福利待遇管理办法精选(九篇)

第1篇：福利待遇管理办法范文

（一）适时提高五保供养标准。建议根据我市财力情况，按照不低于当地村民平均生活水平的要求适时调整供养标准，以保障五保对象基本生活。

（二）明确农村福利院单位性质。按照民政部《农村五保供养服务机构管理办法》规定：“符合条件的农村五保供养服务机构，应当依法办理事业单位法人登记。”建议尽快明确农村福利院性质，为现有的各镇（街办）利用国有资产兴办的农村福利院办理事业单位法人登记。对于今后出现的其他社会组织和个人利用非国有资产兴办的福利院，可根据民办非企业单位登记管理的有关规定，为其办理民办非企业单位法人登记。

（三）进一步加强福利院建设与管理。随着人口老龄化问题的突出，养老问题将是摆在我们面前的一大课题，这就要求我们建设成更多更好的养老机构来满足日益发展的需要，农村福利院建设与发展显得尤为重要。所以我们要把农村福利院建设纳入经济社会发展总体规划，进一步加强福利院建设和改造步伐，提档升级，提高办院条件，完善服务质量，提高集中供养率，力争在“十二五”期间各镇（街办）都能有1所规模大、条件好、环境优的宜居中心福利院。同时积极扶持福利院根据自身条件开展生产经营活动。加强福利院内部管理，选好院长，搞好培训工作。并建立福利院长效管理机制，规范管理，真正提高福利院管理服务水平。

（四）落实福利院工作人员工资待遇和福利院工作经费问题。建议由市财政纳入预算，保障福利院工作人员工资待遇及福利院工作经费问题。按照福利院工作人员与供养对象比例不低于1∶10的原则配备工作人员，保证工作人员工资待遇不低于我市最低工资标准，并为其缴纳基本社会保险。

（五）发动社会力量，形成合力，共同做好五保供养工作。做好五保供养工作，体现了中华民族尊老的传统美德和社会主义大家庭的温暖，体现了党和政府对广大弱势群体的关心和照顾。我们要广泛发动社会力量资助福利院建设，同时抓住新农村建设时期，号召全社会把福利院当作新农村建设的一个载体一个平台进行规划、建设、整合。形成全社会共同关心支持农村五保供养工作的良好局面，营造农村尊老敬老的良好社会氛围。

第2篇：福利待遇管理办法范文

论文摘 要： 文章阐述了高校教师福利待遇的构成，福利待遇制度存在的问题，从加强对福利待遇构成、教师需求、教师待遇影响因素的分析，深化津贴分配制度改革，深化教师职务聘任制改革等方面提出了解决对策。

高校教师收入分配制度改革一直是高校内部管理体制改革的焦点。胡锦涛总书记在2010年全国教育工作会议上的讲话指出：要采取更有力的措施，提高教师地位，维护教师权益，改善教师待遇……福利待遇问题事关高校教师工作积极性、主动性和创造性的发挥，最终决定人才培养的质量。因此，我们有必要对高校教师的福利待遇制度进行考查，以便为建立科学合理的高校教师福利待遇制度提供参考。

一、高校教师福利待遇的构成

高校教师福利待遇可以概括为货币性待遇和非货币性待遇两个方面。货币性待遇包括国家规定的津贴补贴、安家费、科研启动费、进修培训费、学习补贴、科研或教学成果奖励、住房公积金、住房补贴、午餐费、通讯补贴、交通补贴、过节费、丧葬抚恤金、困难补助、医疗保险、医疗备用金、探亲车旅费、年终奖，寒暑假、婚假、产假，健康体检，等等，非货币性待遇主要是指学校为保证教师顺利开展教学、科研等工作提供的硬环境和软环境。如解决教师住房、配偶安置和子女入学等切实问题，加强实验室建设，改善办公环境、教学设施，组建科研团队，为教师搭建成长平台，在制定政策时向教师倾斜，提供培训、进修、学术交流的机会，营造安静舒适的生活环境、尊师重教的校园环境、和谐融洽的人际环境、民主活泼的学术环境，等等。

二、高校教师福利待遇制度存在的问题

综观高校教师待遇制度，存在的问题主要表现在以下几个方面：一是成本管理观念淡薄，对福利待遇的运行缺少必要的分析预算、过程控制和效果（益）分析；二是主要实行静态管理，缺乏灵活性，政策调整跟不上市场节拍，福利待遇的导向功能和调节功能在习以为常的惯性操作中逐渐被消耗弱化；三是福利待遇项目和内容的设计缺乏对教师真正需求的调查研究和分析归纳，对处在不同类型、不同层次、不同阶段的教师的实际需求不能及时供给，造成学校供给与教师需求的结构性冲突，导致教师对福利待遇不满；四是缺乏系统性和全盘统筹考虑，与教师岗位设置脱节，与教师职务聘任脱节，与教师绩效考核脱节，福利待遇的强化功能受到限制，不能激发教师的竞争意识、危机意识和创新意识；五是持续激励的效用不高，重视一次性投入，如在引进人才时提供高额安家费、科研启动费等，却缺少对教师进行长期激励的配套制度和措施。

三、解决问题的对策

1.加强对福利待遇构成的分析，更加科学合理地设置福利待遇制度。

高校虽然不像企业那样以追求利益最大化为目标，但是福利待遇的投入毕竟是一种成本，不计效用地提供福利待遇是任何一所高校都无法做到的，高校必须增强成本管理意识，提高成本管理水平，向管理要效益。

首先，高校应对学校以往（如过去3年或5年）福利待遇的类型、项目、层次进行统计分析，按国家明文规定性、核心性、辅助性、临时性福利待遇进行分类汇总；其次，统一福利待遇的度量衡，将各项福利待遇货币化或公式货币化，使各项福利待遇能够满足加减乘除等数字统计分析属性，并计算各类福利待遇项目所占比重；再次，对教授、副教授、讲师、助教等各层次教师在一个完整的财政年度内所享受到的各项福利待遇进行统计分析；最后，在统计分析和调查研究的基础上，及时修订和完善现行福利待遇方案。一是加强预算管理，对国家有明文规定的福利项目按规定列支，对核心性福利待遇项目应优先保障，对辅助性、临时性福利项目要打破“只能有不能无，只能增不能减”的传统束缚，该删的删，该减的减，保证将有限的资金用到真正发挥效用的地方；二是参照企业做法，对福利待遇项目进行组合，提供可供教师选择或选购的福利待遇组合方案；三是对每一种福利待遇组合的货币价值进行评估，即定价，以价格或点数或分数的形式予以体现。同时，根据职称、学历、资历、工龄、业绩贡献等，确定教师能够享受到的福利待遇，并转化成与福利待遇组合相一致的价格或分数或点数。教师可根据自己的情况，按照等价交换的原则选择购买学校提供的福利待遇组合。

