如何完善奖惩机制精选(九篇)

第1篇：如何完善奖惩机制范文

关键词:员工培训，奖惩制度，培训成果转化

Abstract: in modern enterprise human resources management, employee training is a very important content. To ensure the quality of the staff training and efficiency, improve the rewards and punishment system and establish training achievements transformation is the top priority. This paper mainly discusses the training to the employees, the improvement of the system of rewards and punishments and training transformation of achievements.

Keywords: staff training, rewards and punishment system, training achievements

中图分类号： C975 文献标识码：A 文章编号：

随着社会主义经济的蓬勃发展，各企业在积极的发展中面临了极大的机遇和挑战。社会市场竞争越来越激烈，使得企业意识到了市场竞争开始从资本的竞争转变为人才的竞争。人力资本是企业生存发展的关键性因素，而提高企业内部员工的工作能力，改善员工的工作绩效，从而提高公司整体的效益成了企业在市场竞争中胜败的关键。在人才的培养中，员工培训是最常用的手段。而在整个员工培训的过程中，培训奖惩制度和培训成果转化是两个至关重要的环节，直接影响到了员工培训的质量以及效率。

(一)完善奖惩制度

奖惩制度是保证员工培训质量的保障，因此，需要制定一套完整的奖惩制度来确保员工培训的完成。提出以下一些建议：

1.培训纪律方面

培训期间对员工培训纪律上要严格记录考勤。

培训期间员工手机一律静音、关机或调为震动，如有违反者，第一次点名警告，第二次进行罚款处理。各部门负责人在每天上课之前点名检查本部门员工到达情况，如有违反者，第一次点名警告，第二次进行罚款处理。未向部门负责人请示，擅自离开或者提前离开者，第一次予以警告，第二次进行罚款处理。未经批准而无故缺席培训者，立即进行罚款处理。员工因病不能参加培训的，请假需经部门经理批准方可，事后将病例、病假单一同上交部门经理存档备案。

2.培训成绩方面

培训期间没有请假等事宜，没有警告、罚款处理的，予以奖励。培训期间，态度积极，认真听课学习，考核成绩优异，并得到授课老师同意肯定的，予以奖励。培训期间，态度消极、表现不佳、考核成绩较差的，点名批评警告。

（二）建立培训成果转化

培训成果转化是整个培训过程中的重点，培训的内容必须转化为生产力，才能提升企业绩效、满足企业发展的需求。针对该企业的实际情况，可以从以下几个方面的措施来提高培训成果的转化率。

1.将课程转化为学院的理解与心得

要求学员在学完每一堂课，必须在课后三天之内，编写培训心得总结。看其理解得如何？领悟得有多深？确保不少于300字。并且在心得总结书里规定：老师所讲的课程里你必须提炼出关键词、关键句、关键理念、关键课程内容、关键重点有几个？

2.将学员的理解心得结合工作现状转化成工作改进计划

要求学员将提炼出的关键词、关键句、关键理念、关键课程内容、关键重点准备在今后的工作中如何去做？如何去应用？并检查现阶段学员所存在的不足有哪些？用书面方式一一列明，找出工作症结和问题所在。然后结合日常工作，形成书面改进计划，一式三份，一份效上司，一份交人力资源，一份留给自己在今后工作中对照检查。

3.将工作改进计划转化成可持续的工作行动

要求学员将书面的工作改进计划，一步一步去落实，迅速采取行动。并对所涉与改进计划相关的部门和人员要求被培训者要组织实施培训，看他的培训能力是否达标？同时要检查学员平常在工作中做得好不好？对不对？态度有没有改变？行为有没有改变？改进的效果如何？上司和人力资源部要派专人督促和检查并予以过程辅导，使学员保持和形成持续改进的工作局面。

4.将工作改进行动转化成工作绩效

要求学员在工作改进行动过程中，将学到的知识、理念、技能进行消化和实施执行，看他三个方面：1 老师讲到的，能做到多少？ 2 自己感悟和提炼出来的能做到多少？ 3 在工作中产生了哪些业绩？要从工作数量、质量、成本、时间、速度等维度进行提炼，以确认工作绩效，做好绩效评估和绩效面谈检讨。

5.将工作绩效进一步评价和深化，产生再学习

第2篇：如何完善奖惩机制范文

【关键词】学生组织；奖惩制度；理念缺失

一、完善奖惩制度的重要性

首先，奖惩制度能有效引导高校素质教育。奖惩制度不是由个人或单个部门单一作出的制度规定，而是需要结合我国高校素质教育的相关教学教育目标，因此在其执行过程中，传递了高校素质教育的基本理念，也将具体的实践与强化相结合，能有效的引导学生进行自我行为的规范，明确行为目标，同时通过相关的测评手段，对其进行相关的客观评价，也让学生清楚在行为过程中所存在的问题，并及时进行改进，提高自身的素质的同时提升综合能力。

其次，奖惩制度的完善能有效引导学生的行为。奖惩制度是在高校素质教育目标体系下形成的，是对教育理念的具体化过程，由具体的操作程序、评测的关键指标和操作者行为规范等内容组成，其评测的关键指标在测评学生综合素质的同时，向学生传递一种评价标准，能有效引导学生的行为。

再次，奖惩制度是对高校学生组织管理的丰富和完善。其作为管理过程中的强化因素，在管理实践中发挥着重要的作用。奖惩制度是在针对学生的综合测评基础上对高校学生的综合奖励或者惩罚，其是对高校学生行为规范的测评的综合反应，也是将测评目标进行内化的重要过程。其作为高校学生组织管理的重要环节，是对高校学生组织管理的丰富和完善。

二、高校奖惩制度实施中的问题

1.奖惩制度缺乏可操作性。奖惩制度是对高校学生综合测评结果的强化和内化，由于测评体系在实施过程中缺乏可操作性的措施，因此导致之后的奖惩制度缺乏可操作性。测评体系往往与学生自身的切身利益相关，在操作过程中往往带有主观的随意性。因此其结果所测评的信度和效度并不高，这也严重影响了之后奖惩过程的客观性。通过反馈其对之后的学生行为的规范将起到反作用，也破坏了高校学生组织奖惩制度的权威性和严重性，同时造成了严重的后果。

2.奖惩制度与高校素质目标相背离。奖惩制度与高校素质教育目标相辅相成，是对其目标的强化和内化过程。在实践操作中，出现了奖惩制度与高校素质教育目标相背离的情况。其主要在于学生组织中管理对于自身利益的过分追求所造成，同时学生组织区别于其他的企业组织，其奖励和惩戒主要是以精神奖励为主，而并非以物质奖励为主要奖励手段。因此，对于其奖励过程中，尤其是奖学金评定过程中课外的加分学生尤为看重，往往通过非正当手段来实现，这就与高校的素质教育目标相违背。

3.奖惩制度缺乏公开的监督制度。奖励制度的形成和完善都需要公开公平的流程程序作为保障。我国高校的奖惩制度操作过程中缺乏有效的监督制度，使得其在操作过程中带有随意性和盲目性。其次，学生组织自身的管理也缺乏有效的引导和相关的制度规定规范其行为。对操作人员也缺乏有效的制度规定，使得其奖惩往往带有管理者的主观意识，同时学校中奖励的力度很大，但是惩戒制度往往被忽视，使得其在管理过程中作为未得到有效发挥。

