竞价培训总结精选(九篇)

第1篇：竞价培训总结范文

【关键词】工程造价专业 以赛带训 教学模式

基金项目：本文系西安职业技术学院2013年基金规划项目“‘以赛带训’教学模式在工程造价专业教学中的应用与实践研究”（项目编码：XZY2013JX01）阶段性成果。

中图分类号：G712 文献标识码：A

前言

高等职业教育最终培养面向生产第一线的高级技术应用型人才，更主要的是他们具有某岗位所需要的生产操作和组织能力。国务院关于大力推进职业教育改革和发展的决定中提到：“加强实践教学，提高受教育者的职业能力。”“职业学校要把教学活动与生产实践、社会服务、技术推广及技术开发紧密结合起来，把职业能力培养与职业道德培养紧密结合起来，保证实践教学时间，严格要求，培养学生的实践能力、专业技能、敬业精神和严谨求实作风。”西安职业技术学院提出在全院举行专业技能竞赛活动，提升学生实践技能水平，以赛促学、以赛促改、以赛促建、以赛促练，培养学生的创新意识。工程造价专业以竞赛活动为契机，探索“以赛带训”教学模式改革。

“以赛带训”教学模式内涵

工程造价专业通过企业、同类院校和市场调研，确定培养目标和应掌握的专业技能要求，联合企业共同制订竞赛项目。同时，参加与本专业相关的省级、部级政府部门组织或企业组织的技能大赛，以带动课程实验实训，激发学生学习热情，促进学生专业技术训练，提高学生的实践能力。

通过技能大赛，一是强化学生专业技能训练;二是把握学生对专业技能的掌握程度;三是及时调整课程结构，深化课程教学改革;四是有助于教师实践能力的提高;五是有助于深化校企合作。

“以赛带训”模式在工程造价专业中的实践

1.工程造价专业培养能力及目标

本专业培养德、智、体、美等全面发展，掌握工程造价管理科学的理论、方法和手段等基本知识，具有工程建设项目全过程各阶段工程造价编制和管理能力，在工程造价咨询公司、建设单位、建筑施工企业、会计审计事务所等企事业单位，从事工程造价招标、建设项目投资控制、工程造价确定、投标报价决策、合同管理、工程结算、工程成本分析、造价咨询、工程监理以及工程造价管理相关软件的开发应用和技术支持等工作的高素质技能型专门人才。

应具备的职业核心能力：（1）扎实专业理论知识。具有工程识图、工程计量与计价、工程招投标、工程造价控制等能力。（2）熟练计算机及造价软件的操作。具有计算机基本操作、制表操作、统计分析、造价软件等操作能力。（3）具有吃苦耐劳、严谨细致、团队协作、遵纪守法等职业素质。

2.竞赛项目开发

通过专业调研、培养目标及专业岗位技能要求，结合专业技能和校内外各类竞赛项目，融入建筑企业实际项目，联合企业共同制订校级竞赛项目。保证每学期设置一门与技能竞赛相匹配的课程，从而使学生3年技能竞赛不断线。确定的竞赛项目有：建筑工程制图大赛、建筑CAD大赛、广联达算量大赛、项目管理沙盘大赛和工程造价技能大赛共5个竞赛项目。竞赛项目涉及的专业课程、专业技能和竞赛时间见表1。

表1 竞赛项目与专业课程、专业技能对应表

3.竞赛项目实施管理

工程造价专业教研室成立专业竞赛小组，进行竞赛项目设置、赛前辅导、赛后评阅等。各级学生成立技能竞赛小组，组织竞赛宣传、报名。健全制度保障，将技能竞赛纳入教师的日常工作中，健全学生激励办法等。健全费用保障机制，院、系制订相关文件，给予竞赛经费支持。

“以赛带训”教学模式在工程造价专业中的实施成效

1.促进专业建设和校企合作

“以赛带训”教学模式使工程造价专业在专业定位、培养目标、培养规格、课程建设教师队伍建设、实训基地建设等方面更具有针对性，更能满足建筑行业迅速发展的需要。近年来，工程造价专业同广联达软件股份公司、陕建集团和陕西希格玛造价咨询公司等知名企业合作，共建4个专业实训室。

2.促进课程建设和课程改革

开展课程整合，重构基于核心能力的模块化课程体系。对课程重新进行整合，并把造价员岗位证书资格考试内容融入专业课中。对课程内容进行改革，如建筑工程制图课程减少画法几何部分比重，加强学生建筑工程识读工程图的技能。工程经济课程增加Excel在工程经济中的应用内容，加强学生计算机的操作能力。在实践教学改革中，结合竞赛项目，利用实际工程资料对学生进行工程造价实践技能的训练。

3.激发学生参加各类技能大赛，提升学生职业核心能力

2012年11月，在厦门理工大学举行的第五届全国高等院校广联达软件算量大赛总决赛中，工程造价专业2010级学生获得团体二等奖。2013年5月由陕西省教育厅主办的陕西省高等职业院校技能大赛（第一届工程造价技能赛项）中，工程造价专业学生获得1个一等奖，1个二等奖，1个三等奖的好成绩。2013年9月，在西安培华学院举行的第六届全国高等院校广联达软件算量大赛总决赛中，工程造价专业2011级学生获得团体二等奖。2014年5月由陕西省教育厅主办的陕西省高等职业院校技能大赛（第二届工程造价技能赛项）中，工程造价专业学生获得团体二等奖。通过参加各类技能竞赛，明确了工程造价专业课程改革和教学模式改革的方向，同时也与兄弟院校和企业合作交流搭建了平台，对学生的实践能力和创新能力的培养，提升学生职业核心能力和就业质量发挥了重要作用。

结束语

通过“以赛带训”教学模式改革，将专业技能融入企业工程项目中，组织具有针对性和实操性的竞赛项目。通过技能竞赛的过程和结果，检验学生专业知识、技能水平，纠正和补充在教学过程中的不足。在教学中充分调动学生学习的积极性和教师教学改革的主动性。然而“以赛带训”教学模式需要足够的经费投入以及教学实训基地和硬件设备的充足、高素质的师资队伍、方便使用的先进图书资源、十分强劲的网络信息支持、高效的教学质量等各方面的条件。

参考文献：

[1]刘焰：《部级职业技能大赛对职业教育的影响力探索》，《教育与职业》2010年第3期，第46-47页。

[2]吴杰：《交流技艺、促进成长：借鉴技能大赛促进教学改革》，《成功（教育）》，2011年第1期，第213-214页。

[3]张静：《浅谈技能大赛对高职院校教育教学改革的促进作用》，《中国电力教育》2011年第10期，第74-75页。

第2篇：竞价培训总结范文

我国英语培训市场细分现状回顾

根据相关统计，中国现有大型的英语培训教育机构超过3000家，中小型培训学校更是无法计算数目，年产值突破100亿元。仅北京市大大小小的语言培训学校就上千家，报名参加英语培训的人员每年以30％的速度增长。由于目前我国英语培训市场已经进入成长期，所以不同的培训机构已经逐渐走出早期盲目经营的误区，纷纷根据自己的实力和特色，瞄准市场空档，确定自己的目标市场。比如环球雅思主打的是雅思培训新东方早期主要针对大学生开展考证教育和出国前培训，现在正向英语培训超市方向发展；李阳疯狂英语主要定位于英语口语华尔街英语针对的学员主要是白领；而戴尔和洋话连篇强调的是英语的实用性。