制订福利方案并不是终点。高校还应通过调查、走访等形式，加强对其他高校福利待遇政策、项目、水平，以及市场行情的关注与了解，把其他高校有益的项目吸纳进来，把本校过时的项目淘汰出去，及时调整本校的福利待遇政策，使福利待遇更具有竞争性、吸引力和时代感。同时，加强对福利待遇方案的年度评估，认真检查福利制度的激励作用，从正面和负面加以分析，在实践中不断改进福利待遇方案。

2.加强对教师需求的分析，根据教师需求，确定待遇供给。

选择是一种双向行为，只有双方的目标趋于一致，达成某种心理契约，选择才会稳定、持久，才会有结果。行政命令、单方意愿、被动接受只能使福利待遇的功能滑向僵化、呆板的边缘，激励就无从谈起。这就要求福利待遇的供给与需求必须“对上号”。为此，高校应加强对福利待遇政策的宣传，让全体教师清楚知晓自己付出努力后，能够获得的待遇价值。教师通过将自我需要与学校提供的福利待遇进行比较，找出需要与供给的结合点，行使自己的选择权，考虑付出多大程度的努力，通过什么样的渠道，才能获得自己想要的待遇。如果教师认为实现目标的可能性比较大，就会自觉地将个人需要与学校目标并轨，明确努力的方向，向着学校设定的目标前进。事实上，高校提供各种各样的福利待遇只是控制的一种手段，其目的是充分调动和激发教师工作的积极性、主动性和创造性，引导教师全身心投入到教学、科研等工作之中，主动地为实现人才培养、科技进步、服务社会等目标服务。

不同的高校、不同的岗位性质，不同的教师结构，不同的层次，甚至在不同的发展时期、发展阶段，教师的需求都不相同。高校可以通过经常或定期开展问卷调查、不同层次或类型的教师座谈会、访谈等形式，了解教师的需求偏好；可以借助网络设立电子信箱，开辟福利待遇专题论坛，疏通教师表达福利待遇意愿的渠道，积极听取教师意见；还可以对问卷调查结果、教师意见进行归纳分析，在分析的基础上，重新审视福利待遇方案，对福利待遇供给及时做出调整，增强福利待遇供给的针对性、适用性，增强教师对福利待遇的满意度。

3.加强对教师待遇影响因素的分析，使福利待遇的分配更加公平。

影响教师福利待遇的因素有许多：（1）地区性因素：一般而言，同等水平的高校，位于东部沿海地区、南方地区、省会城市的，要高于位于西部地区、北方地区、非省会城市的。人才流动的“北雁南飞”、“一江春水向东流”现象就是对此类情况的真实写照；（2）高校办学层次和整体实力因素：即使位于同一地区，教育部直属高校、国家重点扶持高校（985、211高校）、地方重点建设高校，要高于普通高校、非重点扶持和建设的高校。普通本科院校、普通高职院校、独立学院、经国家审定的分校办学点，教师的福利待遇水平有较大区别；（3）高校类别因素：研究型大学、教学型大学、教学研究型大学，理工科高校、文科高校、综合性高校，教师待遇均有差异，即使是在同一所高校，也存在理科、工科、文科，传统优势学科与新兴学科、边缘学科等差异，这些差异也是影响教师待遇的因素；（4）个人特征因素：包括学历、职称、任职年限、工龄，以及是否担任管理职务等，目前，高校教师基础津贴分配多以此为依据；（5）工作业绩因素：主要包括教学工作量、教学质量、科研成果、科研课题、科研获奖、人才培养成绩，等等。

上述前三个影响因素客观存在，教师个人努力难以改变，后两个因素尤其是业绩因素，与教师是否积极直接相关。高校应加强对教师个人特征和工作业绩因素的分析研究，探索建立以岗位、能力、业绩、贡献为主要内容的教师福利待遇参考标准，切实改变过去简单地用职称、学历、任职年限、工龄，是否担任管理职务作为主要衡量标准的弊端，引导教师多出成果、多作贡献。要在福利待遇设计时，对教师所承担的任务量进行准确计算统计，对教师的能力做出科学客观的评价，对教师取得的业绩、所作贡献做出统一界定，在业绩贡献与职称学历之间、在科研与教学之间、在一般教师与“双肩挑”教师之间，架起可以逾越的桥梁，让福利待遇在各种影响因素之间真正弹性起来，使教师真切感受到自己的任何努力与付出都是值得的。

4.进一步深化高校津贴分配制度改革，建立有效的激励机制。

津贴分配制度是高校根据自身特点和发展需要而自主设计的一种薪酬制度，各高校做法不一，如北大、清华采取的是直接与业务挂钩的岗位津贴模式，浙江大学采取的是“基础津贴+业务津贴”模式，中国矿业大学采取的是基础津贴、年功津贴、业绩津贴相结合的模式。这些津贴制度的实行一定程度上体现了按劳分配、优劳优酬的原则，提高了教师的收入水平，但也存在一些问题，如津贴与岗位对应，且多以绝对值的形式体现，教师只要完成岗位任务，就可以获得相应档次的津贴，津贴成为一种固定收入，激励作用逐渐弱化；津贴分配对关键岗位、重点岗位倾斜力度较大，忽视一般岗位，呈现出“倒金字塔式”格局，普通教师，尤其是年轻教师满意度较低；津贴分配多是按年度、分月份发放，看重年度成果，与人才培养、科学研究的长期性不能有机结合，易导致急功近利。因此，高校应进一步深化津贴分配制度改革，让津贴分配更具弹性激励作用。一要结合实际，根据发展目标和战略需要，研究确定适合学校自身特点的津贴类型；二要引入权重观念，在不同岗位、不同类型、不同级别的教师中，实行不同的津贴分配组合，切忌“一刀切”、一个标准，如教学类岗位，应适当提高课时津贴、人才培养津贴的比重，科研津贴的比重要相对小一些。二级教授岗要比三、四级教授岗的科研任务比重大一些，高级别要高贡献、高业绩，只有高业绩才配享受高水平津贴标准；三要缩小政策性津贴的等级差距，拉大奖励性津贴的差距，如教学津贴、科技论著津贴就不宜差距过大，而教学奖励津贴、科研津贴、奖励津贴、专利奖励津贴、科技成果转化津贴级差可以大一些；四要引入相对值概念，改固定津贴标准为浮动值，根据教师在同教研室、同类型、同级别、同单位的相对位置，计算津贴额度，体现“干多干少不一样、干好干坏不一样”的原则；五要提供级别之间承接转换的通道，现聘岗位的确定大多是根据上一聘期的业绩确定的，如果教师在现聘较低级别的岗位上做出了与高级别岗位教师同等的业绩，就应享受高级别津贴标准，业绩特别突出的，可越级享受，从而使激励机制持久发挥作用。