三、完善高校奖惩制度的对策研究

首先，明确学生组织奖惩制度的标准。需要构建学生组织奖惩相关的制度和体系。例如出台相关的奖惩的标准和程序。明确学生和老师在奖惩过程中所扮演的角色。并将制度规定中的标准与高校素质教育相关目标进行结合，体现高校素质教育的方向。并向学生传递相关的素质教育理念。

其次，建立奖惩管理体系，明确奖惩相关部门的职责和权限。需要构建相关的管理体系，来规范管理者的行为和奖惩制度操作过程中的客观性，尤其是需要加强操作过程中的监督力度，不仅需要对管理前、管理中和管理后进行监控，也需要增加学生的民主监督力度，让学生参与到其中，增加操作的透明性，也增加了奖惩制度的合法性和客观性。

再次，需要进行及时反馈。奖惩制度是对高校素质教育效果的强化和内化。因此就需要进行及时的反馈，以便在反馈过程中发现奖惩过程中的问题。同时需要加强惩戒力度，在透明基础上，发挥惩戒制度在负强化过程中的建设性作用。反馈过程中需要关注其信息的准确性，增加测评的信度和效度检验以提高测评的准确性，达到奖励的目的。

参考文献：

[1]顾秉林.建设创新文化 造就创新人才[J].高等教育研究，2008（1）.

[2]徐金梧.大学科技创新与人才培养模式改革问题的思考[J].中国高教研究，2008（1）.

[3]章兢，何祖健.从“知识育人”到“文化育人”[J].高等教育研究，2008（11）.

[4]苏志刚.创新机制 强化内涵 提升服务[J].中国高教研究，2008（11）.

第3篇：如何完善奖惩机制范文

【关键词】智力障碍 课堂教学 代币制

【基金项目】生态课程观视野下培智学校校本课程的开发研究，课题级别：重庆市教育科学规划课题2012年度立项课题，课题编号：2012-03-001。

【中图分类号】G76 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2014）03-0030-01

1.问题的提出

智力障碍学生普遍存在学习动机不高，缺乏内在兴趣等学习特征，因此在课堂上，教师需要采用有效的辅助教学手段来促进教学的循环再持续，并激发学生学习动机，促进学生学习兴趣的提高。在普通教育中，有不少关于课堂教学中运用代币制的研究，而在培智教育中，代币制主要用于行为矫正方面，课堂教学的研究较少。笔者针对所面对的班级学生情况，尝试将代币制运用到课堂教学中，以期探索到适合培智课堂教学的有效策略及方法。

通过两周非参与式观察并记录所在班级学生上课表现情况，特选取课堂中学生举手这一课堂表现行为作为观察记录项目，共记录30课时，共计27人次举手，进行数据统计分析，发现在课堂上90%的学生不会主动举手发言，学生普遍存在学习动机低、上课不认真等问题，针对所在班级学生情况，学生具有一定的自我管理能力并亟需培养自我管理能力，运用代币制来建立课堂教学的奖惩制度，以期找到利于大龄智障学生的奖励措施，内化学生学习动机，提高学生学习效率。

2.实施过程

2.1 评估

2.1.1 评估实施对象

笔者所在班级学生共9名，男生6名，女生3名，年龄在16至20岁之间。学生具备一定的自我管理能力及判断能力，这是代币制的实施必不可少的条件。学生普遍存在学习动机低，学习兴趣低的现象。

2.1.2 选取课堂教学环境载体

根据评估结果，随机选取生活数学课堂作为本研究的具体教学载体，第一阶段在我担任的生活数学科目上实施。

2.2 拟定奖励措施，初步实施

2.2.1拟定奖励策略

我班学生的数学学习能力差异较大，本着尊重学生个体的理念，在实施代币制奖惩时坚持以正向奖励为主，负惩罚为辅的原则。奖励既要及时，又不能过多过泛而达不到奖惩的效果，因此制定了每堂课的教学都有代币的方式进行奖励，对上课积极发言的学生以及答对问题者都有代币奖励，代币能兑换相应的物质奖励，兑换时间为一周，规定累积代币数量前三名可兑换奖励物品，奖励物品为生活适应主题“美食节”之羊角豆干。通过在课堂上向全班同学公布了奖励策略，得到学生的极大认可。

2.2.2 制定代币――美食节印章

在每个阶段选择不同的印章来进行奖励，实施时生活数学科目正进行“美食大购物”的主题教学，因此确定了生活数学课堂的奖励代币物质为美食街印章。

2.2.3 第一阶段实施

第一阶段实施中，每个学生准备了一个专用本，在每堂课小结时，对课堂上及时回答问题正确者及主动发言的学生加盖代币美食节印章，公开每个学生所得印章数，进行评比，学生反应热情，课堂明显活跃起来了，学生之间主动对比代币印章数，初步建立起了学习的竞争机制。

经过一个月的实施，证明代币制的奖励措施是能在培智课堂中实施，并能取得较好的效果，然而也存在如下一些问题。第一是每个学生的学习差异较大，很有可能一节课下来没有一颗印章，这会一定程度上打击学生的信心；第二是学生的代币物质兑换需要完善其中的制度及奖励的细节，需加强代币的精神奖励；第三是增加代币惩罚的措施。

2.3 完善奖惩措施，全面实施

2.3.1 扩大奖励范围

针对学生的印章所获数量，我在课堂教学中针对能力较差学生降低教学难度，选择其他方式来奖励，举手回答问题1枚印章，做练习题2枚印章，通过这样的方式扩展了奖励的运用范围，且尊重学生的自尊心，又保证学生之间的竞争机制。

2.3.2 减少代币物质兑换，增加代币精神奖励

考虑学生认知水平，控制物质奖励，丰富奖励评比活动，让学生进一步内化学习动机，因此每周进行一次印章大比拼的主题活动，强化学生对印章的精神奖励感受，并将物质兑换时间改为2周一次。每月进行一次主题评比，选出代币数量前三名进行表扬，评选第一名为班级之星，并将此评选作为学校每月“慧泽之星”评选的考核内容之一，将物质奖励逐渐过渡到精神奖励。

2.3.3 增加惩罚措施

惩罚措施针对学生上课纪律不好等情况，在本研究中采取扣减学生的代币印章数量，规定详细的奖惩措施，让学生了解获得和扣减代币的方式，以此强化代币的作用，增加课堂趣味性，规范学生课堂行为，促进其学习的内化机制。

3.研究阶段结果与分析

3.1 各阶段对比分析

笔者特选取课堂中学生举手这一课堂表现行为作为观察记录项目，在未实施代币奖惩措施之前、初步实施、全面实施三个阶段进行数据记录和统计，并进行比较。学生举手发言主动回答老师问题这一行为，在未实施代币奖惩措施之前，只有10%的学生会主动发言，在第一阶段实施时，学生举手回答问题的人数增多，平均每堂课举手人数为6.7人次，有74%的学生会举手发言；在全面实施阶段，94.4%的学生在课堂上会积极举手发言。

3.2 课堂表现观察

通过四个月的实施，不断调整与完善代币制的奖惩措施运用，发现学生对奖惩措施是积极响应的，观察发现学生在学习乘法运用时，回答问题次数较原来增加，课堂上积极举手发言，到黑板上演示作业，且在竞争机制下，学生还积极提出增加印章数量的方法及手段；课堂上的表现和课后的学习较量充分证明了这一奖惩措施的有效性。

4.小结

经过4个月的探索、实践、改善，证明代币制奖惩措施对于智力障碍教育教学是有效的，促进了学生的兴趣，提高了学生的学习动机。

代币制奖惩措施在培智课堂教学中的运用还可以从以下几个方面进行探讨。第一，学生年龄较大，应以内化、自发为主，奖惩机制可以运用到各个学科及日常生活管理中；第二，需要将代币物质数量与精神奖励完美结合起来使之更符合目前学生的心理及认知水平；第三，关于奖惩还可以与学生在学校的日常生活及家庭生活进行挂钩；这些都是需要在今后教育教学中思考、论证、实施的地方。

参考文献：

[1]张文京.特殊儿童个别化教学设计与实施[M].重庆出版社2008.

