银行员工论文精选(九篇)

第1篇：银行员工论文范文

市场经济是效用经济，市场中的每一分子都以理性的思维进行思考，所有选择及行动均以实现自身利益最大化为目标，因此，本文的讨论基于单位与员工都是完全理性且风险中性的，并作以下假设：

假设一：在职能制组织结构中，单位利益最大化最直接也最常见的表现形式就是部门或岗位利益最大化，因此，本文设定单位向员工提供岗位的目的是实现岗位净收益的最大化，而员工选择岗位同样以个人净收益最大化作为唯一标准。单位的净收益主要指员工在具体岗位为单位创造的价值扣除单位向员工所支付的报酬；而员工的净收益主要指员工所获的报酬扣除员工提升素质的成本以及在具体岗位所付出劳动的复杂程度，如员工为储备知识、提升能力的成本以及所运用劳动技能的复杂性和承受风险责任的大小等。

假设二：为分析方便，仅将岗位分为难度相对较大、风险责任相对较高的岗位(简称复杂岗位，下同)和难度相对较小、风险责任相对较低的岗位(简称简单岗位，下同)两类。此处复杂岗位与简单岗位并不简单地以脑力劳动与体力劳动作区分。如特定组织中个别岗位虽然是体力劳动，但如果其需要很强的身体素质或承受很大的风险责任，也可看作是复杂岗位。

假设三：为简化推导，根据中央银行工作的实际情况，设定单位与员工已有一定时间的雇佣关系，掌握员工的长期工作表现，并能合理地将员工划分为两类：相对高素质的员工与相对低素质的员工。相对高素质员工具有较高的劳动技能、能承受较高的风险责任，带来较高的劳动生产率。相对低素质员工则相反。

假设四：单位在员工岗位双向选择中原则上不行使解雇权，即使是对相对低素质的员工，因此，单位必须通过优化内部人力资源配置以实现利益最大化。

假设五：本文所指单一价格并非完全一样的同一价格，而是指差异不大的劳动力价格。[1]

二、人尽其才、才尽其用是人力资源管理实践以人为本精神的具体体现，更是一个组织最大限度发挥人力资源优势的必要条件。要实现这一目标，组织除应关注外部公平以外，更应注重内部公平，构建有效的激励约束机制，为人才的成长及作用的发挥营造良好的环境和空间，使员工真正感受到组织对其活动的关注及对其成长的鼓励。近年来，中央银行系统不少单位为充分调动员工的积极性，相继建立了员工岗位双向选择、全员竞争上岗等一系列制度。其中，部分单位取得了较好的成效，有效营造了单位与员工相互尊重、利益共享的双赢局面，但也有个别单位并没有达到预期的目标。究其原因，笔者认为，很重要的一点就在于制度的安排与设计还缺乏系统思想和博弈思维。

为此，本文引入价格变量，用博弈论的方法就中央银行员工岗位双向选择的机制进行分析，试述在不同价格变量下，制度安排所产生的截然不同的效果以及利益根源和价值取向所发生的变化。

三、单一价格变量下员工岗位双向选择的博弈模型

第2篇：银行员工论文范文

关键词：信息化；银行；思想政治教育

近年来，随着社会经济的发展和科学技术的进步，人们步入了信息化时代。信息化时代的来临对我国各行各业都产生了深远影响，农商银行也不例外。在信息化背景下，银行员工的思想认识出现了新的特点，思想政治教育工作也迎来了新的发展机遇。鉴于此，本文对信息化背景下银行员工思想政治教育问题展开探讨，希望能对银行思政教育工作有所启发。

1 信息化背景下银行员工的思想特点

信息化背景下，我国银行员工的思想特点集中表现为：

其一，重业务经营而轻思政教育。目前，多数银行在对员工进行绩效考核时过于注重业务经营，致使员工受此影响，在工作中重业务而轻思想教育，出现了好大喜功、急功近利之特点，有碍银行员工思想健康发展。

其二，思想波动大，过于注重个人利益。信息化时代的到来，人们的工作和生活环境都发生了极大的变化，银行员工的思想也因环境的变化而极易发生波动，主要表现为：个人功利主义思想严重，忽视国家及集体之利益；不关心党国大政方针，认不清社会发展形势；缺乏远大理想，唯利是图，以金钱为中心，贪图享乐。这些不良心态的出现，容易使银行员工在工作中缺乏自律意识，因受不良诱惑而犯下错误。

其三，信息化背景下，银行员工的思想观念更加多元化。在信息化环境下，银行员工可通过多种途径接触多样化的思想和观念，其主流思想观念容易受到挑战而变得越来越复杂。一些银行员工因受各种不良思想的影响而影响其工作、家庭和生活，有的甚至产生心理问题。

2 信息化背景下银行员工思政教育之机遇

信息化环境为银行员工思政教育提供了有利的条件，为思政工作的发展带来了机遇，主要表现为：

第一，信息化社会所带来的丰富信息为银行员工思政教育提供了充足的教育资源。现代信息技术的发展促使社会的联系日益紧密，各种信息资源不断丰富，为银行员工的思想政治教育提供了大量可供选择的资料信息。银行政工人员可根据本单位思政工作之特点合理选择所需资料，使之成为有针对性、有说服力的思想政治教育素材，以丰富教育内容，提升教育实效。此外，信息时代的到来还有利于银行思政工作人员及时了解党的最新方针政策，收集重大事件及前沿信息，并据此进行思想政治教育研究，使思政工作能够有的放矢。

第二，信息化背景下，传统银行思想政治教育的时空界限被打破，银行思政人员可通过各种方式随时随地对员工进行思想政治教育。例如，通过网络实现思政教育资源共享，使员工接触更多的教育信息；通过在线互动交流进行问题探讨，实现思政教育的及时优化。

第三，信息化背景下，银行政工人员还可利用现代信息技术提升思政工作之效率。传统的思政工作以说教为主，效率低下，而通过现代信息技术将图片、视频、音频、文字等融于一体，能使思政教育更具生动性，更能吸引员工注意力，激发员工学习兴趣，使枯燥乏味的说教变得生动活泼，从而提升思政教育的效率。

3 信息化背景下加强银行员工思政教育之策略

（一）体现时代特征，创新思政工作方法

信息化背景下，互联网、云计算、网络社交广泛应用，人们逐渐步入数字化时代。在这一背景下，移动互联网日益渗入银行员工之生活和工作的各领域，并潜移默化地产生着深远影响，改变着他们的生活、工作态度。据此，银行思政工作者可充分利用网络手段，将网络变为加强员工思政教育的新阵地。一方面，银行思政人员可利用网络创建符合本单位实际的思政教育网站，鼓励员工在该网站上抒写自己对工作及生活的认识和心得体会，开展网络交流，从而对员工的思想认识和观念进行引导，展开思政教育；另一方面，银行思政工作人员应优化网站栏目的策划和设置，尽可能一些银行员工感兴趣的热点问题，以掌握员工思想动态，开展有针对性的政治思想教育辅导工作。例如，不仅要开设廉政教育类栏目，贪腐要闻，表彰廉政优秀人物，还可创建职业规划、生活答疑、婚姻家庭等栏目，尽可能多角度、多方面发挥网站思政教育作用，提升员工整体思想认识水平。

（二）利用信息化环境，丰富思政教育内容

信息化时代下，银行员工的思想政治教育渠道获得了拓展，教育内容也变得更加丰富，思政工作人员应充分利用信息化手段，获取多样化的教育内容，促进思政教育的深入进行。一方面，银行思政工作者应善于利用网络资源，查找收集网络教育素材，通过网络论坛、网站、数据库查找信息资料，将社会热点问题引入教学活动中，让员工对此开展讨论，使思政教育更具时代性，更加贴近员工的生活和工作，从而充分激发员工学习思想政治知识的热情。另一方面，银行思政工作者还可通过微博、微信上传各类思政教育资料，开展思政教育话题讨论，使思政教育深入员工的工作和生活。

（三）把握思政工作中心，丰富思政活动形式

对于银行来说，员工思想政治教育应以银行建设发展为中心，以更好地开展业务服务。因此，银行思政工作人员应紧紧围绕银行的建设发展有步骤、有计划地开展员工思想政治教育工作。一方面，党的十以来，金融行业发生了较大变化，对银行思政工作也提出了新的要求，这就需要银行思政工作者积极转变思想，调整工作方法，借助信息化手段加强员工思想政治教育；另一方面，还可充分利用移动互联网资源，开展员工网络调查，了解员工思想动态，或开设在线课程、电教室，宣讲道德建设、廉政文化知识、党的政策方针，引导员工规范道德行为，端正工作态度，提升服务意识，为银行的发展作出贡献。

（四）加强思政学习教育，营造良好工作氛围

思想政治教育的内容十分广泛，包括道德教育、法制教育、人生观教育以及政治观教育多个方面。因此，在开展银行员工思想政治教育的过程中，教育工作者应把握好各内容之间的联系，分清教育的重难点，并针对员工的特点和需求“因材施教”，使思政教育深入人心。具体而言，应加强对银行员工爱国、爱党、爱人民的教育，提升其法律意识，使之奉公守法，廉洁自律，自觉抵制不良诱惑，此外，还要帮助员工树立正确的世界观、人生观和价值观，使其对网络不良思想产生免疫力，端正生活和工作态度，培养爱岗敬业良好品质。通过加强思想政治教育的学习，促进银行员工积极上进，形成良好工作氛围。

参考文献

[1]郭家珍.互联网时代金融企业思想政治工作的创新探究[J].中外企业家，2015（28）：156-156.

[2]赵树华.新形势下农村商业银行思想政治工作的探讨[J].金融经济：理论版，2015（9）：214-216.

