学校资源管理全文(5篇)
第1篇：学校资源管理范文
关键词：学校；人力资源；管理；机制
当前科技高速发展，科技成为第一生产力，而科技的发展依赖于教育。2008年8月我国启动了《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》（以下简称《纲要》）研究制定工作。在2010年10月的《纲要》认为，知识是提高我国综合国力与国际竞争力的决定性因素，知识获取源于教育，因此教育是实现国家高速发展的基础，而学校人力资源则是推动社会与经济发展的战略性资源。学校的人力资源管理直接影响学校教育和人才培养的质量，对学校人力资源管理机制的研究具有实际意义。
一、学校人力资源管理的研究现状
人力资源是为人类、为社会创造物质财富、精神财富、提供服务的人，要实现以上功能，其基础与核心是知识。20世纪50年代，人力资源理论的研究处于初期阶段。“管理学之父”彼德•德鲁克在其著作《管理的实践》中明确给出“人力资源”的概念。彼得森在《人力资源系统管理》中提出人力资源管理在企业中是基于经济学、人本思想的指导，通过招聘、筛选、教育与培训、薪酬等形式对组织内外相关人力资源进行有效管理与运用，满足组织当前与未来发展的要求，最大化保证组织实现目标与发展成员等系列活动的总称。目前我国很多学者都在进行不同领域的人力资源管理研究，人力资源管理研究已经上升到一定的高度。
二、学校人力资源管理机制构建的意义
基于人力资源管理的理论研究，人力资源管理可分为两个重要的部分：一个是量的管理，就是对组织内部人力进行恰当的、一定量的组织、培训，为保障组织目标实现发挥最大化的价值；另一个是质的管理，即对其思想、行为进行有效的管理、激励，使其实现最大化的主观能动性，以保障组织实现最优化的发展。所谓学校人力资源，主要是指具有教学科研、生产实践等能力，并取得教师资格认定的教职工及具备财务审计、行政管理等能力的其他管理人员的总称。对学校而言，其人力资源管理机制是否合理有效在于其能否成功地吸引、选择和留住优秀的教师、行政管理人员；能否使其自觉为学校发展、学生培养服务。对学校的人力资源进行有效管理，建立人力资源管理机制，可以发挥学校人力的主观能动性，提高教学效果、促进学校的综合竞争力，从而吸引人力留在学校，形成学校人力资源发展的有效循环。学校的人力资源管理直接关系国家教育的振兴、国民人力资源素质的提高。
（一）是学校人力资源素质提升的基石教师队伍是学校人力资源的重要组成部分。中华人民共和国教育部在1999年6月13日的《中共中央国务院关于深化教育改革，全面推进素质教育的决定》中认为，要全面推进国民素质教育，需建设结构优化、质量高的教师队伍。建设结构优化、高质量的教师队伍，是全面推进素质教育的基本条件。我们可以通过培养专业带头人、建设优秀教学团队、引入竞争机制、完善教师职称评聘途径与制度等途径优化教师结构、实现教师资源的合理配置，使教师队伍整体素质明显提高，推进教育质量、知识传播、人才培养、社会服务的提升。行政管理人员是学校人力资源的另一重要组成部分，是保障学校日常工作运行的核心，在推进学校发展中发挥自己的特殊作用。通过对行政管理人员角色定位的树立，行政管理人员的专业技能、心理素质等教育活动，提升其综合素养、挖掘其创新能力，从而提高学校行政管理运行效率，推进学校发展。
（二）是促进学习型学校构建的基础学习型组织就是组织内部人员全心投入到学习中去，提高自身素质，从而促进组织发展并保持长久优势。彼得•圣吉在总结“学习型组织”时认为学习型组织的重要特征是其成员具有共同的理想；组织中的成员愿意学习且善于学习；组织内部成员沟通顺畅；组织内部成员能进行自主、自觉的管理；组织内部成员的家庭和事业之间达到平衡状态等。“学习型组织”是一种未来组织的形态，是中国新时代对教育行业发展的要求。构建学习型学校是学校自我管理模式的进化，是学校长期发展的目标。学校通过进行理论进修、科研教育、文化培训等人力资源管理途径，使学校内部信息流畅、教师之间有效合作、创新教学思维和教学方法，从而构建良性的校园文化氛围，形成学校成员认同的价值体系，促进学习型学校的构建。
