护理人员人才培养精选(九篇)

第1篇：护理人员人才培养范文

1 我国人口老龄化进程及特点 

我国自1999年步入老龄化社会，2000年第五次全国人口普查，老年人占总人口的10.28%，2011年第六次全国人口普查，60岁及以上人口达1.78亿，至2012年底达1.94亿，2020年将达到2.43亿，2025年将突破3亿，到2050年前后，将达到峰值4.8亿左右，分别约占我国人口的1/3，亚洲老年人口的2/5，全球老年人口的1/4。 

与此同时，我国老年人口呈现高龄化、失能化、空巢化的特征。据联合国人口测算，在2010-2050年期间，中国60岁及以上老人将从2010年的16515万增加到43921万，约增长1.66倍，其中80-84岁以及85岁以上高龄人口分别从2010年的1172万和649万增加到2050年的5771万和4063万，分别增长3.9倍和5.3倍。①另外，根据全国老龄委公布的《我国城市居家养老服务研究》报告，目前我国城市老年人空巢家庭（包括独居）的比例已达49.7%，大中城市则达到了56.1%，其中独居老年人占12.1%。②高龄、失能、空巢老人的增加，给我国的社会养老服务体系带来沉重压力，老年护理人员缺口显著。 

2 我国老年护理人才培养的历程与现状 

2.1 我国老年护理人才培养的历程 

1994年，我国在护理教学中增设社区护理学课程，其中涉及部分老年保健和慢性病管理等内容。1998年，老年护理学课程在几所高等护理学院开设，2000年12月《老年护理学》的本科教材正式出版。老年护理学作为一门课程在我国近200所招收护理专业的高等院校中广泛开设。2010年《中等职业学校专业新目录》首次将老年护理作为一个专业方向规定下来。2007年，湖南岳阳职业技术学院等院校开始招收老年护理专业方向学生，2010年，天津中医药大学开设老年护理专业方向，招收本科生。随后，教育部颁布《普通高等学校本科专业设置管理规定》，指出高校可根据社会需要、自身优势和特点，在专业学科属性范围内自主确定专业方向。2013年国务院下发了《关于加快发展养老服务业的若干意见》，进一步支持高等院校和中等职业学校增设养老服务相关专业和课程。2014年全国开设养老管理与服务专业（含老年护理专业方向）的院校有63所，招生人数3890人，比2013年增长了230人。③ 

2.2 我国老年护理人才培养的现状 

我国老年护理学科设立与专业人员的培养起步晚、发展慢，较之巨大的市场需求，显得十分滞后。而且除了开设老年护理专业及专业方向的院校数量少，老年护理人才培养规模小以外，还存在人才培养层次较为单一，科学的人才培养格局尚未形成等问题。而且，高层次的老年护理人才培养基地、科研基地更是稀缺，老年护理专业人才培养的研究与实践，也多集中于高职高专院校，本科和研究生教育几乎空白，严重制约了完善老年护理人才结构体系建设。 

经过专业院校培养、具有扎实基础理论知识和良好操作技能的护士，在各养老机构是凤毛麟角。杜国玮调查北京市石景山区社会福利院，全院实有职工128名，其中护理员80名，专职医护人员12名，也就是说医护人员合计不足9.5%；北京市海淀区四季青乡敬老院，全院实有职工120名，其中护理员80名，专职医护人员6名，仅占5%。④白利民调查江苏省7个市296所养老机构的2909名护理人员，其中专职护士335名，占11.92%。专职护工2574，占88.48%。⑤唐万琴调查南京市所有所有区、县登记在册的社会养老机构，结果64.8%的养老机构没有医生，76.7%的机构没有护士。⑥老年护理人才培养滞后，提供老年护理服务的护士稀缺，这使得养老护理员将在较长一段时间内承担养老护理的重任。 

3 我国养老护理员队伍的专业化现状及成因 

3.1 我国养老护理员队伍的专业化现状 

养老护理员即对老年人生活进行照料、护理的服务人员，是养老机构中护理服务的主要提供者。 

王若维对山东省8个市83所养老服务机构的648名养老护理员进行调查，被调查者以女性为主（83.33%），年龄平均为43.0€？.3岁，文化程度以高中及以下为主（52.78%），非医护专业为主（58.2%），具有养老护理员资质的仅占22.3%，45.3%的被调查者没有经过养老相关岗位培训。⑦徐晓玲调查北京349所养老机构，结果提示北京市平均万名60岁及以上老人拥有的养老护理人员数为19，养老机构护理人员平均年龄43.9€？.8，学历以初中及以下学历为主，占66.5%。⑧黄菲调查辽宁省6所城市2004名养老护理员，平均年龄（40.32€？0.67）岁，以女性（89.42%）为主，文化程度不高以小学、初中文化为主，多为合同工（77.94%），月薪多处于 1000～2000元，持证率较低（7.14%）。⑨徐晖等人开展《河南省养老护理员专业水平的调查研究》，结果研究对象以女性为主，高中/中专及以下学历者占83.9%，有五年以上从业经验者占27.7%，75.0%的研究对象没有医学相关的学习背景，69.6%的研究对象没有接受过养老护理的相关培训。⑩胡雅萍调查河北省122名老年护理员，结果显示年龄在30～50岁者占58.20%，50岁以上者占21.31%，中学学历占45.90%，大中专以上学历约占28.69%，仍有部分小学及以下学历者；护理专业或参加过护理培训的占38%。

可见，目前我国养老护理员准入门槛较低、职业技能较差，存在着年龄偏大，学历偏低、待遇偏差、知识面窄、持证率低、流动性大、社会认可度低等问题，迫切需要结构调整和专业化建设。 

3.2 专业化现状的成因分析 

养老护理员队伍的专业化现状，主要受政策、社会和个人三方面因素影响。 

政策方面，缺乏对养老护理员的从业资格、岗前培训与福利保障等方面的规定；管理体制与运行机制不健全，养老护理员的入职资格不明确，没有职业门槛；缺乏激励机制、长效考核机制等；专业培训不足，目前各地养老机构在职的养老护理员缺严重缺乏专业培训。社会方面，首先是认可程度不高，影响了养老护理员职业发展的积极性；其次，老人及家属不愿意为养老护理员支付较高的工资，使得专业化前景不佳；再次，劳务派遣的用工形式，使得养老护理员无编制、无归属感，影响了他们的职业满意度和工作稳定性。个人方面，多数养老护理员年龄整体偏大、文化程度低、精力有限、学习能力较差，不愿意或没能力学习新知识、新技术，专业培训难度大。 

4 养老护理员专业化建设分析 

养老护理员的专业化建设包括职业个体和职业群体两方面。从个体角度看，专业化是单个养老护理员的专业知识、专业技能、专业伦理等方面不断积累完善的过程。从群体角度看，专业化是养老护理员职业由半（准）专业向专业不断发展的过程。 个体专业化是群体专业化的前提，群体专业化为个体专业化发展创造条件和平台。养老护理员专业化建设需要从以下几方面着手。 

4.1 加大法律政策支持 

借鉴发达国家老年护理事业发展的经验，出台相应的政策和法律，对养老护理员进行规范与保障，制定和完善养老护理员各专项政策，包括养老护理员的管理办法、专业化培训方案、考核与激励措施、保障措施等内容。保障养老护理人员的权利，提高其福利待遇和社会地位。 

