人力资源管理统计工作现状及分析

摘要：目前，我国企业人力资源管理的模式已经趋于稳定，这就意味着我们对人力资源管理的要求已经从更快、范围更广转变为效率更高，管理层次更丰富，为现代化企业管理的发展预留了一个缓冲期。在这个缓冲期，我们首先要反思目前人力资源管理中统计工作的现状及其问题，并针对这些问题提出良好的解决方案，即从人力资源管理的源头出发，力求通过提高统计能力来保障我国人力资源管理的和谐发展。

关键词：人力资源管理；统计工作；现状分析

人力资源管理中统计工作的内容包括很多，比如公司职位的统计，公司职工资料的统计，员工数与公司效益的统计，公司成本的统计等，这些内容虽然细小但是十分繁琐，我们既要在进行人力资源管理时考虑成本节约和企业运行，我们还需要让这些基础制度体现出企业的创造力。毕竟随着我国社会经济、文化的快速发展，对企业管理制度的要求越来越高，国家在企业人力资源管理方面的法律法规也越来越严格，这也就意味着做好企业人力资源管理中的统计工作刻不容缓。统计工作可以不期待它的创造性，但是必须得把控它的大局性，因为这样不仅对我们的企业投资人负责，也是为公司职工负责。古往今来，人力资源的不当管理威胁到企业正常运行的案例时有发生，因此必须从企业人力资源管理中的统计工作出发，从统计人员的职业素养、人文道德出发，做好人力资源统计工作方案的每一步规划。

一、统计的定义及特性

（一）特性统计工作的特点为数量和综合性。数量是指通过对大量事物在特定情况下的表现进行分析，从而得出其定性甚至定量的特点，从而能够得出更加合理的结论。综合性是指存在于世界当中的普遍联系。统计工作是关系到国计民生的重要工作，其涵盖的范围十分广泛。

（二）统计工作在项目管理中的意义与作用对于工程项目管理来说，其实质在于控制，即对施工项目的进度、质量、成本、安全和现场管理的控制。控制的基础是科学可靠的工程项目统计工作。运用科学的统计方法，对相关信息进行收集、整理、筛选和分析，根据其动态变化，找出偏差产生的原因，并在原计划的综合管理过程中，及时、有效或经过修改，做出对项目具有实际指导意义的决策和结论。影响这个项目的因素有很多。如果不下大力气做大量的统计工作，就会导致形势迫在眉睫，认识不清，风险不清。因此，项目管理的统计工作具有重要意义。建立健全统计工作制度，形成一套合理有效的统计管理模式，提高统计人员素质，加强统计管理。

二、人力资源管理中统计工作的特点分析

（一）统计工作的长期性在现代社会发展的过程中企业改革的不断推进使得人力资源管理的职能范围也在不断扩大，这也在一定程度上增加了人力资源管理工作的开展难度。目前在人力资源管理中要求其统计工作以固定指标体系来对人事信息进行全面的收集、统计、处理，保证人事信息的科学性、全面性、完整性，这也使得统计工作表现出长期性、持续性的特征，这样才能保证统计信息具有可参考性及使用价值，并在人力资源管理中利用统计数据来加强对各类人才的管理。

（二）统计工作的动态性人才的流动在实际中使得人力资源管理统计工作呈现出动态性的特征，在统计工作中需要对人事信息进行实时、动态的跟踪、调查，从而保证人力资源信息的即时性。在人力资源管理中若是未针对到人力资源流动情况进行统计或仅进行单次调查，则会影响统计信息的质量及价值。针对此种情况要求工作人员在人力资源管理中能够有较强的人事动态敏感性，并采用统一的统计指标体系，从而及时地获取最新的人事信息，通过对人力资源进行动态监控的方式来保证在统计工作中快速有效地落实，使统计工作的价值得到保障，为人力资源管理工作的开展提供信息支持。

三、统计工作在工程项目管理中的现状及分析

（一）统计工作得不到领导重视人们认为统计只是数据的加、减或填写表格，简化统计工作。强调会计而忽视统计是很常见的。人们认为收支的预算和核算是非常重要的。它们被“我”使用。统计工作主要由上级统计部门使用。因此，统计员兼职较多，全日制工作较少，变动频繁。首先取消或合并统计机构和统计岗位。

