协调管理论文全文(5篇)
第1篇：协调管理论文范文
关键词：加强；企业财产；保险管理；防御资产风险；重点分析
加强企业财产保险管理防御资产风险对企业经营和发展有重要作用，所以在实际经营管理中要重视资产保险，提高资产风险管理意识。本文以电力企业为例，首先分析加强运用财产保险的必要性和重要性，针对制约财产保险管理工作的若干问题，提出加强企业财产保险管理防御资产风险重点的管理策略，希望对财产保险管理工作有所启发。
一、加强运用财产保险的必要性和重要性
电力企业的资产范围较广，资产规模较大，所以在实际企业经营管理工作中，风险出现的频率要远远大于一般企业，很多电力企业一旦发生事故损失往往十分巨大，不仅影响企业的资产效益，同时对社会经济运行也产生重要影响。电力企业在国民经济发展和人民社会生活中发挥着重要作用，随着社会不断发展，电力企业电网运行往往处于满负荷高负荷的状态，如果电力企业运行出现风险问题，就会导致电力供应和社会发展出现影响，而且电力企业风险往往较大，风险带来的危害也很大。由此也可以看出电力企业进行资产保险的重要性，在电力企业出现风险进行资产保险，所获得的保险赔付款可以帮助电力企业进行全面恢复重建，有效缓解财产风险对电力企业运行带来的巨大危害，所以为了有效规避和减少风险危害，必须要对电力企业资产进行资产保险，确保企业长足健康发展。
二、制约财产保险管理工作的若干因素
（一）保险管理意识有待进一步加强
企业经营管理过程中需要对企业财产进行保险，企业的资产保险费并不是一种额外支出，而是企业在正常经营发展过程中有计划有针对性的对预防未来潜在风险的一种投入，当前形势下部分企业仍然将保险费当做一种额外支出，企业管理者的资产保险意识还不够，所以需要不断提高企业管理者的保险意识和企业管理责任心，实现企业健康可持续发展。
（二）资产管理协调难度大，进而加大财产保险管理工作难度
一般来说，电力企业的资产往往涉及到多个方面，在企业资产管理工作中企业资产管理难度较大，一些实物资产和固定资产的规模较大，另外一方面企业资产管理往往与多个业务部门之间的联系不紧密，企业进行资产管理和组织调度难度较大，这种资产管理和财产保险的限制，影响了企业管理部门之间的沟通，很容易导致企业资产管理中出现账实不符的情况，最终会影响资产管理和资产投保的数据真实性，导致后续的资产理赔和管理范围存在出入。
（三）缺乏有效的财产保险管理信息系统
当前形势下，企业进行资产管理和资产保险涉及到的方面较广，企业的资产保险信息化管理水平往往千差万别，部分企业在进行资产投保和索赔等具体保险业务依然采用的是手工收集数据，这种工作方式大大降低了企业资产管理和保险的效果。所以企业加强财产保险的信息化系统建设是十分必要的。部分企业的资产管理系统往往难以适应新时期企业发展的需要，导致资产管理和保险业务工作开展受到较大限制。在加上资产信息化管理系统专业性较高，部分企业内部并不具备这种专业性技术团队，影响了资产管理的实际效果。
三、加强企业财产保险管理防御资产风险重点分析
（一）选择适合企业的财产投保方式
电力企业资产涉及规模较大，电力管网和电力设施以及电力企业固定资产都属于企业资产范围，所以在进行资产投保过程中，要选择数家保险实力强的保险公司共同承保，这样可以保证当企业出现资产风险时，可以有效减少风险事故带来的损失。另外在进行投保过程汇总要保证不得超过其实有资本金加公积金总和的实力的保险公司进行共保，更好的缓解和转移风险。一般来说，财产保险机构和公司众多，在选择投保方式中要积极对各个投保公司的经营状况进行考量，通过对保险公司的服务情况进行对比分析，择优选择，更好的控制资产风险带来的损失，也可以确保保险费率的合理性，让电力企业在实际的经营管理中获得更大的效益，实现更大的财产保障。
（二）正确分析企业风险，确保保险条款符合企业实际需要
电力企业进行资产保险要结合企业经营实际，对企业经营管理中可能出现的潜在风险进行正确和系统分析，针对电力企业的技术和企业经营所处的内外部环境进行综合分析，结合电力企业经营资产，制定符合企业实际的保险条款，从而有效为后续的资产保险打好基础，同时在资产保险中要包含可能出现的一切风险，比如电力运行险和机损险以及机损险和供电责任险，制定这些覆盖面广的保险条款，可以确保企业资产保险投保更加契合自身电力企业发展需要。
（三）建立健全财产保险管理制度
电力企业进行资产投保要结合企业自身资产建立健全资产保险管理制度，尤其要对企业子公司和各个组织职能部门的资产进行归档管理，将企业资产保险落实到各个职能部门和协管部门。企业进行资产保险要结合专业职能进行明确职责主体，不断完善企业资产保险制度基础，结合企业具体经营业务规范企业经营业务流程，有效从自身出发，强化企业的资产风险防御能力。同时还设定大面积灾害保险服务应急预案，从自身出发规避和缓解风险给企业带来的灾害影响。
（四）充分利用信息化技术
企业资产保险工作要结合企业资产规模和资产状态不断借助信息化技术完善资产管理系统，借助先进的信息化技术，并有效利用企业资产信息数据库资源，对企业资产风险进行科学合理索赔，重点跟进企业索赔，有效缩短资产风险索赔时间。对此企业要在每个月或每个季度召开相关的企业资产理赔协调组织会议，借助信息化手段对资产风险理赔进行综合分析，有效发现资产风险理赔工作中存在的不足，组织专家和技术人员研讨解决方案，积极跟进风险理赔情况，尤其要加强与承保公司之间的联系，在各个索赔阶段进行跟进，确保把企业资产风险带来的影响降到最低。
（五）抓好财产保险的防灾防损检查工作
企业进行资产投保，要结合企业经营和管理情况对企业资产投保规模进行分析，有针对性的邀请专业的电力专家和承保公司技术人员深入到电力企业现场进行防灾防损检查，对企业资产可能存在的潜在风险进行评估，同时要对各个风险种类进行归纳总结，并形成专业详实的风险防灾止损报告书，从而为企业风险管理工作提供一定的技术和知识参考，也能够帮助企业从自身出发减少企业资产风险。
总体来说，加强企业财产保险管理防御资产风险对企业经营和发展有重要作用，所以在实际经营管理中要重视资产保险，提高资产风险管理意识。在把握加强运用财产保险的必要性和重要性基础上，针对制约财产保险管理工作的问题，积极采取选择适合企业的财产投保方式和正确分析企业风险，确保保险条款符合企业实际需要以及建立健全财产保险管理制度和充分利用信息化技术、抓好财产保险的防灾防损检查工作等措施，不断提高企业财产保险管理防御资产风险效果。
参考文献：
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第2篇：协调管理论文范文
(一)加强院校机关基础设施的维护和管理
基础设施主要包括办公、教学、实验、会议和文化娱乐等活动所必需的固定场所及相应的设备、家具和用品等配套设施，这些既是院校机关管理工作的具体内容，也是院校机关育人活动的必备条件。因此，院校机关务必按照相关规定和要求，采取相应的措施和对策，妥善地加以维护和管理，始终保持这些硬件设施处于齐全配套、完好无损的状态。
(二)加强院校机关环境卫生的维护和管理
院校机关的卫生状况如何，不仅直接关系着管理人员自身的健康，同时也会影响到广大师生的身心健康，尤其会对青年学生产生直接的熏染作用。所以院校机关必须研究制定相应的制度、措施和管理办法，经常组织收拾、打扫，定期检查和督促各部门认真搞好所辖范围内的卫生管理，努力做到各种物品存放整齐、规范有序，从而使得办公环境清洁卫生、舒爽宜人。
