高技能人才培养存在的问题精选(九篇)
第1篇：高技能人才培养存在的问题范文
关键词：高技能人才 实践能力 解决问题 校企合作
中图分类号：C961 文献标识码：A 文章编号：1007-0745（2013）06-0059-01
一、高技能人才的特点和对高技能人才的需求
对于高技能人才需要具备条件首先第一方面就是“高技能”，高技能是相对初、中级技能人才存在的更高一级的人才，对于实际技能的掌握和在企业的发挥作用有更高的要求。另一方面高技能人才还要有非常高的综合能力，也可以称之为“高素质”，相对于一般技能人才不同的地方在于不局限于操作技能上的突出，对于实际工作中遇到的难题要有解决的能力，尤其是遇到的突发问题，在关键生产环节要突出作用。
目前高技能人才严重短缺，大多数中、高职院校针对学生培养都是以中级工为目的，而企业对高技能人才的需求不断加大，对能够从事高新技术的运用与维护的复合人才需求十分迫切，所以高技能人才的培养也要跟上社会需求的供应。
二、高技能人才需掌握的能力
高技能人需掌握的能力有以下几点。
1.高技能人才要掌握与职业岗位配套的专业知识结构。
在企业中实际解决难题的时候离不开理论的支持，所以高技能人才不可以和一般操作工人一样只知道如何去做，同时也要知道为什么这样去做，这样才可以分析与解决问题，所以丰富的理论知识是分析问题时所必要的。
2.高技能人才的动手实践能力一定要强。
对于中、高职院校培养高技能人才的学生。一定要在进入企业前取得相关专业的高级技工证，具有长时间实践经验。在企业中遇到问题后分析问题的基础上，通过动手实践解决问题。企业中遇到的问题是：研究分析问题的专业人员动手能力弱，普通劳动操作者理论知识掌握甚少。造成遇到问题后，研究分析人员不能解决实际操作，告知操作人员后他们又不理解，分析问题的人员与实际操作人员发生沟通障碍。而高技能人才在有丰富的理论知识的基础上，有很强的实践能力。对于问题的解决可以单独完成。也可以和其他高技能人才组成团队，通过良好的沟通顺利解决问题。增加了工作效率。
3.高技能人才要有良好的再学习能力
社会是不断发展的，工艺与技术也是不断更新的。所以学生毕业后的职业生涯中经常会遇到知识的延伸与不断更新变化的新事物，所以高技能人才只有在不断的再学习之中才能更新知识储备，跟上企业生产和发展的脚步。也就是说高技能人才要掌握自主学习能力，扩大知识的延伸，适应企业要求的变化。高技能人才应具备在短时间内掌握新知识的能力，这个能力是企业迫切需要一线员工掌握的。
三、中职院校培养高技能人才的方法
1.师资队伍的建设
对于高技术人才的培养，首先要培养出能培养高技能人才的教师，所以学校需要一批具有高学历和高技能的教师队伍，才能为高技术人才的培养提供强有力的前提。学校可以根据实际情况培养具有理论实践能力的教师团队。高技术人才的培养的前提是教师队伍的建设。教师队伍需具备的条件有：（1）教师需要有良好的职业道德素养（2）丰富的理论知识及专业内不同学科领域的扩展（3）长时间的实践经验以及企业培训（4）具有实际参加生产的能力（5）较强的实际生产管理能力（6）具有高级技师证
2.专业课程的设置
对于高技能人才的培养，专业课程的设置一定要根据人才的培养方向制定出合理的，目标明确的，规范的课程计划。对于中、高职院校要提高学生学习目标，首先要以更高层次的高级工为学生培养目标。理论与实践结合的教学模式。有些学校重理论轻实践，有些重实践轻理论。这些教学理念都是不规范的。对于理论与实践，两者都是非常重要的。要达到“知行合一。才是培养高级人才所需要的教学理念。理论与实践需要紧密的结合，衔接得当。课程的设置要避免重复又要将关联的知识点有机的结合。通过采取先进的教学模式摆脱束缚，让学生积极参与进来，围绕高级技术人才的培养为目标，培养出企业需要的人才。
3.通过校企合作的方式实现高级人才的培养
校企合作，是学校与企业建立的一种合作模式。通过与企业合作的，针对性的为企业培养人才，注重人才的实用性与实效性。校企合作是一种注重培养质量，注重在校学习与企业实践，注重学校与企业资源、信息共享的模式。这种合作方式使高技能人才培养具有明确的方向性，企业所需要的高技能人才可以通过学校与企业合作定向培养。企业通过一部分生产线引入学校，这样既可以为学校提供先进的设备，又可以在技能人才培养的过程中为企业的生产加速。通过校企合作的方式可以为高技能人才的培养创造更加完善的硬件条件与软件条件，是实现高技能人才培养的一个不可或缺的有力保证。
四、高技能人才培养所遇到的问题
1.高技能人才的价值没有受到重视。
总体来看，大多数高技能人才的待遇不如管理人员和专业技术人员。技术工人在企业中没有优势，严重影响了高技能人才在企业中发挥作用的积极性和自我学习的动力。
2.重学历轻实力
这也是很多企业的弊病，在招聘中本科、研究生的待遇从起始到工作进入正轨都相对于中、高职院校有明显的优势，即使单位中的本科生、研究生为企业创造的贡献很少的情况下也是如此。很多企业中的高学历员工存在靠学历吃老本的状况，使得高技能人才的工作待遇因学历问题而得不到公正的待遇。工作量大，解决的问题多，为企业的贡献多，反而得到的待遇因学历问题比付出少的员工要少，这样造成高技能人才的心里失衡，造成会产生一定的负面影响。
3.高级资格等级，低级实践能力
现在大多数的中、高级技能培养陷入了“应试教育”的一个怪圈，技工证的取得只需要背诵一些题目，或者完成一些简单的已知实践题目。这样造成很多人持有高级技工证但是到了实践之中感觉无从下手。还有一点就是缺乏实践的人和高技能人才同样持有高级技工证，这样对于企业选取高技能人才就显得非常困难了。
高级能人才是各个企业所需求的必要人才，但是培养高技能人才的复杂性与长期性也是客观存在的，在高技能人才的培养中既要重视量的跟进，也要重视质的保证。要通过有效的方法培养高技能人才，解决人才培养中遇到的问题，会使得高技能人才的培养有序并趋于完善化的进行，最终跟上市场的脚步，符合市场的要求。
参考文献：
[1]宇. 高技能人才培养的调查与思考[J].中国高教研究， 2009.02
第2篇：高技能人才培养存在的问题范文
中职教育与高职教育的衔接，是技能型人才类型和层次结构科学化的必然要求，是构建现代职业教育体系的主要内涵之一，也是推进高职教育、拉动中职教育健康持续发展，完善终身教育体系的重要举措。
一、新疆计算机网络技术专业在中高职培养目标衔接时主要存在的问题
（一）新疆计算机网络技术专业在中高职培养目标衔接时主要存在宏观方面的问题。
第一，中高职人才培养的专业方向相偏差太大。在专业设置上，中高职计算机网络技术类专业设置一味追随所谓的技术先进等社会效应而任意改变专业方向的现象，导致专业方向存在不一致等问题。另外，中高职在培养目标实现的途径不一致，造成教育资源和智力资源的浪费。
第二，中高职专业设置口径不一。在专业设置时，中职计算机网络专业的培养目标大多数针对综合布线员、网站设计员等某一具体岗位；而高职院校人才培养定位是培养高素质高级技能型等专门人才，专业设置更多的是针对网络工程、网络管理等岗位群，人才培养的面相对较宽，因专业培养目标的差异，导致了课程等支撑体系的不衔接。
第三，中高职人才培养目标完全一致。在人才培养目标上，计算机网络技术专业在中高职教育应在一致性的基础上，没体现出层次上的差别性，而是在人才培养方案中的培养目标完全一致，导致课程重复。
（二）新疆计算机网络技术专业在中高职培养目标衔接时主要存在微观方面的问题。归纳起来，大概存在如下几种情形：
第一，中高职课程的培养目标存在总体方向不一致。中高职院校在制定课程培养目标时由于缺乏沟通机制，而是各自为政，导致有关课程体系目标结构层次衔接上存在问题，使专业衔接脱节或错位。另外，中高职人才培养缺乏统一性的专业人才培养方案、课程教学方案及教学质量评价与监控体系，导致人才培养目标结果的不一致。
第二，中高职在实际教学的侧重点不一致。中职院校在生源紧缺的压力下，处于功利性考虑，在实际的教学中注重对学生单向技能的训练，忽视职业素质的培养；高职院校的计算机网络技术专业由于考虑到学生的专升本等因素，在实际教学中安排一定的理论教学。由于中高职院校对学生培养目标的出发点不一样，这样导致教学培养目标的错位。
第三，人才培养目标的各个方面没体现出层次性。基本素质要求、专业知识、能力要求及职业资格要求没体现出层次性；中高职教学目标层次大体相同使课程标准和内容重复。
