文化事业管理精选(九篇)

第1篇：文化事业管理范文

关键词：企业文化； 学生修养； 军事化管理

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1006-3315（2012）05-147-001

帕尔森曾经说过一句名言：世界上最优秀的管理在军队；而同一时期的另外一位实践派管理大师也说过：民主是最无效的管理。

作为高校，培养人才主要是面对企业、面向社会。企业、社会需要什么样的人才，高校培养出的人才能不能适应企业的文化和社会需求，这是高校培养人才的首要问题。

一、从企业看军事化管理

据了解，现今好多企业都施行军事化管理，如长虹、联想、华为、长沙远大、春兰等等，那么企业为什么会施行军事化管理？

实施军事化管理的目的就是增强团队的凝聚力、执行力以及战斗力。也就是说军事化管理能导致权力的集中化和最有效化。军事化管理培养员工铁血精神，打造高效执行团队。员工坚决服从领导指令，坚决执行企业的既定方针和策略，并且在执行中注重配合，讲究协作，那么这个企业就具有了超强的战斗力，就一定会攻无不克、战无不胜！铁血精神就是面对困难永不言败，面对挑战迎头而上。

作为高校培养的人才主要是面对企业，作为高校首先就要打下良好的基础，也就是说高校施行军事化管理是必要的。所有的用人单位都希望自己的员工应该具有正直、忠诚、坦诚、懂得感恩的道德良知,应该具有承担责任的精神及靠责任感争取工作的敬业心态;要学会没有任何借口地服从,并主动地寻找工作去做;参与团队,守好自己的岗位并与同事互相配合,因为“没有完美的个人,只有完美的团队”;专注要求每个员工执著于有效的工作上。

二、从学生自身看军事化管理

1．当代大学生存在的主要问题：

1.1大学生诚信意识缺失。大学生诚信缺失不仅指其经济失信行为,还包括在生活、学习中违反道德或犯有严重过错的行为。考试作弊、抄袭成风、恶意欠费、履历注水等诚信缺失现象比比皆是,并且表现形式多种多样。大学生诚信缺失的种种表现,带来了许多危害。从个人角度来说,没有养成诚信品质,不利于大学生成才;从他人角度来讲,损害其他学生的正当权益;从学校角度来看,大学生诚信缺失有损于高校教育教学质量的形象和信誉;从社会的角度来看,增加社会的不安定因素,影响经济的健康运行。

1.2纪律性差,服从意识缺失。当代大学生标榜个性,在校园生活中,不遵守纪律、不服从管理的现象时有发生。旷课、迟到、早退、夜不归宿等行为屡禁不止,一些同学认为经过了十多年的寒窗苦读,考取大学后就应该好好休息一下了,痛痛快快地玩了,把过去失去的“欢乐时光”弥补回来。由于有了这种错误的认知,就导致了一些同学纪律观念淡薄,放松了对自己的要求,行为上自由散漫,对国家的法律法规和学校的校纪校规置若罔闻,对纪律的严肃性缺乏应有的认识,“喜欢怎么想就怎么想,喜欢怎么做就怎么做”成了一些同学的主流思想,有的甚至无视校纪校规,违反校纪校规。

1.3人际交往能力差,团队意识缺失。随着自我意识的增强,大学生们不愿意再依赖家长、老师,希望用自己的眼光去观察社会,用自己喜欢的方式去结交朋友,但由于心理的成熟度有限,适应能力不强,在人际交往中往往会出现以自我为中心的现象,同时,当代大学生绝大多数出自独生子女家庭,在家里都是被照顾、被包容的宝贝,在集体生活中,很不容易做到宽容待人和与人合作。

2．将军事化管理融入大学校园的积极意义

当今社会需要是能与用人单位零距离接轨的合格而优秀的人才。这就对大学教育提出了新的要求和任务:培养具有良好职业道德、品质优良、纪律严明的懂技术、会生活、会做人的专业人才。而在大学通过军事化的管理可以使学生在就业之前就已经具备较强的责任感、严明的组织纪律性、一定的执行力和敬业精神,能够更好地为将来的工作打下坚实的职业道德基础、过硬的身体素质和顽强的意志力。

三、军队管理的理论和方法哪些适用于大学生管理

1.严格规范化管理,以制度管人

在学校,纪律不仅仅是保证学校教学和各项工作顺利进行的重要条件,而且也关系到一代栋梁高尚品德的形成。我们应该提高遵守纪律的自觉性,增强纪律修养,做遵守纪律的模范。管理出战斗力,管理出成绩,管理出人才。用军队的规范化管理,使学校的教学与管理更紧密结合,初步形成齐抓共管的人才培养格局。

2.积极开展集体主义、革命英雄主义教育

集体主义教育对学生团队意识、团队精神的培养有着显著的效果,开展团体性体育文化活动,增强学生集体荣誉感,加强团体合作意识,提高协调沟通能力,充分调动不同年龄、不同类型、不同性格学生的充分合作,提倡团结就是力量,协作就能出成绩,实现1+1>2的效果。革命英雄主义教育在增强学生爱国情绪的同时可以为学生树立起榜样,以榜样的作用培养其“见第一就争,见红旗就扛”的竞争意识,促进学生各方面更好更快的发展。

3.注重精细化

精细化管理是建立在常规管理的基础上,并将常规管理引向深入,将精细化管理的思想和作风贯彻到所有管理环节的一种管理模式。精细化管理就是教会学生凡事从小处着眼,从一点一滴做起,强调细节的重要性。使学生们懂得天下大事,比作于细。在小事情上敷衍、拖延、马马虎虎、对付迁就、粗粗糙糙的人,难以成为人格伟大的人,难以成为有所作为的人。

4.骨干队伍的建立与培养

第2篇：文化事业管理范文

一、强化文书档案管理的宣传力度

事业单位的文书档案管理过程中，要实现规范化的管理效果，就需要提高对文书档案管理的认识，强化文书档案管理的宣传力度，积极推广规范化管理理念，使得事业单位的内部管理以及工作人员能够对档案管理工作有更加客观、准确的认识。事业单位的管理者要提高对档案管理的重视程度，将其纳入到事业单位的日常管理工作中，及时发现文书档案管理工作中的不足，完善档案管理的软环境以及硬环境，使得文书档案管理更加规范、科学。事业单位的管理者要做好部门间的协调组织工作，各部门要共同努力，解决文书档案规范化管理中的不足。

二、完善文书档案管理的制度建设

要使得事业单位文书档案管理取得好的效果，就需要有完善的管理制度作保障。要提高对事业单位管理者对文书档案规范化管理的认识，明确事业单位工作人员的职责，保证每一个人的责任都能够落到实处，充分发挥人的价值，使文书档案管理能够为事业单位的发展提供支持。完善文书档案管理制度，提高工作人员的工作积极性，给予优秀员工一定的激励，将物质与精神激励将结合，使员工更加主动的参与到工作中。对于工作不积极、不认真的员工，要进行批评教育，使员工能够端正工作态度，更好的投入到工作中。

三、利用信息化手段实现文书档案的规范化管理

要使文书档案实现规范化管理，还需要依靠信息化的手段，事业单位的档案管理人员要使用计算机、扫描仪等信息化手段对文书档案进行管理，提高工作效率，保证文书档案管理更加有效、直观，能够在一定程度上减轻档案管理人员的工作任务和压力，提高文书档案管理的水平和质量，更好地为事业单位发展服务。

四、强化文书档案管理人员的培训

为了提高事业单位文书档案规范化管理的效果，要对档案管理人员进行教育培训，提高其专业素质和素养，保证事业单位文书档案管理更加顺利、有效。选择事业单位文书档案管理人才时，需要考虑管理人才的专业性，具有较强的专业知识能力，并且有责任意识，能够积极主动地投入到文书档案管理工作中。事业单位要对文书档案管理人员进行教育培训，使其掌握文书档案管理的专业知识，强化其专业技能，全面提高档案管理人员的素质能力，使档案管理人员的作用得到充分的发挥。此外还需要提高档案管理人员的职业道德水平，在工作中能够认真负责，及时发现文书档案管理中的问题，采取有效措施进行处理和解决，更好地对事业单位文书档案进行规范化管理，为事业单位的发展与进步奠定坚实的基础。

五、结束语

在事业单位的档案管理过程中，文书档案管理是极为重要的内容，文书档案管理是综合性比较强的工作，要做好文书档案管理工作需要长期进行。当前社会不断发展，时代进步，档案管理工作也需要与时展相适应，明确文书档案管理的标准，完善文书档案管理的制度，使得事业单位文书档案的管理更加规范。对文书档案进行规范化的保管、借阅以及统计，由专门的人才对文书档案进行管理，进而满足事业单位各项工作的发展与进步。

作者:于月 单位:山东省滨州市保密技术检查中心

参考文献:

[1]陈美珍.基于新形势下事业单位文书档案管理工作研究[J].城建档案,2015(04):66-68.

[2]周丽丽.如何做好新形势下事业单位文书档案管理工作[J].经营管理者,2015(36):333.

[3]王明,席彪,胡炜,吕秀英,王聪慧.新时期政府机关档案管理工作实践思考[J].兰台世界,2015(03):25-26.