(三)根据实际可能不断补充现代化设备
随着现代科学技术的飞速发展，教学、科研和管理现代化的进程也在日益加快。为适应现代教学、科研、管理和人才培养工作的需要，院校机关也应在经费允许的情况下，尽可能地加大投入、增强配置，不断更新和改善各种硬件设施，努力提高教学、科研、管理和人才培养工作的现代化水平。以上三个方面几乎涵盖了院校机关物质文明建设的所有方面，因此只有当这些客观条件得到了充分的改善，管理工作才具备了必要的前提和基础，管理育人活动的顺利开展才能够得到切实的保证。
二、加强院校机关的精神文明建设，以良好的行为带动学生
良好的行为可以潜移默化地引导学生修炼品行、陶冶性情，不断规范自己的言谈举止和处世为人，从而逐步形成正确的人生观、价值观。所以，院校机关也应大力加强精神文明建设，不断提高管理人员的综合素质，从主观上改变现存的某些“软、懒、散”现象，真正塑造一支有理想、有道德、有文化、有纪律的员工队伍，以良好的行为带动学生。
(一)加强院校机关人员的思想作风建设
有计划、有选择地对机关管理人员进行相关政治理论、法律常识、校规校纪和职业道德等方面的教育和培训，促使他们不断提高自己的政治理论水平和思想道德素质，增强组织纪律观念和爱岗敬业精神，端正工作作风和服务态度，真正做到遵纪守法、勤政廉洁、为人表率。
(二)加强院校机关的规章制度建设
结合院校机关的具体实际，认真研究制定并深入贯彻执行各级人员的岗位职责和相关的管理制度及考核办法，以此规范每个成员的职责范围、工作程序和管理行为，从而使各项业务管理工作步入一个良性循环的状态，真正实现机关管理工作的科学化、规范化和制度化。
(三)建立机关部门内部的协调机制
在院校机关科(处)室内部实行业务工作岗位互补制，每个机关管理人员不仅要熟练掌握本职业务技能，同时也要基本了解和掌握邻岗人员的某些业务工作，并能够在邻岗人员空位期间主动其相关的工作职责，从根本上保证科(处)室各项业务工作的协调、连续和稳定。
(四)形成主动关爱学生的良好风尚
机关管理人员在与学生接触的过程中，对学生在思想、学习和生活上遇到的各种困难和问题，包括其在业余时间和节假日期间急需办理的事情等等，都应给予主动、热情、及时、耐心的帮助和解决。切实做到想为学生之所想、急为学生之所急、帮为学生之所需，满腔热情地为学生送温暖、献爱心、解难题。只有当机关人员的综合素质得到了显著的提高，才能真正塑造出比较优秀的管理队伍，从而在做好管理工作的同时，积极、热情、坚持不懈地开展育人活动。
三、加强院校机关管理人员的业务能力培养，以优秀的技能服务学生
管理就是服务，优秀的业务技能既是做好管理工作的必然要求，也是做好服务工作的必备条件。良好的管理和服务可以激发学生的学习热情和进取精神，增强学生立志成才的决心和信心。所以，院校机关还应积极创造条件，加强管理人员业务技能的培训和考核，促使他们充分了解和掌握必要的专业技术知识，真正成为本职工作的专业能手，以优秀的业务技能服务广大学生。
(一)集体组织业务培训
有计划、有步骤地组织机关管理人员进行工作方法、管理经验、公文写作、电脑运用、网络办公等业务技能和管理知识的学习、培训，尽快提高他们的业务能力和管理水平，使他们熟练掌握做好本职工作的方式方法和经验技巧，切实练好上岗从业的基本功。
(二)确立目标自修自学
鼓励和倡导机关管理人员制定终身学习规划，确立长远学习目标。机关管理人员可以在一定时期内自修自学一些相关的专业课程和参考书籍，不断扩充和快速更新自己的业务知识和管理理念，既立足当前，又谋划长远，为切实胜任本职和成就未来奠定牢固扎实的业务基础。
(三)在实践中锻炼提高
组织和鼓励机关管理人员从研究制定工作规划和管理制度开始，逐步拓展到撰写和发表管理论文，循序渐进地培养和锻炼他们的想象力、判断力和创造力，引导和带动他们思考问题、研讨工作、确立目标，促进自身与业务的同步前行、协调发展。这样，既可以帮助他们开启智慧之门，提升创新能力，拓宽工作思路，也可以为他们的成长进步和评职晋级奠定基础、创造条件。
(四)健全各种业务档案
院校机关各个岗位的业务档案必须做到科目健全、内容详实、信息可靠、数据准确，并能够随着形势的变化和发展对其进行适时的更新和完善，以便随时参考和调用。这是每个管理人员做好业务工作，服务广大师生员工的基本前提和必备资源。只有真正练就了过硬的业务技能，掌握了做好本职工作的过硬本领，才能熟练地做好管理工作，有效地服务广大师生员工。如果缺少了基本的业务素质和实践经验，很多业务技巧都需要到具体的管理实践中学习，或去向学生咨询请教，那么，不仅管理育人活动要化为泡影，管理工作也难以正常开展。
四、做好院校工作业绩和历史荣誉的收集展示工作，以典型形象鼓舞学生
第3篇：协调管理论文范文
［关键词］二级学院;校企合作;学院文化;行政管理
随着高校二级学院应用型人才培养目标的落实，相关院校也开始尝试校企合作人才培养模式，采用的形式有“订单式”培养、建立实习基地、国家大学科技园区、“3+1”、“2+2”等模式。其中，“3+1”人才培养模式是当前采用最广泛、最有效的一种校企合作形式。与普通高等学校不同，这种新的办学模式决定了必须开拓不同于以往传统学院的发展路线。如何结合学院实际，在促进自身发展的同时，提升行政管理水平，高质量、高效率地为教学科研服务是学院管理部门值得认真思考和研究的问题。值得注意的是，很多学院在发展的过程中，往往追求办学质量、办学特色、办学优势、学术地位等学院硬实力的提升，而忽略了学院的“人文气质”，即学院文化建设。高校作为传承文明、培养人才、服务社会的主要阵地，如何发挥文化建设在学院行政管理工作中的重要作用，进而探索出一条优化学院行政管理模式的新路子，应当成为二级学院管理部门的一项重要任务和亟待解决的课题。
一、学院文化建设的意义
大学文化是大学思想、制度和精神层面的一种过程和氛围。高校二级学院文化建设是大学文化建设的重要组成部分。广义的学院文化是指一个学院所创造的物质财富和精神财富的总和;狭义的学院文化是指一个学院独有的价值观念、历史传统、管理模式、行为方式、人际关系、行为规范、风格风貌，以及在人才培养、学术研究及其他集体活动中表现出来的带有自己鲜明特色的文化现象。学院文化建设就是通过努力营造出具有一定特色的学院文化，在学院文化氛围的引领下，创造一个和谐、健康的学院环境。在积极向上的学院文化氛围中，全院师生会产生归属感和团结感，使其能够互相支持，为共同建设学院而出谋划策。在这样整体的协作精神和奉献精神中，处理事务势必可以起到事半功倍的效果。福州大学紫金矿业学院是福州大学与紫金矿业集团股份有限公司于2007年联合创办的新型学院。学院综合办公室作为行政综合管理部门，工作范围、性质和工作方式与传统院校有较大不同，除本部校区外，还要同时负责龙岩上杭教学基地的管理工作，与一般意义的高等学校教学实践基地不同的是，它拥有独立的校区，与学院本部相距460公里，无法短时间来回，这在某种程度上也增加了管理难度。“文化是一个大学赖以生存、发展的重要根基和血脉，也是大学间相互区别的重要标志和特征”，同时也是大学区别于其他社会组织的标志之一。紫金矿业学院成立至今，在新模式办学的基础上尝试通过融合企业优秀文化，加强学院特色文化建设提升学院的凝聚力，探索出一条提高行政管理水平，工作效能的新思路。
二、学院文化建设的功能
(一)全面提升素质，陶冶思想情操。