4.2 健全专业化教育体系 

针对养老护理员队伍特点，制定切合实际的专业化目标，采取岗前培训，在岗培训，继续教育相结合的方式，加大从业人员的培养力度。通过多样化的学历、非学历教育，提升老年护理从业人员整体素质。岗前培训，结合目前实行的养老护理员等级培训工作，内容应涉及初级养老护理员培训内容，专业知识和技能培训。在岗培训，可采取师徒制的方法，请同一个工作单位内经验丰富、业务熟练的前辈进行指导。继续教育，按照现有水平及需求，对养老护理员提供不同级别的在职培训，促进养老护理员的专业化成长。 

4.3 规范养老护理员内部管理体制 

规范养老护理员的内部管理体制，完善“选人、育人、用人、留人”机制。“选人”，要注重基本素质、专业水平及经验、学习能力及健康情况等方面；“育人”，要根据养老护理员的个体差异，采用不同形式、不同方法进行专业化培养；“用人”，合理安排养老护理员的工作时间和人员结构、资质的搭配，发挥好每个人的作用。“留人”，提高工资待遇、创造公平、安全的工作环境，对每一位养老护理员予以充分地尊重和信任，引来并留住更多更好的养老护理员。 

4.4 加快专业组织建设 

养老护理员专业组织是由养老护理行业的专业人员自愿结合组成的有一定体系的社会体系，其成员包括教育领域的专家、实践领域的专家和普通养老护理员。该组织作为养老护理员专业发展的有效载体，可以强化养老护理员的专业身份、推动养老护理员的专业发展、增强养老护理员的职业归属感。 

4.5 营造良好的专业化建设氛围 

加强政策引导，确定养老护理员专业化的必要性及各种措施、方案，辅以媒体舆论宣传，让社会大众明白养老护理员专业化建设的重要意义以及如何有效开展，促进人们对养老护理员专业化建设的认同。增强养老护理员个体对专业发展的积极意识，养老护理员作为专业化建设的主要客体，其自身对专业发展的意识非常重要，这有利于养老护理员社会形象和地位的提高，增加人们对他们的认可度与接受度。 

基金：2014年广东省高等教育教学改革项目（本科类）；项目编号：GDJG20142227；项目名称：广东医学院选修课课程体系构建的研究 

注释 

第2篇：护理人员人才培养范文

[关键词]养老服务业；需求；培养

[DOI]1013939/jcnkizgsc201643100

随着经济的快速发展，人们生活水平的提高，老年人的寿命变长，文化程度普遍提高，老年人的生活要求较高，对于养老服务的需求日益增加，但家庭结构的改变，个人和家庭应对养老问题的能力较弱，这对社会化养老服务业的发展提出了更高要求。养老服务业人才队伍是发展养老服务业的主力军，是社会化养老服务业的发展的保证，为满足养老服务社会化和专业化发展的需求，养老服务人才的培养和培训至关重要，对养老服务业的发展具有重要的推动作用。

1唐山市老年人养老需求分析

《中国老龄事业发展“十二五”规划》指导思想中提出努力实现老有所养、老有所医、老有所教、老有所学、老有所为、老有所乐的工作目标。六个老有目标提出表明老年人养老需求的多样性，通过调查研究老年群体需求有利于确定养老服务业人才的培训目标。

运用马斯洛需要层次理论来分析老年人的养老需求，将老年人养老需要分为五个层次：第一，生理需要。主要是老年人的衣、食、住、行基本的需要。第二，安全需要。主要是各种保障和意外防止的需要。包括医疗保障、护理和意外事故的防范方面。第三，社交需要。主要是归属于某群体的感情需要，希望爱与被爱的需要。包括老年人对团队活动和娱乐活动的需要。第四，自尊的需要。主要指地位、权利、责任和名分的需要。主要包括老年人希望得到别人的尊重和爱戴，保持自己的社会和家庭地位。第五，自我实现的需要。主要指能发挥自己的特长，从事挑战性的工作。包括老年人希望继续学习、继续社会工作、能够参与社会活动，实现自我价值。

通过访谈对养老方式调查发现多数老年人愿意选择居家养老方式。居家养老是以“家”为养老平台，以相对固定的社区环境为养老基础，政府、社会、家庭等几个方面的力量在“家”这个平台上施展各自不同的作用。多数老人认为养老的第一依靠是自己，如果自己丧失自理能力时，才会请子女或家政人员照顾，但家庭被视为养老的主要场所。在访谈中，我们发现许多老人对居家养老也存在着很多顾虑：比如养老服务业人员的服务质量难以监督，多数服务人员学历层次较低，没有专业知识，只是基本的物质生活照顾，缺乏医疗护理知识、老年人的精神生活不充实等。但对养老机构基础设施不满意，尤其是管理与服务人员缺乏对老人应有的关心和耐心。

综上所述，老年人对养老服务的需求呈现多层次和多样化的特点，这样就对提供养老服务的人员素质提出了更高的要求，培育一支高水平的人才队伍势在必行。

2唐山市养老服务业人才现状及存在的问题

2015年唐山市60岁以上人口比例为全市人口的196%，人口老龄化问题日益突出，唐山市人民政府关于加快发展养老服务业的实施意见中指出要加强养老护理人员的队伍建设。

养老服务业人员构成情况较为复杂。广义的养老服务业人才是指从事老年人服务工作的所有专业人员。根据人员的工作职能，将养老服务人才分为管理人员和护理服务人员两类。管理人员主要包括社区/机构养老服务管理人员，护理服务人员包括养老机构专职服务人员、医护卫生人员、家政服务人员等。

21养老服务业管理人员现状及问题

养老服务业人才中，多数管理人员之前所学的专业与养老服务无关，少数管理者毕业于公共事业管理或社会工作专业。管理人员在养老工作中承担着引领组织机构发展、制定规划的工作，对机构的存在和发展起着至关重要的作用。多数管理人员经过专业的培训，对养老服务有较高的工作热情和奉献精神，但也存在观念陈旧、缺乏系统的专业知识、维持基本的日常经营管理等问题。

22护理服务人员现状及问题

221人才结构不合理

养老护理服务人员年龄结构偏大，且多数为女性，大专以上学历的人员较少。年龄较大的护理服务人员更懂得老人的需求，能够与老人进行有效的沟通和交流。年轻人员比例较小也说明年轻人员进入养老服务行业的意愿不强。养老服务业人才队伍结构不合理的问题，缺乏高学历及年轻的人才。

222专业水平较低

随着各类养老机构的发展，从事养老服务的人员越来越多。许多待业、失业人员以及离退休的中老年人加入到养老服务人才队伍。但从养老服务业人才的工作职责和技能要求来看，多数人员学历较低、服务意识淡薄，多数是根据日常生活经验来进行工作。因此，现存的服务人员专业化水平不高，专业型人才较缺乏。现有的养老服务业人才无法满足养老服务业的发展需要。

唐山市对全市在岗未取得养老护理员职业资格证书的养老护理员进行免费职业培训和技能鉴定培训。培训内容包括老年人的人体结构、生理特点、心理特点、常见疾病、营养需求、初级养老护理员工作技能和有关老年人的法律法规。培训结束之后，由劳动人事部门进行职业资格鉴定，持证上岗。

223培养规划不完善

养老护理员是养老服务业人才构成的主要部分，2000年我国劳动部将养老护理员确定为一个工种。2007年国家公布了养老护理员国家职业标准。共设四个等级，分别为：初级、中级、高级、技师。虽然推行了养老护理员职业资格考试认证制度，但它并非强制性的认证机制，也只对技能要求和工作内容做出了划分，没有建立起完整的职业道德规范。

