科协人才工作调研与思考精选(九篇)

第1篇：科协人才工作调研与思考范文

关键词： 保密干部素质能力

中图分类号：E123文献标识码： A

各级保密干部是做好保密工作的基本力量，担负着保护国家秘密安全、维护国家安全和利益的重大政治责任。保密干部是党和国家保密工作路线、方针、政策和法律法规的坚定的执行者，也是保密依法行政的具体实施者。作为保密法律法规的执行者,自身依法行政的能力和水平,直接决定着保密依法行政的水平。

一、重视学习：努力掌握和运用一切科学的新思想、新知识、新经验,顺应时展必须实现知识的更新。”作为保密干部，必须重视学习、善于学习,不断钻研保密业务,不断完善自身知识体系，不断深化对保密工作规律的认识,努力提高做好新形势下保密工作的能力。

一方面，树立“终身学习”的理念。保密工作是一门快速发展的科学，随着信息技术的发展和形势的变化,保密工作的内涵不断深化，外延不断扩充。把学习作为安身立命之道来追求,作为生活常态来坚持,信奉“没有终点、只有起点”,“没有毕业、只有毕生”,加快知识更新，紧跟形势变化步伐,用新思路、新方法处理保密工作面临的新情况、新问题。另一方面,树立“边学习边实践”的理念。保密工作是一门实实在在的学科,任何知识都要应用到实际工作中去。在学习中思考,在思考中形成思路,在工作中深化认识。在解决问题中提高能力素质。

一方面,坚持“博”与“专”的统一。保密工作是一门综合性很强的学科,只有善于“博学”,开阔思路眼界,广泛学习政治、法律、科技等各方面知识,才能全面了解各项保密业务的特点和规律，用全局性的眼光思考问题。与另一方面,坚持“读”与“思”的统一。坚持带着问题读书,联系实际思考,力求把零散的变为系统的、孤立的变为相互联系的、粗浅的变为精深的、感性的变为理性的,真正在思考中领悟真谛、把握规律、辨明是非,提高认识问题和解决问题的能力。

首先，提高学习质量要身心投入钻进去学。在学习这条道路上,只有潜心才能专注，只有专注才能学有所成,绝没有其他捷径可走。坚持“钻进书本，反复读、仔细品、系统学,把握精髓、融会贯通,其次，要持之以恒不间断学。学习是一个由浅入深、循序的过程,不仅要挤要钻,更要长期坚持,日积月累,以同志所倡导的“坚持数年必有好处”的韧劲,锲而不舍,执着苦学,见缝插针，化整为零,抓住一切可学之机,学习一切有用知识,厚积薄发。

二、调查研究：调查研究是马克思主义政党所倡导的基本工作方法,是贯彻党的思想路线和群众路线、保证科学决策与实现正确领导的基本前提,是机关工作的基本方法之一。保密工作涉及国民经济和社会发展方方面面,不同的行业领域、不同的单位性质、不同的机关层次，面临的客观情况和重点难点问题都不相同。做好保密工作，只有依靠调查研究掌握实际情况,工作思路才能对路,工作方法才能有效。因此,调查研究是做好保密工作的重要基础,是各级保密干部掌握情况、分析处理问题的基础和前提。

调查研究是一项综合性工作。搞好调查研究,必须提高三个方面的素质和能力。一是政治理论素养。必须具有较高的政治素质、思想素质和深厚的理论功底，能运用党的基本路线、政策、政府去研究问题，能运用保密工作的基本规律去分析问题。二是沟通协作能力。必须学会理解人，对调查研究对象始终保持信任与尊重，才能了解到真实的情况，实现调查研究的目地。三是扎实的文字写作功底。要有一定的提炼和写作基本功，体现和反映调查研究工作的成果。

三、善于组织协调：协调,是指事物各种要素存在的一种和谐而平衡的状态，也指人们在共事过程中同心协力。保密工作涉及方方面面,保密部门既要接受党委及其他办公厅（室）的领导，又对业务部门实施监督管理,对外要组织协调相关部门经济地理学开展工作，需要良好的沟通协调能力。做好保密工作，必须重视协调系统内外资源，提高沟通协调能力,使党管保密的政治优势和组织优势转化推动保密工作的强大动力和实际成效。

保密干部在工作中要掌握“协调艺术”。既要善于“硬协调”,

坚持原则,严格按照法律法规和规章制度办事;又要善于“软协调”顾全大局、谦虚谨慎,耐心细致、方法得当;同时,注意发挥好牵头抓总作用,互相学习、互相借鉴,有效整合政策资源、技术资源和人才资源，统筹兼顾、综合施策,形成推动保密事业发展的强大动力。

四、狠抓执行落实：“三分战略,七分执行。”提高执行能力是推动经济社会发展的关键，是形势发展的要求,是成就事业的需要。邓小平同志说过:“世界上的事情都是干出来的,不干,半点马克思主义都没有。”这说明,制度再好、决策再好、思路再好,没有强有力的执行都是纸上谈兵；缺乏执行能力,计划就会打折,机会就会丧失。当前,保密工作的形势更加严峻、任务更加繁重、要求更加严格,必须发扬求真务实的精神,按照中央保密委员会的工作部署,不断强化执行意识，着力打造过硬执行力。

高标准、严要求是执行力的基本要求。打造过硬执行力,首先就是不折不扣地执行。执行过程是解决问题、化解矛盾、攻克难关的过程。面对困难，是迎难而上,还是知难而退;面对矛盾,是冲着矛盾去,还是绕着矛盾走;面对问题,是积极破解,还是消极应付,是检验各级保密干部能不能打硬仗。目前,保密工作已经进入“深水区”,一些深层次、根本性的问题逐步显现。必须善打“攻坚战”,敢啃“硬骨头”,碰到问题不绕道走,遇到困难不掉头走，看到矛盾不躲着走,定下来的事情就要坚决干下去、不畏艰险、勇往直前，攻破难关,忠实履行职责使命。

执行是一个长期过程,必须形成科学合理的监督考核机制。明确责任,定下的事情和部署的工作,责任分解必须到部门、到岗位、到人头,做到事有专管之人、人有明确之责、责有限定之期。加强督办,领导干部对重大任务、重要项目和重点工作要深入一线、亲自过问、亲手督办,用放大镜查实情、用显微镜找根本、用望远镜看全局,及时研究解决工作中的重大问题。重视问责,事前问责是提醒、事中问责是督促、事后问责是诫勉,建立健全保密干部考核问责机制,将问责贯穿到履责的全过程,以问责促进履责,有力督促各项工作落到实处、落到深处、落到细处。

第2篇：科协人才工作调研与思考范文

[关键词] 海外引进人才；本土人才；协调发展；人才蓄水池

[中图分类号]C962

[文献标识码]A

[文章编号] 1673-5595（2013）05-0088-05

一、研究背景

《国家中长期人才发展规划纲要（2010―2020年）》指出，要“大力吸引海外高层次人才回国（来华）创新创业，制定完善出入境和长期居留、税收、保险、住房、子女入学、配偶安置，担任领导职务、承担重大科技项目、参与国家标准制定、参加院士评选和政府奖励等方面的特殊政策措施”。按照国家“”的政策解读，引进的海外人才是指：“国外著名高校、科研院所的专家教授；国际知名企业和金融机构的高级专业技术人才和经营管理人才；拥有自主知识产权或掌握核心技术，具有海外自主创业经验，熟悉相关产业领域和国际规则的创业人才；国内急需紧缺的其他高层次创新创业人才。”需要指出的是，海外引进人才不仅包括归国留学人员、华人华侨后裔，还包括全球范围内其他种族的高层次人才。

当前，“”、“青年”等海外高层次人才引进工作正在积极推进，海外引进人才在中国经济、政治、文化、社会、生态文明建设中的作用正在显现。由于海外高层次人才掌握了世界顶尖技术，通晓国际企业管理经验与规则，所以他们是世界各国竞相争取的稀缺资源。引进、使用海外高层次人才，彰显了中国开放的胸怀和“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围，提升了中国科研院所、企事业单位的国际竞争力和影响力，也带动了本土人才的发展，是一项意义深远、影响广泛的人才工程。

在海外高层次人才引进、使用的过程中，自然会引发一系列的问题，其中，与本土人才协调发展的问题值得关注。为了大力引进海外人才，中国各级政府及人才工作部门参考国际人才流动标准，纷纷制定和采取了优厚的政策，创立了优异独特的工作生活条件，努力践行“待遇招人、事业留人、情谊感人、服务到人”的理念，全力满足海外引进人才的需求，以保障他们能够心无旁骛、责无旁贷地投入工作。一系列优惠政策的出台与实施，明显倾斜、倾向于海外引进人才，无疑会引发相同层次、服务多年的本土人才的心理失衡，甚至造成“招来女婿，气走儿子”的局面。同时，由于海外引进人才与本土人才在文化、认知与思维方式、工作方法等方面的差异，使得海外引进人才短期内难以适应本土环境，也会引发两类人才之间的矛盾和冲突，造成协调困难、合力下降、效能降低的现象。

海外引进人才需要发展，本土人才也需要发展，在此形势下，最关键的是如何实现两者的协调发展。按照党的十提出的“充分开发利用国内国际人才资源，积极引进和用好海外人才资源”的要求，构建起海外引进人才与本土人才协调发展的理论体系与机制，实现两者发展共赢的良好局面，是一个颇具价值的研究课题。

二、海外引进人才与本土人才协调发展的内涵及评价标准

（一）内涵

所谓协调是指站在全局高度，为达到系统“整体大于局部之和”的目标，通过调节各要素之间、部分与整体之间、系统与环境之间的发展机理，打造一种和谐一致、协作配合、共同进步的整体螺旋上升态势。[1]协调发展是对协调概念的进一步推广和应用，它是发展概念演化的一种结果。协调发展集合了“协调”与“发展”的共性，利用整体与部分间、部分与部分间，以及其内部组成要素间关系的调节，使得整体向着高级化、有序化、多元化方向演进。

参照协调发展的概念，海外引进人才与本土人才协调发展的内涵可界定为：组织内两类人才相互包容、相互依存、合作共赢的状态和过程。通过协调发展，海外人才能够有效融入本土环境，本土人才能够达到国际化标准。在此过程中，相互包容是指两类人才承认彼此之间的差异，而且能接受差异；相互依存是指两类人才彼此都能看到对方的长处，认为对方是组织发展不可或缺的部分；合作共赢既表现为过程，也表现为结果，指两类人才能够有意识地协作与配合，实现人才个体发展与组织绩效提高的“共赢”。

中国石油大学学报（社会科学版）2013年10月

第29卷第5期司江伟，等：海外引进人才与本土人才协调发展问题研究

（二）评价标准

实现海外引进人才与本土人才的协调发展就是实现人才与人才之间、人才与环境之间、人才与资源之间、人才与利益之间的协调，最终实现两类人才的合作共赢。其评价标准主要包括以下四个方面：

1.遵循基本规律，机制保障有力

规律是事物之间的内在的必然联系，决定着事物发展的必然趋向。规律是客观的，不以人的意志为转移。两类人才的协调发展必须遵循三个规律：一是人才发展规律，如“师承效应规律、扬长避短规律、最佳年龄规律、马太效应规律、期望效应规律、共生效应规律、累积效应规律、综合效应规律”等[2]，这是促进两类人才个体及群体发展的基本依据。二是人才工作规律，如人才的“培养开发规律、评价发现规律、选拔任用规律、流动配置规律、激励保障规律”等，这是建立两类人才协调发展机制的基本依据。三是市场经济规律，即“人往高处走”的规律，这是优化人才发展环境的基本依据。在经济全球化的背景下，优秀人才必然在全球范围内自由流动，并最终流向发展环境好的国家和地区。这一规律要求一个国家、一个地区必须构建具有国际竞争力的人才发展环境，只有这样，才能延揽全球范围内的高端人才。

在任何一个系统中，机制都起着基础性、根本性的作用。两类人才的协调发展不会自然而然地形成，必须有长效机制作为保障，其中包括“科学严格的遴选评审机制、‘人才特区’机制、人才评价的‘双轨’机制、高效合理的人才激励机制、合作共生平台机制”等方面。[3]

