能源与动力工程专业评估精选(九篇)
第1篇：能源与动力工程专业评估范文
关键词：核心课程；高校；评估
中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2016）05-0054-03
新形势下，教育部出台《关于全面提高高等教育质量的若干意见》（简称：质量30条）和《关于普通高等学校本科教学评估工作的意见》（简称：评估12条）为高校进一步做好评估工作指明了方向。高校内部教学质量监测与保障体系是否完整有效，成为落实国家“五位一体”教学评估制度的关键。从高校教学系统的构成和运行过程出发，专业、课程、教师、学生、教学管理、教学资源是影响高校内部教学质量的基本要素，专业评估、课程评估、实验教学评估、学生培养质量评估、教学管理评估和毕业设计（论文）评估等专项评估构成了高校教学自我组织、自我监控、自我调节的有机整体[1]。核心课程是指在人才培养方案中居于核心位置，对学生知识、能力、素养起到重要推动作用的关键课程。因此，开展校内核心课程评估工作是强化学校自我评估制度，加强核心课程内涵建设，提高核心课程教学质量的重要抓手。
一、评估理念
（一）学院是核心课程评估的主体
学院是教学工作的主体，是人才培养活动的主要实施者，也是学校整体教学质量保障体系的重要环节[2]。当前高校管理重心普遍下移，校、院二级管理模式日渐成熟，学院在师资队伍建设和经费分配方面具有较大的自。核心课程评估应强化学院的组织和管理能力，建立以学校为主导、学院为主体的评估新模式，学校制定评估标准、指导学院实施评估方案，学院组织核心课程负责人开展课程自评、自主聘请校内外专家评价课程、总结本院核心课程的教学成效与存在不足、制订并落实改进计划。
（二）以学生为本
首先，核心课程是高校为学生提供服务的主要形式，核心课程评估的指标体系应能反映以学生为本的理念，摒弃“教学是知识的传递”、“学习是知识的积累”等陈旧教学理论，要以学生学习为中心，重点关注课程师资配备和课程资源是否保障学生学习需要，课程内容和课程设计是否有利于学生知识建构，课程考核是否真实反映学生能力素质[3]。其次，学生是学校的主体，是学校赖以生存发展的基础，从某种意义上说学生是顾客、是消费者，学生对核心课程的评价和满意度，是检验核心课程教学质量的内在标准。
（三）为教师服务
评估对普通教师而言往往意味着“折腾”，一是要花费大量精力准备无休止的书面材料，二是评估结果常以负向激励为主，容易对教师职称晋升、评奖报优产生影响，致使教师消极地应付评估工作。核心课程评估应树立“为教师服务”的宗旨，坚决防止和克服“轰轰烈烈搞形式、扎扎实实走过场”的倾向，要以提高教师的教学能力、促进教师发展，进而促进学生的发展为出发点，充分调动教师积极性，激发教师潜能，使教师和学生都成为评估工作的受益者。
二、功能定位
核心课程评估可以有效发挥五个方面的功能：一是导向功能。学校能够引导广大核心课程授课教师以打造一流精品课程为目标，重视教学、投入教学、更新教学理念、改革教学方法、凝练教学特色，全面提高核心课程教学质量。二是诊断功能。核心课程授课教师通过课程自评、学生反馈、专家评价等环节，能够及时发现课程教学与课程建设中存在的薄弱环节，采取有效措施改进不足，提高课程自身的竞争力。三是监督功能。学校从校级层面宏观分析核心课程师资配备、教学资源、教改成果、考试成绩分布、试卷评估质量、学生满意度等数据，能够准确鉴定全校核心课程教学的质量和水平。四是合理化功能。通过核心课程评估，学校能够有效检验相关教学政策的合理性和执行效果，明确政策改进方向，促使教学管理科学化、精细化，并为合理调控人、财、物等资源配置提供科学依据[4]。五是对话功能。学校、学院、教师、学生等利益相关者能够围绕核心课程，开展教学思想大讨论，共同研讨“大数据”、“微课程”、“精品资源共享课”、“智能学习平台”、“学生学习成果评估”等现代科学技术和教学理念引领核心课程改革的方向，促进核心课程适应时代要求，进一步加强学校核心课程教学在全国的影响力。
三、评估内容
教学院长、本科教学督导、核心课程负责人、精品资源共享课负责人、教育学专家、管理学专家、教务管理人员等利益相关者在充分调研、深度研讨的基础上设计出核心课程评估指标体系。指标体系应以保障和提高核心课程教学质量为导向，依据学校自身特点和发展需要，将原则性和抽象性的评估目标逐级分解，使之成为具体的、行为化和可测量的分目标，注重定量评价与定性评价相结合，注重静态评价和动态发展性评价相结合，注重教师参与和学生参与相结合，注重全面评价与重点评价相结合。
（一）专家对核心课程自评报告的评价
学院聘请学术造诣高、作风严谨、熟悉课程内容的专家，审阅核心课程自评报告，系统总结核心课程教学取得的主要成绩、面临的问题与挑战、改进的对策与建议。核心课程自评报告主要依据《国家精品课程评审标准》、《国家精品资源共享课评审标准》和《河海大学核心课程建设任务书》等文件精神，开展课程团队、课程资源、课程内容、课程组织与设计、课程成效、课程特色等方面的评估，全面考察课程建设现状，推进课程内涵建设。
（二）专家对核心课程试卷的评价
根据学校规定，教学内容相同的课程应采用同一试卷，对未达到统一要求的课程，该课程所有的考试试卷要全部接受评估。学院应选取最新的核心课程空白试卷，完善开课学期、学生专业年级、考试方式、学分数、考试时间等信息，聘请校内外专家评估。专家从命题规范是否符合大纲要求、难易程度、题量与题型等方面评价试卷质量，规范试卷管理，提高试卷质量，推动考试改革。校内专家还需对试卷批阅质量作进一步评价。
（三）学生对核心课程满意度的评价
学校对在校生和毕业生开展课程设置、课程教学内容、教师教学方法、课程考核方法、学习成效等方面的满意度调查，注重学生参与，强化“以学生为中心”教学理念，建立以学生学习成果和学习满意度为导向的核心课程评价机制。
四、实施重点与难点
（一）设计学生调查问卷
一是核心课程的开课学期分布在大学四年，不同专业学生所学的核心课程不一致，同一专业不同年级的学生所学核心课程也不一致，学校要根据学生所在专业、所在年级、所学课程设计出个性化的核心课程调查问卷。二是高年级学生所评课程数量较多，部分课程开设时间较早，学生印象不深刻。为保证学生调查问卷的可操作性和有效性，学校为调查问卷设计出四个模块：第一个模块采用单项选择题，要求学生评价具体课程的教学效果、认同度、对后续学习或工作的实际作用。第二个模块采用多项选择题，设计了六项指标：（1）课内教师采用案例式、研究性教学的课程（如：紧密结合工程实际、社会实践、科研课题等，有效调动学生学习兴趣）；（2）课外教师投入精力较多的课程（如：课后辅导答疑、批改作业、交流研讨等）；（3）考核评价比较合理的课程（如：重视过程性评价、考试体现能力要求）；（4）教学安排不合理的课程（如：开课学期、开课周次、学分等不合理）；（5）教学内容陈旧的课程；（6）照本宣科现象严重的课程，要求学生依据评价指标选出最相符的核心课程名称。第三个模块采用主观题，学生可以反馈核心课程教学和学习的感受和建议。第四个模块是关于所有核心课程的教学目标的描述，有利于启发学生更加准确地评价课程。三是纸质问卷与电子问卷相结合。为提高学生调查问卷的回收率，对大二、大三、大四的在校生采用纸质问卷调查，对刚毕业一年的往届生采用电子问卷调查。
（二）减轻课程自评工作量
数据的准确性和完整性是衡量核心课程自评报告质量的关键，教师在填写课程自评报告时，部分数据难以准确收集，如：团队教师获奖、讲课竞赛、参与教师发展中心项目等，部分数据统计工作量大，如：考试成绩分布情况、学生对课程组织与设计评价情况等。学校要为教师做好服务工作，汇总整理教学改革项目、教学成果奖、研究性示范课程、全英文课程、精品课程、教师获奖、学生评教、课程考试成绩分布、学生调查情况等相关数据明细，减轻教师课程自评工作负担，提高核心课程自评报告的质量。
（三）规范评估过程
有好的教学评估制度设计，不等于一定收到好的结果，关键在于有效的组织实施[5]。学校宏观指导、学院主动落实是规范开展核心课程评估工作的根本，要抓好、抓准影响评估过程的主要因素，保障评估工作高效、有序开展。一是学校明确主要工作时间截点，如：学生问卷调查、课程自评、专家评审、学院总结交流会、学院核心课程评估分报告、学校总结交流会、学校核心课程评估总报告等。二是学校召开核心课程评估工作通气会，促进学院教学负责人、核心课程授课教师正确理解和把握评估的目的、作用、办法和指标体系。三是学院根据不同的核心课程聘请相关校内外评估专家，并将专家信息报送学校备案。四是学院全面审核课程自评报告数据的真实性，学校随机抽查部分课程自评报告。五是学校组织开展在校生对核心课程满意度评价，与学院一起做好毕业生对核心课程满意度评价，并最终提供在校生、已毕业学生评价的调查数据。
（四）学院与学校核心课程评估报告
核心课程评估的目的在于以评促教、以评促学、以评促管，旨在激发学院和教师的主观能动性，用事实和证据客观分析核心课程教学取得的成绩与存在的问题，学院层面以诊断个体课程为主，学校层面以解决影响和制约全校核心课程教学质量的关键领域为主。一是组建校级核心课程评估指导小组。依托校本科教学督导组，吸纳部分教学院长和教务管理人员，根据学院学科特点分成工科组、理科组、文科组。二是召开院级核心课程评估总结交流会。评估指导小组赶赴各学院，本着平等交流、实事求是、为学院服务、为教师服务的态度，与核心课程授课教师深度研讨，具体分析每一门课程专家和学生的评价得分和主观意见，帮助教师明确教学改进的方向并提供个性化的改进策略。同时，评估小组专家还应根据学院的实际情况，提出中肯的、切实可行的改进意见，指导学院完成核心课程教学评估分报告。三是召开学校核心课程评估总结交流会。二级学院总结交流会结束后，学校召开全体评估指导小组专家会议。首先，评估指导小组总结各学院核心课程评估工作的成效与特色、存在的问题和解决方案，并代表学院向学校呼吁给予经费、政策等支持措施。其次，评估指导小组从全校层面汇总课程自评数据、专家和学生评价数据，综合运用数据库、SPSS等现代数据分析工具，利用多种统计学方法逐一评价每个数据字段的质量。最后，学校全面总结全校核心课程教学的成效、面临的问题与挑战，为进一步提高核心课程建设和教学质量提供对策和建议，并校内核心课程评估总报告。
五、提高核心课程教学质量的对策
2013年，河海大学开展了校内核心课程评估工作。全校共有202门核心课程接受评估；共有161位专家参与评估，其中校外专家78位，校内专家83位；共有8691名学生参与调查，其中大二学生2830名，大三学生2973名，大四学生2111名，刚毕业一年校友777名；学院与学校系统分析总结，完成了学院核心课程评估分报告和全校核心课程评估总报告。本次校内核心课程评估突出诊断性质，通过“亮家底”、“把准脉”、“破难题”、“抓落实”的实践方式，通过详尽严密的数据分析，为进一步提高核心课程教学质量提供切实可行的对策和建议，受到学院和广大授课教师的普遍欢迎。
（一）推动教师教学专业化发展
依托教师发展中心，通过“新教师研习营”、“教学加油站”、“名师成长苑”等项目，积极引进国际先进教育理念和教学管理经验，着力开展教学研究、教学能力培训、教学服务咨询、教学质量评估等活动，推广教育研究最新成果，大力创新教学模式。
（二）健全教学常规
实施核心课程负责人制度。由核心课程负责人牵头，定期组织团队教师研讨交流，厘清学生专业能力及其培养的有效路径，修订课程教学大纲和教学周历，增强课程与专业培养的契合度，满足不同专业学生学习需求。
（三）加强核心课程网络资源建设
以校级精品资源共享课建设为契机，有序推进核心课程转型升级，优先考虑面广量大的公共核心课程和名师领衔的专业核心课程。由课程负责人带领团队教师协作完成全程教学录像、教案或演示文稿、作业、参考资料等网络课程内容。
（四）完善公共核心课
大力改革公共核心课程教学内容，剔除陈旧的理论和知识，使教学内容与社会实践相结合，教学内容与学生所学专业相结合，教学内容与考证、考级相结合。进一步提高优质资源的覆盖面，部分优秀任课教师可采用300―500人大班授课方式。
（五）改革专业核心课
大力支持青年教师进企业、考取行业资格证书，提高双师型教师比例，提升青年教师工程（社会）实践能力，加大专业核心课程理论联系实际的力度。建立专业核心课程教学合作平台，邀请企业、行业、校外专家协同开发课程，合力完成教学。
（六）建立多元考核评价体系
注重过程性评价与总结性评价相结合，进一步强化核心课程过程考核，推行以大作业、小论文、课程实验、交流报告、口试等多种方式为主要构成的累加式考试制度，杜绝死记硬背、“一张考卷定成绩”的考试方式，促进学生学会主动学习、自主学习和研究式的学习。
参考文献：
[1]鞠平.河海大学本科教学质量与教学改革工程实施概要
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[3]陈磊.基于质量保障体系的学生评教指标研究[J].现代
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教育出版社，2010：130-135.
