电工培训制度精选(九篇)

第1篇：电工培训制度范文

关健词：电力施工企业；员工；培训

作者简介：范俊峰（1968-），男，陕西合阳人，甘肃省电力公司兰州供电公司，工程师。（甘肃 兰州 730070）

中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）27-0130-02

国家电网公司建设队伍规范管理年活动的目的，就是为了规范电网公司及其下属电力施工企业的管理，从而切实抓紧、抓好安全生产。而对电力施工企业进行规范化管理，归根到底就是要做好对人的管理。只有通过开展各类行之有效的员工培训管理工作，才能从根本上提高电力工程的建设质量和管理水平，才能保证电力企业经济效益、社会效益的不断提升。

一、电力施工企业员工培训的意义

1.有利于提高建设队伍的整体素质

电力施工企业只有在员工素质高、专业能力强的前提下，才能掌握更多的现代化电力施工技术，才能满足企业不断发展的需要。企业员工也只有通过不断的学习，才能实现知识的不断更新，不断完善自我，适应现代科技的迅速发展。电力施工企业安全生产必须放在第一位，这就要求员工能够在完成知识体系不断更新的同时，技术能力也得到相应的更新，从而保证电力施工企业的竞争力得以提升。这些都说明了电力施工企业员工培训的重要性，只有在培训上下大功夫，才能从根本上保证企业建设队伍的整体素质。从目前的形势来看，我国电力施工企业员工的队伍还存在整体水平不高的问题，企业的一些技术工人，尤其是高级技术人员在素质能力方面还有待加强。

2.有利于企业人力资源的有效开发

电力施工企业与其他企业在发展需求方面，有着一定的相同之处，那就是需要同时具备人力、财力、物力与信息等资源的全面支持。在这些资源当中，人力资源的重要性无疑是最突出的。而要有效地开发人力资源，就必须通过教育、培训等途径来实现。电力施工企业对员工进行培训的目的，也是为了在人力资源上进行深度的开发，从而最直接、有效地提高企业的经济效益，推动企业的发展。电力施工企业不断通过各种方式对员工进行培训，不仅可以提高员工的整体素质，还可培养出专业性较强的人才，使员工的劳动技能与创新能力得到提升，使企业的人力资源得以优化，从而促进企业竞争力的不断提升。

二、电力施工企业员工教育培训现状

1.电力施工企业面临的考验日益严峻

随着市场经济的不断深化，电力施工企业在经营与生存方面都面临着严峻的考验。电力市场竞争愈演愈烈，社会环境复杂多变，电力施工企业在施工技术与企业利润方面都存在着巨大的挑战，人力资源作为推动企业可持续发展的重要基础，其有效的开发对缓解企业压力具有重要的作用。但是目前电力施工企业对经济目标重视度较高，而在员工培训方面却存在意识方面的不足，对员工进行教育与培训管理的工作力度明显不够。

2.培训内容与生产实践相脱节

电力施工企业的员工培训主要目的是增强员工的实践能力。然而目前很多电力施工企业进行员工培训时，只是依照电力施工方面的法规、条文、电力知识、技能等进行书面的培训，在理论方面要求较高，培训的内容也较多，但缺乏技术实践培训，导致理论与实际操作无法进行有效的关联，脱节现象比较严重。另外，理论知识方面的培训过程不可避免会存在单调、枯燥、形式主义较强的问题，这就会造成员工学习积极性的下降，出现了麻木、敷衍了事的心态，这样的培训根本无法得到预期的效果。

3.培训方法陈旧，效果不明显

很多电力施工企业在培训经费方面往往都很紧张，有些施工企业的培训目的不明确，甚至只是为了完成上级下达的任务。一些电力施工企业采用的培训方法随意性较大，对技术骨干课程设置不合理，填鸭式教育培训现象严重，应付性明显。在培训后也不能及时进行考核，导致受训员工态度不端正、不认真的情况时有出现，自然得不到理想的培训效果。

4.培训制度有待完善，约束机制有待提高

电力施工企业相比过去虽然在培训管理方面有所进步，但培训制度的细化程度还较低，也缺乏一些必要的、能够调动员工学习积极性与主动性的相关规章制度，这对推动学习型企业的建立非常不利。目前很多企业所进行的培训工作，在改善员工工作绩效方面，没有起到相应的作用，也不能满足员工全面进步的本质需求。一些现有的培训内容与培训方法相对陈旧、落后，部分培训与企业的实际情况背离，尤其是一些工作技能培训还有待进一步提高，因此还需要加强与培训相关的制度建设，通过必要的激励机制、约束机制来保证培训工作的有效性。

5.培训反馈与评估机制不健全

目前我国电力施工企业的员工培训管理大多依附于人力资源部门，而没有设置专门的部门来进行管理，从事与员工培训相关的人力资源管理人员较少，而且大多缺乏专业的训练。电力施工企业在对员工的培训结果进行评估时，方法也过于单一，通常只是进行一些简单的考评，培训合格证书发放过于随意，事后的跟踪调查评价更是无法做到，这就造成了培训与实际工作的脱节。而且一些电力施工企业通常会为了省钱、省时间，在培训方面的投入就不够重视，这是不少电力施工企业存在的问题。另外，很多电力施工企业的培训工作都是被动的短期行为，或者是为了规章制度宣传，或者是为了搞形式，或者是因为技术需要，不得不进行的短期紧急培训。

三、电力施工企业员工培训管理的对策

1.更新观念，完善与培训相关的规章制度

从培训的角度出发，要想规范电力施工企业的管理，首先就要对培训管理的理念进行更新，对各项规章制度进行完善。电力施工企业要加快思想转变的步伐，提高对培训工作的认识度，在企业内部达成有效的共识，不断加大培训资金的投入，以保障企业的安全生产，提高员工的技术水平，提高建设队伍的整体素质。电力施工企业可通过统筹资金来加大培训基金的来源，为企业员工创造出良好的培训环境，满足员工的学习愿望，激发员的学习热情，确保员工的主动参与。另外，电力施工企业还应该将培训的内容与具体的施工技术结合起来，实施科学有效的制度化管理。用规章制度来约束、督促与激励员工，实现员工培训效果的最大化。

2.更新培训内容，创新培训方法

电力施工企业应该结合自身的生产实际与发展需要来开展培训工作，采用各种方式充分调动员工的参与热情，提高员工对培训的认识。在培训过程中，可采用各种创新的、独特的方法，结合现代化的培训教育；在教材方面应该尽量体现出全面性、科学性与实用性。电力施工企业可以采取的具体培训方法主要有以下几种：

（1）现场培训。现场培训是将日常工作与培训有机结合起来。对于电力施工企业来说，现场培训是提高工作人员综合素质，保证施工生产安全进行的重要手段。虽然电力施工企业的现场培训大多是由技术负责人与班组组织进行的，但是领导在思想上的重视，在政策及资金上的支持也非常关键。因此现场培训的重点是，从上到下各级人员对培训工作的足够重视与支持。在进行现场培训时，首先要建立良好的激励制度，提高员工们的学习积极性，应该依据企业与员工的基本特点，制订出符合生产实际的现场培训制度来；其次是要发挥主要负责人的组织管理作用。培训负责人不仅要具有良好的职业道德也需要具备较高的专业水平，培训负责人要深入培训现场，对员工的学习情况进行了解，根据企业需求，制订出人员的培训目标，通过亲手操作与指导，提高员工的学习效度，同时及时发现与解决员工的困难与矛盾；另外，现场培训工作还要抓好全过程的管理工作，注重培训过程、考核过程管理的同时，还要抓好事后的跟踪管理。

（2）安全培训。电力施工企业安全教育与培训是一项系统的工程，安全培训的重要性必须时刻强调。只有确定了与企业员工健康安全方针相一致的安全培训指导思想，才能从根本上实现安全培训体系的有效运动。在安全培训方面企业应该结合年度生产任务情况，编制培训与教育的年度计划，具体的培训计划主要包括培训的内容、培训的对象、培训的时间以及培训资金投入等等。在安全培训方法方面应该尽量开发与推广一些交互式较强的方法。在培训内容方面应该遵循易懂、易记、易操作且富有趣味性的原则。

（3）移动培训。所谓移动培训就是指利用无线网络、各个移动终端等载体进行数字化的培训，参与培训的员工可以通过上网笔记本、智能手机等个人移动设备接受培训，以远程教育的方式对员工进行培训教育。由于电力施工企业现场管理人员、技术人员在外工作的时间较长，培训机会与培训时间相对紧缺，利用移动培训这种方式，能够有效地满足这些员工的学习需要，不仅丰富了培训手段，也拓宽了培训渠道，提升了电力施工企业现代化的培训管理水平。

3.不断完善培训考核评估机制

电力施工企业应该根据员工的培训需求，对员工的培训体系、培训流程进行深度细化与认真分析；对培训考核评估机制进一步完善；对培训需求信息进行全面了解，其中包括对企业的发展战略与员工的个人信息进行深入分析。电力施工企业应该认识到，虽然培训是为了企业的发展战略进行服务，但也应该对员工的个人情况进行充分考虑，比如员工的技能水平、知识水平、兴趣爱好以及职业规划等。只有做到企业发展战略与员工实际情况兼顾，才能保证培训的成功。通过对培训考核、评估机制的完善来保证培训工作的有效性，激发员工的学习热情，巩固员工的学习成果，从而促进企业各项生产经营目标、管理水平的提高。另外，适时的培训计划总结与分析，对丰富企业培训经验，改良企业培训方案，也有着重要的意义，这样不仅可以对人力资源情况进行全面了解，也可明确培训项目。

四、结论

电力施工企业的培训管理离不开管理思维的创新与管理方式的精细化。传统的电力施工企业培训管理，在现代市场经济环境下存在明显的不足，相对于西方发达国家来说还比较落后。所以，对培训方法、培训机制以及培训评估体系进行优化，是电力施工企业全面开发人力资源，促进培训管理工作进一步完善的重要途径，也是推动电力施工企业在市场环境下稳步发展的重要手段。

参考文献：

[1]黄军.浅析电力企业员工培训工作[J].技术与市场，2012，19（8）：

180-181.