2.工作环境宽松，人际关系和谐

良好的人际关系，是事业成功、组织稳定的必要条件。组织内部人际关系和谐融洽，同心同德、齐心协力，是海外引进人才与本土人才放弃成见、相互合作、实现共赢的前提。人才之间的心理互动所催生的积极心理氛围，对人才成长具有巨大的激励作用。成功的人才集聚弥漫着一种富有感染性的热情，这就是不断创造未来的创新意识和学习激情。要实现海外引进人才与本土人才的协调发展，就应当把促进人际关系的和谐摆在重要位置。要坚持人格平等，妥善化解内部矛盾。在人文环境层面，要营造宽松民主、鼓励创新、包容失败、诚实互信的氛围，提高两类人才对组织的认同度。因此，相关部门应结合海外引进人才、本土人才受中西方不同教育背景的现实，在价值观、思维方式等方面加以引导，在情感上加以疏导，努力营造一种互相尊重、兼容并包的发展氛围。

3.资源分配公平，利益分配公正

“不患寡而患不均”，这种意愿在高层次人才身上表现尤其明显。从短期来看，必须采取特殊的政策以吸引海外人才，具体表现在资源、利益的分配应向海外人才倾斜，为其提供国际化标准的待遇和环境。否则，将难以将世界一流人才延揽到国内来。从长远来看，要坚持“不惟学历、不惟职称、不惟资历、不惟身份”的“四不惟”原则，坚持以知识、能力尤其是以业绩、贡献作为人才评价的主要指标，坚持以实际贡献作为资源、利益分配的依据。要参照国际标准，逐步提高本土拔尖人才和领军人才的待遇，最终使得两类人才获得同样的平台，享受同样的待遇，获得同样的发展。否则，优秀本土人才的外流趋势必然不可逆转。

4.集聚效应突出，合作成果显著

无论是海外引进人才还是本土人才，都要坚持“以用为本”，不仅要期望两类人才能充分发挥各自的效能，更要希望能产生1+1>2的效果。两类人才集聚后产生的人才共生效应包括：知识溢出共享效应、协作开发效应和榜样激励效应。[4]知识溢出效应是指：两类人才利用正式沟通与非正式沟通的方式，敞开胸怀、各抒己见、相互争鸣、共同切磋时，能够传播、交流和共享相关研究领域的显性知识、隐性知识和有用的信息，以便从新知识的生成中获益，进而碰撞产生新的理论成果。协作开发效应是指：两类人才在统一的合作平台中，取长补短、优势互补，他们或相互借鉴迸发创造火花，或突破思维定式，集思广益，形成巨大合力，获得重大发现，呈现“鲶鱼效应”和“马太效应”，从而提高团队的竞争力。榜样激励效应是指：两类人才在共处中互为榜样、相互激励、你追我赶，人才中的佼佼者成为他人心理上及行动上学习的标杆，从而产生群体向心力、凝聚力，使士气高涨、成效倍增。

三、当前海外引进人才与本土人才发展不协调的主要表现

由于体制、机制等方面的原因，以及两类人才之间文化背景、认知等方面的差异，两类人才发展的不协调是必然现象，需要客观、冷静、理性地分析。当前，两类人才发展不协调的主要表现有以下三点：

（一）海外引进人才融入本土环境的周期太长

当前，国内人才环境是制约海外引进人才使用的突出问题。人才环境包括硬环境与软环境两个方面。其中硬环境主要包括生活环境、生活条件、福利待遇及科研实验条件等，软环境主要是指现有的科研体制和管理机制。中组部2010年对“”相关政策的推行落实情况进行了问卷调查，走访询问了相当数量的海外引进人才及人才家属。在海外引进人才对硬环境的认知中，超过一半以上的创新人才、创业人才和人才家属对国内生活环境给予了正面评价。同时，海外引进人才及其家属最为关注的是环境污染问题、住房问题和食品安全问题，另外，对医疗保障、社会保险等福利问题较为担忧。[5]1618

在软环境方面，国内现有的科研体制、管理机制存在诸多缺陷，如官本位的思想重疾难除，行政权力过度干预科研工作，外行干部领导内行学者，学术行政化、大学行政化等。海外引进人才初来乍到，难以从国际开放、自由的学术环境跳脱，尽快地适应国内的新环境。加之海外引进人才带来的管理机制、理念不被本土人才认可，才能抱负无从施展，个别人才无奈地又重新选择返回国外。中组部对“”实施状况的调查问卷显示，国内科研环境使海外引进人才产生顾虑与担忧，意见主要集中反映在：“国内研究风气闭塞污浊，过度无益的公关活动占据人才的研究时间；科研项目审批评价过程不公开、不透明，拉关系、走后门现象普遍存在，成为人人皆知的隐性规定；国内搞科研与上、下、平级的人际关系太复杂，耗费人才的时间精力。”[5]1618

（二）两类人才之间的人际关系需要协调

高层次人才群体是知识文化、思想意识汇集交流的群体，专业知识的碰撞、多元文化的冲击、思想见解的交融等，贯穿于人才发挥作用的全过程。代表西方思想文化的表达者――海外引进人才，与代表本土思想文化的表达者――本土人才之间，更是不可避免地出现了人际关系不和谐的现象。两类人才间的人际关系不和谐，可以划分为实质型、情感型和兼有型三种情形。

所谓实质型不和谐，是指在高层次人才群体内部围绕工作任务而发生的冲突。在合作中，由于两类人才间认识的不一致、不统一，对于完成工作任务的相关问题产生了分歧。如不同学术领域、不同专业群体的人才，对某一问题的思考角度、出发点上出现分歧，甚至出现完全相反的意见，都会给两类人才之间埋下隐性冲突的伏笔。

所谓情感型不和谐，是指来自群体内部人际关系的冲突。此类不和谐往往来源于团队成员间的情感抵触和行为厌恶。由于两类人才受到文化多元化、差异化的影响，在思维意识、道德观念、行为习惯、礼节习俗等多个方面，会有诸多的不同。例如海外引进人才遵从的国外“法律至上”原则，与本土人才奉行的中国“礼”文化就存在强烈的冲突；西方文化崇尚个性自由和个人主义，而中国文化却强调榜样力量、团队作用，两者的冲突显而易见。两类人才个体之间因性格、个性、气质特点的差异，造成的人际间冲突，如果处理不好，还有可能演化为群体的不和谐。

所谓兼有型不和谐，是指囊括实质型不和谐、情感型不和谐在内的复杂现象。它涵盖了高层次人才之间工作任务、情感行为等方面的问题，在两类人才人际关系不和谐现象中占有较大比例。[6]

（三）对两类人才的资源分配欠缺公平

1.经济待遇不同

国家给予海外引进人才数百万乃至数千万启动费，另外，在配偶就业、子女上学、社会保障、购买住房、税收优惠、出入境签证等方面，也制定了专门的政策，为他们提供了种种便利。而本土人才却很少能享受到这些优惠政策。相反，有些本土人才恰恰是因为这些问题得不到妥善解决而影响工作，甚至人心思离。

2.工作条件不同

海外引进人才到单位后，可获得科研启动资金，配备高水平的科研工作室、研究助手等，并具有科研项目择优选择权等。同时，海外引进人才在签证居留、技术移民、金融支持、股权激励等方面，也可以获得一系列特殊优惠。而本土人才在本职岗位上为单位、国家服务多年，有的甚至是“献了青春献子孙”，因此，期望组织能给予相应的物质与精神认可。与海外引进人才在工作条件上的不对等，不仅会影响本土人才对本职工作的态度、行为，更有可能会激发他们与前者之间在工作上的不合作，甚至发生冲突。

3.社会礼遇不同

高层次人才期待的是高发展平台和高社会礼遇。为大力吸引海外高层次人才，中国各级政府部门、高等院校、科研院所、企业集团等给予他们领导职务或高职称等头衔，真所谓“用人不疑、大胆任用”。 另外，海外引进人才可能拥有双重国籍、永久居民的待遇，并在各层次的人大代表、政协委员中留有一定比例，在参政议政方面有话语权，明显优于本土人才。同样的人才，不同的礼遇，自然会使得本土人才产生挫败感、失落感，进而引发工作中的不协调。

四、海外引进人才与本土人才协调发展机制构建

海外引进与本土两类人才协调发展的机制，是指促成两类人才相互包容、相互依存、合作共赢的结构及其运行机理，它在本质上是两类人才发展系统的内在联系、功能及运行原理，是决定发展功效的核心问题。

（一）机制模型――人才蓄水池

人才蓄水池，是指将人才的引进、储备、使用、培养有机结合起来，在引进中储备，在储备中使用，在使用中培养，在培养中成才，进而建立的人才成长的长效机制。通过发挥蓄水池的输入、沉淀、调节、供给、输出的作用，逐步形成国家高端人才、领军人才引进链、培养链、成才链。为了实现上述目标，蓄水池模型设置了人才特区Ⅰ区（由海外引进人才池、本土拔尖人才池组成）、人才特区Ⅱ区（由高端人才池、领军人才池组成）。详见图1。

图1人才蓄水池模型

（二）机制的作用机理

1.双轨遴选

其一，铺设海外人才遴选“国际轨”，按照国家“”、“青年”等海外高层次人才的引进标准，通过科学严格的遴选机制，从国际人才市场中引进人才，进入“海外引进人才池”，给予与国际标准接轨的薪资待遇。

其二，铺设本土人才选拔“国内轨”，参照海外引进人才的条件，通过科学严格的遴选机制，从本土人才队伍中选拔拔尖人才，进入“本土人才池”，给予接近国际标准的薪资待遇。

“海外引进人才池”、“本土人才池”共同构成人才特区Ⅰ区。这一区域是过渡区，由各级政府及人才工作部门创造特殊的人才发展环境，提供相应的工作条件，支持这两类人才创新创业。

2.一体考评

知识的更新周期为3～5年，因而，建议以此作为对高层次人才的考评周期。在两类人才进入人才特区3～5年后，按照同一考评体系，按照优秀、良好、一般三个等级进行考评。考评体系要以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向，以实践和贡献为重点，要克服唯学历、唯论文倾向。

3.四线分流

根据考评结果，两类人才中的业绩良好者进入“高端人才池”，给予国际标准的薪资待遇，提供更加优惠的工作条件；业绩优秀者进入“领军人才池”，给予高于国际标准的薪资待遇，提供更加优惠的工作条件，激发他们创新、创造的活力。“高端人才池”、“领军人才池”共同构成人才特区Ⅱ区，这一区域是终端区。

对业绩一般的海外引进人才、本土人才，应稳妥做好安置工作，可分别回流到国际人才市场或者国内原单位。

（三）机制的环境保障

1.优化人才发展的法制环境

要进一步整理、修订现有的国家、地方性法规和规章，形成层次分明、体系完备、相互配套、特色鲜明的符合两类人才协调发展的法规体系，使两类人才资源开发从主要依靠政策推动向主要依靠法制转变。

2.优化人才发展的市场环境

大力发展国际人才市场、专业化人才市场和网上人才市场，提高人才资源的市场化配置程度。创新人才市场管理方式，健全人才市场运行机制，实现人才、 技术等各类要素市场的联网贯通，促进人才合理流动、有效配置。推进区域人才开发合作，通过资源共享、政策协调、制度衔接和服务贯通，逐步打造统一的人才市场体系和人事人才服务体系。

3.优化人才发展的创业环境

采取优惠的政策，支持各类人才以技术、专利、资金等不同方式创业。不断完善有关政策法规，使社会资金更多地注入研发等部门，激励社会组织创新。逐步建立政府、法人和社会公众的多元投资体制，形成政府、企业、个人和社会多方受益的人才资本投资回报机制。

4.优化人才发展的人文环境

坚持科学发展的人才观，树立科学、系统、可持续发展的人才成长生态环境理念，创建以人为本的人文环境，促进人与自然、人与社会的和谐健康发展。构建宽松、自由、民主、平等、公开、公正的人文环境，尊重两类人才的个性，激励创新、增强理解。

5.优化人才发展的服务环境

创新政府人才公共服务的内容和形式，按照公开、透明、限时、高效的要求，为各类人才提供快速、便捷、周到、优质的公共服务。加快建立关心人才、爱护人才、尊重人才的人才关护制度，建立党政领导干部联系、有关部门专人对口服务的高层次人才服务制度。

[参考文献]

[1] 王维国.协调发展的理论与方法研究[M]. 北京：中国财政经济出版社，2000：1326.