文化用潜移默化的方式，教育人、引导人、陶冶人、感染人。优美舒适的校园、完备的文体活动设施、丰富高雅的文化生活，这些独特的物质文化和精神文化元素为学院教职工提升素质、陶冶情操提供了充分的养料。在文化内涵丰富的环境中工作，容易让人产生积极乐观的生活态度和健康平和的心境，而浓郁的学术氛围更容易使人养成勤于思考、大胆创新的精神和意识，丰富多彩的文体娱乐活动，培育了竞争意识和互助合作精神。
(二)团结凝聚个体，激励个体发展。
学院文化从某种程度上反映的是学院全体成员的愿望和诉求，是理想、信念、目标和价值的精神基础，可以说是学院师生人生观、价值观的综合体现。因此它具有强大的凝聚力，通过激发个人对学院的真诚情感把大家紧密联系到一起，从而激发人们的群体意识和集体意识，使个人信念和学院发展联系起来，更加自觉做好本职工作，团结一心为学院发展而奋斗。同时良好的文化氛围能够充分调动教职工的积极性、主动性和创造性，使人保持高昂的情绪和奋发进取的精神，成为激励大家勤奋工作、勇于拼搏的强大动力。
(三)激发创新思维，实现自我超越。
高校作为知识、人才、信息和发明最为集中之地，是创新氛围最为浓厚的地方。而大学文化中鼓励创新、宽容失败的氛围，集中体现了大学的科学精神。这种精神是激发创新思维，推动创新创造活动的强大动力。通过多种文化形态相互碰撞交融，逐渐积累为个人心理深处的一种潜在意识，对人的思想、观念、行为方式都产生一定的影响，进而产生新思想、新观念。处于这种环境中的个体，不可避免的受其影响，在教学管理、科学研究等方面孜孜不倦地追求突破和创新。
(四)调解主要矛盾，协调利益冲突。
学院综合办公室是一个集行政、党务、教学、科研、学生工作为一体的综合管理部门，而校企合作新模式的办学理念、办学方式和特殊的内部管理结构，使得各部门在工作中不可避免地由于利益冲突产生矛盾。学院文化是协调各种关系的有力保障，其中蕴含的共同理想追求、价值观念，在一定程度上起着“润滑剂”的作用，可以使不同利益群体在共同理想目标的指引下，淡化利益观念，调和主次矛盾的冲突，以更为和谐的方式处理相互之间的关系。
三、学院文化建设的实践
文化建设虽然存在较多的共性，但从另一个角度思考，每个学院的历史传统，创办背景、专业设置等都不尽相同。在文化建设过程中，紫金矿业学院立足实际，以校企合作新模式办学为立足点，从以下几个方面，建设具有特色的学院文化。
(一)加强环境建设，提高服务质量。
1．加强办公环境建设。
作为教职工的第二个“家”，学院办公环境的重要性不言而喻。优雅的办公环境不仅使人心情愉快地工作，更让身在其中的教职工受到潜移默化的熏陶和教育。学院积极创建整洁卫生、格调高雅、健康向上、催人奋进的工作环境，使大家感受到家的温暖，也为更好地服务师生提供了前提。
2．加强人文环境建设。
高校教职工除了工作压力之外，还有养家的压力、职称的压力、子女上学就业的压力等。加强对管理人员的人文关怀，是解决他们在工作、生活上诸多问题的有效举措，及时发现问题，并有针对性地予以关心和指导，同时定期组织老师参加各种文化活动，丰富业余生活，这不仅有利于调适生理和心理状况，也一定程度上减轻管理人员的工作压力。
3．加强标识文化建设。
标识文化就是把最能代表学院文化特质的含义形式化、符号化、格式化过程中形成的文化。通过制作具有地矿特色符号的院标、院歌、院训等学院形象标识系统，积极打造具有地矿专业特点的人文景点布置，此外通过加强院史宣传、建立地质博物馆等多种途径和形式，营造品位高雅的文化气息，形成独具学院特色的形象文化。让大家一看到这些标识就会想到自己的学院，想到它背后厚重的承载及丰富感人的故事，使人建立起强烈的归属感和认同感。
(二)营造文化氛围，提升业务能力。
1．加强业务培训。
与专任教师不同，学院管理人员很少有机会研究管理学或进行提高自身业务能力的学习活动，这就使得其自我提升受限。而二级管理制度的推进，对管理人员的能力和技能提出了更高的要求。通过聘请有丰富经验的管理干部，系统性、持续性地为管理人员提供多种专业知识和业务技能培训，鼓励大家结合工作实际积极撰写管理论文并定期进行交流研讨，提高业务水平的同时，营造积极向上的文化氛围。
2．加强专业特色培训。
学院管理人员虽然学历高，自身专业技能强，综合素质较高，但一般都是非地矿专业毕业生，对于地矿专业背景、行业特点等相关理论知识基本一无所知。对此学院定期对非地矿专业管理人员进行矿业知识培训，同时组织管理人员赴上杭紫金山金铜矿、露天采矿场、黄金冶炼厂等地感受紫金企业文化，邀请集团“双师型”教师对地矿行业现状以及集团的近期整体规划进行详细介绍，帮助管理人员掌握更多的地矿专业知识，也提升了其对校企合作新模式办学的整体认识，使他们在落实具体工作时能更好地体现学院的特色和优势。
3．加强国际化培训。
国际化是紫金矿业集团新一轮发展的重要方向，当前国家提出“一带一路”战略，鼓励企业“走出去”。学院制定的“十三五”发展规划中也指出:“学院要充分把握大好时机，顺应时代潮流，着力培养符合国际化要求的高素质人才。”通过与紫金矿业集团国际化办公室合作，对管理人员进行国际化培训，通过集中强化语言学习，培养管理人员国际化理念，开阔国际化视野，重点学习国际化惯例和规则，满足国际化发展趋势。
(三)弘扬地矿精神，创新管理模式。
1．继承优秀传统。
紫金矿业学院突出学院的办学特色和学科特点，大力弘扬“艰苦奋斗、严谨求实、团结拼搏、开拓创造”的老地矿精神。学院创立初期，为解决部分教师编制不足的难题，返聘部分原地矿系退休老教师，老教师们严谨的求学精神、积极乐观的工作态度以及对地质事业的热爱深深地感染我们每一个人，使大家在具有浓郁“地矿”气息的文化土壤中耳濡目染。优秀的传统不仅让我们以成为学院的一分子为荣，也督促管理人员紧跟前辈脚步，开拓性地开展工作。
2．推进管理创新。
创新是促使学院事业不断登上新台阶的强大动力，先进的管理理念促使每名教职工在自己的岗位上创新性地开展各项工作。随着全球经济一体化和高校信息化进程的进一步加快，学院顺应时展潮流，在继承“地矿人”优秀传统的基础上不断开拓创新，借助网络、新媒体力量，共创学院线上文化新平台。积极推进网络工作平台的建立，根据学校网站群的后台优势开发学院网站，建立机关各部门工作QQ群、微信群等作为官方推送平台。同企业内部OA系统、钉钉办公系统实现系统资源共享，加强与企业内部交流，保持信息实时畅通，打造高效运转的管理体系。
3．推进制度创新。
始终树立科学管理的理念，努力实现管理的制度化、规范化、现代化。随着上杭教学基地的正式运行，针对“一院两区”新模式办学的实际，进行了一系列的制度改革和创新。设置上杭教学基地办公室，隶属于学院综合办公室统一管理，委派基地专职管理人员，落实基地的各项工作，协调基地的教学科研以及与紫金矿业集团的相关部门的工作对接，并对相关的差旅、资产管理等制度进行了重新修订，规范行政工作流程和规章制度，使各项工作有章可循，推进学院高效管理。
(四)明确奋斗目标，增强集体凝聚。
1．明确工作目标。
大学的办学理念是人们对大学的理性认识、理想追求及所持教育观念或哲学观念，它是建立在对教育规律和时代特征深刻认识基础之上的。学院建立之初，就确立了建设“特色鲜明、国内知名”创业型矿业学院的中长期办学发展目标，也是全体教职人员的共同目标，在矿业形势面临重大挑战的大环境下，以此激励大家同心同德、集思广益、共渡难关、努力奋斗。
2．加强沟通交流。
