电竞教育培训精选(九篇)

第1篇：电竞教育培训范文

关键词：电力企业；教育培训体系；措施

随着全球经济一体化的迅猛发展以及市场运行体系进一步完善，电力企业迎来的巨大的发展契机，同时也面临的巨大挑战。具体来说，电力企业竞争核心也逐步有传统生产规模、技术水平的竞争逐步转向人才的竞争。就目前而言，人力资源则成为企业竞争中最核心的环节，这也对企业人力资源开发与管理提出了更高的要求。企业要高度关注员工能力的培养和挖掘，努力建设能够满足企业发展需要的综合性、高素质的人才队伍。因此，加强电力企业的教育培训的规范性、科学性、系统性建设，为实现企业战略目标提供重要保证，全面维持公司的可持续发展，提升核心竞争力的核心要素。为了确保教育培训工作得到良好的开展，实现培训工作的实效，对教育培训系统进行深入研究，规范系统、科学构建、有效实行具有非常重要的理论和现实意义。

一、企业培训工作的意义

培训是由组织提供的有计划、有组织的教育与学习，旨在改进员工的知识、技能、工作态度和行为，从而使其发挥更大的潜力以提高工作绩效，最终实现提高组织绩效的活动。

对企业而言，培训的意义体现在：提高员工技能、态度和综合素质；满足员工个人发展的需求；培养后备梯队力量；加强人员的灵活性；促进沟通，增强凝聚力，加强竞争能力；良好的社会影响和声誉。对员工来说，培训的意义体现在：提高个人岗位工作能力；加强对工作的理解；加强个人在社会上的竞争力；作为种激励手段，使员工感到自己的价值得到了认可。可见，培训是促进企业和员工双方收益的有效途径。

二、供电公司培训工作的必要性

（一）外部发展环境的需要

伴随着电力市场的不断发展，电力行业的垄断局面打破，电力市场的竞争开始变得日益激烈，电力企业的管理者对于电力市场的市场经济规律的深入研究，建立市场服务的理念，提升电力企业管理水平，都是在市场经济的大环境下，可有效提升市场竞争力的重要举措，这些措施的有效实施都离不开科学的培训和教育，这对电力企业人才培养的学科性和合理性提出了更多的挑战；而作为电力企业的员工，由于外部竞争的加剧，岗位工作需求的提高，很多员工都萌当了比较强的学习欲望，这也需要电力企业提供系统规范、完善的教育培训服务。

（二）电力企业自身发展的需要

就目前而言，在国家电网的科学领导下，我国电力企业正逐步从生产型向生产经营型过渡，这也是导致电力企业相关管理工作发生变化的重要原因，其中人才队伍建设也不例外，也应积极顺应企业战略发展的要求予以合理调整。因此电力公司的培训教育工作应当在深入分析现有的工作种类的基础上，发挥优势，结合具体的公司发展计划和需求，有针对性的制定工作，提高工作效率，扩宽人力资源渠道，为电力企业大力全面的推进精细化、标准化、精益化管理理提供坚实的保障。

三、供电公司培训工作体系建设的具体工作

教育培训课程体系建设是一项系统工作，不可能一蹴而就，必须进行统筹安排和推进。电力企业在教育培训课程体系建设实施过程中，应做好以下几方面工作。

（一）建立完善“需求导向”的课程生成机制

坚持把需求调研作为培训课程生成的首要环节，充分运用专家设计和员工推荐两种途径，准确把握组织需求、岗位需求和员工需求。一方面“沉下去”，岁末年初组织经验丰富的课程开发人员担当“催化师”，主动参与业务部门的形势任务研究，在业务分析、能力现状和需求分析、培养方式研讨等环节，与员工所在单位、上级部门进行面对面的探讨，提出课程方案。另一方面“浮上来”，利用企业全年各类大型会议、集中培训等机会，组织开展调研问卷，由员工自行推荐课程，做到“大家的课程大家议”，形成培训计划。

（二）建立完善“常态调整”的课程优化机制

课程形成后，不可能一成不变。要择优确定一流的师资来源，对教师采取评分制，实行班主任跟班听课、反馈改进建议，推动课程的内容和层次不断提高。建立重点培训课程项目库，由企业专业主管部门评选年度培训重点课程，培训经费向重点课程倾斜，并定期对重点项目库实行滚动修订，确保库内课程符合企业发展核心需求。对重点课程实施跟踪监控，针对培训质量进行多重测评，形成重点培训课程质量评估分析报告，根据评估情况不断改进课程设计。

（三）建立完善“内外兼修”的课程运行机制

单纯依靠企业自身力量，难以构建起系统完备的高质量课程体系。除企业自身特色课程外，多数公共通用课程尤其是政治理论教育、社会主义核心价值体系教育等，应充分利用外部优质资源，保证课程先进水平。

（四）建立完善“形式多样”的课程授课机制

教育培训不同于一般培训，有其自身特点和规律。要针对员工工作经验丰富，分析能力、表达能力强等特点，尽量减少传统讲授式授课方式，综合运用研究式、案例式、体验式等方式进行教学。电力企业应将自己在安全生产、经营管理、国际化业务等方面的典型案例搬进课堂，充分利用声、光、电等技术，积极开发新型仿真训练设施，使学员受益匪浅。

四、结语

电力企业为了实现可持续发展战略目标，就需要提升自身的竞争优势，而企业间的竞争归咎起来就是人才的竞争，其竞争的核心力量由企业员工的综合素质决定。对此，企业进行员工培训就显得十分重要了。电力企业开展的员工培训，为了适应企业改革以及发展需要，需要挖掘新的培训思路，创新培训方法和内容，建立完善的员工培训体系，以提升企业员工的综合素质，促使企业稳定、健康地发展。

参考文献：

[1]朱文海.基于供电公司教育培训工作的分析[J].中华民居，2012.

第2篇：电竞教育培训范文

【关键词】电力企业；教育培训

电力企业作为技术密集型组织，其运行效率和安全性等各个方面取决于企业生产管理水平的高低，现代企业的竞争主要体现在人才的竞争。人力资源作为一种智力资本，培训则是创造智力资本的有效途径，也是强化企业竞争力的手段，通过培训开发员工的潜在能力，提高员工的专业知识和技能水平，从而促进员工全面提升，从而给企业发展带来活力和动力。

一、电力系统发展现状

随着经济的快速发展，能源需求量不断增加，电能成为当前人们农业和工业生产必不可少的能源，而电能需求又具有阶段性特点，在高峰期间往往因为用电压力过大会导致系统运行不稳的情况，并随着科技的进步，使得电力系统全面实现了配电自动化控制，DAS使得配电企业实现了实时的协调、监视和操作配电设备，包括配电网数据的采集与监视系统、配电地理信息系统和需求侧管理等多个部分。配电自动化系统的运用也对电力系统的工作人员提出了更高的要求，因此要进一步加强电力企业人力资源的培训，从而提高电力企业的核心竞争力。

二、电力教育培训的现状

1、员工素质现状

公司用工的多元化，既有直属长期员工，又有劳务人员和农电人员等用工，他们学历层次和技术技能都参差不齐，高级技术人才缺乏，公司员工队伍状况存在如下几点不足：1.员工文化程度结构和学历结构偏低，而技术技能等级结构中，高级、中级技师比例更低。2.管理、专业技能人才和高级技术人才严重缺乏。3.农电员工文化基础差，计算机水平低，针对性的培训不够，素质提升缓慢。

2、企业目前开展的主要培训类别

企业自主开展的培训类别主要包括：岗位资格培训，继续教培训，特种作业培训，现场培训等。

（1）岗位资格培训：主要针对新员工和转岗员工的岗前培训以及对主要生产岗位的岗前员工进行的生产资格培训。

（2）继续教育培训：是对管理和专业技术人员进行的以知识和技能的更新、补充、拓展为重点的教育培训，主要是对新技术、新知识、新技能的学习。

（3）特种作业培训：电力行业特种作业包括，电工作业、金属焊接作业、起重机械作业和登高架设作业等，从事上述作业的特种作业人员在上岗前必须接受于工种相对应的安全技术培训，考核通过之后方能上岗，从而保障企业的安全生产和相关从业人员的人身安全。

三、电力培训中出现的问题

1、对员工实际需求分析不足

分析电力企业员工的实际需求是开展教育培训工作的首要环节，决定着教育培训的目的和效果。但在实际的教育培训中，教育培训方案很多时候是由上级领导决定的私自决定的，没有充分调查企业员工实际需求。因此，这些教育培训方案不能反映出电力企业员工的实际情况和真正需求，从而使依据教育培训方案制定出来的教育培训内容没有针对性，也没有实际意义，不能真正改变电力企业员工的现状，从而也就达不到教育培训的目的和效果。

2、教育培训经费不足

在我国的一些电力企业中经常存在一种错误观念，即教育培训是一种消费，认为对快速提升电力企业的经济效益没有多大用处。这种对教育培训的错误认识没有体现出教育培训是一种间接的成本投资，我们知道投资具有综合性和长远性，较少的教育培训投入可以使电力企业获得长远、可持续的发展。由于对教育培训的认识存在这一误区，因此，电力企业在教育培训经费投入上不够重视，教育培训经费投入不足，导致实际的教育培训工作无法按照预期目标来开展，从而也就不能达到教育培训的目的和效果。