第3篇：银行员工论文范文

首先，文化浸透于银行的一切经营活动之中，是银行的灵魂，文化也要服从企业追求利润最大化的目标，有助于银行的发展。再者，因为金融经营活动与金融产品的同质性，使银行经营失去了差异营销的优势，而文化则可以弥补这一点，商业银行可以通过建立差异性的文化，来促进银行的进一步发展。

其次，这种文化必须能够促进员工的个人发展，只有这样才能够激起银行员工的认同感，从而自觉地去遵从，形成与银行文化的外在形式相容的内在价值观。银行文化是无形的生产力，文化作用于员工，使团体的价值观念内化为员工个人人格的一部分，无形的文化变为有形的生产力，激发员工自觉的维护银行的利益，起到规章制度所没有的“内化控制作用”。

马斯洛的需求层次理论阐述了人的基本需求，依据人的本质需求的银行文化能够做到内在形式与外显形式的统

一。

一､马斯洛需求层次理论简介

马斯洛Maslow是一位美国著名心理学家，他著名的需求层次理论指出:“驱使人类的是若干始终不变的､心理的而不仅仅是生理的需要”，并且将人的多种需求系统归纳为五大类:即生理需求､安全需求､情感需求､自尊需求和自我实现的需求。这五种需求由低到高呈金字塔型排列，如下图所示:

马斯洛认为，人类价值体系中存在两类不同的需求:一类是沿着需求金字塔由下向上逐渐变弱的本能冲动，称为低级需求或生理需求;一类是随着生物进化而逐渐形成的高级需求或潜能需求，是作为人类而特有的需求。马斯洛认为人都是追求自我实现的。但是由于需求是有层次的，是呈金字塔形状的，满足了底层需求才会去追求上一层;只有先满足了低级需求才会追求高级需求，到达不同需求层次的人数按金字塔由低到高的顺序逐层递减。

二､马斯洛需求层次理论对我国银行企业文化建设的启示

我们可以从马斯洛的需求层次理论得出以下几点启示:

1､需求是人的行为的基本驱动力。“需求引发动机，动机支配行为。”消费者如果没有需求也就没有了消费的动机和行为。银行员工如果被抑制了需求也就没有了创新的动力和行为，那么银行作为特殊企业，也就失去了长足发展的支撑力，生命周期就会缩短，甚至越过繁荣的阶段直接进入衰退期。可见，通过加薪､升职､褒奖来满足职工的多样物质和精神需求是每个企业实现可持续发展的潜规则。

2､需求的层次呈金字塔型逐级上升。人的需求具有层次性，有一个本能与发展的过程。银行文化可以通过研究这个过程，按照需求层次运动轨迹的客观实际来适合人的需求或者培养人的需求，形成契合的银行文化。更是因为需求的递进式发展的性质，每个时期均有其主导的需求，人的行为在特定的时期受这个时期的主导需求的调节支配。当前，银行在全球化､国际化合并､互相控股的浪潮下，银行文化可以根据马斯洛的需求层次理论进行文化整合。而需求的层次呈金字塔型逐级上升这一特点，对于银行文化的制定有两方面的启示:第一，通过对处于不同时期的员工的主导需求进行分析，来了解和预测人的行为表现，进而制定适合银行员工的文化。因为在银行合并的情况中，员工的需求层次不同，要求制定适合不同需求层次的文化，或将不同需求层次的文化进行整合､复合化;第二，银行文化本身的制定可以依据需求的层次性，形成层次性的文化建设理念。当然，作为外显形式，具体体现为银行文化建设目标的层次性上。这样的层次性文化就会满足不同员工的不同需求，将员工需求和理念的差异性，统一到银行文化这一整体当中，进而可以引导员工形成与银行文化相适合的内在价值观的形成。

3､高层次需求是精神需求，它能产生强大的动力。马斯洛理论的思想核心是人们追求自身价值的实现。人的需求层次愈高，实现难度愈大，但就越接近于实现自身价值。精神需求位于金字塔的上层，实现的难度大，到达的人数少。精神对于物质具有反作用，对人们的行为却能产生强大的动力。所以，在文化建设的外显形式中，就必须要加强精神的引导作用，为银行文化建设净化环境的同时，还可提供强有力的内在精神的支撑。另外，在员工的价值观教育上着重培养精神､道德修养，避免文化的畸形发展，这样由文化形成的生产力可实现事半功倍的效果。

三､导入需求层次理论，构建商业银行文化

在商业银行文化的构建中，导入需求层次理论，诱导员工形成与外显形式相符的内在价值观。由于需求理论的层次性，可以构建下列形式的银行文化结构:

1､物质文化建设。物质文化建设是基于人们的最底层的生理需求，包括物质形象的塑造和经营效益两个方面。在物质文化的建设中，首先，要保证经营效益，保证员工的基本物质需求的满足，这与商业银行追求利润最大化是一致的;其次，在形象塑造方面，注重差异性文化，打破金融产品的同质性造成的市场饱和，促进差异性营销。

2､行为文化。行为文化是银行文化建设的第二层。需求层次理论认为，需求最终导致了行为的产生。员工的行为是其内在需求的体现。银行行为文化，是员工在生产经营活动､人际关系活动､文化体育活动中所产生的文化现象，是企业的经营风格､精神面貌的体现，也是员工的价值观的折射。其群体行为则折射了银行文化的本质以及实施的情况。所以，塑造员工的群体行为是行为文化建设的主要目标，行为的规范需要制度的完善。

3､规章制度文化。规章制度是文化的外显形式，在引进文化建设“形似而神不似”的现阶段，制度文化的建设显得尤为重要。在银行文化建设中导入需求层次理论是为了文化建设的神似，利用规章制度的“刚性”来保证无法量化的文化建设的顺利进行。规章制度作为一种硬性的规定，外在的框定了文化的表现，在达不到神似的阶段，形似是退而求其次的必然。而根据切合人的需求层次所建立的银行文化，则可以起到由形似达到神似､由外到内的作用。

(1)建立严格的规章体制。成功的银行文化要有严格的制度对人进行管理和约束，规范员工行为，规范经营行为，保证银行的发展和目标的实现，使各项管理工作有章可循，促进各项工作的正常开展。

第4篇：银行员工论文范文

最害怕出错了，每天上班神经都绷得紧紧的，都快成神经病了。”2013年1月14日，河南孟州市一家商业银行的柜员一边办着业务，一边隔着玻璃向我们抱怨。走访当地银行业金融机构，她的话引起了多家银行员工的共鸣：现在银行错不起，社会舆论一边倒，都指责银行。“怕错，不敢错”、“压力太大了”，一位银行的领导坦言：有的银行柜员都快得“差错恐惧症”了。

这一切，缘于半年前当地一家银行发生的一起差错案。

储户取三千元银行给三万元

“少了2万7千块钱？”2012年5月23日下午5点多钟，刚刚盘完当天营业帐目的孟州市某银行储蓄所的员工惊出了一身冷汗，“这是怎么回事呢？”他们赶紧对当天的帐目和钱款进行了再一次核对，结果确信真的少了，于是他们一边查看监控录相，一边仔细回忆经办的每一笔业务。

原来，当天孟州市居民汤某到这家银行取钱时，原本想将卡上的3000元现金取出，谁知，银行营业人员一时糊涂，却错给了她3万元。核对清楚后，银行工作人员赶紧给汤某打电话索要多给的2万7千元现金。谁知，汤某一口咬定没有多拿。银行方面为了追回多付的钱，承诺只要她把钱送还，就给她500元感谢费，汤某仍然不承认多拿了钱。银行工作人员没有办法，只得报了警。

孟州市公安局刑警二中队民警接到银行的报警后，经过认真调查和反复查看录像后，将汤某“请”到队里，向其出示了相关证据，对她进行了说服教育，并讲解了相关法律法规，告知她如果拒不退还巨款，其行为就构成侵占罪，是要负刑事责任的。汤某经过一番思想斗争后，终于承认银行方面给她的是3万元，她确实多收了2万7千元，并同意将多出的钱退还给银行。5月24日上午，汤某将2万7千元现金交给了民警。

银行出错，难道让客户吃药？

“银行自己出错了，还动用警察威胁储户，银行也太霸道了，还讲理不讲理了？”此事一出就引起了社会上的热议，当地一位姓崔的律师就表达了不满。

一些网友也在网上留言，纷纷发表评论，表达自己的意见——

“流氓兔”：亲，别捂了，赶紧把钱交出来吧。不然把你丢进监狱里判个几年才冤枉。

“坚强男”：银行出错，储户吃药。柜员机取出假钱——银行无责，网上银行被盗——储户有责，柜员机出现故障少给钱——用户负责，柜员机出现故障多给钱——用户盗窃……哎呀呀，哎呀呀。

“老头子”：中国老百姓实在是伤不起了，别人免责，咱们判刑，这还是“同一个星球”吗？怎么做人的差距那么大呢？

“白菜萝卜”：咱中国的银行就不能向人家英国的学学？咱中国的法律是不是也该改改了？

河南省一家知名媒体在报道这则消息的同时评论说：英国的银行在自己出了差错后，没有要求储户归还多余的钱，而是自己认账。“在市场经济条件下，银行与储户是平等的市场主体。在法律关系上，双方是平等的民事主体。我们希望这种平等能得到充分的体现，而不是像个失衡的天平，银行高高在上，屡屡‘店大欺客’。”

赔钱贴功夫，不是银行想出错

“舆论一边倒，银行压力确实大。”人民银行孟州市支行苗行长认为：这起事件确实是由于银行工作人员的粗心大意、一时疏忽造成的差错，并不是人家储户有意要多拿银行的钱。客观地说，银行方面负有不可推卸的责任。因此，“银行方面一定要举一反三，加强管理，完善考核，强化监督，杜绝差错，并且要督促员工学好业务，练好技术，尽量减少失误，为客户提供优质高效的服务。”

“我们也不想出错。”1月15日，在一家国有商业银行孟州市支行的营业网点，一位姓汤年轻女柜员激动地说：“银行内部有严格的责任追究制度，错了我们要负责，还要扣工资扣奖金。谁也不是吃饱饭撑的，故意出错。”

一位三十多岁姓耿的女柜员也一肚子的怨气：“我们少给客户一分钱，客户也不会答应。我们出点错，多付给客户几千、几万，连说声也不说声，拿住钱就走了，让警察追回来，还是银行没理了，这钱又不是我们的。这也太不公平了吧。”这位在银行工作十几年的老职员告诉我们：银行方面如果出了错，只要找到客户，一般都认帐，也能追回来。“但需要功夫，也得请人家吃饭，或者给人家送礼。”也有的死不承认、追不回来的，有时候需要报警，有时候真没有办法了，“只好自己赔”，“银行的工作也不是那么好干的”。

该市农商行的一位大堂经理介绍说：目前银行普遍实行了柜员制，一名银行营业人员要独立、全过程地完成客户要求办理的每一笔业务，近年来银行业务量成倍攀升，银行临柜人员业务量多，劳动强度高，精神紧张，工作压力大，失误和差错在所难免，“这也是情理之中的事情”。“我们尽量控制员工差错和失误，但要从根本上杜绝，谁也做不到。”