总得来说，影响到我国外语培训市场细分的因素主要包括语种、培养目标、年龄段、价位等等。各个因素的不同组合，形成了不同的细分市场。经过近几年的行业发展，目前我国英语培训已经没有绝对意义上的空白市场。

英语培训市场细分的原因分析

市场竞争决定了英语培训市场的细分。国内英语培训市场总值逐年提高，市场上英语培训企业进入白热化竞争状态。培训学校之间的竞争是价格、服务之争，而独特的目标群体、特色化的教学产品在如今英语培训市场专业化、细分化的发展趋势中越来越成为占领市场的重要因素。

消费者的理性消费决定了英语培训业必须走差异化道路。选择机会的增多让消费者日趋理性，要吸引足够数量的学习者，英语培训机构必须不断挖掘自身的独特之处，以拿手绝活去占领市场。因此，差异化的策略和特色经营成为企业生存的不二法则。消费者的理性消费决定了英语培训企业必须走差异化道路的同时也为消费者的选择提供了更大的针对性。

市场细分对子英语培训企业的意义

运用市场细分手段有助于英语培训企业发现潜在的需求，并从中确定适合本企业的服务市场。比如新东方，最早发现了留学市场上的空白，进行了留学生英文简历指导服务，价格曾经定在6000元的高价位，由于一方面市场上“有价无市”，另一方面新东方确实有足够强的实力胜任，所以它领先对手掘得了这个细分市场的第一桶金。

市场细分有助于英语培训企业扬长避短，发挥自身优势，提高企业的核心竞争能力。任何一个企业都不能单凭自己的人力、财力和物力来满足整个市场的所有需求，这不仅是由企业自身条件所限制，而且，从经济效益方面来看也是不足取的。因此，英语培训企业应该分辨出它能够有效为之服务的、最具吸引力的细分市场，适时调整所提供的服务，这将会有效地提高企业的核心竞争能力。随着市场准入门槛的提高，新兴英语培训机构在进入市场的时候更要想好自身的“招牌菜”是什么，以“一招鲜”打响知名度的做法往往更易于成功。

英语培训机构如何评估和选择细分市场

英语培训所细分出来的各个分市场应该具有明显的特征，与其它分市场之间可以明显的区分，如四、六级培训或者是少儿英语培训，目标市场直接指向不同的目标消费群体。英语培训机构在进入市场时应准确定位，有能力的机构可以兼收并蓄，找准结合点，大胆切入。

企业进入细分的市场要与自身实际能力相结合。如果所确定的目标市场不能被有效占领，就会导致企业的经营目标不能实现。比如有些不具备比较优势的机构和新东方竞争四、六级考试培训，无疑会步履维艰。另外，如果所确定的目标市场规模太小，就不能充分利用企业的资源，又会造成效率低下和资源浪费。

所确定的目标市场具有一定的发展潜力。进入该市场后，能为企业的发展带来长期的利益。目标市场的潜力太小会导致企业频繁的进入或退出市场，使企业付出巨大的代价。

第3篇：竞价培训总结范文

关键词：企业；培训；重要性；手段

1 培训是企业文化的一个有机组成部分 ，可以促进企业文化的建设

成熟的企业培训有助于企业制度的落实与深入人心。在培训中，员工不断了解企业的价值观和使命，明晰企业的规章制度和经营理念，在工作中自觉地以企业经营理念为指导，模范地遵守企业的各项制度，加强了责任感和使命感，使企业的规章制度内化为员工的自觉行为，大大提高了企业的管理水平和工作效率。

培训作为企业文化的一个组成部分，它对于企业文化的建设具有非常重要的作用。没有培训或者培训不完善的企业文化，一定是不成熟不完善的企业文化。我们不能设想，没有培训的企业文化是什么模样。同时，优秀的企业文化能够为培训指引发展的方向，创造良好的条件和环境，使培训能持久、有效、健康地开展下去。二者互相促进，相辅相成，共同发展，如此企业培训才能不断进步、不断发展，具有更加广阔的前景；企业文化才能更加成熟、更加完善，真正成为企业的灵魂和支柱。

2 培训是提升企业竞争力的手段之一，是企业持续竞争力的“发动机”

中国在加入WTO之后，企业面临越来越多的竞争，尤其是国际级、世界级的竞争，然而一个企业，如何超越竞争对手、如何面对新的时代、新的挑战以及新的竞争；一个企业到底是产品品质的竞争，还是价格的竞争、服务的竞争，各有各自的理论，但最关键的思考就是人才的竞争。想想看，产品是谁设计出来的，是人；产品的品质是谁在管理，是人；产品的价格是谁订出来的，是人；产品的服务是谁做的，还是人。所以企业，它绝对不单单是产品的竞争、它不是价格的竞争、它不是服务的竞争，它是人才的竞争。所以哪一个企业拥有最多、最优秀、最适合的人才，这个企业就会蓬勃地发展。所以如何挑选人和如何培训人变成了一个重要的话题。不培训会加快人才的流失，如今这一观点已逐渐被许多企业所接受，而这也是用许多教训换来的。现在有些企业已经尝到只使用人、不培训人的苦头，有统计表明，在培训机会少的情况下，44%的员工会在一年之内更换工作。如果企业不能给员工很好的培训，员工的工作积极性就会下降，效率就会降低，直至选择跳槽。据IBM公司人事部门的一位经理说，该公司一些曾跳槽他处、后来宁可拿比原来少的薪酬也要回到IBM的员工，就是因为在这里能得到比别人多的培训机会。 转贴于

第4篇：竞价培训总结范文

关键词：多元培训模式 培训效果实践与探索

0 引言

随着油田开发进入中后期，油田开发已进入特高含水阶段，井况越来越复杂，为了油田开发的需要，更多的新工艺、新技术、新工具、新设备不断应用于现场，这不但对我们的一线工人提出了新的更高的素质要求，同时也对我们的培训工作提出了新的挑战。提高职工综合素质、练好内功、主动迎接市场的挑战，才是解决这一问题的关键。针对油田当前的新形势，怎样才能采取行之有效的培训措施来全面提高职工队伍的专业技术素质，铸造一只能力强、素质高、作风硬，在市场竞争中立于不败之地的专业技术队伍呢？采取多元化的培训模式是提高职工队伍专业技术素质的一种有效途径。近年来，结合修井生产的实际，在培训工作的实践中，探索总结出了多元化培训模式，下面就多元化培训模式和各位（同仁）共同进行探讨。

所谓多元化培训，就是在过去培训方法的基础上，变单一的培训方法为多种培训方法综合运用的培训模式。如：专题培训，技术讲座，现场技能培训，竞赛类强化培训，网络培训、学历教育等等，使培训方法从单一化到多元化，从而增强培训效果的一种培训方法。

1 多元化培训方法的特点

多元化培训方法和传统的培训方法相比有如下特点：首先，培训方式的多样性。由于培训方式方法的多样性，使承载的培训内容比以前更加丰富了，便于拓宽职工的知识面和开阔视野。其次，由于运用了网络视频教学、电化教学和多媒体教学，它可以做到声像合一、情景交融、富有动感，增强学生对教材的感知，增加了学生的学习兴趣。再次，从一定程度上缓解了工学矛盾，使培训方法更加灵活。