3、师资力量和水平不高

目前，我国的电力企业尚未建立专业的教育培训师资队伍，大多数都是由企业内部的技术骨干、社会上的专业培训机构等来担任教育培训一职，这就使得教育培训的内容差别很大。当企业内部的技术骨干担任电力企业的教育培训职务时，虽然这些技术骨干有实际经验、动手能力强，可以教授电力企业员工一些实用的工作技巧，但是他们的理论知识和教学经验都不足，从而也就不能很好地达到教育培训的目的。

4、教育培训的成果转化率低

由于电力企业培训方式不合理，缺乏利于培训成果转化的工作环境，因此，在我国的电力企业教育培训中普遍存在教育培训成果转化率低的问题。

四、电力教育培训工作中问题的解决措施

1、企业应该做好员工需求分析工作

企业分析电力企业员工的实际需求是开展教育培训工作的首要环节，对教育培训的内容、目的和效果有着决定性影响，因此企业要做好教育培训前期的员工实际需求分析工作。在开展教育培训之前，相关负责人要对员工的实际工作情况进行调查、分析和研究，找出现阶段电力企业员工在工作中经常出现的问题和需要改进之处，然后根据实际情况建立需求导向型的培训机制，从而有针对性的指导实际培训工作。

2、投入足够的培训经费

电力企业领导干部要改变以往的教育培训观念，企业领导要充分认识到教育培训的重要性，将教育培训看作是提高电力企业经济效益的最有利手段，在教育培训工作上投入更多的精力和经费，确保电力企业教育培训工作能够按照预定的目标顺利进行，从而使电力企业员工的教育培训工作更快速、有效，达到教育培训的目的和效果。

3、加强培训师资队伍建设

教育培训师资队伍是开展教育培训工作的有力保障和重要组成部分，直接影响着教育培训的质量和效果，因此要加强电力企业教育培训师资队伍的建设。对于企业内部的教育培训师来说，他们本身已具备了较高的工作技能和丰富的实际工作经验，因此在这方面不需要给予太多的教育，重要的是要加强他们技能理论知识的教育，提高他们的电力理论知识，从而使理论知识和实际工作经验相结合，在电力企业员工中更好、更全面地开展教育培训工作。

4、创新教育培训方法

充分利用计算机、多媒体、网络等技术手段创新教育培训方法，可以通过文艺表演、公司文化周等活动来辅助教育培训。可从从以两方面入手：

（1）多层次的教育培训，根据员工的实际情况，对不同岗位的员工有针对性地选择教育培训方法；

（2）改变单一的教育培训方式，增加特殊作业培训、岗中定期培训等内容，对电力企业员工展开全方位的教育培训，从而更有效地达到教育培训的目的；

（3）应充分利用互联网技术，对员工开展互联网培训。应多注重互联网+再线培训模式的推广，目前的在线教育已经成为教育培训的新宠儿，最关键的原因是其成本低，效果好，而且参加时间方便、灵活，电力企业应根据员工的职业发展，通过培育让员工了解电力岗位职能，提高自己的职业素养，通过直接关联的方式由网络专业人员讲授岗位知识和技能培训，也可以结合自己企业所做的一些精典PPT，在线上与员工分享，互相交流先进经验。互联网有着不可替代的培训内容和资源优势，通过充分利用这些优势和资源，对员工进行互联网式的专业技能培训，其核心问题已经不是课程设计、体系搭建这些问题，而是培训的核心定位问题。员工培训的核心定位是在企业发展战略的基础上，围绕电力企业发展目标，通过优化流程、调整渠道，提升岗位匹配度等措施，来达到电力企业员工培训优化的目的。而且，互联网培训的课程体系必须做到课程迭代，即课程优化时间不能超过一周。培训内容要注重简约实用，通过精简内容，解放员工的记忆压力。目前，大数据、快节奏、变化快是互联网的一大特征，传统的短期培训已经不能适应信息发展需求，所以，电力企业开展互联网培训必须在聚焦某一个特定知识点后，通过发挥网络课堂的作用，解决员工日常工作中存在的一系列问题，逐步将员工培训体系由线下培训转移到线上培训。

5、建立健全教育培训激励机制

在电力企业教育培训中建立和完善教育培训激励机制可以有效提高员工参与教育培训的热情，从而使他们主动参与到企业的教育培训中，提高他们的工作技能，也可以将培训机制与员工的薪酬挂钩，充分调动员工的积极性和主动性，提升教育培训的效果。

五、结束语

开展教育培训工作是增强企业核心竞争力的有效手段，电力企业通过开展教育培训工作提高了员工的综合素质和工作效率，有利于增强企业的竞争力。但在实际的教育培训中存在教育培训前期的员工实际需求分析不到位、教育培训经费投入小够、培训方式单一、培训师资力量和水平有待加强等诸多问题。对于这些问题，电力企业要有针对性的采取解决措施，做好电力企业的教育培训工作，以促进电力企业更好、更快地发展。

参考文献

第3篇：电竞教育培训范文

【关键词】激励机制；电力企业；教育培训

知识经济时代，企业之间的竞争已经由物化竞争转向软实力竞争。人力资源管理成为了提高企业竞争实力的重要环节。电力企业作为国家基础能源企业，其发展程度是衡量国民经济的重要标志。伴随着电力产业结构在市场经济发展进程中逐渐调整，人才教育培养作为人力资源管理中的组成部分，越来越受到重视，并将激励机制渗入其中，以将接受教育的电力企业员工的积极性调动起来。

1 电力企业员工教育培训中的必要性

1.1 教育培训是提高员工专业能力和综合素质的有效途径

在电力企业的发展中，人才是企业发展的核心竞争力。在人力资源管理中，企业员工的教育培训是一项重点环节，其关乎到企业员工的整体素质以及企业的创新发展能力。那么，实施员工教育培训，就成为了提高企业员工专业能力和综合素质的有效途径。

1.2 教育培训可以促进企业人力资本的增值

在电力企业的人力资源管理中，对企业员工实施教育培训是最为有价值的投资。在多元化、动态化发展的市场经济中，企业要提高核心竞争力，就要从质量要效益，从研发要效益，因此，要提高企业的自主创新能力。在人力资源管理中，教育培训是创造智力资本、提升组织资本的关键。电力企业加大企业员工教育培训的投入，以利于将企业员工中的潜在能量挖掘出来，实现企业人力资本的增值。

1.3 教育培训是促进企业发展的战略性投资

电力企业实施员工教育培训，属于是战略性投资。其作为企业人力资源的重点课题，投资风险小，获益却是最大的。企业要将职工的职业生涯与企业发展规划同步，可以充分运用教育培训，提高企业员工的责任感和忠诚度，发挥其敬业精神，从而将企业文化渗入到员工的意识形态中。接受了教育培训的企业员工会从企业的发展为出发点思考问题，最终建立起企业的向心力，提高了企业员工的凝聚力。

1.4 教育培训是打造企业一流人才队伍的有效途径

在目前的电力企业中，出现了中坚力量断层现象。工作多年的老职工年龄偏大，学历相对较低。但是由于在一线工作多年，积累了丰富的专业技术经验。为提高竞争实力，电力企业要不断地吸引人才，以壮大企业的人才队伍，提高企业的竞争实力。特别是高校毕业生，学历高、专业知识丰富，能够快速掌握专业知识和技能，但是生产经验少。开展教育培训工作，就是要实现两者的优势互补，以为推进电力企业的快速发展打造出一流素质的人才队伍。同时通过教育培训，还可以发现人才，储备专业人才，并倡导企业员工终身学习，以促进企业生产软实力的发挥。

2 激励机制在电力企业员工教育培训中的缺失

2.1 激励机制与电力企业员工的稳定性之间存在着矛盾

电力企业要在人才竞争上获得优势，就要采用激励机制吸引人才，按照企业的实际需要培养人才，将激机制纳入到企业人力资源管理中以达到留住人才的目的。但是从目前的电力企业人力资源管理状况来看，电力企业要发展，就要重视人才高质量培养。在知识逐渐丰富且不断更新换代的今天，企业在实施教育培训过程中，将激励机制渗入其中，以发挥教育培训价值的最大化。但是，激励机制与企业员工的稳定性之间所存在的矛盾性，使教育培训中的激励机制难以发挥应有的效应。

2.2 电力企业的传统管理模式，使激励机制流于形式

虽然电力企业进入到经济市场中参与竞争，但由于长期存在着垄断优势，企业员工在工资待遇和薪酬上的高度稳定性，使激励机制的价值很难体现出来。基于长期的行政管理模式，企业员工的积极主动性和创造性上都难以发挥出来。以往的经验已经不足以胜任目前的岗位，而习惯性的惰性意识又使教育培训流于形式，那么，激励机制纳入到教育培训中后，很难提高企业员工的自主意识。