和谐的银客关系，有赖于健康的商业文化

“对于我们的银行向英国银行学习的观点，我们是不敢苟同的。”孟州市监管办事处的同志对此从一开始就持异议。事实上，人民银行孟州市支行去年10月份的一项储户专项调查显示：72%的储户认为如果银行出错多付钱，应主动告诉银行；87%的储户认为银行出错多付给储户的钱，储户不应该拿。“说明我国的人文环境和商业伦理不同于英国。”人民银行孟州市支行调查信息部的刘春亮也表达了同样的观点：“不义之财不可取”，这是中华民族的古训， “不是自己的钱不要拿”， 这句民间俗语早已成为人们的行为规范，我国社会历来弘扬“拾金不昧”的美德。无论古训，还是俗语都训诫人们要树立正确的钱财观，慎重对待自己的钱、别人的钱。中华民族优秀的文化传统、良好的商业伦理道德，早已为处理这类纠纷提供了良好的方法，“我们不应该抛弃，而是东施效颦，去学习外国的不适合国情、传统的东西。”

第5篇：银行员工论文范文

摘要：人员因素是致使商业银行发生操作风险的重要原因。国内外发生的一系列重大商业银行操作风险事件中有很大一部分是由人员因素造成的。本文以法国兴业银行事件为例尝试从操作风险的人为性入手，通过对人员因素进行分析进而提出完善法国兴业银行操作风险管理的建议。

关键词：商业银行；操作风险；人员因素

近年来，国内外银行因未能妥善管理操作风险而遭受重大损失的事件迭出不穷，诸如2008年震荡欧洲金融的法国兴业银行欺诈案等。随着这一系列由操作风险所导致的金融案件的相继暴露，操作风险作为一种古老的风险引起了人们的注意和重视，不论是学术界还是金融界再次兴起了研究操作风险的热潮。

一、商业银行操作风险理论概述

1.操作风险的定义及分类

操作风险在商业银行产生和发展过程中始终如影随形。尽管操作风险很早就被提出来了，但直到20世纪90年代才成为学术界讨论的热点。对于操作风险的界定，目前还没有统一的观念与认识。巴塞尔委员会于2004年给出了操作风险的定义，即由不完善或有问题的内部程序、人员及系统或外部事件所造成损失的风险。该定义包括法律风险，但不包括策略风险和声誉风险。巴塞尔委员会给出的操作风险的定义是从银行监管者的角度来界定的，对银行经营上有警示作用，但并不能完全满足各个商业银行进行实际的操作风险管理活动，因而各国商业银行大多以此为基础，纷纷制定适合自身环境的定义。

《巴塞尔新资本协议》按风险成因划分将操作风险划分七类，包括内部欺诈，外部欺诈，就业政策和工作场所安全，客户、产品及业务活动，实物资产损坏，业务中断和系统失败，执行、交割及流程管理。在这七类操作风险类型中就有六类与银行内部人员相关，是由于有意或无意的人为操作失误所造成。

2.操作风险的特征

市场风险、信用风险以及操作风险是目前商业银行面临的最主要的风险。操作风险主要有以下特征：第一，显著的内生性。操作风险始终存在并内在于各个业务操作之中，只能防范却不能消除，表现为可控的内生性风险。而信用风险和市场风险则主要是由外部因素引发的，具有外生性特点。第二，广泛覆盖性。市场风险和信用风险仅涵盖于商业银行部分业务环节之内，而操作风险却分布广泛，几乎渗透于商业银行所有业务环节中，具有广泛覆盖性。第三，较强的人为性。信用风险和市场风险主要受经济环境等外部因素影响，而操作风险与人的关系密不可分，操作风险存在于所有的与人员操作相关的业务环节中，具有较强的人为性。第四，不对称性。信用风险和市场风险的风险与收益存在对应关系，风险越大则收益就越高。但不适用于操作风险，商业银行承担较高的操作风险往往带来难以预料的损失，是一种纯粹的风险。

3.引发商业银行操作风险的动机分析

基于委托理论，商业银行与其从业人员之间存在着委托问题。作为理性的经济人，银行从业人员追求的是自身利益的最大化， 银行追求的则是银行利润的最大化，而这种利益的冲突就是商业银行发生操作风险的根本所在。当面临极大的利益诱惑时，银行从业人员往往会违规操作，不惜一切代价采取各种手段谋求利益，诸如银行人员通过欺诈的方式骗取银行资金为自身牟利等。

但是，促使银行从业人员违规的动机并只是单纯的个人收益的最大化。马斯洛需求层次理论告诉我们，人类不但有维持生存的生理需求，还有追求荣耀、渴望被尊重等更高层次的需求。同样，银行从业人员也会谋求自我尊重和他人尊重以及个人理想等的自我实现。因而，银行从业人员有动机进行其认为可靠的能够带来巨额收益的投资，以此赢得同行人员的尊重和管理层认可、赏识。

二、基于人员因素对法国兴业银行亏损案的分析

1. 法国兴业银行事件及其人为性特征

一提到“操作风险”，时隔今日映入人们脑海的首先是巴林银行事件，它俨然成为了操作风险的代称。当我们对巴林银行倒闭案进行全程回顾时，我们很难忽视巴林银行肇事者尼克・里森及其银行高管在促使巴林银行最终破产倒闭的过程中充当的角色。巴林银行倒闭事件震惊了国际银行界， 操作风险的高危性和破坏性使得金融界、各国监管部门和理论界备受震惊，开始高度关注操作风险。

然而，历史的悲剧再次上演，2008年法国兴业银行发生高达49亿欧元的亏损案，使得法国兴业银行一度陷入危机。同巴林银行事件如出一辙， 交易员盖维耶尔未经授权违规交易股指期货，最终使得法国兴业银行遭受巨额损失，并且创下了史上单笔金额损失最高的纪录。法国兴业银行巨额亏损事件充分体现了操作风险对商业银行的影响。在此之前，法国兴业银行一直以其出色的风险控制而闻名于世， 然而盖维耶尔一个人的行为却给这个老牌的银行带来了巨大的灾难。

由此可见，人员因素引发的操作风险对商业银行的影响巨大、危害极高。因而，操作风险具有显著的人为性，商业银行在操作风险管理活动中需要高度重视人员因素。

2.影响商业银行操作风险的人员因素分析

（1）薪酬制度及激励机制

商业银行的薪酬制度及激励机制对银行员工的思想行为具有极大的影响力。一般而言，商业银行提高员工的薪酬待遇，并将其薪酬等级与业绩水平相挂钩，能够缓解银行与员工因委托关系而产生的利益冲突，从而减少由银行内部人员导致的操作风险事件。然而，银行提高薪酬不一定就能够降低商业银行操作风险。过高的薪酬待遇水平，相反可能会激起银行员工追求高风险的热情，从而增加了操作风险发生的几率。此外，由马斯洛需求层次理论可知，银行人员在满足基本的生存需求之后可能会进一步追求更高层次的需求，诸如期望获得主管和同事的认可和尊重等。因而，要想减少银行人员处于以上动机而导致的操作风险事件，就必须改变过于激进和一味追求业绩的企业文化。

法国兴业银行是银行激进派的代表，倡导激进的企业文化，鼓励员工不断提升业绩水平。法国兴业银行的交易员最终拿到的薪酬及奖金与其业务绩效水平直接相关，即业务绩效水平越高，交易员的薪酬及奖金就越高，也就更有可能获得赏识和晋升。受这种激励机制的影响，交易员往往甘于冒险，为银行赚取更高的利润，当然也给银行留下了风险的隐患。

虽然盖维耶尔此前在法国兴业银行很努力地工作但由于是二流商学院的毕业生，却并不受重视。作为一名普通的交易员，盖维耶尔如果拿不到奖金，他就只能拿取较低的基本薪水。因而，他极其渴望得到身边同事的认可和尊重并期望获得上司的赏识和提拔。在这种心理动机影响下，盖维耶尔开始进行违规操作，未经授权而投机股指期货，最终使法国兴业银行以损失高达49亿欧元的惨烈局面而收场。

由此可见，“唯业绩论”的薪酬制度及激励机制，加重了银行从业人员的赌徒心理。银行员工为了提高自身的业绩而为商业银行赚取高额利润进而获取同事的尊重及上司的认可提拔，往往会铤而走险，由此增加了商业银行发生操作风险的可能性。

（2）内部控制机制

商业银行健全的内部控制机制能够及时有效的对操作风险进行防范和控制，从而最大限度地减少由银行人员导致操作风险发生的几率。法国兴业银行事件的发生直接是由期货交易员盖维耶尔对金融产品走势的判断失误引发的，然而其深层原因在于法国兴业银行的内控机制存在缺陷而引发操作风险。

通过分析法国兴业银行的内部环境，我们可以发现法国兴业银行激进、高绩效的企业文化使得员工将风险置于脑后，而管理人员置之不管使得原本严格的审核制度近乎形同虚设。风险控制部门没有坚守职业操守，风险评估过程存在严重问题，轻信了盖维耶尔的谎言。另外，法国兴业银行没有考虑到不相容岗位人员的流动问题。

盖维耶尔在做交易员之前，曾经供职于监管交易的多个部门，因而对风险控制流程极为熟悉，经验极为丰富。凭借着曾供职于中后台多年的经验，利用技术漏洞以及内部监督的缺失，他刻意地避开了监控系统进行较长时间的违规操作。因此可见，有效地内控机制对商业银行风险防范和控制能力意义重大。

三、针对人员因素完善商业银行操作风险管理的建议

1.完善薪酬制度及激励机制

科学合理的薪酬制度及激励机制关系到商业银行经营绩效的优劣和人力管理的成功与否。商业银行不应该把员工的业绩水平作为考核评价的唯一标准。商业银行在考虑对员工进行加薪以及职位晋升时，应该综合考虑员工在任职期间的表现，诸如员工是否有违规操作行为，以及违规操作造成的损失程度等，并应该加大这一比重。商业银行要使其激励机制有效发挥作用，就必须将惩罚机制与激励机制有机结合，一方面要对银行人员的出色业绩进行奖励，另一方面要加大对银行人员违规行为的惩罚力度，并将员工因违规操作导致损失的行为计入档案，以此警戒员工。

尽管法国兴业银行已经建立了较完善的操作风险管理体系，但并未真正发挥作用。这与它的企业文化密不可分。因而，要想改变商业银行“唯业绩论”的文化理念，就必须重视风险管理文化的构建，有效培养上到管理层、监管层下到普通职员的操作风险意识，营造操作风险管理的整体氛围。