2 多元化培训方法的实施及评价

2.1 实施方法

2.1.1 集中业余培训法

集中业余培训就是利用工余时间，将职工组织起来有目地、有计划、有内容的对其进行专业培训的一种形式。根据采油矿的实际情况，在原有每周一次的业余培训课的基础上，根据采油矿原油生产的总体需要，利用业余时间集中进行授课。主要解决基层队人员紧张，师资水平不均衡，培训内容不深入，授课时间不宜控制，培训质量和效果较差的问题。采油矿对师资统一进行调配，人力资源合理利用，达到了发挥整体优势，提高培训效果之目的，使基层队的整体技术水平得以不断提高。

2.2 竞赛类强化培训法

职工技能水平的提升是多渠道培训的必然结果，尤其是近年来，从国家到企业对技能型人才的培养力度逐年加大，各类竞赛的举办频率不断增多，大到国家一类工种竞赛，小到企业所属各基层单位的各种竞赛，逐年怎多，比赛工种、参加人数逐年增加，项目设置难度不断加大，竞赛选手的技能水平不断提升。由此不难看出，要在各类竞赛中取得骄人的成绩，必须培养一只具备技能和理论水平较高的参赛队伍，建立一整套从技能人才的选拔、培养、实践、竞赛、使用相配套的长效机制或程序。

2.3 基层班组培训法

班组作为最基本的操作层，是体现技能水平和实施新功级技术的关键，以建立标准化的操作培训模式，以QHSE为操作标准，通过培训贯穿原油生产操作全过程，实现标准化、规范化操作为宗旨。通过对操作岗位全员培训，达到现场施工现场最优化，操作标准化，实现安全化生产。培训内容的设置贯穿全套生产开发工艺工序，使经过培训的基层班组能够高标准的完成，实现了培训效益的最大化。

2.4 开展了作业网络视频教学的尝试

随着现代科学技术的发展，计算机已进入我国教育培训领域，并得到迅速的发展。近年来，计算机多媒体技术、网络技术的日趋成熟，为利用现代化技术开展培训创造了条件。鉴于多媒体、网络教育的种种优点，在采油矿网站建立了《采油生产操作网络视频教学》站点。推出了《油田开发作业标准化操作》和《QHSE管理手册》等电教片或体系文件，为职工学习浏览提供方便。

3 培训效果的评价

3.1 月度抽考法

就是每月从职工中抽出两名职工参加采油矿统一组织的考核，这是检验培训效果的有效方法。采油矿建立了严格的奖惩措施，对于成绩在80分以上者给予100元的奖励，60-80分者不奖不罚，成绩低于60分者给予100元的处罚。做到严考核、硬兑现，并在采油矿奖惩公报上予以公布。同时将成绩纳入对基层队的考核，作为评选优胜培训基层队的条件。使培训成果真正和小队及第一责任人的利益挂了钩。达到了责、权、利的相对统一。

3.2 季度达标升级考核法

其基本做法是：（1）凡是在岗的各工种工人，以本工种专业技能培训教材为依据，经过相应等级的专业理论和实际技能培训，能否达到相应等级的技术水平由主管部门每季度进行一次考核，予以认定。合格者即被认定为岗位技能达标，享受相应等级的工资待遇，不合格着降低一级技能工资并继续参加培训学习，限期达标；低等级技术等级达标者经高一等级培训后，再考核高一等级，合格者被认定为岗位升级，享受高于原技能工资一个级差的待遇。

（2）达标升级考核分初、中、高三个级别，自初级工开始，连续三个季度均达标的职工可申报相应的上一级别的达标考核。中、高级工实现连续三个季度的初级达标后必须进行中级达标；高级工实现连续三个季度中级达标后必须进行高级工达标。

3.3 工资浮动办法

初级达标连续三次考核合格者保持原工资不变，不合格者下浮一级工资；对中、高级工在规定时间内不能实现本级别达标者下浮一级工资。凡参加比本级别高一档次考核达标的职工上浮工资一级，范围内职工无故不参加达标升级考核者下调两级工资，直至达标合格后，恢复原工资级别。

3.4 技能鉴定法

技能鉴定，既是促进职工提高技能的有效形式，又是对职工培训效果的一种评价方法。是目前职工晋升技术等级的主要方法。由于关系到职工的切身利益，这段时间职工的主观能动性调动的比较充分，我们充分利用技能鉴定前职工求知欲强的特点，开展有针对性的集中培训，编写模拟试卷，开展有针对性的岗位练兵，不但提高了技能鉴定的合格率，同时也使职工的整体素质得到了提升。

4 实施效果评价

自实施多元化培训以来，取得了显著的培训效果。主要表现在：

（1）职工的综合业务素质得到了提高，相同难度的试题考核及格率由培训前的53.7%上升到78.6%。职工分析问题和处理问题的能力大大提高。

（2）职工的安全意识、环保意识得到了提高。安全责任事故、质量事故呈不断下降趋势。

第5篇：竞价培训总结范文

关键词:企业文化;人力资源培训;关系

在企业的发展过程中，企业文化和人力资源都是必不可少的组成部分，两者可相互融合，促进企业的长远发展。对整个企业来说，企业文化是促进整个企业发展的前提条件，而人力资源管理是企业发展的支撑力，二者缺一不可。为了让企业能够在激烈的市场环境下生存下去，得到长远的发展，需要在把握好人力资源管理的前提下，结合本企业独具特色的企业文化并努力创新，实现这两个因素的融合，提高企业市场竞争力。

一、企业文化与人力资源培训的含义

1)企业文化。企业文化实际上就是一种代表着本企业的价值观念，形成于企业的各项实际生产活动中，既反映了企业在各领域竞争中的形象，也展现出了企业的核心理念。企业文化代表着企业的经营准则和作风，以及所有工作人员所认可的文化观念、行为准则和道德规范。必须关注企业的经营准则这一观念在企业的各个组织都有充分体现，企业文化对企业生存有着至关重要的作用，它对企业的经营理念和准则有着决定性的作用，因此，在各个企业中，企业文化的存在是不容置疑的。2)人力资源培训。人力资源管理根据各企业自身的发展目标，通过合理的人力资源规划工作，让所有工作人员都能充分发挥他们的价值。通常是指在企业内部，合理规划出有效的培训和管理方案，制定具体措施，还包括一些课程设计以及一些系统评价体系等管理制度，并要求他们构建一个可操作性强的系统，为企业实现其既定目标做出贡献。因此，在进行人力资源培训时，首先要对员工的基本操作技能和基础理论理论知识进行培训，其次，不同领域的企业需要达到的人力资源培训标准是存在差异的，要根据各企业的具体需求来对员工进行培训，选择有利于本企业发展的人力资源培训方案进行培训。

二、企业文化与人力资源培训的关系

(一)企业文化是促进人力资源培训的有效方式

企业文化对人力资源培训起导向作用，它不仅能指引企业像某一个既定方向发展，还能有效推动人力资源培训的顺利实施。目前，市场竞争力度日益加大，如果想要从整个市场中脱颖而出，企业必须拥有正确的人力资源管理观念，以企业未来的发展计划和企业员工的具体需求为基准，用一个可行的人力资源培训方针来推动企业的发展和员工的进步。一方面，给予员工一个展现自我的平台，提高员工的工作热情和积极性，为企业的进一步发展出谋划策。另一方面，也为企业形成企业文化搭建了桥梁。

