优化人力资源体系精选(九篇)

第1篇：优化人力资源体系范文

关键词：电力项目 人力资源管理 优化 差异

引言

伴随着知识经济的快速发展，局部竞争的激烈程度转变全球范围内的争夺，生产力的提高与这个时代的变化发展息息相关，知识作为其中的一部分，对经济发展产生的影响越来越深刻。人力资源主要就是对知识的掌握的人群，这些资源是未来企业的发展的根本。这也是当今时代企业竞争发展的重要环节和内容。随着人力资源管理概念和理论的丰富，实践中企业发展对其的关注程度越来越集中，而且影响到企业的整体发展。

一、当前存在的问题分析

电力项目人力资源管理体系目前存在的问题可以概括为以下几个方面：

（一）管理理念及技术落后

当今社会，大部分的电力企业人力资源管理体系存在着管理理念和技术落后的普遍情况，而同时能够与该种类型企业相匹配的人力资源管理体系却尚未构建和完善。例如，很多研究型中小企业基础薄弱，制定的人力资源管理体系目标混乱，结果导致其企业本身的人力资源规划受到了基础条件的限制或是发展上的束缚，从而阻碍了电力企业人力资源整体渠道的拓展。

（二）缺乏技术型和创新型人才

电力企业面临的第二个问题就是缺乏人才，特别是技术型及创新型人才较为匮乏。由于很多电力企业尚以传统的人力资源管理体系为管理依据，旧的体系中人才流动性较大、经济发展严重不平衡、区域人才培养模式不健全、人才补给跟不上等等，这些问题均直接在新型电力企业中遗留下来，不仅成为了阻碍电力企业发展和获得效益的绊脚石，而且也严重制约了企业的快速健康的良性发展。

（三）奖励机制不完善

由于电力企业中以技术型员工为主，企业应充分考虑这类员工的心理需求，同时建立完善的奖励机制。技术型员工往往具有浓厚的专业兴趣和强烈的成功欲望，而电力企业想要真正做到点燃员工的工作热情，就需要确保技术型员工的成就欲望以及专业兴趣与企业所需要完成的目标达成一致。而在现实中，电力企业往往没有考虑到技术型员工的固有特征，甚至忽视了奖励机制的激励作用，这些都将不利于企业的持久发展。

二、人力资源管理体系的优化

电力公司人力资源管理体系优化原则主要有以下内容：首先，围绕业务开展情况制定流程优化方案。不管在任何时候，核心业务都是决定公司综合竞争力强弱的主要因素之一。其次，要通过局部流程优化来促进公司总体绩效的提升。在系统要素优化中，加强中高层管理人员培训提高他们的业务素质十分关键，通过加强领导，优化系统结构，不断发挥人才的价值和作用，做到人尽其才，不断提高公司综合经济效益。最后，要通过流程优化来提升公司管理效率，提高员工工作积极性，为客户创造更多的价值，实现公司与个人共赢发展。

（一）人力资源管理准则的完善

在电力企业中主要存在着几对矛盾关系，如企业与员工之间的矛盾、管理者与被管理者之间的矛盾、同事之间的相互矛盾等，只有处理好了这几对显著矛盾，才能使电力企业内部和谐一致，良性运作。而想要处理好这些矛盾，首先就要建立和完善人力资的管理准则，切实保护员工利益，提高企业效益。新的管理准则应包括具体的处理细节，如怎样真正尊重员工的个性发展、怎样使企业和员工在相互信任的基础上达成一致等等。

（二）构建有效的激励机制

如今的电力企业内部员工往往已经不把终身追求饭碗作为自己的唯一实现价值.而是转而追求终身就业能力的培养，那么电力企业内部将面临着人才流动、人才短缺等一系列问题，而这些问题无疑都将导致企业的人才流失风险加大。针对这种情况，电力企业需要建立有效的人才激励机制。具体来说，人力资源部门要极度重视离职人员的离职原因，并在新的人力资源管理体系中予以完善；激励机制需要从根本上触动员工的工作热情，促使员工能够从心底积极主动、自愿无悔地为企业贡献自己的力量，取得相应的报酬。

第2篇：优化人力资源体系范文

一、软件企业和行业概述

1.软件行业

在现代社会当中，软件行业属于一个新兴产业，在科学技术不断发展的今天已经成为了社会经济增长的中坚力量，其中所蕴含的科技含量是相当高的，因此对于从事软件行业的人员个人综合素质和学历等各方面的要求也越来越高。

在软件行业当中，从业人员的综合素质相对较高，因此在薪酬水平方面也处于高等的水平当中，和传统的工业相比较来说，软件行业当中所占据的人力资源的成本是相当重要的。

在软件企业当中，其中对于项目的投入是相当巨大的，并且其中的风险也相对较高。但是在现阶段的市场当中，对于有效的风险投资机制还是相对缺乏的，缺少完善的风险投资机制来对起风险进行有效的避免和管理。在此种情况下，其中的风险只能由软件企业本身来进行独立承担。值得注意的，在我国的软件企业当中，市场方面的发展处于初级的阶段当中，整体上会呈现出产业规模相对较小且创新能力明显不足的现象，再加上市场本身的占有率偏少的原因，对起企业本身的抗风险能力就会造成严重的影响。

在软件行业的发展方面，呈现出了不健康的状态，在应用软件的层次方面在财务、教育、游戏等方面是相对集中的，也就造成了资源的重复利用和浪费，并且对于操作系统的软件和数据库的支撑性软件的投入方面也是相对较少的。在此种情况下，就造成了软件资源的重复浪费的现象，增强了软件行业的投入成本。

软件行业属于一个新兴产业，在发展过程当中出现了各种各样的问题，比如人员的流动性相对较大等。而且在软件行业当中的从业者，也就是程序员在现阶段当中处于奇缺的状态当中。

2.从业人员

在软件行业当中，从业人员的学历分布方面呈现出了橄榄型的特点，本科学历的人数和硕士博士以及大专以下的从业者进行比较的情况下，本科学历的从业者是相对较多的。

在信息的灵通行性方面，需要对整个行业的需求进行分析，以此来判断出软件行业的整体薪酬水平，因此在薪酬方面更容易受到外界的诱惑，造成了人员的流动性。

在软件行业的从业人员当中，年龄方面年轻者并且思想相对活跃的是相对较多的，在加班方面也具有高度的灵活性。由于此种现象，也就造成了作息方面的不规律现象，造成了工作方面的不踏实现象。

在软件企业的工作效率方面，作为软件行业本身需要增加起行业本身的吸引力，从而将人才进行挽留，利用完善科学合理的薪酬制度，来对员工本身的工作产生相当高的积极性，达到留住人才的目标。

二、现阶段软件行业当中的人力资源薪酬体系

1.薪酬体系

薪酬体系，主要指的是在企业当中员工的个人劳动从企业当中进行各种类型报酬的有机组合体。而人力资源则是对企业内部的人力资源的基础性衡量指标，可以对企业的员工进行衡量，其中可以分为员工层面和组织层面两个方面的内容来进行分析，其中包括人才吸引力、员工满意程度、员工的整体技能水平以及企业本身的利润和市场价值等。在企业当中，如果想提升企业自身的竞争力水平，就需要建立起合理的激励手段和制度，从而对人力资源的效率进行全方面的提升。

2.软件行业的人力资源薪酬管理当中存在的问题

在我国的软件 行业当中，人力资源的管理方面存在着很多的问题，经过调查现实，基础的程序员到部门工资分布差距呈现出了相对较大的差距，从而造成了劳工矛盾的尖锐化，使得软件行业的从业人员在薪酬水平和劳动价值量方面存在着巨大的差距，形成了失衡的现象。

在另外一方面，软件企业当中的薪酬体系的设计者需要根据劳动攻击和需求以外的第三方部门来进行设计，其中劳动需求方需要对自己的利益进行最大限度的争取。但是在我国软件行业现阶段的薪酬体系来看，都没有对从业人员的薪酬进行充分议价的能力，还没有形成专业科学的合理性的保障制度。

最后，在软件行业的企业当中，和人力资源的薪酬制度相关联的一般都是员工的学历、职称、年限等读这个因素，利用此种方式来对薪酬体系进行制定的话，可以实现可量化以及客观化的特点，但是也对软件行业的企业进行人力资源薪酬管理的主动性进行了忽略。在IT行业这种大型的技术密集型的服务企业当中，存在很多具有技术能力相当高但是没有拥有很高学历的从业者，如果企业在进行选拔的过程当中采取强制性的压低措施，就会对员工的积极性进行大小，同时降低了企业本身的生产效率，形成在低工资下的利润流失现象，造成了人才的流失。

三、软件行业的人力资源薪酬体系的优化管理措施

1.利用宽带薪酬来对员工实行有效的奖励

在软件企业当中实行宽带薪酬，也就是将传统原本的十几个或者几十个的薪酬等级，根据不同的工作性质和岗位性质以及员工本身的能力来进行有效的划分，将同一个类别的职位归入到一个类别当中。并且每一个类别都和一個职务的薪酬范围进行挂钩，可以实现在减少薪酬等级数量的同时，将职务薪酬的浮动距离拉大。利用此种方式，可以有效的将职务和薪酬之间的关系进行弱化，对员工积极性不高的现象可以得到有效的改善。如果企业当中存在编程高手的话，就可以选择合适自己的岗位来进行加薪或者以更加积极的心态来面对。宽带薪酬的应用原则可以对起员工出色的表现能力进行展现，并且也可以让员工本身的注意力集中在对技术的学习和了解掌握方面，而不是处于职位本身的变化和晋升当中。

