环境管理知识培训精选(九篇)

第1篇：环境管理知识培训范文

论文关键词：知识管理；学习型组织；企业培训

人类社会进入20世纪末，特别是进入21世纪以来，企业经营环境发生了根本性变化，一是以知识经济为主体的新经济特征逐步形成；二是全球化趋势日益显现；三是信息技术飞速发展，基于互联网技术的网络经济方兴未艾。因此，企业要在复杂多变的环境中生存就必须不断进行技术、制度与管理的变革与创新。在知识经济时代，知识已经成为企业运作与管理的重要资源，知识管理的能力已经成为企业竞争优势的重要来源。在市场竞争环境快速变化的情况下，如何保持企业的竞争优势，扩大企业知识共享范围，拓展企业知识库的广度和深度，将知识管理融入到企业管理特别是培训环节的管理成为企业界的一个热点话题。本文笔者将探讨知识管理与企业培训二者的关系，并分析如何基于知识管理理念建立企业培训体系。

1知识管理简述

1．1知识管理定义

由于知识管理本身具有极大的复杂性，是一个多元化、多层次、多功能的综合物，国内许多专家学者从不同角度定义了知识管理。如，乌家培教授认为知识管理是信息管理的延伸，是信息管理发展的新阶段，是信息转换为知识，并用知识提高特定组织的应，变能力和创新能力。邱均平从广义和狭义两个角度对知识管理进行了分析，他认为广义的知识管理不仅包括对知识进行管理，还包括对与知识有关的各种资源和无形资产的管理，涉及知识组织、知识设施、知识资产、知识活动、知识人员的全方位和全过程的管理。

目前国内媒体普遍比较愿意接受知识管理的定义是：知识管理就是对一个企业集体的知识与技能的捕获，然后将这些知识与技能分布到能够帮助企业实现最大产出的任何地方的过程。知识管理的目标就是力图能够将最恰当的知识在最恰当的时间传递给最恰当的人，以便使他们能够做出最好的决策。

1．2知识管理内容及流程

1．2．1知识管理内容

知识管理的对象就是知识，而知识又分为显性知识和隐性知识两类，因此知识管理的内容包括对显性知识的管理、对隐性知识的管理以及对显性知识和隐性知识之间变化过程的管理三方面。对显性知识的管理体现为对知识本身的管理；对隐性知识的管理体现为对人的管理；对显性知识和隐性知识之间变化过程的管理体现为知识变换模式的建立。

1．2．2企业知识管理流程

本文笔者认为完整的企业知识管理是一个闭环化的流程，即由对知识由生成、收集获取、组织整理到对知识的交流共享、应用与创新的管理。而知识管理的最终目的是交流共享、应用与创新，最终实现知识增值，拓展企业原有知识库的广度和深度，扩大知识库外延。图1显示了企业知识管理的具体流程。

1．3构建学习型组织的必要性

营销学认为企业产品有生命周期，即从未来和目前市场占有率的角度分析产品所处的具体阶段，制定相应的营销决策。本文笔者认为知识也具有生命周期，即从目前和未来的影响角度分析知识的效用，采取不同的方式以掌握不同类型的知识，为未来竞争提前作好准备。图2显示的是知识生命周期矩阵图。

从图2我们可以看出，任何一种知识都会不同程度的对目前和未来竞争格局产生不同的影响，因此，要提高企业在未来市场的竞争力就必须不断学习，自上而下和自下而上在企业内部构建学习型组织，强调基础知识和关键知识的掌握对企业发展的重要性。只有掌握了基础知识，把握关键知识，才能应对复杂多变的市场环境，保持并提升企业未来竞争力。随着世界经济一体化进程的加快和科学技术的快速发展，企业面临的市场环境复杂多变，为了保持竞争优势，企业必须顺应时代变化，不断学习各种新知识、新技术，构建学习型组织。国际许多知识企业，如微软、ibm、施乐公司早已将知识管理理念融入到企业日常工作中，并已建立学习型组织，将员工学习能力作为招聘员工考核指标之一，这些企业重视学习型组织的建立，因为组织学习已成为组织生存与发展的前提和基础。当今世界最成功的企业必定是学习型组织，因为未来持久的竞争能力优化是比竞争对手学习得更快，先于竞争对手掌握关键技术和知识。

2企业培训简述

2．1企业培训模式概述

企业培训模式多种多样，本文笔者对培训模式进行总结归类，下表1是对主要培训模式的介绍。

2．2企业培训的必要性

在市场环境复杂多变的情况下，企业要保持竞争优势就必须将学习理念融入到企业管理中，建立学习型组织企业学习型组织的构建是通过不断的培训强化形成的。同时，由于知识的转化过程包括了对显性知识的管理、对隐性知识的管理和对显性知识与隐性知识变换过程之间的管理，企业培训实际上是对全体组织成员显性知识与隐性知识的管理，通过培训提供员工知识分享与交流的机会，使员工掌握工作的最优方法，提高员工工作效率和个人素质，增强个人和组织的应变力和适应力。

其次，培训可以增强员工对企业文化的认同感和归属感，使员工更好的认同企业文化。许多五百强企业对新进员工都会有较长时间的培训，一方面是为了使新员工尽快融入到组织中，另一方面通过培训也使新员工对企业文化领悟和认同，员工在日常工作中才能将自己置于主人翁地位，与企业生存和发展共进退。

第三，知识经济的发展和高新技术的突飞猛进，使企业面临的竞争环境改变，在未来市场竞争中，要始终保持优势，就必须不断的学习新知识和新技术，如上图2所示的知识生命周期，企业必须尽早把握关键知识，学习有前途的知识，才能使企业可持续的健康发展，而新知识和新技术的学习往往是通过培训完成的。

3知识管理与企业培训的有效整合

3．1我国企业培训目前存在的问题

培训管理工作是一个闭环化的流程，主要包括需求分析、计划制定、培训实施、效果评估4个环节，本文笔者认为目前国内企业培训在以上4个环节中都均在一定问题。

3.1.1需求分析环节

需求分析是指对培训对象、培训目标、培训内容进行分析，为后续培训工作的开展奠定基础，该环节是培训管理工作的起点和重点。目前国内企业在需求分析环节都不同程度的存在问题。

(1)培训需求分析不完善，未将培训目标与组织中长期发展目标相结合，忽略了组织战略目标，培训工作指导性不强。

(2)培训需求往往只结合组织管理层的意志，未将员工个人能力和发展方向与培训工作结合，需求分析往往体现的是组织自上而下的发展和管理需求，未能自下而上的体现组织中员工个人的发展需求。

(3)培训调研不足，国内许多企业在开展培训工作时，往往凭领导层的意志进行，没有对组织进行培训需求调研，这也导致培训工作缺乏针对性。

(4)培训需求分析重视程度不够。许多企业的培训工作是根据近期将要开展的大型项目或过去几个月的经营业绩进行的，培训工作只是针对某一个具体的项目进行，未对公司目前存在问题和长远发展进行深入考虑和分析，造成培训的系统性和规划性不强。

3．1．2计划制定环节

计划制定是指就中长期的培训工作而言制定相应的工作计划，对培训实施的具体步骤进行分解，分阶段的实现培训目标，该环节是培训工作承上启下的节点，既承接需求分析环节，也为培训实施环节提供参考依据。笔者认为该环节存在的问题主要在于培训计划的实时性不强。许多企业未制定培训计划，培训工作根据项目进行或领导层的意志进行，即使制定了培训计划的企业，计划更新也存在一定问题，如未对培训计划进行年度更新，未根据市场环境的变化更新培训计划，未将培训计划与公司或部门年度发展目标相结合。

3．1．3培训实施环节

培训实施是指联系培训机构、组织培训人员参加培训等具体的事务性工作，它是培训管理工作的关键环节。该环节存在的问题主要有以下几点。

(1)培训手段单一，缺乏完整有效的培训系统。据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示，92％的企业没有完善的培训体系，在企业的培训机构管理方面，仅有42％的企业有自己的培训部门。同时，培训过于依赖外部培训机构，培训方式主要是传统的课堂教学模式，而利用网络进行学习，特别是采用e—leanring培训方式的企业仍然很少。

(2)培训经费投入不足。据对282家国有企业的调查，员工培训投资经费只有工资总额的2．2％(职工人均教育经费仅49．5元)，远低于发达国家10％一15％的水平。

(3)培训实施前未进行有针对性的调研，导致培训人员不了解员工培训期望，培训内容针对性不强。如果员工差异性较大将直接影响培训效果。

3．1．4效果评估环节

效果评估是指在进行人员培训过程中，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和方法，检查和评定培训效果的环节。该环节存在的问题主要在于评估未能及时跟进、单向评估。

(1)国内许多企业在培训工作结束后，未有效的对培训效果进行评估，培训实践效果差。缺乏培训效果评估体系，企业领导层未能及时了解培训存在问题以及需改进之处，对企业未来的发展毫无促进效果。

(2)单向评估，未对学员学习效果进行评估。一些企业在对培训工作进行评估时，往往只是了解学员对培训机构的认可度和满意度，而未对员工的培训效果进行评估，不能及时了解和掌握员工培训效果。

(3)未能及时跟进员工培训效果。一些企业对员工培训效果的评估往往只是在培训结束后要求员工就培训心得体会形成书面报告，而未对培训工作结束后的一段时期考察员工态度、行业以及工作效果的变化。柯氏四级评估体系建议在培训工作结束后，应从反应、学习、行为、成果4个层面对员工的工作态度、技能、效率等进行全方位的评估，才能全方位的了解员工培训效果在工作中的转化情况。图3是本文笔者分析的培训效果评估与培训结束后的时间关系图。

3．2基于知识管理的企业培训体系构建

3．2．1知识管理体系结构

知识管理的体系结构主要包括知识管理主体、知识管理工具和知识管理客体三要素，如图4所示。人是知识的载体，在知识管理三要素中，知识管理主体既要设计和使用知识管理工具，更要对知识携带者进行管理，从而有效地开发、传播、共享、创新和应用知识。

知识管理主体主要是指知识主管、知识项目管理者、知识工人以及非专门从事知识管理的人员，这些人员的主要工作职责如图5所示。．

3．2．2构建企业培训体系

图4和图5对构建企业培训体系有所启示，本文笔者认为企业培训体系应从培训方式、培训人员、培训环节三方面进行构建。

(1)培训方式的多样化。随着网络的迅速普及，通过网络进行培训的方式受到越来越多企业的认同。首先利用网络平台进行学习可以节约成本和时间；其次员工学习自主性更强，不受时间和地点的限制，员工个人可根据自身情况安排学习，不会影响日常工作的开展；再次利用网络学习可以保留学习课件，便于随时查阅。现阶段国内企业的培训方式和途径主要有：传统的课堂教学、e—learning、定期举办的部门知识分享会议、专业学术期刊或培训机构提供的培训、学徒制模式、岗位技能培训、离岗培训。企业需要根据自身实际情况，选择适合自己的培训方式，才能达到理想效果。

(2)培训人员的层次化。企业的财力和资源是有限的，不可能对每一个员工进行全方位的培训，因此在选择员工参加培训时，需将公司资源与员工职位级别相结合，对不同层次的员工实施不同级别的培训，

如图6所示。对于高层员工需注重其管理能力的培养，因此可以投入较多资源对其进行系统培训；对于基层员工主要注重的是其专业技能的提高，因此基层员工的培训需重点关注与岗位职责相关的专业技能培训。

(3)培训环节的流程化。培训管理由需求分析、计划制定、培训实施和效果评估4个环节组成，是一个闭环化的流程，构建企业培训体系需重点关注需求分析和效果评估2个环节。需求分析是培训工作的起点和基础，只有自上而下和自下而上的将管理层意志即公司发展战略目标与员工个人发展相结合，对岗位职责和所需技能以及员工自身素质不足之处进行详细分析，才能制定正确的培训需求效果评估是培训工作的终点和对培训工作实施成败与否的检验，做好了效果评估工作，培训工作才算是圆满完成。培训结束后，通过对受训人员反应、学习、行为、成果的评估，即受训人员的意见、通过培训所获知识和技能是否具有可操作性和实务性、培训后的行为表现和工作绩效及培训对企业产生的影响4个方面制定和完善培训评估机制。

第2篇：环境管理知识培训范文

一、基于知识管理的农村教师培训价值的内涵

知识管理一词，源自现代企业管理，最早由管理学大师彼得?德鲁克于1988年提出，主要探讨在知识（包括信息）成为一种重要资源的现在社会，如何发挥企业员工的集体智慧，通过对知识的获取与传播、交流与分享、应用与创新，达到企业发展的目的。近年来，我国学者开始关注知识管理在教育领域的应用，尤其是对教师个人知识管理层面的若干问题进行了初步探究。我们认为，教师个人知识管理是指运用知识管理的理论与技术，并辅之以学习型组织理论与信息技术，对教师知识的获取、储存、分享、运用进行管理的过程[1]。其实质是促使教师的隐性知识与显性知识实现转化，目的在于不断提高教师在知识社会的环境适应性，以及知识创新、知识应用和不断学习的能力，寻求知识增值的有效方法，使教师形成可持续发展的能力，最终实现提升教师执教能力和科学研究能力，进而促进学生的良好发展。从我国农村教师的培训现状看，教师个人知识管理可以有效地解决以往培训中存在的主要问题。

