学校教职工管理制度精选(九篇)

第1篇：学校教职工管理制度范文

规章制度概述

规章制度对于任何组织而言都非常重要,这也是管理学者关注的焦点之一,被称为“组织管理之父”的韦伯(Max Weber)认为:所有的现代组织,包括学校,都属于具备以下五个特征的理性科层制组织。

1.专门化。在科层制组织中,作业是根据工作类型和目的进行划分的,具有明确的职责范围。各个成员将接受组织分配的活动任务,并按分工原则专精于自己岗位职责的工作。

2.等级制。在科层制组织中,每个人的权威与责任都有明确的规定。这些职位按等级制的原则依次排列。部属必须接受主管的命令与监督,上下级之间的职权关系严格按等级划定。

3.规则化。在科层制组织中,组织运行,包括成员间的活动与关系都受规则限制。也就是说,每位成员都了解自己所必须履行的岗位职责及组织运作的规范。

4.非人格化。在科层制组织中,官员不得滥用其职权,个人的情绪不得影响组织的理性决策;公事与私事之间具有明确的界限;组织成员都按严格的法令和规章对待工作和业务交往,确保组织目标的实施。

5.技术化。在科层制组织中,组织成员凭自己的专业所长、技术能力获得工作机会,享受工资报酬。组织按成员的技术资格授予其某个职位,并根据成员的工作成绩与资历条件决定其晋升与加薪与否。

在规则化方面,韦伯认为每一个组织中都有一个规章制度系统,这个规章制度系统由专门制定的系列准则组成,管理行为实质上是把这些准则适用到每一个具体的事件中。规章制度系统规定了科层组织中每一个职位的权利和义务,并且有助于实现科层组织中的合作行为,在人事发生变动的情况下,该系统确保了操作的连续性,也确保了组织成员行为的一致性和稳定性。规章制度对于维护整个组织稳定具有非常重要的意义。

学校规章制度与学校管理

学校规章制度是为了实现学校教育教学目标,保证教育教学工作有序地进行,要求师生员工共同遵守的行为准则。学校规章制度对维系学校管理、规范学校师生员工的行为等方面有着极其重要的作用。

作为现代社会中的学校,由于其自身的特定社会使命,使得学校不同于社会上的其他组织。但是,作为一个组织,学校却具备了韦伯科层组织的某些特征,当然,不同层次、类型和规模的学校,其具备的韦伯科层组织色彩有很大的不同,我们可以把韦伯科层组织五个特征按程度“高低”来进行描述,确定学校符合韦伯科层组织模式的程度,如图一所示:

(图一:学校科层化程度确定图)

一般来说,层次高、规模大的学校,其韦伯科层组织模式的符合程度就高,层次低,规模小的学校韦伯科层组织模式的符合程度要低一些。在韦伯科层组织模式的符合程度高的学校里,规则化程度高,规章制度完善程度也高。

学校规章制度,对于建立和维护学校的正常秩序,提高学校管理效率,完成学校的各项教育教学任务,具有重大的理论意义和现实意义。在学校管理中,特别是韦伯科层组织模式的符合程度高的学校管理中,管理者特别依赖完善的规章制度,这一点很符合高校的管理特点。但是,规章制度本身的缺陷和负功能以及新情况的出现,使得学校管理者们在面对新情况的时候,疲于制定和完善规章制度,而新的规章制度的不完善又使得他们陷于制定完善更新规章的泥淖中,从而形成恶性循环,导致管理效率的低下和师生员工的不满。由此可见,学校的管理者一味依赖学校规章制度进行管理是不可取的。

学校规章制度的功能

学校规章制度在学校管理中有着重要的地位,但规章制度本身远非管理的全部。正如人们对韦伯模式的批判一样,组织中规章制度的功能也受到人们的质疑。学校规章制度的功能并不是只有正功能,也有负功能,对于学校管理而言,这一点往往是被忽略的。

1.学校规章制度在学校管理中的正功能

学校规章制度的正功能,指其积极功能,具体来说有以下四个功能。

①说明功能。规章制度对学校中每个职位的职责和权利进行具体的说明,使得不需要通过重复的命令来指导常规工作,而且精心制定的规章制度的确立也比匆忙的口头命令更为明确。规章制度对学校教职员工的个体表现起到了引导作用。

②缓冲功能。规章制度成为了学校管理者和教职员工之间的缓冲器,因为,规章制度本身有“制度面前,人人平等”的意味。基于“制度面前,人人平等”,学校管理者就可以理所当然否决教职员工的某些要求。这样,教职员工的不满指向的是规章制度。规章制度使得学校管理者获得指导、命令教职员工的威权,也使得教职员工在接受这些指导、命令的时候不会产生背叛“人人平等”的感觉,因为“我是在服从规章制度的指导和命令,而不是服从学校管理者个人,我和学校管理者是平等的。”

③使惩罚合法化。当教职员工被明确告知什么样的行为会受到惩罚和惩罚的实质是什么,惩罚就得到了合法化。在我们的观念中,“不知者无罪”是理所当然的,那种事后再来制定规章制度进行惩罚的行为是不得人心的。规章制度不仅使学校管理中的惩罚合法化,也使得管理行为中的惩罚非人格化。

④回旋余地功能。把规章制度作为讨价还价的工具,使得学校管理者可能得到教职员工的各种非正式合作。不一味强加规章制度,随着学校管理者在教职员工中亲和力的提高,学校管理者的威权就可以得到扩展,从而能更有效地把管理决策贯彻下去。

2.学校规章制度在学校管理中的负功能

上述对学校规章制度的正功能进行了探讨,但是,我们也应该注意到基于规章制度本身的属性产生的负功能,主要有以下四个方面。

①使教职员工对工作产生冷漠。规章制度虽然很明确地说明了学校中每个职位的权利和职责,但是也使得教职员工知道了哪些是规章制度对他们所在职位的最低要求,这使得部分教职员工对工作表现产生冷漠,因为只需要达到职位所在的最低要求就可以保证安全。当这种冷漠和敌意结合在一起,服从的是规章制度的字面含义,冷漠行为就会变成蓄意破坏。

②目标转移。虽然学校规章制度可以在学校管理者和教职员工之间起到缓冲器作用,但是这种缓冲可能是消极的,产生目标转移,即规章制度变成了学校管理目标本身,学校管理者基于此做出决策时可能会重点考虑规章制度本身,通常牺牲了其他更重要的目标。

③守法主义的产生。虽然规章制度能使管理中的惩罚行为合法化,但是却会产生守法主义,当规章制度和惩罚相当普遍的时候,教职员工将变成守法主义者。更有甚者,在规章制度没有覆盖到的领域,因为规章制度总是不完善的,部分教职员工会利用守法主义作为实施不道德行为的借口。

④放纵现象的产生。虽然规章制度可以作为学校管理者和教职员工之间讨价还价的工具,但是这种讨价还价并不能一定确保学校管理者和教职员工之间非正式合作的产生,因为这种合作只是可能产生。所以这种讨价还价会导致放纵的危险。在这种情况下,上下级之间虽然很友好,但是管理却没有效率。学校规章制度的正功能和负功能可以通过图二表示:

(图二:学校规章制度的双重功能)

理性认识、科学利用学校规章制度

在规模大、层次高的学校里,作为学校的管理者,特别是校长,依靠规章制度管理是学校管理的一种有效手段,但没能看到学校规章制度的正负功能,完全依靠学校规章制度进行管理却是不可取的,应该理性看待学校规章制度在学校管理中的功效,通过以下策略,提高学校管理的有效性。

1.正确看待学校规章制度的正负功能

观念是行动的先导,作为学校的管理者,必须要了解规章制度的正功能,也必须了解其负功能,这样,才能在学校管理实践中,不会忽略其他有效的管理手段,不过分依赖学校规章制度进行管理。

2.多途径拓展学校管理者的威权

学校管理者在管理过程中,威权的大小非常重要,总的说来,管理者在实际的管理中有五种威权。

①奖励威权。这是学校管理者通过奖励来影响教职员工行为的能力,这种威权的大小取决于奖励品对教职员工的吸引程度和学校管理者对奖励的控制。

②强制威权。这是学校管理者通过惩罚来影响教职员工的能力,这种威权的大小取决于惩罚的严重程度和逃脱惩罚的可能性大小。

③合法性威权。这是学校管理者因为其职位缘故影响教职员工行为的能力,教职员工承认学校管理者在其职责范围内有权指导,而他们有义务服从,即在教职员工心里形成了一个“不关心地带”,在这个地带之内,他们会毫不犹豫服从,而超出这个地带,这种威权的效力很快就会消失。

④指示威权。这是学校管理者基于教职员工对学校管理者的喜爱和认同来影响教职员工行为的能力,拥有这种权力的学校管理者受到教职员工的尊敬和爱戴,这种威权源自学校管理者自身的人格魅力和人际技巧。

⑤专家威权。这是由于学校管理者自身拥有专业知识和技能而影响教职员工行为的能力,教职员工听从学校管理者的指导,因为他们相信学校管理者拥有的知识和技能是学校管理者管理行为的先决条件,这也是他们自身所缺少的知识和技能。

作为学校的管理者如何运用这五种威权,如何树立这些威权相当关键,成功的学校管理者,应该慎用奖励威权,太少或太频繁的奖励都会失去奖励应有的作用;尽量少用强制威权,因为强制威权使用的结果往往产生敌意和疏远;合理使用合法性威权,不要超过领导职权范围使用合法性威权,超出职权范围使用这种威权,教职员工只会冷漠应对;努力扩大指示威权,因为这种威权的使用能使教职员工和学校管理者之间产生信任和认同,能使学校管理工作更为顺畅;努力树立学校管理者的专家威权,学校管理者应全面展现自身的专业素质和管理能力,让教职员工对学校管理者产生信心,增加学校的凝聚力,使学校管理效能最大化。

3.塑造开放、健康的学校管理氛围

开放的学校,不仅指的是学校对外界环境的开放,同时也指学校内部教职员工与学校管理者、教职员工之间、师生之间和学生之间的开放,这种开放氛围的塑造不是短期就能达到的,这和学校管理者的管理理念是分不开的,过分依赖学校规章制度来进行管理,将无助于塑造开放的学校氛围,为此,学校管理者应该科学使用五种威权,教职员工与学校管理者、教职员工之间、师生之间和学生之间形成相互信任、相互认同的关系,保证管理的顺畅,才能塑造一个开放、健康的学校氛围,这样才能提高学校管理的有效性。

第2篇：学校教职工管理制度范文

［关键词］人力资源;职业教育;管理

逐渐优化职业教育学校人力资源管理工作，通过完善教师聘用机制、建立完善的员工培训考核机制、科学分配学校职工薪资等，不断优化人力资源管理工作，有效地提升职工的工作能力，促进职业教育学校更好发展。

1分析当前职业教育学校人力资源管理现状

1.1职业教育学校薪酬分配存在缺乏公平性。当前职业教育学校还没有健全薪酬分配制度，职业教育学校与高中院校相比在薪酬水平上存在着一定的差距，由于缺乏完善的薪酬制度，导致很多具备较高的专业素养职业教师出现流失情况。职业教育学校人力资源管理水平相对落后，导致教师薪酬分配存在失衡情况。1.2没有及时更新人力资源管理观念。当前我国很多职业教育学校在人力资源管理方面，仍采用传统的人力资源管理模式，在管理过程中没有意识到以人为本人力资源管理的重要性。职业教育学校在开展人力资源管理过程中，由于没有及时更新人力资源管理观念，导致在管理过程中常常参考具体事件，在管理过程中“人”没有作为参考中心角色，导致职业教育学校在开展人力资源管理工作时，存在“控制人”情况。［1］1.3职业教育学校人力资源管理缺乏规范化。当前职业教育学校在开展人力资源管理工作时，还采用传统的管理模式，学校人力资源管理人员更多的关注管理模式，还没有完善职业学校人力资源管理相关政策，在管理过程中缺乏规范性，导致管理人员在开展职业学校人力资源管理工作时存在很多的不足情况。由于落后的人力资源管理模式，阻碍了职业教育学校职工之间相互沟通交流，直接影响了职业学校人力资源管理工作质量。