唐山市对符合条件的参加养老护理职业培训和职业技能鉴定的从业人员按规定给予相关补贴；鼓励从事或准备从事养老服务的人员参加养老护理员、保健按摩师、营养师等职业技能培训和职业技能鉴定。符合条件人员在人力资源和社会保障部门认定的培训基地参加职业技能培训，可享受每课时5元至8元、补贴金额最高不超过2200元的培训补贴。但是部分机构培训不严格，只在员工上岗前进行几周的简单技能培训，保证工作人员达到基本的工作要求便可以上岗，造成了服务质量低下的局面。

224人才流失严重

由于养老服务人员工资偏低，很多服务人员没有法定的工作时间和规范的休假制度。工资、医保、养老金、住房公积金等方面得不到全面保障。再加之行业偏见，多数人认为养老服务是伺候人的工作，社会地位低，导致养老服务人才流失严重，队伍极不稳定。由于养老服务业人才工作年限较短，流动性较大，养老服务业人才培训难以深度化、持久化发展。

3唐山市养老服务业人才培养培训的建议

31建立培养机制

鼓励唐山市有条件的高校和职业技术院校增设老年服务与管理、健康管理、康复治疗技术等养老服务相关专业，采取订单式培养计划，加快培养专业人才。通过资金支持，吸引学生就读养老服务相关专业，合理规划培养出一批符合不同需要的养老服务人才。不断优化养老服务业人才结构，提升专业服务水平。

32健全培制度

专业培训是对学校教育的一种补充形式。目前唐山市将养老服务人员技能培训纳入唐山市就业培训体系，实行岗前免费培训。但是养老服务业人员工作的内容多样，养老服务业人才应树立终身学习的观念，工作后还应参加相关专业培训，改善工作态度，更新技能和知识结构。首先，需要建立全面、科学、合理的培训工作体系，做好培训规划。其次，丰富培训方式。可以通过举办培训班、介绍经验、分析案例、观摩考察、模拟竞赛等形式，提高人员参加培训的积极性。最后，建立培训评估制度。通过对服务人员的理念、知识、行为等方面评估，确保培训效果，不断增强养老服务业人才的专业水平。

33构建激励机制

对养老服务业人才队伍进行科学的考核和激励，以目标定待遇，以实效定奖惩。对养老服务业管理人才，要考核对社区/机构各项指标的完成情况。对护理服务人员，要根据工作态度、专业技能、服务水平来进行考核，并根据考核的结果，作为对各类人员的薪酬、晋升的依据。目前唐山市实施在同一家养老服务组织工作满1年的、满3年的、满5年以上的政府给予数额不等的岗位补贴。此外，还应通过通报表彰等方式，调动人才的工作热情，确保养老服务业人才的稳定性。

参考文献：

第3篇：护理人员人才培养范文

一、调查背景及目的

我国老龄化问题日益严重，“养老”成为社会关注热点，养老服务需求量大已经成为社会共识。但养老服务行业整体不景气，专业人才不足，服务能力低下，造成需求与现实的种种矛盾。而养老护理员的整体素质和专业技能直接关系到被照护老人的生活品质和安危，以及养老机构经营效益。绵阳市作为我国唯一的科技城，是重要的国防科研和电子工业生产基地，成渝经济圈区域中心之一，获得过联合国改善人居环境最佳范例奖、全国文明城市等荣誉。截至2017年年底，绵阳市常住人口中60岁及以上占21.3%，65岁以上占14.7%，已达高龄化程度。这里的养老护理员状况在一定程度可代表我国西南部地区养老护理员的现状。通过调研掌握第一手资料，提出完善养老护理员队伍建设与发展的对策建议，为改善从业环境、增强养老机构服务能力提供参考。

二、调查对象和方法

（一）调查对象

绵阳市民政局2017年年底统计数据表明全市拥有各类养老机构249家（其中公办12家、民办19家、乡镇敬老院218家）。以多阶段抽样方法，抽出20家养老机构（含乡镇敬老院13家）共134名养老护理员进行调查。

（二）方法

以自编问卷和访谈法进行调查，包括基本情况、持证及培训、工作现状、薪资福利等方面。考虑到护理员文化水平差异，由经过统一培训的调查员协助填写问卷。本次调查共发放问卷134份，回收134份，问卷回收率100%，有效100%。

三、调查结果

绵阳市养老机构护理员现状

（一）年龄大，文化程度低，本地就业为主，人员流动性大

绵阳市养老护理员男女比例约为1:2.5，平均年龄48.5±5.3岁，以本市人员为主，多为初中以下文化。平均工作年限3.08±1.1年，侧面反映出人员流动性较大，访谈中了解到每年的流失率超过10%。但与北上广一线城市的养老护理员主要来自于外来务工人员（95%）、女性超过九成且年龄多在50岁以上有所不同。在分析年龄与文化程度关系时发现，年龄越小，大专及以上文化程度所占比例越高，反映出护理员队伍逐步有专业人才进入。

（二）专业化程度低，持证率低，专业培训少，医护知识缺乏

绝大多数养老护理员来自于务农、家政及其他行业，将近1/3的养老护理员从没接受任何培训，一半以上的仅接受过单位内组织的以生活照料为主的岗前培训。反映出该行业入职门槛低，从业人员专业技能明显不足。在工作后很少有机会再次接受培训。护理员大部分知识来源于生活经验，知识结构单一。

（三）劳动强度大，劳累感明显，收入偏低，上升空间不足

超过6成的养老护理员同时照顾5个及以上的老人，而且以半失能和失能老人为主。57.5%的护理员感觉疲惫或非常疲惫。收入偏低，一半以上护理员月收入低于2000元。59%的护理员觉得没有上升空间，9.7%的一直想变换工作。

四、对策分析

（一）加快专业养老护理员的培养

养老护理员普遍缺乏心理疏导、康复保健、医疗急救等专业护理知识，导致养老机构严重缺失康复护理功能，大多只能解决老人的生活照料，这与很多文献一致。要鼓励各高职院校广泛开设养老护理专业，尽快弥补行业人才缺口。调查发现，同时具备爱心、耐心和责任心的服务型人才是养老机构最紧缺的人才，所以要着重培养护理员的服务意识和责任心，这跟专业技能同样重要。其次，在课程设置上要特别加重医学常识、老年护理技能和交流沟通类知识的比重。

（二）加大对目前在岗护理员的培训

短期内培养大量专业护理员并不现实，因此需要对目前在岗的护理员继续培训，定期进行专业资质认定。考虑其普遍年龄大、文化低，对理论知识可以放低要求，让其掌握常用的老人护理技能就好。提高对老人生理和心理问题的识别能力和给予临终关怀的能力。应根据岗位需求，以多元化的培训，如专题短训、理论实践相结合、技能比赛等方式，使护理员可以在生活护理基础上发挥一定的康复保健、疾病护理、心理慰籍作用，提高老人生活质量。同时，结合国外养老经验，应整合社会资源，建立健全的志愿者服务体系，让全社会投入到养老工作中。向社会招募医务人员定期到养老机构中为护理人员举办相关讲座，或直接为老年人提供医学支持、心理干预及康复指导等工作。

（三）增加投入，提升养老护理员薪酬水平，稳定护理员队伍

当前社会对该行业认识不足，加之行业收入低，难以吸引优秀人才。最终形成低收入、低素质、低质量的恶性循环。根据赫茨伯格双因素理论，工作状态的好坏取决于“保健因素”和“激励因素”的共同作用。工作条件和工资等属于“保健因素”，有助于保持员工的积极性，维持工作现状，而成长机会和晋升等属于“激励因素”，可提高工作效率，促进员工尽可能表现得最好。因此，如果政府提高养老护理员工资和福利待遇，消除不满意因素，就可以稳定护理员队伍。同时政府要大力宣传、倡导改变养老观念；教育机构加强职业认同教育，共同提升养老行业的内在价值与成就感，吸引高学历和高素质人才进入养老机构工作。还要让护理员有机会接受更高级别的专业培训，或建立更大的职业上升空间。多管齐下，共同打破恶性循环，带动养老行业良性发展。

