政工专业技术总结精选(九篇)

第1篇：政工专业技术总结范文

【关键词】口腔技工 思政工作 分析与总结

技工层次的教育是职业教育的重要一环。近年来，由于国家对职业教育的支持和社会对技工专业人员的较大需求，对技工教育的发展起了巨大的推动作用，已为社会培养了大批有较高生产实践能力和职业素养的工作者。因而，对高级技工学生的思想政治教育工作的规范和有序开展就显得十分紧迫，所以，我们对口腔技工专业学生的思想政治工作作一个简单的分析与总结。

一、学生的基本状况

（一）学生的生源及素质 目前，口腔技工的招生对象有59.73%是初中毕业[1]，年龄在15岁左右，还有一些是高中毕业或是职高、中专毕业的学生，所占的比例分别是36.31%、3.34%和0.53%。这些学生学习成绩普遍不高，入学动机、专业选择及学习兴趣也各不相同。

（二）学习的压力 学生对学习不够重视，往往采取糊弄的形式和态度，但求及格就万事大吉了，这样的思想理念会导致学生厌学，学习成绩下降，最终丧失学习兴趣。

（三）学生的心理特点 学生正处在一个张扬个性、青春叛逆的阶段，这一时期的学生心理有如下特点：①代际交往的隔阂明显[2]；②师生间的交往缺乏基本的信任；③学生自卑感严重、自尊心极强；④依赖心理严重。

（四）在行为上的特点 自理和自控能力差是最大特征。具体为：①在与异往的的过程中往往会出现行为偏差；②缺乏对行为的辨识和自控力，打架斗殴、称兄道弟等现象时有发生；③纪律意识淡薄，随意旷课；④团队意识淡漠，不参加集体活动；⑤自理能力差，有诸多不良生活习惯。

（五）学生在实习就业中存在的主要问题 ①期望值过高，定位不准。学生喜欢到经济发达的地方实习而不想到经济欠发达的地方实习。②缺乏吃苦耐劳的精神。相关实习单位反映，一部分学生怕苦怕累，对工作时间、环境挑三拣四。③专业知识不够扎实，缺乏核心竞争力。④自我观念与社会需求相错位，部分学生出现实习就业难的问题。

二、口腔工艺技术专业学生思想政治工作的探讨与总结

在充分认识高级技工学生心理特点和思想政治教育工作特殊性的基础上，我们应该理清技工学生思想政治工作的思路，针对该专业和学生心理的特点展开思想政治工作。

（一）以职业指导为突破，引导学生树立正确的职业观 引导学生正确的认识本专业的特点，处理好专业与职业，专业与岗位之间的关系；引导学生客观评价自己，不断提高自身素质；引导学生进行科学的职业规划，树立正确的择业方向；引导学生学会辩证的对待金钱，树立正确的人生观、价值观。

（二） 改进学校教育机制，形成思政教育体系 根据技工专业学生思想道德的现状，形成一个以书记、院长为核心，以学工部和学生处、各班辅导员为骨干，其它任课老师参与的学生思想道德教育工作体系。

（三） 重视学生的心理健康教育，开展各项文体活动 技工专业学生大部分的思想道德问题都是由心理问题所产生的。因此，我们应该加强心理疏导，建立心理咨询室，开展心理健康教育活动，开设心理健康教育课程等。

（四） 加强校园文化建设，营造良好校园氛围 因为生源情况的多元性，很多学生的适应能力比较低，应利用校园网、黑板报、宣传栏、校报、电子公告牌、广播等方式进行宣传，为学生对思想道德教育的学习提供一个良好的学习氛围，从而建立起学习的兴趣和信心。

（五）提高德育教育者的自身素质，促进学生的可持续发展 德育教育者的自身素质将直接决定着德育教育的成败、效果和质量。首先，要培养德育教育者自身良好的职业道德，才能够通过言传身教，给学生树立榜样；其次，要培养德育教育者的敬业和奉献精神，让其热爱自己的事业，然后才能热爱其学生。

（六）提高技工学生自我教育的能力 通过培养和提高技工专业学生的自我教育能力，可以变被动为主动，让学生不仅能够受到教育，还可以不断提高学生的道德修养水平和明辨是非的能力。

（七）对学生进行就业指导，树立正确的就业观 首先，要建立全方位服务的就业指导模式，建立毕业生电子档案，收集毕业生的详细资料。其次，要做好就业信息的搜集、整理和。再者，要引导学生客观、冷静的求职，耐心地做好毕业生的指导和推荐工作。

总之，学生的思想政治教育工作是一项系统工程，是校园文化建设的重点和学校软实力的彰显。新形势下，我们所面临的新任务、新挑战就是要不断的加强技工学生的思想政治工作。我们要不断转变管理观念，不断提高学生管理水平，以爱国主义教育为核心，引导学生树立正确的人生观、价值观。我们应遵循技工专业学生思想道德建设的规律，以人为本，努力谱写技工专业学生思想政治工作的新篇章。

参考文献：

第2篇：政工专业技术总结范文

一、岗位设置管理的实施范围

1.为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的事业单位，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的事业单位，都要按照《试行办法》和本实施意见实施岗位设置管理。

2.事业单位管理人员（职员）、专业技术人员和工勤技能人员，都要纳入岗位设置管理。

岗位设置管理中涉及事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。

3.使用事业编制的各类学会、协会、基金会等社会团体工作人员，参照《试行办法》和本实施意见，纳入岗位设置管理。

4.经批准参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的事业单位、社会团体，各类企业所属的事业单位和事业单位所属独立核算的企业，以及由事业单位已经转制为企业的单位，不适用《试行办法》和本实施意见。

二、岗位类别设置

5.根据事业单位的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素，综合确定事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位（以下简称三类岗位）总量的结构比例。

6.事业单位三类岗位的结构比例由政府人事行政部门和事业单位主管部门确定，控制标准如下：

（1）主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70%。

（2）主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般应占单位岗位总量的一半以上。

（3）主要承担技能操作维护、服务保障等职责的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般应占单位岗位总量的一半以上。

（4）事业单位主体岗位之外的其他两类岗位，应该保持相对合理的结构比例。

（5）鼓励事业单位后勤服务社会化，逐步扩大社会化服务的覆盖面。已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。

7.各省（自治区、直辖市）、国务院各有关部门根据实际情况，按照本实施意见和行业指导意见，制定本地区、本部门事业单位三类岗位结构比例的具体控制标准。

三、岗位等级设置

（一）管理岗位等级设置

8.管理岗位的最高等级和结构比例根据事业单位的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。

9.事业单位现行的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位一到十级职员岗位。

10.根据事业单位的规格、规模和隶属关系，按照干部人事管理权限设置事业单位各等级管理岗位的职员数量。

（二）专业技术岗位等级设置

11.专业技术岗位的最高等级和结构比例按照事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素，根据现行专业技术职务管理有关规定和行业指导意见确定。

12.专业技术高级岗位分7个等级，即一至七级。高级专业技术职务正高级的岗位包括一至四级，副高级的岗位包括五至七级；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分3个等级，即十一至十三级，其中十三级是员级岗位。

高级专业技术职务不区分正副高的，暂按现行专业技术职务有关规定执行，具体改革办法结合深化职称制度改革另行研究制定。

13.专业技术高级、中级、初级岗位之间，以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，根据地区经济、社会事业发展水平和行业特点，以及事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平，实行不同的结构比例控制。

专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例全国总体控制目标为1：3：6。

高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例全国总体控制目标：二级、三级、四级岗位之间的比例为1：3：6，五级、六级、七级岗位之间的比例为2：4：4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3：4：3，十一级、十二级岗位之间的比例为5：5。

14.各省（自治区、直辖市）、国务院各有关部门要根据实际情况，在总结事业单位专业技术职务结构比例管理经验的基础上，按照优化结构、合理配置的要求，制定本地区、本部门事业单位专业技术高级、中级、初级岗位之间以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间结构比例控制的标准和办法。各级人事部门及事业单位主管部门要严格控制专业技术岗位结构比例，严格控制高级专业技术岗位的总量，事业单位要严格执行核准的专业技术岗位结构比例。

（三）工勤技能岗位等级设置

15.工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。

16.事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应一至五级工勤技能岗位。

17.工勤技能岗位结构比例，一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为25%左右，一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为5%左右。

18.工勤技能一级、二级岗位主要应在专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置。各地区、各部门要制定政策措施严格控制工勤技能一级、二级岗位的总量。

（四）特设岗位设置

19.特设岗位是事业单位根据事业发展聘用急需的高层次人才等特殊需要，经批准设置的工作岗位，是事业单位中的非常设岗位。特设岗位的等级根据具体情况确定。

特设岗位不受事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，按照管理权限予以核销。

20.特设岗位的设置经主管部门审核后，报设区的市级以上政府人事行政部门核准。

各地区、各部门根据实际情况，制定具体的管理办法。

四、岗位基本条件

（一）各类岗位的基本条件

21.事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。事业单位三类岗位的基本任职条件：

（1）遵守宪法和法律；

（2）具有良好的品行；

（3）岗位所需的专业、能力或技能条件；

（4）适应岗位要求的身体条件。

（二）管理岗位基本条件

22.职员岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上职员岗位，一般应具有大学专科以上文化程度，四级以上职员岗位一般应具有大学本科以上文化程度。

23.各等级职员岗位的基本任职条件：

（1）三级、五级职员岗位，须分别在四级、六级职员岗位上工作两年以上；

（2）四级、六级职员岗位，须分别在五级、七级职员岗位上工作三年以上；

（3）七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上。

24.一级、二级职员岗位按照国家有关规定执行。

（三）专业技术岗位基本条件

25.专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘的有关规定执行。

26.实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件，应包括准入控制的要求。

27.各省（自治区、直辖市）、国务院各有关部门以及事业单位在国家规定的专业技术高级、中级、初级岗位基本条件基础上，根据行业指导意见，结合实际情况，制定本地区、本部门以及本单位的具体条件。

28.专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的条件，由主管部门和事业单位，按照《试行办法》、本实施意见以及行业指导意见，根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。

（四）工勤技能岗位基本条件

29.工勤技能岗位基本任职条件：

（1）一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评；

（2）三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核；

（3）学徒（培训生）学习期满和工人见习、试用期满，通过初级工技术等级考核后，可确定为五级工勤技能岗位。

五、岗位设置的审核

30.国务院直属事业单位的岗位设置方案报人事部核准后实施。

国务院各部门所属事业单位的岗位设置方案报主管部门审核汇总后，报人事部备案。

31.省（自治区、直辖市）政府直属事业单位的岗位设置方案报本地区人事厅（局）核准。

省（自治区、直辖市）政府各部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地区人事厅（局）核准。

32.地（市）政府直属事业单位的岗位设置方案报本地（市）政府人事行政部门核准。

地（市）政府各部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地（市）政府人事行政部门核准。

33.县（县级市、区）政府直属事业单位的岗位设置方案经县（县级市、区）政府人事行政部门审核后，报地区或设区的市政府人事行政部门核准。

县（县级市、区）政府各部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门、县（县级市、区）政府人事行政部门审核汇总后，报地区或设区的市政府人事行政部门核准。

34.国务院直属机构中垂直管理的，其事业单位的岗位设置管理实施方案，报人事部备案后，由国务院直属机构组织实施。

实行省以下垂直管理的政府直属机构，其事业单位的岗位设置实施方案，报省（自治区、直辖市）人事厅（局）核准后，由该直属机构组织实施。

六、岗位聘用

35.事业单位按照《试行办法》和本实施意见、行业指导意见以及核准的岗位设置方案，根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用的原则，确定具体岗位，明确岗位等级，聘用工作人员，签订聘用合同。

36.事业单位要严格按照岗位的职责任务和任职条件，按照不低于国家规定的基本条件的要求聘用人员。对确有真才实学，岗位急需且符合破格条件的，可以按照有关规定破格聘用。

37.尚未实行聘用制度和岗位管理制度的事业单位，应按照《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》和《试行办法》、本实施意见及行业指导意见的精神，抓紧进行岗位设置，实行聘用制度，组织岗位聘用。

已经实行聘用制度，签订聘用合同的事业单位，可以根据《试行办法》、本实施意见及行业指导意见的要求，按照核准的岗位设置方案，对本单位现有人员确定不同等级的岗位，并变更合同相应的内容。

