考核制度方案精选(九篇)

第1篇：考核制度方案范文

为认真贯彻落实国务院、省、市、县关于粮食安全责任制相关文件精神，做好市政府对我市粮食安全责任制落实情况的年度考核工作，特制定2019年度*****市粮食安全责任制考核工作方案。

一、考核内容

根据长治市粮食安全责任制考核工作领导小组《关于认真开展2019年度长治市粮食安全责任制考核工作的通知》（长粮安考核字〔2019〕2号）和《*****市政府办公室关于印发*****市粮食安全责任制考核办法的通知》（长县政办发〔2016〕61号）要求，结合我市粮食安全新形势、新任务，本着“简便易行、务实管用”的原则，2019年度我市粮食安全责任制考核内容为增强粮食可持续生产能力等6个方面14个重点考核事项45项年度考核目标任务，同时取消“定性评价考核指标”。

二、工作安排

（一）自查评分。2019年12月20日前,承担考核任务的各牵头部门要按照《2019年度*****市粮食安全责任制考核评分表》（附件1）确定的年度考核目标任务要求，完成对2019年度粮食安全责任制考核的自评打分和总结报告，备齐自评打分依据的文件资料，并按照《自评材料上报要求》（附件2）上报粮食安全责任制考核工作领导小组办公室。自查报告要全面客观反映考核年度落实粮食安全责任制的情况，总结成绩，查找问题，分析原因，提出整改措施。各部门要对自查自评情况的真实性和准确性负责。

（二）部门抽查。2018年1月1日前，领导小组根据各牵头部门的自评报告和部门评审意见，确定抽查对象，组成联合抽查小组进行实地考核，并形成抽查考核报告。

（三）综合评价。2018年1月10日前，领导小组办公室根据各部门自查评分和抽查情况进行综合评价，提出考核等次和考核结果运用建议报领导小组审议。

（四）考核通报。考核结果经县政府审定后，由领导小组向各部门及单位通报，同时，抄送县干部主管部门，作为对各部门及单位主要负责人和领导班子综合考核评价的重要参考。

三、工作要求

（一）加强考核工作组织领导。各部门要充分认识我市粮食安全的重要性和复杂性，牢固树立大局意识、核心意识、看齐意识、责任意识，深刻认识和领会粮食安全责任制考核的实质要求，端正考核态度，突出工作实绩，杜绝形式主义，务求达到考核工作和业务工作融合促进的效果。要切实加强对粮食安全责任制考核工作的组织领导和部署，确保粮食安全责任制年度考核各项目标任务的落实。要围绕年度考核目标任务，认真开展自查自评工作，全面客观真实反映目标任务完成情况。

第2篇：考核制度方案范文

【关键词】考核机制 司法机关 重构

【中图分类号】D916 【文献标识码】A

在司法机关内部设立考核机制，是各国对司法机关内部人员实施考评的普遍手段。20世纪90年代后期，源于西方国家司法机关的“绩效考核”办法被引入我国，“司法绩效”考核被国内的司法机关借鉴。考核考评除了利用其结果作为人员晋升、奖惩的依据外，“更重要的是通过考核考评，可以反映出司法机关各业务部门和工作人员存在的问题，可以有效提升司法工作质量、确保司法公正廉洁，进而提出改进方案，促进司法水平提高”①。因此，以考核为手段加强司法机关对人员的管理是必要的。然而在现实当中，这种通过多渠道、多方位、多途径对司法机关进行考核的方式，已经被只追求单一数据的“数据考核”、“指标考核”所取代。在这种功利化的考核机制下，司法机关无视长远的司法目标，为了追求短期的、现实的业绩，采取违背司法活动规律的做法，甚至为了追求数据，不惜弄虚作假的情况时有发生，导致考核失去了真正的意义。

2015年1月20日召开的中央政法工作会议要求，各地政法机关清理各类执法司法考核指标，取消刑事拘留数、批捕率、率、有罪判决率、结案率等不合理的考核项目并建立科学的激励机制，落实办案责任。在中央政法委明令取消五个重要数据考核后，对司法机关仍需要考核，但考核什么内容、具体如何进行考核等问题值得深思。笔者认为，重构司法机关考核机制，应当建立在明确了司法活动的本质与规律、厘清了司法活动的最终目的的基础上才能进行。

为何“数据”成为司法机关考核唯一指标

其一，“数据”评价指向清晰、明确，便于上级机关和领导掌握信息。司法机关现行的“数据考核”其实是从行政机关的“功绩制”考核借鉴而来。“现代政府部门的目标管理制度源于1883年美国的《彭尔顿法》，该法第一次提出以‘功绩制’作为公务员考核制度的基础。”②根据功绩制的要求，每名公务员的工作都应该有一套客观的绩效评价标准，而任何关于开除、晋升或是奖励的决定都必须以他们的工作情况与绩效标准的对比结果作为评价依据。这套制度在行政机关运行过程中卓有成效，因此被司法机关引入。通过这套制度，司法机关每个内设机构、每一名办案人员需要办理的案件数量、办结完毕的案件数量、产生了何种失误均可以通过一组组数据直接反映出来，上级机关及领导就能准确地了解辖区内司法人员的工作努力程度、廉洁程度和办案质量，并为上级机关及领导的工作安排、人员岗位调整提供依据，从而达到对司法人员进行管理、监督的目的。

其二，“数据考核”评价方法简单，考核方法便于操作。数据是通过一定的方式计算得来，相比其他评价方式，数据评价简单易操作。司法机关的考核，主要是针对业务的考核。司法案件办理的专业性强，没有法律基础和业务能力的人往往难以对专业的司法人员进行考核，因其不懂，所以难行。司法机关对业务部门实施考核的人选大部分是从事行政、后勤、党政、纪检工作的人员。这些人员因为司法机关人才管理制度的原因，大多没有法律基础知识，也没有从事办案工作，缺乏业务能力，因此他们不可能对业务部门进行实质、有效和有针对性的考核。“数据考核”就将本应进行的业务素质、能力、技能的考核简化成了单纯的数字，降低了考核人员的操作难度，为非业务人员考评业务人员提供了途径。

其三，“数据考核”的评价可接受性强。数据因其客观性最大限度地减少了在考评过程中的“人为”因素，因之得到的考评结果也相对而言最为公正、公平，更容易让人接受。对被考评人员进行奖惩是实施考评的重要目的，“数据”因其客观性的特征更容易让被考评人接受考评结果，增加了实施奖惩措施的依据。

其四，“数据”应用广泛。数据具备了客观性、直观性和明确性的特点，容易被社会各界承认、接受。司法机关在进行工作汇报、舆论宣传中更注重数据的运用。如当地的党委、人大及上级机关都是司法机关工作的评价者，司法机关每年需要向同级人大汇报工作、向当地党委反映情况，“数据”往往就成为司法机关撰写人大工作报告、党委工作报告等文件的重要依据。同时，在舆论宣传、同行评比等各方面，数据也是司法机关进行自我宣传、自我评价的事实依据。

“数据考核”的缺陷及对司法活动造成的阻碍

首先，考核数据与现实情况相违背。例如，公安侦查机关要求刑事拘留数逐年甚至逐月递增，就脱离客观实际和常识。一个辖区在一定的时期内，若无发生重大变故，其刑事发案数应当为一个稳定的常量，公安部门的破案数、刑拘人数和逮捕人数也基本维持在一个恒定水平，短期内不会出现大的变化，这是客观现象。一旦人为增加考核数据，如规定刑事拘留数逐年递增，实际上就等于违背了客观规律，大量无中生有的案件便会发生。

其次，考核数据并非完全客观公平。数据考核之所以被司法机关广泛接受，其一个重要原因就是客观公平。但因为司法机关辖区内的社会环境不同，如不同辖区因其人员人数、经济状况等因素不同，其数据基础已经存在差异。例如，公安机关因为辖区不同，其刑事发案数也不同，那么随之而来的刑拘人数、逮捕人数自然就存在差异。因此，以此作为评价一个地方公安机关工作等级的指标，并不客观。

再次，数据考核的指标数量与司法工作存在逻辑矛盾。现行的数据考核体系下，为了能更客观、精确地进行评价，考评指标越来越多。这些精细的指标就单项而言，具备了评价功能，但若将其置于考评体系内，部分指标之间就存在矛盾。如检察机关为了推行量刑建议工作，某些检察院设立了“对法院量刑建议采用数”的指标。这个指标对于单纯的提高量刑建议工作起到了作用，但同时，其与检察机关另一重要考核指标“提请抗诉数”在逻辑上存在矛盾。试想，法院已经完全采纳了检察院书认定的事实和量刑建议提出的刑罚，检察机关又如何能找出判决书中的错误进行抗诉工作。