2.3 电力企业没有对非物质积累长效性以足够的重视

在我国的电力系统中，激励机制主要是物质激励，以通过物质的过程性刺激，达到预期的成果。企业的人力资源中的激励机制主要体现在薪酬管理体制上，虽然已经诉诸到教育培训，但重视程度还不够。主要体现在以下几个方面。其一，激励机制中，除了物质激励之外，还包括非物质积累，教育培训就是非物质激励的一部分，以利于企业员工在职业生涯中，不断地完善自我，并得以提升。但是，电力企业的激励机制更为注重物质激励和薪酬激励，而忽视了非物质激励的长效性。此外，企业以获得更高的经济效益为主。教育培训的投入，要经过几年，甚至于十几年才能够获得回报，对于注重短期效益的企业而言，几乎不会选择教育培训投入。激励机制结构因此而失衡，对于企业新引进的员工很难于发挥长期激励效应。其二，企业文化是企业发展的核心，而企业文化是企业的精神激励。人力资源管理中，对于激励往往以企业的发展为出发点，忽视了人的情感以及追求，包括信任、友谊等社会性因素都没有得到足够的重视，使激励机制单方面展开，而无法在企业员工中发挥正面效用。

3 促进企业培训体系和激励机制的完善

3.1 根据电力企业的教育培训实际构建激励机制原则

激励与考核相融合的原则。人力资源管理中，实施教育培训的同时，还要对于培训内容进行考核，以此为参考性评价指标，对企业员工的胜任能力以定位。考核结果优秀的员工，要基于相应的奖励，以资鼓励。

激励机制要符合企业员工的个体差异。不同的员工都有不同的需求。针对于企业员工的需求结构，制定相应的激励方式，才能够产生激励效应。教育培训机制要能够激发企业员工的创新意识。教育培训的过程，也是与企业员工近距离沟通的过程。通过培训，可以对员工的个性、物质需求和心理需求等等有所了解，以通过创造相应的激励因素，满足员工各项要求。由于员工的需求会有所变化，那么，激励机制也要不断地调整，以提高激励的有效性。

3.2 以激励机制促进教育培训的发展

将教育培训与员工的薪酬管理相挂钩，实施可变式薪酬奖励措施，将员工在教育培训中表现与企业评价、部门评价与个人评价相结合，制定员工薪酬等级。将利益共同体建立起来，对于激发员工工作积极性具有重要的作用。电力企业员工薪酬评估权重。

为了激发企业员工的工作积极性，企业要以专业技术为核心内容开展形式多样的活动。比如，通过专业技能比赛，可以将企业员工普遍存在的技能方面的问题暴露出来。在教育培训课程上，将员工所存在的技能问题作为培训重点。与此同时，技术相对过硬的企业员工可以接受更多的培训机会，主要是学习新技术，以使他们在工作中更为突出，鼓励企业其他的员工争相效仿，形成积极向上的企业文化氛围。

4 总结

综上所述，企业人力资本的作用要充分地发挥出来，就要以教育培训作为主要途径。电力企业参与到市场竞争中后，要在企业培训和激励机制之间建立契合点，不断地注入激励机制，以通过教育培训促进企业员工的自主学习。

参考文献：

第4篇：电竞教育培训范文

1.电力系统开展员工教育培训的必要性

随着社会经济的快速发展，我国电网规模日益增大，自动化、信息化、智能化技术的广泛应用以及电气设备的持续更新，对电力系统员工的综合素质提出了新的要求，电力企业人与事不相适应的矛盾也日益突出。现代企业的经营和发展有赖于人力、物力、财力、信息等多方面资源的优化配置和协同配合，在这些资源中，人力资源是核心资源，是企业经营和发展的基础条件。员工教育培训是现代企业开发人力资源和提高工作效率的主要途径和直接手段，采用科学、有效的教育培训方式能够更新员工的观念，提高其实际动手能力，并在新理念指导下更好地适应岗位职责需求。企业必然要面临着市场压力和同行业的竞争，企业之间的竞争实际上就是人才的竞争，企业的经营和发展要注重对人力资源的开发，充分挖掘人才，培养和建立一支高素质的人才队伍，这是现代企业顺应时展的体现。电力系统市场化运作后，电力企业也要面临着市场压力和同行业的竞争，电力企业作为一个服务性企业，在市场经济条件下，要想获得持续发展，必须重视对员工的培养，加强员工教育培训管理工作，这对电力企业的发展有着重要的现实意义。

2.电力系统员工教育培训管理模式分析

通常，根据岗位性质，将员工分为管理人员、技术人员和技能人员三大类，培训管理也相应地根据各类型人员的工作内容而进行开展。当前，大多电力企业教育培训由人力资源部门负责，在年末开展培训需求调查，并在第二年年初制定并执行本年度的培训计划，而培训师多引用外部专业的师资力量。培训内容主要包括现场培训、业务培训以及岗位适应性培训等，此外还包括上级下达的各项指令性培训的具体实施。笔者认为，现有培训管理模式存在一些不足，即管理目标不明确，电力企业虽有在年初制定并执行年度培训计划，但大多缺少相关的培训效果监督考核机制，培训工作只是被作为企业日常管理的一项内容，对于培训数量、培训质量、培训效果，并没有明确的参考项和相关的规范，这种任务式的管理，使得电力系统员工教育培训工作长期处于被动的状态，难以达到预期的效果。

二、电力系统员工教育培训管理工作的策略构建

1.基于教育培训内容针对性不强的问题，提出改进策略

（1）问题：教育培训需求不科学，针对性不强电力系统长期的任务式管理，让培训需求调查工作失去了本质意义，调查工作讲形式、走过场，缺少培训需求分析，大多未能有效结合电力系统发展的新趋向，无法对员工需求进行分类，更难以开展差异性培训；培训计划的制定过于盲目，与电力企业具体情况并不相符，培训工作效果往往不理想。电力系统市场化运作后，电力企业面临着严峻的竞争局面，电力企业要想提高自身的市场竞争力，就要在人员、管理等方面做出调整，而且新技术的广泛推广，对电力企业员工的综合素质也提出了全新的要求，在此背景下，电力企业要想实现市场化转型，必须加强对员工的培训。

（2）策略：建立新的教育培训管理模式，根据培训需求开展培训工作新时期电力系统员工教育培训管理工作应在“以人为本”的教育培训管理理念指导下建立新的教育培训管理模式，着眼于提高电力企业的市场竞争力，要在充分调研员工培训需求并在此基础上进行分析，从而制定和实施有针对性的培训计划；新的教育培训管理模式应将培训效果评估贯穿于整个培训过程，并注重培训成果的转化和应用，尊重员工，重视员工。现阶段培训工作的目的是要实现人员转型，而人员转型的前提是思想转型，结合当前电力企业员工教育培训计划，却未涉及到关于员工思想转型的培训内容；笔者认为首先应该是完成员工角色的转换：一要让员工具备竞争意识，二是要让员工具有企业主人翁意识，转变其思维模式，引导其广泛参与到企业管理中。具体而言，电力系统员工教育培训管理工作应树立以下指导思想：其一，员工素质决定企业素质，电力系统员工培训是电力企业持续、稳定发展的重要保障；其二，员工培训是一项回报率极高的投资；其三，员工培训是满足电力企业和内部员工双重需求的行为。从人员职位和岗位性质角度来看，现有培训管理模式的范围界定比较清晰，大体分为高层管理人员、中层管理人员、一般管理人员、技术人员和技能人员五类。提高电力系统教育培训的针对性，首先应考虑到人员职位和岗位性质的差异性，根据培训需求开展培训工作才能提高培训的有效性。因此，应将电力系统的发展需求与员工的实际需求结合起来，制定符合电力系统特点的知识、技能、资质的标准，将培训内容分为知识培训、技能培训和素质培训三个层次，对五类人员进行差别设计，实行差异供给。

2.基于教育培训效果不明显的问题，提出改进策略

（1）问题：教育培训监督考核机制不完善，效果不明显

当前，大多电力系统员工教育培训的评价形式比较单一和片面，只根据培训期间的表现来评价培训效果。培训讲师虽然可以通过员工参加培训前后的测试来观察其工作能力和工作态度方面的变化，但是由于测试方法的选择和设计方案的不尽如人意，使得测试结果难以真实反映培训工作的效果，缺少全面、客观和科学的评价，也无法对今后的培训工作提供指导性意见，培训管理工作无法改善，培训管理水平难以提高，加之教育培训监督考核机制的不完善，培训管理工作难以落实到处，反而浪费了人力、物力、财力以及时间精力。