[5]季平.聚焦质量，齐抓共管，扎实推进本科教学评估工
第2篇：能源与动力工程专业评估范文
关键词：岗位价值评估 胜任素质模型 人力资源管理 激励机制
电力企业具有其特殊性，它是以安全经济供电为重点，生产经营管理为主的经济组织。当其管理模式、幅度、资产规模等方面发生转变时，岗位设置和工作内容也将发生变化，因此需要创新岗位价值评估、胜任素质模型等方法和工具，构建相适应的新模式，重新建立适用的人力资源管理体系，实现组织、人员的结构优化和素质提升。
一、岗位价值评估和胜任素质模型构建的意义
岗位价值评估是指在岗位分析的基础上，采用一定方法对岗位内容的难易程度、责任大小等相对价值进行评价。它是现代企业薪酬激励体系设计的重要步骤。而胜任素质模型是指通过分析绩效表现优秀的员工所具备的行为特征，来帮助组织更好地选拔、培养和激励能为组织做出卓越贡献的优秀人才。由于岗位价值评估注重共性特征，而胜任素质模型关注个性特质，因此，在现代人力资源管理中很少将二者结合起来分析。但工作实际中，岗位价值评估和胜任素质模型的起点及依据都是岗位分析，在具体应用方面均可为员工激励提供参考和依据，二者的结合应用具有理论上的可行性。
在深入研究的基础上，通过创新岗位价值评估方法，将岗位进行分类，系统开展岗位分析，构建适用于电力企业特点的岗位价值评估模型和操作流程。在此过程中，寻求冰山模型以下的行为特质，并在归纳、整理不同层级、业务的基础上，将个性的胜任素质要素归纳为与岗位评估要素相匹配的维度，在同一维度下，突出差异化的岗位胜任素质要求，以此建立胜任能力素质的标准化评估体系。岗位价值评估和胜任素质模型的结合应用为员工培训、岗位调整、绩效评估等提供评价依据，为员工激励机制及职业生涯管理提供支撑。
二、岗位价值评估应用及胜任素质模型及激励机制构建
1.岗位价值评估
（1）岗位分析及工作标准梳理
岗位工作标准中的职责、任务及规范是岗位评价的基础。其信息来源于工作内容及岗位任职要求。因此，需通过梳理工作流程，调整岗位设置，对岗位内容进行再分析，并在梳理工作流程的基础上，对工作标准中关于层级、职责、绩效指标等内容进行修订。
（2）岗位价值评价小组
成立岗位价值评价小组，负责确定各评估要素的相对重要性，并根据评估要素对岗位价值大小进行测评。一般而言，其成员来源、层级越广泛，越能提高评价结果的认可度。在开展评估前应对成员进行重点培训，主要内容是岗位评价的方法、流程、关键因素与分级，评价中可能遇到的问题和解决办法。通过培训使其掌握评价的基本理论。
（3）岗位价值评估标准建立
岗位价值评估标准必须具有通用性，即对评价必须建立在“同一把尺子”下，才具有客观性。对于企业目前的岗位来讲，主要包括管理类和生产类。由于两类岗位的价值评估要素相差较大，很难用一套标准将其价值要素全部涵盖。因此，评估采用两种工具和标准。
第一，管理岗位评估标准。海氏评估法是国际上针对管理类岗位最为通行的评估方法，全球有70%以上的企业直接采用或在该方法基础上进行修正。该方法主要从知能要求、解决问题能力等3个维度、8个要素对岗位价值进行量化评估。在借鉴海氏评估法的基础上，调整后的管理岗位评估标准分两大维度（知能要求和岗位职责），10个评估要素（专业知识、专业职称、任职资格、专业工作年限、企业工作年限、角色定位、解决问题、管理幅度、责任风险、影响范围），形成《管理岗位评估标准》。
第二，生产岗位评估标准。“日内瓦操作工人岗位价值评估模型”是国际上目前针对生产岗位应用最普遍的方法。该模型主要从技能、责任等5个维度、18个子要素等方面进行评估。在借鉴日内瓦操作工人岗位价值评估模型的基础上，调整后的生产岗位评估标准分两大维度（知能要求和岗位职责），11个评估要素（专业知识、专业技能、任职资格、专业工作年限、企业工作年限、工作复杂程度、工作质量控制、管理幅度、安全风险、劳动强度、沟通影响），并形成《生产岗位评估标准》。
（4）岗位价值评估注意点
对每项胜任要素设置评分尺度，根据不同评价内容以分数的形式划分评估因素层级，分数1为各要素的起始值，分数5为各要素的最高值，按照阶梯提升，根据评价因素内容不同而异。评估方式采用背对背评估法，由评估小组集中进行评估。为确保评估的准确性和公平性，需采取以下措施：第一，评价过程保密。由于评价工作的严肃性和结果的重要程度，需对岗位价值评估的过程严格保密。第二，专门设立监督机构。防止评估过程中可能出现评估成员对评估程序、岗位或标准理解存在分歧，以及评分严重不公正的情况发生，对评估过程进行监督和协调。第三，评估数据公开。岗位评估数据统计结束后对外公开，保证评估的公正性。第四，评估数据提交评估小组确认。评估数据在进行测算处理前，经评估小组确认数据有效性后，再进行数据处理。
（5）数据处理及应用
评估数据处理主要采用层次分析法（AHP法），通过比较各个要素重要性进行比较计算。要素评分基于统计学中的正态分布方法进行统计和计算，最后得到每个岗位、每个要素的权重。同时，结合各要素的权重和评分得出各岗位的总评分。
处理完毕后的数据将成为薪酬水平确定的基准。其等级分布按照“价值导向”为原则，为确定不同岗位等级的薪酬标准和岗位晋升提供重要的参照依据。
2.胜任素质模型构建
胜任素质模型是对不同层次员工的核心能力进行定义及行为描述，确定关键能力和完成特定工作所需求的熟练程度。胜任特征模型认为，一般的专业知识与技能只是员工能胜任工作的基本素质，在工作情境中真正能区分绩优者与绩劣者的因素，如“自我概念”、“动机”、“价值观”等，这些“水下的冰山部分”，更具决定性作用。胜任特征是在一定的工作情境中表现出来的，不同岗位环境中的胜任素质要求是不同的。如何将具有个性的胜任素质归纳为与岗位评估要素相匹配的维度，在相同维度下，体现出差异化的要求，以此建立能力素质的标准化体系，成为重中之重。在实际中采取了演绎与归纳相结合的方法建立岗位胜任素质模型。
（1）确定胜任素质要素
演绎法的基本假设是胜任力模型作为对任职者的一套个人特质的要求，其最终目的是为了有益于组织根本性目标的实现，并体现岗位的核心价值。根据前期岗位分析并结合岗位价值评估，通过评估小组的调查研究，从知识技能、能力素质、敬业度等方面确定哪些是完成工作任务与杰出表现者的特色，从而确定各岗位的胜任素质指标及级别要求，形成胜任素质指标描述。
（2）构建胜任素质模型
分析出所有相关岗位的胜任素质指标后，按照岗位价值评估模型，分别对管理和生产岗位提出评估要求，编写评估标准，将岗位胜任素质指标归纳到相对应的岗位价值评估要素下，岗位价值评估的要素成为胜任素质指标的二级维度，对照评估标准，确定相应的胜任素质要求，最终形成胜任素质模型（见表1）。
（3）开展胜任素质评价
公司员工胜任素质评估需定期开展，根据实际情况，不定期进行修订。对于岗位发生变动的员工，需依据《岗位胜任能力评估标准》对其进行评估。
3.建立完善激励机制
（1）薪酬和绩效体系
通过对全部岗位进行科学分析及评价，合理划分各个岗位的价值等级，确定各岗位的薪资层级，同时改革薪酬结构，在岗位职责中动态调整每个岗位的绩效指标，除技能、岗位工资外，增设绩效工资，公正地反映员工在各自岗位上对公司的贡献度，从而确定员工的收入水平，有效杜绝“岗位不变，工资不变，绩效无所谓”的现象，将员工报酬与其工作绩效紧密挂钩。
（2）动态员工管理
动态员工管理是在公司人力资源管理改革中重要的一步，目的是建立公平竞争的用人和激励机制。通过对公司员工实行“胜任素质分析评价管理”和“分级管理”。挖掘和发现员工的潜能与素质动态变化的对比结果，以此及时做出员工晋升决策。
分级管理就是通过胜任素质评估和绩效考评相结合，实行动态的“差别化激励”，达到企业内部人力资源的优化配置，最大限度地激发员工积极性。评估结果分为“L”、“M”和“H”三个层级。凡当年度业绩评估成绩为B及以上的员工，且符合以下要求的，可纳入相应层级：
对满足本岗位“个体能力”和“岗位责任”所有要求的，胜任能力可评估为“L”。对于不满足某一项要求的，胜任能力可评估为“L-”;在“L”的基础上，若满足高一级岗位“个体能力”和“岗位责任”之一的，胜任能力可评估为“M”;在“L”的基础上，若满足高一级岗位全部要求的，胜任能力可评估为“H”。
（3）职业生涯规划及激励机制健全
由于员工职业规划是一个长期、渐进的过程，企业希望在这个过程中尽快、可靠地提高员工的能力。通过岗位价值评估和胜任素质模型的建立，可明确岗位晋升通道、各岗位需具备的能力素质要求以及各岗位通道转换的条件，健全职业生涯规划。
职业生涯规划的健全为优秀人才提供实现自我价值的平台，并通过人尽其才为实现公司价值最大化提供人力资源支撑，使员工对未来自身发展及组织需求有更明确的认识。
（4）培训激励措施强化和完善
电力企业是技术密集型企业，设备更新较快，需要员工尽快适应，掌握新技术，而对员工开展培训是其取得知识和相关技能的重要途径。培训遵循投入最小化、收益最大化原则，通过基于岗位胜任特征分析建立的胜任素质模型，可解析员工的能力素质短板，有针对性地量身定做培训计划，帮助员工弥补自身不足，既省去了分析培训需求的繁琐步骤，提高了培训的效用，也进一步开发员工的潜力。
三、结论