（三）是提高学校效能的保障效能是通过良好绩效的完成，达到预期目标的能力。20世纪60年代，美国社会学家詹姆斯•科尔曼向国会递交了《关于教育机会平等》的报告，首次提出了学校效能问题。学校效能是学校安身立命的根本，决定了学校实现教育目标、不断向前发展的趋势。学校效能以满足校内外各方面人员的利益要求为基础，通过督促、激励、沟通、回馈等有效的人力资源管理途径，提高学校教职员工的业务素质、发掘其潜在的专业能力，进而保障学校效能的提升。
三、学校人力资源管理机制的构建
（一）建立科学的教职工招聘及考核机制科学的人才招聘机制包括招募和挑选符合学校人力资源需求和未来发展方向的人才。根据学校发展规划、学校人员结构、人员层次等方面制定科学合理的人力资源需求规划，准确预测学校教职工的专业需求、数量需求，优化人力资源配置，为学校提供质量皆优的人力资源。
（二）建立健全的教职工培养机制构建完善的教师培养机制，通过思想素质、业务能力等培训提升教师的总体能力素质；加强行政管理人员组织管理能力、服务意识的提升。学校通过设立培训目标、培训需求、培训方案等，开展多层次、多种类的培训方式对职工进行培养，同时对培训效果、成果应用等方面作出评估，促进培养目标和方案的完善。培训方式包括岗前培训、进修、现代教育技术培训等。教职工岗前培训是针对新引进人员进行心理学、教育法、职业道德、教育学等理论知识进行培训，使其了解教师的职业特点、提高职业道德素质。进修包括学历进修、单科专业进修等。通过进修，提升教职工专业素养、提高行政管理人员管理水平。讲座是学校聘请校外教学、科研专家来校举行专题培训或者组织校内老师进行面对面交流，促进教职工吸收优秀知识、提高专业素养和教育教学水平。现代教育技术培训包括现代教育理论、现代信息技术、网络技术、多媒体设备的应用等，通过培训，将这些技术灵活地运用于教学和管理实践。
（三）建立有效的教职工激励机制激励就是通过调研了解激励的目的，最大限度地调动目标对象的积极性，达到激励的效果。健全的激励机制可以有效地提高教师工作效率和学校的管理水平。良好的激励机制可以吸引高层次人才入校；对教职工进行差异性分析，制定相应的激励手段，可以使现有教职工获得满足感、充分调动其工作的主动性和积极性，从而发挥其潜力、获得最大的工作效益；通过激励机制使教师获得职业认同感和价值感，同时也有利于提高教师队伍的凝聚力和效率，使激励机制在人力资源管理过程中产生指向性作用。
（四）建立完善的教职工评价和考核机制管理大师彼得•德鲁克在《管理的实践》中提出SMART原则，即考核内容与自己的工作相关、可实施、可跟进，考核目标明确具体、可衡量、可实现。SMART原则是一种目标管理方法，它的实施可以使组织成员更高效的工作，使管理者更公平的评价，使考核更合理、更科学。学校人力资源管理可以遵循“SMART”模式，建立完善的评价和考核机制。首先，从教职工的工作内容、专业素质、个人能力等入手，对其自身条件进行全方位的评价；从工作岗位的工作性质、工作环境等方面，对岗位进行综合评价；全面了解教职工综合能力和各岗位要求，明确岗位能力要求和岗位职责。其次，建立健全的考核评价指标体系，根据教职工工作特点、岗位要求细化考核评价指标。将教职工的教学工作量、论文、教材、课题等科研成果量化，将岗位要求的工作业绩、工作质量、工作成果等指标量化，将量化的结果作为其考核评价指标。最后，建立合理的考核流程，将岗位要求的指标是否在规定时间内达到要求作为考核评价的重要依据，将考核评价结果与绩效工资、职称（职务）晋升、工勤技能岗位晋级等挂钩，达到评价、考核的目的。
四、结语
在学校的管理中，对教职工进行科学、有效的管理，建立完善的招聘、培养、激励、考核等人力资源管理机制，可以有效提高教职工素质、促进学校效能，为更好地“教书育人”提供保障，从而实现国家教育的振兴。
参考文献：
[1]廖苏华.威盛中国(上海)公司培训体系分析及研究[D].上海:复旦大学,2008.
[2]李舒乐.信息技术对人力资源管理模式的影响与建议——基于信息化视角[J].中国商论,2019(02):251-252.