（2）策略：保证培训管理工作的规范化，采取科学的培训评价方式所谓规范化，指的是教育培训管理工作在组织、资金、人员上要有一定的保障。其中，组织保障规范化的内容有培训组织领导体系的完善、培训规章制度的制定、培训管理工作流程的规范；资金保障规范化是指合理编制预算，切实将教育经费落在需求迫切的培训工作上，用在刀刃上；人员保障规范化主要体现在培训管理人员和培训师队伍两个方面，要建立培训中心，重视培训师的选拔工作，加强培训师资队伍的建设。所谓科学性，指的是教育培训管理工作要有一定的计划性和目的性，其中，培训计划性主要包括培训需求分析、培训方案设计（包括培训内容和培训方法）、培训计划制定和培训项目实施；培训目的性指的是培训成果的转化，由于培训成果转化受到多种因素影响，需综合考虑员工特点、培训内容、工作环境等因素。电力企业开展员工教育培训工作，应结合自身实际情况，从员工反应测评、学习效果、行为改变、产生效果等四个层次对培训效果进行跟踪评估，并采取必要的改进措施。至于电力系统员工教育培训评价体系的完善，适当引入竞争机制和激励机制，制定公平、公正的奖惩机制，定期对员工进行阶段性考评，激发员工的潜能，促使员工不断进步；最后应注意对反馈意见的总结，及时发现问题做出改进，形成闭环管理。

3.基于企业员工被动培训的问题，提出改进策略

（1）问题：员工被动培训问题突出，且存在工学矛盾当前，电力企业中的培训已趋于常态化，属重复性动作。电力企业每年都会制定年度计划，并以此为依据开展教育培训工作，但是缺少中长期规划，常规性、表面性的内容较多，员工综合素质方面的培训却往往被忽略。培训计划与电力系统发展契合度不够，员工被要求培训问题突出。目前电力系统教育培训的大环境已经形成，只是相关培训制度还有待细化，工学矛盾还有待解决，这些问题的存在，不利于调动员工学习的主动性和积极性，系统内培训效果自然也会受到影响。

（2）策略：培训工作遵循成人教学规律，注重培训效果的转化电力系统教育培训设计应符合成人学习的基本规律，培训内容的编排、培训方式和方法的选择、培训时间和地点的安排以及培训讲师的配备都要以此为原则。为了提高员工参与培训的主动性，应根据培训需求开发有针对性的培训课程，满足其差异性需要。从员工契合点出发，侧重培养实践操作能力和自主学习能力，可以尝试采用远程教育系统来服务于培训工作，增加培训的信息量，进行个别化训练，调动员工的兴趣和积极性。目前，员工之所以不愿意接受培训，多是因为工学矛盾造成的，企业应创造转化培训效果的学习氛围和工作环境，一方面能够消除员工的顾虑，另一方面还能巩固培训效果，将获得的知识应用于实践中。

三、结论

第5篇：电竞教育培训范文

关键词：电子设计竞赛；实践教学；应用型人才培养

作者简介：熊春宇（1983-），男，黑龙江大庆人，大庆师范学院物理与电气信息工程学院，助教；齐凤河（1962-），男，黑龙江大庆人，大庆师范学院物理与电气信息工程学院，副教授。（黑龙江 大庆 163712）

基金项目：本文系大庆师范学院教育教学改革项目（项目编号：JY1226）的研究成果。

中图分类号：G642.423 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）19-0164-02

培养创新人才是社会发展的需求，更是当前高等教育的首要任务。高等教育，特别是理工科高等教育的实践教学是培养创新人才的重要环节，但是在我国目前的高等教育中，教学内容往往滞后于科技的发展，对学生工程实践能力培养的重视程度还远远不够。如何在实践教学中培养学生的创新意识与创新能力，提高学生的综合素质，是教育工作者需要认真研究的问题。电子设计竞赛为学生提供了一个深化教学内容改革，培养学生实践能力和提高其综合素质的契机。[1]“以赛带训，以训促学”实践教学模式是结合大庆师范学院建设应用型本科院校、培养应用型人才，探索出的一种新的实践教学模式。

一、电子设计大赛对学生的积极影响

电子设计竞赛的宗旨是：大学生电子设计竞赛的目的在于促进电子信息类专业课程建设，引导高等学校在教学中注重培养大学生的创新能力；加强大学生的工程实践训练，提高学生针对实际问题进行电子电路综合设计的能力。电子设计竞赛已经成为培养学生创新精神、提高学生动手能力的有效形式之一，在培养学生工程实践能力以及在提高学生智力和非智力因素等综合素质方面发挥了极其重要的作用，同时也为高校电子信息类课程的教学改革奠定了基础。[2-4]

二、大庆师范学院参加电子设计竞赛的情况

目前大庆师范学院学生参加电子设计竞赛已经取得了一定的成绩，但是参加竞赛的学生大部分为大二、大三学生，学生参与竞赛的时期较晚，参赛的学生往往是“学而优则赛”，参加学科竞赛的学生只是一少部分专业课程学习成绩好的学生，学科竞赛对专业课程学习的促进作用不是很明显。本项目以各级别学科竞赛为突破口，在大一时期就鼓励学生参加初级学科竞赛，让学生通过学科竞赛培养专业兴趣，找到学习方法，最终促进专业课程的学习，以及专业应用能力的提高。将学科竞赛这一重要的实践教学环节由过去的“学而优则赛”转变为“以赛带训，以训促学”。

三、“以赛带训，以训促学”实践教学模式的内容

“以赛带训，以训促学”的具体内容为以学科竞赛带动专业实训，以专业实训促进专业学习。在大一学期，学生对自己的专业还不是很了解时，通过参加校级学科竞赛（如校级电子设计大赛、科技节活动等），让大一新生在竞赛过程中了解自己所学的专业，培养对所学专业的兴趣。大二时学生对自己的专业已有一定的了解，在学习专业基础课时就能有的放矢，学习兴趣就会有很大的提高。[5]同时，在大二学期可以继续参加校级学科竞赛或是省级学科竞赛，此时学生已经对自己的专业有了进一步的了解，通过走出学校，参加高一级别的学科竞赛，可以开拓视野、找到自身的不足。在大三学期，通过专业课程的学习，学生就可以有目的的提高、锻炼自己的能力，冲击更高级别的学科竞赛。

四、“以赛带训，以训促学”实践教学模式的意义

大一到大三期间，通过学科竞赛学生可以了解自己的专业，且随着学生对专业的了解和专业知识的学习，可参加高一级别的学科竞赛。在这个过程中，让高年级学生和低年级学生同台竞技，这样高年级学生可以帮助低年级学生更快地掌握专业知识，而随着低年级学生专业水平的提高，又会促使高年级学生不断努力提高自己的专业水平，实现“高带低，低促高”的良性循环。

一旦“高带低，低促高”的良性循环形成，在学生对专业知识的求知欲望不能从一般课堂教学中满足时，就可以通过“自主学习，自主实训”的方式来满足，这正与大庆师范学院建设“开放实验室”的实践教学方针相吻合。在学科竞赛中培养学生的学习兴趣，使其发现自身的不足，然后带着兴趣学习、带着问题学习，最后通过自主实验实践与研究，以竞赛带动实验实训，以实验实训促进理论学习，在大学前三年逐步激发学生的专业学习兴趣，提高学生的专业水平，为大四的专业技术实习打好基础，做好做实“3+1”培养方式，以培养应用型人才。

学生通过参加各级学科竞赛可以锻炼自身的实践能力、自我学习能力和专业能力；指导教师在指导学生参加学科竞赛和实训的过程中，可以提升自己的业务水平；而学生就业能力的提高和在省级、部级学科竞赛中获奖，会提高大庆师范学院的知名度，提高指导教师的业务水平，提高学校的办学水平。因此“以赛带训，以训促学”实践教学模式对培养学生学习能力、提高教师业务能力、提升学校办学水平有着重要的意义。

五、“以赛带训，以训促学”实践教学模式的实践

1.探索“以赛带训，以训促学”实践教学模式

在大一学期开设“电子电路基础实训”课程。让学生在学习专业课程之前认识基本的电子元件，学会使用电烙铁、万用表等工具。同时，鼓励大一学生参加校级电子设计竞赛，与高年级学生一起组队，通过学长的带领和指导，在实践过程中培养专业兴趣，打好专业基础。

在大二学期开设“电子实训”课程。学生在大二学期开始学习“电路基础”、“电子技术”等专业基础课程，学生通过制作电子套件将课堂上学习的理论知识加以实践，既可以帮助学生理解理论课程，又能锻炼学生的实践能力，还能培养学生的专业兴趣。同时，通过实训练习，学生的专业求知欲被激活，由被动学习转为主动学习，在校级竞赛中担当中坚力量，优秀的学生还可以参加省级或部级的电子设计竞赛，以提升学生的专业实践水平，培养其创新能力。

在大三学期开设“电子课程设计”课程。在教师的指导下，学生需系统地设计出一个完整的电子作品，将所学的专业理论知识系统化。

这样循序渐进的开设适合学生的实训课程，以各级别学科竞赛为突破口，在大一时期就鼓励学生参加初级学科竞赛，通过学科竞赛培养学生的专业兴趣，促进其专业课程的学习，最终提高其专业应用能力。

