体能考核方案精选(九篇)
第1篇：体能考核方案范文
关键词：思政课；案例教学；考核方式
中图分类号：G421 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）18-0288-02
案例教学是当代很有发展潜力的一种教学模式，是我国实施素质教育以来教育界大力提倡的一种教学方法。随着高校思想政治理论课体系的调整与改革，将案例教学法引入到高校思想政治理论课中是很多高校都在进行的教学改革尝试，并且初见成效。在中共宣传部、教育部印发的“05方案”中，明确指出在思政课教学中要多用通俗易懂的语言、生动鲜活的事例、新颖活泼的形式，活跃教学气氛，启发学生思考，增强教学效果；提倡教师们认真探索专题讲授、案例教学等多种教学方法。可见，案例教学法应用到高校思政课的尝试是得到了充分肯定的，但在案例教学具体实施的过程中，也存在案例资料质量参差不齐、讨论环节展开不充分和考核方式不够完善等问题。根据思政课案例教学的实际，探索一种可操作性、能够对学生案例分析的准确度进行评判并体现案例教学本质特性和内在要求的考核方式，对完善高校思政课案例教学的改革具有积极意义。
一、思政课案例教学的考核方式现状
考核方式不仅具有评定、诊断、反馈、预测和激励等重要功能，而且还影响到教师如何“教”以及引导着学生如何“学”的问题。无论是采取传统的教学方法还是案例教学，最终目的都是达到教学目标，完成教学任务。
思政课案例教学的教学目标与传统的思政课有一定的差别，它不仅重视知识目标的实现，情感、态度、价值观目标的实现，更为着重突出了能力目标的实现。因此，案例教学具有规避传统教学方式弊端的优势，如有效地调动学生学习的积极性、主动性；充分发挥学生在教学过程中的主体作用；提高学生的材料搜集能力、分析辨别能力、语言表达能力；降低学生“一卷定论”的压力等。目前，高校思政课案例教学一般在具体实施过程中分为案例选择、课前准备、课堂讨论、案例点评和课后总结五个环节。这种教学环节的安排可以充分发挥案例教学的优势，教学效果较好，应用较广，但是不够完善，最大的缺点就是缺少考核环节，无法对学生的学习效果进行检测。
实施案例教学时，在教师精心准备好案例的前提下，通过组织、引导学生的课堂讨论，会使学生形成一个比较清晰的认识，但是如果再换一个案例，学生是否可以做到学以致用、举一反三呢？如果不能检测学习效果，便不能准确掌握学生的学习情况，也无法确定教学目标是否达到，更谈不上巩固和提高学生的学习效果了。所以，完善教学环节、配套考核方式已成为高校思政课案例教学的一种需求。
二、思政课案例教学的考核方式
高校思想政治理论课不同于专业课，教学目标不是把学生培养成某一学科的专家，而是要求学生通过对课程的学习，掌握观察社会、分析和解决现实问题的基本方法，认同、理解党的理论、方针、政策，坚定建设中国特色社会主义的理想信念，能够成为社会主义事业的建设者和合格接班人。思政课案例教学的考核目标应符合与教学目标相一致的原则。
（一）指导思想
围绕和体现“三观”教育的总体考核目标，注重大学生思维、思想状况的考察，着力考查通过思想政治理论课教学大学生的思想理论水平、分析现实问题的能力有了多大程度的提高，大学生的思想困惑在多大程度上得到了真正的解决，大学生的现实政治表现和理想信念等在多大程度上得到了加强。
（二）考核原则
在现行的高等教育体制下，考试考核作为检验教学目标、测评教学内容完成情况的主要手段，在整个教学环节中具有重要的地位和导向作用，因此，要遵循和贯彻以下考核原则：
1.“以生为本”的原则
高校思政课的性质决定其教育的核心是以人为本，教学的中心是学生，而案例教学的一个突出特点就是以学生为主体，充分调动和发挥学生在案例教学中的主体作用，因此，在检验案例教学效果的考核方式上，首先要遵循和贯彻的就是“以生为本”的原则。根据学生的认知特点、思维规律、心理需求来设计考核方式，注重在教与学、教与考和考与学的双向互动中引导学生领悟思政课，在考核的各个环节中贴近学生的思想实际、学习实际和生活实际，更加贴近学生的现代思维方式。
2.“全程综合”的原则
教育是一个过程，思政课案例教学也是动态的教学过程，教学环节中强调学生的参与度，包括小组讨论、分析案例、讨论结果汇报和撰写案例分析报告等，都要求学生亲身参与并完成全部环节。相应地，案例教学的考核方式也应当将过程性评价和结果性评价统一起来，遵循和贯彻“全程综合”的原则。既要对学生参与学习的状态进行评定，也要对汇报讨论结果的表现和最终完成的案例分析报告所体现出的理论知识掌握以及综合分析的逻辑性等进行评定，同时，还可以考查学生的创新意识、协作精神和实践能力。
3.“注重实效”的原则
依据教育部确定的“05方案”的要求，强调思政课考试方式改革要注重实效，也就是说思政课考核的形式、内容和过程要符合思政课的整体性、应用性和相对独立性。思政课案例教学的考核方式也要与其保持一致，遵循和贯彻“注重实效”的原则。把学生从“教什么、学什么、考什么”的思维惯性中解放出来，培养、锻炼和提高学生的材料搜集能力、分析辨别能力和语言表达能力等综合能力。
（三）运作模式
案例教学的特性决定了其考核方式与传统考核方式有所区别，具体可用一个图示来表示。
从图1可以看出，案例教学考核方式由平时成绩和综合考核成绩两个子系统构成，这两个子系统又分别由两个分子系统所组成。
平时成绩包括出勤率和小组讨论两个分子系统。这部分成绩可以由教师和学生共同完成评定，教师通过考勤对学生的出勤率给予评定，学生则在小组讨论中对其他组员的讨论表现进行评定，也可以自评。
综合考核成绩包括小组成果汇报和案例分析报告两个分析系统。这部分成绩主要由教师完成评定。小组成果汇报是由小组组长将该小组对案例进行讨论分析之后得出的成果向全体学生进行总结性汇报，教师主要从学生的语言表达能力和对案例综合分析的效果来评定。案例分析报告作为案例教学的最终成果，既能反映学生对理论知识的掌握和理解，又能体现学生对案例进行综合分析的能力。
在理论上讲，任何一个子系统的缺失，都会对学生的成绩产生影响。但另一方面，这样的考核方式体系可以降低学生“一卷定论”的压力，有利于调动学生平时参与案例讨论、分析的积极性和主动性；又可以重点对学生案例分析的准确度进行评判，能够较好地体现案例教学的本质特性和内在要求。另外，教师可以根据每门思政课的不同特点，各子系统的分值做适当的分配。如“思想道德修养和法律基础”课侧重于学生“知”与“行”的统一，注重日常操行表现的考查；“马克思主义基本原理”课则更侧重于学生对马克思主义理论体系、实质的理解掌握程度和理论思维能力、理论创新意识的考核。
三、思政课案例教学考核方式的意义
考核方式是教学环节中不可或缺的一环，是检验教学效果的重要指标。探究确立这样一个由平时成绩和综合考核成绩两个子系统构成的案例教学考核方式体系，具有多重意义。
一是对实现思想政治理论课教学目标起到了很好的推动作用。秉承教学目标和考核目标相一致的指导思想，案例教学的考核方式中，加深了考核的层面。在考核时既能考查学生的思维层面，又能考查学生的情感层面以及道德层面等，以考核方式的改革引导和带动教学环节，是实现教学目标的有效途径之一。
二是对提高思政课教师的教学反思能力起到了很好的促进作用。根据案例教学的内涵和基本特征的要求，实施案例教学的思政课教师需要较高的理论素质和较强的综合素养，这既体现在教师面对课堂上学生的突发状况时，所应该表现出的随机应变解决问题的能力，还体现在进行案例教学的考核时，对学生全方位、多层面的考核。
三是对学生学习思想政治理论课的积极性和主动性起到了很好的调动作用。案例教学的考核方式是一个开放的考核方式，可以使学生在案例教学实践活动中通过分析、讨论获得第一手的知识和经验，以及有条理地表达自己的见解、观点和思想的能力得以灵活运用和生动展现。
四是对学生端正学习态度和养成有效的学习方法起到了很好的引导作用。这种考核方式目的和内容明确，可以有效地扭转学生平时不努力，期末突击死记硬背以考试过关为目的的不良学习方式，能够引导学生在各教学单位中紧跟教师的教学，着重加强对思想政治理论课的理解掌握和观察问题、分析问题能力的培养。
案例教学充分尊重学生的主体地位，符合当今人才培养理念和大学生的心理需求。对案例教学在高校思想政治理论课教学中的运用进行研究，大大提升高校思想政治理论课的教学实效性，促进课程教学目标的实现。
参考文献：
[1]杨惠民.高校思想政治理论课案例教学法研究[M].北京：高等教育出版社，2007.
[2]费雅洁，王德君，范嘉鹏.“以学生为主体”考核方法的研究与探索[J].沈阳工程学院学报：社会科学版，2006，（10）.