在采用横向的薪酬等级提升制度方面，可以对企业内部的组织机构进行扁平，打破了传统企业原先相对严格的等级制度，对于企业本身的效率和建设性的学习组织可以起到相当有利的作用，保持企业本身的活力和竞争力。

在软件企业的薪酬制定的过程当中，需要根据市场当中的基础导向和实际情况，来提升企业在人才市场当中的竞争能力，以此来适应市场多变的外部环境，同时也可以起到激励员工的效果，对企业本身的人力资源和人力成本可以起到良好的控制作用。在软件行业当中，人力资源的成本是相对较大的，因此采取合理的薪酬体系和制度是相当重要的。

对于企业的员工来说，企业本身可以对员工的横向流动进行鼓励，从而保持自身工作的灵活性，保证员工可以对自身的岗位有一个充分科学的认知，从而对自身在组织当中发挥的作用进行了解和掌握。在企业培养了全面综合性的人才的同时也可以促进企业自身的不断发展。

在宽带薪酬的发展过程当中，首先需要对企业本身的岗位进行分析，需要根据软件行业从业人员的工作特点，来制定出不同的岗位说明书，还可以根据岗位工作名称、工作内容、完成工作需要的技能以及工作的隶属关系等。从而可以使得员工本身对于自身的岗位有一个充分的了解和掌握，更加高效快捷的完成自身的任务。其次可以对员工完成任务的情况进行考核，如果软件企业本身规模相对较小的话，在考核方面需要完全精细化和数据化，可以根据整体的行业特点来进行制定。另外在工资的分配方面，需要对员工本身的岗位进行分析，在加上对员工本身的绩效考核，利用宽带薪酬的制度，来对员工工资进行合理的分配。

2.提升薪酬的可变性和福利的比重

在从事软件行业的从业人员群体来看，年龄层次方面是相对较低的，在工作的流动性方面也相对较低，并且市场上的供求关系也处于供不应求的阶段，因此需要制定出吸引人的薪酬体系来吸引人才，从而对企业本身的发展提供快速的动力，提升企业的绩效。

3.对员工的职业规划保持高度的重視

员工是企业的发展的根本，在软件企业当中，软件的开发离不开开发人员辛勤的劳动，因此需要对员工本身的职业规划保持高度的重视，培养企业内部的人才，目前阶段当中此种方式已经成为了培养企业内部人才的有效手段。同时在企业进行人员招聘的过程当中也要以注重培养和职业发展规划的方式来吸引到更多的人才。

4.完善差异化的福利战略

第3篇：优化人力资源体系范文

关键词：事业单位；人力资源；供给效益

供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给效益越来越重要，需要通过人力资源的供给优势不断提高其创造力和良好的管理环境，实现人力资源的全方位把控和综合性发展，为供给效益提升创造积极有利的条件。事业单位人力资源供给效益评价体系建设需要从人力资源管理质量体系建设出发，确保各项供给指标能够符合人力资源效益提升的要求，积极稳妥地提高供给效益控制管理水平，为事业单位全面人力资源供给模式创新营造良好的环境，实现对人力资源的全方位管理。

一、事业单位人力资源供给效益融合发展的基本内涵研究

供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给优化控制需要从效益模式出发，形成供给与效益的融合发展，确保二者能够全面协调起来，实现对人力资源的优化控制和综合性管理，为人力资源供给效益提升创造积极有利的条件。事业单位在人力资源优化控制的过程中要从知识、体力、技能、价值等方面出发，确保各项供给效益能够全面实现，对人力资源的供给模式进行全面创新，积极稳妥地提高人力资源融合供给水平，为人力资源系统化建设创造良好的条件。事业单位人力资源是一种特殊的资源，需要从人力资源研究的整体模式出发，确保各项效益内涵能够全面展示，提升人力资源的效益化管理水平，为人力资源供给模式创新创造良好的条件。人力资源供给效益评估需要对各种绩效管理进行分析，确保各项绩效模式和绩效组织能够顺利实施，积极稳妥地进行人力资源效益融合发展，为人力资源的供给效益目标体系建设创造良好的市场环境。人力资源效益评价指标体系建设要通过有效的组织目标建设，发挥人力资源的使用效益作用，确保各项社会效益和经济效益能够全面地实现，提高事业单位人力资源的供给效益融合发展水平。供给侧结构性改革下事业单位人力资源效益评价指标体系建设需要从人力资源管理部门决策依据出发，确保各项人力资源管理能够发挥效益融合的要求。人力资源优化控制与效益模式创新要紧密结合在一起，形成良好的人力资源管理平台。人力资源优化控制与资源供给管理的过程中需要有效融合，确保各项融合管理模式能够得到全面实施，积极稳妥地推进人力资源综合管理体系建设，确保各项资源融合模式能够发挥积极的作用，为事业单位的全面战略发展创造积极有利的条件。人力资源供给融合控制要通过流程性控制机制实施有效的战略，通过有效的人力资源价值评估，确保各项资源供给能够符合单位需求，积极稳妥地推进各项资源优化控制与改革，提高事业单位人力资源供给融合发展水平，为事业单位的全面创新和综合模式优化营造良好的条件。供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给效益融合发展需要通过资源的配置达到优化各项指标的目的，实现效益模式控制，提高人力资源的效益优化控制管理水平，为事业单位人力资源优化控制管理机制建设营造良好的条件。人力资源供给效益提升要形成有效的资源竞争，确保各项资源能够在优胜劣汰中发挥积极的价值作用，全面提升人力资源的效益评价水平，为事业单位的综合性全面化发展创造条件，为形成有效的人力资源供给体系创造良好的环境。人力资源效益提升要坚持正确的评价模式，积极稳妥地进行价值量综合管理，为价值量优化体系建设营造积极有利的条件，实现对人力资源的效益评估和综合管理模式创新，为人力资源效益控制和综合模式创新营造良好的条件，提高人力资源的整体供给管理水平，为其效益融资模式创新创造积极有利的条件。人力资源优化控制要从资源控制和资源模式创新等方面出发，确保各项资源效益评价机制能够顺利实施，提高人力资源的供给与效益模式管理水平，为人力资源的综合模式创新提供综合的价值评价机制，为科学合理地供给人力资源创造条件，同时能够保证人力资源管理产生良好的效益，实现对人力资源的全方位战略性管理。人力资源优化控制要从人才使用与经济效益等方面出发，建立完善的供给管理模式，确保人力资源在人才密度优化控制过程中发挥有效的作用，提高人力资源的整体优化控制管理效率。在人力资源市场化管理的过程中要进行全面的效益评价和综合模式创新，积极稳妥地提升知识创新管理水平，为人力资源创造良好的价值管理体系，实现对其价值量进行综合评估，提高事业单位人力资源的效益模式创新，为整体效益实现营造良好的氛围。人力资源供给效益实施的过程中要从区域人才战略的实施情况进行全面的系统管理，确保各项激励措施能够在人才资本优化的过程中起到关键性作用，积极稳妥地实施人才战略，为人才的科学利用创造良好的管理环境。

二、事业单位人力资源供给效益融合评价机制建设

供给侧结构性改革下事业单位要通过积极人才战略，通过对供给效益融合评价机制的全面研究，提升人力资源的优化控制管理水平，为事业单位的全面发展提供重要的人才战略保障。同时在人才管理密度化设计的过程中要从指数优化等方面出发，对不同的人才管理目标进行不同的指标控制，确保人力资源供给融合发展平台能够全面建立。人力资源优化控制要通过要素构建机制实现对人才贡献率的全面评估，提高对人才的评价指标研究水平，为人力资源供给效益融合发展提供可靠性支持。人力资源管理要从劳动生产率等方面出发，不断提高从业人员人均经济效益，不断提高人才的发展战略水平。人力资源发展要从效益管理的价值理念出发，实现对人力资源的整体性管理，为人才开发创造积极有利的平台。要从资源创新等方面出发，积极稳妥地进行资源模式创新，实现对人才资源的战略性管理，确保其在人才开发管理中发挥关键性的作用。事业单位人力资源管理与人才效率建设融合在一起，确保人才战略发挥有效的作用，积极稳妥地进行资源模式分析，形成良好的资源管理架构，提高资源的优化控制水平，为资源创新和资源效益形成创造条件。供给侧结构性改革下事业单位人力资源管理要从供给效益评价模式等方面出发，确保各项评价管理机制能够顺利落实，人才资源价值管理要从人才密度、数量特征、资源指标等方面入手，确保各项人才制度能够符合人力资源控制管理的要求，提高人力资源的多元化管理水平。人力资源优化控制要从资源效益管理的基本思路出发进行人才管理，确保人才效益能够在供给优化的过程中得到全面的体现。人力资源优化控制管理要从经济效益评价模式出发，对各种评价机制进行有效的效益模式分析，形成良好的效益管理机制，提升对人力资源的效益创新管理水平，为整体效益实现营造良好的氛围。人力资源供给效益提升要健全制度体系，通过制度体系的优化管理提高人力资源的开发效率，为人力资源的全面开发和综合性管理创造积极有利的条件。人力资源在供给效益管理方面要坚持正确的价值导向，确保各项价值体系能够在人才管理中得到全面的落实，实现对人力资源的全方位管理，为人才自由流动和有效供给营造积极有利的条件。人力资源优化控制要从人才知识结构出发，对各种知识管理架构进行深入分析，形成良好的人才效益组织管理环境。供给侧结构性改革下事业单位人力资源优化控制管理效益提升要从环境条件出发，对各种人才资源进行全面分析，形成良好的人才资源管理架构，为人才资源的全面控制和综合性管理创造积极有利的条件。人才发展环境优化要通过吸引和聚集人才等方面形成良好的资源管理机制，确保各项资源管理平台能够发挥效益作用，提高人才效益的优化控制管理水平，为人才优化和人力资源创新管理营造良好的氛围。人力资源聚集管理要从环境条件等方面出发，形成良好的人才增长机制，确保各项效益能够顺利实现，提升人力资源的优化控制管理水平。人力资源供给效益提升要从成效控制管理机制出发，确保控制模式能够发挥积极有效的理论价值和实践价值，提升人才环境的控制管理效益，为人力资源优化和人才目标控制创造积极的条件。人力资源供给效益融合机制建设需要从人才资源模式创新和人才管理机制建设的基本路径出发，确保各项人才管理战略能够顺利实施，提高对人才的管理水平，为人才管理战略的全面实施创造积极有利的平台。人力资源优化控制管理要从人才价值体系优化出发，对各项人才管理模式进行分析，实现对人力资源的效益管理，确保各项供给模式能够符合人才发展战略的总体要求。