2探究职业教育学校人力资源管理相关对策

2.1建立完善的职业学校激励机制。在开展职业教育学校人力资源管理工作时，需要充分地重视学校职工薪酬分配问题，提高学校员工薪酬的公平性，可以留住更多具备高专业素养的教师，有利于全面提升职业教育学校核心竞争力。采用多元化教师薪酬形式，在开展人力资源管理工作时，需要和绩效进行有效结合。职业教育学校在进行薪酬分配工作时，需要根据学校自身实际情况，进行科学的制定。人力资源管理人员应充分考虑到学校职工在不同工作岗位上的工作性质、技术含量、工作复杂程度以及岗位的重要性等。在制定薪酬制度时，需要征求多方论证意见，确保制定职业学校职工薪酬体系具备科学性以及合理性，有效解决中职学校出现人才流失情况，通过科学制定学校薪酬体系，逐渐提高中职学校员工创造力以及工作积极性，在职业教育学校充分发挥薪酬作用。［2］2.2及时更新人力资源管理观念。在进行职业教育学校人力资源管理工作时，需要管理人员在管理过程中采用以人为本的学校职工管理理念，逐渐加强人力资源管理理念，逐渐提高人力资源管理工作效率。通过采用以人为本人力资源管理模式，使职业学校职工在工作时井然有序，逐渐提高学校职工工作质量。在进行职业教育学校人力资源管理工作时，需要以专业教学为发展理念，有效地改善职业教育学校发展环境以及发展机制，不断提高职业学校人力资源管理整体水平，全面提升学校教学质量。创新职业教育学校人力资源管理观念，充分重视现代化人力资源管理方式，采用更加全面、准确的人力资源管理理念，建立健全职业教育学校人才培养、聘任和配置等管理机制。逐渐优化和完善中职学校在管理中存在不足情况，全面提升学校人力资源管理效果。在进行人力资源管理时，采用以人为本的管理模式，逐渐完善职业教育学校员工培训以及人才聘任等管理制度，不断完善职业学校人力资源管理制度，提高职业学校人才建设力度。［3］创新人力资源管理模式，首先，需要建立完善的职业教育学校职工聘任制度。职业教育学校在进行聘用优秀人才时，人力资源管理人员需要根据当前的发展形势转变传统人力资源管理模式，更好地满足当前市场对经济竞争性相关要求。培训工作作为学校人力资源管理中最重要的组成部分，有利于全面提升职业学校教育学校职工自身的综合素质以及专业水平，全面的提升学校核心竞争力。通过逐渐完善学校职工培训工作，学校人力资源管理部门开展系统性员工培训工作。在开展职业教育学校人力资源管理工作时，应采用有规划、有步骤的方式开展培训管理工作，不断强化职业教育学校人力资料质量。职业教育学校在开展实际的培训管理工作时，需要根据学校职工的培训对象，科学的选择相应培训模式以及培训方法。针对科研人员以及教师等的工作内容，合理制订培训方案以及培训计划，逐渐弥补学校职工岗位需求以及自身能力存在的差距。［4］2.3完善职业教育学校人力资源管理相关制度。逐渐提升教师自我行为约束能力以及自我控制能力，全面提高学校在社会上的形象，促进职业教育学校健康发展。在制定完善的人力资源管理制度时，需要制定科学合理的职业教育学校职工绩效考核管理机制。学校在制定科学的职工考核机制时，需要人力资源管理人员严格的遵守以人为本原则。在制定绩效考核机制时，需要采用细化以及量化的方式制定考核标准，对学校职工的表现，开展更加系统性的评价工作。在制定绩效考核评价机制时，需要全面考虑到学校员工自身条件、职工的工作条件以及工作环境等。根据人力资源管理人员制定科学的绩效考核管理制度，对职工在日常工作中是否满足其岗位要求进行客观性的评价，全面提高职业学校职工的工作效率。人力资源管理中绩效考核最终结果，需要和职业教育学校的职工岗位晋升以及薪酬福利相联系，充分发挥绩效考核作用。在进行人力资源管理时，需要工作人员明确职工激励因素，针对不同学校岗位职工，采用不同的激励机制，逐渐提升职工自身责任以及自身能力，有效保障自身的岗位工作能够顺利完成。在进行人力资源管理工作时，需要运用灵活的激励手段，采用因人而异的方式，充分发挥职工激励作用。例如，职业教育学校应逐渐提高职工自我价值，针对职工在学校工作的实际情况，科学的制定激励措施，有效地提升学校职工工作热情，全面提高职工的工作效率以及工作质量。需要逐渐提高职业教育学校职工人力资源管理建设，为了充分发挥职业教育学校人力资源管理作用，需要全面提高职工的自身综合素质以及专业技能。人力资源管理人员需要不断学习更多的人力资源管理知识内容，不断提高管理能力，做好人力资源管理人员的培训工作，更好地为职业教育学校服务，全面提升人力资源管理质量。［5］

3结论

综上所述，当前在开展职业教育学校人力资源管理工作时，由于部分学校仍然采用传统的管理模式，直接影响了管理工作效率以及工作质量，阻碍了职业学校更好的发展。职业教育学校人力资源管理工作，应做好学校职工之间沟通协调工作，在管理过程中需要采用以人为本的人力资源管理理念，不断地提高职业教育学校人力资源整体管理水平。

参考文献:

［1］杨晓萍，王映朝，兰春梅，等.学校心理健康教育从业人员变革状况考察［J］．文教资料，2018(16):177－178．

［2］滕相竹.学习支架在中职学校信息技术课程教学中的应用研究———促进深度学习的视角［D］．沈阳:辽宁师范大学，2017．

［3］赵静.中等职业学校师资队伍建设研究———以S中等职业学校为例［D］．咸阳:西北农林科技大学，2017．

［4］周俊.浅议中等职业教育“现代学徒制”实践———以江苏省宜兴丁蜀中等专业学校计算机专业为例［J］．教师，2016(24):118.

第3篇：学校教职工管理制度范文

关键词：高校 职员制 职业化

高校职员是指在高等学校专门从事管理和服务工作的人员。近年来，高校管理“职业化”问题已成为教育界乃至全社会的热点话题，引起广泛关注和热烈讨论。2012年7月9日，北京师范大学新校长董奇在其就任发言中提出“在任期间不申报新课题、不招新研究生、不申报任何教学科研奖、不申报院士”。“四不”承诺受到了广大师生、媒体和公众的关注，反映出全社会对于提升高校管理水平的热切期盼。

由于历史原因，高校管理部门仍沿用过去的模式，按照行政级别聘任各级党政管理人员，与公务员的管理体制相对应，存在着明显的“政府化”倾向，造成“官本位”思想泛滥，成为制约高校发展的一个重要因素。要解决这一问题，就必须着眼于实行职员制管理，建立一支高素质的、职业化的高校管理队伍。

一、管理职业化：中国大学管理的发展趋势

随着高等教育由精英教育向大众教育转变，大学规模越来越大，组织结构越来越复杂，所承担的社会职能也越来越多，大学管理变革的需要日益迫切。传统的管理模式已无法应对学校规模扩大所导致的管理复杂性，必须用新的理念和方法来解决传统院校管理模式所产生的低效、混乱等问题。

20世纪初，在泰勒科学管理理论影响下，美国一些大学开始逐步把大学管理作为一项专业工作来看待，聘请了大量专业管理人才担当学校的管理职务，用工商业的一些管理模式来改造学校管理，实现了向科学管理所倡导的以效率为中心的管理模式的转变。这使美国的大学管理系统发生了根本性的转变，并为二战以后美国大学管理模式进一步现代化奠定了基础。

美国等发达国家大学管理的发展历程表明，将大学管理作为一个专业领域来对待，不仅是高等教育由精英教育向大众教育转变的必然要求，也是解决大学管理效率低下问题的有效途径。和美国大学相似，我国大学也拥有强有力的行政职能，行政权力在大学内部管理结构中占据主导地位。但两国大学管理水平却相差甚远，除历史发展阶段、硬件建设水平等因素影响外，两国高校管理人员在职业理念、职业素质等方面的差距，无疑是造成这一差距的主要原因。因此，在高校中推行职员制管理制度，以职业化来改造我国高校的管理队伍，不仅契合高校发展的必然要求，也必将成为提升我国大学管理水平、推动大学事业发展的最直接最有效的途径。

二、职员制改革：中国大学管理的现实选择

大学教师和管理人员是高校两支重要的人才队伍，建设高水平大学，不仅需要高素质的教师队伍，也需要高素质的管理队伍。加强高校管理队伍建设，迫切需要探索建立和形成一套适合高校管理队伍职业特点的管理制度与运行机制。高校管理人员实行职员制度是《高等教育法》的法律规定，符合事业单位人事制度改革的方向。建立高校职员制度是一项前所未有、亟待探索的制度创新工作，是一项非常复杂的艰巨任务，必须积极稳妥地逐步进行。

1.职员制改革现状

2000年，教育部按照“认真研究、慎重实施、先行试点、逐步推开”的工作思路，在武汉大学、华中科技大学、华中师范大学、厦门大学、东北师范大学五校启动高校职员制度试点工作。2003年，中国农业大学也加入到试点行列。2006年人事部出台《事业单位岗位设置管理试行办法》及实施意见，推行聘用制度和岗位管理制度，进一步推进人事制度改革。目前，全国多数高校已经完成岗位设置管理工作，管理人员逐步纳入职员岗位聘用和管理，但这与真正意义上的职员制还是有一定的距离。

2010年7月经广泛征求各方意见后，《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010年—2020年）》正式印发，这是党中央、国务院推进教育优先发展、建设人力资源强国的重大战略举措。《规划纲要》中明确提出“探索建立符合学校特点的管理制度和配套政策，全面实行聘任（聘用）制度和岗位管理制度，推进管理人员职员制”。

《规划纲要》中的这些要求可以从三个方面解读。第一，必须做。这是大势所趋，国家所指明的和确定的事业单位改革方向，是高校人事制度改革的重要组成部分，也是高校加强管理队伍建设的需要和高校管理人员自身发展的需要。第二，怎么做？“先立后破，不立不破”，“立”就是要探索建立符合学校特点的职员管理制度和配套政策，“破”就是逐步取消不合时宜的行政级别和行政化的管理模式。第三，什么时候做？从容易的地方做起，逐步向难点推进。所以试点先行，先从有条件的地方创造条件，这是国家的既定方针。

几年来，高校职员制试点工作取得初步成效。试点高校初步理顺了人员关系，强化了岗位职责和岗位管理，做到了人员分类管理，推进了职员任用机制转换；强化了以岗定薪和按劳取酬，调动了职员工作的积极性；学校管理队伍的服务意识、服务水平有了明显提高。

2.存在的问题

（1）职员职级体系设计问题。各高校在职员的职务岗位系列及相应的聘任办法中体现的业绩能力导向不明显，在职级设计上管理工作的年功累计导向还不突出，职务和职级都是岗位，但关系还未理顺，缺乏完整的正常晋升机制。

（2）任用和考核机制问题。职员的公开竞聘和绩效考核等环节的工作有待进一步加强。

（3）薪酬体系设计问题。高校管理工作在职能、工作特点、岗位性质等方面存在很大差异，工作的难易度、责任度及完成的效果很难量化，现行的薪酬体系很难体现按劳分配、优绩优酬的原则。

3.对策与措施

（1）探索建立职务与职级相结合的职员管理制度。根据高校管理工作的特点，主要是三方面的结合，即职员职务与职员职级相结合，重新认识和界定职员制基本内涵，明确职员职务聘任制体现德才兼备和业绩能力导向，职员职级考评制体现年功积累和考核结果的作用；职员职务与岗位绩效津贴相结合，坚持“以岗定薪，岗变薪变”的分配原则；职员职级与职员工资相结合，职员的基本待遇体现年功导向。

（2）进一步强调职员分类管理，抓好岗位设置工作。将职员岗位划分为领导管理岗位和事务类管理岗位两类，有利于强化职员的服务意识，明确不同岗位类型的工作责任。因此，必须加强学校设岗工作的科学性合理性，强调学校根据管理权限和责任大小、工作繁简和难易程度、任职要求高低等，在符合结构比例要求条件下，自主设岗。

（3）规范用人机制，加强聘期考核和合同管理。要结合高校全员聘用制度改革的实施，大力推进职员岗位管理和聘任制。实行公开招聘、竞争上岗，可按照人事管理权限和学校实际情况对职员实行分级聘任，所聘职员应当在平等自愿、协商一致的基础上签订聘任合同，明确岗位职责。针对不同的岗位建立科学的考核评价体系。

（4）职员薪酬制度设计应与国家人事工资政策和标准接轨，实行岗位绩效工资。既要体现职员的能力和资历，又要体现职员的岗位要求和实际贡献，对于少数管理能力突出的职员还可以实行年薪制。

三、职业化职员：中国大学管理的合理路径

高校管理人员队伍构成十分复杂，有毕业留校生、其他岗位转岗人员、解决家属子女就业的、引进人才的随调人员等等，进入门槛较低，学历层次、知识水平、个人能力参差不齐。因此，亟需对管理人员队伍进行职业化改革，加强职业化管理培训，使之成为专业化的职员。