[2] 王通讯.人才成长的规律[J].决策与信息，2006（5）：5354.

[3] 司江伟，孟晓娟.海外人才与本土人才的协调共生机制构建探索[J].当代经济管理，2012（8）：4849.

[4] 牛冲槐.人才聚集效应系统研究[J].系统科学学报，2006（2）：99103.

第3篇：科协人才工作调研与思考范文

[关键词]科学发展观 研究生教育 学位工作

一、深刻理解科学发展观对研究生教育与学位工作的指导意义

科学发展观要求坚持以人为本，全面、协调、可持续的发展。科学发展观是新世纪新阶段我们党指导国家全面建设的战略观，是党中央从党和国家事业发展全局提出的重大战略思想和指导方针，也是研究生教育与学位工作的重要准则和依据。

科学发展观对学位与研究生教育工作具有重大的指导意义。只有坚定不移地坚持以科学发展观为指导，运用科学发展观的辩证唯物主义思想精髓，把科学发展观的普遍原理贯穿于学位与研究生教育工作的全过程，真正解决军队院校研究生教育规模与质量、改革与发展等宏观战略问题，实现结构、规模、质量和效益的协调发展，才能为军队培养一大批业务素质高、军事素质过硬的高层次指挥与技术人才，才能加速推进中国特色军事变革，尽快实现“建设信息化军队、打赢信息化战争”的战略目标。

二、准确把握研究生教育与学位工作方向

当前，国家确立了“优化机制、协调发展、注重创新、跻身先进”的研究生教育与学位工作方针，旨在全方位、深层次地推进研究生教育改革，提高研究生教育水平，实现健康可持续发展。根据新世纪新阶段我军历史使命，军队提出了“以提高培养质量为核心，加速教育转型，优化学科结构，完善创新机制，突出军事特色”的学位与研究生教育基本思路。大学也提出“一个战略、四个规划”的教学与研究型大学的目标。研究生教育作为人才培养和科学研究两大功能的高层结合点，对大学奋斗目标的实现具有非常重要的作用。今后一个时期，我校学位与研究生教育的指导思想和发展方向应该是，以邓小平理论、三个代表重要思想和胡主席一系列重要指示为指导，以新的历史使命为牵引，以科学发展观为统揽，紧紧围绕研究生教育的三个转变和大学发展战略规划，突出质量核心，更新教育观念，优化教育结构，改革培养模式，完善创新机制，建强导师队伍，严格过程管理，建立特色鲜明、适应空军信息化建设需要的研究生教育新体系。我们必须从事关高层次军事人才培养质量、事关部队建设发展、事关大学发展战略规划确定的奋斗目标能否实现的高度，准确把握学位与研究生教育工作的方向。

三、正确认识学院的客观实际，努力做好研究生教育与学位工作

近几年，学院研究生教育与学位工作取得了长足的进步，但从发展的眼光看，学院学位与研究生教育工作还存在不尽人意和不够协调的方面。

做好研究生教育与学位工作，最根本的问题是提高研究生培养质量。结合学院实际，应该做好以下几个方面的工作。

一是树立科学的质量观念，构建科学的质量标准。研究生教育观念的变革是全面推进学位与研究生教育工作的基础，在军队建设向信息化转变、空军武器装备跨越式发展的今天，必须树立发展的质量观、特色的质量观、多样的质量观和全面的质量观。即:按照科学发展观的要求，坚持数量发展的同时，更注重质量的发展，用发展的眼光看问题，做到数量与规模的协调。同时，立足于地空导弹部队建设实际，根据不同培养目标，突出军事特色，实施多元化培养，确保人才素质的全面提高。

科学质量观念下的研究生教育质量，是在遵循自身规律与科学发展逻辑的基础上，依据既定的社会条件，对所培养的人才满足社会需求的程度来衡量。对军校而言，就是培养的人才满足军事斗争准备和军队信息化建设的需求程度。构建科学的质量标准对学院来说，就是要突出研究生教育的应用性标准，培养过硬的军事素质，注重创新能力的发挥，加强军事实践活动和岗位实践能力锻炼，进一步强化奉献意识和敢打必胜的战斗精神，全面打造新时期高素质的适应地空导弹兵部队需要的应用型复合高层次人才。

二是深化教学改革，抓好教学这个关键。要着眼于军队现代化和信息化建设，立足于研究生教育转型，从教学的各个侧面入手，改革培养模式、修订培养方案、优化培养过程、提高培养质量。在改革培养模式方面，就要进一步规范教学活动、加强部队实践，探索实践性教学，增强人才培养的岗位任职能力;在修订培养方案方面，要结合学院实际情况不断修订完善研究生培养方案，建立不同层次、不同类型人才之间的互补机制，突出军事理论和信息科学技术的中心地位，并融入一定的方法论、人文科学，形成全方位的优化方案;与此同时，优化设计研究生培养过程，在不降低培养质量的前提下探索新的培养方式。

三是改革管理机制，实施科学的质量管理。要使研究生达到科学质量标准的要求，必须对其实施科学的教育管理，从课程学习、论文撰写到毕业考核，做到全面管理、全程监控，形成一个全面的、综合的、协调的教育管理体系。尤其是要准确认识部队当前和未来的需求，把握人才的培养目标，注重管理方法的创新，对影响研究生教育质量的多方面因素，采用系统的方法进行综合管理。同时，加大管理力度，对进入不同阶段的研究生采取不同的管理方法，严把课程学习、论文选题、论文答辩和毕业考核等关键环节，严格落实淘汰制度，以创新的可持续发展的管理模式带动整体教育质量的提高。

第4篇：科协人才工作调研与思考范文

关键词：产学研集成；工程人才；校企协同；创新驱动

作者简介：何宝祥（1962-），男，江苏常州人，常州大学怀德学院，副教授；焦竹青（1983-），男，江苏常州人，常州大学信息科学与工程学院，讲师。（江苏 常州 213164）

基金项目：本文系2013年常州大学高职教育研究院课题（项目编号：CDGZ2013046）、2013年常州大学教育教学研究课题（项目编号：GJY2013068）、2013年常州大学怀德学院课题（项目编号：2013HDJY04）的研究成果。

中图分类号：G649.21     文献标识码：A     文章编号：1007-0079（2014）14-0008-02

产学研结合教育模式与传统教育模式的根本区别在于它与市场、经济社会紧密联系。产学研合作教育研究既是对传统高等教育模式的改革，也是教育与生产劳动相结合的有效形式。[1，2]美国四所一流的研究型大学――加州大学伯克利分校、哈佛大学、麻省理工学院和斯坦福大学是产学研合作研究的成功范例。企业向高校委托科研、提供实习实践基地，双方合作教育，将各自的人才培养目标充分体现于合作教育的全过程。德国实行“双元制”教育，将企业与学校、理论与实践技能紧密结合起来，使产学研结合贯穿在高等教育的全过程中。日本把产学研合作当做一项基本国策，以高校为中心与专门科研机构、生产企业合作兴办高技术密集区，既培养科技人才，又开发新技术、新产业和新产品。[3]许多发达国家的发展规律表明，在工业化快速发展和经济结构迅速转型的阶段，必须积极发展产学研结合的高等教育研究，为快速扩充和升级的市场提供适应其发展的高素质人才。

与世界各国高校功能扩展的趋势一样，我国高校的功能也在不断扩展，形成了教学、科研和辐射高新技术三个中心，我国学者积极开展产学研合作研究，探索以各种方式进行教学、科研、生产及社会需要的结合，形成了产学合作教育模式、继续工程教育模式、工程研究中心模式和校内产学研结合模式等几种典型产学研结合教育模式。[4]但总体来看，国内产学研合作教育基本上沿袭了国外的模式，没有充分考虑我国实际，从效果来看，产、学、研只是简单的形式叠加，缺乏内容的融合，应用成果不甚理想。[5]本课题面向经济建设的实际需要，以常州高职园区为实施载体，注重从教育方面来提高教学与生产、研究的结合程度并将产和研融入学中，充分调动产学研合作各方的积极性、主动性，促进教育资源的协调统一，最终使得“产、学、研”三方面形成有效的内在凝聚力和长效机制。

一、基本思路与基本内涵

产学研合作在推动高校科技成果产业化、提高社会自主创新能力方面发挥了巨大的作用。[6]当前我国正处于深化科技体制改革、加快创新体系建设的战略机遇期，如何适应国家形势发展要求，加快高校产学研合作步伐，是常州高职园区面临的一个重要课题。

1.建立完备的产学研合作教育的新体系

解决传统师资结构不合理、素质不高的问题，提出建立“双师型”的师资培训队伍；完善实时教学反馈体系，对教学过程实施动态跟踪，确保理论与实践的无缝对接。[7]在课程体系及专业设置方面，对高等工程院校进行改革，研究提高人才的创新精神，确保教学培养目标与市场需求的有效结合。

通过校企共同酝酿，凝练出符合企业需求，涵盖“责任意识、实践能力、综合知识、系统观念、协作品质和创新精神”等六个方面的高素质人才培养目标。[8]探索如何形成一支教学理论、实践能力、教学改革综合素质强的高水平教学团队，使人才培养更加贴近企业需求，提高工程教育水平和校企人才供需吻合度。

2.搭建动态化工程人才资源库平台

工程人才资源库以企业应用课题和各类学科竞赛为吸引，点面多层接纳优秀学生和已成为企业技术骨干的毕业生，由校企专家讨论认可的工程人才认定的属性以及由这些属性（如沟通度和荣誉等）经数据挖掘技术处理而延伸的扩展属性（称之为属性动态化延伸或称宽度延伸，如发展潜质）构成。通过数据挖掘技术，修正人才培养模型的属性和参数，探索实现资源库平台决策信息的自动生成、隐私保护和日常维护。挖掘技术主要依靠加入推导规则，用粗糙集和决策树分类等方法进行关联分析、分类、预测和偏差分析等。工程人才资源库的原始数据由入库的学生和毕业生提供，并做动态修改和数据维护，由校企专人验证，以半结构化构成，如文本、图形和图像数据等。

3.建立常州高职园区高校教学与学术积累工作制定制度

建立教学、科研和生产的信息交流的网络平台，让信息更加通畅透明，促进成果的产业化。[9]加强与企业的联系，同时也通过网络和其他形式让企业了解学校的科研实力，促进合作往来。在课程教学中培养创新氛围，让学生养成创新习惯和提高创新兴趣，实施创新引导和创新教育，在考试和考核中增加更加自由以及能够体现创新能力的题目。

将有价值的师生科研和实践生产经验教训以征文或者其他的形式萃取出来。在科研生产过程中积累的专业性和实用性知识也加以积累沉淀。此外科研和生产实践方面，与高校加强合作往来，互惠互利地引进和共享资源。[10]

采取有效措施鼓励常州高职园区师生参与科研和生产的实践工作，将实际操作过程中的经验教训和知识积累下来，用于教学与实践，建立评价、考核和奖励机制；营造创新氛围，改革考试和考核内容来鼓励和引导学生创新，通过充分调动教师和学生的创新积极性，发挥和联合师生的力量来实现创新；建立一套充分发挥和利用高校人才优势的从创新到产业化的运行机制，进行源头创新和应用创新，保障相关的科研工作和教学工作能够更好地展开。

二、运行机制与评价体系

1.形成校企产学研协同工程人才培育，积极探索创新，建立长效机制

以“工程人才库数据挖掘平台”为依托，校企间协同对工程人才评价标准的认知，明确产学研集成培育目标定位，融合校企资源，包括教师与工程师、教材与图书、实验室与车间、研究室与开发室等，建立“一联、二共、三维、四融、五式”的校企间产学研集成、协同培育工程人才新模式。其中，“一联”即校企联合，心息相依，形成“双推磨”式培育机制；“二共”即校企间人才、资源共享，成才、效益共赢；“三维”即立体式培养，包括学校培养、企业培养和自我培养；“四融”即工程人才的评价标准在“学历与能力、理论与实践、成绩与业绩、专业与经验”等四方面的融合一致；“五式”即校企培育工程人才采用“五式”法培养：观摩式、启发式、讨论式、研究式、案例式，使学生在走进学校大门的同时也如同走进企业的大门。