有效的沟通和交流是学院各项工作顺利运行的前提条件，其不仅能够传递有效信息，保持信息上传下达，同时还能根据不同个体的优势和长处，有针对性地安排部署，提高工作效能。学院综合办公室定期召开工作协调会议，针对近期工作中出现的各类问题，请大家畅所欲言，有利于开发新的工作思路，提出切实可行的解决措施。对于上杭教学基地与本部信息沟通不到位的问题，学院除了利用网络交流平台进行信息传递之外，还筹划升级平台以实现网络视频会议功能，保障信息的及时传递和反馈。
3．加强岗位锻炼。
新模式办学对于学院综合办公室带来特殊的管理模式，也带来新的挑战。为配合上杭教学基地办公室的管理，学院在每学期初都会临时抽调数名管理人员前往基地，同基地专职人员一起，负责教学基地的各项工作。针对本部的岗位空缺，学院实施管理A/B岗制度，空缺岗位的具体工作由相应的B岗人员负责，通过多岗位锻炼，不仅使他们在各个岗位都能独当一面，提高处理各种复杂问题的能力，同时促进各岗位工作更加紧密地衔接与配合，有效提升了集体凝聚力，使办公室成为心往一处想、劲往一处使的战斗集体。
四、结语
福州大学紫金矿业学院“企业支持办学建设、企业参与办学过程、企业检验办学成效”的办学模式是我国高等教育的创新，也给办公室的管理工作带来困难和挑战。学院通过融合企业优秀文化，加强学院文化建设，对优化学院管理模式进行了积极的探索并初见成效，但仍然存在许多问题尚待解决。学院管理部门应始终坚持解放思想，增强危机意识和统筹意识，正视自身不足，根据自身的实际情况深入探索适应学院发展的管理体制。
参考文献:
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第4篇：协调管理论文范文
MOT的雏形可追踪到1960年的美国大规模研发项目管理,但通常认为MOT教育诞生于上世纪八十年代后期(Burgelman,2000)〔5〕。MOT教育兴起与技术成为国家竞争力的关键决定因素有紧密关系。1996年美国国家科技委员会的一个报告指出,技术发展是国家可持续经济成长的关键决定因素,它在过去的50年中带来了美国50%的经济增长。技术的发展带来了新的挑战,项目任务复杂性和风险性的增强,与此同时项目周期要求变短、跨职能工作增加,虚拟组织的兴起和信息技术与电子商务作用的提高,使得组织管理变得更为复杂,快速、低成本、创新和快速响应成为竞争优势的重要来源。在此背景下,有关技术管理的学术机构也陆续建立并发展起来,包括国际技术管理协会(IAMOT)、技术管理教育协会(TMEDA)、波特兰管理工程与技术国际中心(PICMET)、工程与技术管理教育与研究理事会(ETMERC)、欧洲技术创新管理机构协会(EITIM)、日本技术管理社团、技术管理国际论坛(IFTM)。
八十年代,斯隆管理学院出版《美国制造》一书,指出美国生产力增长速度在放慢,其全球竞争力正在退化,呼吁美国不仅要重视研发,更要重视研发成果的市场化。它认为当时的美国教育需要加以改进,以便为高竞争的技术领域提供所需的管理人才。斯隆管理学院作为MOT教育项目发起人之一,提出“MOT教育旨在为未来的技术组织培育创造者、建设者及领袖人物”。在随后的时间里,MOT教育项目推广到世界各国,在推动技术创新以及国家产业竞争力方面发挥了重要作用。2002年美国已经有200个大学和研究生院开设技术管理专业,平均每年有一万名技术管理专业人才毕业。日本在MOT教育项目上后起追赶,将之作为培养日本国家竞争力的重要举措。2000年开始在日本东京大学、早稻田大学、东北大学等高校开设技术管理专业,在2002年日本举办MOT教育项目国际研讨会,2003年日本通产省举办了MOT教育全球化论坛。如今,日本每年有约2000个MOT项目的毕业生,并计划到2007年底达到年毕业生一万名的目标。
二、MOT的内涵
关于MOT教育项目的性质基本上形成了一些共识,但各类办学主体在执行中还存在差异性。最近一项研究也反映出了这一点。该学术调查涉及270个学术项目,从回收的148个有效样本中,发现MOT项目的办学主体多样化,包括商学院、科学与工程院及其中心。同时项目名称也有所不同,包括技术管理、工程管理、工程与技术管理、MBA技术管理、系统工程管理等。不同项目的内容侧重点不尽一致,课程范围超过了30个。同时师资来源涉及20多个协会。除此之外,有些教育机构还将MOT项目作为其它项目中的单一课程。因此,很有必要对MOT的内涵以及MOT教育项目的性质和特征进行界定。对MOT较为权威的定义是1987年美国国家研究委员会所提出的:综合工程、科学、管理学科的知识,通过对组织中技术能力的计划、开发以及实施,以实现组织的战略性及其运营性目标(Taskforceonthemanage-mentoftechnology,1987:9•:Managementoftechnology-linksengineering,science,andmanagementdisciplinestoad-dresstheplanning,development,andimplementationoftechnologicalcapabilitiestoshapeandaccomplishthestrategicandoperationalobjectivesofanorganization)(Nambisan,2003:949)〔12〕。此后不少学者也发表了对MOT内涵的理解,将MOT与企业的变革过程联系在一起。1989年Berk提出技术管理不仅适用于生产性或高技术公司,它还对开发、营销或使用高技术的企业都具有应用价值(Zehner,2000)〔15〕;同年Badawy指出技术管理可以视为变革管理,因为高层管理者在应对变革管理时必须在公司职能的稳定性以及一致上加以管理。技术管理要求组织开发并使用新方法、新产品、新工艺和新市场,通过生产与营销工作快速将技术创意转化为产品,有效的战略管理要将内部技术(研发、工艺、制造)与经营(财务、人力资源、营销)密切结合(Badawy,1998)〔2〕;1990年Noori将技术管理定位于变革过程,认为MOT是管理组织流程以及人员变革的过程(Liker,1999)〔8〕。
在这一过程中,组织提高产品质量并降低成本,开发必要的组织技能,创造鼓励员工追求有效变革的氛围(Badawy,1998)〔2〕。在第二次技术管理国际会议上,Bayraktar认为MOT是对技术机会所带来的创新与影响的理性系统的认识,技术管理涉及与创造力、技术资产和能力相关的各层面问题,包括创造新技术和有效使用现有技术,技术变革对个体组织、社会和自然的影响与对策,以及有关技术课题的方法技能与过程开发。此阶段,对技术管理的讨论没有涉及到技术对管理实践及其方法的影响(Bayraktar,1990)〔4〕。1993年Dankbaar提出,技术管理包括与技术研发、技术调整、技术挖掘有关的将技术用于产品和服务生产的所有管理活动(Dankbaar,1993)〔7〕。这一观点得到了广泛的支持,在本专业重要学术期刊(IJIM、IJTM、IAMOT、IFTM、PICMET等)中得到论文响应。1998年Badawy提出技术管理是整合技术战略与业务战略的实际工作,是对研发、制造及其它服务功能的协调。他认为由于技术管理的研究依然不成系统,还处于演化之中,因此有必要对科学家进行技术管理教育(Badawy,1998)〔2〕。近年,有学者提出MOT还应该具备维护成熟技术、培育新技术、预测未来技术的功能(Wky,2004)〔13〕。哈佛大学StevenWheelwright等人提出MOT传授将理论及实践相结合的技能及艺术,用于开发产品和服务并将它们推向市场(Burgelman,2000)〔5〕。上述学者从不同角度理解MOT,国内也曾有学者将MOT的发展归纳为从“研发管理、技术转移、技术创新、技术战略到公司的风险投资管理的递进过程”(吴贵生等,1999)〔17〕。总结不同观点,我们认为MOT是以挖掘组织中的技术能力为核心,并将之转化为企业竞争力的管理系统与方法的总称,它尤其适用于环境变化迅速的高技术企业。
