推广人力资源会计的困难分析

一、人力资源会计在我国的应用现状

在我国，人力资源会计的引入及发展已经超过30年了，但基本上停留在理论层面，真正投入应用的企业少之又少。即使有投入应用人力资源会计的，也只是部分使用，主要表现在以下几个方面：

1.将人力资源会计应用于利润分配

深圳华为公司在这方面做了较为有益的尝试。该公司将人力资源定位为知识资本，除了给知识资本的拥有者正常的工资、奖金、福利等报酬外，还给予股票期权等股权形式的报酬，使其能够参与利润分配，共同分享企业发展成果。对具体核算而言，华为公司采用“双轨制”，在财务会计体系之外另起炉灶，新建一个人力资源会计体系，对人力资源的价值进行计量，计量工具既有货币也有非货币。其中，货币计量采用定量的收益、成本模型，非货币计量采用对工作态度、工作能力和工作绩效的综合评价。

2.企业应会计师事务所的审计需要提供有关人力资源信息

某些会计师事务所在国内审计时，往往要求国内企业提供有关人力资源的信息。这些信息既包括货币化的信息，也包括非货币化的信息。货币化的信息反映企业发生的人力资源使用成本，非货币化的信息反映企业人力资源按职能划分的结构构成与相应数量。这些信息的获取相应的具有了人力资源会计的雏形。

3.一些评估机构对知名人士进行价值评估

一些评估机构采用人力资源会计的计量方法，对一些知名企业家或社会人士进行价值评估。比如格兰仕集团总经理梁庆德曾经在国家国有资产管理当局的认可下，身价评估为3.9亿元人民币，杂交水稻之父袁隆平也被某些评估机构认定身价在1000亿元人民币以上。

二、我国推广人力资源会计所面临的困难

我国人力资源会计在我国应用进展缓慢，国内众多学者已经意识到了这些问题，并作了相关研究，以期望找出难点、提供对策。比如张文贤指出人力资源会计应用的四大难题在于计量、折旧、权益分配和财务报表披露；葛家澍、杜兴强指出将人力资源融入主流会计面临两个障碍，一是人力资源难以符合资产的定义，二是不能够符合成本效益原则，建立一套完善的人力资源会计计量系统等等，这里不再一一赘述。本文试从我国企业应用人力资源会计的理论基础、社会环境和自身条件着手，指出在我国推广人力资源会计所面临的困难。

1.人力资源会计的理论研究不完善

（1）理论研究的创新性和系统性不够

就人力资源会计的研究内容而言，我国已经进行了广泛的研究，主要涉及基础理论、计量核算、报告披露、实际应用等各个方面。但广泛并不等于创新和系统，针对当前人力资源会计研究所存在的问题，刘大贤曾撰文指出：介绍性文章较多，原创及独创性研究成果较少；单人研究比较多，群体及组织研究比较少；关于必要性的阐述较多，分析并研究其可行性的比较少。此外，部分文章过分强调人力资源会计在管理中的作用以及人力资源投资资本化的意义；甚至过分渲染传统会计的缺点，指出其没有恰当地计量并报告人力资源的经济价值，从而忽视了人力资源会计的科学性与适用性。这些问题，使得我国人力资源会计的研究过多地陷入对局部问题的纠缠中，而不能统一意见，探索出符合我国国情的人力资源会计制度框架并付诸实施。

（2）人力资源会计核算问题仍未解决

在人力资源会计核算方面，目前国内较有代表性的研究方法是基于“人力资本是劳动者对企业的投资”这一前提，企业在取得人力资源时，一方面确认一项资产，另一方面确认一项对劳动者的负债或是劳动者在企业的权益，人力资源价值由预计其未来为企业带来的价值决定，在市场有效的条件下，即人力资源的市场交换价值。但这些研究的主要意义在于提供了新的计量思路和方法，并没有细化具体操作，也没有进行实证检验。而且，一方面，人力资本不同于物质资本，物质资本可以转让其所有权和使用权，但人力资本的所有权只能归劳动者，企业只能获得部分使用权，人力资本的各项权能分属于不同主体导致人力资源投资主体可能多元化（既可能是企业，也可能是劳动者个人、家庭和社会），准确区分不同时期不同投资主体与收益者之间谁投资谁收益的对应关系存在困难；另一方面，人力资源对企业未来贡献具有较大的不确定性，并且受很多因素的影响，其中既包括企业管理当局的用人机制、用人策略，还包括人力资源本身存在的众多不可预见因素，因此准确计量人力资源的经济价值是十分困难的。

2.我国社会环境的制约

（1）缺少政府和有关机构的组织推动

从美国人力资源会计的发展历程可以看出，政府力量及会计协会等社会力量在组织推动人力资源会计发展方面起到了举足轻重的作用。一是美国会计协会在1971—1973年成立了人力资源会计委员会，组织了一系列的人力资源会计项目，通过报告而对人力资源会计给予肯定评价；二是上世纪80年代美国政府要求对增加劳动力的手段进行研究，使人力资源会计发展从短暂停滞后得到恢复，并随着美国服务业的兴起，人力资源会计开始应用于各大公司。而当前，我国政府和有关机构缺少对人力资源会计的组织推动。一是我国未对人力资本进行法律上的界定和保护，相应也缺少一套明确的会计准则，从而无法对人力资源确认、计量以及披露等内容进行明确的规定，这在很大程度上也造成了人力资源会计的应用缺少规矩和准绳；二是当前我国会计学会下辖专业委员会中并没有人力资源会计专业委员会，这也就意味着人力资源会计尚未纳入我国会计学会研究交流的重点对象；三是政府关于人力资源会计的试点、推进和推广无相应的规划和支持政策。