[2]林涛.移动培训在电力施工企业中的运用[J].沿海企业与科技，

2012，（11）：48-49.

第2篇：电工培训制度范文

关键词：三集五大；教育培训；薪酬激励

人力资源管理已经成为企业管理的核心，人力资本成为企业最宝贵的财富。在知识总量飞速增长的时代，培训是企业人力资本保值增值的重要途径。如何抓好职工教育培训工作是人力资源开发的重要内容，完善职工教育管理办法、目标管理责任制、考核评比制度和考核登记制度是必要的措施。近年来，襄阳供电公司对职工培训工作愈加重视，从培训规划设计、培训基地建设、考核激励措施等诸方面投入了相当大的力度，建立健全了三级职工培训体系，收到了实效。随着公司“三集五大”体系建设的不断深入应用，在今后的工作中如何抓好教育培训工作，进一步提高培训效果，保障安全生产、促进经营管理，培训中心还需要深刻认识自身发展的需求，为服务企业工作大局进行调整和改进。

一、襄阳供电公司培训中心现状

1.硬件设施

襄阳供电公司培训中心现有电力营销实训室5间；多媒体室2间，配有94台电脑并全部联网；安全教育室、高低压配电室、配网变压器室各1间；配电线路一回；一座配电台区和一个输电线路实训基地。教学设施和教学条件完备，可满足公司管理人员、经营人员、专业技术人员和生产技能人员多层次、多形式、全方位的培训。2010年被评为湖北省电力公司高技能人才实训基地后，更加提升了中心的整体实力和办学水平。

2.师资情况

“三集五大”体系建设以来，培训中心的职能部门精简为培训部和实训部2个部门，其中专职教师9人，一般管理人员15人，其中有高级职称2人、中级职称3人、研究生学历1人，另有襄阳供电公司拟聘的兼职内训师50人。师资队伍齐整，力量强大，专业包括变电运行、继电保护、电力营销、电能计量等，涵盖了公司所有的主营专业。中心除了为公司内部员工开展培训工作外，还开展有社会电工、进网作业电工、成人学历教育等培训工作。

3.制度管理

为加强培训管理，保证培训工作的时间落实、人员落实、内容落实和效果落实，中心严格执行《学员日常考核管理制度》《教师岗位工作标准》等相关制度，强化组织纪律，严格日常行为，严肃课堂纪律；严格考试制度，构建起了以技术标准、管理标准、工作标准为支撑的培训、竞赛和技能鉴定运行体系。设定有授课计划、师资配备、课程设置与要求，课时安排、教学大纲、教学日程表等一系列工作流程，确保每期培训班顺利开展。

二、培训工作中面临的问题

襄阳供电公司“十二五”规划中提出要加强培训管理和人才培养，推行岗位任职资格和能力素质模型建设，加强员工的培养和开发，加大教育培训力度。以传统课堂、实训基地、远程培训网络系统等多样化平台为主要载体，创新便利有效的培训模式，拓宽员工岗位练兵和效果检验平台；充实内训师队伍，引入先进的教练技术，加强技术技能的有效传承，全面提升全员素质。随着公司“三集五大”体系建设的不断深化，培训工作仍面临着诸多问题。

1.内训师整体素质有待提高

随着公司“三集五大”体系建设的不断深化，培训中心的人员结构发生了巨大变化，部分专职内训师逐步转向培训管理的岗位，面对角色的转换，内训师在转变观念、掌握新技术方面还需要加强；还有一部分专职内训师年龄偏大，电力系统各类业务流程不断细化，专职内训师现有的知识已不能满足培训需求，迫切需要建立青年员工的培养锻炼机制，充分发挥青年人的活力与创新精神，带动培训中心蓬勃发展；而兼职内训师日常工作还很多，还要开发课程并进行课程设计，授课的激励机制单一，导致内训师的授课积极性也不高，内训师之间的竞争机制不健全也阻碍了其自身综合素质的提高。

2.培训中心硬件设施的使用情况

根据近几年来培训中心承办培训班的情况来看，培训重点主要有生产经营、财务管理、电力营销SG186系统及ERP系统的深化应用等。这类培训主要是让员工熟练掌握对口专业的应用操作系统，因此计算机电教室的使用率最高。随着电力企业自动化设备不断更新，中心现有实训室的部分教学软、硬件设备已逐步被淘汰，日常管理维护制度不完善，导致部分实训室的使用率不高、专业设备闲置，也造成了资源的浪费。另外，中心场地条件的限制也在很大程度上制约了专业建设和发展规模。

3.企业员工培训情况

电力企业相对于其他企业而言，具有自身的特殊性，其生产的产品电是一种特殊商品。它既是一种商品，同时也是国家重要资源，又具备公共性的特性，而在其输配电环节中电力企业又具有自然垄断性。因此很多员工趋于对现状的满足，再加上电力企业面临的竞争淘汰压力相对于其他企业来说要小很多。很多员工“奉命培训”习惯根深蒂固，主动培训意识不足，认为参不参加培训都不影响正常工作，培训的积极性不高；部分单位对培训工作不够重视，送培人员少，甚至造成“培训专业户”的现象，导致培训效果不理想。

三、深化“三集五大”，做好新形势下员工教育培训工作

现阶段，公司“三集五大”体系建设已经到了深度磨合期。面对公司变革，培训中心应建立新业务流程与技能培训、转岗员工的岗位适应和思想稳定的“大培训”体系，把员工的思想和行动统一到省公司、襄阳公司的战略部署上来，使广大员工尽快适应和积极投入这场变革，为“三集五大”体系建设的深化应用实施保驾护航。

1.加强学习力，提升培训师带班服务能力

培训中心目前已经提出“带班服务，跟班学习”项目负责制为主要内容的薪酬激励机制，旨在发掘现有培训师的潜能，提升员工工作绩效和岗位培训质效，尽职尽责地搞好各类培训服务工作，充分体现多劳多得的薪酬分配原则。深化并完善绩效管理激励约束机制，配合“带班服务，跟班学习”新的绩效考核机制的实施，努力营造“劳动赢得尊重，技能产生价值，知识创造财富”的良好氛围和特有化环境。配合“三集五大”体系建设的完善和深化，规范教学培训模式，增强培训质量，提升培训效果，每个专业落实相关人员与“带班服务，跟班学习”相适应，实现责、权、利的有机结合。

加强对培训师的培训，让他们熟练使用新设备、新技术，在培训教学能力、科研能力、带班服务能力等方面得到综合提高和锻炼，强化内训师的内部交流学习，彼此分享经验与案例，进一步发挥在培训工作中的积极作用；服从培训中心改革发展的大局，培训功能“授业授课”逐步向“服务开发”转变，尽快适应并做好角色转换，充分认识加强培训师队伍建设的重要性。

2.创新培训模式，加强专业化培训，提升培训效果

配合“三集五大”体系建设的人员配置和培训需求，流程再造，寻找新的培训切入点，提前谋划，增强工作的计划性和主动性，加大适应性培训力度，开展核心专业的竞赛和调考，强化经营管理、专业技术、生产技能人员岗位培训，广泛采取集中培训、交流研讨、班组学习等多种培训方式，在培训模式上提高针对性，选择公司各单位建设中的亮点和成功方面，组织相关人员参观、考察、借鉴经验，从中受到教育和启发。

结合公司“安全生产”、“智能电网”、“五大体系”建设等重点工作，培训工作也要及时跟进，充分融入。针对不同对象的培训需要，分层次、分类别、分专业制订和落实培训计划。协调好培训资源，处理好轮训与新增专题培训的资源需求矛盾，制订切实可行的相关培训方案，满足公司对培训工作的需求。以夯实基础、提升素质为目的，大力开展核心业务岗位培训工作。

3.深化体制改革，完善运行机制

国家电网公司深入推进“三集五大”体系建设，公司系统制度建设和标准化建设工作已经全面铺开，一个完整统一、覆盖全业务、全流程的标准化体系和企业制度体系逐步构建，大量的管理标准、岗位标准、标准化工作已制定，将覆盖原有的规章制度。中心要按“三集五大”体系建设要求，进一步完善新服务模式下的运行机制，坚决执行公司统一的制度和相关标准，明确职责，落实任务，不断改进和完善中心各岗位职责，实现新运行模式下的业务流程再造。进一步总结制度建设需求和特性，深化制度体系的支撑作用； 加强对技术标准、管理标准、工作标准的统一管理，完善统一的标准化管理信息系统。

规范内部管理，配合绩效管理、薪酬激励机制的实施，做好培训工作规划、教材编制、积极实施效果评估等工作，做到“责任界面清晰、流程协调顺畅、标准规范明确、约束激励机制健全”。

4.提高实训室使用效率，完善配套服务

第3篇：电工培训制度范文

（一）员工培训有助于促进企业发展

社会经济的发展使人们的生活水平也得到不断的上升，与此同时也提高了人们对电力企业的要求。电力企业对于市场所负责任越来越大，这些发展也对电力企业员工的素质提出更高的要求，因此，现今的电力企业对员工的培训工作越来越重视。电力企业对员工培训体现了企业对员工工作的重视和对员工的关心，这对于提高企业工作效率和企业凝聚力有重要作用。