最后，数据考核影响司法公正、扰乱正常的司法秩序。“公正和效率是当前社会主义司法制度的两大基本价值。”③然而，公正与效率也是司法活动的矛盾焦点，当数据考核过分追求某一价值时，另一价值就可能被牺牲。如法院考核结案率，必然导致法院在追求高结案率的过程中出现压缩法定程序、忽视证据比对、简化判决书内容等影响司法公正的情况。并且，考核“结案率”的目的在于提高司法效率，而某些法院为了提高“结案率”，竟然采取了在某个时间段内不予受案、不予立案的做法，完全违背了考核的初衷。

数据考核出现缺陷进而影响司法活动的原因

数据考核之所以出现上文提及的缺陷以及发生影响正常司法工作的情况，有着制度上及理论上的深层次原因。笔者试分析如下：

其一，司法权本质与数据考核的内核相互矛盾。“司法权以判断为本质内容，是判断权。”④司法判断是司法机关针对当事人双方争议的问题，根据现有的证据、事实与既定的规则（包括法律、道德、常识），经过法定程序进行确定。在这个过程中，司法权应当是并且一直是被动的、居中的和独立的。其中，被动性是司法权的永恒内核。司法权一旦拥有了主动性，就会出现司法不公。而“数据考核”的核心在于主动追求。现行的“数据考核”最大的功能是要求司法机关为追求数据进行积极地作为，这与司法权“被动性”的核心特征相违背。二者之间的矛盾必然导致司法机关为追求数据而做出种种啼笑皆非的举动。如上文提到法院为了应对“结案率”的考核，采取了不受案、不立案的做法。

其二，价值追求的矛盾。以“数据”为主的考核方式是司法机关从行政机关借鉴而来，这套机制特别适合于行使着管理职能的国家行政机关。“它以管理为职能，以维护某种秩序为目标，以效率为价值取向。”⑤然而，司法权不是管理权而是判断权，司法活动追求的主要价值是公正而非效率。要追求公正，司法权就必须具有中立性。也就是说，司法人员应当站在超然的立场，公平地听取双方当事人的意见，独立地做出评判。但是当数据考核的成绩与司法人员个人待遇、职业前途直接挂钩时，司法人员就已经丧失了独立判断的资格。试想，当法官们纠结于如何完成诸如结案率、上诉率、发改率、撤诉率等各种考核指标的时候，我们显然不能期待法官们在做出裁判时不受考核因素的影响。那么当法官的裁判受到其他因素干扰时，公正也就不再存在。

其三，“外行”考核“内行”的结果。考核的方式、指标都是上级机关制定，但制定指标的人员对司法工作了解不深、认识不透，甚至根本没有从事过具体的办案工作，而真正的业务骨干、办案能手却无权参与考核方案的制定。这样的考核方案，从制定的基础就不是以办案实践为依据，而是某些人员凭空设想、闭门造车的作品，方案本身就存在诸多的主观因素，那么无论考核得到的数据结果多么客观，也不能真实反映司法活动中存在的问题。

重构司法机关考核机制的设想

第一，司法机关领导层应当转变观念，理性看待考核的作用。司法机关现行的考核模式之所以会影响到司法机关的正常运作，最关键是因为上级机关及其领导过于看重考核的结果。无论是同级机关评比还是机关内部奖惩，均以考核得到的数据作为评价依据，才导致司法机关出现“唯考核论”和“唯数据论”的现象。然而重构的考核机制无论以什么方式进行，缺陷和不足亦相伴而生，不可能存在完美无瑕的考核机制。因此，司法机关领导层应以理性的态度看待考核的“有限”作用，走出唯“考核论”的误区，理解考核的真正目的，防止再次出现“唯某某”论的倾向，是重构考核机制的前提和基础。重构后的考评机制应当淡化考评结果与各机关排名的联系，淡化考评结果与司法人员个人能力的联系，以有限控制和参考导向为原则，实现“提供参考、科学引导、初步监督”的考核目的。

第二，建立“内行”考核“内行”的考核方式。司法机关的考核活动一般由司法行政部门组织实施，而这些部门的人员对司法业务并不熟悉更缺乏实践经验，由这些人员制定考核方案、实施考核计划将会使实际工作的重点发生偏移，偏离司法活动的中心。笔者认为，考核方案的制定、落实必须要由具备实际办案经历并且业务精通的办案骨干实施。这样才能确保考核的内容符合司法实践和司法规律，并且在考核过程中不容易产生偏差，能在考核过程中更准确地发现问题，对考核结果的解读也更为专业和客观。如此，方能真正为上级机关提供信息参考，引导司法机关工作的顺利进行，从而实现有效监督。

第三，建立符合司法活动规律的考核制度。司法权具有被动性、独立性和居中性的特点，司法活动的实施必须与司法权的特点相一致。因此，在制定具体的考核制度时，应当以符合司法活动规律为首要原则。

其一，具体的考核应当是考“过”不考“功”。所谓“过”是指司法人员在办案过程中出现的过错、过失、错误；所谓“功”是指司法人在办案过程中体现的优点、“亮点”。司法活动的被动性决定了司法考核不能以考“功”为手段，因为一旦制定某个需要积极追求的“亮点”，不可避免地会引发司法机关、司法人员为追求数据而办案。这样的情况一旦发生，司法机关的活动就会偏离司法的中心。以考“过”为手段，有“过”则罚，就较为符合司法的被动性。因为其不需要司法人员和司法机关去积极地作为，反而要求司法机关慎重地对待每一起司法案件、每一名涉案当事人，谨慎做出判断，所以更符合司法活动的规律。

其二，建立合理的司法指标。尽管“五大”指标已被中央政法委禁止考核，但并不意味着司法机关不能建立合理的指标进行考核。笔者认为，新的指标应当是以突出公平、兼顾效率，维护司法公正为出发点的动态指标。现试提出增加两组考核指标，以探讨考核制度重构的方向。第一组是办案合法性指标。“办案合法性指标”是指合法办结案件的数量在全部办结案件中所占的比重（即“合法办结案件的数量除以全部办结案件”后的比率）。合法办结的案件是指在法定时间内没有违反法律规定，办案人员没有违法违规现象办结的案件。该数据考查强调的是司法机关依法办案，而非现行考核中要求司法机关的快速结案（法院考核的结案率）和功利性结案（检察院考核的无罪率），从而引导司法机关的工作中心更倾向于司法公正。第二组是工作疲劳度指标。该指标需要采集3个数据作为对比，第1个数据是人均办案数，即某个司法机关某个时间段受理案件总数除以该司法机关人员总数。该数值是目前我国司法界与理论界公认的用以衡量司法机关工作强度的数值。第2个数据是办案人员受理数，即某机关办结案的数量除以该机关在办案部门的人员人数。两个数据比较后，其一可以反映出办案人员所承受的办案压力；其二可以反映出该院是否存在人员配置不科学的情况。若人均办案数不高，但办案人员人均办案数高则说明该院人员配置不合理，需要领导层调整人员；若两项均高，则说明该院需要增加人员编制。第3个数据就是结案率，即某机关受理案件总数除以该机关办结案件数。该数据与前2个数据相结合，则可以反映出该机关是否存在人浮于事的现象。这一组指标由3个数据综合组成，用以考核司法机关人员办案强度，检查人员的办案效率，以敦促司法机关合理配置办案人员的数量，使办案人数与需要办理案件的数量相匹配，进一步保障司法公正。

中央政法委要求司法机关取消不合理的考核项目和指标，为司法管理走向科学化奠定了基础。但与此同时，司法机关应当建立科学的考评机制，以激励优秀、督促落后，防止出现工作懈怠、司法腐败等现象；并且在大数据的时代背景下，通过收集客观、真实的数据，为执法、司法活动及司法机关的内部管理提供有效指引。

