考核制度精选(九篇)

第1篇：考核制度范文

第一条为了保证我院各种规章制度、管理办法的有效落实，进一步加强稽查队伍建设，调动稽查人员的工作积极性，提高稽查工作的质量和效率，充分发挥稽查的职能作用，特制定本办法。

第二条休养院综合办公室为稽查考核的主管部门。履行稽查考核职责的人员有：值班经理、经理、部门经理、主管、综合办公室人事主管及指定人员。

第二部分考核内容

第三条员工的仪容仪表、出勤、履职情况

第四条劳动纪律、规章制度的落实情况

第三部分稽查考核

第五条由稽查人员对各部门的劳动纪律、规章制度的落实情况定时或不定时的进行检查、监督、考核。各部门要积极支持稽查考核人员的工作，各部门领导应高度重视劳动纪律、规章制度的落实等管理工作，认真及时查处本部门员工中违反劳动纪律、规章制度的现象以维护其严肃性。因失察、拖延、推诿致使本部门违反劳动纪律的问题得不到及时纠正和处理，并被其他稽查人员查处或员工举报的，将追究主管经理的责任(每次扣0.05分)。

第六条凡值班经理稽查、考核出员工违纪、违规事实，而部门经理未发现的，根据具体情况部门经理承担连带责任（每次0.05分）。

第七条凡稽查主管部门稽查人员稽查、考核出的违纪、违规问题，而值班经理未发现的，根据具体情况值班经理要承担责任(每次扣0.05分)。

第八条凡院领导发现的违纪、违规问题，稽查主管部门人员未发现的，根据具体情况稽查主管部门人员承担责任（每次扣0.05分）。

第九条由其他员工举报，部门未发现和处理，根据具体情况相应领导也要承担连带责任(每次扣0.05分)。

第十条在稽查、考核过程中，必须坚持严肃认真、实事求是的原则，不允许，弄虚作假，否则应严肃处理（每发现一次，责任人扣0.15分）。

第十一条考核结果具有的效力：

1、与稽查人员的绩效工资挂钩；

2、决定对员工的奖励与惩罚；

第四部分奖励与处罚

第2篇：考核制度范文

二、考核内容及分值（总分1000分）

（一）党建（100分）

1.班子建设（45分）

（1）村支两委班子团结，有凝聚力和战斗力，群众满意，记10分。班子涣散、工作不力，未及时完成上级交办事宜，每次扣5分，直至扣完该项分为止。

（2）能够按时完成乡党委安排的各项工作，有记录、有学习资料、有签到簿，记满分25分；缺有关资料，给全乡迎检工作造成影响的，每少一项扣5分每次，每缺少一次支部活动的扣5分每次，资料不全的扣5分每次，扣完为止。

（3）按时参加乡组织的各项会议、培训，记满分10分；班子成员无故缺会一次扣该村2分，班子成员迟到一次扣该村1分，扣完为止。

2.阵地建设（20分）

（1）能够完成村级组织活动场所建设任务，活动室整洁有序，各项制度墙上无缺失，记5分；否则按完成情况扣分。

（2）有符合要求的党务公开栏，党员活动经常，党组织活动资料健全，档案规范，记5分，缺一项扣2分。

（3）远程教育设备正常运行、教育资源按时按质进行运用，相关记录完善，计基本分10分，否则按比例计分。

3.队伍建设（15分）

（1）各支部每年必须发展1-3名入党积极分子，发展1-2名党员，记5分，否则不得分。

（2）各支部党费收缴及时，记录完整，记满分5分；不按时完成党费收缴任务的扣3分，不完成的不计分。

（3）加强大学生村官管理工作，作用发挥好的，记5分，否则不计分。

4.制度建设（20分）

（1）能够按组织部门的要求完善“四议两公开”、民主生活会制度、制度等各项规章制度的记10分，否则按工作完成情况扣分。

（2）认真贯彻落实中、省、市、区、乡的重大决策和会议精神的记10分，否则按工作完成情况扣分。

（二）廉政建设（50分）

1.贯彻落实上级关于农村党风廉政建设的部署和要求，严格遵守廉政规定，认真落实强农惠农政策，记25分，否则按完成情况计分。

2.加强对党员、干部的教育管理和监督，村务财务规范，全年没有违纪案件，记10分，发现一起违纪案件扣10分。

3.妥善化解矛盾纠纷，尽力解决群众反映的热点、难点问题记10分。对群众反映热烈且村级无力解决的问题，不及时向乡党委、政府报告，不积极予以配合解决的，该项不得分。

4.年底按要求向乡党委、乡纪委报告党风廉政建设工作实行“双述双评”制的记5分，否则该项不得分。

(三)武装（50分）

为加强基层武装建设，落实加强新形势下民兵建设的决策指示，做好基层武装工作，制定本年度武装工作考核细则。全年考核总分50分。

1.成立民兵应急机构：组长、副组长和成员（包括所有三职干部、组干部），未成立扣5分；

2.及时完成上级安排的各项应急任务，未及时按要求组织人员及未及时参与各项应急任务的每项扣10分

3.年度征兵工作未及时认真完成的，每差一人扣15分。

4.出现责任退兵者每一人扣20分。

（四）农业农村经济工作（100分）

1.大、小春未按乡上要求完成试点示范任务的分别扣10分。

2.未按要求完成水稻强化栽培，玉米、大豆膜侧栽培后扣10分。

3.未完成渠道岁修任务的扣5分。

4.未按要求完成撂荒天地治理的扣5分。

5.畜禽、犬只防疫未达90%以上的，扣5分。

6.未完成春、秋季绿化，退耕还林地补植补栽的，扣10分。

7.观庆、火花、龙吉、自生、高升、彭河、三星等村，每个村完成红苕种植150亩以上，并交50吨红苕到淀粉加工厂，未完成任务的，扣10分，超额完成任务的按比例加分。

8.现已有规模养殖场的村，每减少一个养殖场扣5分，新发展一个规模养殖场加10分。

（五）民生工作（50分）

1.乡级以上民生工程

为保证目标，以乡政府文件为准，未完成的按10分每件扣分。

2.村自定民生工程

由村申报或分管领导提出，主要领导核定，每件加10分。

（六）安全工作（100分）

为加强日常安全生产管理，维护辖区安全稳定，落实各村安全生产管理责任，制定本年度安全生产管理工作考核细则，（安全生产包括大安全、食品卫生、道路交通、消防、水上安全五个方面）全年按百分制计算。

1.安全生产资料

（1）成立安全生产管理责任机构（包括组长、副组长、成员），未成立扣5分。

（2）划分责任区域（分两个区域，负责各自区域日常安全生产管理工作）未划分责任区域落实责任扣5分。

（3）设立安全信息资料管理员（负责日常安全生产管理工作信息上报及资料收集管理）未设立扣5分。

（4）发生安全生产事故，较轻的扣10分，重大的扣30分，特大的扣50分。

2.安全生产管理工作

（1）未按要求及时上报或未上报安全生产管理工作资料信息及隐患排查整治情况的,每项扣10分，并立即整改。

（2）未及时完成及未完成上级安排的各项安全生产管理工作的每项扣20分，并限时完成。

（3）未及时处理及未极积参与处理各项安全生产突发事件和事故险情的每项扣30分，并追究责任。

（4）其它安全生产管理工作检查不合格的每项扣10分,并立即整改。

（5）发生安全事故后，不按要求及时上报的，扣20分。

（6）发生一件安全责任事故的扣50分。

（七）维稳（100分）

1.各种资料齐全，责任落实到位，记10分，否则不计分。

2.及时上报和反馈维稳工作信息的记10分，否则不计分。

3.隐患排查整改及时，效果明显，记20分，否则不计分。

4.全年无案件和不稳定因素发生的记15分，凡是出现一例区级上级上访1人次的扣10分，到市级上访的扣20分，到省上访的扣30分，到北京上访的扣40分。

5.民事纠纷调解率达95％，计基本分20分，否则按比例计分，发生民事纠纷不积极主动调解的，每次扣10分。

6.无治安、刑事案件发生，计基本分10分，否则不计分

7.辖区内无练习者、无反宣案件发生，经常开展防育，群众知晓率达100％，防意识显著的基本分10分，凡发现不主动报告或报告不及时的，每次扣2分，直至扣完该项基本分为止。