第2篇：体能考核方案范文
【关键词】检察机关；执法办案；考评
十八届四中全会对我国全面推动司法体制改革做出了顶层设计，检察机关执法办案机制的改革对司法改革起着引领作用，所以在全面推动司法体制改革的大背景下，探讨检察机关执法办案机制的问题非常有必要。本文旨在结合我国检察机关执法办案考评机制中存在的问题，提出完善检察机关执法办案考评机制的对策建议。
一、检察机关执法办案考评机制中存在的问题
（一）考评模式行政色彩浓厚，没有突出检察官的职业特点。检察机关执法办案考评机制无论是考核的内容、方法、考核的结果、激励机制等，均带有浓厚的行政色彩。如《检察官法》中规定检察官惩戒制度是一种内部的、行政化的惩戒运行机制，这种套用行政管理的考评模式势必掩盖检察工作的司法性，与当前司法体制改革方向背道而驰。考核定位的偏差表现在考核缺乏比较明确的目的，考核结果不能充分利用。片面看待考核的管理目标，仅停留在评先树优上。这种仅将考评定位于确定利益分配的依据和工具，使考核形成一种负面消极影响。
（二）考核机制违背司法规律，考核内容笼统化。目前检察官考核办法、内容、特征均是参照公务员来考核的，司法权与行政权的差异决定了这种考评机制的不合理。例如检察院常硬性规定办案数量，以业务量的多寡来评价检察官绩效的好坏，明显违背了司法工作的被动性，忽略了公平正义的司法价值取向。检察机关职能多元，对所有执法办案的检察官按照同一考评指标进行考评，必然导致考评指标内容粗犷，只能体现大的原则性规定而无法细化。显然，这种考评指标所得出的考评结论是无法真实反映出检察官的工作业绩。
（三）考评机构随意粗放。高检院制定《检察官考评委员会章程（试行）》，对检察官执法办案考评的机构和程序作了一些具体规定，但从执行情况看，绝大部分检察院都没有设立专门、长期、固定的检察官考评机构，也无法定的考评程序，只是为了考评的临时需要设立检察官考评领导小组，随意性较大，无法从定性定量上对检察官的工作业绩进行全面科学的评价。考核小组按照笼统的指标考核各部门，这种考核方式存在极大的片面性。
二、检察官执法办案考评机制的原则
（一）与检察权特点相适应的原则。宪法将检察机关定位为法律监督机关，其特点必然表现出独特的司法性，检察官是行使检察权的主体，所以对其考评必须体现出司法性。检察官的履职考评异于公务员的考评，其评估具有回复性的事后评估，不能单纯以当前的结果来评价其工作。不同岗位检察官的考评要求不同，在检察机关内部不同岗位的检察权所体现的行政性与司法性的强弱也各自不同，这就要求考评制度根据实际情况具体分析，做出不同的要求。
（二）评价指标的一致性与差异性相结合原则。评价指标的一致性是指考核检察官在执法办案中的政治素质、业务素质、职业道德和工作作风指标的一致性。评价指标的差异性是指检察官执法办案要根据各岗位的特点来确立衡量不同检察官工作表现、工作成绩、业务能力和职业潜能的具体标准，确保考评的准确性和科学性。现有的检察官执法办案考评无法真实反映检察官的工作表现、成绩、能力和潜能，造成考评结果的失真、结果运用的失效。坚持评价指标的一致性与差异性相结合原则，建立起科学合理、符合检察工作规律和检察队伍实际的评价指标体系，确保考评体系的公正性、可接受性和可操作性。
（三）定量考核与定性考核相结合原则。通过近几年基层检察院的实际考核来看，单一的定性考核或单一的定量考核都无法完成对考评目标的最终追求。所以在确立检察官履职考评标准时，必须从考评的根本目和工作的实际出发，结合考评内容的性质和具体特点，将对于可以量化的工作进行精细量化，无法量化的进行定性描述，确立以定量考核和定性考核相结合的考评机制，推动检察官履职考评的科学化、规范化、合理化。
三、完善检察机关执法办案考评机制对策
（一）明确检察官执法办案考评内容。检察机关执法办案的考评内容是检察官考评工作的关键，关系到检察官绩效考评的质量。考评内容主要包括检察工作实绩考核，既工作指标、工作效率、工作效益、工作方法的考核；能力评估，既知识结构、检察工作技能和方法、工作经验、检察人员的体能；态度评价，既检察人员的政治态度、工作态度；道德评价，主要是对检察官的职业道德和品德修养的考评；潜力预测，即在“了解检察人员工作能力的基础上，分析阻碍其能力发挥的原因，以便对其进行更合理地使用，将其潜力转化为现实的工作能力。”
第3篇：体能考核方案范文
关键词：高职院校；艺术设计；课程考核；特色；创新
高职教育作为高等教育的一种类型，不应再是高等普通教育的简单复制，而必须围绕“以就业为导向”、“突出职业能力培养”等整体特征，开展类型特色创新，其中就应包括课程成绩考核的观念、原则、方式等方面的特色创新。艺术设计课程考核要适应高职人才培养模式改革的要求，以先进职业教育观念为指导，突出职业能力培养，充分发挥艺术设计课程考核在引导学生重视和积极参与职业能力训练方面的导向功能。
一、以职业能力目标考核为主，以知识目标考核为铺
对于以就业为导向，以职业能力为本的高职教育来说，一定要摆对应会和应知的位置，艺术设计课程考核评价方案的设计，首先要考虑的应是对职业能力目标的考核，即围绕职业能力目标来设计考核项目、内容、标准和分值比例，考核重点应放在学生完成职业能力训练项目、实现艺术设计课程职业能力目标的状况和程度上面。而不应该将知识目标摆在首位，不能首先考虑考核哪些知识理论，更不能重点围绕知识来设计考核评价方案。对知识理论的考核，应放在辅助的地位，应坚持必需、够用的原则，并且应该有机地融入职业能力的考核之中。重应会还是重应知，即重能力考核方案对学生的学习需求、学习行为有重要的导向作用，你重能力考核，他便会积极参加能力训练，你重知识考核，他便会依赖书本、死记硬背。高职艺术设计课程考核方案应该成为调动学生积极参加职业能力训练的有力杠杆。
二、以实际操作考核为主，以卷面考核为辅
高职教育培养目标是高素质技能型人才，其指导思想是使学生获得相应职业领域的职业能力，以尽快适应职业岗位的需要，高职艺术设计课程教学质量主要应体现在职业能力的掌控上。职业能力要通过实际操控才能提高。同样，学生是否真正具有了某种胜任职业岗位，完成职业任务所需要的职业能力，也只能通过实际操作才能客观评价和验证。卷面考试虽然也可以考一些能力应用题，但是，其实质还是“纸上谈兵”，离实际的“率众杀敌”还有相当的距离。“知道”怎么做并不等于实际上也会做。不少学生就是这样，卷面上答得头头是道，而实际要做时不知所以。有人将这种卷面应用能力称之为“知识能力”，事实上也确实如此，其实际上还是停留在“应知”的层次。因此，高职艺术设计课程考核必须以实际操作考核为主，以卷面考核为辅。要以“真刀真枪”的“实战”方式来考核学生的职业能力，并以此引导学生重视实际操作训练。
三、以形成性考核为主，以终结性考核为辅
所谓形成性考核，指对学生平时职业能力训练项目的完成情况和学习过程中的主观性表现的考核。所谓终结性考核，主要指期末卷面考试。学生职业能力的提高、职业知识体系的构成，不是一蹴而就的，需要循序渐进、日积月累地养成，有其客观的由量到质的渐变过程，表现在职业操作技能日臻熟练和相关素质的日益提高等方面，而这非常需要经常性的鞭策与激励。而且平时的职业能力项目训练有着环环相扣、层层递进的关系，往往前一环节是后一环节的基础，任一环节出现问题都可能导致整个职业能力体系出现缺憾。因此，高职艺术设计课程考核方案设计，要特别注重平时项目完成情况和学习过程的考核，课程的每一个职业能力训练项目都应是考核点，学生平时在课程学习过程中的主观性表现（如学习态度、到课率、组织带动能力、团队精神、创新意识等）也应作为课程成绩考核的重要内容，这是行为和素质养成的重要方面。终结性考核可以作为一种辅助的考核手段，终结性考核的内容和方式也不应非得是卷面考试。
四、引入能力证据，促进技能考证的社会实践
所谓能力证据，指学生结合课程学习参加社会职业活动的经历、取得的成果，以及结合课程学习考取的相关职业或技能等级证书。这些方面能在一定程度上证明学生已具备了某种职业能力，因此称之为能力证据。“以就业为导向”、“以职业能力为本”是高职教育的基本特征，课程教学和课程考核的终极目标，就是要使学生具有相应的专业职业能力；再就现今的就业形势来看，一是就业压力逐渐加大；二是职业准入机制逐渐建立和完善，人才市场上，具有实际工作经历或职业资格证书，越来越成为企事业单位择人的门槛，甚至超过了对校内学习成绩的要求。因此，高职艺术设计课程考核必须重视将能力证据引入考核体系，实现艺术设计课内学习成绩考核与社会实践考核、考取相关职业资格或技能等级证书相结合。艺术设计课程有相关工种职业资格鉴定的，必须规定考取相应的等级，同时考核方案要设计参加社会实践的考核指标，鼓励学生结合艺术设计课程学习积极参加行业、企业相关的职业活动，并根据真实、相关的原则予以合理的分数比值。