第2篇：学校资源管理范文
关键词：九年一贯制学校；教师资源管理；实践探索
引言
进入21世纪之后，九年一贯制学校的发展已经成为一种趋势。课程整合是课程的开发和利用，说到底也就是充分发挥教师的主观能动性。可见，人是管理的核心，是最重要的因素。因此，教师资源是学校最重要的资源。本文拟从量的管理及质的管理两个方面探讨九年一贯制学校教师资源管理。其中，教师资源管理中量的管理主要是指对教师资源外在要素的管理，在进行管理的过程中，可以从培训、组织以及协调等方面入手，促使教师发挥出最佳水平。而质的管理主要是指对教师内在要素的管理，在进行管理的过程中，可以通过现代化的科学方法，对教师的理念、价值观、心理以及行为等进行管理，最大限度地发挥教师的积极性和主动性，进而实现组织目标。在九年一贯制学校的发展趋势下，为进一步提高教师的教学质量和教学水平，本文重点分析了如何对教师资源进行量和质的管理。
一、量的管理：夯实基础，提升整体素质
（一）训练“双笔”基本功
练字可以陶冶情操，可以提高审美鉴赏能力，还可以培养严谨踏实的作风[1]。俗话说“字如其人”，教师的板书面向的是学生，认真美观的字体会展现出教师的个人品行习惯，学生在练字的过程中，就会在教师潜移默化的影响下，形成严谨的作风。教师的这种行为除了会对学生的写字产生影响，还会对学生的学习乃至生活产生重要的影响。因此，我校开展的粉笔字、钢笔字“双笔”基本功训练活动，把练字当作考核的一种形式，旨在让教师在基本功上有所提高，并能从中静下心来做事，循序渐进，锻炼毅力，从而养成一种踏实的作风，这对师德师风的建设也有一定帮助。
（二）开展课程标准学习考核活动
教学课程标准是教学的基石，也是课前准备的必要基础。教师必须读透课标大纲，熟读教材，只有在深厚的理论基础支撑下，教师的教育教学能力才能得以提升[2]。我校开展的课程标准学习考核活动考核的对象是中青年的教师层，考核时间放在期末时段，主要目的是促进教师“学而时习之，温故而知新”，同时帮助教务教研员了解每位教师的基本功，为不同的教师制定不同的培养方案。
（三）制定教师个人发展规划
为了促进教师教育教学水平的提高，从2010年开始，学校组织教师制定了教师个人发展规划。所谓教师个人发展规划，是指教师依据自身优势和特点，在各个阶段以及各个方面对自身专业发展的设想[3]。其内容主要包括四个方面：（1）在职业目标和预期成就方面的设想；（2）在工作岗位以及工作单位方面的设想；（3）在专业素养具体目标设计方面的设想；（4）在成长阶段方面的设想等。总之，教师个人发展规划是一种以提升教师个人内在专业特性为主的规划，同时也是教师在专业知识、技能、情感以及价值观等方面发展以更加符合教师专业标准的过程。不仅如此，教师个人发展规划还是一个由教师主动发起，经过不断反思、实践以及改善的过程。教师个人发展规划无论是在起点方面，还是在目的方面，均指向教师。教师个人发展规划不是一种静态的文本，而是教师与之进行动态双向建构的产物。本校为教师创设了教师发展阶梯：学校骨干教师—学校学科带头人—区县骨干教师—区县学科带头人—市教坛新秀—市教学能手—市骨干教师—市学科带头人—特级教师后备人才。这样的梯队建设确保了教师的成长。另外，教师个人发展规划中要有拟阅读的书目、读书笔记、参加培训的资料、学习心得、个人随笔、教学案例、工作总结、代表性的教案、创新成果等。
二、质的管理：人文管理，感受幸福
（一）人本主义管理
在管理实践中，学校领导班子应践行人本主义思想，尊重教师，充分发挥教师的主观能动性；应将教师作为重点，并将其放在学校管理工作的首要位置；应注重以人为本，注重强化人的本性特征。在对教师资源进行管理的过程中，只有以人为出发点，并做到尊重人、信任人以及关心人，才能提高管理的水平和效果。另外，在教师资源管理的过程中，工作的落脚点应放在造就人、成全人以及发展人等方面；管理的目标和目的应放在尊重教师、信任教师、培养教师以及发展教师四个方面。在教师资源管理的过程中，只有做到以上几点，才能帮助并促进教师全面成长。
（二）各学部教师互为使用
为了节约资源，提高效率，学校尝试了中学部、小学部教师互为使用的措施。学校实行条块结合的措施，不仅能够加强教师之间的沟通和交流，还能够促进中小学教师之间的流动。在九年一贯制办学体制下，教师之间的沟通和交流会产生一种循环、流动以及全程教育的效果，进而为学校培养复合型教师提供了平台。同时，在这一制度下，还能提高教师教育的能力，尤其是全程教育和跨年段教育的能力。另外，这一制度还有利于教师间纵向和横向的岗位流动，从而可以灵活对待学校出现的教师空缺与饱和状态。
（三）校本课程开发
校本课程的开发不仅有利于发展学生的个性，还有利于提高教师的专业素质和水平。校本课程的开发促进了学校特色的显现。课程的开发和利用，说到底就是充分发挥了教师的主观能动性。在对校本课程进行开发的过程中，我校主要从四个方面推进了该项工作：（1）教师在课程资源概念理解方面的研究；（2）教师对课程资源开发策略方面的研究；（3）教师对课程资源开发影响因素方面的研究；（4）教师是课程资源开发的主体。我校为进一步提高教师课程资源开发的能力，不仅从学校制度方面给予了支持，还在课程政策方面给予了引导。目前，体育组正在开展足球校本课程（引进外籍教师），语文组正在开发符合本校实际的校本课程——快乐阅读，英语组正在策划小初衔接的英语校本课程。
结语
综上所述，教师是学校管理的核心，是最重要的因素，教师资源是学校最重要的资源。在管理实践中，学校应践行人本主义思想，应利用教师的专业规划来促进教师的发展。同时，学校要把教师看作一种可再生资源，教师资源的共享要考虑学生的阶段性身心特点，这是学校教育的普遍规律。
[参考文献]
[1]魏强.整合有效资源，放大办学优势——基于九年一贯制学校管理的几点思考[J].新课程(中),2017,11(08):205.