（一）教师个人知识管理根植于教育实践，有利于最大限度地节约时间和经费成本。

时间和培训经费一直是制约农村教师培训质量的瓶颈，以县一级集中短期学习为主要方式的农村教师培训，难以有效解决教师的培训时间和经费问题，往往只能在几天之内匆匆结束，缺乏学习的持续性与深入性。而教师个人知识管理注重教师对日常教育教学经验的整理、分享、反思与创新，将教师执教能力、科研水平的提高根植于个人的教育实践，而非寄望于短期培训。换言之，教师个人知识管理是一种具有经常性、自觉性和实践性的自我培训，这能够将培训的时间和成本降至最低。

（二）教师个人知识管理注重知识的转化，有利于实现理论知识学习与教育实践的有机结合。

农村教师培训的理论与实践脱节是影响培训效果的重要因素，教师通过培训获得的理论认知由于缺乏思考与应用，要么迅即遗忘，要么机械挪用，难以使培训内容真正运用于教育实践。教师个人知识管理强调显性知识与隐性知识的相互转化，经由知识转化达到知识融合、应用与创新的目的。如此，教师的教育实践就成了培训的实质性延续，培训获取的理论知识与教师的隐性知识及教育实践紧密结合，使得通过培训提高教师的教育、科研水平成为可能。

（三）教师个人知识管理注重教师的主动自觉发展，有利于增强农村教师参与培训的内在动力。

现阶段，我国农村教师培训的常见方式有两种：一种是由教育行政部门出资，对农村教师实施免费培训；另一种是教育行政部门将教师培训与职称晋升、评优评先挂钩，强制要求教师参加培训。这两种培训方式中，农村教师参加培训具有明显的被动性，尽管组织者要求严格，但培训效果依然难以保障。教师个人知识管理以教师为发展主体，将知识获得、知识转化创新视为教师发展的主要途径，其中，获取知识是其首要环节。倘若教师具有较强的个人知识管理意识与能力，那么参加培训就成了农村教师获取知识的重要渠道，因此，教师参与培训与个人知识管理及专业发展三者就成为有机的统一体，教师参与培训的动力就由外部转化为内部，成为个人的主动自觉行为。

（四）教师个人知识管理注重教师知识的社会化，有利于充分利用教师实践性知识资源。

教师个人知识大多来源于教育实践，以隐性状态存在，这类实践性知识是教师知识的主要构成，在实践中指导教师的教育教学行为，是教师个人教育智慧的体现。农村教师培训集中了一定区域内的农村中小学教师，本应是教师交流、分享个人实践性知识的极佳机会，然而，我国农村教师培训大多采取自上而下的培训方式，由专家、学者介绍教育教学理论及实践经验，被培训者多为聆听专家讲学，专门的个人经验交流较为缺乏，造成教师实践性知识资源的极大浪费。知识管理理论认为，知识的转化与创新是知识管理的核心议题，它包含四个循环进行的过程，即社会化――从隐性知识到隐性知识；外在化――从隐性知识到显性知识；联结化――从显性知识到显性知识；内在化――从显性知识到隐性知识[2]。这里，知识社会化指的是个人实践知识的体验分享，由此可创造诸如共有心智模式和技能之类隐性知识的过程。利用教师培训的时机，搭建教师实践性知识的交流平台，可有效实现教师个人知识的社会化，加速教师知识转化与创新的进程。

二、基于知识管理的农村教师培训路径

基于知识管理的农村教师培训，以提高教师个人知识管理能力为基点，以教师培训为契机，实现集中学习与日常知识管理相结合，个人学习与群体学习相结合，自上而下的专家指导与自下而上的教师反思性实践相结合。同时，要加强学校层面的教师知识管理引领，提供必要的技术支持，构建有利于教师知识管理的学校内部环境。

（一）农村教师培训的理念由“外塑式”向“内塑式”转变。

知识建构理论认为，学习者不是外部刺激的被动接收者，而是信息加工的主体，任何外部知识只有经过主体的加工，才能真正被接受和理解。游离于教师的个人知识结构与教育实践之外的知识经验输入，难以与教师的个人知识产生共鸣与融合，甚至可能出现经验排斥现象。传统农村教师培训低效的主要原因在于对培训寄予了过高期望，希望通过专家的指导，在短时间内提高农村教师的教育教学及科研水平。这种舍本逐末的“外塑式”培训，夸大了知识经验的客观性，认为客观的知识经验可以简单地被学习者纳入个人知识结构中。事实上，专家的知识经验虽然具有一定的普适性价值，但更具有个体性、情境性、缄默性等特征，绝非通过简单的移植就可成为他人的知识经验，这是为什么某些教师在经过多次培训仍然难以明显提高个人教育教学水平的关键原因所在。由此，必须转变农村教师培训理念，激发教师发展的内在动力，以教师教育实践生活为主阵地，以教师培训为纽带，以教师个人知识管理为主要方式，促进教师的“内塑式”发展。

（二）引领营造优良的学校内部环境，强化教师个人知识管理的意识与能力。

要提高教师知识管理的成效，除了教师个人提高知识管理能力外，还需要学校为其提供必要的技术与环境支持。为此，地方教育行政部门要在注重教师个人知识管理能力提高的同时，引领学校创造良好的内部环境。

1.教师个人层面知识管理

教师作为知识管理的主体，其对知识管理的意义的认识与理解，对知识管理方法的掌握与运用，以及在教育过程中进行知识应用与创新的实践程度，都直接影响个人知识管理的效果。

首先，教师要将个人知识管理视为专业发展的必要途径。在基础教育课程改革背景下，受教育资源、学校环境、生活环境及自身教育教学水平等方面的影响，农村教师专业发展面临的挑战和压力更大，受制因素更多。因此，充分利用现有环境中一切可资利用的教育资源，通过高效的知识管理，提高个人的教育教学、科研能力，是农村教师专业发展的必由之路。

其次，教师要深刻理解知识管理的内涵与过程，谙熟其内在机理。知识管理的五项流程为：知识获取、知识储存、知识分享、知识转化、知识应用与创新，其中，知识获取是基础，知识储存是条件，知识分享是路径，知识转化是关键，知识应用于创新是目的。教师应摒弃功利性知识摄入，拓宽知识获取渠道；依据知识类别、学科属性及个人教学风格等，对知识进行归类整理，形成个人知识库与知识地图，以便需要时按图索骥；主动与他人交流教育体验，注重教育反思，实现显性理论知识与隐性实践知识的相互转化；勇于进行教育教学革新，以检验知识的真伪。教师知识管理的过程实质上就是其专业发展的过程，五项流程之间既没有必然的逻辑顺序，又相互关联，缺一不可。

再次，教师要掌握适合个人的知识管理的技术与方法，提高知识管理效率。教师知识管理技术手段的采用是基于对教师知识获取、存储、运用、分享、创新的需求，目的是提高教师的学习能力、创新能力。教师应该对知识库与知识地图的使用有所了解。教师可以建立自己的网络空间，对教学中的经验与心得加以整理和升华，或者建立专供知识交流的论坛，创建知识分享的平台。此外，在目前的技术条件下，个人知识管理可以充分利用各种主流软硬件工具，结合使用其他方便的辅助小工具，例如微软Office，MS Out look，Lotus Notes与ICQ、MSN等常用软件，以及概念地图、网络日志weblog和iSpace Desktop，iNota、Mybase等辅助小工具，以使教师更顺利、高效地进行个人知识管理。此外，教师还可通过个人生活史研究、教育叙事研究及案例研究等途径，对个人及他人的教育实践性知识进行知识管理。

2.学校层面的知识管理

这里，学校层面的知识管理主要是指学校要为教师个人知识管理提供必要的制度、技术与环境支持。首先，要厘清农村教师知识管理存在的突出问题，如知识获取动力不足、途径狭窄，知识储存无序，知识分享意愿缺乏、平台较少，知识创新能力较弱，等等，以准确定位教师知识管理的目标。其次，要弱化科层制组织结构，建立有利于沟通的扁平网络组织结构。校长要引领教师学习共同体的建设，通过校本课程开发、教研活动、课题研究等方式，为教师搭建知识交流、分享的平台，营造合作型学校组织文化。再次，加强图书资料建设，充分发掘、利用网络信息资源，建立校内教学资源中心和教师知识库，及时收集、更新教师知识管理信息，绘制学校知识地图。最后，学校要形成一定的制度，重视教师知识管理的过程与效果的激励、监督与评价。

（三）以教师知识管理为基点，重构农村教师培训模式。

农村教师培训必须改变培训内容与教育实践脱节，专家与农村教师脱节，培训过程与培训结果脱节的现状，以教师知识管理为基点，重构培训模式。

1.由专家菜单到知识之惑――培训内容的重构

课程内容的选择在任何学习活动中都至关重要，它必须关照学习者的经验世界，因为“学生已有的认知结构的情感特征对课程内容起着支配作用，它们是受学生控制的，而不是由学科专家支配的。知识只能是‘学’会的，而不是‘教’会的”[3]。然而，我国农村教师培训的内容常常由专家根据个人的研究兴趣和研究所长决定，这种本末倒置的专家式培训菜单似空中楼阁，脱离教师的经验世界，难以满足教师的实际需求。农村教师培训的内容选择应来自于教师在教育实践中的知识之惑，诸如：农村教师在课程改革背景下最需要获取何种类型的知识？在教育实践中如何实现显性理论知识与隐性实践知识的相互转化？如何解决知识的应用与创新过程中的各种问题？等等。对农村教师而言，上述源自教育实践的问题，是他们亟须解决的现实所求，对此，他们既有深刻的认知体验，又有极强的学习期待。

2.由单向输入到群体分享――培训过程的重构

教师培训是教师交流个人教育实践知识的有力平台，教师知识分享不但能激发教师创新专业知识的潜能，学校整体的知识资产也在此时得到极大增值。而现实的农村教师培训则成了专家展示甚至炫耀个人才华的舞台，单向的知识输入几乎完全忽视学习者的需求，也使他们失去极好的经验交流机遇。农村教师培训必须将专家讲授和教师经验交流相结合，给教师充足的时间和空间，对学习感受及个人的实践困惑进行交流，使教师真正成为培训的主体。

3.由形式总结到实践创新――培训评价的重构

农村教师培训的目的是提高教师的执教能力和教育科研水平，以适应教育改革的现实需求，培训的内容来自教育实践的需要，培训的成效也要在教育实践中进行检验，可以说，农村教育实践情境是培训的出发点和落脚点。因此，教师培训的成效评价也应体现在教育实践中，而非以听课笔记或总结作业的形式作为培训的结束。也就是说，教师在培训中获取的理论与实践知识，须经由实践的检验，才能辨别其真伪，才可知晓教师培训的实际效果。培训过程的结束恰是评价过程的开始，教师培训机构须密切关注教师接受培训之后，在教学、科研等方面的表现，以检验培训的实效。这种后续式评价方式不仅可以客观验证培训效果，更可以为以后的教师培训及发展提供必要的现实依据。

第3篇：环境管理知识培训范文

关键词：权变理论；农村劳动力；培训；管理

中图分类号：G720

文献标识码：A

文章编号：1001-7518(2008)21-0034-02

我国是一个农业大国，农业人口占全国总人口的70％。因此加强培训和提高技能是实现农村劳动力转移的一项基础工程。从2001年起，浙江省相继组织实施“百万农民培训工程”和“百万职工双证制教育培训工程”。目前，浙江省教育系统共开展各类农村劳动力培训390.2万人次，有211所职业学校和542所乡镇成校被各级政府指定为农村劳动力转移培训基地。农村成教网络进一步健全，全省已有省示范性成校189所，另有省一、二、三级乡镇成校1173所，在开展农村劳动力培训中发挥了主力军作用。在农村劳动力培训中，我们采用权变理论实施农村劳动力培训管理，取得良好效果。现就权变理论在农村劳动力管理中的应用作如下探讨。

一、权变理论的内涵

权变理论是研究环境因素、管理者和被管理者之间的关系对管理行为效率影响的理论。由于环境因素、管理者和被管理者三个变数的复杂性，导致其具体的函数关系较难确定，权变管理就是考虑到有关环境的变数同相应的管理观念和技术之间的关系，使采用的管理观念和技术能力有效地达到目标。其实质是根据不同情况采取不同的管理方法，以充分调动相关人员的工作积极性，从而提高工作效率。