8.无吸毒人员发生的计基本分5分，出现一例扣2分，直至扣完总分为止。

（八）环境卫生（50分）

1.考核内容及评分标准

（1）软件资料（10分）

①有组织机构

②有各项长效制度（奖惩制度、保洁制度）

③有专职保洁人员

④有职责分工及责任划分

每差一项扣2.5分

（2）硬件建设（40分）

①乡上月评检查（10分）

不合格扣3分/次。

②乡上平时突击检查（10分）

不合格扣2分/次。

③区、市以上工作督查（10分）

通报表扬分别加2分，3分/次；通报批评分别扣3分，5分/次；以此类推。

④生态养殖场污染治理（10分）

完成规模养殖场污染治理任务的，得基本分10分，未完成任务每个养殖场扣5分；因污染与群众发生纠纷未及时调处造成上访者，每例扣5分，造成重大影响每例扣10分。

2.考核方式

（1）乡上月评及突击检查由驻片领导带领驻干交叉检查，互评。考核结果报综合整治办。

（2）软件资料及其他考核内容由整治办考核。

（3）年终累计由整治办统计。

（九）非税收入（50分）

1.完成时限：一季度任务在旧历年团拜会前完成；二、三、四度，职工所驻村在每季度末月20日前完成。

2.考核时间：上年四季度、下年一季度按期完成的村当年考核；二、三季度按期完成的村在每季末月底前考核；未按期完成任务的村，任务累计到下季，并扣发当季考核及奖金。

3.考核标准：按任务的5%考核到村，按季度完成任务的单独奖200元/村。

4.考核办法:一季度10分,二季度15分,三季度15分,四季度10分,此为保证目标,在年末时考核,未完成的扣除当季全部分值.

（十）计生工作（50分)

1.人口出生（10分）

每漏报出生一人扣3分；每瞒报计外生育一人扣5分。

2.人口死亡（10分）

每月死亡人口数当月要上报，每漏报和不报1人扣1分。

3.现孕（10分）

对所有初婚育龄妇女，及时到服务站进行相应变更的，将15-49周岁育龄妇女的相关信息全部录入微机，并及时变更婚、孕、育动态信息，准确率达100％以上（当月未变更，下月继续考核），未核对、变更的每一例减1分。

4.村民自治（5分）

（1）章程公约协议齐全记2.5分，每少签订协议一份扣0.5分。

（2）村务公开，有人口出生、措施落实、社会抚养费征收、奖励扶助、独生子女奖励等内容记2.5分，每少张榜公布一项扣1分。

5.计生奖扶（5分）

每错报、漏报1人扣1分。

6.计划生育“三结合”（5分）

有计划的村按“三结合”要求资料规范齐全记2.5分，每少一项扣0.5分。

9.计划生育业务报表（5分）

每年月报表记3分，每少一次扣0.3分。

其他报表按时按质上报记2分，每少一次扣0.2分

（十一）突击性工作（50分）

主要指在特殊情况下，因工作需要，临时安排的其他工作任务，由乡主要领导确认。

凡安排的突击性工作不能到岗到位或到位后不能按时按质完成的，扣100元/人·次，扣考核分10分/人·次；造成严重后果的，扣200元/人·次，取消评先评优资格,扣考核分20分/人·次；特别重大、艰难的突击性工作，圆满顺利完成的奖100元/人·次,加考核分10分。考核由安排的部门、领导做好记录，工作结束后一式二份交主要领导审签，一份存安排的部门或领导处，一份存罗娅菲处，年底考核时统计。

（十二）新农保、新农合、新农小（30分）

各村按时完成任务的记15分

按规定时间交表的记10分

表册、发票无错的记5分

（十三）林业创森工作（50分）

新完成荒山造林50亩加5分；发现一次火警扣4分，若处置不当，上报不及时造成较大损失的一次扣10分；发现一次护林巡山员不到岗到位，未做好本职业务工作的一次扣2分。

（十四）其他业务工作（70分）

（十五）职工、各村互评（50分）

职工对各村支部书记、村主任的各项工作进行公认度评估，评估分为很满意、满意、基本满意、不太满意、不满意，其分值分别为100分、80分、60分、30分、0分，测评后算平均分纳入考核。

（十六）党委集体评议（50分）

党委领导集体根据各村平时出勤情况，工作情况，廉洁情况给各村评分，由领导班子成员分别打分，算平均分纳入各村考核。

第3篇：考核制度范文

（泉州台商投资区水务投资经营有限公司，福建 泉州 362000）

摘要：企业考核制度是企业行政管理中的重要手段之一。制定企业考核制度不但能够提高员工的积极性、促进企业的发展，而且是企业选拔核心员工的重要标准之一。因此适合的企业考核制度对企业的生存发展非常重要。但是由于经济的不断发展，很多企业的考核制度已经不能适应现代的经济环境，出现了很多问题。因此，如何解决企业发展过程中企业考核的问题，更好的发挥它的作用，已经是未来人力资源部门重点关注的问题。本文通过对企业考核制度存在的问题进行分析，浅谈企业在实践考核中的一些经验。

关键词 ：企业；考核制度；标准

中图分类号：F272.9文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）19-0079-02

企业考核制度是企业行政管理中的重要手段。良好企业考核制度，可以有效提高企业的管理水平，激励员工的积极性，促进企业的发展。因此作为现代企业在进行在进行企业管理和人力资源运用的过程中，必须对企业考核制度给予足够的重视。

一、企业考核制度存在的问题

（一）考核制度的局限性。任何制度无论是在制定还是在实施的过程中，都不可能做到尽善尽美，都要受到其自身的特征约束。企业考核制度，作为一种对员工工作状况进行量化考核的标准，不可能将员工的所有情况包含在内，必须有所侧重，因此不可能做到尽善尽美。同时，由于评议人员受自身能力、观点所限，也不能保证制度制定和实施时完全体现其功能。因此实际的考核结果只能作为企业选拔人才的重要标准，而不是唯一标准。

（二）如何确保考核结果的公正、客观。企业考核制度是一个有着一系列考核标准的系统。每个人的素质、能力、知识、技能都不同，如果以统一的标准来进行衡量，很难做到客观、公正。由于企业根据自身的发展需要，对人才能力的需求也体现在考核制度方面，但是考核标准注重的是员工的均衡发展，因此很多员工为了“削足适履”宁愿牺牲个性创造的能力来满足考核的要求。

（三）考核制度的价值取向。考核制度的价值取向，即这种制度确立的目的何在？考核制度最直接的目的在于它的评价作用，通过评价来作为一种标准确立企业选择什么样的人才、需要什么样的人次、愿意培养什么样的人才。因此，这种价值取向应当是积极的、明确的。但是一些企业并没有明确的价值取向，在制度制度之初，没有根据企业发展的需要，确立科学、公平、公正的评判标准，只是随意采用其他企业的考核制度，结果造成考核结果不公平，限制了员工才能的发挥，严重挫伤了员工工作的积极性。

二、完善企业考核制度的要求

（一）企业考核制度必须要有规划性。企业制定考核制度时，要着眼于长远发展，不能只满足与短期内的人才需要。应当具有规划性，不能采取缺人补人，多人裁人被动用工做法。同时应当根据岗位的不同，划分不同的考核标准。如将员工分为：行政人员、技术人员和销售人员。根据不同的岗位进行不同岗位考核。同时考核内容要有针对性，不能面面俱到。企业可以针对一些岗位，通过考核，选拔优秀的员工，进行针对性的培养。

