）：18-30.

3. 李垣，范诵，赵永彬．不同企业文化模式对技术创新的影响分析．预测，2005，（4）：26-30．

4. 杨月坤.加强企业文化建设,促进社会和谐发展．江苏工业学院学报（社会科学版），2006，（1）：11-13．

第8篇：对企业文化的认知范文

关键词：企业文化；企业核心竞争力；员工认同感

1、研究的问题与目的

近年来，企业核心竞争力被广泛研究，一个企业的成功与否，主要取决于他的与众不同，不可模仿的竞争优势。而企业文化对核心竞争力的影响日益显著。本文将研究企业文化对企业核心竞争力的影响，以员工认同感为中介变量。

企业文化是指企业在管理活动的过程中形成的独特的意识形态，价值观和行为。企业核心竞争力是不同于其他的公司和与其他竞争对手相比，有更多的竞争优势的特殊能力或文化特征。所以企业文化的建设能加强员工对企业的认同感，从而促进企业核心竞争力的建立与发展。基于此，本文的研究框架如下：

2、理论基础和研究假设

2.1 企业文化和企业核心竞争力

企业文化一般定义为企业所有成员的行为方式，思维方式、观念和企业生存环境和规范的总和，包括封面、品牌公关、形象设计、产品、营销、生产、人员、制度、标准、企业战略和许多其他方面。企业文化是公共关系、利润分配、人力资源、生产管理、行政管理和企业战略作为参考，其特点是功利主义的，而不是管理，操作，系统和决策。他指出企业员工的心理问题是其主要目标，其目的是在企业的内部员工一个活泼和谐和积极的氛围，创造一个健康的精神和倡导者。从企业文化的层和核心层进行分析，美国学者认为，企业文化是指员工的行为。在企业内部管理方面，企业文化是主要用于提高人们的凝聚力，人力资源，创新，执行力和向心力。

企业核心竞争力是一个企业独有的，其他竞争对手无法模仿的优势，可以是稀有的、有价值的、不可复制的、能创造价值的资源。这种资源既可以是有形的，又可以是无形的。有形的包括资源、能源等，无形的包括人力资源、知识、专利等。简单地概括为：企业核心竞争力=优秀企业文化+创新型人才。，因此，企业文化是核心竞争力的内涵[1]。基于此，我们提出以下假设：

假设1：企业文化对企业核心竞争力有正向影响；

2.2 员工认同感的完全中介作用

根据Rodrigo& Arenas观点，员工在组织水平上检测到并接受组织的新角色，从而影响组织承诺[2]，有利于组织行为的发展。员工与企业文化形成的积极意义上的身份去提升自我概念，他们的内群体和外群体，形成良好的认知，相信他的组优于其他组，并形成一个积极的社会认同感[3]。作为企业和社会成员的重要组成部分，员工感知的企业文化和企业核心竞争力起到了不容忽视的角色，[4]，直接或间接影响员工的自我概念和组织认同。企业文化一方面是企业系统的过程体现了员工的想法，增强企业员工的归属感；另一方面是员工的企业制度逐渐从强制遵守，自觉遵守流程，提高员工对企业的认同。因此，企业文化来增强员工的认同感有突破。所以，良好、浓郁的企业文化能够促进员工认同感的增强，从而促进企业核心竞争力的产生和发展。基于此，我们提出以下假设：

假设2：员工认同感能够促进企业核心竞争力；

假设3：员工认同感在企业文化和企业核心竞争力之间起着完全中介作用。

参考文献

[1]2、姚仲华.企业核心竞争能力与顾客价值分析[J].经济问题，2001（12）.

[2]Rodrigo，P.，Arenas，D.Do Employees Care about CSR Program s？ A Typology of Employees According to Their Attitudes[J].Journal of Business Ethics，2008，83（2）：265- 283.

第9篇：对企业文化的认知范文

【关键词】高职学生 企业文化素质 现状 成因 对策

【中图分类号】 G 【文献标识码】 A

【文章编号】0450-9889（2014）12C-0025-03

高职学生企业文化素质是指学生对企业文化内涵和基本内容的理解，对企业文化于企业和个人发展重要性的认识，对企业文化运作能力等了解而因此形成的职业素养。优秀的企业文化素质能使高职学生顺利实现从校园一员到企业员工无缝对接的角色转换，能为他们更好地服务企业、奉献社会、成就职业人生而奠定坚实的根基。为了解高职学生企业文化素质现状，掌握实情，研究对策，寻求高职教育渗透与加强学生企业文化素质教育的路径，课题组以问卷调查、个别访谈、座谈会等形式，面向区内5所高职院校学生组织了数次调查，以下为调查结果与分析。