首先，岗位价值评估和胜任素质模型弥补了以岗位为核心的硬性管理引起的软缺陷，有助于区分各岗位在企业内部的相对重要性，其评估过程也是确定岗位对企业战略实现和未来发展相对价值的过程。其次，根据岗位价值评估和胜任素质评估结果建立连续的等级，使员工明确自身的职业发展和晋升途径，从本质上改变人力资源管理中员工如何适用于企业的瓶颈问题，形成对员工发展的有效牵引，为企业在未来快速发展奠定坚实基础。最后，岗位价值评估、胜任素质模型及激励机制的建立和应用有助于改善企业的劳资关系，提供一种通用的技术语言和标准，使员工与员工之间、管理者与员工之间对付出与回报的看法趋于一致和满意，建立起一种易于理解和接受，符合公司发展实际的人力资源一体化管理模式。
（洪捷，1983―，男，国网上海市电力公司检修公司，工程师、经济师，本科学历，工程硕士学位。）
参考文献
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第3篇：能源与动力工程专业评估范文
关键词：人力资本价值；评估；收益法
中图分类号：F24
文献标识码：A doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.18.034
1.人力资本价值评估的必要性
1.1对我国社会经济增长的贡献不断提高
随着我国综合国力的增强，科技一知识型人才在其中所起到的支撑性作用不可忽视。据统计，我国“人力资本对经济增长贡献率达到33%”。因此，将人力资本价值量化是社会经济发展的必然趋势，这就需要评估人员恰当的、有效的评估其价值，将整个社会的财富予以明确。
1.2在科技创新型企业中的作用尤为显著
科技创新型企业的不断成长与知识更新速度的持续加快，使高质量人才成为了市场上的“紧俏货”。人力资本作为创新型企业价值增长的重要源泉，对企业收益贡献的比例不断提高。由此可见，用合理的数字来衡量企业拥有的人力资本价值，促进科技创新型企业的发展具有重大意义。
1.3对合理分配我国人力资源大有裨益
在知识经济的发展下，只有物质资源与人力资源有效的结合，才能发挥二者的积极作用。人力资本与物质资本相比，其最大的特性是人的能动创造性。在特定条件下，人力Y本投资收益已经高于物质资本投资收益。而准确的评估人力资本价值，不仅能够提高整个社会对人才的重视，还可以促进我国人力资源的合理配置和利用。
1.4符合全球经济发展的态势需求
经济全球化与对外开放的不断发展，拉开了世界各国以科技、知识为核心的软实力竞争的序幕，也加强了我国同其他国家的合作，加快人才发展在激烈的国际竞争中赢得主动权就成为了重中之重。人力资本价值评估既有利于完善我国资产评估行业体系，拓宽评估行业的国际视野，又适应了全球经济的深度融合。
2.收益法在人力资本价值评估的运用
2.1收益法的基本参变量及确定
2.1.1收益额
一般情况下，收益额表现为企业某项资产所带来的净收益；而对人力资本价值进行评估时，其收益额就表现为人力资本所带来的超额收益。
人力资本区别于传统的物质资本，其收益额的确定也具有一定的特殊性。从人力资本的角度来看，其最显著的特征就是它的价值要依附于物质载体，而这个载体就是人本身。企业对人力资本的占有表现为劳动合同契约，其收益额可以看作是劳动者出卖自身的人力资本价值使用权所获得的预期经济收入。普通员工作为人力资本可以为企业带来超额收益，但是对企业来说，其效果是微乎其微的。从无形资产的角度来看，人力资本即依附于物质资料所带来的超额收益，可以表现为人力资本投入企业时，所产生的预期收益额与原始状态相比相对较大。比如：企业在生产经营过程中，某技术员工研发出一项核心技术并申请专利，将此项技术投入产品的生产后，使该企业的收益高于无这项技术时的收益。所以，该技术员工较普通员工相比更有人力资本价值。一般来说，企业可以向该技术人员直接购买专利技术，按取得收人确定个人收益；还可以技术入股的方式使其参与企业利润分配，按人股比例确定人股收益。综上所述，对人力资本价值评估收益额的确定，还需根据人力资本的类型做出准确的判断。
2.1.2折现率或资本化率
在评估实务中，准确的选取折现率是收益法的关键之一。折现率在本质上可以理解为投资期望报酬率，由风险报酬率和无风险报酬率所组成。
无风险报酬率一般可以等同为投资于同期国库券的利率。而人力资本在特定投资环境下，无论是从投资对象，投资过程，还是投资结果等方面都不同于且高于其它资产。因此，人力资本无风险报酬率自然不可与一般的国库券利率同日而语。由于人力资本产生的前期是以各种知识技能为基础的教育投资，所以，就可以选择教育投资收益率作为无风险报酬率。需要注意的是，如果企业对人力资本投资的折现率低于无风险报酬率，企业就会放弃投资行为。
风险报酬率是指超过无风险报酬率以上的部分，表现为风险取得的收益与投资的比率。对人力资本评估而言，则反映为个人面临风险将自身智力资本投入企业所获得报酬的比率，其风险程度越大，风险报酬率越高，即风险报酬率一风险报酬斜率×风险程度。
2.1.3预期工作年限
预期工作年限即收益期限，是指资产具有持续获利能力的时间。它的确定基于资产评估人员根据资产的实际情况和具体条件及相关法律，合同的约定等。人力资本的收益期限是从开始获取收入到丧失劳动能力，直至死亡为止。需要注意的是，人力资本存量会随着时间的推移而发生改变，出现一些损耗，导致人力资本贬值，从而影响收益年限的确定。比如：在高新技术企业，由于新技术的不断产生及应用，随之也会增加一批掌握新技术的人员；而原来的企业人员所掌握的旧技术就相对落后，这时应对原来的企业员工的工作年限进行适当调减。即在评估人力资本时，在确定收益年限时要适当考虑人力资本可能的贬值因素。
2.1.4分成率β系数
对企业家价值进行评估时，通常采用超额收益分成法，在这种方法下需要确定分成率一即企业家对未来企业经营收益的贡献程度。在确定分成率这一参数时，不仅要考虑企业家对企业经营贡献的社会平均值，还要根据企业家的综合素质评价系数对其进行修正。
运用收益法评估既困难又简单。困难之处，在于如何确切地选取各项参数；而之所以说它简单，即选取每个参数后将其嵌入公式，评估值就可以很容易地取得了。
2.2收益法的主要技术方法
在运用收益法对人力资本价值进行评估时，所采用的方法具体包括：未来工资收益贴现法、超额收益分成法、经济价值法和预测职位报酬法。只有根据人力资本的类型采用恰当的技术方法，才能准确的评估人力资本的价值，使评估值达到最佳使用状态。例如，对训练有素的生产型劳动力，一般采用未来工资收益贴现法；对经营管理型及技术研发型人力资本，一般采用超额收益分成法等。
3.评估中存在的问题
3.1人力资本价值评估体系不完善
中国资产评估行业起步于20世纪的80年代，由于历时较短，评估体系还尚未健全，对于人力资本这一新型评估业务来说，更是属于起步阶段。在我国，虽然也存在着部分人力资本价值评估的实例，起到了一定的借鉴作用，但依然存在着许多问题。人力资本评估虽然隶属于无形资产评估这一大范畴，但在特定情况下又区别于无形资产评估。尽管如此，在现阶段，进行人力资本价值评估时，由于尚未形成独立的评估理论及操作规范，依然要采取评估无形资产的方法来评估人力资本。由于没有独立成套的评估方法，不仅会影响评估值的客观性，还会造成企业人力资本的大量流失及评估报告使用者的损失，更加不利于企业对人力资本合理有效的管理。
3.2获取人力资本评估的信息相对较难
资产评估人员在明确评估项目之后，首先要根据具体情况收集被评估资产的相关资料，这一步骤是资产评定估算的基础。尤其是对人力资本价值进行评估时，更加需要收集足够的数据参考资料，由于人力资本自身的特殊性――作为一种活的资本，其流动性较大，所以相关资料的获取相对较难，可能会因信息来源和质量，市场状况等因素的限制从而达不到一定的广度和深度，这会使评估人员与企业所拥有的相关信息产生差异，造成信息不对称。
3.3评估人员的专业水平较低
我国资产评估职业资格考试开始于1995年，截止到现如今，仅仅累计4万多人取得职业资格证书，由此可见，我国资产评估专业人才比较紧俏。在人力资本价值评估过程中，有些参数的选择和选择过程中的不确定因素，要靠评估师的主观判断来抉择，这就需要资产评估师根据自己所掌握的专业知识和工作经验来衡量和判断，恰恰是这种专业的判断，正是一大部分评估人员所急需的。现阶段，我国资产评估人员获取专业知识的教育资源还有所短缺，这就造成了在理论层面不能及时得到知识的补充。通过以上因素可以想见，如果没有足够正确的理论来指导评估行为，那么也会使评估结果产生一定的瑕疵。
4.解决的对策
4.1健全体系方面
从发展程度方面来看，人力资本的评估发展较其他资产评估的发展相对落后；从法律体系方面来看，首先，要求资产评估的各类组织学习国际上先进的人力资本价值评估的理论；其次，通过国家的大力扶持，建立科研小组，承担人力资本评估相关的课题研究，为人力资本理论的发展提供技术上的支持；复次，借鉴先行评估立法国家的经验，加快推进我国资产评估法尽快出台，同时建立更加系统的操作准则――人力资本评估准则，以规范评估人员的操作行为。
4.2拓展途径方面
在人力资本价值评估中，收集有效的评估资料是合理选取参数的前提。为了使评估业务质量得以保证，人力资本的评估值得以准确反映，尽可能获取全面的、可靠的信息就显得尤为重要。第一，要更多的创立一些权威的、专业的、可靠的数据来源网站，根据被估资产的类型，形成一个单独的人力资本模块，使评估人员可以直接有效的获取评估信息；第二，企业在委托评估机构评估人力资本时，可以通过组建汇总小组的形式，使被估入力资本与相关的企业生产经营数据以一种清晰明了的方式呈现于评估人员眼前，便于评估人员更加全面系统地了解被估资产的状况。