二、农村劳动力培训的内涵

农村劳动力指乡村人口中年龄在16岁以上经常参加集体经济组织(包括乡镇企业、事业单位)和家庭副业劳务的劳动力。农村劳动力培训的内涵主要包括四个方面。一是培训目的，按照城乡一体化发展的要求，注重农村劳动力素质和技能教育，提高农村劳动力就业能力和技能，从而实现农村劳动力的转移和增收创业；二是培训对象，面向农村劳动力市场进行人力资源开发，把劳动力输出地和输入地的务工人员纳入培训对象，其中农村预备劳动力培训的对象是未升学的城乡应届初、高中毕业生；三是培训内容，涉及社会的各行各业，遍及一、二、三产业的各个领域；四是培训机制，采用政府推动，部门合作，社会承办的机制，依托社会各个方面的教育资源和力量开展培训工作。

三、权变理论的应用

(一)农村劳动力培训管理应用权变理论的可行性和必要性

1、环境因素的变化。随着我国经济的快速发展，产业的结构性调整，新技术的推广和应用，大批农村劳动力的转移和就业岗位的变换，提出了对成人的技术培训和继续教育的新要求。因此，农村劳动力培训的外部环境有了较大改善。要想迅速有效地开展农村劳动力培训，作为职业学校的管理者，应当正确、灵活地运用权变理论，创造一种良好有序的环境，使教师充分发挥能动性、创造性，完成农村劳动力培训任务。

2、管理者和被管理者的变化。农村劳动力培训工作是一项系统工程，光靠教育部门是难以完成的。需要市委农办、发改委、农业、教育、经委、科技、劳动等部门共同配合和参与。若不体现政府行为，部门之间就会缺乏配合。再者，各职业学校教师对待农村劳动力培训工作，一是思想认识上还有一定差距，二是大多数教师还没有参加过对农村劳动力的培训工作，没有任何实战经验，平时练就的招式不能运用自如，无法发挥出应有的教学水平。学校管理工作者要应用权变理论，努力改善内部环境氛围。充分把握不同处室、不同专业、不同教师的特点，合理安排培训工作，做到知人善任，人尽其才，才尽其用。激发教师的积极性和主动性，挖掘潜力。保证农村劳动力培训工作的顺利实施。

(二)权变理论的应用

1、外部环境中的应用。农村劳动力培训存在四难，一是思想认识难统一。一些地方和部门为农服务意识不强，对农村劳动力培训工作的重要性认识不足。缺乏有效调控手段，工作停留在口头上，同时用人单位对农民工存在重使用轻培训的观念；二是农民培训难组织。不少农民由于文化层次、年龄结构等因素，对职业技能的接受能力较弱，加上培训后的转移就业困难，缺乏吸引力，参与培训的自觉性、积极性不高，对培训组织工作形成障碍；三是多头管理难整合。培训主体在资金、场地、教材、师资、证书等方面缺少统筹安排，多头管理、条块分割现象比较突出；四是培训资金难落实。由于财政收入不足，安排预算专项资金较为困难，对于落实培训经费更难。为使农村劳动力培训工作顺利开展，可采用权变理论中的集权式领导方式。因为政府管理部门拥有特殊的官方权力，可制定有关的政策法规，对违反法律的组织采取必要的行动等，而这些对一个组织可以做什么和不可以做什么，都会产生直接影响。按照统一领导，以县(区)为主，部门配合，合力推动的总体要求，建立以政府牵头，乡镇干部组织动员，教育部门组织培训，劳动部门负责考核，财政部门补贴到位的工作机制。同时采用权变理论中的授权式领导方式，充分发挥各类职业学校、农业广播电视学校、农函大和乡镇化技术学校作用，探索在企业、用人单位开设分校或班级，让教师参与到农村劳动力培训管理中来，主动了解当地农村劳动力培训状况、培训效果、培训质量。做到培训内容与产业发展相结合。理论学习与实训相结合。技能培训与道德建设相结合。素质提升与考证考级相结合。

2、社会环境中的应用。作为学校管理者。重点要做好培训规划，搞好宣传引导工作，让农民了解相关政策措施，自主选择适合自身特点的培训项目，以便学以致用，找到更适合自身特点的就业岗位。因为大多数农民并不知道自己适合从事何种职业，不了解市场信息和市场需求。存在“随大流”的倾向。所以做好培训前的宣传引导服务。当好农民的“培训参谋”非常重要。例如南政府出资，职能部门牵头发动，乡镇成校具体组织实施的买单式培训。培训期满后，人事劳动部门和有关鉴定机构对学员的职业技能进行鉴定，合格者发给职业技能资格证书，参加培训学员由乡镇成校负责推荐就业。对属于低保对象、失地农民、下山移民和低收入户四种对象参加培训并获得职业技能资格证书的，其学费由政府全额承担。推行农民培训券制度。确保农民直接受益。学校管理者要把为农村劳动力培训服务的意识融入到日常办学中去，使农村劳动力培训的社会环境逐渐理想。

3、内部环境中的应用。学校管理者经常与教师接触沟通，了解他们在农村劳动力培训这个环境中的需求和愿望，让他们很快融入农村劳动力培训中。逐渐适应新的工作环境和工作对象，做好教学管理工作。农民培训年龄跨度大。平时又很少参加系统性学习，如何让他们进得来，留得下。学得开心。确实不容易。为了提高教师在岗工作能力和适

第4篇：环境管理知识培训范文

项目基于晏阳初先生平民教育思想和乡村改造理论，采用学校式、社区式的教育途径，运用参与式工作方法，实施卫生保健、环境教育培训。项目开展七年来，横县教育、卫生、环保和农业部门的工作人员在县委、县政府的领导下和在国际乡村改造学院中国项目负责人张兰英小姐的精心组织和指导下，卓有成效地开展了一系列的项目活动。所有这些活动都围绕人的能力建设这个主题，运用了参与式的教育方法和推广方式，参与式教育方法强调人人参与、互相了解、平等学习，在参与中共同提高，是一种以经验为基础的交流学习过程。

㈠项目运用参与式工作方法的依据

这是由项目的目的和实施对象来决定的。首先，从目的出发，项目的目的突出以人的发展为中心，进行人的能力建设。乡村改造是综合性的改造，要求人的能力建设应该是综合素质的提高，而不是技术或知识单方面的提高，还包括组织、交流、计划等多种能力的提高。它能够为参与人员提供各种能力锻炼和提高的机会，从而达到人的综合能力提高的目的。其次，项目实施的对象是机构层工作人员，基层骨干和平民百姓，他们对国外先进的项目管理的模式，技术和环境概念、可持续的理论是陌生的。传统的教育方法缺陷在于，难以让他们对在他们看来既陌生又抽象的理论概念感兴趣，而参与式的教育方法可以使这些概念、理论、技术在操作中具体化，通俗化、增强学员的学习兴趣，培养他们的主动性。更重要的理由是，他们都是农村工作最基层的工作人员和平民阶层，都有着丰富实践经验，参与式的教学方法和推广方式可以使他们的经验得到广泛交流，互相借鉴。这就是我们在合作项目中运用参与式工作方法的主要依据。

㈡参与式工作方法的体现

在合作项目实施过程中，参与式工作方法充分体现在项目计划、编写教材、培训骨干、项目监测和评估、环境渗透教育和示范点等项目活动中。

①编写教材

合作项目第一阶段的工作成果是编写、出版了《健康、预防和保健》、《环境和人》两本书，两本书的编写都采用了敞开式的编写方法，来自国内外的专家、学者和横县卫生、环保、教育部门技术人员和管理人员分工负责编写，并就各自的写作方法和写稿进行敞开式讨论，经过反复讨论，三改其稿，最后才定稿。这两本书是专家、学者的学术和当地部门管理工作人员、技术人员的实践经验的总结，切合工作实际深入浅出，通俗易懂，图文并茂，比较适合农村成人教育。先后印刷了10000多册，并作为开展培训的教材分发给各乡镇成人教育专干、农民技术骨干、职业中学师生和分管环保、农业的政府官员和乡村卫生院，发给国内外有关的政府部门和民间组织的官员。

②骨干培训

从1998年9月至1999年11月，项目实施小组先后举办了环境教育培训班、垃圾综合管理培训班和水稻有害生物综合治理骨干培训班。培训的对象包括乡镇成人专干、乡镇分管城建、环保的领导，乡镇企业管理人员职中教师、村委干部、环保工作人员、环卫管理人员和环卫工人、农业推广员。我们采用的培训方法以学员分组为主。并以卡片、画图进行演示讲解，专家、主持人以启发提问和归纳点评为主：户外开展田间观察，走访农民，深入厂矿调查，培训过程尽可能让问题来源于学员，又回到学员解决，在课堂上，适时穿插安排游戏活动，既增加学习兴趣性、又能增进学员的交流和协作能力，这种参与式的教学方法既能增强学员在课堂上理论和技术的学习兴趣，又培养了他们的组织、交流、调查、综合能力，充分发挥每一学员的潜能，增进了解、共同提高。

③项目监测与评估

去年，项目小组对项目开展七年来的活动进行了阶段性的监测评估，在专家张兰英、丁多的指导下、教育、环保、农业和卫生这四个机构的工作人员对项目活动进行了监测评估，从自身能力和机构能力两方面进行了"测试"，运用"排序"、"卡片"等参与式方法进行练习，然后又用同样的方法对骨干培训的学员分别进行监测和评估。每个学员都参与了"测试"过程，我们更多地让学员"测试"结果展开讨论，减少对主持人的依赖性，我们还采取了"问卷"等测试方式。

④制定项目计划

合作项目的每一个子项目计划，都是IIRR专家与横县机构层人员共同讨论的结果，专家和各部门人员平等相待，互相尊重，各持已见，活动方案经过小组成员统一平衡以后，才形成计划。在实施过程中，项目小组又根据实施人员提出的意见进行及时调整，始终体现参与人员一致意向。

正因为合作项目每一次都做到了这一点，才使得合作项目得以逐步扩大、延伸。由最初的教材编写到骨干环境知识的综合培训，进而发展到专项内容的培训，直至建立农民田间学校、垃圾分类管理和环境渗透教育示范点。

⑤建立示范点

合作项目第一阶段是建立"一校两村"（一校：云表职业中学；村：周璞村、宿龙村）实验区，以此作为基地向全县辐射。在开展骨干培训之后，在实验区以外我们又建立了"农民田间学"、"生活垃圾分类管理示范点和工业区污染源治理示范点"。农民田间学校是一种新型的参与式推广方式，它结合农业生产季节性的特点，以田间为课堂，以实践为手段，注重参与，从参与中发现问题，再从实践中找答案，提高农民的管理技能；生活垃圾分类管理示范点采用行动研究方式，以了解居民的行为基础，以参与为出发点，探索在农村城市化进程中如何培养人们的环保意识，解决我们面临的垃圾问题；工业污染源治理示范点从意识入手，强调广泛的参与(部门、政府、企业领导、企业员工、居民的共同参与)，从参与中总结经验，在实践中加以推广。由于注重运用了参与式工作方法，避免了传统工作方法中过分强调对行政手段的依赖性，示范点的活动深受群众接纳，己引起了基层工作人员的普遍关注

⑥环境渗透教育

环境渗透教育贯穿于合作项目的全过程，项目在全县中小学开展环境渗透教育的主要方式是，在教师中举办环保渗透教育竞赛活动，让各学科教师充分挖掘教材中环保教育因素，采用参与式教学法，启发引导学生理解和掌握环保知识。参赛教师涉及9个学科共1200人，评选出140篇优秀教案编印成册。

组织学生开展环境知识、环境绘画比赛，深入街道和厂矿开展环境问题调查。

这不仅丰富了学生的环保知识、加深了理解，也使学生的社会活动能力、参与环保实践的技能得到增强。

七年来，这个合作项目就象一张撒开的网，纵横交错。触及人们生活的方方面面，它实质上是一个科普队，从"一校两村"延伸到广大的农村，它的科普对象从领导到农民，从成人到小孩、政府、企业、街道、农村、学校都是这张网上的节点。全面性的健康教育、环境教育全面地渗透到学校和地区之中，所有这些活动都有围绕着提高人的能力这个主题，运用了参与式教学方法和推广方式。

㈢项目实施效果

项目实施以来，培养了一批骨干，它的直接效果是提高了参与项目的人员中已有10多人先后得到了提拨和重用。从项目的监测和评估表明，40名接受"测试"机构层人员的环保知识提高率达到80，知识能力、分析能力和组织能力等综合素质也得到显著的提高。受训农技员知识答对率达92.5，项目采用骨干培训措施与项目目的、能力建设相关性最大，在知识的运用中，农技员对水稻总体生产和综合治理知识运用最多。乡村综合改造教育项目正是通过培训骨干，以辐射培训方式向全县辅开，带动了全县乡村改造的意识和行动。