一、基本情况

课题调查自2011年9月开始。课题组先后在广西工业职业技术学院、广西建筑工程职业技术学院、柳州铁道职业技术学院、南宁职业技术学院、广西理工职业技术学院等数所高职院校的物流管理、汽车工程、建筑工程、食品与生物工程、电子与电气工程、机械工程、石油与化学工程、语文教育、艺术设计等10多个专业班级学生中开展了3次调查。调查设计意在了解高职学生企业文化素质状况及其对高职企业文化素质教育的期望与思考。调查共发放问卷180份，收回有效问卷152份，回收率为84%。接受调查的高职学生中一年级学生33人，占22%;二年级学生78人，占52%;三年级学生41人，占26%。其中，文科学生48人，占38%;工科学生94人，占62%。接受调查的高职院校学生抽选比例恰切，结构合理，层次均衡，反映出的高职院校学生企业文化素质的层面状况具有普遍性和代表性。

二、调查分析

（一）学生企业文化素养状况

针对课题研究的座谈会、个别访谈与调查问卷的内容涵盖了高职学生于其专业、职业意识、最应具备素质以及企业文化内涵、企业文化建设途径等问题层面理解，内容涉及主要针对学生对企业文化知识的一般浅层掌握。

问及“对于自己的专业和将来的职业，您了解吗？”多数学生选择的是“有些了解”，仅38%的学生认为自己“比较了解”。

对于“高职学生文化素质内涵是什么？”的问题，学生回答角度多以普通大学生素质角度作答，77%的学生认为是“大学生的人生观、价值观、世界观”、“人文精神”，56%的学生回答为“大学生的职业道德”、“自身修养”、“道德素质”、“职业精神”等，32%的学生认为是大学生的“文化知识、文化品位、文化理念”等，12%的大学生认为是“职业技能”，等等。

对于“高职学生入岗就业首要素质是什么？”的问题，学生简明表述中出现最多的词语为“职业道德素质”、“吃苦耐劳”、“身心素质”、“责任心”、“创新能力”等，而学生的细化表述语多为“工作一丝不苟，严谨认真”、“讲信用、诚实守信”、“认同企业、忠诚企业、有团队归属感”、“时间观念强”、“敬业爱岗、积极向上”、“尊重他人”、“协调能力强”、“专业素质和职业技能”，等等，学生所表述词语内涵无一不归意于企业文化素质之内涵。

问及“高职在校，你实践调研过哪些优秀企业？印象最深的是什么？”68%的学生回答为“企业的规章制度”、“企业分工明确、责任到位的管理模式”、“企业对员工的要求”等，43%的学生认为是“企业的团队精神”、“企业用精神凝聚团队”、“企业员工良好的精神面貌”等，32%的学生则对“企业员工的责任意识、安全意识很强”印象深刻，28%的学生表述为“企业办公区整洁和谐，企业员工着装统一，言谈礼貌”等，其余37%的学生则表示“自己从未到过企业，无所感受”。

问及学生“谈谈你所理解的企业文化内涵以及企业文化建设的途径”，因多数问卷为各系部组织开展，面向的多为学习成绩较好、素质较高的优秀学生，问卷要求认真填写，多数学生经网络学习、查找资料完成问卷表述，因而就卷面而言，二年级以上高职学生回答都较正确，对企业文化内涵及建设途径等问题均能理解到位。而从学生座谈会以及针对学生的个别访谈而言，尤其面向一年级以及学习素质一般学生来说，他们对于上述两问题认识大多表示“没考虑过”，73%的访谈学生对“企业文化内涵及建设途径”等内涵理解茫然，答语表述往往词不达意、内容浅薄。

（二）学生对企业文化素质教育的期望与思考

问及“你认为有必要把企业文化融入到高职教育文化中吗？”71%的学生认为“有必要”，仅11%的学生认为“没必要”，还有18%的学生回答“不清楚”。

对于“你对企业文化进学校，企业文化进教室，企业文化进教材的心声感受”的三项选择中，63%的学生选择“强烈”，30%的学生选择“一般”，仅7%的学生表示“无所谓”。

对于“高职学生如何提升自我企业文化素养？”的问题，62%的大学生表述为“应更多参加社会实践，参加实习和假期兼职打工，在实践中提高认识”、“要更多走进企业，向员工学习，感受企业文化”，38%的大学生认为“应加强学习，多读书，主动搜集阅读相关资料，了解行业，关注行业企业现状和发展，提升专业知识和企业文化知识”，35%的大学生表述“在校应更多参加技能比赛，参加课外活动、社团活动，常听讲座，提高素质”，9%的大学生认为“通过参加企业培训来提升大学生企业文化素质是最佳途径”，15%的学生则表示“还没有考虑”。