2.确立“以赛带训，以训促学”实践教学与整个教学体系的关系，形成一个学科竞赛与实践教学有机结合的高效的机制

在教学计划和课程体系的改革方面进行探索，对传统的课程体系进行整合与优化，以提高学生的动手能力、综合设计能力、创新能力为根本目的。

首先，减小基础验证性实验比例，提高相应实验要求。着重要求学生学会示波器、信号发生器、万用表等基本仪器仪表的使用，学会电路基本调试技能和基本测量方法，学会正确记录、处理数据及分析实验结果。

其次，注重设计性实验。在学生掌握了基本实验方法的基础上，增设设计性实验，通过简单的设计使学生熟悉常用元器件，掌握快速查阅元器件手册及通过网络搜寻所需资料的方法，学会正确选择所需器件，并能进行器件之间的参数匹配。

最后，增加综合性实验。该项实验内容以培养学生分析问题和解决问题的能力为目标，将专业基础课和专业课中多门课程的内容综合起来，使学生能了解原本相互独立的课程之间的关系，并逐步将这些课程的内容有机的联系起来，用于解决具体的问题。这是促使学生在较短时间内将所学课程融会贯通的最好途径。[3]

3.完善学科竞赛的宣传、管理、指导、培训方式

对大一新生的宣传、管理工作主要由学业导师负责，由各班学业导师在平时的班会活动中向学生介绍各级学科竞赛的相关内容和报名管理方法，以激发大一新生对专业学科竞赛的兴趣。同时，通过实验中心举行电子设计竞赛作品展示、实验室展示，让学生了解学科竞赛和专业基础知识，以培养学生的学习兴趣。对报名参加校电子设计竞赛的新生进行电子元件和电路设计基础培训，使其具备参加电子设计大赛的能力。

4.完善实践教学平台

完善现有的单片机最小系统开发平台、智能机器人小车实验开发平台，同时着力开发针对大一新生的电子基础技能训练平台。电子基础技能训练平台主要包括常用电子仪器仪表的使用、电子元件识别、电子元件测量、焊接基本技能训练等。

六、结束语

“以赛带训，以训促学”实践教学模式将大学生参加学科竞赛、实验室开放、实践实训与专业教学结合起来，让学生通过参加学科竞赛培养专业兴趣，带动自主实验实训，促进专业课学习，锻炼学生的实践能力和学习能力，使其成为高素质应用型人才。“以赛带训，以训促学”实践教学模式的探索研究对提高学生专业水平、教师业务水平、学校办学水平都有重要意义。

参考文献：

[1]朱红，李雨竹，袁亚丽.引入电子设计竞赛，深化实践教学课程改革，促进实验室建设[J].中国现代教育装备，2006，（2）.

[2]田磊.大学生电子竞赛对实践教学的促进和革新[J].西安邮电学院学报，2011，11（S1）.

[3]周锋.电子设计竞赛与实践教学环节改革[J].科技信息，2010，

（15）.

第6篇：电竞教育培训范文

关键词：发电企业教育培训企业文化人才培养

随着国家经济高速发展，电力行业实行“厂网分离，竞价上网”以来，初步形成五大发电集团为主的格局，发电企业竞争将更加激烈，如何在竞争中取得优势，关键是人才。因此，发电企业必须高度重视企业培训工作，纠正认识上的偏差，树立先进的理念，同时将培训工作融入企业文化；创新培训思路，运用科学方法建立培训网络；重视培训工作环节，保证预期培训效果；进一步完善人才选拔机制，营造良好的培训环境，规避培训风险，提高企业投资效益。

一、开展职工教育培训工作对发电企业经济发展的意义

“十一五”期间，随着国家经济的高速发展，发电企业迎来了新一轮发展机遇，一大批设备领先、技术先进，大装机容量的新型电厂相继投产发电，同时，因设备自动化程度高，企业管理理念创新，企业主辅分离等因素，企业定员定编的人数为原来同等规模的1/3，甚至更少，因此对人员管理水平、专业技术、技能的要求也大幅提高。因此，如何提高企业人力资源的整体水平越显重要，而企业教育培训工作的好坏直接影响企业竞争能力，企业经济效益。如何提升企业教育培训管理水平，创新企业教育培训模式显得势在必行。

1、教育培训是一种投资更是一种收益

教育培训首先是一种投资，需要遵循资源保障、政策保证、系统完善、针对性强等规律。企业在实施教育培训工作中，需要投入大量的人力、财力、物力、时间等。

同时，教育培训更是一种收益。通过企业的教育培训一方面使员工的工作自觉性、积极性和创造力得到不断提高，从而增加企业产出的价值，使企业获得更大的利益；另一方面，员工整体素质得到提升，获得的是一份终生保值的财富，以及良好的职业发展前景。

2、培训是提高员工素质的重要途径

发电企业拥有“技术密集、资金密集、人才密集”的三大特点，决定对企业员工的素质有更高的有求。因此，通过对企业员工进行教育，以达到更新他们的知识、技能、理念，提高他们的综合素质，以期影响他们的行为，提升企业的竞争力，促进团队更快、更健康地发展的行为活动。成功的员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，为员工适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。

3、培训能够更好地提高企业文化的建设

坚持“以人为本”，加强职工的教育培训工作，提升企业文化的水准，是真正的适应了新形势的需要；教育培训决不是什么软指标，而是企业文化建设和企业长久发展的基础。通过教育培训工作实现职工与现代企业的良性互动机制。总之加快人才培养是企业文化建设和企业发展的根本，是企业正常经营活动的重要保障。

二、当前发电电力企业状况

1、发电企业员工整体素质未能适应当前形势

从2002年我国电力企业的改革以来，总共不到十年时间，发电企业中一大批大容量、大参数、高效率发电机组的相继投产，发电企业作为技术密集型企业突破了传统的发电设备技术，采用最新的计算机控制、新型材料、燃烧、空气动力、环保等新兴技术，新技术、新工艺更新发展格式突飞猛进。如何应对全新局面，尽快迎头追赶，在尽可能短的时间内，全方位提升发电企业员工的管理和生产水平是摆在我们面前的全新课题。

2、教育培训工作中存在于许多误区

当前企业培训在思想、组织、形式、结果等方面存在多种误区，主要有以下几种：

（1）企业培训工作可有可无；

（2）企业培训工作成本高；

（3）有经验的员工不需要企业培训；

（4）企业培训工作“一阵风”；

（5）企业培训工作的速效观和狭隘观；

（6）企业培训工作的盲目性等。

3、培训总体效果不明显

主要表现在：

（1）企业培训积极性不佳，企业经常抱怨培训效果不好，员工在课堂上表现得很活跃，但课后工作中没有显著的提高，导致高额的培训费用打了水漂；

（2）企业培训效果针对性差，不能及时将最新的专业技术信息传递企业员工；

（3）企业培训效果不能系统化，存在“头痛医头，脚痛医脚”现象；

（4）企业培训效果无统一性，企业在培训后忽视员工对知识的运用，那随着时间的推移，员工可能会将培训内容全部忘记，给企业造成不必要的浪费。

4、企业教育培训的激励机制力度不大

虽然有些企业对技术人员和管理人员的职业培训已逐步形成从培训、考核、使用、待遇等一系列的激励机制，但缺乏岗位竞争机制和较为明显的待遇差别，对技术优秀的工人和专业能力强的管理人员没有给予适当重视。企业职工市场经济观念和市场竞争意识相对薄弱，仍习惯于过去的“大锅饭”’，满足现状，缺乏危机感，对提高自身的职业技能素质的意识不强，缺乏主观能动性。

三、发电企业职工教育培训的原则、内容和相关措施

针对上述多方面存在的问题，应当着力加强企业职工教育培训工作。我认为应从以下三方面入手：

1、明确教育培训的原则

为有效增进员工的知识、技能和能力，企业的教育培训需订立原则，确定合适的训练，激励受训者，取得良好效果。

（1）学以致用原则

企业教育培训培训应该有明确的目的，有关计划的设计应根据实际工作的需要，并考虑工作岗位的特点、员工的年龄、知识结构、能力结构等因素，务求能做出全面的规划，决定教育培训的内容。

（2）专业知识技能和企业文化并重原则

教育培训应该起到：育道德、建观点、传知识、培能力，缺一不可，前两者是软性的、间接的，后两者是硬性的、直接的，都是企业培训的重点内容。因此，除了包括知识和技能外，也需包括企业的理念、价值观和道德观等，以便借此培养员工在工作态度上也符合企业的要求。

（3）全员培训和重点提高结合原则

全员培训是指有计划和有步骤地培训所有员工，以提高全员素质。在资源的使用上，则按职级的高低安排培训的先后次序，自上而下，先培训和发展管理骨干，特别是中上层管理人员，以加强领导素质，继而培训基层员工。

（4）严格考核和择优奖励原则

严格考核和择优奖励是不可缺少的环节。前者是为确保培训和发展的质量，后者是为激励员工的积极性。

2、职工教育培训的内容

（1）企业思想文化教育

思想文化教育包括思想政治教育和企业文化教育。职工思想政治工作侧重于政治理论教育，强调研究职工的政治倾向、思想意识的发展变化规律，它不仅要解决人们的政治立场、政治观点等问题，还要解决员工的世界观、人生观、道德观问题。并以此确立职工的政治信念，使职工树立崇高的职业理想。从而不断提升职工的敬业精神。