(二)人力资源培训是打造企业文化的重要环节

一个企业的价值观念和市场竞争力都可以从此企业的企业文化中得到答案，同时，企业的行为准则、道德观念和经营理念都可以在企业文化中得到展现。所以，人力资源管理在企业文化中占据着不容忽视的地位，它不仅仅影响到企业的文化建设，而且牵扯到了企业的各个方面。总之，人力资源的培训中最为重要的是对员工价值观的培训，其目标是增强企业职员的专业技能，提高员工的综合素养。

(三)人力资源培训与企业文化建设具有融合性

总结前文可知，企业进行人力资源培训一方面是为了增强企业员工的专业技能和综合素养，另一方面，也对建设企业文化大有裨益，而建设企业文化一方面是为了明确企业的整体价值观念，另一方面也是培养高素质员工队伍的重要环节。不难得出，人力资源培训与企业文化建设具有融合性，如果将二者融合起来，不仅可以让企业在市场竞争中占据优势，从竞争激烈的市场中脱颖而出，还可以促进企业的长远发展。

三、以建设企业文化为基础构建人力资源培训体系

(一)制定起科学合理的人力资源培训规划

目前的经济形式要求企业结合自身的具体发展形势和内部人力资源管理计划，通过人力资源培训来建设企业培训体系。在建设企业培训体系时，要着眼于企业的长远发展，以企业文化为基础来提出有效的建设措施。另外，企业的人力资源培训体系还应深入员工内部，加强企业员工之间的沟通，营造一个良好的工作氛围。

(二)实行职业设计，完善培训体系

由于企业人力资源培训的基础是建设企业文化，因此企业需要将促进员工的自身发展和自我价值的实现作为培训的目标，重视员工的职业设计，充分考虑企业与员工的各项需求，提高员工的培训热情。除此之外，企业还需进一步完善人力资源培训体系，通过规划更好的课程体系来优化员工的学习成果，提高企业员工的整体素质。

四、结语

总而言之，倘若想让企业在竞争激烈的市场中占据优势，就要将企业文化建设和人力资源培训融合在一起，以促进员工的自身发展和实现企业的发展为目标，实现企业的发展战略规划目标。当今社会，已经有很多人认可了企业文化的建设与人力资源培训之间的重要关系，并采取相关措施来促进企业的发展。然而，在建设企业文化和构建人力资源培训体系的问题上，还有很多企业没有找到诀窍。所以，为了提高市场竞争力，企业需要将企业文化建设作为前提，提高对人力资源培训体系构建的重视程度，根据不同企业中不同特色的企业文化，有针对性地开展人力资源培训活动。

参考文献:

［1］孟曙艳．浅析企业文化与人力资源培训关系［J］．中国商贸，2011(11)．

［2］邓娜．基于企业文化的人力资源培训问题探究［J］．企业技术开发，2013(1)．

第6篇：竞价培训总结范文

一、基本原则

以总分行关于建设经营管理、专业技术、技能操作三支队伍和人才开发为总体目标，紧紧围绕全行中心工作，重点做好基层经营机构管理人员，业务板块客户经理、柜面操作人员业务技能培训的原则;紧密结合我行改革发展实际，完善岗位培训体系的原则;坚持理论联系实际，学用相结合的原则;专业素质与企业文化建设相结合的原则;全员培训与全面提高相结合的原则;按需培训与业务发展相结合的原则。

二、培训目标

为全面推进我行业务流程整合、业务板块建设及业务经营转型工作，着力提升我行市场竞争力，20XX年教育培训的主要任务是继续实施全员培训目标，具体要抓好经营管理、财务管理、风险管理、资产管理、个金业务、公司业务、结算业务、内控与合规、文明优质服务、人力资源、计算机操作、企业文化建设、思想政治工作和党团工作等14个方面的培训;重点抓好以下5个方面：一是适应业务流程整合、业务板块建设及业务经营转型和人力资源改革发展的需要，突出新知识新业务品种培训;二是提高综合柜员的业务操作能力，突出综合柜员业务技能培训;三是推动业务发展，突出展业培训;四是不断提高经营管理水平，突出对管理层领导能力和执行力培训;五是大力培训团队精神，营造积极向上的良好氛围，突出企业文化建设培训。

三、基本做法

1、依靠本行教学力量切实搞好培训。组织兼职教师、行部负责人、骨干人才按培训内容和要求认真备课授课，完成预计的培训内容，逐步提高我行自身办学能力。

2、组织和鼓励员工在线自学。随着省分行内部网站在线培训课程的开通及增加，组织和鼓励员工利用在线学习的便利条件进行学习。

3、利用教学光盘，进行个性化培训。为加强管理及业务发展的需要，在充分调研的基础上，市分行提供自选培训课程，鼓励员工业余自学，逐步实现个性化培训。

4、加大培训力度，充分利用上级培训资源搞好在培训和转培训。一是结合我行目前实际，充分利用总、分行的培训资源加强对经营管理类、专业技术类和技能操作类人员的管理、业务拓展和相关技能的培训，提高综合素质;二是组织一线员工到系统内或同业兄弟单位观摩学习，使其得到直观的感受，学到别人的先进经验和成功做法，从而提高自已。

四、基本要求

(一)提高认识。加强教育培训，提高员工综合素质，拓展职业发展空间，是各级管理层的共同责任。因此，各级领导和各部门负责人要高度重视教育培训工作，积极主动按计划组织好本专业的培训工作，积极支持和配合其他部门的培训工作，保证全行培训计划落到实处。

(二)周密计划、精心组织。市分行各部门对本部门的培训计划，要做到教材、师资、场地三落实，积极做好培训管理工作。要不断进行培训课程研究和创新，促进教学互动，提高培训质效。

相关阅读：银行年度服务工作计划

为落实总行的工作部署，执行好20xx年“服务价值年”的工作安排，在业务领域竞争对手的快速赶超、盈利增长的“瓶颈”制约和大变革大调整时期的国内外金融格局的严峻形势下，确保我行服务水平在新的一年进一步提高，服务能力进一步增强，服务形象进一步改进，服务价值进一步体现，加快各项业务的发展。特制订20xx年服务工作计划，具体如下：

一、指导思想

认真学习邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观，以党的xx大、xx届三中、四中全会精神为指导，贯彻落实总行20xx年“服务价值年“的工作要求，树立一切以客户为中心的思想意识，加强“软实力”建设，以卓越服务创造价值为手段，积极主动为客户搞好服务，千方百计为客户排忧解难，优化本行发展环境，增强工作信心与决心，促进本行各项业务平稳较快发展，提高经济效益。

二、总体目标

通过20xx年“服务价值年”活动，重点解决服务工作中存在的不足与突出问题，进一步提高我行服务水平、服务能力，增强服务形象和体现服务价值，达到“服务好、质量好、客户满意”的目标，成为客户满意度和客户首选的银行，从而助推各项业务平稳较快发展，创造良好经济效益。

三、具体工作措施

1、完善健全监督检查制度

要完善健全监督检查制度，继续细化《街道支行服务投诉管理处罚办法》，采取现场服务管理与电子监控管理相结合、内部检查和外部监测相结合的方式，加强对网点服务质量的全过程监督管理，形成服务改进的长效督导机制。依托现代科技手段建立营业网点服务质量监测评价科技平台，实时监测营业网点现场服务质量、客户评价、排队等候时间等情况。进一步规范全行服务管理行为，推动全行服务管理工作协调发展。