[2]张文京.特殊教育课程理论与实践[M].内部资料

第4篇：如何完善奖惩机制范文

(1)奖励与惩罚是一物两体。“奖励”一词从管理学上理解,是指组织的领导机关依据一定的制度和标准对业绩突出的组织成员奖予额外的物质利益或一定荣誉称号的一种管理手段,反之则可理解为惩罚。奖励是对工作业绩突出的组织成员的一种肯定性评价,目的是为了调动被奖励者及组织内其他成员的工作积极性和创造性。惩罚则是对工作业绩低劣、违规乱纪的组织成员的一种否定性评价,目的是通过惩罚来促使受罚者改正错误的行为,尽快提高工作业绩,并给组织内其他成员一种警示。在一定意义上讲,对于组织内一部分成员的奖励(获得额外的利益)就是对未受奖者的一种惩罚(未能获得额外的利益),反之亦然。因此,我们才说奖励与惩罚是一物两体,是一个问题的两个方面。

虽然我们说奖励与惩罚是一个问题的两个方面,但二者所起的管理实效并不完全等同。现代管理心理学研究表明,期望人们按一定要求和方式去工作,以达到预定的目标,奖励往往比惩罚更有效。美国哈佛大学教授斯金纳认为就是正强化优于负强化,管理过程中应以奖为主,以惩为辅。因为奖励能使受奖者感到自己的行为被组织所承认,从而产生兴趣,建立信心,自觉愉快地进入下一阶段工作,还能促使管理双方建立信任、合作、和谐的关系,便于双方共同协力处理工作问题。管理过程中及时适度的惩罚措施肯定是必需的,但不可多而滥,不可以惩罚为主来实现对组织成员的管理。因为惩罚过多,难以调动被罚者内在的工作积极性、创造性,也不利于在组织内形成团结互助、平等协商的组织气氛。所以在实践管理过程中,管理者一般应多考虑用正面诱导(奖励)的手段,少用训斥、威胁、制裁(惩罚)的手段,在培养组织成员形成主人翁意识的过程中顺利完成组织目标。

(2)奖励总是针对少数优秀分子。奖励不同于福利待遇,后者是面向组织全体成员,实践中往往是人人有份,均等分配,其限制条件至多是要求成员为工作合格者,用百分值表示即是在工作考核中能得60分即可。在此意义上讲,如果不是整个管理效能和管理环境出现问题,当组织成员完成了基于正常标准理应完成的本职工作之时,我们一般可以给予奖励幅度不大的“全勤奖”之类的奖励,而不赞同将工作称职和工作优秀混为一谈,出现谬赏,使奖励措施过于泛化。因为奖励本质上总是针对组织内少数优秀分子,实践中往往采取按比例选优的方法,用百分值表示即是在工作考核中能得85分甚至是90分以上者才可能获得奖励。从横向上看,受奖者总是组织内少部分人,组织内大多数人未能获奖。即使是我们所了解的先进集体奖,从全行业、全系统看来仍是部分成员集体获奖。从纵向上看,对于业绩进步之类奖项,设奖要求也是以优秀为标准,即使出现了同一段时间组织内不同部门、不少成员的业绩都很突出,从而呈现大多数部门、成员都获奖的情况,但从不同时期的工作全过程看来,仍是成员在少数考核年份或月份方能创造佳绩。总之,不论是从横向上还是从纵向上理解奖励的内涵,其要义总是意味着奖励是针对组织内少数优秀分子而言的。

(3)妥善处理好物质奖励和精神奖励的关系。奖励一般可分为物质奖励和精神奖励。前者是指奖予受奖者实物或现金,后者是指授予受奖者一定的荣誉称号。在现实管理过程中,要使奖励措施取得管理者所期望达到的效果,管理者必须妥善处理好物质奖励和精神奖励的关系。二者间的关系简要说就是谁主谁次,还是一样对待、同等重要。历史看来计划经济时代的中国管理实践,普遍采取的是精神奖励占绝对突出的地位,物质奖励取相对补充作用的管理措施。这种奖励方式在相对封闭年代曾起到相当大的管理实效,但由于它对实际物质利益的轻视,就使得它背后缺乏取得管理实效的坚强有力的物质保障。这种局限性在从计划经济时代向市场经济时代过渡过程中表现得尤为明显。二十世纪九十年代以来,随着市场经济体制在我国的逐步推行直至现今的完全确立,整个中国的管理实践较快地转向大力提倡、突出物质奖励,这反映了社会时代特征的要求,当然是可取的。但一段时期以来,不少组织过于突出物质奖励,几乎完全抛弃了精神奖励,即使有精神奖励的形式存在,其实质还是表明某种荣誉称号实际可得奖金多少。这种实践倾向是值得警觉的。因为一则我国整体上现处于发展阶段,具体到每个组织哪怕是效益相当好的组织仍有相当长的发展道路要走,组织内可供分配奖励的物质资源有限;二则这种做法易导致组织成员物质欲望膨胀,慢慢可能会丧失对组织事业的精神归属和认同感,有利可图时,成员便在组织内工作、服务,一旦组织事业发展处于逆境时,其人亦可能?厢?甚至干脆是一走了之。

那么,究竟应怎样处理物质奖励和精神奖励的关系呢?总体看来,笔者认为管理者应相对突出发挥物质奖励的作用,与此同时,亦应坚持并施精神奖励,切不可淡漠甚至废弃精神奖励。这是处理二者之间的一般原则。但具体到每个组织环境状况、每个受奖者个人情况的不同,物质奖励与精神奖励之间的关系又呈现复杂多变的特征,即此时可能要特别突出物质奖励,彼时则要大力宣扬精神奖励;对此人可能要加大物质奖励,对彼人则要加强精神奖励。其中的实践条件很难具体明确下来,这就要求管理者明白管理是科学,亦是艺术,必须学会因时因地因人灵活运用物质奖励和精神奖励,妥善处理好二者间的关系。

(4)奖励层级与类型的确定。在实行奖励工作时,为使成员现实业绩与最终获得的奖励类型相当,体现奖励的针对性和科学性,实际奖励措施几乎没有不分层分类的。奖励的层级与类型一般呈现金字塔型,三到七层不等。整个看来,处于金字塔底层的奖励措施是比较容易(并不等于十分轻易)获得的,越往上奖励数目越少,并且越难获得。同时,奖励的级别越高,获奖也就越难,像单位奖励、市级奖励、省级奖励和部级奖励,其受奖的难度一般就是递增的。总体看来,管理者在依据金字塔的形状设计确定奖励层级和类型之时,不仅仅是要考虑使各个奖励类型之间的设定体现合理的差异,更关键是要考虑一种奖励类型大体应该对应侯奖者什么层次的贡献,合理确定获奖标准,过宽过严都不行。过宽,奖励会成为滥奖,容易获得反而会使成员不懂得珍重。过严,奖励会成为摆设,太难获得很可能会使组织成员认为组织不是诚心设奖,根本就不想着让组织成员获奖,这样一来,员工努力工作的积极性与创造性就会受到打击,就与组织设奖的初衷背道而驰。