1.职员制与职业化的关系

从社会职业分工看，职业是随着社会分工而出现的，并随着社会分工的稳定发展而构成的人们赖以生存的不同工作方式。在高校内部，如果教师是一种职业，那么行政管理也应当是一种职业。职业具有特殊的目的和专门的对象，其标准化、规范化受到国家和社会认可的过程，就是职业化。

高校职员制是国家依法专门为高校职员设计的人事管理制度，包括职员职级设计、岗位设置、聘任、考核与培训、待遇等内容。高校管理人员职业化是指高校管理人员逐渐符合高校管理职业规范和标准的过程，包括职业化资质、职业化行为规范、职业化技能等显性内容和职业化心态、职业化道德、职业化意识等隐性内容。

2.职业化职员建设措施

高校职员制改革要坚持走职业化职员建设道路，应从以下几个方面加强建设：

（1）建立管理人员职业化制度。大学管理是一门科学，从业者应有专门的知识和能力，从事高校管理工作的人需经过培训和考核，取得相应管理资格证书后方可上岗。完善竞争和考核机制，挑选条件合适者到相应岗位任职，提高高校管理队伍的整体素质和职业化水平。

（2）提高管理人员的职业认同感。高校管理人员要转变观念，充分认识到管理的重要性，从思想上确立职业化意识，树立正确的职业观，要认识到高校管理工作也是一种社会职业，在保障学校各方面工作正常运转和学校发展中具有举足轻重的作用。

（3）完善管理人员的职业培训机制。对高校管理人员应根据其岗位职责要求和自身情况有计划地进行职业培训，通过制度化、系统化、专业化、经常化的培训，不断提高高校管理人员的业务能力和管理素质，打造学习型、研究型、职业型的管理人员队伍。

（4）完善薪酬与激励保障机制。根据管理业绩，给予管理人员相应的报酬和待遇，调动管理人员的工作积极性。要建立促进管理能力提升的职业发展支持机制和使“能者上，优者进”的工作激励机制，针对任期结束后重返教学科研岗位的同志，还将建立阶段性免考评机制和专业能力提升的专门支持制度等。

综上所述，中国高校的管理难度和复杂程度前所未有，这必然要求高校管理者心无旁骛、全心全意地投入，深入研究复杂问题，精心开展顶层设计，细致设计解决方案，为学校的整体发展谋求更多的机会和资源，为全校教职员工的教学科研工作提供全力的支持和全方位的服务。

高校改革发展对建设一支高素质的管理队伍提出了迫切要求。实行职员制度，是适应高等教育发展趋势的需要，也是深化高等学校人事制度改革的需要，更是稳定高等学校管理队伍、提高管理效能的需要。一流的高校必须要有一流的管理水平，高校的管理必须加强。管理上不去，教学科研肯定上不去。因此，研究高校职员制度十分必要。对于高校的管理工作要下更大的决心、花更大的力气来抓。只有对其进行深入地探索与实践，才能建立符合高校特点的管理人才评价机制和激励机制，从而提高高校管理人员队伍的服务水平，提高高校管理工作的职业吸引力，提升高校的管理水平和办学层次。

参考文献：

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[2]教育部.国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010年—2020年）

[3]尚子扬.关于高校教育职员制改革的思考[J].东北大学学报（社会科学版），2006，2

[4]王有存.高校行政人员职业化进程中的问题及对策[J].吉林师范大学学报（人文社会科学版），2010，6

第4篇：学校教职工管理制度范文

一、学校管理的基础建设

与管理机构配套，学校必须要建立行政管理、教学管理、教育管理、总务管理制度，体育、卫生制度，各处室主任、副主任职责，年级组长、教研组长、班主任、任课教师和职工的工作职责，党政干部廉洁自律条例等，这些规章制度的建设使学校各管理层次的工作有“法”可依，有章可循，形成规范，保证了学校整体工作的正常运行。

对不同的具体工作过程，也努力使制度和目标管理相结合，优化各工作环节，如：教学规程对教学过程中的每一环节提出较为具体、规范的要求，内容涉及备课、上课、布置作业、批改作业、课外辅导、成绩考核、试卷分析等都应有明确规定。班主任及班级管理，从卫生、纪律等也应有具体的目标要求。制定适合自己学生特点的中学生一日行为规范；从学生进校到离校都有具体要求。对教职工也要制定职业道德行为规范，规范教职工的教育、教学行为。

为引进竞争激励机制学校还要建立各种考评制度，如中、高考讲评制度。期中、期末教育教学讲评制度、班主任工作考评办法等等。

这些制度的建立对教育教学工作的有效进行及教职工和学生养成良好的工作、学习、生活习惯形成自我教育，自我管理起到了积极的作用。

二、重视校风建设，创造良好的育人氛围

以德立校是学校办学的宗旨。良好校风对学校所有成员具有强大的同化力、约束力和推动力，在学校管理中具有特殊的功效。

学校无闲人、人人都育人，学校无空地，处处皆育人，学校无小事，事事教育人，要成为广大教职工的共识和行动。新生入学进行入学教育，行为习惯养成教育、爱国主义教育，初二、高二进行集体主义教育，初三、高三进行理想教育。新教师上岗进行上岗培训。教学楼、实验楼墙壁上悬挂名人；名言、科学家画像，宣传橱窗定期更换一次、学生入校佩戴校微校卡。校训、校风、学风、教风等巨幅标语悬挂于学校建筑的醒目处。学校环境整洁宜人，这些建设都有力的强化了与优良校风相一致的健康、文明、向上的现代人意识和浓郁的校园文化。

三、强化民主管理。增加学校凝聚力

教职工是学校行政管理的对象，也是学校管理的主体，因此，强调“人”的重要性，全心全意的依靠他们，充分调动他们的积极性、创造性。是学校科学化管理的重要组成部分。学校民主管理制度要健全，定期召开教职工代表大会，遇重大问题及时征求教职工意见。 工会是联系校领导和教职工的是纽带，工会定期进行合理化建议及评议校领导活动，调动职工参政、议政制度强化他们的主人翁意识。

第5篇：学校教职工管理制度范文

关键词：加强；二级教代会建设；路径

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）36-0208-02

二级教代会，是指高校下属的各学院（系、部）级教职工代表大会。随着近年来各高校二级教代会的纷纷建立，二级教代会建设的问题也逐渐进入研究者的视野。笔者结合我校刚刚起步的二级教代会建设，就加强二级教代会建设的必要性及二级教代会建设的基本路径等问题提出几点思考。

一、加强二级教代会建设的必要性

相较于学校级别的教代会，二级教代会更加贴近于普通教职工，是普通教职工行使民利，参与民主管理，表达利益诉求的基本渠道和直接载体。加强二级教代会建设，是推进高校民主政治建设、保障教职工基本权利和顺应高校办学规模扩大和管理模式转型的必然要求。

首先，二级教代会是推进高校民主政治建设的必然要求。学院是大学的基层单位，也是大学实行学院制管理的主体。学院的民主政治建设是大学民主政治建设的基础，二级教代会则是体现学院民主政治的基本形式。所以，加强学院的二级教代会建设，建立健全二级教代会制度，是确保最广大的教职工参与学校管理、实现民主管理的根本保证。以笔者所在学院为例，在二级教代会（即全院教职工大会）实施细则中明文规定：二级教代会是教职工行使民利、参与民主管理和监督的基本组织形式，拥有审议建议权、审议通过权、审议决定权、评议监督权等，学院行政领导要定期向二级教代会报告工作，听取意见，认真对待学院教代会的有关提案和决议，尊重和支持学院教代会行使民主管理和民主监督的职权等。二级教代会是高校民主政治建设的重要载体和依赖路径，所以，加强二级教代会建设是十分必要的。

其次，二级教代会是体现教职工主体地位，维护教职工合法权益的有效载体。《中华人民共和国高等教育法》规定：“高等学校通过以教师为主体的教职工代表大会等组织形式，依法保障教职工参与民主管理和监督，维护教职工合法权益。”《中华人民共和国教师法》也规定，教职工有权利“对学校教育、教学、管理工作和教育行政部门的工作提出意见和建议，通过教职工代表大会或者其他形式，参与学校的民主管理。”由此可见，学校教代会制度是得到法律确认的，受法律保护的。与学校教代会不同的是，二级教代会为教职工表达意见创造了更为直接的平台和机会，它的建立体现了当前高等教育改革对于教职工主体地位的进一步确认；体现了以人为本、依法治校、全心全意依靠教职工办学的新理念、新思路。而且，二级教代会与普通教职工的权益密切相关。参加二级教代会的代表（笔者所在的成都中医药大学，80人以上的学院选举代表参加二级教代会，80人以下的学院二级教代会则成为全院教职工大会）更多的是处于教学、管理、科研的一线工作者，所讨论的问题，诸如职称评审、教职工考核及聘用、工作量计算、评先评优、奖金分配、岗位业绩津贴发放等等，都是普通教职工所关注的问题。因此，二级教代会的建立，是教职工合法权益的有力保障。

第三，二级教代会顺应了高校办学规模扩大和管理模式转型的需求。随着高校的扩招和内部管理体制改革的深化，学校下属的各个学院规模在不断扩大，学院在人、财、物等方面拥有了一定程度的自主管理权。大多数高校内部逐步实行两级目标管理，实行管理重心下移，校内二级单位的管理权限不断扩大，且呈继续扩大的趋势。在此情况下，学校教代会制度已经不能适应基层单位改革发展的需要，相应的二级民主管理制度便应运而生。二级教代会的建立是加强和改进学校民主管理工作的客观需要，是教职工参与本学院事务，行使民利的基本渠道，是推进学院科学管理、民主决策，促进二级学院改革和发展的重要措施，同时也是当前和今后一个时期高校民主政治建设的重要内容以及依法治校工作纵深发展的必然趋势。

二级教代会是推进学校民主政治建设，维护和发展教职工民利的重要保障，是落实教职工的知情权、参与权、表达权和监督权的重要载体和手段，在促进教职工参与民主管理等方面发挥着重要作用。目前，二级教代会制度已经在全国高校中普遍建立起来，二级教代会制度的建立，使学校教职工代表大会制度得到进一步延伸、完善和加强，推进了学校民主政治建设的进程，促进了学校二级学院的改革与发展。加强二级教代会建设，对于学校、学院和教职工个人，以及整个学校的民主政治氛围和和谐校园环境，都具有重要的意义。

二、二级教代会建设的基本路径

在认清了二级教代会的重要意义后，二级教代会的建设就显得尤为重要。现如今，各高校二级教代会的建设，都或多或少存在着认识力度不够、制度不健全、工作开展流于形式等问题。为此，有必要探究实现二级教代会建设的有效路径。二级教代会的建设，是一个系统的工程，必须处理好其与学院党政这个基本关系，并从思想建设、制度建设和组织建设三个方面入手，全面加强和完善二级教代会的建设。

首先，要处理好二级教代会与学院党政的关系。二级教代会是一个新兴的机构，它与学院（系）原本就存在的党政机构是什么样的关系，二级教代会如何运行、在新的民主管理体系当中扮演怎样的角色是一个非常重要的问题。教代会条例规定：“教代会是党委领导的教职工代表大会”。二级教代会是学校教代会的延伸和扩展，同样受学校党委领导并由学院党委直接领导。二级教代会是学校基层民主化工作的具体体现，是教职工参与学院民主管理的有效载体。它与学院行政是相互依赖、相互合作、监督与被监督、支持与被支持的关系。二级教代会按法律和有关章程的规定参与学院的管理，对各级领导要尊重和信任，要支持和维护其工作，对涉及广大群众切身利益的事情要敢说敢争，对行政工作要做到参与不干预，监督不越权，注意培养共识，形成合力，共同维护教职工利益，促进学院的良性发展。总之，二级教代会要接受学院党委、行政的领导，同时，学院党委、行政也要大力支持二级教代会，充分尊重其行使民主管理的权利，切实维护广大教职工的合法权益。做到党委的政治领导、行政的决策指挥、教代会的民主管理三者和谐统一。