2.完善人员管理

银行操作风险管理的实质是对人的管理，操作风险管理必将落实到每个员工的具体操作上。

商业银行在进行新员工招聘时要提高甄别能力，科学合理的判断应聘人员的真实水平，而不只是看其学历水平。另外，员工的能力与岗位要相匹配。减少如盖维耶尔因不被上司认可强烈期望证明自己而越权违规操作行为，进而降低操作风险发生的可能性。在人员选拔任用上，要改变以往重业务轻管理、重绩效轻品行的情况。

商业银行要加强对员工的职业操守和价值观进行教育和培训，不断增强员工的操作风险防范意识，提高员工的道德素质和业务素质，引导员工树立正确的风险价值观，促使员工坚守职业道德和职业操守，从而减少操作风险事件的发生。

3.健全商业银行内控制度

健全的内部控制制度，能够使商业银行及时有效发现银行人员在业务活动中的违规操作行为，从而迅速采取有效措施进行控制，由此降低操作风险的发生的可能性。内部控制机制是一个整体系统，可以将操作风险管理与培训、绩效考核、薪酬福利联系在一起。针对内部监督的缺失，商业银行应该设立独立的部门专门对银行的交易活动进行监督，并对内控系统的各个环节进行严格检查以防范操作风险的发生。此外，商业银行在进行风险控制时，除了贯彻不相容岗位相分离的原则外，还要重视不相容岗位人员的流动问题，对这些人员的业务活动务必要进行严格审查和有效监控。

综上，人员因素引发的操作风险对商业银行造成的影响极为重大。操作风险管理是一个长期的、不断探索过程，要注重操作风险控制文化的培育、完善内部控制制度、制定合理的薪酬及激励制度以及加强人员的管理。（作者单位：中国海洋大学）

参考文献：

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[6]王晓博.商业银行操作风险管理的国际比较研究[J].金融理论与实践，2008，（2）

第6篇：银行员工论文范文

【关键词】激励理论 工作激励 商业银行 力资

本文从我国商业银行未来应依据激励理论来进行人力资源管理的角度出发，以商业银行的激励因素为着眼点，通过对商业银行员工进行问卷调查、访谈等形式，寻找出影响商业银行员工工作绩效的激励因素；并在此基础上，对商业银行员工激励机制的现状、存在的问题进行了深入解析，从理论和操作层面上系统地提出有针对性的对策指引，以期为银行后续发展战略的制定提供理论与实践方面的指导与建议。

一、商业银行的组织文化与激励机制

（一）打造商业银行的世纪

自20世纪80年代以来，西方学者对组织文化的研究表明其对组织成员有较强的激励作用。这一激励作用指的是组织文化具有使组织成员发自内心产生一种高昂情绪和奋发进取精神的效应；特别是它对员工的激励作用不是一种外在的推动，而是一种内在的牵引；组织文化不是消极被动地满足人们实现自我价值的心理需要，而是通过其效用的发挥，将奉献精神根植于每一位员工的心中。由此，组织文化作用于组织成员的工作绩效与工作满意度，对组织的整体业绩产生持续的影响，具体如图1所示。

1.准确定位商业银行的组织文化

从狭义的角度来说，组织文化代表着企业高层和员工的思想观念，其决定着企业成员的思维模式和行为特质。对于一个企业的成长与发展来说，组织文化并不是最直接的因素，但却是最具持久性的。尤其是在一个由员工占主导地位的企业里，组织文化反映的是员工自身的需求特点。笔者通过一线的管理实践工作发现，商业银行员工有较强的自我实现欲望，较强的追求进步和成功的动机，如果管理层能够利用企业精神、价值观、愿景和使命等对员工进行有意识的引导，实现员工内心诉求与组织文化的对接，就能够使员工的这种文化内驱力指向企业目标，为商业银行的持续发展提供强大的推动力。

鉴于组织文化的重要意义，笔者以为，商业银行的高层管理者应充分认识到组织文化在银行发展过程中的重要作用，认真研究商业银行所独有的文化内涵和核心价值观，努力营造一个尊重知识、尊重人才的文化环境与氛围，让员工充分发挥自己的聪明才智，打造银行的核心竞争力。具体而言，笔者以为商业银行首先应该从诚信、团队意识和责任心传递三个层面来树立员工和组织的责任心；其次发展员工，不断帮助员工成长，为员工创造更为广阔的发展空间；再次满足客户需求，加强员工客户需求意识培养，争取把一切问题都留在企业内部解决；最后要注意培育具有创新精神的组织文化氛围，提升银行业务的创新水平，

2.关注商业银行组织文化的塑造过程

在现代经济中，商业银行主要通过企业招聘、员工培训教育、象征性活动以及文化传播等方式来实现企业组织文化的塑造。在具体的实施过程中，商业银行可以通过招聘，考察员工的价值观和行为准则等，从中挑选出能与企业组织文化相容的员工，以利于对银行文化氛围的营造和传承；而在员工入职后的培训教育上，银行管理层也应该将银行的价值观和道德准则根植于整个培训过程中，让员工时刻感受到企业的文化氛围。此外，银行还可以通过举办文化庆典以及大众传媒等方式来实现企业文化的外向传递，扩大企业的舆论影响。

3.建立良好的商业银行工作和生活环境

在物质生活普遍得到提升的当下社会，人们更加关注精神层面的建设。基于此，笔者认为商业银行一方面要立志于为员工构建轻松愉快的工作氛围，尊重每位员工的劳动成果，倡导团队意识与合作意识，让员工在愉悦的氛围中完成自己的本职工作，提升企业整体的凝聚力；另一方面，也要善于利用工会和团委组织来弘扬企业精神，丰富员工生活，加深员工间的交流与沟通，增强员工的归属感，提高激励效果。

4.组建商业银行与员工的命运共同体

日本企业在确定本企业管理模式时非常重视全体员工的集体主义观念，并具体应用“年功序列制”、“终身雇佣制”、“企业提升制”等制度将“主人翁”意识根植于每个员工内心，构建起企业与员工间的命运共同体关联，构建了独特的组织文化，并极大地激发了员工的工作热情。日系企业的成功让笔者意识到建立员工和企业命运共同体组织文化的巨大激励作用。商业银行作为一个综合性的企业集团，让员工明晰银行的战略计划、财务目标和企业实际运营的基本情况，有助于员工树立全局意识，明白各自经营活动对全局的影响，从而增强工作的责任心和主人翁感；帮助员工加强对竞争对手的了解，可以激发团队的超越意识，提升员工的工作热情，促进银行的持续发展。不过在实践工作过程中，还应该注重保持员工的独立性，在工作上给予员工一定的自主性，激发员工创造性工作的愿望。总之，只有让员工真正了解自己所在的企业，明确自己在企业中的价值和地位，才能搭建起企业与员工间的命运共同体关联，实现员工与银行间利益的对接，最大程度地调动员工的积极性，实现最大的激励效果。

（二）以分权为手段加强商业银行的组织间沟通

1.建立商业银行的扁平化组织

笔者通过调查研究发现，部分银行的员工，特别是主管层，都非常看重授权激励，更多的受访个体希望上层领导能够给予自己更多的自由空间，使自己能够从事创造性的工作。具体而言，授权是指让员工承担责任，拥有自，按照自己的方式完成任务。基于此，笔者认为，部分商业银行应改变原有的组织管理架构，在商业银行内部推行扁平化的组织管理模式。

扁平化组织是一种管理层次少而管理幅度大的组织结构形态，是与分权管理相适应的一种组织管理模式。它改变了原来层级组织结构中的企业上下级组织和领导者之间的纵向联系方式，被管理者因此而拥有了较大的自，从而使得员工在工作热情得到提升的同时也获得了极大的满足感。不过，在具体的授权过程中，商业银行管理者要保持相当程度的自信和对下属的充分信任，同时要时刻关注授权后工作的进展情况，适时地对员工进行引导和监控，把握工作的大局走向。

2.建立商业银行的员工沟通机制

据实际调查结果显示，商业银行员工的工作收获一大部分来源于非正式的交流。通过与同事的自由交流和开放式讨论，员工的思维得到了转换，创造性得到了提升。据此，笔者认为商业银行应建立员工沟通制度，以利于银行各层级员工进行交流。一方面，银行可通过构建餐厅、咖啡厅、健身房、会议室和室内外休息平台等公共场所为员工提供自由交流的平台，营造跨层级、跨职能的沟通氛围。另一方面，可设立行领导信箱，每周还可确定一天为行领导接待日，倾听来自总部及下属分支机构员工的工作或生活诉求，以便于高层管理者了解员工的真实想法及银行的实际运行状况。

3.完善商业银行的内部晋升制度

在商业银行内部，选择人才的方法通常有两种，一种是内部晋升，一种是外部招聘。过往的事实显示部分商业银行及其分支机构在出现职位空缺时较少考虑到内部员工，比较倾向于从外部引进人才。笔者认为，外聘人员虽然在一定程度上为企业经营管理注入了新的活力，但在组织忠诚度、可塑性和适应性等方面均与内部员工存在着明显的缺陷。因此，商业银行应该注重内部晋升制度的建立与完善。事实证明，通过内部晋升选的人才，往往与企业融合较快、适应性较强，对组织的认同感较高。同时由于其在组织内工作时期较长，以往对其业绩和能力的考核能帮助管理者将其安排在最合适的岗位上。

基于以上的分析，笔者认为在银行发展过程中，管理层更应倾向于吸收新人加以培养，采用内部晋升制度。首先，可以能力作为晋升的依据，若员工在工作能力、工作绩效相同时，则可优先考虑较高资历的员工；其次，在以工作绩效作为衡量员工能力标准的同时也要考虑到其在管理方面的发展潜能；最后，要建立公平开放化的晋升机制，即在银行内部能够做到有效传递晋升信息，保证每位员工都得到公平均等的晋升机会，

（三）合理运用精神激励手段

随着社会经济的发展，基本的物质保障已不再是人们择业的首选指标，成就感和职业认同感越来越引起人们的心理共鸣。为了满足员工的这一内在诉求，商业银行应该合理运用荣誉激励、职位激励和职称激励等精神激励手段，打造企业组织文化，提升员工的职业价值。