（二）企业考核制度要避免形式化。企业考核制度时企业对员工能力认识的重要依据。考核的结果直接影响到员工的职务升降、薪酬调整和资金发放等切身利益，对于企业来说，可以进行选贤任能、奖优罚劣，因此不能马虎了事，流于形式，一定要认真对待。

为了确保考核结果的真实有效，企业应当：（1）公平、客观的考核员工。在对员工进行考核时，应当摒除个人主观观念，避免个人情感因素的影响，这样才能使员工对人事考核工作产生信任，对考核结果认同。（2）考核形式要严格。考核形式不严格就会使考核形同虚设，流于形式，有损考核结果的公正、客观。（3）考核结果要公开。考核的结果是一定时期对员能力、工工作状况的总结。对员工公开，一方面可以促进企业内部的良性竞争，另一方面也可以使员工了解自身的优缺点，能够做到有的放矢，提高自身的能力水平。

（三）考核标准要科学化。考核的评判标准要客观、准确、科学。一般来说，考核的内容主要从定性和定量两个方面来对员工工作状况进行评价。定量评价比较客观、准确，定性评价比较模糊、主观。但是在对员工评价时，要根据员工的业绩、素质进行综合考虑，岗位侧重点不同，其评判标准也应当不同。因此考核标准要科学化，这样考核结果才能客观、公正。

三、企业考核制度的具体内容

（一）考核的目的：1.不断提高企业的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提升企业的市场竞争能力；2.使企业职工明确岗位性质和工作目标和范围；3.提高员工在工作中的主动性和积极性；4.建立团结、高效、严谨的团队、提高各部门的团队合作精神；5.通过考核结果进行奖励和惩罚，打造良好的企业文化和工作氛围。

（二）企业考核的原则：

1、公平、公开性原则：企业员工都要接受企业考核，企业同一岗位要制定统一的量化考核标准；

2、定期化与制度化原则：考核工作根据企业或部门的具体情况采用每周、月考核方法，综合部每周、月将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。

3、企业对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。

4、企业对员工的考核采用百分制的办法。

5、评分标准可以采取3：7、4：6的办法：即本人评价占30%，上级评价70%，或本人评价占40%，上级评价占60%。

6、灵活性原则：企业对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

（三）考核小组成员和考核内容。企业成立经理领导下的考核小组，组织对员工的考核工作。

1、工作职责：（1）组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核时间固定。（2）负责考核制度的讨论、修改及监督实施。（3）负责各部门“定量考核”的评价。（4）负责安排各部门下周工作重点。

2、企业考核标准：根据企业发展情况，各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同。各部门定量考核工作目标和内容根据企业生产经营及管理情况确定。

3、评价标准：（1）工作过程的正确性；（2）工作结果的有效性；（3）工作方法选择的正确性；（4）工作的改进和改善；（5）解决问题的能力；（6）责任意识、个人品格。

（四）考核程序：

1、考核：先由被考核员工与直接主管签订《员工考核量表》，间接主管具有最终确定权（副总经理级考核人为总经理）。考核量表须需要按照考核要求在规定时间完成；员工的直接主管与间接主管对员工的绩效合约要清楚把握，帮助指导和提供必要的支持，以达成目标。

2、评价：由员工的直接主管依据绩效计划完成情况进行绩效评定，其间接主管对季度和月度绩效结果有最终调节权。直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。

3、申诉：（1）考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。（2）员工与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向直接主管提出申诉，由直接主管进行协调。（3）考核申诉的同时必须提供事实依据。

4、考核奖惩：根据考核终评结果，企业对员工进行相应的精神物质奖励或降级解聘处理。

四、结语

一个好的企业考核制度，会给企业带来很多益处，不仅会提高企业的管理水平，而且会给企业带来良好的社会效应，使企业能持续发展，提升企业在同行业间的地位。只有完善企业的考核制度，企业将得到长足的发展，才能更有效地运行。

参考文献：

[1] 郝瑞红，浅谈企业分析考核制度中应注意的一些问题[J].商业文化（上半月），2012年04期.

[2] 续秀峰，建立公正合理的企业考核制度[J].科技情报开发与经济，2008年29期.

[3] 张永力，关于企业考核制度问题的探讨[J].内蒙古科技与经济，2007年16期.

第4篇：考核制度范文

企业人事考核制度，在制度实行之前看似简单；一旦认真实行起来起来，问题却十分复杂，本文仅试图探讨其中的几个问题。但是在一头扎进问题深处之前，有必要先探讨一下解决问题的思路，也就是要先确定一下我们的思维方式。

据我所知，目前国内外学术界在探讨解决考核制度中的一系列问题时，几乎毫无例外、通一色地采取了"考核技术方法"的思路，即总是只会在考核制度本身中寻找出路，总是在考核方法上绞尽脑汁，发明出各种各样的"雕虫小技"；虽说考核制度在日益翻新，但对问题的解决其实并没有多少帮助。之所以如此，就是因为人们在对考核制度的认识上存在着一个共同的误区，即都对它要求过高，没有跳出考核制度之外，对它进行一番反思，认识到它固有的有限性，从而在更高的层面上、在考核制度之外寻找解决问题的办法。

"考核技术派"的种种探讨和发明，在一定的限度内是有必要的；因为它可以使考核制度更完善、更精巧、更易于操作。但是，如果不能从历史的高度、从哲学的高度，即采取"历史哲学方法"的思维方式，对考核制度进行反思，寻找新的出路，就会在牛角尖里钻不出来，或是把它弄得越来越复杂、琐碎；或是变来变去，不停修改；最后是使人不胜其繁，觉得这东西还不如没有的好。这就是考核制度在很多地方所遭受的命运。一个东西如果被弄得过分复杂、精巧、难于操作，往往就会走向它的反面，从一个有益于人们的东西变成一个有害于人们的东西，最终是自己逃脱不了被人们遗弃的命运。

二、考核制度的三个主要问题

从实践中看，考核制度的实行面临三个比较重大的问题即：考核制度的价值取向；如何弥补考核制度本身固有的局限；如何保证考核结果的公正、客观？

第一个问题的解决，取决于考核制度所规定的"评价标准"；"评价标准"的问题体现着一个组织体的价值观，意味着一个组织体鼓励自己的成员做什么样的人，因而至关重要。对于"评价标准"的要求是它必须取向积极、要求明确。第二个问题说的是，任何一个现实的考核制度，无论是在它的条文规定、还是在它的具体实施中，都不可能做到尽善尽美；而且，作为一个要求众人按照统一标准来打分评议被评议者的考核制度，如果过分强化，就会束缚人的个性、创造力，理论上存在导致人人都成为八面玲珑的谦谦君子的价值导向。因此，"法治"要辅之以"人治"，考核结论只能作为公司领导奖惩和任用干部员工的重要依据，而不能作为唯一依据。关于这两个问题，本人在另外两篇文章中专门阐述。下面集中讨论第三个问题。

三、如何使评议更公正、更客观

虽说无论是作为一个现实的考核制度、还是作为考核制度本身，都存在无法彻底消除的局限；但是我们还是可以最大限度地减少这些局限性，归根到底，是要使通过这一制度对人做出的评价，尽可能地客观、公正。在这些局限中：

就任何一个现实的考核制度而言，在客观方面，制度的条文规定不可能制定得尽善尽美，尤其是有些考核标准无法定量，难以把握，特别是素质评价和工作质量评价都不可能不带有很大的主观成分。在主观方面，任何评分者?quot;德"、"能"、"识"三方面都不可能不存在各种各样的局限性。

就考核制度本身而言，它要求众人按照统一标准来评议被评议者；正如前面所说，如果过分强化，就会束缚人的个性、创造力，理论上存在导致人人都成为八面玲珑的谦谦君子的价值导向。