（二）员工培训有利于提高员工自身素质和工作能力

加强企业员工培训有利于提高员工自身素质和工作能力，对于员工未来发展有重要帮助作用，企业员工只有在工作中不断提高自身能力和素质，才能在竞争激烈的职场中找到自身的位置，避免被市场所淘汰。因为企业重视员工的培训是有利于员工的重要举措，所以员工对电力企业的忠诚度上升，从而使企业人才的流动率减少，有利于企业节约人力资源成本，增加企业内部员工的凝聚力和稳定性。

二、电力企业员工管理培训存在的问题

企业培训可以提升员工的整体素质，从而促进企业的发展。但是在实际培训过程中，工作人员管理方面的缺失，以及对于培训过程中存在的问题不够重视，问题没有得到及时有效的解决，导致人员培训出现诸多问题。

现阶段电力企业对员工的培训主要都是一般的电力知识技能的培训，内容枯燥乏味，缺乏与实际相结合。培训政策与培训计划缺乏系统性和目的性，培训效果差强人意。最明显的就是企业员工在培训过程中没有学到相应的技术，在工作中遇到问题时没有能力进行快速有效的补救，不能有效地完成工作任务；对员工的学习理念的塑造缺乏重视。培训中只注重知识的讲授和技能的培训，而对于员工思想上重视度不够，没有意识到员工的学习理念和对待工作的态度在工作中的重要性，难以激发员工的学习兴趣和学习动力。对员工的职业道德培训不重视，员工出现不按规章制度办事，对待工作中遇到问题态度不端正，不能及时地采取有效的解决措施，这在很大程度上影响了电力企业的正常运转，阻碍了企业的发展脚步；培训机制缺乏创新和充实。对电力企业而言，培训需要全面提高电力员工综合素质和全面技能，因此固定的技能培训与固定的知识更新应该是培训的重点，培训的内容要随着时代的进步不断更新和充实，及时将本行业的先进理念和技术填补进来；培训结果缺乏相应的评估机制。电力企业在对员工进行周密的培训后，需要一套固定有效的评估机制来考核培训结果，即实现对上一阶段培训的效果的评估，同时发现培训工作中存在的问题。但在实际中，大多数电力企业并没有一套这样的评估系统难以实现企业与员工两者之间的相互反馈。

因此电力企业在员工的培训和管理过程中要制定出相应的策略，以保障企业员工培训达到预期的目标，为电力企业的持续发展提供人才机制培养上的保障，为企业的长足发展打下坚实的基础。

三、电力企业员工培训与管理策略

（一）制定完善的员工管理培训方案

管理人员在对电力企业员工进行培训时，要针对当前企业员工的实际状况，结合不同岗位实际情况，制定出科学的培训方案，使得培训方案能够与员工工作需求相匹配。要制定科学合理的培训方案，其中的每一个步骤都要经过深思熟虑，要与企业制定的经营目标与实际需要紧密联系在一起，培训的内容以及培训过程中，要尽力做到有效地提高员工工作能力与员工素质，这样才具有实践意义。

（二）不断充实并创新培训机制

随着科学技术的发展，企业员工培训也要不断创新人才培养模式，加大专业人员继续教育投入力度。将员工的培训内容与科研项目和技术进步结合，在培训中注意新知识、新技术、新工艺的注入，侧重对员工知识的更新、能力的提升，激发个人的潜能，以满足工作需要，进而为电力企业发展创造出更多的经济效益，提高企业的市场竞争力。还还可以在培训过程中建立网络平台，为员工提供相互交流的机会，在有问题时可以及时向专业人士请教，来激发员工的工作积极性和主动性。

（三）加强培训后评估善后工作

为了达到预期的员工培训目的，管理人员不仅要制定完善的培训计划，还要建立相应的培训效果评估机制，以便及时了解员工对于知识技能的掌握情况。通常可以采用调查问卷、面谈、座谈等形式，这样可以直接有效的评估培训的效果，并结合评估结果对员工进行有针对性的个别培训。也可以建立培训档案，将员工的整体情况及每个员工的培训掌握情况进行详细的记录，从而为下一次培训方案的制定提供科学数据。

四、培训管理创新研究

（一）理念创新

为了使企业员工培训能够收到预期的效果，以提升员工的综合素质，企业管理者需要转变培训理念，以期使培训能够满足企业发展对人才的需要。企业培训效果具有缓慢体现性，所以，对于培训实效的评价需要设立长期的检测目标。除具有针对性开展的培训工作能够在较短时间内看到培训效果之外，多数的培训都需要通过员工的细节变化来捕捉实训效果。这种软投资行为对拉近企业与员工间的距离，形成企业凝聚力具有重要的意义。

（二）培训方式创新

现行的电力企业培训多是企业管理层自行设定的培训计划，硬性要求员工参与，从实际情况上看，员工对培训的兴趣并不高。对此，电力企业应该积极地借鉴好的经验，创新培训形式，以提升培训的实效性。在制定培训计划之前，先了解员工的培训诉求，通过实地考察后制定的培训内容更能引起员工的兴趣，同时，制定培训考核机制，将培训与员工职业技能比拼联系到一起，建立奖励机制，以调动起员工参与培训的热情，真正地促使员工的技能得到提升。

（三）考核形式创新

一般，企业对员工进行培训，主要有两个目的：提升员工的综合素质，为企业发展提供源动力；提升员工对企业文化、企业制度的认知程度，促使其更愿意接受企业管理，以增强企业凝聚力。要想实现这两个主要目标，需要潜移默化的影响，因此很难在短时间内收到理想的考核结果，因此，部分企业对员工考核放之任之，趋于形式化。对此，创新培训考核管理方式，采取短期考核与长期考核相结合的办法，以使培训考核工作落到实处。企业培训管理部门要建立长效的培训管理机制，建立培训考核档案，并定期审查，以使培训考核发挥实效价值。

五、结论

第4篇：电工培训制度范文

1 电网企业教育培训的现状

1.1 培训观念滞后

伴随信息化时代的快速发展，以及知识经济时代的逐渐深入，电网企业的发展规模不断扩大。随着电网企业规范化、标准化和精细化管理的落实，对电网企业员工提出了更高的要求和标准。这就要求电网企业要逐渐改进和完善员工的知识结构，不断提高电网员工的实践应用能力。然而，在电网企业实际运行的过程中，只注重生产经营，却忽视员工的在职培训，部分电网企业能够认识到培训的重要性，但是，员工培训还只是流于形式，缺乏更深层次的能力素质提升的培训。

1.2 培训目标不明确

当前，电网企业的培训目标并不明确，目前只注重持证上岗相关类别证书的取证培训，针对性不强。企业在制订培训计划时，“闭门造车”现象严重，即三分之二的企业在制订培训计划时，忽视“培训需求分析”，很多企业的计划制订者根本不了解员工真正需要哪类培训，哪种培训会对员工未来工作有帮助，导致员工对企业培训工作满意度不高。

1.3 培训师资力量薄弱

第一，师资力量缺乏。许多电网企业的培训部门没有专职的培训教师，只是由一些技术相对好一点的员工任兼职培训师，利用工作空闲时间参与培训工作，很难为适应企业发展的需要有针对性去做培训项目的开发、课程筹划、设计等方面的细致工作。第二，师资水平不高。由于企业对兼职培训师队伍的建设不够重视，对专职培训师的重要性认识不够，忽视了对兼职培训师的进一步培养和对专职培训师就任后的培训和锻炼，知识得不到更新，眼界得不到开阔，久而久之，就丧失了登堂授课的能力，或者不能适应新形势下工作新标准的要求以及职工要求的授课方法和手段的变化。

1.4 电网企业员工培训学习积极性较差

企业中因职工参与培训积极性不高，对自身的能力素质不重视，不愿参与职工教育培训工作。在一部分电网企业中，部分员工对自身的发展认识及定位不清楚，抱着敷衍了事的态度，认为培训对自己没有什么帮助、没有什么作用，培训过后只会增加工作量。自己只要把手头的工作按质按量按时做完即可，不配合相关部门开展的培训工作，也挫伤了企业开办培训的积极性。此外，随着电网企业规范化、标准化和精细化管理的不断实现，员工在参加相关培训过后，往往会接手一些相对复杂的工作，加之电网企业推行的绩效管理，接手的工作未达到目标会被考核，反之相对应的激励机制却不健全。这直接导致了员工对学习的惧怕心理，最终导致学习积极性差，甚至有部分员工产生逃避学习的心理。

2 强化电网企业教育培训的主要对策

2.1 转变培训观念，提升培训理念

现阶段，伴随电网企业的快速发展，以往的培训观念已经无法适应现代电网企业发展的要求，这就要求电网企业应转变培训观念，提升培训理念，并且应当将员工的教育培训放到人力资源管理规划中，使每一位员工都能清楚自己的培训学习规划，都能自觉的参加到教育培训中。并且依据员工之间存在的差异，选择与之相适应的培训方法，逐渐改进和完善员工的知识认知水平，逐渐提升员工的能力素质，以使员工适应电网企业的发展进程。

2.2 明确培训目标

企业人力资源部门在制定教育培训计划时，要进行培训需求分析，只有这样的培训，才能给企业带来效益，提高员工的满意度，调动员工参与培训的积极性。

企业的培训需求分析应从以下几点来考虑：首先，分析企业目标，明确清晰的企业目标既对企业的发展起决定性作用，也对培训体系的建立与执行起决定性作用，企业的目标决定培训目标。假若组织目标模糊不清时，培训规划的设计与执行就显得很困难。第二，分析工作性质。分析工作的目的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容、标准，以及达成工作所应具备的知识和技能。其结果是将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源。