三、MOT教育项目的性质与特点
3•1MOT教育项目的性质
首先,MOT教育是集多学科知识为一体的,实践导向型的技术管理人才教育项目。MOT教育项目的内容涉及管理工程、自然科学及社会科学、行政科学中的计划、决策、开发及执行技术,关注运营能力开发(如制造分销及服务),运营过程工具、技能及人员管理,开发产品及服务中的领导能力,包括企业战略、组织文化及业务环境分析,将交叉学科知识整合为一个系统(Chanaron,1999)〔6〕。2003年技术管理国际年会的圆桌会议上,一份有关日本MOT教育的报告中指出:MOT教育包括技术人员管理、研发过程管理以及创新管理,它必须应对标准的演变。MOT方向的MBA项目以及管理学硕士项目需要涉及以下内容:管理技术追求竞争优势、预测技术及市场趋势对新兴技术的影响、规划组织变革、管理信息技术、设计及应用公司战略、进行不确定性条件下的决策、理解系统思考及反馈的价值、管理项目及有效建设团队、解决冲突及谈判。MOT教育项目属于研究生项目,学员需要具备实践经验,项目内容涉及行为科学、定量技术、组织(技术组织)理论,并且具有十分鲜明的实践操作性。结合相关的理解,我们认为MOT教育项目是集多学科知识的、应用导向型技术管理人才的教育项目,通过整合工商管理与技术研究领域的知识,系统传授在技术变革的背景下技术型企业所需要的管理技能。其次,MOT教育需要立足产学研服务国家创新系统。MOT教育中的部分内容与MBA教育有共同之处。根据国外一项研究发现,在技术管理领域最重要的十个个体层面的挑战中,有七个问题属于管理行为中的技能问题,而非技术决窍类范畴①(Mallicketc•,2000)〔11〕。与MBA的普及型教育项目不同的是MOT教育必须有很强的产学研(科学技术研究)合作做支持。该项目旨在服务国家创新系统的建设,为此需要结合国家阶段性的创新战略目标和国家中长期科技战略计划,针对部分技术领域,选择有条件的机构来承办。国外著名高校的MOT教育项目均十分关注国家科技计划中的战略性技术领域,开设出特定技术方向的MOT教育项目,针对产业界技术管理人才的需求,通过与企业紧密结合,学习与共同探索具体技术管理技能方法,并与相关科学技术研究单位保持紧密合作,起到教育服务于国家创新系统的作用。
3•2MOT教育项目课程设计灵活实用
MOT教育项目在课程设计上结合产业界需求,进行有侧重点的灵活安排。MOT教育项目涉及四方面的主题。一是技术为中心的主题,包括技术核心理论、技术预测、新兴技术、特定领域技术,此部分课程内容十分专业;二是与技术相关的管理课程,包括技术预测、研发管理、创新管理、新产品开发、项目管理和知识产权管理,这一部分有开发较好的学术资料;三是企业职能管理课程,包括战略、市场营销、财务、运营、信息系统、人力资源和行政管理,这部分内容十分标准化;四是支持学科,包括国家政策框架、系统论、未来学、产业生态、伦理、经济学、行为学、计量方法、会计和法律,这部分内容涉及面很广。根据MOT项目侧重点,以上四类课程可以做到不同搭配(Badawy,1998)〔2〕。MOT教育项目的关注点较为广泛,国外一项研究就高技术产品开发中的技术管理问题开展了两次德尔菲调查,发现了技术管理方面存在的24项重要工作(George,2001)②。但是MOT项目又具有相当的实践服务导向。因此该项目管理技能内容设计应当从本国本区域的实际情况出发制定,相关方面共同制定业界所需的技能,并以此为基础来设计教学内容。
四、国外MOT教育的发展现状
4•1在全球范围内呈兴起趋势
MOT教育近年在全球呈现了兴起趋势,欧美及亚非地区都不断有机构来推广MOT。我们的周边邻国,韩国、日本等都投入巨大精力来兴办MOT教育项目。汉城大学就设有跨学科的技术管理教育项目,由工程学院及管理学院合作,学生在掌握了MOT理论后参加实际技术管理项目,将理论与实践结合。日本更是将它上升为一项国策来执行。国内的院校如清华大学、浙江大学等在技术创新管理方面进行了理论研究与教学的探索,但是从国家层面来看,我国的办学力度较为薄弱,远未形成有效的办学体系。
4•2欧美正在进入发展期
欧美的MOT教育正在进入发展期,有关项目的排名研究也出现在专业期刊的论文中。例如,2004年《产品创新管理》杂志的一篇论文基于技术与创新管理学术期刊上文章的引用率与发表率(包括:《IEEE工程转化管理》、《技术预测与社会变革》、《研发管理》、《研究政策》、《技术创新》、《工程与技术管理期刊》、《产品创新管理期刊》、《技术管理国际期刊》以及《技术分析及战略管理》期刊),将国际上120个研究中心的413个研究人员(共699个研究人员,调查时去除了两个人员的机构)进行排名。五年内教师在以上期刊中的两个期刊以上发表文章的老师属于“活跃的教师”,以此为标准,将美国大学的MOT教育项目分为三类①(Linton,2004)〔9〕。由于技术管理仍然是个有待成熟的领域,目前教师的知识在课程质量上起着较为关键的作用,教材在许多课程中所起的作用还较小。由于各院校研究的擅长领域不同,使得其MOT教育项目的优势也各有千秋。在第一阵列中,GeorgiaTech擅长技术政策、MIT擅长市场及战略有关的研究、Rensselaer擅长战略及商业化、Rutgers在宏观及微观的组织领域研究领先、Stanford则在风险及决策支持的研究上领先。欧美MOT教育项目的开始呈现出特色。以下介绍两家有特色的MOT教育机构:一是MIT。1987年MIT得到美国国家研究委员会的资助,它的MOT教育项目开始提速发展。参加该项目的学生需要有8年以上工作经历,来自大公司的管理人员。目前瞄准了生化与纳米技术领域。MIT的MOT项目有两个特色:一是与业界的互动十分密切;二是具有全球化的特征。课程以教师为主导,内容为老师的研究成果,随时更新,有些不实行案例式教学。二是位于纽约Rensselaer大学的Lally学院。该学院没有根据传统的学科门类组织教学内容,而是将学科知识分为五类知识流(streamsofknowledge),包括:创造力、企业管理、网络、创新及价值创造。学生将在这种大概念下学习各门学科。教员紧密合作组成教学团队,学生以团队为单位进行学习,以项目为导向与产业关系密切(Altman,2005)〔1〕。
4•3日本顶层设计积极推进MOT教育