项目实施以来，我县在广大的农村中全面辅开了健康教育和环境渗透教学，大搞改水、改厕工程，大力发展沼气建设。到1999年底，全县300个村委，700多所中小学校均有环境教育专、兼职教师，全县22个乡镇建立了2个以上生态文明示范村，1997至1999年，全县累积投入改水、改厕经费1638.9万元，共113500人参加改厕工作，全县改水受益人口103万，到2000年底，全县累积建成沼气池29756座，极大改变了农村的卫生条件和生态环境，并带动了农村经济的发展，涌现了周璞、宿龙、笔木脚、里依，旺宅等一批小康文明村（村群）。在县城，环境渗透教育已在中小学校扎实开展，以环境教育为主题的"绿色学校"创建活动正在进行，这将成为全县生活垃圾最终实现资源化，减量化和无害化的突破口。

项目的成效，也通过项目总结交流会得以展示。去年12月11-12日，来自国内外专家学者和有关领导对项目进行了广泛的交流和实地考察，对项目所运用的工作方法和取得的成效给与了充分的肯定。交流会反馈意见表明，与会者对项目所运用的工作方法，今后的管理和发展予以极大关注。展望未来，国际乡村改造学院的工作原则和工作方法将逐步深入基层，广泛采纳，合作项目

系列活动和实施过程中探索到未来思路，对横县经济的可持续发展其意义及影响是重大而深远的。

㈣经验教训

①经验

⒈依靠IIRR学术和外联的优势，以及严密项目计划管理方法，建立项目技术支持平台，还有经费扶持保障。

⒉参与式工作方法富含趣持味性、实用性、通俗易懂，不但适合平民教育，同样适合于开展项目计划，项目实施。

⒊乡村改造的工作原则和工作方法能获得良好群众基础。

⒋参与式的网络培训成本低，收益大。

⒌项目合作双方有资金配套，保证了项目基本按计划实施。

②教训

⒈横县方选派参与人员的不定性(不是专人专职)，影响项目活动的连续性和工作质量的稳定性。

⒉对项目活动的跟踪管理和阶段性的监测评估缺乏有效的制约措施。

⒊利用政府机构干预和社区组织的影响来提高项目效率力度不够。

⒋参与式工作方法受到公共人群知识水平不平衡的消极影响。

IIRR与横县合作项目实施小组

2001年2月27日

晏振东打字

广西横县与国际乡村改造学院的乡村综合改造教育合作项目始于1993年、1994年实施项目计划。合作项目的最终目的是通过综合的教育项目提高全县人民的卫生保健和环保意识，以人的发展为中心，进行人的能力建设，实现横县经济和环境的可持续发展，把横县建设成一个生态县。

项目基于晏阳初先生平民教育思想和乡村改造理论，采用学校式、社区式的教育途径，运用参与式工作方法，实施卫生保健、环境教育培训。项目开展七年来，横县教育、卫生、环保和农业部门的工作人员在县委、县政府的领导下和在国际乡村改造学院中国项目负责人张兰英小姐的精心组织和指导下，卓有成效地开展了一系列的项目活动。所有这些活动都围绕人的能力建设这个主题，运用了参与式的教育方法和推广方式，参与式教育方法强调人人参与、互相了解、平等学习，在参与中共同提高，是一种以经验为基础的交流学习过程。

㈠项目运用参与式工作方法的依据

这是由项目的目的和实施对象来决定的。首先，从目的出发，项目的目的突出以人的发展为中心，进行人的能力建设。乡村改造是综合性的改造，要求人的能力建设应该是综合素质的提高，而不是技术或知识单方面的提高，还包括组织、交流、计划等多种能力的提高。它能够为参与人员提供各种能力锻炼和提高的机会，从而达到人的综合能力提高的目的。其次，项目实施的对象是机构层工作人员，基层骨干和平民百姓，他们对国外先进的项目管理的模式，技术和环境概念、可持续的理论是陌生的。传统的教育方法缺陷在于，难以让他们对在他们看来既陌生又抽象的理论概念感兴趣，而参与式的教育方法可以使这些概念、理论、技术在操作中具体化，通俗化、增强学员的学习兴趣，培养他们的主动性。更重要的理由是，他们都是农村工作最基层的工作人员和平民阶层，都有着丰富实践经验，参与式的教学方法和推广方式可以使他们的经验得到广泛交流，互相借鉴。这就是我们在合作项目中运用参与式工作方法的主要依据。

㈡参与式工作方法的体现

在合作项目实施过程中，参与式工作方法充分体现在项目计划、编写教材、培训骨干、项目监测和评估、环境渗透教育和示范点等项目活动中。

①编写教材

合作项目第一阶段的工作成果是编写、出版了《健康、预防和保健》、《环境和人》两本书，两本书的编写都采用了敞开式的编写方法，来自国内外的专家、学者和横县卫生、环保、教育部门技术人员和管理人员分工负责编写，并就各自的写作方法和写稿进行敞开式讨论，经过反复讨论，三改其稿，最后才定稿。这两本书是专家、学者的学术和当地部门管理工作人员、技术人员的实践经验的总结，切合工作实际深入浅出，通俗易懂，图文并茂，比较适合农村成人教育。先后印刷了10000多册，并作为开展培训的教材分发给各乡镇成人教育专干、农民技术骨干、职业中学师生和分管环保、农业的政府官员和乡村卫生院，发给国内外有关的政府部门和民间组织的官员。

②骨干培训

从1998年9月至1999年11月，项目实施小组先后举办了环境教育培训班、垃圾综合管理培训班和水稻有害生物综合治理骨干培训班。培训的对象包括乡镇成人专干、乡镇分管城建、环保的领导，乡镇企业管理人员职中教师、村委干部、环保工作人员、环卫管理人员和环卫工人、农业推广员。我们采用的培训方法以学员分组为主。并以卡片、画图进行演示讲解，专家、主持人以启发提问和归纳点评为主：户外开展田间观察，走访农民，深入厂矿调查，培训过程尽可能让问题来源于学员，又回到学员解决，在课堂上，适时穿插安排游戏活动，既增加学习兴趣性、又能增进学员的交流和协作能力，这种参与式的教学方法既能增强学员在课堂上理论和技术的学习兴趣，又培养了他们的组织、交流、调查、综合能力，充分发挥每一学员的潜能，增进了解、共同提高。

③项目监测与评估

去年，项目小组对项目开展七年来的活动进行了阶段性的监测评估，在专家张兰英、丁多的指导下、教育、环保、农业和卫生这四个机构的工作人员对项目活动进行了监测评估，从自身能力和机构能力两方面进行了"测试"，运用"排序"、"卡片"等参与式方法进行练习，然后又用同样的方法对骨干培训的学员分别进行监测和评估。每个学员都参与了"测试"过程，我们更多地让学员"测试"结果展开讨论，减少对主持人的依赖性，我们还采取了"问卷"等测试方式。

④制定项目计划

合作项目的每一个子项目计划，都是IIRR专家与横县机构层人员共同讨论的结果，专家和各部门人员平等相待，互相尊重，各持已见，活动方案经过小组成员统一平衡以后，才形成计划。在实施过程中，项目小组又根据实施人员提出的意见进行及时调整，始终体现参与人员一致意向。

正因为合作项目每一次都做到了这一点，才使得合作项目得以逐步扩大、延伸。由最初的教材编写到骨干环境知识的综合培训，进而发展到专项内容的培训，直至建立农民田间学校、垃圾分类管理和环境渗透教育示范点。

⑤建立示范点

合作项目第一阶段是建立"一校两村"（一校：云表职业中学；村：周璞村、宿龙村）实验区，以此作为基地向全县辐射。在开展骨干培训之后，在实验区以外我们又建立了"农民田间学"、"生活垃圾分类管理示范点和工业区污染源治理示范点"。农民田间学校是一种新型的参与式推广方式，它结合农业生产季节性的特点，以田间为课堂，以实践为手段，注重参与，从参与中发现问题，再从实践中找答案，提高农民的管理技能；生活垃圾分类管理示范点采用行动研究方式，以了解居民的行为基础，以参与为出发点，探索在农村城市化进程中如何培养人们的环保意识，解决我们面临的垃圾问题；工业污染源治理示范点从意识入手，强调广泛的参与(部门、政府、企业领导、企业员工、居民的共同参与)，从参与中总结经验，在实践中加以推广。由于注重运用了参与式工作方法，避免了传统工作方法中过分强调对行政手段的依赖性，示范点的活动深受群众接纳，己引起了基层工作人员的普遍关注

⑥环境渗透教育

环境渗透教育贯穿于合作项目的全过程，项目在全县中小学开展环境渗透教育的主要方式是，在教师中举办环保渗透教育竞赛活动，让各学科教师充分挖掘教材中环保教育因素，采用参与式教学法，启发引导学生理解和掌握环保知识。参赛教师涉及9个学科共1200人，评选出140篇优秀教案编印成册。

组织学生开展环境知识、环境绘画比赛，深入街道和厂矿开展环境问题调查。

这不仅丰富了学生的环保知识、加深了理解，也使学生的社会活动能力、参与环保实践的技能得到增强。

七年来，这个合作项目就象一张撒开的网，纵横交错。触及人们生活的方方面面，它实质上是一个科普队，从"一校两村"延伸到广大的农村，它的科普对象从领导到农民，从成人到小孩、政府、企业、街道、农村、学校都是这张网上的节点。全面性的健康教育、环境教育全面地渗透到学校和地区之中，所有这些活动都有围绕着提高人的能力这个主题，运用了参与式教学方法和推广方式。

㈢项目实施效果

项目实施以来，培养了一批骨干，它的直接效果是提高了参与项目的人员中已有10多人先后得到了提拨和重用。从项目的监测和评估表明，40名接受"测试"机构层人员的环保知识提高率达到80，知识能力、分析能力和组织能力等综合素质也得到显著的提高。受训农技员知识答对率达92.5，项目采用骨干培训措施与项目目的、能力建设相关性最大，在知识的运用中，农技员对水稻总体生产和综合治理知识运用最多。乡村综合改造教育项目正是通过培训骨干，以辐射培训方式向全县辅开，带动了全县乡村改造的意识和行动。

项目实施以来，我县在广大的农村中全面辅开了健康教育和环境渗透教学，大搞改水、改厕工程，大力发展沼气建设。到1999年底，全县300个村委，700多所中小学校均有环境教育专、兼职教师，全县22个乡镇建立了2个以上生态文明示范村，1997至1999年，全县累积投入改水、改厕经费1638.9万元，共113500人参加改厕工作，全县改水受益人口103万，到2000年底，全县累积建成沼气池29756座，极大改变了农村的卫生条件和生态环境，并带动了农村经济的发展，涌现了周璞、宿龙、笔木脚、里依，旺宅等一批小康文明村（村群）。在县城，环境渗透教育已在中小学校扎实开展，以环境教育为主题的"绿色学校"创建活动正在进行，这将成为全县生活垃圾最终实现资源化，减量化和无害化的突破口。

项目的成效，也通过项目总结交流会得以展示。去年12月11-12日，来自国内外专家学者和有关领导对项目进行了广泛的交流和实地考察，对项目所运用的工作方法和取得的成效给与了充分的肯定。交流会反馈意见表明，与会者对项目所运用的工作方法，今后的管理和发展予以极大关注。展望未来，国际乡村改造学院的工作原则和工作方法将逐步深入基层，广泛采纳，合作项目

系列活动和实施过程中探索到未来思路，对横县经济的可持续发展其意义及影响是重大而深远的。

㈣经验教训

①经验

⒈依靠IIRR学术和外联的优势，以及严密项目计划管理方法，建立项目技术支持平台，还有经费扶持保障。

⒉参与式工作方法富含趣持味性、实用性、通俗易懂，不但适合平民教育，同样适合于开展项目计划，项目实施。

⒊乡村改造的工作原则和工作方法能获得良好群众基础。

⒋参与式的网络培训成本低，收益大。

⒌项目合作双方有资金配套，保证了项目基本按计划实施。

②教训

⒈横县方选派参与人员的不定性(不是专人专职)，影响项目活动的连续性和工作质量的稳定性。

⒉对项目活动的跟踪管理和阶段性的监测评估缺乏有效的制约措施。

⒊利用政府机构干预和社区组织的影响来提高项目效率力度不够。

第5篇：环境管理知识培训范文

关键词：应用型本科院校;培训成果;转化

中图分类号：G64 文献标识码：A

收录日期：2015年11月30日

应用型本科院校重在“应用”，应用即实践，它与传统的研究型和专业型的本科院校不同，因为它培养的是具有较强社会适应能力和竞争能力的高素质的应用型人才。而要做到这一点，师资力量是关键。目前大多数的应用型本科院校都是一些后发展起来的大学，它们的综合实力和师资力量都较一流大学差了一大截，越来越多的学校看到了这一点，纷纷在师资力量的培训上加大了建设和投入的力度。然而，现实的情况却让人有些沮丧，虽然许多应用型本科院校意识到了师资培训的重要性，但由于经费不足、培训力量不够、培训制度不完善等各种原因，参与培训的专任教师所占的比例始终维持在比较低的水平。即使是一些实力较强的应用型本科院校，在培训经费有保障、培训力量充足、培训制度相对完善的前提下，培训的效果还是不尽如人意，究其原因，培训成果的转化率较低是主要原因。