考核制度的这些缺陷，最终都会影响到考核结果的客观、公正。

显而易见，对于这个问题的解决，是一个系统工程，不是任何一个单一的措施所能做到的。下面介绍我们从考核实践中摸索出来的一些经验。

1、在"评价方法"上，有定性的评价和定量的评价，一般对业绩的评价易于定量，对素质的评价只能以定性为主；定量评价比较客观、准确，而定性评价的主观性、模糊性比较明显，这就象体育比赛中的"田径标准"和"体操标准"的差别一样。为了解决评价的客观性、准确性问题，一方面应当在对"业绩"和"素质"二者的考量中，侧重于比较能够客观、准确评价的"业绩考核"；另一方面要采用数学工具来实现"模态转换"，即在"素质"考核中，量化各项考核指标，以提高其客观、准确性。

2、考绩与考评必须先分后合。业绩是短线考察项目，素质是长线考察项目，应该明确分工、先分后合。每月察业绩，年终评素质，最后按照一定比例综合形成干部员工的全年得分。这样可以在业绩评价中一定程度地克服评分者年终笼统凭印象评分所造成的主观性。

3、增加考绩分在全年考核分中所占比重。月考绩分立足于业绩，年终考评分立足于人员素质，前者较客观，后者较主观。因此考绩分在员工全年考核分中所占比重必须大大高于其素质评分，这也能在一定程度上消除评分中的主观成分。

4、定性的评价方法也多种多样，而且各有利弊，需善加取舍、取长补短、综合使用。大体说来，直接上级的考评，比较细致和准确，但容易失之过宽；间接上级的考评，比较客观公正，但准确性较差；自我评估有利于上级深入了解员工的具体情况，调动员工自我管理的积极性，但也容易失之过宽；下级的评分，虽说比较准确，但一般也有过宽的弊病；同级和协作部门的考评，会造成激烈竞争的局面，从而有助于了解到其他形式的考评所不能提供的情况，但又容易失之过严；外聘权威评价部门的考评，不言而喻，客观公正性虽说较好，然不可避免会有隔帘问诊、隔靴搔痒之弊：总之，没有任何一种考评形式是十全十美的，只能凭借数学工具，通过它们之间的一定比例的互相牵制才能使总的评价尽可能地做到客观、公正和准确，就筇宀俦热筛鞣矫嬗泄厝耸孔槌傻钠牢创蚍忠谎?

5、工作中较少发生关系的部门之间不搞互评，互相之间有工作关系的部门之间互评时，要针对"关键接口指标"进行评议，而不搞泛泛之评；工作上无接触的部门不参加对公司领导的评议；工作上无接触的领导不参加下级干部的评议；允许评议者在对被评议者或被评议者不了解的情况下注明"不了解"，等等：这些都可以撇去评分中的一些水分和泡沫，增加评分的严谨性和客观性。

6、建立涵盖全面、要求准确的岗位责任制，使评议有标准可循。同时尽量使评分标准变得易于把握。前面说过，评分中的主观性有客观原因，即评分标准难以把握，特别是素质评判和业绩质量评判。设计中可以努力使它们变得比较具体、量化、易把握。

7、提高评议人员素质。这里就包括了对各部门主管、公司领导乃至全体参与评议人员在品德、能力和见识方面的要求，在培训、选拔、任用、考核等方面都要注意提高其在考核工作上的品德和水平。这一条实际上做起来很费功夫，而且难以见效，但仍是不得不认真去做的事。其中有两个问题要特别注意：

一是考核时的要求应符合交代工作任务时的要求。上级给下级布置工作，要提出明确要求，事后也要按照这个要求去考核。但实际上的情况往往是，属下按照要求完成甚至超出原要求完成了，考核时上级的要求又变了，往往又提出了更高的要求。结果不但使下属遭到不公正待遇(拿不到应得的分数甚至低于应得的分数)，更严重的是挫伤了下属的积极性，使下属有一种受骗上当的感觉，更不利于鼓励员工创造性地、超标准超要求地做好工作；有些主管可能对这种做法自以为得计，实际上对公司却会后患无穷。

二是要严格分开业绩考核与素质考核。实际情况往往是，当下属完全完成甚至超标完成了工作任务后，主管在进行业绩评分时又加进对下属综合素质或主观印象的评议，挑出员工非业绩方面的缺点扣分，使下属有苦难言；这就要求我们不仅要在考核制度中将业绩考核与素质考核严格分开，而且要要求所有主管和领导在具体评分时将二者严格分开，避免使被评议者遭受不公正待遇，积极性遭到挫伤。这两点至为重要。

8、为加强对考核工作的领导，同时体现企业对考核工作的重视，企业应成立考核工作的领导机构--考核委员会，其人员组成要充分体现代表的广泛性。由于考核标准的改进和考核者素质的提高都难以有较大进展，我们就要明确：我们主要靠评议人员的个人素质，还是主要靠一种体制来保证评议的公正？显然，前一种思路对考评人员提出了很高的要求，要求他们不但处事公正（德），有很强的辨别能力（能），还要十分熟悉各部门的工作情况（识）。古今中外的历史证明，指望一些个人的良好素质来保证公正，从来都是靠不住的。公司考评人员不可能超脱于任何部门之外，他们自身的工作也属被考核之列，这就使他们很难避免"偏心"的倾向或嫌疑。即使考评人员自身努力保持公正，囿于能力、见识、经验等方面的局限，也会力不从心。别人也难免对他们的猜疑。为保证考核的尽量客观公正，同时避免由于考核而使人际关系复杂化，考核委员会应有充分的代表性。这不但符合管理学原理，也符合概率统计学的原理，因为如果我们把每份考核评分表都看作一个样本的话，那么显然，所取样本的数量越多、代表性越广泛，从中得出的统计数据显然也就越接近真实。

9、企业人事（行政）管理部门的专业考核工作人员，则组成考核事务办公室，受委员会领导并对其负责，负责考核所需的一系列事务性工作（但不宜参加考核委员会），如不断完善考核制度；对考核制度进行宣传讲解；对考核过程中的执行制度情况进行监督；考核之后的分析研究；接待被评议者的申诉等等。

10、为了一定程度地消除考核制度存在的压抑人的个性和创造力的倾向，在考核标准中，可以有意识地加入对被评议者创新能力的考核内容，尽可能地融入积极的价值取向。

四、阐述几个观点

1、以前我们常说，看事情要看大局、看本质、看主流、看大趋势，以免被个别的细节、支流和曲折所左右；用现代科学的语言来说，就是分析问题要有概率统计学的观点，在考核制度的问题上也是这样。概率统计学原理在这里处处都起着关键作用。

比如说，有人担心，由于各个部门对考核标准的理解程度不一，执行起来会影响考核结果的客观公正。其实这个问题完全可以运用概率统计学原理，利用数学工具加以解决。从各个部门的考评来说，部门甲的主管可能要求高，评分严，结果部下们得分也较低；部门乙的主管可能要求低，评分松，结果部下们得分就较高。表面看来，部门甲的员工就吃亏了，而部门乙的员工就占了便宜。但实际上，只要考核制度处理好员工的考核成绩中主管评分、部门考核得分和部门员工的平均分的比例关系，就能解决这个问题；三者综合之后的妙处就在于：它以后二者为杠杆，消除了各部门掌握标准的不一致性，使各个部门、各位员工的评分受到一个无形的全企业统一标准的衡量。

问题的关键显然不在于各部门掌握标准不一，而在于部门主管评分时是否公道：只要他给各位下属的评分的高低排列和分数距离符合下属们的工作实际表现，就不用担心与其他部门的平衡问题，因为数学工具会自动为他解决这个问题。