在常州高职园区高校产学研合作过程中，建立创新分工合作机制和创新团队机制，形成高校、政府和企业三方良性互动机制，以保证高校产学研合作绩效最大化。

（1）构建政府协调保障机制。充分发挥政府在校产学研合作中的宏观协调组织职能，设立专门产学研合作协调机构，通过舆论引导、政策引导、组织协调、投入保障、信息服务、评估监督等手段，对高校产学研合作内外环境和关系进行宏观的指导与管理。

（2）建立高校联合服务机制。加强高职园区高校间横向联系互动交流，实现多学科、多领域资源共享，如教师互聘、学分互认、实验室共建、科技联合攻关等。打破地域、学校、人才、科研成果壁垒，构建园区高校产学研合作战略联盟，形成相互合作、相生相长的高校产学研合作生态链。

（3）建立全社会参与联动机制。研究“政策投入为导向、企业投入为主体、金融借贷为支撑、社会投资为补充”多层次、多渠道的资金投入体系，促成产学研合作顺利开展的各种保障机制，如宏观调控机制、激励机制、科技成果流动机制等。

2.建立评价体系，以提升产学研合作效果

高校产学研评价体系是衡量高校产学研效果的重要手段，也是推进高校产学研发展的持续动力源泉。

（1）建立指标体系。围绕园区高校产学研合作各方利益需求，结合高职园区产学研合作的内容，从评价模块、评价因素、评价指标三个层次来确立高校产学研合作绩效评价指标体系。根据高校产学研合作投入产出原理，建立投入、产出模块两大模块来细化评价指标。

（2）完善基础数据。建立园区产学研合作数据收集机制，按照数据标准一体化的要求，进行科学规划，统一管理，简化程序，提高效率。采用科学的收集方法，如文献检索调查、访问或抽样调查、问卷或网络调查等方法进行基础数据收集。

（3）完善标准体系。加强对高职园区高校产学研合作经费强度、获得委托研究费用等的评测工作，建立各自评价标准。如工科院校和农林医师院校、“211工程”院校及省部共建院校和普通地方高等学校的产学研合作评测标准体系。

三、实施效果与存在不足

充分发挥高校人才优势，为科技成果产业化铺平道路，让高校在产业上起领头作用，同时也通过创造新产业来解决大学生就业。借鉴产学研实践经验，以实用化为出发点改革教学，充实和完善改进教材，提高教学质量和教学实用性，建立高校与其他高校、政府和企业间产学研和谐发展的模式。

在推进产学研融合办学过程中，常州高职园区高校从实际出发，面向我国经济建设的具体需要，从理论上对高校教学和科研产出给以衡量和评价，促进了高职园区高校科研成果的产业化，对教学和科研起到了较强的反哺作用。学生参与科研和产业化的过程，提高了学生素质和适应未来工作的能力。教师将科研和产业化过程中获取的许多专业知识加以整理和积累，有效提高了教学水平。同时在教学中充分体现了科研能力培养、教学实用化和科研成果产业化，以创新引导产业，以工程教育机制来适应产业对于人才的需求，使产学研形成良性循环。基本上解决了学校人才培养与企业人才需求之间的各种矛盾，实现了大学生“零距离”就业。

相关学校成立了科技开发部门，专门管理与企业的横向合作项目，积极为企业服务；引入风险投资，对大学的科技成果进行孵化和再开发；利用大学的工程研究中心、重点实验室等科研基地，加强科技成果的推广辐射；发展高校高新技术企业，对高校的技术成果进行集成。在创新合作中充分发挥了个人的潜力，科研的半成果和潜在成果得到了充分肯定，更多新思想、新点子、新技术得到了及时交流和相关产品的研发。当然，在实践中发现还有许多地方有待加强和完善，如产学研合作绩效评价指标体系存在很多盲点或不尽合理之处，基于信息化条件下的相关信息平台亟待升级等。

四、总结

本文以常州高职园区高校产学研集成式办学为背景，以工程人才为培育对象，结合“大工程观”人才培养理念和“内涵式”发展新思路，推进校企间产学研融合和协同办学；以工程人才资源库数据挖掘平台为载体，以学校教学创新和企业实践创新机制为驱动，探索出以学生为主体的“政府主管、校企协作、共同培养”的校企联合培育新模式，为培养高层次、多样化、创造性的工程人才进行了大胆尝试。所述产学研集成培育机制的逻辑结构及主要思想可为其他工程类学科的人才培育提供理论参考与实践借鉴，特别是“基于工程人才库数据挖掘平台”的构建，解决了“培育什么样的工程人才”、“校企如何协同培育工程人才”等诸多高校共同面临的一系列问题，因而具有一定的推广应用价值。

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[8]李春燕.推进产学研合作教育发展的策略研究[D].重庆:重庆大学,2010:78-81.

第5篇：科协人才工作调研与思考范文

关键词：专业学位；研究生教育；培养模式；创新性；产学研

中图分类号：G643 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）11-0015-02

教育部自2009年开始招收全日制专业学位硕士研究生，它是针对应届本科毕业生的一种新的招生类型，其培养目标是保持基础理论研究的同时更加注重实践研究，为企业培养出高水平的专业型人才。[1]计划到“十二五”末期，最终实现研究型与专业型硕士1∶1的招生比例，促进中国专业型硕士的发展。全日制专业学位硕士研究生是为了满足企业对创新型应用人才的迫切需要，以应对瞬息变化、日益剧烈的国内外市场竞争，而积极发展的具有中国特色的高层次应用型人才专业学位教育。由于在国内出现的时间不长，培养模式还不成熟，因此在如何培养全日制专业学位硕士人才的问题上需要开展深入广泛的研究。

一、培养创新型专业学位硕士是建设创新型国家的需求

现代社会，国家之间的发展和竞争更多地表现为科技的发展和竞争。中国共产党的十七大报告明确提出建设创新型国家、人力资源强国的战略目标，这需要一大批创新型人才作保证。[2]然而当前，培养创新型专业学位硕士所面临的问题是：长期受到传统教育思想的影响，我国高校教育学科分类较细、学生专业面及思维较窄；高校教师大多从事理论教学和科学研究，工程应用及实践经验不足，同时受到实践条件限制，因此不能胜任专业学位硕士研究生的实践培养工作；企业虽然有良好的工程应用经验和工程实践环境，但它们以创造经济效益为目的，没有精力、设施和相应的教育体系去培养人。因此，如何结合学校和企业的优势，建立良性的协调培养机制，是培养创新型专业学位硕士的关键。

解决这个问题，高等院校具有不可推卸的使命和责任。因此，教育部提出“高等学校创新能力提升计划”（简称“2011计划”），建立一批“2011协同创新中心”。[3]按照“2011计划”的目标，未来国内一批高校将从重大前瞻性科学问题、行业产业共性技术问题、区域经济与社会发展的关键问题以及文化传承创新的突出问题出发，充分发挥高校多学科、多功能的综合优势，联合国内外各类创新力量，建立一批协同创新平台，形成“多元、融合、动态、持续”的协同创新模式与机制，培养大批拔尖创新人才。而其中，面向行业产业的协同创新中心，是以工程技术学科为主体，以培育战略新兴产业和改造传统产业为重点，通过高校与高校、科研院所，特别是与大型骨干企业的强强联合，成为支撑我国行业产业发展的核心共性技术研发和转移的重要基地。

二、以校企产学研项目为导向的创新型专业学位硕士培养模式的必要性

从“2011计划”可知，培养创新型人才离不开高校和企业的协同。校企联合培养不是新的概念，然而一直没有形成一个良好的运行机制。其主要问题在于：高校一直处于主导地位，企业受惠小，积极性不高；企业和高校间没有共同的目标和利益关系，缺少相互协调的机制。高校往往聘用企业导师，让他们负责研究生的实践培养，自己只负责基础理论教育。这种情况下，企业并没有形成对校企联合培养研究生的正确认识和定位，因此没有真正参与到研究生的培养工作中，企业导师也只是从繁重的工作中抽出时间应付完成研究生的专业实践工作；同时，由于研究生的理论和实践经验不足，无法给企业提供有力的帮助，有时会成为企业的负担。此外，学生在企业培养期间，远离学校，学校无法及时监督学生的工作，与学生进行沟通，导致联合培养的效果不好。因此，如何营造一个良好的氛围，同时激发学校和企业的积极性，使学生能够顺利地在企业中完成课题的研究，使三方受益，实现良性循环，才是可持续发展的关键。[4]

校企产学研合作本质上是利益相关者之间的合作，它集人才培养、科学研究与社会服务于一体，围绕着知识的传播、创造与应用而开展的合作活动，产学研合作意在资源共享，使合作主体利益最大化。在产学研合作中，高校与企业之间就某一具体科研项目展开合作，依托科研项目，高校和企业开展项目的研发和学生的培养。从大学的角度来看，大学开展产学研合作能充分利用社会教育资源，检验知识的价值，为人才培养搭建实践的平台与创新的环境，实现创新型人才的培养。从企业的角度看，企业是产学研成果的转化者，企业创造出新的产品，获得了经济效益，培养了技术人员，实现可持续发展。从研究生的角度看，既学到了理论知识，也在科研实践工作中得到了锻炼，更有可能直接得到企业的就业机会，因此，三方受益。国外发达国家在产学研合作方面积累了有益的经验，在人才培养、知识创造和科技成果转化等方面开展了形式多样的产学研合作，如合作共建工程研究中心、共建科技园区、共建创新研究基地和企业孵化中心等等，培养了大批人才，创造了丰硕的科技成果，彰显了产学研合作的巨大价值。[5]

因此，校企产学研合作可以形成校企联合培养全日制专业学位研究生的良性循环，实现可持续发展。

三、以产学研项目为导向的校企人才合作培养平台的构建

要实现以产学研项目为导向的校企人才合作培养模式的可持续发展，就需要双方协作，建立合作培养平台，形成良性循环机制。高校与企业联合创建的研究生培养平台应以高校为主体，依托研发能力较强的企业集团、高新企业和科研院所等单位，围绕促进企业创新和发展的科研项目，建立以培养研究生创新能力和实践能力为核心的实践基地，以这样的研究生培养新平台才可以促使研究生教育适应建设创新型国家的战略需要。

要完成以产学研项目为导向的校企人才合作培养平台的建设，企业和高校需要转变观念。

1.高校应确定以提升企业自主创新为平台的核心目标

校企人才合作培养平台可持续发展的关键在于企业是受惠方，如果企业从中没有获得经济效益，企业是不积极的，这种合作培养平台不会是长久的。因此，在校企合作培养平台中，高校应转变为自身技术创新及科研的观念，树立为企业技术创新的思想，使高校由原来的主导技术创新向为企业提供技术和人才支持企业创新的方向转变，以积极主动的姿态，整合学校力量，推动与企业的产学研合作。

2.高校要努力寻找与企业进行产学研合作的契合点

企业在技术创新中对高校不断提出更高的技术服务要求，高校要适应这一要求，需要不断加强自身修炼，积极跟踪国际先进技术，强化自身基础科研优势，满足企业提出的创新要求，主动将具有应用前景的研究成果推向企业，与企业联合开展科技创新和科技攻关，寻找扩大与企业进行产学研合作的结合点，引导企业技术创新和技术发展方向，实现可持续发展。

3.企业应立足现在，面向未来，承担科技兴国的责任

在产学研合作中，企业是科研项目成果的最大受益方。同时，企业的持续发展需要高质量、有创新能力的员工，校企产学研合作过程中，企业可以最大机会接触和发现人才，再通过有目的的培养，得到需要的人才。俗语说“千军易得，一将难求”，为了得到今后支持企业技术发展的骨干，实现科技兴国的目标，企业需要在校企人才合作培养平台中承担相应的责任和义务，为研究生在企业科研实践中提供必要的经费、奖学金，更主要的是把他们作为自己的员工，对他们进行积极管理和培养。

4.高校和企业共同制定研究生培养质量评估指标

高校和企业需要建立研究生的培养质量评估指标体系，该体系中需要重点考察研究生专业技术、技术基础、创新性、沟通性、自我学习、管理能力和企业文化等方面；并建立质量评估指标体系修正和改进机制，不断适应新的情况，完善体系。

