考核办法制定的原则精选(九篇)

第1篇：考核办法制定的原则范文

作风效能考核细则一为继续深化机关效能建设，推进作风建设，促进创业创新，进一步优化经济发展环境，根据《晋中市20xx年行政效能建设工作考评办法》的要求，特制定20xx年度我局效能与作风建设工作考评办法。

一、 组织领导

效能建设考评工作在榆次区人民政府行政效能建设领导组的统一领导下，由局效能监测点具体负责组织实施。

二、考评原则

效能建设考评工作检查实事求是、客观公正、注重实效的原则。

三、考评对象

安监局全体工作人员。

四、考评方法

机关效能与作风建设分两项考核：一是区机关效能与作风监督员监督，权重为机关效能与作风建设工作的30%。二是效能与作风建设日常工作考评，权重为机关效能与作风建设工作的70%。

(一) 区机关效能与作风监督员监督

被区机关效能与作风监督员查到并被通报的，扣30分

(二)效能建设日常工作考评

1、考评内容

主要考评工作落实情况、执行制度情况、履行工作职责情况、监督网络建设及监督情况、处理群众投诉情况以及依法行政、政务公开等情况。

2、考评办法

对照考评标准自评，由局办公室组织人员检查考评和局效能与作风建设领导小组审评的方式进行量化考核。

作风效能考核细则二一、考核对象

办公室、产业科教科、法制科、经营管理科、农技110服务中心，畜牧兽医局、粮棉站、蔬菜办、农机管理总站、特产站、土肥站、植保植检站、种子管理站、农业执法大队。

二、考核内容

执行纪律、廉政建设、服务企业、行风建设和效能建设

三、计分办法

执行纪律30分，廉政建设20分、服务企业20分、行风建设10,效能建设20分，总分为100分。各单位考核实际得分乘以15%后计入综合考核分。在作风和效能建设方面有创新，有特色，获得区级以先进单位或被上级、领导批示推广的，按照创先争优综合考核办法规定直接加分。

四、考核程序

1、自评申报。各单位结合年度工作总结，对照考核内容和评分细则进行自查考评，并填写《衢江区农业局作风和效能建设考核细则(考核评分表)》，向局创先争优综合考核办公室申报。

2、组织核查。由局创先争优综合考核办公室组织有关人员进行核查。

3、结果应用。局创先争优综合考核办公室对各单位作风和效能建设考核情况进行汇总，考核结果计入局创先争优综合考核相应分值。

作风效能考核细则三为进一步加强机关作风效能建设，改进工作作风，提高工作效能，提升服务水平，规范公务行为，优化发展环境，凝心聚力、开拓创新，加快推进两个率先，根据《***地区》，结合我*实际，制定本考评办法。

一、指导思想和原则

(一)指导思想。坚持以邓-小-平理论和三个代表重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，围绕**、**中心工作，以提高机关效能和执行力为重点，以推进机关作风效能建设工作规范化、制度化为目的，通过考评实现各级机关干部素质明显增强，工作作风明显改进，服务水平明显提升，办事效率明显提高，发展环境明显优化，为两个率先奋斗目标顺利实现提供有力保障。

(二)原则。一是坚持实事求是,客观真实地反映考评单位效能工作原则;二是坚持公开、公平、公正，增强考评工作的透明度和民-主性的原则;三是坚持科学性、合理性、导向性和可操作性相结合的原则。

二、组织领导

机关作风效能建设考评工作在县机关作风效能建设工作领导小组的领导下，由*机关作风效能建设工作领导小组办公室具体组织实施，各考评单位积极配合。

机关作风效能建设考评工作实行分级考评制。一是*机关作风效能建设工作领导小组办公室负责对全*各乡(镇)场、街道办事处、各相关部门、单位进行考评。二是各单位机关作风效能建设工作领导小组负责对本单位各科室、下属部门进行考评。

三、考评对象

各乡(镇)场、街道办事处、*直各部门、单位、驻库各垂管单位。

四、考评内容及分值设定

机关作风效能建设工作实行100分制考核，具体考核内容：

《****县机关作风效能建设工作考评细则》附后。

五、考评方法

****机关作风效能建设考评工作以日常督查、明察暗访、民-主评议、受理群众投诉、查处不作为、慢作为、乱作为案件等为考评的重要手段。其中，日常督查、明察暗访、民-主评议以检查通报的形式予以公布，作为扣分依据。

(一)日常督查。**机关作风效能建设工作领导小组办公室会同各成员单位组成督查组，对县委、政府重点督办内容，县领导重要批示，县委、政府重要工作部署等工作的贯彻落实情况进行督查;按照自治区、地区及县有关规定，对县各级机关作风效能建设情况进行督查。

(二)明察暗访。**机关作风效能建设工作领导小组办公室会同各成员单位组成督查组定期或不定期对各乡(镇)场、街道办事处和各有关部门、单位机关作风效能建设情况进行明察暗访。

(三)民-主评议。由县机关作风效能建设工作领导小组办公室负责组织，定期或不定期对各部门、单位工作作风、服务质量和办事效率等情况进行民-主评议。**行政服务中心组织对各办事窗口工作作风、服务质量和办事效率等情况进行民-主评议。

(四)受理投诉。***监察局按照有关规定，负责受理机关工作人员不作为、慢作为、乱作为及损害群众利益的突出问题等投诉，并进行查处。

六、考评结果的运用

(一)对考评排名前3位的乡(镇)、排名第1位的农牧场、排名第1位的街道办事处及排名前15位的部门、单位，由县委、政府在全县范围予以通报表彰。

(二)对考评排名后2位的乡(镇)、排名最后1位的农牧场、排名最后1位的街道办事处及排名后10位的部门、单位，由县委、政府在全县范围予以通报批评。同时，**、**分管领导对这些单位党政一把手进行诫勉谈话，并向*机关作风效能建设工作领导小组报送整改方案，限期整改。

对连续两年考评排名靠后的单位党政一把手取消年度评先评优资格，并经**机关作风效能建设工作领导小组研究，提出处理建议上报**、**。

(四)垂直管理单位的考评结果除运用上述考评办法外，由**机关作风效能建设工作领导小组向其上级主管单位通报有关情况。

(五)组织、人事部门要将机关作风效能建设工作考评结果作为领导干部考评、评先评优的重要依据。

七、考评纪律

(一)坚持公开、公平、公正。

(二)严格按照考评办法进行考评。

(三)不准弄虚作假，提供虚假数据。

(四)不准对考评工作人员打击报复。

第2篇：考核办法制定的原则范文

Abstract： The ideas of private college staff performance appraisal are various but the effects are not very ideal， which seriously hiders the process of scientific and standardized management of the personnel system of private colleges. In terms of the overall situation at present， private college staff performance appraisal has got certain improvement but there are still a lot of problems. Particularly， there is no strict standard in the practice， thus leading to uneven standard， various implementation and far different results. Aiming at the problems， this article proposes feasible coping strategies from 4 aspects， providng reference for private colleges to improve the quality and level of staff performance appraisal and enhance the effectiveness. Further， the scientific value and practical significance of scientific and standard performance appraisal for the improvement of system and mechanism， personnel management and the overall development of private colleges are discussed.