第3篇：文化事业管理范文

[关键词]：文化事业单位 财务管理 改革

在文化事业单位中，要想更好地发挥财务管理工作的作用，就需要结合单位自身的实际情况以及时代的发展要求，然后制定一系列切实可行的措施，实现对文化事业单位财务管理的有效改革，促进文化事业单位的长远发展。下面，从以下三个方面提出有效的改革措施。

一、树立正确的事业单位财务管理观念

文化事业单位需要结合自身的实际情况，构建有效的财务管理体系，并且财务工作一定要建立在我国当前市场经济发展所需要的财务管理观念。其中，文化产业单位通常会实施事业单位的会计制度，并且会对各种各样的投资方式加以引入，然后再对相应的产权关系进行有效的界定，但在实际操作的过程中是事业单位会计核算工作无法达到的，所以，就需要对企业的会计制度进行适当的引进，进行经营成果核算与产权界定，不断促进文化产业的长远发展。由此可见，群艺馆作为文化事业单位在进行财务管理改革方面首先要注重财务工作人员管理观念的转变。

二、提升预算管理

对文化事业单位来说，其活动所需经费一般是来源于国家财政所事先核算预定好的预算经费，所以如何更好地运用好这笔预算资金对当前文化事业单位的生存与发展具有非常重要的意义。另一方面，国家财力也是有限的，所以群艺馆作为文化事业单位在组织活动的时候要抓住重点，统筹兼顾。当前，在实施国库集中支付是情况下，需要大大提高预算项目的精确度与精细化，并且在预算编制的实际情况下，不仅需要结合近几年各个环节内容的收支环节，还要真正考虑好年度内各种业务性活动的最新发展情况，这样才能及时、有效地增减影响因素，保证预算编制的准确与科学性。另外，在执行预算中需要做到勤俭节约，最大程度挖掘内部的潜在力量，有效节约国家宝贵的资金，提升资金的实际使用效益，然后结合群艺馆的实际情况，制定相关预算的指标预警线，对超计划与超预算的事项及时纠正。最后，群艺馆一定要严格坚持文化事业单位专项财政资金专款专用的原则，切实保障群艺馆在文化专项业务上的经费需要，充分实现国家资金经济效益与社会效益的最大化。

三、注重资产管理，尤其是固定资产的管理

在某种意义上说，文化事业单位的资产是一个国家对文化事业活动有序开展的保障，是一种重要的物质资源。因此，在注重经济效益发展的形势下，群艺馆作文发展群众文化的重要文化事业单位应该了解和把握自身的实际情况，然后构建有效的资产管理制度。另一方面，资产的维护、使用、报废、购置以及变价清理等多个环节需要真正将其纳入资产管理的体系之中。对固定资产的调入与构建需要由群艺馆的物资管理部门进行专门性的验收工作，并且财务部门也需要参与到这个过程之中。此外，特殊的专用设备需要由专业性很强的技术人员做好验收工作，做好入账的交付与使用工作。而群艺馆在固定资产上的报废与转让环节，往往需要单位的负责人进行有效批准核销，而特殊设备的转让与报废则需要相关部门进行相应的鉴定，然后由国有资产管理或者单位的主管部门批准，这样群艺馆才可以对这些设备进行处理。

群艺馆还需要针对自身作为文化事业单位的特点，做好对专有资金的责任明确、原因查明，进而及时处理。对于藏品、艺术品、文化、图书等专有资产则需要登记入账，做好分类账和总账。这样，才能不断丰富群艺馆的文化资源，增加自身的文化魅力，真正实现对优秀文化的保护与认同。

群艺馆在固定资产的购置方面需要将其列入预算法之中，有效防止出现购置重复与购置的无计划性，真正依照当前文化事业单位集中化的采购标准进行。另一方面，对国有资产的处置一定要报备相应的国有资产的管理部门，在批准的情况下要真正保证国有资产的完整与安全性。对它们进行严格的清点盘查，做到账目与实际相符。而固定资产的折旧核算在河段方法上应该对企业会计和核算方法进行是单薄的借鉴，真正反映出群艺馆这一文化事业单位的经费资源和实际使用情况。

四、结语

总而言之，财务管理对文化事业单位来说具有发展性的指导作用，这关系到文化事业单位的生存与发展。因此，在日常运行的过程中，群艺馆作为重要的文化事业单位需要结合自身的实际情况，制定切实可行的措施，不断加强单位的财务管理工作。树立正确的事业单位财务管理观念、提升预算管理、注重资产管理，尤其是固定资产的管理，促进群艺馆的健康、可持续发展。

参考文献：

[1]李秋焕.浅谈事业单位财务管理与财务活动分析[J].商业经济，2009，（19）.

[2]付宏艳.关于文化事业单位财务管理改革的探讨[J].承德民族师专学报， 2008，（01）.

第4篇：文化事业管理范文

第二条在中华人民共和国境内依照《中华人民共和国营业税暂行条例》的规定缴纳娱乐业、广告业营业税的单位和个人，为文化事业建设费的缴纳义务人（以下简称缴费人），应当依照本办法的规定缴纳文化事业建设费。

第三条文化事业建设费的费率为3％。

文化事业建设费费率的调整，由国务院决定。

第四条文化事业建设费按缴费人应当缴纳娱乐业、广告业营业税的营业额和规定的费率计算应缴费额。

计算公式：

应缴费额＝应纳娱乐业、广告业营业税的营业额×3％

第五条文化事业建设费由地方税务局在征收娱乐业、广告业营业税时一并征收。

第六条文化事业建设费的缴费义务发生时间，为缴费人收讫营业收入款项或者取得索取营业收入款项凭证的当天。

第七条文化事业建设费的缴纳期限与缴费人缴纳营业税的期限相同，或者由主管税务机关根据缴费人应缴费额的大小核定。

第八条缴费人应当在提供娱乐业、广告业劳务的发生地，向发生地的主管税务机关申报缴纳文化事业建设费。

第九条对中央直属单位及其所属企业事业单位征收的文化事业建设费，全额上缴中央金库；对地方单位和个人征收的文化事业建设费，全额缴入省级金库。

第十条文化事业建设费纳入财政预算管理，建立专项资金，用于文化事业建设。具体管理和使用办法，另行制定。

第十一条文化事业建设费的征收管理，依照国家有关营业税征收管理的规定及本办法有关规定执行。具体办法由国家税务总局制定。

第十二条本办法施行前，已经对娱乐业、广告业征收文化事业建设费的地区，自本办法施行之日起，依照本办法的规定执行；少数地区征收标准高于本办法规定征收标准，根据当地情况需要保留的，由省、自治区、直辖市人民政府确定，报国务院批准后，可以继续执行，并依照本办法第九条的规定缴库。

第5篇：文化事业管理范文

[关键词]传播管理社会化新闻改革环境优化

[Abstract]Thearticleputsforwardanotionofsocializationofcommunicationaffairsadministrationwithaperspectiveofpublicadministration,whichisexplainedmainlyasdualmeaningofthemarketinizationofmechanismandthesocializationofsurveillance.BysummarizingthepracticeofsocializationofandparticipationincommunicationaffairsadministrationinWesterncountries,thearticleconcludesthesignificanceandstatusquoofitsapplicationsinChina.

[Keywords]SocializationofCommunicationAffairsAdministration;JournalismReform;EnvironmentImprovement

自人类出现以来，传播活动就发挥着信息传递、价值传承、教育与娱乐等功能，成为维系社会进步的纽带，与社会整体利益休戚与共。随着资本主义的兴起和发展，西方国家对传播活动的管理与控制权力逐渐从统治阶级之手分散到社会这一无形的网络中，传播管理社会化的历史脉络也日益清晰地浮现出来。

在中国，人们对传媒的自律与他律并不陌生，讨论传播管理社会化则是一个新课题。诸如在政府行政管理角色转变的条件下，传播管理如何利用好社会资源，发挥各种因素的积极性。又如，在传播媒介因利益驱动而自律不足的情况下，社会如何督促媒介带头和自觉地做反腐倡廉的表率等问题，都可以应用传播管理社会化的思路进行探讨。这种探讨将有益于中国新闻改革的深化、新闻传播事业的健康成长。

一、传播管理社会化概念的提出

社会化概念来自社会学，指的是社会按照一定的标准培养、塑造自己社会成员的过程。19世纪90年代，欧美社会学著作中已有社会化的提法。美国社会学家T.帕森斯在《关于一般行动理论》（1951）与《社会系统》（1951）等书中指出，社会成员的角色学习过程就是社会化的过程。

在现代社会实践中，社会化的涵义已从个人社会化扩展开来，指社会文化内化于具有重要影响的社会要素(如个人，组织；管理，行政；科学，技术等)的过程。这是一个双向互动的过程，一方面，社会要素要接受社会整合，另一方面，社会环境要进行相应调适，以推动社会化过程的良性发展。[1]

如果把个人社会化与社会要素的社会化结合起来，可以得出一般性的结论。事物社会化的目的，可以简单地概括为事物自身作为一个相对封闭的系统向社会开放，融入全社会信息、物质和能量循环的过程。

在讨论传播管理社会化之前，首先澄清两个概念，一是“管理社会化”，二是“公共管理社会化”。

通常意义上，管理社会化是指通过社会整合与调适，管理科学技术的社会属性获得与完善及其社会角色形成与实现的过程。前者是将社会文化内化于管理过程中，后者是让管理更好地发挥社会功能。因此管理社会化具体指的是管理科学与技术的社会化，强调向管理要效益。