[2]包赟甲,聂兴贵.九年一贯制学校教育管理的对策[J].吉林教育,2017,9(31):126-128.
第3篇：学校资源管理范文
关键词：职业教育学校；人力资源管理；激励机制；考核制度
引言：
人力资源管理在职业教育学校中具有非常重要的作用，可以对教师实现有效的管理，提高教师的整体水平。目前，职业教育学校的人力资源管理意识较为薄弱，缺乏相应的激励机制和考核制度，不利于职业教育学校师资力量的发展，因而需要采取有效的对策进行应对。
一、职业教育学校人力资源的管理现状
（一）管理意识薄弱职业教育学校在人力资源管理的过程中，往往存在着管理意识薄弱的现象，对人力资源的管理不能够引起足够的重视，严重阻碍了学校师资力量的发展。人力资源管理意识薄弱主要体现在以下几个方面：第一，学校不能贯彻“以人为本”的管理理念，往往是以事件作为衡量人了标准，例如：当教师出现教学质量问题时，人力资源通常会根据事件的严重性对教师进行一定的处罚措施，很少对教师展开思想教育，从根本上解决教师出现的问题；第二，人力资源缺乏有效的管理理念，缺乏必要的指导思想对管理过程进行指导，从而导致管理过程缺乏科学性和合理性，不能有效地落实人力资源的管理；第三，人力资源的管理力度不足，不能有效地对教师进行管理，并且管理过程只是形式化，不能充分地发挥出人力资源的作用[1]。
（二）薪资分配不合理在职业教育学校中，教师之间的薪资往往存在着较大的差异，甚至存在着薪资严重失衡的现象，长此以往，将会导致教师之间薪资失衡的比例逐渐增大，最终对职业教育学校的发展造成极大的阻碍。这种阻碍作用主要表现以下几个方面：第一，教师之间薪资的不平衡将会造成师资力量的流失，一方面会导致一些高水平的教师不愿意在职业教育学校教学；另一方面会导致学校的在职教师出现离职现象，造成教育人才的流失。第二，薪资比例的失衡会降低教师的工作积极性，让教师在工作中逐渐失去教学的动力，甚至导致教师无法保证日常教学的质量。第三，薪资通常与教学能力是成正比的，一旦这种比例失衡，教师将会提升自己的动力，让教师产生努力也不会得到回报的想法，导致教师失去教学的热情。
（三）缺乏有效的激励机制职业教育学校人力资源缺乏有效的激励机制主要表现在两个方面：一方面是物质方面。人力资源对教育人才的重视程度不足，往往都是形式主义，将各种福利待遇当做一种口号进行宣传，而在实际中并没有兑现这些口号。例如：职业教育学校为了留住教育人才，通常会以每年薪资的调整幅度来吸引人才。然而，在实际工作中，教师并没有得到相应的待遇，并且严重阻碍的教师的发展，让教师逐渐失去了工作的热情；另一方面是精神方面。职业教育学校对教师的精神方面的需求并不是很重视，只要教师能够完成自己的教学任务即可，很少会关注教师的精神需求。教师在选择任职学校时，物质需求只是一方面，但更在乎的是精神方面的需求，例如：教师通常会选择学术氛围和教学教风良好的学校，因为在这样的学校可以不断提高自身的学术水平，有利于未来的发展。
（四）教师选聘制度不合理职业教育学校人力资源在选聘制度上的不合理主要体现在以下几个方面：第一，学校人力资源只注重外来人员的培养，缺乏对学校内部教师的重视，导致内部教师离职率上升。例如：职业教育学校通常会花费大量的成本和时间对外来人才进行培养，尤其是在外教和留学生方面，然而却忽略了学校内部教师的培养，造成了学校内部师资力量的严重流失；第二，学校将师资力量培养的重点放在了高学历上，对于一些教学经验丰富的教师不够重视，不能对教师进行持续性的培养，从而导致学校的人力资源投入严重失衡；第三，学校在对人才的待遇上差别较大，对外教或者留学生的待遇远远高于国内人才，国内人才很难受到同等的待遇，不利于国内教育者的发展[2]。
（五）考核制度不科学职业教育学校衡量教师的标准通常是以每年的文章数、课题上的成果等作为衡量标准，这将会导致为了完成考核制度而疲于应付，不仅发表的文章技术水平差，而且还很难取得重大的科学成果，这无疑是对教师资源的浪费，不能反应出教师的真实水平。在职业教育学校的考核制度中，考核的标准往往更在乎的是最终的结果，而忽视了教师完成任务的过程，导致教师为了完成考核而耗费了大量的时间，对教师的发展造成了极大的阻碍。职业教育学校在教师的管理上非常严格，通常会要求教师服从指挥，强制要求其进行某种课题研究，忽略了教师的主体性，在很大程度上影响了教师工作的积极性，让教师逐渐丧失工作的热情，甚至导致最后无法拿出令学校满意的研究成果。
二、职业教育学校人力资源管理的对策