(5)奖励公正的难度。对组织事业发展尽职尽责的管理者都希望能通过奖励来调动组织成员的工作积极性,做到奖励公正。但良好的愿望最终并非就能转化为满意的效果,因为奖励公正的实现受到以下三种因素的困扰。首先,横向工作价值比较的困难,即管理者如何确定不同性质的工作成果的价值高低——此类工作成果价值高,理应受奖(包括初步确定大奖与小奖),彼类工作成果价值低,不该受奖。由于各个分支工作都是整个组织系统工作不可缺少的一部分,任少其一整个组织系统工作都会陷入瘫痪。而实践中往往是要对工作性质不同、工作要求不同的组织成员的工作业绩在同一时间进行统一的衡量和比较,区分优劣高低,然后作出程度不一、形式各异的奖励。但实际上客观地讲,整个奖励中的各种工作重要性的比较排序是相当模糊和困难的,有时候这种比较就好像让一个视力正常的人来判断哪只眼睛对他更重要一样无从选择。

其次,比例的限制。奖励的实行总是伴随着比例的限制,如某高校规定年终校优秀教师名额占教师总数10%,某上级组织规定所属职能部门副职最多三人。这些比例、数字的规定一方面体现了奖励只针对少数优秀分子的奖励精神,但另一方面,它又使奖励本身变得僵化和不公正。如果按比例分摊,某学院优秀教师名额为8人,设若分值90分以上有5人,同为90分的有6人,那么又该如何确定这6人中谁获奖呢?此时无论采用何种决定方法(哪怕是抽签),对于未能获奖的三人来说都是无奈和遗憾的事情。这还是假设成员的工作业绩可以按照某个已制定的标准转化为确定的分值,以便我们从中选优,实际上我们往往也要在无法对成员的工作业绩进行精确量化的情况下,在工作表现都差不多的成员中选出优秀分子,此时比例选优因欠缺工作业绩上的明确数值标准,就使得决定谁上谁下存在太多的主观随意性。

最后,投票的偏差。在实行奖励时,现实中常常会由所有同事或者是一定范围内的服务对象来确定受奖者。在这个过程中,如果全体投票者都认真对待选票,客观理性行使投票权,这种完整的形式公平最后是能选出相对公正的人选。但是,在实际投票过程中,投票人并不完全是理性的,我们在实践中会很轻易地看到,有些投票人常常只从如何最大程度维护自己的私利和个人偏好出发进行投票,此时最终的投票结果就很可能出现完全背离客观现实的情形,即那些有“人缘”的候选人可能会顺利胜出,而埋头苦干、坚持原则、不善交际、不会宣传的候选人却会落选。此时,形式上投票公平就很可能产生实质上不公正的投票结果。

第5篇：如何完善奖惩机制范文

关键词：基层商业银行；内控合规管理；思考

一个国家经济秩序的正常发展离不开金融，而商业银行是金融组织重要的组成部分。在新时期，基层商业银行身上的责任愈发加重，私人银行和外资银行涌入，给基层商业银行带来了冲击和挑战，迫使商业银行不得不做出调整，以增强企业的竞争力。然而，结合当前基层商业银行现状，却存在许多不足。本文从基层商业银行内控管理的必要性出发，分析基层商业银行内控管理存在的问题，并探求如何更好推动商业银行内控合规管理。

一、加强基层商业银行内控管理的原因和必要性

基层商业银行为何要进行内控合规管理，有两个层面的原因，一个是宏观原因，是社会主义市场经济大环境原因导致的。一个是从自身发展的微观原因出发，这两个层面导致基层商业银行必须进行内控合规管理。（一）迎接新时代经济挑战的必要。进入21世纪之后，我国的经济进入高速发展的时期，同时改革开放的进程不断扩大。而国外的发现环境也有巨大的变化，一方面经济全球化趋势的加剧，世界金融市场相互影响，一旦一个国家出现金融风暴与危机，其他国家多多少少会受到波及。另一方面，我国虽然经济发展速度快，但是许多地方仍然不太完善，而新时期金融诈骗等现象层出不穷，这些现象需要基层商业银行自身加强内控合规管理，以适应新时代经济市场的挑战。（二）能提升客户的体验度与商业银行的竞争力。商业银行自身加强内控合规管理，能更好提高服务质量，保证金融安全，在当前各大银行竞争力加剧的时期，基层商业银行加强内控合规管理可以提高自家企业的口碑，提高客户满意度。这样不仅能更好的吸引客户，推动整个商业银行企业的发展，同时能提升企业的竞争力，保证企业长久平稳的发展

二、当前基层商业银行内控管理存在的问题

基层商业银行内控合规管理非常重要，然而纵观我国当前基层商业银行内控合规管理的现状，却仍然发现许多问题。这些问题若不能得到有效的改善，将极大地影响整个企业的发展，乃至于全国的金融发展秩序。（一）基层商业银行领导没有予以足够重视。基层商业银行自身要加强内控合规管理，关键需要基层商业银行领导予以重视。然而事实上，大多数基层商业银行更多的关注如何制定发展方案与策略，并没有对内控合规管理予以真正的重视。即使反复强调，大多也流于形式，没有落实到实际生产发展中来。基层商业银行领导没有对内控合规管理予以重视的表现体现在以下几个方面:一是大多没有制定完善的合规管理制度，或者是合规管理制度仍然沿用十几年前的条约制度，而当前社会与市场发生了巨大的变化，这些合规内控管理条约，早已不适合当前的发展现状。二是嘴上喊着口号，但却没有真正落实到实际生产中去，在企业生产发展过程中，一味关注经济效益和发展效率，但是忽视了企业自身内控的合规管理。（二）监督惩戒机制与奖励机制不完善。基层商业银行对人才的惩戒与奖励机制还不够完善，大多数基层商业银行存在以下几个方面的问题。首先是风控信贷机制不完善，普遍存在风控管理不妥、徇私舞弊普遍的现象，商业银行经济效益很大的一部分来自于商业贷款与信用卡发放，商业银行工作人员为了完成工作指标，往往在发放信用卡和进行贷款审批时放水，许多不符合商业贷款和信用卡标准的客户，银行也照样予以审批，这样就导致贷款发放之后很难如期收回，给银行造成了巨大的损失，并且在这种阶段，如果数目较小，商业银行并没有一一追究工作人员责任，一旦追究起来，成本巨大，这也导致内控管理出现漏洞，监督惩戒制度极其不完善。另一方面，商业银行奖励机制也存在问题，经研究调查，许多商业银行对工作人员的绩效考核过于单一，往往是考核在推行贷款等方面的绩效，基层商业银行工作人员为了提高绩效，在这种机制的刺激下，往往忽视职业道德，一是不厌其烦推行信用卡，鼓励客户注册，二是没有严格审核贷款人员信用资质，放宽对其的贷款发放要求。而对工作人员的服务态度等方面没有进行严格的考核，导致奖励机制也存在许多弊端，不利于基层商业银行的良性发展。（三）基层人才素质还有待提升。对于大多数基层商业银行的工作人员来说，他们认为自己的工作长期面对数据，较为枯燥乏味，所以长年累月的工作过程中，对工作出现厌倦的情况。因此，对待工作缺乏积极性。同时，许多基层商业银行工作人员存在专业技能不合格的情况，这体现在两个方面，一方面是部分基层商业工作人员没有取得专业技能资格证书，另一方面，部分基层商业银行工作人员即使学历较高，专业技能理论知识丰富，但实践工作能力欠缺。在银行实际操作过程中，往往有许多无法预料的现实情况，商业银行工作人员如果不能有效地把所学知识应用于实际操作过程中，将不利于工作的有效开展。因此，对于大多数基层商业银行工作人员来说，人才素养还有待提升。