二、新疆计算机网络技术专业在中高职培养目标衔接时出现该问题的原因
首先，有关中高职衔接的管理体制和政策导向不利于中高职培养目标衔接。管理体制会影响中高职衔接政策和制度保障等一系列的问题。在新疆中高职教育由教育厅不同处分管时，横增加了中高职衔接在两个部门之间沟通协调的成本，不利于制定统筹中高职衔接的政策文件。
其次，中高职院校由于招生等生存型问题导致在培养目标上存在功利性。中等职业学校和高等职业学校应当成立统一的机构，共同制定计算机网络技术专业人才培养方案。但是目前的状况是，各干各的事，没有共同开展职业岗位能力分析。在确定培养目标时没做深入的调研，只是出于功利性的需要设定目标，考虑到怎样有利于招生，根本没考虑学生的职业发展。
三、新疆计算机网络技术专业在中高职培养目标衔接时解决问题的办法
计算机网络中职教育为计算机网络高职教育提供必要的学习准备和职业技能训练，计算机网络高职教育是计算机网络中职教育的延伸和提升，实现计算机网络中、高职教育的合理衔接，首先就是培养目标的衔接，培养目标衔接是课程衔接的前提条件。中职与高职的培养目标有许多共性，但是这并不意味着中高职目标没有区分：中职教育应以培养中等技能型人才为主，而高职教育培养的学生应该有更深更广的专业理论，更高的技术水平，更广泛的适应性，特别是有更强的综合素质与创新能力，体现出自身的职业性和高层次性。
（一）培养目标
本专业培养德、智、体、美等全面发展，拥护党的基本路线，具有良好的职业道德、创新能力、实践能力和信息能力（包括信息获取能力、分析能力与加工能力）的计算机网络技术应用性专门人才。中职阶段主要培养学生具备综合布线等基本的网络技能；高职阶段主要培养具有解决网络综合问题的能力，同时具备带领团队的能力。
（二）规格要求
1.基本素质要求：
通过五年的学习，本专业的学生应该获得以下几方面的知识和能力：
（1）热爱祖国，拥护党的领导，具有坚定的政治信念和正确的政治立场，能运用马克思主义基本原理分析问题、解决问题。树立正确的世界观、人生观、价值观，具有艰苦奋斗、诚信守法、团结合作、乐于奉献的品质，养成良好的道德品质，有健全的人格，健康的心理。
（2）掌握必备的基础理论知识和专业知识，重点掌握从事本专业领域实际工作的基本能力和基本技能。
（3）获得专业适应能力、应用实践能力、团结协作能力与持续发展能力。
（4）熟悉国家信息产业的政策和法规，具有良好的职业道德、敬业与创新精神。
（5）具有健康的体魄，掌握基本的军事理论知识，达到国家规定的《大学生体育合格标准》，养成良好的体育卫生习惯。
第3篇：高技能人才培养存在的问题范文
[关键词]校企合作；技能人才；培养模式
D297
校企合作人才培养模式的研究在国外由来已久，其中最早的是以德国为代表的“双元制”模式，山东青岛酒店管理职业技术学院教师曲萌在《近十年我国职业技术教育研究回顾》中，特别提到了“双元制”，指出双元制是一种国家立法支持，校企合作共建的办学制度。以美国等为代表的。以能力为基础的教育CBE模式，是当今较为先进的职业教育模式。其科学性以及优势体现在打破传统的公共课、基础课为主导的教学模式，突出以岗位群所需职业能力的培养核心，保证了职业能力培养目标的顺利实现。以英国、澳大利亚为代表的CBET模式，能力本位的教育和培训的特点是依据职业能力分析的结果，确立权威性国家能力标准。通过与这些标准相对比，可确定学员的等级水平。
一、国内校企合作的现状和问题
我国的校企合作起步晚，发展快，它既是热点问题，也是难点问题。从研究角度内容来看，我国学者大多从校企合作的概念、内涵、发展模式、存在问题等方面来进行研究：关于校企合作的内涵研究、关于校企合作发展模式的研究；关于校企合作现实困境的研究；关于完善校企合作的对策研究。
因此，我国高等职业教育还处于探索阶段，没有形成权威的理论和学派，还存在几方面的问题：（l）局限的研究视野。没能够站在整体的高度来把握高职教育，解决了所研究的问题而随之会出现其它的问题。（2）虽然有一部分学者从理性分析出发，但是由于办学实践的复杂型，其也缺乏操作性和对实践的指导作用。此外，根据文献调查发现，作者所在省份针对校企合作视阈下高职院校职业技能人才培养模式的研究鲜有问津。基于以上原因，作者试图以新的视角来研究高等职业教育，在总结前人经验的基础上，结合时展的需要，探索适合区域社会经济发展的高职教育新途径，为高职教育的改革提供参照。
二、校企合作视阈下高职院校职业技能人才培养模式改革研究的意义
（1） 理论意义
目前，高职教育问题是高等教育界讨论的一个热点问题，研究颇多。但是大多数都是零散的局部的研究，系统性研究少，问题型研究比较多；理论研究比较少，实践探讨的比较多，而且是以兼职研究人员为主体，他们都是针对自己工作中遇到的问题为研究对象。因此，系统的研究校企合作视阈下高职院校职业技能人才培养模式为丰富我省高职教育的理论具有一定的意义。
（2） 实践意义
高职院校校企合作人才培养模式使高职教育走出了校园，由以往的课堂教育为主逐渐向课堂教育和企业实习相融合的蜕变，形成了以培育动手实践能力为首位的学做结合的新型人才培育形式。项目组试图从临沂职业学院的办学现状入手，从实践出发，将学院实施的校企合作人才培养模式进行有针对性的探讨和分析，为更好地实施校企合作提供可参考性策略。
三、校企合作视阈下高职院校职业技能人才培养模式改革研究的内容
（1）概念界定与基本理论
校企合作作为职业教育的一种人才培养模式，极大地提升了高职教育的生命力。只有不断的深入研究、探索，多方合作，共同努力摸索到一条适合中国的校企合作之路，才能解决一方是许多高职毕业生的一技之长无从施展，而另一方是行业企业找不到高技能人才之间的矛盾。因此，分析校企合作的内涵；校企合作的发展模式；高职教育人才培养模式的构成要素与主要特征是研究的基础。
（2）高职院校企合作人才培养模式的现状
校企合作是建立校企双方在各自不同利益基础上，双方寻求共同发展、谋求利益互补的一种共同需求。但从目前的实施校企合作的情况来看，校企双方在在合作的广度和合作的深度上都存在着一些问题和缝隙。因此对区域职业院校的教师、学生、企业进行调研分析。专业建设、专业教学管理、学生的学业评价等方面等进行调查。其中包括从学生对教师的评价、学生的就业心理以及各种不同人群对校企合作的认识、企业设备和资金的投入情况、企业参与教学管理工作的情况、学院为企业提供技术支持和服务的情况、学院教学管理和学生管理情况、学院毕业生就业情况等多角度{查，以期更全面地了解学院目前开展的校企合作的现状，通过调查，分析校企合作实施过程中存在的问题，为学院更好地实施校企合作人才培养，实现培养目标提供参考素材。
（3）高职院校校企合作人才培养模式存在的问题及原因分析
在解历史背景和社会大环境的基础上，可以运用相关理论探寻校企合作视阈下高职院校职业技能人才培养模式，以期为行业高职院校走出困境、破解难题提供参考和建议，对行业高职院校校企合作实践具有较为深远的现实意义，对其他高职院校也将具有一定的借鉴意义。
结合高职院校校人才培养，探讨分析高职院校校企合作人才培养模式存在的问题，同时进行原因分析。校企合作从全国范围来看，正处在不断的探索的实践中，从目前来看，还处于起步阶段，要想进一步完善，必须要加大理论研究力度，对合作理念进行更新，不断对合作模式进行创新，对保障机制进行完善。还要加强学生管理，提高学生素质；推进教学改革，完善教学管理；调动企业积极性，加大校企合作力度；还可以设立冠名班，使订单式合作模式落到实处。
四、结语
综上所述，推进校企合作，是提高职业教育质量、解决技能人才培养瓶颈的关键措施，也成为大力发展我国职业技术教育的重要战略选择。校企合作，正处在不断的探索的实践中，从目前来看，还处于起步阶段，要想进一步完善，必须要加大理论研究力度，对合作理念进行更新，不断对合作模式进行创新，对保障机制进行完善。还要加强学生管理，提高学生素质；推进教学改革，完善教学管理；调动企业积极性，加大校企合作力度；还可以设立冠名班，使订单式合作模式落到实处；从而探索出独具特色的依托行业、校企合作的人才培养模式以及这种模式又能给其他高职院校的校企合作带来何种启示。
[参考文献]
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[2] 林小星.工学结合人才培养模式下的高职教学管理体系研究[J].教育与职业，2010（21）：28-30.