公共管理社会化不是前述管理社会化的属概念，它指的是政府在社会管理和公共服务领域，改变传统的大包大揽的做法，将一些职能通过向社会转移或委托等方式，转移出政府，以达到提高行政效率的目的。西方国家从20世纪70年代以来在行政改革中推进的公共管理社会化，主要表现在两个大的方面:一是政府在公共管理中引入市场竞争机制；二是将一些原来由政府承担的职能转移给社会。它的特点是在公共服务市场化的同时，十分重视发挥社会中介组织的作用。[2]有的学者把公共管理社会化的核心定义为分权，尤其是政府与社会的分权。鼓励公众及非营利、非政府组织参与管理公共事务。[3]

具体到传播管理社会化，它同时是管理科学社会化及公共管理社会化的分支，可以将其界定为鼓励传播行业形成市场化体制的同时，将对以新闻舆论传播为主体的大众传播活动的监督、评价、管理和控制的职能，由行政主管部门承担转变为政府、社会和媒介自身共同承担的过程。当然由社会分担管理职能，也要运用各种科学的管理方法。

直观地看，传播管理社会化是一个二元复合概念，既指传播活动管理重心向下的过程，由行政转移到市场，又指传播管理活动重心向外的过程，由政府分散到社会。在传播管理社会化的初期阶段，传播活动管理重心转换的过程主要体现为市场化。在高级阶段，传播市场体制基本成熟之后，传播管理社会化主要指横向的社会化，即由公共论坛、公共机构、社会团体、企业组织和公民个人自觉或自发实施为大众媒介健康运行所必要的监督、协调和控制的运行体制和机制的确立和完善。

与传媒他律概念相比较，传播管理社会化在内容和范围方面有所拓宽，注重将传播系统及传媒以自我为中心的管理转换为强调社会对传媒的督责，以有利于保证和维护传媒的公信力，促进整个社会信息传播体系的良性运转。

传播管理社会化，还可以实现多重目的。如充分发挥社会的自主调节功能和舆论机制，为行政调控和立法、司法监控创造条件，能够为媒介提供作为社会整体一分子的与其它成员的良性互动的生态环境，优化市场结构和秩序，保护公民的合法信息权利，促进传播媒介的健康发展，保证社会整合的顺利进行。

二、西方传播管理社会化的实践与启示

从历史上看，西方国家传播管理社会化的实践，也是沿着两个方向展开的：其一，机制市场化；其二，管理分散化。西方传播社会化管理的出现和成熟，与传播媒介自我管理的出现与成熟也是大体一致的。

在前资本主义时期，政府对传播活动的管理从来就没有放松过。在资本主义大众化报刊正式出现之前，政府和政党一直是传播活动管理的主导角色。从1450年古登堡改进印刷术一直到今天，可分为三个阶段。

第一阶段，从15世纪中期至18世纪中后期，再至19世纪中期，直至19世纪末。传播管理从政府集权，转变到政党主导，又转变为市场方式。由于工业革命的发展，使廉价报纸与读者之间构成了买卖关系，与此同时，宽松的政治环境以及报刊与广告主之间的互动关系，也构成了报刊市场秩序的一部分。传播媒介市场经营者地位的确立，是传播管理社会化的起点。这一阶段政府对传播活动的管理具有经验色彩。

第二阶段，20世纪初至第二次世界大战结束。以下诸因素影响着传播活动：媒介在反垄断的呼声中卷入了垄断进程；电子传媒与报刊之间的复杂关系；美国政府对电子媒介立法和管理的高度重视；西欧各国的广播电视国有化政策等，使传播管理社会化进程出现了迂回曲折的特点。产业结构的变化，广告制的成熟、公共关系的兴起、民意测验技术的进步等，也为传播活动增添了新的因素。这一阶段传播管理社会化处于激荡的状态和变革的前夜。但政府的管理手段已更为成熟并具有公共行政的色彩。

第三阶段，从战后至21世纪初。这一阶段新闻自由程度空前地扩大，西欧国家公共广播电视实行市场化和商业化改革，冷战结束和地区新闻传播事业转型，网络浪潮的兴起，拓深了传播管理社会化的广度和深度。70年代政府行政公开和信息自由立法，保障了公众的知情权。80年代出现的放松管制，与公共管理社会化浪潮相一致。从公共行政到公共管理，体现了从公共事务以政府为核心，转向了以社会为基础。

战后西方新闻界“社会责任理论”的提出，既重申了媒介的自律，也强化了“公共利益”不可动摇的信念。欧美文化研究的兴起，及大批传媒职业道德研究、传媒素养研究等，也为传播管理社会化提供了支持。美国学者贝特兰（CLAUDE-JEANBERTRAND）在他的《媒介道德与责任系统》（2000）一书中，提出了媒介责任系统（MEDIAACCOUNTABILITYSYSTEM）的概念与方法，站在公共论坛的立场上，对媒介进行表现评估，是传播管理社会化实践的一个例子。

从西方国家传播史来看，我们可以得到如下启示。

其一，传播管理的集中化具有深厚的阶级基础和政治基础。但它是以削弱公民政治权利、人身权利和媒介组织的经济权利为代价的。传播管理社会化得益于政治的民主化，也推进着政治的民主化。

其二，传播管理社会化的主要推动力量是经济的市场化，社会的多元化和政治的民主化。市场和资本巨大的扩张性使得它几乎吞噬了社会肌体的各个部分，传播管理活动也被深深地卷入进来。社会多元利益之间的张力，使得对传播管理的任务变得越来越繁重，吸引了社会各阶层的注意力。

其三，传播管理社会化的实行与公共利益的地位息息相关。不过，在19、20世纪，在公共利益与国家利益、私人利益存在差异的情况下，对公共利益的过分强调有时反而制约着传播管理社会化的实现。

其四，传播管理社会化是多元、复杂、曲折的。首先，它的内容和方式是多元的，否则就容易存在集中化的趋势。其次，传播管理社会化是一个社会历史过程，不能脱离现实条件而存在。再次，简单地追求传播管理社会化的目标也是不现实的。

其五，与公共管理社会化一样，传播管理社会化中的分权不等于管理权力的基层化。简单地说，社会化过程是为传播管理赢得更广泛的社会基础，为传播活动增添更大程度上的现代意义的合意性和合法性，并非全面取代集中管理。美国战后“政府再造”工程，也弊端百出。“小政府、大社会”削弱了政府的财力，使其社会保障能力、宏观调控能力下降，对应付突发事件不利。

因此，我们把传播管理社会化看作是一种社会和历史的进步，我们期望它的存在更能够增加社会的福利和人性的普遍价值。此外，它应该是一个自然生长过程，必须避免矫枉过正。

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三、传播管理社会化的责任分担及其整合效应

当代西方国家对报刊业普遍实行私营体制，在广播电视业中虽存在规模不等的公营体制，但仍然鼓励引入市场因素。在媒介市场化、工业化、全球化的过程中，西方国家逐步确立了新闻媒介作为公共领域、传播活动作为公共事务的地位。公共事务的最大特性，就是它的公共性，它的发生源自公共需求的变动。公共事务的承担是政府的责任，但它不排斥任何社会组织和社会成员的参与。[5]撇开市场化这一环节不说，在传播管理的分散化方面，西方国家也已形成了许多成熟的运作方式。

例如在美国，对新闻采访报道的内容限制比较少，但对于传播活动的各个环节，多管齐下，充分发挥着多种管理手段的作用，这些管理手段可分为行政与法制管理、自我管理和社会化管理三大类。

行政管理是专制时代政府集权管理的延续。但现代的行政管理是一种公共管理。这种管理是依据法律法规进行的有限度的管理，而且处于不断的改革中。法制管理主要体现在立法和司法方面，以宪法、诽谤法、传播法、电信法等制定法及大量的判例为支撑。在私营商业媒介主导的西方新闻界，是以不触犯法律法规为底线的。

战后西方的行政改革以“小政府、大社会”为特征。其中传播活动的社会化管理类主要有以下几种方式：

（一）公共论坛的舆论监督

公共论坛的舆论监督，不仅有批评、鞭笞的涵义，而且还包括对传播活动的参与、威慑和制衡等。公共论坛的形式，可以是定向发行的出版物、公开的意见广告、街头游行示威，以及BBS。参与公共论坛的，可以是权势集团、社会团体，和公民个人。权势集团包括政党、宗教组织、公司、工会、学术团体等。19世纪末，美国的“扒粪运动”声势不小，历时十余年，但官方和压力集团的反对之声不绝于耳，对媒介也是一种警策。

（二）社会中介组织的约束

社会中介组织分为两类。一是非营利性组织，例如与对传播内容和表现的评价有关的组织。新闻评议会是遍及西方主要国家的专门接受公众、行业或政府委托进行调查、评估、仲裁的组织。二是营利性组织，例如与传播媒介经营管理有关的社会中介组织。例如，发行量审计机构、视听率调查机构、公证机构等。营利性中介机构专业水准的提高，同样能对传播媒介的行为能够带来正面的约束。

行业协会是一种特殊的社会中介组织，具有行业自治的性质。其最初的目的旨在维护同业利益，制定行业准入门槛，抵制外来竞争。慢慢地，行业协会的主要职能集中于行业的培训和交流、内部纠纷的调解和职业道德标准的制订与推广。在西方有大量的行业组织，如美国报纸发行人协会、美国全国广播人协会等。

（三）商业伦理的规范

传播媒介的日常经营，不仅与受众构成了买卖契约关系，而且直接涉及到广告和公共关系行业，以及生产要素的各类供应行业。从事多元化的传播媒介，涉及面更广。因而除了职业伦理之外，具有普遍价值的商业伦理也构成了传播活动管理的重要一环。商业伦理主要涉及传播媒介的真实信息披露、公平竞争、拒绝回扣、拒绝执行低品质业务、积极推动行业进步等内容。