38.政府人事行政部门和事业单位主管部门对事业单位完成岗位设置、组织岗位聘用并签订聘用合同的情况进行认定。对符合政策规定，完成规范的岗位设置和岗位聘用的，根据所聘岗位确定岗位工资待遇。

39.各级政府人事行政部门、事业单位主管部门和事业单位要根据国家有关规定，使事业单位现有在册的正式工作人员，按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。

各地区、各部门和事业单位必须严格把握政策，不得违反规定突破现有的职务数额，不得突击聘用人员，不得突击聘用职务。要采取措施严格限制专业技术高级、中级、初级岗位中高等级岗位的设置。

40.事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。现有人员的结构比例已经超过核准的结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到规定的结构比例。尚未达到核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据事业发展要求和人员队伍状况等情况逐年逐步到位。

七、专业技术一级岗位

41.专业技术一级岗位是国家专设的特级岗位。

42.专业技术一级岗位的任职应具有下列条件之一：

（1）中国科学院院士、中国工程院院士；

（2）在自然科学、工程技术、社会科学领域做出系统的、创造性的成就和重大贡献的专家、学者；

（3）其他为国家做出重大贡献，享有盛誉，业内公认的一流人才。

43.专业技术一级岗位由国家实行总量控制和管理，按照以下基本程序确定：

（1）按照行政隶属关系，事业单位将符合专业技术一级岗位条件的人选逐级上报至省（自治区、直辖市）政府或国务院主管部门；

（2）省（自治区、直辖市）政府或国务院主管部门对专业技术一级岗位人选进行审核后报人事部；

（3）人事部会同有关部门对各地区、各部门上报的人选进行审核确定。

确定专业技术一级岗位的具体办法另行制定。

八、组织实施

44.各级政府人事行政部门作为事业单位岗位设置管理的综合管理部门，要根据《试行办法》和本实施意见的要求，加强政策指导、宏观调控和监督管理。要充分发挥各有关主管部门的职能作用，严格按照核准的各类岗位结构比例标准，共同做好岗位设置管理的组织实施工作。

45.事业单位要按照岗位设置管理的有关规定自主设置本单位的各类具体岗位，明确岗位等级。政府人事行政部门和事业单位主管部门要落实单位用人自，确保事业单位根据岗位的职责任务和任职条件自主聘用人员。

46.有行业岗位设置指导意见的，要按照《试行办法》、本实施意见和行业指导意见，做好事业单位岗位设置管理工作；能够参照行业岗位设置指导意见的，经政府人事行政部门同意，参照相近行业指导意见执行；其他事业单位的岗位设置由政府人事行政部门会同事业单位主管部门按照《试行办法》和本实施意见的精神执行。

47.鼓励有条件的地区、部门和事业单位建立岗位设置管理信息数据库，运用计算机信息化技术，提高事业单位岗位管理的信息化、规范化水平。

48.各地区、各部门和事业单位在岗位设置和岗位聘用工作中，要严格执行有关政策规定，坚持原则，坚持走群众路线。对违反规定、打击报复、的，要追究相应责任。对不按《试行办法》和本实施意见进行岗位设置和岗位聘用的事业单位，政府人事行政部门及有关部门不予确认岗位等级、不予兑现工资、不予核拨经费。情节严重的，对相关领导和责任人予以通报批评，按照人事管理权限给予相应的纪律处分。

第3篇：政工专业技术总结范文

一、岗位设置管理的实施范围

1、为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办并列入事业机构编制管理范围的事业单位，均须按照有关规定和本实施意见进行岗位设置管理，建立和完善岗位管理制度。

2、使用事业编制的各类学会、协会、基金会等社会团体的办事机构，参照本实施意见，纳入岗位设置管理范围。

3、经批准参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的事业单位、社会团体，事业单位所属独立核算的企业，以及由事业单位转制为企业的单位，不适用本实施意见。

二、岗位类别设置

4、事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。三种类别的岗位结构比例，根据其社会功能、职责任务、工作需要和人员结构特点等因素综合确定。

5、主要依靠专业技术和知识提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70%；主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般不低于岗位总量的50%；主要承担技能操作和维护服务等职责的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的50%。

事业单位设置的主体岗位之外的其他两类岗位，应保持相对合理的结构比例。

6、按照事业单位改革方向，后勤服务等工作应逐步实现社会化，已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。

7、根据事业发展和工作需要，经批准，事业单位可设置特设岗位，主要用于聘用急需的高层次人才。

三、岗位等级设置

8、管理岗位的最高等级和结构比例根据事业单位的规格、规模、人员编制和隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。管理岗位分为10个等级。市及以下事业单位管理岗位分为8个等级，初次设置按现有厅级正职、厅级副职、县级正职、县级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应三至十级职员岗位。

9、事业单位具有领导职责的管理岗位按照机构编制部门核定的单位领导职数和内设机构领导职数设置，其他等级管理岗位根据编制员额和工作需要设置。

10、专业技术岗位的最高等级和结构比例按照事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素，根据现行专业技术职务管理有关规定和行业岗位结构比例指导标准确定。专业技术岗位分为13个等级。其中高级岗位分为7个等级，即一至七级。正高级专业技术岗位包括一至四级，副高级岗位包括五至七级；中级岗位分为3个等级，即八至十级；初级岗位分为3个等级，即十一至十三级，十三级是员级岗位。

高级专业技术职务不区分正副高的，暂按现行的专业技术职务有关规定执行。

11、根据国家规定的1:3:6的总体控制目标，专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例实行分级分类控制。分级控制目标为：市属事业单位2:4:4，区（市）属事业单位1:3:6，乡镇属事业单位0.5:3.0:6.5。

高级、中级、初级岗位内部不同等级之间的结构比例，全市总体控制目标为：二级、三级、四级岗位之间的比例为1:3:6；五级、六级、七级岗位之间的比例为2:4:4；八级、九级、十级岗位之间的比例为3:4:3；十一级、十二级岗位之间的比例为5:5。

12、根据承担的社会功能、职责任务和行业特点，每个事业单位确定一个为主的专业技术职务系列。主系列专业技术岗位设置数量一般不低于专业技术岗位设置总量的80%。辅系列岗位的等级设置应低于主系列岗位的等级。

13、工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为5个等级，即一至五级，依次分别对应高级技师、技师、高级工、中级工、初级工。普通工岗位不分等级。

14、工勤技能岗位结构比例控制目标为：一级、二级岗位的总量一般占工勤技能岗位总量的5%左右，主要在以工勤技能岗位为主体的事业单位和科学研究、教学实验、医疗卫生等领域对技能水平要求较高的专业技术辅助岗位上设置；一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位的总量一般控制在25%左右；四级岗位按不超过工勤技能岗位总量40%的比例设置。

15、各级各单位在设置具体岗位时，可根据不同地区、不同行业事业单位的特点和功能、规模、规格及专业技术水平等,在不超过总体控制目标的前提下，按国家和省颁布的行业岗位结构比例指导标准进行设置。

16、经批准设置的特设岗位是非常设工作岗位，不受事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，由核准机关核销。特设岗位的等级根据具体情况确定。

四、岗位基本条件

17、事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。三类岗位的基本任职条件是：

（1）遵守宪法和法律；

（2）具有良好的品行；

（3）岗位所需的专业、能力或技能条件；

（4）适应岗位要求的身体条件。

18、管理岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上管理岗位一般应具有大学专科以上文化程度，四级以上管理岗位一般应具有大学本科以上文化程度。各等级岗位还应具备以下基本任职条件：

（1）三级、五级管理岗位，须分别在四级、六级管理岗位上工作两年以上；

（2）四级、六级管理岗位，须分别在五级、七级管理岗位上工作三年以上；

（3）七级、八级管理岗位，须分别在八级、九级管理岗位上工作三年以上。

19、专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘有关规定执行。其中高、中、初各级内部不同等级岗位的条件，由单位主管部门和事业单位按照有关规定和本行业、本单位岗位需要、职责任务和任职条件等因素综合确定。实行职业资格准入控制的专业技术岗位，还应包括准入控制的要求。

20、专业技术一级岗位是国家专设的特级岗位，其人员的确定按国家有关规定执行，任职应具有下列条件之一：

（1）中国科学院院士、中国工程院院士。

（2）在自然科学、工程技术、社会科学领域做出系统的、创造性的成就和重大贡献的专家、学者。

（3）其他为国家做出重大贡献，享有盛誉，业内公认的一流人才。

21、专业技术二级岗位是省重点设置的专任岗位，不实行兼职。其任职应具有下列条件之一：

（1）入选国家“百千万人才工程”部级人选、享受国务院政府特殊津贴人员、国家和省有突出贡献的中青年专家。

（2）省内自然科学、工程技术、社会科学等领域或行业的学术技术领军人物。

（3）省级以上重点学科、研究室、实验室的学术技术带头人。

（4）其他为全省经济和社会发展做出重大贡献、省内同行业公认的高层次专业技术人才。

22、专业技术三级岗位是市重点设置的专任岗位，原则上不实行兼职。其任职应具有下列条件之一：

（1）*庄市有突出贡献的中青年专家。

（2）市内自然科学、工程技术、社会科学等领域或行业的学术技术领军人物。

（3）市级以上重点学科、研究室、实验室的学术技术带头人。

（4）其他为全市经济和社会发展做出重大贡献、市内同行业公认的高层次专业技术人才。

23、工勤技能岗位的基本任职条件是：

（1）一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评；

（2）三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核；

（3）五级工勤技能岗位，须学徒（培训生）学习期满和工人见习、试用期满，并通过初级工技术等级考核。

24、事业单位主管部门和事业单位要在各类各级岗位基本条件的基础上，根据国家和省、市有关规定，结合实际，研究制定相应各个岗位的具体条件要求。

五、岗位设置的审核

25、事业单位应按照规定的程序及有关要求，在核定的人员编制内研究制定岗位设置（或调整）方案,提出各类岗位的设置数量、等级和结构比例，经主管部门审核，报政府人事行政部门核准后组织实施。其中，市属事业单位报市人事局核准;区（市）及乡镇属事业单位，经区（市）人事局审核汇总后，报市人事局核准。

对规模小、人员少、较分散的事业单位，主管部门可依据岗位结构比例对岗位设置数量实行集中调控，统一研究制定各事业单位岗位设置（或调整）方案。

26、实行市以下垂直管理的政府部门所属事业单位的岗位设置与调整方案，报市人事局核准后，由市主管部门组织实施。

27、事业单位专业技术一级岗位设置，按照行政隶属关系将符合条件的人选逐级推荐上报，经省人事厅审核，省政府同意后，报人事部审定。

28、事业单位专业技术二、三、四级岗位设置，由市政府人事行政部门综合考虑事业单位发展需要、专业技术水平和高层次人才的数量等因素，集中掌握，重点使用，主要在本科高等院校、重点科学研究机构和骨干医疗卫生单位设置。按照行政隶属关系，由事业单位提出设置申请，分别报市人事局和省人事厅核准。其中，市属及以下事业单位专业技术二级岗位设置的总量，由市人事局汇总报省人事厅核准；三、四级岗位设置经各区（市）人事局和市直各部门审核后，报市人事局核准。二、三、四级岗位聘用后，聘用人员名单须报市人事局备案。

29、特设岗位的设置由事业单位提出意见，经主管部门（区（市）须经区（市）人事局）审核后，报市人事局核准。

六、岗位聘用

30、事业单位按照《*庄市事业单位实行人员聘用制度暂行办法》（*办字〔2006〕6号）及有关规定，遵照因事设岗、按岗聘用、公开竞争、合同管理的原则，在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案，自主确定本单位各类具体的岗位设置，明确岗位等级，按规定程序公开岗位设置，组织岗位聘用，签订聘用合同。

岗位设置管理中涉及事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。

31、事业单位要根据岗位的职责任务和任职条件，按照不低于国家、省和市规定的基本条件的要求聘用人员。对确有真才实学，岗位急需且符合破格条件的，可以按照有关规定破格聘用。

32、已经对各类岗位实行岗位设置管理和聘用制度的事业单位，可根据本实施意见和有关规定进一步规范管理，按照核准的岗位设置方案，对现有聘用人员确定不同等级的岗位，按规定程序备案和确定岗位工资待遇，并变更合同相应的内容。