其次，加强思想建设，认清二级教代会的重要性。学院党政领导和教职工必须从源头上认识到二级教代会对提升学院管理水平、维护教职工合法权益、推进高校民主政治建设、促进校园环境和谐的重要作用。第一，学院党政领导应充分重视。学院党总支要充分认识到建立和完善二级教代会制度的重大意义，自觉加强对二级教代会工作的领导，每年应至少有一次专题研究二级教代会工作，把学校和学院党政的工作思路通过二级教代会的民主决策，转化为广大教职工的实际行动。学院行政要支持二级教代会制度建设，支持二级教代会四项职权的落实，提供必要的人力、物力、财力支持，自觉接受二级教代会的民主评议和监督，认真落实二级教代会的决议。总之，学院党政领导只有在思想上重视、政治上领导、经费上支持、时问上保证、行动参与，才能形成二级教代会建设的良好环境。第二，学院教职工应积极参与。二教教代会从本质上说是学院教职工维护自身合法权益、参与学院民主管理的一个机构。二级教代会的建设离不开广大教职工的积极参与。然而，有些教职工参与意识淡薄，对学院事物漠不关心，对于教代会赋予的权利认识不清，对教代会的作用不抱信心。因此，有必要扩大宣传，统一认识，并加强对教职工主人翁意识与参政议政能力的培养，提高教职工的民主管理能力。二级教代会的建设，是学院共同的大事，需要党政的充分支持和教职工的积极参与，缺一不可。

第三，加强制度建设，促进二级教代会的规范化、程序化。民主建设离不开制度保障，制度不健全，容易导致二级教代会程序不规范、随意性大，教职工所关心的重大问题不能纳入议程，二级教代会形成的决议贯彻不力，从而挫伤广大教职工的积极性。因此，各高校应该结合本单位的实际情况，制定一个切实有效的二级教代会实施细则或试行办法，用以指导二级教代会工作，规范其运行程序、组织形式以及职权范围，进一步确立二级教代会在高校管理中的重要地位，这也是做好二级教代会工作的前提。与此同时，要健全二级教代会的具体工作制度，如调查研究制度、咨询与沟通制度、提案制度、民主评议干部制度、监督检查制度等，只有这些内部规章制度完善了，才能保证二级教代会真正按照制度化、规范化、程序化的要求运作。同样，教职工参与民主监督、民主管理，也要有合法的渠道和手段，并在制度上给予保障。这样，教职工的合法权益才不会因人因事而弃，教职工参与民主管理才不会流于形式，二级教代会也才能真正发挥其作用。

第四，加强组织建设，保障二级教代会工作的开展。许多学校制定的“二级教代会实施细则”中，都明确规定了党组织、行政班子和单位工会在二级教代会中的职责，一般来说，二级教代会的工作格局是党组织领导、行政支持与工会运作。作为二级教代会的日常工作机构，分工会在认真落实教代会的各项要求，充分发挥教代会的民主决策、民主管理、民主监督，检查、督促教代会决议、提案的落实等方面具有重要的作用。因此，提高分工会在学院中的地位，加强分工会自身建设，是发挥二级教代会作用的保证。除此之外，应严格代表选举制度，把那些真正有能力又愿意为学院教职工服务的人选举为代表，同时还应该加强对代表的培训，培养他们的民主管理意识和能力。从分工会、代表队伍的建设入手，为二级教代会的开展提供组织上的保障。

二级教代会的建设需要统一认识，高度重视。学院（系）党政的大力支持及全体教职工的积极参与是二级教代会建设的前提，完善的制度、高效有力的组织是二级教代会建设的保障。只有这样，二级教代会的作用才能得到充分发挥。才能在推进高校民主政治建设、维护教职工合法权益、构建和谐校园环境等方面实现其价值。

参考文献：

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第6篇：学校教职工管理制度范文

关键词：校长；专业化；制度；校长管理制度

一、校长管理体制的制度要义

在这个制度主义盛行的时代，制度经济学的衍射力已影响到了社会生活的每一个领域，“制度”要素已经从政治和经济范畴跨越到了教育范畴，当越来越多的研究开始关注制度对教育现象的影响时，教育管理中的制度因素也日益成为决定教育管理效益和效率的核心内容。对教育管理制度的研究与实践虽早已有之，但在今天，在制度成为话语重心的社会环境中，我们不禁要问“制度何以如此重要”?

为回答这个问题，我们首先要弄清楚制度概念。虽然文献中对“制度”的解释众说纷纭，不同学派和时代的社会科学家们赋予这个词众多的含义，但一个核心意义，即它是一种行为规则得到了普遍的认可。柯武刚（Wolfgangkasper）和史漫飞（ManfredE．Streit）在其合著的《制度经济学——社会秩序和公共政策》一书中对制度的定义为：制度是由人制定的规则，这些规则抑制着人际交往中可能出现的任意行为和机会主义行为。经济学家诺思认为：制度是一系列被制定出来的规则、守法程序和行为的道德伦理规范，这些规则、程序和规范的直接作用就是减少不可预见的行为和机会主义。任何一项制度都存在于一个普遍认可该制度的共同体中，制度的贯彻必须依靠一定的惩罚，没有惩罚的制度是没用的。制度根据其产生形式的不同而分为内在制度和外在制度。内在制度是从人类经验中演化出来的，它体现着过去曾最有益于人类的各种解决办法，如习惯、伦理规范等，违反内在制度通常受到共同体中其他成员的非正式惩罚或正式惩罚。外在制度是被自上而下地强加和执行的规则体系，这些规则由一批人设计和确立并被清晰地制订在法规和条例之中，由一个诸如政府那样的高踞于社会之上的权威机构来正式执行，外在制度配有法定暴力机构执行的惩罚措施。因此，对于任何一个组织和个人，都要受到其所在共同体的内在制度和外在制度的制约，以抑制和减少可能出现的、机会主义的和乖僻的个人行为，使其更具有可预见性从而促进劳动分工和财富的创造。

对于校长群体来说，它的成员，即每一位校长都要受到这个群体本身内在制度的制约，包括校长的职业道德规范、校长的行为准则等，同时还要受到教育行政部门制定并强制执行的外在制度的制约，包括一系列校长管理制度，例如选任制度、培训制度、评价制度等，以规范校长的领导和管理行为，减少机会主义及不可预见的行为，对超越制度的行为进行惩罚，以促进校长个体的专业化发展、提高校长群体的专业水平并提高学校的管理效能。从这个意义上说，校长管理制度的建立和完善是教育管理制度化和校长行为规范化的内在约束力量，是制度主义思想在教育管理领域中对校长群体的集中体现。校长管理制度是一种通过有效地规范、约束和激励校长及利益相关主体的管理实践和控制行为，以实现教育人力资源的优化配置、以公平的政策环境和校长群体内部治理规范为特征的制度安排。

二、校长管理制度的理论依据及体系

中小学校长是全面负责学校教育教学活动的专业人员，他们具有执行国家公务，直接从事教育活动，领导和管理学校事务等多种职能。在教育领域中，中小学校长是重要的人力资源，他们的各种专业活动都将直接决定国家教育目标的实现程度，决定各级中小学的教育质量，决定数以亿计中小学生的素质和未来发展。从数量上讲，目前，我国内地中小学正职校长总数约57万余人，如果加上副职校长和职业中学、中等专业学校和技工学校的校长，我国中小学校长的总数已经超过了100万。如何加强对这支任务艰巨、数量庞大的校长队伍的管理，通过管理来促进这个职业群体的专业发展将直接决定我国的教育质量。

关于校长管理制度，我们对50位来自全国各地的现职校长进行了访谈，访谈结果表明，校长自身已经认识到管理制度确实对促进他们的专业发展具有重要的作用，但除了他们熟悉的培训制度、评价制度和薪酬制度外，还应有哪些管理制度及这些制度之间应该有什么内在联系，校长们普遍没有明确的概念。

那么，建立怎样的校长管理制度，才能更好地促进校长的专业发展呢?

制度的建设要有一个科学、合理的理论依据。由于校长是重要的教育人力资源，对校长的管理主要由国家各级教育行政部门来执行，因此，根据人力资源管理流程建立、健全校长的人力资源管理制度，是符合科学管理理论和国家人力资源的开发与管理的未来需求的。人力资源管理流程一般包括：（1）人力资源规划；（2）工作分析；（3）招聘和选拔；（4）培训和开发；（5）绩效评估；（6）薪酬和奖励。根据这一流程，对照流程中的每一个环节，校长管理制度应包括校长资格制度、选任制度、培训制度、考核评价制度、晋升制度、薪酬激励制度。

20世纪80年代中期，我国政府正式开始有领导、有计划、有目的、有步骤、有措施地对校长队伍进行管理。尤其是从1989年到现在，我国主要建立了校长任职资格制度和校长培训制度，这些制度的建立与实施对提高校长素质、保障教育质量、促进教育改革发挥了积极的作用。但是，这些校长管理制度还存在着许多不足，主要表现在：其一，校长管理制度不系统、不完整。相对于以人力资源管理流程为依据建立的校长管理制度体系，已经形成的这几种制度只是其中的几个方面，其他重要的校长管理制度如选任制度、考核评价制度、晋升制度、薪酬激励制度等尚处于缺失状态。人力资源的开发与管理是一个连续的过程，缺少其中的任何一环都会造成人力发展的不均衡。其二，已经形成的几个校长管理制度还需继续改进和完善。例如，1991年《全国中小学校长任职条件和岗位要求（试行）》所规定的中小学校长任职的最低资格要求，在11年后的今天，已明显满足不了教育对校长的新的要求。第三，已有的校长管理制度之间缺乏必然的内在联系，前后制度之间没有相辅相成、彼此协调，也不具有相互制约的作用。

因此，建立一个系统的、完整而科学的校长管理制度体系，是教育发展和校长专业发展的必要保障。

三、校长管理制度的现状分析及发展趋势

1．资格制度

职业资格证书制度是国家对各行各业从业人员规定的职业准入标准。它是在职业的专业化过程中出现的，要求从业人员经过严格系统的教育和培训、获得能胜任工作的特殊知识和技能、获取职业资格证书以获得从业资格的一种职业管理制度。

在美国，由十个专业组织组成的国家教育管理政策委员会（NationalPolicyBoardforEducationalAdministration，NPBEA）制定了中小学校长职业资格标准，要求拟任校长必须经过职业认证并获得职业资格证书方可有资格被选任为校长，这是他们保证校长质量的主要方式。

美国校长经过认证并获得资格证书的目的是为了获取职业准入，而在英国，校长经过认证并获得资格证书是为了以资格认证为标准促进拟任校长的专业发展，英国国家校长专业认证机构制定了校长专业资格认证制度（NationalProfessionalQualificationforHeadship，NPQH），它从决策、教学、组织、政治和验证五个方面对校长资格进行认定。中国香港教育署于2002年2月制定了“校长持续专业发展规划”，其中规定，香港将于2002年9月对拟任校长实行校长资格认证制度，有志成为校长的人士需通过三项严格的程序才可获得资格证书。

资格证书制度是职业专业化的必然结果，也是社会分工和管理进步的表现，它直接影响到职业和行业质量及随之而来的社会声誉和地位。校长资格认证制度是校长职业专业化的基本特征，是国家对专业从事学校教育教学管理的校长的基本要求，是有志成为校长的人士获得校长工作岗位的法定前提条件。资格认证不仅要考核校长人选的学历水平，还包括思想政治表现、职业道德水平、领导管理能力、教育教学能力、身体条件和个性特征等。建立校长职业资格认证制度是校长专业发展过程中提高校长专业社会地位的一种专业行为规范。目前，我国大陆地区对校长职业准入的要求只能做到“持证上岗”，这个证是“岗位培训合格证书”，而非“职业资格证书”，因此，建立适合于我国中小学校长专业发展的职业准入制度，严格控制职业证书的标准和资格的认定程序，是校长专业发展过程中一个尚待完善的因素。

2．校长选任制度

根据人力资源管理中有关员工甄选的理论可知，有效的人员甄选的目标是使组织具备更高的人力资本，同时使被选者的个人特点（能力、经验等）与工作要求相匹配，从而实现高的工作绩效和高的工作满意度。

《管理学》中对甄选的定义为：甄选是一种预测行为，它设法预见哪一位申请者会确保工作成功。

由于校长作为学校的领导者及全面负责学校教育教学工作的管理者，对校长人选的才能进行考评时不能只注重他的学历水平或教学成绩，更重要的是要考察他的领导和管理能力。因此，运用各种测评方法，全面权衡校长能力，按照严格的选拔程序进行校长人选的评测与确定，是教育行政部门选拔校长的基本原则。

任用指在严格考察的基础上，按照一定程序和手续，对校长人选的确定及其实施，也就是校长的任命和职务的安排。校长的任用必须遵循一定的任用制度，在我国，常用的任用制度有委任制、选任制、聘任制和考试录用制。建国以来，我国的校长任用以委任制为主要形式，即由上级行政机关直接考评并任用校长的一种制度。随着教育体制改革的推进，校长任用制度的改革也在不断地进行着，1999年9月，全国中小学教师继续教育和校长培训工作会议明确提出：要按照素质教育的要求，加强中小学校长队伍建设，建立健全与人事制度改革方案相适应的校长选任机制和竞争择优的原则，不拘一格选拔校长。2001年5月29日，《国务院关于基础教育改革与发展的决定》中再次明确：“中小学校长由县级教育行政部门选拔任用并归口管理，推行中小学校长聘任制，明确校长的任职资格，逐步建立校长公开招聘、竞争上岗的机制。实行校长任期制，可以连聘连任。”