2、完善健全服务考核办法

我行要根据营业部考核办法，结合自身实际，强化服务绩效考核的力度，修订、完善考核实施细则;要从服务管理、客户维护、客户投诉率、客户满意度、服务规范，服务效果等方面对员工服务绩效进行量化考核，一级管一级，层层落实责任。通过量化考核，切实提高我行的服务水平和服务能力，创造全新的服务形象，提高客户的满意度。

3、切实履行二线为一线服务的承诺

我行各二线部门要建立全面为一线服务的规范和标准，做到服务制度化，要制定服务承诺并向全行公示接受监督，承诺内容具体，便于操作，保证践行。

4、加强培训学习，增强队伍素质

我行要加强对全体干部、员工的培训学习，做到培训学习不留空白，不留死角。一线培训学习内容为《营业网点一日工作规范手册》和总行《核心竞争力项目4.0版本管理手册》，二线的培训学习内容为一、二线服务管理理办法等。通过培训学习，进一步提高全体干部、员工的服务意识与业务技能，自觉做好20xx年“服务价值年”工作。

5、落实措施，缓解客户排队现象

我行要组织专门力量到网点到一线实地察看情况，研究制定营业网点服务效率提升计划，进一步加强营业网点劳动组合和服务模式的调整;适当增开弹性服务窗口，加大对营业网点自助设备的维护力度，充分利用自助设备平台、网上银行平台、大堂经理平台，加强客户引导与分流;力争明显缓解今年客户排队等候时间过长的问题。

6、加强治理，减少客户投诉

我行要高度重视客户的投诉问题，分析研究客户投诉的重点和突出问题，逐一制定整改措施，综合治理，落实责任部门，有效解决银行卡、电子产品营销和维护等投诉焦点问题，减少客户投诉。

7、做好投诉工作，让客户满意

我行要通过努力，力争将全年客户投诉控制在总行要求的范围内，对95588客户投诉及时处理反馈率达到100%，回访客户满意率达到98%以上，客户有效投诉处罚率达100%。同时制定相应的客户投诉控制任务和投诉处理流程，从源头抓起，热情服务客户，周到维护客户，严格投诉管理，做到让客户满意。

8、开展主题活动，丰富“服务价值年”活动

今年，我行要围绕“服务价值年”这一主题，进一步丰富活动载体、创新活动形式，开展多种类型、丰富多彩的服务主题活动，开展服务评比、优质服务竞赛、服务专题调研、服务产品推介、理财沙龙等服务主题活动，做到月月有安排，季季有活动，力争取得实实在在的成效。要通过竞赛和主题活动，提升员工服务理念和服务意识、服务技能和服务效率、服务环境和服务形象，提升我行客户满意度、社会美誉度、市场竞争能力与同业占比。

9、加强品牌宣传，提升我行形象

我行要加强品牌宣传，充分利用led电子显示屏、业务宣传折页、宣传品、电子产品演示区等媒体大力宣传我行的服务优势、产品优势和竞争优势，使社会广大群众随处能看到我行的品牌，随时能听到我行的声音，切实提升我行形象。

四、工作保障措施

1、切实加强领导街道

要高度重视“服务价值年”活动，健全机构，配好服务管理人员，明确职责，把各项工作融入到“服务价值年”活动中;把“服务价值年”要求体现在各项工作上，统筹谋划，精心组织，再接再厉，切实加强领导，采取更加有效的措施，始终如一地扎实有效推进。

2、明确落实责任

各处室及一线部门要认真组织实施，使各项工作要求落实到位，确保各项任务的圆满完成。要落实领导责任，加强自主管理，围绕工作重点和工作要求制订具体措施，确保活动再上新水平、再有新提高、再创新成效。

第7篇：竞价培训总结范文

[摘 要]根据吉林省体校青少年运动员、教练员的现状和特点以及存在问题和难题，拟探索出适合省体校竞技教育特点的教育模式，总结出青少年运动员教育的多样性，将传统文化教育予以新的内涵，从而培养青少年运动员的类意识，激发出青少年运动员们沉睡的善意，为竞技体育服务提供理论上的支持。此研究主要以运动竞赛为龙头，构建以运动的选材、教学、训练、恢复、评价为主体，并讲育人理念和措施寓于其中的“六合一”的竞技教育过程。从而提高青少年运动员学习兴趣，促进教学内容、方法改革。

[关键字]青少年 竞技教育学 课程

1前言：

青少年竞技运动员正是价值观意识的形成阶段，近几年经济的发展信息的快速，价值观受到一定的影响，体育异化现象愈演愈烈的状态下，加快对体校青少年体育教育灌输已是成为摆在中国国内体育教育同行的一个研究课题。

青少年在成长的过程中有很大的可塑性的，因此在青少年集中的体校开设青少年竞技教育学的课程能够有效的培养规范青少年的正确思想意识。特别是近几年体育异化较为严重，针对青少年开设竞技教育学课程能使青少年运动员有一个理性的竞技观，从而在源头上避免运动员对体育异化产生的负面作用，规范正确比赛的价值观和竞技观，在夺标的同时也能够为社会为世界树立良好的楷模风范。所以，在体校开设青少年竞技教育学是当今中国体育界所面临头等大事。邓小平同志就曾说过，一切要从娃娃抓起，因此培养青少年的正确的价值观良好的竞赛风范也就显得尤为重要。

2、青少年运动员教育研究的分析

2.1国外体教结合的发展趋势

根据有关资料介绍，美国的青少年运动员的竞技教育和我们国家有着明显差异，美国很早以前就实行“体教结合”的路线，而我国才刚刚兴起“竞教结合”的教改思想。调查结果表明参加奥运会的美国运动员有90%来自高校，而这些接受高水平训练的运动员也同样接受过高等教育。在俄罗斯存在着一个很系统的训练链，运动员一步一步是通过很紧密的计划向上攀爬，这样也同样使运动员有真正意义上的“体教结合”。日本虽然是个小国，他们国家在小学6年级以下不主张进入运动队，从小就非常重视运动员的文化素养。我们国家青少年运动队的文化素养和竞技教育问题和国外的一些国家对比，存在着明显的差异。

2.2青少年运动员教育发展过程中出现的问题

武汉体育学院社科院院长受新华社记者专访时说：无论业余体校还是运动学校，中国青少年运动员的文化素质教育与训练之间的矛盾一直十分突出，但几乎所有人都把后者作为首选。目前各体校每周至少应该安排12学时以上的文化课，但因为训练任务重，比赛压力大，所以基本上达不到这一最低要求。而且由于学生赛前要强化训练、参加比赛等原因，文化学习常常被长时间中断和耽搁，因此，“绝大多数从事体育训练的青少年，没有完成九年义务教育，始终在一个很低的文化水平上徘徊。”现在体育训练学校开设的文化课存在着教师难教，学生不爱学的问题，还有教材教学内容陈旧与运动训练联系不大，缺乏针对性，学生没有学习兴趣，这样学生的文化水平就难以达到要求。教练员对队员的文化学习也缺乏认识和重视，文化素质高对训练的促进作用的观念没有彻底转变过来。据国家体育总局竞技体育司一位 不会有人觉得不行”，因此文化教育的效果不甚理想。他说：“我们在全国很多地方调查发现，体校的确在上午安排了半天文化课，但一大早就把学生拉起来锻炼，而且运动量特别大，学生一上文化科就纷纷睡觉。”