三、如何更好推动商业银行内控合规管理

针对当前商业银行内控合规管理存在的问题，基层商业银行领导和管理人员要予以重视。要针对基层商业银行存在的问题，提出针对性策略，推动商业银行内控合规管理的进一步规范。（一）基层商业银行领导和工作人员提升内控合规管理意识。首先，要想更好地推动商业银行内控合规管理，要提升商业银行领导和工作人员对内控合规管理的重视程度。一是领导要加强对内控合规管理的重视，不能一味向外发展经济效益，却忽视了对自身企业的管理。这样长期以往，反而会阻碍基层商业银行的发展。领导要借鉴国内外最新内控合规管理制度，不能再采用传统内控合规管理制度，要用科学、合理的内控管理制度加强对企业的内控合规管理。同时，领导要不断带领基层商业银行员工学习内控合规管理条约，理解内控合规管理精神与理念，并落实到实际生产工作中来。整个基层商业银行工作人员要树立依法经营的理念，培养自己的责任心，培养职业道德。同时，要落实工作实名责任制，任何风险都要落实到人。（二）完善惩戒与奖励机制。商业银行的惩戒制度与奖励制度都要予以改革，一方面是惩戒监督制度，由于我国征信制度还不够完善，所以面对金融诈骗、还款困难等情况，基层商业银行工作难度较大。此时，基层商业应该应该更好地完善自身的员工体系，建立符合当代国情与市场经济发展现状的惩戒机制。实施责任到人，以增强员工的责任心，同时员工要转化意识，不能认为惩戒监督制度是对自身的惩罚，而是要意识到这种制度的建立和完善是对自身工作的促进。另一方面是建立健全基层商业银行绩效考核和奖励机制，奖励机制不应该单纯考核经济效益，这样的考核制度较为单一，基层商业银行员工很有可能一味为了完成绩效考核，而忽略责任意识，导致放不该放的款，最后给企业银行造成极大的损失。基层商业银行的奖励制度应该更全面，要考核员工的风险意识、服务态度等综合方面。（三）引进高素质人才。一个企业想更好发展，最关键是要引进人才，基层商业银行要大力引进新兴高素质人才，这部分人才不仅要有学历，有相关资格证书，同时要有高度的职业道德，实践工作能力要强，能把所学知识投入实践工作生产中。同时，高素质人才为基层商业银行带来了最新的金融知识与理念，也能刺激整个基层商业银行的更好发展与进步。（四）加强对员工的培训。与此同时，对于基层商业银行的老员工来说，也要加强对其的培训，一方面是管理层要不断学习最新金融管理知识，不断完善商业银行的管理机制。另一方面，要加强对老员工的培训，当前金融知识更新换代的速度很快，而国内市场与国际市场变化的情况又极其巨大，所以老员工虽然经验丰富，但是也要不断学习最新金融专业知识，以适应社会和市场带来的挑战。

第6篇：如何完善奖惩机制范文

【关键词】奖励;做好事;防范

笔者认为：在目前的安全生产奖惩激励机制中，奖励的力度远远不够，要真正贯彻落实“安全第一，预防为主，综合治理”的安全生产方针，真正做到预防为主，防患于未然，除了对出现违章和发生事故要严惩外，还必须对安全工作成效显著的单位和个人给以精神上的表扬和物质上的重奖。对搞好安全工作事故前的奖励作用远远胜于事故后的惩罚。其理由有：

1、安全是什么？安全是天，安全责任重于泰山。因为安全是生产的保障，安全能促进生产，安全生产直接关系着企业的稳定和发展。没有安全为生产保驾护航，生产就不能顺利完成，甚至会发生事故而遭受巨大的经济损失。目前，在完成一个项目或生产任务后进行生产评比奖励时，往往忽略了安全的评比奖励，这是忽视安全重要性的表现。安全生产工作的“五同时”规定：企业的生产组织及领导者在计划、布置、检查、总结、评比生产的时候，必须同时计划、布置、检查、总结、评比安全工作。企业应严格执行“五同时”的规定，搞好安全评比工作，加大奖励力度。

2、现代安全科学及基本理论认为，安全是一笔财富，安全就效益。安全是一笔财富具有两方面的含义，其一是：一个企业，安全投入多，安全设施齐全，安全措施完善到位，不出事故，生命财产损失就少，劳动成本就低，企业经济效益就有保障。特别是现行新修改的《工伤保险条例》规定，发生事故死亡一个人，丧葬补助金+供养亲属抚恤金+一次性工亡补助金三笔费用一般要付60—80多万元，还有受伤人员的医疗费，设备损坏费，安监部门的罚款，务工费等等，直接的（真金白银）和间接的经济损失是多少是可想而知的；其二是：企业不出事故，对外声誉好（这是一笔巨大的无形资产），说明管理到位，产品质量也好，客户就多，订单就会象雪花一样飘来，经济效益也就随之而来了。不出事故，就是在积累财富，就是在创造效益。因此对安全工作有贡献的给予物质上的重奖是完全应该的。

3、我们知道，在企业搞技术革新，一个小改小革，一个好的合理化建议，为企业节约了成本，减少了开支，就会得到物质奖励，甚至获得专利。生产搞得好，创效多，更会受到经济上的奖励。安全工作搞得好，也应该与搞技术革新、生产创效一样给予物质和精神的奖励，而且力度要加大。

4、人在生存中，理性和感性并存，精神和物质必需。车间班组安全工作搞得好，成效显著，得到了领导和同行的认可，受到表彰鼓励，精神上得到了满足，自然高兴，但光有精神上满足是不够的，特别是现在处于市场经济和知识经济时代，还必须要有物质上的奖励。

安全虽然在未出事故前好像没有直接产生看得见的、可量化的效益，但无形的效益是巨大的，在明显的生产经济效益中也包含着安全产生的效益。至于如何评比，如何奖励，这需要探索，需要制度的约束，也取决于领导对安全的重视程度。如在年终评先进生产工作者的同时评先进安全工作者和一线先进操作工人，如排查消除一个安全隐患奖多少，一个好的可行性安全整改建议奖多少，制止一次他人违章又奖多少，防止一次伤亡事故的发生又该奖多少等等。各行业要形成这样一种安全奖励机制，进而出现一个人人讲安全，个个管安全良好局面。

通过加大对安全工作的奖励力度，充分调动员工搞好安全的积极性，员工们就会主动的自觉的有目的的去排查安全隐患，想方设法搞好安全防范措施，就会自觉的遵章守纪，不违章操作，尽可能的杜绝不安全的行为，事故自然就会减少甚至没有。那么才真正贯彻落实“安全第一，预防为主，综合治理”的安全生产方针。

第7篇：如何完善奖惩机制范文

为规范部门主管的考核、奖惩提供准则，充分开发并利用人力资源，使部门主管能够严于律已，起模范带头作用，以进一步提高公司的管理水平及质量水平，维护体系运行为最终目的。