第4篇：护理人员人才培养范文

关键词：公路养护；人力资源；管理；现状；对策

公路养护单位的主要工作是进行公路养护工作，从而保证公路质量。公路养护单位与其他单位一样，其发展也受到了人力资源的影响。对于公路养护单位来说，其人力资源如果管理得当，人力资源管理质量良好，则会促使公路养护单位更好地承担公路养护的责任与职能，从而促使其更好地开展公路养护工作。鉴于此，公路养护单位积极做好人力资源的管理工作，对于不断提高公路养护工作质量具有重要的意义。

一、公路养护单位人力资源管理现状

1.公路养护单位的人力资源管理模式落后、无法满足新形势的发展

从目前来看，公路养护单位现行的人力资源管理模式较为落后，在目前社会各领域飞速发展的情况下，传统的人力资源管理模式已经无法适用，显得呆板、僵化。主要表现在两个方面，其一是公路养护单位的人力资源管理理念还停留在传统理念上，管理权力集中在干部身上，存在不民主、不公正的弊端。其二是公路养护单位的人力资源管理活动与单位实际的公路养护工作脱节，单位内部所制定的人力资源管理制度及管理体系并不能对现有单位的人力资源进行有效的管理，从而造成人力资源管理失效。

2.公路养护单位的用人机制欠缺不合理、人才无法得到充分利用

目前公路养护单位所施行的用人机制存在不合理、不完善的弊端，主要表现在以下几方面：其一是公路养护单位的用人机制内容不健全，制度不规范，导致用人机制出现这些弊端的主要原因是单位人力资源管理者在进行相关制度、体系制定时没有结合单位实际情况进行考虑。而这些弊端直接导致单位在进行用人时出现灵活性不强、可操作性不强、体制僵化的问题。其二是公路养护单位的人才开发与利用观念落后，目前公路养护单位多数都沿用着传统的委任制的用人原则，这一用人理念存在较大的弊端，特别是容易导致员工丧失竞争意识、从而导致优秀人才流失。其三是公路养护单位实施的用人机制缺乏公开、公正性。

3.公路养护单位人才缺乏针对性的培训

目前，公路养护单位普遍存在缺乏人才培训的问题，多数的公路养护单位并没有建立起具有针对性的人才培训体系，从而导致单位的中层及高层管理人员没有接受专业培训的机会，而中层及高层管理人员是决定单位发展的关键所在，在其缺乏专业培训的情况下，很容易导致公路养护单位的组织和发展受到严重影响，从而使得公路养护单位的公路养护职能无法得到充分、有效的发挥。

4.公路养护单位的薪资结构不合理

薪资结构是人力资源管理中的一项重要内容，公路养护单位要想留住人才，使人才积极地为单位发展做出努力，就必须设置合理的薪资结构。但是，从目前公路养护单位现行的薪资结构来看，普遍存在不合理的现象，主要表现在原本提倡的按劳分配原则没有得到真正的体现，导致单位员工薪酬发放失衡，从而影响员工的工作热情[1]。

二、公路养护单位人力资源管理对策

1.创新优化公路养护单位的人力资源管理模式

公路养护单位应该顺应时代的发展，积极地引入先进的、现代化的人力资源理念，从组织能力入手，积极采取多项措施来提升单位的组织能力，综合考虑单位的实际情况，站在长远发展的角度上，制定出一套切实可行、操作性较强的现代化人力资源管理模式。摒弃传统的、落后的人力资源管理理念，坚持“以人为本”的原则，在人力资源管理中实现人本管理，使人才得到合理的开发与应用。

2.完善公路养护单位人力资源机制、优化人力资源的配置体系

公路养护单位在目前的形势下，要从自身出发积极地调整组织结构，使其更好地适用企事业单位发展的需求。在这一过程中，公路养护单位首先要建立完善的单位领导任用制度，建立起以直接聘任、选举聘任、招标聘任、考任、委任等多种任用方式相结合的干部任用制度。其次公路养护单位需建立健全领导班子和领导人员任期目标责任制，加强对领导者任期目标完成情况的考核，并且将考核结果与是否继续任用、奖惩情况等进行挂钩。与此同时，公路养护单位要积极地建立健全人才任用机制，不断调整单位的人才结构，真正在单位内部实现“有能力者上，无能力者下”的原则。在公路养护单位内全面推行、实施聘用制，并实行岗位管理。这两项制度的实施要针对整个公路养护单位的所有工作人员。其次是建立以岗位用人的制度，单位内部需在市场调研的基础上，根据实际的市场需求及公路养护事业的实际需求，制定出科学合理的岗位，并且制定出各个岗位的明确职责和权限，全面实行按照岗位需求、岗位条件选拔人才。

3.完善公路养护单位人才培训制度和职工职业生涯发展计划

公路养护单位需根据单位员工的具体情况，制定出具有针对性的人才培训计划、培训内容，并且对整个培训进行系统化的安排。其次公路养护单位要建立科学合理的培训激励机制，使员工的培训学习情况与其考核、提拔、调动等进行挂钩，最大程度上激发员工参与培训的积极性。与此同时，公路养护单位要针对员工的不同文化背景，为其制定职业规划，对其进行科学有效的职业生涯发展教育[2]。

三、结语

综上所述，公路养护单位的人力资源管理关系到单位的工作能力、工作质量及工作效率。因此，只有有效地吸引、优化和创新人力资源的管理，才能够有效地强化公路养护单位的核心竞争力，促使公路养护单位在公路养护工作的开展中实现持续稳定的发展。

参考文献

第5篇：护理人员人才培养范文

关键词：人力资源；现状；对策

一、公路养护单位人力资源管理的重要性

科学技术是第一发展生产力，工作效率的重要性不言而喻。公路养护单位的主要工作是进行公路养护工作，保证公路的质量和安全得到提升。对于公路养护单位来说，如果其人力资源管理妥当，人力资源管理质量良好，则会促使公路养护单位能够更好地承担公路养护的责任与职能，从而促使其更好地开展公路养护工作。如果人力资源管理不妥，人才不能够充分利用，管理权充分集中在干部身上，就会造成公路养护单位的人力资源管理活动与单位的实际公路养护工作脱节，导致公路养护工作的效率低下，进而影响交通，掣肘社会的发展。由此可见，公路养护单位人力资源管理工作是至关重要的。

二、公路养护单位人力资源的现状及问题分析

（一）公路养护体制的体制不清造成较大难度的人力资源管理

公路养护系统主要有交通主管部门承担，然而国家并没有出台相应的政策对其单位属性进行界定，造成了公路养护系统处于事业单位和企业单位的尴尬境地。以事业单位而言，公路养护系统没有享有国家出台的各种优惠政策，以企业单位而言，其工资制度，奖惩制度又是按照事业模式进行，并没有企业的自由和高薪水待遇。因此，公路养护系统的体制不清造成了人力资源的管理困难。

（二）公路养护单位的人力资源管理机制有待于进一步完善

公路用户系统在用人方面很不合理，讲究任人唯亲，论资排辈，很多有才能有想法的优秀人才没办法施展才华，反而受到打压，极大的挫伤了员工工作的积极性，导致效率低下。不仅如此，由于激励机制的不健全，没办法衡量每一个员工的贡献，导致员工消极怠慢，对工作没有热情，造成了极大的人力资源浪费。多年以来，培训系统完全没有起到应有的作用，只是表面文章，流于形式，导致员工技术水平低下，素质普遍不高，造成了车大尾掉的现象。