四、以产学研项目为导向的校企人才合作培养过程中的相关问题

在以产学研项目为导向的校企人才合作培养专业型硕士的过程中，需要注意以下问题：

1.研究专业型硕士的理论教学和实践教学模式

需要开展以案例式教学为主的新型理论和实践教学方式研究，强调动手操作能力的培养[6]；实践教学体系的设置以“强能力、以创新能力和应用能力培养为导向”为指导原则。[7]重点开展实践教学环节建设，强调创新型人才的企业实践活动内容，研究企业实践方案的制定、实践活动的实施和监督管理，企业实践结果质量的评估方法，坚持学校、企业导师制联合培养。

2.基于产学研项目研究，协调校、企、研究生三方的目标需求

基于产学研项目，尽可能保证学校导师、企业导师、研究生共同开展同一项目研究。研究专业型硕士的课题遴选方法和课题研究方案，尽可能保证课题紧密联系企业发展动向，解决企业实际问题，学校导师和企业导师共同指导，取长补短，三方协调，共同完成项目。

3.强调创新实践活动

提高创新实践学分在总学分中的权重；加强实习、实践、实习基地的过程管理方法改革，确保实习、实践对学生创新能力培养的真正效果；培养研究生专利撰写能力，启发研究生提出新问题、新思路，鼓励并奖励研究生申请专利。设立创新教育专项经费，用于社会优质师资聘请、理论课程创新教育改革、实践课程创新教育改革、创新实习基地建设、创新师资培养、创新学生科技基金设立等，从多方面实现创新教育改革。

4.完善保障措施，强化纪律安全教育、保密及职业道德

完善多种保障措施，保障研究生安全和利益。在企业实践活动以及旅途中，需要注意研究生纪律和安全问题，购买相应的意外保险，同时，提供研究生企业实践活动中的各种费用。研究生入厂必须经过安全纪律培训。研究生在学校要开展职业道德培训，实践工作期间，还要签订保密协议，防止企业核心技术泄密。同时为了实现项目的延续性，尽可能促成产学研项目的企业方成为专业型硕士的就业单位，并开展专业硕士的企业文化培养。

五、以产学研项目为导向的校企人才合作培养的质量评估指标体系

建立培养质量评价体系是检验专业型研究生教育成果好坏的依据。培养质量评价体系需要重点考虑以下几点：

1.知识与技能掌握程度

评价点包括专业知识、基础理论知识、实践操作、现场处理问题等方面。考查的方式可以是多种，既包括传统的试卷形式，也包括口试、动手操作等形式。考查的地点和时间也为多种，既要在学校，也要在企业，有企业导师考查，也有学校导师的测试。在企业的考查中，更多注重理论应用与实践的能力，将知识和技能应用于分析与解决实际问题的能力提高；注重对企业基本技能的掌握熟练程度。

2.协作能力和创新能力

协作和创新能力的考查是很重要的一条，但其考查的方式也很困难，评价指标也难以给定，其评价方式和指标需要随时更新和修改。可以采取比较法，比较不同研究生之间的情况，分出差别。协作能力和创新能力的考查需要学校导师和企业导师共同开展，重点考查团队意识、为他人考虑、换位思考的意识，相处共事的态度等；考查研究生提出解决问题的新方法、新思路，以及提出问题的能力等。

3.自我学习与独立科研能力

自我学习评价点为研究生的学习观念与态度。考查学习目标是否更为明确；学习过程是否更加主动积极；自主学习意识和能力是否增强；也要考察研究生搜寻和利用学习资源的意识和能力。独立科研能力的评价点为寻找和确定分析思路的能力；独立分析、推理和总结能力；书写和汇报的条理性和清晰性能力。

六、实例

哈尔滨工程大学动力与能源学院自2010年开始，利用行业优势，与沪东重机有限公司开展了全方位的合作，在科研、人才培养方面得到双赢。每年都有4-6人研究生毕业到沪东重机有限公司，这些人在产学研项目中得到企业认可，在企业中得到了锻炼，成为企业技术发展的骨干。沪东重机有限公司和哈尔滨工程大学优势互补，联合申请了多项高技术船舶项目，哈尔滨工程大学开展基础理论和实验测试研究，沪东重机有限公司开展应用研究，企业创新性得到巨大的提升，在2013年船舶行业普遍不景气的情况下，企业利润不减反增。哈尔滨工程大学锻炼了师资队伍，研究内容接了地气，形成了持续发展方向；培养的专业学位硕士研究生，在产学研科研项目中实现了理论和实践能力的提高，科技创新能力得到了培养，大都申请了发明专利，毕业后马上适应了企业的工作需求，整个机制形成了良性循环。

七、结论

创新型人才培养是高等教育的第一任务，也是高等教育质量的最佳展现方式。但由于创新型人才培养的师资问题、创新教育管理机制落后、受益学生比率低等问题，创新教育质量不够理想。为此，本文提出采用产学研合作为导向的合作培养模式，并建立基于校企合作培养模式的创新型人才培养体系，详细分析了基于产学研合作为导向得校企合作的理论教学、实践教学、科学研究，为高等院校开展创新型人才培养提供借鉴。

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第6篇：科协人才工作调研与思考范文

［关键词］应用型创新人才实践教学地方高校

［中图分类号］G640［文献标识码］A［文章编号］2095-3437（2014）10-0013-03当今社会科学技术的迅猛发展，企业之间的竞争日趋激烈，创新也就成为当今社会发展的主要原动力，知识创新相应也就成为国家和企业间竞争必备的关键因素。目前，我国面临的主要问题不是人才的匮乏，而是急需大量具备团队协作精神的创新性人才，而创新性人才的培养需要高等院校的积极参与，因此高等院校在创新人才培养过程中扮演着至关重要的角色。在我国，教育部和财政部共同研究制定了“高等学校创新能力提升计划”，简称“2011计划 ”，又称“协同创新计划”，并于2012年3 月15 日颁布实施，其目的是推动以协同创新为目标的战略实施，实质就是以企业实际需求为导向，探索高等教育培养创新型人才的模式，加快推动企业和高等教育的转型与改革，不断提升我国在国际上的科技创新竞争能力。在这种背景下，探讨地方高校创新人才的培养模式具有十分重要的意义。

一、地方一般高校培养应用型创新人才的目标定位

中国要建设高等教育强国，必须建立现代高等教育体系，实现不同类型高等教育的分类发展、协调发展，以满足社会对人才多元化的需求。地方一般高校对应用型创新人才培养的提出，顺应了我国高等教育分类发展的要求，也是满足地方经济对应用创新人才需求的必然选择。我国高等院校将人才培养类型一般分为复合型、应用型和技能型。地方一般本科院校包括我校在内的将人才培养目标确定为应用型，是符合高等院校分类培养，并适应社会需求，定位是准确的。《国家中长期教育改革与发展规划纲要（ 2010 ～ 2020） 》在高等教育人才培养上提出了重点扩大应用型、复合型、技能型人才培养规模。因此地方一般高校在人才培养方案的修订中，将应用型人才培养作为目标定位，是需要坚持的一个重要方向。同时，《规划纲要》又将高等教育人才培养分为专门人才和拔尖创新人才两类。专门人才是指经过高等院校专业培养，具有一定的专业知识或专门技能的，又能进行实际应用的专业人才。这种人才类型与应用型人才应该是一致的，也就是说应用型人才也应具备专业属性。而拔尖创新人才是指具有高尚品德、博专知识、创新能力，具有明确的目标选择、长期的优势积累和突出的创新业绩，被社会承认的学术、技术、企业和管理等方面具有国际竞争力的精英人才。教育部已规划了“985”研究型综合类大学承担拔尖创新人才培养任务，因而地方一般本科院校不应将拔尖创新人才的培养作为主要目标。但我们知道，创新可大也可小，创新可涉及多方面的内容，更准确地说，它应是一种素质、思维、能力和人格等因素倾向。在激烈的市场竞争中，企业技术创新尤其是渐进性创新，急需各类德才兼备、创新能力强的应用型人才。综上分析，地方一般本科院校将应用型创新性人才作为自己的培养目标，是符合地方经济人才需求的选择，而且这个目标定位应该说是准确的。应用型创新人才一是从人才类型上看是应用型，二是在人才素质和能力倾向上注重创新要求。

二、应用型创新人才知识、能力和素质的培养要求

创新性人才一般可分为研究型、应用型与技能型，而社会需求量大又迫切需要的人才是应用型创新性人才。首先，它不是那种拔尖创新人才；其次，它是应用型的；第三，它具有创新意识和实践能力。这样我们将应用型创新人才进一步表述为：高等教育根据经济社会实际需要培养面向实际工作一线，掌握一定的基础理论知识，并善于将专业理论或相应科研成果创造性地应用于解决经济或管理实际问题的人才。

关于知识结构，应用型创新人才要有合理的知识结构，就是既有较扎实的专业知识，又有较广的知识面，具有符合实际需要的知识体系。那么，应用型创新性人才如何建立合理的知识体系？一是要具有一定的基础理论知识和较强的理论技能，包括辩证逻辑思维等；二是要具有较深厚的专业知识和较强的应用性知识；三是要具有较广泛的相邻学科知识，不仅仅限于掌握专业技能和技术操作性要求的知识，应该是掌握较系统的知识体系。

有关能力要求，应用型创新性人才应除具备创新思维外，首先必须具有专业知识实践能力，因为实践能力是创新能力的基础，创新其实来源自于实践。其次，要具备较强的对专业理论知识的学习能力。第三，应具备获取信息、处理和使用信息的能力。能够通过获取和使用信息解决实际工作问题，因而提高应用创新能力。第四，具有团队协作能力。因为创新思维的产生及创造性地解决问题，常常需要群组行为，需要具备团队精神及合作能力。

关于素质要求，对于应用型创新性人才来说主要包括道德素质、心理素质、智力素质、专业技能素质等要求。应用型创新性人才应具备良好的心理素质，任何创新都不可能一帆风顺，可能要经过多次失败才能获取成功，因而需要具有不屈不挠的精神和相信成功的心理素养，还需具有敏锐的洞察力，较强的探究能力和良好的创新思维能力，以及积极进取、勇于开拓的精神与品质。

对应用型创新性人才的培养，强调个性自由发展的基础上，坚持从知识、能力和素质三维度进行全面理解。从以上分析可以得出，培养具有创新素质和实践能力是应用型创新性人才培养的关键因素，也是目前我国地方高校教育改革的核心所在。

三、基于协同创新的应用型创新人才的培养模式

协同是指相互配合、协调一致地行动。协同创新是组织内部形成的思想、专业技能、技术分享机制，特点是各独立的创新主体拥有共同的目标、内在动力、直接沟通、依靠现代信息技术构建资源平台，进行多方位交流，多样化协作。现代协同论认为，协同应当是全方位、多层次的协作与融合。不仅仅要求创新主体之间的协同合作，而且要求创新观念、目标、组织、制度等的协同。人才培养模式实际上就是人才培养目标、培养规格以及实现途径，它本质上确定了人才特征并集中地体现了教育理念，它涉及培养目标、培养措施、培养途径和培养制度等要素，它的基本问题是培养什么样的人和怎样去培养人。

（一）加强应用型创新性人才的观念协同

要培养应用型创新性人才，地方本科院校需要使培养的人才与应用型创新性人才在知识、素质与能力的要求协同，因此在教学和管理实践中需要坚持三个原则。

1.坚持以学生为中心的原则。我国高等教育长期以来采用传统的教学模式，即以教师为中心，教师以课堂讲授和知识传授为中心，学生主体能动性的发挥被忽视了，不利于学生创新思维的培育与发展，因此，需要更新教育理念，树立“以学生为中心” 的思想，在教学过程中，学生是知识的探索者，而教师则是引导者。在教学活动过程中，教师重心在于引导学生主动参与学习新知识及探究未知，提出质疑和发现问题、解决问题，并从中激发学生的学习兴趣和创新欲。