关键词： 民办高校；教职工；绩效考核；策略；意义

Key words： private colleges；staff；performance appraisal；strategies；significance

中图分类号：G451.1 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）25-0143-03

0 引言

要考察民办高校的教职工绩效考核问题，首先就很有必要弄清到底什么是绩效考核的概念问题，明确绩效考核在民办高校发展中的价值取向和作用。大量调研显示，不少民办高校对绩效考核的概念、内涵还尚缺乏科学全面的认识和把握，高于自身实际极不相符的那种考核，大大削弱了绩效考核在民办高校人力资源管理中的实际运用效果。有效的绩效考核是民办高校现代不可或缺的管理工具。有效的绩效考核，一方面可以改善学校的反馈机能，提高职工的工作绩效，在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，了解民办高校确定每位教职工对学校的贡献或不足，它是学校主管部门或领导对教职工的工作所做的系统性评价，是一种周期性检查与评估教职工员工作表现的管理系统，可以激励员工士气，作为公平合理地酬赏教职工的依据，还决定着民办高校教师队伍整体建设的方向，促进民办高校教师队伍的稳定和成长，推动民办高校的内部管理制度建设和形成有效的内部管理机制，提升民办高校的组织文化建设水平。

1 民办高校教职工绩效考核的问题分析

目前，绝大多数民办高校所推行的教职工绩效考核，据调研可知，问题主要和集中地体现在如下几大方面。

1.1 绩效考核缺乏科学认识，投入分配不当，考核制度的制定和具体实施过程悬殊过大 ①评价客体过于庞大，导致实施时投入过多。②考核制度制定不科学。部分民办高校评价指标和标准设置不合理，忽视工作的变化和员工的反应，没有采用科学的方法收集资料与调查研究，在制定有关制度时缺乏专业人事参加与专家指导。③部分民办高校沿用传统人事管理中以教职工填写表格方式，没有投入一定的资源来研究适应于本校的考核方案，只是照搬其他学校的考核标准，自评为主，然后予以奖惩，考核时重结果不重过程。

1.2 产生的效益不理想，绩效考核的价值取向无从取得预期效果 ①从学校而言，教师个人素质得不到提高，学校整体合力也逐渐降低，教师对考核制度或考评结果的不满直接影响到工作努力程度，教师对学校的向心力逐渐丧失。长此以往，受挫人群聚集给学校的正常工作及形象必定带来负面影响。无论从教职工个体还是学校整体看，民办高校产生的效益一般都较低，主要是绩效考核的投入分配不当造成的，其绩效考核的价值取向都不可能达到期望值。②从教师层面讲，教师从心底有不满意甚至抵抗情绪，必然影响教师效益产出，它主要是由于考核指标与标准的非科学性与不合理性造成的[1]。另外，由于评价过程的控制有许多漏洞，评价主体对客体的评价有失客观公正，加上基于种种原因，直接影响到所采集数据的准确性，而最终导致教师对评价结果的不满。使教师很难对考核结果感到信服，使考核难以公平合理，多数教师认为绩效考核过程不够周密，对考核产生厌倦情绪。

1.3 学生管理或其他管理岗位人员绩效考核中的不足 由于民办高校学生管理或其他管理岗位任务的高要求与管理人员整体水平不相适应间的矛盾，造成了民办高校对这些人员的绩效考核问题较为突出，这其中最为显著的因素就是有些民办高等学校急于扩大规模、上档次、上水平，稳定队伍，筹措经费，改善条件，困难较多，教学任务重，学生整体素质在扩招后明显下降，这一切都给民办高校的管理或其他方面提出了更多的要求，因而人员的绩效考核与实际的距离要求也越来越大。民办高校对学生管理或其他管理岗位人员的绩效考核的不相一致性现象就更为突出。①在考核的目的和功能上，由于将考核结果和奖惩措施挂钩，注重激励鉴定功能，忽视了指导发展功能；考核指标和标准主要反映学校领导和管理部门意愿，缺乏科学性和较高的认同度等方面的问题。因此随着高校管理体制、运行机制的变革，各项改革的不断深入，民办高校学生管理或其他管理岗位人员的绩效考核问题就更多地暴露出来了。②在考核方法上，基本上还是套用或借用“指标——量化——判断”的传统模式[2]，强调考核指标体系的行为化和可测性，注重数量化的测定结果，强调考核的客观性和精确性，忽视了质性考核，从而造成难以真实反映考核对象的本质特征。③管理岗位人员绩效考核制度与绩效考核实践往往不符，许多制度的制定还仅停留在学理的层面上，理论思辩的层面上，具有浓厚的理想化色彩。

2 民办高校教职工绩效考核的应对策略

针对民办高校教职工绩效考核中存在的主要问题，我们可以从如下几个方面提出改进策略，促进健康发展。

2.1 建立健全民办高校教职工绩效考核科学内容体系与评价机制制定科学绩效考评制度，明确考核原则及内容 绩效考核应坚持客观公正、实事求是的原则，应坚持谁管理谁考核，并体现权重的原则，应坚持注重实绩、合理量化、综合平衡的原则，坚持考核内容和考核方式公开透明的原则。考核的基本内容应体现教职工的综合素质、团结协作、理论学习、遵规守纪、工作能力、工作态度、敬业精神等七个方面。综合素质考核：要全面考察个人修养和自身的综合素质，将德、能、勤、绩融合起来进行考察。团结协作考核：有良好的群众口碑，工作中不计分内分外，主动配合，密切协作；思想作风正派，处理好同事间关系。理论学习考核：不断强化专业技能学习和实际应用水平，能够认真学习民办高校本职专业知识、工作技能，以及民办高校相关管理、法律法规。遵规守纪考核：自觉遵守学校各项规章制度；自觉履行岗位责任制；服从领导，令行禁止。工作能力考核：熟悉民办高校基本情况，能够出色完成上级交给的各项任务；独立完成所担负的学校教育教学管理或服务工作，善于思考问题、研究问题；能够完全胜任本校本职工作。工作态度考核：有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲；有积极主动、不怕吃苦、不讲条件、勇于进取的工作精神；有强烈的事业心和责任感。敬业精神考核：干工作、爱工作、精业务、有创造；热爱本职，精心工作，乐于奉献。

2.2 明确考核时间，注重考核方法，坚持科学原则 ①考核时效上。所有被考评的教职工均采取自我述职、被考评者自我评分、民主测评打分和考核人综合评判打分的方法，在每月月底的最后一周进行，实行月末综合考评机制。②考核方法上。可以将教职工的绩效考评过程分成若干阶段：第一阶段是建立绩效考评标准。考评标准的确定以岗位职责分析为基础，岗位职责分析的结果决定了绩效考评的标准。第二、第三阶段分别为确定绩效考评的内容和实施绩效考评。一般来说，教职工绩效考评的内容主要侧重于工作实绩和行为表现两个方面，由参评者本人自评、所在部门领导点评、同事民主测评、人事主管部门对被考评员工的实际成绩和表现做综合记录，并确定在不同的指标上的成绩水平。绩效考评的第四阶段是确定评语及改进措施。该阶段对被考评员工工作综合评定，确定最后的评价等级，并指出其优缺点和制定改进方案。最终所形成的绩效考核成绩=自我评分×20%+民主测评分×30%+考核者（部门领导、人事部门考核）综合打分×50%[3]。各校也不可能强求一致，结合自身实际情况灵活采取相应的科学评价之法也可以。③考核原则上。应坚持反馈原则，为了使绩效考评起到教育的作用，必须将考评结果反馈给被考评者本人，应一直坚持反馈原则；应坚持差别原则，为了使考评具有激励作用，必须使考评等级之间应当产生较鲜明的差别界限；要使考评标准和考评程序科学化、明确化和公开化，应坚持公开原则；为促进员工个体绩效，推动组织经营目标的实现，要多方面、多渠道、全方位地进行立体考评，应坚持全面考评的原则；为使之具有可靠性、客观性、公平性，应尽可能进行科学评价，应坚持全面考评的原则。