第4篇：高技能人才培养存在的问题范文
科尔沁区第一人民医院输血科， 内蒙古通辽 028000
[摘要] 目的 分析我国医院输血科现行人才培养上存在的问题，探索合理且有效的输血科创新型人才培养模式，评价其临床推行的可行性。方法 以内蒙古自治区呼和浩特市作为调研目的地，采用分层抽样的调研方法，通过自编一般情况调查表对呼和浩特市管辖范围内的10家医院（5家三级医院，5家二级医院）输血科共60名工作人员进行问卷调查。本次调研共发放调查问卷60份，回执得到有效问卷60份，有效应答率是100%。结果 60名输血科工作人员中，70%（42名）认为创新型人才培养中存在培养观念落后的问题，66.67%（40名）认为存在培养专业的方法和内容陈旧的问题，86.67%（52名）认为实践训练环节薄弱，83.33%（50名）认为管理和激励机制欠完善，56.67%（34名）认为培养技术简单落后。结论 针对我国医院输血科现行人才培养上存在的问题，要注重对技术技能型和科研创新型人才的培养，应从明确输血科专业定位，及时更新教学内容和教学方法，完善实践机制，重视实践管理，创新激励机制等方面入手，探索并制定合理的输血科创新型人才培养模式。
[
关键词 ] 输血科；创新型专业人才；培养模式；探索；技术技能型人才；科研创新型人才
[中图分类号] R197.3
[文献标识码] A
[文章编号] 1672-5654（2015）01（a）-0026-02
The Pattern Exploration of Innovation talents training in Blood Transfusion Room
WANG Minjie
Horqin district first people´s hospital of blood transfusion， Inner Mongolia tongliao 028000，China
[Abstract] Objective to analyze the problems existing in the current talent training on blood transfusion of hospital, to explore a reasonable and effective blood transfusion kechuang new personnel training mode, evaluation of its clinical feasibility. Methods Inner Mongolia Hohhot as a study destination, using stratified sampling survey method, through the self-made general questionnaire of Hohhot within the jurisdiction of the 10 hospitals has 5 (including 5 tertiary hospital, secondary hospital transfusion branch, a total of 60 staff questionnaire investigation. The survey of the questionnaires 60, effectively 60 questionnaires, acknowledgement effective response rate is 100%. Results 60 transfusion department staff, 70% (42) thought culture ideas behind the problems existing in the innovative talent training, 66.67% (40) think that training methods and contents of the old problems, a weak 86.67% (52) said the practice training, 83.33% (50) think that management and incentive mechanism is inadequate, 56.67% (34) think that simple culture techniques lag behind. Conclusions For blood transfusion of hospital of our country present the existing problems in personnel training, should notice to skilled technology and scientific research and the cultivation of innovative talents, we should clear blood transfusion professional positioning, update teaching content and teaching method, improve the mechanism of the practice, attaches great importance to the practice of management, innovation incentive mechanism and other aspects, to explore and formulate reasonable transfusion kechuang new personnel training mode.
[Key words] Blood transfusion branch； Innovative professional talents；Training mode； Explore； Technical skills； Scientific research and creative talents
[作者简介] 王敏杰（1971.4-)，女,内蒙古通辽人,大专学历,主管检验师,研究方向输血与检验。
虽然如今我国医疗行业整体取得了迅速的发展，但仍存在很多不足之处，如目前我国除了一部分大型医院将输血科单独设立成科之外，很多医院里的输血科都还没独立出来，隶属于检验科之中，输血科自身的专业系统管理仍未建立。对此，应建立输血科专业的管理系统，完善其管理制度，进一步提高服务水平以适应现代医院的发展。而在已设立独立输血科的医院中，输血科的日常临床工作已经趋向于成熟，但是在专业理论和技能方面却落后于实际工作，输血技术在不断向前进步（如采集和血浆置换、治疗性血液成分去除及干细胞的分离和自体输血等），为了适应其发展，应进一步改进和深化输血科的专业理论和技能素质，提高输血的科学性和安全性。而使输血科能够更好的服务于临床的关键，就在于培养创新型专业人员，特别是技能创新型人才和研究创新型人才，制定合理的输血科创新型专业人才培养模式。如今在我国输血医学仍和当代医学整体发展有着很大的差距[1]，没有成熟和完善的输血科创新型专业人才培养模式，故探索合理且有效的模式，并评价其临床推行的可行性，对指导临床，提高输血科工作效率有着重要意义。本次调研报道如下。
1 资料与方法
1.1一般资料
于2013年6月—2013年9月期间，选择呼和浩特市管辖范围内的10家医院（5家三级医院，5家二级医院）输血科共60名工作人员进行问卷调查。此60名工作人员中，男36名，女24名，年龄24~47岁，平均30.2岁，均在岗，且于输血科从事输血工作。
1.2方法
采用分层抽样的调研方法，通过自编一般情况调查表对60名工作人员进行问卷调查。问卷调查的主要内容是探讨输血科在创新型人才培养过程中所存在的问题（可多选）：培养观念落后、培养专业的方法和内容陈旧、实践训练环节薄弱、管理和激励机制欠完善、培养技术简单落后。本次调研共发放调查问卷60份，回执得到有效问卷60份，有效应答率是100%。
1.3统计方法
本次调研中所有数据均通过Excel表格整理统计，计数资料用百分数表示。
2 结果
从表1可知，60名输血科工作人员中，70%（42名）认为创新型人才培养中存在培养观念落后的问题，66.67%（40名）认为存在培养专业的方法和内容陈旧的问题，86.67%（52名）认为实践训练环节薄弱，83.33%（50名）认为管理和激励机制欠完善，56.67%（34名）认为培养技术简单落后。
3 讨论
3.1在本此调研的60名输血科工作人员中，70%（42名）认为创新型人才培养中存在培养观念落后的问题
高等学校人才培养模式的建立，必须遵循教育的外部、内部关系规律[2]。在对高等医学院学生的教育和培养中，教学过程是教授与接受的关系，而老师是教育者，学生是被教育者这种角色关系几乎已经成为固定模式。教师在课堂中以权威自居,师生之间缺乏有效交流。同时在对学生的培养过程中，培养方向和观念落后，师生缺乏独立思考、独立实验和创新进取的精神。针对这个问题,我们应明确输血科的专业定位，树立严谨仔细踏实的工作作风，扎实专业理论基础，以培养富有创新思维的人才作为输血科专业教学工作的中心任务。培养创新型人才主要包括:技术技能创新型人才和研究创新型人才两种。
3.2 在60名输血科工作人员中，66.67%（40名）认为存在培养专业的方法和内容陈旧的问题