1.荣誉激励

荣誉是众人或组织对个人或群体的高度评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。特别是在中国，自古以来就重视名节，珍视荣誉，这一环节就显得更为重要。因此，商业银行在年终时，可以颁发“先进工作者”，“优秀教学标兵”，“优秀干部”等荣誉称号以公开表示对员工工作的认可。这样既可以满足员工成就感和职业认同感的心理诉求，也极大地激发了员工的工作热情，提升了效率。

2.职位激励

晋升既代表着责任的增大，也意味着报酬的增加，兼有精神奖励和物质奖励二者的作用。一方面，晋升可以使员工得到荣誉、声望和权利，使其自尊和自我实现的需求得到满足；另一方面也意味着获得更多的报酬和更高的特遇，从而鼓励员工积极工作，努力学习，不断提高自身的能力。反之，降职与责任的减轻，报酬和待遇的降低则是一种负激励，在某些情况下可以使工作人员感到压力，从而保持良好的工作绩效。商业银行管理者应该学会运用正向与负向的职位激励，在两者中寻求一种平衡，最大限度地激发员工的工作热情。

3.职称激励

在工作单位评定职称，是企业对员工工作年限、学历、工作业绩等方面的综合评定，是员工资历、能力的一种证明。为此笔者认为商业银行应该在行业内部设计专门的职称评定系统，并作为晋升机制中的重要考核标准。如初、中、高级职业技师职称的评定都是对商业银行职工的一种有效激励。

二、商业银行的薪酬制度与激励机制

（一）建立公平有效的商业银行全面薪酬制度

有效的薪酬体系应对内具有公平性和可接受性，对外具有竞争力，其依据就是科学规范的绩效和综合能力评估体系。而传统的薪酬制度往往以岗位和职务为基础，忽视对业绩和综合能力的考量。激励目标的单一和激励方式的匮乏最终无法形成对员工的有效激励，支撑企业的长期发展。基于此，笔者在总结传统薪酬制度单一化、片面化的缺陷后，认为商业银行应制定全面薪酬激战略，以其期客观、公平、公正地对员工进行全面评价，突出员工在企业发展中的作用。

笔者以为，商业银行设计的全面薪酬制度包括内部薪酬和外部薪酬两部分，其中对员工起主要激励作用的为外部薪酬，包括年度工资收入、中长期激励以及全面福利计划等，具体如图2所示：

1.年度工资收入

基于全面客观的考虑，笔者设计的年度工资结构以“3P” （person、position、performance）为原则，即最终的年度收入由岗位工资、胜任能力工资和绩效奖金组成。其中，岗位工资以岗位为标准，遵循同岗同酬的原则，细化等级和岗位，并参照世界著名咨询银行的岗位要素评价法，从工作责任、知识技能、努力程度和工作环境四个层面来进行评估；胜任能力工资则主要根据员工的知识技能、工作经验、业绩表现、创新能力以及责任心等要素来进行综合评定以确定等级，它将是员工工资差别的重要决定因素；绩效奖金则是以岗位工资和胜任能力工资为基数，按照绩效考核的结果来确定比例进而确定绩效奖金金额，具体包括月度/季度奖金和年度奖金。其中月度/季度奖金的发放依据员工月度/季度考核结果和各自的工资基数确定发放金额，年度奖金则根据银行年度利润及相应的提成比例确定奖金的发放金额。

2.中长期激励计划

考虑到银行的长期稳定发展和员工在银行发展过程中所发挥的作用，笔者认为仅仅通过调整工资收入结构来激励员工还远远不够，员工的长期利益并未得到充分保障。为了把员工的长期利益和企业利益联系起来，体现短期和中长期相结合的激励原则，我们又设计了具有中长期激励作用的员工持股计划和EVA管理系统。

（1）员工持股计划

员工持股计划（ESOPs， Employee Stock Ownership Pl纪50年代末20世纪50年代末60年代初的美国。它的基本哲学思想是员工有权参与企业内部管理，并分享自己的劳动果实，即“企业财富是员工创造的，企业利润首先要回报员工”。员工持股计划，一方面使员工持有银行的股份并参与银行“剩余价值”的分配，增加了员工的收入，在一定程度上缓解了社会分配不公、劳资矛盾尖锐的问题；另一方面，也实现了个人利益和企业利益的高度一致，极大地激发了员工的工作热情，提高了劳动生产率，促进了企业的发展。

在具体制度的设计上，商业银行可以通过一定的评选标准，采取360度全方位的测评方式，确定员工持股的具体人员，并在所有岗位中按比例分配名额（不同岗位的比例不同）。在此基础上，银行可以在员工的月绩效工资、年绩效工资和奖金中提取一定比例购买商业银行股票，并享有一定比例的优惠政策。

（2）EVA管理系统

EVA即经济增加值，是对高层管理人员和技术人员的一种长期激励手段。其理论渊源出自于诺贝尔奖经济学家默顿甲米勒和弗兰科·莫迪利亚尼1958年至1961年关于银行价值经济模型的一系列论文。用公式表示即：

EVA=销售额-经营成本-注册资本

而将EVA价值与薪酬挂钩，就构成了EVA管理模式。它的基本思路是：按照EVA增加值的一个固定比例来计算管理人的货币奖金，即把EVA增加值的一部分回报给管理人。按此逻辑，企业也可以提取EVA的一定比例发放给员工。如此一来，EVA奖励计划把股东、管理者和员工三者的利益在同一目标下很好地结合了起来，使职工能够分享企业的财富，帮助员工树立良好的团队精神和主人翁意识。

3.全面福利计划

全面福利计划包括强制利计划和菜单式福利计划，其中菜单式福利计划对员工的激励作用较强。

（1）强制利计划

强制利计划是为保障员工未来合法权利而由政府通过立法的方式规定下来的福利形式。商业银行强制利主要包括养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和失业保险等。这些强制利是政府规定的必需缴纳的保险项目，对员工的激励作用有限。

（2）菜单式福利计划

笔者认为，企业福利的形式可以多种多样，但只有结合企业的内外部环境量身定制的，更具针对性的福利计划才会真正产生激励效果。为此，笔者根据员工的实际情况和商业银行的承受能力，设计了一套菜单式福利计划。

①住房贷款利息给付计划

首先针对商业银行员工年龄层偏低且处于婚育高峰的实际状况，以及部分外来人才的流动性危机，制定《内部员工购房优惠办法》，具体根据员工的工作年限和职务高低，给予不同比例的优惠。其次，针对多数员工需要贷款购房的问题，商业银行还可以出台与员工薪酬及职务级别挂钩的贷款规定，并由银行在规定额度和年限内逐月支付贷款利息。也就是说，员工的服务时间越长，所获的利息补贴就越多。

②商业人寿保险计划

对于商业银行的部分高层管理人员、高级技术员工来说，基本的社会养老保险制度并不能带给他们过多的触动。商业银行可以在此基础上，专门为这些关键职位的员工购买商业人寿保险，增加员工和商业银行间的情感羁绊，从细节处打动员工，提升员工对于企业的认同感和归属感。

（二）完善商业银行的绩效管理体系

绩效考评作为各项激励措施制定和实施的依据和保障，不应仅局限于考评员工工作绩效这一核心环节，而应将组织文化、企业战略以及人力资源政策的影响考虑其中，同时将结果反馈这一相对孤立的环节与员工培训及人力资源开发联系起来，形成一套完整的绩效管理体，具体如图23所示。

在具体的实践过程中，可以从以下几个方面给来加以强化和改进：

1.正确的定义、考评和反馈绩效

绩效确定了企业员工努力的目标和方向，是进行绩效考评的基础，也是绩效管理的关键。在定义绩效标准时，高层管理者必须在有效沟通的基础上与员工达成共识，以避免双方在标准认知上出现偏差。在此基础上，制定出一个健全合理的考评方案并实施评估即为绩效考评。在实际操作中，商业银行应定期对员工的绩效进行考评，并及时进行反馈。值得注意的是，绩效反馈并不仅仅限于向员工本人反馈结果，管理者应根据考绩中获得的信息与员工进行交流，对员工进行适当、明确的指导，将员工的个人发展与组织目标结合起来，以达到提高绩效的目的。

2.建立有效的工作绩效收集分析机制

为了使绩效考评有据可循，走出以往凭感觉和主观印象打分的误区，建立工作绩效收集和分析机制是极为必要的。尤其是商业银行内的非经营部门，由于其工作目标难以量化、工作结果难以衡量，必须以员工的工作行为记录作为绩效评价的依据，以提高考核的科学性和公正性。

3.构建绩效薪酬联动机制

将公正合理的绩效结果与薪酬奖惩机制联系起来可以大幅提升员工激励的效果。具体而言，商业银行可以根据考评结果，对高绩效员工给予薪酬福利奖励，对低绩效员工给予一定形式的压力或惩罚。通过利益机制和精神激励机制来对员工进行有效的牵引、激励和约束，真正实现“让工作业绩来说话”。

三、商业银行的员工职业发展规划与激励机制

（一）注重商业银行员工的职业技能培训

一般而言，员工对培训的需求是比较强烈的。就目前来看，笔者认为我国大部分商业银行现有的培训制度还不能满足员工的这种需求，最主要的原因是目前的培训在目标设定上和员工预期并不一致，在培训方式上比较落后，在培训成果上也缺少明确的评估机制。当企业培训不能着眼于员工的职业发展，不能使员工获得价值提升时，培训的激励作用就难以发挥。为了改变这种状况，商业银行必须在企业的培训制度上加以完善。笔者认为，商业银行改进的员工培训体系应主要关注以下几个方面：

1.建立完善培训的各项制度，把员工培训纳入银行用人体制

在商业银行内部，应建立起完善培训的各项制度，具体包括：培训计划制度、培训上岗制度、培训奖惩制度、培训时间保证制度、培训考评制度、培训质量跟踪制度等。将银行的培训制度与员工岗位调整、提拔以及专业技术职务的晋升统一起来，让员工学有所用，学有所得。

2.准确定位员工的培训需求，使银行培训目标与个人目标相统一

培训需求通常在以下几种情况下产：工作变化、人员变化；工绩效不理想；人才储备战略等。因此培训需求的定位要从员工层面和业务层面两个维度来加以综合考量，即要判断出哪些员工需要哪些业务方面的培训。具体而言商业银行可以通过访谈法、问卷法、观察法等方式，在确定哪些员工需要培训之后，了解受训者的心理预期，构建员工职业目标与企业业务目标的关联，实现培训需求与银行业务部门岗位需求的统一，保证培训的有效性。