（作者单位：梧州学院文法学院、英国谢菲尔德大学）

【注释】

①黄永茂：“检察机关考核考评问题探析”，《国家检察官学院学报》，2013年第6期，第56页。

②[美]库珀等：《二十一世纪的公共行政：挑战与改革》，王巧玲、李文钊译，北京：中国人民大学出版社，2006年，第6页。

③王建宏：《透视发改率―以社会主义司法制度的公正为视角》，北京：人民法院出版社，2008年，第52页。

④孙笑侠：“司法权的本质是判断权―司法权与行政权的十大区别”，《法学》，1998年第8期，第34页。

第3篇：考核制度方案范文

论文关键词：法官；考评制度；知识结构；公正信仰；社会正义

法官考评制度．就是对法官履行职责的情况进行考察和评价的制度也有学者将法官考评制度称为法官考核机制，其定义是指由专门的法官考核机构对法官审判工作实绩和职业道德情况进行调查并做出评价的制度。笔者认为，改革和完善法官考评制度是司法体制改革的重要组成部分

1我国法官考评制度的现状和问题

尽管近年的法官考评制度完善取得了可喜的成绩．但由于历史的原因，现行的法官考评制度还存在许多问题。主要表现有：

1．1考评形式不科学

每年考核形式一般为四部曲．个人进行年度总结一群众评议一所在部门领导提出意见一考核小组确定等原本规定考核应是平时考核与年终考核相结合．但平时考核是一件耗时、耗力、耗财的工作，很多法院为了赶结案指标．很少有法院专门建立平时考核的相关档案平时考核是考核的基础和重要依据．平时无考核．全年的考核也就演变成了年终总结其次．由于考核等次的具体表现为原则性的软性规定，不好操作，为了人员思想的稳定．有些法院或者轮流坐庄以视公平．或者排资论辈搞平衡．或者为了树先进搞照顾．这些都使得考核工作变成了走过场

1．2考评制度行政化

司法、行政合一是中国传统司法的重要特点．自民国始专设法司行使审判职能，司法行政化传统一直延续至今不但在许多老百姓眼中．把法院看作与公安机关并列的行政机关．法院自身也常常喜欢往政府身边靠．以“为政府排忧解难．为经济保驾护航”为己任。当然．这些观念的存在也与法院的人财物均受制于地方政府有关。正是由于这种观念的存在．导致了法官考评制度也带有浓厚的行政化色彩就立法而言．现在用管理公务员的办法管理法官虽然1995年颁布的《法官法》将法官与行政人员区别开来．在确立我国法官考核制度方面迈出了可喜的一步。但是，作为对法官考核的基本依据《法官法》的有关规定仍然具有很强的行政化色彩最明显的是法官等级制度．如第34条所列的警告、记过记大过、降级、撤职、开除等惩戒方式，也是用公务员的办法管理法官在现实中．法官除接受法院内部的考核外．还要和其他公务员一样．接受同级人事部门组织的公务员考核．对法官的考核也均适用公务员的标准。

1．3考评取向偏离独立、公正的价值目标

这是现行法官考核体制最为重要的缺陷考核小组在确定等次上有着很大的权力．在群众与领导相结合的原则上既可以听从于群众意见．也可以打着民主集中制的旗号搞平衡．因此．法官为了趋利避害往往在乎时审判工作中充当老好人．不敢坚持原则．更多地考虑其他同事或者领导的意见．从而偏离了自己公正、独立、中立的立场，人情案、关系案大行其是也就不足为奇。

1．4片面强调数字化的业绩考评方法

由于考核内容和标准不明确．实务上为了便于操作．许多法院把考核内容与双文明目标责任制或岗位责任制设定的标准相结合．在考察法官业绩时大多沿用双文明目标责任制中有关结案率、准确率、调解率及当庭宣判率等标准．事实证明，这种把个性化的审判工作简单地等同于生产行业的做法．不仅不能对法官综合素质做出全面、客观、公正的评价，而且还损害了法官的独立性．通过数字的追求在案件审理方式、审理程序、审理节奏和周期等方面影响法官的独立选择权．尤其让准确率与二审结果相结合．使法官必须放弃自己的独立判断而不得不沦为上级法院的附庸。而最为严重的．还背离了诉讼规律，损害了司法权威．使很多法院产生了急功近利，热衷于搭花架子。作表面文章的不良倾向。

2完善我国法官考评制度的方向

出于我国法官考评制度存在的上述问题．以及对我国法官队伍现状的考虑和司法改革渐进性的要求．对法官评价制度重新定位时应把握好分寸．故对法官评价制度的改革必须分步进行。总的价值取向是通过对法官的合理评价．更好地培养法官的职业道德．提高法官的职业技能，树立法官良好的职业形象．从而形成一种激励的导向机制法官考评制度的原则和考核内容亦应相应完善。

法官考评的原则应包括：客观公正原则、领导和群众相结合原则、平时考核与年度考核相结合原则。只有客观公正地对待每一个被考核的法官，才能使考核的情况符合法官的实际．被考核者才会对考核结果心服口服．考核才能发挥应有的作用，而考核也才能得以正常进行坚持领导与群众相结合原则．是考核质量及全面性的重要保障考核实行领导和群众相结合，是指在考核中既要注意倾听群众的意见、评价，又要考虑该法官主管领导对其审判工作实绩、法学理论和业务水平等方面的评价。平时考核与年度考核相结合．有利于发挥考核的作用．促进法官素质的提高、业务的进步和工作的开展。

法官考评的内容应包括：审判工作实绩，思想品德，审判业务和法学理论水平，工作态度和审判作风。重点考核审判工作实绩。“审判工作实绩”．是指法官从事审判工作中所取得的成绩．包括审判工作的质量、数量、效率以及所产生的社会效益、受奖励的情况等“思想道德”具体内容主要是指：法官能否模范地遵守宪法和法律、法规以及其他规范性文件：能否真正做到全心全意为人民服务、密切联系群众。自觉接受人民群众监督：能否自觉不断地学习党的理论著作．不断地提高自身的政治素质和政策理论水平：能否忠于职守，服从命令。严守国家秘密和审判工作秘密．秉公执法、不徇私情、办事公道等。“审判业务”，是指法官从事审判工作的基本能力和应用能力．以及查明事实和适用法律的能力“工作态度”．主要是指法官在办理实际案件的过程中．是否能认真负责地对待每一件具体案件．是否能处理好工作与个人事务的关系。“审判作风”，是指法官在审理案件的过程中。能否真正做到公开、公正。是否存在着歧视当事人的行为．是否存在着不平等对待诉讼人的行为．审理案件是否能够做到及时、准确．等等。

3完善我国法官考评制度的建议

3．1模糊结案数

笔者认为．法院审判案件存在诸多难以准确量化的不确定因素，因此，量化指标只能是考评的参考性依据．对指标的量化不应当规定一个具体的数字．而应当采用模糊的标准。如一名法官．其结案数应当在全庭年结案的平均数上下．按照一定的百分比浮动。只要完成这一基数，就是完成了结案数的要求。考核法官的审判工作效率，应着重审查每一件案件是否严格遵守了审限制度，而不能片面以结案率来衡量效率同时，考核审限内结案要与考核长久未结案数结合起来。在表面良性循环的存案数中，常常隐含了数量不等的“骨头案”，以中止、延长审限等名义久拖不决，因此，要审限考核与长久未结案数考核结合起来，让久拖未决案尽快解决在此以外，还可以增加案件平均审理天数等量化内容．便于评估并提升办案节奏的可控性

3．2加强考核后的信息反馈体系建设

如果将改进工作作为考核的主要目的，就必须及时将考核中发现的问题及时反馈给从事具体审判、执行和其他工作的法官或其他工作人员一考了之无法达到改进工作的目的。考核后的信息反馈是绩效管理的关键环节绩效管理的概念告诉我们．它是经理与员工持续的双向沟通的一个过程，在这个过程中．经理和员工就绩效目标达成协议．并以此为导向．进行持续的双向沟通，帮助员工不断提高工作绩效完成工作目标。不仅如此。建立信息反馈制的作用还在于它能够减少任意考评的因素。毕竟．仅有院领导的宏观监督难以发现考评实施中的所有不公正问题。同时．这种及时的信息反馈还应当双向进行．通过取被考核法官的申辩发现绩效管理制度中的不足之处和考评实施中制度被扭曲的事实．以完善考评制度、加强对具体考评人员的管理。在具体实施中．可以将一年作为一个绩效管理循环．在实践中检验考评制度的科学性。