5.进一步深化教师职务聘任制改革，让教师职务与福利待遇同步联动。

职称是对高校教师工作能力和工作业绩的一种评定，是衡量教师工作能力的主要依据。现行高校职称聘任制度在某种意义上满足了教师自我实现的需要，调动了教师的内在积极性和主动性。但是，由于长期形成的职务“终身制”，职务与待遇同步，以及在聘任时对教师历史业绩的过分看重，在聘任后对教师疏于管理，使得许多教师在评上职称后，安于现状，不思进取。为改变这种状况，许多高校作出了积极有益的探索，如北京大学的“非升即走”、南开大学的“非升即转”、清华大学等的人事制度等，然而推广这些制度对一所普通高校而言，仍具有很大挑战性。高校应在现行制度的框架内，想办法让职务与待遇联动。（1）目标设定：在岗位分析的基础上，学校科学设定聘期最低目标，满足教学、科研、学科建设、人才培养等工作基本需要；教师在聘任相应职务后，必须申报聘期目标，聘期目标不得低于学校设定的最低目标，并将聘期目标细化成年度目标，让教师以承诺的形式，自己约束自己。（2）福利待遇：学校对照最低目标和教师目标，在成本核算的基础上，确定能够提供的福利待遇区间、等级、范围，并将福利待遇分成固定部分和浮动部分，固定部分在聘期内按年度发放，浮动部分聘期期满考核后决定是否兑现；明确对超额完成目标任务的奖励措施。（3）考核：考虑教师职业特性，实行聘期考核。聘期期满后，教师对照承诺目标，提交支撑证明材料；学校审核支撑材料，按目标实现程度，确定考核等次，并兑现相应福利待遇。（4）对未实现目标任务教师的处理：学校应设计符合自身实际的处理措施，如保留职务，但降低待遇，延长目标任务的实现年限，给予过渡、转岗分流并提供培训学习提高的机会等。

参考文献

［1］胡锦涛总书记在2010年全国教育工作会议上的讲话.moe.gov.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/moe_176/201009/97450.html.

［2］刘婉华，袁汝海，裴兆宏，甘雪妮.高校教师工资待遇国际比较与思考［J］.清华大学学报（哲学社会科学版），2004，（6）：86-92.

［3］邢志杰，闵维方.影响高校教师岗位津贴分配的因素分析［J］.教育与经济，2006，（2）：6-9.

［4］高慧鸽.高校岗位津贴制度评析［J］.经济研究导刊，2008，（10）：225-227.

第3篇：福利待遇管理办法范文

一、考勤办法

1、建立考勤登记，实行当日签到制。每周由办公室人员负责本周考勤统计，每月汇总并公示出勤情况。

2、作息时间按政府统一规定执行（上午8：30-12：00，下午2：30-5：30）。未按时签到者视为迟到，无故提前离开工作岗位视为早退。

3、工作人员因办理公务离开办公楼或不能按时签到，应提前向分管领导说明具体情况，经主要领导签批同意后告知办公室。

二、请销假程序

1、工作人员请假必须按程序报批。凡因事、因病请假者一律由本人出具请假条，实行请假登记制度。工作人员请事假，半天由分管领导批准，并告知办公室；半天以上先由分管领导签批后再报请党委书记签批；一周以上由分管领导签批后再报请主要领导签批，请假条留存办公室。未按程序报批或电话请假，一律视为旷工。工作人员请病假1天以内出具请假条，1天以上要有医院诊断证明，经分管领导同意报请主要领导批准后将相关证明转办公室。病假一律不允许后补请假手续，慢性病后补请假手续一律视为旷工。未按以上要求履行请假，均视为旷工。

2、休婚假、产假，应在休假前提出申请，分别由分管领导、主要领导批准，相关证明转交办公室。

3、凡超过国家法定假期（如婚丧、生育假等国家法定假期）规定时间，没有特殊原因未到岗者，一律按旷工对待。

4、假期期满后，应在上班的第一天向办公室负责人及批准领导销假。

5、工作人员凡未经请假擅自离开工作岗位，或者假满未续假而逾期不归的，按旷工论处。

三、处罚办法

1、考勤签到不允许代签，如代签，双方均视为旷工。

2、工作人员无故早退，一经发现，一律视为旷工。临时工出现一次早退现象立即开除。

3、全年连续旷工15天，机关直接予以辞退，辞退人员证明上报区人事进行备案；全年累旷工30天，召开全体干部大会及党委会议，由党委向区人事递交辞退人员报告。

4、工作人员年度出勤情况将与个人评先、年终评优相挂钩。依据办公室对工作人员全年旷工、迟到、早退统计，全年累计迟到及早退15次，只享受区财政下拨的2.5%的福利待遇，取消我单位发放的一切福利待遇；全年累计迟到及早退20次，取消我单位发放的一切福利待遇和年底我组织的外出旅游资格。同时，在年终考核中不予评为优秀。

第4篇：福利待遇管理办法范文

一、审批事项

1、机关工作人员请假必须经过批准后，交党政办主任登记。请假1天的，由部门分管领导签字批准；请假2天以上（含2天）先经部门分管领导签字同意后，再由党委书记或主任批准；党政领导请假一律由党委书记或主任批准。

2、机关工作人员休假（丧假除外）必须先本人书面报告，分管领导同意后，再经人事部门审核，报书记或主任批准后并交党政办主任登记方可休假。休假完毕后，必须及时销假。

3、机关工作人员请、休假（急性病及丧假除外）均得事先请假，不得事后补假，否则以旷工论处。

二、办法及待遇

（一）病假休假办法及待遇

1、机关工作人员因患急性病需住院治疗的，由本人或委托人写出申请；因患慢性病需需住院治疗的，凭医院诊断证明或住院介绍信按程序办理住院审批登记手续。

2、病假期间的工资、福利待遇

（1）病假在2个月以内的，扣除其病假期间下乡补助和交通费，并按出勤天数比例扣除其病假期间的年终目标管理奖。

（2）病假超过2个月不满6个月的，扣除其病假期间下乡补助和交通费，并扣除其全年年终目标管理奖。

（3）病假超过6个月的，扣除其病假期间下乡补助和交通费，并扣除其全年年终目标管理奖，从第7个月开始只发放其基本工资。

（二）事假休假办法及待遇

1、机关工作人员必须严格遵守机关考勤制度和其他有关的工作制度，非特殊情况不得请事假，确因特殊须书面报告经审批后方可准假。

2、事假期间的工资、福利待遇

（1）事假在1个月以内的，扣除其事假期间下乡补助和交通费，并按出勤天数比例扣除其事假期间的年终目标管理奖。

（2）事假超过1个月不满2个月的，扣除其事假期间下乡补助和交通费，并扣除其全年年终目标管理奖。

（3）事假超过2个月的，按请长假人员待遇对待。全额拨款人员每月发300月基本生活费，差额拨款和自收自支人员每月发260月基本生活费，不在享受其他任何福利待遇，同时还必须缴纳养老保险、医疗保险等费用。