3.科学设计培训方案，灵活选用培训方式

一方面，商业银行要根据培训的真实需求和受训者的特质，并结合要实现的目标来设计培训方案。另一方面，在实施方案时，商业银行可以选择短期集中授课、自学或内部局域网等灵活多样的培训方式进行。在集中授课时，培训师还可以根据实际情况恰当选择讲授、角色扮演及案例讨论教学方式，以提高员工学习和训练的热情。

4.加强培训效果评估

评估是为了找出培训方案的优势与不足以便下次改进，也是为了给受训者和组织者一定的压力和动力以提高培训质量。商业银行的评估体系可以包括事前评估、事中评估和事后评估。从激励的角度看，事前评估可以保证培训需求定位的科学性，使受训者能够认真学习并对培训项目满意；事中评估是对培训实施过程的全面监测和系统考察，及时发现员工学习方面问题，采取措施对计划进行调整；事后评估是用以衡量受训者参加培训后是否掌握了培训目标中确定的知识、技能、行为方式或其他成果。总之，通过对各个阶段培训效果的评估，可以提高员工对培训的满意度，督促员工学习，促进培训成果的运用，真正发挥培训的激励作用。

（二）完善商业银行员工的职业发展规划

商业银行是典型的金融服务型企业，服务型企业人力资源的主要特点是员工的自主性普遍较高，重视追求自我成就和满足感。员工工作不仅是为了自身生存的需要，同时还要追求人生价值的实现，因而对职业成功和职业成就寄以厚望，希望从工作中获得成功和满足感。

笔者通过调查研究发现，商业银行的员工普遍希望在商业银行成长的同时，看到个人职业发展的希望。因此，商业银行要吸引、培养和留住人才，一定要重视员工职业的发展，这既是员工在生产经营活动中实现岗位成长，进而实现自我的核心，也是企业生存发展的关键。如何为员工设计有吸引力的职业发展道路，以合理的薪酬留住人才，以科学绩效管理激励引导员工的个人发展，并塑造现代化的组织文化以增强影响力，是目前银行必须尽快解决的问题。

1.帮助员工制定职业发展计划

首先，商业银行应该了解员工的职业发展意向。在新员工入职后，由所在部门直接上级负责与新员工谈话并填写有关表格，帮助新员工明确职业发展的意向；其次，进行个人特长及技能评估。从管理层和员工自身两个层面来进行评估，以求达到全面客观的目的；再次，由人力资源部对上述评估结果进行核查，了解本年度银行员工的发展状况并制定下一阶段的发展目标；最后，银行内部还应建立员工职业发展归档制度，以作为员工对职业生涯规划调整的依据。

2.建立员工职业发展通道

笔者根据商业银行的实际情况，将员工职业发展道路分为“纵向发展”、“横向发展”两个方向。

（1）纵向发展

笔者在这里定义的纵向发展指的是传统的晋升道路，即级别的晋升。银行内部若出现职位空缺，应首选内部招聘，即银行所有的招聘信息都会优先向内部员工。此外，纵向发展方向中又分为管理发展通道，销售发展通道和技术发展通道。其中管理发展通道适用于银行各类人员，销售发展通道适用于从事市场销售和服务工作的人员，技术发展通道适用于从事技术工作的人员，从而使不同工作岗位的员工均有可持续的职业发展。

（2）横向发展

在银行结构日趋扁平化的今天，传统的级别晋升已无法满足员工的发展需求，为了更大限度地调动员工的工作积极性，鼓励员工发展自己的多种技能，笔者提出了“横向发展”的通道。具体表现在工作的丰富化和工作轮换制度上。工作丰富化指在员工的现有工作中增加更多的挑战性或给予员工更多的管理或业务责任，提高员工的技能水平。工作轮换是指在银行的不同职能领域中，或在某一职能领域的不同岗位上，为员工做出一系列的工作任务安排。锻炼员工成为一专多能的人才。

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第7篇：银行员工论文范文

关键词：农商银行；企业文化；建设

中图分类号：F270 文献标识码：A

收录日期：2013年12月10日

农村信用社曾经是我国农村金融体系的支柱。随着农村金融体制改革的深入，以2003年8月国务院公布《深化农村信用社改革试点方案》（国发[2003]15号）为标志，农村信用社改制为农村商业银行开始试点，并于近年逐步在符合条件的农村信用社中全面推开。但是，农村信用社在长期的发展中政策性导向过强，同时存在着业务开展局限，抗风险能力弱，市场竞争能力差等问题，人员素质及管理等方面都与其他金融机构存在差距。转制为农村商业银行后，对于解决以上问题，弥补与其他金融机构的差距，企业文化的建设可以说是一个重要而有效的手段。

2012年12月17日，临海农商银行在浙江省内首批升格为农商银行，也是浙江省首家直接从农联社升格为农商行的银行。从农村信用社到农村商业银行，不仅仅是名称的改变，还包括法人治理结构的改变、管理体制的改变、经营范围的改变，不仅服务功能和社会认可度大大提高，而且对农业、农民和农村经济的金融服务将显著改善。这也对临海农商银行的企业文化建设提出了更高的要求。

一、企业文化的含义与作用

企业文化，是指企业组织在长期的经营管理实践过程中所形成的具有本企业特色的价值观念、道德规范、基本信念和行为准则，是企业精神财富的总和，是企业的灵魂。企业文化的最大特点是对企业员工产生精神上的凝聚力和吸引力，能把不同员工的爱好、目标、诉求以及由此带来的结果融合。企业文化一经形成，便会对企业的经营管理产生巨大的影响，并且它不会随着企业领导者的变化而发生改变，也不会随着企业制度的改变而改变。

一般而言，企业文化体系包括物质层次、行为层次、制度层次与精神层次。企业物质文化是企业文化的基础保障，是企业文化外在表现形态。行为文化是全体员工的行为表现形式，它展现的是企业的人文风貌和行为方式，是企业文化的主体外在表现。行为文化和物质文化一起构成企业形象文化。制度文化从企业文化的层次结构看，企业制度属中间层次，它是精神文化的表现形式，是物质文化实现的保证。精神文化是企业文化的核心，它体现的是企业的集体价值观，是上述三种文化层面的指导根源。

良好的企业文化对企业发展起到巨大的推动作用，能够提高企业的核心竞争力，能够塑造良好的企业形象。

银行企业文化建设是指将银行在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和，最大限度地统一员工意志，规范员工行为，凝聚员工力量，为银行的核心竞争力服务，为银行的战略目标服务。企业文化对银行生存和发展的作用越来越明显，已经成为银行经营管理的重要组成部分，是银行进行科学管理、提升管理层次的重要手段。

二、临海农商银行企业文化建设现状

临海农商银行长期发展过程中已经形成了“情系三农，树人兴业”的使命感，以及“责任、品质、和谐、有为”的核心价值观，“信为基，人为本，稳健致远”的经营管理理念。但是，在企业文化建设方面，也存在着不少需要改进和提高之处。

（一）内容过于形式化。我国商业银行企业文化建设中最明显的问题就是企业文化内容形式化、表面化。商业银行除了通过一些活动和品牌设计来表现企业文化，还需要把企业的价值观和行为规范通过培训告诉员工，并归纳整理成一套价值体系。商业银行企业文化建设要将这些理念通过各种日常行为和活动方式表现出来，才是真正的商业银行企业文化，如果只注重表面的一些形式，忽视商业银行企业文化的内涵，它就非常乏味和无用，不能长期持续下去，因为它太形式化，所以无法对商业银行的发展产生长远的影响。

以临海农商银行来说，企业的愿景、使命、价值观等已经提出若干年，但更多时候仍然停留在形式上，停留在纸面上，并没有内化成为全体员工自觉、自愿的思想指南和行动准则。企业文化的建设中需要从根本上分析企业生存的环境，以及企业存在的目的和价值，从而确立正确的、具备可操作性的企业文化方案。

（二）深度与广度有所欠缺。正因为企业文化是企业的灵魂，是渗入到每一个员工血液中的思想指南和行动准则，企业文化的建设是一个深入、细致的过程，是一个纷繁复杂的系统工程，其深度和广度就不能局限于简单的陈述和口号，不能局限于组织几场员工活动。企业文化的建设，需要从物质层次、行为层次、制度层次、精神层次做好充分的论证和准备，深刻挖掘企业文化的深度和广度，才能够正确地把握企业文化的内涵，才能够将企业文化落到实处。

（三）缺乏长期、系统的规划。企业文化的建设是一个长期的过程，商业银行的企业文化建设尤其如此，要使企业文化深刻地固化到每一个员工的思想和行为中去，不是一朝一夕能够完成的任务。企业文化的构建与完善是一个全面的、系统的工程，更是一个循序渐进的积累与递进的发展过程，需要临海农商银行对企业文化建设的整体目标分层、分阶段进行计划与安排。企业文化也是一个推陈出新的过程，在不同的历史时期，企业面临着不同的生存环境，企业文化的核心保持稳定，但其表现形式、建设手段等都会发生一定的变化。

（四）企业文化的感知度不够。从物质层面看，临海农商银行早在农村信用社发展时期即已统一了服装、标示、服务用语等，从企业外部看与其他商业银行有明显的区隔，对企业文化有一定的感知。然而，更高层次的行为层次、制度层次、精神层次方面仍相对滞后。例如，在服务流程方面，仍然存在一些明显的瑕疵，从客户的角度来看就是不良企业文化。从内部看，员工对于企业文化的认识更多的停留在制度层面，对于精神层面的认识仍然比较模糊。

三、临海农商银行企业文化的内涵

临海农商银行已经站在新时期发展的转折点，基于此，在从农村信用联社向农村商业银行的转换中，更应该建设以“合规文化、业绩文化和创新文化”为核心的企业文化。

（一）合规文化。依法合规经营是保证银行可持续、健康发展的首要前提，银行作为经营风险的特殊企业，合规经营的理念、意识、制度设计、安排，体现了合规经营、审慎经营的宗旨。