4.3加强专业能力方面
随着资产评估业务的拓展，其间遇到的问题也层出不穷，培养高素质评估人才就迫在眉睫。只有重视资产评估人员的理论教育c实践教育，才能提高评估人员整体的专业水平和职业能力。首先，要建立以我国市场经济为基础的资产评估教育体系，同时引进国外先进的人力资本评估的教育模式。其次，可以依托高等学校对资产评估专业的教学，定期开展关于人力资本评估的学术讲座。对通过资产评估职业资格考试的评估师，进行继续教育，评估师还可以通过网络资源进行学习。再次，资产评估协会可以针对在人力资本评估过程中遇到的具体问题定期举办交流活动；最后，要结合已有的理论知识，接触实际的人力资本评估业务，不断积累，不断进步。
5.评估案例
第4篇：能源与动力工程专业评估范文
一、工作目标
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观为统领，认真贯彻落实党的十七大精神，按照公安部党委关于深入推进“三基”工程建设的部署和要求，坚持“以人为本”执法服务理念，贯彻“救人第一、科学施救”的指导思想，以信息化牵引勤务模式改革，全面系统地掌握消防安全隐患，运用安全风险评估方法和指标评估体系，积极推进政府完善城镇消防规划，加强消防基础建设，提升防控火灾能力，提高部队整体战斗效能，为全面建设小康社会、构建社会主义和谐社会创造良好的消防安全环境。
二、组织领导机构
成立重大危险源调查、评估工作领导小组，统一领导重大危险源调查、评估工作，县政府常务副县长付国祥任组长，县安监局副局长华再兴、县公安局副局长*、县公安消防大队大队长*、县旅游局副局长袁成武、县建设局副局长田升、县文体广播电视局副局长朱江、县工商局副局长吴舸为成员。领导小组下设办公室在县消防大队，*同志兼任办公室主任，县消防大队副大队长*任副组长，办公室人员包括县安监局*、县公安局*、县消防大队*、县旅游局*、县建设局*、县文体广播电视局*、县工商局欧*。具体负责抓好调查、评估工作。办公室下设督导组、调查组和评估组
1.督导组组长：*
成员：*（公安）、*（安监）、*（文广局）、*（工商局）和*（旅游局）等单位相关业务人员
职责：负责对全县重大危险源调查、评估工作的督导，协调解决大队与政府及各职能部门之间的工作关系，及时纠正工作中存在的不足并督促整改。
2．调查组组长：**
成员：**
职责：负责督促和指导红果、城关中队对本县红果镇、城关镇城区重大危险源的全面调查和信息采集，其它片区或者较远地区的重大危险源调查和信息采集由大队防火监督人员负责完成。为评估小组提供有关数据和重大危险源的详细资料。
3．评估协调组长：*
成员：*（安监局）、*（公安局）、*（消防大队）、*（旅游局）、*（建设局）、*（文广局）、*（工商局）等单位业务人员组成。
职责：负责协调相关单位成立评估专家组，整理调查组提供的资料，建立评估机构和评估体系，撰写开展重大危险源调查、评估的工作报告。
三、重大危险源火灾风险及危害评估工作要掌握的重点理论知识
（一）重大危险源的定义
消防领域的“重大危险源”定义为：有可能发生造成重大人员伤亡、重大财产损失的火灾、爆炸、毒害等灾害事故的场所或设施。
特征：此类场所和设施一旦发生事故，本区域的消防灭火救援力量往往无法有效控制，需要跨区域联合作战才能处置。
（二）风险评估的内容
1、危险因素辨识与分析：通过危险因素的辨识，找出可能存在的危险源，分析其可能导致的事故类型，以及已有安全对策措施的有效性和实用性。
2、危险性评估：危险性评估是采用定量或定性安全评估方法，预测危险源导致事故的可能性和严重程度。
3、危险源控制：危险源控制是指充分考虑各种有效资源，利用技术手段或管理措施抵御或控制风险的过程。
（三）重大危险源火灾风险及危害评估基本思路和方法
1、风险评估的对象
单体对象：在火灾风险评估中，划分出使用性质单一、建（构）筑物组成相对独立的建筑物（群），简称单体。单体对象是评估的最小单元，是可以用指标模型（体系）直接评估的单元。一栋高层住宅、一座加油站等。
复合对象：包含多个单体组成，且各个单体之间属性相异，由于管理或从属关系，这些单体对象又相互关联，评估时需要对这些单体对象进行综合，给出集合体的整体主体结论。如一个石油化工企业，它既有储罐区、装卸站，又有生产加工车间、办公楼。这种场所在风险评估中称之为“复合对象”。
区域对象：根据火灾风险评估需要，在城市地理区域中划定出的相对独立的一个评估范围。评估区域是由多个独立单体对象和复合对象组成的，简称区域。可以将城市系统看作由一个个具有不同功能的区域（如住宅、商业区和工业区）组成的相互联系、相互影响的有机整体。
2、重大危险源火灾风险及危害评估的思路和方法
重大危险源火灾风险及危害评估采用定量评估和定性评估相结合、单体评估和区域评估相结合的分析方法，从城市公共安全的角度出发，通过调查、采集信息，初步选定可能成为重大危险源的对象，结合灭火救援的实际需要，对单体对象、复合对象以及区域的危险因素进行综合分析，在建立风险评估指标体系的前提下，基于指数法和层次分析法定量评估单体对象的风险，通过单体评估结果的累加，评估区域或城市的风险程度，在单体、区域和城市风险评估的基础上，结合重大危险源事故危害后果分析（伤害范围分析），比较本地灭火救援能力、跨区域救援能力，实现对城市抗御重特大灾害事故能力的评估。
（四）重大危险源火灾风险及危害评估结果的应用
1、制定、完善城市消防规划，加强公共消防设施、消防装备和消防队伍建设。
2、建立健全社会应急联动机制，完善组织网络，制定相关预案，提高社会应急处置力量的快速反应能力。
3、完善地理信息管理系统，健全指挥网络，明确辖区保卫对象，指导消防部队力量调集和技战术及专业训练，提高消防部队协同作战和综合救援能力。
4、指导消防监督检查工作，突出消防监督检点，加大监管力度，提高城市防灾减灾能力。
四、重大危险源火灾风险及危害评估工作任务和程序
（一）成立组织机构。时间：3月8日前。
由政府领导担任重大危险源火灾风险及危害评估工作任务的组长，各相关职能业务部门负责人参加的领导小组，领导全面工作开展；消防大队成立主要领导担任办公室主任，组织开展具体工作。相关部门抽调专业素质好的业务、技术骨干和有关专家，成立调查评估工作组和评估专家组。
（二）动员部署，开展培训，前期准备。时间：3月15日前。
大队组织相关人员参加支队有关培训，按照支队要求完成《系统软件》安装和调试，由参与培训的人员组织大队全体官兵进行培训，同时向县人民政府报告工作情况。
（三）数据调查采集、校对。时间：3月16～8月10日。
消防大队由大队长、副大队长、重大危险源火灾风险及危害评估工作联络员等负责指导和督促消防大队官兵对*县辖区单位调查采集、信息复核，其它相关职能部门根据需要抽调相关业务人员参与数据调查采集和校对工作。
（四）软件评估。时间：9月5日前。
运用重大危险源评估软件进行评估。*县地区重大危险源调查工作的组织和进行主要由重大危险源调查办公室负责，具体由消防大队实施，其它相关部门给予大力支持。消防大队组织和负责*县辖区单体和区域风险初评工作，研究区域主要事故类型、分布、风险程度和城市灭火救援能力，评估协调组负责城市数据整理和城市风险初评工作，研究城市主要事故类型、分布、风险程度和跨区域灭火救援能力。
评估报告：根据调查情况，撰写评估报告，具体工作由消防大队完成。
（五）专家论证、验收。时间：9月30日前。
成立论证专家组：
组长：*
专家组成员：*（安监局）、*（公安局）、*（消防大队）、*（建设局）、*（水利局）、*（供电局）、*（大洋液化气站）、*（气象局）、*（科技局）等方面专家组成。时间：7月10日前。
开展专家评估：
1、对城市消防供水、工业和民用建筑、化危品、消防站布局、消防装备、市民消防意识等进行调查抽查。
2、对重大危险源单体进行抽样比对，核实重大危险源单体评估结论的准确性。
3、重大危险源单体对灾害事故控制能力的需求与本地区灭火救援力量处置能力进行比对，形成论证依据。
以上内容进行专家论证过程，即为评估验收过程，验收结束后验收小组对评估验收论证情况形成专题报告，报人民县政府，并报市消防支队备案。时间：9月30日前。
五、通过评估，切实解决当前部队建设和发展的几个突出问题
（一）用科学的评估结果为政府提供决策依据，促请政府加大消防站和消防队伍建设力度。
（二）通过对单体对象、复合对象和区域的火灾风险评估，得出科学、客观的评价结论，报请政府重视城市建设与应急救援能力协调发展。
（三）切实促进“六熟悉”工作落实。
“六熟悉”是强化指挥员和责任中队官兵对作战环境熟悉掌握的必要手段，同时也是对消防监督工作的重要弥补措施。“六熟悉”工作制度虽已实施多年，但成效不理想。中队参与重大危险源评估，参加辖区各类评估对象的调查、采集。通过反复调查和信息采集、复核，不断更新数据库，同时把对各种建筑消防设施的测试、实战演练和这项工作结合起来，能很好地促进“六熟悉”落到实处。
（四）推动“防消结合”勤务模式有效建立和实施。