（一）加强管理意识为了保障教师能够充分发挥出人力资源的作用，需要加强人力资源的管理意识，首先，需要严格遵守“以人为本”的管理理念，提高人力资源的管理水平，保障人力资源能够实现良好的管理效果。例如：人力资源部门可以对教师进行培训，帮助教师更好地了解学校的规章制度，避免教师因为无意识的犯错而被处罚，以此来避免教师犯错的几率，让人力资源对教师更好地进行管理；然后，人力资源需要建立正确的管理理念，提高自身的管理意识，并且职业教育学校需要对资源管理人员展开培训，强化人力资源的管理理念，使其能够意识到人力资源管理的重要性；最后，职业教育学校需要人力资源进行有效的整合，提高人力资源的管理力度，加强人力资源对教师的管理力度，不能让人力资源的管理过程过于形式化，从而影响到人力资源的管理效果。
（二）建立薪资分配机制职业教育学校想要留住优秀的教学人才，需要建立合理的薪资分配制度。首先，需要保障薪资分配的合理性，为优秀的教师提供优厚的待遇，增加他们对职业教育学校的归属感，避免师资力量的流失；然后，需要将薪资的分配方案进行细化，制定统一的薪资分配标准，为薪资分配过程提供有力的依据。例如：可以根据教育岗位、复杂程度的不同，对教师的薪资进行合理的分配，并且保障教师薪资分配过程的透明度，将薪资分配过程进行公开，以此来增加教师之间的竞争力；最后，为了保障教学人才不会流失，职业教育学校需要根据实际情况不断完善薪资分配机制，提高薪资待遇对教师的吸引力，从而提高教师工作的积极性，让教师能够以饱满的工作热情去工作，通过这种方式可以有效地降低教师的离职率，为职业教育学校留住更多的教学人才。
（三）建立有效的激励机制建立有效的激励机制需要从物质和精神两个方面着手：一方面需要满足教师的物质需求，让教师能够体会到职业教育学校对自己的重视程度。例如：学校的人力资源可以对表现优秀的教师发放一定的奖励，鼓励教师这段时间的劳动成果，让教师感觉到这段时间的努力没有白费，以此来激励教师的工作热情，提高教师工作的积极性；另一方面需要满足教师的精神需求，让教师感觉到学校对自己的关怀，激励教师不断地提高自己的工作水平，从而让教师的思想和行动相统一。例如：职业教育学校的人力资源需要对遇到困难的教师给予足够的关心，为其提供合理化的解决意见，并且帮助教师克服困难，切忌只是形式上的关怀，无法帮助教师真正地解决问题。通过有效的激励机制，可以增加教师对学校的认同感，可以为学校留住更多的优秀的教育工作者[3]。
（四）建立合理的教师选聘制度为了保障教师选聘制度的合理性，首先，职业教育学校需要平等对待所有的教师，保证每一位教师都具有受到教育培训的机会，从而提高教师的教学水平，让教师能够更好地从事教育工作，不断改进自己的教学方式；其次，职业教育学校需要帮助教师建立自己的职业目标，让教师能够正确地认识自己，明确自己未来的发展方向，从而保障学校能够为教师提供合适的平台；然后，职业教育学校在选聘教师时需要注重教师的综合素质，尤其是在外教和留学生上，需要具有足够的发展潜力，不能盲目地认为外来人才比内部教师更具培养价值；最后，职业教育学校既要重视教师的选聘工作，又不能冷落学校内部的教师，在待遇上要一视同仁，以个人能力作为待遇的标准，从而避免待遇不公平的现象出现。
（五）建立科学的考核制度为了保障教师考核制度的科学性，需要对考核制度进行完善，具体措施如下：第一，不能只注重考核的结果，还要注重考核的过程。例如：在考核过程中，不能只看教师的科研成果，还需要将教师的教学水平也纳入考核的范畴，因为对学生的教学情况也是教师工作的一部分，学校不同于科研机构，需要将重点放在学生的教学上，以此来作为教师的考核标准；第二，考核的主体更应该注重教师的自身，如教师的综合素质、教学水平、科研能力等，不应该太过在于成果方面。换言之，学校可以将教师的综合素质、教学水平、科研能力等作为和考核主要标准，加大过程在考核结果中的比重；第三，职业教育学校需要正确认识考核的目的，不应该将考核视作是对教师的监督，考核的目的应该更倾向于促进教师的全面发展，提高教师的工作业绩。
结语：
综上所述，职业教育学校需要加强人力资源的管理意识，认识到人力资源在教师管理方面的重要性，建立科学、合理、有效的激励机制、选聘制度以及考核制度，不断提高人力资源的管理水平，从而保障职业教育学校的师资力量能够更好地发展。
参考文献：
[1]卫志芳.职业教育学校人力资源管理现状及对策研究[J].经济师，2020（4）：258-260.
[2]陈心.探究职业教育学校人力资源管理现状及对策[J].中国市场，2020（1）：121-122.