参考文献：

第4篇：优化人力资源体系范文

关键词：街道办事处；人力资源；窗口服务经济

新常态下街道办事处人力资源窗口服务管理在新的管理机制下，需要不断优化标准化体系建设指标，确保人力资源服务窗口管理能够在标准化模式下全面推动，提升人力资源的全面服务管理的基本水平，实现人力资源的全面服务和综合性模式创新。街道办事处人力资源优化控制要从标准化体系建设的基本模式出发，确保各项公共服务管理体系在标准化实施的过程中发挥有效的作用，提高标准化的整体管理效率，为公共服务在窗口管理中发挥关键性作用创造条件。

一、街道办事处人力资源窗口服务推进模式研究

街道办事处人力资源窗口服务管理的过程中要坚持标准化各项工作的积极推进，在服务模式推进的过程中优化综合管理机制，提高人力资源窗口服务管理效率，为窗口服务建立良好的管理机制和综合服务制度营造积极有利的条件。人力资源窗口服务管理要从总体战略出发，确保各项服务管理机制能够在均衡模式管理下全面推进，实现对人力资源的全方位综合性管理，积极营造良好的人力资源服务管理平台，在窗口创新机制建设的过程中积极推动工作人员的管理，为工作人员创造良好的窗口运行平台，在各项窗口运行平台框架下推进人力资源服务管理工作［1］。人力资源服务管理机制建设与窗口化管理要形成良好的联动，确保人力资源服务管理模式能够更好地服务社会经济发展，对整个人力资源窗口标准化推进工作起到积极的引领作用。街道办事处服务管理与窗口化运行模式要紧密结合在一起，在管理机制和服务项目运行的过程中形成良好的联动模式，确保窗口服务能够在人才服务机构中得到全面应用，形成良好的规范化管理效果，提高规范化窗口服务管理水平。［2］窗口服务管理体系建设与服务质量管理要形成良好的人才服务战略，确保人才服务的过程中发挥能力最大化的效果，全面推进人才服务机构综合性窗口管理，为服务模式的全面创新创造积极有利的条件。在窗口办事服务平台上建立完善的审查管理机制，确保各项事务能够在窗口中得到全面的解决，为公共服务流程优化营造良好的环境。窗口人员在人事管理的过程中要符合各项人才战略的要求，确保各项服务管理能够在标准化模式推进，提升街道办事处事处人力资源窗口服务管理水平，为窗口各项改革方案的落实营造良好的平台。人力资源服务窗口系统运行的过程中要坚持多元化管理机制，确保各项管理模式能够有序推进，提高窗口服务的水平，为形成良好的窗口服务理念营造良好的条件。窗口服务管理的过程中要建立良好的工作透明管理机制，通过公众满意度调查等手段确保各项模式能够符合具体情况要求，提升窗口服务管理的水平，为窗口服务各项管理标准化工作的推进营造良好的氛围。［3］街道办事处人力资源优化控制要从公共服务体系建设出发，确保窗口化管理机制能够在人事管理中产生积极的效果。街道办事处人力资源管理要从窗口服务特点出发，针对窗口管理的基本模式建立完善的公共服务管理机制，确保公共服务嫩巩固符合高效、公平、便捷的基本要求，提升人力资源的窗口服务管理效率和综合管理质量。窗口服务管理要从标准化体系建设的基本机制出发，不断探索积极有效的人力资源服务新模式，在人力资源服务新框架下推进人力资源创新管理工作，确保人力资源各项服务管理指标能够发挥积极有效的作用，提升人力资源的服务管理效率。窗口服务管理中要探索积极有效的管理方式，确保各项制度体系建设的过程中服务公共服务的要求，公共服务管理机制建设与各项管理模式要融合在一起，形成良好的人力资源控制管理方法，为各项窗口服务的便捷化管理创造良好的机遇。便捷化是街道办事处人力资源管理的重要方向，因此在各项公共事务处理的过程中重要坚持便捷化的基本原则。窗口服务规范模式创新管理中要从服务管理的整体架构出发，通过积极有效的窗口架构模式创新，实现对人力资源的系统推进管理，为窗口服务理念的全面形成创造良好的条件。人力资源窗口服务管理要与街道办事处各项事务工作紧密结合，确保公共事务从标准化体系建设的要求，形成良好的管理经验，实现对窗口的全面有效控制管理。

二、街道办事处人力资源窗口服务模式创新机制研究

街道办事处人力资源窗口服务管理要在坚持标准化的整体框架下，加强行政管理的信息化和精细化，通过窗口服务管理模式为公民提供全方位的服务，发挥窗口服务的便捷化关键性作用，为窗口各项公共服务措施的顺利落实创造良好的条件。公共服务管理与窗口控制机制建设需要从粗放化管理向精细化管理的转变，确保各项公共服务管理机制能够按照大标准的要求推进各项管理工作，实施积极有效的窗口服务管理战略。人力资源创新服务管理的过程中要从标准化控制模式出发，对各项行政管理工作进行规范化处理，确保各项事务能够按照信息化基本模式的要求，推进精细化管理服务工作，为街道办事处窗口服务管理机制的全面形成营造良好的条件。［4］街道办事处人力资源服务管理要从多元化战略管理机制建设出发，对各项管理模式进行精细化分析，形成良好的标准化窗口服务管理平台，提高人力资源的总体控制管理效率。人力资源保障机制建设与服务管理的过程中要从标准化创新理念出发，确保各项人力资源窗口服务管理模式能够在规范化管理中发挥作用，积极稳妥地健全各项管理机制，提升人力资源窗口服务理念，为窗口标准化工作的全面推进营造良好的条件。街道办事处人力资源优化控制与服务管理模式要从多方面出发，确保各项服务管理机制能够在服务管理创新服务平台上建立完善的组织架构，确保各项工作能够在标准化实施的过程中得到全面的优化，提升人力资源标准化工作水平，为人力资源创新发展创造积极有利的平台。在街道办事处人力资源综合性管理的过程中要从服务模式创新角度出发，确保统一服务管理窗口能够发挥积极有效的作用，提升人力资源服务窗口优化控制管理效率，为服务管理模式与服务信息化平台建设营造良好的氛围。街道办事处人力资源创新服务管理工作需要从系统性管理思路出发，确保系统性控制管理能够在标准化内容实施中发挥战略性作用。提高人力资源综合模式管理水平。［5］街道办事处人力资源服务窗口优化控制与创新控制管理要坚持实证研究，确保各项系统验证管理工作能够顺利实现，在系统化与标准化处理的过程中发挥各项观点创新管理工作，确保人力资源服务管理模式能够顺利发挥作用，提升人力资源的窗口服务管理效率，为窗口优化控制营造良好的条件。街道办事处人力资源服务管理与各项路径实现工作要形成一定的体系，确保各项管理思路能够符合具体措施的要求。街道办事处人力资源标准化管理的过程中要从分布均衡等方面措施出发，确保其在信息建设、公开化管理、质量优化等方面发挥建设性作用。街道办事处人力资源管理机制建设与窗口服务理念要形成有效互动，确保各项信息管理模式能够在标准化处理的过程中发挥积极作用，形成良好的互动控制管理制度，提高街道办事处人力资源的优化控制管理水平，为街道办事处人力资源管理的全面创新创造良好的环境。街道办事处人力资源服务管理要从信息模式创新出发，确保各项信息管理能够符合优化控制的战略性要求。街道办事处事处在人力资源窗口化服务管理的过程中要建立深层次的管理战略，确保各项服务管理能够按照规范化的要求稳步推进，提升人力资源窗口服务管理水平，形成公共服务的窗口全覆盖，提高人力资源整体性管理、多层次管理的质量，为人力资源的优化提供帮助。街道办事处人力资源管理机制建设要从窗口标准化体系建设出发，确保各项标准化建设能够符合统一服务的要求，提高窗口优化控制管理水平，为窗口管理的全面创新营造良好的条件。街道办事处人力资源创新管理要从战略思路出发，确保各项窗口服务能够符合理论控制和实践管理的要求，确保窗口公共服务体系能够全面建立，提升人力资源的整体控制管理水平，为人力资源创新管理和标准体系建设营造良好的内部条件和外部条件。街道办事处窗口服务管理工作要根据公共服务规范化的要求进行各项事务改进，提升公共服务标准化处理水平，为标准化服务理念的形成创造积极有利的条件。在标准化服务管理的过程中要形成良好的管理机制，确保服务管理与窗口管理符合标准化控制的要求，提升人力资源的总体控制管理水平，为人力资源创新服务机制建设创造良好的标准化方案。街道办事处人力资源服务管理要从多层次优化控制的基本思路出发，确保各项管理机制能够在创新优化控制的过程中发挥有效的作用，提升人力资源的利用效率，为人力资源窗口管理工作的全面推进创造良好的条件。人力资源与窗口服务管理保障机制建设是个系统性工程，具体实施的过程中要从不同的发展战略出发，提升整体服务管理水平，实现对人力资源的综合性管理模式创新，确保公共事务服务管理工作水平不断提升。