2.坚持实践性的原则。创新是一种不墨守成规的认知行为和实践活动，创新能力则是由知识技能、创新思维和创新个性共同构成的一种复合能力，创新能力的培养需要遵循知、情、意、行相统一的教育规律。大学生创新能力的培养，仅仅通过理论课程传授显性知识显然不够，还必须通过创造各种实践活动，使学生通过内隐学习获得默会知识和创新思维。因此创新思维的产生，有赖于实践的锻炼和实践能力的培养。

3.坚持个性化培养原则。个性和兴趣是学生创新活动的基础，而且社会对人才类型的需求也越加多元化。因此，教学及管理实践需要从注重共性教育向注重个性发展、全面因材施教转变，要求高等院校在人才培养过程中，重视开展有利于个性发展的教育教学活动。在课程设置上，减少一些公共必修课，增加一些学生可以主动、灵活的选修课程。

（二）强化实践和创新能力的目标协同，优化人才培养方案

人才培养方案是实现人才培养目标的具体方案，是体现专业培养规格的中心环节。地方一般本科院校在应用型创新人才培养方案中，应体现创新和实践能力的培养，体现宽口径和应用性，重视实践和与时俱进的要求。应该在遵守国家规定的专业主干课和专业基础课的基础上，各专业的课程体系一定要围绕培养目标和能力体系设置，注重课程知识体系与技能目标体系的协调以及课程之间的知识体系的协调，要有利于教学团队的集体教学、有利于适应市场需求的弹性教学、有利于探究性学习，切忌有技能要求而无技能实践，切忌各课程间知识的简单重复和教学中留下大批知识空白。

在应用型创新人才培养方案中要为学生的第二课堂留学分、留时间，给学生留下更多的自主学习的空间，要便于通过教学系统和学工团学系统的良好合作以实现第二课堂与第一课堂的成功对接，使各专业的学生能力培养真正落到实处。在现有的高校内部管理体制下，教务处、团委、学工部等等部门分工分别管理着学生的第一、第二课堂以及对学生的奖惩，但人才培养方案的修订往往就只有教务处一家在动；即使教务处有新的举措，其他部门针对学生的管理办法却往往没动而形成掣肘。因此，建议在人才培养方案的修订中由校委统一领导，由相关部门分工协作进行整体的系统的协调改革。

（三）增强实践与创新体系的协同，强化实践环节

应用型创新性人才的培养是一项复杂的系统工程，大学生的实践能力的培养，需要教师、学校职能部门、企业、政府等多方协同创新，积极互动，为提升实践教学水平创造良好的政策环境和执行环境。

1.推进理论教学改革，注重能力培养。传统的灌输式教学方法，主要以教师讲授知识为主，对学生满堂灌输，启发不够，导致学生在教学过程中参与度低并处于被动地位，减弱了学生的“独立探索”的学习能力，这种方式是以讲授系统知识为主要目的，以教师为中心的教学模式。其特点是教师在教学活动中始终处于主体地位，控制和掌握着教学活动过程的各个阶段。这类教学方式不利于学生创新精神、创造能力的培养。学生的创新思维培养依赖于自主性的活动，采取创新性的教学方法改革有利于学生创新意识的养成和创新能力的培养。

大力推进教学方法和手段改革，通过改革教学方法培养学生的创新能力。教师可以通过采用案例式、研讨式、体验式及情景教学等互动教学方法，充分调动学生的学习主动性和思维的创造性，培养学生学会思考、学会探索的习惯和能力，培养学生善于发现问题、分析问题和解决问题的能力。比如研讨式、情景式等教学法，教师在教学过程中可根据主题知识设计讨论性问题或情景，学生围绕情景问题以小组的形式进行交流，教师适时地进行引导并鼓励学生思考，教师不要轻易就某一问题下结论，让学生大胆表达自己的设想和分析。由于课程形式灵活，内容富于启发性与思考价值，这与大学生富于挑战性、思维敏捷的特点相吻合，很好地激发了大学生参与的兴趣和思考、评价的热情，同时也为理论知识联系实际找到了契合点，锻炼了学生的实践创新能力。

2.深化各层次的实践教学。实践教学在应用型创新性人才的培养过程中，是非常重要的内容。实践教学在大学生四年的学习过程中通过互动研讨式教学、课程见习、课程实验、专业综合实训、毕业实习、毕业设计（论文）等多层次实践活动，使学生的实践和创新能力得到培养。但在实际操作中，要使各层次的实践教学更有效，不仅需要学校各部门，还需要地方政府、企业等多方的协同创新。首先，学校各层次都要重视校内的实践教学工作，加大建设可供学生设计和实践的各类实验室，增加专业综合性、设计性的实验项目，提高学生对专业知识的综合运用能力和操作能力。另外 ，重视校内的实训基地的建设，鼓励学生以勤工俭学的形式参加校办企业实际工作。其次，提升校外实习基地建设水平。地方高校可与地方政府、行业、企业通过共建项目建立良性互动关系，促进政产学研密切合作，开拓大学生校外实践渠道，并协同政府、企业共创实践基地。此外还需要建立鼓励教师、学生走进企业深入实践的长效机制和质量保障机制，改革并完善实践教学考核方法。

（四）全面推动学生创新实践活动的协同开展

地方高校各部门要重视并鼓励学生参与社团、第二课堂、学科竞赛、创新创业训练计划项目和课外科学研究和创造性活动。开展课外第二课堂等竞赛活动活动有利于有利于培养大学生综合应用多学科知识解决实践问题的能力。定期举办各类竞赛、学术活动，吸引广大学生积极参加。做强大学生学科竞赛，培养一批具有创新意识的优秀人才；做好大学生创新创业训练计划项目，培养拔尖的创新型优秀人才。

鼓励教师承担学生创新创业训练及竞赛等项目指导工作，还可依托教师自身的科研项目引导学生从事相关项目的研究，引领和指导学生进行与地方区域经济密切的科研、创造等实践活动；激励学生走进实习基地，自主寻找实践项目，并开展研究创造性的实践活动。

［参考文献］

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［7］张占国，孙丽霞，张玉峰.应用型人才创新能力培养模式探索［J］．教学研究，2011，34（4）：36-37．

第7篇：科协人才工作调研与思考范文

一、存在的主要问题

对照科学发展观的要求，通过征求大家的意见和深刻反思，感觉到自己主要是创新意识不强，习惯于墨守陈规、循规蹈矩。

1、自我教育、党性锻炼不够，理想信念有所淡化

坚定共产主义理想，坚定建设有中国特色社会主义信念，是每一位共产党员必备的政治素质，是共产党员永保革命生机的政治立场和政治态度。通过近来的继续学习和深刻反思，理想信念的确在不知不觉中淡化了，特别是对党的最高纲领的有机统一，理解不够深，把握不够准，信念看得近，理想看得远。

2、群众观念树立不牢，工作作风不够扎实细致

全心全意为人民服务是党的宗旨，也是每个共产党员的行为准则，但是，因为长期从事机关工作，特别是在政协机关工作，总认为，为群众排忧解难办实事，是党政工作部门的事，殊不知，走群众路线，树立群众观念，为群众服务，有直接间接之分，政协具有联系面广、代表性强的特点，作为机关工作人员，虽不具备直接为群众服务的优势，但深入基层，调查研究，体察群众疾苦，反映群众的意愿和呼声，本应是政协干部的强项，但做得却很不够，表现在：一是联系群众的量小面窄，客观上机关事务缠身，但主要是缺乏深入扎实的实干精神。二是在深入调查研究上未能很好的身体力行。即使搞调研搞视察，也是浅尝辄之，走马观花，对群众在想什么，盼什么，知之不多，了解甚少，难以拿出具有独到见解的意见和建议来，因而所形成的调研成果，一般性的泛论议论多，关系全局的深层次问题的较少。这些都反映出自己群众观点不强，工作作风不够细致深入。

3、驾驭整体工作能力欠缺，参谋协调职能发挥不够充分

机关工作是政协工作的枢纽，参谋、服务、协调是秘书长的三项主要职能，承担着政协系统各种会议、各项活动的组织协调。担任秘书长以来，由于长期从事一个侧面的工作，在驾驭整体工作上，思路不多，措施不力，特别是为主席会议参谋作用方面，往往满足于完成好领导交办的事项，在重大活动中参得少，作用发挥不够充分。协调内部关系也是一项重要工作，但往往考虑的是，内部都是科级干部，不愿为一些事情得罪人，导致工作不够协调。政治协商、民主监督、参政协政是政协围绕中心服务工作的三大职能和重要途径。政协机关作用就是贯彻主席会议、常委会议的意图，把各项工作组织和实施好，当好参谋，搞好服务，提高效率。但在实际工作中，由于思路不多，创新不够。有工作态度，但主动不足，有工作效果，但未能精益求精，比如承担全机关的报告撰写、文件起草，但常常是满足于领导交办的事项，满足于一般性的文件事务处理，对各种资料常常是被动应付，未能深钻细研，精益求精，因而诸多调研报告、视察考察报告、经验材料等文字平平的较多，“精品”就较少，这些都说明了自己工作的主动性不强，创新精神不足。

二、产生问题的思想根源。

存在的突出问题，尽管原因是多方面的，但主观原因主要是：

1、从认识上讲，主要是忽视了理论学习，放松了主观世界的自我改造。

正确的世界观、科学的人生观、积极上进价值观是每一个党员干部永葆革命斗志的政治素质，只有不断地加强政治理论学习，不断加强主观世界的改造，从而形成坚定的共产主义理想信念，但是由于放松了学习，忽视了世界观的改造，自觉不自觉淡化了“三观”教育，致使工作满足于现状，创新意识不强，缺乏应有的进取精神，产生了这样那样的问题。

2、从工作上讲，主要是对新时期政协工作地位作用认识不够到位，工作的主动性有了差距。

长期以来认为，政协不是权力机关，不具有立法的性质，政协不是行政机关，不具体管理事务，政协所做的多是务虚工作，做与不做没有多大的区别，很难收到一定实效，作为政协机关干部，只要处理好日常事务就可以了。鉴于这种认识就不知不觉产生了不求有功、但求无过的思想，因而学习放松了，工作松劲了，标准降低了，只求一知半解，未能精益求精，这也是产生多种问题的重要思想根源。

3、从党性上讲，主要是“宗旨”意识有所淡化，为人民服务的责任感不够紧迫。

全心全意为人民服务，是我党的根本宗旨，也是衡量一个党员干部行为准则的最高标准。作为政协干部，只有把自己工作融于为群众利益鼓与呼中，才能实现其自身价值。但往往认为政协是从事务虚的工作，看不见，摸不着，难以为群众产生直接的经济效益，对群众比较关注的问题，比如农民增产不增收，下岗职工再就业难，经济发展不宽松等问题，总以为是上级领导考虑的事，因而产生了事不关已，免谈为好的错误思想，对群众疾苦了解不多，反映甚少。通过深入系统学习科学发展观，深深感到这是自己群众观念薄弱，宗旨意识淡化的表现。

三、今后的努力方向。

针对上述存在的问题和产生问题的原因，按照科学发展观的要求，对照自己工作中的不足，今后要重点在以下三个方面加以努力。

1、坚定共产主义理想信念，不断加强政治理论学习，努力提高自身政治素质。

党员干部带头学好政治理论是当前一个重大的时代课题，只有不断学习，才能保持正确的政治方向，使自己的思想适应形势的变化和要求，才能不断改造主观世界，坚定共产主义信仰和建设有中国特色社会主义信念，因此在今后工作中，要把学习摆在突出位置，不断提高驾驭工作的能力和水平。

2、增强主动意识，改进工作方式，不断提高自身工作水平和服务水平。

一是树立进取观念。立足本岗职位，为领导决策服务，为委员服务，研究和探索开展工作的新思路，新途径，创造性地做好机关工作。二是扎实工作作风，对自己所从事的资料工作，舍得扑下身子深钻细研，精于求精，多出“精品”，真正反映出政协工作应有的水平。三是凝聚工作合力，政协机关是窗口，是整体工作的直接体现，要从规范制度入手，建立建全工作机制，从而形成全机关讲协作、讲奉献、讲服务、各司其职、各尽其力、充满活力的机关集体。