（三）年休假办法及待遇

1、休假条件。凡正式参加工作时间（参加工作时间由人事部门确定）已满5年，依法可享受年休假待遇。

2、休假天数。参加工作时间满5年不满XX年的，每年可休假7天；满XX年不满20年的，每年可休假10天；满20年以上的，每年可休假14天。

3、休假待遇。按正常出勤对待。

4、有关年休假具体问题的处理。（1）在一个年度内，事假累计超过年休假天数，病假累计达1个月的，均不得安排休假。（2）凡当年已享受了年休假天数，而在本年度内事假、病假累计达到上述天数的，下年度不再享受休假待遇。（3）年休假原则上一次休完，最多不能超过两次，休假时间不能跨年度使用。（4）休假方式一般以就地休假为主。确需在外地休假的，必须经书记或主任同意，方可前往，其路费自理，路途时间计算为休假时间。

（二）探亲假办法及待遇

1、探亲条件。工作满1年的正式工作人员，与配偶、父母不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶、父母的待遇。

2、探亲假期。（1）职工探望配偶，一年一次，假期30天。（2）未婚职工探望父母，一年一次，假期20天。（3）已婚职工探望父母，四年一次，假期20天。

3、探亲假待遇。按正常出勤对待。

（三）产假办法及待遇

1、产假假期

（1）女职工产假为90天，其中产前休假15天；难产增加15一天；多胞胎生育的，每多生育一个增加15天；24周岁以上生育第一胎的增加30天；产假期间领取独生子女证的增加30天。

（2）怀孕流、引产假期。经医疗部门证明，女职工妊娠不满3个月流产的，给予15天产假；满3个月引产的。给予30天产假。

2、假期待遇

（1）休假期间扣除其下乡补助和交通费。

（2）有岗位津贴的扣除休假期间的岗位津贴。

（3）其他任何待遇按正常出勤对待。

（四）婚、丧假办法及待遇

1、婚、丧假假期

（1）婚假。在职工作人员结婚可休假3天，如本人已达晚婚年龄（男年满25周岁，女年满23周岁）结婚者增加婚假12天。

（2）丧假。在职工作人员及配偶父母亲病故，可休丧假3天。处理丧事可请3～5天事假料理。

2、假期待遇

第5篇：福利待遇管理办法范文

关键词 油田企业 离退休职工 服务管理

中图分类号：F243 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）06-000-01

一、工作中存在的问题

1.改革带来的影响。随着油田企业改革发展，机构整合，减负提效已成为趋势，在此情况下，离退休服务管理也面临诸多问题。一是离退休部门服务职能发生变化，由以往“大包大揽”变成了“居家养老为基础”的养老模式，在服务不降的同时，彼此认知不同；二是机构调整后，岗位新人工作能力欠缺，需要补充新知识；三是思想观念没有及时转变，在和离退休老同志交流过程中，缺乏思想共识，没有摸准老同志的思想脉搏，相互沟通不畅，进一步增加了服务管理工作量。

2.思想认识有差距。应该说，多数离退休职工能在晚年生活中继续保持良好的组织性和自我约束力，勤于思考积极向上。但也有个别人不注重学习，思想跟不上形势，针对企业取消的福利待遇，在不了解政策的情况下，在生活中人云亦云，自行其是，以我为中心，负面宣传，造成了不良影响。

3.工作方式单一。在改革过程中，工作人员一是不注重学习上级政策，对老同志办理事项不了解，不解释或解释不清造成误解；二是在组织老同志开展活动中，没有充分了解老同志的需求，活动缺乏凝聚力；三是缺乏创新意识，不注重运用新媒体开展工作，工作方式陈旧老化。

二、采取的主要对策

1.优化工作方式方法。提升离退休职工管理服务质量必须要多方面优化工作方式。一是改革要双向进行，在取消部分退休人员原有的福利政策同时，及时做好正面解释工作，避免部分离退休人员产生不满情绪；二是调整离退休职工管理服务工作人员工作模式，相关部门要了解工作中存在的问题，并及时给予工作方法上的指导，切实提升服务质量；三是充分利用互联网和电子智能设备，将离退休人员儿女的信息备案，让其子女通过网络为老人办理相关事宜，提高办事效率，避免老人亲自跑腿办事而造成不满。

2.提升综合素质。离退休人员队伍素质参差不齐，所以必须提升离退休人员的综合素质，促进服务管理工作的开展。一是通过党支部会议、形势任务教育、下发学习资料、上门送学等多种方式，在离退休职工中传播正能量；二是将国家涉老方面的方针政策和企业的发展情况通报给离退休人员，让他们从固有的思维模式中解脱出来，更好地理解和支持改革发展形势；三是充分发挥离退休职工党员作用，开展“一名党员一面旗”等活动，以党员先进性带动普通的离退休职工。

3.丰富精神文化生活。一般来讲，职工退休后，有不同程度的心理焦虑，主要存在着“留给自己的时间不多”了的心理恐惧，同时，退休后时间富余，无事可做也会产生无所适从感。针对此，要经常组织各种活动充实他们的精神生活。例如，组织运动竞技比赛、诗文朗诵大赛、歌唱比赛以及故事会等，让退休老同志经常聚在一起，提升身心健康层次；也可以引导他们上老年大学，丰富知识面，提升修养，与时俱进，或者引导他们积极参与社区志愿服务活动，发挥特长，相互交流，理顺心态，传递正能量。

4.认真落实各种待遇。随着国家的发展进步，从中央到地方政府，都在通过各种方式提升离退休老同志的待遇。但由于条件所限，个别项福利待遇落实不及时，他们会一定程度产生不安，认为受到了冷落。为此，相关部门要认真研究和及时落实各种福利待遇，如果不能如期落实的某些福利待遇，要及时与他们沟通解，消除老同志的焦虑心理。

5.经常组织各种活动。退休后，老同志容易产生失落感，主要来自于家庭和工作，家庭方面子女独立生活，难有时间陪伴老人，同时，一直在企业工作并由此衍生的优越感随之消失。对此，服务管理部门要适当组织活动，凸显他们的作用，比如发挥他们的技术、经验优势和兴趣爱好，以协会的形式吸引他们参加导师带徒、特种项目服务队或风筝、门球协会等，发挥他们的余热，让他们找到自己的价值所在。

三、结语

总而言之，随着油田的改革发展，和离退休职工对生活品质要求的提升，离退休服务管理工作也需要不断优化。通过优化工作方式，提高离退休人员的满意度，提升退休职工的个人素质，促进各项服务工作的开展，充实离退休人员的精神生活，提高他们的生活乐趣；认真落实好老同志各种福利待遇，让他们晚年生活更舒适；组织各种文化休闲活动，让他们发挥余热，在实现人生价值过程中得到精神上的满足。相信在油田企业各级部门的共同努力下，不断创新思路，必将不断提升服务管理质量，让老同志生活得更加幸福。