2.3 端正思想，科学审视，适当投入，增加产出 民办高校绩效是以教职工个人绩效为基础而形成的，可以帮助改善教职工的工作绩效，进而有助于提高学校的整体绩效，增强学校的整体竞争力。学校必须有一个正确的科学的态度，不要“为考核而考核”，使考核流于形式。而考核制度的建立不是某个部门或几个人就能完成的，更不能“闭门造车”，必须组织有关人员（包括各岗位的业务骨干、专业人事、专家等）运用科学的理论、系统的方法在考察、分析的基础上逐步完成。这一过程中必须投入足够的资源方能达到较为理想的结果。

2.4 进一步强化科学有效的考核制度 ①进一步要强化考核指标。确定有效的、具体的、明确的、具有差异性的绩效指标，是建立绩效考核制度的核心。不同的工作岗位其职责与要求不同，教职工的工作能力和努力程度对工作绩效的影响在一定程度上受岗位性质和工作环境等因素的制约，岗位不同会造成教职工考核的误差。因此，教职工的绩效考核不能脱离具体的岗位。②进一步强化考核主体的多元化色彩。对教职工的绩效考核应是全方位的，由教职工在工作中所接触到的各类群体（包括上级、同事、下级、服务对象）和员工自己共同完成。而不同的评价主体对被评价对象所熟悉的侧面和把握的程度不同，他们的权重要经过科学的方法和程序来确定，并在评价实践中不断进行调整和修改。③进一步强化对评价客体的抽样型考核。民办高校教职工的群体测评工作量大，可以从两个方面减少投入。比如对任课教师，一是对带多门课程的教师通过抽样或一定的形式测评；二是同一教师授课的几个班级可以抽样选定部分学生或班级进行测评，不必所有学生都参与。对学生管理或其他管理岗位人员的考核，结合其岗位工作权限职责及履行情况，进行抽样考核同样也具有一定的实用价值。

3 民办高校教职工绩效考核的意义

科学、合理的绩效考评体系可以将学校发展的战略思想、目标和核心价值观层层传递给全体教职员工，使之成为教职员工的自觉行为。因此建立科学的绩效考核机制，完善民办高校绩效考核实施方案与机制体系有着重要的意义。绩效考核是现代各行各业普遍推行的管理模式中的一种主要方式，是民办高校根据自身特点采取的与之相适应的激励机制，实行科学的评价体系，对教职工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核，从而促进改善教职工的工作行为，充分发挥教职工的潜能和积极性，以求更好地达到工作目标。科学规范的绩效管理，同时也是衡量一所民办高校业绩考核与管理水平的重要尺度。绩效考核作为评价教职工历史的真实记录，在民办高校各项管理活动中都发挥了很好的凭证、依据、借鉴、参考、史料的作用[4]。将分配激励机制纳入绩效考核管理体系，可加大对教职工工作的督导落实力度，对提高教职工资料的完整程度和工作管理水平发挥着重要

作用。

主要体现在五个方面：一是约束作用。它是对教职工工作人员的约束，同时可以对机关责任部门和人员起到较好的约束作用，将教职工工作纳入绩效考核，与奖罚挂钩，促使其不得不干。二是监控作用。为有效促进调整和改进教职工工作，我们可以通过绩效考核，获得反馈信息，对教职工工作过程、环节、质量及效率等方面进行监督。三是导向作用。确立考核工作方向，以考核标准规范工作行为，以工作规范化为绩效考核标准。四是激励作用。为促使相关人员更加积极、规范地去完成绩效考核所评判的工作，通过绩效考核的奖优罚劣，改善调整相关人员工作行为。五是管理作用。通过考核办法的制定和落实，在工作过程中起到沟通、学习、改进等作用，可进一步明确教职工绩效工作的目标和标准。绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进学校与教职工的共同发展。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢，共同促进民办高校向着更高的层次迈进。

参考文献：

[1]张鹏.浅议民办高校学生管理人员绩效考核存在的问题[J].管理观察，2009（6）.

[2]牛江伟.绩效考核基本理论探析[J].商业经济，2006（2）：18-19.

[3]樊玉桃.把握养成教育的立足点[J].希望月报（下半月），2003（24）.

[4]张耀灿，陈万柏.思想政治教育学原理[M].高等教育出版社，2001.

[5]吴伟.绩效管理：高职院校深化管理体制的新途径[J].广东技术师范学院学报，2011（07）.

[6]梁堃，叶志德.高职院校教师绩效考核的探讨[J].石家庄职业技术学院学报，2011（03）.

[7]黄汉涛.高职院校绩效管理的问题与建议[J].职业教育研究，2009（06）.

第3篇：考核办法制定的原则范文

一、指导思想和原则

按照区委、区政府建设中心商贸商务区和历史文化名城目标，突出“和谐、提升”主题，不断增强区域经济实力，着力提升经济社会整体水平；坚持注重实绩、分类管理、奖优罚劣和简便易行原则。

二、范围

考核范围为区级机关各部门（含区房管处），区各街道办事处。

三、目标制订和考核

区级机关各部门（含区房管处）的考核目标分为职能目标和共性目标（见附表五），各街道考核目标分为经济指标和共性目标（见附表六）。职能目标（样表见附表一）由各部门按部门“三定”方案、政府重点工作和年度主要工作任务自行制订（其中国税分局、地税分局由区财政局制订），职能目标的项目一般不少于5条，并按照目标任务的主次、难易程度适当赋予考核分值，职能目标的制定能用数量和时限量化的必须量化，确属难以量化的进行定性描述，并于6月30日前送区目标管理考核办公室(以下简称区考核办)统一报区主要领导审定。街道经济指标分别由区财政局、区贸易局和区经济发展局会同区考核办负责制订和考核。其他指标由考核责任部门会同区考核办负责制订和考核。为进一步加强拆迁和旧村改造工作，实行街道拆迁和旧村改造工作目标考核，具体考核方法由区重点工程建设指挥部和区旧村改造办公室牵头制订。

四、评分办法

1、区级机关各部门（含区房管处）的职能目标的评分办法：在基本分50分的基础上，根据职能目标完成情况分为较差、一般、较好、优秀四个等次，在一定幅度内相应增减分（见附表二）；其他指标按附表三标准评分。

2、获奖分：凡列入考核目标且完成的前提下，按奖级另加分（见附表四）。对未列入考核目标或被市区考核扣分的，不论何种奖级原则上不计获奖分。

3、凡列入市对区考核项目且完成任务的责任部门，指标考核排位在老三区中前二名的分别加2分、1分，对排名未位的不加减分；但对列入市对区考核项目且未完成任务的责任部门，市对区考核的减分作为相应责任部门考核的减分。