2适用范围

适用于本公司内部组长级及组长级以上的所有部门主管。

3职责

3．1总经理负责所有部门主管的最终考核评议及奖惩决定。

3．2各部门主管的日常考核及奖惩工作由上级主管负责，报总经理审批通过后予以执行，并通知人事部门存档。

3．3企质办负责监督对部门主管考核及奖惩的执行情况。必要时，可根据实际情况直接向总经理提出奖惩意见，对所有部门主管进行奖励或处罚。

3．4企质办的日常工作由各部门监督，并由总经理负责考核。

4管理要求

4．1考核制度

4．1．1管理水平的考核

a．部门主管要根据本部门的实际运作情况，不断完善管理规章制度，并对本部门所制定的管理细则及规章制度负有监督其确认实施的主要责任，以支持体系的运作，提高内部管理。

b．积极维护并推进体系运作，教育部门内的员工认真按文件要求工作，有义务处理好属于部门内部的所有事务，有责任承担本部门违背体系运作要求的连带责任，对部门内的员工负有管理、培训、考核、奖惩的职责，并有具体运作制度及记录。

c．做事公正、胸怀宽阔、赏必信、罚必果，有责任做好岗位职责上所要求的所有事务。

4．1．2质量控制工作的考核

a．所有部门主管都应以提高质量水平为管理的最终目的，任何影响产品质量水平的行为，都是不允许的。

b．严格要求部门内的员工认真按照工艺文件和有关标准执行，控制好质量，有义务处理好本部门内部发生的质量问题，不得推卸责任。

c．发现质量问题，有义务查明其原因并进行分析，属相关部门的，应善意反馈给相关部门，如不能协商解决，要及时报交企质办处理。

d．任何部门主管都要善于听取或接收相关部门的意见或建议，遇事敢于承担责任，处理问题讲究实效。

4．1．3成本控制工作的考核

a．任何部门主管都有责任为降低公司成本出策献力，任何浪费及不合理使用，或是不严谨的报废行为，都是不允许的。

b．对于部门内部员工，主管有监督及处罚的权力，同时对造成损失的确认事实，负有连带责任。

4．1．4敬业及协作精神的考核

a．作为起码的职业道德，任何部门主管，不仅要有从事部门工作的专业知识和技术水平，还要有良好的敬业精神。

b．属于部门主管份内的工作，不允许有推、拖、拉的现象。

c．协作精神是管理人员必备的管理技能之一，与相关部门的协调属于部门内部的事务，任何部门主管都有责任做好与相关部门的协调工作，为公司的总体发展担负责任。

d．部门之间处理问题时，对事不对人、工作务实。

4．1．5生产进度考核

a．生产是企业的生存之本，进度是企业的发展之源，生产满足客户要求的产品是企业赖以生存的必要条件之一，而生产进度是企业信誉和效益的保证，任何部门主管都应该将直接或间接服务于为满足客户要求的生产及进度，作为其工作的重心之一。

b．各部门主管都有责任在保证产品质量的前提下，积极主动的克服各方面的困难，为保证生产进度服务。

c．任何阻碍生产进度的主观因素都应该予以取缔。

4．2奖惩制度

4．2．1对于试用期的部门主管，由上级主管负责考核，企质办、办公室负有监督的职责，并根据实际情况，予以帮助。试用期满后，由上级主管负责组织相关部门予以评审。必要时，请总经理或厂长列席，评审结果报由总经理审批，合格则任用，否则调离岗位或予以辞退，宁缺勿滥。

4．2．2对于部门内部管理制度不健全，管理混乱，部门制定的细则文件及规章制度不能监督并有效实施的，或是不符合体系文件要求，或是不具备实际运作的可行性，却未能及时更改的部门，主管以失职论处按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以处罚，对于在管理方面，成绩突出的部门主管，公司优先确认调薪或升职的机会。

4．2．3对于类似事例，有三次以上被投诉（以ⅰ类信息反馈单的形式出现）的部门，上级主管要负责及时查明其原因，如果属部门主管处理不当或是因为没能引起重视造成的，则对其进行能力评审，并报总经理。同时，在此基础上每增加类似一项，并处30元的罚款。一般事例每3个月为一个考核周期，较严重事例每半年为一个考核周期，重大事例由公司确定。事例程度确认由上级主管负责，企质办监督。必要时，可组织相关部门共同予以分析确认。

4．2．4任何部门主管和员工，均不得有违背体系文件运作要求的行为（说明：若其运作比文件规定完善，可提出文件更改，在未得到正式更改批准前，均属违章行为），否则按《企业员工奖惩制度》的具体条款酌情处罚。对于员工如确认部门主管有责任的，将直接追究部门主管的连带责任，可对部门主管按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以处罚，对于多次纠正（不超过3次）仍无有效预防措施或预防措施不当的，企质办要责成其上级主管查明其原因，及时纠正。

4．2．5对于隐瞒质量问题或夸大事实，或是工作不积极不主动，推脱责任的部门主管，企质办有权对其提出警告。情节恶劣者按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以处罚。对于在质量控制方面有突出贡献者，由上级部门主管提出，企质办确认落实后，可申请对其按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以奖励，报总经理批准后予以实施。

4．2．6对于不能严格控制成本，由于失职造成损失的，或是管理不完善，内部员工造成损失的，可根据其实际损失情况，对部门主管按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以处罚。对于任何袒护人员，予以同等处理。对于在成本控制方面做出突出贡献的部门主管，由其主管部门提出，企质办提供综合意见，可申请对其按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以奖励，报总经理批准后予以实施。

4．2．7对于不具备敬业精神的部门主管，经说服教育没有较大起色的，坚决予以辞退，对于不具备团队协作精神或协调能力差、不接收不同意见、我行我素，影响与相关部门协作的部门主管可按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以处罚。对于敬业精神和协调能力都特别出色的部门主管，由其上级主管提出，企质办提供综合意见，按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以奖励，报总经理审批后予以实施。

4．2．8每月2日，由企质办汇总出各部门上一月各类不合格项的处罚情况，予以公布。并对确因部门主管责任心所引起的不合格项，将对主管处以此类处罚金额总数10的处罚。

4．2．9所有的部门主管，在每年的日前，必须上交年度述职报告，由总经理批阅，并由总经理组织相关人员予以评审，并根据评审结果，对各部门主管予以相应的奖励和惩罚。

4．2．10对于影响生产进度的直接或间接部门主管都将按《企业员工奖惩制度》进行处罚，但确因客观因素人为无法克服者除外。

5说明

5．1处罚不是目的，但无规矩，不成方圆，有法可依时，才可以有法必依，只有这样，才可以为公司的发展维护一种正常的、合理的管理秩序。

5．2奖励也只是一种手段，它是为了能激发部门主管的潜力，使其能勇于担负责任，真正发挥主管的作用，为公司的发展排忧解难。

第8篇：如何完善奖惩机制范文

一、举办多种活动，提高学生的自信心

首先，老师要对学生开展正向激励，所谓正向激励就是对学生进行鼓励和赞扬，加强对学生的肯定，从而更好地提高学生的自信心。然而不同的学生擅长的内容都是不同的，所以为了让学生更好地展示自己的特长，老师就可以举办多种多样的活动，从而让学生的特长更好地发挥出来。例如，老师可以经常举办一些歌唱比赛、跳舞比赛、辩论赛、书画比赛、篮球赛等各种形式的比赛，从而为学生提供更多的展示自己的舞台，提高学生的自信心。