3．3改善基础管理

很多企业在绩效考核中出现的问题根源不在于绩效考核本身．而在于决定绩效考核运作的企业基础管理．法院的绩效考核也是如此。绝大多数考评数据来自于法官平时的工作．也就是说这些数据的形成是从事具体管理工作的部门和人员提供的如果提供这些数据的部门或人员有失公允．再公平的考评制度也产生不了公平的考核的结果。为避免这种情形的出现，必须改善基础管理，弥补制度漏洞，以确保公平的考评制度能够得出公平的考评结果减少甚至消除目复一日的重复工作形成的边际递减效应，给法官持续改进工作提供不竭动力

3．4必须对应本法院的真正需求

不同的法院甚至不同的法院领导有不同的个人喜好和价值追求．考评制度就必然产生不同的目标导向选择任何的追求目标．都意味着对其他目标的适度放弃--由于不同价值、目标之间存在冲突．“什么都想要”的结果可能是一无所获。因此，选择明确的绩效目标就成为确定考评制度时必须考虑的第一项内容明确考评目标的作用还在于，明确的绩效目标．可以让法官准确把握自己该如何表现．该在哪些方面做出更多的努力。并且。考评目标的确定还可以弥补具体制度的不足．在出现考评制度没有规定的事项时．给实际的考评工作提供可供执行的依据．而不至于受到被考核人的合理反对在几年来的考评实践中发现，只有质量、效率和效果才是法院的正当需求才能够体现司法的本质属性将案件数量、诉讼费收取作为主要考核指标，会影响案件质量、效率和效果的实现。而在严格界定各业务庭的分工和管辖后取消案件数量和收费指标．公正的绩效考核公正运用同样能够调动法官的工作积极性。

3．5科学确定务虚指标的基准

对诸如职业精神之类难以量化的指标，可以按照不同类别的职务和岗位的具体情况确定一个得分基数．并根据工作业绩中反映出来的具体情形予以上下浮动在确定基数时．采取职务岗位双重标准并根据具体工作业绩上下浮动的意义在于，它能使这些主观指标趋于科学合理并在一定程度上实现量化．避免“一刀切”的考核方式影响法官在该方面付出努力．促使其充分发挥主观能动性。因此，浮动数额标准的确定．应当与考评对象胜任工作的情况及其产生的效果相适应

3．6物质奖励采取浮动定额标准

由于考评制度只能获得大体公正的考评结果．也为了避免不能准确体现工作绩效的细微分数差距引起被考评对象的不满．同时避免考评人员因害怕招致不满、掺杂过多的主观因素影响考评的公正性．在考评制度运作了一定时间、法官对考评有一个合理预期以后．就应当改变考核结果与勤廉自律基金奖励一一对应的奖励制度．而采用浮动定额标准所谓浮动定额标准．是指根据具体情况确定一个或几档考评基数．考评分数在哪一个范围之内，就按该范围的比例发放勤廉自律基金。

第4篇：考核制度方案范文

关键词：中小民营企业 绩效考核 设计 实施

近年来，中国民营企业发展迅速，已经成为中国经济不可或缺的经济组织。随着中小民营企业发展越来越快，企业越来越觉得人力资源管理的重要性。而绩效考核是人力资源管理的核心。如何做好企业绩效考核，是摆在民营企业发展中的一个重点。

一、中小民营企业实施绩效考核的必要性分析

1.中小民营企业的发展已进入一个更新阶段的要求。经过改革开放30多年的发展，中小民营企业的发展目前已经进入了一个更新的阶段。首先是规模上越来越大；其次是都面临着二次创业的问题；第三，有的民营企业即将进行第一代与第二代之间的资产传承，只有加强企业管理，理清关系，才可以实现新老一代对资产管理的顺利过渡。

2.绩效考核是促进中小民营企业提升管理的主要内容。为了做好企业的绩效考核，民营企业必须要对组织结构进行科学化的调整、对企业的目标进行梳理、将企业的财务管理进行加强。而且只有这些工作做好了，企业才可以推行绩效考核。所以，绩效考核是促进民营企业加强管理的主要内容。

3.绩效考核是加强民营企业人力资源管理的主要途径。随着企业规模的不断发展，人员越来越多，单纯地靠经验管理已经是管不过来了。要靠制度来管理就必须制定企业的绩效考核方案。制定科学的绩效考核方案，必须有专业人员做工作：一是靠专业人员来制定方案，二是要靠专业人员来执行方案，三是靠专业人员修改方案完善方案。

二、中小民营企业有效实施绩效考核的必要条件

中小民营企业有效推行绩效考核是有前提条件的，只有这些条件满足，才有可能有效进行绩效考核体系的建立与推广。

1.企业经营状况稳定，市场状况稳定。企业只有有了足够的经营利润支持才可以推行绩效考核，否则无法从根本上实施绩效考核方案，实施绩效考核也达不到绩效考核的目的。单纯地从“企业政治”角度调动员工积极性，给员工画饼充饥，无法推行绩效考核。

2.企业必须拥有完备的、科学的组织结构。中小民营企业有效实施绩效考核，要求企业必须有健全的组织架构。绩效考核方案的制定一般都是以良好的组织结构为基础的，如果结构混乱，绩效考核方案就无法制定。

3.财务管理健全，是落实绩效考核方案的保证。民营企业在创业初期往往由于业务简单而没有配备专业的、高水平的财务人员，到了一定阶段才发现管不过来了，而管不过来最为直接的感觉一是人管不过来。企业财务管理混乱，没有专业水准的财务管理人员将直接影响中小民营企业推行绩效考核方案的实施。

4.人力资源部自身建设健全。企业的绩效考核方案要随着外部环境的变化及时调整。制定的考核方案不可能百分之百地适应企业的实际，这就要求企业有专业的人员及时根据企业的内外部环境变化与企业实际情况，在新的绩效考核方案实施过程中进行微调。

三、中小民营企业实施绩效考核面临的主要难点

1.企业所有者对实施绩效考核认识的误区。想实施绩效考核，调动员工积极性，又怕公司乱了，以至于虎头蛇尾。害怕新的方案影响到了某些关键人员稳定的时候，还是优柔寡断，不敢强制推行新的办法。看重眼前利益是老板不积极推进新的科学的绩效考核方案的根本原因。

2.企业文化对实施新的绩效考核变革的抵触。公司里没有形成创新的文化，中高级职业经理人害怕绩效考核的推行影响自身的利益。其实绩效考核对员工也好，对公司也好都是有利的，是一个双赢的方案，但是实践中总是有那么一些人，尤其是一些关键人物总是要阻碍绩效考核方案的推行。

3.企业战略或者企业经营状况对新的绩效考核方案的影响。民营企业最大的优点是经营灵活，企业战略要随着企业外部环境的变化适时进行调整。企业发展战略是随着外部环境变化影响比较大的，比如企业突然遇到了资金困难，或者遇到了市场疲软，由于中小民营企业抗风险能力比较差，新的绩效考核方案的执行绝对会受到直接的冲击。在企业发生战略转变时必须要对绩效考核方案进行调整。

4.缺少专业绩效考核设计人员是企业无法很好实施绩效考核方案的主要原因。由于企业高级专业人力资源人员的缺乏，很多企业聘用外脑帮助企业设计方案，但是方案的制定与实施是一个渐进的过程，考核的深入程度不能也不可能一次到位，并且要随着企业的发展进行不断地调整。外脑由于没有更多的时间深入公司的各个细节，所以制定的绩效考核方案有时也不能完全适应企业的实际情况。

四、绩效考核体系设计的原则

1.考核体系是员工努力的依据。考核体系制定出来后，要使员工知道怎么努力才可以获得更好的绩效，拿到更高的薪酬；怎么做将受到考核方案的惩罚，绩效奖金拿得少。公司希望达到什么样的目标，绩效考核体系的设计就要围绕着这个目标以及其分目标来设计。

2.考核体系要保持相对的稳定性。因公司经常变动考核方案，一方面容易使员工感觉公司政策朝令夕改；另一方面经常变动容易使员工不知道努力的“公式”，影响公司关键目标的实现。

3.考核体系要体现灵活性。薪酬体系保持一定的稳定性，但也不能太“死”，比如，市场形势特别好的时候，可以适当降低销售员工的提成基数，在形势不好的情况下，适当增加这个基数。要基本保持员工收入的稳定。对于一些库存商品，可以季节性地制定激励办法，促进库存产品的销售，以降低企业库存。

4.绩效考核体系要“合法”。劳动法对企业用工很严格，在企业的薪酬方案设计时一定要考虑法律的影响。比如在设计试用期人员的薪酬的时候一定要考虑最低工资的限制；考虑劳动法对新员工试用期的规定。