2.3 重视培训师资队伍建设管理

培训师资的水平是决定培训质量好坏的关键。而成为一个合格的培训师不但要有深厚的专业理论知识，还要有丰富的专业技能操作经验;电力技术类培训内容抽象、枯燥，且学员往往在文化程度、技术水平、工作态度等方面差异较大，因此要求培训师适时更新知识，随时关注相关新形势下的标准变动，对培训课堂有较强的驾驭能力， 使课堂变得轻松活拨，能充分调动学员的学习兴趣。

2.4 建立健全员工激励机制

企业教育培训的大环境基本形成，但培训体系还不健全、不完善，各种类型培训机构之间脱节，大多数企业在教育培训制度建设方面做得不够，制度缺乏细化，可操作性差，执行不坚决，不能够充分调动员工学习的积极性、主动性，不利于推动学习型组织的建立。企业普遍不重视员工激励机制的完善。电网企业在员工培训中更加关注实效，培训对改善员工工作绩效作用不大，企业培训结果对员工晋升没有太大的影响。因此，电网企业需要建立起培训与其它人力资源管理制度模块之间的联系，并朝着法制化和制度化方向发展，实现员工激励机制的建立与完善。

第5篇：电工培训制度范文

溪洛渡水力发电厂（以下简称溪洛渡电厂）筹建于2009年4月，2012年11月正式成立，负责溪洛渡水电站的运行管理，是中国长江电力股份有限公司的电力生产和成本控制单位。自筹建起，溪洛渡电厂按照长江电力确定的“强化电站责任、优化资源配置、深化精益管理、创建国际一流”的电力生产管理总体思路，以“创建国际一流水电厂”为愿景，不断创新管理模式，采取超常规培养方式加速青年员工快速成才，保障了电站高强度接机对人才的批量需求。

超常规人才批量培养体系构建与实施的背景

电力生产筹备与高强度接机发电的严峻形势

溪洛渡水电站是目前世界上单机容量最大、出线电压等级最高、总装机容量名列前茅的特大型水电站。溪洛渡水电站电力生产筹建时间紧、任务重、难题多、条件艰苦，其全部18台77万千瓦机组的投产均集中在12个月内完成，强度之高、难度之大，史无前例。艰苦复杂的工作环境、高强度的机组投产速度、全新的生产管理模式等诸多难题，是溪洛渡电厂面临的现实考验，也对电力生产人才队伍提出了更高的要求。

人才队伍建设的迫切需要

电力行业是技术密集型行业，对员工素质有较高的要求。电力技术人才培养是知识与经验的组合，需要较长的实践锻炼，应届高校毕业生一般至少需要4-5年的培养才能成长为成熟的技术人才。2011年到2013年，溪洛渡电厂3年内新增人员500余人，且大多数员工工作时间不足5年，占员工总数的75%，工作时间不满3年的新员工也超过半数。面对青年员工比例大、工作经验严重缺乏的人力资源现状，加大培养力度，探索并建立一套行之有效的人才培养体系，缩短人才培养周期，就显得尤为重要并具有现实意义。

超常规人才批量培养体系的内涵

面对高强度接机发电和人才队伍建设的严峻形势，溪洛渡电厂以“人才强企”为发展战略，充分考虑电厂生产管理方式、地域特点和人员招聘进度等因素，紧密结合电厂筹建、接机发电、运行管理各个阶段的具体特点，在系统总结行业先进经验的基础上，通过建立并不断完善超常规人才批量培养体系加速人才培养。超常规主要体现在以下三个方面：

一是人才培养的范围和比例超出常规。溪洛渡电厂员工队伍平均年龄不足30岁、工作经验严重缺乏，人才培养涉及全厂所有专业、各个岗位层级，培养对象涵盖电厂几乎所有员工，员工参训比例接近100%，很多人既是师傅也是徒弟。

二是人才培养的周期和力度超出常规。大多数员工从到岗到接机发电的培养时间不足两年，短时间内就要将其打造成一支作风优良、技能突出、善打硬仗的员工队伍，人才培养的周期和力度超出常规。

三是人才培养方式多样超出常规。面对人才培养的紧迫形势，需要建立起全方位的人才培养机制，针对不同人群制定个性化的培养方案，采取面授、岗位实践、技术比武、网上学习以及导师带徒等多种培训方式，强化人才培养过程控制，着力建设技术技能型、骨干型、专家型三支人才队伍，促进团队整体技术与技能的提升。

超常规人才批量培养体系建设的具体实践

建立全方位的人才培养规划

溪洛渡电厂的人才培养规划以服务电厂战略目标为立足点和依托，将培训贯穿员工职业发展的全过程，重点抓好高质量的生产技能人员队伍、高素质的专业技术骨干队伍和高水平的专业领军人才队伍的建设和储备，大力开展以岗位技能培训为核心的培训项目，逐步形成有特色的员工培训开发体系；优化岗位管理，建立注重实绩、逐级培养、梯次推进的人才考评体系；坚持“以人为本”的管理理念，关心员工的思想动态，持续改善工作和生活环境，探索有效的激励方式，实现员工与企业共同成长。在“十二五”期间内，实现全员技能达标、持证上岗，每个专业面至少有1-3名掌握核心技术的领军人才，关键岗位员工的业务技能和工作效率达到行业先进水平。

健全科学系统的人才培养机制

规范管理，全面建立培训管理基础体系

1）制度体系：溪洛渡电厂人才培养制度建设涵盖了人才的选用、培养和激励的全过程，通过对人才开发各项制度的不断完善，激发员工的积极性和主动性，建立起一体化人才培养的长效机制。溪洛渡电厂制定出台了《人力资源管理流程》《员工培训管理办法》以及《员工外派培训实施细则》等管理制度，编制了《生产作业人员技能标准与岗位培训大纲》，规范了员工培训组织管理、培训计划实施、培训评估考核、培训经费管理等标准和流程，为全厂人才培养的标准化和规范化运作提供了良好的制度基础。

2）组织体系：为规范培训管理工作，落实培训管理工作责任，结合大规模、高强度接机发电任务的工作需要，溪洛渡电厂成立了培训组织体系，由厂长直接领导和协调，从专职培训管理人员辐射扩散到各部门、分部的兼职培训人员，形成归口管理、层层落实、覆盖全员的管理格局，为溪洛渡电厂人才培养各项工作的顺利实施提供了必备的组织支持。

3）师资体系：内部培训师队伍建设是溪洛渡电厂师资体系建设的重点工作，也是溪洛渡电厂人才培养工作迈上新台阶的基石。为规范内部培训师选拔及管理工作，溪洛渡电厂研究出台了《导师带徒活动管理办法》等规章制度，通过科学的考评手段选拔建立起覆盖各专业的内部培训师、专业技术专家队伍。不断壮大的内部培训师资队伍，在人才培养过程中充分发挥了主力军作用，帮助员工有效提高专业知识与岗位技能水平。

4）课程体系：溪洛渡电厂结合技术规程、作业指导书的编制和设备资料的收集整理工作，依据《生产作业人员技能标准与岗位培训大纲》，逐步推进内部课程体系的开发，形成了一批现场操作录像片、技能培训教材、专业题库、音像培训教学片等多种形式的标准化课件和题库，覆盖生产作业和日常管理的全过程，并利用公司网络学习平台和电厂网站等载体，实现内部课程的资源共享，巩固了培训效果，促进了集体学习氛围的形成。

强化落实，有效打造内部培训运转模式

1）规范的培训管理机制。员工培训工作以“依靠内部资源、采取多种手段、注重实践技能、逐步提高水平、最终一专多能”的原则，以“服务于电力生产和员工自身发展，着力打造电站营运、设备维修、技术创新、队伍建设、标准制定五项核心能力”为目标，指导各部门按照“统一规划、归口管理、分级负责、分类实施、全员覆盖”的管理方式有序开展工作，形成定期信息报送、沟通反馈、台账报表等管理长效机制。

2）畅通的联系协调机制。分年度制定贴近实际的培训工作计划，并将年度培训计划细化分解为月度培训计划。为保证培训参训率，又不影响正常的业务工作，电厂将培训活动主要安排在业余时间，紧抓教育培训、岗位培养、实践锻炼等关键环节，通过集中授课、技能竞赛、员工自学等形式，按计划组织实施培训项目，重点强化培训时间、地点、内容、参训率、效果的“五落实”，电厂统一负责通用型培训，各部门负责技术技能培训，形成畅通的联系和协调机制。

3）严格的监督评估机制。通过培训月报、台账抽查、专项汇报等形式监督培训执行情况，每半年开展培训检查与反馈，实现了“培训台账网上实时更新、员工培训报告上网共享、培训计划与费用执行专人跟踪”的监督考核方式，并将培训执行、检查情况纳入月度、年度绩效考核，有力促进了培训计划的顺利实施，加强了培训过程监督与效果评估机制。

各专所长，深化应用生产技术管理体系

在借鉴三峡电厂等国内外大型电站运行管理经验的基础上创新生产技术管理体系，确立了“以设备管理为主线、以专业设备主任为中心”的生产管理模式。

通过成立5个专业技术委员会和10个专业组，明确了设备管理主任与专业分部之间的业务指导关系，设备管理主任在工程建设、设备接管、运行维护以及设备检修中发挥了主导性作用。设备主任全面负责技术管理体系的策划、建设和贯彻执行，将技术管理工作贯穿于设备的全生命周期，全过程参与设备选型设计、关键设备的联合开发、项目监理和设备安装调试等工作；维修部门负责编制施工方案、现场记录、检修报告，维修人员更多的精力专注于设备的检修维护。技术层与作业层分工更加明确、职责更加清晰，各司其职、各负其责，相互监督、相互制衡，不仅优化了人力资源配置，强化了技术管理的力度，而且拓宽了技术人才的发展通道，促进了专家型人才的提升成长。