二、制订奖罚制度，提高对学生的激励

因为激励机制可以分为正向激励和负向激励，因此在进行学生管理的过程中，高职老师应该制订恰当的奖罚制度，从而提高对学生的鼓励。但是老师所指定的奖罚制定要合情合理，这样才能提高学生对奖罚制度的肯定，提高奖罚制度的认可度，提高学生对奖罚制度的重视，从而更好地鼓励或约束学生的行为。如果有学生犯错，那么老师就要对其惩罚，老师所进行的惩罚既要起到杀鸡儆猴的效果，又不能侮辱到学生的人格尊严。因此，要将激励机制应用到高职的学生管理中，老师就要制订恰当的奖惩制度。

三、完善评价方式，提高学生对于评价的肯定和采纳

第9篇：如何完善奖惩机制范文

论文关键词：奖励 惩罚 道德发展 影响

惩罚是最古老的道德教育的方法之一。例如，在古代埃及教育中，体罚就十分盛行。古埃及有一条谚语说：“男孩子的耳朵长在背上，打他他才听”在我国，“棒下出孝子”这一谚语在很长时期内几乎被看作儿童品德教育中所遵循的基本原则。在西方也有“孩子不打不成器(Spare￡herodandspoilthechild)”的谚语。许多教育家如夸美纽斯、卢梭、赫尔巴特、马卡连柯等都主张在道德教育中使用惩罚。在我国的教育学教科书中，奖励、表扬与批评、处分是德育方法的一个重要组成部分。

那么，奖励与惩罚究竟对个体道德的发展能够产生什么样的影响?他是如何影响个体道德的?对这一问题的明确认识是教育实践中教师和管理者恰当使用奖励与惩罚以达到道德教育目的的基础所在。大量的观察资料表明，在今天我国中小学教育与教学实践中，奖励与惩罚，特别是惩罚的使用缺乏应用的理论思考，具有较大的随意性和情境性；关于因不恰当地使用惩罚而导致严重的、悲剧性后果的报道也时常出现在新闻媒体中。

许多教育家和心理学家都对奖惩如何影响个体道德发展的问题有过专门的研究并提出了自己的观点。了解这些观点有助于在实践中提高使用奖励与惩罚的自觉性。本文试对一些重要的教育家和心理学家关于奖惩影响个体道德的观点进行一些整理和分析，以期为教育实践提供必要的理论参照。

1．奖惩对个体道德发展的道德评价功能

在对个体的道德教育中，奖励与惩罚的根本作用在于对学生道德行为的正确与错误做出明确的评价，这是多数教育家关于奖惩的道德教育作用的基本认识。具体地说，他们认为，奖励的作用在于使学生懂得他们的行为是正确的，并体验到那些导致奖励的行为给自己带来的积极的影响，从而使这种行为巩固下来；或提高这类行为在以后类似情境中出现的可能性；惩罚的作用正好相反，他使受惩罚者懂得，自己的行为是错误的，并且会给自己带来不良影响，从而抑制或克服这种行为。如夸美纽斯指出：

“他们之所以应当受到惩罚，并非因为他们犯了过错(因为作了的事不能变成没作)，而是为的要使他们日后不再去犯。”在赫尔巴特的理论中，管理与道德教育是相互分离的。在他看来，管理，即建立纪律只是教育的条件。在管理中不允许儿童的意志和意识有任何表现。但是在道德教育体系中，一切方法必须依靠学生已有的美德。他也主张在道德教育中使用惩罚．但他认为，教育的惩罚与纪律处分不同，不应带有惩办的性质，而应当使学生觉得是善意的警告…。卢梭主张，在对儿童的道德教育中要采用“自然后果”的方法。他说：“你不要因为儿童说谎就惩罚他，可是你必须安排下说谎的种种恶果，例如虽说真话也不能见信于人，虽是没有做过的事情，不论如何抗辩还是要受人指责，说谎的儿童是要让他自食其果的…。”他还举例说，如果儿童打破了房里的窗玻璃，那么就让他受到风吹，让他伤风；如果他总是继续打破坡璃，那么，就把他关在黑屋子里，直到他自己提出保证以后不再打破窗玻璃。这实际上就是一种特殊的惩罚措施。

总之，教育家着重强调了奖惩对于外显的个体道德行为的评价作用，奖赏就是对受奖赏行为的肯定，惩罚就是对受惩罚行为的否定。正是通过这种评价，学生良好的行为得以强化，其不良行为受到抑制。这一观点后来也为理学的研究所肯定。心理学家从实验结果中概括出来，奖赏具有信息与诱因两方面的作用。他既表示了对受奖赏行为的肯定，也表示了对个体应付出的进一步的努力所抱有的期望。但惩罚只指出了所做的反应是不合适的，而并未指出什么样的反应是比较合适的。所以，只有在对错误的选择或行为进行惩罚的同时，指出应有的或正确的行为时，惩罚才能起到克服不良行为的作用。

教育家对奖惩的道德教育作用的探讨指明了奖惩在道德教育中应该具有的作用，以及发挥作用的应有方式，从而促进了教育实践中奖励与惩罚的使用从感性向理性、从依据经验向依据理论指导的转变。但是，奖惩对于个体道德品质心理结构的多方面的影响并没有引起教育家的特别重视。心理学家以其特有的考察问题的角度和方法深刻揭示了奖惩对俱本道德认识、道德情感等多方面的影响。

2．奖惩给儿童提供了最初的道德规范和准则，并促进儿童道德情感的形成和发展

弗洛伊德关于人格发展的论述中着重强调了奖赏和惩罚对儿童人格发展的影晌。弗洛伊德认为，受奖赏和受惩罚的经历是个体道德形成的外在条件，其作用主要在于给儿童提供行为的规范和准则。当儿童从奖与惩的经历中掌握了社会规范，并内化为自己行为准则时，他的人格中代表道德的部分即“超我”就得到了发展。

2．1弗洛伊德的人格超我理论

弗洛伊德把人格划分为本我、自我和超我三个部分。其中，本我由原始的本能能量组成，而且完全处于潜意识之中，他不能忍受同肉体需要有关的紧张状态，因而要求立即消除那种紧张。换言之，本我受快乐原则控制，他要求立即满足肉体的需要。自我受现实原则控制并为本我服务。自我的存在是为了使个人与能真正满足他或她需要的经验发生联系。超我是人格道德的维护者，他是从儿童早期体验到的奖赏和惩罚的内化模式中产生的。即根据父母的价值观，儿童的某些行为被奖赏因而得以促进，而另一些行为却被惩罚因而受到阻止。这些带来奖赏和惩罚的经验逐渐被儿童内化。当自我控制取代了环境或父母的控制时，就可以说超我已得到了充分的发展。

根据弗洛伊德的观点，奖励与惩罚不仅向儿童提供了行为的准则与规范，而且影响儿童道德情感的形成。弗洛伊德认为，充分发展的超我由“良知”和“自我理想”两个部分组成。其中，良知是儿童受惩罚而内化了的经验。儿童若再次产生这些行为，或甚至想要实行这些行为，就会使他感到内疚或自认“淘气”。自我理想则是儿童获得奖赏而内化了的经验。儿童若再次产生这些行为，甚至想要产生这些行为，也会使他感到成功和自豪。

2．2奖励与惩罚的作用

因此，根据弗洛伊德的观点，我们可以把奖惩的作用分成两个方面：一是提供社会规范和行为准则作用。也就是说，奖赏和惩罚的作用不在于使儿童懂得自己的特定行为的对与错，而在于给儿童提供一套可用来对自己的许多行为进行指导的规范和准则。二是促进外在准则转化为儿童个人道德需要的作用，这种作用通过引起与特定行为相联系的受奖赏或惩罚的体验而实现。