（四）国际组织的倡导

从联合国到各类国际性非政府组织，都可以对传播活动施加影响。在《世界人权宣言》、《公民权利和政治权利国际公约》等公约中，都充分体现了国际上对公民表现自由权利的推崇。

上述几种方式，都是传播管理社会化的横向辐射形式，它们与行政管理、自我管理一道，共同参与对传播活动这一公共事务的责任分担。可见传播管理社会化是开放式、多维度、动态发展的。

传播管理社会化各种方式的整合，其直接的后果就是有利于传播活动更好地发挥其社会守望者的职能，主要体现在：一是可以避免传播媒介在商业化中迷失。二是可以避免传播媒介在政治立场、倾向中，甚至在坚守价值中立的客观主义中迷失。三是可以避免传播媒介在自由放任的新闻报道中迷失。总之，传播管理社会化，可以更好地塑造传播媒介的社会性品格。一国一地区传播体系的健全、传播实力的强盛，在社会文化价值维系、经济发展和国际交往中，更可以发挥不可替代的作用。

四、传播管理社会化与中国新闻事业改革的良性互动

从某种意义上讲，1978年以来中国新闻事业的改革，为传播管理社会化打开了大门。而传播管理社会化的发展，也在为新闻改革的深化创造了理想的社会环境。两者的良性互动一方面已经呈现出来，但另一方面还需要更深入地向前推进。

就中国新闻事业改革与发展的基本轨迹而言，是由市场化而集团化、产业化，这与传播管理社会化的方向是一致的，其作用也是相辅相成的。80年代以后的市场化是传播媒介利用市场作为资源配置手段，根据市场信号进行生产、销售并获得经济回报的行为或过程。从积极的观点看，市场化是媒介取得经济独立地位的先决条件。从市场化到集团化、产业化，传播媒介的经营空间越来越大，与财政的联系越来越松弛，与社会的联系越来越密切，传播管理社会化当属顺理成章，水到渠成。

从实践来看，媒介市场化推动了中国媒介舆论监督的勃兴，后者客观上提升了公众参政议政的热情，公众取得了与媒介对话的资格，这又为公众“监督监督者”提供了可能。

传播媒介在舆论监督方面能够有所作为，既要归因于中国政治文明的进步，也要归功于媒介自身在产业化运作上形成的良性循环。《焦点访谈》节目的成功以给予我们这方面的启示。应该说，《焦点访谈》在舆论监督上成果显著，是以中央电视台新闻评论部在人事管理体制、经费管理体制、制片人制等体制创新为基本保障的。

舆论监督环境的改善和成效的取得，使得受众关注媒介新闻，关注社会焦点事件的热情日益高涨，越来越多的人认识到了舆论监督对于整个社会发展的重大意义。主持正义、坚守良知的媒介，往往赢得相当高的收视率，或刚上报摊就被抢购一空。换句话说，受众对于市场化媒介，具有“用手投票”的权力。作为传播的接受者，受众是媒介服务的对象。同时受众也是传播过程的积极参与者与信息的反馈者，对传播过程起着制约作用。受众对媒介舆论审视的理性程度，直接左右媒介舆论的理性度与成熟度。

2003年，舆论界引人注目的现象是，一方面传媒在孙志刚案、SARS信息披露、孙大午案等公共事务中发挥了独特的守望功能，另一方面是风云记者评选和新华社部分记者腐败事件的曝光，彰显中国传播活动作为公共事务取得了一定的社会关注度。

不过，中国的传播管理社会化仍然存在不少问题：

首先，传媒的市场化机制仍然处于形成过程中，传媒的独立品格和社会品格有待完善。

其次，国家对于具有垄断地位的大中型媒介如中央电视台仍有待于进一步引入竞争机制。

再次，社会中介组织，尤其是非营利组织，对于传媒的影响力仍然微不足道。公共论坛仍然存在比较大的局限性，讲究诚信的商业伦理在行业当中并未叶茂，传媒破坏市场秩序、违背公共利益和侵犯个人利益的现象仍时有发生。传媒操守与国际公约的规范之间仍有一定距离。

应该说，推进传播管理社会化的时代要求是迫切的。举一个例子来说，在各种利益冲突的纠葛中，中国媒介及其从业者的身份发生变化，道德遭遇考验，素质需要提高，亟须社会大熔炉的锤炼。

在目前的许多媒介中，员工被划分为紧密层与松散层。其中紧密层仍然可以视为在体制内的部分。由于惯性使然，这部分只能有限度地社会化。对于松散层，媒介以契约关系来对待，这些员工工作范围以外的活动和生活，将会完全归入社会，对他们的行为的约束，必将更大程度地社会化。这种状况的改善，牵涉到人力资源的流动、社会对于传媒素养教育的重视，以及各种更深层次的问题。这些问题的解决，均不是某一个媒介，甚至也不是媒介产业所能办到的，而需要倚仗全社会的努力。

2003年6月，在加入WTO后的新形势下，中国开始了新一轮文化产业体制改革，为传播管理社会化创造了更有利的条件。这次改革停办了一大批缺乏市场竞争力的部门报刊和基层报刊，推进了报纸行政职能淡化，行政行为与出版行为分离，表明政府正在由“办报”向“管报”方向转变，将促进媒介面向市场，充分利用地域及行业的市场资源，形成独立的法人治理结构。这一行政改革政策必将推动中国传播管理社会化的发展，后者又可以产生正反馈的效果。

从目前来看，在政府逐步完成从经营者向管理者、裁判者的角色转变之后，中国的传播管理社会化实践，仍需在借鉴西方国家管理社会化和公共管理社会化经验的基础上，从公共行政转向公共管理，进一步推进传播管理的创新。既要立足国情，循序渐进，注意改革方法的多样性与有效性，又要解放思想，深化改革，建立责任分担、引入竞争和利益共享三大机制，广泛动员社会资源，打造健全的国家信息和意见传播体系，以承载和推动着中国新闻传播事业走向新的辉煌。

第6篇：文化事业管理范文

关键词 军事化管理 企业文化建设 应用分析

中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）03-000-02

近年来，中央以及各级地方政府出台了一系列针对中小型企业的财税优惠政策，这些政策对于促进我国中小型企业的健康发展具有重要意义，同时也促进了我国企业数量的增加，致使不同企业之间的竞争力更加强烈，在这种时代背景下，不同企业都在积极探索，通过多种途径提高企业核心竞争力，在此期间，企业文化建设逐渐得到了重视，本文主要就军事化管理在企业文化建设中的应用分析如下：

一、企业文化建设的重要性

企业文化属于一种经营管理思想，它突出的是企业成员之间的价值观，企业文化的核心就是以企业员工为主体，通过文化建设的多种功能作用，激发员工的主观能动性，从而在日益激烈的竞争中，不断提高自身的竞争力，正如马云所言，“企业文化就是企业发展的DNA，它决定了企业发展的性格和命运”，企业文化建设在企业发展中具有以下作用：（1）导向作用，企业文化建设能够对企业员工的价值观以及企业的发展方向提供引导作用，从而促进企业员工思想以及价值观的统一；（2）约束作用，企业文化建设能够影响整个团队，并对企业员工的思想、行为产生约束，便于提高企业员工的自控力；（3）凝聚作用，企业文化建设是大多数员工价值观的体现，当这种企业文化被认可后，可产生较好的凝聚力，是更多的员工向其靠拢；（4）激励作用，企业文化建设中以人为本，能够从员工的需求出发，这对于员工的自我激励具有促进作用，比如顺丰在深交所敲钟上市，敲钟的正是当年被打的快递小哥，通过企业文化建设“让劳动者获得尊严，是每一个企业的使命”，这种劳动者被尊重的做法能够激励更多员工积极进取，奋发向上；（5）品牌作用，优秀的企业文化能够促进企业的发展，并使得企业产生一定的品牌效应，这种品牌对于提高市场占有率、促进企业的不断发展均有重要作用。总之，企业文化建设在企业发展中具有重要作用，不同企业在发展过程中都应该重视企业文化建设。

二、企业文化建设中运用军事化管理的意义

军事化管理对于企业文化建设具有极大的促进作用，在实际应用中可就军事化管理方法、管理模式、管理经验等与企业人力资源管理相结合，从而完善军事化管理在企业文化建设中的应用，总体而言，军事化管理对企业文化建设具有以下作用：

（一）精神层面对企业文化建设的促进作用

采用军事化管理方法，能够让员工逐步形成“严格、统一、规范”理念，帮助员工不断提高自控意识、纪律意识、法律意识，并逐步具备奉献精神、爱岗敬业、团队合作等。这些思想上的改变以及优良思想的传播、发扬和继承都是企业文化建设中必不可少的，因而通过军事化管理可从精神层面对企业文化建设发挥促进作用。

（二）物质层面对企业文化建设的促进作用

企业文化建设中的文化本身是虚的，但是物质层面却是企业文化的外在表现，因而尽管企业文化是虚的，但是必须做实，按照军事化的管理方法，有助于形成良好的企业内部环境，在管理过程中会对原有的文化设施等进行改进和完善，从而为员工提供了较好的工作环境，保证了企业员工文化建设中相关设施的完备，此外，这种军事化管理发挥成效后，能够为企业谋取更大的经济利益，相应的企业员工也会受益。