通过机组调试投产、运行维护和首轮岁修工作，证明创新的生产管理模式更加贴近电站实际需要，设备管理主体与责任更加清晰，技术管理与作业管理结合更加紧密，设备安全运行水平和检修质量进一步提高。

注重引导，逐步完善人才激励保障措施

1）文化引领，强化员工队伍作风建设。结合企业文化建设进程，溪洛渡电厂不断加大员工思想作风建设力度，为电力生产筹备工作的顺利开展提供重要的理念指导和精神动力。通过溪洛渡精神大讨论、主题征文、组织演讲等方式，努力培育员工树立艰苦奋斗、精益求精、严谨细致、勇于担当的工作作风；以搭建广阔的事业平台和良性的职业发展通道为依托，使员工个人目标与电厂发展紧密地联系在一起，引导员工树立正确的人生观、价值观，进一步增强使命感和责任感。

2）关爱员工，加大激励保障力度。坚持“公平、竞争、择优”的原则，通过公开竞聘、选聘、电力生产支援等方式分层次、有重点地补充不同层次的人员，在工作中委以重任，最大程度地发挥员工的潜能；以“需要层次论”为指导，制定合理的奖金分配制度，采用适当的激励手段，对在电力生产筹备、接机发电、首轮岁修工作中有突出贡献的员工，加大物质奖励与精神激励力度，充分调动了员工工作热情；制定科学、合理、人性化的工作方式，降低了工作强度，确保员工身心健康，提升员工的幸福指数；做好生产、办公、食宿、交通等相关资源保障措施，推进“员工健身房”“员工阅览室”“爱心哺”等各种后勤服务设施，创造一个有利于员工的知识、技术、能力以及良好的心智模式培养和提高的环境，使员工的主动性、积极性及创造力得到充分发挥。

探索创新人才培养模式

岗位达标，加快高质量的生产技能人员队伍成长

面对投产发电的严峻形势，结合生产作业岗位员工普遍缺乏工作经验的特点，溪洛渡电厂探索出一条“通用型培训与专项培训互补、安全培训与标准宣贯并重、导师带徒与实战练兵相结合、最终全员技能达标上岗”的生产技能型员工培养模式。

针对生产作业岗位员工，溪洛渡电厂采用统一组织通用型培训与部门针对性专项培训相结合，为员工量身定做培训“套餐”，全面开展高强度的岗位技能培训。电厂通过统一组织开展“走进溪洛渡”专家讲坛、工程实战课堂、设备专题讲座、运行管理技术交流、科技创新讲座、应急预案演练等培训活动，使员工尽快适应岗位对基本技能素质的需求，促进电厂学习活动常态化、长效化；同时，员工所在部门结合岗位工作实际，通过桌面演练、“模拟工单”演练、模拟事故案例分析、“动手大练兵”、反事故演习、设备缺陷学习、技能竞赛等高强度专项培训，有效提升运行人员的巡检、操作、发受令、事故处理、应急响应能力和设备检修人员对所辖设备的巡检、故障处理、缺陷消除等业务技能。

提高员工安全意识和技能素质，是溪洛渡电厂做好安全工作的关键。结合青年员工比例大和参与工程建设的特点，加大安全基础知识教育力度，并结合施工安装现场实际组织开展专项安全培训、安全警示教育、安全规程考试、应急预案演练等活动，员工现场安全防护意识和安全防护技能得到提升。同时，组织青年员工参与编制各类技术、管理标准，进一步提高员工对标准化管理思想的理解和体系文件的认知；加强作业与技术标准的宣贯，要求员工在工作中严格执行岗位工作标准，严格按照工艺流程操作，形成遵章作业的工作习惯。同时在实践中持续优化改进相关作业标准，有效解决了青年员工实战经验不足的状况，为确保机组安全稳定运行提供技术保障。

为加快青年员工成长步伐，充分发挥技术专家和业务骨干的技术技能优势，根据青年员工专业和技能特点开展导师带徒活动，自电厂筹建以来累计结成407对师徒，并通过定期评选优秀师徒加以激励。按“缺什么、补什么”的原则为青年员工制定培养计划，在工作实践中带领青年员工快速提升技能。通过导师在实践中的传帮带作用，加上难得的参建学习平台，青年员工提前掌握了相关专业技术，熟悉了新设备性能，提高了设备的管理能力，在实战中锻炼成才，同时减少了培训时间，降低了培训成本。

为保障圆满完成高强度接机发电任务，针对电厂人力资源实际特点，溪洛渡电厂于2012年初启动员工岗位技能达标活动。按《溪洛渡电厂筹建处员工技能达标总体方案》总体要求，组织各生产部门对作业岗位人员分层、分级编制《生产作业人员岗位技能标准与培训大纲》，明确全厂205个生产岗位技能标准，使生产岗位员工技能培训、考核、岗级水平认定等工作有据可依、有章可循；印发了《溪洛渡电厂筹建处生产作业岗位人员技能达标认定方案》，明确了认定范围、认定时间、认定程序等，进一步规范了员工岗位达标认定与管理工作；结合接机发电需要和岗位定员，按照电力生产所需岗位结构进行定岗对标培养，建立多层次、开放式的培养体系，采用“纵向到底、横向到边”的培训计划和“专家课题、实践课堂、考问讲解、技能竞赛”等灵活多样的培训手段，开展系统全面的岗位培训，全面提升员工业务技能水平；分层次、分批次逐步落实员工岗位技能达标考核工作，以笔试、面试、实际操作、模拟演练等形式，分理论知识和实际操作进行分类考核，全面检验员工技能水平。截至2013年5月底，在高强度接机发电工作全面开展之前，362名生产作业人员全部达标上岗。

实践锻炼，推动高素质的专业技术骨干队伍建设

为促进优秀青年员工迅速成长为技术骨干，为其制定个性化的提升计划，加强设备诊断分析能力、运行维护检修能力、技术研发与创新能力3个方面的能力培养，有效推动了专业技术骨干队伍建设。

深入贯彻“建管结合”的先进理念，选派青年技术骨干参与设计、招标、制造、验收、安装、监理等各个环节，利用参建平台熟悉工程信息、协助做好安装质量控制的同时，明确现场实践学习的培训目标，学习、掌握相关安装工艺和标准，促进员工拓展专业视野，完善知识结构，掌握设备管理核心技术，带动本专业人员在实际岗位中锻炼提高。根据机电设备安装进度，溪洛渡电厂适时选派生产技术人员256人次参加机电设备的安装调试工作，参与面涵盖了电厂全部工种，在接机发电期间，保持每台机组120人左右的规模参与机组调试和试运行工作。结合电站设备设施长期安全稳定运行需要，及时提出对8号机组转轮出现贯穿性裂纹、出线竖井渗漏以及10号机组发电机中性点CT型号不符等748项切实可行的设备制造或安装改进建议，掌握了缺陷处理方法、加工工艺以及处理结果评估方法，为今后开展设备诊断性检修做好了技术准备。

为系统学习兄弟单位大型电站和巨型机组的运行管理经验，溪洛渡电厂充分利用公司技术管理资源优势，紧密结合人才培养实际需求，合理制定人员跟班学习计划。结合电力生产筹建工作进度共先后派出近80名技术骨干赴三峡电厂、检修厂、向家坝电厂等单位进行跟班学习，全面学习了解先进管理模式和成功经验，有效提升技术骨干的设备维护检修与运行管理能力，为探索溪洛渡电厂生产技术管理体系起到了良好的促进作用。

组织技术骨干积极开展科技创新。针对溪洛渡水电站工程施工难度大、机组安装节奏快、设备接管强度高、运行调度关系复杂的特点，溪洛渡电厂成立了专门的研究工作组，由技术专家带领核心技术骨干积极推进电站投产初期厂用电运行方式研究、右岸电站孤岛运行方式研究等重点技术攻关和专题研究工作，优化设备控制流程，制订运行策略和风险防范预案，以增强高强度接机发电的运行管理能力。技术骨干在参与重点技术研究过程中，通过学习相关技术资料和先进管理经验，研究电站安全风险及其对策，增进了对电站安全稳定运行的认识，提高了技术研发能力。

任人唯贤，加强高水平的专业领军人才队伍培育

为适应公司发展和溪洛渡电厂生产管理需要，建立一支具有合理梯队的专业技术人才队伍，溪洛渡电厂在精心选拔培养骨干员工队伍的基础上，积极培育掌握核心技术的技术专家和领军人才。

溪洛渡电厂依托“以设备管理为主线”的生产技术管理体系，优化管理职责和组织机构设计，创建技术和管理“双通道”，引导和激励员工专注于某项专业技术领域，拓宽了技术人才的职业发展通道。

建立各专业的技术专家库，通过安排参加各类技术交流会议、设计联络、招评标、合同谈判、机电安装监理等工作，在协助做好工程质量控制的同时，为其提供参与学习交流、技术决策、专业咨询、项目管理的机会，丰富实践经验。通过优先安排各类内外部培训、技术论坛、学术交流等活动，推荐技术专家到行业协会、学会等社会团体兼任有关职务，促进其开阔眼界、掌握新的信息和技能，不断提高专业技术能力，扩大技术专家的行业影响力。

加大科技创新力度，发挥技术专家的作用，在孤岛运行方式、外送通道运行方式转换策略研究、圆筒阀运行风险分析及预控等重大技术课题研究方面取得阶段性成果，并逐步在电站运行管理中得到应用，有力地促进了技术专家的快速成长。