辖区中队开展“六熟悉”实际上就是防消结合的具体形式。责任中队参加消防验收、开展消防安全巡查、以及独立开展“六熟悉”工作，其主要的制约是专业知识不足，如建筑消防设施、火灾隐患的判别等知识，防火监督人员要对其进行必要的培训，提供必要的协助。中队参加重大危险源评估，是落实防消结合的契机。中队官兵参与数据调查采集，通过消防监督员一定时间实地指导，很快就能独立开展工作，继而获得独立开展“六熟悉”的能力；同时，中队通过“六熟悉”，发现消防违法行为和火灾隐患，及时报告监督部门依法督促整改，从而达到“防消结合”勤务机制目的。
（五）深化灭火救援训练改革，开展特殊高危火灾课题研究攻坚，切实增强作战能力。
面对超前发展城市建设现状，消防部队决不能自甘落后、无所作为，要针对急、难、险、重问题，立足实战，开展重点攻关科目的技战术研究训练，攻克高层（超高层）、地下、危化品、大面积火灾扑救难关，提高实战能力。要充分结合当前国家多部委联合部署开展的两个专项整治（《关于集中力量迅速开展公众聚集场所、高层和地下建筑消防安全专项整治行动的通知》《关于开展公众聚集场所易燃可燃材料装修专项整治的通知》）的有利时机，把重大危险源数据调查采集深入扎实抓紧抓好，两不误、两促进。
（六）制定科学合理的消防装备建设计划，尽快形成适应当地经济社会发展实际的装备体系。
近年来，*县消防装备建设发展较快，争取经费的力度很大，实力得到一定增强。但由于经济形势影响，我们在装备建设中更要注重经济性，要把经费用在刀刃上。一是要形成实用配套主战装备体系，二是保持常规装备实力不减，三是重点发展高难火灾急需的新技术装备，立足实战、立足区域、立足高效。
六、工作要求
（一）加强组织领导、责任落实到人。重大危险源火灾风险及危害评估工作是提高灭火救援能力的重要基础工作，有一定的复杂性和难度。各单位和部门要提高认识，加强协调，明确职责，精心组织，加大指导检查力度，全力推进。重大危险源调查和风险评估工作办公室要加强对相关工作的技术指导和各相关部门的协调，努力实现调查和评估工作的资源互补，要制定详实的工作进度表，责任到人。
（二）合理整合资源、全力做好保障。各单位和部门要从人力、物力、财力等方面做好充分的保障，保证评估工作的顺利开展。要根据实际工作需要，保证有一支专门力量开展调查、信息采集和评估工作。协调社会力量，结合部队内部专家等做好技术服务保障工作。
第5篇：能源与动力工程专业评估范文
关键词：蓬莱市；地方政府；税源管理
中图分类号： F299.27 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）29-55-2
1 加强税源监控
1.1 从理念上树立正确的税源管理的思路，体现精细化
工作中，也要树立精细化管理的理念，首先要摈弃以往的“收上税来就完事”或者“完成任务就了事”，把征收管理和税源基础放在无关紧要的位置的错误观念。应当想到税收情况与税源基础一样重要，涉及税收的长足发展，要有税收的远见，做到大小税种一起抓，大企业小企业一样管，不但抱西瓜，还得捡芝麻，如果芝麻成为产业了，也是很好的税源途径。在工作中，我们不但要强化对大中型企业和重点税源户的管控，应该多下基层，多看看小微企业和个体工商户，为税源基础进行量的积累，充分挖掘企业的增收潜力。
1.2 以创新的思维开展工作，在税源监控上下功夫
蓬莱市早已经实行税收管理员制度，一个好的税收管理员对于所管辖企业每月应纳税的期限、数量、税种以及一些个别的税务问题，应该了若指掌，拓宽税源管理的深度，把一个个税管员系统起来，将一个个小资料库系统起来，建立一个大的，全局化的大资料库，通过对申报数据评估、监控发现企业运营过程中存在的问题，建立行业、产业数据库。这样即便换了税管员，也不影响后面的税管员了解企业的情况。同时多邀请重点税源监业定期开展培训、座谈会，对税务工作中比较出色的企业请来做经验回报，既教会了小企业的会计，又掌握了税源管理的第一手资料。
1.3 税源管理的信息化方面采取先进的方法
随着电脑征收系统的普及，很多税务操作流程越来越科学。因此在强化税源管理的信息化方面：充分利用现在电脑税务系统的便利条件，对于征管工作中的具体问题，采取相对应的办法解决。首先，严格控制税务登记关口，对于税务登记的企业必须对要保证录入数据的完整和真实，对于注销的用户，核实过没有不良欠税和垃圾数据的情况下才准予核销。严格按照区片，税管员负责制度，保证资料真实与相关部门积极沟通；其次对于数据采集工作的人员必须既懂业务又懂计算机的人员来进行，明确规定数据的内容，如何去做，且数据的真实性等。
2 加强纳税评估的切入，事前评估掐住瓶颈
纳税评估是一个相对比较新颖的名词，国家税务总局出台的《纳税评估管理办法》的有关规定，纳税评估即税务机关通过数据信息比对，考核纳税人和扣缴义务人的申报数据，是否合理合规，是否少保漏报在稽查之前发现问题，从而通知纳税人或者去企业调查等方法，进行核实，从而对纳税人的行为进行判断，定性、定量，并是否采取下一步征管手段的管理方法。
纳税评估是通过数据，对纳税人申报的税源进行税务评估，根据纳税人申报的税源，通过税务知识进行计算核实，看纳税人申报的是否合理，是否合乎规程，是否真实准确。因此可以看出纳税评估的关键并不是税收的多少，而是对纳税人的税源进行计算。通过计算得出纳税人申报的是否合理是否真实，是对纳税人取得生产经营收入以及利润的评估。
税评估的对象是在税务机关有税务登记的所有企业和个人，以及所有企业应该缴纳的税种。但是如果对全部企业进行评估，税务机关的征管力量可能跟不上，现在一般是有重点选择一部分纳税人进行评估核算。现在选择正确的企业作为评估对象，是做好纳税评估的第一步。确定好评估目标，才能进行下面的分析计算。
税评估的对象是在税务机关有税务登记的所有企业和个人，以及所有企业应该缴纳的税种。但是如果对全部企业进行评估，税务机关的征管力量做不到，因此在实际工作中如何选择合适的评估对象，是纳税评估工作最关键的一步。
首先应该制定《纳税评估管理办法》以明确各部门的职责，滤清顺序，在纳税评估流程黄总各个环节的注意事项，以及实际工作中的实施情况。纳税评估机构应尽可能地完善纳税评估的信息系统，以方便工作人员得到真实准确的申报情况。其次税务评估部门应对企业按照生产情况、纳税情况、企业信用等情况分门别类，逐类进行纳税评估。对于大中型企业、重点税源户、来蓬施工的报验登记户找专业的税管员进行监督管理，对企业的各项税收指标进行分析，与同行业税收情况，税负情况，进行比对，找出没特殊因素却税收量变化较大，或者税负率偏低的企业，与征管部门进行联系，对申报不合理的企业，以及重点税源企业、信用差的企业，或者在稽查中常出问题的企业都可以选择为纳税评估的对象二是中小税源户也应该分类，通过分类，将各个同行业集中进行评估控管，从评估结果中找另类的，异常的情况，这样不但加快了工作的速度，也使评估人员对各类别企业有个明确的认知。三是组织税管员对所辖企业进行约谈督促，让企业尽量真实的提交申报数据，减少偷税漏税的源头，加大对违规企业的处罚力度等，从源头减少纳税评估的工作量，从而更精细的评估主要评估对象。
3 加强税源管理的专业化，以管理促增收
3.1 何为税源管理
我所理解的税源管理就是保证税收收入入库的一种针对税收的管理活动，前提是税务机关依据国家相关的法律法规，采取的一些先进的科学的方式，对税收来源进行信息采集和纳税管控。税源管理是税务部门征收管理工作的核心。税源管理工作的中心是企业，是税源管理的基础。
3.2 何为专业化管理
专业化管理是指在税源管理的工作中更为专业，总体来说应该满足四个方面的要求，首先应该有专门的税源管理机构，其次税源管理机构的岗位设置和税源管理业务流程都有专业化的设定。第三机构内对税源的分类专业化。第四就是税源管理部门的纳税服务专业化。这四个条件缺一不可，缺少一个都称不上是税源管理的专业化。因此，税源专业化管理就是税源管理和管理专业化的高度结合，使税源管理的效率更高，企业的纳税更规范，更具有竞争力。
3.3 税源专业化何用
税源属于税收的涵盖，税收包含税源。税源管理是税收管理的基础，是税收管理的核心。由此可见，税源专业化管理是税收专业化管理的基础，也是税收专业化管理的核心。做好税源专业化，税收管理会更流畅，更有持续性，发掘出更多地税收潜力。
3.4 税源专业化管理的特点
税源管理的专业化，将会带动税收管理专业化，实现税收的提升，税源专业化管理具有以下几个特点：一是理念方面，从以往的组织收入为核心转变为监督管理纳税人自行缴纳税款，提升征纳双方的缴纳理念。二是管理方面，从以往的简单的税管员管理的方法转变为预防风险为主的导向式的专业分工与协调管理。三是机制方面，从以往的管理员和稽查局管理的属地管理模式，转变为信息化管理的事项推送程序管理。四是资源配置方面从以往税管员平均分配管理精力的方式转变为有侧重的分配管理资源。
3.5 企业和税务管理部门应如何应对专业化管理
第6篇：能源与动力工程专业评估范文
关键词：工程管理；建设项目评估；技能培养；教学改革