尚未对全部岗位实行岗位设置管理的事业单位，要根据国家、省和市有关规定，抓紧研究制定岗位设置方案，经核准后进行岗位设置，组织岗位聘用。未按规定进行岗位设置管理的不得新聘人员或将进入最低相应岗位等级的人员聘用到上一级岗位。

33、事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用，要严格按照核准的岗位总量、最高等级和结构比例及有关要求进行。岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。现有人员的结构比例已经超过核准的岗位结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘等办法，逐步调整到规定的结构比例之内；在未调整到规定的结构比例前，不得超过核准的岗位结构比例和职数新聘人员。尚未达到核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据事业发展要求和人员队伍状况等情况逐步到位。

34、事业单位工作人员一般不得同时在两类岗位上任职，因行业特点和工作需要确需兼任的，须按人事管理权限审批，并以其为主的工作岗位进行管理，执行一个岗位的工资待遇。可由专业技术岗位人员兼职完成管理工作的，一般不再设置管理岗位；专门从事管理业务的工作不设置专业技术岗位；按专业技术岗位进行管理的，应在核准的专业技术岗位职数内，确定其具体的专业技术岗位，完成该岗位专业技术工作的职责任务。

35、事业单位完成岗位设置和人员聘用后，应填写《*庄市事业单位岗位设置管理手册》（附件），经主管部门审核后，报同级政府人事行政部门对岗位设置和岗位聘用情况进行审查认定。对符合政策规定，完成规范的岗位设置和岗位聘用的予以备案，并按所聘岗位确定岗位工资待遇。

七、组织实施

36、各级政府人事行政部门是事业单位岗位设置管理的综合管理部门，要根据本实施意见的要求和有关规定，加强政策指导、宏观调控和监督管理。要充分发挥各事业单位主管部门的职能作用，严格按照岗位结构比例标准和核准的岗位设置方案，共同做好岗位设置管理的组织实施工作。要加强事业单位岗位设置管理的信息化建设，充分运用现代化信息管理技术，建立事业单位岗位设置管理信息数据库，尽快实现岗位管理的信息化、规范化。

第4篇：政工专业技术总结范文

一、适用范围

1、国务院及有关部门（单位）所属科学研究事业单位、各地方所属科学研究事业单位以及其他使用事业编制的科学研究事业单位。

2、科学研究事业单位的在册正式工作人员都要纳入岗位管理。

岗位设置管理中涉及科学研究事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。

二、岗位类别设置

3、科学研究事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三种类别（以下简称三类岗位）。

4、管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位的设置要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。

5、专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位的设置要符合科学研究工作和人才成长的规律和要求，适应发展科技事业和提高科技水平的需要。

6、工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能，提升服务水平的要求，满足科学研究事业单位业务工作的实际需要。

鼓励科学研究事业单位后勤服务社会化，已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。

7、根据科学研究事业单位的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素，综合确定科学研究事业单位三类岗位总量的结构比例。

8、科学研究事业单位三类岗位的结构比例由政府人事行政部门和科学研究事业单位主管部门确定。控制标准如下：

以科学研究为主的，专业技术岗位原则上不低于单位岗位总量的70%；以科学研究管理为主的，管理岗位不低于单位岗位总量的50%；以实验操作为主的，工勤技能岗位占单位岗位总量的比例可以适当高于以科学研究为主的科学研究事业单位。

科学研究事业单位主体岗位以外的其他两类岗位，应保持相对合理的结构比例。

三、岗位等级设置

（一）管理岗位等级设置

9、科学研究事业单位管理岗位分10个等级，即一至十级职员岗位。管理岗位的最高等级和结构比例，要根据科学研究事业单位的规格、规模、隶属关系按照管理权限确定。

10、科学研究事业单位现行的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次对应管理岗位一至十级职员岗位。

11、根据科学研究事业单位的规格、规模和隶属关系，按照干部人事管理权限设置科学研究事业单位各等级管理岗位的职员数量。

（二）专业技术岗位等级设置

12、专业技术岗位的最高等级和结构比例按照科学研究事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素，根据科学研究行业现行专业技术职务管理的有关规定和本指导意见确定。

13、专业技术岗位分为13个等级。其中，专业技术岗位高级岗位分为7个等级，即一至七级。高级专业技术职务正高级的岗位包括一至四级，副高级的岗位包括五至七级为；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分3个等级，即十一至十三级，其中十三级是员级岗位。

14、科学研究事业单位专业技术高级、中级、初级岗位之间，以及高级、中级、初级岗位内部不同等级之间的结构比例，根据地区经济、科学研究事业发展水平，以及科学研究事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平，实行不同的结构比例控制。

根据全国事业单位专业技术人员高级、中级、初级岗位之间的结构比例总体控制目标的要求，按照科学研究事业单位专业技术人员高中初结构比例现状，根据科学研究事业发展需要和“十一五”人才发展规划，合理确定科学研究事业单位专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例。

国务院直属科学研究事业单位、国务院部门（单位）所属科学研究事业单位以及省（自治区、直辖市）直属科学研究事业单位高级、中级、初级专业技术岗位的结构比例适当高于省（自治区、直辖市）政府部门所属科学研究事业单位的专业技术高级、中级、初级之间的结构比例。地（市）以下政府所属科学研究事业单位的专业技术高级、中级、初级之间的比例结构，由政府人事行政部门和事业单位主营部门按照低于上述结构比例的原则研究确定，实行宏观调控。

科学研究事业单位的专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，全国总体控制目标：二级、三级、四级岗位之间的比例为1：3：6，五级、六级、七级岗位之间的比例为2：4：4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3：4：3，十一级、十二级岗位之间的比例为5：5。

15、各级政府人事行政部门和科学研究事业单位主管部门要严格控制专业技术岗位结构比例，严格控制高级专业技术岗位的总量，科学研究事业单位要严格执行核准的专业技术岗位结构比例。

（三）工勤技能岗位等级设置

16、工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为5个等级，即一至五级。普通工岗位不分等级。

科学研究事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应一至五级工勤技能岗位。

17、科学研究事业单位工勤技能岗位结构比例，一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为25%左右，一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为5%左右。要严格控制工勤技能一级、二级岗位的总量。

（四）特设岗位设置

18、特设岗位是科学研究事业单位根据事业发展聘用急需的高层次人才等特殊需要，经批准设置的工作岗位，是事业单位中的非常设岗位。特设岗位的等级根据具体情况确定。

特设岗位不受科学研究事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，按照管理权限予以核销。

19、科学研究事业单位特设岗位的设置须经主管部门审核后，按程序报设区的市级以上政府人事行政部门核准。具体管理办法由各省（自治区、直辖市）根据实际情况制定。

四、科学研究专业技术岗位名称及岗位等级

20、科学研究事业单位中，科学研究专业技术人员正高级专业技术岗位名称为研究员一级岗位、研究员二级岗位、研究员三级岗位、研究员四级岗位，分别对应一至四级专业技术岗位；副高级专业技术岗位名称为副研究员一级岗位、副研究员二级岗位、副研究员三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级专业技术岗位名称为助理研究员一级岗位、助理研究员二级岗位、助理研究员三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级专业技术岗位名称为研究实习员一级岗位、研究实习员二级岗位，分别对应十一至十二级专业技术岗位。

21、其他专业技术岗位名称和对应等级参照相关行业指导意见和标准执行。原则上沿用现有专业技术名称。

22、科学研究事业单位专业技术一级岗位属国家专设的特级岗位。

科学研究事业单位专业技术人员一级岗位人员的确定按国家有关规定执行。

23、科学研究事业单位应根据单位主体业务确定主体专业技术岗位，其他系列专业技术岗位的等级原则上应低于主体专业技术岗位。

五、岗位基本条件

（一）各类岗位的基本条件

24、科学研究事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基本任职条件：

（1）热爱祖国，遵纪守法，爱岗敬业；

（2）学风端正，科学态度严谨，职业道德良好，具有团结协作精神；

（3）岗位所需的专业能力或技能条件；

（4）适应岗位要求的身体条件；

（5）岗位所需的其他条件。

（二）管理岗位基本条件

25、科学研究事业单位的职员岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上职员岗位，一般应具有大学专科以上文化程度，四级以上职员岗位一般应具有大学本科以上文化程度。

26、各等级职员岗位的基本条件：

（1）一、二级职员岗位按照国家有关规定执行。

（2）其他等级职员岗位的基本条件，除满足《实施意见》规定的任职年限外，具体任职条件由主管部门和科学研究事业单位确定。

（三）专业技术岗位基本条件

27、科研事业单位研究实习员、助理研究员、副研究员、研究员的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘的有关规定执行。

28、科学研究事业单位中其他专业技术职务序列的岗位基本条件，按国家有关规定执行。

29、实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件，还应包括职业资格准入控制的要求。

30、各省（自治区、直辖市）、国务院各有关部门以及科学研究事业单位在国家规定的专业技术高级、中级、初级岗位基本条件基础上，根据本指导意见，结合实际情况，制定本地区、本部门以及本单位的具体条件。

31、科学研究事业单位专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的条件，由主管部门和科学研究事业单位，按照《试行办法》、《实施意见》和本指导意见，根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。

（四）工勤技能岗位基本条件

31、工勤技能岗位基本任职条件：

（1）一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评；

（2）三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核；

（3）学徒（培训生）学习期满和工人见习、试用期满，通过初级工技术等级考核后，可确定为五级工勤技能岗位。

六、岗位设置的审核

33、科学研究事业单位岗位设置实行核准制度，严格按照规定的程序和管理权限进行审核。

34、国务院直属科学研究事业单位的岗位设置方案，报人事部核准后实施。

国务院各部门所属科学研究事业单位的岗位设置方案报主管部门审核汇总后，报人事部备案。

35、省（自治区、直辖市）政府直属科学研究事业单位岗位设置方案报本地区人事厅（局）核准后实施。

省（自治区、直辖市）政府部门所属科学研究事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地区人事厅（局）核准。

36、地（市）政府直属科学研究事业单位的岗位设置方案报本地（市）政府人事行政部门核准。

地（市）政府各部门所属科学研究事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地（市）政府人事行政部门核准。

37、县（县级市、区）政府直属科学研究事业单位的岗位设置方案经县（县级市、区）政府人事行政部门审核后，报地区或设区的市政府人事行政部门核准。

县（县级市、区）政府各部门所属科学研究事业单位的岗位设置方案经主管部门、县（县级市、区）政府人事行政部门审核汇总后，报地区或设区的市政府人事行政部门核准。

38、科学研究事业单位的岗位总量、结构比例和最高等级应保持相对稳定。有下列情形之一的，岗位设置方案可按照第34、35、36、37条的权限申请变更：

（1）科学研究事业单位出现分立、合并、须对本单位的岗位进行重新设置的；

（2）根据上级或同级机构编制部门的正式文件，增减机构编制的；

（3）按照业务发展和实际情况，为完成工作任务确需变更岗位设置的。

39、经核准的岗位设置方案作为聘用人员、确定岗位等级、调整岗位以及核定工资的依据。

七、岗位聘用

40、科学研究事业单位按照核准的岗位设置方案，根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用的原则，确定具体工作岗位，明确岗位等级，聘用工作人员。科学研究事业单位中具备条件的岗位，应推行面向全社会公开招聘。

41、科学研究事业单位聘用人员，应在岗位有空缺的条件下，按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。

科学研究事业单位应分别按照岗位管理、专业技术岗位、工勤技能岗位的职责任务和任职条件，在核定的结构比例内聘用人员，聘用条件不得低于国家规定的基本条件。

42、尚未实行聘用制和岗位管理的科研事业单位，应按照《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》、《试行办法》、《实施意见》和本指导意见的精神，抓紧进行岗位设置，实行聘用制度，组织岗位聘用。

已经实行聘用制度和岗位管理、普遍签订聘用合同的科学研究事业单位，可以根据《试行办法》、《实施意见》和本指导意见，对本单位现有人员确定不同的工作岗位等级，并变更合同相应内容。

43、科学研究事业单位完成岗位设置、组织岗位聘用并签订聘用合同，并经主管部门和同级政府人事部门认定后，按照有关规定根据聘用的岗位确定受聘人员的工资待遇。

44、科学研究事业单位新参加工作人员见习、试用期满后，管理人员按照《实施意见》规定确定相应的岗位等级；专业技术人员按照岗位条件要求确定岗位等级；工勤技能人员通过初级工技术等级岗位考核后，可确定为五级工勤技能岗位。