[3]何香函.民办高校人力资源管理现状及对策探究[J].人才资源开发，2019（8）：20-21.
第4篇：学校资源管理范文
【关键词】人力资源管理 医学院校 信息系统
为适应医学院校的长远发展，使人事信息数据能够科学串联起来，提高信息数据的存取效率，使人事工作的管理更上一个台阶，建议引进和建设一套人力资源管理信息系统，该系统主要是面向人事处、院系领导、各职能部门、专职教师，在全校范围内建立一个信息共享、流程优化的人力资源信息管理平台，实现全校人力资源管理工作的信息化，提高人力资源管理效率，为学校管理层决策提供支撑和服务[1]。本文对此进行探讨。
1人事管理存在的问题分析
医学院校所管理的教职员工由于身份和工作性质的不同，办公地点并不唯一、工作时间也有所不同，这就大大加大了人力资源管理工作者与教职工之间沟通工作的难度，比如：学校人事制度、工作流程、岗位变动、薪资情况、职称申报、专业技术能力情况以及绩效考核情况等各方面，现有的管理模式已经无法满足员工的高标准、多种需求。现有的人事管理方法，对职工知识水平的提升、工作业绩的提高以及潜能的挖掘和自主性发展都是一种阻碍，束缚了教职工的积极性和创造性，也不利于教师个人的发展和自身需求的满足[2]。目前某些医学院校因为缺乏有力的管理软件，人事工作缺乏整体性、统一性，人力资源的基础数据还不够完善，各业务模块之间缺乏相应的联系，人力资源管理工作中存在重复劳动的情况，这不仅浪费了人力资源、浪费了人力资源工作者宝贵的时间，而且还无法真正地为系部、处室、院、校级领导的人力资源战略决策提供有效的数据基础。
1.1人事业务层面存在的问题
①人力资源管理涉及到的处室众多，一律都是按职能“条块分割”，人事信息不能得到有效集中、实时共享。②人事流程业务审批的环节繁杂，办事效率低、周期长。通常要填写很多表格资料，过程纷繁复杂，难以进行跟踪和监管。③缺少人事管理系统来辅助日常人事管理，日常的人事档案、工资等繁琐的事务性工作费时又费力，难以调动人事管理工作人员的工作积极性。例如：劳资科的老师需要根据不同的人员类别、按照不同的计税方式制作工资表、奖金表；师资科的老师需要随时跟踪各教师的专业技术能力、专业成果等，人力资源科的老师则需要根据不同的招聘需求与不同部门配合进行教师、行政人员等的招聘工作，社会保险科的老师则需要对新进员工的医疗等保险报增、报减。④各类统计报表的编制与汇总繁琐、复杂，极易出错。
1.2管理层面存在的问题
对于教职员工基础信息，各院系、校级主管领导只能通过院、校人力资源工作者的上报结果掌握，缺乏实时性、有效性，无法在第一时间了解历史信息，对于重要岗位任免、队伍建设等重大决策的制定缺乏数据基础，影响了决策的时效性和科学性。
1.3基层教职员工层面存在的问题
①与切身利益息息相关的信息无法及时得到了解，比如：学校人事制度、人事工作流程等。②自身的薪酬无法及时准确地掌握，比如工资变动、福利发放、绩效考核结果等。③个人的基础信息无法实时更新，比如联系方式、学历、学位、业务进修等，进而导致无法保证全校教职员工基础信息的准确性和有效性。
2优化设计
基于对医学院校传统人事管理模式存在问题的分析，笔者认为要彻底解决这些问题，必须借助信息系统建设来实现，从而达到管理方式的转变：
2.1人事信息由分散管理到集中管理
为了更方便、快速、准确、全面地给各级领导、人事管理工作者提供人事信息，建立一套统一的人事信息数据库势在必行。
2.2统计信息由手工处理到计算机处理
逐步实现统计信息由传统的手工计算转变为计算机处理，由单一应用转变为全覆盖的校园网络化应用，从而实现人事信息数据的自动生成和网上填报，大大提高人事信息的时效性和准确性，同时也大幅度降低人员成本，进而降低工作人员的负荷。
2.3建立一套全功能的人事管理系统
改变传统业务处理的方式和速度，改善以往工作效率低的弊端。实现岗位设置、人员招聘、职称晋升、人员调动、工资调标、绩效考核、离退休操作等日常人事业务的计算机网络化管理，逐步规范管理模式，提高工作效率与质量。
2.4业务流程实现电子化