（三）公路养护单位职工结构不合理，从业人员整体素质偏低

由于公路养护系统对员工的学历没有要求，所以相对来说门槛较低，很多高中甚至初中没毕业的社会学生就被招聘进来，这部分人素质较低，没有工作热情，导致公路养护单位人员整体素质偏低。而高学历的人才也不愿意接受枯燥乏味，工资待遇低的养护工作，这就导致公路养护单位极其缺乏优秀的高科技人才，进而影响了工作质量和效率。

（四）人才战略意识及人力资源开发落后

甚至处于空白21世纪最缺乏的是人才。人才的重要性不言而喻，然而公路养护系统没有意识到人才对整个行业发展的重要性，没有建立有效的人才培养引进制度，人才极大的流失导致了公路养护系统无法快速发展。

三、提高公路养护单位人力资源管理的对策

（一）建立符合市场经济体制要求的公路管理体制

对公路养护系统进行体制改革是势在必行的，只有从根本上解决其体制不清的问题，建立全新的企业管理制度，才能够为其注入新的活力，带动员工的积极性，解决员工做一天和尚撞一天钟的心理。

（二）牢固树立以人为本和人才是第一资源的理念

加强对人才资源管理的重视，建立起全新的人才培养制度并且有效的落实，在养护道路的同时培养人才，将理论应用于实践。在用人方面要摒除裙带关系，要做到用人唯贤，为人才创造良好的工作环境和发展机会，使他们成为业务管理和行业精英，成为养护管理系统的生力军，带动养护系统的高速发展。加强对优秀员工的绩效考核，给予他们更好的福利待遇，提拔他们到管理岗位和核心岗位，让他们能够充分发挥自己的报复才华，带动和促进整个队伍素质的提升。

（三）建立行之有效的激励体制和绩效考核机制为主的各种运行机制

根据岗位的不同和业绩的不同，给予员工不同的薪水待遇，将业绩和福利待遇、年终考评以及岗位应聘相挂钩，激励员工的工作热情，带动员工努力工作的积极性。只有让员工感受到付出与回报是成正比的，才能够使得员工的工作激情得到提升，让公路养护人员恪尽职守的做好自身的本职工作，最终带动公路养护工作效率的提升。

（四）创新人才培训体系，带动人才队伍进入良性发展之路

随着科技的高速发展，新材料，新设备，新技术的不断涌入，传统的人才已经无法满足现在的需要。只有不断培养引入高科技的复合型人才才能适应社会的发展，培养员工的学习能力，在实践应用中探索创新，通过实践与理论的反复认证，提升员工的综合素质，达到培训的最终目的。结合本单位的具体实际情况，鼓励员工自主学习，创新，提升自己的理论知识和实践技术，将员工培养成适应现代社会的高级人才，带动人才进入良性发展之路。

四、结语

综上所述，公路养护单位的人力资源关系到单位的工作能力，工作效率以及工作质量。因此，只有健全公路养护体制，提高员工素质，储备培养人才，才能够有效地强化公路养护单位的核心竞争力，促使公路养护单位适应新形势的发展，保持高速稳定的发展。

参考文献：

[1]贾丽霞.广西公路事业单位公路养护财务管理研究[D].长安大学,2016.

[2]朱莹.高速公路养护管理系统的研究与运用[D].湖北工业大学,2015.

第6篇：护理人员人才培养范文

【关键词】 老年；护理员；专业水平

人口老龄化已成为全球面临的重要公共问题和重大的社会问题。据民政部社会福利和慈善事业促进司提供的数据，目前，社会上约有1000万名养老护理员的人才需求。养老服务业为社会创造出众多的就业岗位，但是，由于受传统世俗观念的影响，相当一部分人不大愿意从事养老服务工作。从全国各地养老服务调查情况看，现有的老年服务与管理人员不仅数量少，而且素质和专业化水平低，基本上没有经过系统的业务培训，其业务技能通常只能应付一般的生活照料和家政服务，难以应对不同层次、不同特点老人的多样需求。我院作为河南省首家养老护理员培训基地，本研究旨在对我省从事养老护理工作人员的专业现状水平进行调查，为更好地培养符合市场需求的、实用型的养老护理人才提供参考依据。1 对象与方法

1.1 调查对象 采取便利抽样，于2011年10月对参加河南省首批养老护理员培训的来自郑州、许昌、鹤壁、南阳、信阳、开封、焦作、三门峡8个地市75家养老机构的学员进行了问卷调查。发放问卷120份，收回有效问卷112份，有效率为93.3%。

1.2 方法

1.2.1 问卷调查 问卷主要包括2部分，一般资料主要包括护理员的性别、年龄、婚姻状况、工作年限等；专业水平现状主要包括文化程度、是否有医学学习背景和是否接收过有关养老护理的培训等。由研究者亲自发放问卷，采用不记名方式让学员独立完成并当场收回。

1.2.2 资料分析方法 采用统计分析软件包SPSS16.0进行统计分析，养老护理员专业水平采用频数和百分率来表示。2 结 果

112名研究对象中，年龄在21-57岁之间，平均年龄是38.61±9.69岁；研究对象以女性为主（占90.2%）；婚姻状况：87.5%已婚，8.9%未婚；文化程度：初中及以下学历42人（37.6%），高中或中专学历的52人（46.4%），大专及以上学历的18人（16.4%）；27.7%的研究对象有5年以上的从业经验，12.5%护理员刚开始涉足养老护理工作，工作时间不到1年；大部分的研究对象没有医学相关专业的学习背景（占75.0%）；69.6%的研究对象没有接受过养老护理的相关培训。3 讨 论

第7篇：护理人员人才培养范文

1不断充实和完善自己,增强管理能力

1.1加强学习,提高管理理论素养护理管理是以提高护理质量和工作效率为目的的过程,它包括行政管理、业务管理和教育管理[1]。在行政管理中,人是决定因素,应把提高人的素质,处理人际关系,满足人的需求,调动人的积极性、创造性放在首位,这就是管理人本性,也就要坚持“以人为本,以人为中心”。业务管理是以保持和提高护理工作效率和质量而进行的业务技术管理活动,包括规章制度、技术规范、质量标准的管理,新业务的开展和推广,护理科研的组织领导。教育管理是为了提高护士人员的素质与业务水平而采取的培训活动的管理过程,包括新护士的岗前培训和在职护士的培训。因此,对于军队疗养院,护士长在管理模式上要针对疗养院自身特点,加强理论学习,通过参加新护士长培训班、相关学术经验交流等一系列学习实践活动,以提高自身管理理论水平。

1.2锐意进取,练就过硬的专业本领正人先正己,要想让别人做到,首先自己能够做到。所以护士长要具备扎实的护理专业知识、过硬的技术本领和军事素质,具有积极进取的意志和昂扬向上的精神状态,有强烈事业心和工作责任感,严格要求自己,努力学习,苦练本领。无论在护理基础理论知识还是操作技能上都能拿得起来,在护士中发挥表率作用。同时,护士长要具备前瞻性,要多读书,多了解本专业技术在国内外的新进展和新动态。带头参加学历教育和继续教育学习,不断提高自己的业务水平,成为学科上的带头人、技术上的排头兵。把自己练就成为有深厚的管理理论功底、过硬的专业技术和丰富的管理经验的管理者。