第5篇：考核制度范文

一、考核对象

乡镇人民政府（以下简称乡镇）、服务中心和服务人员。

二、考核内容

（一）机构成立情况。是否成立了服务中心。

（二）岗位设置情况。岗位设置是否专人专岗，服务人员是否严格实行资格准入制度，是否明确了工作职责。

（三）合同签订情况。乡镇与服务中心、服务中心与服务人员是否签订了公益合同，合同是否规范，是否合理测算项目资金、服务报酬等。

（四）资金管理情况。“以钱养事”辅助帐是否规范设置，“以钱养事”资金是否按规定使用，是否杜绝截留、挪用等违规违纪情况。

（五）资产管理情况。服务中心资产管理制度是否健全，是否设立台账，资产管理是否规范。

（六）两险缴纳情况。中心服务人员养老保险、医疗保险是否按规定及时足额缴纳。

（七）中心管理情况。服务日志记录是否真实完整；学习、培训、考核奖惩等各项管理制度是否健全；是否按时报送资料；是否对服务人员进行了严格的日常考核、年终考核；服务中心档案管理是否规范。

（八）群众满意度。服务质效进一步提高，群众满意率达95%以上，无群众上访和投诉。

三、考核方法

考核采取“听、看、访、查”等形式。“听”主要是听取被考核单位工作情况汇报；“看”主要是看被考核单位服务档案资料、服务现场等；“访”主要是访农户、访服务对象；“查”主要是查到村到户、查相关工作到位、查日常管理等情况。

（一）考核层次

1、区对乡镇考核。由林区农村综合改革领导小组成立考核组，对各乡镇进行年度考核。考核内容包括机构成立、岗位设置、合同签订、资金管理、资产管理、两险缴纳、中心业务管理、群众满意度等方面。

2、业务主管部门考核。主要从专业技术指标、专业评价标准、行业管理等方面对公益人员进行考核，业务考核在每年11月底以前完成，具体考核办法由业务主管部门制定，并报综改办备案。

3、乡镇考核。主要从合同完成情况、服务日志、业务管理、群众满意度等方面进行考核，考核结果作为合同兑现依据。

4、开展年度述职。涉及到农村公益“以钱养事”的业务主管部门年底进行工作述职。主要从合同内容的制定、服务人员竞争上岗情况、业务指导和培训、资金管理、考核工作情况以及日常资料的整理等方面进行述职。

（二）考核方式

考核分为日常考核和年度考核两种方式。区对乡镇的考核主要采取年度考核，乡镇和业务主管部门对服务中心和服务人员的考核主要采取日常考核和年度考核两种方式。

四、考核结果的运用

（一）区考核结果。考核结果分优秀、合格、不合格三个等次。考评分在95分以上的为优秀（优秀比例不超过40%，获得优秀的乡镇由林区人民政府予以表彰和奖励），80—95分的为合格，80分以下的为不合格。对考核不合格的单位进行全区通报批评，扣除相应的“以钱养事”资金，并限期整改，整改完成后报林区综改办验收，验收合格后再拨付扣除的资金。

（二）业务主管部门考核结果，作为财政部门拨付“以钱养事”资金的主要依据。财政部门平时预拔80%的资金，20%的资金根据考核结果拨付。

（三）乡镇考核结果。根据考核结果进行合同兑现。

五、考核要求

（一）乡镇和业务主管部门在对服务中心和服务人员考核时，要做到有专人参与检查、有专门的书面材料、有完整的工作资料，要客观地总结和汇报工作，不做表面文章，不弄虚作假，对成绩不夸大其词，对问题不回避掩饰。

（二）实行“一票否决”制度。在考评过程中，如发现没有履行合同管理制度，没有按政策缴纳养老保险和医疗保险，没有按考核结果足额落实“以钱养事”资金，存在上进下退的，或者截留、挪用“以钱养事”资金的，一经查实，将实行一票否决，取消考评资格，并追回“以钱养事”资金，对相关责任人依法依规追究责任。

（三）严格工作考评。要将服务人员的工作量和进村入户进行服务的实绩作为主要考核指标，将农民群众对服务人员的评价作为重要考核依据，各种服务项目的实施和完成情况必须经服务对象签字认可，坚决杜绝在合同兑现上搞平均主义、好人主义。

第6篇：考核制度范文

绩效考核，是指通过系统的方法、原理来评定和测量员工在工作岗位上的行为和效果。其结果可以影响到员工薪酬调整、奖金发放及职务升降、职业生涯设计等诸多的切身利益。其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。但它同时也是一柄“双刃剑”，用得好能最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力；反之，则会严重挫伤员工的积极性，给企业发展带来消极影响。

我们都知道，人力资源中对于企业员工的奖励机制、惩罚评定，企业岗位的人员调动，都要以绩效考核作为依据。由此可以看出，绩效考核作为企业人力资源管理中重要的组成部分，对于企业发展、人才管理、绩效评定、职工潜能激发都具有十分重要的意义。

绩效考核在人力资源管理中的作用

绩效考核在人力资源管理中是一项重要的工作，它在帮助企业制定战略目标的同时，也增强了企业员工对本企业的满意度和成就感。通过绩效考核，管理者可以了解员工的整体状况，采取有效的方式激发员工的潜能，充分调动员工的积极性，提高企业的整体竞争力。企业员工绩效考核的评估结果，可以为人力资源管理在未来招聘员工、培训员工方面提供帮助。与此同时，员工绩效考核系统也为员工薪酬制度的制定提供必要的数据参考，使得薪酬管理更加趋向合理化和公平化。参照期望理论和需求理论，企业员工绩效考核可以更好地激发员工的潜能，激励员工更加努力地工作。绩效考核也是企业人力资源开发和管理的一个阶段性总结，必然会更加促进人力资源进行合理科学的管理。

企业员工绩效考核存在的问题

应用绩效考核体系可以衡量员工在企业中的表现，这也是当前企业进行奖惩的主要评定指标，当前由于绩效考核的各种因素，并不能公平认真的对企业员工进行合理化的惩罚评定，导致企业不能持续发展。根据相关探讨和分析，发现当前企业绩效考核制度主要存在如下问题：

考核方式简单，过于单一。当前绩效考核的方式，主要采用上一级领导对下一级员工的直接考核方式。这种简单的考核方式往往带有个人倾向，夹杂个人情感因素；而对企业的某个员工产生一定的喜爱或偏见，也会间接影响企业绩效考核结果的公正性，企业上一级领导很难对员工进行准确的绩效考核，由此给企业带来非常负面的影响，企业员工会产生失望情绪甚至不满，长期下去，最终会加剧企业领导与员工之间的紧张关系，破坏了企业自身的核心凝聚力。

企业考核周期设计不合理。根据调查发展，当前我国很多企业对于员工考核的周期和时间设计不合理，一般是按照一年为周期在年底进行最终的考核，以评定结果作为判定员工在整个一年中的表现，这样考核方式，忽略了整体性，往往不能够实际反映员工的效力。

企业员工绩效考核对象缺乏可比性。当前企业的员工绩效考核制度，大都在同一层面员工中按照工作方式、工作性质来划定评定项目、范围，这种方式往往忽略个别工作之间的差异，造成企业竞争氛围下降低甚至消失，削弱企业竞争力。

企业绩效考核结果公布不及时，缺乏反馈。目前大部分企业对员工的绩效考核结果公布较慢，员工的反馈也得不到及时回应。绩效考核过程中，企业领导和员工缺乏相应的交流和有效沟通，并未及时听取员工的反馈，导致绩效考核的时效性大大降低，考核也就失去了最初的意义。

绩效考核方法在企业中失效的原因

企业领导与员工之间缺乏足够的相互信任，企业领导往往高高在上，听不进下级的意见，基层员工又因怕得罪领导而对考核敬而远之，评价部门对绩效考核工作只能消极应对，这种对考核制度的敷衍态度严重影响了绩效考核的真实性。