五、重视课程考核方案的设计
学科型课程考核模式下，艺术设计课程一般是不单独制订方案的，基本上每门课程都按照学校关于课程考核的常规方案实施，而常规方案只是一些原则性的规定而已。因此，具体一门课程究竟要考什么、为什么考、什么时候考、怎样考，事先不仅学生不明白，就是教师也心中模糊，临到期末，便匆匆命套题交上去，存在很多的随意性。这种状况下，课程考核对学生的学习行为没有导向和调动作用，同样对教师的教学行为也毫无规范性和约束力。
第4篇：体能考核方案范文
关键词： 高校 绩效考核档案 工作思路
一、开展建立高校绩效考核档案工作研究的意义
（一）绩效考核是高校实施绩效工资制度的难点之一。
根据国务院和国家人社部的安排，事业单位实施绩效工资分三步展开。第一步从2009年1月1日起先在义务教育学校实施；第二步配合医药卫生体制改革，从2009年10月1日起在基层医疗卫生事业单位实施；第三步从2010年1月1日起，包括高等院校在内的其他事业单位实施绩效工资。当前，绩效工资改革的第一步和第二步已基本完成，全国各地正在落实绩效工资的第三步工作，其中高等院校是最主要的部分[1]。但是，第三步的推进速度并不令人满意，高校普遍表现出积极性不高、推进迟缓的现象。截止到2012年8月底，除海南及西部由中央财政转移支付的省份完成了绩效工资工作以外，全国半数以上的省份此项工作尚未完成。究其原因，除了高校绩效工资总量与水平难以平衡外，另一个重要原因就是绩效考核难度大、矛盾多，触及的范围广，不同利益群体的利益诉求难以均衡。
事实上，就某一所高校而言，能否成功实施绩效工资制度，一要看绩效工资的实施方案是否做到了程序规范、内容设计科学合理；二要看绩效考核工作能否做到客观、公正。由此可见，绩效考核对于高校平稳实施绩效工资制度意义重大。
（二）绩效考核档案的建立是高校绩效考核的重要环节。
绩效考核一般分为年度考核和聘期考核。年度考核的时间跨度为1年，聘期考核的时间跨度一般是3至5年。从绩效考核的规范性、科学性出发，绩效考核不仅要注重结果考核，更要注重过程考核。为了保证考核记录的完整性、原始性，考核结果的公平、公正性，必须按照文书档案建设的标准，对绩效考核中形成的原始记录进行收集、整理、核对、保管并提供利用——即建立绩效考核档案。由于绩效工资制度对于多数高校而言是新生事物，相关工作实践经验积累不多，对绩效考核档案方面的研究更不多见，因此，开展高校绩效考核档案的研究探索，对相关工作的实践指导与推动的作用是不言而喻的。
二、高校绩效考核档案建设工作的基本思路
（一）加强相关制度建设。
制度建设对于工作开展具有根本性的作用，高校应及时出台相关制度，以保障绩效考核档案建设工作的健康、持续开展。相关制度应明确绩效考核档案建设的意义以及绩效考核档案建设的责任主体、归档范围、分类办法、检查核对机构等内容。
（二）明确责任主体。
可以依托高校现行人事档案的管理主体（各高校根据校情，不尽相同，可以是人事处、组织部、档案馆，也可以是校办综合档案室），这样可以充分发挥现有档案管理队伍专业化水平较高、对档案管理更加专业的优势，同时也挖掘了现有人力资源的潜力，避免“重起炉灶”造成人力资源方面的浪费。当然，在绩效考核档案的建设方面，主导考核的人员，应更多地参与其中。从已经实施了绩效工资制度的部分高校实践来看，从事绩效考核的牵头部门可以是人事部门，也可以另外组建隶属校长直管的独立机构。为了保证绩效考核档案的针对性和实效性，承担绩效考核的工作人员应当自动纳入到高校绩效考核档案建设的责任主体之中，从而保证绩效考核档案及时归档，为绩效考核结果确定及绩效工资的发放提供依据。
（三）明确归档范围。
高校绩效工资实施方案中涉及的有关考勤、教学科研业绩成果、社会服务业绩、文化传承工作成果、学校阶段性工作完成情况、保障教学科研情况等方面考核全过程中所形成的原始记录，都应归入绩效考核档案之中。
（四）合理进行分类。
根据事业单位岗位设置管理的有关规定，高校工作人员的岗位可分为专业技术、管理和工勤技能等三类岗位，专业技术岗位可细分为教学、科研、教学辅助岗位等三类。由于不同岗位的岗位职责不同，所以绩效考核的内容也不相同。针对不同的岗位，对照高校内部现行绩效工资实施细则中规定的考核要素，将绩效考核档案进行相应分类。比如对于教学人员的考核档案可分为四类。一是教学类：教学学时数、教学质量评价等次、参加教研活动考勤记录、获得的教学研究成果等；二是科研类：主持或参加科研课题情况、公开发表学术论文情况、科研获奖情况、举办学术报告情况、主编教材或出版专著情况等；三是社会服务类：参与产学研项目情况、从事技术服务与推广情况等；四是文化传承与创新类：参与文化传播与文化创新等方面的工作业绩等。其他岗位可根据工作性质和考核要素，作相应的分类。因各校有关绩效工资实施方案结合了各自校情，校际之间会存在一定差异，在制定具体分类标准时，可视需要进行调整。
高校在制定分类方案时，考虑到聘期的时间跨度和保管期限，可以使用“年度—岗位（问题）—保管期限”分类法，对绩效考核档案进行分类整理。绩效考核档案的“保管期限”问题，后文将作专门探讨。
（五）明确检查核对机构。
绩效考核档案材料的来源主要包括三个方面：一是考核组织者在实施绩效考核工作中产生的，如对各单位人员到岗情况的抽查，形成的考勤记录；二是被考核者依据考核组织的要求，提供的个人业绩材料，如获奖证书、发表的学术论文原件等；三是校外知情的单位或个人提供的被考核对象的业绩及现实表现材料，如企业提供的有关教师参与产学研工作的鉴定材料，挂职单位提供的挂职者挂职期间的现实表现鉴定结论等。管档机构收到的各类考核材料必须经过有关部门检查核对验证后方可作为确定考核结果的依据，即作为档案进行保管并提供利用。根据材料性质，按照部门工作分工，由不同的职能部门予以检查验证：科研业绩材料由科研管理部门验证；教学类的材料由教学管理部门审核验证；各二级单位自行开展考核所形成的考核材料，由考核的组织单位进行验证。
（六）明确查（借）阅办法。
建立高校绩效考核档案的根本目的是为了提供利用。高校绩效考核档案利用的主体主要包含三个层面：首先，绩效考核的组织实施者，要调阅被考核对象的绩效考核档案材料，用于绩效考核结果的确定及绩效工资的兑现；其次，被考核对象，根据需要，可申请使用本人的绩效考核档案；再次，作为对绩效考核工作行使监督权的单位或个人，可依据一定的程序，查阅相关绩效考核档案。各高校可制定绩效档案查（借）阅的具体办法，明确绩效档案查（借）阅审批程序及相关纪律要求。
（七）明确保管期限。
1.聘期内分年度形成的过程性材料。兼顾档案库房容量及聘期的规定，聘期内形成的过程性材料（如个人年度考勤资料等）以聘期作为保管期限。例如，某高校规定各类岗位人员的一个聘期为3年，则其保管期限就定为3年。
2.聘期届满形成的结论性材料。对于被考核对象聘期考核结果等档案材料，参照国家档案局2006年公布的《机关文件材料归档范围和文书档案保管期限规定》中关于《文书档案保管期限表》的规定，“人事考核、职称评审工作文件”的保管期限可定为“永久”。
（八）加强信息化建设。
由于高校在实施绩效考核过程中形成的所有原始记录，都要归入到绩效考核档案之中，其信息量之庞大是不言而喻的。及时开发绩效考核档案管理软件，积极建立绩效考核档案数据库以及电子档案目录等就显得尤为重要。这样，档案管理人员就可充分借助绩效考核数据库和软件系统，按要求对数据进行横向或纵向的比较与统计，为学校领导层决策和承担绩效考核的单位公正、公平地发放绩效工资提供重要依据[2]。
（九）建立保密制度。
绩效考核档案材料中也会有涉及个人隐私及参与企业带有商业秘密性质的技术研发等方面的信息，需要加以保护。各高校有必要根据《中华人民共和国档案法》和《中华人民共和国档案法实施办法》，出台有关绩效考核档案方面的保密细则。
三、对高校绩效考核档案建设工作的展望
（一）研究与推广。