45、对科学研究事业单位确有真才实学、成绩显著、贡献突出的专业技术人员，岗位急需且符合破格条件的，经上一级主管部门批准，可根据有关规定破格聘用。

46、各地区、各部门和科学研究事业单位必须根据国家有关规定，保证科学研究事业单位在册的管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的正式工作人员聘入相应岗位。

各地区、各部门和各单位要严格把握政策，不得违反规定突破现有的职务数额，不得突击聘用人员，不得突击聘用职务。要采取措施严格限制专业技术高级、中级、初级岗位中高等级岗位的设置。

47、科学研究事业单位聘用人员原则上不得同时在两类岗位上任职。根据科学研究事业单位的工作特点，确需兼任的，须按人事管理权限审批。

48、科学研究事业单位首次进行岗位设置，专业技术高级、中级、初级岗位的结构比例设置不得突破现有人员专业技术职务结构比例。对于现已超过核定结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘等办法，逐步达到规定的结构比例。尚未达到结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据事业发展要求和人员队伍状况等情况逐年逐步到位。

七、组织实施

49、科学研究事业单位的主管部门要根据《试行办法》、《实施意见》和本指导意见的要求，负责指导所属科学研究事业单位进行岗位设置，保证岗位设置工作平稳有序进行。各级人事行政部门要加强与科学研究事业单位主管部门的沟通协调，结合本地区本部门科学研究事业单位的特点，认真贯彻执行《试行办法》、《实施意见》和本指导意见。

第5篇：政工专业技术总结范文

一、岗位设置管理的实施范围

1.为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办并列入事业机构编制管理范围的事业单位，均须按照有关规定和本实施意见进行岗位设置管理，建立和完善岗位管理制度。

2.使用事业编制的各类学会、协会、基金会等社会团体的办事机构，参照本实施意见，纳入岗位设置管理范围。

3.经批准参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的事业单位、社会团体，事业单位所属独立核算的企业，以及由事业单位转制为企业的单位，不适用本实施意见。

二、岗位类别设置

4.事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。三种类别的岗位总量结构比例，由政府人事行政部门和事业单位主管部门，根据事业单位的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素综合确定。具体控制标准如下：

（1）主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70％。

（2）主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般应占单位岗位总量的一半以上。

（3）主要承担技能操作维护、服务保障等职责的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般应占单位岗位总量的一半以上。

（4）事业单位主体岗位之外的其他两类岗位，应该保持相对合理的结构比例。

（5）鼓励事业单位后勤服务社会化，逐步扩大社会化服务的覆盖面。已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。

5.根据事业发展和工作需要，事业单位经批准可设置特设岗位，主要用于聘用急需的高层次人才。

三、岗位等级设置

（一）管理岗位等级设置

6.管理岗位的最高等级和结构比例，根据事业单位的规格、规模、人员编制和隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。

7.事业单位管理岗位分为10个等级。我市事业单位管理岗位共分7个等级，事业单位现有的厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员，依次分别对应管理岗位四到十级职员岗位。

8.具有领导职责的管理岗位，按照机构编制部门核定的单位领导职数和内设机构领导职数设置，其他等级管理岗位根据人员编制和工作需要设置。

（二）专业技术岗位等级设置

9.专业技术岗位的最高等级和结构比例，按照事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素，根据现行专业技术职务管理有关规定和行业结构比例指导标准确定。

10.专业技术岗位分为13个等级。高级岗位分为7个等级，即一至七级，其中一至四级为正高级岗位，五至七级为副高级岗位;中级岗位分为3个等级，即八至十级;初级岗位分为3个等级，即十一至十三级，十三级是员级岗位。

高级专业技术岗位不区分正副高的，暂按现行的专业技术职务有关规定执行。

11.根据国家和省规定的1∶3∶6的总体控制目标，专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例实行分级分类控制。全市分级控制目标如下：

（1）市属事业单位为2：4：4；

（2）县（市、区）属事业单位为1：3：6；

（3）乡镇属事业单位为0.5：3.0：6.5。

12.专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，全市总体控制目标如下：

（1）二级、三级、四级岗位之间的比例为1：3：6；

（2）五级、六级、七级岗位之间的比例为2：4：4；

（3）八级、九级、十级岗位之间的比例为3：4：3；

（4）十一级、十二级岗位之间的比例为5：5。

13.根据承担的社会功能、职责任务和行业特点，每个事业单位确定一个为主的专业技术职务系列。主系列专业技术岗位设置数量一般不低于专业技术岗位总量的80％，辅系列岗位的等级设置应低于主系列岗位的等级。

14.各级人事部门及事业单位主管部门要严格控制专业技术岗位结构比例，严格控制高级专业技术岗位的总量，事业单位要严格执行核准的专业技术岗位结构比例。

（三）工勤技能岗位等级设置

15.工勤技能岗位的最高等级和结构比例，按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。

16.工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位。其中，技术工岗位分为5个级，即一至五级，依次分别对应高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，普通工岗位不分等级。

17.工勤技能岗位结构比例控制目标为:一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例一般控制在25%左右;四级岗位按不超过工勤技能岗位总量40%的比例设置。

一级、二级岗位的总量一般占工勤技能岗位总量的5%左右，主要在以工勤技能岗位为主体的事业单位和科学研究、教学实验、医疗卫生等领域对技能水平要求较高的专业技术辅助岗位上设置。

（四）具体岗位设置

18.各级各单位在设置具体岗位时，可根据不同县（市、区）、不同行业事业单位的特点和功能、规模、规格及专业技术水平等，在不超过总体控制目标的前提下，按国家和省颁布的行业岗位结构比例指导标准进行设置。

（五）特设岗位设置

19.经批准设置的特设岗位是非常设工作岗位，不受事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，按管理权限予以核销。特设岗位的类别、等级根据具体情况确定。

四、岗位基本条件

（一）各类岗位的基本条件

20.事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。三类岗位的基本任职条件是：

（1）遵守宪法和法律；

（2）具有良好的品行；

（3）岗位所需的专业、能力或技能条件；

（4）适应岗位要求的身体条件。

（二）管理岗位基本条件

21.管理岗位各等级职员岗位的基本任职条件是：

（1）四级职员岗位一般应具有大学本科以上学历，须在五级职员岗位上工作三年以上；

（2）五级职员岗位一般应具有大学专科以上学历，须在六级职员岗位上工作两年以上；

（3）六级职员岗位一般应具有大学专科以上学历，须在七级职员岗位上工作三年以上；

（4）七级职员岗位一般应具有中专以上学历，须在八级职员岗位上工作三年以上；

（5）八级职员岗位一般应具有中专以上学历，须在九级职员岗位上工作三年以上；

（6）九级、十级职员岗位一般应具有中专以上学历。

（三）专业技术岗位基本条件

22.专业技术岗位的基本任职条件，按照现行专业技术职务评聘的有关规定执行。

实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件，应符合准入控制的要求。

专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的条件，由单位主管部门和事业单位按照有关规定和本行业、本单位的需要、职责任务和专业技术水平要求等因素综合确定。

23.专业技术一级岗位是国家专设的特级岗位，确定的具体办法按国家有关规定执行。任职应具有下列条件之一：

（1）中国科学院院士、中国工程院院士；

（2）在自然科学、工程技术、社会科学领域做出系统的、创造性的成就和重大贡献的专家、学者；

（3）其他为国家做出重大贡献，享有盛誉，业内公认的一流人才。

24.专业技术二级岗位是省重点设置的专任岗位，不实行兼职。其任职应具有下列条件之一：

（1）入选国家“百千万人才工程”部级人选、享受国务院颁发政府特殊津贴人员、国家和省有突出贡献的中青年专家；

（2）省内自然科学、工程技术、社会科学等领域或行业的学术技术领军人物；

（3）省级以上重点学科、研究室、实验室的学术技术带头人；

（4）其他为全省经济和社会发展做出重大贡献、省内同行业公认的高层次专业技术人才。

25.专业技术三级岗位是市重点设置的专业技术岗位，其任职条件另行制定。

（四）工勤技能岗位基本条件

26.技术工岗位各等级岗位的基本任职条件是：

（1）一级技术工岗位，须在本工种二级技术工岗位工作满五年，并通过高级技师等级考评；

（2）二级技术工岗位，须在本工种三级技术工岗位工作满五年，并通过技师技术等级考评；

（3）三级技术工岗位，须在本工种四级技术工岗位工作满五年，并通过高技工技术等级考核；

（4）四级技术工岗位，须在本工种五级技术工岗位工作满五年，并通过中级工技术等级考核；

（5）五级技术工岗位，由学徒（培训生）学习期满和工人见习、试用期满，并通过初级工技术等级考核后确定。

27.普通工岗位基本任职条件按照现行规定确定。

（五）岗位具体条件

28.事业单位主管部门和事业单位要在各类各级岗位基本任职条件的基础上，根据国家和省有关规定，结合实际，研究制定相应各个岗位的具体条件要求。

五、岗位设置程序及审核权限

29.事业单位应在核定的人员编制内研究制定岗位设置(或调整)方案，按规定提出各类岗位的设置数量、等级和结构比例。具体按照以下程序进行：

（1）制定岗位设置方案，填写岗位设置审核表（附件1）；

（2）按程序报主管部门审核、政府人事行政部门核准；

（3）在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案；

（4）广泛听取职工对岗位设置实施方案的意见；

（5）岗位设置实施方案由单位负责人员集体讨论通过；

（6）组织实施。

30.事业单位的岗位总量、结构比例和最高等级应保持相对稳定。有下列情形之一的，岗位设置方案可申请变更：

（1）事业单位出现分立、合并，须对本单位的岗位进行重新设置的；

（2）根据上级或同级机构编制部门的正式文件，增减机构编制的；

（3）按照业务发展和实际情况，为完成工作任务确需变更岗位设置的。

31.事业单位岗位设置方案及其变更的审核程序和权限为：

（1）市直属事业单位的岗位设置方案及其变更报市人事局核准；

（2）市直部门所属事业单位的岗位设置方案及其变更经主管部门审核后，报市人事局核准；

（3）县（市、区）及乡镇属事业单位的岗位设置方案及其变更经同级政府人事部门审核汇总后，报市人事局核准；

（4）对规模小、人员少、较分散的事业单位，主管部门可依据岗位结构比例对岗位设置数量进行集中调控，统一研究制定各事业单位岗位设置（或调整）方案，并按程序报市人事局审核后实施。

32.事业单位一、二、三级专业技术岗位设置，按照行政隶属关系将符合条件的人选逐级上报，按照管理权限进行审批。具体管理办法是：

（1）事业单位专业技术一级岗位设置，按照行政隶属关系将符合条件的人选逐级上报，最后经人事部审定。

（2）事业单位专业技术二级岗位设置，由省人事厅综合考虑事业单位发展需要、专业技术水平和高层次人才的数量等因素，集中掌握，重点使用，主要在本科高等院校、重点科学研究机构和骨干医疗卫生单位设置。由事业单位提出设置申请，按照行政隶属关系逐级上报，最后经省人事厅核准。二级岗位聘用后，须将聘用人员名单报省人事厅备案。

（3）事业单位专业技术三级岗位，主要设置在高等院校、科学研究机构、骨干医疗卫生、文化事业单位等专业技术人才密集且专业技术水平较高、同行公认的事业单位。由市人事局总量控制，根据事业单位职责任务和发展需要等因素，进行综合考虑后按需设置。专业技术三级岗位设置，由事业单位提出申请并按照行政隶属关系逐级上报，由市人事局核准。

六、岗位聘用

33.事业单位要严格按照国家和省、市有关事业单位推行人员聘用制的规定，遵照因事设岗、按岗聘用、公开竞争、合同管理的原则，在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案，自主确定本单位各类具体的岗位设置，明确岗位等级，按规定程序公开岗位设置，组织岗位聘用，签订聘用合同。

岗位设置管理中涉及事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。

34.事业单位要根据岗位的职责任务和任职条件，按照不低于国家和省规定的基本条件的要求聘用人员。对确有真才实学，岗位急需且符合破格条件的，可以按照有关规定破格聘用。