在对医学生的教学上，课堂教学都是长期不变的主要教学模式，课内学时占据了绝大部分，而课外辅导学时时间很少，无法满足因材施教的需要，创新型技能培训机会少之又少。同时我国人才培养被传统的学科所局限,不同院系之间很少合作，输血科及其他的专业学科等学科间的壁垒一直存在，导致输血科学生对于多学科领域的新系和项目知之甚少。此外，在临床实践中，输血科的重要作用常常被忽视，所以对于医学生关于输血专业知识的培养也相对滞后。针对这个问题，我们应该增加和完善教学方法。在教学方式上，增加各种现代教学技术手段，开展多种教学方法，充分调动学生的学习积极性，调动学习兴趣,从而提高了教学的效果,进一步激发学生的学习兴趣[3]，增加师生之间的交流和沟通，以增加师生的创新和科研思维。
3.3在60名输血科工作人员中，86.67%（52名）认为存在实践训练环节薄弱的问题
我国人才培养一直处于传统的模式中，重理论轻实践的规则一直存在。医学生一般只有在本科阶段的最后1年才有机会进人临床实习，而且由于实习任务重，在输血科只有1~2周的实习时间，这就导致学生只能够在极其有限的时间当中，在输血科对输血科的工作范围和配血操作步骤做初步的了解，根本没机会进行深人的学习和研究，更没法促进学生的创新能力的提高。所以在临床工作中，应增加和完善教学方法。在教学方式上，增加各种现代教学技术手段，开展多种教学方法，增加师生之间的交流和沟通，以增加师生的创新和科研思维。
3.4在60名输血科工作人员中，83.33%（50名）认为存在管理和激励机制欠完善的问题
不管是技术人员，还是教师和学生，都缺乏有效的管理和激励机制，导致工作人员和学生对既定的工作和知识教授缺乏热情和动力，不仅不利于工作和教学的进行，同时更不利于人员进行创新性科研项目，从而制约人才培养计划的实施。所以制定和完善创新激励机制是非常重要的。科研创新工作是一项耗费精力和时间的长期活动，科研人员长期处于工作状态，容易产生疲劳和被动感。应制定和完善创新激励机制，将科研成果量化为奖励、晋升和提拔任用的重要衡量标准，拉动科研人员的工作和创新积极性，这已经成为激励科研人员的创新能力重要途径之一[4]。
3.5在60名输血科工作人员中，56.67%（34名）认为存在培养技术简单落后的问题
我们仍缺乏正规化、专业性和系统性的输血教育，此现状与发达国家相比差距甚远[5]。一方面，所编写教材内容远远跟不上现代医学的发展，相当一部分教材数年甚至数十年未经更新，这就造成学生接受陈旧知识一成不变，不利于学生创新意识的培养。另一方面，教师本身缺乏创新能力，在对学生的教学过程中，不能够给学生带去创新的思维教育，不利于创新型专业人才的培养。为此,我们应应及时更新对学生教授的教学内容，注重对学生的基本理论、基本知识和基本技能的的培养。同时应全面有序地进行课程改革，以适应新形式下对输血科技能型人才培养的新观念。同时注重对师生创新意识的培养，增加其独立创新思考和实验的主动性。
总的来说，我国的输血医学教育，至今无系统化的教育课程体系和成熟的培养模式，输血医学也未被纳入我国高等教育的学科专业目录，与输血医学的发展和社会对输血人才的需要极不相符。李玉云[6]等对输血人才的社会需求、培养目标、社会定位、输血的法律法规等多方面进行了调研。而本次的研究则较其更加完善，增加了关于技术技能型和科研创新型人才的培养、完善实践机制和管理、创新激励机制等方面的调研与探索。在调研之结果中，何俊[7]等提出从目标定位、教学内容、教育方法、实践机制等诸多方面进行完善，与本次调研有相似之处，但本次调研更注重对创新机制等方面之探索，并基于此制定出适合我国医疗行情的输血科创新型专业人才培养模式，日后如若在临床应用推广，必将极大的提高输血科的工作效率。
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参考文献]
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第5篇：高技能人才培养存在的问题范文
关键词：职前培训职后培养一建设三完善
1.电网企业新员工技能型人才现状分析
目前，电网企业青年企业骨干技术人才质量、数量及人才资源管理机制等与人才建设目标相比差距较大；按照教育培训体系的要求和标准，技术人员与技能人员的岗位要求与分工不同，新员工的培养过程即是从技能型人才向技术型人才转变的过程，过程越短，收益越多。对于新员工的定义为，从入职之日起 5年内的员工均作为新进员工进行专业培养；技能业务掌握度的计算方法为：已经掌握专业岗位技能（可以独立完成相关技能工作任务）的项目数量与专业技能岗位技能项目总数的比值。技术业务掌握度的计算方法和以上相同，但专业技术岗位的要求与技能岗位有所不同；专业技术岗位的岗位要求为；可以完成具体岗位技能工作任务，对专业问题具备一定的前瞻性分析，具备组织、实施大型工作的能力。专业技术岗位人员的数量及人才质量是决定生产工作能否顺利开展、科技项目创新、阶梯性人才培养目标的关键因素所在。新员工培养模式中技能型员工的成长比较迅速，即会干，熟练工。专业技术人才（即知道为什么这样干）比重上升速度相当缓慢，技术性新进员工的培训是电网公司人才梯队建设的关键要素之一。
2.电网企业新员工培训模式现状电网企业是比较特殊的企业，由于生产过程危险系数较高，培训人员存在全员性，转变目前针对于电网新员工的培训模式体系出具规模，投资比较大，
仍然存在一些显著问题，岗前的“集中培训”环节和职后的“技术岗位挂靠”环节存在严重
2.1职前培训---“集中培训”中存在的问题对于新员工的培训采取岗前集中培训模式，按照专业岗位进行划分，主要以技能操作类培训课程为主。对于现代电网运行模式及其企业人才梯队建设结构性缺员现状，技术性人才相当紧缺是企业人力资源不足的外在表现，需要技能型人才迅速成长之后转变角色，成为专业技术管理人员。这类人员培养周期较短，任务较重。在新进员工的集中培训中，对于技术类岗位培训模块缺失，导致新员工进入岗位后的后续培养工作缺乏必要的基础性辅助培训工作，培养难度较大，时间太长。
2.2职业后培养---“技术岗位挂靠”培养存在问题
技能人员是基层班组的主要构成人员，生产专责是技术型人才的主要组成，负责生产工作的关键环节。采用“管理岗位―班组技能人才”两级教育培训体系，使得技能型人才逐渐具有分析、解决问题的能力；具备组织实施大型生产工作的能力；这样可以有效的缩短技能型人才向技术型人才转变的培养周期，推动人员合理配置、有序流动。
3.电网企业新员工培养新模式对于电网公司人才培训现状中存在的问题即入职培训和职后培训内容不连
续性，在入职培训过程中应该加强该衔接阶段的培训内容，提高培训实效性，减少新员工的培养周期。提出“一创建，三完善”的培养模式。
3.1创建“项目情景”学习环节，模拟工作过程、提高学习的积极性。
新进员工学习主动性不高，一方面，工学矛盾突出，很多新员工不了解生产业务流程、对于所培训的技能培训项目不够明确其在实际工作中的作用，培训心态也比较消极。另一方面，新进员工对工作的渴望和急于进入工作状态的矛盾心理状态。因此，在培训过程中应该完全模拟现场工作模式，创建“情景项目”教学过程，可以解决以上存在问题。
完整的生产性工作从工作目标制定开始，可以使得新员工更加深入了解对
其培训的技能型工作的具体内容，这样一方面可以提高新员工培训的积极性，另一方面可以使得培训教学更加贴近生产现场工作内容，培训过程中可以加强技术管理方面的培训内容，以便于在入职后的员工更加系统的了技术型员工的相关业务，可以更快的加速技能型员工的转型，涉及到技术管理曾面的专业理论在培训过程中可以更加系统的学习，利于新员工的职业进阶，缩短职后培训周期，提高人才培养效率。
3.2完善基地建设，搭建生产化平台
目前培训硬件设施管理松散，资源不足，设备之间不具备完整的生产间隔。目前某公司变电检修实训基地具有开关柜、GW5＼GW4型隔离开关、GIS高压组合电器所有现场设备，设备群分散建设，培训资源条块分割，分头管理使用，未能有效整合，只有搭建和生产现场一样的情景平台，才能提高培训真实性，提高学员满意度。
3.3完善培训课程内容，贴近生产化模式
公司新员工的培训模式强化以强化技能项为主，课程设置也围绕专业技能岗位的常规性工作设置，缺少必要的专业技术模块横向的专业理论知识，为了后续新员工的技术管理岗位培养提供可靠的理论支撑，为今后的职业进阶提供可靠的技术保障。
3.4完善培训课程体系化开发，与互联网+技术共同成长
企业培训课程主要偏向于实用性，在开发此类课程过程中，应该以生产项目为开发课程为课程主题，相关环节的理论支撑应该贯穿于生产项目的全过程中，对于生产过程中的具体环节所涉及到的相关技术理论知识在具体工作任务中具体讲解，做到“立即学，立即用”。
在当今互联网+、云技术的信息技术环境下，我们也应该开发一些“菜单式，模块化”的网络视频微课，以提高培训教学技术，充实培训课堂氛围。4、结束语
人力资源对于企业的发展是至关重要的环节，对于电网企业新员工的现状以及企业对于员工培养“一强三优”的目标，企业以“挖潜增效、选贤任能、提质进位”为主线；切实做好新员工的培训内容和方式上的“岗前”和“后”相融合的培训思路，抓好交叉环节的各项培训内容，缩短培训周期，提高新员工的培训效率是电网企业发展的当务之急。
参考文献：
[1]董晓宏，靳丽贤.三维导向型新员工培训策略研究[J].中国人力资源开发，2008，（4）：28-30.