问及“你认为企业文化融入课堂的体现是什么？”66%的大学生尤其提及了“课堂上师生讨论、师生互动、交互性学习”、“师生取长补短，共同进步”等，62%的学生表述要“理论与实践相结合”、“教程与企业工作相结合”、“教学内容与企业技能相结合”、“要强调动手能力、实践能力”、“课堂要更活跃、开放，体现协作”，58%的学生认为“课堂教学应更多结合企业案例，内容要实用”、“应更多展示企业实物”、“要有如企业上班感觉，而不是一味提问、作业等”、“要更多关注企业动态、企业信息量要大”，34%的学生则认为“要体现企业严格的纪律意识”、“要展示企业规章制度的权威性、强制性”、“要体现企业文化内涵、文化性格”，等等。

而问及“你认为教师为提升大学生企业文化素质应具备怎样的风范？”82%的大学生首要表述语为“教师应具有良好职业道德、良好工作作风”、“应以身作则、严于律己”、“应大公无私、公正奖惩”、“应有高度责任心、工作认真、一丝不苟”、“以学生做朋友，互尊互学”、“要耐心，深入人心”、“以人为本”、“敢于自我否定”、“不断创新，不断学习”，67%的大学生表述了“教师要有丰富工作经验，要有企业工作经历，要有扎实专业技能”，65%的大学生则认为“教师应教学能力强”、“教师要讲求教学方式，应以企业化方式教学，要使课堂企业化”、“教师要做企业管理者角色”、“教师要注重引导学生，培养学生素质”，等等。

对于“你所在学校经常开展校企文化交流活动吗？”的提问，5所高职院校68%的学生选择了“偶尔有”。

问及“对于高职学生企业文化素质培养，你对学校有何建议？”学生问卷显示，63%的学生表达了“学校应为学生提供更多实践机会，组织学生到对口企业参观，创建学生与企业直接交流的平台，使学生接触和认识企业文化”的意愿;31%的学生则强调“应举办各种活动，大力宣传教育，加强校园文化建设”，活动内容由多及少提到“播放企业文化视频，组织企业人士的讲座会、交流会，开展企业文化知识竞赛，开展主题班会，如‘父母供我上学，我上大学做什么’”、“开展知识竞赛、辩论赛、演讲会、有奖竞猜活动、海报宣传等”，25%的学生同时建议要“开设相关教育课程，提高学生认识”、“严格校纪班规，加强校风学风建设”;14%的学生认为“应该改变教学方式，加强师生互动，教师更多引带和教育”;少部分学生填写的则是“不清楚，不知道”。

（三）高职学生企业文化素质差的原因

1.自身因素影响。从调查结果来看，作为接受教育的主体，高职院校学生自身企业文化素质的培养无不与学生自身素质基础、求学目标、职业规划等因素息息相关。现实而言，属于高考生源末端的高职学生，其文化程度参差不齐，整体素质普遍低下，学习积极性不够高，学习能力不够强，缺乏思想自律、道德约束、行为规范和良好习惯，尤其职业意识薄弱，职业规划盲目困惑，企业文化素质自我塑造意识不强，等等，一旦入职上岗，仅仅具有“做事”能力，局限于满足岗位基本技能要求的高职毕业生，就多因企业文化素养的差薄而无法接纳企业的经营管理理念，无法将企业与个体合二为一而准确自我定位，从而无法在企业建设中发挥自身作用，更谈不上为企业建设做贡献，终至淘汰。

2.学校因素影响。高职院校大多建校时间短，文化底蕴沉淀不足，以至缺少文化传承的延续性和文化创造的生命力，更因其在教育价值判断上一直的困惑和摇摆而缺位高职文化应有的背景、品味、追求和路径，使大多高职院校的文化建设和文化引导工作相对滞后，文化供给内容不丰富，精神文化滞后于物质文化，师生文化选择空间狭小，等等，高职院校的“文化滞差”已成为高职教育发展与现代企业和社会发展对接不切的瓶颈。

而从当前大多高职院校着力推荐的工学结合、校企合作办学模式来看，他们也大多局限于校企合作实践层面的初步对接，诸如企业仅仅提供教学资源、教材、实习岗位等，高职学校的现行教育管理手段还使学生无法通过其管理行为领悟到企业管理，学生课程学习过程还无法感受企业组织生产活动的管理，校园文化氛围也无法感受企业文化，产学结合的学生实践课程中，也多因时间、条件所限，学生难以与员工感同身受，甚至企业文化课程完全缺席，等等。高职院校传统运行机制与其教育模式，终致企业文化难以有效渗透，呈现后滞脱节，高职教育文化与企业文化等领域的深度融合还日现边缘，力显欠缺。