在系统中对人事工作流程的每个环节进行追踪管理，更方便地跟进审批等业务进展，进而提高工作人员的办事效率，优化业务流程。为保障学校的人事管理信息化的落实和执行，必须借助信息化系统来实现。人力资源管理系统，是先进的软件与高速的硬件的完美结合，再加上专业化的技术人员融为一体，构成一个为人力资源服务的技术网络，是一种基于Internet的人力资源管理系统[3]。通过人力资源管理系统建立电子化业务流程平台，通过信息化平台将人事管理业务流程管理起来，然后根据管理权限对各级领导层级、人事管理工作人员和全校教职员工进行授权，在业务审批流程中，可以做到任何业务办理不受时间、地点的限制，从而达到优化整合业务流程，使得人事业务流程与学校管理的实际需求更加有效地融合。2.4.1打造一个信息共享的网络平台利用人力资源系统构建某医学院校人事信息数据库，根据职能范围及组织层级，授予相应的管理权限，对人员的基本信息进行多角度、深层次、全方位的查询与分析，相关领导层级有权限对学校的人才的分配、人才状况和使用情况更加准确的掌控，从而能够进一步优化人员配置，从整体上进行组织机构设置，让合适的人安排到适合的岗位上，发挥该有的才能。同时，学校的校领导、人事处负责人、各部门负责人以及教职员工都能够利用这个平台获取自己所需要的相关信息，调动全体教职工参与校人事管理，形成一个人事协同的整体环境。2.4.2运用薪资系统高效完成劳资工作人事管理信息系统构建以后，对于职务、职称的变动引起的工资变动以及每年按期调整薪级工资，按照预先定义好的模板，系统即可自动核算出调整后的岗位工资、薪级工资等，包括学校的“双肩挑”教师特殊情况也可以设置固定模板进行自动计算，省去人力大量翻阅相关的文件和标准表等，大大提高工作效率。利用人力资源管理系统，工资的调整、核算、统计、发放等工作可以通过“一键式”完成，按照工资核算相应的统计规则进行分析处理，生成各类形式的工资分析报表，并具有对工资报表等数据进行自动审核的功能。同时，普通教职工通过人力资源管理系统的信息自助平台可以查看自己的工资组成和标准，还可以结合自己的出勤情况、绩效考核结果等，核对自己的工资数额。2.4.3运用培训系统有效使用培训资源以往都是各部门、各系部各自规划本部门的师资培训体系，造成资源的浪费和重复。实际上，只要统筹规划一个开放式的培训平台，由人事部门将全校所有的培训资源、培训计划进行一体式管理，并把师资培训的相关信息到信息平台上，让全体教职员工有选择性地去报名参加某些培训项目，最终把培训的效果及评估反馈回系统中，从而很好地完善了培训信息的收集。有了这样一套培训的信息化平台，培训的方式可以由原来传统的课堂固定式培训转化成网络培训，实现培训资源共享，很好地满足多样化、不同群体的培训需求，有效解决传统培训带来的弊端。2.4.4人事信息图表分析的多角度实现通过人力资源管理系统实现对全校人事信息的全局把控，及时准确地完成各种人才状况的动态趋势分析和静态结构分析，为领导人事决策提供有力的辅助。
3技术优化方案
3.1业务框架
通过人力资源管理系统的支持，学校可以进行人事政策、人事制度和人事信息的共享与执行，完成干部和职工的管理与培养，实现工资发放的管理与统计，在人力资源管理系统平台建立涵盖整个学校的人员招聘、职称晋升、人员调配、工资调整、考勤、培训等业务的管理体系。实现“流程优化、信息共享、业务协同、决策支持”的人事管理信息化目标。
3.2部署模式
人力资源系统管理分为业务和自助两种平台，业务平台采用B/S架构模式应用于人事业务工作，面向全员的自助平台采用B/S架构。
3.3人事信息支撑平台
采用WebService技术实现人事信息支撑平台，提供人事信息更新、人员基本信息的查询，为其他应用系统服务。例如获取该系统的用户的姓名、性别、年龄、职称级别、所在部门、工作年限等。
4结束语
医学院校人力资源管理信息化建设是一项复杂而艰巨的工程，只有从上而下做到观念上的重视，在执行上加大力度，在监管上准确到位，从而满足人事管理工作的业务需求[4]。高校人力资源系统管理问题的真正、全面的解决需要一个长期的过程，优化人力资源配置和完善管理制度方面的探索尤为重要。本文提出了某医学院校人事管理信息系统的设计和优化方案，实现该系统后能够全面、准确、及时地掌握高校机构资源和人力资源情况，能够实现部门间业务系统的数据交换，从而实现真正意义上的资源共享。
参考文献
[1]赵刚.浅析企业人力资源管理信息化的现状与对策[J].企业导报,2013(2):194.
[2]刘斌.高校人力资源管理的问题与对策研究[D].中国海洋大学,2012.
[3]赵洁.利用信息技术构建人力资源管理新模式-ZWY企业实施her方案案例分析报告[D].对外经济贸易大学,2003.