鉴于绩效考核档案建设工作对高校实施绩效工资制度的重要作用，现有相关理论较少，对实践的指导作用有限。所以，无论是作为实践主体的高校还是政府档案管理部门都要重视对此项实践的立项研究，总结提炼出带有规律性的成果，用于指导相关实践。同时，省级主管部门应将各高校有关绩效考核档案建设工作的成功范例进行推广。
（二）规范与管理。
高校绩效考核是一个新生事物，绩效考核档案建设同样也是一项全新的工作，作为实践主体的各有关高校，要提高认识，规范管理。要把绩效考核档案建设作为学校档案事业的一部分，不断总结实践经验，完善充实制度建设。行业主管部门（教育厅）、省级档案主管部门（省档案局）要加强指导和调研工作，逐步将高校绩效考核档案建设工作纳入监管范围，以促进相关实践朝着健康的方向发展。
参考文献：
第5篇：体能考核方案范文
论文摘 要：素质教育必须同时满足社会、个体对教育的需求,这既是素质教育实施的目标,也是素质教育思想指导下考核改革的目标。本文以财务会计学课程为例首先对考核的背景进行分析；其次研究如何树立重在能力培养的现代考核观念；最后以《财务会计学》课程考核方法改革为例研究其课程特点和培养目标，系统规划考核制度。
素质教育是相对于应试教育提出来的,从教育价值上说,素质教育必须同时满足社会、个体对教育的需求,这既是素质教育实施的目标,也是素质教育思想指导下考核改革的目标。本文之所以将研究的着眼点放在考核上，是基于：课程考核除具有检验教学目标实现程度的评价功能之外，还是日常教学工作的指挥棒，是确定学生努力程度和努力方向的一个重要因素，具有很强的导向作用。传统的考核方式大部分是“重结果轻过程”。考核试题和平时作业多是识记性题目和模拟性业务题，大多只有固定答案，难以达到能力考核的作用。
受考核方式的影响，教学方式也多以应试为核心。虽然多数教师重视教学改革，都认为启发式教学、案例教学、合作性学习等教学方法和学习方法，对学生能力培养和提高教学效果方面有着重要作用，但如果考核方法还继续沿袭传统的考核方法，那么教学改革很难有真正的成效。因为对于教师而言，知识传授更容易些，而组织重在素质教育和能力培养的启发式教学，如案例教学、企业调研，则难度较大，需要教师投入大量精力首先提升自身能力，并进行大量考核资料的准备；对学生而言，完成识记性的作业更容易一些；而案例研讨、案例设计、企业实务调研、撰写课程论文等作业难度较大，但可以拓展学生的知识面，训练学生自主获取知识的能力和发现问题、分析问题、解决问题的能力。
1.考核方法改革的背景分析
传统的考核方式曾经为我国筛选人才发挥过应有的作用。但在目前形势下显示出较大局限性。考核主要考察学生对知识的记忆而不是运用知识的能力、考核试题也多是只有一个答案，不利于考察和训练学生的发散思维和创新思维；考核不注重考察学生处理信息的能力和效率，不利于考察学生理论联系实际的能力，这既不符合信息时代的要求，也不符合素质教育的要求。
受考核方式的影响，教学方式就以应试为核心，教学多采用以教师为主体的单向灌输式教学，不易调动学生主动性，也不利于提高学生的能力和培养学生的创新精神。尤其是财务会计学这门课，由于会计改革的深入变化，对课本中的一些理论要深化理解，这更需要老师与学生共同去探讨，去发展，应采用更为开放的教学方式，而不应一味运用这种单项灌输的封闭式教学方式。
2.考核方法改革的实践
考核是确定学生努力程度和努力方向的一个重要因素。对于教师和学生而言，考核也是反映学生学习成果的一个重要方面。下面以财务会计学课程考核方法改革为例进行实践分析。
2.1树立基于素质教育，重在“能力培养”的现代考核观念
建立以“素质立意考能力，将素质教育观念内化于考核”的考核评价体系，通过考核的引导作用，提高学生的知识运用能力、分析和解决问题能力、自我评价能力和心理素质、协作精神、职业道德等。不要单纯以课程和教材知识的难度、深度和考核的分数来衡量学生，而要把考核真正当作是实现教育目标过程中的一项有效手段，而不是教育目标本身。
2.2紧密结合《财务会计学》课程的特点和培养目标，系统规划考核制度
一是在考核方式上，将形成性考核与终结性考核相结合，平时成绩与期终考核成绩分别占60%和40%。二是在考核内容上，减少知识性试题的份量，增加案例分析等能力性试题的份量，侧重于考核学生的知识运用能力、分析与解决问题的能力。
2.2.1利用“学识层次分类法”设计考核内容，确立考核的能力导向
我们在财务会计课程考核改革中运用了“学识层次分类法”进行了探索与实践。学识层次分类法主要根据认知进行分类。由于认知意味着获得、储存知识和开发智力，掌握与某学科有关的知识主要是一个认知的过程，因而也是现代教育的核心内容，该方法将认知行为分为以下六个层次：①知晓；②理解；③应用；④分析；⑤综合；⑥评价。
根据认知行为的六个层次，在设计试卷时考虑学识层次和教学内容间的平衡、以及不同学识层次间考核时间的分配等。试题以案例分析为主，具体题型包括：单选、多选、判断、计算分析以及综合评价等。通过案例分析，学生不仅在案例中掌握了账务处理的方法，更好地掌握和理解会计准则，同时也可以从一定程度上评价学生的职业道德水平和职业判断能力。
由于考核注重了能力的考查，试题基本没有考死记硬背的知识，如定义、概念、公式的表述等，而是注重考查学生对知识的理解。试卷综合考察了学生全面理解、综合运用知识的能力、阅读信息和处理信息的能力、文字语言表达能力等。
2.2.2构建多种形式的课程考核体系，题目侧重理论联系实际。
考核方式要突出多样性、针对性、生动性，不能只限于笔试，还应采取企业调研、课程论文、正式作业、案例讨论与成果展示、书面报告、模拟实训、课堂评价等方式考察和评价学生。
我们根据财务会计学在整个专业课程体系中的地位和作用，结合学生将来就业岗位时的要求，把学生分成若干组，每一组负责对财务部门的某一个岗位的业务范围、岗位特点、流程以及内控制度的要求等方面进行调研，小组成员的工作由每一小组组长来分工协调，调查可以采取走访、互联网、电话等多种形式，最后形成书面报告。报告的完整性，排版或图文，考核答辨时的口齿、逻辑性、及学生评委的评价，平时上课提问的质量，调研过程中的工作量，组与组之间的比较均可作为分数评定的依据。这种考核形式在一定程度上提高了学生收集、处理信息的能力，使学生的学习个性能力得到极大发挥和张扬，真正形成“以学生为主体、教师为主导”的教学模式。
2.2.3侧重考察学生的创新精神。考核题目在考察学生收敛思维的同时，考察学生的发散思维，同一个案例可能有很多答案。在阅卷的时候，对于创新精神也给予充分肯定，学生的回答即使不符合标准答案，但只要分析阐述言之有理，就不完全算错。
3.考核观念的变革推动了教学内容与教学方法的创新
由于考核的思路发生了变化，教学内容和教学方法也必须做出相应的改变：
3.1根据专业核心能力，选择教学内容。
财务会计学对于未出校门的学生来讲，是一门极为抽象和实践性很强的课程，需要学生有较强的逻辑推理能力和思维分析能力才能理解知识要点。我们通过多种教学手段让学生感受会计在经济管理中的重要性，会计如何为企业的分析、管理和决策服务。在教学内容的选择上，在教学中加入大量鲜活而贴切的案例，对于教材上的内容做出区分，课堂上采取“五讲教学法”。同时有针对性地指定和指导学生阅读某些报刊、杂志、书籍和网站上的相关资料，在课堂上更多的是向学生传授学习会计的方法，培养和锻炼的是学生获取知识、分析知识和运用知识的能力，在这种能力的培养方面，教材远远不及处于时代前沿的各种传媒。
3.2根据专业素质要求，重视会计职业道德教育
会计职业道德是一个很抽象的概念，不可能通过一门会计职业道德课程就能把学生的职业道德培养起来的。一般情况下，会计的职业道德主要体现在会计原则之中，学生能否透彻理解其含义，教师的教学方式非常重要。会计的基本原则大多应用于整个账务处理程序之中，而教师在教学时，却容易忽视在专业技能的教育中贯穿职业道德教育。一方面，是因为教师本人缺乏实际经验，对虚假会计信息的意识不敏感、不熟悉，另一方面，随着会计信息使用者的日益增多，资本市场的日益发展，对会计信息的披露要求将越来越严格。时代呼吁诚信，作为任课教师，我们更应该意识到职业道德教育的分量举足轻重，只有在思想上意识到它的重要性，才会在教学过程中贯穿职业道德教育，在向学生传授财务会计知识的同时，及时将会计一般原则与账务处理紧密联系起来，使学生不仅掌握会计核算的处理技巧，并且真正地理解会计一般原则，在日后的账务处理实践中才能做到正确地运用一般原则。