（三）制度层面对企业文化建设的促进

通过军事化管理，企业在发展过程中原有的相关管理制度、行为规范等都会做出一定的调整，而这些新的管理规章制度一方面结合了军事化管理思想方法，另一方面则综合了企业文化建设目标等，因而总体而言，实现了企业原有管理制度的完善和更新，而这些管理规章制度均是企业文化建设以及日常管理的参考，完善后的管理制度能够进一步保证企业文化管理制度的执行，从而促进企业文化建设。

（四）行为层面对企业文化建设的促进

企业在采用军事化管理后，必然会根据军事化管理要求，对企业员工采取一定的军事化训练，比如：集中军训、企业发展史报告等，这些都能较好地提高企业员工的行为，保证了“一切行动听指挥”，通过一系列的军事化管理行为训练，能够让企业进一步认识到企业文化精神、企业文化建设现状等，这些对于企业员工而言，可产生较大的影响力，并通过行为对企业文化建设发挥促进作用。

总之，军事化管理方法思想在企业文化建设中具有重要的应用价值，通过军事化管理能够从不同的方面对企业文化建设发挥促进作用，而企业文化在建设中能够以人为本，人则是企业发展中的核心竞争力，也就是说通过军事化管理方法能够间接的促进企业发展，提升企业的核心竞争力，实现企业的可持续健康发展。

三、企业文化建设中军事化管理应用策略

军事化管理在企业文化建设中具有重要意义，但是如何实现军事化管理在企业文文化建设中的应用则是一个关键问题，比如：如何避开军事化管理中的缺点和不足，权衡利弊，并把军事化管理恰到好处的融入企业人力资源管理中呢，对此，笔者认为可从以下几个策略入手，实现军事化管理在企业文化建设中的高效应用，具体分析如下：

（一）借鉴军事化管理思想，制定出企业文化建设方案

在企业文化建设过程中可借鉴军事化管理中的一些具体要求做法，并将其应用于实际的企业管理中，并逐渐使其成为企业文化建设中的一部分，可借鉴的思想做法有以下几点：（1）着装统一化，所有员工在工作期间应统一着装，企业应根据季节变化，定期为员工发放与季节配套的服装，根据实际情况，还可要求佩戴安全帽，在统一着装方面，企业可严格控制服装质量，并征求员工的意见，保证着装统一化，同时可满足大多数企业员工的需求，让企业员工感受到企业对自身的关怀；（2）队列整齐化，员工清晨应统一进行晨练，这样一方面能够增强企业员工的身体素质，另一方面还能帮助企业员工养成良好的生活习惯。此外，员工在工作区域行走以及交接班过程中可按照事化管理要求，按照两人成行、三人成列的方式保持队伍整齐，这种队列整齐化能够突出企业文化建设中的严肃性，在外界看来，这种队列整齐化是企业综合素质的重要体现；（3）行为文明化，部分企业员工在日常工作中由于生活习惯的影响存在着一些不文明的行为，而根据军事化管理要求，对企业员工的日常行为举止提出具体的要求，比如日常交际中使用文明用语、礼貌待人、举止得体等。所有员工的行为举止能够从侧面反映出企业文化建设成果；（4）行动迅速化，对于个人的工作任务应该在明确要求后，快速的投入到工作中，而不是拖拖拉拉，以上都是企业文化建设中可借鉴军事化管理的部分，借鉴这些内容，制定出对应的企业文化建设方案，从而指导企业文化建设。

（二）强调企业文化建设中的执行力

军事化管理在企业文化建设中的核心就是提高企业员工的执行了，从而提升整个企业的执行力，在实际应用中对企业员工的管理可按照军事化管理要求进行管理，从而凸显出企业的军魂精神以及企业文化建设理念。通过军事化管理的目的是提高执行了，而在应用军事化管理中同样要求重视员工的执行力，这样才能保证军事化管理的高效执行。

四、结语

新的时代背景下，不同企业之间的竞争力愈加激烈，通过企业文化建设能够引导企业员工树立正确的价值观，实现企业的凝聚力。在具体企业文化建设中，可以借鉴军事化管理的思想方法，并将其应用到企业文化建设中，不断提高企业员工的执行力，从而依靠企业员工提升企业自身的核心竞争力，促进企业的健康发展。

参考文献：

[1] 尹平君.企业文化建设中的人力资源管理问题[J].企业改革与管理，2015（15）.

[2] 赵天娥.浅析在团队文化建设中发挥军事化管理的作用[J].品牌（下半月），2013（4）.

第7篇：文化事业管理范文

关键词：事业单位；人事管理；制度化；人文化

中图分类号：D630 文献标识码：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.07.68 文章编号：1672-3309（2013）07-155-02

当前形势下，我们应积极主动的探究改善事业单位人事管理工作中的方式方法，加快优化人才结构的步伐，促进其发展。就目前而言，必须做好事业单位的改革工作，以绩效工资、社会保险以及人力资源管理等方面为基本点，进行一系列的创新管理机制活动。在实际工作中，每个事业单位的人事管理工作都是独具特色的，因此，在具体操作过程中，应充分发挥人的主观能动性，做到具体问题具体分析，在科学管理体制下，做到真正以人为本，切实落实和完善事业单位人事管理工作。

一、事业单位人事管理制度的现实状况

1、从我国事业单位人事制度改革的进程来看，改革是以分类、聘用、岗位设置等为主的，主要目的是完善事业单位的机制并建立健全事业单位的各项管理制度，从而在一定程度上调动事业单位工作人员的主动性，激发事业单位的生机活力，使之不断提高为社会服务的效益和发展水平。事业单位人事制度改革虽然在短时间内取得了一定的成效，但还是无法达到事业单位人事制度的改革目的、改革要求。经过人事制度改革后，并没有在管理体制方面形成真正的法人治理结构，有效的竞争激励机制和自我约束机制还不健全，能上能下、能进能出的用人机制还没有形成。没有完全形成真正意义上的聘用制，岗位的管理工作也相对落后。

2、随着社会的不断进步，我国公共人事管理立法的进程不断加快，已经初步形成了较为完善的人事法规体系。也陆续制定了《行政机关的公务员法》、企业的《劳动法》、《劳动合同法》，但是有关事业单位的人事管理的相关法律法规却并未出台，人事管理的单向政策规定也不够健全。现在仅有的事业单位人事管理制度也只以文件形式下发，在一定程度上导致其缺乏权威性以及有效性。

3、我国事业单位的人才配置普遍缺乏市场机制，这在很大程度上致使人才利用率较低。社会的发展在不断的进步，各种生产要素市场得到了新的发展空间，但是事业单位人才市场的建设相对落后，缺乏市场机制的事业单位，往往只是一种单纯的行政管理，没有将行政依附关系向平等人事主体进行有效的转变。人员招聘制度的规定不尽合理，使相关的工作人员综合素质较低。加之人员机制不合理，导致从业人员道德素质相对较低。事业单位的人力资源管理中缺少必要的竞争与激励机制，从业人员一经入职，无论其工作能力如何都不会被淘汰出去，很难做到人尽其才。

二、制度化下的事业单位人事管理制度

所谓的人事化管理制度是为人事管理活动而制定的各项法规、措施以及规章制度的总和。它具体包括对事业单位人员的聘用、岗位设置、考核、奖惩、培训、工资福利等各项管理规定。缺少健全的人事管理制度和法规的事业单位，在人事管理工作中很多方面的问题，都无法可依、无章可循，人治的现象非常严重。也在一定程度上，使事业单位人事制度在改革进程中的一些重要举措最终流于形式，没有任何现实意义。对于事业单位人事改革中出现的问题，也无法得到及时有效的解决，事业单位人事改革的问题似乎成了制约事业单位发展的瓶颈问题，制约着事业单位的持续发展。事业单位实现人事管理法制的举措，成为建立健全事业单位人事制度的迫切任务。实现制度化管理下的人事管理制度，加快和推进人事管理制度的建设，并确保顺利实施和推进事业单位改革的进程。事业单位加强人事制度化管理，不仅健全了人事管理制度，也使事业单位的人事管理工作实现有法可依、有章可循的规范化管理。只有加强事业单位人事管理的制度化、法制化建设，才能逐步改善事业单位人为治理所存在的相关弊端，实现事业单位人事管理从人治向法治的迅速转变。制定和完善事业单位的人事管理制度，深入研究针对单位工作人员的考核、奖励、竞聘上岗等规定，是事业单位当前相对重要的一个难题。完善的事业单位人事管理制度，不仅是事业单位人事制度改革的政策保证，也是事业单位制定和及时修正单位内部人事管理规章制度的有力依据。只有做到以上几条，才能确保事业单位人事制度改革顺利发展，并在改革中真正实现有法可依、有章可循。

三、人文管理下的事业单位管理制度

人文管理是指单位在管理过程中坚持以人为本，充分做到重视人的尊严、价值和关心其发展，充分调动工作人员的积极性、主动性、创造性。尊重人的思维方式以及价值取向。激发其发挥主观能动性，深入挖掘人的才能，从而使事业单位的人事管理模式以及管理理念达到最佳效果。