《建设项目评估》是工程管理专业开设的一门重要的专业课程，是在项目可行性研究的基础上，对建设项目在市场、技术、经济、环境、社会等方面可行性的可靠程度进行全面审核、分析和评价，为项目决策提供依据。建设项目评估的推广和应用，对加快我国建设项目投资决策的科学化、规范化、法制化，对优化产业结构和资源配置，降低项目投资风险，提高项目投资收益具有重要的促进作用。通过该课程的教学，使学生掌握建设项目的投资环境分析、市场调查与预测、建设和生产条件的评价、财务分析与评价、国民经济评价以及不确定性和风险分析等基本理论和评估方法，掌握项目可行性研究、项目评估等实务操作，具备项目可行性研究和综合评价的能力。
1 《建设项目评估》的课程特点
作为工程管理专业的一门专业课，《建设项目评估》的课程特点体现在以下几个方面：
1）系统性。一方面表现为课程内容的完整性，对建设项目进行评估是对市场、技术、经济、环境、社会等各方面的分析和评价；另一方面表现在课程内容的相互联系、相互作用性。例如，项目市场分析是生产规模分析、风险分析的基础，技术分析是经济分析的前提条件，财务基础数据分析是项目经济效益分析、国民经济分析、社会效益分析的基础。通过对这些内容全部的分析和评估，才能得出对项目完整的、全面的认识[1]。
2）综合性。《建设项目评估》是研究拟建项目建设的必要性、可行性、合理性以及效益、费用之间关系的一门技术与经济评价相结合的交叉学科。其实质内容是对投资项目的技术与经济效益进行评估，通过评估来决定投资项目方案的优劣或选择最佳投资方案，是在借鉴诸多相关学科知识的基础上，阐述建设项目评估的基本理论、基本方法和指标体系，具有较强的综合性。在涉及具体内容时，以经济学、投资学、财务管理学、工程经济学、工程技术等学科知识为基础，同时也需相应的数学和外语基础为学习前提。
3）实践性。《建设项目评估》是对来自生产、社会实际的具体项目的评估，是以客观真实的项目案例为背景，针对性和综合性强；对项目建设背景分析、建设必要性分析、建设地点的选择以及技术论证、经济论证、风险分析、环境分析评价等都与社会实践密切相关。依托实际建设项目，通过对项目全面的、系统的分析和评价，决定项目必要性、可行性、合理性的可靠程度，最终服务于实践。
4）政策性。建设项目评估时需要依据国家、行业和部门的有关政策、规划、法规及参数，包括国家制定和颁布的产业政策和投资政策、地区经济发展规划和城市建设规划，有关部门颁布的工程技术标准、环境保护标准及项目评估规范和参数，国家计委和建设部的《建设项目经济评价方法与参数》以及有关部门对项目建议书、可行性研究报告的批复等。当国家、行业和部门的有关政策、规划、法规及参数发生变化时，项目评估的依据就发生了变化，从而可能导致评估的内容、参数及评估结论就发生变化。
5）信息化。工程管理的信息化是必然趋势，电脑技术和网络技术更新快，工程项目经营管理过程中的发展会给工程管理带来很多新的管理模式和软件。工程管理软件越来越多，并将被大量使用，其使用必将加快工程管理的工作效率，简化很多程序上的纰漏。建设项目评估涉及到的软件，如项目经济分析与评价、数据处理等软件。因此，不管是教师还是学生都要以市场为导向，了解、熟悉和掌握项目评估有关软件和计算机应用技术。
2 教学体系注重目标性、实践性和发展性
正是由于《建设项目评估》课程具有系统性、综合性、实践性、政策性和信息化的特点，在构建课程体系时，应把握这些课程特点及执业特点，依托目标性、实践性及发展性的构建原则，使学生建立现代的科学的项目评估思维观念和方法，以能力为本位，更好地掌握知识。
1）目标性。《建设项目评估》课程设置的主要目的是使学生了解我国目前在建设项目评估领域内公认的总体理论框架和指标体系，掌握建设项目评估的内容、程序和方法、各项指标及其计算，从而使学生具备相关的投资分析技术和实践能力，并且为具体项目的决策和上马提供科学依据和理论指导。必须紧紧围绕市场经济下工程管理专业的培养目标，使学生在有限的时间内熟悉、掌握项目分析评估理论，又能使学生的综合素质得到有效锻炼和全面提高。工程管理专业的学生走上工作岗位后，大部分将在国内外工程建设、房地产、投资与金融等领域从事相关管理工作，同时可能是在政府、教学和科研单位从事教学、科研和管理工作。另外，工程建设领域实行咨询工程师、造价工程师等执业注册资格制度。因此，《建设项目评估》课程设置内容可以与资格考试结合起来，增加学生学习的积极性，增强综合分析问题的能力，提高适应社会的能力。
2）实践性。在课程改革中必须注重《建设项目评估》的实用性和操作性，防止脱离现实需要的纯理论化、抽象化的教学，使学生既能掌握项目评估的基本理论知识，又能熟练地从事项目评估实务操作。在课程教学活动过程中，增设实践性教学环节，锻炼学生实际评估能力。实践课的开展可以根据条件选择校内和校外，校内主要在实验室，利用EXCEL、项目评估软件等模拟完成项目评估；校外实践课可以选择实际项目进行实地、现场的评估，参阅已有项目评估书进行对比分析，以提高学生的实际动手评估能力[2]。此外，可以先引入案例，导出每堂课的理论知识，然后结合所授内容引导学生开展一定的教学研究与实践活动。
3）发展性。现代科学技术、经济发展、评估的理论、内容和手段及相关法规、政策、参数的变化应及时反映在课程教学过程中，教学内容、教学方法和手段也应及时更新，尤其要加强教材建设和实验室建设。工程管理专业与实际结合比较紧密，对建设项目的评估主要是通过项目经济分析与评价的手段实现的。将理论教学与相关软件实际应用结合起来，加强学生实战操作能力，为日后走入社会打下基础。
3 教学内容突出工程管理专业特色，突出职业能力乃至执业能力的培养特色
1）首先，应突出工程管理专业特色，突出工程建筑和项目管理的特点，重点在于建设项目的决策分析与评价。同时，应注意与其他专业课之间的衔接，如《工程经济学》、《项目融资》等课程。为了避免课程之间的交叉重复，同时保证知识体系的完整性，《建设项目评估》课程的教学内容应主要包括建设项目评估的基本概念、基本要求和基本内容，市场分析、技术分析（广义的，包括资源条件分析评价、建设规模、建设场地、建设方案设计、项目工艺技术方案分析、环境影响分析等）、投资估算与项目融资方案分析、财务评价、国民经济评价、社会评价、不确定性与风险分析等内容，其中，投资财务评价、国民经济评价、不确定性分析等内容应与《工程经济学》、《项目融资》等课程结合起来，讲过的可以一带而过，主要是通过案例进行完整评估内容的分析，针对决策过程涉及的一系列分析评价内容和方法，从而完善学生项目评估的系统的知识理论体系。
2）其次，突出职业能力乃至执业能力的培养特色。与职业能力、执业资格考试结合起来，不断充实教学内容。随着社会主义市场经济的发展，国家对专业技术资格日趋看重。工程管理专业的学生走上工作岗位后，将报考造价工程师、咨询工程师等专业技术资格。《建设项目评估》课程的教学内容与咨询工程师考试中“项目决策分析与评价”和造价工程师考试中“建设项目财务评价”等内容相通，因此可以与最新的考试重点结合，在授课过程中进行讲解，如投资决策、投资估算、财务分析与评价等知识点，增加学生学习的积极性，增强综合分析问题的能力，提高适应社会需求的能力。
4 教学方法灵活多样
1）以市场为导向，依托实际建设项目，进行案例教学。大量采用案例，以真实的案例进行课堂教学。这样，教师讲课言之有物，学生也可以形成具体的认识，并且通过理论分析与现实的对比，可以更深刻地领会授课内容，及时提出问题，寻找答案。教师可以利用自己完成的或接触的项目评估实战案例，同时从报纸、电视、网络等新闻媒介上搜集真实的项目评估资料，从而激发学生兴趣，提高学习效率。同时，结合知名的大型建设项目投资运动中所涉及的一系列问题，如建设地点、建设方案、建设规模、建设环境分析与评价、经济影响分析和社会评价等，将这些内容分配在具体的章节讲解中，加深学生对知识的掌握，并培养爱国主义精神。另外，利用“工学交替”等契机，引入本地的、身边的项目，从熟悉的事物着手，引导学生积极思考，做到理论与实际的紧密结合。
2）探讨采用“讨论式”的以学生为主、教师引导的师生合作型教学模式。组织学生对有关建设项目进行讨论，积极引导学生对案例进行讨论、分析和总结，从不同的角度进行思考，以启发思考，开拓思路，加强学生的主观能动性，培养学生的创新思维、动手能力和实际操作能力，提高综合素质。同时教师也能够获得宝贵教学资源，达到教学相长的效果。
3）加强过程考核。可以将学生进行分组，一个小组共同完成一个具体项目的评估文件的编制。针对不同的项目类型和发展阶段，有的小组完成项目建议书的编制，有的小组完成可行性研究报告文件的编制，有的完成项目申请报告的编制；每个小组也可以站在不同评估者的角度，如站在金融机构的角度，或站在有关主管部门的角度分别进行项目的评估，从而使学生从不同角度、不同内容上，对建设项目评估文件的编制有更深入细致的了解、熟悉和掌握，从而更好地掌握理论知识，加强实践能力，进一步地提高学生实际动手能力。
5 结语
工程管理专业《建设项目评估》具有系统性、综合性、实践性、政策性和信息化等课程特点，在教学体系的设置中，依据专业和技能培养目标，加强实践性教学等环节的设计，完善整体教学规划，同时注重发展性原则。教学内容上结合咨询工程师等执业资格考试，侧重建设项目的决策分析与评价。在教学方法上，尽量采用案例教学，积极引入现代化的“讨论式”的教学手段，同时加强过程的考核，以培养与专业和社会经济发展相适应的“知识+技能+工作能力”的应用型人才。
参考文献：
[1] 王敏.《投资项目评估》课程教学改革探讨[J].经济研究导刊，2011（17），251-252.