2讲究管理方法,注重实效

2.1要有一套行之有效的护理管理模式军队疗养院有别于其他医院,是以特勤疗养和老干部疗养为服务对象,以疗养服务为中心,以疗养接站、健康体检、疾病矫治、康复疗养和景观疗养等为主要服务方式。因此,要制定出一套与这些服务方式相适应的护理管理模式,调动一切积极因素,充分挖掘并发挥护理人员的积极性和创造性,把以为疗养员服务为中心工作的管理思想贯穿于整个管理实际工作中去。

2.2注重人才培养与使用护理人才的培养和管理是疗养院护理管理的重要内容。为了确保护理工作的科学性、连续性和服务性的统一,必须对本科室护理人员进行有目的、有计划、有组织地培养。护士长要根据军队疗养院和本科疗养工作及服务对象的特点,对各类人才的需要、素质要求等进行规划,制定出培养计划,使人才培养有计划、有步骤地进行。人才的培养方法:首先,进行基础训练,抓好基本理论、基本知识和基本技能训练,可以通过本科人员互相讲课,参加院内组织的学习;其次,及时更新知识,主要以现代护理科学与技术发展中的新理论、新知识、新技术、新方法为学习重点,选派培养对象,参加培训班、外出进修、参加相关学术活动,学习深造。在学习和实践中提高每个人的素质,发挥每个人的聪明才智,保证本科护理人才的科学管理和合理使用。

2.3注重用“人本性”和“伦理学”理念进行管理人本性是“以人为本,以人为中心”,而伦理学是讲究道德伦理的科学。人本性观点认为,护理管理必须有强大的动力,即物质动力和精神动力。军队疗养院不是创收单位而是纯服务性单位,精神动力显得格外重要。精神动力不仅可以弥补物质动力的缺陷,而且对人的行为起到巨大振奋和激励作用[2]。因此,护士长应对护理人员尤其是新护士,适时地进行职业理想和伦理道德(包括人生观和价值观)教育。人不能单纯在物质的驱动下去工作,一个先进集体为着共同荣誉而团结奋斗;一些科学家不慕富贵,甚至不怕迫害,执著地进行研究发明。这些都是精神动力的典范,同时,也是伦理学中敬业精神的具体表现。护士长应鼓励大家积极参加护理有奖活动,以增强大家的集体荣誉感。护理伦理学的基本规范要求护士要做到:热爱专业,热情体贴,认真负责,互尊互重,团结协作。所以,作为护士长首先要豁达大度,要有容人的气度,有关心下属的风度,以赢得大家的尊重,使团队成为一个团结协作的战斗集体。

2.4要确保护理规章制度的落实与执行护理规章制度是护理人员在为病人和社会人群服务过程中应当履行的工作职责,它具有法规性和强制性,是护理人员必须执行和遵守的规则。护理规章制度管理是护理管理的重要内容,包括交接班制度、查对制度、医嘱制度。此外,还可以有结合疗养院和本科工作特点的疗养员接送站制度、健康体检制度等。建立和健全各项规章制度,并认真监督执行,可以规范护理人员的行为、协调护理人员之间的关系、保证护理工作的衔接性和连接性,以实现护理工作的安全、高效、优质的目标,使每个人都能够按照规章制度去做,从而避免因无据可循而造成护理工作混乱和人际关系紧张,确保疗养工作的顺利完成。

3善于处理与协调内外关系

军队疗养院是个特殊的单位,服务对象有特勤疗养员,有离退休老干部等。上下级之间,护士与医生、护士与护士、护士与疗养员之间等构成一个错综复杂的人际关系网。护士长作为护理工作的管理者,集行政、业务、科室事务管理于一身,是科室之间、上下级之间沟通的枢纽,必须具备较强的处理问题的能力,要善于协调和处理各种关系,使护理工作处于良好的运转状态,提高护理工作效率。同时,人际关系是工作环境的一部分,成功处理工作场所中的人际关系是个人职业成长的关键。护士长应处理好与护理人员的关系,多与她们进行交流沟通,关心她们的生活,了解她们的疾苦。若处理不好,会影响工作的积极性,并直接影响到病人的管理。因此,护士长在管理中应建立起良好的内外人际关系。

总之,护理管理必将把提高护士整体素质放在首位,进行护理模式改革,学习和运用心理学、管理学、社会学、人类学等多方面知识,更有效地实现管理目标,不断完善发展现代护理管理科学,并应用于护理管理实践中,做到以疗养员为中心,以提高护理质量为目标,以基础护理为重点,以提高技术整体功能为前提,以开展新业务、新技术为先导,以提高护理综合素质,对提高疗养服务质量,满足疗养员需要,确保疗养任务的顺利完成,具有十分重要的意义。

参考文献:

[1]潘绍山,孙方敏,黄始振.现代护理管理学[M].北京:科学技术文献出版社,2007:19-21.

第8篇：护理人员人才培养范文

[关键词]南昌市；养老护理员；队伍建设；调查分析

[作者简介]凌丽（1990―），女，南昌大学公共管理学院社会保障专业硕士研究生，研究方向为社会保险。（江西南昌 330000）

据南昌市2010年第六次人口普查数据显示，南昌市总人口为504.26万人，65岁及以上的老年人口为388945人，占总人口的7.71%[1]，人口老龄化日益加重。随着年龄增大，老人身体各项机能下降，部分老人丧失生活自理能力，养老机构中养老护理队伍的整体素质直接影响老人生活质量，为保证老年人一定的生活水平，使其安享晚年，建立一支专业化、高素质的护理员队伍，愈发迫切。本研究旨在了解南昌市养老护理员队伍建设的现状，为更好地培养符合市场需求的实用型养老护理人才提供参考。在相关政府部门和养老机构的大力支持及配合下，本研究2015年2月至2015年3月对南昌市221名B老护理员进行问卷调查，现调查报告如下。

一、调查的对象与方法

（一）对象

以南昌市养老机构（包括养老院、敬老院、福利院、老年公寓等）的养老护理员为调查对象，其中公办养老机构4所，民营养老机构6所。

（二）方法

1.研究工具

自行设计养老护理员队伍建设调查问卷，包括基本情况（性别、年龄、婚姻状况、文化程度、工作单位性质等5个问题）、培训需求与满意度（包括对护理工作的了解程度、接受培训的必要性、经历及满意度）、职业待遇与职业规划（包括月平均收入、是否签订劳动合同及购买保险、从事养老护理与不愿做护理员的原因、家人对护理工作的态度与是否会换工作）三部分。

2.调查方法

由统一培训的调查员对221名养老护理员进行现场匿名问卷调查。调查前向调查对象说明调查目的、调查内容及填写方法，由被调查者自主完成问卷填写，若被调查者由于文化程度低等因素不能自主完成时，则由调查员采用“一问一答”式代为填写。调查结束后问卷当场收回，由调查员核对。共发放问卷240份，收回有效问卷221份，有效回收率为92.1%。

3.统计学方法

利用EXCEL进行数据录入与统计，进行描述性统计分析。

二、调查的结果

（一）养老护理员基本情况

据调查显示，在被调查者中，养老护理员多为已婚中年女性，文化程度偏低，大部分服务于公立养老院。其中，男性27人（12.2%），女性194人（87.8%）；年龄在36-55岁157人（71.0%），21-35岁40人（18.1%），56岁以上17人（7.7%），20岁以下7人（3.2%）；已婚208人（94.1%），未婚13人（5.9%）；文化程度是小学及以下107人（48.4%），初中68人（30.8%），高中或中专23人（10.4%），大专及以上23人（10.4%）；所在工作单位是公立养老机构127（57.5%），民营养老机构80人（36.2%），养老服务公司10人（4.5%），个人2人（0.9%），其他2人（0.9%）