参考文献：

第6篇：福利待遇管理办法范文

一、当前机关干部中反映的一些问题及产生的原因

（一）干部任用机制不够合理。据问卷调查显示，部分干部认为当前机关干部任用制度不够合理，改革只是在表面上。其主要表现：一是机关干部任用存在一些不正之风。在干部的任用和管理的运作和实际操作上，干部在职务晋升中，公平、公正性得不到保证。二是干部流动性差，干部成长晋升机会不够多。至今缺少正常必要的干部适应性流动机制，跨单位跨部门使用少，有些单位干部干了二、三十年还是个正科，干部提拔缺乏透明度。同时，不少干部反映，现在有的地方片面强调干部年轻化，使干部失去了遵循的标准，也失去了晋升信心和工作积极性。调查情况显示，机关干部任用基本上是单位化、单向性、封闭性，而不是社会化、双向性、公开性，个人基本没有选择机会。三是缺乏适应现代社会的规则与机制。虽然当前机关干部的任用和管理，改革方向已出现招考、竞聘、晋升、流动、奖惩、评估、考核等法规化和社会化趋势，但在实际工作中仍是一些传统的做法，缺乏科学性、公平性、竞争性。四是代表机关干部职工利益的机关工会，在干部的任用上不能有效地参与党组织对干部的任用和管理，也缺乏公开听取机关工会意见的有效机制。

（二）干部职工的民利没有得到很好落实。机关民主是干部关注的一大热点问题，调查中反映出两个方面问题，一是干部职工的思想状况、意见建议缺乏必要的机制和规范的渠道向上传递；二是作为民主参与和民主管理组织载体的机关工会，未被赋予应有的职责，组织制度和功能不健全。究其原因，一是有的机关党政领导重视不够。有的领导不清楚机关工会民主参与是什么，对工会民主参与期望不高。有的单位仅把工会作为搞娱乐活动和福利的组织，有意识地发挥工会参与作用远远不够。二是尚未形成应有的制度规范，有的单位对参与机关内部事务的范围界定不清、渠道不畅、载体不明，工会参与、监督甚至配合、协助难以着手，内容、形式、渠道、制度更是无法确定、建立和完善。三是工会对民主参与表示为难、畏难，积极性不高，意识不强，客观上参与的条件也不甚具备，大多数机关工会反映，工会地位低，进不了决策层，无法参与；有的工会干部认为工会工作只是兼兼职，怕越位，不愿多管事。

（三）待遇、福利意识错位。调查中发现不少机关干部职工缺乏完整的法律意义上的权利、待遇、福利观念，不清楚国家规定的公务员基本待遇福利，同时对现行的福利待遇有诸多意见。具体表现为，一是很多机关干部职工直接意识中的待遇福利观念是随缘性的。如有些单位领导比较好商量的，可提些个人要求，把权利待遇福利视为领导照顾；又如，不同单位不同天，落到好的、富的单位是实惠、运气。二是机关干部职工对目前机关待遇福利不公平、不规范现象普遍表示不满意。有68％的机关干部认为机关各部门之间福利待遇不平衡和很不平衡，财政“四统一”后，不平衡现象不但没有得到有效遏制，反而差距更大，有的悬殊相差一倍以上。三是机关干部普遍认为目前福利与待遇的处置不够好。调查反映，现在什么是福利，什么是待遇，什么是工作需要，什么是工作条件，什么是公务消费，说不清楚。许多工作需要，实际上却按福利待遇实施，提高档次、巧立名目，职务消费等级越分越细，干部在办公用房、公车使用、出差开会、出国考察待遇等级已不是工作性而变为福利性了。有些单位，领导并不很需要电脑，却同时配备手提式和台式，还更新换代，而办事人员工作需要性强，却用淘汰下来的电脑。单位公车也是领导大事小事都要用，一般干部即使是公务，也基本用不上。而这其中，机关工会的群众监督职能基本流于形式。

（四）干部管理不规范。大多数机关干部对目前机关干部素质和形象不够满意。普遍的看法是：（1）干部事业心不强。在机关奉行小心做人，应付做事；做人第一，做事第二。（2）工作责任性不强。事不关己，一切都是领导的事。（3）工作标准不明。工作质量意识、成就意识差，永远不会不称职，也永远不想当优秀。（4）缺乏个性主见，一切领导决定。（5）公众形象不注意，缺乏崇高感和自律性。存在这些问题，根本上说是机关的体制和机制原因，如干部只进不出、奖惩不明、管理不严、保障不力，从这一问题反映出的制度性矛盾可看出，一方面对机关干部的权利、待遇落实不明确，未制度化；一方面对机关干部的标准管理和严格惩处不到位，造成两头失控，同时也是机关规范管理体系不完善的体现，包括机关工会工作的非正规化。

（五）干部缺乏关爱，工会力度不足。当调查机关工会如何关心干部职工、服务干部职工时，相当数量的机关干部表示，现在一方面社会改革，节奏加快，压力增大，思想复杂，是很需要关心的。另一方面在机关缺乏真正的关心。一些年轻干部说，真正的关心是鼓励促进、工作沟通、思想交流，而这些在机关已是很难遇求了，相反多起来的是关系、圈子、拍马等庸俗风气。对于机关工会，也只能做些慰问，搞些活动，其他已无能力。

二、新时期发挥机关工会作用的对策思考和几点建议

（一）明确机关工会的重要使命和基本职责，强化对机关工会工作的组织领导。机关工会由于其在人员构成、劳动关系、利益需求、机构及工作运作方式等方面的特殊性，其在履行职能时应当发挥如下作用：一是突出维护职能，发挥机关工会在改革攻坚过程中的“减震器”作用；二是进行政治思想教育和业务技能培训，发挥促进作用；三是活跃机关民主生活，充分发挥民主渠道的作用；四是积极开展文体活动，发挥机关工会在精神文明建设中的载体作用。可以看出，机关工会是机关政治生活和机关管理的重要体系性组成部分，是法规化、职能化的。但根据这次调查，机关干部反映和我们观察汇总情况看，机关工会工作总体的特征仍然是边缘化、娱乐性、低层次。所谓边缘化，主要表现目前机关工会工作在机关中普遍存在地位不高、不被重视的现象，被允许做些事情已属不易。所谓娱乐性，主要表现机关工会的主要工作是搞文体娱乐活动及一些福利工作，有的单位除此之外，没有甚至不知道有其他工作和活动。所谓低层次，就是普遍反映机关工会能搞些玩的游的就不错了，有深度、有力度的工作是不可能的。因此，要认清机构改革和公务员队伍建设的发展趋势，界定机关工会的法律地位，明确法规依据上的机关工会组织存在形式和工作对象。随着高素质、专业化、职业化的党政机关干部队伍建设，以及公务员法制化、规范化管理趋势，机关工会应侧重于按法规化和社会化要求，明确机关工会新的职责。制定《机关工会条例》，以法规为依据，制定明确机关工会的性质、地位、职能、作用、组织机构、活动方式、工作制度规则、自身建设、干部自我管理等。同时针对目前机关工会建设发展不稳定的现状，加快机关工会组织领导体系构建，理顺与地方工会和同级党委的领导关系，重点强化对机关工会的系统性、法规性、业务性领导，从而大大改变机关工会非常规性工作的局面。