4、考核对象最后得分：

总得分=目标管理考核得分+获奖分+市对区考核的增减分+百分制以外专项加（扣）分。

五、单位考核奖计算

单位考核奖=部门（单位）总得分×分值

六、要求

1、明确职责

全区目标管理考核工作在区目标管理考核领导小组统一领导下组织实施，日常工作由区考核办负责。责任部门和被考核对象按各自职责进行具体管理。

（1）区考核办

提出全区目标管理考核实施意见，会同有关部门研究提出共性目标项目，指导、监督、检查目标管理考核实施工作；及时汇总上报考核结果，会同有关部门做好奖金审批发放工作，完成目标管理考核领导小组交办的其它任务。

（2）责任部门

负责研究制订有关考核实施意见；组织实施年度目标计划有关考核工作；及时做好与市、区有关部门汇报、沟通和衔接工作，并积极配合市有关部门做好年度目标考核，及时整理审核上报考核数据和有关资料。

（3）被考核对象

按年度目标任务具体组织实施，及时汇报目标计划执行情况，对目标管理过程中出现的新情况新问题要采取有效措施，千方百计保证目标任务的完成，认真开展自查自考，配合上级有关考核工作，做好奖金报批发放工作。

2、规范管理

（1）严格考核程序及标准，切实抓好部门、单位自考自评；责任部门或分管领导考核评等、评分；目标管理考核领导小组综合评定三个环节。经济指标凡列入统计项目的均以统计局口径为准，对必须经审计的有关经济指标则以审计结果为准。获奖项目须提供有效证件及资料。

（2）完善各类责任状的管理。原则上各类责任状纳入目标管理范畴，其有关奖励措施应与全区目标管理精神相一致，并做到尽量与区目标管理考核同步。

（3）未列入区目标管理考核范围的部门、单位，年终考核原则上参照区目标管理考核办法执行。具体由各主管部门确定考核实施细则并报区考核办备案。严禁擅自以考核名义，发放各类奖金。

（4）考核工作应突出重点，讲求实效，能简则简，能减则减，年末能联合考核的则应联合考核，各责任部门不得以考核的名义加重被考核单位的工作量。

第4篇：考核办法制定的原则范文

问:请简要介绍一下《管理规定》和《考评办法》出台的背景。

答:党的十四届三中全会提出建立现代企业制度尤其是新的国有资产管理体制确立以来,按照中央要求和现实需要,中组部、国务院国资委等有关部门和各地各企业在加强和改进国有企业领导人员管理方面进行了积极探索,取得了不少成功经验,出台了一些行之有效的政策措施。制定《管理规定》,及时将这些做法和经验上升为规章制度,对于推进中央企业领导人员管理工作的科学化、制度化、规范化,进一步深化中央企业人事制度改革,建立和完善中国特色国有企业人事管理制度体系,全面提高中央企业领导人员管理工作水平都将产生深远影响,同时也将对各地的国有企业领导人员管理工作起到重要的带动作用。《管理规定》是经过认真总结实践经验、广泛征求各方意见、反复讨论修改完善形成的。

在国有企业领导班子和领导人员考核评价方面,随着社会主义市场经济体制逐步完善和国有企业人事制度改革不断深化,各地各有关单位和各中央企业也进行了一些探索,取得了一定成效,但尚未形成一套完善的综合考核评价办法。实践中,对企业领导人员的考核没有充分体现企业特点,干部考评与业绩考核“双轨运行”,考核评价主体比较单一,考核评价导向作用没有得到充分发挥。党的十七届四中全会强调,要“健全促进科学发展的领导班子和领导干部考核评价机制”。因此,出台《考评办法》也显得尤为重要和紧迫。

问:《管理规定》和《考评办法》作为中央企业领导人员管理的基本规章,它的指导思想和总体思路是什么?

答:制定《管理规定》的指导思想是:坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,从中央企业实际出发,着眼于规范公司法人治理结构,建立现代企业制度,建设“政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好”的领导班子,以完善领导体制、健全选拔任用、考核评价和激励约束机制为重点,规范程序,明确要求,建立制度,造就一支高素质的中央企业领导人员队伍,保证中央企业又好又快发展。

在研究起草《管理规定》过程中,我们按照“反映现实、大胆创新、留有余地、逐步完善”的总体思路,力求实现以下三个方面的结合:一是坚持党管干部原则与依法办事相结合。党管干部原则是党的干部工作的一项基本原则,必须毫不动摇地坚持,《管理规定》始终贯穿了这一原则。同时,注意把党管干部原则与《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国企业国有资产法》等法律法规相衔接,注意把党管干部原则与董事会依法选聘经营管理者以及经营管理者依法行使用人权结合起来,把组织选拔与竞争选聘结合起来,使《管理规定》符合深化国有企业改革、建立现代企业制度的要求。二是坚持继承与创新相结合。《管理规定》注重把近年来在国有企业领导人员管理工作中形成的经验和做法,加以归纳、总结和完善,同时注重吸收借鉴党政干部管理工作的有益经验,以及国外在企业领导人员管理方面好的做法,积极探索企业领导人员管理的新机制、新方法、新途径。三是坚持可操作性与指导性相结合。《管理规定》对中央企业领导人员管理的主要环节从内容、程序到方式方法,都尽可能作出较为详细的规定,对尚处于探索中的一些做法,从原则上提出要求,为今后的实践和改革留有空间。

在制定《考评办法》过程中,坚持以科学发展观为指导,按照“树立导向、改革创新、体现特点、简便易行”的总体思路,强调以业绩为基础,全面考评领导班子及成员的能力素质、履职行为和履职结果,引导企业更加注重班子团结、企业党建、科学管理等“软实力”提升,与现行经营业绩考核制度互为补充,形成了综合考评与培养使用挂钩、业绩考核与薪酬分配挂钩的综合考核评价体系;在考评方式上形成了多维度、全方位、开放式考评,实现了考评制度的创新突破。

问:《管理规定》和《考评办法》有什么特点?

答:这两个文件主要有三个特点:一是体现了科学发展观的要求。《管理规定》将科学发展观的新要求融入到中央企业领导人员的资格条件、考核评价、问责之中。《考评办法》将保护生态环境、节约能源资源、优化产业结构等科学发展内容作为考核要点及标准,增加了政治责任和社会责任方面的考核指标或要点,引导企业实现全面协调可持续发展。二是体现了改革创新精神。《管理规定》积极吸收中央企业领导人员管理改革的新成果,提出了公开招聘、任期制、任期考核、多维度测评等多项新举措。《考评办法》借鉴国际通用的企业考评方法,吸收360度考核的理念,形成了多维度的立体评价,探索建立了综合考核评价的量化评分体系,实现了定性分析与定量测评有机结合。三是体现了中央企业特点。《管理规定》对中央企业领导人员的管理原则、资格条件、职数、任期、选拔任用、考核评价、激励约束、职业发展、退出等方面都赋予了有别于党政干部管理的鲜明企业特点。《考评办法》突出业绩导向,在考评内容中赋予业绩50%的权重,将国资委经营业绩考核和财务绩效评价结果直接运用到领导班子和领导人员考评中。

问:提高选人用人公信度,是党的十七大和十七届四中全会对干部工作提出的新要求,《管理规定》、《考评办法》是如何体现这一要求的?