（二）养老护理员培训经历及满意度

数据显示，大多数护理员对相关的护理知识技能并不熟悉，有的甚至从没有接受过正规培训，但是渴望接受专业培训，多数护理员能够接受培训费用由单位支出，虽然培训时间较短，但是能学到护理知识技能，护理员对于培训的满意度也较高。在所调查的护理员中，180人（81.4%）对所照顾的老人的情况很了解，不太了解35人（15.8%），不了解也不想了解6人（2.7%），对护理工作略知理论、工作熟练的有100人（45.2%），既懂理论又能实践66人（29.9%），不懂理论、比较熟练的30人（13.6%），照顾老人不需要理论的25人（11.3%）；觉得有必要接受专业培训的145人（65.6%），很有必要的62人（28.1%），没有必要的14人（6.3%）；比较渴望通过培训提高工作技能的84人（38.0%），无所谓有68人（30.8%），渴望通过培训提高工作技能的67人（30.3%），不希望的2人（0.9%）；接受过正规的技能培训有125人（56.6%），没有接受过正规的技能培训有96人（43.4%）；培训的费用支出由单位出的有130人（58.8%），免费学习73人（33.0%），单位和个人分担15人（6.8%），由个人出3人（1.4%）；护理员对专业培训的评价是比较满意的有141人（63.8%），十分满意39人（17.6%），不太满意36人（16.3%），不满意5人（2.3%）；对培训满意的原因是能学到为老人服务的技能有91人（41.2%），能学到养老护理知识77人（34.8%），能提高竞争力和工资待遇53人（24.0%）；对培训不满意的原因认为是时间较短的有110人（49.8%），费用过高46人（20.8%），影响挣钱41人（18.6%），作用不大24人（10.9%）。

（三）养老护理员的职业待遇及职业规划

多数养老护理员收入水平低，还存在部分单位没有与其签订劳动合同，为其购买保险的现象，虽然多数家庭比较支持家人从事护理工作，但是工资待遇低、社会地位低、劳动强度大使得多数人不愿从事护理工作，养老护理员面临着队伍不稳定、人才流失的风险。据调查显示，养老护理员月平均收入1501-2500元126人（57.0%），501-1500元49人（22.2%），2501-3500元43人（19.5%），3501-4500元2人（0.9%），500元以下1人（0.5%），每人平均收入不到2000元；与单位签订劳动合同的护理员有190人（86.0%），24人（10.9%）没有与单位签订劳动合同，还有7人（3.2%）不知道是否与单位签订劳动合同；认为购买保险很有必要的有162人（73.3%），有点必要的有30人（13.6%），觉得无所谓24人（10.9%），觉得没必要的有5人（2.3%）；单位为其购买的保险以养老保险最多，有140人（63.3%），其次是医疗保险84人（38.0%），工伤保险63人（28.5%），失业保险18人（8.1%），生育保险9人（4.1%），没有买保险的护理员有60人（27.1%），对单位是否为其购买保险不知道的有21人（9.5%）；对于从事护理工作的原因，103人（46.6%）的原因是收入比较稳定，其次是暂时没有更好的工作65人（29.4%），原因是为老人服务很开心的只有37人（16.7%），想在城市工作的有22人（10.0%），而为了学到老年护理知识与技能的有12人（5.4%），得到好评与尊重6人（2.7%）；家人对护理员工作的支持一般的有120人（54.3%），比较支持48人（21.7%），态度是非常支持的有33人（14.9%），不支持其工作的有20人（9.0%）；181人（81.9%）认为工资待遇低是很多人不愿做护理员的主要原因，其次认为是社会地位低的有157人（71.0%），认为原因是劳动强度大的有86人（38.9%），风险责任大61人（27.6%），职业无前途30人（13.6%），技能要求高19人（8.6%）；如果有机会做其他工作，护理员会转行的有80人（36.2%），不会转行的只有39人（17.6%），然而有102人（46.2%）持不好说的态度，转行要视情况而定。

三、讨论

（一）问题分析

1.专业知识欠缺，培训经历少、时间短

护理员以女性为主，大部分为“4050大嫂”，整体文化程度不高，其专业知识与技能的水平有限。在调查的对象中，对护理工作既懂理论又能实践的只有29.9%，大部分人对不太懂相关理论和熟练程度不高，专业知识欠缺。90%的人觉得有必要接受专业培训，大部分人培训意愿较强，而接受过正规的技能培训的人只有56.6%，还有43.4%的人没有接受过正规的技能培训。针对培训费用支出，58.8%的由单位出。80%的人对专业培训的评价还算满意，满意原因主要是能学到为老人服务的技能、能学到养老护理知识，而对培训不满意的原因主要是时间较短。总体来说，培训效果明显，同时，因不具备充足的培训条件，如时间、资金不足等，且大部分是短期培训，培训效果有限，只有很少的护理员有过培训经历。护理工作需要有耐心、爱心、细心的人来做，大批中年女性因学历程度较低，也未掌握专业技能，尤其是照顾高龄失能老人欠缺专业技能。

2.职业待遇较低，社会地位低，留不住人才

B老护理员的工作整体工资水平不高，还有部分护理员并没有与工作单位签订劳动合同，虽然工作单位为63.3%的护理员购买了养老保险，但是仍有一部分人不知道是否购买了保险甚至是没有保险，社会保障不到位。大部分从事护理工作的原因是收入比较稳定、暂时没有更好的工作，只是为了缓一时之需，一半的家人对其护理工作持一般的支持态度，还有9.0%的家人不支持其工作。很多人不愿做护理员的主要原因是工资待遇低、社会地位低，其次是劳动强度大、风险责任大，46.2%的护理员存在转行的可能性。受传统观念的影响，还有很多人看不起甚至歧视此护理员，认为其做的是伺候人的下人工作，使得护理员陷入社会地位低下的境地，护理员工资待遇很低，更留不住人才，进而使得护理员队伍的建设更是难上加难。总体来讲，养老护理员职业待遇较低，社会地位不高，人才流动大，这些都会直接影响到养老护理队伍的稳定与发展。

（二）对策

1.关注护理员精神健康

养老护理工作是一项繁琐的工作，护理员不仅面临工作强度大的问题，而且还面临各种工作和精神上的压力。护理员普遍工作时间长，没有太多的休假和休闲娱乐时间，政府及养老机构需要对其实施一定补偿性措施。建立养老护理员的职业晋升制度，对优秀护理员进行职位提升，使其得到一定的工作成就感。实施护理员节日轮休的制度，并发放一定的日常生活用品或津贴予以慰问。开展心理咨询和休闲娱乐活动，对护理员进行心理疏导，缓解心理压力，丰富精神生活。同时养老机构领导要多与护理员谈心，关心其工作、生活、生理和心理健康，缓解工作和生活中的心理上和精神上的压力，尽量解决护理员遇到的困难，让他们无后顾之忧专心投身到养老护理事业中去。