[2]李晓东.“三个优化”让新员工培训效益提升[J].国网技术学院学报，2014，17（1）：61-62，67.DOI：10.3969/j.issn.1008-3162.2014.01.015.
第6篇：高技能人才培养存在的问题范文
Abstract： This paper analyzes the employment situation of NC technology talents， points out the problems existing in NC personnel training of university. Combined with the actual situation of the school， a series of personnel training mode reform is put forward in the NC technology teaching approach， training top-notch innovative talents of NC technology for employers.
关键词： 数控技术；人才培养；改革
Key words： NC technology；personnel training；reform
中图分类号：C961 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）18-0225-02
0 引言
数控技术自二十世纪中叶出现以来，给机械行业带来了革命性的变化。现在数控技术已成为制造业实现自动化、柔性化、集成化生产的基础技术，现代的CAD/CAM、FMS和CIMS，敏捷制造和智能制造等，都是建立在数控技术之上。它不仅是提高产品质量、提高劳动生产率的必不可少的物质手段，也是体现一个国家综合国力水平的重要标志。理论知识扎实，实际经验丰富，知识面广，适合于担任数控技术开发的人才分外抢手。
1 数控人才的就业现状分析
随着我国现代加工业的迅猛发展，数控加工设备的应用日趋普及，数控机床技术人才的匮乏也日益凸显。目前行业内已经发出了人才短缺的警报，对数控技术的毕业生每年均有较大幅度的增长，数控技术方向的毕业生供不应求。因此，人才的培养成了行业发展的重中之重，成为行业内关注的话题。
2 高校数控人才培养中存在的问题
人才培养的问题一直都存在，如果能借助这次数控人才培养机制的改革研究，加强企业和高校的更深层次衔接，也许是件好事。因此，对拔尖创新人才的培养途径的研究与探索势在必行，而且是越早越好，研究的越早，收到的成效就会越早，学生与学校才会越早受益。本文就是要在数控技术人才的培养模式方面进行研究，在传统教学的基础上进行改革创新。
3 数控技术人才培养模式改革探讨
3.1 数控技术人才应具有的能力 当今社会需要的是复合型人才，我们要培养学生的三种能力：
专业能力――具备从事数控行业所需的技能与其相应的知识，包括单项的技能与知识，综合的技能与知识。
方法能力――具备从事数控行业所需要的工作方法和学习方法，包括制定工作计划的步骤、解决实际问题的思路、独立学习新技术的方法、评估工作结果的方式等。
社会能力――具备从事数控行业所需的行为能力，包括人际交往、公共关系、职业道德、环境意识等。
3.2 高校数控人才培养模式改革探究 就业单位对数控技术的毕业生每年均有较大幅度的增长，数控技术方向的毕业生供不应求。在数控人才培养方面存在一些亟待解决的问题：专业师资数量不足；课程设置和教学内容不能满足企业需求；实训设备条件数量严重不足且不配套；学生兴趣不浓等问题。
3.2.1 数控专业师资数量不足 数控技术近几年的广泛应用，引起了企业对于数控人才的大量需求，同时造成院校中即具有相当的理论知识又具有丰富的实践经验的数控师资数量严重不足，严重制约着现代数控技术人才培养水平的提高。
解决这一问题最好的方法就是加强师资队伍的建设。从本专业相关方向的教师中选拔优秀的教师送到企业进行实践和见习；同时，也可直接在企业聘用数控技术人员作为兼职教师，参与教学大纲和教学计划的制定，并直接承担教学任务。
3.2.2 课程设置和教学内容不能满足企业需求 现有数控技术专业教材，形态单一，内容陈旧，实践性差。适合数控系统原理、数控机床机电控制技术、数控机床故障诊断与维护维修和数控人才实训等课程的教材非常有限，且与生产实际相脱离。学生所学到的知识与企业的要求尚存在差距。
制订适合数控技术人才培养的教学指导方案、实训基地建设标准、考核评估标准等指导性文件；开发实用型数控技术人才教育实践的教材，丰富教材形态，及时更新教育教学内容，增强教材先进性和适用性。
3.2.3 数控实训设备条件数量严重不足，且不配套 近年来，受数控人才需求增长的拉动，我院建立了数控机床实验室。由于数控设备非常昂贵，学校购置设备数量有限，每个学生的独立动手实际操作机会很少，对培养学生的实际编程及加工操作就有很大的困难，数控技术是实践性很强的综合技术，没有通过实践体验很难获得良好的教学效果。根据每一种专项能力的培养要求来设计教学模块。在教学模块中既有理论知识传授，也有技能训练。利用市面上已有的一些CAD/CAM实验软件，在计算机上进行加工模拟，即节省时间，又节省加工材料，同时也能使学生在有限的实验器材，有限的时空间条件下学到先进的数控编程及加工技术。
3.2.4 学生兴趣不浓 由于实验器材有限，每个学生的独立动手实际操作机会很少，影响了学生对数控机床的兴趣，没有兴趣自然就不会用心去学习，实训效果就不会好。数控大赛是促进培养拔尖人才的好途径。通过组织数控技能大赛培养和调动机制相关专业学生的积极性，给与他们荣誉与奖励，通过比赛引起学生的广泛关注，发现并为企业推荐优秀的数控人才。
4 结束语
任何一种教学改革和建设项目的引入，都必须在师资力量、实践设施、教学计划、教材、教具等诸方面做大量细致的工作，都必须要在整个教学系统中统一组织、统一协调、统一规划、重点建设。在对数控技术的人才培养创新改革上，要把专业能力、方法能力、社会能力渗透到专业教学中，培养学生具有过硬的专业素质。然后，通过一系列的教学改革与创新，增加学生对专业理论知识的理解，增加学生将理论应用于实践的能力，增加学生自己解决实际问题的能力，扩大视野，同时激发学生的创新技能，提高学生的综合素质，必定会在就业大军中获得企业的认可，扩展就业方向，对培养拔尖型数控技术人才的探索提供理论基础和实践指导。
我们要以《数控机床》课程为基础，在有限的资源条件下，很小的投入下尽可能的解决存在的问题，增加课外实践环节，提高学生的学习兴趣，多提供动手实践的机会，增加实践技能，提高本校学生的就业技能，为用人单位培养出拔尖创新型的数控技术人才。
参考文献：
[1]任志伟.数控专业人才培养模式新探[J].教育教学研究，2012（01）：181-183.
[2]都维刚，靳立红，杜林娟.探求适合我国国情的高级数控人才的培养途径[J].科技创新导报，2011（32）：235-237.
[3]李宏胜，陈桂.应用型本科人才培养方案制定过程的思考[J].中国现代教育装备，2011（21）：108-110.