5.绩效考核体系要因公司而异。薪酬标准的确定主要依据人力资源市场工资水平以及企业本身的效益。有时集团公司下属有很多不同业务的公司，公司内部有很多部门。薪酬体系的设计不要一刀切，要根据各个公司的业务，各个公司业务的市场薪酬、利润状况来确定。

6.高级管理人员的考核体系与一般员工有所区别。高级员工的考核体系要与企业整体效益结合起来，将平时收入与年末收入结合起来，平时不要把总经理们喂饱，要留一点到年末。但是考核的公式一定要交给总经理。一般员工的考核放在平时，做得好立即可以得到奖励。

7.绩效考核方案要求具有可操作性，尽量降低考核成本。有的公司的考核体系十分细致，很复杂。到月末，年末对员工按照考核方案考核时人力资源部、财务部的工作量非常大，这样是不利于薪酬体系的推广与应用的。

8.绩效考核方案的设计要围绕公司的核心业务。绩效考核方案的制定就是为了促进企业效益的提高，因此考核方案的设计前一定要搞清楚企业的核心业务是什么，实现核心业务目标的步骤是什么，只有这样制定的考核方案才会具有良好的可操作性。

以上8个原则不是相对孤立的，在设计考核方案时要全面考虑，不要顾此失彼。

五、中小民营企业实施绩效考核操作的十大要点

1.对公司组织结构进行必要的调整。很多公司虽然盈利点比较好，业务利润率也很高，但是结构混乱，责任不明。再者由于中小公司往往一个萝卜不是一个坑，而是两个甚至三个以上的坑，所以结构就更加复杂。组织结构问题解决不了，绩效考核体系就无法建立，即使建立也无法持久运行。

2.解决老的薪酬办法与新的科学的绩效考核方案之间交圈的问题。绩效考核方案的制定与实施是个循序渐进的过程。公司在采用绩效考核方案之前其实也有自己的考核方案，只是考核的内容不科学。在公司全面推行绩效考核方案前的设计阶段，一定要了解清楚老的方案。新方案要吸收其中优秀的因素，同时也不能立即完全摒弃其中的不科学的成分。

3.完善必要的人力资源专业人员与财务人员问题。与公司绩效考核方案执行最为关键的两个部门是人力资源部与财务部。新的绩效考核方案制定好后，要在实践中完善，这些工作需要人力资源部门人员去做。绩效考核方案一般都以财务数据为基础，比如计划的数据、结果的数据，收入的历史资料，利润的行业水平等，都需要专业的财务人员来做。

4.老板自己的思想问题靠自己解决。很多老板只注重业务工作，嘴上注重绩效考核方案的实施，但是态度不明朗。或者老板也支持开展绩效考核，但由于知识的局限性，对公司的绩效考核总是提出一些不专业并且不利于绩效考核的观点，阻碍绩效考核在企业的推行。

5.公司发展历史遗留的不利于绩效考核的问题不可小视。要解决好老的员工尤其是功臣们怎么执行绩效考核方案问题，因为他们多数觉得自己功劳最大。有的公司在创业阶段给了公司所谓的股份，发展起来后，利润很高了，老板就觉得按照原来的股份给他们继续发奖金拿得太多了。

6.加大推行新的绩效考核方案的宣传力度。在制定新的绩效考核之前，一定要先行在公司内部广为宣传实施绩效考核的重要性，重点是中高层要达成共识。其次进行试算。所谓的试算就是拿过去的业绩套新的绩效考核方案，看员工试算后的收入与原来的收入的比较。试算的结果过高或者过低都是不正常的，需要对新的方案进行调整。

7.绩效考核方案的制定要自上而下的制定。在公司全面推行绩效考核，要自上而下的进行。也就是说首先要确定总经理的绩效考核方案。总经理的考核指标明确了，我们再将这些目标分解到各个职能部门，制定对各个职能部门的绩效考核方案。最后再确定基层员工的绩效考核方案。

8.绩效考核方案每年都要做适当的微调。绩效考核方案的改进是一个逐步提升的过程。因为没有放之四海而皆准的绩效考核方案，即使再科学的方案，在一个公司很适用，但是到了另外的公司可能是一个很糟糕的制度。我们制定好绩效考核方案并实施后，要在一定阶段进行调整。在一个公司绩效考核方案的推广面积要逐步实施，不要面面俱到。

9.绩效考核要以优秀的企业文化为支撑。绩效考核的制定与实施一定要以企业优秀的企业文化做支撑。绩效考核与人力资源其他版块之间的关系是相互促进的，不是割裂开来的。要想使绩效考核更加深入，建立优秀的企业文化是非常重要的。

10.绩效考核KPI的设计要随着企业的发展或战略调整而更新。在一个公司管理比较落后阶段，KPI最好以经济指标为主，主要包括净利润、费用、收入等为最关键的指标，其他指标为辅助指标，关键指标的权重要占70%以上；其中利润为最最关键的指标。随着绩效管理的推进，可以逐步增加其他涉及企业可持续发展相关的指标，再将利润等关键指标的考核权重下降。

六、绩效考核方案实施的三大步骤

1.先引进。每个企业都有执行了很多年的所谓的考核方案，所以对一个公司根深蒂固的东西进行改革会冲击该公司某些人的利益，甚至是心理。为了在公司推行科学的方案，一定要将原有方案套到我们的方案里面，那怕之前的东西不科学，不太好，但已经深入人心。这样确保了公司的业务不因为绩效考核新方案执行造成的动荡。

2.再优化。对于引进的方案随着时间的推移逐步深入人心后，要一点一点地对原来方案不科学、不合理的地方优化。首先优化的是企业利益最核心的部位，比如销售、生产，最后才是行政、财务，以及一些管理岗位。当然这个优化过程是一个渐进的过程，也许是两年，也许是三年，或者更长的时间。

第5篇：考核制度方案范文

关键词：医师 定期 考核 实践 体会

根据《中华人民共和国执业医师法》、《关于印发内蒙古自治区医师定期考核管理实施办法（试行）的通知》（内卫发[2011]43号）、《关于印发呼和浩特市医师定期考核管理工作实施方案（试行）的通知》（呼卫字[2012]44号）文件精神，呼和浩特市疾病预防控制中心如期圆满完成了第一周期的医师定期考核工作。

一、组织学习沟通，奠定基础

实施医师定期考核工作，对于医疗、预防、保健等机构加强对医师执业的管理，规范医师的执业行为，提高医师素质，保证医疗质量和医疗安全，具有重要意义。中心首先组织领导班子成员和工作人员认真学习文件内容、吃透政策、领会实质、提高认识，为顺利开展医师定期考核工作奠定理论基础。

由于第一次开展医师定期考核工作，面临诸多实际问题。在文件内容把握不准、单位遇到特殊情况的时候，中心经常与呼和浩特市卫生局、中国医师协会等上级主管部门沟通，使得一些问题得以妥善解决。同时，中心组织一名工作人员到上海参加全国医师定期考核业务干部培训班，组织两名工作人员到内蒙古医科大学附属医院、呼和浩特市第一医院等兄弟单位学习，借鉴其先进经验，为顺利做好医师定期考核工作奠定坚实基础，从而推动中心医师定期考核工作顺利进行。

二、建立组织结构，明确职责

中心领导高度重视,成立了医师定期考核委员会,由中心主任亲自担任委员会主任，负责中心医师定期考核的组织领导和考核结果的审定工作。委员会下设医师定期考核办公室，办公室设在人事科，由人事科、党委办公室、科教科的负责人和考核专家组成，负责制定中心医师定期考核工作方案和考核工作制度并组织实施，考核工作完成后负责将考核结果上报和存档。人事科负责医师考核资料的收集、汇总、上报及建档；党委办公室负责本中心医师职业道德评定的组织实施，并将评定结果报人事科；科教科负责医师业务水平测评的组织实施，并将测评结果报人事科；中心各科室成立医师定期考核小组,负责本科室医师工作成绩考核评定，并将考核结果汇总报人事科进行复核。