日本将MOT教育的推进视为国策。它在2002年投入了12亿日元,2003年投入了20亿日元。通产省在高级管理者中进行MOT重要性及其在企业应用的培训,同时还培育相关的人力资源,包括讲师、项目主管、支持先进的教育方式研究。它已经委托教育机构作了113个MOT教育开发项目。结合76个产业机构及61个教育机构组成MOT教育协会,下设委员会。政府出面作为项目主管方,下设6个项目主管,包括:MOT教育项目开发、MOT教育的人力资源开发、MOT教育的推广及普及、MOT教育项目的协调、项目可行性认证、举办MOT教育的研讨会。2004年日本推广MOT教育的教学人力资源开发项目,包括培育面向中小制造业的MOT教师;培训基于案例方式的课程开发与设计、为相关管理人才提供案例教学法培训、培育教师;教学方法培训;培训先进人力资源;在职发展项目指导者的专业技能、项目开发能力与学习资料开发能力;国外的MOT教育人力资源开发项目(如哈佛商学院两天的案例教学法、写作培训,以及十天的强化训练;在WesternOntario学院进行三至五天的案例教学方法培育)。委托七个机构征集MOT教育的方案意见,建立当地企业及亚洲商学院合作项目,与MIT合作企业高层MOT教育项目(日本两周,两周在MIT,培养思考能力);企业高层培训,MOT教育项目的知识产权计划;日本式MOT教育,高技术公司的MOT能力;举办技术、企业、竞争研讨会;在当地企业的技术管理高层中推广MOT教育(整合不同科目课程,课后提交本公司问题并一起讨论;五天的MOT方法学习,来检验本公司所面临的MOT问题);在特定区域的公司高层管理者中普及MOT知识。2003年日本分析了MOT所需的知识与能力,征求产业与学术界观点,明确企业界要参加什么项目,学习目标以及能力提高的目标。引入第三方对MOT项目的评估,整体应用前,检验系统,发现问题,认证资格以确保高质量的项目。日本的MOT教育项目推广力度反映出该国在建设与完善国家创新系统的过程中,对技术管理人才培育的高度重视,值得我们深思。
五、国内教育现状以及发展MOT教育的几条路径
5•1现有教育体制不利于技术管理人才的培育
现有教育体制对培育技术管理人才十分不利。主要体现为研究所与高等教育脱节、文理分科培育专才。上世纪50年代初全国200余所高校进行院系调整,形成182所高校。1950—1954年全国划分了六大地区,分别设立教育机构协调本地计划。它们由教育部领导的3—4类大学构成:应用性理工科专业工科院校、基础文科和理科综合性大学、文理与教育结合的师范大学。还有大量的部委下属院校,专业狭窄,培养特定人才。科研工作主要由中科院、部委以及地方政府领导下的独立科研体系承担,国家计划下达研究课题和经费。研究机构与大学系统没有多少联系。目前培育技术人才的主要是工程专业教育。从历史上看,工程学科正式成立始于上世纪四十年代,工程管理和技术管理不尽相同,工程管理侧重于企业的运营,而技术管理服务于技术商业化的各个方面工作。工程管理教育提供高级技术人才、技术管理教育提供技术管理人才。新奥尔良大学的工程管理主任说过,如果学员想从事专业技术工作,理解商业领域并提高管理技能,可选择工程管理;如果想以工程知识及专业作为铺路石,发展为公司高层管理者,那么应该进入技术管理专业。我国工程技术人才的培育体制基本上是学习苏联模式,建立了钢铁、地质、矿冶等工程专门院校,进行“专才教育”。形成了几下特点:根据工业发展的战略方针,新建12所专业的工业院校。注重与工业部门对口,专业分工细(张海英,2005)〔18〕。瑞士洛桑国际管理开发研究院发表了《2005年全球竞争力报告》。2005年中国排名31。其中“合格工程师或获得程度”与“合格信息技术人员或获得程度”排名非常低,反映出我国缺少合格的工程人才。传统的研究所与高等教育脱节、文理分科的人才培养格局,不利于技术管理人才的培育。技术专业人才缺乏系统的技术管理教育,对个人以及技术型企业的发展十分不利。
5•2国内MOT教育现状
MOT教育项目已经登陆我国,开始引起相关方面的注意。国内技术经济学会召开了两次会议探索MOT教育模式,相关国际交流增加。国内开始引入并探索MOT教育模式。目前以两种方式运作:一是与国外合作办学,如2001年上海交大与香港科技大学的合作、日本早稻田大学与南洋理工大合作、伯克利加州分校与中山大学合作短期项目;二是放在现有的MBA或博士教育体系内,作为一个专业方向。如上海交大在MBA教育下设技术管理与创新研究方向。其课程设计包括高新技术企业战略管理、高新技术企业运营管理、高新技术产品营销、高新技术企业组织行为与人力资源管理、研究开发管理、技术创新动态分析、创业管理、高新技术投资、管理创新、知识管理与知识产权、技术管理论坛。但是目前这种各自为政的项目引进行为存在着诸多的弊端,一是由于缺乏系统安排,不能整合产学研力量,无法实现MOT教育在国家创新系统建设中的作用,有可能沦落为某些单位的创利项目;二是教育质量无法保证,MOT教育项目的课程建设的产学研合作性质与师资力量的多元化,不仅仅是某些单位通过聘请国外的专家可以解决,需要国家层面有系统的方针政策进行指导,结合我国国家创新系统建设的需要,针对关键技术领域,深入实践,有重点地选择项目领域。
5•3发展我国MOT教育的几条路径
由于我国技术管理研究领域人才力量薄弱,产业界与学术界的有效沟通与合作机制没有建立健全。MOT教育项目在我国的推广是当前我国国家创新系统建设的一项迫切的工作,该项目需要政府相关部门及机构的系统化推动,日本的经验具有一定的借鉴价值。在具体的发展路径上可以有以下选择:
第5篇：协调管理论文范文
关键词：企业文化；落地；双轮驱动
一、企业文化的作用和中国企业文化建设的现状
现代企业竞争的本质是企业文化的竞争，企业在资金、技术、市场等方面的领先无法持续，唯有优秀的企业文化才是企业核心竞争力的源泉，唯有通过企业文化才能真正建立起不可模仿的竞争优势，才能让中国的企业顺利实现转型升级。系统完善的文化体系一般包含理念层、制度层、行为层及物质层四个方面，能深刻影响员工的行为和意识，并且指引战略和改善内部管理。通过完善企业文化体系，还可以对内统一思想、凝聚团队，对外塑造良好形象、提升企业的知名度和美誉度。因此，企业在继承现有自发文化精华的基础上，还应该塑造可持续发展的企业文化体系，并且需要通过有效的宣传和贯彻手段，使之深入人心，并且能够落实到企业制度层面上去，通过机制把员工行为固化为习惯。目前，中国的企业在文化建设方面还处在一个非常初级的阶段和水平上，突出表现在：对企业文化建设的重视度不够；在企业文化理念建设方面，理念体系不完整，理念要素残缺，理念的概念内涵不具体，或没有内涵阐释，理念的表达缺乏个性、模仿抄袭严重；很多企业的文化仅仅是挂在墙上，停留在纸上或口头上，基本流于形式；也有很多企业认为企业文化就是搞搞文体活动，用丰富的文体活动代替了企业文化建设。更为严重的问题是，企业文化建设未能与经营管理工作实现有效结合，难以满足和支撑战略的需要；员工普遍缺乏对文化的认同等。正是因为这些普遍性问题的存在，导致中国企业在内外交困的局面下无法塑造内在的核心竞争能力，也无法完成转型升级。
二、理论文献概述
（一）企业文化研究概述