参考文献：

［1］刘艳华．事业单位人力资源绩效质量管理研究［J］．天津商务职业学院学报，2016（1）：44－47．

［2］宋楠．事业单位人力资源管理信息化建设模式初探［J］．广东青年职业学院学报，2015（1）：94－96．

［3］管红霞．论经济新常态下我国事业单位人事制度改革［J］．消费向导刊，2016（4）．

［4］胡凌华．事业单位人力资源供给效益融合发展研究［J］．河北企业，2016（3）．

第5篇：优化人力资源体系范文

1．1员工化

在知识经济时代，主要的竞争要素是知识，而作为知识的载体，员工的大脑对知识进行加工，改变以往的靠劳动体力的工作方式。而对于拥有知识的优秀人才，他们在社会市场中具有自，因为知识存在于员工的大脑中，他们决定了企业的未来发展优势和能力基础，从而拥有知识的员工具有主导权，那么在现代企业管理中如何尊重员工，提高员工的组织归属成为一个热议话题。而人本主义的提出，正是对这种要求的合理回应。

1．2员工工作自由化

互联网技术的发展，使得员工的工作时间和空间发生了巨大的变化。典型的工作方式如SOH0(SmallOfficeHomeOffice，家居办公)，因为他们的大部分工作或者主要的工作完全可以在家中独立完成或通过在网上与他人的协同工作来完成，实现r远距离办公的目的。通过互联网，使员工的工作内容和工作方式更加自主化，通过网上学习，网上招聘等，方便快捷，实现人力资源管理的现代电子化。

1．3员工流动化

世界经济的一体化，不同的企业和资本在世界范围内流动，这种变化使得员工会寻找最优的环境发展自己，实现人力资源的最佳价值。为了实现员工价值，员工频繁地在不同企业间流动，寻找自己最佳的生存环境，男么这对企业来说，既是优点也是缺点，可以招聘新的人才，但是留不住优秀员工。

2系统优化原理与人力资源管理结合

系统优化原理是指在人力资源系统内部通过计划、协调、组织等职能，实现整体效益最大化的过程。其中系统是指两个或者两个以上的手系统构成的有机统一体。系统具有关联性，是一组或者一群有某种联系的有机组合。系统具有目的性，为了实现特定的目标。系统具有社会性，是区别于自然的系统。系统具有多重属性，是不同部分的有机配置。系统具有有序性，具有合理的内部组合。系统优化要求人力资源管理系统整体功能达到最大，新系统内部冲突最小，内部人员团结创新，使整体竞争力增强，增强组织的凝聚力。具体要求包括两个层次，第一是企业战略与人力资源管理的功能匹配，第二是企业人力资源内部的各个子系统的配合系统最优化。对于第一个层次，制定的企业人力资源管理目标要符合企业战略的发展方向，作为支撑总体发展的子系统，也是作为组织成长的动力源泉，企业人力资源管理一定要发挥每个员工的创造能力，为组织的运转增添动力。对于第二个层次，要协调好招聘、培训、人员规划等具体职能，创造一个优化的系统。这就要求在制定人力资源管理的同时，从系统优化的角度，减少企业内部消耗，创造企业内部新的价值。

3采用系统优化原理制定人力资源管理原则

3．1关注战略，统筹管理

企业人力资源管理，要站在企业发展战略的高度上，通过制定企业人力资源发展战略来支撑企业整体战略，运用系统优化的原理，提高人力资源管理的整体效用，减少甚至消除企业员工之间的冲突和矛盾，从而从企业战略上发展核心能力。在战略目标的指引下，人力资源管理制定目标要符合战略目标，同时要兼顾其他职能部门的目标，在人力管理的过程中，把企业的日常管理同目标结合起来，减少浪费，创造价值。

3．2以员工为核心

通过系统优化原理，以员工为中心建立起一套激励和竞争的机制。满足或者限制人的不同需求欲望，就可以影响其心里动机，从而改变其行为方式，这就是激励，竞争就是在员工之间制造一种学习上进的氛围，通过公平的竞争，紧紧围绕目标，形成一种互相创新、互相学习、人人配合又竞争的良好工作氛围，建立起短期激励和长期回报的机制，使员工的最大积极性得到发挥。其本质就是尊重遵从人性的特征和规律，开发人力，从而尽可能发挥人的能力，以实现社会、组织目标和个人目标。

3．3能力与职位匹配

人力资源的最佳配置就是个人能力与职位的互补增值，表现在知识、能力、性格的匹配。把具有不同知识背景的人安排在他最擅长的领域，从而构建一种知识结构。在能力上，不同的人实现互补，使群体形成良好的群体人际关系。不同性格人的组合，进行互补，达到人尽其才，物尽其用的状态。将人力资源管理分解模块化，能力组合与职位匹配，通过模块化的管理，不断进行沟通、完善和建立制度，以人为中心，发挥最大优势，实现效用最大化。充分发挥职工的潜在能力为本部门生存与发展服务。以自我管理为基础、以企业共同利益为导向的管理体系。

3．4系统与局部最优组合

人力资源管理的各个组成部分，如招聘，培训，人力资源规划等，每个部分都有各自的目标，如招聘的主要功能是找到适合组织的人员，能够与组织的目标大体一致的员工，培训目的是培养员工的组织忠诚感，使员工的能力和职位相匹配，增加组织成本的同时但也提高了组织的劳动生产效率，而人力资源规划，是为了员工未来的发展，制定的一系列升迁晋级的机制。由于每个部分的目标不一致，必然导致要求的资源也不同，理想的状态是分目标的实现，从而总体目标的实现，但现实并非如此。这就要求在实现总体目标的情况下，合理匹配资源，安排好各项目之间的协调关系，达到系统的最优。人力资源是第一资源，实现科技进步，要实现经济和社会的发展，关键都在人。

第6篇：优化人力资源体系范文

关键词：煤矿 人力资源 信息化

一、信息化煤矿人力资源管理工作科学重要性

信息化的煤矿企业人力资源管理可促进价值化资源的全面整合，为煤矿企业工作提供科学管理依据，便于各部门进行信息资源利用，进而节约了综合管理成本投入。例如在教育员工层面，可令其跨地域登陆互联网络，获取公司发展动向、明确工作目标、实践流程，进而节约电话沟通、纸张应用及差旅报销费用，令工作人员在有限的时间里从事更多的工作。在煤矿企业绩效管理与综合评价层面，人力资源管理人员可基于网络系统实现在线测评、实时监控、辅导管理，进而有效节约评估投入。信息化人力资源管理，还可令煤矿企业过于分散的信息有效集成，令各项管理业务科学有序，全面优化，并体现在网络系统中。例如日常煤矿企业人力资源工作业务、人员流动、调配、引进等可依据流程规范按部就班进行，而他类人员信息核查、报表汇总、计算、领导管理审批则可基于网络系统完成，确保传递信息的高效、及时与准确。

二、信息化煤矿人力资源管理科学途径

1.树立战略目标，科学开展信息化人力资源管理。煤矿企业是国民经济支柱行业，基于这些战略工作要求，其开展人力资源实践管理，应树立长远、宏观目标，以战略化视角，通过主动探索、积极分析，明晰企业人力资源管理状况、特征，进而真正为决策人员提供价值化、正确、全面的资源信息，有效为企业发展战略提供必要支持，为其实现社会效益与经济效益目标而科学制定人力资源管理调配的科学方案。针对煤矿企业人员素质存在显著差异，整体信息化素养不高的现状，应有针对性强化人力资源综合管理人员的信息化操作水平、应用技能，不应将信息化人力资源控制视为简单的传统模式与信息控制技术的叠加。应通过信息技术再造煤矿企业人力资源综合业务。因此煤矿企业则应有步骤、有计划地组织信息化培训，引入脱产学习、专题技能知识讲座、在职训练等多重模式，优化人力资源工作者信息素养、实践技能，创建高效、完备的信息化管理控制系统。再者，煤矿企业应强化针对企业全员的广泛宣传，调动员工信息化热情，并为人力资源工作创设优质、良好的企业环境，打下坚实基础。

2.基于基础工作创建煤矿企业信息化管理人力资源规范平台。煤矿企业承担着生产、建设、营销等基础性工作，其机构设置相对复杂，人力资源基础性工作任务量较大。因此应基于信息化技术创建管理人力资源规范平台，明确实践规章体制。倘若欠缺人力资源实践操作标准化支持，便会令实践控制呈现不规范甚至是混乱状况，仅仅是在表面上下工夫，无法真正行之有效地履行基础操作管理，理清工作头绪，简化机构设置，简化繁杂任务，优化人力资源管理效果。同时，基础人力资源管理工作的科学开展离不开充足的资金投入，其实践信息化管理需要一定周期，因此煤矿企业决策管理人员应树立正确的观念认识，依据企业发展实践状况、经济能力，适应性扩充物力、人力与财政投入，提升信息化实践力度。例如，可依据煤矿企业人力资源体系网络服务畅通需求及现实运行速率较慢的状况，适应性提升网络带宽建设资金投入，为人力资源信息化综合管控配备专线系统，优化工作效果。