2.推进养老护理员专业化建设

养老服务业的发展离不开一支专业的护理队伍，因此政府要补齐护理人员培训短板，对护理员加强专业知识与技能的教育与培训。一是各护理院校可以增设老年护理方向的专业，开展包括专科、本科、硕士、博士教育等多层次老年护理教育，完善老年护理人才体系。[2]可效法培养师范生的做法，出台针对护理专业学生的优惠政策；二是持有资格证书者在上岗前要接受培训，规定一定的培训学习时长，并且针对所照护的老人的情况要进行定期的针对性培训，使护理员掌握照顾不同自理能力老人的技能；三是监督护理员的工作，对违背养老行业职业道德与规范的工作人员进行相应惩处，对轻者进行批评教育，对重者将其逐出行业。四是对护理员进行定期免费培训，掌握必要的知识技能，专业化的养老护理员供求不足，要加强养老护理员的队伍建设，建立并完善具有中国特色的长期照护服务体系。

3.提高养老护理员的职业荣誉感

在人口老龄化日益严重，养老服务需求日益加大的背景下，政府、社会及个人都需要转变对护理员的看法，重建社会价值观。政府部门应该大力倡导敬老爱老的传统美德，营造尊敬老人、尊敬养老护理员的社会氛围，逐渐消除职业贵贱的观念，转变人们对护理员职业地位低下的偏见。政府要宣传表彰有突出贡献的优秀养老护理员，从而让人们了解到护理工作是一份高尚神圣的职业，提高人们对护理员工作的认可度，也增强护理员及其养老机构的职业荣誉感和归属感，进而提高其工作积极性。

4.建立工作激励机制

职业待遇较低，社会地位低等各种原因导致养老机构难招人、留不住人，为改变这种现状，要切实提高养老护理员的待遇，建立工作激励机制。政府相关部门要进一步完善养老护理政策，结合经济发展状况设立老年护理专项资金，同时要建立老年护理队伍资质、岗位认证标准，保障养老护理员的权益，提高其社会地位，改善工资待遇，吸引更多高素质人员投身于养老护理事业。③政府定期评选先进养老机构，养老机构评选优秀护理员，给予物质和精神激励，例如给予护理员一定的补贴和加班费用。要使养老护理员的工资收入适当高于最低工资标准，而经过认证的养老护理员的薪酬要更高一些，在收养老人失能失智等级划分标准的基础上，按不同等级标准为养老护理员发放相应数量的职业津贴。养老机构要与符合条件的护理员签订劳动合同，按法律规定为护理员购买相应的保险，让护理员无后顾之忧。

[参考文献]

[1]南昌市统计局.2010年全国第六次人口普查主要数据公报[EB/OL].http：//.

[2]曹晓燕，加强城市独居老人护理队伍建设问题思考――以上海为例[J].理论导刊，2015，（9）.

第9篇：护理人员人才培养范文

人才的培养离不开好的环境，医院管理者应营造优良成长环境，加速护理人才培养。

1 加强医院文化建设 促进护士思想道德提高

在医院管理中，一种得到干部职工普遍认同，能够适应时代需求的医院文化，将起到促进医院发展的凝聚剂和催化剂的作用，具有鲜明的导向、凝聚和激励作用。近年来，院党委狠抓医院文化建设，护理部以此为契机，在护理人员中广泛开展了“院兴我荣 院衰我耻”、“树白衣天使形象 做病人放心的守护神”等活动，从而提高了护士荣誉意识、责任意识和服务意识。

2 开拓人才培养途径 促进护理学科建设

2.1 对护士长侧重管理能力的培养

护士长是护理学科带头人，具备强的专业技术水平，管理能力的培养尤为重要。每年举办护士长学习班，请护理管理专家授课，观看有关管理方面的光盘，请老护士长介绍经验，组织外出参观学习。每年选派1~2名年轻护士长参加中华护理学会组织的管理学习班。使她们把握学科最前沿信息技术，更新知识，开阔眼界，适时将先进的技术管理用于临床，提高护理管理质量和水平。

2.2 对中高级护理人员重点抓重症监护和专科护理的培训

中高级护理人员是护理学科排头兵，基础理论、基本技术和基本技能过硬，临床护理经验丰富。在培训上更加注重重症监护技术和专科护理，每年有计划地选派她们到地方大医院ICU进修学习或安排在本院重症监护病房上班，从而对危重病人的护理观察与处理能力得到增强，同时将所学知识传授给科内初级护理人员，使危重病人的护理质量得到保证[1]。

2.3 对初级护理人员从强化基础理论、基础操作入手

按照继续教育学分管理规定，强化初级护理人员“三基”训练，医院建立了毕业3年内护士二十项基础操作、基础理论考核制，将二十项基础护理操作录制成DVD安放在院内局域网上，随时供大家观看。在护理示教室配置了完善的护理训练设施和设备，安排1名护理助理员，专门负责训练指导，年度内每名护士二十项基础操作要逐一逐项进行考核，为护理人才的培养打下坚实的基础。

2.4 对非现役文职护士从全面培养入手

非现役文职护士队伍是军队医院一支新兴的力量，她们学历高，基础理论扎实，外语能力强，特别是应届毕业的本科生，综合素质高，接受能力强。医院建立了对非现役文职护士“先轮转后定科”制度，从第二年开始安排在ICU、CCU、内科、外科、五官科、门急诊等轮转。使她们的业务技术水平得到全面提升，在各科室发挥着护理骨干作用，成为护士长的得力助手。

2.5 鼓励倡导参加提高学历教育

护理人员学历起点低，但学习欲望强烈。积极鼓励护士自学或参加各种函授学习，将系统科学知识学习纳入继续教育的正式内容。提供优惠的学习政策，参加听课、考试时间一半作为公假，取得毕业证书后，基础科目考试费用给予报销;创造良好的学习环境，各科室根据实际为护士提供学习地点，使护理人员学历水平不断提高。

2.6 坚持走出去请进来的教育模式

为拓宽护理人员的知识面，开阔眼界，采取走出去、请进来的办法，定期派出护理骨干到外单位参加短期培训班、进修学习;同时，定期聘请护理专家、教授来院进行专题讲座，使护理人员能够及时了解护理新动态、新信息，不断更新知识。

2.7 加强护理科研意识培养

科学研究是人才培养的重要途径，是促进护理人员成才的有效办法。近年已有高学历护理人才充实到临床护理工作岗位，她们具有较扎实的科研基础知识，具备了较强的实力。护理部充分发挥她们的特点，吸纳到护理科研小组中，请医疗专家指导立题，安排专职助理员负责协调和管理。

3 发挥护理人才作用 促进护理骨干快速成长

医院党委注重护理人才的培养、使用，建立护理人才库，将每年综合考核优秀人员纳入人才库管理，适时调整到医院的重点专科和重点科室，同时担当本科室的重要岗位工作，担任科室教学任务，承担部分管理工作。为了充分发挥她们的潜质，护理部给她们压担子，聘之为医院护理质量监察员、科研小组成员等职，使她们感觉到自身的价值，明确了今后努力奋斗目标，很快在护理岗位上取得了突出的成绩。

4 发挥激励机制作用 促进护理人才脱颖而出

充分发挥激励机制作用，每年利用护士节等机会，评选和大力表彰优秀护士、优秀护士长、护理技术能手、安全标兵、优秀带教等，近年医院又增加了十佳护士评选活动，以提高护理人员的评选优秀率。适时宣扬优秀人员的先进事迹，起到共同前进共同提高的作用。由于医院重视关心护理人才的成长，使优秀护理人员大有用武之地。

5 努力改善生活、工作环境 促进护理人才安心本职工作

提高护理人员的生活福利待遇，创造拴心留人的良好氛围，医院千方百计做好综合保障工作，免费提供住所，改善居住环境，护理部定期在护士长会上征求听取对后勤方面的需求及时反馈并加以解决。实实在在为护理人员办实事，良好的工作、生活环境解除了后顾之忧，激发了她们发挥聪明才智，为医院建设作贡献的热情。