一、培训成果转化理论基础

所谓培训成果转化，指的是受训者持续而有效地将其在培训中所获得的知识、技能和态度运用于工作当中，从而使培训发挥其最大价值的过程。在培训过程中，认知学习很可能会发生，但是受训者很可能没有在实际工作中运用培训内容的机会，或者受训者并没有掌握如何将所学内容运用于实际工作中的方法。常见的培训成果转化理论有三种：

一是同因素理论。即当培训环境与工作环境完全相同时的培训成果转化，适用于工作环境的特色可预测且稳定的情况下。这也是培训成果转化的第一个层次，依样画瓢式的运用。即受训者的工作内容、环境条件与培训时的情况都完全相同时，才能将培训学习成果转化，其培训成果转化的效果取决于实际工作环境与培训时环境特点的相似程度。比如，情景模拟培训在这个层次的转化程度就比较大。

二是激励推广理论。它强调的是一般原则，可运用于多种不同的工作环境。这也是培训成果转化的第二个层次，举一反三的层次。当受训者掌握了培训目标中要求的最重要的一些特征和一般原则，同时也明确这些原则的适用范围，在工作环境与培训时的环境特征有所差异时，受训者也能正确应用所学的知识和技能。

三是认知转换理论。它认为有意义的材料和编码策略可增强培训内容的存储和回忆。这也是培训成果转化的最高层次，即融会贯通继而达到自我管理的层次。受训者在实际工作中遇到的问题或状况完全不同于培训过程的特征时，也能回忆起培训中的学习成果，建立起所学知识能力与现实应用之间的联系，并恰当地加以应用，解决实际问题，继而进入创新地应用成果的良性循环。

与研究型和专业型大学相比，应用型本科院校还没有办法做到大规模地派遣教职员工到全国甚至世界各大著名高校访问考察，培训范围还是主要集中在本国甚至本省范围，参加培训的人员比例也较小。培训形式上也不可能常有高端的全国性专题研讨会或者公费培训项目，应用型本科院校还是以讲座或者交流会的形式为主，一些中层或者骨干教师还可能有机会参加一些比较好的学习培训班，但大多数教师还是少有这样的机会。从培训内容上来看，考虑到培训成本与培训力量，应用型本科院校也没办法面面俱到，而主要集中在一些基础项目和零散项目的培训上，很难做到系统化和专业化。最重要的是，许多应用型本科院校的培训管理方面也是非常欠缺，虽然培训计划和培训制度大多比较全面和完善，但大部分的培训需求分析做得很马虎，培训评估基本空白，从管理层到组织实施层再到参与者重视程度都不够，这就让培训效果的转化成为了一句空话。

二、应用型本科院校培训效果转化的影响因素

影响培训效果转化的因素非常复杂，其中的主次轻重也较难辨认，主观与客观因素相互影响，造成了培训效果转化在控制上的难题。在应用型本科院校中，这个困境同样存在，而且还很明显。在应用型本科院校中，培训效果的转化也受到了多方面的影响。

第一，培训效果的转化会受到受训者特点的影响。学校中主要有三大类人群，一类是专任教师，一类是教辅人员，还有一类是管理人员。每一类人群的培训动机、培训态度、自我效能感及基本技能都不相同。有的希望通过培训达到加薪升职的愿望，有的则索性抱着“既然让我去，那么去学学也没什么坏处”的思想。

在培训情景下，认为自己能够控制组织结果（认可、提升、加薪、工作扩展等）的受训者更容易把培训中所学应用到工作中去。自我效能感强的受训者对取得预期绩效充满高度自信，在实际工作中应用培训中所学到的知识、技能和态度的可能性就越大。受训者培训前有足够的强烈动机，他们在掌握培训内容和培训成果转化方面的积极性就会越高，其中个人工作态度、组织承诺、参加培训的决定和反应以及培训后的干预是主要的个人动机因素。

此外，个人的基本能力也会对培训成果转化效果产生影响，虽然员工主观上积极参加培训学习，但是由于缺乏培训所要求的基本技能，只能照搬照套，情况稍有变化就不能灵活运用了。而能力较强的个人则能够较好地做好完成培训所学的准备，他们也更有可能主动积极地去寻找或获得运用培训所学的机会，以便更好地保持和提高工作绩效水平。

第6篇：环境管理知识培训范文

关键词：培训成果转化；影响因素；措施

施工企业对于社会的建筑工作具有重要意义，而由于施工企业的特殊性，实现培训成果的转化具有重要意义，但是其中存在的难度较高，必须加强重视力度，通过和自身工作经验相结合，分析培训成果转化的有关内容。

1 培训成果转化的定义及其现实意义

对于培训成果转化硭担它是指把培训中学到的知识应用到实际工作中，做到学以致用，发挥所学技能的作用，在这一基础上提高工作绩效。对于一些企业来说，它们的培训效果不如预期那样，主要是因为没有把知识应用到实践中，忽视了培训成果的转化。通过调查研究发现，只有少部分的工作人员可以及时把培训中获得的技能应用到工作中，有大约30%的受培训人员可以坚持六个月，只有10%的受培训人员可以在一年内使用这些技能和知识。在进行企业的培训以后，有关工作人员提高了对地铁知识的了解，同时也获得了很多技能，但这知识企业培训的初步目标，对于受培训人员来说，如果没有把培训的知识转化成个人绩效，就没有完成企业培训的最终目标，这在一定程度上反映了应用过程中出现了很多问题，没有实现培训成果的转化。因此，注重企业员工培训成果转化，把企业的培训成果转化纳入培训管理体系，对增强培训工作的生命力，体现培训的真正价值，促进员工工作绩效的提升，对整个社会发展具有重要意义。

2 影响培训成果转化的因素

影响企业的培训成果转化因素比较多，其中不仅有主观的因素，也有客观的因素，下面是笔者结合自身工作经验进行的分析。

2.1 受训者的个体特征

通常情况下，受培训者自身的状况会影响着培训成果的转化，举例来看，受培训者的控制点和自我效能感会影响培训成果转化，除此之外，受培训者的个人动机和个人能力也会影响培训成果转化。在具体的培训时，认为自己能够控制组织结果（认可、提升、加薪、工作扩展等）的受训者更容易把培训中所学应用到工作中去，一些自我效能感较强的企业人员更有自信来获得效果，在实际运用中，他们更容易获得和有关的知识技能。对于受训者来说，在开展企业的培训之前要有足够的动机，只有这样才可以提高把培训成果转化的积极性，其中个人工作态度、组织承诺、参加培训的决定和反应以及培训后的干预是主要的个人动机因素。不得不提的是，一个人的能力高低也会影响培训成果转化，如果受培训者的能力比较高，那么可以更好地提高自身绩效水平，为培训转化效果奠定基础。

2.2 环境因素影响

通常情况下，环境因素会影响着企业培训转化效果，其中主要有两个方面，一个是企业培训组织学习的文化，另一个是组织给予的支持。对于组织给予的支持来说，让受训者相信当他们把培训中所学应用到实际工作场景中时，组织系统能够向其提供应用的机会，良好的组织支持环境，如技术设备的支持、实践的机会、文化环境、领导者的支持促使员工进行培训成果的转化。在企业培训时提供的文化氛围下，很多受培训者认为学习的重要性很高，同时他们认为培训工作和自身工作具有密切联系，因此会提高重视力度，实现培训内容的有效转化，将其应用到实际工作中。

2.3 培训设计的影响

按照等同因素理论，培训可以利用改进，结合情境内容和反应等提高培训效果。通过原理理论可以得知，培训的基础是实际情况中反映出来的问题，这是进行培训的一般原理，这样他们就会在迁移环境中应用这些原理来解决问题。这样一来，在设计培训的内容和培训的设计时必须充分关注培训目标，明确培训情境，有利于将其更好地应用到实际生活中。

3 促进企业人员培训成果转化的措施

对于企业来说，培训不能仅仅是一个形式，需要通过培训成果的转化，在实际工作中转化培训成果，发挥其现实作用。下面是笔者针对自身工作经验提出的推动企业人员培训成果转化的措施。

3.1 建立完善的培训管理体系

对于任何一个高效的培训管理体系来说，它不仅包含了培训需求分析，还有企业的培训实施和培训效果评估，最后是企业的培训成果转化。事实上，在分析培训需求时，前提要探究企业的发展状况，探究岗位工作任务，进一步分析其任职人员水平，使所有的培训内容的设计都建立在对企业发展战略和竞争形势分析的基础上，建立在缩短岗位任职要求与任职人员知识、技能之间的差距，针对不同的员工提供不同的培训、搭建不同的课程体系，使培训更具有针对性和实用性。结合企业的培训体系，加大对培训总过程的重视力度，把培训成果的实际效果展现出来，提高企业的工作绩效，为社会提供良好的交通服务。

3.2 建立学习型组织机构

要通过分析企业的发展战略目标来形成良好的学习型企业培训文化，明确不同岗位的具体要求。另外，要以知识管理作为支撑，建立良好的培训氛围，形成学习型组织机构，引导受培训者终身学习，同时还要实现知识的共享，形成开放、共享、创新的企业培训文化，实现工作的学习化的同时推动学习工作化，利用多样的培训文化宣导方式，为企业创造良好的企业培训文化。

另外，企业必须树立良好的培训成果转化意识，在进行培训后，通过强有力的激励制度激发学习动机，引导受培训者在实际工作中应用知识，优化原先的工作方法，提高工作行为的效率，另外还要对培训成果的应用情况进行跟踪并给出详细的反馈和具体的指导意见。为了促进员工有效运用培训中所学的知识，引导员工进行岗位的轮换，为企业的员工提供在不同岗位实践的机会。

3.3 提高受训者自我管理能力

对于受训者自身来说，他们是实现企业培训成果转化的主体，因此其自我转化能力高低影响着成果的转化。对于受训者自身来说，必须在工作里应用培训过程中的知识和技能，与此同时，受培训者必须具有一定的自我管理能力。第一，各个受培训者要培养应用能力，学以致用、学以致变，把学习内容运用到实际工作中；第二，要树立坚定的信念，培养自身的自信心，在运用知识时，要敢于面对挫折，及时总结，获得一定的经验和教训，有坚持到底的信念。

结束语

总而言之，实现企业培训成果的转化对整个企业发展具有重要意义，这是一个系统的工程，不管是培训需求分析、培训目标的确立、培训计划的制定、培训实施，还是培训后学习规划、领导者的支持与指导、公司的支持等环节都会影响培训成果的转化。在企业开展工作时，必须把握实际情况，探究培训成果转化的有效途径，提高培训的实际效果。

参考文献

[1]向华秋.浅谈员工培训成果转化[J].石油教育，2011.2.