企业应坚持“以人为本”，推行和倡导与企业相适应的核心价值观、企业精神、管理理念、职业道德等有别于其他企业的企业文化。

（2）岗位技能培训

岗位技能培训是根据岗位职责要求开展的有针对性提升技术和能力的培训。高管人员主要是以决策力、执行力、持续力和个人特质等为主的以高等院校和专业培训机构进行的培训。

中层和专业技术人员主要以加强和提升企业内部管理能力和电力专业技术水平为目的。改善知识结构，提高实践、创新能力。促进新技术、新设备的使用，提高工作效率和业务技能。

生产人员以提升发电专业技能和实际操作技能为目的。主要以职业鉴定中心、发电专业科研院所、设备生产和制造厂家等为主。

（3）职业规划培训

职业规划是个人发展与组织发展相结合，在对个人和企业内外环境因素进行分析的基础上，确定一个人的发展目标，并为实现目标，编制相应的工作、教育和培训行动计划，对每一步骤的时间、项目和措施作出合理的安排。使员工能迅速的从一般岗位逐步上升到更高一级岗位，因此，企业员工职业规划的培训显得越来越重要，根据最新调查资料显示，电力企业80.6%的员工认为人才流失的主要原因是企业用人机制问题，缺乏个人职业规划；有88.1%的人认为改善企业用人机制、重用人才可以留住或吸纳人才。

3、落实教育培训的主要措施

（1）切实转变观念，进一步加强教育培训组织领导

在企业牢固树立“人才资源是第一资源”，“人才是企业发展和综合实力竞争的最大资本，是实现可持续发展的根本动力”的新理念，大力倡导和营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的氛围。对技能竞赛、技术比武、培训中成绩优秀的员工进行大力度宣传并给予重奖，增强专业技术人才的荣誉感和成就感，为人才的脱颖而出和发挥聪明才智创造良好的环境。

（2）整合资源，完善教育培训体系

在集团公司范围内整合培训资源，确定以分、子公司为主要平台因类制宜地突出发电企业培训为重点，通过调整、组合、配置、共享、集聚和重构等方式，使得培训资源得到有效利用。同时建立从制定培训规划、完善培训管理制度、建立内部培训团队、完善培训课程体系、培训效果评估改进等有效的教育培训体系，为培训工作的开展提供相应的管理依据。

（3）实施全员培训，拓宽企业人才培养的渠道

企业内实施全员培训，通过以业绩为重点的推优制度、定向培养、技能竞赛、技术比武、岗位竞聘等形式，拓宽人才成长渠道，让一批业绩突出，专业技术水平高的人才脱颖而出，打破年龄、职务等的束缚，从而吸引更多的人才快速成长，全面提升公司员工的整体素质。有目的、有计划、有步骤地培养一批对公司未来转型，公司未来发展有用的专门人才，同时通过以公司内部交流，拓展学习专业，逐步培养一批公司需要的复合型人才，为公司未来发展建立优质的人才储备。

（4）进一步创新人才机制，充分使用好专业技术人才

一是健全科学、务实的人才评价机制。推行和完善专业技术职务聘任制。强化“谁用人、谁聘任、谁管理”的自主管理机制，利用专业技术职务聘任杠杆作用，允许“低职高聘”、“高职低聘”，对有突出贡献人员采取特殊政策，直接聘任上高岗位。通过与公司签订岗位聘用合同来确定相关收入。二是创新人才收入分配激励机制。打破平均主义分配方法，贯彻“效率优先、兼顾公平”的分配原则，建立多元化的收入分配制度。在现有岗位绩效工资的基础上，建立一种以职称、职业技能等以专业技术等级为辅的奖金模式，充分体现按能力、工作业绩为导向的“多劳多得”分配原则。鼓励对工作业绩突出、做出重大贡献的专业技术人才给予重奖。

（5）创新培训模式，建立健全校企联合培训模式

创新教育培训机制，树立广教育、大培训理念，加大全员培训力度。在教育职能运行机制上，把教育培训融入到企业各项工作中。通过培训学习，将知识应用于企业的发展，在培训成效保障机制上，教育培训要结合单位实际，区分不同的培训对象，采取不同的培训形式和内容；在教育培训激励机制上，进一步完善“培训、考核、使用、待遇”一体化政策，对自愿参加与本职工作相关培训的员工，采取一定的激励政策。即：企业投入一部分经费，员工承担一部分培训费，激励员工参加培训学习的积极性。同时引导员工将个人职业生涯发展愿望同企业目标大愿望协调起来，把个人命运与企业前途统一起来，促进职工素质的提高。如与高等学院、培训机构、设备厂家建立“校企联合”模式，一方面可定期请高校老师来厂实践或讲课，宣贯最新电力科技知识和动态；另一方面让企业一部分专业技术能手到高校担任业余讲师、参与高校科研项目，将生产实践应用到高校教学中去。通过相互交流，达到双赢。

四、总结

职工教育培训工作对企业而言，是一项长期的、系统的工程，它和企业的发展紧密相连。面对激烈的市场竞争，我们应当高度重视企业职工的教育培训工作，通过扎实的教育培训工作，不断提高企业员工的整体素质，提高企业的核心竞争力，推进企业科学发展，经济效益又好又快持续发展。

参考文献：

第7篇：电竞教育培训范文

关键词：地方高校；电子信息；教学改革；人才培养模式

作者简介：崔跃利（1982-），男，浙江台州人，台州学院物理与电子工程学院，实验师；杨善晓（1957-），男，浙江临海人，台州学院物理与电子工程学院，高级实验师。（浙江 台州 318017）

基金项目：本文系浙江省新世纪高等教育教学改革项目（项目编号：yb09068）、浙江省实验教学示范中心建设项目的研究成果。

中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）13-0025-02

近期出台的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》和《国家教育事业发展第十二个五年规划》明确指出地方高校教育改革的重点方向是“加快培养重点领域紧缺人才，优化学科，办出特色，服务地方”。所以现在各地方高校急需解决的是形成各自的办学风格和办学理念，在不同层次、不同领域办出特色。台州东濒东海，南连温州，北连宁波，是浙江省沿海中部的经济发达港口城市，是长三角先进制造业基地，然而电子信息行业相对落后，人才匮乏，地方高校电子信息类专业人才培养存在“毕业生动手能力相对较差，难以适应岗位要求”、“缺乏专业技能，所学知识无法与工程项目相衔接”等突出问题。[1-2]针对这些难题，研究并形成适合地方的电子类专业人才需求，提出一种电子类“递进式”特色人才培养新模式。

一、“递进式”人才培养模式的基本思路

高校人才培养模式同质化现象日渐严峻，带来了种种弊端，培养模式改革势在必行。

本着电子类专业“宽口径、突出实践、强化应用”的构建原则，[3-4]通过前期对省内外各地方高校调研基础上，构建以服务地方为宗旨、以教学模式改革为动力、以学生能力培养为根本、以综合素质提升为核心的“多平台+专业模块+电子竞赛+‘多证化’模式”+岗位模块的五级“递进式”人才培养模式。

该人才培养方案中的“平台”指“三级”知识平台，即公共基础平台、专业基础平台和专业方向平台。三级平台是相互交叉、相互渗透的，确保学生具有宽博的自然科学、人文科学、社会科学和电子信息大类理论知识、特色鲜明的专业方向。

“专业模块”是由专业方向系列课程构成的模块化、系统化教学。其最主要的功能是突出专业特色，促使学生掌握电子类专业的电路设计、软件编程、电路调试、相关算法设计等专业知识，并通过强化综合型、设计型、研究创新型等专题实验训练，使学生具备鲜明的专业能力。

“电子学科竞赛”是“专业模块’的提升，内容既有理论设计又有实际制作，可以全面检验和促进参赛学生的理论素养、动手能力。目的是培养和提升大学生的动手能力、设计能力、科研能力和创新能力，提高学生运用自身所学知识解决实际问题的能力。

“多证化”教学模式不是仅仅让学生多考一张、两张职业技能证，而是通过系统化、模块化、综合化的课程体系将职业技能教育纳入人才培养计划中，与整个应用型人才培养有机融为一体。其主要功能是强化学生应用能力、工程动手能力、职业规范和职业技能的训练，以有效保证电子信息类专业应用型人才的培养。

“岗位模块”加强学生毕业前的企业顶岗实习，重构基于工作过程和岗位模型的培养体系，培养学生具有一定的岗位技能和职业素养。建立基于市场需求的电子专业人才培养模式，使专业培养目标直达社会需求，使高技能人才培养直接面向市场需求，以增强学生的职业素质和就业竞争力。