35.已经对各类岗位实行岗位设置管理和聘用制度的事业单位，可根据本实施意见和有关规定进一步规范管理，按照核准的岗位设置方案，对现有聘用人员确定不同等级的岗位，按规定程序备案和确定岗位工资待遇，并变更合同相应的内容。

尚未对全部岗位实行岗位设置管理的事业单位，要根据国家和省有关规定，抓紧研究制定岗位设置方案，经核准后进行岗位设置，组织岗位聘用。未按规定进行岗位设置管理的，不得新聘人员或将进入相应最低等级岗位的人员聘用到上一级岗位。

36.事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用，要严格按照核准的岗位总量、最高等级和结构比例及有关要求进行。岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。现有人员的结构比例已经超过核准的岗位结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘等办法，逐步调整到规定的岗位结构比例之内;在未调整到规定的岗位结构比例前，不得超过核准的岗位结构比例和岗位数新聘人员。尚未达到核准的岗位结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据事业发展要求和人员队伍状况等情况逐步到位。

37.事业单位工作人员一般不得同时在两类岗位上任职，因行业特点和工作需要确需兼任的，须按人事管理权限审批，并按其确定的为主的岗位进行管理，执行一个岗位的工资待遇。可由专业技术岗位人员兼职完成管理工作的，一般不再设置管理岗位;专门从事管理业务的工作不设置专业技术岗位;按专业技术岗位进行管理的，应在核准的专业技术岗位数内，确定其具体的专业技术岗位，完成该岗位专业技术工作的职责任务。

38.事业单位完成岗位设置和人员聘用后，应填写《市事业单位岗位设置管理手册》(附件2)，经主管部门审核后，报同级政府人事行政部门对岗位设置和岗位聘用情况进行审查认定。对符合政策规定，完成规范的岗位设置和岗位聘用的予以备案，并按所聘岗位确定岗位工资待遇。

七、组织实施

39.各级政府人事行政部门是事业单位岗位设置管理的综合管理部门，要根据本实施意见的要求和有关规定，加强政策指导、宏观调控和监督管理。要充分发挥各事业单位主管部门的职能作用，严格按照岗位结构比例标准和核准的岗位设置方案，共同做好岗位设置管理的组织实施工作。要加强事业单位岗位设置管理的信息化建设，充分运用现代化信息管理技术，建立事业单位岗位设置管理信息数据库，尽快实现岗位管理的信息化、规范化。

40.事业单位岗位设置管理实行分类指导，有行业指导意见和行业岗位结构比例指导标准的，要严格按照本实施意见和行业指导意见及行业岗位结构比例指导标准，认真做好岗位设置管理工作;没有颁布本行业指导意见和行业岗位结构比例指导标准的，经政府人事行政部门同意，参照相近行业指导意见和行业岗位结构比例指导标准执行;无相近行业指导意见和行业岗位结构比例指导标准参照的，由政府人事行政部门会同事业单位主管部门按照岗位设置管理的有关规定办理。

第6篇：政工专业技术总结范文

现将《建设银行关于专业技术职务评聘我工作转入经常化、制度化的实施意见》印发给你们，请各行根据本单位的实际情况，遵照执行。

附件：建设银行关于专业技术职务评聘工作转入经常化、制度化的实施意见根据国家人事部统一部署和人职发（1990）4号文件《企事业单位评聘专业技术职务若干问题暂行规定》的精神，结合建议银行实际，现就建设银行专业技术职务评聘工作转入经常化、制度化的有关问题，提出以下实施意见：

一、建设银行首次专业技术职务评聘工作已经结束，从国家人事部下发4号文件起，各行要在逐步完成复查、清理指标、投岗、考核等项工作的基础上，开展经常化、制度化的专业技术职务评聘工作。

二、要正确理解文件精神。4号文是贯彻治理整顿、深化职称改革的政策性、导向性文件，中心突出了设岗、考核、聘后管理，坚持了聘任制的基本原则，是健全专业技术干部管理制度的配套措施，保持了政策的连续性、稳定性。为建设银行深化职称改革、完善专业技术职务聘任制指明了方向。在贯彻执行前，各级行要组织有关人员认真学习文件，统一认识。

三、认真搞好复查验收工作。根据人职发（1989）4号文件要求，各行对首次评聘工作要认真进行复核。通过复查，清理整顿工作中出现的问题，为开展经常的评聘工作做好准备。总行将对复查工作进行检查、验收，并将检查是否合格，作为能否开展经常性评聘工作的前提条件。

四、要扎扎实实做好专业技术岗位设置工作。做好专业技术岗位设置工作是实行专业技术职务聘任制的前提和基础。各行要应用职位分类的原理和方法，根据工资总额和工作需要，按照各类专业技术职务的工作性质、责任大小、难易程度和所需资格条件，因事设岗。从现在起，凡是没有设置专业技术岗位的要认真设置，岗位设置不合理的要进行调整。在做好岗位设置工作的基础上，开展经常性的评聘工作五、进一步明确、落实岗位职责。在按需设岗的基础上，明确、落实岗位职责的工作任务、职责权限、任期目标和所具备任职资格的条件，使受聘担任专业技术职务的人员，做到有职、有责、有权。并以此作为考核、评审、聘任专业技术职务的重要依据。

六、严格聘后考核制度。为保证专业技术职务评聘工作的科学性和公正性，调动广大专业技术人员的积极性，认真履行岗位职责要对专业技术人员实行考核，建立健全考核制度。总行拟定了《专业技术干部考核办法》（高级师）。各行可参照总行的考核办法，根据人职发（1990）7号文件的有关规定，结合本行的实际情况，拟定中、初级专业技术人员的考核办法。考核工作要坚持政治标准，以履行岗位职责的工作实绩为主要内容，定性考核与定量考核相结合，平时考核与任期届满考核相结合。考核结果作为晋升、续聘、低聘、解聘的主要依据。并建立健全考核档案。

七、改善宏观控制办法。转入经常化后，增补聘任各级专业技术岗位数额所需增资总额已列入国家增资计划将专项下达，并列入各主管部门年度工资总额计划。总行对各分行今后不再采取层层下达宏观控制指标的方式，而是在国家人事部每年批给建设银行的专项增资限额内依据各行的业务发展规模、人员构成、岗位设置并考虑自然减员、调动、解聘等因素，在全行范围统筹调剂使用。各行要认真清理首批下达的宏观控制指标，将指标转换为岗位，做为设岗的依据。在此基础上，合理设置岗位，明确岗位职责，并根据本单位事业的发展，工作任务、人员变化提出增补、调整岗位的方案，报总行审批。总行在国家人事部下达的增补岗位数额及所需增资指标内，根据全行高、中、初专业技术职务结构比例，在逐个单位审查复查、考核、清理指标1、设岗四项工作完成的基础上，批复增补，调整岗位方案，下达增补岗位数额及所需增资指标。

八、加强聘任管理工作。总行进一步加强对评聘工作的领导，严格执行党中央、国务院关于职称改革的政策规定，彻底清理首次评聘工作中制定的一系列不符合规定原则和专业技术职务试行条例的实施细则、规定、办法。针对首次评聘工作中涉及到的有关问题，尽快完善有关规定，建立健全相应的聘后管理制度。

九、重新组建评委会，进一步改进评审方法。根据总行修定的《评委会组织法》的原则，重新组建评委会。总行组建高级评委会，负责申报高级职务任职资格人员的评审。中、初级评委会报上一级人事部门批准组建。评委会的评审工作每年举行一次。各级人事部门要加强对评委会工作的监督检查，提高评审工作的透明度。改进评审方法，对不同系列，不同层次各有侧重、实行考试（含答辩）、考核、评审相结合，客观公正地测定申报人的任职条件和履行岗位职责的能力、水平，择优选拔人才。总行将组织申报高级职务任职资格人员进行论文答辩和外语考试，组织申报中级职务任职资格人员进行专业考试和外语考试。各分行组织申报初级职务任职资格人员的考试，将考试作为促进人才成长、创造平等竞争不环境的重要条件。

十、要坚持思想政治标准，评聘专业技术职务，必须严格掌握思想政治标准，坚持德才兼备的原则。要求参加评聘的专业人员必须坚持四项基本原则，遵纪守法、团结互助，热爱建设银行工作，遵守职业道德，讲求奉献。思想政治条件达不到规定要求的，不得评聘专业技术职务。

十一、学历和资历。为了保证专业技术人员队伍构成的合理性，转入经常化后，评聘专业技术职务必须严格坚持专业技术职务《试行条例》和《实施细则》所规定的本专业（或相近专业）学历和从事本专业工作的资历等基本任职条件。

对国家教委承认的全日制正规大、中专毕业生实行见习期满考核定职。即毕业分配工作专业对口，见习期满，经所在单位人事部门对其德、能、勤、绩全面考核合格后，聘任相应的专业技术职务，不需再进行评审。具体规定是：中专毕业，见习一年期满可聘任“员”级职务；大专毕业，从事本专业工作三年（含见习期一年）可聘任“助师”级职务；大学本科毕业，见习一年期满可聘任“助师”级职务；硕士学位或双学士学位取得者，从事本专业工作二年可聘任中级职务；博士学位获得者，可聘任中级职务。

国家教委承认的“五大”毕业生，聘任专业技术职务必须经过相应任职条件的评审。

“专业证书”持有者可以证明他接受过本专业培训，学习过某个专业大专层次的理论知识，其专业技术水平需经过实践的检验。在评聘专业技术职务时不能作为学历依据。

先参加工作后取得学历的专业人员，其申报评定任职资格的专业年限不能连续或折半计算，只能以毕业后从事本岗位专业工作的时间计算专业年限。

十二、不拘一格选拔人材。为广开才路，积极为优秀中、青年人脱颖而出创造条件，对确有真才实学，在专业技术工作中成绩显著、贡献突出而不具备规定学历条件的专业人员，经严格考核，可不受学历、资历的限制，评定相应的专业技术职务任职资格。为此总行制定了申报高、中级职务的《不具备规定学历人员破格办法》，经国家人事部审核同意后即可执行。

十三、调动工作的专业技术人员的评聘，由调入单位负责办理。系统外调入建设银行的具有专业技术职务任职资格人员，（1）若不改变职务系列仍从事本专业工作，经过现岗位工作一年时间考察，由本人提出申请，经调入单位考核、评审确认任职资格，按工作岗位需要聘任相应的技术职务；（2）若变更工作专业，应在现岗位工作一年以上，按现岗位的管理办法和任职条件要求，重新考核，评审任职资格，聘任相应的技术职务，并按新聘职务享受相应的工资待遇。系统内调动工作的专业技术人员，根据工作需要重新聘任。调出系统的专业技术人员，原聘任职务自行解除，只介绍其任职资格。

十四、行政领导（副处级以上）一般不兼任专业技术职务，确因工作需要兼任的，必须符合相应的任职条件，履行相应的岗位职责，占用本单位的专业技术职务数额，按干部管理权限办理兼职手续。总行管理的干部兼任专业技术职务的，由所在单位写明兼职理由，报总行人事部批准；分行管理的干部兼任专业技术职务报所在分行人事部门批准，并按规定程序评聘。

十五、达到离退休年龄的专业技术人员，要严格按照国家有关规定办理离退休手续。转入经常化后，不搞“评后退”，即达到离退休年龄的专业人员，不应再评定任职资格后才办理离退休手续。

十六、有关统计员、计算机软件人员、经济员的资格考试，要按国家统一规定执行。当地有统一要求参加考试的，各行应积极组织报名参加。考试合格者，不再进行专业技术职务任职资格的评审，领取由国家人事部统一印制的资格证书，全国范围有效。

十七、要严格划分经济专业工作岗位和一般经济工作岗位的界线，从严控制经济专业工作岗位的设置。经济专业工作岗位系指在建设银行经济管理，工作中，需应用经济专业的基础理论和专业知识，行使计划、决策、指挥、监督、协调和调控职能的工作岗位。凡从事一般经济工作与建设银行业务不是紧密=相关的， 不能列入建设银行的经济岗位，亦不能作为计算专业年限的依据。