3.优化信息化人力资源管理，开展例行工作。煤矿企业人力资源例行工作包括计划制定、引进员工、考核培训、福利待遇、工资奖金、合同管理、进修离职、考勤管理等任务。体现了人力资源例行工作的显著特征，即较多工作任务需要基于员工经验进行大量的重复操作，具有复杂琐碎性，相反其体现的创造性则较弱。倘若不引入信息化管理模式，将耗费人力资源管理操作人员较多精力与时间，同时这些例行工作无从避免。因此应科学引入信息化管理模式，建立系统管理平台，令各类信息档案存储于系统数据库之中，简化重复性工作，提升工作效率。同时，应基于企业发展状况，联合相关单位科学开发适应企业的现代化信息系统管理软件，集成各类例行工作于系统之中。不应盲目要求软件系统的功能完备与强大，对于中小型煤矿企业，实际上复杂的功能系统并不能体现良好的应用效率，相反会造成不良浪费。因此应从实际出发，适应性创建，切实提升煤矿企业人力资源例行工作效率水平。

总之，我们应依据企业特征、现实发展需求探索信息化人力资源实践管理途径，优化基础管理、例行管理、战略管理，进而促进人力资源工作创设显著绩效，实现科学全面发展。

参考文献：

第7篇：优化人力资源体系范文

【关键词】关中天水经济区 统筹科技资源 科技计划

【中图分类号】f120.4 【文献标识码】a 【文章编号】1673-8209(2010)06-000-02

建设统筹科技资源改革示范基地,是国家在实施《关中—天水经济区发展规划》中赋予我省的一项重要任务和重大机遇。统筹科技资源,是国务院在批复的所有经济区发展规划中,首次提出的概念。从关中─天水经济区的实际看,尤其是关中地区,其科技资源优势突出,但由于体制等原因,科技实际贡献能力并不理想,寄希望于通过对科技资源的统筹整合和优化配置,提升自主创新能力,使这里最终成为具有较强核心竞争能力的战略高地,进一步提升科技对经济社会的支撑引领作用,示范辐射作用,实现率先发展,促进区域可持续发展,具有十分重要的意义。

1 统筹科技资源改革是关天经济区建设的活力和发展的动力源泉

1.1 统筹科技资源的内涵

“科技资源”的内涵,从内容上看,是科技人才、科技活动资金、科学研究实验(试验)装备、科技信息等要素的集合,或者也包括科技组织资源;而从体系结构看,包括科学与技术所形成的坚实核心、专业技能系统、技术市场、制度界面等。“统筹科技资源”是促进公共科技领域中科技资源的共享与合作,实现科技资源高效配置,促进国家或区域创新系统中知识和信息的高效生产和流动,强调的是促进科技资源的共享与合作,促进知识和信息的高效生产与流动,最终目标是实现科技资源的优化配置。统筹科技资源与科技资源配置的差别在于统筹科技资源主要依赖于政府干预,而科技资源配置还要包括市场化的配置方式。目前,我省科技资源配置存在许多问题,说明科技资源配置效率还比较低,需要通过优化配置予以改善,我认为比较适合我省当前发展的情况的配置方式,是加强政府在公共科技资源投入及其整合中的主导作用,并利用政府职能推动科技资源市场化配置,即通过科技资源整合实现优化配置。

1.2 统筹科技资源是进一步提升科技对经济社会的支撑引领作用,实现率先发展,促进区域可持续发展的基础

首先,科学技术是第一生产力,决定经济发展的核心竞争力,是先进生产力的集中体现和主要标志,科技资源配置,是实现生产力创新提升的根本前提。进入21世纪,新科技革命迅猛发展,正孕育着新的重大突破,将深刻地改变经济和社会的面貌。科学技术应用转化的速度不断加快,造就新的追赶和跨越机会。因此,要站在时代前列,迎接新科技革命带来的机遇和挑战。强化科技创新战略,科技投资作为战略性投资,大幅度增加科技投入,超前部署和发展前沿技术及战略产业,实施重大科技计划,着力增强创新能力和竞争力。其次,从“一高地、四基地”建设及相互联系看,其中最具影响力和最有带动作用的也首选统筹科技资源改革示范基地。只有在这个基地建设上取得突破,才能保证其他基地(高地)建设的成功实现。最后,从关中─天水经济区的实际看,其科技资源优势突出,但由于体制等原因,科技实际贡献能力并不理想。通过对科技资源的统筹整合和优化配置,提升自主创新能力,使这里最终成为具有较强核心竞争能力的战略高地。

2 关中-天水区域科技资源存在的问题

(1)从科技资源来看,西安是西北地区科教资源最为雄厚的地区,高度集中,拥有76所大学,80多万在校大学生,3000多个科研院所,94个国家重点实验室,西安拥有一批达到国际水平的开放型实验室和工程(技术)研究中心,一些尖端技术在国内处于领先地位。多种学科的基础理论、应用研究和专利转化成效显著,科技进步对西安经济增长的贡献率2009年已达53%,西安综合科技实力居全国第三。形成了在国内举足轻重、在亚洲颇具影响的教育科技综合实力。而关天区域的其它地区科技资源配置则相对较弱,创新能力弱。

(2)由于中央与地方条块分割、军工与民企分属管理,以及产、学、研之间关系不协调等体制性原因,致使陕西省整体上的科技优势,一直未能得以充分展现。因而,“统筹科技资源改革”,应通过体制、机制创新,切实解决好“中转省”、“民”、“研转产”的问题。

(3)根据目前的现状,统筹科技资源改革示范基地建设存在的主要问题是“二元”问题。第一个“二元”是资源上的二元,即中央政府和地方政府之间的问题。一些资源是中央政府控制,一些由地方政府控制;一些是以中央企业为代表的科技资源,而另一些则是以地方企业为代表的科技资源。高校也具有两重性,即地方政府高校和中央部属高校。第二个“二元”是如何形成科学和技术的统筹。第三个“二元”是资本投入和劳动投入的二元。

总的来说,就是在科技和资本所有属性下,以中央企业和中央高校、地方企业和民办高校所表现出来的二元化,资本投入和劳动投入的二元,科学和技术的二元化。如何将二元转化为一元的过程,解决统筹科技资源的问题。

(4)科技资源统筹乏力。科技资源配置具有浓厚的部门特色,难以发挥科技系统整体优化功能,分散大于集成,致使相关部门对科技资源不能统筹管理,从而导致科技资源没有得到有效配置。

3 建立长期科技规划和年度科技计划制度,统筹科技资源

3.1 科技计划在统筹科技资源中的作用

政府在科技资源整合中的干预手段通常有两种:一是通过科技政策、法规,二是通过科技计划。科技计划是为实现科技发展目标而设计的和策划的、在相应的条件下组织实施的行动方案,在科技资源整合中的表现如下:

(1)科技计划具有科学性和前瞻性。科技计划是在科学技术的探讨论证的基础上,结合当前或未来区域经济发展的需要,经专家确定的科技发展行动方案,具有科学性和前瞻性,使它容易成为科技发展的共同愿景,因而对科技资源的统一利用具有指导性和号召力。

(2)科技计划需兼顾科技发展与社会发展的需求。为使有限的科技资源充分发挥效力,并使科技进步为社会发展和经济建设服务,在确定发展任务时,需要综合考虑科学发展的需求和希望通过科技进步解决的社会、经济问题,以便集中资源解决最迫切、最重要的问题,需求压力本身客观上促使科技计划必须重视科技资源的整合和优化配置。

(3)科技计划采取增量带动存量,滚动发展的方式。科技计划制定之前首先是对原有科技资源进行调研,在对存量充分衡量之后,确定追加投入的数量;科技计划在立项过程中,也要审核申请者已有的的科技资源和科研实力。通过增量投入引发存量部分的再配置,既利于充分发挥存量的效力,也利于整合和优化配置科技资源。

(4)科技计划拥有一套全面系统的规划利用科技资源的工具。科技计划由目标定位、期限、范围、支撑手段、组织管理模式、绩效评估等诸要素组成,能以比较完备、成熟的方式规划利用科技资源,其中包括:第一以课题为中心、以课题组为基本活动单位,允许跨专业、行业、单位、区域择优聘用研究人员,这是它能够实现跨专业、行业、单位、区域地整合科技资源;第二能通过资金联合、计划间的协作、申请条件限制等方法,促进各种科技合作,并通过合作整合资源;第三能灵活确定和调整科技投入在研究阶段、科研主体和产业技术上的比重,从而使科技资源在基础研究、应用研究和中试、试验发展等研究阶段,在科研机构、高等院校、企业等科研主体,在不同产业领域之间得到优化配置。

(5)科技计划能促使科技资源与社会、经济资源整合。科技计划通过推动产学研结合,推动科技为政府、为社会服务,促进科学家与社会的交流互动等方式,促使科技资源与社会、经济、文化等其它资源结合,并使科技资源充分发挥效力。

3.2 科技规划和科技计划管理申报制度

科技规划、科技计划项目是我国科研管理中的一个主要手段,针对我省科技资源的实际,应在基础研究、应用开发、和成果转化与产业化的科技活动的各阶段上推出一系列的专项科技计划,形成完善的科技计划体系,促进经济、科技和社会协调发展,发挥科技计划体系不可替代的作用。

建设科研项目管理制度,包括项目立项管理、实施管理以及结题验收管理知识产权管理等,形成科技管理体系的保障政策与法规、信息服务系统。进而通过项目带动促进科技资源优化整合,并使其成为一项不断推进、长久坚持,与国民经济发展和科技进步相配套的建设任务。

4 解决统筹科技资源体系中存在问题的对策及几点建议

4.1 以建立科技报告体系为起点,推动科技计划项目的科学化管理

由于科技报告在科技计划项目管理中的重要地位和作用,建议以建立科技报告体系为突破口来启动科技计划管理,建立科技报告体系的具体建议有:研究提出我省科技报告管理体系工作制度及保障政策与法规,构建科技报告管理工作流程,确定协调管理以及参与部门,单位的职责,以工作制度的形式体现。