（一） 倡导以人文精神为主的人性化管理

现代管理已经不仅仅是一门科学，而是逐渐发展为一门艺术，值得大家去深思与探究。因为管理中不但有理有法，更重要的是它体现着情的存在。事业单位的人事管理可以以德为导向，在工作中统筹各方面的活动使之进行协调发展，才能促进相关工作的顺利进行。现代管理理论认为，管理是综合运用各种资源，促使管理达到事半功倍的效果的一种理论。在进行管理的过程中，人作为最重要的因素，没有人的参与任何工作都无法顺利进行，管理起来的难度不言而喻，所以人的作用是不可忽视的。在倡导人文理念的今天，对事业单位的人事管理也需要提倡和谐的人文精神，强化人性化管理的相关方法。事业单位对人事管理的改革实际上是对这种综合管理手段的优化。它会积极调动人各方面的积极性，通过对人的关注有效地实现管理目标。人性化管理更要求管理者在工作中制定新的管理制度，将现有的约束制度、强制制度软化，让员工在企业中切实感觉到有“人情味”的管理制度，才能真正发挥自己的才能。

（二）实行员工自我管理

现代事业单位中，员工的地位越来越高。工业经济初期，员工只是事业单位的受雇者，甚至仅仅被看作是劳动机器，没有重要的地位。而现在许多事业单位认为员工是事业单位的管理参与者。这种地位的提升，一方面是事业单位倡导的，另一方面是员工希望得到的。然而这种变化不应仅仅是停留在表面层次的，员工的确从内心希望参与管理活动，这不仅是一种地位的提高，同时也是事业单位对员工自身价值的一种肯定。因此，让员工参与事业单位人事制度的制定具有重要意义。事业单位的人事制度制定的越妥当，越便于实现员工的自我管理。以往的制度由管理者制定，但实际工作中必然有一些困难是管理者了解不到的，这样的制度会使员工产生抵触情绪。让员工参与到制度的制定中，可以使各种难处得以体现，制度制定的恰如其分，员工也便于自我管理。在制定制度时，可以向员工发放问卷，召开座谈会或是成立一个由员工组成的制度委员会，及时了解员工对制度的感受，这样制定出来的制度才能让员工更容易接受。

（三）软化企业管理制度的必要性

随着企业的发展，传统的管理制度已经不能适应事业单位的要求，看似“严格”的管理制度却不是一种科学的管理制度。作为事业单位制度的一种，管理制度也将随着事业单位制度的发展而不断发展，使用了多年的传统管理制度终究不能再适应企业的需求，渐渐成为企业的绊脚石。因此，软化企业制度、制定适合企业发展的管理制度是现代企业发展的必然要求。事业单位通过文化留人，就是通过加强事业单位的文化建设，充分发挥事业单位文化的导向功能、凝聚功能、激励功能及约束功能，使员工个人价值的实现与企业发展目标相一致。最大限度的激发员工心中对事业追求和个人价值实现的能量，增强事业单位对人才的吸引力，增强人才对事业单位的归属感。强化以人为本的管理理念是事业单位提高人事管理工作水平的关键。在市场经济条件下，经济的开放程度在不断提高，任何事业单位都不可能永远留住人才。对事业单位而言，必须充分利用市场价值规律以及人力资源开发管理理论为指导，健全和完善人才激励机制，根据人才的个性化需求进行有效激励。

总结

就当前社会发展的情况而言，我们必须做好事业单位的人事改革工作，从绩效工资分配、社会保险、人才管理等方面入手，创新管理机制。依据每个事业单位的人事管理工作的特殊性，在实际工作中，我们在运用现有应对措施的同时，还应该充分发挥人的主观能动性，做到具体问题具体分析，坚持在以人为本的科学管理思想的指导下，认真分析事业单位的人事管理制度存在的缺陷问题。在发现问题时，注意解决问题的方式是否符合相关的人事管理制度，并且尝试灵活机动的变通实际工作中的一些管理措施，进而达到从现实意义上完善和落实好事业单位的人事管理工作。促进事业单位人事管理制度的改革与创新，提高事业单位人事管理水平。

参考文献：

[1] 张黎阳.我国事业单位人事管理制度现状分析与改革思路[J].中外企业家，2011，（07）.

第8篇：文化事业管理范文

【关键词】国有企业 企业文化 财务风险 风险管理文化 

引  言 

    财务风险是指企业财务成果和财务状况的风险,有狭义和广义之分：狭义财务风险是由企业负债引起的，具体是指企业因为借入资金而增加的丧失偿债能力的可能和企业利润（股东权益）的可变性，它与经营风险、资本市场风险一起构成了企业所面临风险的主体。广义财务风险是指企业财务系统中客观存在的，由于各种难以或无法预料、控制的因素作用，使得企业实现的财务收益和预期财务收益发生背离，因而蒙受损失的机会或可能，其中不仅包括由使用财务杠杆带来的狭义财务风险，还包括信用风险、利率风险、汇率风险和证券投资风险等诸多内容。以上是对财务风险的一般分类。[1] 基于公司成立背景、公司经营目标、公司所处的环境、进入领域、公司领导层的知识结构和素质不同，又使得国有企业面临着特有的财务风险。虽然这些财务风险最终的表现形式和一般企业的一样，但是风险成因确是有国有企业的体制问题所引起的。国有企业在历史的潮流中扮演的角色是国家大工厂的生产车间。随着经济发展、改革开放和企业股份制改造的进行，国有企业计划经济时代的运营模式不再适合经济发展的要求：国家以出资者身份干预微观企业的运行管理，产生了国有股一股独大和内部人控制的问题，导致公司治理“人治”而非法制；公司高层管理人员受计划经济影响，其管理思维和知识结构不能适应市场经济对其多元化知识的需求；计划经济时代国有企业形成的“等、靠、要”思想，使得国有企业管理者不具备风险意识。这些都会给国有企业的带来一定的财务风险，甚至使得国有企业毁于一旦。2004年11月中航油破产事件就是一个最好的例证。 

  

第一部分：中航油事件案例分析 

    中航油事件回顾 

    中航油是中国航空油料集团公司（简称“中航油集团”）的海外控股子公司，1993年在新加坡注册，当时主要从事石油贸易，并争取到了中航油集团2％的进口权。2000年，中航油进口权增至98％。2001年，中航油在新加坡主板上市，中国航油垄断进口商的地位牢固确立。中航油自20世纪90年代末开始做油品套期保值业务。6年间，净资产由1997年的16.8万美元猛增至2003年的1.28亿美元。但就在此期间，其业务范围逐渐扩大，2003年开始从事石油衍生品场外期权交易，这已经超出保值范围而进入投机领域，中航油从此身陷险地。2004年第一季度，中航油显示亏损。当年3月28日，公司账面亏损580万美元。就在此时油价一路攀升的情况下，中航油选择了“展期”方案，继续卖空待跌，在期权交易中的盘位大增。两天后，公司公布2003年年报，称全面赢利3289万美元，对期货交易的账面亏损只字未提。到2004年6月，中航油期权交易的账面亏损已经达3000万美元，其仍继续坚持展期待仓，把所购期权的到期时间全部推至2005年和2006年，同时交易量被进一步放大。10月以后，中航油持有的期权交易总量已达5200万桶，远远超过其每年的实际进口量（约1500万桶）。此时油价仍在大幅上升，中航油需支付的保证金急剧增加，现金流量很快面临枯竭。10月10日，中航油账面亏损达到1.8亿美元。这时，中航油才向总部汇报，并请求资金支持。中航油集团于10月21日以筹集资金购买新加坡石油公司股权的名义向一批基金出售其在中航油15％的股份，将所得款项1.08亿美元全部贷给中航油补仓。在此次交易中，中航油集团和中航油均未向买家披露上亿美元的亏损情况。11月12日，中航油在三季度财务状况中称，“公司仍然确信2004年的赢利将超过2003年，从而达到历史新高”。11月25日，中航油的实际亏损已达3.81亿美元。11月29日，中航油被迫关闭的仓位，累计损失已达3.94亿美元，正在关闭的剩余仓位预计损失1.6亿美元，账面实际损失和潜亏总计5.54亿美元。中航油申请停牌。11月30日，中航油向法院申请债务重组。 

 

    中航油财务风险分析 

    从以上案例介绍以及收集到的“中航油”相关资料，我们可以得出，“中航油”作为国有跨国企业中航油集团的海外控股子公司，其面临的特殊财务风险包括： 

（一）因公司目标执行不力而诱发的财务风险

    企业集团的发展战略是应该基于公司的未来远景与总体控制能力，考虑企业人员和财力状况。如果不具备条件盲目扩张,企业进入不太熟悉的行业或从事不了解的业务,不仅起不到预期的增加赢利渠道和分散风险的作用,反而会加大企业的财务风险和经营风险。从1997年起,经历了两年亏损和两年休眠期后的中航油先后进行了两次战略转型：第一次转型是从一家船务经纪公司重新定位为以航油采购为主的贸易公司,第二次转型是从一个纯贸易型企业发展到以石油实业投资、国际石油贸易和进口航油采购为一体的工贸结合型的实体企业,成为以中国为依托的石油类跨国企业。依此可以看出，中航油集团在海外设立上市公司的初衷是非常明确——取得一个价格相对平稳的国际油价。从陈久霖担任中航油总裁起，中航油的运作就偏离了这个初衷：中航油从2001年11月在新加坡上市伊始就开始涉足石油期货。在取得初步成功之后,中航油公司管理层在没有向董事会报告并取得批准的情况下,无视国家法律法规的规定,擅自将企业战略目标移位于投机性期货交易,这种目标设立的随意性,以及对目标执行的不力，最终将企业陷入惊涛骇浪之中。 