第7篇：环境管理知识培训范文

[关键词]民营企业；培训风险；对策

随着人力资源管理理论的发展，现代企业对人的认识与传统企业已经有了根本的不同。传统企业通常把人看作一种工具或手段，现在越来越多的企业认识到人对于企业来说，是同物质资本、货币资本同等重要甚至更为重要的一种资本形式。既然是资本，就需要进行投资，只有对人力资本进行投资，才能保持和提升人力资本的价值。员工培训作为人力资本投资的一种重要形式，在现代企业中受到了越来越多的重视。民营企业相对于其它企业组织而言，在物质资本的竞争上往往不具备竞争优势，更应当通过对人力资本的投资来提升人力资本的价值，进而创造自己的竞争优势。现实是，员工培训作为一种企业投资行为，风险与收益必然同时存在，培训既能为企业带来一定的收益，又不可避免地会为企业带来一定的风险。很多民营企业正是出于对培训风险的担心，不敢加大对培训的投入，从而对企业和员工的自身发展形成一种制约作用。

一、民营企业员工培训风险的内涵

培训风险是指在企业培训过程中以及培训结果上，由于组织、观念、方法、环境等诸多因素的影响而对企业造成负面影响和损失的可能性。对于民营企业而言，其培训风险大致可表现为以下几种形式：

1.培训观念风险。培训观念风险主要指企业管理者对培训缺乏科学的认识而可能对企业造成的负面影响。培训要取得理想的效果，首先需要企业有正确的培训理念，需要管理层尤其是高层管理者的重视和支持，如果管理层缺乏对培训的科学认识，势必会对培训工作造成不良的影响。

2.培训技术风险。培训技术风险主要是指在培训过程中，由于培训程序、培训方法、培训技术的不合理而可能对培训效果产生的不利影响。如在培训实施前不进行科学的培训需求分析，培训人员的培训方法选择不当、培训过程缺乏严格有效地控制等，都会使培训效果大打折扣。

3.培训贬值风险。培训贬值风险主要指培训后学员没有能将培训中学习的内容运用到实际工作中去进而对企业造成的损失。培训与企业其它经营活动不同，其效果转化往往有一个过程，在这个过程中，由于员工对学习内容的遗忘、生疏，或者外部环境的变化导致培训的内容缺乏应用的环境，就难以发挥应有的作用。

4.人才流失风险。人才流失风险主要指培训后员工不愿继续留在企业，选择离开企业而对企业造成的损失。培训后的人才流失不仅导致企业的培训投资无法收回，如果人才流失到其它企业，尤其是企业的竞争对手那里，企业花了培训费用却为别人培养了人才，企业则要承担更大的机会成本；人才的流失更会使企业的核心技术和商业机密流向其它企业，这对企业所产生的影响同样不容忽视。

二、民营企业员工培训风险的成因

1.企业对培训认识的不足。培训是一项涉及到企业各个层次、各个部门的工作，需要企业各个层次尤其是高层管理者的支持，不同的管理者由于其对待培训的观念不同，对待培训的态度也是不一样的。很多民营企业的领导，仍然缺乏对人的科学认识，没有认识到人才对于企业的重要性，没有认识到培训对于人才成长和企业发展的重要行，如有的管理者认为培训是一种成本，对员工进行培训会增加企业的成本，员工在培训后，提高了其工作能力后有可能会跳槽；还有的管理者认为企业效益好时无需培训、效益不好时无力培训等，这样的管理者就不会重视对培训的投入，进而导致培训观念风险的产生。

2.科学培训管理体系的缺乏。员工培训是一个由培训需求分析、培训计划的制定、培训方案的实施、培训效果的评估等多个环节组成的动态过程，需要在有效的培训管理体系的约束和指导下运行，缺乏科学合理的培训管理体系，或培训管理体系本身的不健全，都会导致培训风险的产生。当前，很多民营企业由于自身因素的限制，往往没能形成一套科学的培训管理体系，这主要表现在：第一、缺乏科学的培训需求分析。科学的培训需求分析是培训获得成功的前提，是提高培训针对性的保障，但很多民营企业在培训正式开展以前，没有对企业的发展状况和员工的资质水平进行系统的调研分析，而是主观确定培训的对象和内容，导致培训内容、形式、课程与企业目标和员工需求不一致，难以调动学员的积极性，使培训流于形式化；第二，缺乏完善的培训计划。一些民营企业开展培训时没有制定周密的培训计划，使得培训工作在实施过程中缺乏有效的约束和规范，培训成为一种无序和盲目的行为；第三，缺乏严格的培训效果评估。一些民营企业培训工作随培训课程的结束而结束，缺乏对员工参与培训效果的考核和评估，这既难以对学员的学习形成一定的压力，又无法根据学员的学习效果进行工作的委任调整，造成培训效果的转化障碍。

3.人力资本的主动性。人力资本与物质资本的根本区别体现在其具有主动性，人会根据自身环境的变化主动的寻找市场、实现自身价值。企业员工经过培训后，受训员工的能力和素质得到了提高，其需求也会产生相应的变化，当企业无法满足他们的要求时，他们就会产生更换工作和环境的愿望，不断寻找新的工作机会，以满足内在价值需求。因此，企业通过培训投资来提升人力资本价值的同时，也会因员工工作选择面的扩大而面临员工流失的风险。

4.企业文化建设的滞后。企业文化是企业在长期的发展过程中形成、并被全体员工认同和遵守的价值体系、基本信念和行为规范的总和。优秀的企业文化一经形成，便会对员工产生强大的导向和指引作用，形成企业强大的向心力和凝聚力。长期以来，民营企业在发展过程中比较重视组织、体制、制度等硬环境的建设，但对企业文化软环境的建设却重视不够，使得企业缺乏一种对员工具有向心力和凝聚力的企业文化，员工对企业的归属感和忠诚度不够这更易造成培训后因学员能力的提高而产生的人才流失风险。

5.培训效果的滞后性。培训效果的典型特征之一在于其具有滞后性，也即培训课程结束后培训活动的效果一般不会立刻体现出来，它需要学员在实际工作中对培训内容的运用、转化来体现，这极易导致培训的贬值风险：一方面如果学员培训后缺乏运用所学知识的环境和机会，学员对培训内容就会产生遗忘、生疏现象，从而导致培训效益的流失；另一方面如果培训后企业的内外环境发生变化，企业的发展战略出现调整，如转产、工艺改造、产品结构更新等，都会使正在培训或刚培训完的内容失去应有的价值，造成培训的贬值风险。

三、民营企业员工培训风险的防范对策

1.转变培训观念，提高对培训的重视程度。民营企业员工培训风险的产生，在一定程度上源于企业缺乏科学的培训理念。企业必须转变培训是一种成本的观念，必须认识到培训是

企业的一种投资行为，是可以使企业获得长期、综合收益的行为，是企业获得长远竞争优势的重要途径。培训虽然难以取得立竿见影的效果，但它能潜移默化地提高员工对工作的胜任能力，增强员工间的凝聚力和团结精神，它同企业的其他投资形式一样，必将为企业带来巨大的收益。

2.完善培训体系，规范培训流程。健全的培训体系是培训工作有效开展的前提条件，也是培训工作的支撑框架，民营企业应加强培训体系建设，规范培训活动的流程，避免员工培训风险的产生。第一，进行科学的培训需求分析，全面客观地收集培训需求信息。培训需求信息来源于三个方面，即企业的发展战略、工作岗位的要求和员工个体的特征。企业的培训必须是为企业的发展战略和岗位的工作任务服务的，但也要充分考虑员工个体的特征，只有同时兼顾企业、工作和员工的需求，培训内容、对象、方式的选择才具有针对性，培训才能成功：第二，制定详尽的培训计划。企业应根据培训需求分析的结果，考虑企业的培训需求与可能，确定企业培训的总体目标，制定详尽的培训计划，为培训的有效实施提供约束和规范；第三，进行严格的培训效果评估。在培训活动结束后，企业应严格对学员参与培训的效果进行评估，并根据评估的结论对学员实施公平的奖惩，从而调动学员学习的积极性，保证培训的效果。

3.塑造优秀的企业文化，提升企业的凝聚力。企业文化是企业与员工之间的一种心理契约，优秀的企业文化对降低培训风险具有重要的作用。优秀的企业文化不仅强调企业与员工的利益一致性，帮助企业和员工树立合作的伙伴关系，更为重要的是，优秀的企业文化重视人的价值，重视员工的自我发展和成长需求，从而对员工形成一种强大的向心力和凝聚力，能使员工心甘情愿的留在企业，为了企业的发展不断贡献自己的力量。民营企业应在重视组织、体制、制度建设的同时，强化企业文化建设，增强员工对企业的归属感和忠诚感，降低员工培训的流失风险。

4.增强法律维权意识，限制不合理的人才流失。人才流动是市场经济环境下的合理现象，是充分发挥人力资源价值的内在要求，但无序和缺乏法律规范的人才流动，却会给企业和社会带来消极作用。民营企业在对员工开展培训以前，应增强法律维权意识，可利用制度或合同的形式，根据培训内容和投入程度，与学员签订培训协议，就有关培训经费、服务年限、信息保密要求、违约责任等方面形成约定。如企业急需的培训，由企业全额承担培训经费，员工个人申请的培训，由企业和个人共担培训经费，或由个人完全承担培训费用，培训结束后企业对员工进行提职或加薪作为回报；同时，如果培训后学员违反协议规定擅自离职，企业可根据协议要求赔偿，从而使企业的培训投资损失降到最小。

5.创造培训效果转化的环境，促进培训效果的迁移。为了降低因培训效果的滞后性所带来的培训的贬值风险，民营企业应注重在培训后为学员创造培训内容应用的环境，促进培训效果的迁移。第一，强化企业环境预测能力，以企业战略为导向实施培训。企业在确定培训的内容、选择培训的对象时，不仅应考虑当前工作的要求，还应考虑企业未来环境的变化和企业战略的调整，考虑企业未来发展对人才的要求，只有将培训工作与企业战略目标相整合，才能使培训真正符合企业的需要；第二，为学员提供知识应用的机会。培训后学员能否将学习内容迁移到工作中去，一方面取决于学员本身的努力，另一方面也离不开企业的配合和支持，企业应注重为学员提供知识应用的机会和环境，鼓励学员在工作中应用所学的知识，对学员应用培训内容取得的成就给予及时肯定，激励学员应用培训内容的积极性，促进培训效果的转化。

参考文献

[1]姚科兰，企业培训风险评估指标体系的构建[J]，现代企业教育，2010(2)

第8篇：环境管理知识培训范文

关键词：公务员培训；标准化模式；探索

中图分类号：G720 文献标识码：A

影响公务员培训效果的因素很多，公务员培训的标准化模式是将公务员培训工作进行统一的、规范的模式化管理，克服培训管理中由于没有完整的工作流程和体系而造成的非理性和随机性。提高公务员培训的管理水平，体现了现代管理学中提倡的人本思想。这种统一的、规范的管理从深层次来说是对公务员的一种尊重。

一、公务员培训标准化模式的内涵及现状分析

（一）公务员培训标准化模式的内涵

模式是在一定理念指导下的由各相关要素整合而成的可操作的体系。公务员的培训模式就是在一定的培训理念指导下的由培训各相关要素整合而成的可操作的培训体系。标准化的本质在于对重复性的统一，公务员培训是具有重复性的管理活动。因此，可以对公务员培训活动进行统一规定和管理，以提高管理的规范化、程序化和科学化水平。设计公务员培训的标准化模式，即设计规范的、统一的公务员培训模式。

公务员培训的标准化模式构成要素包括三方面：一是培训理念。培训理念就是在培训中必须始终坚持的一种理论思想和信念，它是培训的宗旨，应该贯穿于整个培训体系之中，指导培训的各个方面和各个环节。公务员培训的标准化模式，其培训理念是既要重视工作效率的提高又要重视人的发展。二是培训的操作体系，包括培训需求分析、培训计划制定、培训实施和培训评估四个方面。三是培训的机构保障系统，包括培训的管理机构、施教机构、运作保障等。

（二）我国公务员现有培训模式

我国公务员现有培训模式包括以学科为中心的公务员培训模式、以岗位技能为核心的公务员培训模式、MPA培训模式、以能力为本位的公务员培训模式等。以上归纳的几种公务员培训模式在实践中都有应用，但在实践中应用最广泛的是以能力为本位的公务员培训模式。我国公务员培训在实践中取得了长足进步，但也凸显出一些问题。

我国公务员培训模式存在问题的原因主要有：一是缺乏对公务员培训的重视。在公务员培训中只注重眼前的短期利益，注重当前工作的完成情况，没有意识到公务员培训的重要性和长远性。二是缺乏与公务员培训相配套的法律、法规细则。《公务员法》规定了对公务员进行分级分类培训，但是对于不同层级的公务员进行怎样的培训没有规定，这样会导致培训流于形式、应付了事的现象发生。三是缺乏对受训人员的培训需求分析。《公务员法》明确规定对公务员进行分级分类培训，各个地方在培训过程中充分体现了这一点，但是个人需求被忽视，这是公务员在培训过程中积极性不高、参与性不强的根本原因。四是缺乏完善的公务员培训评估体系。目前，我国在公务员培训中大多仅限于受训者对培训的反应情况调查，受训者对培训内容掌握情况测试等，而对于培训到底在多大程度上改变了受训者的态度、行为、工作绩效以及为政府和社会带来了多大的效益等则很少涉及。此外，对受训者的培训评估结果与干部考核联系不密切，影响了受训者的参与积极性。

二、北京市朝阳区公务员培训标准化模式的构建设想

（一）公务员队伍总体情况和培训现状

北京市朝阳区公务员队伍规模大，公务员队伍的素质状况直接影响到经济社会发展的大局。截至目前，朝阳区党政机关（含检察院、法院及参照公务员法管理单位）共有公务员近8，000人，各年龄段公务员分布较为均匀（详见表1）。

区委区政府高度重视公务员队伍建设，先后制定了一系列干部队伍建设的规划和意见，2012年依据中央和北京市总体要求，区人力资源和社会保障局会同区委组织部等单位起草了《朝阳区关于进一步加强公务员队伍建设的意见（试行）》，系统化、规范化、规模化的公务员培训势在必行。目前，公务员教育培训以初任、任职及知识更新培训为主，每年参训公务员1.2万人次，教育培训体系初具规模，但是离标准化的公务员培训还有一定距离，存在培训形式单一、培训体系机制待完善和创新、培训层次待提高等诸多问题。同时在公务员培训中充分利用和发挥首都优质高校教育资源优势方面还做得不够，公务员教育培训专项经费的保障还需要进一步加大。