第8篇：科协人才工作调研与思考范文

关键词：高校；人才培养；供给侧改革；创新

基于解决经济和就业问题，我国高校从1999年开始实施扩大招生人数的教育改革政策。扩招政策实施以来，提高了高等教育入学率，提升了国民素质，在人口特别多的现实情况下，接受高等教育推迟了就业年龄，一定程度上缓解了就业压力，同时也繁荣了教育产业，拉动了内需，对人才培养和经济发展起到了一定的积极作用[1]。但大学扩招的同时，高等教育也暴露出培养模式单一、创新教育不足、办学定位不够清晰、学科专业设置与经济社会发展不相适应、国际化进程滞后等一系列问题。根据公开数据，2015年我国高等教育毛入学率已达到40%，2016年高校毕业生达765万，就业任务艰巨。在这种形势下，如何优化高等教育结构、创新人才培养机制，从供给侧角度提高人才供给结构对需求变化的适应性和灵活性，扩大人才有效供给，就成为当前高等教育人才培养机制改革的当务之急。

高校人才培养机制存在的问题

1.培养模式创新不足

一是考评体系待完善。一直以来，我国高校奉行“严进宽出”的考核评价模式，虽然近年来对博士研究生开始推广“申请审核制”的入学制度，同时对博士毕业要求也进一步严格，博士研究生的考核评价体系得到逐步完善。但对于作为就业主力军的本科生和硕士研究生的考核评价依然是“严进宽出”，严进表现在入学模式依然是传统应试教育形式，宽出表现在只要基础课程考试都合格，基本都可以毕业。据统计，美国四年制本科毕业率只有57.3%，而我国本科生毕业率达到95%以上[2]。以应付考试为主的教育模式抹杀人的创新能力和全面发展，学生们通过应试形式千军万马挤进来，面对相对容易的毕业制度，很多学生往往身心过度放松，学习积极性下降，实践能力更是难以提高，虚度光阴的学生不在少数。这种考核评价体系下培养出来的学生，很难全面发展，毕业后往往很难适应经济社会发展需求。

二是创新意识不足。钱学森曾说中国没有一所大学能够按照培养科学技术发明创造人才的模式去办学，没有自己独特的创新的东西[3]。一方面，在以往应试教育为主导的培养模式下，学生容易形成追求分数和标准答案的思维定势，缺少独立思维能力和自主创新意识；另一方面，高校重科研、轻教学的绩效考核制度，也使广大教师容易把主要精力放在、申报课题上，往往忽视了对教育教学方式方法的研究和创新。有学者认为当前我国高校教育教学方式方法缺乏自主性、探究性，致使培养出的人才创新精神与创新能力不足[4]。

三是协同创新不足。当前，我国高校人才培养存在协同创新不足的题，由于体制机制不完善，很多高校内部各学科之间的教育资源往往都很难实现协同共享，与政府、企业以及科研院所之间跨学科、跨专业的交流合作就更为困难。这就使得人才培养普遍以专业教育为主，培养模式相对单一。理论教育、应用教育与生产实践相脱节。理论教育多、应用教育少，科研成果转化率低，难以培养创新实用型人才，致使很多高校毕业生徒有文凭而缺少社会实际需要的专业技能。迫于就业压力，实践中也出现过一些重点大学毕业生“回炉”读高职的案例。

2.办学定位不够清晰、特色突出不足

大学扩招政策实施以来，高校普遍把大而全的综合型大学作为追求的目标，高校合并扩张、专科升本科、学院升大学等现象屡见不鲜。例如：2015年泸州医学院先后更名为“四川医科大学”“西南医科大学”，短短一年两易其名，就曾引发社会广泛讨论。办学急功近利、办学定位模糊，忽视自身办学特色，为了追求综合型大学设置大而全的学科专业布局，而不考虑自身办学优势和培养能力，是高等教育发展的一个误区，甚至有些国家重点大学在学科设置上都走过类似弯路，2016年3月教育部就曾发文称因评估不合格，取消同济大学、华南理工大学法学博士点。很多特色大学，忽视自身办学特色，学科设置臃肿，在办学资源有限的条件下，追求大而全无疑就是以牺牲特色优势学科质量为代价，这就导致学校培养特色专业人才能力下降，拔尖创新人才培养能力较弱。

3.专业结构设置与经济社会发展协调不足

当前，高校专业设置未能很好地与经济社会发展需求对接[5]。适应经济社会发展的新兴学科少、传统学科多，很多高校在招生时未对市场需求进行有效调研，争相扩招“热门专业”，导致培养的学生趋同。相似或相同专业的毕业生就业竞争激烈，相关行业毕业生供给远远大于市场需求，实践中很多专科生能胜任的工作，招聘要求本科生。本科生能胜任的工作，招聘要求为硕士、博士，造成对人才资源的“过度消费”。而很多特色专业岗位能胜任的毕业生却很少，相关行业往往很难招聘到合格的人才，如随着房地产经济市场化和房屋商品化，物业管理已成为房地产经营管理的重要组成部分。当前，社会对高层次物业管理人才需求旺盛，但是经过调研发现，目前国内开展物业管理本科教育的只有北京林业大学、山东工商学院等少数几所高校。专业设置跟不上快速变化的市场需求，人才培养与社会发展需求之间未能实现有效对接，这就导致高校毕业生结构性失业问题加剧，造成人力资源乃至教育资源的浪费。

4.国际化人才培养能力不足

我国高校目前国际化程度不高，主要表现在国际化人才培养理念有待明确、国际化环境建设不足、课程国际化程度不高、教学国际化程度不够等[6]。目前，许多高校虽然提出了大力培养国际化人才的育人理念，但是实践中对国际化人才的重要性依然认识不足，在对外合作办学、国际化师资力量、人才国际交流方面依然存在短板。课程设置上，采用双语教学且具有国际视野的课程较少，学生很难在学校内体验国际化氛围。外籍教师与留学生方面，虽然具有留学背景的专业教师比例不断提高，但外籍教师以及留学生数量比例偏小。研究发现：我国重点高校的外籍教师比例仅为2.3%，留学生比例仅为3.7%，而发达国家高校外籍教师比例一般超过5%，留学生比例一般超过10%，因此同发达国家的高校仍有很大差距[7]。高校国际化建设是培养国际化人才的重要基础，国际化程度偏低，是高校培养国际化人才的主要瓶颈之一。

5.创业教育基础薄弱

我国高校创业教育起步较晚，自2002年教育部确定清华大学等九所高校为首批创业教育工作改革试点高校以来，我国高校创业教育刚刚走过十多年的历程，虽然取得了一系列的成绩。但近年来创业教育也暴露出了很多问题，集中表现在学科支撑不足、课程体系不完善、教学模式单一、师资力量薄弱等。学科支撑方面，创业教育缺少独立的学科支撑，目前创业教育还不是一个独立的学科，很多高校的创业教育往往只是开设相关课程，难以支撑创业教育的长远发展[8]。课程体系方面，以基础学科为主，而且多数创业教育课程为选修课，缺少创业教育核心课程体系，重视理论学习，实践教育不足[9]。教学模式方面，创业教育与专业教育协调不足，不同学科专业的学生往往学习同样的创业教育课程，缺少针对不同学科创业特点开设的、与之相适应的创业课程。师资力量方面，有实际创业经验的教师少、对教学师资的培训不足等问题都制约着高校创业教育的发展。

高校人才培养机制改革对策

2010年5月，国务院审议通过《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》，强调要尊重教育规律、优化教育结构、调整教育布局、提升教育内涵，创新人才培养体制，培养高素质劳动者和拔尖创新人才，促进教育全面协调可持续发展。党的十八届五中全会提出“创新、协调、绿色、开放、共享”五大发展理念，集中体现了未来我国包括教育事业在内的各项事业发展的思路、方向和着力点。

1.创新驱动、深化改革

创新是一个民族发展的灵魂，是一个民族进步的不竭动力。高校人才培养要深入推进创新驱动发展战略，深化教育改革，创新培养模式，调动学校、教师及学生三方的积极性，激发万众创新的活力。

一是大力推进以学生为本的培养机制。重视学生的个性和兴趣，因材施教，使传统应试教育机制逐步向全面素质教育过渡。改革“出入”考核制度体系，创新招生考核模式、优化毕业评价制度。因地制宜，探索多种形式的入学考核体系，避免过度强调分数，而错失人才。优化毕业评价制度，以服务国家战略、满足国家需求为导向，对毕业生能力进行社会化评价，在实践中发现优势与不足，弥补纯理论培养与应试评价的先天缺陷，把满足社会发展需要作为人才培养的首要目标，促进学生在校期间自主学习和全面发展，激发学生创新活力，从供给侧不断提高毕业生对经济社会需求变化的适应能力。改革教师管理制度，优化教师工作绩效考核机制，使教师绩效考核、职称晋升等与人才培养质量挂钩。鼓励教师创新教育教学方式，注重培养学生的独立思考能力和自主创新意识，使传统知识型教学向现代智慧型教学转变。

二是大力推进协同创新。协同创新是将高校、科研院所、企业和政府等主体的优质资源有机结合，发挥各主体间创新要素的作用，在人才培养、科技创新、社会服务等方面取得重大进展和突破的创新活动[10]。高校通过协同创新可以汇聚多方资源提升自身人才培B能力。高校应该主动争取社会优势创新资源，注重产、学、研结合，建立开放共享、优势互补的人才培养新模式，培养复合型、实用型创新人才。

2.协调发展、优化结构

一是推动高校学科专业设置与经济社会发展相协调。我国经济正处在转型升级关键时期，高质量的创新型人才是经济转型升级的重要支撑之一。高校负担着培养高质量创新型人才的重要历史使命，必须站在国家经济发展战略全局的高度，优化学科布局、调整专业结构、突出办学特色、找准办学定位，集中优势力量打造与学校办学定位相匹配的学科专业布局。积极开设适应经济社会发展的新兴学科、交叉学科。

二是推动高校人才培养结构与经济社会市场需求相协调。建设市场需求导向的人才培养机制，优化人才队伍结构，减少人力资源浪费。建立完善的人才需求预测机制，科学预测未来市场对人才的需求，结合自身办学定位，科学调整人才培养结构，优化人才增量，解决当前高校毕业生结构性失业问题。

3.开放共享、拓展资源

改革开放以来，中国取得的骄人成绩足以证明，开放共享才能强大，教育事业对外开放是国家各项事业对外开放的重要组成部分。随着经济全球化、世界经济一体化时代的到来，培养一批具有国际视野、具备国际知识和能力，能够适应在跨文化背景下工作的人才，就成当今高校人才培养的重要目标之一。

因此，高校应该在管理理念、师资引进、学科设置、科学研究、合作办学等方面积极研究出一条适合学校实际的国际化发展道路。利用经济全球化的契机，转变管理理念、大力引进优秀外籍教授、科学设置国际化课程、争取国际科研项目、积极拓展对外合作办学资源。例如：北京航空航天大学与法国中央理工大学集团合作创建的北航中法工程师学院，积极利用了法国优质教育资源，学院80%以上课程为外语教学，拓展了学生国际视野和跨文化交流与沟通能力，培养出了大批具有国际竞争力的创新拔尖人才。国内高校应该积极拓展与国际顶尖大学的合作空间，互利互惠、共享发展成果，加快学校自身国际化进程，不断增强国际化人才的培养能力，逐步向世界高水平大学迈进。

4.强化创业教育、提升创业能力

总理在2015年政府工作报告中指出，推动“大众创业、万众创新”，既可以扩大就业、增加居民收入，又有利于促进社会纵向流动和公平正义。高校创业教育承担着从供给侧源头提供创业人才的新型历史使命，高质量的创业教育可以让毕业生从就业岗位需求者转变为就业岗位的创造者。

强化创业教育，应该将创业教育融入人才培养的全过程。首先，要积极探索在高校内设立创业学学科的可行性，建立完整的创业学学科体系，以支撑高校创业教育长远发展；其次，要不断完善课程体系，注重理论教育与实践教育相结合，建立实践平台，通过建设大学生创业园等形式，让学生在实践教育中逐步提高创业能力；再次，要逐步优化教育教学模式，针对不同学科特点分类教学，有针对性地培养学生的创业能力；最后，要加强师资力量建设，重视创业教育师资培训，广泛引进具有创业经验的优秀教师，组建创业教育的专职教师队伍。此外，还应逐步完善政策保障体系，扶持毕业生创业，如通过成立创业基金的形式对毕业生创业提供资金扶持。