十八、已聘任专业技术职务人员，按规定程序申报晋升专业技术职务任职资格，评委会上未通过者，不得以任何理由通过复议办法去解决，必须按规定程序下一年度重新申报评审。

第7篇：政工专业技术总结范文

科学技术是第一生产力，在当今知识经济时代，作为推动经济持续发展最核心的生产要素----知识、技术，以及作为知识与技术的载体----人才资源，已越来越受到人们的普遍重视。特别是经济全球化步伐的不断加快和中国加入WTO面临的机遇和挑战，使人才的竞争更趋激烈。党中央十分重视人才队伍的建设，特别是十四届三中全会以来，更是把人才队伍建设摆在优先考虑的重要位置，做了一系列战略部署。**年5月23日，中央政治局召开会议，专题研究部署进一步加强人才工作等重大问题，在人才强国战略和党管干部原则的基础上，进一步明确提出了党管人才原则。**年12月26日，党中央、国务院又专门组织召开了全国人才工作会议，作出了《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》。《决定》明确提出了新世纪新阶段人才工作的指导方针、目标任务和政策措施，是大力实施人才强国战略，建设宏大的高素质人才队伍的纲领性文件。

保山市在党中央和省委的领导下，几年来，紧紧抓住西部大开发的历史机遇，提出了“科教兴保”和“人才强市”战略，开展了卓有成效的工作。但是，由于历史、自然环境、经济基础、思想观念等诸多主客观因素的影响，我市人才资源的开发还存在底子不清、措施不到位及深入研究探索不够等问题。人才队伍现状离十六大提出的全面建设小康社会的目标要求还有相当的差距。因此，进一步研究全市人才资源开发使用工作，不断探索和创新开发使用人才资源的方式和途径，加快人才资源的开发使用力度，具有十分重要的现实意义和长远的战略意义。

二、我市人才队伍的现状分析

至**年初，全市党政人才、专业技术人才和企业经营管理人才“三支队伍”及农村“乡土人才”的基本状况是：

（一）党政人才（具有中专及以上学历）

全市共有机关干部9069人，占总人口的0.38%。其中，学历在中专及以上的共7996人，占机关干部总数的88.2%。7996人中，研究生32人，占0.40%；本科学历1323人，占16.6%；专科学历4600人，占57.5%；中专学历2041人，占25.5%。按行政级别划分（含非领导职务），地厅级27人，占0.34%；县处级525人，占6.66%；乡科级3944人，占49.3%；科员及以下3500人，占43.7%。

县处级干部525人中，实职领导427人，其中，中专及以上学历的416人，占97.4%；中专以下学历11人，占2.6%。按毕业院校性质分，国民教育类院校只占20%，党校函授类约占80%。按所学专业分类，党政专业141人，占33.9%；文史专业66人，占15.8%；法律专业57人，占13.7%；经济专业46人，占11.1%；农、林、水专业24人，占5.8%；其它专业82人，占19.7%。按年龄划分，40岁及以下的106人，占25.5%；40岁以上的310人，占74.5%。

现状分析：

1、党政人才占全市总人口的比重虽然不大，但总数在逐年增加。受机构、编制、领导职数制约，总量是充足的；

2、党政人才中高学历人才偏少，本科以上学历的只占17%；

3、作为党政人才重点之一的县处级干部队伍总体年龄偏大，40岁以下的年轻干部只占四分之一；专业结构不合理，学党政和文史类的几乎占总数的一半，学经济、法律、金融、企业管理类专业的明显不足；大专及以上学历获得者中，接受国民教育毕业的少，只占五分之一，而在职到党校或函授学习的占五分之四强。

（二）专业技术人才（具有初职以上专业技术职务）

全市有初职以上专业技术人员30512人，占全市总人口的1.3%。其中，副高职以上715人，占专业技术人员总数的2.3%；中职8356人，占27.4%；初职21441人，占70.3%。副高职以上人员的行业分布情况是：文教卫体及广电影视639人，占89.4%；农林牧渔业45人，占6.3%；其它行业31人，占4.3%。区域分布上市直280人，占39.2%；五县区435人，占60.8%。年龄结构上40岁及以下135人，占18.9%；40岁以上580人，占81.1%。

现状分析：

1、专业技术人才总量不足；

2、在专业技术人员中拥有副高职及以上职称的人员所占比重偏低，只占2.3%，初级人员占了绝大多数。

3、行业分布不合理，文教卫等行业专业技术人员占总数的近80%。

（三）企业经营管理人才（不分企业类别）

初步统计，全市有各类注册企业1616个，其中年销售收入在500万元以上的企业1415个，占87.6%；1616个企业中外资（合资）企业26个，占总数的1.6%；共有各类从业人员90072人，占全市总人口的3.8%。其中从事经营管理的约3500人左右。

现状分析：

1、由于企业所属性质变化大等因素，造成对“企业经营管理人才”的定义模糊，目前各地尚无统一标准；

2、有市场竞争力和规模效益好的企业偏少；外资企业比重低；

3、企业从业人员总量偏少，低于全国5.5%的平均水平；

4、真正懂经营会管理的高层次人才不多。

（四）农村“乡土人才”

全市纳入“乡土人才”统计范围的共有46149人，占农业人口的2.2%。其中：属县、乡农技人员1701人，占“乡土人才”总数的3.7%；属村委会干部2316人，占5.0%；属其他“乡土人才”42132人，占91.3%；其中，从事个私经营7285人，种植业6511人，养殖业3587人，运输业8108人，加工业3253人，餐饮旅店服务业1689人，文化娱乐业922人，手工业4130人，建筑业6219人，医药业398人。

现状分析：

1、“乡土人才”总量少，占全市农业人口的比重低；

2、“乡土人才”多数文化偏低，多数为“单干户”，对周围农民的辐射带动作用不明显。

三、近几年我市开发人才资源的主要做法

几年来，按照中央和省委的部署，在市委市政府的直接领导下，我市各级党委和组织（人事）部门与有关部门密切配合，在开发使用全市人才资源方面做了许多探索和努力，取得了一定成效。主要开展了几个方面的工作。

一是选拔了一大批党政领导人才。按照有关规定和程序，根据工作需要和任职对象的条件，在领导职数出现空缺或换届时，采用任命、选举、公开选拔、竞争上岗等方式，适时选拔一定数量的领导干部充实到各级党政班子中，保证各级党政班子能不断补充新鲜血液。

二是采用民主推荐、组织考察、考试等方式，培养储备了一支数量相对充足、门类相对齐全、结构相对合理的党政后备干部队伍，基本做到有“备”无“患”。

三是不断提高各级党政干部的综合素质。每年都有计划地采用送党校学习、办专题培训班、讲党课、中心组学习等方式，努力提高各级党政干部的政治、业务素质和理论水平，为干好工作打下基础。

四是采用上派挂职、下基层锻炼、轮岗、交流、外派到发达地区学习等方式对部分党政干部进行培养锻炼。

五是采用考试、评聘结合等方式，培养了一定数量的专业技术人才队伍。

六是采用组织考察推荐、民主推选、竞争上岗、鼓励党政干部到企业、举办厂长经理培训班等方式，培养输送了一些企业经营管理人才。

七是通过农村实用技术培训等方法，努力增加农村“乡土人才”的数量，不断提高其综合素质和致富能力。

八是制定相关政策尽力拓宽大中专毕业生和下岗工人的就业再就业渠道。

九是先后出台过一些吸引外地高级人才的优惠政策。

十是不断加大对基础教育的投入，夯实人才基础等等。

四、开发使用人才资源存在的主要问题

根据统计分析和几年来开展工作的情况综合研究，目前全市的人才资源及开展的工作主要存在以下问题和薄弱环节：

1、人才总量不足。主要是专业技术人才和企业经营管理人才缺乏。农村“乡土人才”占农业人口的比重偏低。

2、高素质人才严重匮乏。在现有专业技术人员中，副高职以上的只占2.3%，比全国平均水平低3.7个百分点。初级人才占绝大多数。高层次、复合型的党政领导人才、高层次科技人才和熟悉WTO运行规则的高级经营管理人才严重不足。

3、人才专业知识结构不够合理。特别是县处级党政人才中，学党政和文史类专业的几乎占一半（并且这一半人中，原有学历普遍偏低，近80%是工作后到党校和电大获得的学历）。而目前发展保山所急需的水电、矿产、生物资源开发、经济管理、旅游等专业严重不足。复合型人才更是缺乏。

4、人才行业和区域分布不合理。教育、卫生、文化等行业的专业技术人员占总数的近80%，而第一、第二产业的人才比例较低。从高级职称人员行业结构看，工科类和农科类高级人才少。从地域分布看，各类人才多集中在市、县直单位，乡镇基层较少。

5、年龄结构不够合理，文化素质偏低。特别是“三支队伍”，普遍存在中青年人才偏少，知识老化，更新慢，文化素质不够高等问题。

6、企业经营管理者综合素质偏低。一是相当部分企业经营管理者市场观念不强，重生产经营，忽视内部管理；二是适应市场经济发展要求的优秀企业经营管理者数量不足；三是知识结构不全面，缺乏必备的企业管理、营销及法律等方面的知识，习惯于陈旧的经验和管理模式，至今没有掌握现代企业经营管理手段；四是小富即安，开拓性差，稍有成绩就满足。

7、农村“乡土人才”总量不足。从事行业的规模小，多数只图“找几个小钱混个饱”，辐射带动效应差。

8、充分发挥各类人才积极性的环境和机制有待优化和完善。宏观上市场配置人才资源的机制远未完善，因而“学非所用”、“用非所学”、“供需错位”等配置失调、积压浪费人才的问题没有解决（如一方面缺乏人才，一面许多大中专毕业生找不到工作）；微观上人才的部门、单位所有制也未打破，从而因缺乏竞争激励机制，“铁饭碗”、“大锅饭”现象照样存在。客观上保山发展经济的自然环境不算好，属欠发达地区，经济发展滞后，再加上人才开发基础差，底子薄。“尊重知识、尊重人才”的氛围在相当一部分人心中尚未真正树立，人才的积极性还没有充分激发出来。另一方面抓人才工作的部门及职责也才逐步明确，工作才起步，还没有完全步入良性循环的轨道。

五、做好人才资源开发工作的对策思考

（一）统一思想，提高认识，把人才开发作为保山全面建设小康社会的基础性工程来抓。工作不能停留在口头上，要落实在行动上。必须进一步深化对人才重要性的认识，充分认识人才资源开发工作对促进保山经济繁荣、社会发展的重要性和紧迫性，清醒地把握现有人才队伍状况，结合实际继续在全社会进行“尊重知识、尊重人才”的宣传教育，营造有利于人才培养、成长、发挥作用的良好社会氛围。

（二）理清我市人才资源开发的总体思路。要以“三个代表”重要思想为指导，坚持党管人才原则和“人才是第一资源”的马克思主义人才观，把人才开发纳入西部大开发和全面建设小康社会的总体战略规划中。解放思想，更新观念，建立科学合理的育人用人引人机制，形成人才资源多层次、全方位的开发体系。立足本地，盘活现有人才。制定优惠政策，吸引外地高层次人才。遵循人才资源开发和人才成长规律，注重保山劳动力素质低、少数民族多、经济基础薄、贫困面大等特点，既追求人才数量，更重视人才素质。突出大力开发振兴科技经济人才这个重点，夯实农业产业基础，扶持培育龙头企业，巩固和发展支柱产业，为全面建设小康社会提供智力支持和人才保证。

（三）健全完善机制，统筹兼顾，正确处理好几个关系。一是要明确抓人才资源开发工作的部门职责。按照党管人才原则，市委市政府直接领导，组织部门牵头抓总，人事、教育、经贸、科协等相关部门密切配合各司其责（如有条件要成立专门领导和工作机构）。二是引进人才与盘活本地现有人才相结合。既努力引进人才，又着力盘活现有人才，调整人才结构，优化人才资源配置，稳定人才队伍。同时注重人才的自我培养，大力使用好当地人才，充分发挥现有人才的整体效应。三是市场机制与宏观调控相结合。在遵循人才发展规律、体现竞争择优原则、充分发挥市场机制在人才资源配置中基础性作用的同时，加强宏观调控和引导，以实现人才的合理流动和有效配置。四是工作创新与机制创新相结合，必须建立和完善有利于优秀人才脱颖而出、合理流动、激励竞争等机制，让优秀人才及时获得施展才干的舞台，大显身手，施展才华，为保山的发展贡献聪明才智。