第7篇：能源与动力工程专业评估范文
一、人力资源绩效评估概述
绩效评估对于企业组织而言非常重要。因为任何组织都存在于社会之中，拥有并运用资源的主要目的就是为了不断的实现既定的目标，而企业组织可通过绩效评估的结果，了解其对资源利用的效率和效能，为管理层在未来制定目标提供参考。
Schuler&huber（1990）认为广义的人力资源绩效评估是持续评估公司每位员工的过程，用以衡量、评估员工的工作成果，以了解员工目前的工作能力及未来工作的效率。Miller（1996）指出人力资源绩效评估是员工与雇主最重要的雇用交易关系，雇主提供工作，并支付报酬，员工提供劳动来获取工作，雇主和员工之间通过绩效评估使雇佣关系得以成立和继续。Baron&Kreps（2005）认为一个合理的绩效评估系统，关键取决于公司的战略、技术与工作组织、企业文化、劳动力、外部环境这五项因素以及绩效评估系统与人力资源管理当中其他系统的匹配程度。
国内在人力资源管理绩效研究中，更多的侧重于员工的参与，绩效的考核。高参与工作系统能够促进员工技能的提高，进而提高产品质量、给消费者带来更多的价值，同时，也强调了顾客在人力资源绩效评估中的作用，认为顾客在享受到更高价值的产品和服务以后，能够维持其对组织和产品的忠诚，增加顾客的购买行为，最终提高产品的销售增长。王林等（2011）认为，高绩效人力资源管理系统，尤其是绩效考评结果导向的实践，给员工传达了如何做才有价值，绩效考评是结果导向的，关注为组织带来高绩效行为的结果。吴少华（2011）强调从“德”、“能”、“勤”、“绩”、“体”五个方面进行考核。李春（2011）认为，在人力资源绩效评估中，绩效评估指标体系的困境包括两个方面：一个是指标内容的选择，另一个是指标的结构和权重水平。“如果绩效评估体系中的考评指标总数超过了15个，这套绩效评估体系就没有实际的意义，关键是指标并不在多，而在于是否准确、关联度高、具有可操作性和未来指导性。
以上学者都强调了绩效管理中公司战略、员工参与、顾客满意度、绩效考评结果导向及评估指标选择的作用，但人力资源管理绩效评估是一个复杂的系统工程，如何去选择评估指标，评估人力资源管理部门绩效将成为评估企业竞争力的重要一环。本文从人力资源平衡计分卡的视角出发，运用层次分析法来展开定量研究，确定文化产业人力资源绩效评估的各指标权重。
二、文化产业人力资源绩效评估构成
企业组织可以通过一个合适的评估系统，在一定的期间内针对其所预定的目标或所完成的某一特定计划，进行计量对比，用以了解期望目标与实际完成情况之间的差距，以决定以后的行动方向和所应采取的行为，进而更好的实现组织目标。而其评估可以是组织的绩效也可以是员工个人的绩效，最佳的绩效评估机制应该是能有效的结合企业组织的愿景与策略，整合内部各个组织，并且能结合和落实员工的工作绩效。平衡计分卡也就成为文化产业人力资源绩效评估最为有效的绩效评估工具。
平衡计分卡是Kaplan&Norton在1990年进行一项“未来组织绩效衡量的方法”的研究计划时首次提出，最初是旨在找到一个横跨财务、会计为主的绩效衡量模式。经过逐步的研究完善，平衡计分卡成为一个全方位的衡量方法，它使得组织内部许多关键的管理流程相互连贯、从而使流程变得更规范。2001年Becker等学者结合平衡计分卡的概念，提出了人力资源平衡计分卡的概念，首次比较系统的介绍了人力资源绩效评估的概念，为人力资源管理中的绩效评估提供了一种可操作性的思路与工具。在人力资源平衡计分卡中依然是包括财务、顾客、内部流程和学习与成长等四个层面。
在研究文化产业人力资源绩效评估时同样从财务、顾客、内部流程和学习与成长等四个层面来进行研究，并对其定义如下：财务层，是评估有关人力资源策略实施及其执行为企业所创造出来的财务价值，包括所有人力资源投资报酬率和人力资源服务成本效益等；顾客层，是在调查的基础上，评估人力资源所确定的主要目标客户群以及内部员工的满意度，这里也将内部员工视为人力资源服务的顾客，了解顾客满意度、员工满意度及人力资源管理部门的服务与合作关系等；内部流程层，主要关注于企业有关人力资源管理的流程、技能和人力资源管理所要处理的相关事务，建立满足企业价值的人力资源实务运作流程价值链，主要包括企业文化、职业生涯规划、工作环境和团队管理能力等；学习与成长层，是基于促使企业达成长期的成长目标而对员工所采取的各种管理活动，这一层面主要包括员工的上下级沟通、员工的任用、员工领导能力的培养、员工报酬∕努力公平度和员工创新能力的培养等。
三、文化产业人力资源绩效评估构建
在研究文化产业人力资源绩效评估时，主要是去评定影响经营绩效的人力资源管理各指标的重要程度，在研究过程中，运用层次分析法来进行研究。
层次分析法（Analytic Hierarchy Process）由美国匹斯堡大学教授Thomas L.Saaty于1971年提出，旨在处理不确定因素下复杂问题的决策而发展出来的一个系统的决策方法。该方法是将复杂的问题系统简化为简单的层级系统，再根据学者、专家和各层决策者的意见，对各要素进行比较评估，予以量化后建立比较矩阵，求出各矩阵的特征向量。再依据特征向量作为各层级要素间的优先顺序求出最大特征值，以评定比较矩阵一致性指标的相对权重的大小，进而提供供决策者做决策时的参考指标。
第一，构建层级分析结构。层次分析法的模型通常包含三个层级：（1）目标层，只有一个元素，它是对评价对象或目标问题的描述；（2）准则层，是对目标层的具体描述和扩展，是判断的准则；（3）方案层，是对准则层的细化，是选用的解决问题的方案和措施等。按照目标到方案自上而下地将各类因素之间的直接影响关系列于不同层次，同一层级的元素作为准则对下一层级的元素起支配作用，同时其又受上一层级元素的支配。依据人力资源管理平衡计分卡，我们将文化产业人力资源绩效评估分为三个层级：文化产业人力资源绩效评估作为第一层即目标层；第二层准则层有4个二级指标，财务层（B1）、顾客层（B2）、内部流程层（B3）和学习与成长层（B4）；在准则层之下的第三层即方案层又确立14个三级指标（C11-C45），由此构建出文化产业人力资源评估的层次结构，如表1所示：
第二，确定各层指标权重。当层级建立后，某一层级将根据上一层级某个要素作为评估的标准来进行要素间的对比，以实现重要性判断的定量化。用数值表示判断结果，构造出比较判断矩阵，构建判断矩阵主要通过专家和企业高管咨询法来获得各指标两两之间的相对重要性。层次分析法选用1-9标度法，即用数字1-9来对各要素的相对重要性进行对比，各数字的含义见表2。
由于构建判断矩阵时要受到专家和企业高管系统不完全性和评价系统复杂性的影响，容易出现判断之间不一致的情况，因此要对判断矩阵的一致性进行检验，使各判断之间协调一致，不致出现相互矛盾的结果。首先，计算出判断矩阵的最大特征根？姿max，对于不满足一致性要求的矩阵，其？姿max﹥n；然后，计算判断矩阵的一致性指标CI，计算公式为CI =■，当CI=0时，表示判断矩阵具有完全的一致性，当CI
第三，层次单排序及权值计算。通过访问问卷，本文共完成20份有效AHP问卷，其中访问对象包括高校文化产业研究学者、文化产业企业高管、人力资源培训机构专家等。结合访问对象的意见，构造判断矩阵，准则层B，方案层C，如表4所示。对访问对象给出的标度值进行加权平均，逐个进行层次单排序计算，计算如表5、表6、表7、表8所示：
最大特征根 ？姿max =4.0463，CI=0.0154，n=4，CR=0.0171
四、研究分析
本文汇总高校文化产业研究学者、文化产业企业高管和人力资源培训机构专家等专家学者的意见，并经意见的修正之后，基于人力资源平衡计分卡的观点、运用层次分析法得到文化产业人力资源绩效评估各层的重要性及其权重。
第一，准则层的比较。在准则层下其一致性比率CR=0.0171
第二，财务层的比较。在财务层，共有两个评估指标，经由AHP运算可得到，？姿max
第三，顾客层的比较。在顾客层，共有三个评估指标，经运算得到其一致性比率CR=0.0560
第四，内部流程层的比较。在内部流程层，共有四个评估指标，经运算得到其一致性比率CR=0.0516< 0.1，具有满意的一致性，其权重结果合理。依其权重值分析（见表7），在文化产业人力资源绩效评估的内部流程层，职业生涯规划最为重要，其权值达到0.5232；企业文化、团队管理能力相对重要，内部流程层中工作环境的权重最低（0.0580），相对重要性偏低。
第五，学习与成长层的比较。在学习与成长层下，共有五个评估指标，经运算得到其一致性比率CR= 0.0693
第六，层次总排序的比较。运算结果的层次总排序和方案层的权值如表9所示，文化产业人力资源绩效评估各指标的权重排序结果为：员工创新能力的培养、员工满意度、员工报酬∕努力公平度、职业生涯规划、员工领导能力的培养、人力资源投资报酬率、企业文化、员工的任用、顾客满意度、团队管理能力、员工上下级沟通、人力资源服务成本效益、服务与合作关系和工作环境。总权数的最大值与最小值相差24.31%，这突出的显示了在文化产业人力资源绩效评估中员工创新能力的培养的重要性。
五、结论
本文基于人力资源平衡计分卡的视角，运用层次分析法对文化产业人力资源绩效评估各指标的重要性来进行研究分析，研究结果表明，对四个准则层的重要性程度排序依次是学习与成长层、顾客层、内部流程层和财务层；在四个准则层下面的14个指标中，以员工创新能力的培养权重最大，占据最重要的位置，其下依次是员工满意度、员工报酬∕努力公平度、职业生涯规划、员工领导能力的培养等。
在文化产业人力资源绩效评估中，员工创新能力的培养指标最为重要，可作为文化产业人力资源绩效评估的一个重要衡量指标。员工创新能力的培养重要性较高，这也与文化产业本身作为高创新型的内容产业相符。在文化产业发展过程中，员工的创新能力更是保证企业快速发展的关键，因此，文化产业人力资源绩效评估中要更加注重员工创新能力的培养的评估与考核。
参考文献：
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[3][美]詹姆斯·N·巴伦（Baron，J.N.），[美]戴姆·M·克雷普斯（Kreps，D.M.）著，王垒、潘莹欣等译：《战略人力资源管理-总经理的思考框架》，清华大学出版社2005年版。
[4]程德俊、赵曙明：《高参与工作系统与企业绩效：人力资本专用性和环境动态性的影响》，《管理世界》2006年第3期。
[5]王林、杨东涛、秦伟平：《高绩效人力资源管理系统对新产品成功影响机制研究》，《南开管理评论》2011年第4期。
[6]吴少华：《人力资源绩效考评体系的研究》，《中国商贸》2011年第9期。
[7]李春：《通用性人力资源绩效评估体系：模型架构与价值分析》，《华中师范大学学报》（人文社会科学版）2011年第3期。
第8篇：能源与动力工程专业评估范文