（二）统计台账和原始记录越来越不健全在统计工作当中，统计的账目和原始记录存在很大的问题，其中常见的就是不完善。由于实际统计指标的随机性极大，将会导致统计得出的数据质量下降。出现这种情况的原因是统计人员在进行统计的过程当中根据以往经验来进行判断，从而做出不合理的应对处理，最终导致统计的结果出现较大的偏差。即使统计报表是由会计人员或其他部门人员填写的，一些统计指标也难以按照统计制度的具体要求准确计算和填写。

（三）统计指标提供的及时性普遍较低在进行实际的统计工作当中，统计人员并没有及时的向上级提供可读性较强的内部统计数据，也没有针对这些数据进行深入的分析和预测。导致了统计在决策过程当中能够发挥的作用越来越小。因此，统计工作陷入了“作用越小，关注越少，作用越难发挥”的怪圈。之所以陷入这样一个怪圈，主要是因为管理者和统计人员对统计工作的内容和统计工作的性质了解不够，不能够针对统计过程当中出现的问题进行科学的应对，而是仅凭着自己以往的各种经验来进行修正，对统计工作缺乏强烈的积极性和主动性，而且他们也不自觉地挤出时间学习统计理论，提高自己的业务水平。

（四）缺乏动态的全过程监控很多人以为企业人力资源管理中统计工作的质量监控，只是在统计工作完成之后的一系列质量检查，当然也有人力资源管理团队把质量检测分为前期、中期、后期三个阶段的检查，通过统计和检测以上两种人力资源管理团队的工作质量，我们发现分三次质量检查的人力资源管理性能优于一次检查的，但是通过对比国内外许多企业人力资源管理中的统计数据，我们发现，将质量检测分成三个阶段也是远远不够的，因为统计工作的每一步都至关重要，一步没做好就会直接影响到人力资源管理部门后期的管理，以及整体企业的运行。就比如说，前期地基没打好，会对建筑建造的高度有限制，中期建筑材料质量不过关，建筑墙体不稳固，后期监测验收手段不够全面，忽视了建筑的质量问题，这都是我国豆腐渣工程出现的主要原因。与其后期花费大量的人力、物力、财力进行毁灭式弥补，倒不如一开始就做好企业人力资源管理的每一步质量控制。

四、人力资源管理中统计工作的质量控制方法

（一）加强人力资源管理中统计工作的管理和监控在进行实地的人力资源管理统计工作之前，最重要也最核心的一部分就是进行统计方案的设计，这些方案既包括统计内容的设计，又包括统计工作风险预防方案、安全预防方案、质量控制方案，我们除了对统计工作进行质量管理，还要对这些方案选择适当的设计人员进行管理，因为很多方案设计人员并未参与到实际的企业人力资源管理工作中，这就需要质量控制人员对他们的方案进行摘选，将那些不合实际的，没有满足实际需求的设计方案给剔除出去。很多人以为质量监管一职是个闲置职业，其实不然，企业管理的方方面面都有它的身影，它职责之广、任务之重，是很难为人们所想象的。

（二）完善统计指标体系根据当下人力资源的实际需求来看，数据统计工作是必不可少的重要环节，能够对现有的人力资源做好完善的分析工作，为后续的其他作业提供具体的量化数据支持，达到最佳的基础支持。伴随我国人力资源的发展，以及所需求针对人力资源的数据也不断深化，在落地执行数据工作的时候，往往因各个部门乃至各个岗位的具体需求不一致的问题，尤其是在人力资源的数据处理上存在较大的问题与不足。所以，为了全面深化落实好人力资源的各项数据，企业就需要结合自身的实际情况出发，针对企业各个岗位的需求进行人力数据指标体系的建设。即使是跨部门、跨岗位的人力资源，也需要有针对性地出台一套专门的规则以及数据体系，从而更好避免因人力组员统计指标的区分而造成工作效率相对较低，甚至出现错误与误导的情况发生，全面落实保障信息的价值以及便利程度，为后续工作推进做好铺垫。针对现有的人力资源部门的统计指标，也需要与时俱进地进行优化与改革，尤其是需要注重某一个岗位对能力、职业素养上的变化以及需求，做到实时动态化的指标体系建设，为后续的作业奠定扎实基础。