结果类考评方法在企业中应用很普遍，但出现的问题也很多。总结来看，问题出在目标太高，结果根本无法实现；要么是公司不具备相关的条件，目标实现的软硬件不足。即使这两者都具备，还是经常出现偏差，主要的原因是员工努力的结果与领导期望的结果有一定的差距，甚至出现员工多次返工仍达不到领导要求的情况。除此之外，结果导向是一种事后控制，对于已经发生的事情无法进行改进，因此无助于企业管理水平的提高。

行为类考评方法因其实施困难，在企业中应用范围要小一些。主要的问题在于评价部门对员工的行为很难进行全面的跟踪，而且因为近因效应的存在，容易出现“一俊遮百丑”或“一丑掩百俊”的现象，也容易因人际关系问题而使得考评结果不够公平。总体而言，这类方法因公平性而受到了很大的质疑。

对于企业员工绩效考核的改进建议方案

新时期新形势下，企业人员的考核应该大力推行绩效管理，以提高整体管理水平和企业效益。具体可以从以下几个方面进行改进：

强化企业绩效考核的制度建设。企业的绩效考核制度重在考核企业的制度执行情况。一个完善成熟的企业绩效考核制度既可防止腐败也可提高员工工作效率。企业在绩效考核过程中要着重在制度的层面上去思考，去追求企业的绩效考核结果。毕竟制度是文字性的东西，是一种静态的形式，要促使企业将制度转变为企业组织、流程和程序。做到严格按企业制度进行绩效考核和管理员工，让制度来制约过程，就是要把问题解决在过程之中，实现企业事后管理转变为事前管理。

加强绩效考核与员工培训发展相结合。绩效考核应用到企业中，对人员的素质要求大大提高，如何发现自身的“短板”并加以改善，一个很重要的途径就是通过绩效考评，发现各自的优势和不足。对于这些不足之处针对性的加强培训与教育，提升整体素质，改善自身的绩效，不断地推动个人的发展，从而最终达到提高公司整体绩效的目的。同时，也可利用绩效考评结果来检验培训的效果，减少无效培训，发掘公司内部的可造之才，为公司的进一步发展储备适当的人才。

加强企业文化在绩效考核中的渗透和应用。在企业的发展和绩效考核过程中，要把建立员工绩效考核评价体系和企业文化建设相结合。通过对企业先进文化的建设和应用，给企业员工灌输科学的管理理念，促进企业员工对于企业绩效考核评价体系的认同。做到对企业员工的精细管理，告别原来企业管理中普遍存在的粗放管理、单向管理等行为，做到企业与员工的双向互动式管理和现场走动式管理，做到企业绩效考核得到真正的落实，收到实效。

绩效考核结果运用于优化配置。所谓合适的人在合适的岗位做合适的事。职业匹配理论指出，当人格与职业相匹配时，则会产生最高的满意度和最低的流动率。当工作环境与人格类型协调一致时，会产生更高的工作满意度和更低的离职可能性。高工作绩效对具体的心理能力和体质能力方面的要求，取决于工作本身对能力的要求。因此，仅仅关心员工的能力或仅仅关心工作本身对能力的要求都是不够的，员工的工作绩效取决于两者之间的相互配合。因此，将考核结果运用到优化配置工作当中，为下一步工作提供可靠的改进依据。

第7篇：考核制度范文

【关键词】量化；考核；警务化；预备警官

量化考核制度是警察院校所特有的一项基本评比制度，由院领导负责，学生处具体组织实施。量化管理考核每学期汇总一次，四年累计进行总评。大多警察学院的警务化管理，容易割裂管理与教学、学生个性化发展的关系。健全和完善量化考核制度，有利于提高学生的学习积极性与日常创造性，防止以管理为主，违背哲学两点论与重点论相统一的观点，是学院培养侦查和刑事科学技术高级专门人才的重要保证。坚持严谨的量化考核与警务化管理，以忠诚、求是、团结、奋进的精神驱动力培养新常态下政治坚定，业务精通，作风优良，执法公正的公安事业的可靠接班人。为此，笔者将学院多年来的量化考核制度予以总结，并提出一己拙见，以期抛砖引玉。

一、量化考核制度体系的构成

根据人才培养目标，量化考核评比指标体系由品德与行为、学业与成绩、体能与健康三方面构成。其内容主要反映学生在思想政治表现和道德品质修养，完成学业情况及警体技能等在校变现的基本情况。根据这三个指标在该整体评价体系中的重要程度，利用权重乘以相对系数，得出最后相应的量化分值。

（一）品德与行为

学生通过执行一日生活制度，卫生及劳动，参加社团活动及社会工作获得量化加减分。品德与行为是量化考核评比指标体系的重要组成部分。如学生未执行“二人成行，三人成伍”的有关规定或着警服出校门就会被扣分；若学生代表学院参加活动，获得不同级别荣誉给予不同加分；在社团及社会工作方面，学生干部按实际工作岗位的工作量及表现相应加分，被评为优秀学生干部、三好学生的同学院级加10分，市级、省级的加15分。这些评优活动有利于贯彻党的教育方针，培育顺应警察院校警务化管理体制和配套运行机制的优秀大学生，使他们更加坚定自己的政治立场，拥护党的方针、政策，关心时事政治和国家大事，积极要求上进，集体观念强。遵守法规校规，积极参加集体活动和公益劳动，勇于开展批评和自我批评。

依据法律规定，公安机关内部行政处分有警告、记过、记大过、降级、撤职、开除六种。这一内部行政制裁手段在警校中也有体现，在警察院校中，对学生的处分分为警告、严重警告、记过、留校察看（考察期限为一年）、开除学籍五种，每一级处分也会被扣掉相应分数。警察大学生虽然经历了四年的磨砺适应了这种管理模式，给人以遵纪守法、朝气蓬勃的形象，但大学生这个群体正处在成长阶段，心理发展尚不成熟，出现矛盾和困扰在所难免。以制度的手约束大学生的不适当行为，抵制社会中的腐败现象，帮助警察大学生步入生活、学习、作风的正轨，促进德、智、体、美全面发展。

（二）学业与成绩

没有对知识、对科学的崇敬之情和探究精神，大学就成了一个没有灵魂的驱壳。由此足可见学习的重要性。从权重看，学业与成绩亦极其重要。学院重视开展大学生创新创业训练和数学建模等活动，利用项目提供实践和创新平台，引导大学生尽早参与科学研究、技术开发等创新活动，促进大学生的学习自主性和创新精神。学业与成绩整体分值按期末考试成绩平均分的百分之五十执行。

（三）体能与健康

警察院校是培养未来优秀人民警察的摇篮。根据未来公安工作的特殊性和危险性，对警察大学生的身体条件和身体素质便有了更加严格的审核标准。2012年，为适应新形势下公安工作和公安队伍建设的实际需要，使公安机关招警体能测评更具有针对性和可操作性，人力资源社会保障部、公安部、国家公务员局研究制定了《公安机关录用人民警察体能测评项目和标准》，教育部也于2014年印发《国家学生体质健康标准》。国家从未放弃对大学生尤其是警察大学生的体能与健康工作的重视。学生在上警体课时应认真学习警务技能与战术，锻炼体魄，铸我警魂。

体能与健康以警体课成绩，达标情况和健康情况三个方面进行评分。对在校学生的品德与行为、学业与成绩、体能与健康等方面的表现要进行综合评定。学生每学年要写出个人小结，肯定成绩，找出差距，明确今后努力方向。个人小结由群众评议后形成区队鉴定，最后由中队写出准确的综合评语。