（四）突出重点，满足当前需要，放眼长远发展，服从服务于可持续发展和全面建设小康社会的需要。

1、抓紧培养一批“靠得住、有本事”的高素质党政领导人才。一是由市委干教办制定科以上党政干部全员培训计划，多渠道对其进行政治理论、科技知识和岗位业务知识于一体的培训。二是坚持完善选派年轻干部到发达地区挂职、下基层锻炼和轮岗交流等制度。三是每年选调30名左右的优秀大学毕业生到乡村基层工作。四是抓好后备干部队伍建设。根据不同层次、不同类型建立相应的“年轻干部人才库”，其中少数民族、妇女、非党干部占一定比例。

2、抓紧培养和引进一批高层次的科技人才。重点抓好以继续教育为主的知识更新培训。围绕发展高新农业、农副产品深加工、矿产水电开发、生物资源创新利用、水土保持、生态环保、旅游等经济建设和科技发展的重点领域、重点项目、重大技术政策等内容，采取送大专院校深造、办培训班、研修班、举办学术讲座、学术会议、开展业务考察等方式组织实施，以提高专业技术人员投身经济建设第一线、发展科技和推动科技进步的能力。同时，要制定更优惠的政策，围绕支柱产业、重大工程和关键技术，每年有计划地引进1－2名高级技术人才。另外，还要尽力吸纳应届大中专毕业生，不断充实科技人才队伍，改善其专业结构。

3、努力培养一批较高层次的企业经营管理人才。市县（区）两级组织部门要制定规划，发挥人事、经贸、教育、大专院校的作用，分批分期对企业经营管理人员进行工商管理培训。还要根据贯彻落实国家关于国有企业改革和大力发展非公经济的要求，组织有关专家、学者，就有关法律、法规以及宏观经济政策等内容不定期举办专题研讨班、报告会。另外，要通过出台比发达地区更灵活、更优惠、更具吸引力的政策和运用市场配置机制，努力引进一些发展保山支柱产业、龙头企业、重点行业等急需的经营管理人才。

第8篇：政工专业技术总结范文

基层农业科技推广体系发展演变

20世纪80年代末至90年代初各站推广人员力量强。多数推广人员来自于工农兵大学，他们经常深入基层到试验地搞试验推广以及化肥测验，满足农民的技术需求。在计划经济体制下，我国重视农业技术推广工作，日常经费全部由国家财政拨款，该阶段我国农业技术推广效果是最好的。20世纪90年代初至2000年三权下放，推广体系开始收缩

20世纪90年代初由于片面理解有关中央关于实行社会主义市场经济改革的决定，在全国范围内对农技推广机构刮起了断奶之风，部分地区不同程度地对农业技术推广机构减拨或停拨事业费，对农业技术推广组织与机构造成了较大程度的冲击。［1］1986～1995年我国的农业技术推广投资强度始终未能赶上1986年水平（0．41％），1990年达到最低点（0．35％）。以后虽有所上升，但上升幅度不大。该投资强度不仅远低于工业化国家20世纪80年资强度（0．62％）的水平，而且低于世界低收入国家平均投资强度（0．44％）的水平。［4］基层专业农技人员缺乏，特别是乡镇一级的农技推广站（所），农技人员做着行政工作，而不是农业技术推广，导致一些先进适用的农业技术很难及时推广到田间地头。例如，1990年辽宁省营口市农科站归县农业局管理，人、财、物权由县下放到乡镇后，农科站实行自我管理。“割脐断奶”使得农科站只能依靠自己生存下去，为了赚钱，农科站的推广人员搞经营，既开荒又卖药。1992年全国有44％的县和41％的乡农技站被减拨或停拨事业费，约1／3的农技员离开了推广岗位。［5］辽宁省营口市乡镇政府给每位推广人员2000元的人头费，将基层农业推广人员划归乡镇政府管理，推广站的办公楼被镇政府占用。由于缺乏经费，技术推广无法开展。以营口市高坎镇为例，搞农业技术推广的农科站只有8～10人，农科站的推广作用开始减弱。

2002年至2003年机构改革，削减农业科技推广体系

对于从事公共农技推广工作的机构，由于政府财政拨款不足，特别是一些政策性补贴和福利，各级政府都是“给政策不给钱”，所以多数仍在进行着经营性创收。2002年我国政府公共农技推广机构的经费总收入中，政府拨款占经费总收入的84％，其余的16％来自技术推广部门的各种经营与创收活动。［6］2002年至2003年辽宁省对县、乡农业技术推广机构进行机构改革，使得政府机关和事业编制的界限开始明晰。负责农业部门的省农委和农业厅合并为省农委，县一级的农业部门归省农委管理，乡镇一级的进行综合建站，将原来的种植业、林业、畜牧业、农机、水产推广站合并为综合性的乡镇农业技术推广服务中心。原来每个乡镇推广站有30个编制，经过机构改革之后缩减为10多个编制，乡镇人员打乱重新分配岗位，现有人员编制满员，对于工作30年的推广人员女性50岁以上，男性55岁以上，实行一次性退休政策。2004年至今选聘机制趋于完善

按照事业单位推行全员聘用制的改革要求，乡镇农业技术推广机构根据人员岗位数，引入竞争机制，按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，对农技推广人员实行公开招考、竞争上岗和全员聘用。［1］由于采取竞争选聘机制，选聘农业技术推广人员要参照公务员考试，因此，近几年来大学生所占比例加大。但由于女性善于学习，通过考试的女性比例较高，例如辽宁省营口市大石桥市2010年招聘农业技术人员，5名均为女性，这不便于基层农技推广工作的开展。

经验分析

从以上基层农业科技推广体系的发展演变过程来看，在计划经济体制下，20世纪80年代至90年代初，基层农业科技推广体系发挥的作用很大，例如，当时很多农作物的新品种都是通过基层农业科技推广体系推广并使用的。而自20世纪90年代初以来，基层农业科技推广体系所从事的工作已经脱离了它为广大农民提供公益性农技推广服务的本职工作。计划生育、税费征收和补贴发放、社会纠纷调解、教育卫生工作、地方选举、土地征用、拆迁、移民等几乎涉及乡镇的所有党政中心工作已成为基层农技员的主要的日常业务。农技员平均只有1／4不到的时间用于其本职工作。由于国家和地方政府投入不足，经营创收是基层农技推广系统对国家农技推广投入不足做出的无奈的选择，其后果已经越来越严重影响到我国公益性技术推广职能的发挥。［7］为什么农业科技推广体系在计划经济时代作用显著，而在市场经济时代作用微弱呢？首先我们要明确基层农业科技推广体系的性质，即基层农业科技推广体系属于公共产品还是私人产品。

1954年，萨缪尔森在《公共支出的纯理论》一文中提出了公共产品的经典定义。他指出：集体消费产品是指这样一种产品，“每个人对这种产品的消费都不会导致其他人对该产品消费的减少”。［8］在西方经济学界，公共产品的两个基本特征———非竞争性和非排他性成为公、私产品界定的基本标准。非竞争性是指他所能具有的不会因某一主体的消费而减少其他主体对这一产品的消费量。非排他性是指即使某一经济主体没有支付相应的费用，也无法将他排除在对这一产品的消费之外。同时具有非排他性和非竞争性的产品被称为纯公共产品，而只具备这两个特性中的一个产品则被称为准公共产品。［9］在比较中外国情差异的基础上，朱明熙（2005）构建了一个符合中国国情的公共产品理论概念：公共产品是指社会正常存在与发展所必需的，而个人又无力独自提供（无论他是否自愿），而必须由社会最具权威和影响力的公共机构（如国家或政府）负责组织提供的具有社会性的物品或服务。［10］

刘战平（2011）认为，农业技术属于准公共产品属性。首先，农业技术具有非排他性。这是因为一项农业新技术一旦提供出来就可以被许多农户同时消费，且每增加一个消费者的边际成本为零，那么技术最初使用者的投资既无法从其他农户那取得补偿，又无法限制其他农户的消费，最初使用者将被迫承担所有购买技术的花费，这就导致了农业科技投资供需调节市场的失灵，市场无法使其投资达到经济的最佳水平。其次，大多数农产品缺乏需求弹性。技术进步造成的产量增加使得农业生产者收入减少，消费者受益。因此，农业生产者投资动力不足，为了促使农业生产者扩大再生产，必须通过政府转移支付政策来补偿一部分农业科技投资，这些是私人企业和农户无法承担单独投资农业科技的任务。［11］再次，由于农业技术推广具有较强的正外部性，即社会共享性和外溢性特征，其受益对象是整个社会。农业科技推广必须以公共产品形式由政府提供。匡元配等（2011）也认为，无论从“三农”的大背景，还是从农技推广的职能和地位，或是从主体、客体的角度和从效益的角度，农技推广都具有公共产品特征，政府应该按照“财权与事权对等”的原则，供给农业技术。基层农业科技推广体系作为介于政府与农民之间的桥梁，其推广项目完全是为农民无偿进行技术服务，具有社会性特点。所以，农技推广行为完全是一种社会公益，而不是以谋求利润为目的的经济营销活动。［12］计划经济时代，政府对农业科技推广体系的投入大，基层农业科技推广体系完备，该体系曾为农业发展做出了巨大贡献。但目前基层农业科技推广体系处于公共产品与私人产品之间的尴尬境地，受市场机制的影响，政府、企业、农民都不愿意或无力对基层农业科技推广体系投资，经费严重不足导致农业科技推广体系在市场经济体制下“重经营创收、轻农业推广”，在全国很多地方农业科技推广体系已经名存实亡。#p#分页标题#e#

辽宁省基层农业科技推广体系现状及问题

辽宁省有省级、市（地区）级农业科研机构111个，其中省级43个，市属68个（见表1）。全省农业高校有三所，分别为沈阳农业大学、辽宁农业职业技术学院和辽宁职业学院（铁岭农业职业技术学院）。另外，还有农业中专学校6所，省市县三级都有农业广播电视学校。在辽宁省农业推广系统，省市县乡四级机构总数5184个，人员编制33　627名，其中基层机构（县乡两级，下同）5065个，人员编制31　637名。　目前，全省科研机构现有职工4638人，从事科技活动的为2800多人，其中高级职称800人，中级职称960人，初级职称620人。一是在现职人员构成中，从事科技活动人员占60．47％，从事生产经营活动人员占11．02％，行政人员占5．86％，工人占22．66％（其中省农科院工人占32．60％，数量过多，影响科研工作）。二是离退休人员总计为3072人，与在职人员的比例为0．66∶1，其中省农科院为0．83∶1，负担有些过重。三是从学科专业结构看，农学（含土肥、植保）专业过多，占22．93％，相对而言蔬菜（3．39％）、特产（5．71％）、畜牧兽医（4．89％）、水产（4．67％）、生物技术（4．03％）、计算机（1．28％）、加工（0．75％）、经贸（1．32％）等专业人才偏少，难以适应农业产业结构调整的需要。四是年龄结构，小于30岁的占19．61％，31～40岁的占40．86％，41～50岁的占28．47％，51～60岁的占11．06％，老、中、青的比例基本符合科研工作的要求。五是从事科技活动人员的学历结构，博士占0．89％，硕士占4．42％，本科占43．12％，大专占30．31％，中专占10．63％，其它占10．63％，从中可以看出高学历人员所占比重过小，大中专学历所占比例过大。六是职称结构，正高级占6．06％，副高级占22．50％，中级占34．24％，初级占22．33％，其它占14．87％，高中初比例为1∶1．25∶0．83，高级偏多，中初级偏少，不尽合理。