2.3国内学者对青少年教育提出的意见与建议

针对在我国旧体制下，竞技体育后备人才培养显现出现的诸多弊端与社会发展的不和谐等现象。钟秉枢等国内的学者也有撰写，指出我国竞技体育后备人才的培养正由单一、封闭模式向多元、开放模式发展，不同培养形式之间的地位、比重正在调整和转换，多种后备人才培养形式将长期并存，业余体育俱乐部和体育学校正在成为竞技体育后备人才培养的主要形式。在《我国竞技体育后备人才培养现状的研究》中就有指出我国竞技体育后备人才的培养模式现状正处于单轨制模式到多轨制模式的转变过程中。这种转变能够加快促进我过体育后备人才，尤其是青少年运动员素质水平的提高。

以上的一些文章都是学者针对我国时下青少年运动员培养的过程中存在的问题，而给出的思考和建议。针对这些学者们给出的建议可以看出，一致的认为必须提高我国青少年运动员的素质水平。尤其是在教育过程中缺乏的素质培养。因此，有的学者借鉴国外经验给出竞教结合的教育方式，也有的在学校教育中培养和发现体育后备人才，也有的提出以市场为导向，以学校教育为根基的后备人才培养方案。这些学者提出的建议都是对青少年运动员的教育提出的宝贵的意见。

2.4青少年开设竞技教育学课程的实践教学

吉林体育学院的研究生院针对青少年竞技教育学成立了公关的课题小组，小组经过认真的资料准备和经验性的教学工作后。通过在省体校开设青少年竞技教育学课程，以45分钟的授课形式，共进行了8课时的教学实践。在教学实践的过程中大部分青少年运动员对课程的新异有趣，对课程产生了较大的学习兴趣，特别是在教学的内容中加入了贴近学生生活内容，体育明星案例等。

3结论与建议

3.1结论

针对正在成长中的青少年运动员，体育与教育是不可分割的。在倡导关爱与和平的体育精神日益萎缩的今天，要从娃娃抓起的这句话已是震人心脾，挽救竞技的异化就要从娃娃抓起从青少年教育抓起。

因此在面临着我国的后奥运时代，我国要由体育大国向着体育强国的转变必须要从娃娃抓起，而且要对运动员的竞技观有良好的改善，真正的达到厚德夺标的价值取向。这样在面临体校的青少年运动员开设竞技教育学的课程，是必要可行的也是符合当今社会发展的大的趋势。因此，正如熊斗寅先生在竞技教育学的序言中所说的，育人夺标构建了竞教结合的新的体系，这是一次竞技的科学革命。只有将提高运动员的技术水平与育人相结合的精神才能够培养出具有人文与科学共存的体育人才。这对于促进国家的发展也是具有里程碑的重要意义。

3.2建议

3.2.1唤醒学生沉睡的善意，从教师的一言一行开始，充分融入爱的教育。

3.2.2增加学生们的教学课时，从文化宣传等多方面的教育渠道进行培养

3.2.3加大对教练的素质培养，引导青少年运动员向更高的素质迈进

3.2.4在教学课程中加入有趣味的教育内容，加大对青少年价值观的引导

3.2.5编制相关的教育教材让青少年在深切的感受到正确教育方向

参考文献：

第8篇：竞价培训总结范文

关键词：高端管理培训；目标市场；市场细分

国内管理培训市场经历了近十年的快速发展，市场逐渐成熟，需求更趋多样性。市场的变化导致培训机构竞争加剧，如何在竞争激烈的高端管理培训市场中，准确找到自己的目标客户，发挥自身的优势，通过有效的营销规划，改进产品和服务，提高目标客户的满意度，就成了提升各培训机构竞争力的重要因素。

中国的管理培训经历了十几年的发展，已经从最初的鱼龙混杂和竞争无序的状态，逐渐向分层次的、规范化的产业市场方向发展。近年来，管理培训市场需求呈现出多样化的趋势，客户在选择培训机构和课程时趋于理性。培训机构需要通过调查研究，根据市场中客户的不同需求和特点，选择能够为其提供区别于竞争对手的产品和服务的那部分客户，这部分客户就是目标市场。目标市场确定后，可以根据目标市场的需求和特点，有的放矢地制定市场营销战略，并在实施的过程中给予流程和资源的保障，对提高客户满意度和市场份额具有重要意义。

一、细分市场

确定目标客户首先要进行市场细分。市场细分，是指以一定的标志把市场分为几个明显差别的消费群体，它们有不同的需求特点和消费行为。这个概念是美国营销学家温德尔•史密斯（Wendell R.Smith）在1956年提出来的。其宗旨是强调企业选择自己具有优势的市场，而不是全部市场进行营销活动。高端管理培训市场定位的目的是找出影响客户购买课程的影响因素，然后根据这些影响因素的差异进行市场细分。

本文所有调研及数据采集，均以参加清华经管学院EDP各类高层管理培训课程学员为样本，进行调研和分析。通过随机抽取300个学员样本进行统计，得出学员的结构特征如下：

年龄：其中30～50岁占85%，而30岁以下和50岁以上的则分别只有6%和9%。

教育背景：大多拥有良好的教育背景，本科以上学历79%，其中研究生以上48%。

职位：学员在企业中担任重要管理职责，其中董事长/CEO22%，总经理、副总和总监78%。

工作年限：拥有10年以上工作经验的学员比例为88%，并至少有5年以上管理经验。

企业性质：主要来自国有企业29%，民营企业27%，股份制企业23%，外资企业18%，政府部门3%，其中国有企业比例较大，近年民营企业人数上升较快。

企业规模：主要是有一定规模的大中型企业对高端培训的需求比较大。3000人以下的中小企业比例为67%，3000～10000人的大企业占21%，万人以上特大企业12%。

来自行业：学员来自的行业非常广泛，几乎涉及了三大产业的各行各业。大多来自发展速度快和经济效益较好的行业。其中排在前几位的分别是机械制造、高科技、能源、金融、贸易、房地产和交通运输等。

通过以上统计数据，可以描绘出高端培训市场的基本构成。根据高端客户的需求特点，对高端客户进行细分，并对每个细分市场的特点和需求特征进行描述。见表1。

二、评估细分市场

通过上述分析，将高端培训市场细分为五个细分市场。那么针对以上五个细分市场，作为一个从事高端管理培训的机构而言，究竟该为哪类客户提供服务？该如何为每个细分市场提供服务？要解决这个问题，就要对细分市场进行评估。通常对细分市场的评估是从市场吸引力和企业适应性（竞争优势）两方面进行。该项调研选择了清华经管EDP五位项目总监为调研对象，他们分别负责代表五个细分市场的培训课程，通过他们对市场吸引力和企业适应性的评估，得出下列评估结果。

1.市场吸引力评估

一个比较简单的并且可以量化的评估方法，是通过销售额规模、复合成长率、利润前景、价格敏感顾客比例和竞争激烈程度五个方面来评估。具体评价标准见表2。

按照以上标准对五个细分市场的市场吸引力进行评估，评估结果如下：

细分市场①―9分；细分市场②―8分；细分市场③―5分；细分市场④―2分；细分市场⑤―8分。

2.企业适应性评估

虽然从市场吸引力评估结果来看，其中几个细分市场都具有很好的发展前景。但作为提供高端管理培训的机构来说，不仅要考虑市场的成长潜力，还要考虑这些市场与自身长期发展目标是否一致，与自身所拥有的资源和能力是否匹配。培训机构需要从以下五个方面进行评估：课程研发能力、市场推广能力、资源获得能力、运作管理能力、项目的可塑性。