第7篇：高技能人才培养存在的问题范文
关键词：高职院校 酒店管理专业 双主体人才培养模式
中图分类号：F240；G714 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2016）12-178-03
酒店业是促进经济文化与社会交往、提供社会化生活服务的一个综合性很强的服务行业。改革开放以来，中国的经济取得了长足的发展，与世界各国的政治、经济、文化和社会交往日益频繁。进入21世纪以来，国内各城市间经济、文化、商品、技术交流也更加频繁。酒店行业在这种广泛而深入的国内外政治、经济、文化、贸易、技术等交往中，为各种类型的客人提供住宿、餐饮、商品、会展、谈判、签约、宴请等商务、文化与生活接待服务，需要大量高素质的技能型人才。这种人才需求，将随着我国经济的发展和旅游业的快速发展而逐年增长。
高职院校酒店管理专业的人才培养目标是培养“德、智、体、美”全面发展的，重点掌握“酒店生产与服务管理等基本知识，同时熟悉旅游行业现状，具备酒店各岗位服务技能、酒店企业管理能力、社交能力的高素质技能型专业人才”。综上所述，高职院校酒店管理专业的人才培养工作，应满足酒店行业对酒店服务与管理人才的需求。高职院校酒店管理专业高素质技能型人才的培养，需要科学合理的人才培养模式。
一、高职酒店管理专业现有人才培养模式与存在的问题
“校企合作，工学结合”是国内高职院校普遍实施的一种人才培养模式，在酒店管理专业的“校企合作，工学结合”人才培养模式中，包括以下具体的模式。
1.“2.5+0.5”教学与实习相结合人才培养模式；
2.“2+1”教学与实习相结合人才培养模式；
3.“订单班”式学习与就业相结合人才培养模式；
4.“现代学徒制”试点人才培养模式
上述人才培养模式，除“现代学徒制”试点人才培养模式外，前三种模式在广州科技职业技术学院酒店管理专业的人才培养中都有过应用。学校在8年的办学实践中先后与世界知名的酒店管理集团喜达屋集团、洲际集团、雅高集团等；以及本土的民企碧桂园、锦绣香江、大百汇、雅居乐等集团，国企南方航空公司等集团旗下的20多家酒店建立了校企合作、协同共建的联动机制，实施了校企合作、共同培养专业人才的“2.5+0.5”教学与实习相结合人才培养模式、“2+1”教学与实习相结合人才培养模式、以及“订单班”式学习与就业相结合人才培养模式。上述三种校企合作的人才培养模式，虽然在一定程度上解决了学校酒店管理专业学生的实习问题，解决了酒店旺季人手短缺问题。但在实践过程中，也暴露出很多现实的问题。其一，存在着校企双方利益冲突的问题。其二，存在着实习时间难以协调的问题。其三，存在着校企合作不稳定，学生实习不稳定的问题。其四，存在着酒店对实习生要求等同于普通员工，实习生在实习过程中仅仅充当酒店应急补充角色，毕业生留职率低的问题。其五，存在着酒店在人才培养过程中参与性低、积极性不高，不愿承担培养费用投资的问题。其六，存在着师资队伍的整体素质与高素质技能型人才培养要求有差距的问题。其七，存在着学生评价标准不够科学的问题。其八，存在着教学理念、教学内容、教学方法没有完全对接的问题。其九，“现代学徒制”试点人才培养模式，虽然具有一定的优势，但只是试点阶段，不是每家高校的酒店管理专业都能获得审批。为了有效解决校企合作人才培养中的现存问题，广州科技职业技术学院酒店管理专业，探索并实施了“双主体人才培养模式”。
二、“双主体人才培养模式”的构建与实施
（一）“双主体人才培养模式”的内涵与特点
校企合作“双主体人才培养模式”，是一种以市场和社会需求为导向的人才培养模式，其本质属性和核心内涵是学校与酒店同为人才培养的主体，双方共同参与人才培养的过程。人才培养工作是学校和酒店的共同责任，学校和酒店根据高职院校酒店管理专业的教学标准及酒店对服务与管理类人才的能力要求共同确定培养目标、制定教学计划、建立课程体系，共同参与教学及培训，共同进行课题研究，并最终实现学校与酒店的文化共融。“双主体人才培养模式”的特点是，集合了学校师资扎实的理论基础，企业高管丰富的实践经验之优势，通过“双主体人才培养”，实现了教育资源的优化配置。使专业人才培养工作发生了“五大转变”，即酒店身份的转变、教师身份的转变、酒店高管身份的转变、学生身份的转变、学校身份的转变。酒店由单纯的用人企业，转变为人才培养的主体；教师转变为“教师+管理者；酒店高管由单纯的管理者转变为“管理者+教师”学生变为“学生+准员工”；学校由教学单位转变为“学校+酒店培训机构”。酒店出资为学生的学习提供助学金、奖学金，出资金额约为学生一年学费的三分之二。学校为酒店免费培训员工，教师在酒店挂职锻炼，学生在酒店课堂掌握服务技能，完成了由学生向职业社会人的身份转变。酒店管理专业“双主体人才培养模式”的构建与实施，为学生搭建了学校和酒店两个平台，学生到酒店实习，既接受专业知识与技能实操的训练，同时又能接受企业文化、职业道德、准职业人岗位素质要求、技能质量标准的学习。例如，学院与碧桂园、锦绣香江、广州金叶子酒店等企业开展了深层次合作，实施了“双主体人才培养模式”，校企双方通过共建师资队伍、共建实训实习基地、共建人才培养计划、共建课程、共建教材、共建评价奖励机制等，保障了人才培养模式有效实施，实现了培养对象从学生到职业人的无缝对接。
（二）校企合作，协同创新，制定人才培养方案
学校和酒店建立深层次合作关系，校企合作，f同创新，建立了酒店管理专业建设指导委员会，指导酒店管理专业的专业建设与人才培养工作。校企双方根据高职院校酒店管理专业的教学标准及酒店对中高级服务与管理类人才的能力要求，共同确定培养目标以及学生应具备的知识、能力与素质。重新定位了酒店管理专业的培养目标，即培养拥护党的基本路线，适应社会主义现代化建设需要，德、智、体、美全面发展，掌握本专业所必须的文化科学基础理论、专业知识和相关技能；具有从事现代酒店企业管理和服务操作的能力、自我发展能力，了解和熟悉国际酒店业的经营管理模式和经验，满足酒店企业管理工作需求的高素质技能型专门人才。
合作酒店参与学院酒店管理专业的专业建设、人才培养方案的制定，参与专业课程体系建设、教材建设，共同制定酒店管理专业的课程标准，学生评价标准，编写实践教学项目任务书和符合岗位能力培养要求及学生特点的专业教材，将校企合作，“产、学、研”相结合，培养高素质技能型专门人才的计划落到实处。
（三）校企合作，协同创新，共建p主体人才培养基地
按照学校与合作酒店人才培养标准和质量的要求，着眼于培养学生的实践能力，学校与合作企业互动，建立融理论教学与实践教学、职业技能训练与职业意识培养、职业资格认证与职业素质培养等诸多功能于一体的校内外实践教学基地。双方通过校企合作，走“产、学、研”相结合的道路，进行有效的资源整合，建立“广州科技职业技术学院酒店管理专业校外实践教学基地”，将课堂办到了酒店，实现学校、企业、学生、教师四方互利共赢。
根据酒店管理专业人才培养方案和课程教学计划之要求，安排学生到合作酒店顶岗实习。合作酒店根据双方制定的学生实习项目与内容妥善安排学生实习。将酒店管理专业的《酒店设备管理》、《公关礼仪》、《酒店服务技能》等课程安排在合作酒店开设，由酒店高管授课。并指定相关专业技术人员指导学生实习，以保证学生能顺利完成教学与实习任务，为毕业后走上工作岗位，胜任岗位职责奠定良好基础。合作酒店根据自身业务发展对专业人才的需求情况提供给学院，以便学院在学生培养方面有所侧重，为酒店培养高素质技能型专门人才。
为了全面落实“双主体人才培养模式”，学校与美国喜达屋酒店管理集团、英国洲际酒店管理集团、法国雅高酒店管理集团及我国本土的碧桂园集团、香江集团、南方航空公司等知名集团公司旗下的酒店进行校企合作、协同创新，共建校外人才培养基地，其中锦绣香江温泉城酒店管理专业校外实践教学基地已获广东省教育厅批准立项。截至2016年10月，校企合作，共建双主体人才培养基地18家。4家酒店共出资424.9万元，为酒店管理专业学生提供助学金与奖学金，与学校共同培养酒店管理专业人才，校企合作“双主体人才培养模式”在酒店管理专业全面实施。