超常规人才批量培养体系构建与实施取得的效果

经受了高强度接机、运行维护和岁修工作的检验

从2013年6月溪洛渡电厂首台机组启动有水调试，到12月第12台机组正式投产发电，溪洛渡电厂半年内圆满完成了接管12台机组的高强度接机发电任务，创造了单月投产容量突破300万千瓦的世界新纪录，累计发电100亿千瓦时，保持并形成了新投产机组运行“零非停”的良好态势，2013年度投产超百日的7台机组全部实现“首稳百日”，9台机组高标准通过并网安评，首轮岁修有序推进，经受住了史无前例的高强度接机发电、运行维护和岁修工作的考验。

推进了职工队伍素质建设，促进了青年员工快速成长成才

通过构建与实施超常规人才批量培养体系，溪洛渡电厂在短时间内打造了一支作风优良、技能突出、善打硬仗的员工队伍，为公司培养了一大批优秀人才，不仅满足了现阶段的人才需求，还有效地进行了金沙江水电建设的电力人才储备。一大批德才兼备的青年骨干脱颖而出，业务技能和工作效率达到行业先进水平，部分2012年入厂员工已成长为机组调试和设备运行维护工作中独当一面的工作负责人，快速成长为电力生产的中坚力量，为高强度接机发电和安全稳定运行工作提供了有力的人才支撑和智力保障。

收获了科技创新的丰硕成果

第6篇：电工培训制度范文

关键词：电力企业；人力资源培训；应对策略

中图分类号：C975 文献标识码：A

随着我国经济社会建设发展进程加快，电力行业的结构和外部环境也相应改变，为电力企业改革提供了有利条件，但企业发展也受到多种因素制约。电力企业中的电力设备专业性强、精度高，对员工的专业要求和安全性要求很高，人力资源培训是提高电企员工执行能力和专业技能的必要手段，能够增强员工的综合素质，满足电企和行业发展需要。

一、电企人力资源培训工作中存在的问题

1培训意识淡薄、工学矛盾突出

目前，我国大多数电力企业重视生产安全而忽视了管理工作，领导层和管理层没有树立强烈的人力资源培训意识，企业没有没有意识到人力资源培训的重要性，在培训工作上投入较少，使员工培训工作仅仅停留在表面，特别是在企业经济效益下降的情况下，会首先削减培训资金。而且，电力企业职工基层工作任务量大、工作繁琐，工作之余的培训课程被视为较大压力，所以他们对待培训的态度并不积极，没有认识到岗位培训的重要性，认为学习培训占据较多时间，反而降低了工作标准和效率。

2培训手段缺乏有效性

电企人力资源培训的师资力量落后，培训人员并不完全了解企业的经营状况和业务内容，培训内容缺乏时代性，培训手段落后，培训教师没有及时掌握先进的理论知识和技能，无法顺应当前电力行业发展的需求。

3培训资金缺乏、激励机制不健全

目前，我国大多数电力企业在开展培训工作时，并没有制定详细的培训计划，培训与实际工作和业务脱节，而且并没有将员工培训与其工资福利和绩效考核联系起来，所以员工缺乏参加培训和自主学习的主动性和积极性，无法形成良好的培训学习环境。电力企业推行职称评定制度，一些员工参加培训的目的是为了获得文凭，加之培训工作的经费不足，使电企人力资源培训流于表面，无法真正贯彻落实，培训效果并不理想。

4培训评估和反馈不够及时

电力企业虽然开展了培训工作，但是缺乏相应的评价考核机制，也没有及时收集培训员工的反馈信息，在培训完成后，并没有评价培训效果，即使组织了考核也只是简单的理论知识考试，没有为之后的培训工作提供可供参考的意见和建议。

二、电企人力资源培训的重要意义

1人力资源培训能够促进电企员工的个人发展

电企员工需要不断了解行业的新技术和新方法，掌握电力专业的最新动态和知识，不断提高自身专业素质。企业重视员工个人学习和发展的需求，积极组织培训工作，为员工的成长、成才提供广阔的空间，创造有利条件，调动员工参与工作和管理的主观能动性和积极性，将员工的个人职业生涯规划纳入到企业的培训计划当中，使员工感受到企业的重视，有利于提高员工工作的责任感，激发员工潜能。

2人力资源培训是企业经营管理的客观需求

电力企业属于技术密集型企业，电力设备的科技含量很高，对员工的专业要求较高，所以企业要顺利开展各项业务，满足日益增长的客户需要，必须加强人力资源培训。电力企业需要保证电力系统运行的安全稳定，还需要获得经济利益，人力资源培训培训是企业日常经营的重要保证，企业培养核心人才，也是企业长远发展的关键和有力支撑。

三、电企人力资源培训的应对策略

1增强电企人力资源培训意识

电力企业的管理人员应该改变传统的人力资源管理观念，提高了员工培训的重要性的认识，树立培训理念，明确培训计划和方案，辅助员工做好职业生涯规划。电力企业应培养基层员工树立终身学习的意识。健康积极地学习不仅不会耽误工作，还可以提高自身理论水平，创新思维观念和方法，为解决工作遇到的问题提供有效思路，起到事半功倍的效果。工作和学习是相辅相成的，电企根据发展态势和市场需求，进行有针对性地调整，对不同程度员工进行划分，从职工的专业和兴趣出发，制定切实可行的分段培训计划，循序渐进，将月计划分解到每周、每日的培训安排；将理论学习与业务培训有效结合，合理安排培训时间，注意劳逸结合，可以将培训作为繁忙工作之余的休息，利用职工周末或下班后的时间，或者通过在线学习的手段，让职工自行选择培训课程，不仅针对专业要求较高的职位，需要提高全体员工的综合素质，增强电力技术人员的专业技能和实践能力，提高管理人员的文化素质和管理水平。

2创新培训内容、丰富培训手段

在知识经济时代背景下，电力企业创新培训内容和手段，可以利用计算机技术、现代通信技术，形成多样灵活的培训方式，根据不同岗位特点、工作任务，明确培训目的，采取合理的培训内容和手段，在企业下上创造全面的培训环境，满足电企改革要求。实际培训工作中，通过现代教学和多媒体手段，能够使员工随时随地接受教育、了解企业经营动态、掌握先进电力技术，提高了员工参与培训的积极性，能够起到良好的培训效果。

3建立完善的人力资源培训体系

电企进行人力资源培训的目的是为了提高员工的专业技能和综合素质，并使其能够合理应用电力技术，这是一项长期综合性的工作，企业必须建立起完善的培训体系。首先，企业要将人力资源培训与绩效考核、工资福利有机结合，建立合理的激励机制和奖惩制度，有助于提高员工接受培训的主动性；其次，电企加强企业改革建设，引入岗位竞争机制，员工为了适应工作要求，必须不断发展自己；再次，企业要为员工提供通畅的晋升渠道，增强员工信息，使员工看到发展前途，激发员工学习和参与培训的迫切性；最后，企业要加强对员工培训的评估考核，推进岗位资格证书制度，根据不同工种的岗位特点和职业技能要求，制定科学的评估指标，参与相应技能鉴定，完善电企持证上岗制度。

结语

综上所述，对电力企业而言，企业员工是经营和发展的首要因素，人力资源的质量对企业具有直接影响。我国社会主义市场经济深化发展，电力企业要应对越来越激烈的市场竞争，必须加强培训工作，建立高素质的人才队伍。

参考文献

第7篇：电工培训制度范文

一、县级供电企业要建立健全企业教育培训体系是确保提高员工业务技术水平和综合素质的基本保障

县级供电企业自从农村电网建设与改造和农村电力体制改革以来，特别是近几年来开展的“电力市场整顿、优质服务年”活动、“农村供电所规范化管理年”活动、“班组建设年”活动、“县级供电企业基础管理五项达标”等活动中，企业的教育培训工作得到了前所未有的发展，有力地促进了县级供电企业员工教育培训工作的顺利开展，广大员工包括农电工的业务技术素质有了明显提高，思想观念发生了很大的变化，由过去“要我学习”转变为现在的“我要学习”，员工在工作岗位上按流程办事，按职责规范工作，企业的管理水平跃上了一个新台阶。

但是，由于历史的原因，县级供电企业农村供电所的员工(包括农电工)普遍存在文化素质和技术水平偏低的现状。为此，要突破这一现状，迅速提高员工整体素质，提升企业的管理水平，必须从构建企业教育培训体系入手。几年前，我公司就建立健全一个完整的企业教育培训体系，即：建立了专门的教育培训管理部门，作为公司职能管理的二级部门，充实教育培训专职人员，制定企业周密的中长期教育培训规划(如：公司—2012年教育培训规划)和每年培训计划及实施方案;公司所属各职能部门、基层供电所、变电站、发电站设置专职或兼职的员工教育培训人员(内部兼职培训师)，抓好每月、每周的业务技术培训工作;各个班组(如：电力工程施工、检修)结合每天的工作内容抓好员工生产现场的实际动手操作能力的业务技术培训。通过企业教育培训体系的三级教育培训网络[公司级—部门级—所站(班组)级]长期不懈的努力，公司员工队伍总体素质发生很大的变化，员工创造性、主动性和积极性得到了进一步提高，促进县级供电企业的管理水平逐步提升到了一个新的台阶。