（二）公务员培训标准化模式的构建

1.构建理念和设计原则

公务员培训的标准化模式的理念既重视工作效率的提高又重视人的发展，是将工作的逻辑和人的非逻辑结合在一起的培训体系，明确公务员的培训理念是构建整个公务员培训模式的基础。设计公务员的培训模式，必须从系统的特性出发，遵循整体性原则、层次性原则和动态性原则，考虑到其动态性和灵活性。也必须充分考虑公务员培训与其他组织员工培训的不同之处。

2.操作系统

公务员培训的操作系统应是一个由培训需求分析、培训计划制定、培训实施和培训评估所组成的一个不断循环的逻辑过程，并且在此过程的每个环节中都包含着相应的内容和程序。培训程序如图1所示：

第一个环节：培训需求分析。依据公共培训理论，培训计划的拟定、培训课程设置、培训方法和途径的选择、培训评估的参照标准，都应该建立在精确的需求分析的基础上。公务员培训需求分析是培训管理的基础环节，它包括组织分析、人员分析、任务分析三个维度。朝阳区的公务员培训基本做到了分级分类培训，但对公务员在培训过程中的主体性需求却缺乏重视，这正是培训工作效果不理想的根本原因。因此，应该根据公务员个人当前的知识能力水平与岗位需求的差距、以及个人与未来发展目标的差距，同时又要考虑到个人的兴趣爱好，进行质与量的分析，从而判断与确定是否有必要培训、哪些人需要培训和需要什么类型的培训。

第二个环节：培训计划制定。培训计划制定主要是根据培训需求分析的结果而确定培训目标，设计培训的类型、内容、方式，以及据此来选择施教机构和人员的一种活动。培训目标是整个培训的基调和标准所在，包括公务员知识、技能、态度的提高和政府组织绩效、氛围的改善两个方面。在培训计划的制定中，应以“分级分类培训”为原则来具体划分公务员的培训类型，从而使公务员的培训更具有针对性和全面性。另外，在制定培训方案时，可将培训内容划分为“必修类”和“选修类”。这样，公务员在接受必须的培训内容之后，也可以根据自身的需要灵活选择其他内容和形式，这不仅可以提高公务员接受培训的积极性，而且也可弥补培训计划制定中可能存在的一些不足。

公务员培训方式的设计一方面要与培训内容紧密联系，另一方面也要与受训者的个性特征相匹配。近几年朝阳区公务员培训在方式方法上进行了大胆创新，综合运用团队建设、2+X专题讲座、情景模拟演练和研究式、分享式等教学方式，突出培养学员的实操能力，达到“管用”的培训效果。

朝阳区行政学院是朝阳区公务员培训的主渠道和主阵地，但其职能相对弱化，办学特点还不够突出，在课程体系建设方面还不完善。要进一步加大对公务员培训规律的研究，以期走上有朝阳特色的标准化公务员培训之路。

第三个环节：培训计划实施。培训计划的实施过程应包括确定教材和教学大纲，安排培训的时间、场地和设施等一系列环节。在培训的实施中，培训机构和人员特别重视培训的转化问题，即公务员如何吸收所学知识技能并将其应用于工作之中，培训重点解决怎么做的问题。影响培训转化的因素有受训者的特点、培训项目设计和工作环境。培训成果转化如图2所示。

其中，受训者的特点主要指其推广能力，即将其所学应用于工作上的能力；培训项目设计主要指学习环境的营造以及培训方式的选择；工作环境主要指转换氛围、管理者与同事的支持和技术支持。要实现良好的培训转化结果，不仅需要公务员自身的努力，也需要在培训中采用一些实践性和参与性较强的培训方式，而在实际工作中得到上级和同事的配合与支持也是非常重要的。

当前，朝阳区行政学院公务员培训的设施和后勤保障都做到了规范、有序，但还欠缺公务员培训的系列教材，更没有适合的本土教材。

第四个环节：培训效果评估。培训评估是整个培训体系中重要的一环。包括反应、学习、行为和结果这四个层次。具体来讲，反应评估是在培训结束之后，通过对受训者主观感受的了解，可以在一定程度上反映出培训内容的设置是否合理、培训教师的讲授是否合适以及培训环境的情况等。学习评估是在培训即将结束之前，对受训者在培训中所学的知识和技能结果的直接评价。可以通过书面考试、撰写论文等形式进行，也可以通过角色扮演、环境模拟等实践性强的方式来测试受训者的知识和技能的提高程度。行为评估是测评受训者在回到工作岗位之后行为是否产生了积极的变化，它是评估受训者的知识、技能、态度的迁移。结果评估包括对受训者个人的评估与组织绩效的评估，这是公务员培训效果评估中最困难的一环。培训评估的结果可以反馈到培训操作体系的其他任何一个环节之中，此环节便可根据评估结果而采取相应的措施加强或改进其现有的运作方式或程序，从而提高培训的效果。

另外，公务员培训的操作体系作为一个开放的系统，其必将受到环境因素的影响。所以，公务员培训系统的运作，其动力就来源于环境的压力以及公务员自身的发展状况需求，经过了培训需求分析、培训计划制定、培训实施和培训评估四个环节，最终将培训的效果又体现在对环境的影响上。

3.培训类型和内容的设计

公务员培训类型和内容的设计主要应考虑到公务员的职业特性、公务员队伍的现状、国家和政府组织的发展目标以及时展要求四个方面。根据“分级分类培训”的原则，公务员培训类型一般分为公务员通用知识与能力的培训和公务员专业知识与能力的培训两大类。

公务员通用知识与能力的培训是针对全体公务员的，培训内容就是作为公务员所必须具备的基本知识和能力。我国人事部在2003年颁布的《国家公务员通用能力标准框架（试行）》中提出国家公务员的九种通用能力，根据国家公务员的通用能力标准体系的要求，可以设计相应的公务员的通用培训课程体系，它应该包括：政治学、国际政治、中国特色社会主义理论、中国国情分析、中国共产党史、公共政策分析、法律学基础、行政法学、管理学原理、行政管理学、现代政府职能变革、调查研究方法论、沟通协调的方法与艺术、社会学、心理学等。

公务员专业知识与能力的培训是根据公务员横向的专业情况和纵向的等级情况来加以细分的。首先，从纵向的等级情况来看，朝阳区公务员的职务等级从低到高大致可分为三类：初级管理者（主要是科级及科级以下公务员）、中级管理者（处级）和高级管理者（局级）。一般来说，初级管理者所需要的技术技能较多，中级管理者应偏重于人际技能，而高级管理者对概念技能要求最高。其次，从横向的专业情况来看，按照《中华人民共和国公务员法》规定，公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。通过对公务员纵向等级和横向职能两方面的分析，可设置公务员的培训类型和内容，如表2所示。

培训类型和内容的设置，可以说是公务员培训的“必修型”内容，是公务员培训工作必须达到的状态和目标。但每一位公务员的状态和发展都不同，其需求当然也不同，所以，还应该设置“选修型”内容以供公务员个体进行选择。“选修型”培训内容的设计应该以公务员培训需求分析的结果为主要依据。朝阳区行政学院在2012年曾经对部分公务员的培训需求进行了调查研究，调查的结果反映了首都新的经济形势下公务员在知识和能力方面的需求，也显示了朝阳区公务员在新的时代特征下的培训兴趣所在。从培训需求调查结果看，能力方面：科级公务员在调查问卷中的选率排列依次为学习能力75.86%、组织协调能力60.92%、行政决策能力41.38%、团队管理能力能力38.51%、处理突发事件的能力37.36%。

知识方面的调查情况如图3所示。

因此，如何使培训类型与内容更适合每一位公务员个人的职业发展与组织要求，是公务员培训机构必须要深入研究的一项重要课题。

第9篇：环境管理知识培训范文

论文关键词：中小企业，员工培训，培训体系，培训考核评估，培训需求分析，体验式培训

随着我国市场经济向纵深发展，全球经济一体化进程的加快，企业之间的竞争也愈演愈烈。在迅速变化的市场中，中小企业以其市场适应能力强，产业转换灵活、方便等经营特点，成为我国经济形式的重要组成部分，并在改革开放的二十年里为我国经济发展作出了令人瞩目的成就。但目前，中小企业因长期体制的痼疾及经营资源限制，已无法保证其在高科技时代的继续生存和发展，因而，中小企业要想摆脱困境，进行“二次创业”，实现企业的可持续发展战略，就必须重视对企业内部员工的培训，要把提高员工素质的教育培训作为打败竞争对手的条件。

一、员工培训的涵义及内容

(一)员工培训的涵义

员工培训就是组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。[1]中小企业规模小，大部分产业生产季节性、周期性强，员工流动大。因员工流动而产生的新、老员工更替、缺失，常常给企业生产带来不确定因素，在对补充岗位的新员工进行知识，技能培训的同时，对存留的老员工的培训更不能忽视。笔者把员工培训界定为:企业创造一个环境，使不同层次员工，不同时期员工能够在这一环境中学习和获得特定的与企业工作要求密切相关的知识、技能和态度。此涵义便于扭转人们由于过时了的培训观念所带来的培训操作上的失误，便于提高管理者对员工培训系统化模式设计的重视。[2]

(二)员工培训的内容

企业整体绩效的提高与企业员工个人绩效努力程度密不可分。而影响员工绩效努力实现的因素，也正是企业需要对员工培训的内容。因此，一个企业完整的员工培训内容应包括知识、技能、态度等三个方面。

企业应该通过知识培训，使员工具备完成本职工作所必需的基本知识，让员工了解企业经营的基本情况。如企业不同时期的发展战略，企业目标，经营方针，经营状况，规章制度等，以使员工们更积极、主动地参与企业管理活动，增强员工集体荣誉感和主人翁意识，这是形成企业文化的关键。[3]企业通过技能培训，使员工掌握完成职务工作所必备的技能，如操作机器设备技能，处理人际关系技能，谈判与沟通技能等，并进一步培养、开发员工潜力，为企业储备战略人才，使企业永远充满竞争活力。态度直接反映员工对工作认识的程度和工作积极性的高低。员工态度对企业绩效的影响甚大。因此，必须通过培训，建立起企业与员工之间的相互信任培训需求分析，培养员工对企业的忠诚度和对职务的热爱。中小企业内部管理滞后，员工层次参差不齐，对员工的培训应全面而系统，尤其是员工态度技能培训一直要成为企业培训强调的重点。

二、中小企业员工培训现状分析

根据中小企业发展相对较好的广东省的一份调查显示，有 53.58%的企业对员工开展了岗前集中培训，有44.14%是通过“边干边学”的方式来培训员工，只有2.28%的企业采取了专业培训的方式。[4]即使部分企业开展了一定形式的岗前培训或在岗培训，但培训时间也非常短，而且缺乏规范性。但另一方面，调查发现，事实上有 76.7%的企业认为需要对员工做企业发展战略、法律知识、管理知识和专业技能等方面的培训。究其原因，40.65%的企业是因为对培训人才没有信心，担心人才不能长期为企业服务；29.33% 的企业因为缺乏资金；还有 25.21% 的企业是由于缺乏专职的人力资源管理人员从事此项工作；另外19.55% 的企业是由于生产任务重，无法安排员工培训。[5]

综合以上分析可以看出，我国中小企业重视培训，并进行系统化培训的还很少。而且培训工作受行业和企业管理人员素质等因素影响，差别较大。但许多中小企业对员工培训也有一定的共识：

第一，出于成本考虑，明知员工培训对企业的重要性培训需求分析，却拿不出足够的资金投入；

第二，对员工培训没有信心，担心培训后的人才流失；

第三，由于企业发展太快，没有足够的时间和精力用于培训；

第四，目前还不知道培训什么和该如何培训。

三、中小企业员工培训中存在的问题分析

（一）缺乏正确的观念和指导思想

由于企业对员工进行培训不能够为企业带来直接的经济效益，因此企业管理者在对待培训的问题上有时随意性比较大，不能从企业战略管理的角度来看待员工培训，而是过分强调短期效应，使得培训缺乏长期、系统的战略支持，这样就使企业培训往往流于形式，不能够充分发挥其巨大作用，具体表现在以下几个方面：

1、培训的定位不够明确。培训的首要目的应该是满足企业长期发展的需要，然而某些中小企业的领导对培训的定位不清，并不十分清楚公司人力资源的瓶颈所在，也没有认真分析公司的困境是否通过培训就可以解决，只是简单的认为培训就是组织起来进行理论学习，教会员工基本的岗位技能和知识，无需与企业的长期发展目标联系起来，以至于将培训变成一种盲目的应急式工作，无法将培训和员工的职业生涯规划和企业长期发展战略相结合，达不到真正激励员工的目的，更谈不上将培训制度融入企业文化之中。[6]