由此可知，我国校长选任机制经历了以下发展途径：

年代

选任形式

任期

1992年以前

以委任制为主，选任制、聘任制、考任制为辅

基本不实行任期制

1992年

委任制、相结合选任制

一般不实行任期制

1999年

委任制、聘任制、推举制、考任制多种形式

部分地区实行任期制

2001年

推行聘任制

实行任期制，可连聘连任

校长的任职年限由基本不实行任期限制即终身制逐渐过渡到实行任期制，并可连聘连任，是校长职业专业化并逐步得到社会认可的外在表现，职业专业发展的一个表现就是从业的长期性和稳定性，因此，实行任期制并可连聘连任，极大地消除了校长治校的短期行为，激发了校长做长远规划、不断进行自我专业发展的信念和信心。

聘任制需建立在校长职业资格认证制度的基础之上。校长的专业发展必然使校长职业资格认证成为其职业生涯的重要内容，只有获得了校长职业资格证书，有志于从事校长职业的人士才有资格被聘任为校长。因此，在选任体制中，我们认为应加强对中小学校长的入职认证，严格控制选任程序及形式。到目前为止，虽然校长的“持证上岗”、“聘任制”、“职级制”、“培训制度”都在不断地发展，但校长的任职条件和岗位要求却停留在1991年的水平，“持证上岗”的“证”还只是对岗前和在岗培训合格证书的要求，职级制中的职级认证并没有被充分注视并合理利用。加强选任体制的建设和完善，及时更新选任体制中的资格要求，是校长入职并保持持续专业发展的前提。

3．校长培训制度

在专业人员的全部职业生涯中，他们都要不断地建立并完善自己的知识结构，其中持续不断的专业教育（continuousprofessionaleducation，CPE）是促进他们形成系统而完整的专业知识体系的重要历程，这一过程包括专业的入职培训和在职培训。

（1）入职培训

入职培训的职能是使拟从业者全面了解职业领域内容，掌握从业知识和技能，建立正确的职业观念。

加里·德斯勒认为，“培训就是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必须的基本技能的过程”。它包括解决问题的技能、沟通技能以及团队建设技能，在培训过程中往往要贯穿强化雇员的献身精神的培训内容。

我国校长入职培训制度的建立可以从1992年原国家教委《关于加强全国中小学校长队伍建设的意见（试行）》、1994年《国务院关于<中国教育改革和发展纲要>的实施意见》、1997年，原国家教委《实行全国中小学校长持证上岗制度的规定》等政策中得以体现。

持证上岗制度的实施使校长接受岗前培训成为其职业生涯的重要环节。对于中小学校长，职前培训是指按照中小学校长岗位规范要求，对拟任校长（包括部分新任校长）进行以掌握履行岗位职责必备的知识和技能为主要内容的培训，它旨在提高其对校长职业的全面认识、对校长角色的全面把握、对校长权利与义务的全面了解以及在校长素质和能力要求全面认识的基础上提高他们的领导和管理能力。1994年，美国国家校长协会（NationalAssociationofHeadteachers，SNAHT）邀请几所知名大学共同制定了“国家校长协会校长领导和管理项目合作项目”，该项目以教师培训机构（TeacherTrainingAgency，TTA）制定的校长职业的国家标准为依据，以提高拟入职校长（Preparingprincipal）、新入职校长（Newappointedprincipal）和在职校长（in—serviceprincipal）的领导和管理能力为目的，开发了一系列职前和职后培训课程，极大地保障了校长的专业素质。1999年，中国香港成立了校长专业发展小组，并分别为拟任校长、新入职校长和在职校长拟订了专业发展活动。其中，对拟任校长的职前培训主要包含：①香港校长专业发展评估；②入职课程；③学校领袖发展课程延伸课程，同时拟任校长的职前培训也是其获取校长资格认证的重要条件。

入职培训能帮助校长更好地完成从教师或中层管理人员到校长的角色转变，在校长专业发展过程中具有重要的促进作用。

（2）在职培训

在职培训是促进校长专业发展并贯穿整个校长专业发展的最重要的外部因素。

1998年，美国教师培训机构TTA制定了新的校长职业国家标准（NationalStandardsforHeadteachers），根据它所描述的6类职业标准（sixstandards）和96项工作目标（96performanceobjectives），国家校长协会NAHT设计实施了较完备的校长在职培训项目，其中，以校长领导和管理顶目（Headteachers’LeadershipandManagementProgram，HEADLAMP）最为代表，该项目的实施为校长在职培训探寻了一种很好的模式。

中国香港校长在职培训以系统学习、实践学习为主。有系统的学习包括修读证书、文凭、学位课程，参加会议及研讨会、脱产训练课程等；实践学习包括领导及策划优质教育基金计划，校本改善计划等，撰写及发表教育论文，以分享知识及经验。在职培训还充分考虑了校长根据对自己专业发展的评估和自己的需要而自行制定的培训需求，有力地促进了香港校长的专业发展。

现阶段，我国大陆地区中小学校长的在职培训分为提高培训和骨干校长高级研修两种形式。提高培训是面向在职校长进行的以学习新知识、掌握新技能、提高管理能力、研究和交流办学经验为主要内容的培训；骨干校长高级研修是对富有办学经验并具有一定理论修养和研究能力的校长进行的旨在培养学校教育教学和管理专家的培训。在职培训是提高中小学校长专业素质的重要途径，参加培训是校长在自我专业发展意识指导下主动促进自身专业发展的有效方式。另外，为提高校长专业培训的质量，加强对培训机构和培训教师的建设与管理，建立培训机构认证制度、培训教师认证制度是促进校长专业发展尚待研究的项目。

由入职培训和在职培训组成的专业教育体系，是中小学校长获得专业知能、形成并巩固专业理念、不断促进自我专业发展的主要教育途径，高质量的校长培训体系是确保校长联合会专业素质的前提。因此，我们应尽快建立高质量的职前、职后为主体的校长培训制度，这个制度要使得校长的选拔、培养、校长入职和在职培训成为一个有机的终身教育的整体，使得校长专业素质的提高是一个持续的过程；其次，我们应该在校长培训机构和中小学校之间形成伙伴关系，实现教育理论和教育实践的有机结合，实现校长素质的有实际意义的提高；第三，为确保校长教育的质量，在建立资格证书制度的同时，还应建立一个保证校长培训质量的校长培训评估机构，在确保校长培训机构质量的基础上确保校长培训质量。

4．校长考核评价制度

对校长进行考核和评价一直是教育研究者们普遍关注的问题。

纵观世界各国的校长评价工作，虽然从关注到开始深入研究已经历了很长的历史时期，但真正建立起比较完整而科学的校长评价制度的历史并不长。美国和英国都是在第二次世界大战之后才逐渐建立起来，一直到20世纪70年代，美国、英国和德国还普遍使用“评估中心法”（AssessmentCenter）对中小学校长进行评价，70年代，美国心理协会与全国中学校长协会（NationalAssociationofSecondarySchoolPrincipals）共同对“评估中心法”进行了修订，并重新应用于对校长工作的评价。之后，一些研究者开发了“校长能力测试”法、“校长同事评价法”，旨在对校长的业绩进行科学的评价。随着人们对校长职业及校长素质研究的深入，校长的职业标准逐渐被明确下来，1998年，美国教师培训机构（TTA）制定了以6大标准、96项行动目标为内容的全国校长职业标准，以此为参照，美国的校长评价体系在近几年有了很大的发展，对促进校长专业发展起到了很大的作用。

在我国，校长评价工作相对于教师评价起步较晚，还没有形成系统的评价方案。目前，我国仍以考核为评价的主要方式。考核分为年度考核和任期考核。年度考核在学年末进行，任期考核在任期届满前进行。但我国以考核为主要手段的评价其主要目的还在于决定校长的升留免降或褒奖惩戒上，忽视了评价对校长工作的改进和提高校长的专业发展。重“督”轻“导”的评价取向不利于校长素质的提高，另外，校长评价机构除了包含教育行政部门外，还应吸收教研、科研等部门的人员、教师、学生和家长参加，充分发挥校长专业组织对校长评价的作用是提高评价质量及效果的主要因素。

评价的目的重在改善校长的工作，为校长的专业发展提供指导信息，进而促进校长的专业成长，促进学校的教学效益。考核与评价是促进校长专业发展的一种重要的手段。

目前，我国针对学校及校长评估工作，原国家教委于1997年2月27日了《普通中小学校督导评估工作指导纲要（修订稿）》，对中小学校及其校长评估的目的、内容、评估工作的组织实施进行了规定。这是一项较为详细的评估工作的指导性纲要，重在对校外评估进行规范。因此，建立自我评价制度与校内评价制度，从制度上保证评价的有效实施是完善评价制度的重要内容。

5．校长晋升激励制度

在职业生涯中，职级晋升是激励个体不断追求自我职业价值的有效方式。对于专业人员，追求专业领域内的专业水平认可、获取不断提升的专业地位与社会声誉，是专业人员追求专业发展的最直接目标。科学合理的职级晋升制度是专业人员自我专业评定和组织评定的参照标准。

长期以来，我国实行的是校长职务与行政级别挂钩的校长管理制度，中小学校长的职务级别与学校的行政级别挂钩，套用机关行政级别，并享受相应的干部级别待遇，这种管理制度随着教育改革及人事制度改革的推进，越来越不适应于校长队伍的建设，不适于校长作为专业的学校管理者的职业发展。

1993年，上海市针对中小学校长管理制度改革问题，建立了校长职级系列的改革目标，将校长的职级划分为五级十二等，详细制定了各等级校长的任职条件及评定的指标体系。1996年，北京市西城区在借鉴上海校长职级制改革成果的基础上，在区属中小学进行了中小学校长职级制的试点工作，该制度将中小学校长的职务等级分为五级十等，将校长职级与办学实绩挂钩，进一步调动了校长办学的积极性，促进了校长素质的全面提高和校长队伍的科学、规范管理。

根据《教育法》规定“学校及其他教育机构中的管理人员，实行教育职员制度”，在上海和北京校长职级制改革试点工作经验的基础上，1999年《中共中央、国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》明确提出“试行校长职级制”，2001年《国务院关于基础教育改革与发展的决定》再次提出“积极推进校长职级制”。至此，校长职级制作为校长考核、任用与校长职业生长的管理制度具有了法律效力。

根据加里·德斯勒的激励理论，对于管理人员，应实行短期激励与长期激励相结合的激励计划，而为了使管理人员更注重组织的未来发展和长远利益，应更偏重于长期激励；对于专业人员，在保证金钱激励的基础上，更应关注以满足他们成就感、归属感、荣誉感和自我实现的需要而建立的激励机制。

作为从事学校教育管理的专业人员，对校长实施的激励计划应既注重保障他们的经济收入又注重从情感和精神上给予激励。中小学校长既是管理者，又是对学校进行管理的专业人员，对校长的激励要充分考虑其作为专业管理人员的特殊角色。由于我国实行校长负责制，加之我国学校管理体制不具备学校股份，因此，校长职级工资是目前较为科学、合理的薪酬形式。对于中小学校长，为他们创造能发挥他们的专业才干、在办学领域内取得成就的各种条件，并对他们的成就给予及时的奖励也是校长激励体系的一部分；其次，以校长负责制为基础，在政府、教育行政机关和学校党组织、教职工的民主监督下，给校长更大的办学自，让校长在一定范围内独立、自主地决定学校事务也是对校长的激励；再次，由教育行政机关、校长专业组织为校长提供进行思想交流、探讨专业问题的机会，并帮助校长解决问题、克服困难，使校长在专业组织和上级领导部门的关心下有归属感，增加校长勇于开拓、创新的信心和勇气，也应是校长激励计划的一项内容；最后，及时、公正地对校长工作给予评价，在指出不足的同时对校长的业绩给予肯定和奖励，满足校长自我实现的需要是一种较高层次的激励方式。

6．校长薪酬制度

职业是个体在社会中用以谋生的工作，职业的专业性又要有较高的社会声誉和经济地位，因此，获得稳定而丰厚的经济收入是专业人员不断追求专业发展的基本物质保障。任何一个专业成熟度很高的职业，都有相当高的经济回报作支持，只有这样，才能吸引更多的优秀人才加入这个行业，也只有这样，才能促使从业人员不断地致力于提高专业水准，建立严格的职业伦理规范，从而提高这一职业的权威性和社会地位。