3.3注重时事会计案例的使用，使会计教学的内容更加具体形象
在教学中我们注重会计案例的使用，培养学生主动思考和决策的能力，帮助学生成为决策者，这种思想贯穿教学的始终。在教学过程中，使用了一些企业的实例，模拟了现实环境，激发了学生的学习兴趣。比如，在讲到公益性捐赠时，以最新电视新闻，“某企业集团向国家减灾委员会捐款用于抗震救灾”作为案例；在讲到营业税、城建税、教育费附加时，介绍财政部运用经济杠杆抗击非典、南方冰雪灾害、汶川地震等的重要举措，“减征、免征或缓征营业税、城市维护建设税、教育费附加”的案例；在讲到财务指标时，介绍刘姝威分析蓝田股份的财务状况，得出蓝田股份短期偿债能力越来越弱的案例等。通过这些时事案例，使学生感觉到，学习会计并不枯燥，会计活动就在我们的周围，与我们的生活息息相关。
3.4教学手段与教学方法的统合
选择教学手段和教学方法的原则应是：一要结合专业教育的特点，二要结合教学内容，三要结合教学对象，四要结合教学目的。我们认为，多样化的现代化教学手段和方法要想发挥其功效，关键在于教学手段和方法的“统合”。
本课程采用的教学手段包括传统教学、多媒体教学、网络教学等多种教学手段；所采用的教学方法包括讲授法（五讲教学法）、案例教学法、讨论法、自学法等。其中讲授法具有系统性、条理性、重点性、信息量大、启发性强等特点，适合集中讲述大量重点、难点问题；讨论法具有主体性、发散性、探究性的特点，适合学习争议性较大的知识点；自学指导法具有独立性、广泛性与经典性，适合应用于学生感兴趣的热点问题。总而言之，在批判继承传统教学方式的条件下，根据具体情况灵活选用多种教学方法。同时创建了“导学-督学-促学-自学”课程辅助教学管理模式，以充分保证提高教学质量与效果的目的。
4.考核方法改革的效果
财务会计学课程考核改革之后，有部分学生表示考核难度较大，题量偏多，但绝大部分同学普遍支持考核改革。学生普遍反映，改革后的考核考前不用机械记忆，对知识的印象反而更加深刻，真正考察了能力，以后要坚持。有的同学还指出，在回答理论联系实际的问题时，有一种学以致用的快感。
笔者用了相当一部分课时联系实际去讨论问题，解决问题。学生们在课堂上热情高涨，积极参与，这使传统的注入式教学下的学生和老师同堂异梦的情况大为改观。不少同学表示他们在课堂学习中提高了能力。教师也能明显感受到学生的变化，和学期初相比较，学期末学生明显变得独立、大胆，极具求知精神和批判精神。
由此可见，这一教学成果符合素质教育的要求，对学生利用所学的理论知识分析问题和解决问题能力的培养有明显的效果。可以适用于任何一门课程的考核和教学，具有可操作性，有一定的应用前景，在高校有推广价值。
注：唐山学院教研课题研究成果。
参考文献：
第6篇：体能考核方案范文
档案考核是档案工作规范化目标管理的继承和发展
1996年以来我们开展的档案工作规范化目标管理认定活动取得了显著成效。通过这一活动，大大提高了全社会的档案意识，进一步改善了档案保管条件，提高了档案管理现代化水平，有力地促进了各部门档案业务建设和档案事业的发展。但是，任何事物都是一分为二的，规范化目标管理认定活动也存在一些不尽人意的地方，主要表现在两点：
一是规范化目标管理认定对后进单位缺乏促进作用。认定是在各单位自愿申报的基础上，以表彰奖励、正面引导为主要措施的行政方法。这对档案工作开展比较好的单位有较强的吸引力，但对有些单位特别是后进单位则缺乏作用力，这些后进单位则是“任你省级、国级，我自岿然不动”，长期在低水平徘徊，有的甚至多年没有进行立卷归档，两极分化相当严重。长此以往，将不可避免地影响档案工作的全面发展。
二是规范化目标管理认定不能有效地保护先进单位的积极性。现在无论是机关还是企事业单位，都在按年度进行考核，有的还同职务、级别、工资、奖金挂钩。档案行政管理部门给予的认证和荣誉，往往成为单位年度考核的参考。但对各个单位来讲，规范化目标管理认定不可能年年进行。特别是那些较早进入最高等级的单位，以后工作再有创新、再有发展，档案行政管理部门也无法给予及时评价，与各单位的年度考核脱节。久而久之，将不利于保护先进单位档案工作人员的积极性，影响档案工作的创新与发展。
由此可见，要促进档案工作持续发展，必须进行档案行政监督管理机制的创新。经过广泛的调查研究，2003年初山东省档案局决定在全省开展档案考核制度。档案考核总结继承了档案工作规范化目标管理认定活动的成功经验，克服了其不足，通过“五个结合”，实现了档案行政管理方式的创新。
―――行政手段与法律手段相结合，进一步增强了监督管理的力度。规范化目标管理认定，采取的是自愿申报、正面引导的方式。档案考核在要求各级各类档案馆和各级机关、企事业单位均应参加档案考核的同时，还设定了不合格等次，并规定对档案考核不合格单位要发出限期整改通知书，到期仍达不到合格要求的，由负责档案考核的档案行政管理部门依法进行处理，依法追究单位和有关人员的法律责任和行政责任。档案考核把行政指导与执法监督相衔接，行政手段与法律手段相结合，进一步增强了监督管理的力度。
―――近期目标与发展目标相结合，使档案工作的发展更具规范性和方向性。档案考核从山东实际出发，把实现综合管理，按时完成各种门类、各种载体文件材料的整理归档，定期向档案馆移交档案和报送现行文件，无违犯档案法律法规现象作为必须达到的近期目标；把实现档案工作信息化和不断创新服务机制作为引导性的发展目标。这些目标是通过考核等次的确定来实现的。完成了基本任务，实现了近期目标，就达到了合格等次。在合格的基础上，进一步完成了方向性、引导性工作目标，可以达到优秀等次。
―――激励先进与鞭策后进相结合，促进档案工作全面发展。激励先进是规范化目标管理认定活动的成功经验，档案考核借鉴并进一步规范了这一做法。为激励先进、保护先进单位的积极性，除了每年对考核优秀单位进行通报表彰外，我们还将档案考核与年度评先相衔接，规定考核优秀单位有资格参加全省年度档案工作先进单位的评选，其档案工作人员有资格参加全省年度档案工作先进个人评选，获得省档案局的表彰和奖励。同时档案考核还克服了规范化目标管理对后进单位督促不力的弊端，进一步加大了反面惩戒的力度，对不合格单位进行通报批评，对违犯档案法律法规行为给予行政处罚或行政处分，以促使后进单位做好档案工作。这样，既有正面引导，又有反面惩戒，能够促进档案工作的全面发展。
―――检查存量与检查变量相结合，推动档案工作年年都有新进展。所谓存量是指一个单位档案工作的规模与水平，所谓变量是指一个单位年度档案工作的发展变化情况。规范化目标管理是对各单位档案工作存量的评价，档案考核在检查存量同时，又注意了年度任务的完成情况和档案工作的发展变化。这样，检查存量与检查变量相结合，既有利于促使各单位完成年度工作任务，又能推动各单位工作年年都有新发展。
―――档案考核与信息报送相结合，为实施有效监督与管理创造了条件。在考核标准中，我们对各单位的信息上报提出了要求，并设计了档案馆（室）基本情况一览表，做为档案管理考核书的一部分。从而，在要求各单位及时报送档案管理考核书的同时，也形成了信息上报制度。为各级档案行政管理部门及时全面掌握各单位的档案工作情况，实施有效监督与管理创造了条件。
档案考核是新时期档案行政管理部门依法行政的有效方法
依法行政是新时期档案行政管理的基本原则。依法行政是依法治国的基本方略在政府行政管理上的要求和体现，并且随着我国社会主义市场经济体制的建立和行政管理体制改革的深入，社会法律意识和政府执法水平的提高，行政执法将逐渐取代旧的行政管理方式，成为现代行政权运作的主要形式。做为政府行政的重要组成―――档案行政管理也必须依据国家法律规定公正合法地实施管理活动，走依法行政的道路。
第7篇：体能考核方案范文
论文关键词：法官；考评制度；知识结构；公正信仰；社会正义
法官考评制度．就是对法官履行职责的情况进行考察和评价的制度也有学者将法官考评制度称为法官考核机制，其定义是指由专门的法官考核机构对法官审判工作实绩和职业道德情况进行调查并做出评价的制度。笔者认为，改革和完善法官考评制度是司法体制改革的重要组成部分
1我国法官考评制度的现状和问题
尽管近年的法官考评制度完善取得了可喜的成绩．但由于历史的原因，现行的法官考评制度还存在许多问题。主要表现有：
1．1考评形式不科学