答:《管理规定》和《考评办法》主要在以下三个方面体现了提高选人用人公信度的要求:一是进一步扩大职工群众对干部选拔任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权。《管理规定》要求,在本企业内部选拔领导人员应当经过民主推荐,并在一定范围内公开民主推荐情况,实行差额考察制度、任前公示制度、职工代表对领导人员的民主评议制度,领导人员的职务消费要接受职工民主监督。《考评办法》强调,要充分发挥职工代表大会的作用,规定职代会测评结果作为考核评价的组成部分并赋予较高的权重;未成立职代会的,参加企业内部民主测评的职工代表比例不小于10%。二是进一步强化竞争机制,把公开招聘、竞争上岗作为选拔中央企业领导人员的重要方式。去年,中组部、国务院国资委首次面向全球公开招聘国有重要骨干企业的总经理,实现了中央企业干部人事制度改革的新突破。《管理规定》明确提出,对经理班子成员的选拔应逐步加大公开招聘、竞争上岗的力度。三是全方位开展民主测评,在更大范围听取群众意见。《考评办法》借鉴国际通用的企业考评方法,吸收360度考核的理念,建立了由企业领导班子、中层管理人员、职工代表、上级管理部门、监事会共同参与的多维度测评,并结合个别谈话、听取意见、调查核实、综合分析等方法,综合运用多维度测评、个别谈话、调查核实、综合分析等方法进行考核评价。

问:《管理规定》和《考评办法》对解决中央企业领导人员“能上不能下”的问题,有哪些规定?

答:目前在一些企业,确实存在能上不能下的现象。企业领导人员选拔上来后,除了到达退休年龄或出现违纪违法问题等情况,才能“下”来,否则,即使工作平庸,业绩平平也不会“下”来。为解决这个问题,《管理规定》和《考评办法》作了如下规定:一是实行任期制。《管理规定》对董事、总经理、党委的任期作了明确规定。二是强化考核评价结果的运用,将考核评价与任免、奖惩挂钩。三是健全退出机制。《管理规定》提出,完善中央企业领导人员免职(解聘)、辞职、退休制度,并规定了免职(解聘)的五种情形和应对领导班子进行调整的三种情形,明确了因公辞职、自愿辞职、引咎辞职和责令辞职四种辞职形式。同时规定“中央企业领导人员达到任职年龄界限、不再担任企业领导职务的,其在下属企业所兼任的其他职务也应当一并免除”。上述规定有助于建立企业领导人员的正常退出机制,真正实现领导人员的“能上能下”。

问:社会上对中央企业领导人员薪酬问题比较关注,请问《管理规定》在这方面有什么规定?

答:中央高度重视企业领导人员的薪酬管理问题,经过这些年的探索实践,目前对中央企业领导人员已经形成了以业绩考核为基础,薪酬水平与经营业绩相挂钩的薪酬制度。为进一步加强中央企业领导人员薪酬管理,《管理规定》作出了以下规定:一是严格执行《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》、《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》等规定。二是明确中央企业领导人员的薪酬方案审核、批复的程序。中央企业领导人员不得在企业领取薪酬方案所列收入以外的其他任何收入,不得在兼职单位领取薪酬、奖金等任何报酬。三是按照依法合规、从严从俭和公开透明的原则,建立健全中央企业领导人员职务消费制度。对中央企业领导人员公务用车配备及使用、通讯、业务招待、差旅、考察培训等与其履行职责相关的消费项目,应当明确标准,制订预算方案报国务院国资委审核、批复后实施,年终将情况报国务院国资委,并接受职工民主监督。

问:请谈谈中组部、国务院国资委党委对贯彻执行《管理规定》和《考评办法》有什么具体部署和要求?

第5篇：考核办法制定的原则范文

一、指导思想

建立长效机制，实行等级化管理，要以“三个代表”很需要思想和党的十六大精神为指导，按照公安部建立长效机制的基本原则，在遵循现行法律法规的前提下，以更好地完成各项公安工作为目标，以激发队伍内部活力、预防民警违法违纪为重点，本着“真抓、早抓、主动抓”的原则，坚持“制度建警、规范管理、素质强警、再上台阶”的工作思路，建立完善公安机关的工作规范和科学的考核评价体系。通过量化考核，严格奖惩制度，形成长效的竞争激励机制，促进队伍管理和业务工作的完成。

二、考评奖惩原则

（一）坚持公开、公平、公正的原则。

（二）坚持严格标准、奖惩分明的原则。

（三）坚持精神鼓励与物质鼓励相结合的原则。

（四）坚持教育与处罚相结合的原则。

三、组织领导

在所党支部的领导下，由考评小组组织实施。考评小组由所党支部成员和行政、资料、治安、户口、身份证及租暂人口内勤组成。

四、适用范围

本方案适用于全所各警种的在编民警。所领导由分局考评。

五、考核标准

（一）本着“实事求是、简便易利、操作性强”的原则，按照所党支部统一制定的考核内容及办法进行考核。

（二）对民警的考核分值为100分，其中共同职责30分，岗位职责70分。

六、考核的方式及时间

考核采取自查、抽查和普查相结合的方式进行。每月考核一次，每季为一考核时段，分值为月考平均分值。每季按分值排序公布考核结果并进入民警等级化管理档案。全年考核结果作为民警评先评优、奖励的依据。

七、考核等级界定及评定

民警考核分为：优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。

考核等级的界定：

90分—100分为优秀

75分—89分为合格

60分—74分为基本合格

60分以下为不合格。

民警年终等级评定实行“升降级机制”。即：以民警全年考核分值确定基本等级，结合立功受奖和违法违纪情况，对民警进行升降级后，最终评定等级。

凡民警年内受到上级记功以上表彰的，该民警在基本等级基础上，上升一个等级。

凡民警年内两次以上（含两次）受到分局以上单位通报批评或警诫的，该民警在基础等级上，下降一个等级。

凡民警年内受到党纪政纪处分的，年终确定为不合格民警。

八、奖惩办法

全年等级化管理考核评比工作结束后，由所考评小组提出先进个人、优秀民警名单和排位靠后、不合格民警名单并提出奖惩意见，报经所党支部审定后进行奖惩。

（一）奖励

1、对评为优秀民警的奖励：奖励现金200元。在本单位办公经费中列支。

2、全国优秀民警、市“十佳”民警、市优秀民警、分局“十佳”民警、优秀公务员等年度评先候选人员从等级达标管理的优秀民警中产生。

（二）惩罚

1、不合格民警在年度公务员考核中确定为不称职。责令其写出书面检查，在全所大会上通报批评并限期整改。

第6篇：考核办法制定的原则范文

一、各街道办事处对区政府依据土地利用总体规划确定的

本行政区域内耕地保有量负责，办事处主任为第一责任人，区政府与街道办事处原则上每年签订一次耕地保护责任书。

二、耕地保护责任目标考核遵循客观、公开、从严的原则。考核标准如下：

（一）区域内年度耕地保有量不得低于市政府下达的考核指标；

（二）行政区域内年度各类非农建设依法批准占用耕地后，补充、补划的耕地面积、质量不得低于被占用面积和质量；

（三）行政区域内年度没有严重破坏、违法占用耕地问题。

（四）严格执行耕地保护领导干部离任审计制度

同时符合上述四项要求的，考核认定为合格；年度耕地质量有一定提高的，考核可以认定为优秀；上述四项要求中，有一项没有达到的，考核认定为不合格。

三、区政府对街道办事处耕地保护责任目标考核工作原则上每年考核一次。考核采取自查、抽查和核查相结合的办法进行。

（一）各街道办事处要认真组织自查，每年八月底向区政府报告耕地保护责任目标履行情况。

（二）区政府责成市规划和国土资源局分局、区农村工作办公室、区监察局、区审计局及区统计局等部门于每年第三季度初对辖区内耕地保护情况进行抽查、核查，做出预警分析，并向区政府报告。区政府九月底前将全区耕地保护情况向市政府报告。