合理的工资制度是激励校长不断追求专业发展与职业自我实现的一种表现。工资收入虽然是所有激励手段中最重要的激励因素，但心理学家们指出，人有各种需求，每一种需求的满足都可以对个体产生激励作用，其中包括成就感、归属感、权力和自我实现。

长期以来，受校长管理体制的影响，中小学校长的职务级别与学校的行政级别挂钩，享受相应的干部级别待遇。1989年以后，一些地区在任命学校干部时，虽然不再明确干部的级别，但住房、医疗等待遇仍按照任职学校原定的级别确定。校长的工资待遇一般都执行教师专业技术职务工资标准。没有明确的专为校长设立的工资保障体系，专业能力、工作绩效不与薪酬体系挂钩，不利于调动校长工作的积极性，不利于校长主动、自觉地进行自我专业发展，提高专业水平，从而提高办学实绩。

校长职级工资制的推行，使得校长的薪酬与校长的专业能力、工作业绩挂钩，合理地体现了“按岗定薪，按业绩定酬”的原则，校长的职级工资是与校长职级评定相配套的以校长岗位为主要特征的工资制度。上海的做法是职级工资由级等工资、基础工资和能绩工资三部分构成。级等工资是校长职级工资的主要内容，体现了校长职级的高低，校长按评定聘任的职级确定相应的级等工资，并随职级的变动进行调整。基础工资是中小学校长按照国家和当地政府规定发放的基本工资部分。基础工资由国家规定的职员职务等级工资（或中小学教师专业技术职务等级工资）以及政府规定的随工资发放的各种津贴补贴等构成。这部分工资按现行的政策规定实行，并根据国家规定进行调整。能绩工资是校长职级工资中活的部分，能绩工资按校长级等工资和基础工资和的一定比例核定。职级工资制度的建立，使校长的职务、责任，能力、实绩与薪酬相结合，能极大地调动校长工作的积极性。

一些没有实行校长职级制的地区，为了体现校长专业素质、办学绩效与收入相匹配的激励原则，对校长的工资制度进行了改革，实行了职级津贴制，根据校长的任职年限、办学效益、办学特色、校长个人成就以及群众、社会对校长的评价等作为确定校长津贴职级的考核因素。实行校长职级津贴是深化学校内部管理机制的探索，它所形成的激励作用在于引导校长提高自身专业水平，促进了校长的专业发展，促进了学校的办学效益，促进了基础教育质量的提高。

四、结语

第7篇：学校教职工管理制度范文

关键词：高等职业院校；制度体系建设；调查研究

中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2016）19-0047-05

一、高等职业院校制度体系建设的概述

（一）高等职业院校制度体系的内涵

高等职业院校制度体系是一个庞大的体系，刘献君教授认为，高等学校制度可以包括基本制度、一般制度和具体制度，目前这种三层次的制度体系架构基本已形成共识。从地方高校制度体系建设实践来看，高等职业院校内部制度分成根本制度、基本制度和具体制度。根本制度是指大学章程，是关于大学的性质、任务、基本组织架构及行为活动等最基本内容的原则规定或框架[1]。大学章程一方面要符合国家法律法规的规定，另一方面又还是学校的“基本法”，一般经由教代会或党委会审定然后颁布，并在教育行政部门备案通过，学校的基本制度和具体制度是围绕大学章程来制定的。基本制度是学校维持运行所必须的制度，从结构层次上涉及到机构设置制度、管理制度和工作制度等方面，从内容分类上分为党委领导基本制度、民主管理基本制度、党群团体类制度、学术管理类制度、教学科研类制度、行政管理类等四大类基本制度。具体制度是指学校各部门根据工作需要制定的具体规则或条例，也就是以章程为抓手，在章程的基础上，制定学校各具体管理部门、职能机构制定的校园管理细则或条例[2]。

从高校制度体系建设的结构来看，高等学校制度建设包括制度制定、制度执行、制度评估三个方面。因此，笔者认为高等职业院校的制度体系应包括基本制度、一般制度、具体制度三个层面的内容，同时包括制度制定、制度执行、制度评价三个过程结构作为支撑，构建一个立体的、动态的高校制度体系。我们既要关注制度体系的内容层面，又要关注制度体系建设的过程层面，才能够建立一个真正有效的高等职业院校制度体系。

（二）高等职业院校制度体系建设价值

1.高等职业院校制度体系是完善治理结构的重要保障。高等职业院校的治理结构包括学校与政府、社会、行业企业的关系，以及学校的内部治理关系[3]。高职教育一方面要满足政府对教育的总体规划，另一方面又要符合区域经济发展需求，符合产业结构调整的方向[4]。高等职业院校必须与市场建立良好的协同合作关系，与企业行业形成合作治理机制。从外部治理来看，学校要与企业建立紧密的联系，协商设置企业需求的专业，同时还要从企业获得帮助，比如从行业企业广泛聘请“企业导师”等。这种深层次的有效合作涉及到的问题就是如何保障学校与企业建立这种良好的合作关系。这需要通过高职院校的《职业教育集团章程》以及学校董事会等制度对相关利益群体的合作予以保障。从学校内部治理来看，教育部在《关于深化职业教育教学改革全面提高人才培养质量的若干意见》中明确提出：职业教育的产教融合需要更加完善的内部治理机制，而这些内部治理机制中各相关利益群体关系的协调，需要通过高职院校的章程以及相关制度予以保障。

2.高等职业院校制度体系建设是高职院校文化建设的基石。制度是界定与规范人们行为与交往的人为设计的体制与原则，高职院校利用包括行为规范、道德规范等规章制度，通过一定的措施慢慢演化成为人们的习惯或习俗，并使人们愿意主动遵守。这些习惯或习俗慢慢深化成为学校的制度文化。高等职业院校制度文化是学校在教育实践过程中建立的学校组织结构和学校管理制度文化，是学校师生员工进行文化活动的准则，是高职院校文化建设的基石[5]。制度文化对规范师生言行，规范校园活动，保证学校正常教学和工作秩序具有一定作用能促进学校健康发展。没有良好的制度文化，学校整体的教育教学工作就会产生混乱，缺乏导向，物质文化、精神文化、学习文化、校风等更无从谈起，因此高等职业院校制度体系建设有助于学校制度文化的形成，也是高职院校文化建设的基石。

3.高等职业院校制度体系建设是依法客观评价的保障。《现代职业教育体系建设规划（2014-2020年）》中明确提出建立现代职业教育体系需要健全职业教育质量评价制度。一方面高等职业院校制度体系可以为高等职业院校质量提升提供客观评价标准，也为科学评价高等职业院校的质量提供制度保障。同时通过高等职业学校的制度体系完善推进政治权力、行政权力与学术权力的平衡，通过科学的制度完善权力监督运行机制，减少自由权，增加师生员工对学校运转的监督，为广大教职工提供话语权，增加评价和监督渠道，充分实现民主与公平[6]。

二、高等职业院校制度体系内容层面的问题

高等职业院校制度体系建设是建设现代高等职业院校、完善现代职业教育体系的重要手段，也是创新高等教育治理模式的重要手段。笔者调研了某省的30所高等职业院校制度体系建设的情况，通过对这些学校制度体系建设的总结、提炼发现，高等职业院校制度体系建设存在一些问题。文章分别从内容层面和过程结构方面对高等职业院校制度体系问题进行分析。

（一）管理制度执行及运行机制

调研数据显示，约70%的高职院校的管理制度执行及运行机制还存在不足，其中绝大多数的高职院校认为内部综合管理制度机制治理结构不完善，约30%的高职院校认为学校缺乏高校重大事项决策、执行、监督机制、重大决策风险评估机制。学校责权利统一的分配制度比较欠缺，考核机制不健全，缺乏激励制度。

（二）科研制度

调研数据显示，约30%的高职院校的科研制度存在着一定问题，需要进一步完善。比如：缺乏完善的科研管理制度，缺乏学术组织作用机制，缺乏科研奖惩制度，科研特色不明显。

（三）学科专业与教学制度

调研数据显示，约30%的高职院校的学科专业与教学等相关制度存在一定的问题。比如：缺少教学激励制度，缺乏实训基地，教学规章制度落实不严，教学质量建设规范性不足，质量监控体系不健全，导致专业与行业企业脱离，校企合作不足，学生缺乏实践动手能力。

（四）教师聘任等制度

调研数据显示，约33%的高职院校明确指出学校在教师聘任等相关制度方面有所缺乏。其中高职院校存在缺乏双师型教师、知名教师、专家型教师的问题，教职人员配置紧张，职称比例较低，这主要是由于缺乏高水平人才的激励机制、完善的师资管理制度以及完善的职称评审和考核制度等。

（五）学校制度文化

调研数据显示，约20%的高职院校认为学校制度文化不足。其中一些学校缺少制度规范，办学理念不清晰，缺乏制度文化建设，文化不明显，没有良好的校园文化，学校章程制度难以与学校文化进行真正融合，没有形成学校整体的制度文化，使学校制度执行力不足。

（六）学生管理制度

调研数据显示，约20%的高职院校认为学校缺乏学生的养成教育，思想政治教育落后，缺少以学生为本的全员育人环境，从根本上说学生管理体制和运行机制不健全。

（七）管理信息技术应用

调研数据显示，约20%的高职院校认为学校在科研管理等管理过程中运用现代化信息手段不强，网络资源平台建设基础环境不足，教师信息化素养与信息化技术能力不强。

（八）新校园建设相关制度

在调研中笔者发现，某些学校开展新校园建设，缺乏财务以及资产管理等方面的制度，不能很好地保障新校园建设的顺利运转。

三、高等职业院校制度体系建设过程存在的问题

高等职业院校制度体系建设过程由制度制定、制度执行与制度评价构成，从目前的高等职业院校制度体系建设实践来看，其过程方面存在以下问题：

（一）制度设计问题

1.误解并忽视章程在制度体系中的核心作用。高等职业院校章程是学校制度体系的根本依据，学校的制度体系中事业发展、教师发展、教育教学、学生管理等制度中，应体现学校章程的价值和精神实质，大学章程的精神与内涵应渗透到高职制度体系中来[7]。然而从目前高等职业院校制度体系建设的现实来看，误解并忽视章程在制度体系作用的现象比比皆是。从调研中可以看出，一些高等职业院校将学校现行的规范文本整理汇总成为学校章程，制度仅仅是文本而已，作用很小。还有一些高等职业院校认为章程不属于制度范畴，将章程排除制度体系之外。还有一些高等职业院校的大学章程制定不科学，没有明晰高等职业院校大学章程的价值与作用，没有考虑到政府、学校、市场三者之间的关系，因而大学章程在指导高等职业院校管理实践中作用缺位。

2.重视管理技术细节却缺乏全面质量理念提升。从调研来看，当前一些高等职业院校采用ISO9000系列质量管理体系等管理模式，然而他们更多的关注质量管理的指标文本、指导文件以及认证，同时一些受控部门人员在评审过程中，对质量管理的理念、理论、技术与方法掌握不足，缺乏从整体上关注高等职业院校质量的意识与能力。

高等职业院校的制度制定中，应当把握学校发展全局，纵观高等职业院校的全面质量提升，全面关注学校师资队伍、教学管理、科研管理、专业与学科发展等重要管理内容，在制度制定中体现公平、公正、民主、人本的制度理念，设计行之有效的制度体系来提高学校管理效能。

（二）制度执行问题

1.关注制度文本规范疏于制度执行。高等职业院校比较注重制度规范文本，特别是注重文本的程序性，调研数据显示，30%的高等职业院校引入ISO9000族系列质量管理体系，然后将各个程序规范套用到教育行政部门的制度体系建设框架中。一些程序性的文件被装入到学校的制度体系中，使制度体系较为混乱。

我们不得不说ISO9000族的质量管理体系是从企业界引进的全面质量管理的一种模式，但在学校管理中的应用必须有所创新。高等职业院校与企业的组织结构以及属性不同，直接套用全面质量管理模式的程序性，而忽视了高等职业院校组织的柔韧性、松散性以及人文性，使学校制度变得机械化和冷冰冰，这是不可取的。另外，ISO9000族全面质量管理体系有22个标准和3个指导性文件，每个程序都进行编码和标准化，注重管理的标准记录及文件制度。这样就导致高等职业院校将精力过多关注于程序标准和文本，忽视制度的执行，学校的制度体系建设需要在一定时间的实践运行中进行完善，相当一部分文件没有经过运行检验，只是走过场，应付完成任务，或者是为了通过认证而已。