2、忽视培训的潜在价值，培训经费投入不足怎么写论文。目前我国很多中小企业的经营管理者在培训方面投入很少，当企业经济效益不好时就以资金不足为理由减少培训基金或者干脆取消培训，更谈不上开发。这主要是因为这些企业的管理者错误地认为培训是一种成本，企业当然应该降低成本来提高效益。[7]而实际上，培训是对人力资源这一核心力量进行开发进行的投入，属于企业的间接投资，高素质的培训，能够给企业带来丰厚的回报。目前很多企业经营不好的一个重要原因就是不重视培训，以至形成不培训-经营不好-更不培训-经营更不好的恶性循环。企业不进行培训，员工的态度、技能、知识就得不到提高，企业扭亏为盈也就不可能实现。[8]

3、员工对培训的价值认识不清。目前不少中小企业的员工自身素质不高，思想观念比较陈旧，他们当中的相当一部分人错误地认为培训没有多大用处。于是，他们在培训开发过程往往中采取敷衍了事的手段，导致整个培训工作结束后自己都不清楚到底学到了什么，培训的效果不尽人意。[9]

（二）培训人员自身素质不高

公司要做好广大员工的培训工作，培训人员一定要使高素质的人员。而现在的中小企业当中的培训人员的素质却都不高，不能够适应越来越有挑战性的培训工作。培训人员在一定程度上限制了企业的人力资源开发，许多培训者没有多少实战经验，专业知识也不够全面和丰富，在培训中授课的方法也不够科学，这些都制约了企业培训的效果。[10]

（三）忽视对高层管理者的培训

高层管理者是企业组织中的主导力量，在组织中的一切活动中处于领导地位，高层管理者素质的高低直接决定着企业经营活动的成败。每一个组织都应该把对高层管理者的培训工作当作一项关系组织命运、前途的战略性工作。许多中小企业在培训过程中只对中层和基层员工进行培训，忽视对企业高层管理者和决策者的培训，使得企业的高层管理者实际上缺少相应的管理知识和必备技能。从企业的长远发展来看，对他们的培训比对一般员工显得更为重要。企业特别是中小企业应该更加重视对高层管理者的培训，在企业的经营战略，生产管理，营销规划和人力资源管理等方面系统地提高他们的理论知识。[11]员工接受培训，素质越来越高，而管理者轻视自身的培训，管理观念和技能并没有提高，这就造成管理者与优秀员工之间的理念或技能冲突，员工的发展受到管理者的严重制约，对企业造成不应有的损失。

（四）与培训工作相关的激励和评估机制不够完善

许多中小企业人才的流失导致企业领导者不敢花大力气进行培训，有的中小企业很重视员工的培训，并且为员工提供众多的培训开发机会，然而却忽视培训的后期监督并将考核结果与激励挂钩，这让员工感到学习没有用处，最后甚至跳槽。而人才的高流动性使领导者面临这样一种困境，花费很多的人力、物力、财力在培训上，培养了需要的人员，但却留不住人才。辛辛苦苦培养的员工说走就走，本来还很稳定的员工在培训之后反而跳槽。这些现象使得企业对员工的培训心有余悸。不少企业有过这样的教训，一方面为了提高员工素质，投入大量资金，对员工进行培训提高素质，另一方面这些员工却毫不领情，他们的素质提高了，反而另起炉灶或者跳槽成为企业的竞争对手。“如果我培训他们就会离开去其他公司”，这样导致许多企业减少对培训的投入，影响企业的培训工作。[12]

（五）没有建立系统的培训体系

目前中国绝大多数企业还没有完善的培训体系。在企业的培训管理机构方面，还有接近一半的企业没有自己的培训部门；在培训制度方面，大多数企业的培训制度只是流于形式；在培训需求方面，很少有企业进行规范合理的培训需求分析。很多企业进行的培训，仅仅是来场讲座、外派学习等等，从来或者说很少考虑自身的需要，更多的是流于形式。为培训而培训，这样的培训意义无疑是很小的，对企业的发展所起到的作用也很有限。

1、没有进行有效的培训需求分析。中小企业在进行员工培训之前首先要做好准确详实的培训需求分析，有针对性地对企业员工需要培训的摘要激励员工学以致用。但现实却是在员工的工作环境中，存在着许多阻碍员工进行培训员工开发成果转化的因素。比如部门管理者不支持，同事的不支持以及时间紧迫，资金短缺，设备匮乏等工作本身的原因，培训成果缺乏转化的环境造成“培训没有太大实际用处”的观点产生，对培训工作又是一大阻碍。[15]

四、解决问题的对策及建议

(一)正确认识培训的地位和潜在价值

企业培训已经成为企业培养高素质员工的重要途径和打造核心竞争力的重要手段。企业通过员工培训，可以提高员工的综合素质，使员工明确应该怎样为企业有效地工作，很好的解决各职能部门在人力资源管理中存在的问题，促进企业各项政策的顺利实施，从而推动企业的发展。随着我国加入WTO，我国的企业将逐步与世界先进企业在同一起跑线上竞争，这种竞争说到底就是管理观念和管理方法的竞争，也就是人才的竞争。培训作为人力资源开发的重要内容，已被视为“向管理要效益”的基础性工作，更被视为企业与员工共同成长的纽带。[16]因此，企业应该正确看待培训的地位和作用，重视员工培训。培训是对人力资源这一核心力量进行开发进行的投入，属于企业的间接投资，高素质的培训，能够给企业带来丰厚的回报。企业的培训工作不能仅仅看到眼前的利益，而应该从长远着眼，重视员工的培训，通过高素质的培训，为企业带来长远的利益和收益。

（二）努力提高培训人员自身的素质

企业要做好培训工作，首先应该对培训者进行培训，即“培训培训者”(training the trainer，TTT)。[17]培训培训者不仅仅限于专业培训人员，因为在许多公司中，直线经理人员每年都要花费一定的时间来培训自己的下属，所以也需要对他们进行培训。通过培训培训者，不仅可以使培训人员对培训项目有了更好的了解，掌握培训的常用方法和手段，而且对公司战略与全局规划有所了解，从而使战略性的培训与组织目标更为一致。

（三）加强对高层管理者的培训

一个企业高层管理者的行为方式对本企业的其他员工会有很大的影响。在一定程度上，对高层管理者的培训的成效对企业的培训构成影响，高层管理者具有模范效应。因此，中小企业的管理者必须树立重视自身培训的思想观念，只有自身是水平提高，才能够管理好企业和员工，使企业创造更大的经济效益。中小企业的领导者也应该督促建立管理层培训的有效制度，并定期进行管理者考核，形成“能者上庸者下”的企业管理氛围，任人为贤，这样企业才能够充分发挥出凝聚力和创造性，以更好的速度和质量向前发展。[18]

（四）注重培训考核评估并建立有效的培训激励配套制度

作为企业管理者，只有切实改善自身的经营管理，才能够减少员工的流失。管理者要明白，培训并不是造成员工流失的原因。企业应该把培训作为一种激励员工的一种手段，通过培训为企业的培养后续人才做准备，通过一系列的培训考核机制，使员工认识到培训的重要性，更加积极主动地参加企业的培训。[19]企业在培训结束后也要对培训效果做出评价，并且把培训的考核情况作为选拔后续干部的依据之一。同时企业应该加强企业文化的培训，用自己的企业文化来打动和吸引员工，使员工把企业当成自己的家，形成企业强有力的凝聚力和向心力。这样培训工作才能够实现良性循环，促进企业的发展。[20]

(五)进行有效的培训需求分析，创造有利于培训成果转化的环境

中小企业在进行员工培训之前首先要做好准确详实的培训需求分析，有针对性地对企业员工需要培训的内容进行相应的培训，做到有的放矢，提高培训的效率和效益。培训需求分析可以从组织分析、任务分析和人员分析三个层次进行。组织分析主要对环境，企业战略和组织资源进行分析，包括政府的法律法规，产业政策，竞争对手的状况，企业战略方向，技术方面，财务状况和人力资源方面，以确定培训的重点。任务分析主要是通过对工作任务和岗位责任的研究，发现从事某项工作的具体内容和完成该工作所需具备的各项知识，技能和能力，以确定培训项目的具体内容。人员分析主要是将员工工作结果、工作能力与期望值或应实现的目标进行比较，以确定哪些员工需要培训，并在培训内容设计时有针对性的加强他们欠缺的地方怎么写论文。其中包括个人考核绩效记录、员工的自我评价、知识技能测验和员工态度测量。[21]另外，培训结束后，要努力创造良好的工作环境支持和鼓励培训成果的转化。同时，各部门领导要在资金和设备上为员工提供良好的支持，为员工在培训结束后的工作中提供用武之地，努力使员工的培训转化为现实的生产力。[22]

(六)选择合理的受训对象和培训方法

首先，根据参加培训的人员不同，培训对象可以分为高层管理人员培训、中层管理人员培训、普通职员培训和工人培训。企业应该根据不同的受训对象，设计相应的培训方式和内容。正确选择受训者首先要考虑受训者是否有学习的动机。其次，要考虑受训者能否接受培训的课程内容(指受训者的水平与培训目标和培训课程内容的差距)。再次，要考虑受训者的健康状况，身体特征，工作态度，岗位技能，兴趣爱好等。此外，企业的培训内容必须按照职工所担任职务的层次来确定，循序渐进地进行，不可跳跃式进行。因为过于超前的培训(低层次职工接受高层次的培训)容易助长一部分职工产生自满情绪而不安心本职工作。[23]

企业组织员工培训的方法很多，但目的都是一样的，即能取得较好的培训效果，就是说没有哪一种方法是最好的，关键在于针对不同的教学内容采用不同的方法。培训是企业提高员工素质、增强员工专业技能，从而培养企业核心竞争力的重要途径，也是员工实现职业生涯发展目标，获得任用、提职、晋级或增加报酬的重要条件，也是实现其人生价值的重要途径。[24]在当前纷繁复杂的竞争环境下，在新技术日新月异并改变着我们的工作，生活方式的情况下，我国的企业特别是中小企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须更加重视人力资源的作用，真正把人看作是企业发展的根本。中小企业要更加重视员工的培训，努力提高培训的水平，努力探索员工培训的新方法，解决培训过程中出现的新问题，提出一些新的解决问题的思路和对策。这样，中小企业才能够提高自己的市场竞争力和组织凝聚力，在市场竞争中建立起长久的竞争优势。

（七）注重体验式培训培训需求分析，让员工通过自己的体验整合自己的知识

具体来说，体验式培训是这样一个过程：学习者通过在真实或模拟环境中的具体活动，获得亲身体验和感受，并通过与团队成员之间的交流实现共事，然后通过反思、总结提升为理论或成果，最后将理论或成果应用到实践中，培训师在培训过程中起着指导作用。一种学习方法的产生，有其深刻的教学思想基础。建构主义是行为主义发展到认知主义以后的进一步发展。建构主义教学思想认为：学习者是学习的主体，有效的学习需要从学习者的兴趣出发，从解决实际的问题出发，只有这样，学习者才能产生学习的动力。教师不是单向的知识传递者，其作用在于为学习者提供丰富的学习情境，帮助和指导学习者建构自己的经验并引导学习者从直接经验中学习。建构主义教学思想还鼓励教学信息的多方向流动，而不只是从老师到学习者的单向流动。可见，建构主义教学思想提倡的学习方法是教师指导下以学习者为主体的学习。反观体验式培训，无论是学习情境的设置、学习者以主体身份通过活动获得体验，还是培训的指导、团队成员之间的交流和最终成果的形成培训需求分析，都充分体现了建构主义教学思想的学习主体观、教师观、学习观和教学观。[25]体验式培训的团队交流与沟通、集体互助解决问题、把所得的体验和理论运用于实践元疑都反映了管理专业学习的三个特征。为了实现管理专业的学习目的，体验式培训的课程都是针对企业的需求，根据企业内部存在的问题精心设计的。它整合了企业管理的理论精华，并将其巧妙地融入各个项目的实施过程中，让学习者在快乐的体验中领悟、检验并提升管理技能。体验式培训为学习者创造了一种全新的学习环境，学习者的管理理论在现实的模拟场景中得到了充分的应用；同时，通过培训师的引导，学习者也不断整合自己的知识，并迅速将其转化为行动。培训虽然没有直接给学习者灌输知识，但训练所引发的心灵感悟却让他们受用无穷。[26]

参考文献

[1]何娟：人力资源管理[M]，天津大学出版社，2004(5)

[2]陈艺：企业培训方式的选择分析[J]，现代企业教育，2005(3)

[3][21]欧阳洁：员工培训，清华大学出版社，2006

[4]王安全，陈劲，沈敏跃：21世纪我国员工培训战略研究[J] ，科学管理研究，2004(12):51-54