三、建议

（一）志存高远，自励成才

企业品质，名在文化;企业发展，重在人才。现代企业的创新超越更依赖于优秀的企业文化，现代企业选聘人才更注重爱岗敬业、恪尽职守的职业意识，严谨负责、一丝不苟的职业纪律，顾全大局、团结合作的企业精神。高职大学生必须正视自身素质与企业要求的差距，坐标未来优秀职业人，立足高远，激发动力，致力实践，积极增强企业的认同感、亲切感，增强危机感、使命感、职业责任感，宽厚职业知识、技能、文化素质储备，以“优秀员工素质”打造自我素质，以“优良职业品格”塑造自我品格，培育职业素养，磨炼职业意志，铸就职业精神，致力提升自我综合职业素质，自促成才。

（二）课程渗透，积极拓展

现代职业教育体系的核心任务是育人，未来职业生涯学生最直接面对的将是“浅”文化因素层面。要实现企业文化与高职教育文化之间的衔接沟通，构建现代职业教育体系的“立交桥”，就势必利用好实现这一目标的课程载体，既要注重工作过程、任务驱动、项目导向、工学交替等教学做一体化的课程模式的开发与应用，也要积极构建将企业文化纳入且优化于其中的科学与人文、理论与实践相结合的特色高职课程体系。

另外，学生价值观文化观的培养是多渠道全方位的，要立体多元大力拓展教育的空间，加大所有课程教学渗透力度。诸如，在各课程中有意识进行文化背景介绍和商业文化教学，对学生进行职业道德和职业精神教育，并移植企业的管理制度、管理理念，将企业文化素质培养贯穿教学课堂细节，以帮助学生形成正确的职业观和良好的职业素养，等等。课程教育与课堂教学合力并进，使之更多地作为一种知识和载体向学生传递一种价值观念和方法论思想，为学生建立整体的科学方法论提供知识、思维、价值上的帮助，共同培育学生优良企业文化素质。

（三）企业实践，标范引领

企业文化素质教育不能仅停留于课堂传授，而应在此基础上训导和行为训练，“三管齐下”相互结合，知行统一，增强实效。高职学校可将教学环境设计为教学工厂模式，模拟企业生产车间建设校内实训基地，按企业生产标准张贴安全标语、生产操作流程、安全操作规程，融教室、实训、实验、生产为一体，营造仿真的职业氛围和环境;模拟企业管理模式，学生统一实训服，统一挂牌入岗，严格时间，明确纪律，分明奖惩。以校企协同管理模式共建实践基地，在企业实际生产环境设立实习性工作区域，以此为载体，营造企业研发氛围，使学生在企业化研发场景中完成项目开发，获得实际项目经验和技能，体验项目管理流程，锻炼团队协作能力。

实训实习让学生练岗如上班，真实的工作环境、工作流程、工作制度使学生融入其中，真实而深刻感悟到企业文化的总体风貌和具体内涵，心树标范，坚定信念，更努力打造自我企业文化素质，以顺利实现自身向企业员工角色的转换。

（四）课外天地，文化陶冶

青年学生成长吸收力极强，需要丰富多彩的校园文化，企业文化与高职校园文化相谐融合，能创设一种唤起学生高尚的职业责任感，激发其健康成长的文化环境、教育情境、精神氛围。学校举办各种形式的校企交流活动，诸如将企业制度、风貌、文化入校展示，邀请企业文化工作者、就业创业精英、劳动模范等开展专题讲座，宣传企业价值观与精神追求，提高学生的认同感;返聘优秀毕业生为客座讲师，这些历练企业多年并小有成就，而且最能体现高职教育文化与企业文化关系的践行者――优秀校友，回校讲授最新最真实的企业经验，更具感染力和说服力，更能激励学生规划职业生涯，立志奉献社会。此外，企业参观、企业文化主题班会、演讲会、报告会、经验交流会、毕业生座谈会，等等。这种高职教育融合企业文化的教育熏陶，使学生视野开阔，耳目一新，它能将企业文化教育对于学生的感化熏陶尽化在“入芳兰之室，久而自芳”，“蓬生麻中，不扶自直”之中，潜移默化地影响和改变学生的价值取向、思维特点和行为方式，激发他们的归宿感和荣誉感，提升企业文化的认同感和参与感，激励他们致力成为既具有扎实专业造诣又具有宽厚文化底蕴的新一代“T型”创造人才。

【参考文献】

[1]廖小平 宋笑月.高职学生企业文化素质培养刍议[J]].中国高教研究，2006（11）

[2]张春生.高职教育中融入企业文化素质培养的思考[J].河北软件职业技术学院学报，2008（2）

[3]王晓光.职校生企业文化素质培养探析[J].职教研究，2010（4）

【基金项目】2012年度广西高等教育教学改革工程项目（2012JGA372）;2012年度广西高等学校资助科研项目（201203YB212）