银行业不同于一般行业，有其特殊性。《商业银行合规风险管理引》对合规的含义进行了如下明确：“是指商业银行的经营活动与法律、规则和准则相一致。”合规性体现的是银行风险管理的基本准则。银行的合规文化是根据巴塞尔协议规定的合规风险衍生出来的关于银行如何规避此类风险的管理方式的一种界定，推而广之，是对银行业面临的各种风险实行管理的文化体现。通过健全员工工作岗位职责和操作规范，行为规范和服务规范，强化制度对员工行为的规范和约束。通过建立和完善岗位责任制、考核奖惩制度、责任追究制度等各项规章制度，严格要求、严格管理、严格监督、严格奖惩，用铁的制度、铁的规章规范和约束员工等一系列具体行为，能够逐步建立起银行业的合规文化。

临海商业银行在长期作为农村信用社发展的过程中，在服务“三农”、支持“三农”方面取得了突出的成就。但是，转制为农村商业银行，从股东结构、法人治理结构、风险管理、员工能力等方面都提出了更高的要求。在此背景下，根据商业银行的管理要求，优先建设合规文化，有效控制风险，是临海商业银行企业文化建设中优先考虑的问题。

（二）业绩文化。业绩是组织和个人完成工作目标的程度和质量，业绩是发展的物质基础，也是持续发展的助推器。从临海农商银行的角度看，业绩包括了银行本身完成既定目标的程度和质量，也包括员工完成工作的程度和质量，两者是统一整体的不同层次。作为转型中的临海农商银行，在合规、合法，有效控制风险的前提下追求更高的业绩，尽快做大、做强，乃是发展中的应有之义。

业绩文化是指以提高银行组织业绩和员工工作业绩为导向，通过对员工业绩的考核、激励、提高等手段，追求良好的组织业绩。同时，业绩管理作为绩效管理的主要组成部分，又可以作用于企业文化的物质、行为、制度与精神等各个层次，从而进一步促进优秀企业文化的建设。

（三）创新文化。银行业的创新体现在三个层面：一是产品与服务创新，这是商业银行金融创新的主体部分和主要表现形式，商业银行其他方面的创新大都是围绕着这方面的创新进行的。但是，面对技术革命浪潮的冲击，银行产品与服务的创新很容易被模仿，竞争同质化现象比较严重，经常是这家银行刚开发出一个新的业务品种，其他银行就蜂拥而上，各种“山寨”版本层出不穷；二是管理与技术创新，这是产品与服务创新的前提与保障。没有来自这方面的创新，银行的产品与服务创新就不会有新突破，也难以持续；三是理念与文化的创新，这不仅是前面两个层次创新的源泉，也是银行金融创新的关键推动力。任何一家具有持续成长力的银行，其成功的关键就是把成熟的理念和先进的文化作为所有政策和行动的前提，并且一以贯之、忠实地遵循。

农村商业银行缺乏业务创新的具体规划、战略和研发机构，业务创新能力不足，与其他商业银行相比，可供客户选用的金融工具及业务品种不多，基金托管类、担保类、承诺类、咨询顾问类和衍生金融工具交易类等高技术含量、高附加值的业务未能充分发展，缺乏具有竞争优势的品牌产品。以同处临海的工商银行为例，中国工商银行股份有限公司临海市支行的公司业务涉及存款业务、信贷业务、结算业务、业务、投资银行业务、资产托管业务、机构金融业务、企业年金业务等。而临海农商银行的公司业务只有存款业务、信贷业务、结算业务和资金业务（主要品种有债券回购、债券买卖等），而且现有业务未能充分满足客户的差异化、个性化需求，影响了其市场竞争力，全面落后于国有大行以及股份制银行。

因此，建设良好的创新文化，制定业务创新的具体规划、战略，成立产品研发机构，加强业务创新，塑造品牌产品，以适应不断变化的农村市场和农户需要，积极为中小企业融资提供便利，提高银行自身的竞争力，是转型之后临海农商银行生存和发展的基础。

四、临海农商银行企业文化建设的途径

（一）从战略高度提高认识。临海农商银行应根据银行发展的战略目标，设计企业文化的理念、发展模式和制定推进措施。决策者和管理者应充分认识到企业文化不仅影响着企业的经营和管理模式的建设，而且决定着企业竞争力的提升和长远发展。企业文化建设的重点也不仅仅局限在宣传口号、统一标示或者组织员工活动等层面，更重要的是要将银行的愿景、使命、战略、发展方向、行为规范等转换成为员工自觉、自愿的思想和行为。

（二）制定切实可行的计划。企业文化建设的关键是企业文化体系的设计，即通过设定物质、行为、制度、精神等不同层面的建设目标，构筑出一个立体的、丰满的企业文化框架，来指引未来的企业文化建设方向。

从企业文化建设的过程来看，需要一个循序渐进，逐步树立、加强、固化的过程。也需要制定一个以时间为主线推进计划，明确不同阶段企业文化建设的侧重点和目标，以及相应的检查、核对关键指标，从广度和深度两个方面不断推进企业文化的建设。

（三）加强组织领导，建立健全制度体系。必须坚持领导倡导、持之以恒推进。总行一把手是第一责任人，各部门、各分支机构负责人是本部门、本分支机构的第一责任人，将企业文化建设工作作为推进临海农商银行可持续发展的一个系统工程，深刻领会企业文化建设的战略思想和总体要求的基础上全面负责所在部门和分支机构的企业文化建设。

各部门、各分支机构既是企业文化的执行者，又是企业文化的建设和推进者，是保证企业文化在企业形成并发挥作用的关键。要把企业文化建设的各项任务自觉融于生产经营活动中，在策划布置工作时，要实行同步部署、同步检查、同步考核、同步奖惩。将企业文化建设情况纳入对各部门、分支机构的经营管理考核评价体系中，在薪酬分配、绩效挂钩、文明评比等各类评比、评选、考核中都要将企业文化执行和建设情况作为一项重要的评价指标。

（四）提高员工素质，全员参与企业文化建设。员工是企业的主体，是企业中最活跃的因素，同时也是企业文化的具体承载者，员工的思想、行为、精神风貌是企业文化的直接体现。因此，企业文化建设必须通过不断的培训、学习来提高员工素质，促进员工理解企业文化的内涵，并在工作实践中将企业文化的各个层次作为自己思想和行为的最高准则。

具体到企业文化建设的具体工作，可以按照临海农商银行人才规划的要求，为企业文化建设骨干人员搭建成才平台和职业发展空间，在企业文化建设的实践中培育和选拔人才，组织起企业文化理论骨干队伍和企业文化建设管理人才队伍。建立企业文化培训体系，完善培训教材，组织课件的编写制作，充分利用内外部资源，加强对骨干人员的培训和引导，不断提高骨干员工的理论水平和实践经验，使其在企业文化建设中发挥带头和示范作用。

五、结论

随着市场经济体制的不断发展以及我国金融领域改革的不断深入，农村信用社改制为农村商业银行已成为必然趋势，临海农商银行在这一阶段走在了台州地区乃至浙江省的前列。通过建设以合规文化、业绩文化和创新文化为核心的优秀企业文化，临海农商银行必然能够在新的历史阶段获得更大的发展。

主要参考文献：

[1]王延增，曹雅伟.基于核心竞争力的商业银行企业文化研究[J].金融论坛，2008.4.

[2]葛兆强.企业文化与商业银行成长[J].上海金融学院学报，2006.6.

[3]许乃丹.改制后的农村商业银行成长性研究[D].长春：吉林大学，2013.

第8篇：银行员工论文范文

关键词：思想政治工作 银行 问题 对策

思想政治工作是银行做好各项业务的前提和基础。近年来，银行业思想政治工作取得一定的成绩，思想政治理论和方法也被不断充实，但由于经济的不断发展，银行规模不断扩大，员工年轻化趋势日趋明显，青年员工思维活跃，思想复杂化、多元化倾向明显，在一定程度上加大了思想政治工作的难度；另一方面，银行业思想政治工作没能完全适应新形势的要求，少数干部、职工经不起利益、金钱等的诱惑而蜕化，致使银行业监守自盗、挪用公款、贪污受贿等经济案件频发，给国家和人民造成巨大的财产损失。这都给银行思想政治工作带来很大的压力和挑战，同时也说明，当前我国银行业的思想政治工作确实存在许多有待解决的问题。 中国

一、当前银行业思想政治工作现状及存在的问题

（一）对思想政治工作认识日益淡化

随着改革开放的不断深入，银行业部分领导及员工对思想政治工作认识日益淡化，对党的政策和理论学习严重不足，认为思想政治工作是计划经济时期的产物，与现在的社会主义经济建设格格不入，可有可无；部分员工贪图享受、一味崇尚金钱，拜金思想严重；个别员工只计较个人得失，置国家、集体利益于不顾。个别银行政工部门对于思想政治工作也是流于形式，而不讲求实际效果。

（二）思想政治工作日益边缘化，作用和地位日益减弱

思想政治工作被片面的认为是独立于银行管理及业务活动以外的工作，而忽视了其对银行管理及业务活动的促进作用。个别领导由于片面的追求 “政绩”和“指标”，无视思想政治工作的存在，甚至将其与银行经营管理相对立；个别银行没有员工思想政治工作的专门机构和专岗人员，而是由银行干部兼职，由于银行干部集中精力于搞管理、抓经营，对思想政治工作的重视程度远远不够。

（三）政治思想工作人员素质参差不齐

政工人员是思想政治工作的开展者，其自身的素质是思想政治工作的体现。银行思想政治工作人员队伍参差不齐主要表现为：第一银行思想政治工作队伍老龄化严重，银行从减轻老员工工作负担的角度考虑将其安排进政工部门，但没有考虑是否适合做政工工作；二是思想政治工作“无用论”充斥其间，银行业对思想政治工作重视程度不够，对政工人员的培训教育不足，甚至无从谈起；三是政工人员自身对党的理论政策学习缺乏积极性，很难在实际思想政治工作中发挥作用。这都严重影响了银行思想政治工作的开展。

（四）政治思想工作形式和内容不适应形势要求，工作方法相对传统、单一

随着改革开放的不断深入和经济的持续发展，思想政治工作的外部环境也在不断的发生变化，但思想政治工作的形式和方法却没能完全跟上时代的发展，仍旧存在以诸如汇报、读文件、开会、谈话、发放宣传资料等方式开展，交流方式大都是“我讲你听”灌输式的单向传递方式，缺乏有效的沟通渠道，互动性差，员工参与度低；内容老套，空洞无物，与实际工作联系差，“两张皮”现象明显，缺乏吸引力，不能有效调动员工的积极性；个别单位以物质奖惩的方式片面的代替思想政治工作。