三、制订方案制度，确定步骤

根据有关文件要求，结合中心工作实际，按照科学合理、精简效能、以人为本的原则，制定了一套详尽的实施方案和考核工作制度；并组织相关人员对初稿进行分析讨论，确保方案、制度更具有针对性、科学性和可操作性。经反复讨论研究后，在集思广益的基础上，印发《中心医师定期考核实施方案》、《中心医师定期考核工作制度》等系列文件，进一步明确医师定期考核的各项程序、实施步骤等，有效地推动了工作进程。在考核工作中从每个步骤、每个环节抓起，在考核内容、考核方式、考核程序及上报的各项表格等方面都逐一进行分析研究，以探求最便捷、实用的程序，提高工作效率，确保在短时间内高质量、高成效地完成医师定期考核工作任务。

四、按照考核规定，落实考核

中心领导高度重视执业医师定期考核工作，把这项工作作为一次提高执业医师队伍整体素质的标准来衡量。中心医师考核委员会，要求中心各科室组织有公共卫生执业医师资格的人员认真学习《执业医师法》、《传染病防治法》及《中心医师定期考核工作制度》等法律法规及规章制度，统一思想，提高认识。

本周期医师定期考核时段为2009年8月1日至2011年7月31日，中心参加本周期公共卫生执业医师考核共有88人，由本中心负责考核。按照文件要求，参加简易程序考核的有55人，参加一般程序考核的有33人。简易程序考核为本人书写述职报告，包括考核周期内工作成绩、职业道德、业务水平等；对参加一般程序的人员进行了工作成绩、职业道德考核和业务水平考核。考核结果均为合格。与此同时，完成了《医师定期考核信息管理系统》网上录入工作。

五、规范考核管理，提升素质

这次医师定期考核，是对中心所有具备执业资格的公共卫生医师一次工作成绩、职业道德考核和业务水平的检查。考核委员会严格执行考核程序的有关规定，做到了客观、科学、公正、公平、公开。通过此次考核，积累了一些经验，促使各级医务人员增强了责任意识，敬业理念，为更好地从事公共卫生工作打下了良好的基础。

执业医师队伍的建设与发展是卫生事业健康可持续发展的关键环节。今后的定期考核中，要坚持以科学发展观和科学人才观为统领，以人为本，统筹规划，精心组织，总结经验，不断改进，确保医师执业管理达到实效。

参考文献：

第6篇：考核制度方案范文

[关键词]案例分析；公务员考核；简化程序；提高效率

[中图分类号]D63

[文献标识码]A

[文章编号]1671-5918（2015）02-0064-02

doi：10. 3969/j.issn.1671-5918. 2015. 02-032

[本刊网址]http：//

有这样一个案例：某局机关1个处，有1个尚待扶正的副处长，5个下属。考核这天，上午是重头戏“评优秀”，从群众中产生。下午考核干部，由群众给头头打分，分为优秀、称职、不称职。上午在小会议室里评优秀。副处长动员，大家述职评议，气氛融洽。发完选票后，正要投票，一个电话未了，是局长叫副处长。副处长听到局长叫，起身离座，习惯性立即前往，竟忘了在自己那张无记名选票上划圈。在局长办公室里，副处长听到一个好消息：组织上准备将副处长提升为处长，据职务晋升的有关程序规定，下午必须进行一次民意测验。10分钟后，副处长怀着兴奋的心情回到小会议室时，5位下属已经投完了票且出了结果，5人每人得一票。副处长傻眼了。副处长面临着一个难题。如果在平时还好办：对谁印象好，就给谁一票，简单多数，完成此事；或者弃权.评不出优秀，说些安慰话，摆平了事。只是今天下午，既要考核干部，又要民主测验，轮到那5个人来裁决他上午的表现：他担心投出1票，下午的得分可能是1正4负；如果他弃权，下午的得分可能是5负。那么，他该怎么办？投一票，弃权，还是……

一、基于本案例反映出的我国公务员考核存在的问题

上述案例说明一个问题：公务员考核是公务员制度的一个重要方面，而考核结果对公务员职务和前途影响甚大，因而，制定科学合理的考核方式，确保考核程序的公正合理公平，是十分必要的。公务员考核并不是简单的程序过程，因为涉及范围广，决定力强，由此决定了公务员考核制度不是一个可以随便套用和照搬其他模式的简单多数投票方式，而应该在方案制定之初考虑到可能在实施过程中产生的弊端，从而制定规则化和细致化的量化方式，并结合其他方式综合评比。具体到本案例，其实副处长即便在离座前已投票，也无法保证民意测验时大家能保持客观公正的态度来对自己进行考评，因为该种考核方式主观性强，而且很难保证在考核过程中不出现主观印象导致出现的考核不公现象产生。例如本案例中，五人每人一票，那意味着在每人所得的一票认同票中，其实伴随着另外四票不赞同，也即是说，任何一个人选都无法取得压倒性的优势而服众。那么，即便副处长对任何人投一支持票，其两两相比的结果也只是简单多数，所得出的人选在优秀和不优秀的认同度上仍然是二比四的关系。倘若将其确定为优秀人选，则很难解释为什么四人的不赞同选票的效力弱于二人选票的效力，抑或换句话说，副处长的一票效力实际上是相当于其他人中多余四票的效力的（要确保多数，因而其效力必须能超过另外四票的效力才能认定为多数）。这种制度本身就意味着，在正常的投票程序下，从正面角度而言，每票的效力相等，简单多数尽管难以服众，但仍具有一定的客观性（前提是投票人的立场公正，不带偏私，严格按照考核标准）。但从反面角度而言，却可以看到四票的反对效力实际上是弱于二票支持所产生的效力的，这产生了实际上的效力不平等的效果。因而，在存在严重分歧和缺陷的前提下，这种制度实际上是不科学合理的。

二、建立科学合理的考核制度，遵循相关考核程序的意义

建立科学合理的考核制度，遵循相关考核程序，不仅是本案中矛盾解决的先决条件，也具有重要意义。首先，这种考核是国家机关依法对公务员实行管理的基础。通过对公务员的德、能、勤、绩、廉的全面考察，对其作出公正合理的评价，以此作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。其次，这种考核是优化公务员队伍的重要手段。通过考核，完成对公务员的阶段性或年度评价，使机关了解公务员的素质和才能的高低及贡献的大小，从而有理有据地对公务员的工作作出恰当的安排，做到量才而用，人尽其才，并能及时发现人才和吸引人才。再次，这种考核也是依法对公务员监督的重要途径。群众参与对公务员的考核，提出意见，以此促进公务员认真贯彻执行法律、法规和党的路线、方针、政策，正确行使行政权力，认真履行义务，不断改进工作作风。唯有如此，才能与公务员选拔，录取相结合，形成较为完善的公务员录用，晋升和考核制度，使公务员制度具有更好的发展前景并为我国的干部人事制度科学化，制度化铺平道路。

三、公务员考核制度的完善的途径

公务员考核应当贯彻客观公正，综合考核德能勤绩廉诸项指标。因而，在制定考核规则时，应当在德能勤绩廉各方面制定可以量化和具有一定区分度的指标，然后采用量化的方式进行评判。并采取自评和他评，甚至360度考核的方式。360度考核法又称为全方位考核法，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。考核的内容主要是跟公司的价值观有关的各项内容。上级、同级、下级、服务的客户四组人员根据对被考核人的了解来看他符合不符合价值观的相关内容，除了划圈外，再给出被考核人三项最强的方面。分析表是很细的，每一项同级、上级、下级会有不同的评价，通过这些由专门顾问公司分析得到对被考核人的评价结果。被考核人如果发现在任一点上有的组比同级给的评价较低，他都可以找到这个组的几个人进行沟通，提出“希望帮助我”，大家敞开交换意见。这就起到帮助员工提高的效果。

这虽是企业采取的一种考核方式，但却可以在公务员考核中加以借鉴。具体而言，在本案中，可以适当将副处长（上级）和同事的考核作为指标，并结合自身考核和述职报告一起，采用大家比较认同的方案进行考核。这样可以尽力减小自身考核存在的不足和误差，在一定程度上选取公平度相对较高的方案。

具体到本案而言，可采取赋值加权的方式来区分各下属之间的差距。即在每人选择自己为优秀的前提下，排除投票人自身，然后对其他人的相关指标进行投票选择，也即是说，选择一个除自己之外最接近这一优秀要求的同事，然后在这一人选之外再推选第三接近这一要求的同事，依次类推，将所有人符合优秀的程度进行一个降序排列，最后统计各人选分别列第一到最后符合要求的情况，将排位考前的人选确定为优秀人选。