（四）校企合作，协同创新，共建“双师素质”教学团队
1.师资队伍规模与结构。根据酒店管理专业的“十三五”发展规划，通过“内培外引”方式提高了高学历与高职称教师的比例，酒店管理专业现有专职教师11人，校外酒店兼职教师7人。45岁以下专任教师中具有研究生学历或硕士以上学位的教师达95%，中级职称教师占专任教师总数的60%；高级职称教师占专任教师总数的30%以上；专业课教师中“双师素质”教师比例达到80%以上。
2.师资队伍建设措施。
第一，积极引进行业、旅游、酒店企业的高级管理人员充实专业教师队伍。聘请高水平的酒店管理人员担任酒店管理专业的兼职教师，鼓励他们以兼职、合作研究、教学与实训指导等形式承担酒店管理专业人才培养任务，充分发挥他们在人才培养方案、专业建设、课程建设、实验、实训室建设、教学科研、校企合作等工作中的指导作用。切实发挥兼职教师在课堂教学，特别是在实践性教学中的丰富实践经验，形成一支满足专业教学需要的、有利于学生能力培养相对稳定的专兼结合的教师队伍。
第二，校企联合打造“双师素质”教师队伍。通过建立教师到企业挂职实践制度，制定相应的政策，推动“双师素质”教师队伍建设，大力提高专任教师中的“双师素质”教师的比例。教师不仅能上好课，还要做一名优秀的管理者，能当好师傅，带好徒弟。使专业教师由单一的学校教师身份转变为教师、酒店管理人员身份。每位专业教师至少有2个以上稳定的酒店联系点，专业教师要深入到酒店参与管理，并进行项目开发和技术服务。真正做到联系一家酒店，精通一门技术，结识一批骨干，合作培养学生。鼓励和支持实践水平较高的专业教师，积极参加职业资格证书考试，取得相应的职业资格证书。提高专业教师队伍的整体素质和教学能力。
第三，完善考核制度，加强师资队伍管理。建立了科学有效的教师工作绩效考核、评价制度，从“德、能、勤、绩”等方面对教师进行360度考核，使教师考核工作制度化、规范化、科学化。建立“能者上、平者让、庸者下”的用人制度，加强教师任期考核与管理。牢固树立“人才是第一资源”的管理理念，运用科学发展观，改变师资队伍管理方式，建立以人为本的管理机制，包括教师考评考核机制、教师竞聘上岗机制、教师激励机制、教师收入分配机制等，通过制度管理、目标管理、人本管理相结合，营造有利于吸引人才、留住人才、培养人才、用好人才的管理环境。建设一支“知识型、教学型、科研型、管理型、实干型、创新型”的，专兼结合的高素质教学团队，提高师资队伍的整体素质。
（五）校企合作，共建专业课程体系、开发专业教材
1.校企合作，共建课程体系。酒店管理专业的课程设置应遵循三个要点：一是注重合作酒店服务与管理技能的培养需要，根据按需施教、学以致用的原则组织课程教学和教学实习；二是强调课程体系的针对性，课程设置不只是从学科出发，更要从满足学生的素质与能力培养需要出发；三是突出学生自我发展能力的培养，强化实践环节教学工作，主动适应就业市场的实际需求，培养生产、建设、管理、服务第一线的高素质技能型专门人才。
第8篇：高技能人才培养存在的问题范文
摘要：本文对我国高技能人才的培养与激励等问题进行了探讨,并深入分析了我国高技能人才在培养方面存在的一些问题及其成因，探索了我国高技能人才激励机制的有效模式。
关键词 ： 高技能人才 培养 激励
高技能人才是一种拥有较高的专业知识水平与较强的实践经验和操作技能于一身的新型人才，是知识经济时代和信息自动化技术发展条件下人才体系的重要组成部分。目前，我国技术工人中分为初级工、中级工、高级工、技师和高级技师五个层次。高级工、技师和高级技师应该属于高技能人才范畴，服务领域具有相应职级的人员也属于高技能人才范畴。随着科学技术的日新月异和经济全球化的深入发展，人才成为推动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量，在科学技术应用到生产实际并使科技成果物化产品过程中，不仅需要科研人员、工程技术人员，同时还必须有技术工人的参与，高技能人才的作用更是不可替代。
一、高技能人才队伍的现状
近几年，虽然我国大力实施“三年五十万新技师培养计划”，加快健全技能人才评价体系，全面推进职业技能鉴定工作和职业资格证书制度建设，初步形成了一支在各行各业生产一线发挥重要作用的高技能人才队伍，成为国家经济建设和社会发展的重要支柱。但是，同经济社会发展速度相比，特别是现代化建设急需的技术技能型、复合技能型以及高新技术发展需要的知识技能型人才仍十分短缺。高技能人才短缺问题已严重制约了企业生产和产业结构的调整，已成为阻碍我国经济发展的“瓶颈”之一。究其原因，一是人们受传统文化及社会风气的影响；二是高等职业教育滞后于社会对高技能人才培养的要求，企业对高技能人才培养力度不够；三是政府对培养高技能人才投入不足、政策制度存在缺陷，没有形成对高技能人才的有效激励机制和保障机制等有利的社会氛围。
二、高技能人才队伍的培养
由于科技的进步，从发明到投入生产和技术更新的周期大大缩短，产品换代的速度也在逐年加快，企业大量引进和消化、吸收先进技术及先进管理手段，这些都对技工队伍的建设提出新的要求。目前中国经济突出特点是人力资源数量丰富,物质资源相对有限,文化资源传统保守、创新不足。而要变劣势为优势,从而主导物质和文化资源向物质资本和知识资本转化和积累,最终推动整个经济快速增长,关键在于通过适当的途径和机制把丰富的处于自然状态的人力资源开发转换为具有现实生产能力和知识技能的雄厚人力资本,而高技能人才群体正是其中很重要的亟待培养的群体之一。现实的需要,人才的短缺,给我们提出了加快高技能人才队伍培养的严峻课题。建设高技能人才队伍是一项长期的战略任务,更是一项复杂的系统工程。只有广泛动员各方积极参与并科学整合社会资源,才能迅速打开工作局面、提高技能水平。
高技能人才的成长有其自身的特点和规律。只有遵循高技能人才的成长规律,不断创新培养方式,才能形成人才辈出、层出不穷的新局面。高技能人才既要有深厚的专业知识,又要有丰富的实践经验。因此政府要积极鼓励引导职业院校与大中企业发挥各自的优势，通过委托培养、定向培训、合资办学、联合办校等方式结合，架起技能教育与技术实践的桥梁,开辟职业资格证书与学历文凭双证互通的通道，打牢技能人才的技术知识、理论根基，提高技能人才的技能水平和创新能力。技能人才区别于其他人才的一个重要特征就是较强的技能性、操作性和实用性，因此，在高技能人才的培养过程中,必须把实践锻炼放在突出位置。各级政府及有关方面应积极支持企事业单位定期组织技术比赛等活动，引导职工不断学习，从而提高竞争力和创新力。同时，还应建立实训基地,融技能培训和技能鉴定为一体，为各类培训对象提供实习见习、操作训练、技能交流等服务,打造高技能人才成长、提高的平台。这也是高技能人才培养服务社会化的客观要求。
三、高技能人才队伍的激励
高技能人才的成长既要靠培养,也要靠激励。中国文化长期以来形成的“劳心者治人,劳力者治于人”、“学而优则仕”等传统思想观念影响了人们从事技能劳动的积极性，“官本位”思想导致社会普遍存在重仕轻工、重学历轻技能的片面人才观念，把学历和身份作为人才的唯一衡量标准。人们常把决策管理层员工称为“白领”,把操作执行层员工称为“蓝领”,后者社会经济地位较低，这种价值观的扭曲,导致许多青年人不愿当工人学技能。社会认知的错位,导致了技能人才培养通道不通畅等一系列问题的出现,也影响了高技能人才群体的培养和发展。
现阶段我国国有企业普遍存在高技能人才流失的现象。高技能人才通晓自身专业领域技术,可替代性差,其学习能力、接受新事物的能力均较强,且重视个人的发展前景,如果他们发现企业没有提供适合的发展平台,就可能通过流动的方式到更适合自己发展的企业中去提升自身价值。现阶段国有企业中存在的不利于人才成长和发展的各种问题,是造成高技能人才流失的主要原因，因此，企业真正建立和落实一套对于高技能人才而言针对性强、吸引力大、激励效果明显的激励机制已是迫在眉睫。