二、县级供电企业的教育培训体系必须做到“三有”，即有计划、有制度、有激励机制

作为县级供电企业，企业建立健全教育培训体系必须做到：一是企业教育培训工作要有计划。包括(公司级)总体的教育培训规划、企业的中长期教育培训计划和实施方案，各职能部门、供电所、变电站、发电站要制定周密的年度员工培训计划，按计划和培训项目流程组织开展教育培训工作，并由教育培训管理部门和相关职能对培训计划落实完成情况进行监督。例如：我公司严格按照“培训需求—制定计划—组织实施—总结、评估—监督、检查”全过程进行管理和监督。二是企业要制定完善的教育培训制度，制度是落实和实施计划的可靠保证，要将员工的教育培训工作以制度的形式固定下来，形成企业管理制度的一部分。例如：我公司制定了员工教育培训管理办法、管理人员培训考核管理办法、生产人员培训考核管理办法、新员工上岗前培训制度、员工安全教育培训制度、员工岗位培训制度、农村电工培训考核办法等等，明确各个部门、各个员工按规定接受培训的课程、课时，使培训具有可操作性。三是企业教育培训要建立健全激励机制，要鼓励员工积极参加企业组织的各种业务技术培训学习活动，对认真参加学习培训并且所学科目考试优秀的员工，要给予一定的精神奖励和物资奖励。对企业批准参加上级和社会组织的各种函授培训学习的员工，要确保他们的学习时间，同时要制定其学习期间合理的报酬管理办法，激发他们的学习积极性。在竞争(组聘)上岗方面，上岗条件要对个人经过业务技术培训取得的合格证以及学历、职称等要有明确的要求，从而激发员工积极向上的进取心、事业心和终身学习的愿望。

三、县级供电企业员工教育培训工作要结合实际和企业的发展的需要，多层次、多样性的广泛开展培训工作

作为县级供电企业，企业员工的教育培训要多层次地进行，要做到有的放矢。一是要根据企业的中长远规划、工作岗位的需要以及员工的专长，按企业领导人员、管理人员、专业技术人员、技能人员、辅助人员等进行多层次的开展。企业领导人员主要以提升领导人员驾驭把握全局能力、科学决策能力、综合协调能力、风险管理能力等现代管理能力为目标，着重培养领导人员的综合治企能力。企业管理人员主要从岗位职责、领导方法与艺术、法律法规、电力专业技术、计算机基础应用、常用公文写作等方面进行教育培训;专业技术人员重点根据科学技术和电力事业发展需要，结合工作实际，学习与专业有关的新知识、新理论、新技术;技能和辅助人员按不同的具体岗位职责如：抄表收费员、线路检修工、用电监察员以及汽车驾驶员等等主要进行岗位职责、电力法规、安全生产等业务和技能操作方面的教育培训;作为生产第一线员工以及农电工，其工作场所在乡镇供电所且面向农村供用电管理方面，主要是加强法律法规、安全生产规程、安全用电监察以及抄核收、“四到户”管理的有关文件、政策知识、常用的计量安装管理及优质服务等方面的教育培训。二是县级供电企业的员工教育培训工作要多样性。即采用内培外送等多种形式的教育培训工作。岗位培训要采取“送出去”培训和内部培训相结合的培训方法。涉及到员工的业务技术方面的教育培训。如：配电线路技术、电力营销、节能降耗管理、变电运行以及特殊工种的操作(如电焊、火焊)等教育培训，由公司选择有培训资格的培训机构，采取选拔有事业心和责任感强的优秀员工送出去培训的形式强化教育培训工作。同时还要加强企业内部教育培训的形式，组织员工进行针对性的培训学习。如：今年7月份我公司安全监察部门租用模拟人分别到各个供电所、变电站进行触电急救—心肺复苏法的培训学习;工会和共青团牵头积极组织开展变电运行岗位培训、装表接电技术比武、劳动竞赛等活动;由生产技术部门牵头组织进行“两票八条禁令”及“电气工作票技术规范”(发电、变电、线路部分)的培训学习和考试，10千伏配电网络技术现场操作培训等来提高员工的技术水平。同时，县级供电企业还要采取“请进来”的办法，聘请一些资历深、水平高的大学教授、讲师和上级主管部门(省网公司、供电局)的技术专家到企业来上课，为企业培养一批高素质的人才。另外，还要鼓励员工参加国家组织的各种资格、等级考试考证。如：电力工程建设造价师、注册会计师、计算机等级、英语等级等方面的学习考试，为企业培养许许多多的复合型人才。

四、县级供电企业在员工教育培训工作中要正确处理好生产经营与员工教育培训的关系

第8篇：电工培训制度范文

（一）企业认识对培训效果的影响。培训的最终效果与企业对培训的认识有很直接的关系。由于培训效果的显现是需要过程的，有些企业不能明显的感觉到培训所带的优势，就认为培训是可有可无的，对于培训的投入就不会很大，而且有的企业对于培训没做系统长远的规划，亦没有明确的培训目标，开展培训走形式主义过场，这种培训的效果可想而知。而有些企业认识到了培训的重要，但是却把企业看成是万能的，对于培训的效果给予过多的期望，不管工作中遇到什么问题，认为只要开展培训，这些问题就会迎刃而解。这种思想认识也是不可取的，培训不是任何问题都能解决；另外，还有些企业想通过用培训一次解决多个问题，培训的目标太高，培训的效果很有可能达不到预期的目标。因此，企业对培训的这两种认识都是不可取的，都会对培训的效果产生很大的影响。

（二）培训策划对培训效果的影响。培训的策划过程也是影响培训效果的重要因素。比如，培训前的需求、培训内容、方式以及方法等都对整个培训效果产生影响。但是，目前电力企业没有认识到培训策划的重要性，主要表现在：首先，培训的需求与内容缺乏针对性和系统性，电力企业没有将培训的需求与企业的发展目标，岗位任职资格以及管理人员的技能差异等结合起来。企业在对员工进行培训时，其培训内容的选择以及培训计划往往只考虑了员工的共性问题，对于员工个人的发展因素等没有考虑在内。有些电力企业一般是根据外部培训机构的流程以及课程安排企业中的培训，培训的课程与实际工作的开展并没有多大的关联。在培训内容的选择上，更多的企业往往是把重点放在知识、技能以及技术等方面，对于员工的职业道德等方面的素质培训并没有重视，并且技能培训的内容没有创新，每一期的培训内容几乎是一样的，这就造成员工对培训产生厌烦，影响培训的效果；其次，培训的方式与方法比较简单。电力企业中的培训方式，大多以授课为主，培训师在上面讲、员工作为被动的学习者，这种培训方式最终产生的效果往往与培训者的素质、讲授的技能水平以及员工的心态与个人素质都有很大的关系，这种培训的学员参与的程度并不是很高，从而造成培训效果的不理想。

（三）个人职业发展对培训效果的影响。电力企业属于垄断型企业，企业内员工的学历层次较高、专业性很强并且收入也很高，员工的需求发展则更注重个人职业的发展以及自我价值的体现，因此个人的职业发展对培训的效果有很大影响。但是，目前在电力企业的培训中很少与个人的职业发展直接挂钩，造成员工很少会积极主动地参与到培训中来。企业缺乏有效的培训激励机制与完善的培训制度，造成电力员工失去了对培训的兴趣。培训激励机制是促使员工积极主动参与培训的动力，但是电力企业缺乏有效的培训激励机制，很多员工在参与完培训以后身上的责任加重，但是薪酬等方面并没有任何改变，这就造成员工不会积极主动的参与培训，造成培训的效果不理想；另外，培训制度不完善。电力企业的现有培训管理制度甚至是多年以前定制的，并不能适用于目前企业的现状，甚至有些电力企业没有培训服务制度，在企业组织培训后，由于培训效果不佳，造成企业员工的流失。

二、提升途径

（一）提高企业对培训的认识。培训是企业内部人力资源开发的重要手段，也是企业获取高素质人才的重要途径。企业在对员工的培训中应该注重提升员工的素质，因为员工的素质直接关系着企业的发展，只有员工素质提高了才能更好地维护企业的形象，形成更好的企业文化以及创造更多的经济收益，更为企业构成了竞争的优势。培训虽然重要，但是也不能把培训当成万能的手段。首先，培训需要与生产经营相互结合，处理好教育培训与生产经营的关系，要正确地理解培训教育的投入与产出，培训的最终目标是为企业的发展提供服务，培训的成功与否关系着企业的生产经营活动是否能顺利开展实施；其次，企业的高管层需要对培训有一个正确定位，不能只看重短期效果，而忽视了对培训的投资，也不能对培训给予高度的期望，想象着一蹴而就，这样很难发挥教育培训的功效。企业管理层要做好自身的本职工作，根据相关的法律法规积极组织培训，努力使每次培训都取得一定的成效，让企业领导看到培训的实用价值，还要通过对培训加强宣传让每一个员工都关心培训，提升员工参与培训的意识。

（二）培训设计与员工个人职业发展相结合。要想使员工个人的发展与企业发展同步，需要把员工培训作为实现这一要求的途径。通过各种培训设计不仅帮助员工提高了知识技能，更提升了员工促使企业持续发展的能力，只有充分考虑了员工职业发展的培训，才能被企业员工接受并积极地投入其中。完善的培训制度可以优化培训文化，促进企业文化的发展，从而引导员工实现个人的发展。培训制度如果能使员工的发展与企业相互结合起来，员工参与培训的积极性就会进一步提高，员工希望通过培训来提升自己综合素质能力，而企业也需要具备综合素质能力的员工来服务于企业发展。培训制度要与人力资源的激励制度以及考核制度相互结合，才能达到这样的效果。同时，培训制度在执行中要不断地完善与修改，从而适应企业的发展需要。另外，要完善培训的激励机制，激励是提高员工学习与工作的重要手段。企业可以举办一些活动，如开展有关培训内容的知识竞赛等，对成绩优秀的员工给予精神上的激励或者是奖金奖励等，从而提高员工参与培训的积极性，为培训创造一个良好的氛围。