（二）因公司组织结构设置不当、内控无效而诱发的财务风险

管理学理论中，组织结构设计的一个原则就是权责对等，职员（包括高层管理人员）被赋予多大的权力就要承担与权力对等的责任。权责对等的原则使得公司职员在进行某项活动之前，权衡成功得利和失败责任；在活动进行时，公司职员时刻以所承担的责任约束自身的行为。另外，组织岗位设计要求执行和监管部门要严格区分，不能出现执行、监管集于一身的情况，否则公司的内控制度就会陷入瘫痪状态，也就谈不上在公司运营过程中的事中责任监督和追究。中航油为什么会出现历时如此之长（几乎贯穿整个2004年度）、亏损额如此之大（账面实际损失和潜亏总计5.54亿美元）的情况，原因就在于“陈久霖就是中航油”这种现象。虽然中航油上级管理部门有明文规定禁止涉足场外交易，中航油内部也有《风险管理手册》和《财务手册》[2]，但是这些都不能构成对陈久霖的责任约束，因为中航油集团充当了中航油的资金支持者角色。即使中航油出现了投资重大错误、现金严重短缺的情况，陈久霖也不会感觉到自己的这种投机行为将造成的严重后果以及应承担的责任。其实早在2000年发生的安然事件中，我们就应该注重内部监控的重要性，安然作为一个在《财富》500强中排名第七的跨国集团公司轰然倒闭，就是因为缺乏实质性的内部监控：安然的董事会及审计委员会采取了不干预监控模式，没有对安然的管理层实施有效的监督，包括没有查问他们所采用“投资合伙”的创新的会计方法。中航油集团对中航油的干预也仅仅限于文字报告，不了解中航油在出现账面亏损到申请破产这段期间的财务状况，这也是导致亏损持续扩大的重要原因。 

（三）因公司缺乏风险意识而诱发的财务风险

    国有企业在海外投资面临的市场环境，是全球性的、不由中国政府监管的金融市场。相比国内的一般企业，国有企业还要考虑所进入市场当地政府的监管风险、进入新投资领域的技术风险、竞争对手的情况和本公司内部人才配备情况。 1、当地监管部门的风险。经营场所的政府对市场运行管制不力而给公司带来的风险。期交所身处市场第一线，对于期货市场违规行为的发现和纠正具有得天独厚的获得证据和技术方面的优势，无疑是最富效率的期货监管组织体系。从巴林银行在1995年2月破产的事件中不难相像新加坡期交所对衍生品交易的监管不力，而中航油（新加坡）进入新加坡交易所进行场外衍生品交易本来就是交易所很难涉及的投机方式，再加上新加坡期交所监管本身存在的不足，因此中航油一进入新加坡期交所就面临了很大的风险。 2、交易方式的风险（技术风险）。场外衍生交易与交易场所内的石油期货交易相比，是一对一的私下交易，交易的过程密不透风，风险要比交易所内大的多，而且在国际上场外衍生品交易几乎是不受政府监管的。 3、对市场竞争对手认识不够。企业进入海外交易所进行投资，外国炒家很容易得到企业的交易成本、资金承受能力等商业机密，依此锁定攻击对象。中航油对竞争对手以及自身实力的估计都有很大的偏差。事实上，国际竞争对手有意挤压中资企业。一个明显的例证就是，日本三井银行、美国高盛公司等先是给中航油 “放账”操作期权（即在一定金额范围内不用收取保证金），后又允许挪移盘位，对挪移盘位的风险也没有说明。后来等到油价冲到历史高点时，突然取消放账、提高保证金比例，逼迫中航油斩仓。在这种极大的外部压力下，中航油缺乏足够的保证金支持，从而负债累累。 4、人才风险。国有跨国公司从事海外投资业务，其人员配备要考虑到以下几个方面：（1）公司职员的中外籍比例。尤其是参与一线操作的职员构成要考虑到中外比例。公司进行跨国投资业务相关的交易成本、资金承受能力等商业机密都暴露在国外投资者眼里。中航油参与交易、掌握最核心机密的关键位置交易员仍是外籍人士，面临着极大的风险；（2）公司职员的知识结构。公司进入不同的领域，所面对的技术和知识结构是不同的，如果公司管理人员缺乏相关的专业知识，就意识不到该领域的特殊风险，更谈不上对这些风险进行规避和管理。理论上，看涨期权卖方的亏损风险是无限的，一般作为期权卖方需要很强的风险管理能力与相当强大的资金实力，或者手中正好具有充足的对应资产可以履约；在业界，看涨期权的卖方几乎都要另外做一笔反向交易，以对冲风险。中航油管理层缺乏起码的金融衍生品风险管理知识。作为首席执行官的陈久霖，并没有受过石油衍生品交易方面的正规训练，也缺乏实际操作经验，更谈不上知悉石油衍生品交易的运作以及背后的博弈之道。参与交易活动的职员亦是如此：有关交易员在初期未经公司管理层书面批准的情况下，擅自操作投机性石油衍生品交易等问题出现后，在讨论对策时，该交易员和风险管理委员会对往后挪移仓位须增加交易量，以及在油价持续攀升的情况下，公司必须追加保证金的情况避而不谈，以至连连亏损，却一路没有斩仓。同时，通过中航油集团轻易通过陈久霖的“内部救助方案”，不难看出中航油集团内部，亦缺乏真正懂得金融衍生品风险管理的人才（3）公司管理人员和职员对风险管理制度的态度 iso9000管理风险原则是：有包括把风险管理责任写进雇员的岗位说明中的组织结构的书面材料；书面的风险处理程序；有检查是否按程序办事，风险是否受到控制的审计。因此，公司的风险管理有效不但要有健全的风险管理制度，更在于制度的实质性执行。从相关资料，我们知道中航油制定了完善的《风险管理手册》和《财务手册》，对每位交易员的亏损额都有规定，问题出在中航油的风险管理制度流于形式。从以上导致中航油破产的原因，我们不难看出，不仅公司的目标设定以及执行情况会给国有企业带来财务风险，而且公司组织结构的设置也是财务风险产生的诱因；不仅是高层领导和风险监管部门的风险态度会影响财务风险的大小，而且一般职员的风险意识也有助于风险的防范；财务风险不是阶段性的工作，而是贯穿企业运营的全过程。因此，财务风险管理是企业全局性、长期性的工作。如果企业全体职员能够长期保持风险的危机感，那么这也就是形成了一种企业文化——风险管理文化，这是企业财务风险管理最理想的状态。那么，为了能达到这种状态，我们就要探索构建企业的风险管理文化，借助企业文化将风险意识寓于全体职员，借助企业文化的凝聚力促成企业全体齐心合力抵御风险。以下，我们就来探究如何为企业建立一种文化，并且这种文化以抵御财务风险为目的。 

  

第二部分：构建企业风险管理文化 

    企业文化是在—定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值观是企业文化的核心。文化观念和价值观念决定了企业精神，企业精神指导企业目标的形成，道德规范和行为准则约束着企业员工沿着目标行动。从管理学角度看，管理主要依赖于两个最基本的要素：权力和文化。权力作为一种支配资源的力量，依靠的是一种硬性的制度约束，这种约束是一种被动约束。文化则是一种一般性的规范指导能力，它往往是一种理念，一种思维方式。包括在这种理念指导下的行为习惯。对企业职工素质的培养和良好的职业道德的形成具有潜移默化的巨大作用。文化的约束是一种发自内心的认同。因此只有将风险管理依托于一种文化，才能将约束变为自觉。 

（一）塑造企业风险管理文化的象征物

    卓越的企业文化是卓越企业家的人格化。卓越的企业文化是企业家德才、创新精神、事业心、责任感的综合反映。因为优秀的企业文化不是自发产生的，而是企业家在长期实践活动中形成的。企业家从本企业的特点出发，以自己的企业哲学、理想、价值观、伦理观和风格融合成企业的宗旨、企业价值观，逐渐被广大员工所认同、遵守、发展和完善。企业家不是投机商，而应该是一个大胆创新、敢于冒险、注重积累的开拓型人才。企业家精神及企业家的形象是企业风险管理文化的一面镜子，企业家在风险管理方面的身体力行是员工日常风险管理的一面旗帜。卓越的企业家为了挑战未来，必须时时提高警觉．企业家建立企业风险管理文化必须注意以下三个方面：（1）重视员工的参与，提高员工的参与意识。员工是风险管理实践的操作员，没有员工参与的风险管理只是纸上谈兵；（2）产生先见之明。企业家和高层主管必须发掘和利用整个企业的各种意见和合理化建议，借此来建立对未来的共识和认同，以此来形成卓越的企业文化；（3）重视速度。在现今的经济环境下，质量、时间、成本是企业获得并保持竞争优势的重要法宝，企业的文化也要随着环境的变化做快速的改善甚至是转变，使得企业文化与经济发展的要求趋同。另外，企业的风险管理文化不仅要求企业家自身具有风险意识和风险管理专门知识，还要求在高层管理人员的聘用中考虑其知识结构和人员构成，还要考察其风险管理的态度。

 （二）建立风险管理高级管理班子

    企业家作为企业文化的象征物，也是企业文化的最初载体。以企业家为代表的企业风险管理文化要靠高级管理职员分解，要靠高级管理职员向职员诠释，要带领着企业职员将之付诸行动，引导职员如何体现企业风险管理文化，收集职员对该文化的感受，对职员偏离该文化的行为纠偏，激发职员为改善企业风险管理文化出谋划策，该文化对企业风险管理的贡献也要靠高级管理职员来总结：如果说企业家是企业风险管理文化的缔造者，那么高级管理职员就是企业风险管理文化推行的士卒，而职员是企业风险管理文化得以存在和发展的土壤。 （三）构建风险管理文化的组织结构 