（二）切实落实机关工会维权职能。新时期机关工会要把依法维护干部职工合法权益作为重点，既要关心物质生活，又要关心思想和政治情绪，注意缓解、化解矛盾，化消极因素为积极因素，在机关内部营造健康、和谐、文明的人际关系和工作环境，同时要适度强化工会的制度参与力度。（1）在基本法律法规源头参与上，如公务员录用、任免、晋职、工资、培训、奖惩、休假、辞职、离退等方面，机关工会要有权了解情况，参与监督，配合协调。在这方面应规定须有工会参与和意见表达的程序；（2）在机关管理制度和模式上，针对制度缺陷和不合理现象，代表干部职工提出意见和要求，并提交改进方案。单位年初工作安排和年终工作总结，应规定要接受工会代表干部职工意见的报告，而决不是形式、走过场而已；（3）协调机关干部职工的新问题新矛盾。机关干部职工矛盾处理必须有工会参与，出具工会意见，建立机关工会首先接受干部职工陈述和申诉的机制，对侵犯干部职工权益的，工会要代表干部职工说话，维护职工权益。

（三）建立参与机关管理建设的良性机制，机关工会要发扬传统，做好党组织的助手，配合行政，带领干部职工搞好机关工作和建设。在新形势下，这方面要形成规范的机制，如建立机关干部职工民主参与制，工会定期听取干部职工意见，代表干部职工提出机关管理议案，重大管理事项可通过干部职工代表会进行表决，建立机关工作人员工作保障和工作绩效评估，作为行政考核的辅助参考依据等。

第7篇：福利待遇管理办法范文

关键词：民办高校；教师；待遇

前言

民办高校教师和公办高校教师同为大学教师，最大区别在于收入的不稳定性，工作生活条件的佣工性和病有无所医、老有无所养的不确定性。尽管法律赋予二者同等的地位，但现实中在一段时间内很难平等。这使得民办大学教师没有归属感，打工心态严重，导致民办大学师资队伍不稳定，师资结构不合理，教学质量不高。在这一背景下，提高民办高校教师福利待遇刻不容缓。

一、我国民办高校教师待遇现状

（一）社会保障缺失

随着国家对民生工程的重视，我国已基本上建立了广覆盖的社会保障体系，大部分城市和农村居民享受着应有的保障待遇。而在此情况下，有着工作的民办高校教师却游离于这保障制度之外。别说享受买房贷款利率优惠的住房公积金制度，有的就连最基本的养老医疗制度他们都未参与。

（二）工资收入以课时费为主

除了没有享受到社会保障这种隐性的福利外，他们的工资基本上就是课时费，很多企业都享有的过节费年终奖金、降温取暖费这些显性收入对于民办高校教师来说简直就是奢望。他们的基本工资只有几百块一个月，每年寒暑假三个月的时间只有几百块的基本工资。很多民办高校的老师为了能够多增加点收入，每个星期就要上二三十节课，甚至有的还要去校外兼课，其教学质量更是可想而知了。

（三）自身职业发展空间极小

民办高校为了节约办学成本，几乎不会组织员工进行培训和外出学习进修，民办高校教师工作环境几乎是一个封闭的状态，没有与其他同行交流的机会，眼界不开阔。此外，在职称评定上，民办高校名义上与公办高校一样，但实现上公办高校教师在职称评定上优于民办教师。

（四）员工工作不稳定，缺乏归属感

我国机关事业单位及国有企业的员工都属于编内人员，进了编就相当于端上了“铁饭碗”。而民办高校教师则实行的是聘用制，他们与校方签订劳动合同，劳动合同期限一满，能不能续签就成了问题，就算在劳动合同期限内也有可能被炒。况且，民办高校教师生活学习工作状态无人关心，没人组织员工进行集体活动，让员工感受到集体的温暖等，以上种种导致民办高教教师缺乏归属感。

二、我国民办高校教师待遇偏低的原因

（一）民办高校无财政拨款，办学经费主要靠自己

目前，我国财政支出对高校拨款虽然每年都在增加，但民办高校享受的比例非常小，主要的资金来源依靠自己，同时优惠政策向公办高校倾斜。相反，有些公办学校铺张浪费现象严重，在政策的呵护下，他们凭借雄厚的资金给付教师丰厚的待遇。一方面公立高校铺张浪费，一方面民办高校嗷嗷待哺，贷款越来越困难，民办高校资金短缺，自然就没钱为员工缴纳社会保险费和住房公积金。

（二）民办高校很大一部分经费支出用于招生

尽管经费方面捉襟见肘，经常拆东墙补西墙，但民办高校在招生方面的开支却从不含糊。每年离高考还有一个多月，他们就派招生人员到全国各地驻点招生，招生人员在外开支巨大。另外，每招到一个学生到校报名后，就支付上千元的奖励给招生人员。民办高校本来经费就紧张，经费来源渠道窄，加之在招生上支出过多，用来改善教师待遇的经费自然就所剩无几。

（三）政策向导下，民办高校教师职业发展不如公办高校教师广阔

我国民办高校和公办高校名义上平等，但实际上大大不平等。政策不仅在财政拨款上偏向于公办高校，在职称评审、课题申请、评优评先、国际交流等方面也偏向于公办高校教师。在政策的照顾下，公办高校教师申请课题、评职称比民办高校教师容易得多，而且公办高校教师外出学习培训交流的机会远远大于民办高校教师，民办高校教师职业发展严重受限。

（四）投资者急功近利，不注重教师队伍质量和教学质量的提升

民办高校没有财政拨款，属私人办学，办学经费由投资者出资，投资者都是趋利的，这致使他们急功近利，重视短期效益，忽视长期效益。大部分民办投资者为了节约成本，会想方设法缩减在人力资源这一块的开支，不注重教师队伍的建设和教师队伍质量的提高。

三、提高我国民办高校教师待遇的对策

（一）让职工享受应有的社会保障制度

各地方政府可采取设立民办学校教师社会保险专项补贴等办法，保障民办高校教师工资、福利待遇，按照有关规定为民办高校教师办理社会保险和住房公积金，让民办高校教师也进入社会保障的覆盖网之内。另外还可鼓励有条件的民办高校，探索建立民办高校学校教师年金制度，提高民办高校教师的退休待遇。