第5篇：学校资源管理范文
关键词：高校；土地资源管理专业；GIS课程；教学改革
地理信息系统又被称为GIS，它是多个学科交叉的产物。该系统主要借助计算机技术、工程理论、信息等，对有空间内涵的地理数据进行分析与管理，以便为国家相关部门进行土地规划、地理研究，以及地籍管理提供属性数据和图形数据。同时，在处理这两种数据中，主要依赖于GIS，可以说该课程在土地资源管理中具有举足轻重的作用。因此，探讨高校土地资源管理专业GIS教学改革非常有必要。
一、土地资源管理GIS课程的特点
1.教学内容更新速度快，时间短。一方面，由于GIS依赖于计算机网络技术，属于一门新兴的课程。然而，当前计算机网络技术发展的速度非常快，在此基础上要求GIS的内容与时俱进，不断更新。另一方面，当前很多专家致力于GIS的研究，新的理论、成果层出不穷，有力地促进了该课程的深化与发展。以上两点说明GIS教学内容必须紧跟时代的步伐，在更新内容的基础上注入新鲜血液。
2.具有很强的实践性。在土地信息处理的过程中，需要在采集数据的基础上，实现数据的分析与管理，并做好储存方面的工作，因此GIS教学的实践性非常强。为了提高工作的质量，除了要学习专业的软件知识以外，还应该融入大量的理论知识教学，只有这样，才能不断提高学生独立操作的能力，充分掌握GIS中关于处理土地工作的全部技术。
3.对数据的精度有很高的要求。与GIS在汽车导航、农业等行业中的应用比较，将GIS运用于土地资源管理中，具有更高的精度。比如在进行地籍管理工作中，经常因为边界的权属发生法律纠纷，如果稍微出现差错，就会给当事人带来很大的损失。因此，在处理土地数据、图形的过程中，必须严格控制误差。
4.学生个性化差异突出。由于GIS课程依赖于计算机技术，计算机基础的好坏是影响教育质量的关键因素。同时，再加上学生兴趣、爱好的差异性等因素，都会对该课程的学习产生一定的影响。在此基础上，学生在GIS课程教学中表现为水平的不均衡，尤其是在实践教学中更为明显，也就是说部分学生学习困难重重，部分学生需求得不到满足。
二、土地资源管理GIS课程存在的问题
1.实验环境落后。土地数据处理需要很强的技术，因此对教学设备的要求非常高，包括计算机硬件设备、软件设备等。但是与政府部门的设备相比，学校的教学设备很不充足，而且比较陈旧、落后。实施设备的更新换代，需要昂贵的资金，然而很多高校面临经费匮乏的问题，因此必须完善实验环境。2.教学内容滞后。近年来，国家对土地资源的重视度越来越高，不断扩大了对GIS技术研究的力度，在此基础上，促进了新技术、新方法的研究与应用。因此，高校在GIS课程教学中，应该与时俱进，积极将新的知识、技术融入教学内容中，为教学内容注入新的血液。
三、实施GIS课程教学改革的办法与措施
1.学校方面。首先，合理设置教学的方案。具体要求为：参考土地资源管理方面的实际案例，合理设置教学的重点、难点，对学生进行有针对地指导，使其充分掌握GIS的基础知识、应用方法。其次，由于GIS技术内容比较枯燥，难以理解，教师应该积极采用借助电子地图、操作演示等方法，降低内容难度，积极培养学生的兴趣，从而提高教学内容。再次，除了现有教学资源外，要不断引入最新的研究成果、理论，以满足知识的更新要求，同时可以鼓励学生在课余时间阅览网上资源，不断充实自己的知识面。最后，学校应该不断投入教学资金，改善实验环境，给学生创造充足的实验机会，不断提高数据处理技术的水平。同时，还要培养一支优秀的、专业的GIS技术教师，为学生做好专业的指导、教育工作，不断提高教学的质量。
2.社会方面。为了不断提高学生的实践能力，有必要利用社会资源，为学生开辟GIS第二课堂。国家针对GIS人才培养提出了更高的要求，并在相关计划中明确表示，学校在实施教育的过程中，应该在利用校内资源的基础上，积极争取各种有价值的校外资源，让学生充分参与到更多的土地资源科研项目、教学实践地基，以及企业生产项目当中。这样，不但可以在科研项目中贡献自己的力量，而且可以使学生不断强化GIS技术的运用能力，有效解决实际问题。
3.学生方面。当前，由于学生计算机、兴趣、爱好的差异性，导致在GIS课程学习中的个性化差异。针对这种现象，可以实施动态分组，以及分层的教学模式，从而在满足学生个性需求的基础上，不断提高教学的整体水平。另外，在教学的过程中，要充分挖掘学生自身的潜力，发挥他们在科研中的创新能力，只有这样才能为国家培养出土地资源管理、GIS应用技术方面的优秀人才，解决土地管理中的实际问题。
四、结束语
土地资源非常稀缺，必须加强管理。国土部门在土地规划、研究的过程中，需要利用GIS技术进行数据的管理与分析，所以必须提高GIS教学的质量。当前，高校GIS课程教学内容陈旧、实验环境落后等因素，不利于教学质量的提高，只有加大资金的投入力度，改善实验环境，引入新的科研理论、成果，培养一支专业的师资队伍，才能提高教学的质量，为国家培养出优秀的土地资源管理方面的骨干。
参考文献：
[1]高凤杰，雷国平，杨凤海.土地资源管理专业实践教学改革探讨[J].安徽农学通报(上半月刊)，2014