二、量化考核制度的作用

（一）评优入党

以专业区队为单位，将每个学生各学期的量化考核分数累加排出名次，学习成绩、量化考核分数两项均靠前者符合条件择优入党。

（二）任职干部

任职区队、中队干部，督察队，都对学生的学习成绩排名和量化成绩排名有一定限制，进行民主测评，协助老师、队长开展警务化管理，保证学校的教育教学和生活秩序。

（三）未来就业

四学年综合量化考核结果作为毕业生择优推荐就业的依据。

三、关于量化考核制度的不足及设想

（一）量化考核制度虽然实行已久，但仍存在几点不足

1.随意性

由于缺乏公示，量化考核的结果大多留存学生手中，最低或最高目标不明确，量化考核统计者易私下随意更改量化考核分值，违背公平、公正、公开原则。再加上缺乏统一完善的规范和标准，存在各大队分值标准不统一的情况。例如同是征文获奖，奖项等级相同，不同大队反映出来的加分分值就可能有偏差。不同专业由于活动性质，活动的数量质量之间存在差异，也会导致这种偏差。科学制定体现公安院校特色的量化考核制度，实现公平。

2.不全面性

量化考核制度的不全面性一方面体现在量化考核制度的本身不能覆盖所有指标。某些学生从事某项活动后，中队大队认为此次活动具有一定的教育意义和价值，决定予以加分，但却不能在体系中找到确切分值，只能“视情况而定”。量化考核制度仍不够精细。

另一方面，警务化管理工作的整体，层面十分宽广，许多学生的服务性或积极性的作为，并不能从统计数字之中体现出来。因此，评判某学生平时各个方面的表现，决不能单一地依靠传统的量化数字去迎合短期性的需求，还应将同学、老师的反映纳入其中，综合评定。

3.易被忽视

量化成绩与学习成绩共同作用，决定学生在校期间获得各项荣誉乃至将来的发展。警察院校学生成绩优异，经历过严格的高考，突破重重阻碍考入了理想的警察学院。学生大多养成了良好的学习习惯，重视学习成绩。而参加社会活动，培养个人兴趣的积极性不高。现代管理学很注重激励机制，强调给组织内部的员工制定出远期和近期的利益目标，员工通过自身的努力工作有望达到这个目标，以此使员工保持高昂的工作热情。但现在警察院校却缺少这种具有操作性的激励机制。对学生而言，有些日常的活动成效不是马上就看得到的。而考核则过于急功近利，考核方法上还带有很大的偶然性和投机性，不能准确地评价出学生一学期以来的绩效。辅导员应发挥自身作用，发现责任，善于发现学生的兴趣爱好，性格特点，更好的发掘学生的潜能，同时也能发现问题及时对症下药；激活责任，调动学生的积极性和进取意识，抗挫折能力，引发他们产生健康的欲望和需求，积极参加卫生及劳动，社团活动等。努力学习，形成自我教育的要求和能力。克服弊端，使二者齐头并进，促进学生的全面发展。

（二）关于量化考核制度的几点设想

1.量化考核精细化

（1）科学管理之父泰勒最早提出精细化管理思想。针对量化考核的随意性和不全面性，精细化考核渐渐被提上议程。现代管理学认为，科学化管理有三个层次：第一个层次是规范化，第二层次是精细化，第三个层次是个性化。通过实施精细化考评，有利于发现体制和机制上存在的缺陷，找出加强和改进量化考核制度的着力点。精细化考核能够启发学生通过考核发现自身的差距、能力素质的弱项。这项机制所具有的目标导向、纠偏调控和奖惩激励功能，在提高警察大学生思想道德素质和科学文化素质方面，具有不可替代的重要作用。

（2）所有大一新生自主选择社团，需达到一定社团活动分

刚步入大学校园的大一新生，对警务化管理及运行机制尚不了解，往往错过了进入社团培养兴趣的最好时机，等到大三大四时由于就业考研的压力想参加又为时晚矣。为了避免这种现象的发生，建议将大一新生以个人爱好为基本原则，集体参加社团活动，并纳入量化考核评价体系中，每学年需要累计达到一定的社团活动分。进行管理体制上的改革和创新，既实施“从严治警，从严治校”治学方针，又注重大学生充满朝气、个性鲜明、思维活跃的个性。

（3）将公安实践纳入量化考核评价体系

警察院校是培养中国福尔摩斯的摇篮，警察大学生在校期间被称为预备警官，毕业后即为人民警察。因此，公安院校应牢固树立机遇意识，发展意识，因势而谋，乘势而上，为未来全面开展公安工作奠定坚实的基础，为预备警官们将来有效履行维护国家安全和社会稳定的职责提供强大支持。重视公安见习，实习工作，使量化考核起到真正意义上的促进和监督作用。将在校学习的侦查和刑事科学技术的理论知识应用于公安实际工作中，以高效率处理各类突发刑事案件和治安案件，强化培训力度，提升办案能力。时刻铭记实践是检验真理的唯一方法。

2.量化考核成为期末学习成绩中的一项科目

为了防止学生对量化成绩的不重视，建议将量化考核以百分制计算，作为期末考试中社会实践的一门课程，纳入期末成绩中，累计分值进行排名。

3.考核对象延伸化

量化考核制度是警察院校根据在校大学生特点，为调动学生的积极性并综合评定本科生而制定的一项基本制度，这项制度可以推广延伸至研究生、成教学员中，甚至可以在高效辅导员、专业课教师中开展起来，提高工作自主性，进而提高工作效率，更好地为警务化管理服务。

4记录模式信息化

君子性非议也，善假于物也。传统的量化考核记录模式大多以学生个人口头上报为主，学生干部总结汇总成纸质版，再由中队大队统一记录。环节繁琐且容易出错。利用信息技术改变传统的记录模式，建立精确、便捷的网上量化考核管理信息系统，将量化统计分级分类、覆盖全员、突出重点，利用图表、树状图等形式得出总结性言论，关注学生成长、生活情况，实现量化成绩一览，使广大毕业生在毕业十年二十年之后也可以看见当年在校期间自己的具体表现情况。利用信息技术改造传统记录模式，建立和完善新型量化考核评价体系，推动量化考核制度的数字化、微型化和智能化。

第8篇：考核制度范文

为落实先进性教育活动整改措施，切实解决街道机关工作纪律方面存在的突出问题，进一步转变机关作风，增强服务意识，严明工作纪律，提高工作效率，保持良好的秩序，营造良好办公环境，提升工作人员的综合素质，树立政府工作人员的良好形象，依据上级有关规定，结合我办实际，经研究，制定本暂行规定。

一、组织领导

街道成立工作纪律考核领导小组，党工委书记张平同志任组长，街道办事处主任庞明刚同志，党工委副书记、纪工委书记王兵同志任副组长，下设办公室。

二、规范要求

（一）严格作息时间。办事处全体人员要严格按规定的时间上下班，不迟到、不早退、不旷工。工作人员应提前10分钟到位，清理卫生，做好上班前准备工作。

（二）严格落实无缺位服务和AB角制度，工作时间不得擅离职守、空岗、离岗、串岗聊天。保持工作环境整洁，物品摆放有序，无灰尘、无杂物。对服务对象要主动接待，认真细致地办理事项，服务热情，举止大方，态度和蔼，语言文明，倾听耐心，政策业务解答和业务技能操作熟练。

（三）严格遵守《青岛市国家公务员行为规范》，仪表端庄、大方、整洁，按要求佩戴工作牌。禁止着奇装异服、浓妆艳抹。如遇重大集体活动，应按规定统一着装。

（四）严格请销假制度。应逐级请假，及时销假。请假一天以内由分管领导批准；请假一天以上以及处级干部的请假由主要领导批准。因故不能参加街道组织的各项会议和集体活动时，向召集组织会议的领导请假。请假应按照规定事前请示，确有急事来不及提前请假的，应及时主动打电话请假。

（五）严格值班制度。值班人员要坚守岗位，认真履行职责，不得脱岗，贻误工作。要确保联络畅通，不得因私事占用值班电话，除因工作需要外，不得用办公电话拨打信息台。除正常办公外，不允许外来人员随意进入办公场所。