整理关于科技报告制度的现有政策,研究拟建设的科技报告管理体系是否与当前的知识产权,保密等政策,法规存在冲突,提出协调机制,补充出台保障科学技术报告管理体系的管理政策或法规。

4.2 建立科技计划项目的全过程管理平台

(1)建立“一站式”的网络化科技计划项目管理系统,依靠该系统,科研人员可以通过统一的门户登录并提交各类申报材料;在项目执行中,科研人员可以根据项目的要求提交各类过程管理文件,项目验收结束后,提交的成果性文件将直接形成为科技报告资料库中的相关档案。各类计划项目管理人员在组织项目的申报、评审、过程管理、验收、推广等环节中,均可以利用这个平台来进行网络化的流程管理,效率可望及大的提高。同时通过该平台,社会公众能有机会参与到科技计划项目管理的有关环节。

(2)建立基于科技计划项目管理信息的决策支持系统。该系统应能及时、快捷地提供通过平台而得到各类统计数据,组织专家对这些数据和资料进行分析和深度挖掘, 通过定期总结,完成科研项目经费使用、省对科技的投入和产出、科技项目领域和行业分布情况等信息研究报告,直接为相关政策法规和管理制度的出台提供决策支持,便于统筹科技资源。

4.3 健全区域创新服务体系

(1)建立区域创新服务平台,结合科技基础条件平台建设,构建一个适应区域经济发展的创新服务平台,平台通过信息技术和现代化网络技术充分整合区域内企业、高校和政府以及国内外的资源,实现资源共享和专供服务。

(2)健全创新服务机构。科技创新服务机构是区域创新体系的重要组成部分,科技创新服务机构须围绕区域优势产业、特色产业和区域科技先导型产业,提供技术检测、技术转移、技术培训、创业孵化、科技咨询、竞争情报等服务。加强信息共享和建立良好的协作机制,加速知识扩散,以提高成果转化率。

4.4 通过科技计划整合跨专业、行业、地区的资源

(1)在同一科技计划内实现跨专业、行业、地区科技资源整合,需要设置多元化的投入目标体系,通过目标分解使科技计划渗透到各个行业,专业和地区,再通过统一的资助原则、资助领域、资助区域等实现各目标之间的协作。这种按行业划分的方法,就可以实现跨专业、跨机构、甚至跨地区集中人才资源、试验装备的整合效果。

(2)利用科技计划体系进行资源整合

利用科技计划整合科技资源、就是把一个复杂的科技资源整合目标分解成多个子目标,然后针对各个子目标分别制订科技计划,并使各子计划之间在功能上相互协调与促进,在内容、规则上相互衔接或配合,制订科技计划体系包括以下两种情况:建立跨行业整合科技资源的科技计划体系,建立跨地区整合科技资源的科技计划体系。

通过科技计划、项目使基础研究、应用研究和试验开发等类型研究既相互分离,又相互协调和促进。

4.5 构建共享科技资源的政策法律支撑体系

(1)为使科技资源共享立法更容易进行,在立法规划编制过程中,要把握两个基本思路:一是在立法规划核心法的定位上应遵循“先易后难”立法路径,一步一步推进立法,成熟一项,制定一项,二是在立法规划核心内容的界定上应遵循“增量建制”的立法思路,在现有利益增长格局以外,创设一个新的利益增长点,以求在立法建制的过程中不断加大科技资源共享总量,扩大可供在各个利益集团间进行分配的份额,把改革成本和风险控制在尽可能小的程度上,获得最大限度的各方受益支持和法制上的持续性。

(2)政策框架

为保障科技资源共享法规建设的顺利进行,需要多方构建科技资源共享法规建设的支持体系、在政策方面,需要确立自然科技资源共享过程中政府参与和扶持的指导思想,制订有关科技资源共享强制性,倾斜性及综合性政策,为科技资源共享法规则建设提供政策依据。

4.6 合理配置科技资源,着力发展关中-天水经济区区域比较优势产业

产业结构趋同既造成地区间的过渡竞争,同时也造成资源(包括科技资源)配置的不协调及浪费,政府在制定区域的产业发展政策时,应该从比较优势出发,主要是从该地区具有比较优势的产业或行业中产生,发挥比较优势只是被动地适应资源禀赋特点,而创造竞争优势则是主动地催生新的比较优势或获得动态比较优势,竞争优势是比较优势和规模优势及技术优势的综合,通过创新不断创造新的竞争优势,这样才能保持优势产业的持续发展。为此应加强战略分析和长期规划,重新评估发展的条件和发展目标,合理配置科技资源,制定科技计划和规划,特别是应当深入分析和研究到底有哪些优势和劣势,然后在些基础上通过制定长期规划,确定在支持和发展的重点领域。

5 关中-天水区域统筹科技资源体系

关中-天水区域的科技资源共享与技术转移活动是在一定的范围内进行,活动本身即构成一个系统,高等院校、科研院所以及高新技术基地和企业是最主要的活动主体,产学研合作则是最主要的活动方式,为了促进该空间系统的科技合作与技术转移的高效运行,有效的对策必然是一个系统。该对策系统在本质上是一个巨型综合平台,一个网络化的系统,构成该系统的要素包括人才、资金、技术、政府、政策、体制、机制、法制、信息等,这些要素在系统内有机结合,密切联系,高效有序,优化配置,自由流动,支持产学研合作,进而实现系统的目标,促进科技合作与技术转移的高效运行,达到统筹科技资源的目的。

从长远看,关中-天水经济区科技资源共享体系的建设对该区域的创新发展需要持久的强力的支撑,整个区域达到区域科技经济一体化,所有领域都在奔向一体化,区域科技资源共享的大合作大转移必将成为制度,成为常态。

第8篇：优化人力资源体系范文

军事医学信息资源优化的发展动力，一方面来源于军事医学信息资源优化的内在动力，另一方面来源于环境系统对军事医学信息资源优化的推动力。军事医学信息资源优化自成系统，同时又是军事医学系统、信息资源系统的子系统，因此军事医学信息资源的两大系统环境是军事医学环境、信息资源环境。此外，军事医学和信息资源的系统环境也是军事医学信息资源优化的系统环境。军事任务的需求牵引、科学技术的发展驱动和系统自身的演化运动是军事医学发展的三大动力，军事医学的系统环境包括军事环境、医学环境、其他科学技术环境等；信息资源的系统环境包括经济环境、信息科技环境等，因此军事医学信息资源优化的系统环境包括军事医学环境、信息科技环境、经济环境、信息资源环境。其中，军事医学环境为需求环境，信息科技环境为驱动环境，经济环境为支撑环境，信息资源环境为本体环境。

1 需求环境为军事医学环境

满足军事医学信息需求，支撑军事医学发展是军事医学信息资源优化的系统目标，也是军事医学信息资源优化的外在牵引力和发展推动力。军事医学信息资源的优化指的是根据军事医学信息资源建设的职能任务和用户需求，调整信息资源的采集范围、重点，进行军事医学特色资源的整合、组织与揭示，军事医学信息资源建设的职能任务随着军事医学任务的演化而不断变化，因此军事医学环境是军事医学信息资源优化的需求环境。

军事医学的发展需求主要来源于军事斗争卫勤准备、非战争军事行动的卫勤保障，军事医学信息资源优化应满足军事斗争卫勤准备、非战争军事行动的卫勤保障的信息需求。十八大报告指出，要加快推进国防和军队现代化，高度关注海洋、太空、网络空间安全，提高以打赢信息化条件下局部战争能力为核心的多样化军事任务能力。根据军事斗争卫勤保障的需求，军事医学应加强战场急救医学、三防医学救援技术和装备的研究、海上后送平台和装备研究、加强信息化诊疗装备研制。非战争军事行动是当今军事力量运用的重要方式，反恐怖战争卫勤保障成为军事医学的新任务，反核化生恐怖的卫勤保障是军事医学的重点，防生物恐怖的卫勤保障是军事医学的难点。军事医学应提供相应的医学保障，扩展军事医学研究的范围，从以往单纯的战伤救治研究向多领域扩展，提高应对多种环境危害和恶劣环境条件的救治能力。军事医学信息资源的优化就是要突出保障军事斗争卫勤准备和非战争军事行动迫切需要的信息资源。

2 驱动环境为信息科技环境

军事医学信息资源优化系统同时是军事医学、信息资源系统的子系统，因此军事医学信息资源优化的信息科技环境包括影响军事医学发展的信息科技以及影响资源建设发展的信息科技两类。信息科技环境主要是通过输入科学理论、技术方法，提供操作平台和设施等，为军事医学信息资源优化提供支撑和促进力。

（1）影响军事医学发展的信息科技

科技发展是军事医学的发展推动力，决定了军事医学的科学可能性和技术可行性。信息科技为军事医学信息资源优化研究成果的应用，提供了必要的技术基础。军队战时卫勤中，卫勤组织指挥自动化系统、野战远程医疗系统、创伤救治信息管理系统、伤病员后送系统等都离不开信息技术的支撑，信息技术的发展直接决定着战时卫勤的保障能力；信息化战争中，高功率微波、电磁脉冲武器等信息对抗武器所导致的人体生物效应是军事医学需要解决的新问题；生物信息学、计算生物学为军事医学基础研究提供理论和方法。2000年，美国国防部颁布的《国防科学技术战略》指出，未来新一轮军事革命将以信息技术、生物技术、纳米技术等为支撑，以达到掌握战斗空间态势的目的。军事医学信息资源优化要密切关注现实战时卫勤和未来军事革命相关的信息技术，搜集、组织、加工这部分信息资源，以支撑军事医学中与信息技术相关的研究，为打赢未来信息条件下局部战争的卫勤保障提供强有力的信息资源支撑。