调研的30所高等职业院校反馈的信息显示，有20所高校明确指出管理制度及运行机制存在问题，其中9所学校明确指出缺乏高校重大事项决策、执行、监督机制和重大决策风险评估机制。还有9所学校明确指出内部治理结构不完善，没有提高学校治理能力现代化水平，治理体系的系统性、整体性、协调性不规范。从总体上来看，学校更关注制度文本的规范，却疏于制度的执行，执行力存在很大问题，这同时反映了高等职业学校在理念、组织、文化等顶层设计上存在着很明显的问题，需要更好地关注和解决。

2.重视制度内容规范却缺乏利益相关者的积极参与。从现实来看，目前高等职业院校关注学校管理制度的规范性，但在执行层面就比较薄弱，特别缺少利益相关者的参与。这种情况下，在高等职业院校制度建设中，不利于创造良好的质量提升环境。

首先，缺乏外部企业与市场相关主体的广泛参与。在高等职业院校制度体系建设中，大部分的高职院校都缺少《职业教育集团章程》，原因在于这个章程的制定是超出高等职业院校自身能力范围，涉及很多企业的内容，高等职业院校自己不能完成该章程的制定。学校认为政府在职业教育集团章程制定中应当发挥牵头或指导作用，仅仅凭借学校来制定该制度不够科学，也不符合实际情况，必须发挥政府、市场的作用，激励企业积极参与进来，共同完成职业教育集团章程的制定，同样高等职业院校董事会制度也是如此。

其次，高等职业院校的议事与决策规则还需要进一步的修订和完善。高等职业院校制度体系制定过程没有学校员工的广泛参与，学校教职工对学校制度体系不了解，甚至对学校的发展规划和战略目标都缺乏认识。而且高等职业院校的规章制度宣传与推广不够，有的制度制定出来后，并没有进行宣传和解读，广大师生员工对相应的规章制度具体内容了解不够，直接影响了制度执行的效果。

3.关注制度的程序性而忽视制度的文化性。高等职业院校更加关注制度建设的程序性，比如制度规范的完成、试用、上会与，然而却忽视制度在学校管理中的文化性，忽视对人的理念及价值观的影响。

高等职业院校存在着教师队伍建设、学科专业建设、学生管理等一系列的问题，教职工在学校发展定位、学科建设、科学研究、大学制度、大学精神、大学文化建设等学校管理理念层面认识不清。制度建设过程缺少人文关怀，导致人才引进等工作作风与学校文化理念缺少融合，由于激励机制不健全导致教师流失严重，工作积极性不高，学校工作缺乏活力。由于办学思路不清，导致学校学科专业缺乏特色，不能够将科学精神与人文精神有效融合，不能够形成适宜学校发展的学科。因此，很多问题产生的原因在于关注制度建设的程序性却忽视制度的文化性，导致学校制度与学校文化的脱节，学校制度不能起到实质作用，难以为学校发展服务。

高等职业院校的制度体系在执行过程中应该关注制度与文化的融合，将制度理念体现在学校文化之中，并浸入融合到学校日常的工作实践中，用制度彰显理念，用制度保障行为，切实促进师生发展，解决群众最关心、最直接、最现实的利益问题，主动关注师生需求，全面服务学生成长成才，提高学生创新能力和实践能力，培养更多的社会急需的应用型人才，这才是高等职业院校制度体系建设的终极目标。

（三）制度评价的问题

1.制度评价意识不足。一些高等职业院校是在政府部门的推动下开展制度体系建设，并非主动进行制度体系建设，没有真正认识到制度体系建设的重要性。因而单方面制定的制度内容不符合学校的管理现实，也没有对制度执行效能及时进行科学的评价，因而很多学校的制度建设不能起到实质性作用。

2.制度评价能力不足。现代的信息化手段是完善高等职业院校制度体系的重要手段，一些学校已经在学籍学历管理、教务管理、学生管理和财务管理中积极使用信息技术和数据库，为相关制度建设提供了有利的数据支撑。然而其他方面却存在着利用信息技术能力不足、信息资源整合困难的一系列问题，高等职业院校没有建立起有效的信息化管理模式，缺乏足够的数据，难以获得科学、客观的评价结果，不利于高等职业院校的竞争力提升和可持续发展。

四、完善高等职业院校制度体系的策略

（一）加快制度建设理念革新

高等职业院校应当深入了解高等职业院校制度内涵，加快高校制度体系建设的理念创新，对制度建设的价值有更深层次的理解，能够将制度体系融入到学校文化中去，保障学校日常管理工作的顺利开展，全面提升高等职业院校的质量。

（二）完善学校执行制度

高等职业院校应当加强完善高校重大事项决策、执行、监督机制、重大决策风险评估机制等欠缺的制度。同时还要进一步完善治理制度，比如有些高等职业院校存在学生教育管理工作与教学工作“割裂”的问题，应当理顺完善院系两级管理、以系为主的学生教育管理体制，应当积极探索建立“学术工作委员会”指导的学生教育管理工作运行机制，通过建立沟通协调机制来加强联系，完善学校管理制度体系。

（三）加强学校激励制度

高等职业院校制度体系建设中应当在明确学校发展方向的基础上，完善激励制度，一方面激励企业用人单位积极参与到高等职业院校的发展中来，另一方面，要积极地鼓励校内师生员工共同参与到学校发展中来，建立共同的愿景，形成合力，助推学校的快速发展。

（四）加快学校信息化建设

信息化的快速发展为学校科学决策提供了重要条件，高等职业院校在信息化建设方面还存在很多不足，应当加强学校的信息化建设，搜集更多关于师资队伍、学科与专业、学生质量等方面的数据，以数据为基础，建立相应的制度体系，为学校的教育质量提升提供保障。

（五）打造区域内战略联盟

高等职业院校的资源比较有限，专业比较单一，在建立现代职业教育体系的目标下，通过完善职业教育集团或联盟等相关制度，将区域高等职业院校进行资源整合，打造区域的高职院校战略联盟，提升高等职业院校的教育竞争力，打造高等职业教育品牌，提高教育质量。

（六）建立质量评价制度体系

教育质量评价是提高学校教育质量的重要手段。高等职业院校应当建立以学习者的职业道德、技术技能水平和就业质量为核心的职业教育质量评价体系。高等职业院校的质量评估制度体系，应包括教学质量评价制度、科研评价制度、学科与专业评价制度、学生管理评价制度等，通过围绕高等职业教育管理的各个维度建立评价制度，可以有助于高等职业院校开展有效的自我评价，发现存在的问题，进一步推动高等职业院校的全面质量提升。

参考文献：

[1]刘献君.论高等学校制度建设[J].高等教育研究，2010（3）：35.

[2]陈寿根.高等职业院校章程内容研究[J].高等教育研究，2013（11）：66-71.

[3]孙晓庆.高职院校的治理结构研究――基于章程制定的视角[J].职业技术教育，2015（34）：67.

[4]胡正明.高职院校内部治理的独特性及其实现路径[J].中国高教研究，2015（5）：91.

[5]董刚.高等职业院校文化建设内涵分析及对策研究[J].中国高教研究，2008（10）：60-61.

第8篇：学校教职工管理制度范文

一、改革的指导思想和基本思路

1．以*理论为指导，贯彻落实《高等教育法》和第*全国教育工作会议精神，进一步解放思想转变观念，加大高校人事分配制度改革的力度，引入竞争机制，建立符合高校特点的人事分配制度和运行机制。改革要有利于落实高校办学自，有利于高校人员结构的整体优化，有利于调动广大教职工的积极性，有利于提高教学质量、科研水平和办学效益。

2．以学科建设为龙头，遵循高等教育规律，适应社会主义市场经济要求，在改革学校内部管理模式的基础上，精简和调整学校内部党政管理机构，改革和调整教学、科研组织方式，精兵简政，提高效率，促进教育资源的合理配置和有效利用。

3．以转换机制为核心，通过改革人事分配制度和理顺管理体制，强化岗位聘任，打破“铁饭碗”和平均主义“大锅饭”，破除职务“终身制”和人才“单位所有制”，形成“能进能出、能上能下、能高能低”的激励竞争机制，努力创设有利于优秀人才尽快成长和发挥才干的制度环境，建设高素质教师队伍和管理队伍，全面提高学校的办学效益和整体水平。

二、高校机构编制改革

4．精简机构。根据学校实际需要和精简、高效的原则，精简学校管理机构。要进一步明确校部管理机构基本职能，剥离服务职能、经营职能，划出教学科研辅助服务等部门。努力克服校部机关“政府化”的倾向，机构设置不要求上下对口，职能相近的部门和机构要尽可能合并或实行合署办公。学校管理机构数按学校规模和管理跨度确定，原则上10－20个左右。学校内设党政管理机构的领导职数，一般掌握在机构设置数的2.5倍以内。

5．努力提高并合理确定高校的生员比（学生与教职工比）和生师比。学校要在上级主管部门核定的编制总数内，按照精干、高效的原则，努力压缩非教学科研人员，提高教师占教职工总数的比例。从严控制教学管理人员编制，学校要遵循国家机关机构改革的原则精神，较大幅度地精减机关工作人员，全校党政管理工作人员编制原则上控制在全校事业编制教职工人数的12－15％（校部党政机构人员编制可按全校事业编制教职工人数的6－10％掌握）。“十五”期间，全国高等学校平均当量生师比要达到14：1。

6．理顺教学科研组织管理体制。要本着有利于促进学科发展、提高教学科研的整体实力水平、充分利用教育资源、增强学校社会服务功能的原则，以学科建设为龙头进行校、院、系管理体制改革。要根据学校的办学特点和实际情况，明确校、院、系（所）的管理职能，降低管理重心，调整管理跨度，规范管理行为，激发各级组织的活力。要通过理顺校内管理组织的关系，形成科学决策、规范管理、有效监督的机制，提高学校教学科研组织的规模效益和整体管理水平。

7．加快编制制度改革，理顺编制管理体制。高等学校的人员编制根据岗位职能、承担任务以及管理体制的不同，分为三大类：基本教育规模编制、专职科研编制和附属单位编制。主管部门只核定基本教育规模编制、专职科研编制和部分附属单位的编制。大部分附属单位随着后勤工作社会化的推行，要逐步从学校规范分离。加强政府宏观调控，国家控制编制经费的总量和教育经费中人员编制经费的比例，实行编制定员与人员经费直接挂钩和人员编制经费动态包干，增人不增资，减人不减资，建立宏观调控机制和学校自我约束机制。

三、高校用人制度改革

8．推行高等学校教师聘任制和全员聘用合同制。积极引入竞争机制，破除专业技术职务和干部职务终身制。教授、副教授及其他专业技术人员实行专业技术职务聘任制，党政管理人员实行教育职员聘任制和行政管理职务聘任制、后勤服务人员实行劳动合同制。要按照相对稳定、合理流动、专兼职结合、资源共享的原则，探索和建立相对稳定的骨干层和出入有序的流动层相结合的教职工资源开发机制。

9．聘用合同制是社会主义市场经济体制下新的用工形式，以聘用合同形式确定单位与个人之间的劳动关系及双方权利、义务的用人制度。高等学校实行聘用合同制总的原则是，按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理。用2－3年时间，在高等学校全面推行教师聘任制、职员聘任制和行政管理职务聘任制，由“身份管理”转向“岗位管理”。

10．高等学校要在严格定编、定岗、定职责的基础上强化岗位聘任和聘后考核，强化竞争机制，淡化“身份”评审。学校根据学科建设和工作需要科学合理地设置岗位，提出岗位职责、任职条件、权利义务和聘任期限，按照规定程序在校内外公开招聘，平等竞争。学校和教职工在平等自愿的基础上通过签订聘用合同，明确双方权利、义务和责任，确立受法律保护的劳动关系。在聘用合同执行期间，学校和教职工双方所提供的条件发生重大变化时，双主可以协商解除合同，终止劳动关系。

四、高校分配制度改革

11．要进一步深化和完善高校工资总额动态包干，实行人员经费单列，以人员经费包干为手段，推进校内综合改革，实施目标管理，促进学校各项工作水平的提高。各高校要加大学校内部分配改革力度，教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩和贡献直接挂钩，真正实现按劳分配、优劳优酬。对优秀拔尖人才、学术带头人和中青年骨干教师采取重大措施，提高他们的待遇。对在教学科研方面做出重大贡献者，要给予重奖。

12．按照*提出的“效率优先、兼顾公平”的原则，改革现行的高校工资分配制度。有条件的地区和高校在实行工资总额和人员经费包干的前提下，结合推行全员聘用合同制，积极进行学校工资分配制度改革的试点，探索强化岗位、以岗定薪、按劳取酬的工资分配制度，真正建立体现高校特点的具有激励功能的工资分配机制，实现能上能下，能高能低。