四、全区土地利用变更调查提供的耕地面积、生态退耕面积以及分等定级的数据，将作为考核参照依据。

市规划和国土资源局分局要会同区农村工作办公室等部门，按国家及省政府有关规定建立全区耕地动态监测系统，保证考核工作的顺利开展。各街道办事处要按照有关要求向市规划和国土资源局分局、农村工作办公室等相关部门提交耕地、等级情况的检测调查资料，并对数据的真实性负责。

五、区政府对耕地保护责任目标考核结果进行通报。

第7篇：考核办法制定的原则范文

1、提高办公室工作为业务服务的意识，加强工作责任心。制定服务项目的量化指标并与绩效挂钩。

在具体工作中，围绕办文、办会、办事，以规范化建设为要求，在提高工作质量和效率上下功夫。加强了对重要活动、重要文件、重要会议、重大事项以及上下左右、内外工作关系的协调对会议材料、议案、议题、会议秩序等项工作做到科学而又精简的结构安排，对起草的工作报告做到了高效、优质、针对性强对公文的处理做到了准确规范，传递迅速。做好办公室工作，争创一流业绩，必须要有较高的政治理论素质和分析解决问题的能力。全体办公室工作人员都能够通过各种途径学习邓小平理论和“三个代表”精神，学习各项教育法律、法规，及时了解、掌握教育发展的新动向、新经验，积极参加形式多样的学习教育活动，经常性下基层开展调研，办公室人员的政治理论水平、业务素质和工作能力不断提高。每期都要召开办公室全体人员工作会议和总结，明确每个人的岗位责任，工作任务，做到分工明确，责任清晰。树立高度的服务意识，服务态度和蔼、热情、耐心、细致，为领导基层单位提供良好周到的服务。在落实各项工作的时候，大家都能够注意态度和方法，和同志们的关系处理得比较和谐，各项工作都得到了各科室的支持，落实顺利。办公室全体人员空前团结，工作气氛融洽，配合默契。每个人都能从工作的大局出发，整体利益出发，互相支持，工作顺心，大家心情舒畅。制定出服务项目作业标准和操作流程，每月对各层的工作人员制定任务和目标，对服务者进行定期的追踪、检查、控制和指导，确保服务项目的实施到位；每个月对服务项目的实施进行评估，测量，找出差距，进行改善；对服务平台制定服务细则和服务管理办法，按照制度和流程执行。

2、规范办公室工作

通过学习教育，严格奖惩和纪律约束，使办公室每个成员知道哪些能办，哪些不能办哪些可以表态，哪些不可以表态哪些该说，哪些不该说做到办事有规定，不能越“雷池”、破规矩。为确保公文的权威性、严肃性和准确性，在公文制发过程中，我室认真履行职责，细心审核文稿，严把公文的办理，切实提高公文质量，准确传达贯彻上级的政策指令。公文的流转必须由杨总负责把关，办公室按照要求及流转程序按时完成任务，如不能在规定时间内完成，公司内部通报批评。办公室规定：文字人员要按时完成各种文件并保证质量，如出现较大错误或被退回重写的，给予200元罚款，屡次出现问题或半年内文字水平无明显提高的要予以岗位调整。

3、规范管理，严禁纪律

公司的车辆管理要责任到人，办公室主任按照办公室主任按照分管领导签批的派车单及时通知司机，无特殊情况不能打折扣或拒绝，司机要保持良好的服务态度和形象风貌，保证车辆的整洁和行车安全，出车前要加满油。

车辆管理多年来是办公室工作的重点环节。我们按照市局领导的要求，严格行使管理职能，强化服务意识。针对公司业务用车的热点、难点问题，制定了《关于加强行业内机动车辆和交通安全管理工作的规定》、《关于修车费、车辆用油管理办法》、每月公开行车里程与蚝油量等管理制度和操作方法，公车统一集中管理，定点维修，不仅保证了车辆的完好率，而且各项费用也有较大幅度的降低。任何人未经公司领导批准，严禁夜间和公休日将车辆开回家或其他地点，违者将予以辞退，部门经理负连带责任。

4、完善考核办法

按照公司规定,进一步贯彻落实目标责任管理,充分体现多劳多得,优劳优酬的分配原则,通过实行严谨有效的量化考核,形成积极进取地内部激励机制,更加有效地调动广大员工的积极性,特制定本办法:

（1）基本原则

坚持定量与定性相结合,以定量为主的原则

坚持效率优先，兼顾公平的原则工作绩效与日常考勤、考核相结合的原则

多劳多得，优劳优酬的原则分级负责的原则民主评议与领导评价相结合的原则

（2）考核内容和标准

考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考评工作绩效。

德：主要考评政治思想表现和职业道德表现；

能：主要考评业务水平，管理能力的运用发挥，业务技术提高、知识更新情况；

勤：主要考评工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况；

绩：主要考评履行职责情况，完成工作任务的数量、质量、效率。

（3）主要考评方法：

①全体工作人员采取每月百分制考核办法。

②工作人员根据考核细则，每月底自查自评，在广泛听取员工的意见后作出评价，不合格的予以调整或辞退。

③工作人员每月考核得分由办公室主任在下月的5日内予以公布。季度考评结果在下一季度第一个月的10日内公布。

第8篇：考核办法制定的原则范文

论文关键词：绩效考核；民办高职院校；教师

教师是高等职业技术院校的主力军，教师的工作表现直接影响学校的教学质量和声誉。绩效考核是检查和评定教师职责履行程度与确定其工作成绩的一种有效的管理方法，并已成为民办高职院校教师队伍建设的一个核心问题。

一、当前民办高职院校教师绩效考核存在的主要问题

1.思想认识不到位。一些民办高校领导缺乏对考核工作重要性的充分认识，没有树立现代科学管理理念，没有树立“以人为本”的工作理念，仅仅将教师年度考核作为一项任务来完成，停留在布置工作、完成任务上。

2.岗位职责不清晰。岗位分析是绩效考核标准的主要依据，但当前民办高职院校制定考核标准时，大多没有进行岗位分析。岗位分析的结果表现形式是工作描述和工作规范。前者是以书面叙述的方式来说明工作中需要从事的活动，以及工作中所使用的设备和工作条件的信息；后者则是说明对承担这项工作的员工所必须具备的特定技能、工作知识、能力及其身体和个人特征的基本要求。WwW.133229.COM可想而知，不作岗位分析，教师岗位的职责就界定不清楚，绩效考核就会缺少科学的标准依据。