（2）人力资源市场不够健全

健全的人力资源市场对于推广人力资源会计有三个方面的促进作用：其一是人力资源市场客观上需要参考企业披露的人力资源信息，对于发展人力资源会计有一个需求；其二是合理配置人力资源，从而形成人力资源较为公允的市场价格，为人力资源会计核算提供依据；其三是规范人员流动，对劳动者和企业的权利和义务有一个市场约束和市场监督。中共“十七大”报告提出“建立统一规范的人力资源市场，形成城乡劳动者平等就业的制度”，“十八大”报告提出“健全人力资源市场，完善就业服务体系”。但目前全国统一的人力资源市场并未形成，限于户籍管理、社会保险、城乡分割等因素人才流动存在壁垒；政府所属的公共就业服务机构、民间职业介绍组织、职业培训机构相互分割，人才信息流动不畅；中介机构服务机制不健全，有的甚至存在诚信和道德缺失问题。有对社会关系网络、校园招聘会、劳务派遣等形式的人力资源市场进行分析比较后，认为社会关系网络仍是我国劳动力流动的主要支撑和途径。

3.企业自身条件的限制

（1）企业缺乏应用人力资源会计的积极性

我国企业对人力资源会计并没有很大的积极性，主要原因有以下几个：一是理念问题，一方面是传统保守的思想，大家对于新兴事物总感觉不如传统来得稳妥，总想等等看；另一方面由于某些企业对于人力资源的理解有偏差，对人力资源计价误认为对人明码标价，似乎是对人格的贬低。二是收益问题，我国实现按劳分配、多种分配方式并存（包括按劳动、资本、土地等生产要素分配）的分配制度，若实行人力资源会计，劳动者除工资收入外，同时作为人力资本所有者势必按照人力资本这一生产要素参与企业利润分配，影响股东利益。三是成本问题，人力资源会计对于会计人员的综合素质要求较高，要施行人力资源会计，企业就必须对会计人员开展培训、更新会计软件，需要企业投入大量的人力物力，对此，企业往往会感到力不从心或是得不偿失。

（2）企业的人力资源制度有待进一步完善

就功能及作用而言，人力资源会计是对企业人力资源管理的补充及升级，也就是说，人力资源管理是人力资源会计的基础。因此，建立人力资源会计，首先要提升人力资源管理水平，或者说，人力资源会计是在较高的人力资源管理层级上建立的。否则，就没有必要建立人力资源会计。目前，我国很多企业的人力资源管理还不尽完善，既缺乏企业核心价值观和企业文化的引领指导，又缺乏结合企业经营战略和市场环境的战略规划。部分企业的人力资源管理部门甚至只是作为企业的“辅助部门”，在业务部门提出用人需求后才采取一些被动行为，机械地处理一些日常事务和行政事务。在人力资源管理的各个环节上也普遍存在不规范的问题，人员招聘考虑社会背景，人员职务能上不能下，员工工资刚性发展，缺乏绩效考核或绩效考核流于形式，重视培训过程和培训宣传，忽视培训效果等等。

（3）企业实施人力资源会计的人才基础薄弱

人力资源会计是一门综合学科，是人力资源管理、会计学、经济学、组织行为学等学科的交叉和融合，这就决定了人力资源会计的研究和操作相较于传统会计更加复杂，从业人员需要较高的综合素质才能满足岗位要求。但目前人力资源会计在我国属于“阳春白雪”，是高端人才和学者研究的对象，未作为一个专业在各个高校进行普及，也未作为一个就业方向来培养学生。目前我国企业的会计从业人员大部分接受的是传统的会计教育，对人力资源会计的概念和理论还是比较陌生的。（本文来自于《吉林工商学院学报》杂志。《吉林工商学院学报》杂志简介详见.）

三、结语

综上，就像一切新生事物的发展都不是一帆风顺的，我国在推广人力资源会计方面还有很长的路要走，面临的难点也非常多。笔者认为，这些难点并不是相互孤立的，而是相互联系、相互影响的。比如,理论不足使实践缺乏基础，实践不够又使理论研究与实践脱节，相反，如果我们能够较好地解决一些问题，其他问题虽不能迎刃而解，也会大大加速解决进程。这些困难阻碍着我国人力资源会计的实际应用，同时也只有在实际应用中才能被进一步认清和克服。我国已于1999年和2009年先后召开了两届“人力资源会计理论与方法”的专题研讨会，从目前的发展态势看，随着人力资源会计在我国的影响力和受重视程度逐步提高，政府、会计学会、高校和企业会积极配合，加快对人力资源会计的组织及推进，相信在不久的将来，我国一定会实现人力资源会计从理论研究到实际应用的飞跃。

作者：崔志刚 单位：财政部财政科学研究所