这五种能力，应该是一个从事高端管理培训的机构所应具备的核心能力。如果想在市场上获得竞争优势，就必须在这些核心能力中找到与竞争对手的差异，并通过差异化营销策略，在市场中获得竞争优势。

按照上述标准对五个细分市场进行评估后，得到的结果见表3。

三、选择目标市场

根据对五个细分市场的市场吸引力和市场适应性的评估结果，我们可以建立一个目标市场选择的坐标图，见下图。

通过市场吸引力和适应性的研究分析，我们可以清晰地看到五个细分市场在坐标图中的分布。那么作为一个专门提供高端管理培训的机构，该如何选择自己的目标市场呢？从理论上讲，应该选择市场潜力大，市场适应性好的细分市场为目标市场。然而，在实际选择时，还要考虑培训机构的长期发展目标，如果该机构具备非常强的获得外部资源的能力，品牌极具价值，市场认同度高，在核心能力上有明显的竞争优势，那么就可以考虑选择市场增长潜力大、进入壁垒高的细分市场。选择这样的市场容易与竞争对手形成差异优势，成为市场的领导者。而对于利润贡献大，市场占有率高，且资源和能力匹配度高的市场，应突出自身优势，提高客户满意度，保持稳定的市场占有率。而对于不具备上述特征的细分市场，应及时选择放弃。

总之，对于高端管理培训行业目标市场的选择，既要考虑各个细分市场的吸引力和培训机构的适应性因素，同时还要考虑培训机构在市场中的定位和长期发展战 略。

作者单位：清华大学经济管理学院

参考文献：

第9篇：竞价培训总结范文

Key words： small and medium-sized enterprises；human resources development；training

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2015）25-0015-03

0 引言

随着科技的进步、时代的发展，企业间的竞争逐渐表现为了员工专业能力和综合素质的竞争。打造一支优秀的员工队伍成为企业赢得市场竞争的必由途径。然而，一些中小企业主还未能深刻体会到人才战略对企业发展的重要作用，他们认为中小型企业规模较小、业务简单，尚不需要将人力资源开发提升到战略高度。事实上，在国际国内众多企业夹缝中求生存的中小企业更应从自身实际出发，提升员工素质，以创新思维和专业优势来取得竞争胜利，打造企业的核心竞争力。本文中，笔者就将从企业人力资源开发的内涵谈起，从多方面深入剖析我国中小企业的人力开发举措，以此为企业人力资源开发提供理论依据。

1 关于企业人力资源开发涵义的不同观点

人力资源开发这一专业术语最早出现于1967年，是由美国华盛顿大学教授奥纳德?纳德勒教授提出的，其内涵包括三点：一是，由雇主为员工提供有组织、有计划的培训体验；二是，在特定时间段内完成培训；三是，培训目的为提高员工个人发展的可能性，并提升其个人绩效。近年来，西方人力资源开发的涵义不断更新，在最初时主要使用培训开发（T&D）这一词汇，着重于个人能力发展，对人才执行任务所需的主要能力进行了规定与集中开发；后来，逐渐使用人力资源开发（HRD）这一词汇，意在综合运用培训、组织开发、职业生涯规划等手法提高个人、团队、企业的效率；最近，美国有出现了职场学习和绩效（Workplace L&P）这一新词汇，主要指采用多种手段为提升个人和组织绩效提出解决方案。

美国人力资源管理专家罗斯维尔（1985）指出，人力资源开发是由企业所开展的有计划、有目的的教育、培训活动，其能够将企业中员工的个人发展需要同职业理想结合起来，有利于组织战略目标的实现，不仅提高了个人对企业、对岗位的满意度，还有效提高了企业的劳动生产率。人力资源专家杰利认为，人力资源开发是一种有益于帮助员工改进工作方式、促进员工职业成长、提高企业工作效率、实现企业发展战略的有组织的学习活动。

我国著名管理案例专家余凯成教授认为开发是人力资源管理（HRD）中的一项重要内容，其能够为员工提供职业培训等发展机会，使他们明确自身优势与劣势，为今后职业生涯指明方向。复旦管理学院创始人郑绍濂教授认为，企业人力资源开发是指有组织、有计划地对高级技术、工程等专业人员和高级管理人员的实践能力、理论水平进行再提高、再更新的教育培养活动，同以往以企业全体员工为对象的培训不同，HRD主要针对工程、科技等专业人员或高级别管理人员而言，其更注重知识水平与技术水平的提高。

通过以上国内外学者对人力资源开发涵义的不同观点简述我们可以看出：人力资源开发是企业为打造核心竞争力而开展的一项教育活动，其对象为企业员工。

2 中小企业进行人力资源开发的举措

2.1 进行人力资源开发的投资价值分析，增强中小企业积极性

中小企业规模较小、资源有限，在进行人力资源开发前，十分有必要对人力资源开发的投资价值展开数据分析，这不仅能为广大中小企业主是否进行人力资源开发投资提供有效判断依据，更能提升中小企业的积极性。人力资源投资价值分析简而言之就是人力资源投资收益与成本的比值，当B1/（1+r）+B2/（1+r）2…+Bt/（1+r）t>C即∑[Bt/（1+r）t] >C或∑[Bt/（1+r）t] /C>1时（公式左边表示某一时段（t）内的年收益流（B1，B2…，Bt）的现值， r为利息率，公式右边的C表示投资成本），就是值得投资的，反之则是不具有投资价值的。

投资成本主要指机会成本和直接成本，投资收益主要指未来收益和现期收益。在上述人力资源投资价值判断公式中，总收益∑Bi/（1+r）t同总成本C的比值越大，投资价值就越高，反之则越低。可以说，对人力资源开发的投资价值进行测算、分析，就是将人力资源现今和未来一段时间的收益现值总和同当前企业人力资源投资成本进行对比，并以此决定是否进行投资。

2.2 展开人力资源开发战略规划，构建战略导向的人力资源开发体系

韩国expert consulting. co社长、受雇于多家世界500强的人力资源培训顾问金政纹在“探索21世纪HRD战略方向”国际研讨会上分析了未来企业人力资源开发的三个主要方向，其中一个就是建立包括组织环境、外部环境等在内的战略性系统。适应企业特点的人力资源战略系统能够让决策者明确人力资源开发的理想结果与现实情况之间的差距，而认识到这种差距则是企业制定人力资源开发战略，并将具体开发活动同企业重点工作结合起来的关键。

具体到国内，我国中小企业的人力资源开发较少考虑到战略规划层面，很多企业甚至不能区分人力资源开发战略与战术。为此，我们尝试建立战略导向的中小企业人力资源开发（图1），来引导广大中小企业加深对这一问题的了解，帮助它们建立适合中小企业规模、适合自身发展、可操作性较强的人力资源开发体系。

战略导向的人力资源开发体系设计基本思路：

企业战略与核心能力人力资源开发战略是企业人力资源战略体系中重要的组成部分，其中的人力资源开发战略同企业业务战略一样均需要有确切的目标制定，同时还要结合人力资源管理战略予以实施。