每年考核形式一般为四部曲．个人进行年度总结一群众评议一所在部门领导提出意见一考核小组确定等原本规定考核应是平时考核与年终考核相结合．但平时考核是一件耗时、耗力、耗财的工作，很多法院为了赶结案指标．很少有法院专门建立平时考核的相关档案平时考核是考核的基础和重要依据．平时无考核．全年的考核也就演变成了年终总结其次．由于考核等次的具体表现为原则性的软性规定，不好操作，为了人员思想的稳定．有些法院或者轮流坐庄以视公平．或者排资论辈搞平衡．或者为了树先进搞照顾．这些都使得考核工作变成了走过场
1．2考评制度行政化
司法、行政合一是中国传统司法的重要特点．自民国始专设法司行使审判职能，司法行政化传统一直延续至今不但在许多老百姓眼中．把法院看作与公安机关并列的行政机关．法院自身也常常喜欢往政府身边靠．以“为政府排忧解难．为经济保驾护航”为己任。当然．这些观念的存在也与法院的人财物均受制于地方政府有关。正是由于这种观念的存在．导致了法官考评制度也带有浓厚的行政化色彩就立法而言．现在用管理公务员的办法管理法官虽然1995年颁布的《法官法》将法官与行政人员区别开来．在确立我国法官考核制度方面迈出了可喜的一步。但是，作为对法官考核的基本依据《法官法》的有关规定仍然具有很强的行政化色彩最明显的是法官等级制度．如第34条所列的警告、记过记大过、降级、撤职、开除等惩戒方式，也是用公务员的办法管理法官在现实中．法官除接受法院内部的考核外．还要和其他公务员一样．接受同级人事部门组织的公务员考核．对法官的考核也均适用公务员的标准。
1．3考评取向偏离独立、公正的价值目标
这是现行法官考核体制最为重要的缺陷考核小组在确定等次上有着很大的权力．在群众与领导相结合的原则上既可以听从于群众意见．也可以打着民主集中制的旗号搞平衡．因此．法官为了趋利避害往往在乎时审判工作中充当老好人．不敢坚持原则．更多地考虑其他同事或者领导的意见．从而偏离了自己公正、独立、中立的立场，人情案、关系案大行其是也就不足为奇。
1．4片面强调数字化的业绩考评方法
由于考核内容和标准不明确．实务上为了便于操作．许多法院把考核内容与双文明目标责任制或岗位责任制设定的标准相结合．在考察法官业绩时大多沿用双文明目标责任制中有关结案率、准确率、调解率及当庭宣判率等标准．事实证明，这种把个性化的审判工作简单地等同于生产行业的做法．不仅不能对法官综合素质做出全面、客观、公正的评价，而且还损害了法官的独立性．通过数字的追求在案件审理方式、审理程序、审理节奏和周期等方面影响法官的独立选择权．尤其让准确率与二审结果相结合．使法官必须放弃自己的独立判断而不得不沦为上级法院的附庸。而最为严重的．还背离了诉讼规律，损害了司法权威．使很多法院产生了急功近利，热衷于搭花架子。作表面文章的不良倾向。
2完善我国法官考评制度的方向
出于我国法官考评制度存在的上述问题．以及对我国法官队伍现状的考虑和司法改革渐进性的要求．对法官评价制度重新定位时应把握好分寸．故对法官评价制度的改革必须分步进行。总的价值取向是通过对法官的合理评价．更好地培养法官的职业道德．提高法官的职业技能，树立法官良好的职业形象．从而形成一种激励的导向机制法官考评制度的原则和考核内容亦应相应完善。
法官考评的原则应包括：客观公正原则、领导和群众相结合原则、平时考核与年度考核相结合原则。只有客观公正地对待每一个被考核的法官，才能使考核的情况符合法官的实际．被考核者才会对考核结果心服口服．考核才能发挥应有的作用，而考核也才能得以正常进行坚持领导与群众相结合原则．是考核质量及全面性的重要保障考核实行领导和群众相结合，是指在考核中既要注意倾听群众的意见、评价，又要考虑该法官主管领导对其审判工作实绩、法学理论和业务水平等方面的评价。平时考核与年度考核相结合．有利于发挥考核的作用．促进法官素质的提高、业务的进步和工作的开展。
法官考评的内容应包括：审判工作实绩，思想品德，审判业务和法学理论水平，工作态度和审判作风。重点考核审判工作实绩。“审判工作实绩”．是指法官从事审判工作中所取得的成绩．包括审判工作的质量、数量、效率以及所产生的社会效益、受奖励的情况等“思想道德”具体内容主要是指：法官能否模范地遵守宪法和法律、法规以及其他规范性文件：能否真正做到全心全意为人民服务、密切联系群众。自觉接受人民群众监督：能否自觉不断地学习党的理论著作．不断地提高自身的政治素质和政策理论水平：能否忠于职守，服从命令。严守国家秘密和审判工作秘密．秉公执法、不徇私情、办事公道等。“审判业务”，是指法官从事审判工作的基本能力和应用能力．以及查明事实和适用法律的能力“工作态度”．主要是指法官在办理实际案件的过程中．是否能认真负责地对待每一件具体案件．是否能处理好工作与个人事务的关系。“审判作风”，是指法官在审理案件的过程中。能否真正做到公开、公正。是否存在着歧视当事人的行为．是否存在着不平等对待诉讼人的行为．审理案件是否能够做到及时、准确．等等。
3完善我国法官考评制度的建议
3．1模糊结案数
笔者认为．法院审判案件存在诸多难以准确量化的不确定因素，因此，量化指标只能是考评的参考性依据．对指标的量化不应当规定一个具体的数字．而应当采用模糊的标准。如一名法官．其结案数应当在全庭年结案的平均数上下．按照一定的百分比浮动。只要完成这一基数，就是完成了结案数的要求。考核法官的审判工作效率，应着重审查每一件案件是否严格遵守了审限制度，而不能片面以结案率来衡量效率同时，考核审限内结案要与考核长久未结案数结合起来。在表面良性循环的存案数中，常常隐含了数量不等的“骨头案”，以中止、延长审限等名义久拖不决，因此，要审限考核与长久未结案数考核结合起来，让久拖未决案尽快解决在此以外，还可以增加案件平均审理天数等量化内容．便于评估并提升办案节奏的可控性
3．2加强考核后的信息反馈体系建设
如果将改进工作作为考核的主要目的，就必须及时将考核中发现的问题及时反馈给从事具体审判、执行和其他工作的法官或其他工作人员一考了之无法达到改进工作的目的。考核后的信息反馈是绩效管理的关键环节绩效管理的概念告诉我们．它是经理与员工持续的双向沟通的一个过程，在这个过程中．经理和员工就绩效目标达成协议．并以此为导向．进行持续的双向沟通，帮助员工不断提高工作绩效完成工作目标。不仅如此。建立信息反馈制的作用还在于它能够减少任意考评的因素。毕竟．仅有院领导的宏观监督难以发现考评实施中的所有不公正问题。同时．这种及时的信息反馈还应当双向进行．通过取被考核法官的申辩发现绩效管理制度中的不足之处和考评实施中制度被扭曲的事实．以完善考评制度、加强对具体考评人员的管理。在具体实施中．可以将一年作为一个绩效管理循环．在实践中检验考评制度的科学性。
3．3改善基础管理
很多企业在绩效考核中出现的问题根源不在于绩效考核本身．而在于决定绩效考核运作的企业基础管理．法院的绩效考核也是如此。绝大多数考评数据来自于法官平时的工作．也就是说这些数据的形成是从事具体管理工作的部门和人员提供的如果提供这些数据的部门或人员有失公允．再公平的考评制度也产生不了公平的考核的结果。为避免这种情形的出现，必须改善基础管理，弥补制度漏洞，以确保公平的考评制度能够得出公平的考评结果减少甚至消除目复一日的重复工作形成的边际递减效应，给法官持续改进工作提供不竭动力
3．4必须对应本法院的真正需求
不同的法院甚至不同的法院领导有不同的个人喜好和价值追求．考评制度就必然产生不同的目标导向选择任何的追求目标．都意味着对其他目标的适度放弃--由于不同价值、目标之间存在冲突．“什么都想要”的结果可能是一无所获。因此，选择明确的绩效目标就成为确定考评制度时必须考虑的第一项内容明确考评目标的作用还在于，明确的绩效目标．可以让法官准确把握自己该如何表现．该在哪些方面做出更多的努力。并且。考评目标的确定还可以弥补具体制度的不足．在出现考评制度没有规定的事项时．给实际的考评工作提供可供执行的依据．而不至于受到被考核人的合理反对在几年来的考评实践中发现，只有质量、效率和效果才是法院的正当需求才能够体现司法的本质属性将案件数量、诉讼费收取作为主要考核指标，会影响案件质量、效率和效果的实现。而在严格界定各业务庭的分工和管辖后取消案件数量和收费指标．公正的绩效考核公正运用同样能够调动法官的工作积极性。
3．5科学确定务虚指标的基准