3.考核指标不健全。民办高职院校教师年度考核基本上是借鉴公办高校的考核指标体系，都属于《事业单位工作人员考核暂行规定》的翻版，虽然规定从德、能、勤、绩等方面来考核，同时也提出了考核的重点，但民办高职院校教师组成十分复杂，结构不够均衡，整体层次不够高，致使绩效考核指标体系存在不健全、不系统、不科学等问题，诸如考核内容比较宽泛、考核标准模糊、考核分类不准确、考核指标量化不足等。

4.考核激励不到位。目前，大多数民办高职院校绩效考核结果的使用大多仍停留在与薪酬、年终奖励、评职等挂钩的阶段，对教师的激励手段比较单一。同时，将教师的学年工作业绩作为考核的唯一对象，忽略了对教师发展潜力的开发和评价，这种过于短视化、功利性、个体性的评价做法，必然导致相当数量的教师呈现出急功近利、独自为战、疲于应付、心态不稳等消极现象。

5.考核方法不务实。由于民办高职院校办学时间较短、缺乏人力资源管理经验，所以至今民办高职院校年度考核还没有找到一种真正适用性很强、便于通用操作的考核方法。主要不足为：在定性与定量考核相结合方面，缺少定量考核；在平时与定期考核相结合方面，缺少平时考核；在领导与群众考核相结合方面，缺少领导考核；在课堂教学与实践教学相结合方面，缺少实践教学考核；在考核的层次与手段上，缺少创新的手段；等等。

6.考核结果不透明。考核结果的反馈过程是考核者与教师之间进行交流与沟通，实现绩效管理激励功能的好机会。当前，一些学校往往是为了考核而考核，不重视考核结果的分析和反馈，不能充分利用考核的过程和结果来促进工作，教师本人不知道考评结果，更不知道自己哪些方面需要改进，那么，这种考核对绩效的提高根本不起作用。

二、改进民办高职院校教师绩效考核的基本原则

1.坚持“平时考核与定期考核”相结合的原则

平时考核是对教师所进行的经常性考核，可通过《教师教学日志》来落实，由教师每个月对自己的学习、工作、纪律、完成任务情况进行记载和小结，每月由教研室主任、系领导领导进行一次评价，每季度或学期进行一次。定期考核则采取每学年进行一次考核。在做好平时考核的基础上，年终由人事部门和教务部门组成考核组进行考核。

2.坚持“过程考核与结果考核”相结合的原则

教师绩效考核应坚持过程考核与结果考核相结合，使教学工作过程得以实现全程监控，与此同时，要把教学活动中的每个环节都能做到评定，在监督和控制中顺利进行。由此做到整体过程不空洞，不虚化，具体环节有细化、有成效。

3.坚持“定量考核与定性考核”相结合的原则

一般来讲，定量主要指的是工作量及完成情况，定性则主要指工作态度、个人品质等。单纯的定量分析或定性分析，都很难做到客观、全面、准确地评价教师，必须坚持定性分析与定量分析相结合，进行综合的定量定性分析，注重量化评价，才能做到准确地评价教师。

4.坚持“统一标准与分类实施”相结合的原则

绩效考核应当做到“有统有分、统分结合”，即统一制定考核标准，但又要实行分类实施，区分教师队伍中的不同类别进行分类考核。比如按不同职称类别进行分类考核，有针对性地调整考核要素的权重以突出考核重点；再比如各部门不能用同一“优秀”比例，适当设置合理的等次梯度，力求客观进行考核评价工作，起到有效的激励作用。

5.坚持“重点考核与全面考核”相结合的原则

在考核内容上，绩效考核坚持注重实绩，全面考核。实绩是教师德才素质的集中体现，是教学工作的成效。为了把实绩考准考实，在确定考核目标时，又要坚持把握全局，突出重点，通过重点指标的考核，带动教学工作任务的全面完成，有助于克服以往平庸、平常、平淡的工作现象。

6.坚持“现实考核与目标激励”相结合的原则

绩效考核在立足现实工作业绩评定的前提下，还要实现激励性回报与发展性目标相结合。具体而言，考核结果除了直接与福利待遇、晋职评优以及岗位聘任挂钩，还与教师的未来发展联系起来。通过考核，教师既感受到当期激励的快乐，又增强职业发展的期待，诸如可优先享有深造、进修、破格晋升等待遇，如此则会大大调动教师参与绩效考核的积极性。

7.坚持“课堂教学与实践教学”相结合的原则

按照高等职业教育教学的特点要求，民办高职院校绩效考核必须特别重视教师的实践教学方面的业绩表现，这决定了将课堂教学和实践教学相结合是绩效考核的必由之路。如果仅考核课堂教学是片面的、落后的、偏离的，那么将实践教学与之并举则是与时俱进的，符合高职教学的现实要求，借此可提高学生的实践能力，培养学生的创新意识。

8.坚持“素质提升与双师导向”相结合的原则

考核是一个不断推进的过程，教师在考核的导引与激励下，自身素质会得到一定的提升。在素质提升的基础上，民办高职院校的绩效考核无疑应突出“双师导向”(双师素质、双

师型)，大力加强“素质提升与双师导向”相结合，这将引导教师在素质、知识、能力等方面实现质的飞跃，促使教师职业发展水平更加满足高职人才培养目标的需要。

三、创新民办高职院校教师绩效考核的“六维”模式

基于民办高职院校教师的现实状况，在教师绩效考核过程中，必定要有不同于公办院校的地方，最突出体现在绩效考核的指标体系以及评价标准方面。我们结合实际需要，提出既有务实性又有创新性的绩效考核“六维”模式，并且在教学实践中逐步加以应用，已取得初步成效。在实际应用中，每个维度将分为若干个重要考核指标项目，以及若干个具体的、可量化的观测点。主要内容简述如下：

1.师德维度

师德是民办高职院校绩效考核的最基本指标，绝不可忽视。师德维度主要体现在政治态度、教书育人、敬业精神、为人师表、关爱学生、遵守纪律、团结合作等方面。

2.学习维度

民办高职院校若要健康发展，就必须大兴学习之风。学院要调动教师注重学习，将坚持学习、钻研业务作为教师考核内容，抓住重点。在学习维度上的考核内容有：员工学习培训计划，学院规章制度学习情况，对高职教育的新理念、新方式、新思路的认识表现等。

3.教学维度

教学维度主要体现在教学态度、教学工作数量、教学过程质量、教学组织活动等方面，可以设置较多考核的观测点。主要指标包括：(1)教学态度。认真备课，教学准备充分，参与课后对学生的辅导，认真批改作业，遵守教学秩序，积极参加与教学相关的活动等。(2)教学工作量。课堂讲授时数，实训、实验指导，学生数量，课程类别，指导各类竞赛，指导毕业论文(设计)等。(3)教学过程质量。教学过程是否遵循规范，包括教材的选用、讲稿(教案)的编写、多媒体应用、教学大纲的执行、辅导学生的次数、批改作业等。(4)教学效果。学生的评价，教学督导、同行与系部管理者的评价等。(5)教学成果。例如，教学获奖，教材获奖，教学改革获奖，辅导学生获奖等。