人力资源开发目标人力资源管理目标企业战略与核心能力目标的实现是人力资源开发投资价值不断显现、企业整体价值不断提升的过程。企业人力资源开发结果最终要反映到企业在市场上的竞争优势以及企业核心能力上，为此，企业在制定人力资源发展战略时要综合考量自身特点以及自身行业发展特点，在明确自身核心能力的基础上依靠战略导向的人力资源开发目标来完善人力资源开发体系，从而不断提升企业竞争力，最终实现企业整体战略目标。

战略性的人力资源开发体系能够将企业业务战略同人力资源开发战略有机融合，使人力资源开发工作为企业核心竞争力的提升提供人才支点。可以说，设计适合企业自身条件的战略导向人力资源开发体系不仅能够为企业现在和未来一段时间内的人力资源开发工作提供方向和依据，更能够帮助中小企业在市场经济中赢得竞争优势。

2.3 建立中小企业人力资源开发的实现途径

2.3.1 做好工作分析

在开展人力资源开发前，要进行工作分析和任职资格分析，并将这两部分分析结果汇总成工作说明书。在工作分析部分，我们要明确本岗位的具体工作内容，以此为培训开发提供依据；在任职资格分析部分，我们要明确本岗位现有员工是否具备岗位要求的基础条件，员工可通过此环节了解自己的岗位目标，为自己未来的职业发展指明方向。总的来讲，科学、系统的工作分析是企业人力资源开发的必要准备，它能为企业人力资源开发提供现实依据。

2.3.2 重视人力资源规划

近年来，随着市场竞争的日益加剧，人才的竞争也更为激烈。在企业发展同人才资源规划间建立确切而明晰的关系已成为企业整体战略的重要组成部分。所谓人力资源规划就是根据企业未来一段时间内的组织任务以及环境对企业的要求而设计的实现人力资源开发的过程，其作为人力资源开发的细化环节能够为人力资源开发的具体实施提供行之有效的指导，需要企业管理者提起高度重视。

2.3.3 加强对招聘的管理

招聘是企业人力资源管理中最初的同时也是最关键的环节，它同企业的人力资源开发效果以及企业其他业务战略的实施效果密切相关。尤其对于人才流动较大的中小企业，招聘更是直接影响到了企业的长远发展。在招聘过程中，企业管理者要充分了解和满足优秀应聘者的需求，使他们愿意长久地为企业服务，以此保证未来人力资源开发工作的顺利开展。

2.3.4 做好培训开发的评估

人力资源培训开发评估是确保整个人力资源战略体系顺利进行并且获得满意效果的关键。企业的人力资源管理部门要在每次培训任务结束后，对参加培训的员工进行考核、调查，以此评价和反馈培训效果。除此之外，企业还应当将人力资源培训的各项费用列入到企业预算费用当中，以资金的形式支持培训开发评估工作的开展。最后，企业还要将评估结果同员工的任用、职称评定、定级、转正、升职以及薪酬管理等结合起来，以提升员工参与培训、参与企业人力资源开发的积极性。

2.3.5 运用企业文化，为人力资源开发创造适宜的环境

企业建立人力资源开发战略体系的根本出发点和落脚点在于充分“激活人”，即充分调动企业员工的积极性和创造性，尤其是对于竞争压力较大的中小企业来讲更是如此。广大中小企业要利用各种手段为人力资源开发创造适宜环境，通过完善的机制、切实可行的规章制度来保证人力资源规划的高效落实。除此之外，企业还要在企业文化中树立起以人为本的科学发展理念，提高员工认同感，增强他们的执行力，使企业上下形成良好的人才发展氛围，从而促进人力资源开发的顺利进行。

3 战略导向的人力资源开发体系设计模型在企业的实践

3.1 M公司简介

M公司是一家具有近10年发展历史的中小型企业，其品牌创建于2006年。2011年底，M公司为了应对日益复杂的市场外部环境，结合自身优劣势与市场处境，做出战略规划，确立了走专业化产品发展的路子。为进一步配合总体战略目标的实现，M公司在人力资源方面也做出了一定的调整与投入。由于M公司所在行业为新兴产业，其具有一定经验的专业管理人才非常稀缺，公司为保障总体战略目标实现，从长远利益出发，做出了在企业内部选拔、培养中高级管理人才的计划。2012年3月，培训与发展事业部成立，这标志着M公司战略导向人力资源开发体系的正式启动，公司未来要将培养和提拔管理人才、打造中高层管理队伍作为人力资源的重中之重，逐渐推进管理人才培养计划。

3.2 管理人员培训开发过程

M公司十分注重管理人才的培养，通过“选择人、培养人、评估人、会用人、留住人”等一系列人力资源管理流程的开展来实现公司的五年人才培养计划。此外，M公司还将企业的总体战略目标转化为了对员工能力素质的具体要求，并将这些能力要求按照培养计划进行归纳、整理，帮助企业快速形成适合的人才培养机制，打造企业优秀的项目经理与项目管理团队，助力企业实现战略管理导向的人才培养体系。

第一步，制定了有针对性的管理人才培养计划。

2012-2013年大力培养公司内部的管理人员，使之工作能力和专业水平都能得到提升；2013-2014年侧重培养肯干事能干成事的管理人员，并将之发展为公司的中坚力量，使之成为竞争性的人才，能够适应不断挑战的工作环境和变革；2015年进行综合考评，对不符合要求的予以调整。

第二步，打造内部培训师队伍。

在对技术人员进行培养的过程中，M公司希望更多的中高层管理者参与进来，以提升人才培养的关联性，增强培养效果。为此，M公司通过应征、选聘建立起企业内训师队伍，通过企业内部管理者、经验丰富的部门负责人的讲授来落实培养计划。此外，为了方便管理人员授课，确保更多优秀的企业员工走上讲台“现身说法”，M公司还采用了“扶上台、送一程”的讲师培养策略，这有利于培训内容的充实。

第三步，重培训与开发的成果转化。

M公司不仅重视人力资源开发方式与内容的设计，更注重后续成果的转化。具体来讲，M公司主要采取了两种手段提升培训成效：一是，建立评估体系与反馈通道，进一步促进相关管理人员对未来工作方式的改进；二是，加强培训学员对管理语言的学习，使他们能够熟练地做出和说出标准化管理动作。除此之外，M公司还利用精英选拔、考核选拔等方式全面提升培养团队素质，从而让管理人员实现自我督促、自我监督，提升管理者的学习积极性，进而提升他们的培训效果。M公司管理人员培养开发体系持续提升了公司的核心能力，培育优秀的项目团队，提升和发展了员工能力，帮助企业实现战略目标打下坚实的基础。

4 结语

企业要适应商业社会变革的要求，提升自身核心价值和竞争力，就需要在人力资源开发方面做足功夫。但由于我国的人力资源开发与管理尚未成熟，所以很多中小企业在制定相关的人力资源开发战略时不可避免地会出现各种各样的问题，要解决这些问题企业必须做出一些必要的改变：首先，企业要重视人力资源，企业管理者要对人力资源开发持有一种肯定的态度，要改变过去的冷漠无视；其次，要彻底改变之前的人力资源开发模式，在开发技术、培训管理、战略规划等方面都要有所改变。除此之外，广大企业管理者还要解放思想、不断学习，以更专业的姿态参与到人力资源开发这一战略性活动中来。