（2）影响资源建设发展的信息科技

信息技术的发展促进了资源存储及检索技术、图书馆集成管理技术的发展，加速了图书馆的信息服务演化进程。影响图书馆的信息科技主要包括信息资源存储技术、信息资源检索技术、图书馆集成管理系统、射频识别技术RFID技术，移动设备技术等。

信息存储和传播等信息技术影响了信息资源的载体形式，改变了图书馆的馆藏结构，促使馆藏资源由纸本资源向电子资源的转变。军事医学信息资源建设也经历了从纸本文献信息资源建设到纸本与电子资源并存、并逐步向电子资源为主的过渡，馆藏资源由实体资源向以商业数据库为代表的虚拟馆藏发展。资源检索技术的发展提高了馆藏信息资源的开发和利用程度，从最早美国国家医学图书馆出版的《医学索引》到联机信息检索系统MEDLINE，再到网上免费生物医学数据库PubMed，军事医学文献检索工具经历了文摘、索引等手工检索、计算机检索阶段、网络信息检索三个发展阶段。

图书馆集成管理系统、射频识别技术RFID技术、移动设备技术等促使信息资源服务方式的阶梯式进化发展，军事医学信息资源优化除了对信息资源本身的优化，也包括对信息资源服务的优化，借助现代信息技术将传统资源服务延伸到智能手机、平板电脑、电子书阅读器等移动终端设备，进一步提高了军事医学信息资源的利用率，并配合信息服务的提升对军事医学信息资源种类、结构进行相应的调整。

3 支撑环境为经济环境

军事医学信息资源优化必须以资金作为基础，采购资金是维持军事医学信息资源建设存在和发展的重要社会环境，也是军事医学信息资源优化赖以生存的条件。采购经费是军事医学信息资源优化实践所需的资金，是保证军事医学信息资源不断得到优化的重要物质条件，军事医学信息资源优化的效果除了依赖于馆员对军事医学信息资源优化知识的掌握程度，也取决于资源采购经费等物质支撑条件，采购经费是否充分直接决定着军事医学信息资源优化的效果。

信息资源的采购经费数量可反映出特定时代或国家信息资源优化的水平。横向比较国内外的专业图书馆强馆，如美国国家医学图书馆、中科院文献情报中心、中国医学科学院，其馆藏资源的质量和数量基本与其采购经费投入成正比。2013年，美国国家医学图书馆采购经费达3.7亿美金；中科院文献情报中心资源采购经费1.3亿元。2012年，中国医学科学院图书馆资源采购经费为4600万元，且每年还有_5%的固定涨幅，解放军医学图书馆的资源采购经费只有约1500万元。与国内外医学强馆采购经费上的巨大差距，成为军事医学信息资源优化的最大掣肘，在资源价格不断上涨的经济形式下，有限的资源采购经费使军事医学信息资源的优化需求更加强烈。

4 本体环境为信息资源环境

军事医学信息资源属于信息资源的一种，信息资源建设的演化和发展必然对军事医学信息资源优化产生直接的影响和作用。信息资源对军事医学信息资源优化的影响体现在资源建设基础理论、信息资源建设实践、文献共建共享实践、信息资源建设环境的发展影响。

（1）信息资源基础理论

信息资源建设的理论研究经历了从藏书建设、文献资源建设、信息资源建设3个阶段。20世纪60年代“藏书建设”被首次提出，指的是根据图书馆的任务与读者需求，建立、发展、组织藏书体系的全过程。70年代，藏书的选择、剔旧等开始受到关注，书目控制论、藏书稳定状态理论在这一阶段产生了重大影响。藏书结构理论在70年代后期得到初步应用，指的是图书馆藏书体系中，不同藏书成分、不同收藏水平的馆藏的组织形式、相互关系及其在馆藏的比例，包括藏书的学科结构、等级结构、复本结构等、藏书结构设计等。80年代，“藏书建设”发展成为“文献资源建设”，指的是依据图书情报机构的任务与服务对象、整个社会的文献情报需求，系统搜集、加工、组织、管理文献资源，建立具有特定功能藏书体系的全过程，文献资源建设有了学科化趋势，并获得了独立的学科地位。90年代至今，信息环境产生巨大变化，网络迅速发展，“文献资源建设”深化为“信息资源建设”，指的是对处于无序状态的各种媒介信息进行有机搜集、加工、组织的活动，数字资源建设成为研究热点(包括数字资源的共建共享、数字化信息资源的建设、数字图书馆的运行模式等)。军事医学信息资源建设的发展基本也分为藏书建设、文献资源建设、信息资源建设3个阶段。

（2）信息资源建设实践

信息资源建设实践主要资源的搜集、检索、组织和揭示，20世纪80年代以来，馆藏建设从传统的文献搜集、整理、编目、图书馆管理等向知识服务、信息管理领域拓展，数字环境下知识组织与揭示的方法、知识单元的自动标引与检索、数字资源的采集、保管与利用等得到迅速发展。信息资源建设的发展为军事医学信息资源优化提供了数字化、网络化的物质技术基础，伴随数据库技术、多媒体信息技术、元数据等研究的深入，网络信息检索的出现和网络信息检索工具的研制成功，军事医学信息资源建设进入基于大数据挖掘的深层次信息信息处理与检索的高级发展阶段。

（3）信息资源共建共享

信息资源共建共享是信息资源优化的重要内容，军事医学信息资源的共建共享基本与信息资源的共建共享同步发展。解放军医学图书馆既承担国家生物医学信息资源建设共建共享的任务，也是军队系统医学图书馆资源共建共享的主导机构。

1983年，中国医学科学院图书馆开始编制《全国外文生物医学期刊联合目录》，收录高等医药院校、医院、科研单位、中华医学会、军队医学院校及科研单位的生物医学信息资源。1998年，CALIS全国医学文献信息中心成立，建立了高等院校医学文献联合保障体系；2000年，国家科技图书文献中心NSTL成立，负责收藏理、工、农、医各学科的信息资源，面向全国开展科技信息服务。

军事医学信息资源共建共享主要是代表军队医学图书馆系统参与全国或地区图书馆网络的建设，与军队系统医学图书馆进行联合采购与资源共享。军内信息资源的共建共享始于20世纪90年代初。1990年解放军医学图书馆成立，通过召开全军医学期刊工作研讨会，制定了全军医学情报网馆际互借、文献传递服务规则，开始实施军内医学图书馆的馆际互借；1993年，《全军生物医学外文期刊联合目录》出版发行；1998年，“全军医学图书馆文献资源共享协作网”正式成立，解放军医学图书馆和各军医大学图书馆负责全军外文期刊的协调订购以及联合目录的编制。解放军医学图书馆与地方图书馆的信息资源共建共享始于21世纪初，2000年解放军医学图书馆与中科院文献情报中心达成协议，《全军生物医学外文期刊联合数据库》并入《全国期刊联合目录数据库》，2004年参与CALIS的馆际互借和文献传递。

（4）信息资源建设的环境

军事医学信息资源优化系统是信息资源建设的子系统，因此信息资源建设环境是军事医学信息资源优化的系统环境，与军事医学信息资源优化系统进行物质和能量交换，对军事医学信息资源优化系统产生直接影响。

用户信息需求模式。数字环境下信息获取渠道与便利性不断提高，以网格、云计算、语义网、本体与关联数据为代表的信息技术开启了E-Science时代，用户不再将图书馆作为信息资源的首要来源，更习惯使用搜索引擎检索数字资源，希望图书馆能够整合各类异构的信息资源，通过关联、语义、逻辑推理与可视化手段辅助知识发现与科学研究，满足其问题结构及知识边界模糊、无法使用明确的检索式的信息需求。用户需求决定图书馆的服务模式，而服务模式又决定资源建设模式。军事医学信息资源建设同样面对用户信息需求的这种变化，军事医学信息资源体系要从集中式向分布式、从平台化向工具化转变。

第9篇：优化人力资源体系范文

关键词：资源基础论 竞争优势 顾客关系

著名学者希贝尔得在其新著《顾客革命》中预见了“顾客经济”（Customer Economy）时代的来临，并提出以顾客经济为轴心的三大原则：顾客主宰原则、关注顾客关系原则及重视顾客经验原则。顾客经济正在渗入当今市场的每一个角落，导致传统的以技术、产品、成本为核心的竞争模式和规则，也在不得不发生着深刻转变。市场竞争焦点从市场、服务转向顾客，顾客导向的竞争成为新趋势，在顾客经济时代和顾客导向的竞争环境中，一个新的竞争趋势是企业必须把顾客和顾客关系视为自己重要的资源，并通过这一资源的开发和利用，为顾客创造出更加优异的价值，以获取企业持久竞争优势。

顾客关系的内涵

关系是指人和人或人和事物之间的某种性质的联系。顾客关系是建立在企业与顾客之间的交易、交流基础上的联系。企业通过与顾客频繁地联系成为一个能广泛吸收外界信息的开放系统，充分吸收顾客意见，快速调整现有或新产品的质量和特性，不断地认识、发现、满足、开发顾客的需要。而通常在关系持续后，顾客对企业可能会产生专有的感觉和态度，对企业信任和满意逐渐增加，感觉和态度的积累使得顾客对企业产生强烈的认同感和归属感，顾客和企业的关系更加稳固。