（二）提高办学质量，降低招生成本

良好的质量是商品在竞争市场上取胜的关键。对于民办高校，较高的教学质量是吸引生源，降低招生成本最有效的途径，是长期生存的法宝。所以，当务之急，民办高校应该做的不是恶性争夺生源，而是千方百计的提高办学质量，提高学生的培养质量。

（三）拓宽职工职业发展空间

民办高校提高教学质量的首要途径就是构建一支稳定的高素质的教师队伍。通过增加教学方面的投入，不断改善教学条件，为年轻教师进修、参加学术会议等提供机会，鼓励他们进行教改研究，并在经费上给予支持，拓宽他们的职业发展空间，形成一支较强的师资队伍。

（四）实行公办高校和民办高教平等化，民办高校教师和公办高校教师地位平等

首先，教育部应该清理民办教育不公平政策，让民办高校教师在职称评定、课题申请等方面与公办高校教师平等。其次，在我国事业单位改革的大浪潮下，让公办教师与民办教师一样实行聘用制，实现同工同酬、身份平等，消除民办高校教师自卑心态。

结语

民办高校已成为我国高等教育重要的组成部分，要使民办高校长期良好的发展下去，除了民办高校自身应拿出切实可行的办法外，政府也应在法律上给予民办高校教师与公办高校教师同等待遇。

参考文献

[1]吴红，浅析民办高校教师福利待遇的现状，价值工程[J]，2012年17期

[2]李娟，江西省民办高校师资队伍建设问题研究，江西财经大学[D]，2010年

第8篇：福利待遇管理办法范文

民办高校人事管理制度的现状及存在问题的分析

好的管理有赖于一支好的管理团队。目前大部分民办高校的人事管理工作、人事管理队伍建设的重要性没有得到应有的重视。相对于公办高校而言，民办高校的人事管理部门由于受到资金、人员编制等因素的制约，管理人员往往很“精简”，万人规模的学校人事管理队伍基本都在10人以下，人事管理部门根据工作内容设置相关岗位，有人甚至“身兼数职”，要同时负责本部门多项工作，“一些管理人员只注重应付日常人事工作，忽视了对高等教育发展的研究、政策理论的学习、人事制度改革的探索和自身综合素质的提高，人们对高等学校管理队伍重要性的认识存在不足”［3］。民办高校人事管理人员创新能力不强，管理水平也有待提高。“传统的高校人事管理是一种‘以事为本’的人事行政管理，从人事管理的行为过程来看，传统的管理过程较偏重于强调事而忽视人。”［2］由于受到管理人员不足、业务水平不高等因素的影响，一些民办高校的人事管理人员整日陷于琐碎的日常事务中，只是被动地遵循学校和本部门的相关规章制度，当工作中遇到新问题时不能积极思考，及时解决。民办高校的教师大多都是高学历人才，每个人的需求各有不同，如果按照一成不变的管理方法去对待所有人，很难达到理想的效果。

由于民办高校的历史较短，社会地位还未被认可，因而教师的工资、福利待遇与公办高校相比还有一定的差距。各种因素综合起来，民办高校对高学历、高层次人才还没有足够的吸引力，从而导致目前大多数民办高校的师资队伍结构不尽合理。在师资队伍数量方面，根据教育部《普通高等学校基本办学条件指标(试行)》的规定，要求民办高校的生师比要达到18:1，但很多民办高校根本无法达到这一条件。在师资队伍职称结构方面，民办高校的教授、副教授偏少，大多数教师为讲师、助教，并且民办高校在教师职称评定方面不能享受与公办高校同等的待遇。在师资队伍学历结构方面，民办高校的博士偏少，大部分教师为硕士学历。在师资队伍年龄结构方面，35岁以下的年青教师占多数，60岁以上的退休教师也较多，中青年骨干教师偏少。民办高校由于教师数量总体偏少，所以基本上属于“拿来就用”。比如招聘一个非师范专业的应届硕士毕业生，7月份刚毕业，暑假参加一下教育厅组织的高校教师岗前培训，9月份就开始上讲台给学生上课。如此短的时间就让新招聘教师实现身份的转变，既缺少一个过渡期，也缺少教学经验丰富的老教师的指导，其教学效果可想而知。此外，由于资金短缺等原因，民办高校的在职教师很少有带薪参加进修培训的机会，更没有到重点院校做访问学者的机会，这也限制了教师在自己专业领域的进一步发展，对教育教学质量也有一定的影响。

民办高校的办学资金大多来源于私人或企业投资、捐资，国家没有投入资金，相对于公办高校，民办高校教职工的工资福利待遇偏低，另外在子女教育、医疗保障、养老保障等方面也比不上公办高校，因此很多优秀人才都不愿意去民办高校，而民办高校的教职工一有机会也会辞职去公办单位工作。绩效考核是民办高校人事管理工作的一项重要内容。完善的考核评价机制可以对教职工的工作做出客观准确的评价，有利于调动教职工的工作积极性。但民办高校的考核机制还不健全，考核形式单一，考核标准模糊，难以量化，缺乏针对性，一般只需要总结填表即可，忽视了对教师教学过程和教学质量的监控。考核结果也没有很好地与教职工的工资待遇、职务晋升等挂钩，因而很难对教职工起到激励作用。

民办高校人事管理制度改革的对策

人事管理人员的业务素质直接影响着人事工作的质量，因此民办高校人事管理人员应认真学习相关法律法规和业务知识，努力探索民办高校人事制度改革的新思路，定期参加相关培训和学习，努力提高自身业务素质，为更好地服务于学校教职工打下基础。民办高校长远健康发展的关键在于人，在于学校的每个教职工，因此，民办高校的人事管理部门就应该为每个教职工服务，要尊重、关心教职工，要调动教职工的积极性、主动性，激发教职工的创造力。在制定人事管理制度时要多参考教职工的意见和建议，让教职工切实参与到政策的制定中来，这样既能发挥教职工的主人翁作用，又能保证政策的顺利执行。好的师资队伍是民办高校教学质量的保障。如同质量是企业的生命线，教学质量就是民办高校的生命线，是民办高校健康长远发展的保证。针对当前师资队伍薄弱的现状，民办高校应下大力气充实教师队伍。民办高校的师资队伍建设，简单说就是在今后的一个时期内，通过培养校内中青年教师，引进高学历、高职称人才和有重大影响的学科带头人或专业负责人，进一步充实教师队伍的数量，优化职称结构、年龄结构、学历结构和学缘结构，稳定骨干教师队伍，建成一支整体水平较高、充满活力、能适应学校事业发展需要的师资队伍。