针对现阶段国有企业高技能人才激励和保障机制中存在的问题和漏洞，首先，要建立更为合理的薪酬制度和更为有效的荣誉激励。国有企业薪酬制度和荣誉激励制度往往存在一定程度的平均主义倾向，导致有突出贡献的高技能人才得不到与其贡献相匹配的报酬和荣誉；很多国有企业尚未能建立起一套完善的长期激励体系，致使高技能人才缺乏为企业长期工作的动力。其次，要完善绩效考核体系。现阶段,很多国有企业的绩效考核体系存在着不同程度的漏洞，忽视高技能人才的特殊性，绩效考核标准的制定依赖于主观经验，缺乏有效的衡量评估标准，考核工作流于形式、水分较大，致使考核结果不能真实反映高技能人才的工作技能和业绩水平，不能起到真正奖励和鞭策作用，极大地降低了员工的热情。第三，企业要为高技能人才提供更明确而有效的职业生涯规划。企业应加大教育投资，明确培训目的，提供更多系统高效的岗位培训、轮岗锻炼的机会，使高技能人才接触到更多劳动技能培训和思维方式转变的教育,健全职业资格认证和考评体系。第四，国有企业管理者在实施激励措施时,应对高技能人才的需求进行认真分析，单一的激励方式容易挫伤优秀人才的积极性，缺乏针对性的激励机制将使一些高技能人才得不到真正所需的激励，则会导致激励措施不能充分发挥作用。第五，重视企业文化对高技能人才的激励作用。国有企业应树立以人为本的管理、创建企业文化，充分发挥企业文化的导向功能、凝聚功能、激励功能等，形成对员工强有力的凝聚力；形成尊重知识、尊重人才的文化氛围，明确高技能人才在团队中的身份，使高技能人才在企业有归属感、主人翁意识。
四、高技能人才队伍建设存在的问题
近年来，我国高技能人才建设工作虽取得了明显进展，但仍然存在一些突出问题：一是重学历文凭、轻职业技能的观念还未从根本上得到扭转，企业职工学习技能的积极性有待提高，高技能人才仍然面临待遇偏低、发展渠道窄等问题。二是高级技能工人比例较低，技能等级偏低，技术素质亟待提高。三是高技能人才队伍结构不尽合理，领军人才匮乏，且分布不平衡，在一些领域技师、高级技师存在“断档”问题。四是人才发展的体制机制障碍依然存在，在高技能人才的培养方面投入不足、建设滞后，培养培训机构能力与我国经济发展对高技能人才的需求也不匹配。
参考文献
[1] 王爱娟.国有企业高技能人才激励机制研究[D] .哈尔滨工程大学,2010
第9篇：高技能人才培养存在的问题范文
当前，很多应用型本科院校软件工程专业在人才培养的定位和选择上仍然存在诸多问题，过于突出专业教学、忽视综合素质培养，实践体系滞后，创新能力薄弱等，这些问题不同程度地严重阻碍了软件工程专业人才培养的快速发展，必须要不断加以创新完善，不断调整人才培养的定位，不断创新实践教学载体，不断推动应用型本科院校软件工程人才培养实现新发展。
关键词:
应用型本科院校；软件工程；人才培养；选择；定位
随着高新技术产业的快速发展，企业对专业人才的需求不断增多。同时，随着软件工程技术的日新月异，软件产业对专业人才的综合素质要求不断提升，很多企业甚至已经参与到国际竞争中去，这些都对应用型本科院校软件工程专业人才培养提出了新的要求。当前，很多应用型本科院校软件工程专业在人才培养的定位和选择上仍然存在诸多问题，过于突出专业教学、忽视综合素质培养，实践体系滞后，创新能力薄弱，国际竞争力偏弱等都严重阻碍了软件工程专业人才培养的快速发展，必须要不断加以创新完善。
一、应用型本科院校软件工程人才培养存在的问题
1、实践教学体系滞后
当前，很多应用型本科院校软件工程专业的实践教学体系存在诸多不完善的地方，有的院校实践教学体系与科技进步、企业发展和市场需求完全相脱节，造成高校人才培养的技术知识结构大大滞后，有的院校实践教学体系陈旧，无法与现行的国际标准对接，造成学生的知识结构存在短板，缺乏核心竞争力，有的院校实践教学体系仍以传统的教学方式为主，实践特色和实践效果不明显，无法对学生实践能力起到应有的促进作用。
2、教育考核体系陈旧
当前，一些应用型本科院校软件工程专业的教育考核体系也存在诸多问题，有的院校过于注重结果考核，将对学生的考核重点放在了考试成绩、实验成绩等环节，忽视了学生创新能力、综合素质方面的考核，不利于调动学生创新思维的培养和锻炼。有的院校虽然注重对学生学习过程的考核，可是考核项目设置存在偏差，与学校的人才培养目标背道而驰，存在程式化、模式化考核的现象，无法对学生进行差异化的过程考核。
3、学生综合素质不高
需要看到的，应用型本科院校软件工程专业培养虽然是以专业技术为基础，但是对学生的综合素质要求极高，软件工程的相关专业知识和技能只是基础和手段，核心的能力还是学生的创新思维、应用能力和实践能力等综合素质，反观很多院校软件工程专业的学生，普遍存在专业技术能力理论知识突出，但是实践动手能力差、利用外语进行交流沟通的能力差等问题；而且，软件工程在很大程度上还是高度依赖国际化的，很多学生虽然专业技术突出，可是对软件工程产业前景和发展趋势整体了解不足，有的甚至不了解软件工程的相关国际标准和国际通用规则，这些问题都造成了我国软件工程专业人才培养的软肋和短板。
二、应用型本科院校软件工程人才培养的选择和定位
1、创新人才教育培养模式
当前，信息工程专业人才教育培养模式改革是各项改革的重中之重，一些院校人才培养模式滞后，不适合高素质人才的培养。在这方面，可以充分借鉴外国的先进教育经验，大胆引用“CDIO”教育模式。所谓CDIO教育模式，是指(Conceive)、(Design)、(Implement)和(Operate)的英文缩写，这种教育模式由美国的麻省理工大学最先提出，非常强调学生的能力培养，具有较强的实践性、针对性和可操作性。就目前来看，将“CDIO”教育模式应用在软件工程人才培养过程中，可以有效弥补信息工程专业教育培养模式的诸多不足，强化对学生工程实践能力，最大限度地提高学生实践动手能力，努力培养学生的综合素质和创新思维，为信息工程专业人才。
2、加强专业师资队伍建设
目前，应用型本科院校信息工程人才培养的另一个重点，就是专业师资队伍建设方面。当前，应用型本科院校信息工程专业教师多以学历、职称作为评价标准，实践能力、知识转化能力等并没有被充分重视，导致教师存在重理论，轻实践的问题。在这方面，必须要加强专业教师队伍建设。逐步建立起适合教师成长发展的评价体系和评价方式，不断增强教师的技术能力和产学合作能力。可以通过到知名软件企业聘任兼职教师的方式，从优秀企业吸取人才，获得人才支持。此外，还可以将长期工作在教学一线的教师和中青年教师推荐到软件企业短期工作，参与到企业的项目研发、产业发展过程中，提升教师对软件工程行业动态和专业技术的掌握和了解程度。通过建立“走出去、请进来”的师资建设体制，努力建设一支专业素质精、动手能力强、实践经验丰富的专兼职教师队伍。
3、切实开展校企联合教育模式
提升应用型本科院校信息工程专业学生的实践能力和综合素质，需要在真实的技术环境中进行，但是，当前大多数应用型本科院校在这方面存在明显的短板。在这样的情况下，必须要加强校企合作，通过利用高新软件企业优良的软件专业技术硬件环境，为学生提供实践环境和创新氛围。当前，很多应用型本科院校在这方面都进行了良好的尝试，获得了一些宝贵的经验，目前来看，在一些应用型本科院校中可以采取校企合作联合教育模式，通过在高校在学习3年时间，在高新技术软件企业实践1年时间。高校学习阶段，应用型本科院校要注重改革课程教学体系、教学方式、教学内容等，重点强化学生的理论知识和实践知识，为学生进行实际操作提供理论基础；在企业进行实践教学阶段，要大力推动学生参与企业软件项目的可研、开发、推广、营销全过程，让他们在学习技术的过程中，逐步了解软件产业发展的新趋势和新动向，逐步建立起自己的创新信心，积累实际操作经验，提升独立进行软件开发和研究的能力。
作者：张华 单位：湖南信息学院
参考文献