国外的学者Ouchi（1981）、Denison（1984）、Schein（1985）等较早地定义了企业文化，认为它是一个组织为了克服外在的适应及内部的整合，所共享的基本假设，是指企业在长期的经营实践活动中所形成的并且为企业成员普遍认可和遵循的具有本企业特色的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式的总和。国内的学者张皓月等（2002）、石伟（2004）等也都提出各自的定义，使得企业文化的定义更加精准，更符合中国情境。归纳而言，这些学者提出的一般企业文化就是指企业内部员工所共有的价值观、行为规范以及组织整体所呈现出来的气氛等（卢美月，2002）。国内外的学者（如：Schein，1985；Hofstede，1990；席酉民等，2002；石伟，2004）对企业文化的认识主要集中在三个方面：一是价值论说，即认为企业文化是一种价值理念上的碰撞；二是精神现象说，即认为企业文化是一种思想和行为方式，是企业开展经营管理工作的价值理念；三是精神、制度、形象三层次说，即企业文化应该包含企业精神、制度机制和企业品牌形象。本文讨论的企业文化是指企业在经营活动中长期积累沉淀的物质财富和精神财富的总和，其包括物质文化、行为文化、制度文化、精神文化。综合学者的研究（方润生等，2002；陈维政等，2004；卢美月，等，2006）认为，企业文化管理作为管理的高级形式，它对企业管理产生的作用主要表现在三个方面：一是企业文化与企业经营业绩的关系非常紧密，企业文化对企业的长期经营绩效具有重要作用。二是企业文化能凝聚人心，鼓励员工。企业文化产生的统一的价值观能形成一种向心力和凝聚力，让全体员工为了同一个目标而奋斗；三是企业文化能约束员工行为。企业文化作为一种心灵契约能规范和约束员工行为，这不仅包括制度上的约束，也包括道德规范、文化氛围的营造对员工的无形约束。
（二）企业文化落地实施的文献概述
一些学者在企业文化落地的整体影响机制上做了研究。许红军等（2013）通过理论分析和实证研究认为，个体价值观与企业价值观的契合度、员工满意度、企业文化独特性、企业沟通机制以及企业公平是企业文化落地的重要动力因素，并基于此，提出了帮助企业文化落地的具体建议和措施。另外，周新军（2006）主张，必须把企业文化落地放在现代企业制度这个大的框架下来进行考察，才能在研究方法和路径上“避虚就实”，构建起适应社会主义市场经济发展要求的创新型企业文化。而更多的学者基于人力资源研究了企业文化的落地，例如，骆正清和张薇（2013）基于人力资源管理视角详细分析了阿里巴巴的企业文化落地，最后从员工层面和工作层面构建了创业型企业企业文化落地的一般路径；韦伟光（2016）也认为，应该充分利用人力资源管理的职能构建科学的企业文化落地机制，这有助于解决企业文化没有真正落地的问题；企业文化在人力资源管理中落地的“知—信—行”模型也是目前应用非常广的落地框架（宋杼宸，2014）。可见，企业文化的落地与企业机制以及人力资源的关系最为密切。在企业文化落地的具体方式上，王妍红和苟文涛（2014）总结了自觉学习企业文化、党委重视企业文化、领导带头践行企业文化、全员参与企业文化和强化管理实现企业文化落地的五个方面；刘永清（2016）还从新媒体传播的视角进行了研究，认为可以通过整合运用自媒体资源，重塑企业文化内部传播模式，搭建企业文化互动传播平台，实现企业文化建设“全员参与、多维互动、融合共享”，促使文化落地生根；李晓亮（2013）通过案例研究创新性地提出了“333”文化落地新模式，即搭建沟通、学习、活动“三平台”，建设公司、车间、班组“三阵地”，实施可视化、人格化、形象化“三化”管理。总之，目前的落地方式丰富多彩，如培训、领导以身作则、互动平台、新媒体传播、文化可视化等等。
三、企业文化落地的主要问题
第一，企业文化体系不够系统，企业文化缺乏特色，在员工中难以形成共鸣。很多企业文化可能是企业在长期的生产经营过程中所形成的零散的、不成体系的理念，或者仅仅存在于创始人及高层的脑海里。由于缺乏系统的企业文化建设，不可避免地造成组织中的文化泥沙俱下，优秀的文化得不到总结和传承，不良的文化得不到及时纠正和摒弃，长此以往必然导致竞争力的衰退。企业文化的生命力和影响力来源于其自身的独特性，但在企业文化建设中，企业往往缺乏对企业的发展历史、文化积累进行深层的剖析、总结和提炼，而是简单学习一些先进企业的企业文化，使企业文化没有表现出企业特有的文化色彩，因此也无法在员工心中产生强烈的共鸣，从而也无法对员工产生强烈的凝聚力和向心力。第二，企业文化体系落地局限于表面形式，创新性不足。首先，由于我国企业发展历史还较短，企业文化主要体现的是创始人或领导人的意志，企业文化理念的提炼仅仅是高层管理者价值思想的提炼，未充分调动广大企业员工积极参与企业文化内涵的提炼中来，员工缺乏参与感。其次，在企业文化建设的深化期，虽然企业已经形成一整套系统的企业文化理念体系，但仅仅进行了一些形式上的宣贯，比如文体活动、文化“上墙上线”等。最后，在企业文化的提升期未能将企业文化对于员工的要求转化为对于员工行为规范的要求；一般来说，高层领导者也缺乏以身作则的意识去影响每一位员工。第三，企业文化未与经营管理相结合。企业文化理念是从经营管理活动中总结提炼出来的优秀文化因子，这些文化理念源于实践、高于实践，且必须渗透到具体的战略、组织、人力资源管理工作中，只有落实到每个员工的观念和行动中，才能真正发挥其价值。企业应当重视将文化理念贯彻到制度流程建设、考核激励、决策执行等经营管理的各个环节之中，用文化理念来指导和规范企业的管理行为，统一员工的思想，促使每个员工按照统一的行为规范来执行工作，提升企业的经营业绩。有调研数据显示，仅21.2%的企业员工明确认为其所在的企业做到了将文化理念贯彻到经营管理活动当中。
四、文化落地“双轮驱动”策略
在文化落地执行之前，任何企业都应该构建系统健全的文化体系。按照“企业文化四层次”结构模型，系统的企业文化体系包含精神层文化、制度层文化、行为层文化和物质层文化。精神层是企业文化的内核，就好比一个企业的“心”，即使命、愿景、核心价值观、文化品格、企业精神、各类具体的应用理念等。制度层，是企业文化核心理念在企业组织及管理工作方面的重要体现，包括企业的领导原则、组织结构、各项管理规章制度、规范与流程等等。行为层，是企业文化理念的具体言行表现，包括员工行为规范与员工的思维方式、行为习惯等，还包括企业风俗、仪式活动等。很多文化结构模型将制度层和行为层合并在一起表述，就好比一个企业的“手”。物质层，是指由职工创造的产品和各种物质设施等构成的器物文化，是一种以物质形态为主要研究对象的表层企业文化，如企业LOGO、产品和服务、办公环境和设施、社会责任等。物质文化就好比一个企业的“脸”，代表着企业的形象。企业文化的四个层次一脉相承、层层递进，只有这四个层次都有完整的文化体系，才能有利于企业文化的落地，不然文化落地就成了“无源之水”。同时，结合理论文献的分析，以及目前企业文化落地的问题，本文提出企业文化落地的“双轮驱动”策略。一是基于传统的企业文化传播模式进行系统性整合，并且进一步结合新媒体等进行创新，是企业文化落地的驱动轮之一。二是企业文化必须与经营管理相结合，将文化渗透到制度中，即基于战略、管理和人力资源管理的企业文化落地模型，这是企业文化落地的另一驱动轮。
（一）传统的文化落地策略