民办高校应高度重视教师的在职培训进修。学校应该拿出专门的资金，鼓励和支持教师积极参加相关的培训进修，这对提高教师教学水平和学校教学质量非常必要。如果资金确实不足，不能安排大规模的培训进修，可分期分批安排教师参加培训进修，另外还可以采取学校和教师共同出资的办法安排教师参加培训进修。对于学校出资的专项培训，学校可以与教师签订协议，约定教师的服务年限，以防止高级人才的流失。目前来看，民办高校教职工的工资福利待遇普遍低于公办高校，具体体现在教职工的个人工资收入、住房、子女教育、医疗保险、养老保险等方面，这种差距造成了民办高校优秀人才向公办高校的流失，如果这种情况得不到有效改善，将对民办高校的教学质量、经营管理和可持续发展带来严重后果。因此，为了稳定教职工队伍，保证学校的长远发展，民办高校应该制定合理的工资福利方案和增长机制。民办高校由于资金来源不同于与公办高校，因而具有较强的灵活性和自主性。一般通过董事会(出资方)讨论决定即可以制定出符合自身发展需要的工资福利方案。民办高校的出资方应摒弃投机办学的思想，从长期效益和学校可持续发展的角度出发，根据资金盈余情况、社会工资水平、教职工工作表现、通货膨胀等因素及时调整教职工的工资福利待遇，特别应侧重于提高骨干教师和骨干管理人员的工资福利待遇。比如，可以修建教职工公寓，解决年轻教职工的住房困难;可以跟周边幼儿园、小学、中学建立良好关系，解决教职工子女的上学问题;按国家规定为教职工办理医疗保险、养老保险和住房公积金，让教职工病有所医、老有所养。此外，还可以实行一些人性化措施，体现学校对教职工的关爱。比如给教职工发放生日慰问金、结婚慰问金、生育慰问金;对工作时间较长的教职工进行表彰;定期组织教职工团体活动等。#p#分页标题#e#

建立科学的考核激励机制，对于民办高校加强教职工管理，充分调动教职工积极性，促进师资队伍不断优化，提高教育教学质量等都有着重要的作用。民办高校应该根据教职工的工作特点和工作方式、内容采取不同的考核办法，实行岗位管理，不同的岗位制定不同的岗位职责，根据岗位职责进行考核。考核不仅是人事部门的工作，更要发动广大教职工参与其中，以此来增加考核的透明度和公平、公正。考核结果应及时反馈给教职工，使考核结果得到当事人的认同，在表扬先进的同时也要督促落后者不断改进。同时，“必须把握人才的高层次需求，建立健全人才成长的柔性激励机制，在物质上充分调动高层次人才积极性的同时，注重对他们在精神上的鼓励，宣传优秀人才的先进事迹，提高学术在高校的地位，使教授、专家更多地参与学校的各类管理决策，营造使他们发挥作用、实现自身价值的良好环境”［3］。

第9篇：福利待遇管理办法范文

1.教职工因事、因病需离岗者，必须由本人先履行请假手续，事先安排好工作再离岗。临近上班时间请假，作为迟到处理。

2. 未办理请假（包括事假、病假、探亲假、婚假、产假、丧假等）手续，而擅自离开工作岗位；请假未获批准而擅自离开工作岗位；请假期满未申请续假；申请续假未获批准，却未按时到岗；请假理由经查实属弄虚作假的，均按旷工处理。

3.每天考勤，月底统计出勤率，并予以公布。

4.每学期准许为子女开家长会一次（须持有子女学校开会通知书）。

5.婚假、产假、哺乳假、丧假均由相关领导审批，同意后方可休假。

（一）   病假

1.因病不能坚持正常工作的教职工，必须持指定就诊医院的病历和医生开的诊疗证明书（医生开的病假条，急诊除外），经幼儿园保健医生核查，领导批准后，方可休息，假条必须提前送到幼儿园，便于幼儿园安排工作。

2.请病假1—3天者，凭病历和医疗诊断证明书，由分管园长审批。

3.请病假4—7天者，凭病历和医疗诊断证明书，由园长审批。

4.请病假天数在7天以上者，凭病历和医疗诊断证明书，由分管主任审批。

5.病假的工资待遇，按如下方法计算：

对于事编人员：

（1）工资：30天以内者，病假一天扣20元，30天以上者按国家有关规定执行。

（2）值班费：按实际天数计算。

（3）病假累计天数超过半个月不享受当月福利（包括全学期、全年福利中该月的福利）。

对除事编之外的其他人员：

（1）工资：30天以内者，病假一天扣20元，30天以上者享受句容市最低工资保障线（应发工资）的80%.

（2）值班费：按实际天数计算。

（3）病假累计天数超过半个月不享受当月福利（包括全学期、全年福利中该月的福利）。

（二）事假

有特殊情况，需请事假时，由当事人先向分管领导请假，方能离开工作岗位。如遇急事不能赶到园内办理请假手续，心须来电来函向分管领导请假，无故缺席者，一律按旷工处理。

1.请事假1—3天者，需报分管园长批准。

2.请事假4—7天者，由园长审批。

3.请事假天数在7天以上者，由分管主任审批。

4.教职工事假一天扣30元。

5.值班费按实际天数计算。

6.事假累计天数超过半个月不享受当月福利（包括全学期、全年福利中该月的福利）。

请长期病假或事假的，长期病假或事假是指自休假之日起30个自然日内累计请假超过10个工作日或一学期内累计请假超过15个工作日，请长期病假的享受请假日内奖励性绩效工资的50%,请长期事假的不享受请假日内的奖励性绩效工资。

（三）婚假

1.非晚婚：女20周岁，男22周岁结婚的，享受3天婚假。

2.晚婚：女23周岁，男25周岁以上初婚的，享受5天的假期。

3.假期均不包括公休、法定假日在内。

4.婚假享受正常工资、福利待遇，值班费按实际天数计算。

（四）产假、哺乳假

1.符合国家和幼儿园计划生育规定生育的教职工，享受98天产假。生育时难产及生育多胞胎的，依照有关法规处理。

2.产前因身体原因（如保胎等）要求安排适当天数休息的，休息天数计算在产假内（休息天数原则上在15天以内）。

3.产后上班期间享受每天一小时的哺乳假。

4.生育后再次怀孕需要流产的第一次按正常假休息15天，第二次后果自负，代课教师自请，费用自付（遇特殊情况，如习惯性流产等，由园委会讨论处理）。

5.教职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。

6.教职工上环凭医院证明可休息一天。

7.产假享受正常工资、福利待遇，值班费按实际天数计算。

（五）丧假

教职工直系亲属（配偶、子女、本人或配偶的父母）死亡后，给予3天丧假；近亲（本人或配偶的亲人）给予1天丧假。

丧假享受正常工资、福利待遇，值班费按实际天数计算。

附：

一、参照国务院《全国年节及纪念日放假办法》中的决定，部分公民放假的节日及纪念日规定如下：

1.妇女节（3月8日），女教职工可轮休半天（一学年内休完）。

2.青年节（5月4日），28周岁以下教师可轮休半天（一学年内休完）。

3.儿童节（6月1日），不满14周岁的少年儿童放假1天。

4.少数民族人员可享受国家规定的假期。