弗洛伊德的观点也指明，奖赏与惩罚对儿童道德的发展所产生的实际影响深受奖励与惩罚方式的影响，同时也暗示了他关于如何在教育中正确使用奖惩的基本观点。那就是，成人对儿童的奖与惩必须以某种重要的社会规范为依据，并针对儿童的特定行为，始终一贯地实施。如果儿童所受的奖励或惩罚缺乏社会规范的依据，仅仅是出于实施奖惩的个人的好恶，缺乏一致性，那么，儿童道德准则的和道德情感的混乱就会成为不可避免的后果。

3．奖励与惩罚是儿童道德发展早期阶段进行道德判断的基本依据

柯尔伯格认为，奖赏(或奖励)和惩罚的作用主要在于给儿童道德判断提供一套标准和依据。

3．1根据柯尔伯格道德发展阶段

根据柯尔伯格道德发展按阶段形成理论个体道德的发展经历了前习俗、习俗和后习俗三个水平，每个水平都可以分成两个阶段，共六个阶段。其中不同阶段道德的发展与奖赏或惩罚有着不同程度的联系。

①前习俗水平的道德

前习俗水平的道德由第一、第二两阶段组成。其中第一阶段为“惩罚和服从的倾向”。在这一阶段，个体的道德认识直接与惩罚联系在一起。处于这一阶段的个体以行动是否受罚来判定行动的好坏，凡不受惩罚的和服从威力的行动都被看作是对的。这一阶段儿童行为的动机是避免受到惩罚，其“良心”是对惩罚的不合理的害怕。

由此可见，在儿童道德发展的最初阶段，一种行为是否受到惩罚是其道德判断的唯一标准。第二阶段为“工具性的相对主义倾向”。在这一阶段，个体的道德认识直接与奖赏联系在一起。处于这一阶段的个体认为，能够满足本人需要的行为就是正确的行为，其行为的动机是想得到赞扬或好处；对于惩罚，处于这一阶段的个体则用实用主义的观点来看待。这与前一阶段有很大不同。在前一阶段，凡是受到惩罚的行为都是不好的。但在这一阶段，如果行为能给自己带来好处，那么，即使受到惩罚也是应该的。因此，是否得到奖赏就成为这一阶段道德判断的唯一标准。

②习俗水平的道德

习俗水平的道德由第三、第四两阶段组成。其中第三阶段为“人与人之间和谐一致的倾向”。处于这一阶段的个体认为，好的行为是使人喜欢或被人赞扬的行为。希望被人看成是一个“好孩子”并避免别人实际的或想象的责备是这一阶段个体行为的基本动机。对人类个体而言，表扬、赞扬和责备、批评是一种特殊形式的奖励和惩罚；而“好人”或“坏人”是一类人，因此，到这一阶段，奖与惩给个体道德判断提供了较为概括的、一般的标准和依据。第四阶段为“倾向于权威(法律和秩序)”阶段。这一阶段个体的注意的中心是权威或规则。所谓正确即指完成个人职责、尊重权威和维护社会秩序。处于这一阶段的个体比较刻板地遵奉社会的习惯和规章制度，认为这是一个人的职责，注重道德规范的权威性是这一阶段的突出特征。其行动的动机是避免正式的谴责和惩罚，以及避免自己的行为可能给别人造成的伤害。由此可见，到了这一阶段，个体道德判断的依据直接由各种规范和道德准则本身提供，奖励与惩罚不再是道德判断的依据——奖惩的道德教育作用大大降低了。

③后习俗水平的道德

后习俗水平的道德由第五、第六两阶段组成。其中第五阶段为社会契约的倾向。到了这个阶段，个体以相对的观点看待道德规范，认为他是一种通过人彼此间的协定而形成，因而可以通过民主的方式予以改变的东西。第六阶段为普遍的道德原则倾向。柯尔伯格认为，这是只有极少数人才能达到的道德发展的最高阶段。这一阶段道德判断的依据是抽象的伦理原则而不是具体的规则。可以看出，到了后习俗水平，奖励与惩罚已经对个体道德判断不能发挥任何作用。

总之，根据柯尔伯格的观点，个体道德认识的发展经历了一个从具体到抽象的过程，其标志是个体进行道德判断所依据的标准越来越概括、越来越具有原则性。在个体道德发展的早期阶段，儿童进行道德判断所依据的标准主要是对行为的直接的奖励与惩罚，随着年龄的增长，作为奖励与惩罚替代的赞赏与责备，表扬与批评逐渐成为儿童道德判断的依据。直到道德发展的高级阶段，抽象的道德观念成为道德判断的基本依据，奖励与惩罚也就失去了道德教育的功能。

3．2柯尔伯格理论在道德教育中的意义

柯尔伯格关于奖惩在道德教育中的作用的论术对教育实践具有极为重要的指导意义。

①在个体道德发展的不同阶段，奖惩的作用有很大不同。

在个体道德发展的前三个阶段，不同形式的奖惩给个体的道德判断提供了基本的依据，从第四阶段以后，越来越抽象的道德规则和道德观念成为道德判断的依据。当个体道德发展到了最高阶段时，奖惩完全失去了作用。在历史上，无数的英雄豪杰，仁人志士为了实现道德理想，面对最严厉的惩罚——处以死刑也无所惧的事例就是证明。由此可见，在个体道德发展的早期阶段，恰当作用奖惩可以达到预期的道德教育的目标，但是，随着个体道德发展水平的提高，道德教育就要采用其他方法，而不能过多地依赖奖惩。

②奖励与惩罚是低级阶段的道德的判断依据

由于奖赏与惩罚是处在较低道德发展水平儿童道德判断的最基本的依据，所以，如果成人(包括家长、教师及其他相关人员)要对儿童实施奖赏或惩罚，那么，他们必须充分意识到奖赏和惩罚只是一种教育手段，其目的是要通过奖励或惩罚使儿童掌握必要的道德规范。为此，教育者必须要对通过特定的奖励或惩罚使儿童掌握什么样的道德准则做到心中有数。

③奖励与惩罚的一致性

从个体道德发展的角度来看，他的任何行为在任何时期所受的奖赏或惩罚必须具有一致性。否则，道德判断标准的混乱就会成为滥用奖惩所不可避免的结果。

这也给在儿童的道德教育中家庭、社会、学校协调一致提出了具体的要求。这一要求就是，如果在儿童的道德教育中不得不使用奖赏或惩罚，那么，不管是家长、教师还是其它社会组织必须遵循共同的“奖惩守则”。

④提供理论依据

柯尔伯格的理论为中小学制定奖惩条例提供了基本的理论依据。

4．总结

作为道德教育的一种手段，从最表面的意义上看，奖励(或奖赏)具有对那些教育者认为是良好的或正确的，从而予以奖励的个体行为的强化作用；惩罚的作用正好相反，具有对个体的那些受到惩罚的行为的抑制作用。但是，通过对教育家和心理学家关于奖惩在道德教育中作用的基本观点的考察可以看出，奖惩在个体道德教育中的作用是多方面的。

4．1奖惩与惩罚具有对个体韵道德行为进行评价的功能

即通过奖励可以使学生了解到自己的行为是正确的，从而增强了以后出现的可能，通过惩罚使学生了解到自己的行为是错误的，从而降低这类行为在以后出现的可能，并选择其他的行为。教育学家关于奖惩的基本观点就突出强调了这一功能。

4．2奖励与惩罚给儿童提供了行为的规范。并促进了儿童道德情感的形成与发展