据不完全统计，在辽宁省农业推广系统，省市县乡四级机构总数5184个，人员编制33　627名，其中基层机构（县乡两级，下同）5065个，人员编制31　637名。从总体情况看，县（市）及以上农业推广系统基本上能够按照编制严格执行，确保不超编。截止2010年底，辽宁省农业科技推广人才数量达6123人。从学历上看，具有博士学位的2人，占总数的0．03％；具有硕士学位的49人，占总数的0．8％；大学本科1618人，占总数的26．4％；专科2643人，占总数的43．2％；中专及其以下的1811人，占总数的29．6％（见表3）。从职称结构上看，高级职称668人，占总数的10．9％；中级职称2602人，占总数的42．5％；初级职称2191人，占总数的35．8％；其他660人，占总数的10．8％。从性别上看，男性3912人，占总数的63．9％；女性2211人，占总数的36．1％。辽宁省农村人口2328万人，农村劳动力总数为1365万人，其中农村实用人才31万人，占农村劳动总量的2．3％。从人才类型上看，全省生产型实用人才19．7万人，占63％，其中种植能手、养殖能手占60％左右；经营型实用人才6．9万人，占22％；技能服务型实用人才2．3万人，占7．5％；技能带动型实用人才1．9万人，占6．2％；社会服务型实用人才0．4万人，占1．3％左右。从学历结构上看，全省农村实用人才中具有大专及以上学历的3758人，占1．2％；高中、中专学历的25　682人，占8．2％；初中学历的273　109人，占87．2％；小学文化的10　336人，占3．3％；未上过学的313人，占0．09％。从以上分析可以看出，辽宁省农村实用人才的平均受教育年限不足8年（见表4）。从技术水平上看，全省共有农民高级技师1879人，占0．6％；农民技师4072人，占1．3％；农民助理技师1879人，占0．6％；农民技术员8770人，占2．8％；没有或未评定农民技术职称的29．7万人，占94．7％。

从以上数据可以看出，辽宁省农业科技人才队伍从总体上看是研发人才较强，推广和实用人才还显不足，特别是在能够引领农业高新技术推广及应用方面还需不断努力。

由于受政策和体制的限制，在辽宁省许多地区农业技术推广机构归属乡镇政府，而不是以前的“垂直管理”———由县（市、区）政府农业行政主管部门直接管理，与县级农业行政主管部门的关系仅是业务指导关系，从而在一定程度上造成农技推广工作失调，工作效率极为低下。其管理体制不顺不仅体现在工作效率上，而且还体现在用人和资产管理上，一些地方乡（镇）政府忽视或者淡化农业技术推广工作，农科站工作人员经常被政府部门抽调，其用人机制不科学；非专业人员占编严重，甚至在个别推广站非专业人员超编，严重阻碍了专业技术人员进入基层农业技术推广队伍，极大地影响了农业新技术、新方法的推广和使用。据调查，铁岭市现有乡（镇）农技推广中心（农科站）96个，核定编制700个，实有人员1060人，超编360人，能够正常开展业务工作或者勉强维持糊口的乡（镇）农科站仅有46个，占总数的48％，而过半的农科站只能靠职工自己从事经营活动和从事二、三产业来解决基本生活需要，严重影响了农业技术推广工作的正常进行，甚至基本呈现“线断、网破、人散”的瘫痪局面。辽宁省各乡镇仍是五站合并为一个农科站，营口市大石桥市农业技术推广的重任压在了农科站，原来的林业站站长分管农业技术推广，原来的畜牧兽医站只有5个编制，多余人员每人给1000元进行人员分流。与此相反，农业科研单位普遍存在缺编现象，据2011年辽宁省农委对全省64个市以上农业科研单位的调查，总缺编人员所占比例为21．05％，其中省属机构缺编占25．74％，市属机构缺编占11．38％。在基层的乡镇，由于编制限制及招聘的大学生多数为女性，不便于在基层从事农业技术推广工作，因此，乡镇一级的农业技术推广人员存在老龄化现象，现有人员年龄主要集中在40岁左右。

农业技术推广专项经费缺乏，人员经费难以为继。由于农业技术推广的公益性，其经费应该由政府专项下拨，但是，许多地区的农业技术推广系统迫于经费紧张或者严重超编，没有或者很难满足全面的农业技术推广所需的专门农业技术推广经费，进而无法保证农业技术推广工作有效进行；基层农业技术推广人员工资待遇低下，积极性不高，新技术在基层难以扩散推广。据铁岭市各县区填报，全市乡镇农科站年需人员工资及经费总额1162万元，而目前能够解决的仅有231．7万元，年经费缺口930．3万元，乡均缺口经费达9．6万元。3．基层农业科技人才队伍“三老化”，服务难以保障辽宁省基层农业科技人才队伍“三老化”问题严重。就是说，人员老化，结构老化，知识老化。在调查中，许多地区农业科研人才数量不足、年龄偏大，特别是高层次农业科研人才缺乏；农业技术推广队伍中骨干力量人员老化，新进人才又缺乏实践经验，出现“断层现象”，尤其是基层农技推广机构专业农技推广人员偏少。据调查，营口市乡镇农技推广机构有专业技术职称人员仅占21．9％。加强青年科技人才的培养和及时补充专业的基层农业科技人才迫在眉睫。目前，辽宁省农业部归口的基层农技推广机构内人员中，大专以上学历仅占73．7％，其中非全日制学历或非农学历的不在少数。2003～2007年的4年中，全省仅种植业基层站接受过3个月以上业务培训人数，只有在编总数的9．2％，而同期新接收的农科毕业生仅有145人。#p#分页标题#e#

很多乡镇农技站十几年甚至几十年都没有分配到1名正规农业高校的毕业生。在许多地区，农业科技人才知识老化问题严重，经常凭借经验行事，缺乏经常性、前瞻性、时效性的最新科学技术更新培训，使之发挥推广最新科学技术的作用受限。即便对农业专业技术人员进行培训，也普遍存在培训方式简单，收效不明显，大多数培训依靠项目而来，缺少常规实用的轮训机制。由于农技人员数量少，相对的服务对象数量加大，技术推广活动范围拓宽，难以得到全覆盖，特别是农忙时节和关键时节，很难实施手把手、面对面的指导和服务。由于农技人员素质有限，在开展新品种、新技术和新机具的推广过程中，其讲解和示范能力也必然受到某种程度的限制。多数基层农技推广人员只能将服务重点放在产中这个环节上，对于产前农业生产资料的采购和供应以及产后的农产品储藏、保鲜、加工和销售等环节还不能开展有效的服务。4．基层农业科技推广体系科研、教育、推广脱节由于农业科技推广体系的科研机构、教育机构、农业技术推广系统分别归属与不同的政府部门，各环节之间存在脱节现象。我国目前科研成果转化率低，只有不到40％，教育机构对农民进行的培训往往无法满足农民的技术需求，农民对政府办的培训班积极性不大，农民更希望了解实用的新技术。农业技术推广系统由于知识更新缓慢、现有推广人员缺乏实践经验等原因，农业技术推广效果较不明显。

对策建议

第9篇：政工专业技术总结范文

为了逐步完善专业技术职务聘任制度，结合两年来职称改革工作中出现的一些问题，提出以下意见。各地区、各部门应结合各自的实际情况，制定具体的实施办法。

一、专业技术职务的聘任工作要做到经常化、制度化

首次专业技术职务聘任工作完成后，专业技术职务聘任工作转入经常化、制度化轨道，各单位可按照合理的结构比例，在国家允许的增资幅度内，根据实际需要，每年进行专业技术职务聘任工作。各单位因自然减员，人员变动等情况出现专业技术职务空额需要补充时，可随时进行正常补缺。由于事业的发展和人才的成长等因素，需要增设专业技术职务时，经上级主管部门核定，可以增设一定数额的专业技术职务。

在经常化的专业技术职务聘任工作中，各单位要严格按照各职务条例规定的条件，根据对专业技术人员的考核，决定是否续聘；在有条件的地区或部门，还可经上级主管部门同意，实行向社会公开招聘。要加强对本单位专业技术人员的管理，严格执行离、退休制度，使专业技术队伍结构合理，保持生机和活力。

二、加强专业技术职务聘任工作的宏观控制

在首次专业技术职务聘任工作中，根据岗位设置需要和国家财政承受能力，加强宏观控制，下达限额指标是必要的。这样做防止了在全国范围内失控，保证了首次专业技术职务聘任工作健康稳妥地进行。专业技术职务聘任制转入经常化、制度化轨道后，事业单位实行定编定员和控制工资基金总额的办法，即在国家下达的工资总额和编制定员范围内，各单位根据其主管部门确定的各类、各级专业技术职务合理的结构比例，按照各专业技术职务试行条例所规定的任职条件和评审程序，进行专业技术职务评审聘任工作。

实行专业技术职务聘任制度的企业单位，在其上级主管部门核定的专业技术职务比例限额内，由厂长（经理）确定聘任专业技术人员的数额，所需的增资额列入企业成本。其中实行工资总额同经济效益挂钩企业的增资指标，经主管部门核准后，可计入下年度工资总额基数。首次聘任工作结束后，国家不再下达增资指标。企业进行专业技术职务聘任工作的评审程序、考核标准及聘任办法，亦应参照中央、国务院及中央职称改革工作领导小组有关职称改革的文件实施。

各省市、各部委应当逐步完善考试、考核、晋职、晋级和奖惩等有关规定。

三、逐步下放专业技术职务评审、聘任权限

首次专业技术职务聘任工作完成后，高、中级职务的评审、聘任权限应逐步地、有控制地下放到符合条件的基层单位，以利于校（院）长、院（所）长、厂长负责制的贯彻实施，保证行政领导在聘任专业技术人员工作中的自。各省、自治区、直辖市和各部委应结合本地区、本部门所属单位的实际情况，如领导班子是否健全，专业技术人员的素质，高级专业技术人员的数量，单位的规模，学术技术水平等情况，作出分期下放评审聘任权限的规定。

当前，各省、自治区、直辖市和各部委直属的一些重点高等院校、科研机构、卫生机构及大型企事业单位，如具备了条件，应首先将评审、聘任权下放给他们。

放权后的高级职务评审委员会必须由高级专业技术人员组成，中青年高级专业技术人员应占三分之一以上。中级职务评审委员会如何下放评审、聘任权限问题，由各省、自治区、直辖市和各部委作出相应的规定。

四、要建立健全科学的专业技术人员考核制度

考核是专业技术人员管理的重要环节，无论是招聘录用，还是奖惩晋升都应以考核结果作为主要依据。考核的目的在于了解专业技术人员的实际水平、工作能力以及完成目标任务的业绩等情况，考核的方法应以定量与定性相结合，平时考核与阶段考核相结合。对担任各级职务的专业技术人员要规定明确的任期目标，实行任期目标考核制。同时，还要建立健全科技人员的考绩档案，随时记入专业技术人员的工作成绩、论文、成果以及培训、进修等情况，以此作为量化考核的依据。

通过考核择优选聘，对符合晋升条件的人员根据岗位需要，在限额内聘任职务。对少数不能履行职责、并为实践证明达不到相应职务所要求的水平和能力者，可以评聘低一级职务或调做其他工作。有些人虽然水平、能力达到了任职条件的要求，但由于工作态度、职业道德较差，可不再聘任其职务。

专业技术职务应由单位的行政领导聘任。事业、企业单位的行政领导兼任专业技术职务由上级主管部门聘任。

各级专业技术人员管理部门应加强对评审聘任专业技术职务工作的检查。

五、选聘优秀拔尖中青年专业技术人员任高级专业技术职务

中青年专业技术人员是我国发展科学技术事业的中坚力量，是科学技术促进经济发展和社会进步的主力军。担负着承上启下的历史使命。在实行专业技术职务聘任制度时，要把中、青年专业技术人员中的优秀拔尖人才聘任到高级专业技术岗位上，以保证他们聪明才智的充分发挥。各级领导要有打破论资排辈封建市俗的勇气，要以为优秀人才的脱颖而出创造条件为己任。各地区、各部门要在今后的几年内培养、选拔、造就一批学术成就突出，贡献显著的优秀中青年专家队伍。各级政府、各级领导和老一辈科学家要把这项工作当作一项重要任务，以此保证我国科学技术的发展有强大的后继力量。今后，科研机构、高等院校、工厂企业都要有自己的中青年高级专家。

六、加强职务条例的修订及立法工作

各职务试行条例在首次聘任工作中起了重要的作用，但也暴露出一些问题，有的条例在制订时考虑的不够周密。因此，有必要进一步修订，以臻完善，并进一步法规化。条例的修改工作在首次聘任工作基本结束后，由各职务条例主管部门负责组织进行。各职务条例主管部门修订条例时，应结合首次聘任工作中遇到的问题，在广泛征求意见的基础上，结合本系列、本系统和本行业的特点，着眼于长远的条例立法工作，进行认真的修订完善工作。各职务条例和职务档次之间不强求建立相互对应的关系，在确定各级职务的岗位职责、任职条件、评聘方法及工资标准等项内容时，要防止互相攀比。中央职称改革工作领导小组负责对修订后的条例进行审核，并协助国务院法制局会同有关部门进行条例的立法工作。