1．文化落地造势。第一，企业文化落地“势”的建立。高层要重视，舍得投入，立“势”高，所以“势能”大，推动力强。第二，“场”的培育。持续地宣传造势与及时兑现激励承诺，在企业内部不断培育和强化文化主题的“磁场”，要持续、耐心地呵护“场”的培育。第三，“术”的完善。明确管理要求，建立一套透明、规范的操作流程及配套的考评体系，“术”的拟定和推出，才能让人真实感受到制度的压力和推动力。2．通过各种形式进行宣贯培训。开展以企业文化核心理念为重点的宣传贯彻工作，对各层面的员工进行系统的企业文化知识培训，让员工能够真正接纳新文化、理解新文化，直到发自内心地认同和拥护新文化。如举办文化高峰论坛、中层管理者文化培训、骨干员工文化培训、企业文化分组座谈会等。3．举办文体活动。完善企业文化体系，并围绕着企业文化的宣贯开展一系列的文体活动，大体实现企业文化理念培训的全面覆盖。为了提高企业文化的认知度，并且员工在工作生活中自觉践行企业文化，可以举办一系列文体活动，如文化知识竞赛、植树活动、各类体育比赛、野外拓展、心得分享等。4．各部门开展特定的文化主题活动。企业内部各个部门或分子公司明确各自相关的文化主题，明确工作理念具体怎样指引各部门开展工作；总结文化体系宣贯前后对相关部门工作的具体影响程度，从员工气势、业务发展、员工对文化的认同度等多方面考量；总结出文化核心理念对各部门日常管理具体有哪些方面的影响。比如，人力资源部开展与核心价值观、人才理念相关的活动；营销部开展与营销理念、客户理念或品牌理念相关的活动；研发技术部门开展与技术理念、创新理念等相关的活动。5．创新文化传播渠道。随着信息技术的发展，新媒体传播方式使传播由单向转向双向，由固定变为移动，从单一到交融，而且更加个性化和实时化，已经成为信息传播的重要途径，尤其受到80后、90后年轻人的追捧。企业应当整合传统传播和新媒体传播方式，建立完善完整的企业文化传播网络，并根据企业不同员工群体的特点，采取合适的传播途径，使企业文化真正成为员工能够接纳、理解和拥护的文化。例如，由于微信传播的便利性、及时性、交互性及趣味性等特点，微信传播逐渐成为企业文化传播的重要载体。许多企业通过建立微信公众平台，随时随地进行互动式企业文化传播。6．持续改进文化落地。总之，员工是感性的，有趣的文体活动、经典故事、领导率先垂范、企业环境（比如VI）等等都可以引导和强化员工的思想和行为。在推进的过程中，还要注重效果的检查和考核，借助PDCA循环，动态改进文化体系建设工作。
（二）与经营管理结合，基于战略、组织和人力资源的文化落地策略
企业制度是企业内部各主体博弈的规则，它约束或塑造每一个员工的行为。企业可以定期对所有制度进行文化审计。以文化理念指导具体的管理体系和制度，如可以用使命、远景、核心价值观、应用理念指导和融入组织流程、管控授权、科研营销、人才招聘、薪酬绩效、培训等制度。要让制度体现文化、承载文化，这样才可以使制度、员工行为符合企业文化。1．构建与战略匹配的文化。战略和文化的关系就像是一枚硬币的两面，一个公司的战略规划的逻辑起点是“使命和愿景”，其文化的逻辑起点也是“使命和愿景”，因此，战略制定和文化建设并没有先后之分。一方面，战略是方向、目标，文化必须与战略匹配，比如当年诺基亚从生产纸浆的企业向手机企业转型，文化必须与战略匹配。但是另一方面，战略是人定出来的，人的价值取向决定了战略制定的取舍与方法，比如，一个在保守文化中成长起来的企业，绝不可能制定出富有冒险精神的战略规划。某种意义上，什么样的文化会产生什么样的战略，而且在领导层面尤为如此。因此，文化与战略密不可分。构建与战略相匹配的企业文化，应该从以下几个角度去思考：一是根据股东和管理层的期望，明确以什么样的公司使命、愿景及价值观来指导公司战略的选择。二是实现战略目标需要什么核心能力，什么样的文化能够培育这样的能力？三是在各个业务线条上，应该塑造什么样的子文化。最后，应该根据管控原则、组织原则、工作原则、人才理念、执行观等对战略支撑体系进行优化。2．组织与流程的文化改进。企业文化价值体系的确定，可以解决组织管理中理念和行为的冲突与矛盾问题，改进管理系统，提高组织运行效率。例如，用危机观、学习观、执行观来解决善员工积极性不高、创新意识不强等问题；用人才理念、组织原则、工作原则解决岗位职责界定不合理、人员配置不合理、人员结构与战略不匹配等问题；用管理理念、管控原则、组织原则解决管理职能不健全、职能分配不合理和纵横向交叉等问题；用团队观、执行观解决制度化建设不足、激励不足和导向不明确、部门本位主义与小团体意识等问题。同样，在制度流程上，承接文化核心理念和制度理念的要求，优化流程管理，提升流程效率，改善执行等情况。如，很多民营企业强调流程的“短、平、快”，一些国有企业尤其是金融机构强调流程的“稳健、风险可控”，这两类不同的流程理念指导着各自的流程优化和建设。3．在人力资源管理上的应用。许多企业尝试以人力资源管理为突破口，将文化体系的理念转化为一系列具体的人力资源管理的制度和规定，形成统一、明确、科学的操作规范，解决人力资源工作中文化理念和行为的冲突与矛盾。在人才招聘上，将应聘者与公司企业文化核心理念的契合度作为人才招聘的基础标准；在培训开发上，将核心价值观和文化理念转化为员工的基本素质要求，并且针对员工与文化理念的差距进行培训规划和开发；在薪酬管理上，企业的薪酬理念应承接企业核心价值观的要求，将薪酬管理体系与企业文化相匹配；在绩效考核上，通过绩效考核体系设计明确企业文化的价值导向，引导员工行为调整和改变，从而将文化落实到行动上。例如，很多企业文化强调“创新是核心竞争能力”，那在组织中是否建立特色鲜明的创新机制，如专家委员会、创新协调机制；是否在职级体系和薪酬体系中给予创新人员相对高更的定级、定薪；是否优先选拨创新性人才；是否有激励制度和行为，如企业创新奖、技术创新分享大会等等，这些制度和行为都是企业文化落地的有益方式。4．基于核心价值观的评价和考核。对于一个企业来说，取得长期持续成功的关键在于公司是否始终如一地用核心价值观指导所有工作的开展。现在越来越多的企业都把核心价值观的匹配性作为人才选拔的重要标准，并以核心价值观作为员工考量的重要尺度。在绩效考核制度中有许多企业以核心价值观作为中高层考核的重要指标，利用核心价值观来约束员工行为，促进企业文化理念的落地。在采用KPI、BSC、MBO及EVA等绩效管理模式的企业中，出现了部分考核导向与设计初衷相悖、考核结果不能公正反映现实等情况，主要是因为核心价值观没发挥应有的导向作用。所以，员工的考核，尤其是中高层管理者的考核要充分考虑企业文化的考核。在完整的绩效管理运作中应该以“价值观”为核心。例如，阿里巴巴采用的价值观考核制度包括两个基本的考核维度和四个象限，一个维度是传统的业绩因素，另外一个是创新的价值观因素。一个有高业绩的人在一般的企业里会有很好的评价，但是在阿里巴巴还不够，如果价值观得分低，也不会被认定是一个胜任工作的人，从而落在第一象限，这类员工被比喻为“野狗”；相反，有的人可能在价值观上获得高分，但如果不能取得高的业绩也不合格，会被称做“小白兔”，落在第三象限中；只有第二象限的员工是被鼓励的，被称作“阿里人”，因其价值观和业绩得分都很高。
五、结论与建议
企业文化是企业长期竞争能力的来源，中国企业的转型升级需要有系统的企业文化体系提供保障。针对目前企业文化零散、不够系统、流于形式的情况，每一家具有崇高愿景和目标的企业都应该加强企业文化建设，并且确保文化的落地，深入到员工的心中，落实在员工的行为上，对内凝神聚力，对外树立形象。具体来说，企业应该构建一个具有自身特色，并且包含理念层、行为层、制度层以及物质层的系统性的文化体系。在此基础上，通过“双轮驱动”实施贯彻企业文化。其一，文化上墙上网，开展文化培训和论坛、文体活动、主题活动、新媒体传播等等；其二，将企业文化与经营管理制度相结合，把企业文化作为一切制度的思想指引，如在战略、组织流程及人力资源管理等方面进行文化改造。企业文化落地的“双轮驱动”策略，一方面是务虚，一方面是务实，两者很好地结合在一起，使企业文化建设不再流于形式。
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