不过这只是一种妥协且严格而言也称不上绝对公平的方案。因为首先无法量化第二符合和第三符合要求之间到底存在多大的差距，依次类推，第三比第四，乃至第四比第五符合要求的人到底存在多大的优势。这种投票可能出现的结果是，第一，第二和第三符合职位要求的人的排序相同，最后导致出现只靠第四甚至第五的排序未定夺的局面产生。在这种情形下，很难决定第四符合要求的人选比第五符合标准的人选会优秀多少，甚至会最终仍然出现连环套的局面。（鉴于人具有经纪人理性的自私性，因而，出于囚徒困境局面的考虑，可能会出现甲乙丙丁戊排序时除将自身排在首位外，其他人选的排序采取随机的方式，这样导致可能出现另外四人排序完全相反，导致最终所有人排序又出现连环套的轻狂。或因经济人理性作祟，出现将事实上工作表现最差的人选排在自身之后，以排除竞争对手的方式，从而造成集体选择失误的局面产生，最后导致实际上选择的人选其实最远离优秀标准，尽管这样的局面产生是经过大家选举的，但却不利于客观实际地评判各人的工作业绩，反倒造成奖劣罚优的现象。

在公务员考核制度的制定上，一定要严格遵循初衷，制定可以量化且具有公平公正性的指标。这些指标的制定，必须考虑德能勤绩廉各方面的表现，而不是简单的自评投票的方式，正如文中所述，优秀与先进，通常都用选举的方式产生，如最受欢迎的歌星、最佳故事片，这些优秀与先进的产生，一般是由公众或专家投票产生，也应当采取这种方式产生。因为所选对象是公众人物，他们在公众中的印象，是投票的依据；还因为选举人与被选举人没有利害冲突，容易公平和公正。归根到底，也即是说，在不涉及个人利益冲突的情况下，采用投票并选取多数原则具有一定的合理性。但如果涉及到个人利益且关系甚重时，这种方式便显得不科学了。即在作为一个利益群体的组织，进行考核时不能单纯依靠选举的方式来产生优秀与先进。

我们可以采取360度评价法，更多地引入同事评价，虽然这种方式无法保证绝对的公平，但至少可以减少个人摩擦，在一定程度上保证评价结果的相对客观性，避免出现如案例中所述的那种情况，即因为首长的一票无法明确分配，即便明确分配也会因为个人喜好的缘故出现自身被该制度损害的现象。

然后在制度引导的前提下对公务员实行科学的考核制度，在考核方法上，我们可以实施简化程序，提高考核效率。建议考虑适当延长考核间隔，将年度考核改为定期考核，避免考核年年搞、疲于应付；除出现职务晋升、调整等情况外，大部分人员可采取隔年考核办法，不必每年参加年度考核；对任职时间长、比较了解的干部，试行“免考”制度。

同时，要进一步完善考核具体做法。加强考核人员培训，提高考核科学性和可靠性，减少考核中可能出现的误差；吸取德考核要素设置特点，注重对个人素质能力的培养，将绩效提高与个性发展引入考核目的中来；在优秀和称职之间增设良好档次，进一步提高考核的激励作用。再者，加大考核结果运用，促进考核作用的发挥。将考核结果与增资晋档、提拔、培训等有机结合，促进考核的引导示范作用，激励全体公务员的进取心，最大限度地发挥考核在激励竞争机制中的功用。

参考文献：

[1]全国人民代表大会常务委员会.中华人民共和国公务员法[M].北京：法律出版社，2005

第7篇：考核制度方案范文

一、指导思想

深入贯彻落实科学发展观，紧紧围绕全市中心工作，以国务院《全面推进依法行政实施纲要》、《关于加强市县政府依法行政的决定》、《关于加强法治政府建设的意见》和《市推进依法行政若干制度规定》为标准，提高认识、精心组织、完善措施、全面考核，积极推进基层依法行政，加快建设法治政府，努力为建设“富裕、和谐、幸福”提供强有力的法制保障。

二、考核范围及内容

年度全市依法行政考核的范围是：各乡镇人民政府、街道办事处，市政府各部门（包括实行垂直管理的部门）。具体考核内容和要求是：

（一）依法行政的组织领导。

1．乡镇（街道）、部门依法行政领导机构健全。

2．制定推进依法行政年度工作计划。

3．认真落实《市推进依法行政若干制度规定》。

4．加强对本地区、本部门推进依法行政工作的督促检查，落实向市政府依法行政年度报告制度。

5．落实乡镇（街道）、部门领导集体学法制度。

（二）规范性文件管理。

6．认真执行市政府规范性文件管理规定。以市政府或市政府办公室名义的规范性文件要经市政府法制办合法性审查。乡镇（街道）、部门要按季度向市政府法制办报送本单位发文目录。

7．加强对本地区、本部门规范性文件的管理。乡镇（街道）、部门规范性文件管理制度健全，执行到位，制发规范性文件后，应当在15日内向市政府法制办备案；各部门制发规范性文件，事前要报经市政府法制办合法性审查。

（三）规范行政执法。

8．积极做好我市行政执法电子监察系统建设工作。各部门要根据市政府统一安排，按时完成此系统建设所需的数据梳理和上报工作，包括行政处罚事项和依据、执法主体和人员、自由裁量和执法程序等方面的数据，报市监察局和市政府法制办备案。

9．加强行政审批事项管理。根据行政审批事项清理进展，及时清理、调整本单位审批事项，上报市政府法制办备案，并认真实施市政府下放我市政府及部门实施的审批事项。

10．认真接受市政府对本地区、本部门行政执法行为的监督。定期接受市政府法制办对乡镇（街道）、部门的行政执法案卷评查。加强对本单位政执法人员的管理。

（四）行政复议工作。

11．规范复议文书案卷。复议案卷管理制度健全，复议文书案卷管理规范。

12．自觉接受行政复议监督。认真接受市政府的行政复议审查，全年没有无正当理由拒不参加市政府行政复议、不按要求提供复议答复和证据材料、拒绝执行市政府行政复议决定的情况。

13．认真履行行政复议职责。自觉接受市政府法制办对乡镇（街道）、部门的行政复议案件审查，积极采取听证、庭审、专家论证、调解和解等方式公平公正办理复议案件，不断提高办案质量。全年没有无正当理由拒不受理案件的情况。

（五）完善监督制度和机制。

14．严格落实依法行政年度报告制度。乡镇（街道）、部门按时向市政府报送年度依法行政工作报告，自觉接受监督。

三、考核方式及考核结果的使用

年度全市依法行政考核采取日常考核和年终考核相结合的方式。日常考核主要是通过评查行政执法案卷、抽测执法人员的公共法律知识、抽查规范性文件存档资料、审理行政复议案件以及专项工作检查等形式进行。年终考核是每年底按照市政府统一部署，进行集中实地考核。

年度最终考核结果，由市法制办根据日常考核和年终考核的数据，报市政府。

第8篇：考核制度方案范文

摘要：企业“用工荒”和高校毕业生“就业难”并存已成为影响经济和教育发展的突出矛盾。为提升高职毕业生就业竞争力，高等职业院校必须积极进行教学改革和创新。本文以课程考核评价为视角，阐述提升高职毕业生就业竞争力的创新方法，即“驾证式考核”方法。

关键词：高职毕业生、就业竞争力、“驾证式考核”

中图分类号：C40文献标识码：A文章编号：

当前，企业“用工荒”和高校毕业生“就业难”并存已成为影响经济和教育发展的突出矛盾。究其主要原因之一，企业招工重技能而非学历，因为企业为节约培养成本，尽快实现经济效益。这充分体现了当前我国高校教育的短板，即毕业生就业能力不足，缺乏实践动手能力。“用工荒” 与“就业难” 并存的尴尬局面，促进高校教学改革和创新，促使教学内容与市场需求同步衔接起来。而作为教学质量检测器的考试，其客观性、公正性、科学性、权威性直接影响到高校毕业生获取毕业证书的社会认同度，进而直接影响到学校的办学声誉和学生的就业竞争力，因此课程的考核评价必须以市场对学生能力需求为标准，与岗位能力需求对接起来。为此，浙江广厦建设职业技术学院对课程的考核推行了 “驾证式考核”方式，目的是大力提高学生的动手能力和可持续发展能力，以有效地提升高职毕业生的就业竞争力，缓解“用工荒” 与“就业难”的矛盾。本文对“驾证式考核” 的内涵、实施方法、实施效果做简要介绍。