（三）提高质量管理人员的职业素质提高质量管理人员的整体素质，这也就要求我们实时更新质检部门的人员名单。对选入的新员工做质量管理方面的职业素养考核，第一，得看员工的职业素养，对人力资源进行统计工作是一项严谨而又关键的工作，需要使用到一些技术型统计方法，也需要员工的工作经验，当然对于新员工，经验不那么苛求，但他们自身的能力不能不做要求。第二，我们得考察员工的道德素养，人力资源的管理部门一直都是行污受贿的重灾区，因此选择具有良好道德品质的管理人员非常重要。第三，在统计员工的绩效考核与薪酬激励方面，要体现客观、公平、公正、合理的原则；要实施柔性统计人才资源管理，建立中国式统计人力资源管理模式。第四，我们应该定期对人力资源管理部门进行道德素质和法律法规教育，通过这些教育警醒每一个管理人员，对他们的思想、行为和作风做到实时监控，相互督查、相互举报。

（四）制定统计工作运行机制在人力资源管理中通过对统计工作运行机制进行完善的方式能够进一步的加强对人力资源数据信息的采集及分析能力，使统计数据的质量得到有效提高，从而为人力资源管理提供精准可靠的数据信息，为此应对现有的统计工作制度、权限等进行完善。第一，根据现有人力资源管理制度来分析在统计工作中其制度存有的不足，在此基础上对制度内容进行细化。第二，需要对统计工作中工作人员的职责权限进行明确，确认统计工作的各项要求，保证在统计工作中工作人员可以按照规章制度来落实各个环节，使统计工作能够做到有据可依。

五、人力资源管理中统计工作的发展方向分析

（一）建立信息化统计工作平台信息化统计工作平台的建立能够实现对数据高效收集、整理的要求，并且还可以对统计数据进行资源共享，这样能进一步的提高统计数据资源利用率，推动统计工作的自动化办公发展。要想提高统计工作的数据质量和工作效率，必须充分利用现代化的信息技术，在现行的办公自动化系统之上，通过构建完备的统计信息平台，进一步完善人力资源档案数据库，逐步建立健全人力资源管理信息系统，并与财务管理、科研管理、综合计划管理等其他数据信息系统互联互通，实现数据资源共享。

（二）创新统计工作技术在人力资源管理中统计工作所采用的技术落后是一种较为常见的现象，其主要是受传统统计模式、统计理念等因素的影响，针对此种情况可以根据人力资源管理需求来引入先进的统计技术及统计方法，从而达到对统计工作进行优化、创新的目的。例如，在统计工作中可以采用PID人力资源分类方法，PID人类资源分类方法在实际中主要是依据统计规律及社会群体特点为基础来对人员进行科学分类，从而针对人才的特点、情况、需求来进行科学的统计划分，在PID人力资源分类方法中能够针对人员不同的情况来进行更为全面的分类统计及分析，这样能够在人力资源管理中更好的针对相对应层次人员其实际的情况及需求来制定人力管理方案，使人力资源管理的质量及效率得到切实提升。

六、结语

人力资源资源管理当然并不只涉及上面所提及的统计工作这一项内容，完整的企业人力资源管理工作需要综合运用统计学、财会学等多个领域知识，对进行企业人力资源的详细资料、员工分布、内部建设等方面进行研究和处理。在做好基础工作之后，我们才能开展上层企业运行工作，有效的人力资源管理统计工作必定跟先进的人力资源管理方案和人力资源统计设备进行联系。

参考文献：

[1]孙营营,顾萍,唐凯.浅析激励措施在医院人力资源管理中的运用[J].临床医药文献电子杂志,2017,4(44):8542.

[2]刘瑾,李俊平.浅谈加强现代医院人力资源管理[J].中国医院管理,2006,26(06):40-41.

[3]朱绍辉.浅谈医院人力资源的培训[J].中国实用神经疾病杂志,2010,13(12):8-10.

作者：董艳 单位：大庆市红岗区统计局