对诸如职业精神之类难以量化的指标，可以按照不同类别的职务和岗位的具体情况确定一个得分基数．并根据工作业绩中反映出来的具体情形予以上下浮动在确定基数时．采取职务岗位双重标准并根据具体工作业绩上下浮动的意义在于，它能使这些主观指标趋于科学合理并在一定程度上实现量化．避免“一刀切”的考核方式影响法官在该方面付出努力．促使其充分发挥主观能动性。因此，浮动数额标准的确定．应当与考评对象胜任工作的情况及其产生的效果相适应
3．6物质奖励采取浮动定额标准
由于考评制度只能获得大体公正的考评结果．也为了避免不能准确体现工作绩效的细微分数差距引起被考评对象的不满．同时避免考评人员因害怕招致不满、掺杂过多的主观因素影响考评的公正性．在考评制度运作了一定时间、法官对考评有一个合理预期以后．就应当改变考核结果与勤廉自律基金奖励一一对应的奖励制度．而采用浮动定额标准所谓浮动定额标准．是指根据具体情况确定一个或几档考评基数．考评分数在哪一个范围之内，就按该范围的比例发放勤廉自律基金。
第8篇：体能考核方案范文
论文关键词：法官；考评制度；知识结构；公正信仰；社会正义
法官考评制度．就是对法官履行职责的情况进行考察和评价的制度也有学者将法官考评制度称为法官考核机制，其定义是指由专门的法官考核机构对法官审判工作实绩和职业道德情况进行调查并做出评价的制度。笔者认为，改革和完善法官考评制度是司法体制改革的重要组成部分
1我国法官考评制度的现状和问题
尽管近年的法官考评制度完善取得了可喜的成绩．但由于历史的原因，现行的法官考评制度还存在许多问题。主要表现有：
1．1考评形式不科学
每年考核形式一般为四部曲．个人进行年度总结一群众评议一所在部门领导提出意见一考核小组确定等原本规定考核应是平时考核与年终考核相结合．但平时考核是一件耗时、耗力、耗财的工作，很多法院为了赶结案指标．很少有法院专门建立平时考核的相关档案平时考核是考核的基础和重要依据．平时无考核．全年的考核也就演变成了年终总结其次．由于考核等次的具体表现为原则性的软性规定，不好操作，为了人员思想的稳定．有些法院或者轮流坐庄以视公平．或者排资论辈搞平衡．或者为了树先进搞照顾．这些都使得考核工作变成了走过场
1．2考评制度行政化
司法、行政合一是中国传统司法的重要特点．自民国始专设法司行使审判职能，司法行政化传统一直延续至今不但在许多老百姓眼中．把法院看作与公安机关并列的行政机关．法院自身也常常喜欢往政府身边靠．以“为政府排忧解难．为经济保驾护航”为己任。当然．这些观念的存在也与法院的人财物均受制于地方政府有关。正是由于这种观念的存在．导致了法官考评制度也带有浓厚的行政化色彩就立法而言．现在用管理公务员的办法管理法官虽然1995年颁布的《法官法》将法官与行政人员区别开来．在确立我国法官考核制度方面迈出了可喜的一步。但是，作为对法官考核的基本依据《法官法》的有关规定仍然具有很强的行政化色彩最明显的是法官等级制度．如第34条所列的警告、记过记大过、降级、撤职、开除等惩戒方式，也是用公务员的办法管理法官在现实中．法官除接受法院内部的考核外．还要和其他公务员一样．接受同级人事部门组织的公务员考核．对法官的考核也均适用公务员的标准。
1．3考评取向偏离独立、公正的价值目标
这是现行法官考核体制最为重要的缺陷考核小组在确定等次上有着很大的权力．在群众与领导相结合的原则上既可以听从于群众意见．也可以打着民主集中制的旗号搞平衡．因此．法官为了趋利避害往往在乎时审判工作中充当老好人．不敢坚持原则．更多地考虑其他同事或者领导的意见．从而偏离了自己公正、独立、中立的立场，人情案、关系案大行其是也就不足为奇。
1．4片面强调数字化的业绩考评方法
由于考核内容和标准不明确．实务上为了便于操作．许多法院把考核内容与双文明目标责任制或岗位责任制设定的标准相结合．在考察法官业绩时大多沿用双文明目标责任制中有关结案率、准确率、调解率及当庭宣判率等标准．事实证明，这种把个性化的审判工作简单地等同于生产行业的做法．不仅不能对法官综合素质做出全面、客观、公正的评价，而且还损害了法官的独立性．通过数字的追求在案件审理方式、审理程序、审理节奏和周期等方面影响法官的独立选择权．尤其让准确率与二审结果相结合．使法官必须放弃自己的独立判断而不得不沦为上级法院的附庸。而最为严重的．还背离了诉讼规律，损害了司法权威．使很多法院产生了急功近利，热衷于搭花架子。作表面文章的不良倾向。
2完善我国法官考评制度的方向
出于我国法官考评制度存在的上述问题．以及对我国法官队伍现状的考虑和司法改革渐进性的要求．对法官评价制度重新定位时应把握好分寸．故对法官评价制度的改革必须分步进行。总的价值取向是通过对法官的合理评价．更好地培养法官的职业道德．提高法官的职业技能，树立法官良好的职业形象．从而形成一种激励的导向机制法官考评制度的原则和考核内容亦应相应完善。
法官考评的原则应包括：客观公正原则、领导和群众相结合原则、平时考核与年度考核相结合原则。只有客观公正地对待每一个被考核的法官，才能使考核的情况符合法官的实际．被考核者才会对考核结果心服口服．考核才能发挥应有的作用，而考核也才能得以正常进行坚持领导与群众相结合原则．是考核质量及全面性的重要保障考核实行领导和群众相结合，是指在考核中既要注意倾听群众的意见、评价，又要考虑该法官主管领导对其审判工作实绩、法学理论和业务水平等方面的评价。平时考核与年度考核相结合．有利于发挥考核的作用．促进法官素质的提高、业务的进步和工作的开展。
法官考评的内容应包括：审判工作实绩，思想品德，审判业务和法学理论水平，工作态度和审判作风。重点考核审判工作实绩。“审判工作实绩”．是指法官从事审判工作中所取得的成绩．包括审判工作的质量、数量、效率以及所产生的社会效益、受奖励的情况等“思想道德”具体内容主要是指：法官能否模范地遵守宪法和法律、法规以及其他规范性文件：能否真正做到全心全意为人民服务、密切联系群众。自觉接受人民群众监督：能否自觉不断地学习党的理论著作．不断地提高自身的政治素质和政策理论水平：能否忠于职守，服从命令。严守国家秘密和审判工作秘密．秉公执法、不徇私情、办事公道等。“审判业务”，是指法官从事审判工作的基本能力和应用能力．以及查明事实和适用法律的能力“工作态度”．主要是指法官在办理实际案件的过程中．是否能认真负责地对待每一件具体案件．是否能处理好工作与个人事务的关系。“审判作风”，是指法官在审理案件的过程中。能否真正做到公开、公正。是否存在着歧视当事人的行为．是否存在着不平等对待诉讼人的行为．审理案件是否能够做到及时、准确．等等。
3完善我国法官考评制度的建议
3．1模糊结案数
笔者认为．法院审判案件存在诸多难以准确量化的不确定因素，因此，量化指标只能是考评的参考性依据．对指标的量化不应当规定一个具体的数字．而应当采用模糊的标准。如一名法官．其结案数应当在全庭年结案的平均数上下．按照一定的百分比浮动。只要完成这一基数，就是完成了结案数的要求。考核法官的审判工作效率，应着重审查每一件案件是否严格遵守了审限制度，而不能片面以结案率来衡量效率同时，考核审限内结案要与考核长久未结案数结合起来。在表面良性循环的存案数中，常常隐含了数量不等的“骨头案”，以中止、延长审限等名义久拖不决，因此，要审限考核与长久未结案数考核结合起来，让久拖未决案尽快解决在此以外，还可以增加案件平均审理天数等量化内容．便于评估并提升办案节奏的可控性
3．2加强考核后的信息反馈体系建设
如果将改进工作作为考核的主要目的，就必须及时将考核中发现的问题及时反馈给从事具体审判、执行和其他工作的法官或其他工作人员一考了之无法达到改进工作的目的。考核后的信息反馈是绩效管理的关键环节绩效管理的概念告诉我们．它是经理与员工持续的双向沟通的一个过程，在这个过程中．经理和员工就绩效目标达成协议．并以此为导向．进行持续的双向沟通，帮助员工不断提高工作绩效完成工作目标。不仅如此。建立信息反馈制的作用还在于它能够减少任意考评的因素。毕竟．仅有院领导的宏观监督难以发现考评实施中的所有不公正问题。同时．这种及时的信息反馈还应当双向进行．通过取被考核法官的申辩发现绩效管理制度中的不足之处和考评实施中制度被扭曲的事实．以完善考评制度、加强对具体考评人员的管理。在具体实施中．可以将一年作为一个绩效管理循环．在实践中检验考评制度的科学性。
3．3改善基础管理