三、考核办法程序

（一）考核由工作纪律考核领导小组负责。

（二）日常考核由党政办公室、政工科负责实施，考核情况经公示、核实、审交，由政工科存档，财务根据工作纪律考核办公室提供的情况，按照区有关规定发放考核奖。

（三）采取日常考核检查和随机考核检查相结合，每周进行一次日常考核检查，遇有集体活动或工作需要随机进行考核检查；每月进行一次考核评比；每季度进行一次汇总小结。

（四）工作纪律考核领导小组设立举报箱，进行公开监督。

四、考核内容

（一）考核实行百分制。考核内容分目标完成、遵守行为规范和出勤情况考核三部分。其中，目标考核占70分，行为规范考核占15分，出勤考核占15分。

（二）目标考核。各科室将业务工作进行分工，未按规定进度、标准完成工作的一次扣10分；完成重大突出性任务时，因主观原因贻误工作造成不良影响的一次扣15分；工作故意消极，推诿扯皮，不接受工作安排，顶撞领导的扣10分，扣完70分为止。

（三）行为规范考核。在工作时间内工作人员有下列行为的，按规定扣分，扣完15分为止。

1、未按《青岛市国家公务员行为规范》着装和集体活动不按规定要求着装的，扣1分；

2、在工作时间睡觉、下棋、打扑克、上网聊天、玩电脑游戏等一次扣2分；

3、无故不参加会议、理论学习等集体活动的一次扣2分，迟到的扣1分；

4、参加区级机关会议，迟到、早退的一次扣3分；缺席一次扣5分；

5、不能保持联络畅通，发现一次扣3分；

6、擅离值班岗位，被查实，一次扣5分。

（四）出勤考核。考核领导小组对工作人员进行严格考勤，并按下列规定执行，扣完15分为止。

1、迟到或早退一次扣2分；

2、一个月请事假超过5个工作日扣15分；

3、旷工半天扣5分。

（五）出现下列情形的，全额扣发当月日常考核奖金：

1、当月行为规范考核或出勤考核被扣15分的；

2、吃、拿、卡、要，勒索服务对象，经查属实的；

3、因服务态度与效能问题被投诉，经查属实的；

4、因其它违纪行为被上级通报批评的。

（六）出现下列情形的，全额扣发本季度日常考核奖金：

1、月考核被扣50分以上的；

2、受到党纪政纪处分的（受党内严重警告以上或行政记过以上处分的，扣发一年的全部日常考核奖金）；

3、有其他严重违反廉洁自律、作风建设等规定行为的。

（七）年度考核实行百分制。日常考核的积分情况作为工作人员年度考核依据，综合确定工作人员的考核等次。

五、结果兑现

第9篇：考核制度范文

第一条绩效考核遵循“尊重规律、以人为本，以德为先、注重实绩，激励先进、促进发展，客观公正、简便易行”的原则。

第二条为深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资顺利实施，促进教育事业科学和谐发展，根据《*省义务教育学校教师绩效考核指导意见》(浙教人〔2009〕132号)和《关于义务教育学校绩效工资实施办法的通知》(衢市人劳薪〔2009〕187号)，结合我区实际，制定本办法。

第三条本意见适用于我区按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校在编在岗工作人员(含经教育主管部门同意，借调到本局机关或事业单位的工作人员)。

二、绩效考评内容与标准

第四条绩效考评的内容主要是：教师履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的教师法定的职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德、教育教学和班主任工作等方面的实绩。

第五条绩效考核要将教师的师德放在首位。师德主要考评教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。在师德考核中，要把教师是否有损害学生利益、不符合教师职业道德要求的行为作为考核的重要内容。

第六条教育教学主要考核教师从事德育、教育教学研究、教师专业发展的情况。

1、德育工作是每个教师应尽的责任，要结合所教学科特点，考核教师在课堂教学中实施德育的情况。

2、教学工作重点考核教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，积极参与教学管理的情况；对教学效果的考核，重点是考核教师实施轻负高质以及关注学生的全面发展，要引导教师关爱每一个学生，特别是学习上有困难或行为上有偏差的学生。

3、教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况。

4、教师专业发展重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况。

第七条班主任是义务教育学校教育教学工作中的重要岗位。班主任的工作任务应作为教师教学工作量的重要组成部分，要鼓励教师尤其是优秀骨干教师积极主动承担班主任工作。要强化对班主任工作的考核，重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。

第八条各校在制定教职工绩效考核标准时，要因校制宜、因岗制宜。对学校规模、质量及学校领导、专任教师、教辅人员和工勤人员要区别对待。

三、组织机构

第九条在区教育体育局绩效考核领导小组的领导下，建立区级考核小组，负责对学校校长（党支部书记）的考核工作，检查、指导学校教职工绩效考核工作。各校要成立由校长为组长的绩效考核小组，制定本校教师绩效考核办法并组织实施。考评小组的成员包括校长、书记，负责学校德育、教学工作的校领导、校工会主席及一定比例的教职工代表，其中班主任和一线教师人数不得低于考核小组人数的1/3，教职工代表必须经全体教职工公开选举产生，选举结果要向全体师生公示，并经教育体育局考核领导小组审核通过。

四、考评形式

第十条绩效考核工作一般由学校按规定的程序与年度考核结合，定性与定量相结合，教师自评与学科组评议、年级组评议、考核组评议相结合，形成性评价和阶段性评价相结合等方法，同时适当听取学生、家长意见，充分发挥校校长、教师和学校在绩效考核中的作用。

第十一条绩效考核形式包括指标要素测评、建立教师发展档案、开展争先创优等反映教师业绩和贡献的考评载体。

第十二条考核主体通过查阅被考核对象相关材料、听取被考核对象述职报告，参考相关人员评价进行综合评分。

1、学校校长、书记由区考核小组考核，教职工评价作为考核的重要参考。

2、专任教师教育教学绩效由学校考核小组考核，年级组、学科组、学生评价作为考核的重要参考。

3、一般管理人员和教辅人员：重点考核其教育教学服务，为师生服务的情况，包括服务态度、服务质量、服务技能水平及服务育人情况等。

第十三条绩效考核等次。

（一）学校校长、书记绩效考核等次及比例：由区考核领导小组确定相应等次和比例。(优秀25%)。

（二）教职工绩效考评等次分为合格和不合格，对合格的人员进一步评定为优秀(12%)、良好、一般三个或更多等次。

（三）有下列行为之一者评为不合格：

1、职业道德考核达不到基本要求的。如：参与、迷信和活动、向学生推销资料或商品、索要财物等有损教师形象的。

2、不能完成学校规定教育教学任务的。

3、以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益的。

4、连续旷课超过5节或者一年内累计旷课超过15节的。

5、歧视后进生，体罚或变相体罚学生，学生、家长反映强烈并造成严重后果的。

6、进行有偿家教，经教育无效的。

7、年度内受党内警告处分或行政记过及以上处分的。

8、其他违反师德规范行为的。

第十四条对考核结果有疑议的人员，可在2周内通过正常渠道向学校考核小组和学校主管部门申请复议。

五、考评结果的使用

第十五条绩效考核结果作为聘任、聘用、晋升、绩效工资分配和奖惩等方面的重要依据。考核确定为合格的，全额发放基础性绩效工资，并根据考核评选出的优秀、良好、一般三个或更多等次，合理确定奖励性绩效工资的分配等次，坚持向骨干教师和成绩显著的教师倾斜，适当拉开分配差距，对有突出表现或做出突出贡献的教师，在奖励性绩效工资发放予以重点倾斜。考核确定为不合格的，不发放奖励性绩效工资，并可根据《*省事业单位人员聘用制度实施细则》(浙政办发〔20*〕117号)的规定给予转岗或解聘。