二、“递进式”人才培养体系设计与实施

不同高校有不同的特点，要探索一条适合自身发展、具有办学特色是各高校发展之路。

1.全方位和全程实践教学新模式

电子类专业的培养目标是培养电子工程师，学生实践能力培养至关重要。近年来，实践教学由于种种原因普遍受到削弱，引起严重关注。学院为此构建了“全方位和全程实践教学模式”，重视基础课实验、专业课实验、课程设计、课外趣味电子设计制作、电子科技协会活动、基本操作技能训练、电子工程师实训、电子设计竞赛训练、毕业设计等模块，逐级提高学生实验技能和实践动手能力。

2.狠抓电子竞赛，培养高技能人才

全国竞赛组委会曾对19个省市高校师生进行抽样调查，调查表明电子竞赛对教学改革与人才培养起到了显著促进作用。详见图1电子竞赛抽样调查反馈图。

学院始终探索以电子竞赛为平台推进人才培养模式改革，秉承“以赛促教、以赛促学、以赛促管、以赛促改”思想。[5]以大学生电子设计竞赛、“挑战杯”竞赛和“机器人”竞赛等各类竞赛为切入点，培养学生的学习兴趣、动手能力、创新意识，并形成了“学生个个参与、教师人人辅导”的局面，并把电子竞赛的赛前培训写入教学大纲，进行开放式项目化教学，为后续电子竞赛打下良好基础。技能大赛不仅引领教学改革、促进实践平台建设，而且显著提高学生电子设计动手能力。

近年，学校2次捧得TI杯全国电子竞赛一等奖，6次获得浙江省电子设计竞赛一等奖，另外2次获得中国智能机器人竞赛（2VS2）一等奖，电子类竞赛辉煌成绩在浙江省高校位于前列。

3.“双师型”师资队伍建设

“双师型”教师具备一定的专业理论教学特长又具有扎实的专业技能和丰富的实践经验，是应用型人才培养的重要前提。教师教学不仅要求传授本学科的基本知识，还要求引导学生熟悉岗位操作。[6]因此，“双师型”师资队伍要从以下几方面来加强建设：

（1）师资培训。做好师资的培训计划，鼓励中青年骨干教师赴国内外著名大学、研究机构进修培训、访问和交流，鼓励教师在职提高学历学位，坚持引进与培训并举。定期安排青年骨干教师和实验室技术人员到相关企业生产第一线挂职锻炼、搭建高校与企业科技创新服务、项目合作研发等平台，全面提高教师学术水平、实践教学能力和工程研发能力，促进“双师型”师资队伍建设。

（2）引进重点人才和兼职教师。依托省重点学科和省重点实验室双平台，以省级重点专业建设为支撑，重点引进具有博士学位或副高级以上专业技术职务的有影响力的学科带头人、工程实践应用专家，引领“双师型”教学和科研团队建设。另外，从企业聘用具有一线工作经验的工程技术人员作为兼职教师，以达到取长补短、相互学习、相互促进、共同提高为目的，进一步加快“双师型”师资队伍建设。[7-8]

4.“多证”人才培养模式探索

开展岗位认证培训，加强职业技能训练。为了让毕业生尽快适应工作和提高学校就业率，学院实行“多证”人才培养模式，即要求学生毕业时既有毕业证书、学位证书又有职业技能等级证书，多一个职业技能证书就多一个就业机会。为此，现在已经设有电子工程师实训、中高级维修电工、单片机设计工程师等职业资格培训和考证站点，后续展开的还有嵌入式工程师和软件工程师培训。

5.岗位教学新模式实践

加强校企合作平台建设，借助各方力量推进学校的教学工作，是近年来学校办学的一大特色。学院成功申请了一项校企合作共建浙江省重点实验室，依托学校和企业两个平台，抓住地方电子工程师人才需求点，与企业签订联合办学协议，拓展订单式培养规模，分配学生到企业顶岗实习，培养岗位技能和职业素养，使高技能人才培养直接面向市场需求，以增强学生的职业素质和就业能力。

6.搭建多元化和信息化教学平台

除了重视理论与实践教学基础平台，必须依托学院现有的浙江省工量刃具重点实验室、浙江省电子实验教学示范中心、浙江省电子信息重点专业、台州市应用型人才培养基地、全国和省电子竞赛、校企合作等平台，建立多元化的学生学习平台，进一步提升应用型、复合型人才培养质量。

学院重视信息化教学平台建设以及多媒体教学、网络开放式教学、精品课程建设、浙江省实验示范中心网站建设，为学生提供实验教学仪器说明书、仿真实验、教案、PPT课件、教学视频等丰富学习资料，进一步促进教学质量提高。

7.建立教学评估监控体系

建立健全教学评价体系和教学质量监控体系，保证培养目标和培养方案得以顺利实施。学校已经建立了相对完整的校、院、系、实验中心等教学工作评估体系和质量监控体系，比如： 教学督导、教学检查、实践教学反馈、领导随机听课、学生信息员反馈、学生评教、学生竞赛组织与评估、考风巡查等制度。另外，要加强对走向工作岗位毕业生的跟踪调查反馈，对反映出来的问题进行深刻反思和总结，从而更好地推进教学改革。

三、结语

电子类专业“递进式”特色人才培养模式为高技能应用型人才培养质量的提高构建了一种全新的培养模式，有效地推动了学校的教育教学改革和发展，提高了人才培养质量。学生在国家和省级各类电子学科竞赛、职业技能大赛中屡创佳绩。同时，建成了一支专兼结合、业务精湛、结构合理、“双师”特色突出的教学团队，从而有效地保障了人才培养方案的具体实施，还解决了高等教育亟待解决的毕业生就业等问题，使毕业生广受用人单位欢迎和社会各界关注。总之，在教学与研究、学科建设、示范中心建设、就业率等方面都取得显著成效。

参考文献：

[1]刘晓敏.高等职业教育评价的现状、问题及对策研究[J].职业技术教育，2005，（7）：36-37.

[2]丁大建.高技能人才的短缺与价值评价错位[J].中国高教研究，

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[3]董毅.新建地方本科院校应用型人才培养方案的设计——基于对“厚基础、宽口径”的反思[J].高教探索，2010，（3）：74-77.

[4]张兄武，徐银香.“责任共担”视角下的本科应用型人才利益相关者的责任和义务[J].职业技术教育，2010，（31）：15-20.

[5]李祥林，李颖，马宏锋.电子信息类高技能人才培养模式探索与实践[J].兰州工业高等专科学校学报，2012，（19）：86-89.

[6]蔡培阳，李常香.地方院校材料类专业“三证”人才培养新模式[J].实验室研究与探索，2011，（30）：201-203.

第8篇：电竞教育培训范文

一、我国的电力企业职工教育培训工作

1.我国电力企业职工教育培训工作的现状

我国的电力企业职工教育培训工作起步比较迟，教育培训工作主要集中在电力企业基层职工的岗位技能培训方面的技术传授和电力企业管理层职工的企业管理学方面的理论知识学习，部分知名企业还会引进国外的先进员工培训机制，建立更适合本公司工作需要的职工教育培训的管理体系，将企业的精神和完善的岗位、培训相结合的绩效评估体系完美地融入到企业教育培训工作中去，从而实现企业培训的高效化和员工培训工作的系统化[1]。

2.我国电力企业职工教育培训工作的特点

我国电力企业的职工教育培训工作在教育培训的目的上十分明确，对职工的技能方面培训要求较高，然而对员工整体的培训后续绩效评估体系的建设还不够完善，对职工创新能力的培训和激励还不够重视。在培训工作的开展过程和管理体系方面展现下几个特点：（1）职工教育培训的目的性强，培训目标明确电力企业的职工教育培训工作重点就是使企业的管理职工掌握更为有效的管理技能，提高管理效率，使企业的技术工人能够对各自岗位所需要的工作能力进一步提高，对公司的各种管理制度和绩效审核体系更为明晰。通过专业的电力理论和技能的学习，职工不但可以提高整体素养和工作技能，还可以提高整体的凝聚力，有助于企业的市场竞争力的提升。（2）职工教育培训的管理模式陈旧，培训方式单一大多数电力企业的职工教育培训仍然套用多数企业的培训模式，注重技能知识的培训，而轻视创新能力的培养，注重培训内容的提高，而轻视培训工作的管理机制的革新和多样化培训形式的增添。由于电力企业的内部工作细分种类较多，企业职工需要更为细致和多样化的的培训[2]。同时为了企业员工在个人能力方面的全面提高，电力企业还应当积极引入多样化的培训方式，从技能授课到技术交流，从专业培训到趣味竞猜等多种形式都可以灵活地融入到职工的教育培训当中。（3）职工教育培训与上岗工作后的绩效审核体系分离，意见采集被忽视电力企业的职工教育培训的管理评估机制，不能与电力企业实际上上岗后的工作绩效审核机制紧密地结合起来，职工的实际培训成果没有在后续工作中得到具体地统计分析，这使企业绩效评估体系和职工教育培训工作难以在日后的改进工作中得到客观的数据支持，以期更加准确和专业的培训工作的开展。对于接受教育培训的职工意见的采集工作不够及时，没有系统化的科学归纳总结，这是企业评估体系不够完善所导致的不良后果。