很多企业在绩效考核中出现的问题根源不在于绩效考核本身．而在于决定绩效考核运作的企业基础管理．法院的绩效考核也是如此。绝大多数考评数据来自于法官平时的工作．也就是说这些数据的形成是从事具体管理工作的部门和人员提供的如果提供这些数据的部门或人员有失公允．再公平的考评制度也产生不了公平的考核的结果。为避免这种情形的出现，必须改善基础管理，弥补制度漏洞，以确保公平的考评制度能够得出公平的考评结果减少甚至消除目复一日的重复工作形成的边际递减效应，给法官持续改进工作提供不竭动力
3．4必须对应本法院的真正需求
不同的法院甚至不同的法院领导有不同的个人喜好和价值追求．考评制度就必然产生不同的目标导向选择任何的追求目标．都意味着对其他目标的适度放弃--由于不同价值、目标之间存在冲突．“什么都想要”的结果可能是一无所获。因此，选择明确的绩效目标就成为确定考评制度时必须考虑的第一项内容明确考评目标的作用还在于，明确的绩效目标．可以让法官准确把握自己该如何表现．该在哪些方面做出更多的努力。并且。考评目标的确定还可以弥补具体制度的不足．在出现考评制度没有规定的事项时．给实际的考评工作提供可供执行的依据．而不至于受到被考核人的合理反对在几年来的考评实践中发现，只有质量、效率和效果才是法院的正当需求才能够体现司法的本质属性将案件数量、诉讼费收取作为主要考核指标，会影响案件质量、效率和效果的实现。而在严格界定各业务庭的分工和管辖后取消案件数量和收费指标．公正的绩效考核公正运用同样能够调动法官的工作积极性。
3．5科学确定务虚指标的基准
对诸如职业精神之类难以量化的指标，可以按照不同类别的职务和岗位的具体情况确定一个得分基数．并根据工作业绩中反映出来的具体情形予以上下浮动在确定基数时．采取职务岗位双重标准并根据具体工作业绩上下浮动的意义在于，它能使这些主观指标趋于科学合理并在一定程度上实现量化．避免“一刀切”的考核方式影响法官在该方面付出努力．促使其充分发挥主观能动性。因此，浮动数额标准的确定．应当与考评对象胜任工作的情况及其产生的效果相适应
3．6物质奖励采取浮动定额标准
由于考评制度只能获得大体公正的考评结果．也为了避免不能准确体现工作绩效的细微分数差距引起被考评对象的不满．同时避免考评人员因害怕招致不满、掺杂过多的主观因素影响考评的公正性．在考评制度运作了一定时间、法官对考评有一个合理预期以后．就应当改变考核结果与勤廉自律基金奖励一一对应的奖励制度．而采用浮动定额标准所谓浮动定额标准．是指根据具体情况确定一个或几档考评基数．考评分数在哪一个范围之内，就按该范围的比例发放勤廉自律基金。
第9篇：体能考核方案范文
关键词：专业技术人员；业绩考核档案；特点；管理措施
专业人员业绩档案是专业技术人员在各项专业技术活动中所取得了成绩、参加各种学术活动和学习培训时所获得荣誉等。这也使业绩档案成为各单位领导、组织人事部门和专业技术人员最常利用到的资料。但由于这些档案材料保管较为分散，这也为其利用带来了许多不便，因此需要加强对专业技术人员业绩档案的管理，有效的提高业绩档案的管理水平，使其更好的为单位领导、人事部门及专业技术人员提供优质的服务。
1 专业技术人员业绩考核档案的特点
1.1 真实性
专业技术人员业绩考核档案真实记录着企事业单位专业技术人员的培养过程，其内容具体、全面，具有较强的可靠性。当前企事业发展过程中对专业技术人员的业绩考核已成为一种常态，而且具有统一的业绩考核标准体系和指标规范。对于专业技术人员参与的技术创新、技能竞赛等活动中形成的材料都被纳入到专业技术人员业绩档案收集归纳范围中来，有效的保证了专业技术人员业绩考核档案的全面性和完整性。
1.2 复杂性
专业技术人员业绩考核档案呈现出复杂性的特点，这体现在较多的方面，如业绩构成材料、载体、技术人员自身等等。在实际业绩档案中，材料来源主体具有多样化的特点，如企事业单位、其他部门、甚至专业技术人员自身。载体物质形态也具有多样性，纸质材料、证书、奖章、新闻报道、影音记录、书刊杂志等，材料规格尺寸和保管要求也各不相同，这就对档案管理工作带来了较大的难度，需要进一步强化专业技术人员业绩档案的科学化和规范化管理，努力提高档案管理水平。
1.3 互补性
专业技术人员业绩考核档案与人事档案在内容、作用等方面具有较强的互补性。在人事档案中，多以表述式或是表格式作为主要的记录形式，涉及到的业绩成果也不会采用证书或是奖章等载体形态进行保存。但专业技术人员业绩考核档案在一定程度上有效的弥补了传统人事档案内容上的不足之处，其在内容上更具深度和广度，更具准确性和真实性，与传统人事档案互为补充。
2 加强专业技术人员业绩档案管理策略分析
2.1 提高对专业技术人员业绩档案管理重要性的认识
专业技术人员业绩档案管理工作的好坏与单位领导的重视度具有直接的关系。单位领导充分的意识到专业技术人员业绩档案的重要性，从而从政策、资金和人员等多方面来支持档案管理工作。因此需要加快单位领导和技术人员观念的转变，利用多种形式加强对专业技术人员业绩考核档案管理工作的宣传，使单位领导及相关人员认识到专业技术人员业绩考核成档案对自身单位发展及管理的重要意义，从而努力提高专业技术人员业绩考核档案管理水平，使档案能够更好的服务于单位的发展和建设。
2.2 做好档案收集工作
为了确保专业技术人员业绩考核档案的完整性和准确性，需要主动收集档案材料。单位档案部门要积极主动联系专业技术人员，使专业技术人员意识到个人业绩材料归档的重要性，并有效的配合档案管理人员的工作，主动将各种业绩档案材料上交到档案部门。同时还要对专业技术人员业绩档案材料的归档范围进行确定，并及时对专业技术人员参与的各种活动进行了解，实现对档案材料的动态管理，采取有效的措施及时将档案材料进行收集。另外，档案管理人员还要把好立卷关，根据相关规范要求来做好档案整理和立卷工作，针对业绩档案材料变动的实际情况及时对相关内容进行更改，确保归档材料的真实性和准确性。
2.3 建立健全规章制度，实施科学管理
要根据企事业单位的实际，建立健全符合国家相关要求的规章制度体系，使专业技术人员业绩考核档案管理具有可操作性，简便易行、有章可循、又法可依。同时，在规范制度体系建设中要明确目标责任，增强规范制度体系实际执行过程中的客观性、严肃性与权威性。并具体将完善专业技术人员业绩考核档案管理所必须的技术指标要求、经费支出渠道、人员素质要求以及体式规格要求等加以明确，从而更好地发挥规范制度体系的指导、引领作用。切实使专业技术人员业绩考核档案管理工作得到健康有序的发展。
2.4 管好业绩档案，提高利用效率
首先，做好保护工作。由于专业技术人员业绩档案具有利用率高的特点，大量的查阅、复印会使档案寿命受到一定影响，为了解决这个问题，我们可以将利用最频繁的文件材料按内容制成简表，并作备份，以供利用者查阅复印。在做好纸质档案保护的同时，还应当建立电子档案。电子档案同纸质档案相比在保存寿命上占有绝对优势，而且可以进行多份复制并可刻录成光盘，在日常保护技术上也相对简便。
其次，提高工作效率。R导际跞嗽币导ǖ蛋改谌萁隙啵要做到快速、准确提供档案信息，仅凭手工检索，已无法适应现代工作节奏的要求。因此，除了将常用资料制成简表方便利用外，还必须借助计算机管理手段进行检索。根据单位具体情况，编制相关软件录入所需检索科目。要做到可以根据不同层次专业技术人员的个人简历、职务、学历状况、专业技术职务评聘情况、主要工作业绩、情况、获奖成果等级和数量、主要著作等详细内容提要进行检索，这样可以大大提高专业技术人员业绩档案利用的工作效率。
最后，做好保密工作。专业技术人员业绩档案具有私密性，因此要参照人事档案管理制度建立专业技术人员业绩档案管理利用制度。档案管理人员要坚持原则，按照有关规定要求提供业绩档案的利用，做好保密工作。对于利用者要求更改业绩档案中关键的内容，如：专业技术职务聘任时间、学习、培训相关记载等，必须经过单位人事部门核实批准后方可给予更改，这样才能做到维护业绩档案本身的真实性。
3 结束语
对于专业技术人员来讲，一份完整准确的业绩档案能够真实反映其工作业绩和社会活动情况，是对专业技术人员业务能力、工作态度、学术水平和学科地位衡量的重要依据，可以为干部和人才选拔、任用提供有效的参考。而且通过专业技术人员业绩档案能够对专业技术人中进行量化评分，并将其作为岗位聘任的主要依据，通过人才评价来起到激励先进和鞭策后进的作用，进一步实现人才的合理任用，实现人力资源的优化配置，为单位的健康、有序发展奠定良好的基础。
参考文献
[1]王君秋.关于威海市专业技术人员档案管理工作的思考[J].山东档案，2016-04-15.