五、落实高校内部管理自

13．要严格依法落实高等学校的内部管理自。根据《教育法》和《高等教育法》的有关规定，学校依法自主、有效地管理学校内部事务，并承担相应的义务和责任。政府部门不对学校办学自范围内的事务进行干预，使高等学校真正拥有办学、用人和分配等方面的内部管理权。

14．根据学校实际需要和精简、效能的原则，学校自主确定和调整学校的教学、科研组织机构及其管理体制。在国家规定的学校内设管理机构限额内，学校自主确定内部职能机构的设置。在主管部门核定下达的人员编制定额内，学校自主确定人员配备和各类人员的构成比例，决定人员的使用。

15．高等学校有权依据校内各方面承担的任务和工作性质，选择不同形式的用人制度和管理体制。高等学校有权依据教学、科研等任务和国有的有关规定，自主设置和调整专业技术职务岗位，按照授权自主进行专业技术职务聘任工作。在实行工资总额包干的前提下，确定适合本校实际的工资津贴分配办法和标准。

六、建立人才流动保障和服务体系

16．制定有关政策，建立与用人制度改革相配套的保障体系。学校要充分发挥高校自身的办学优势及其他优势，努力拓宽就业渠道，增加工作岗位，积极引导和协助分流、待聘人员转岗就业。当前，对超编的和不能胜任现岗的人员，要采取切实措施，实行教师和管理、教辅、工勤等人员在校内的合理流动；要开展多种形式的培训和学习，为其转岗交流创造条件。在推行全员聘用合同制工作中，对长期从事教学科研和管理的教职员可采取一定的过渡措施给予妥善安排。要建立或依托仲裁机构，对人事劳务纠纷进行疏导和仲裁。

17．构建人才交流服务体系，建立高校教职工合理流动机制。高校要确定待聘人员的管理服务机构，规模较大的学校也可设立校内人才交流中心或类似机构，对待聘人员进行接收和一定期限的托管，组织技术培训和进行思想教育，负责转岗交流工作，保障其基本生活。要分类指导，分步实施。尚未实行社会保障制度改革的地区，高校要通过学校人事制度改革，实行富余人员的校内转岗分流，建立校内待业保险机构。已参加社会保障改革的学校，内部难以消化的富余人员，可由当地劳动保障部门通过社会保障体系统筹安排。当前，学校富余人员首先或主要是在学校内部和教育系统进行合理流动。要加强与政府主办的人才交流中心的沟通和联系，积极向社会用人单位推荐聘余人员。

七、改革工作的领导和实施

18．积极为改革创造良好的制度和政策环境。学校主管部门要进一步转变职能，使学校成为自主办学的法人实体。国家将研究制定普通高等学校编制管理规程、教师职务条例和高等学校教师聘任办法，以及教育职员制度等规定。各地区、各部门要结合当地和本部门实际研究深化高校人事分配制度改革的具体措施，并加强对改革政策的研究和工作指导。

第9篇：学校教职工管理制度范文

关键词：职业学校；激励；创新

所谓激励机制，是指在组织系统中，激励主体运用多种激励手段并使之规范化和固定化，而与激励客体相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。一定的激励机制会自动导致激励客体的一定行为，呈现某种规律性。激励只有形成机制才能持续有效地发挥作用。建立职业学校人力资源管理激励机制，是指学校为实现目标而根据学校人力资本的特点及其主体需要，制定适当的的行为规范和分配制度，以实现学校人力资本的最优配置。激励机制建立的实质是要求通过理性化的制度和措施规范人力资本主体行为，调动人力资本的积极性、主观能动性，从而谋求管理的人性化和制度化之间的平衡，以达到有序管理和有效激励。可以说，激励在人的行为过程中起着至关重要的作用，正确的激励是人力资源管理成功的关键。随着社会的发展，未来社会的竞争将是知识的竞争、人才的竞争。在这种情况下，如何最大限度地发挥人的才能，创造出更高的成就，将成为地方职业学校管理者面临的一个最大问题，而激励正是解决这一问题最有效的手段。

当前地方职业学校在自身发展过程中已经形成了一套能够起到激励作用的相关制度。包括对本校人力资源的奖励和惩罚制度、绩效考核制度、薪酬制度以及人员的福利待遇制度等等。此外，地方职业学校教师人力资源都享有相应的社会保障和福利制度，这都是教师在学校取得良好工作成绩的重要激励因素。目前，现有人才激励制度已在地方职业学校初步形成，但还有些缺陷，需要加以改进。

一、地方职业学校教师激励机制存在的问题

随着大力发展职业教育战略的全面实施及职业教育的蓬勃发展，学校对教师的需求层次也会越来越高，这都要求地方职业学校教师人力资源管理应以教师为本，针对职业学校教师的特点，对传统的激励方法进行改进，制定灵活多样的激励机制，充分调动广大教职工的的积极性，激发他们的活力和创造力，使职业学校现有的人力资源效能得到最大限度的发挥。目前地方职业学校教师激励机制仍然存在不少问题，学校只注重对教师的管理，制度本身缺乏有力的竞争机制，而且也很少考虑到教师的个性需求，无法更好地发挥激励作用，导致人力资源的激励机制受到限制。具体有下面三个方面不足：

1.目标激励不足。目标管理理论强调目标管理是系统整体的管理，一个组织的总目标是由一系列子目标组成的目标体系，个别目标只有与组织的的目标协调一致，才能促成组织团队的建立，发挥整体的组织绩效。在教师管理中，要把教师的个人目标和学校的发展目标以及国家的发展目标结合起来形成“目标链”，通过目标管理，合理协调各方面的关系，引导教师树立全局意识，不断提高学校向心力和凝聚力，有利于学校整体目标的实现。教师流动性强，学校如果不重视对教师的目标激励，教职工追求的目标就不能和学校追求的目标保持一致。

2.情感激励不足。情感是人们对客观事物是否符合人的需要而产生的态度和体验，是人类特有的心理机能。实践证明，人只有在愉快和谐的气氛中、精神状态亢奋的情况下，才可能充分发挥其才能，做出具有创造性的业绩。管理心理学认为，情感管理是管理学的一个重要内容，它倡导以情感人，从而营造一个良好的人际环境，激发广大教职工的工作积极性和创造性，使他们以饱满的热情、进取的精神奋发工作。在中等职业学校，虽然提出了情感留人，但学校领导与教职工的情感交流很少，领导和下属的关系功利性更重，没有建立融洽的人际关系，这也是很多教师离开职业学校的一个重要原因。

3.文化激励不足。所谓校园文化，就是指导和约束校园整体行为和员工行为的价值理念。它属于思想道德范畴的内容，其目标是塑造员工的校园归属感和主人翁精神，在校园内部创造一种和谐的工作气氛和人际关系，使员工在这种文化影响下自觉地努力工作，并在工作中达到自我价值的实现。因此，和谐校园文化会对所有管理人员产生一种内在的激励作用，使其按学校目标行事。当前，地方职业学校只重视校园硬环境建设，忽视校园文化建设，没能营造良好的校园文化氛围，未能起到对教师很好的文化激励。

二、教师人力资源管理激励机制的创新

心理学家认为，动机是推动人们活动的内在动力，而动机来源于需要，是需要的反映。美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提出的双因素理论包括两大类影响人的积极性因素：一是保健因素，包括薪水、人际关系等，这类因素在不具备时会引起不满，具备时也不会产生很大的激励作用；二是激励因素，包括成就和责任因素，这些因素不具备时不会引起很大不满，具备时会产生很大的激励作用。由此可见，在进行薪酬设计时要善于区分两类因素，对于保健因素要给予基本满足，以消除不满情绪，抓住激励因素，进行有针对性的激励，使教师发挥最大潜能。在学校管理活动过程中，管理者应通过有效的激励机制调动教职工的工作积极性，使管理运行持续有效地进行下去，顺利实现管理目标。现代管理理论认为，激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境的变化而不断变化。因此，从教师的需求、特点出发，针对当前地方职业技术学校存在的激励机制缺陷，我们应根据地方职业学校的特点提供足够新的、合理的、有效的激励机制，为教师充分发挥积极性、主动性、创造性提供足够的空间。学校在制订激励机制时，要想办法了解教职员工需要什么，理清合理的和不合理的，主要的和次要的，现在可以满足的和今后努力才能做到的。

笔者调查教师针对学院绩效考核制度的态度如表1所示。相关访谈显示，部分教师对绩效考核制度不满意的原因在于他们认为考核标准不科学，不能全面真实地评价高职教师的工作情况。主要表现在两个方面：一是绩效评估管理采用的是工作量统计和打分评估的制度，通常这种制度更注重“量”而不注重“质”；二是没有制定针对不同类别、不同层次、不同学科专业教师职务的绩效考核标准，绩效考核的执行缺乏力度。

建立科学完整的考核、评价体系，是保证学校激励机制有效实施的重要前提。职业技术学校的教师考核、评价体系的建立应以教师素质指标、教师职责指标、教师绩效指标为主要内容，既要全面、完整、科学，又要反对把考核、评价制度订得非常繁琐。考核、评价体系的量化应该宜粗则粗，宜细则细。评价制度要全面贯彻国家的教育方针，全面衡量教师的劳动成果，更要直观易于操作。构建和谐校园文化，实现“以教师为本”的绩效管理，建立人性化的绩效评价体系，是激发广大教职工积极性的重要环节。职业学校的激励手段主要有物质激励、精神激励和感情激励，如何有效地运用这三种手段，是人力资源管理有无成效的关键。教师作为高学历、有独特价值观的群体，在保证物质激励的同时要特别强调精神激励，让获得成果的教师能够被充分认可、充分尊重，特别对于中青年教师要给予精神上的鼓励。管理人员和后勤工作人员相对而言限定于具体的岗位，有明确的工作任务和工作要求，对他们的激励侧重物质激励，使他们减小在工作岗位上的差错。感情激励的有效应用，可以使职工主人翁意识增强，无形之中能形成巨大的凝聚力、号召力和奋发力，运用得当的感情激励将是最有效的激励手段。

中华人民共和国教育部规定：要加强对教师履职考核，进一步健全和完善职业学校教师考核制度。应根据教师的岗位要求，制定科学、可行、有效的考核指标体系，积极探索社会、学校、学生家长等共同参与评价、考核等多种形式的考核办法。要坚持公开、客观、全面的原则，严格对聘任教师的日常考查和年终全面考核，把考核结果作为教师分配、奖惩和聘任的重要依据。作为职业学校人力资源管理部门，要积极探索适合本单位特点的分配激励机制，在合理设计薪酬结构基础上，充分考虑各类教师的工作性质，体现激励机制的柔性化。不断改善教职工待遇和工作条件，必要时通过充实教职工工作内容、重新设计工作职责和实行工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献等直接挂钩的办法，充分体现“按劳分配，效率优先，兼顾公平”的原则，发挥分配的激励导向作用。在制订制度时要体现科学性，必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解教职员工的需求，不断地根据改变的情况制订出相应的激励政策。在这一过程中实行公平合理的绩效管理要做好下面几点：一是科学合理地设置岗位和明确岗位职责，通过设岗加强管理。二是建立健全管理制度和绩效考核管理体系，严格考核措施，分配充分体现“按岗定薪、按岗取薪、按责取薪、按劳取薪”的基本精神。三是引入竞争机制，按照公平竞争、双向选择的原则，切实推行聘任制。特聘教师既可兼职，也可根据具体情况实行专职。凡专职特聘教师，其人事档案可交由人才交流中心代为管理；其在政治和经济上与在编职工享有同等待遇；学校要引入人才竞争机制，确保受聘教师通过竞聘走上中层管理岗位。四是充分发挥津贴的激励功能，岗位津贴和课时费、业绩津贴要向一线教师尤其是骨干教师倾斜。教师工资和津贴只与职称挂钩的分配办法有其不合理的一面，它不利于调动和提高作为中等职业学校中坚力量的中青年教师的工作积极性。有的职业学校在解决这一问题上已取得成功经验。五是充分考虑每个员工的不同需要，实施多样化的福利。例如，有的教师希望得到更多的学习培训机会，有的则希望工作时间灵活。通过对教师不同需要的满足，能提高教师的满意感，更好地激发教师的工作热情。六是实施激励过程中要注意信息的公开透明，真正起到对人的激励作用。

管理是一门科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用科学的手段、灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。因此，综合运用多种激励机制，把激励手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应地方职业技术学校特色、时代特点和教职员工需求的开放的激励机制，才能使地方职业学校取得更大的发展。

参考文献：

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