对顾客关系内涵的把握应从以下两个方面整体考虑：企业现有顾客或潜在顾客及顾客关系的数量，这是企业易掌握、观察和自行统计的部分；企业与其顾客间关系的质量，可以用关系的长度、深度及宽度来考察其关系的强弱、持久性和稳定性，表现在顾客的满意度、忠诚度、顾客的口碑效应及对企业生产经营的自愿参与合作程度等方面。这些质的部分是企业顾客资源中不易直接观察和显现，需企业对顾客信息进行长期动态分析和监测才能掌握的部分，但却决定企业顾客关系价值实现和增值的关键和核心内容。顾客关系的数量和质量共同影响和决定着企业顾客关系价值实现的潜在可能性和空间大小。

顾客关系在企业获取竞争优势中的作用分析

在顾客经济时代和顾客导向的竞争环境中，笔者认为竞争优势是企业所具有的比竞争对手能更好地为顾客提供价值，为企业带来高利润回报的一种持久的优势。资源基础论将企业看作是一系列独特资源的集合体，认为竞争优势来源于企业所控制的战略性资源。企业内部的组织能力、资源和知识的积累是保持竞争优势的关键。巴尼（Barney，1991）提出具有形成竞争优势能力的企业资源必须具备四个特征：这种资源对于企业利用机会、减少威胁，创造利润是有价值的；这种资源在企业目前和潜在的竞争对手中是稀缺的；这种资源不能被完全模仿；这种资源在战略价值上的不可替代性，即不存在战略上对等的替代资源。

在信息技术高速发展的今天，竞争对手的模仿能力越来越强，产品、技术和低成本形成的竞争优势已经难以持久。日本战略专家伊丹敬之甚至认为，在企业的资源集合中，只有无形资源才是形成企业持续竞争优势的关键资源。作为企业的一种无形资源，顾客关系是围绕着顾客的需求形成和发展起来的，具备形成竞争优势能力的战略性特征，是企业资源、能力和知识的优良载体，以及企业内外竞争优势连接的关键点。顾客关系是企业持久竞争优势形成和维持的关键因素。

（一）顾客关系的战略性特征

价值性。顾客关系对于企业的价值直接体现在其为企业创造的经济收益，来源于顾客的重复购买、交叉购买，以及顾客间的口碑宣传，节约广告成本，价格的不敏感性等等忠诚效应。顾客关系的价值还体现在其为企业提供的强大信息与知识的价值，企业通过顾客关系对顾客需求信息的把握，创造出优于其竞争对手的顾客价值，获得市场竞争优势。

稀缺性。在同一目标市场中，顾客对某一类产品的需求是有限的。所以本企业顾客的增加意味着竞争者顾客流失，顾客对特定产品或服务需求的有限性和顾客精力的有限性，决定了顾客关系的稀缺性。

不可模仿性。关系的建立是一个双向的、互动的长期过程，经由了双方的大量投资而形成。顾客与企业间的长期关系，易使顾客对企业产生强烈的认同感和归属感，这种感觉是不可模仿的。而且企业通过顾客关系的学习创造并传递出的顾客价值，也是竞争对手难以模仿的。

战略价值上的不可替代性。体现在：顾客在企业经营管理中所占据的地位和角色，及不可或缺性（离开顾客企业是无法生存的）；顾客关系的价值性；顾客知识为企业创造并传递顾客价值的指导意义；顾客关系网络资源增长的非线性几何形式。这些性质使得顾客关系资源是企业中其它战略资源无法替代的。

持久性。关系的形成、发展、维护是一个长期的过程，因而顾客关系的管理是一个动态长期的过程。也即说明，只要管理合理，企业可以对顾客关系进行不断的开发和利用，不断的优化，形成顾客关系网络资源，这种资源是成几何形式增长的，不会出现枯竭现象。

（二）顾客关系是企业资源、能力、知识的优良载体

从本质上说，企业的顾客关系是一种无形资源，优质的顾客关系表现为顾客对产品的高度满意和忠诚，以及由此引发的大量重复购买行为和推荐效应，成为企业不竭利润的源泉。此外，顾客关系还是集资源、能力和知识于一身的优良载体。通过顾客关系不断地获取、积累、充分运用和更新顾客知识，充分投入到企业的各种资源（有形的与无形的）的利用中，形成企业的持久竞争优势。同时企业为了这种竞争，不断强化与顾客关系相关的能力。能力是复杂的技能与知识的组合，通过组织流程得以运用，使企业能够协调各种活动，充分运用企业资源和持续地学习与改进。与大多数企业能力不同，顾客关系相关能力往往更难于理解复制，因为后者往往超越几个职能领域和组织层次。

（三）顾客关系是企业内外竞争优势连接的关键点

顾客关系是企业内部资源与外部市场的连结点，一方面向内可以转化为企业的特殊资源—顾客关系；另一方面还可以向外向企业所处的市场环境迈进，从而成为动态连接企业内部和外部环境之间的重要桥梁。顾客关系具有的这一独特优势，是与顾客在市场经营中所处的特殊位置和特性分不开的。顾客关系本来是客观存在于企业外部市场中的外生变量，是企业外部市场的主体。但它又可通过企业对企业市场的有效引导和互动，作用于企业，并在一定程度上转化为企业价值增值的内生变量，这一独特的内部化效应使顾客关系资源成为企业“内”与“外”竞争力量相结合的最佳关键点。顾客成为连接企业内外的结合点，顾客关系成为企业重要的无形战略性资源，企业的竞争优势虽然依然依赖企业内部的资源和能力，但又可经由顾客关系这一桥梁，到达并影响企业外部的市场竞争环境和产业力量，并且达到内部资源和能力与外部竞争优势的整合。

顾客关系转化为企业持久竞争优势的策略

促进企业顾客关系转化为企业持久竞争优势的根本方式是积极实施顾客关系管理。它的实质是基于企业获得的顾客知识的合理开发，通过整合企业的资源，建立、优化顾客关系的结构并寻求与顾客间建立合作关系，实现顾客关系的价值，向顾客创造并传递出优于其它竞争对手的顾客价值，获得企业在市场中的相对持久竞争优势地位。

基于对顾客知识的合理开发和利用来实现对顾客关系的管理。企业通过与顾客建立、维护、发展关系的过程中互动学习，获得顾客知识。顾客知识是企业创造和传递顾客价值的关键点，不仅仅是简单的有关顾客知识，更重要的是能深入挖掘到存在于顾客头脑中的内化的顾客知识。对基于顾客知识的开发主要是运用现代先进的信息技术手段，对企业大量的顾客信息进行及时地收集、分析和整理，以了解自身顾客的组成与变化情况，掌握顾客行为的特征和偏好，积累并共享顾客知识；从而通过价格、服务等一般经营手段及忠诚计划等特殊关系策略为顾客创造价值，有针对性地提供更好的产品和服务，满足其日益变化和增长的需求，提高其满意度和忠诚度，并正确管理顾客组合，优化和延长顾客关系，从而实现企业自身长期价值的最大化和顾客价值最大化之间的平衡和双赢，以获取持久竞争优势。而基于内化的顾客知识开发则是把顾客从被动的产品和服务的接受者中解放出来，并使其成为与企业合作共同创造知识的密切伙伴。通过获取、分享、开发与运用顾客知识的战略过程来实现对顾客关系的创新管理，创造并传递出顾客价值，获取持久竞争优势。企业需要同时关注和有效管理这两种不同的顾客知识，企业才有可能成功的感受到新出现的市场机会，积极地挑战现有的经营模式和竞争规则，更快的为企业和顾客创造出更多的价值。

培养企业的资源整合能力来强化顾客关系的管理。在通过顾客关系，识别和了解顾客的需求后，企业必须整合自身的有形与无形资源、企业社会资源来保障顾客价值的实现或提升，以此来维护和优化已经形成的顾客关系。这一过程要经过几方面的资源整合：组织内部的物质资源整合，即通过对组织结构的调整，保证组织内部的人、财、物等有形资源的有效组合；组织内部有形资源与无形资源的有机整合，即组织内部的关系资源和技术资源与物质资源的整合，特别是人力资源的整合；将企业内部资源与外部资源市场有机的整合起来，企业间组成互补联盟，发挥各自的优势，更好地传递顾客价值，以此维护良好的顾客关系，形成自己所独有的竞争优势，企业内部资源与外部资源的整合方式有战略联盟、虚拟企业及灵敏企业等。

提高企业的学习能力和创新能力实现对顾客关系的动态管理。顾客关系具有动态发展性，顾客与企业关系随着时间的流失在数量和质量上均会发展变化，关系发展所要求企业具有的能力也会发展变化。企业要适应关系发展过程，就必须提高自己的学习能力和创新能力。企业的学习能力主要体现在识别和了解顾客的期望和需求上，对企业外部市场发展变化的适应上。而企业的创新能力则主要是企业需要不断进行创新，不仅仅是技术方面的创新，更是组织的创新、管理创新、价值创新。企业必须通过不断的学习和创新，将顾客的潜在需求和期望需求转化成为现实需求，更好满足不同关系形态的顾客提出的不同价值要求。围绕顾客关系构建学习能力和创新能力的过程，由顾客消费流程分析、机会识别、资源配置、价值创新实现等环节组成的随着关系不断演进的系统。

从顾客关系资源角度出发的企业竞争优势的形成与维持，主要是企业不断收集、开发顾客知识，围绕顾客关系的形成与发展、优化来整合企业拥有的资源的战略逻辑，把战略重点放在如何有助于实现顾客所看重的核心价值，并有效地传递价值，提升顾客价值，维持有价值的顾客关系来形成自己持久的竞争优势，获取企业在市场上的竞争优势地位。

参考文献