世界经济的发展，特别是发达国家的经济发展，主要依靠科技创新和技术进步。科学技术在经济发展中的地位日趋重要，随着知识经济的兴起，世界各国之间的竞争愈演愈烈，国家竞争的焦点已转向有效地占有和支配科技资源。因此，世界各国纷纷调整科技政策，将科技发展目标与经济发展目标紧密结合，强调科学技术为提高综合国力、增强竞争力、维护国家安全服务，每年投入大量资金直接资助或间接引导相关科技项目的开展。科学研究活动也从早期是一种科学家及相关学术团体的兴趣性活动，变成为由政府直接领导和支持的一项社会事业，并肩负着国家发展的战略使命。在这种情况下，对科学研究工作进行评价也不再是科学家相互之间的一种个人监督和促进行为，它已成为政府参与和支持科学技术发展的重要手段。由于科学技术本身的迅速发展和复杂度的大幅提高，科学活动的成本不断上涨。要想进行所有领域的科学研究，并保持全面的竞争优势，即使对于发达国家，其经济实力也不能承受。有鉴于此，有必要加强对科学研究活动的监督和控制，特别是对于国家投资开展的科技项目，必须在项目实施的全过程实施高质量的评估，达到确保有限科技资源用于完成最符合国家利益的科研活动的目的。
2 国外科技评估活动的实践总结
2.1 重视科技评估制度建设是各国政府开展科技评估活动的前提
制度化是当前国际科技评估活动的趋势之一，科技评估不同于一般的研究活动，制度建设是科技评估活动健康发展的基本保障条件。世界各国制度建设的方式各不相同，有的以法律，有的以部门法规，有的则以行业规范的形式来进行制度建设。但经过多年的评估实践和努力，都建立了适合自己国情的科技评估体系和相应的保障制度，使科技评估活动成为一项制度化、经常化的行为，成为政府管理决策过程中不可缺少的环节。
作为科技大国，美国是使科技评估活动制度化最早的国家。上世纪初，美国成立了国会服务部，它所进行的与科技有关的研究、分析和评估可以认为是科技评估制度的雏形。然而，科技评估工作在美国的大范围开展是在二战以后。1993年美国第103届国会颁布了“政府绩效与结果法案”(gpra)。根据gpra的规定，科技评估的概念与制度、美国国会一级的有关科技评估机构的作用、功能、权力和责任都有明确的法律条文予以确定。此外，日本的《科学技术基本法》(1995)明确了科技评估的地位，《科学技术基本计划》(1996)和《国家研究开发实施办法指南》(1997)提出了建立开放型研究评价体制的基本框架，规定日本科技评估机构不能随意设立或撤销；1985年法国政府做出规定，在没有经过评估之前，任何国家科技计划项目都不能启动。法国议会评价局、国家研究评估委员会，前者通过法律创建，后者由部长会议通过政令任命，评估委员会的任期，评估对象的确定，评估报告的公布，都有相应的法律和制度规定；韩国、澳大利亚等国也规定，凡开展科技计划评估活动，均需依据有关法律设立机构，遵照法定程序进行工作，出具评估结论和向有关单位反馈结果。
2.2 提高科技管理质量和公众的监督是各国政府开展科技评估活动的动因
之所以用立法的形式来规定科技评估制度，是因为各国政府在用国家财政收入资助科学研究项目的实践中，意识到随着科技发展的复杂化，科技研究活动的规模日益庞大，它需要越来越有效的协调、管理和监督来提高科技管理工作的质量和效益。另外一个原因就是来自于社会公众，特别是纳税人的监督需要，他们关心政府的科学研究投资是否与国家目标一致，资金使用是否有效。在这种背景下，科技评估作为科学管理的一项重要内容和手段，成为了制度化、经常性的工作，各国政府纷纷建立了科技评估机构。
一个明显的例子是日本。1955年日本经济开始起飞时，为了在较少的财政预算下尽可能多提高科研活动的产出，日本政府和企业把科技评估作为管理和推进科学研究活动的重要手段。根据产业发展和技术引进情况，开展各种科技评估工作，从而对日本经济的快速发展起了重要作用。在进入上世纪80年代后，科学研究活动日益复杂，政府科技管理工作的质量亟待提高，科技评估再次受到日本朝野各界重视。1983年日本政府决定设立部级的科技评估机构，在科学技术会议政策委员会设科技评估分会，其职责是对科技振兴调整费资助的项目进行前期、中期和后期评估。同时日本政府所制定的r&d评价方法指南也强调通过对r&d内容与工作绩效的恰当评价，建立能够充分发挥研究人员创造能力、开放、灵活和富于竞争性的r&d环境。日本所建立的开放型研究评价体制，使科技评估发展到一个新的阶段。
2.3 科技评估能力建设是各国开展科技评估活动的重要保证
充分重视并保证评估质量是各国评估活动顺利开展的前提，这就需要不断进行科技评估能力建设。它包括：
1.制定评估规范。通过多年评估实践，各国的评估机构都建立了专业的评估规范。规范要求：从事评估活动的人员必须具备一定的资格和能力；评估活动的设计和实施必须符合规范要求；评估方法的合理性对使用数据的可靠性都要经过论证；评估结果的局限性必须加以说明等等。如美国、韩国在科研项目指南的同时对评估的程序、方法和组织都加以说明。
2.人力资源的建设。由于专家评议是各国普遍采用的科技评估形式，因而各国十分重视专家网络的建立和严格选择专家。评估能力建设是各国评估机构十分重视的长期任务，加强评估专家与科学家、管理专家的沟通，加强评估领域的国际交流，探索新评估方法，培训评估人员，使评估机构成为一个学习的组织，不断实践，不断创新。
3.加强理论研究。对于科技评估模式与方法的研究一直是各国进行科技评估理论研究的重要内容。目前用的较多的是定性定量相结合的分析方法，即在专家评议的基础上，结合科学计量学、经济计量学方法。由于评估对象的复杂性，目前没有哪一种方法，解决所有的问题，每一种评估模型只能适用于特定的环境、特定的评估对象和特定的评估目标，并各有其优缺点。
2.4 各国间科技评估活动的交流日益密切
联合国开发计划署的评估办公室(undp eo)在领导成员国开展科技评估活动方面扮演了重要角色，不定期地组织或赞助科技评估国际交流活动的开展。如联合国开发计划署的评估办公室在apec成员国中定期开展国际会议、国际培训等活动。
一些非政府的评估协会，也纷纷活跃在科技评估国际交流的舞台上。在美国、加拿大、澳大利亚、新西兰等国都成立了评估协会。这些协会的成员主要来自政府各个部门的评估官员、研究机构或大学的专家教授和一些开展评估服务的咨询公司代表组成。比较活跃的组织包括美国评估协会(american evaluation association)、澳大利亚评估协会(australasian evaluation society)，他们定期开展国际会议，并提供相关培训和评估服务，为各国致力于科技评估工作的工作者提供了交流的场所，他们的活动也得到了联合国开发计划署评估办公室的支持。
3 对我国科技评估工作的借鉴
我国科技评估活动起步晚，始于1994年，它的建立和发展是我国的科技管理体制的改革相适应的，主要由科技部国家科技评估中心以及各个部委的相关部门来承担各自领域的科技评估工作。经过几年的不断实践和经验总结，我国的科技评估工作取得了可喜的成果，但也有不足和值得思考的地方。在分析和了解国外科技评估活动的特点和经验后，可以从以下几个方面加强和改进我国的科技评估工作。
3.1 对科技评估制度给以立法保障
要使科技评估做到制度化、规范化和经常化，需要国家在立法上给以保障。目前，科技部颁布了有关科技评估制度的部门法规用以约束科技部系统内的科技评估工作。我国需要借鉴这些先进国家的经验和做法，通过完善立法、提高科技评估立法的层次，使科技评估工作和对政府财政支出的绩效的监督工作结合起来，制定一部跨部门的法律，使科技评估工作走上制度化、规范化和经常化的道路。
3.2 评估过程必须保持高度的独立性
国外评估研究和评估实践的经验表明，评估的独立程度越高，评估结果的可信度也越大。我国在评估的实践中应借鉴国外的经验，在评估时做到：让评估负责者有充分的权力；让评估管理者尽可能向最高管理层次汇报；让评估执行者独立于接受评估的研究单位，最好还能独立于实施评估的机构。以避免干扰，达到最佳评估效果。
3.3 加强评估队伍和组织建设
科技评估活动是一项要求很高的专业工作，需要有一支长期、稳定、受过系统专业培训的工作队伍和健全的组织机构。建立健全国家、地方和部门三级的科技评估组织体系是顺利、高效实施科技评估工作的组织保障。同时应当优化评估人员的结构，评估人员不能由单一的技术专家和理论学者组成，应当根据项目的类型和特点，应注意吸收经济专家、管理专家和未来的使用者广泛磋商，使科技研究与使用紧密结合，不要将研究和产业化脱节。
3.4 加强评估方法的使用研究
目前用于科技评估的方法较多，这些方法互为补充，但是每种方法都有一定的适用范围，它们经常需要结合起来使用。例如对于基础研究，同行评议是目前国际公认的较为适宜的方法，但由于文献计量等定量指标能够为专家进行评议提供数据参考，所以二者也经常结合起来使用，如德国的现场同行评议就经常在较多定量数据的统计基础上进行。
3.5 注重评估资源建设
首先加强评估人力资源建设，在实践中培养合格的评估专家，发现合适的咨询专家，建立专家资源库。其次加强评估研究资源建设，收集国内外科技评估的最新理论和实践经验，广泛开展国际交流，出版专业杂志，建立相关的科技评估专业协会和各种数据库。最后加强多层次的评估组织资源建设，综观国外科技评估组织机构的组成情况，一般分为政府组织和非政府组织两大类，而我国目前在这方面的建设和实践刚刚起步，主要是政府组织，需借鉴国外的经验加强我国的评估机构建设。
【参考文献】
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第9篇：能源与动力工程专业评估范文
资产评估专业主要课程 1.财务理论主干课程：经济法、国际投资学、中级财务会计、中级财务管理、统计学、货币金融学、金融市场学、保险学、财政学、税法等;
2.资产评估理论主干课程：资产评估原理、建筑工程概论、机电设备评估、建筑工程评估、企业价值评估、无形资产评估、审计学、国有资产管理、房地产评估、无形资产评估、矿业权评估、国际评估准则等;
3.经济学理论主干课程：初级微观经济学、初级宏观经济学、中级微观经济学、中级宏观经济学、计量经济学、技术经济学等;
4.其他选修课及公修课：经济高等数学、线性代数、概率论与数理统计、经济统计学、经济数据分析等。
资产评估专业就业前景 资产评估作为一种专业化市场中介行业，在规范资产运作、维护经济秩序、促进经济发展等方面具有十分重要的作用。资产评估活动是注册资产评估师运用专业方法，遵循专业规范，评定和估算资产或经济资源价值的中介行为。
根据相关法律法规的规定以及市场经济主体的需要，资产评估已服务于诸多重要经济领域和经济活动，包括设立中外合资企业、国有企业改制上市、企业重组、国有产权或股权转让、金融风险防范、会计公允价值计量、税基确定等。
随着市场经济的发展，各种经济活动和经济行为日益复杂，资产评估在帮助企业降低交易成本、提高经济效率、规范交易行为、改善经营管理，以及促进政府转变职能、维护社会经济秩序、构建和谐社会等方面的作用更加明显，职业前景非常广阔。
资产评估专业主要职业能力 1.具备对新知识、新技能的学习能力和创新创业能力;
2.具备运用资产评估理论与方法完成资产评估工作的能力;
3.具备从事产权登记、产权界定、清产核资、绩效评价等资产管理工作的能力;
4.掌握资产评估基本理论和方法;
5.掌握资产评估准则;
6.掌握基本的信息技术;
7.了解资产评估行业相关法律、法规和制度;