3.电力企业开展教育培训的意义

任何企业的员工都需要面临快速变化的外界环境和行业知识的不断刷新，在这样的日新月异的市场化环境当中，只有紧紧跟随时代的步伐，不断地提高自己的认知能力和工作水平，才能在这个行业中拥有一席之地，甚至为企业的发展提供更为高效的服务。电力企业的教育培训工作的开展对于员工，企业和整个行业的良性发展都极有重要的意义。首先，职工教育培训工作可以帮助电力企业的员工更好地适应自己的工作岗位，熟悉电力企业的工作环境，同时可以增加企业员工的核心凝聚力和整体素养，使职工在日后可以快速上岗。同时教育培训还可以帮助职工培养企业精神，提高自己的工作效率[3]。其次，职工教育培训工作的高效开展，可以为企业培养更为负责高效的员工，从而可以提高企业的市场竞争力，增强企业的凝聚力。最后，市场秩序的良性运转所依靠的有序竞争的创新型企业，通过完善的培训机制的完善不断增多。健康有序的市场秩序又会反过来作用于企业，从而使二者可以得到可持续的良性发展。

二、电力企业职工教育培训工作的管理机制

为了使电力企业的培训教育工作更为高效的进行，提高培训内容和岗位要求能力的匹配度，电力企业应当尽快完善其管理模式，以便培养出能力更为突出的员工。其管理机制可以分为以下三种：第一，建立专业的职工培训机构，以便培养与公司要求能力相当的职工。电力公司应当加大对职工专业培训机构的投入，使培训机构在开展前可以深入了解公司情况，选择更为专业的指导人士进行教授，使参与电力企业培训的职工可以拥有更为全面的评估体系，以便日后的培训工作能后更具针对性的进行。第二，建立更为完备的管理机制，从上层领导的大政方针的全职指导进行更为全面细致的规划，管理阶层进行精细化的分权问责，使电力企业职工培训工作的每一个步骤的管理都能落到实处，也使职工在进行教育培训期间的答疑解惑，学习疏导工作变得井井有条。第三，建立企业职工培训期间的评估体系，并与企业的上岗成效建立可行的绩效评估体系，并且针对这一体系建立相应的奖惩机制，使电力企业的职工教育培训工作真正达到提高员工整体素质的目标。

三、结束语

第9篇：电竞教育培训范文

关键词：供电 培训 内生动力

中图分类号：C975 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2011）08-263-01

2011年是广州供电局（以下简称“广州局”）“十二五”开局之年，也是贯彻落实南方电网公司中长期发展战略的第一年。为了适应广州局发展和管理的转型需要，增强教育培训对企业发展的支持能力，广州局从分析员工队伍现状和教育培训现状入手，剖析教育培训存在的主要问题及原因，并提出探索和实践以联合化激励为载体的培训激励新机制，激发了员工培训的内生动力，有效地破解了现有培训难题。

一、广州局人才和教育培训工作现状分析

广州局员工年龄构成比较合理，总体态势是“中间大、两端小”。30岁以下人员占全体员工人数的30%，30~39岁人员占全体员工总数的38%，40~49岁人员占全体员工总数的32%，这一总体特征有利于维持员工队伍稳定、发挥广州局人力资源优势。另一方面，员工整体学历水平不高，高学历人才缺乏。高中、中技、中专及以下学历人员占全体员工总数的50%之多，而大学本科及以上学历人员占全体员工总数只有23%，特别是专业技术技能人才结构不够合理，高级技术人才和技能人才严重短缺，高级及以上技术职称人员占总数仅为2.35%，而初、中级工的人数占技能人员总数近60%，这一状况，不能满足广州局对人员的能力和素质要求，同时也与广州局作为南方电网创建国际先进水平供电局试点单位的地位不相匹配。

二、存在问题及原因分析

广州局教育培训工作与国际先进供电企业相比，还存在较大的差距，主要体现在：

培训对执行战略调整的响应速度较慢。各层、各类岗位课程体系及内容设计不能够完全适合战略及业务的需要，没有真正反映公司对员工岗位能力要求，培训与实际存在脱节的现象，普遍存在“知识化有余、能力化不足”的现象。教育培训部门与业务部门之间互动机制不完善。教育培训工作以培训职能部门组织的居多，各级直线管理人员在培养、训练下属方面的意识有待增强；部分培训课程的安排缺少与业务部门的充分沟通，存在需求调研和分析不到位的问题；业务部门和各级员工对参与教育培训设计和实施的积极性不高。现有制度对引导、纠正或优化业务部门的自主培训需求的有效性需要增强。

究其原因，主要有：广州局一定程度存在“教育培训是人力资源部门的责任”的认识误区，尚未系统建立关键岗位的能力素质模型体系，课程体系与企业执行战略之间缺乏有效的连接，培训课程设计依靠经验和管理，没有共同和统一的分析框架和分析方法，系统化的、针对岗位能力要求的培训资源严重不足。各业务部门开展的培训项目在数量、结构和质量上差异较大，有待优化、调整和提高。教育培训工作没有严格按照“PDCA”的闭环管理进行运作，培训管理部门不能有效掌控教育培训实施的关键环节，课程实施效果评估需要加强。其中，根本原因是员工参与培训与学习的内生动力不足。

三、以联合化激励为载体的培训激励新机制的探索和实践

广州局为了弥补教育培训管理的差距与不足，采取了多种措施，从支持企业战略实施的角度考虑整个教育培训工作的计划、组织、实施和评估，将教育培训工作重点集中于关键性环节，形成人力资源部门归口管理、业务部门分工负责、培训与评价中心具体实施的教育培训格局，不仅注重传授特定技能、标准、流程，而且注重培养员工自我学习、知识共享及创造性。在重视个体项目培训的同时，特别重视组织绩效的提升，帮助员工提升综合素质，以适应企业经营发展的需要。其中，最为根本的是构建培训激励新机制，激发员工培训与学习的内生动力。

广州局培训激励打破了传统的企业分散激励，单兵作战，实施联合化激励，协同作战，将已有的各种培训激励加以系统的规划和整合，强调各种培训激励的内部互动，建立各种培训激励之间的联合，通过多个方面对基于分层分类的目标群体进行激励，形成整体的激励效果。

一是推动持证上岗和规范学历上岗，明确对员工的取证和学历时限要求。对于生产人员，应按照岗位规范要求，经培训考核合格，取得相应的资格证书。持初级工资格证上岗，工作满3年应取得中级工资格，工作满12年应取得高级工资格。在生产岗位工作满5年应取得中专（中技）及以上学历。对于管理人员，要求管理人员应持岗位规范规定的专业技术（技能）资格上岗，在管理岗位工作满8年应取得中级专业技术（技能）资格，新上管理岗位人员应在4年内取得中级专业技术（技能）资格。在管理岗位工作满8年应取得大学本科学历，新上管理岗位人员应在6年内取得大学本科学历。同时，为支持激励员工取得相应学历，对员工参加学历学位进修，给予学杂费及书本费的报销，对取得学历学位的，给予相应的物质奖励。

二是在技能考试和技能竞赛中引入精神激励、薪酬激励和绩效考核激励等多项措施，营造浓郁的自主学习氛围。为进一步调动员工在普考（调考）考出优异成绩，广州局对本单位和上级单位组织专业普考和竞赛成绩进行公开排名，对专业技能竞赛一、二、三等奖获得者和各专业普考第一名，除工会给予一次性奖励外，由广州局按程序向省公司申报授予高级工职业资格，并给予在原有工资基础上提高一个薪级的待遇，如下一次竞赛或普考未能获奖者将取消增加的薪级。同时，在广州局教育培训目标考核中设置普考（调考）排名指标，排名的靠前单位会有相应的加分，以此鼓励教育培训部门动员、组织和培训员工参与技能考试和技能竞赛的积极性。

三是将培训工作与员工职业生涯发展更好地结合，特别是进一步拓宽专业技术人员的发展通道。常态化开展助理技术专家选聘工作，选聘变电运行等10个专业20位助理技术专家，其中2人为15级助理技术专家，18人为14级助理技术专家。作为省公司试点，开展助理技能专家选聘工作，选聘11位助理技能专家。在助理技术和助理技能专家的选聘中，将培训计分作为明确的条件要求，对鼓励专业技术、技能人员勤奋钻研、积极学习、爱岗敬业发挥出良好的示范效应和引导作用。

通过探索和实践以联合化激励为载体的培训激励新机制，广州局激发了员工的原动力，学习氛围日渐浓厚，员工由过去的要我学变成了我要学，员工队伍素质得到了显著提升。2010年，广州局有1255人取得高级工资格，合格人数同比增长接近7倍，100人取得技师和高级技师资格，238人取得初中级职称，33人取得高级职称，501人学历（学位）得到了提升。安规考试通过率位居全省第三名，南方电网配电运行人员技能普考，考试平均分优秀率均位居广东电网公司第一名，荣获广东电网公司个人第一和团体第一。广东省职业技能大赛能源电力类竞赛，高压线路和继电保护两个专业均取得团体第二名，农网配电营业工取得两个团体第三名。并被广东电网公司评为“2010年教育培训先进单位”。