4.研究维度

民办高职院校教师还需要注重教学研究以及技术开发，以此来推动教师教学业务能力、水平全面提高。研究维度大体包括：发表、出版论文、论著、教材或讲义、教学参考书；承担教学研究项目及科研开发任务、取得科研成果情况(包括教学研究成果)；参与专业课程建设；参与人才培养方案的制定；参与课程(或精品课程)建设，如课程大纲的开发，制订授课计划，制作多媒体教学课件，试题库建设等；参与实验室建设、组织或参与科技培训、竞赛活动。

5.技能维度

从事高等职业技术教育，教师必须具备“双师素质”，努力向“双师型教师”目标迈进。其中核心的要求就是强化教师的专业技能。技能维度中的重要考核指标主要包括课堂授课能力、实训教学指导能力、专业技术开发能力、指导毕业生设计能力、主持校内实训基地建设能力等。在相关的关键观测点上，着重于教师资格证书、职业资格中级证书、行业认可的技能证书、双师素质证书等。

6.拓展维度

拓展维度主要体现在专业拓展能力、教育公共关系能力、行业联系能力等方面。具体指标可包括：参加学术会议或短期学习；结合专业需要进修提高、自学并获更高的学历证书；参与职业教育的对外宣传活动，关心学校招生和学生就业工作；参与学校的办学与教改研讨；定期到企业进行锻炼学习：为行业企业提供技术服务、咨询或培训；校外担任社会工作或服务工作；指导学生参加校外社会实践活动；在工学结合、生产性实训、顶岗实习等方面有创新举措；参与或独立引进校企合作项目；参与指导学生实习为学院引进教学资源；有效利用社会资源为学院招生、就业、人才培养、师资队伍建设或战略发展等提供帮助。

四、明确高职院校教师绩效考核“六维”模式的实施要求

1.要端正绩效考核的认识

民办高职院校要让管理者和教师都认识到绩效考核具有管理功能、学习功能、监控功能。对教师个人来说，不仅是对其工作状况的评价和肯定，还具有激励发展功能，可以使其发现自己的不足，在不足之处迎头赶上，达到更高的标准要求，得到社会的认可，使教师参加考核变被动为主动。

2.要明确绩效考核的目的

教师绩效考核的目标包括三个方面：一是绩效的岗位目标，把考核当成是一种绩效控制的手段，作为对教师执行奖励和惩罚的依据之一；二是绩效的激励目标，通过了解、检查教师绩效，以促进教师个人工作绩效的提升和学校管理的改善，进而达到教师与学校双赢的效果；三是绩效的发展目标，通过绩效考核可以发现教师个人的优势与劣势、成绩与不足，为教师职业生涯规划设计及教师的培训与潜能开发提供依据。

3.要完善绩效考核的指标

建立一套科学的考核指标体系是绩效考核成败的关键。(1)民办高职院校一定要将教师各方面情况进行统计和分析，设计出符合实际的考核指标(包括基本考核维度、关键指标、重要观测点)。(2)人事部门要运用教育统计学和教育测量的理论进行分析指导，建立必要的数学模型，并科学地调整各个指标的权重，使之达到最优化。

4.要明确绩效考核的标准

考核标准是考核指标体系表现优劣的尺度，是判断教师工作优劣的依据。在制定教师工作绩效评价标准时，要结合校情，根据高职教育人才培养目标的要求、教师工作岗位的特点和高职教育发展对教师的要求，把教师工作质量监控和评价与教师的工作岗位职责、评价期内的工作业绩以及教师的职业能力发展紧密结合，围绕考核指标各个方面制定出可行的评价标准。

5.要确定绩效考核的方法

民办高职院校高校绩效考核可以借鉴先进的绩效考核方法，例如，行为锚定等级评价法、强制分布法、360度评价法等。以引人360度考核法为例，学校可进行包括上级、同事、自我、工作对象(学生)等不同考核主体的评价。此外，随着高职院校校企合作办学，工学结合课程改革的深入，来自企业的评价也应逐步纳入绩效考核评价体系。企业评价的方式多种多样，例如，可以邀请企业人士对课程设计进行评价，或对教师授课情况进行评价，或对学生实习表现进行评价，也可以进行多方面的综合评价。

6.要发挥绩效考核的作用

绩效考核的最终目的是通过考核使每位教师明白如何改进自身的工作，以便于更好地履行自己的岗位职责。因此，不能忽视绩效反馈、沟通和应用环节。另外，绩效考核结果要很好地同工资待遇、职务评聘、岗位调配、工作激励、奖惩、培养、晋升、下学年的工作计划等实际挂钩，以此发挥教师绩效考核的意义和激励作用。

7.要规范绩效考核的程序

根据绩效考核的目的和民办高职院校教师工作的特点，可将民办高职院校教师考核流程分为以下七个步骤：(1)制订考核办法并组织学习；(2)制订考核计划；(3)考核计划的实施与调控；(4)考核工作的实施；(5)考核结果的反馈；(6)科学运用考核结果；(7)绩效考核工作周期总结。

第9篇：考核办法制定的原则范文

一、适用范围

适用于公司项目办主任的选拔；所有项目办负责人，且符合项目办主任任职基本条件的人员均可报名参加选拔。

二、岗位定义

项目办主任作为项目分管领导的现场直接管理者，主要负责本项目办工程管理工作，职责包括但不限于项目计划、进度、技术、安全等，具体根据项目类型、投资模式及组织架构有所调整。

三、选拔原则

（一）坚持“能者上，平者让，庸者下”的任用原则；

（二）坚持公开、公平、公正的竞争择优原则；

（三）重视考核，注重业绩，人岗匹配；

（四）鼓励“敢于担当，勇于奉献”。

四、任用条件

（一）必须具备半年及以上公司内部项目工程管理经验

五、选拔方案

（一）岗位需求

根据公司实际需要及项目建设情况，由工程管理部及纪检办公室联合制定项目办主任需求，经公司总经理审批后，可实施项目办主任遴选工作。

（二）遴选方式

公司出现项目办主任岗位空缺，原则上，优先通过内部遴选的方式进行人员补充，如公司内部无合适人员，再进行外部人才吸纳工作。

公司项目办主任不定期进行内部遴选，候选人可根据自身实际情况进行报名。

（三）选拔程序

项目办主任选拔程序按相关制度执行。主要包括了项目办主任岗位、公开报名、资格初审、人才测评、专项考核、资格审查、甄选测试、公示反馈、发文任用等。

（四）遴选考核

公开答辩考核：考核候选人任现职期间工作表现及个人综合素质和能力，由候选人向评审小组做任期述职并回答评审小组提问。评审小组由公司领导班子、工程管理部负责人及纪检办公室组成。

（五）考核成绩

项目办主任考核成绩由工作业绩、专项课题、公开答辩等三个部分组织，其中取得一级建造师执业资格人员可获得2分的附加分。

考核项目

权重

考核组织

工作业绩考核

50%

公司领导班子

30%

工程管理部负责人

10%

纪检办公室

公开答辩考核

10%

评审小组

六、其他说明

（一）有下列情形之一的，公司将撤销已作出的选拔任用决定：

政治思想、道德品质、廉洁自律方面发现有问题的；工作失职、渎职，造成较大经济损失或不良影响的；由于健康原因长期不能坚持正常工作的；其他严重违反公司规章制度的；被依法追究刑事责任的。