（三）对培训进行合理策划。根据企业的长远发展目标，及时发现企业发展中存在的不足，制定不同的培训计划，从而更好地实现企业的目标。在制定培训计划时要从以下几个方面做起：首先，要做好培训前的需求调查。根据企业目标、资源的状况以及员工个人需要等相互结合，最终确定培训需求；其次，设计培训的内容，使其具备实用性与针对性。在培训内容的选择上不能仅局限于眼前，还要把目光放长远，做到既满足企业未来发展需要，又要满足于个人的发展需求；再次，运用灵活的培训方式，运用多种培训方式与方法，从而提升培训的效果。比如说：可以采取案例研究式、情景模拟等形式，引起员工的培训兴趣，提升培训效果；最后，选择培训师。培训师是培训的关键所在，培训师既能活跃学习的气氛，又能让员工轻松地掌握技能知识，因此选择一个好的培训师是非有必要的。

第9篇：电工培训制度范文

论文关键词：变电运行；岗位；培训

萧山供电局运行工区共有运行人员160名，担负着萧山区境内76座变电站的运行值班任务，其中220kV变电站10座。2003年以来，随着电网的快速发展，新增变电所38座，新进员工90余名，年轻职工占工区总人数的一半以上，萧山运行工区步入了变电站数量和运行人员数量快速增长的阶段，经历了变电站的快速增长与人员技能水平提高不同步的阵痛。

面对这个现实，2003年以来，该工区就紧紧抓住员工培训这个“牛鼻子”，向培训要人才、要安全、要和谐，多措并举鼓励员工走岗位成才之路，在确保安全的前提下，着力打造一支适应电网迅猛发展的专业变电值班员队伍。笔者对该工区培训经验的探索进行了总结。

一、制度先行，规范管理提高水平

以制度管人，按制度办事一直是运行工区管理上坚持的原则。为了改变多年来培训工作杂乱的局面，实现生产培训的规范化、制度化、科学化，确保电力生产的安全、经济和文明，萧山局运行工区及时修订并完善工区《变电运行工区技术培训管理标准》，设立1名副主任主抓培训工作。建立了工区、班组、师徒三级培训网络，不断规范变电运行技术培训工作。

二、把握源头，狠抓新工人岗前培训

大量大学生的进入为运行队伍注入了新鲜的血液，同时也给工区的培训管理出了一个难题。大学生理论知识丰富、学历水平高，接受新事物的时间短，岗前培训还有没有必要？面对这一问题，工区领导清醒地认识到，大学生虽然学历高，但是针对变电运行工作仍感陌生，工作的规范性、严肃性不强，岗前培训必不可少，而且入厂的前三年是员工成才的关键。为使分配到运行工区的新员工尽快适应新的工作环境，掌握电力生产基本规章制度和变电运行值班员必须掌握的生产知识和技能，养成良好的职业道德，运行工区每年都会针对新员工进行为期半年的岗前培训。培训分三个阶段进行：

第一阶段是基本制度学习。新值班人员必须学习安全规程、值班员岗位职责、变电所运行规程、典型操作票、调度运行规程和变电所日常业务应用，在考试合格后才能参加下一阶段的跟班学习。

第二阶段是跟班学习。新值班人员分配至变电所进行跟班学习，由班组长选派师傅，签订师徒合同和制订分期、分阶段的培训计划，学习有关设备的构造、原理、性能，本岗位有关系统、运行方式、现场规程制度、职责等。在师傅指导下做些简单辅助工作，但不准操作设备、顶岗或进行运行业务联系。跟班学习期间，按阶段进行考问。学习期满，必须进行全面考试。考试合格，才能转入试行值班学习。如考试不合格，再进行培训，时间不少于一个月，经补考仍不合格，则进行待岗处理。

第三阶段是试行值班学习。新值班人员在试行值班学习期间，允许在有经验的值班人员指导和监护下，逐步参加实际操作，并进一步加强操作技能、安全技能和事故应变能力的学习。试行值班期间，班组加强对其实际能力考查。学习期满，须通过独立值班考试，履行审批手续取得上岗资格后方可独立值班。

通过这几个阶段的培训，使新员工初步掌握了生产知识和技能，增添了他们走上工作岗位的信心，体会到了归属感，以更快适应变电运行值班员岗位。除此之外，工区领导还站在发展的高度，为新员工制定“三年成才计划”。在培训中发现人才，并重点关注和鼓励，通过这一方式，不少新进的大学生在各种竞赛、竞岗中脱颖而出，走上了值长、技术员等重要岗位。

三、持之以恒，基础培训不放松

从工区和班组两个层面狠抓培训工作，工区组织大型培训活动，班组组织技术讲课。工区技术组根据计划，每月深入班组，对其技术培训工作进行指导。班组坚持每月进行一次运行分析、每月进行一次脱离典票的手工开操作票测试、每月每人进行一次技术问答；220kV操作站和变电所每月进行一次反事故演习，每月每值进行一次事故预想；110kV操作班每季进行一次反事故演习，每季每人进行一次事故预想。制订了各级岗位人员的现场考问内容，加大考问力度，认真指导班组的技术培训，努力夯实班组基础培训工作。

四、重点突出，专题培训结硕果

为使培训工作重点突出，多年来工区围绕安全生产工作的不足及管理薄弱环节，专题研究部署、精心准备。制定了年度培训主题，推出培训主题年活动，并及时总结经验教训，为下年的工作确定目标。工区确立2008年为“技术培训管理年”，2009年为“人才培养年”，2010年为“管理创新年”。专题培训年活动意义丰富、指导思想鲜明、部署详细周密，既有总体要求又有工作重点及开展活动的具体安排。通过一系列专题活动的开展，使工区的技术规范化水平，班组长的管理水平有了很大的提高。同时也造就了一批拉得出、顶得上的运行储备人才队伍。

五、百花齐放，丰富内容创新载体

随着电网企业的快速发展和电力新技术得到不断应用，对变电运行人员的要求也越来越高，这就对变电运行人员的培训工作提出了更高的要求。长期以来运行人员的培训主要以电校短期脱产培训、工区专题培训和班组日常培训为主。这些培训应试性突出，缺乏持续性、应对性和针对性。培训形式单一，内容单调。同时由于电力企业对短期培训抱有过高的期望，希望通过培训能解决面临的许多问题，于是，培训中普遍存在内容庞杂、目标过大、人员过杂的现象，从而难以达到预期的培训效果。

针对这一状况，工区与运行人员进行有效的沟通，从多方面了解职工的培训需求，并在此基础上制定合理的培训计划，创新培训形式，使员工培训方式丰富多彩。

1.开展青工“技术沙龙活动”

针对新工人理论知识丰富而技能水平和工作能力相对缺乏的特点，由工区组织，团支部负责实施，在2006年7月起开展每月2次的“技术沙龙”活动，对实际工作中碰到的问题，采取由局专业技术人员和工区技术专家讲解，新工人提出问题再答疑的互动方式。工区每年专门召开会议，对当年的“技术沙龙”活动进行总结、反思，并确定下一年的活动思路和方案。工区组织开展的技术沙龙活动，作为一种新的培训方式，受到了上级部门的重视，市局团委进行了专题报道。在总结往年经验的基础上，2009年开展了技术沙龙提高班，由数名已有几年工作经验的新大学生成立课题小组，并设主讲人，对实际工作中碰到的问题进行讲解，听课人提出问题、答疑，最后专家点评的新方式，起到了有效的互动作用。

2.制作多媒体培训教材

变电所数量的增多和设备种类、操作方法的日益复杂为培训工作带来一定的难度。为增加培训的直观性和有效性，减少现场培训的安全风险，提高变电运行的标准化作业程度。2008年开始工区申报了变电运行多媒体培训教材的科技项目，针对不同类型的设备制作了标准化倒闸操作录像，丰富了培训载体，让新进人员和转岗人员能够迅速掌握新设备的操作方法与程序。

3.对症下药、量体裁衣

针对不同的员工，采用不同的培训方法。老工人理论基础普遍缺乏，知识结构日益老化，积极向上的动力日趋减少，且接受新技术、新方法的能力也较弱，但仍担任正值等重要岗位；新工人虽然有较丰富的理论知识，不缺少向上的动力，但实际技能较差，工作经验缺乏。因此，在加强新工人培训的同时，积极考虑对老工人的业务水平的提高，针对两种人员的情况和特点，制订不同的培训要求和计划，以提高运行人员的整体素质。组织职工开展技术比武、技术沙龙、名师带高徒、技术培训等各项技能活动，掀起学知识、比技能的学习高潮。完善工区培训制度，建立学业务、比技术的常态机制。

4.开展“师傅带徒弟活动”

工区选拔了一批责任心强，业务技术过硬的骨干员工对业务素质相对薄弱的年轻人结对帮扶、签订师徒合同。同时工区确定培养目标、培养内容和具体措施，对师徒同步考核，师傅肩上多了一份责任，徒弟心里有了压力，师傅能毫无保留地把自己的工作经验传授给所带的徒弟，并注重言传身教，以自己的人格魅力教育和引导徒弟做人做事。培训期满进行测试合格的，将给予师傅物质奖励，对不合格的，则不予奖励。“师傅带徒弟”活动开展以来，多名大学生在各自师傅的精心教导和自觉努力下，逐渐成长起来，成为各自岗位上的骨干力量。

5.“走出去，请进来”，创新培训方法

工区领导把培训作为员工最大的福利，尽力争取每一个培训机会，选拔优秀人才参加培训；利用新建变电站和设备更换的良好契机，请设备生产厂家的技术人员现场培训；聘请浙西技校老师在工区内部进行专题培训。培训出人才，目前该工区已拥有高级技师2名，技师12名。

六、从严考核，建立有效激励机制