科学技术是第一生产力，科技竞争归根结底还是人才竞争；创新是驱动经济社会发展的核心动力，创新驱动归根结底还是人才驱动。为推动民族振兴、社会进步，实现中华民族伟大复兴，必须不断深化教育改革，走中国特色自主创新道路、坚持创新驱动发展战略，完善和创新高校人才培养机制。在供给侧结构性改革背景下，高校应该以创新人才培养机制为核心、以优化学科结构布局为基础、以开放共享培养资源为支撑、以强化创新创业教育为补充、以适应经济社会发展需求为导向，从供给侧的角度不断提高人才培养质量，促进学生全面发展和创业就业，打造“大众创业、万众创新”的新局面。

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第9篇：科协人才工作调研与思考范文

“2011计划”提出“面向我国社会主义文化建设的迫切需求，整合高等学校人文社会科学的学科和人才优势，推动与科研院所、行业产业以及境外高等学校、研究机构等开展协同研究，构建多学科交叉研究平台，探索建立文化传承创新的新模式，为提升国家文化软实力、增强中华文化国际影响力做出积极贡献”① 。推进文化传承协同创新需要一大批高层次人才作为支撑。高校是高层次人才聚集的天然场所，是优秀文化传承的重要载体，是思想创新和文艺创作的重要来源，在协同创新中发挥引领作用。 

高校艺术类高层次人才在推进文化传承协同创新过程中具有以下优势：（一）相比协同创新其他参与者，高校艺术类高层次人才具有深厚的人文底蕴，能够准确把脉文化艺术学科发展趋势，为协同创新提供原始创新力；（二）高层次人才具有较强引领示范效应，能够凭借学术影响力，集聚一批具有专业素养和团结协作精神、潜心文化艺术研究的人才团队；（三）高校艺术类高层次人才不仅是人文艺术领域的专家，直接推动高校艺术学科建设水平和创新能力的提升，还肩负培养拔尖创新人才的重任，为协同创新提供艺术人才新生力量。 

推进协同创新为高校艺术类高层次人才发展提供新机遇：（一）产学研相结合的协同创新提供了经费、信息和人力等资源统筹平台，改变了过去研究团队学科结构单一，团队可以发挥各自的能力优势、整合互补性资源开展研究；（二）作为教育改革优先发展的实验区，高校协同创新中心被赋予更多的政策和资金支持，在人员聘用评价、国际交流合作、招生和人才培养方面具有改革自主权和资源倾斜。高校可以在更加宽广的领域内，以更大力度整合不同学科、不同行业、不同国家的创新力量和人力资源，提升高校高层次人才队伍发展水平。 

中国音乐学院、中国戏曲学院、北京舞蹈学院、北京服装学院等四所代表所在领域较高水平的艺术院校联合组建了“中国民族艺术传承与传播协同创新中心”，通过构建不同艺术资源深度融合的平台，实现名校间教学科研资源的协作共享，为凝聚和培养民族艺术高层次人才提供宝贵平台，促进了优秀民族艺术的传承与传播。 

二、协同创新对高校艺术类高层次人才建设提出挑战 

近年来，高校艺术类人才队伍建设实现了跨越式的发展。新形势下，协同创新对高层次人才建设的质量和水平提出了更高要求，具体包括以下三个方面。 

（一）对高层次人才的发展水平提出更高诉求 

推进文化传承协同创新需要大量优秀高层次人才。目前高校艺术类高层次人才队伍总体水平不高，主要表现在： 

一是在总体数量上，我国高校艺术拔尖创新人才相对缺乏，艺术学科领军人才、学术骨干数量总体偏少，特别是具有世界领先水平的艺术大师、具有国际影响力的知名艺术学者和艺术创新人才数量偏少。 

二是在综合质量上，部分高校在艺术类高层次人才队伍培养过程中，过于看重其科研能力和艺术水平，忽视综合素质的培养。人才的引领作用发挥不突出，依靠高层次人才优势创建的协同创新团队凝聚力和影响力不够。 

三是在层次结构上，部分高校艺术学科高层次人才队伍建设结构不合理：人才年龄整体趋大，保守沿继型人才多，创新能力强的青年培育型人才较少；资历老、职称高的人才多，兼具高学历和丰富创作经验的人才较少，人才梯队呈现断层。 

出现这些问题有多方面的原因，比如人才理念落后、制度配套未跟进、学术环境吸引力弱、保障服务未到位等。在协同创新背景下，需要加强艺术类高层次人才发展规律研究，建立科学的艺术类高层次人才建设工作思路，不断满足高层次人才发展需求，实现与协同创新相适应。 

（二）对高层次人才的协作水平提出更高要求 

在人才资源异质背景下，协同创新通过单兵作战实现的可能性越来越低，内在要求适应文化艺术发展规律，通过取长补短和强强联合的方式协同推进。 

目前，高校艺术类高层次人才的协作水平有待提高，主要有以下三方面：一是现有科研界域明显。高校内部院系学科、高校与外界机构之间存在严格界限，导致艺术人才间学术交流较少，学科交叉合作以及跨学科整合难以展开，隔断式的组织结构影响了高校艺术创新水平的提升。二是人才协作意识较弱。一些文艺工作者长期闭门研究或者局限于小学术圈内交流合作，不同学科之间和艺术学科内部新老人才之间存在“科研生态排外”等状况，无法取长补短发挥聚合优势。三是缺乏资源协调统一平台。过去产学研合作项目中，各主体普遍只负责完成各自承接的任务，缺乏资金、信息和人力等方面资源的统筹协调，未能实现资源优化配置，达到人尽其才、物尽其用。 

（三）对高层次人才发展的制度环境提出新要求 

近年来，国家不断深化高校人事制度改革，全面推进事业单位公开招聘，实行人员聘用制和合同化管理，稳步推进岗位设置和分类管理，不断探索多种评价激励方式等，高校人事制度逐渐完善，但改革步伐与协同创新要求还有一定的距离，固化的人事管理制度和现有人才流动机制与协同创新不相适应。

1.人员聘用制度。实现文化传承协同创新需要大量人才合作攻关、协同推进，要求高校与国内外人文社科研究机构、文化创意企业间实现人才有序流动。为吸引和留住人才，目前高校的人才聘用主要还是以事业编制聘用为主，其制度设计导致人才流动效率较低。部分高校已经开始探索采用绿色通道用人、柔性使用和项目制等新型聘用方式，但仍难与协同创新所要求实现的机动用人、人才灵活流动相适应。 

2.人才激励机制。国家知识产权保护、高校分配与激励等制度未跟上协同创新迅猛步伐，高校人才薪酬待遇较低。高校经费中分配于人员激励的比例较低，“平均主义”思维盛行，人才的收入水平离期望值有一定差距。艺术创作和知识创新要素参与激励分配仍在摸索，迫切需要建立贴合高校实际的艺术类高层次人才正向激励模式。 

3.人才评价制度。现有高校普遍采用以职称评聘和聘期考核为主的人才评价模式，易导致高校轻质重量、赏罚不明等问题。艺术学科具有学科自身特点，与理工类等学科的成果评价模式有较大区别，文化艺术成果惠及层面广泛，影响深远。单一、片面的学术价值评价模式与文化传承协同创新的要求不相适应，与倡导的公平竞争精神相违背。 

协同创新的本质属性是一种管理创新。②比如东南大学联合南京大学、中国艺术研究院、美国达拉斯德州大学、蓝海电视传媒集团等单位联合成立的中国艺术国际传播协同创新中心，通过跨学科、跨行业、跨国界的交叉与融合，强强联合、协同攻关，探索高校人才机制、体制的突破和创新。高校要借鉴经验，进一步转变观念、创新制度、改善环境，思考如何建立与协同创新相适应的人事管理制度，以促进优秀文艺人才脱颖而出。 

三、加快推进高校艺术类高层次人才队伍建设的思路 

“2011计划”提出建立面向文化传承的协同创新中心，通过提供优质资源平台，集聚和培养一批拔尖创新人才。高校应借此契机，转变观念，探索在更宽更广领域引进文化艺术人才，并提供科学合理、和谐宽松的用人环境，构建一支高水平的艺术师资队伍。 

（一）广辟渠道引进高层次人才 

高校要拓宽思路、广辟渠道，站在全球化的视角招揽贤才，引进高水平的海内外艺术人才：一是要发挥自身优势，利用国家赋予协同创新中心在人才聘用和国际交流合作的相对自主权，破除地域、国籍和身份等各种高层次人才引进壁垒，开辟绿色通道引进国内外艺术学者；二是与协同创新其他主体合作引进高层次艺术人才。协同创新平台的人才聚合优势需要通过人力资源合作才能实现，高校与其他主体合作引进高层次人才能够充分发挥各自优势，形成人力资源聚合优势，加速推动协同创新；三是拓宽思路，与国外艺术院校和文化企业建立“强强联合”的学术合作基地，通过国内外艺术人才互派交流，实现艺术人才“走出去”和“引进来”，达到国际人才“不求所有，但求所用”目的。 

（二）打破制度瓶颈培育高层次人才 

人才体制、机制改革是推进高校高层次人才队伍建设工作的重要手段，是高校推进协同创新工作的重要组成部分。要破除体制、机制障碍，充分调动和发挥高校艺术类高层次人才的积极性和创造性，努力营造人才辈出的良好制度环境。 

1.创新聘用制度 

不断探索符合文化传承协同创新要求的高层次人才聘用制度，建立以任务为牵引，科学利用人力资源的聘用模式，优化艺术类高层次人才队伍。一是在选拔和聘用艺术类高层次人才过程中，根据艺术人才的特点，建立综合衡量人才理论水平、实践能力、创新意识和管理水平等多位一体的聘用标准，摆脱论资排辈、因循守旧的条条框框，不拘一格使用人才，使人才能充分释放活力；二是破除创新主体间的机构界限，促进人才在高校、艺术科研院所和文化企事业单位多向交流，实现人才灵活流动而人事关系不调动，以实现人才资源共享；三是加强对艺术类高层次人才的管理服务水平。以人为本，尊重艺术类高层次人才的发展特性，满足人才个性化需求，采用柔性化管理、信息化手段和个性化服务，实现管理由“有形”变为“无形”。 

2.改革评价机制 

改革艺术类高层次人才考核和学术评价体系，建立综合考评机制，科学合理、公平竞争、动态发展。一是评价知识创新的价值不应局限于教育科研领域，应承认艺术类高层次人才的社会价值和广泛影响，着力改变高校目前采用累计文章数量、课题项目和成果奖励的考核方式，把艺术成果的社会效用纳入科研考核的评价范畴；二是考核评价应注意区分艺术学科和其他学科不同的学科特点，探索以艺术创新团队为基础单位的考核形式，侧重考核团队整体的艺术成果、创新质量和发展潜力；三是充分认识艺术研究是一个长期持续的基础工程，考核评价导向应遵循艺术研究周期规律，摒弃只看重现有成果的行为，坚持科学预测、全局规划，准确客观反映艺术研究发展预期，为艺术类高层次人才提供自由宽松的学术环境。 

3.优化激励机制 

建设高校艺术类高层次人才队伍，要尊重其学术价值和艺术贡献，采取物质待遇、精神奖励和晋升通道等综合激励模式，充分调动艺术类高层次人才参与理论和实践创新积极性：一是完善物质薪酬激励机制。探索艺术类高层次人才创新要素参与利益分配的激励机制，建立具有同行竞争力、与人才价值相符的薪酬体系和待遇浮动升级机制，减少物质生活对人才教学科研的束缚；二是注重对艺术类高层次人才的精神激励。尊重人才学术自由和艺术追求，满足其艺术成就、荣誉奖励和人生价值等多方面精神需求，通过艺术奖励、个性服务和人文关怀使人才切实得到尊重和认可；三是创建艺术类高层次人才晋升通道。建立与人才艺术贡献相适应，并与国内外学术界相衔接的职称体系，促进吸引、激励和留住海内外高层次人才；四是完善知识产权保护制度。积极营造尊重和支持艺术创作的良好氛围，建立公平有序的科研成果流转机制，使人才能消除后顾之忧，全身心投入艺术创作。③ 

（三）构建可持续发展人才梯队