1．“驾证式考核”的内涵

所谓“驾证式考核”，就是像机动车驾驶证考核一样，对于理论实践一体化的课程，进行“应知”的理论考核与“应会”的技能考核，即对每门课程进行“应知”、“应会”两个考试，分别计算成绩，两个成绩都合格本门课程成绩为合格，应知、应会任何一个成绩不合格都要进行补考。“驾证式考核”充分体现以下三方面理念：

1．1“驾证式考核”体现了高职教育既重视实践，又要重视理论，重点是实践的理念

“驾证式考核”，将技能考核作为一个成绩单独计算，目的在于突出实践教学环节的重要地位，引起学生足够重视，达到有效培养学生实践技能的目的。而高职教育同时肩负着培养学生可持续发展能力的任务，因此，高职教育也要重视基础理论，但两者相比较而言，重点是实践，只有这样才能顺应高职教育人才培养目标，为提升高职毕业生就业竞争力提供有力保障。

1．2“驾证式考核”相当于过关考试

依据岗位工作任务，任课教师要理清哪些理论知识和技能是学生必须掌握的，组织学生对其进行反复演练，在训练的基础上组织学生进行考试，考试不及格，及时组织补考，直到合格为止，这样可以保证学生真正掌握课程中必会的专业技能及相应的基础理论知识。

1．3“驾证式考核”重视过程考核

“驾证式考核”不但注重期末的终结性评价，更重视教学过程中的形成性评价，即以单元或模块考核贯穿教学过程，分阶段组织考试，阶段性不及格要及时组织阶段性补考，直到合格。这样既可以反馈学生对单项理论知识及技能的掌握情况，便于教学双方持续改进，又使形成性评价有据可依，避免平时成绩给分随意现象。

2．“驾证式考核”实施的方法

包括“驾证式考核”方案设计、方案的组织实施等环节。

2．1“驾证式考核”方案设计

“驾证式考核”方案设计是“驾证式考核”实施的首要环节，方案设计重中之重的原则是考核内容必须与岗位工作任务接轨，考核评价标准必须与行业企业评价标准相吻合，依此原则确定方案设计的总体思路及方案设计的方法。

2．1．1“驾证式考核”方案设计的总体思路

依据专业岗位工作任务确定课程需要学生应掌握的技能，依此制定技能考核方案，再根据这些技能确定支撑的理论知识，依此制定理论考核方案，体现理论为技能服务的思想，将课程培养的必备职业素质贯穿到理论及技能考核的全过程。

2．1．2“驾证式考核”方案设计的方法

可分为四个步骤：

一是进行岗位对人才专业知识和技能需求水平调研。我院通过三种途径展开调研，即教师对校企合作的企业人员进行访谈；利用教师到企业走访实习生的机会，与企业人员及实习生进行沟通交流；利用毕业生回校参加毕业设计答辩的机会召开毕业生座谈会。通过这三种途径，任课教师充分了解到企业岗位工作任务所必需的专业知识、专业技能和职业素质。

二是制定初步 “驾证式考核”方案。依据调研结果由课程负责人设计考核项目和评价标准，制定出初步 “驾证式考核”方案。

三是对初步 “驾证式考核”方案进行讨论。我院以专业为单位，邀请企业一线骨干人员，对专业开设的每一门课程的初步考核方案进行讨论，主要讨论考核内容与岗位工作任务的对接情况、考核评价标准与行业企业标准的结合情况、方案的可实施性、预期的实施效果等内容，为形成最终的“驾证式考核”方案奠定基础。

四是制定最终的“驾证式考核”方案。根据讨论的结果，对初步的“驾证式考核”方案进行整改，制定出最终的“驾证式考核”方案。

2．1．3“驾证式考核”方案设计的内容

“驾证式考核” 方案包括考核目的、考核目标（即能力目标、知识目标及素质目标）、考核成绩的比例分配、考核内容、评价标准等基本项，各门课程可根据课程的特点，允许在基本项的基础上增加及创新。其中考核内容、评价标准是方案的核心。

1、考核内容：主要包括理论考核及技能考核内容（素质考核内容包含在理论、技能考核内容中）。理论考核内容要细化，列出每个单元（或模块）要考核的知识点，以“必须、够用”为度，注重实用，考核常用于指导实践的内容，突出核心知识；技能考核的内容主要是设计若干个考核项目，要求考核项目与课程培养的能力点相吻合，即要面向工作岗位，以岗位技能需求为依据，结合职业资格考试内容，设计课程的能力考核项目，考核学生的实践动手能力。

2、评价标准：理论考核评价标准依具体试题进行评价。技能考核评价标准要具有科学性、适用性，与行业企业评价标准对接，并做到细化、量化、给分可依，具有针对性和可操作性。技能考核评价标准可包括确定评价方式、拟定评分要素、制定考核项目成绩评定表三个环节。评价方式可采用多元化方式，如采用学生自评、互评、教师评价、企业人员评价相结合的方式；评分要素可以包括工作态度、操作的规范性、考核成果的质量等，各门课程可根据课程特点及行业企业评价标准设定评分要素。考核项目成绩评定表的制定，要针对每个（或每类）项目按评价方式及评价要素进行设计。

2．2“驾证式考核”的组织实施

各门课程的考核按既定的 “驾证式考核”方案组织实施。

2．2．1理论考核的组织实施，注重三方面：

第9篇：考核制度方案范文

【关键词】档案管理；创新；医院建设

去年，随着时代的发展变化，我国进入世界贸易(WTO)组织，医院干部人事档案工作的要求和服务方式要求越来越高，特别是如何充分发挥医护人员档案的服务效率，实现人才档案工作现代化，成为医院人事档案工作的中心问题，为了使医院人才档案工作适应我国进入世界贸易界的需求，我想谈谈医院人才档案管理上实施创新工作机制的几点体会。

1人才档案管理是新时代的新产物

我们医院一惯实行干部档案集中管理体制，现在随着干部人事制度的改革和对“人才 ” 这个概念的重新定义，医院档案的管理也已打破了这种身份的界限，与新形势发展的干部人才工作相适应并逐渐形成人才档案体系。即按照建设人才队伍的要求，个人档案由医院档案室统一管理(机构名称可以改为人才信息科）。医院人才队伍的档案集中管理有利于实现人才档案信息现代化，科学化，和规范化，有利于市场人才信息的科学分析和研究。能够即时为组织上用人提供可靠资料，为领导做决策提供有效重要依据。

2建立医护技术人员年度考核制度档案

我们从改革开放以来就创立了全院医护人员工作年度考核制度。每年底对医护人员进行年度考核并留档案。考核成绩作为评比优秀干部的一项指标。

许多单位习惯于把技术干部的业务考核成绩档案单独保存在技术管理部门，与人才档案分开，这是不符合档案集中统一管理原则，也不符合档案资源的开发利用。由于业务考核成绩档案和人才档案分离，不仅增加档案管理工作人员和实施，也不利于考察干部和人才的合理使用，更无法发挥人才档案作为干部工作“信息库”的职能。因此，建立医护技术人员年度考核制度档案已逼在眉稍。

3建立医德医风档案

随着纪委每年都对领导干部进行廉政建设情况考核制，我医院建立全医院医护人员医德医风档案，并设立医德医风办公室专门管理，作为年度全面考核成绩的一项重要内容。这样既能监督人才政治素质，又能促进人才素质培养教育有利于考核竟争，全方位了解医务人员人才情况。真正做到档案对市场开放的有效服务。转贴于

4形势逼人，还需完善与创新

我们现在是市场信息，市场经济发展时代，随着干部档案管理逐渐的改革，医院人才档案将会不断完善和发展，因此，我们必须更新思想，从发展经济的角度看待干部档案工作，看待医院人才档案工作。如（学位学历材料鉴定制度），（人才信息的现代化管理工作制度）等等规章制度。使我们不论做什么工作都要有章可循，有章可依，减少工作中的主观性和随意性，提高医院干部档案工作管理水平，更好地为经济建设服务。

5建立医护人才电子档案

随着我国进入世界贸易(WTO)组织，医院干部人事档案工作的要求和服务方式要求越来越高，特别是如何充分发挥医护人员档案的服务效率，实现人才档案工作现代化，建立医护人员电子档案，成为医院人事档案工作的中心问题，为了使医院人才档案工作适应我国进入世界贸易界的需求。与世界卫生组织的医院人事档案工作发生共享。这既有利于卫生组织的各级医院医护人员相互竞争和流通，又有利于卫生组织的各级医院医护人员素质的提高。因此，目前，我们医院正在有计划地创建和兴起。