    如果—个企业的组织结构能够使每个人对实现企业目标有所贡献，那么这样的组织结构就是有效的。同理，如果一个企业的企业文化能够使每个人对实现企业目标有所贡献，那么这样的企业文化也是有效的。如果一个企业的组织结构能使不必要的后果与代价降至最低，以帮助企业实现目标，则这样的组织结构是有效的。同理，如果一个企业的企业文化能使不必要的后果与代价降至最低，以帮助企业实现目标，则这样的企业文化也是有效的。在组织结构中，为建立灵活性而制定的规定越多．组织结构就可能恰当地实现它的目的。在每一组织结构内，必须建立能预料变革并能作出反应的措施和方法。每一企业都是在变化中的内、外部环境中向自己的目标迈进的。如果—个企业变得僵化，而这种僵化不管是否会成为变革的阻力．程序过于复杂的或部门之司的界限过于固定不变，则该企业就没有能力去迎接经济、技术、政治和社会变化的挑战。构建企业风险管理文化，不但要注意企业内控部门的设置，而且要注重各部门承担相应的风险；在岗位设计上首先要有风险责任的规定，而后才能赋予其权力，做到权责对等；同时还有注意企业组织结构因风险变动而灵活变动的适应性。 （四）风险管理文化注意力集中在市场 

    市场是企业财务风险的来源，也是企业风险最终暴露的场所。企业必须制订一些日常条例来不断提醒自己。企业风险管理部门必须把时间花在外面，花在市场上：监测市场的波动以及时预测财务风险发生的可能性；分析市场以找到分散财务风险的途径；跟踪市场发展趋势以估计企业财务风险损失的发展态势；权衡企业财力和风险造成的最大损失额度。市场的风险产生是单个企业不能控制的，企业对市场的研究是决定企业是否进入风险领域，或者是已经置身于风险之中时，是保持谨慎态度继续拼搏还是果断退出。就中航油事件而言，如果中航油在出现亏损到最终破产这一阶段的任一时刻，退出石油期权场外交易，都不会酿成5.54亿美元的巨亏，更不会遭致破产。   （五）风险管理文化要有金融上的远见 

    企业能够持续经营，最重要的是现金，而不是账面上的利润。财务风险最终的表现都是资不抵债，偿还债务只能是企业的现金或者能转换成现金的财产物资（服务），因此利润只是虚数。企业如果缺乏现金，就会产生金融上的危机，克服金融危机要付出很大的代价。风险管理文化在金融上的远见，要求企业量“存”为出。强大的资金后盾不是抵御财务风险的盾牌：风险来源于市场众多的原因，风险是无限的，但是现金却是有限的。对于特定企业来说，现金永远也不能填补因风险产生的“无底洞”。中航油集团给中航油的1.08亿美元的贷款未能缓解中航油的财务危机，同样，即使再给陈久霖提供“5亿美元”[3]，也改变不了中航油破产的局面。 

  

结束语:

    国有跨国企业由于体制上的原因使其存在与一般企业不同的财务风险：计划经济时期形成的“等、靠、要”思想使得国有跨国企业没有风险管理的意识；行政上的审批制使得国有企业的风险管理制度流于形式；沿用国有企业改制前的高层管理人员使得国有企业缺乏具备现代金融和风险管理专门技术知识的人才。因此，构建国有跨国企业的财务风险管理不是某个部门就能达到的，也不是某个领导人就能解决的，更不是在特定的时间范围内就能建立的，当然，依靠引进先进的监控系统[4]来抵御风险也是不现实的。只有建立企业的财务风险管理文化，以企业家的风险管理精神为指导，配合高层管理人员对风险管理文化的执行和组织结构的灵活应变，辅之现代化的风险监控系统，将财务风险管理融入全体职员的意识，渗透到员工的日常经营活动中，才能形成对企业全局的财务风险抵御的盾牌，才能长期减少或规避企业的财务风险损失。 

  

参考文献 

[1] 潘肖珏等.企业文化教程.同济大学出版社.1990. 

[2] [英]丹尼斯•洛克编.丁明安等译.高尔管理手册.商务印书馆国际有限公司.2000. 

[3] 刘光明编著.企业文化(第2版).经济管理出版社.2001. 

[4] 胡玉明.高级成本管理会计.厦门大学出版社.2002. 

[5] 杨雄胜主编.高级财务管理.东北财经大学出版社.2004. 

[6] 张雪松编译.哈佛决策：哈佛商学院决策圣经.人民出版社.2005. 

[7] 章湘雅.加强文化建设 提升风险管理水平.中外企业文化.2002.08. 

[8] 黄庭钧.中航油境外石油衍生品交易为何出现巨亏.上海国资.2004.12. 

[9] 金崇[5]昉，李若山，徐明磊.coso报告下的内部控制新发展——从中航油事件看企业风险管理.会计研究.2005.2. 

[10] 艾亚.安永专家剖析八大风险案例. 国际融资.2005.02. 

[11] 杨晓光，颜至宏，史敏，汪寿阳.从中航油（新加坡）事件看国有海外企业的风险管.管理评论.2005.03. 

[12] 马慧敏.跨国企业集团的财务风险及其预警管理——由“中航油事件”引起的思考.武汉理工大学学报（社会科学版）.2005.03. 

第9篇：文化事业管理范文

（一）缺乏严谨规范的合同监管流程。

历史上一些工会企事业单位的文本合同在签订过程中存在一定程度的随意性，有些单位的合同签订缺乏充分的市场论证，有的单位从自身小团体利益出发，忽略了工会的全局利益和工会资产的综合效益。由于合同管理各自为政、缺少必要的监管和审批流程，造成合同管理无序，执行的效率较低，甚至有些不规范、不公平的合同被延续数年也无法更正。

（二）无法对合同实施有效动态管理。

传统的纸质合同，主管工会只能通过备案的形式进行监控，容易造成疏漏，也无法实现动态监管。另外，由于采用手工管理，不同单位的数据格式也不统一，合同采集的及时性也有所欠缺，主管工会无法准确、及时、有效地进入监管状态，对于领导的及时准确决策造成一定的影响。

（三）合同执行进度缺少有效监管。

历史上由于工会企事业缺少系统规范的合同监管流程，合同的类别和参与人员多，合同履行进度的控制基本靠一对一的登记管理，极易造成管控脱节，也很难满足单位发展需要，主管工会想要全局或全程了解合同情况时存在不同程度的不便或偏差，财务的收付款依据及进度也无法及时反馈到合同监管部门，增加了单位的财务风险。另外，传统的合同管理缺少对合同进度、结款等关键节点的预警，不能准确地预测近期应出现的收支项目，不能帮助单位进行财务规划，掌控现金流，不利于帮助企事业单位更好地进行资金运作。

二、推行工会企事业单位的合同信息化建设

基于传统的合同管理存在的诸多不足，北京市总工会及其下属企事业单位引进了NC综合管理平台，实现了合同管理的信息化。其能够实现的合同管理功能主要包括：合同信息管理、合同会签管理、合同变更管理、合同附件管理、合同收付款管理、合同进度管理、统计分析管理、客商管理、合同预警等。在具体的操作过程中合同管理信息化的优势日益显现：

（一）规范了合同审批流程，提高了工作效率。

NC综合管理平台可以根据具体业务设置规范化的合同审批流程，同时对于有特殊要求的合同审批能及时灵活的调整流程，实现标准化管理和个性化管理的有机结合。审批流程中能详细记录各个环节对合同文本提出的修改意见，便于合同提交单位对合同进行修改，更便于主管工会适时提出指导意见。通过NC综合管理平台进行合同网上会签，不仅时效性强，而且对审批情况能够实时跟踪和督促。此外，除了单位内部的合同审批，对于需要提交上级单位审批的合同也可以直接通过信息系统在线审批，节约了人力物力以及时间成本，大大提高了工作效率。

（二）实现了合同的全面跟踪和动态监管。

合同管理应是一个动态的进程，NC综合管理平台需要录入合同的基本信息、合同变更信息以及相关附件等，采用集中的数据管理，可以有效地改变工会企事业单位合同信息分布比较散乱的现状。合同管理信息化实现了以合同为主题的相关数据的存储和关联，同时，系统提供自定义字段功能，能够为业务部门和监管部门提供方便高效的数据检索功能，实现合同执行的全程跟踪和动态监管，为企事业单位实现完整、规范的数据管理提供了一个良好的平台支撑。此外，合同报表管理的灵活定义，也为管理部门的统计分析提供了强大的技术支持。

（三）健全了合同的预警机制。

NC综合管理平台的合同管理预警包括合同生效日期的预警与收付款预警。我们在信息化管理系统中，通过合同管理模块与财务总账相关联的方式，健全了合同的收付款预警机制。也就是说对任何一份合同，在收付款到期日之前，系统会有自动提示，到期日后，对未如期履约的项目，系统会有预警，并提示及时进行干预和管控，相对于文本形式的合同管理方式而言，它具有很大的便捷、及时和督导优势，预警平台协助合同管理人员更轻松地应对日常管理事务，大大降低了合同执行的风险，实现了合同对业务的监督控制，保证了企事业单位经营目标的实现。

三、结束语