二、解决上述问题的对策

（一）加强组织领导

组织领导的力度往往在很大程度上决定工作的成效，加强组织领导是思想政治工作顺利进行的强有力的保障。要从思想上培养和树立思想政治工作是为银行业务经营活动服务的意识，狠抓银行领导干部的思想政治工作。首先是在职责上加强落实，各级银行党组织要将思想政治工作真正纳入工作议程，建立起明晰的思想政治工作责任制；其次，是在行动上加强领导，所谓“桃李不言，下自成蹊”，要想确保思想政治工作真正发挥其作用，银行领导者必须身体力行、身正示范，言行一致，给广大干部职工做出表率。

（二）加强思想政治工作人才队伍建设

高素质、复合型的政工人员队伍是银行业改进和优化思想政治工作的基础，做好银行思想政治工作，必须建设优秀的复合型政工人员队伍。要建立完善的政工人员培训机制，不断加强对政工人员的培训，提高政工人员的知识储备和职业素养。在新环境下的思想政治工作人员不仅要具有坚实的马列主义、毛泽东思想等理论基础，较高的精神境界，实事求是的工作作风，还应具备心理学、行为学的相关科学知识以及应对突发事件的能力，对员工的思想和行为要敏感的把握和洞悉，准确迅速的抓住问题，有的放矢的开展思想政治工作。

（三）完善思想政治工作机制

工作机制是包括工作内容、要素或环节，以及它们之间相互关系和作用的工作方式。完善的思想政治工作机制，必须是以思想政治部门为主，其他部门为辅，各部门协调配合的科学的系统工程。工作机制的完善要在原来的并基础上着手重点建立和完善以下三项具体制度：一是定期分析制度，由政工部门或与其他部门联合成立员工思想状态分析小组，定期对员工的思想状态进行分析和收集，及时掌握员工的思想动态，达到预警的目的；二是完善思想政治工作考核体系，严格兑现考核结果，将考核结果作为单位或领导本人评价和员工季度考核的重要依据；三是建立健全思想政治工作激励机制，如将晋升或培训机会与思想政治情况挂钩等，以此激励对员工对自身行为进行强化和促进，使员工明确自己的目标，并在激励机制下不断鞭策和规范自己的行为。

（四）采用科学的方法开展思想政治工作

解决银行业思想政治工作中存在的问题，还必须结合各行实际情况，充分利用各行人员、时间、资金等一切可以利用的资源和条件，灵活采用多种形式和方法，科学的开展思想政治工作。

1、 坚持以人为本的思想。思想政治工作的对象是人，要把人的因素放在中心地位，通过人本化的管理提高员工满意度，从而达到企业满意的绩效要求。以人为本体现在银行思想政治工作过程中主要表现为三个方面：一是要尊重人，即在银行各项业务活动中要积极听取员工的意见，采纳员工合理的建议，让员工感觉自己真正是银行的一员；二是要理解人，不同员工的思想、性格本就千差万别，作为思想政治工作者，要学会换位思考，想别人之所想，用积极、乐观的心态去理顺冲突，化解矛盾；三是要关心人，银行的思想政治工作要与解决实际问题相结合，在实际问题的解决中走进员工的心扉，在感情上与员工形成共鸣，潜移默化中让思想政治工作达到事半功倍的效果。

2、 继承与创新相结合。在思想政治工作过程中，一定要结合时代环境和特点，对思想政治工作的优良传统和宝贵经验有针对性的选择和继承；另一方面，在选择性继承的基础上，跳出原来僵化的思维模式，积极推进思想政治工作方式和方法的创新，与传统经验和方法形成优势互补，开创思想政治工作新局面。例如，现在各银行内网建设完备，无纸化办公基本实现，可以充分利用银行内部网络资源，积极开展“网络政工”，开辟思想政治工作的新天地[1]；通过开展形式多样、生动活泼的各类活动，寓教于乐，开展思想政治工作等等。

3、 思想政治工作与企业文化建设相结[2]。如今企业文化建设已经成为银行思想政治工作的新的重要载体，加强思想政治工作与企业文化建设的有机结合，可以为银行思想政治工作创造良好的氛围和环境，实现二者优势互补，培养广大干部员工的主人翁意识，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，员工精神面貌焕然一新，思想政治工作也收到应用成效。

4、 思想政治工作与银行经营管理活动相结合。一方面银行思想政治工作的开展不能孤立的进行，必须深化思想政治工作是为银行经营管理服务的思想和意识，围绕银行经营管理的中心，让思想政治工作既成为银行精神文明建设的手段，又成为银行创造物质文明的巨大推动力；另一方面，在银行日常经营管理的各环节和过程中，必须将思想政治工作贯穿始终，努力加强各部门之间的协调和联动作用，这样才能增强银行思想政治工作的针对性，最终实现银行业务活动与思想政治工作相互渗透，形成相互促进的良性循环。

三、结论

当前经济迅速发展，政治经济环境瞬息万变，这给银行业思想政治工作带来很大的机遇和挑战。只有不断对思想政治工作的调查研究，发现思想政治工作过程中的缺点和问题，加强思想政治工作制度建设，持续不断的进行思想政治工作方式和方法的改革和创新，才能达到银行思想政治工作的最佳效果，为银行的经营业务及长期持续发展提供强有力的精神支持和思想保障。

参考文献：

[1]张振国，高亚玲.“网络政工”在农业政策性银行中的应用[j].安徽农业科技，2006,34(4):790,794

[2]潘正平.商业银行企业文化与思想政治工作的有机结合[j].西部论丛，2010,09:70-71

第9篇：银行员工论文范文

关键词：内部营销；员工满意；服务质量；顾客满意

中图分类号：F272　文献标识码：A　文章编号：1003－7217(2009)04－0095－05

一、引言

随着我国金融业全面开放，众多外资银行的涌入给国内商业银行业带来了巨大冲击，突出地表现为顾客流失严重。TNS的2007年中国银行业调查报告显示，我国零售银行顾客流失率达到30％以上。因此，提高顾客满意度和忠诚度，降低顾客流失率，已成为影响国内商业银行业进一步发展的关键因素。国内外学者(Bloemer et.a1，1998；张雪兰，2005；陆娟等，2006；王海忠等，2006)对银行业的实证研究证明，提高服务质量能够显著提高顾客满意度。但竞争的加剧和复杂化使企业认识到要实现顾客满意，需要首先实现员工满意。Schmit & Allseheid(1995)指出，没有满意和忠诚的员工难以获得满意和忠诚的顾客。为此，有学者提出商业银行应首先通过开展内部营销提高员工满意度，进而提高服务质量和顾客满意度。

内部营销(Intemal Marketing)是通过能够满足员工需求的分批生产来吸引、发展、激励及留任优秀员工，是一种把员工当成顾客、取悦员工的哲学，其核心思想是员工满意。通过采取类似外部营销的策略，内部营销可以激励员工、培养员工的顾客意识和市场导向，并确保员工向顾客传递高质量服务，从而获得顾客满意。现有研究已经证实了企业内部营销观念和活动可以提高员工满意度(Tansuhaj et al.，1991；Raiig & Ahmed，2000；Conduit & Mavondo，2001)，员工满意与顾客满意之间紧密相关的观点也得到了学者们的认同(Heskett，1994；Schmit&Allscheid，1995；Brooks，2000；Burke et a1.，2005)，但在员工满意是直接影响顾客满意还是通过服务质量等中介变量间接影响顾客满意方面存在分歧(Vilares＆Coelho，2003；Burke et a1.，2005)。本文在文献综述基础上，将内部营销、员工满意、服务质量、顾客满意四个变量整合起来进行研究，构建“内部营销－员工满意－服务质量－顾客满意关系模型”，并以35家商业银行的员工和顾客为样本，运用因子分析、结构方程模型等计量手段，探寻内部营销、员工满意、服务质量、顾客满意四个变量之间的因果关系，这对于我国商业银行业内部营销的有效开展、服务质量的提升、员工满意度和顾客满意度的提高，有着十分重要的理论意义和实践价值。

二、文献综述与研究假设

(一)内部营销与员工满意的关系

内部营销首先出现于服务业营销研究领域。Sasser&Arbeit(1976)把工作描述为产品，把员工描述为顾客，主张员工是服务组织最重要的市场。从内部营销观念出发，员工不是组织的管理对象，而是服务对象，满足不同员工的基本需要是实施内部营销的基础。企业通过培训、内部沟通、企业文化建设、完善激励和约束机制等内部营销活动，可以使“内部顾客”满意“内部产品”。

员工满意(Employee Satisfaction)是评价个人工作达成或帮助达成工作价值而带来的愉快的情绪性状态。Berry&Parasuraman(1991)认为，内部营销通过采取类似营销的策略和开展类似营销的活动能够有效地激励员工，提高员工满意度。Ahmed etal.(2003)等以内部沟通、培训、内部职能协调和激励作为衡量企业内部营销的维度，实证研究发现，内部营销对员工满意具有积极显著的影响。Hwang＆Chi(2005)对台湾国际宾馆的实证研究证明，内部营销对员工满意和组织绩效均有正向影响。Gounaris(2008)基于五星级酒店业的研究表明，沟通、授权和参与管理等内部营销活动对员工满意具有积极显著影响。因此，我们提出如下假设：

H1：内部营销对员工满意度具有直接的正向影响。

(二)内部营销与服务质量和顾客满意的关系

服务质量(Service Quality)是消费者对期望服务与实际感知服务之间的比较。顾客对服务质量的评价不仅取决于服务结果，而且还取决于服务过程中的心理体验和感受(Gronroos，1985)。能够为客户提供愉悦的交往体验的员工必定是一个对工作感到满意的员工，而不满意的心理感受会使员工倾向于做出不利于企业的行为，降低企业的服务质量。

因此，内部营销通过提高员工满意度可以确保员工向顾客传递高质量服务(Berry，1987)。Ratiq etal(2003)研究指出，内部营销可以带来生产率的提高和服务质量的改善，并最终使企业的服务竞争力得以提升。

顾客满意(Customer Satisfaction)是一种心理状态，是顾客根据消费经验所形成的期望与消费经历一致时而产生的一种情感状态。服务是个性化和一对一的，在服务进行的互动过程中，顾客很容易觉察到员工情绪的好坏，而员工对工作满意与否也会流露在顾客面前，并影响顾客满意。因此，内部营销通过提高员工满意度，能够使员工在为顾客服务时彬彬有礼，细致入微，为顾客提供优质个性化服务，从而获得顾客满意。

Rafiq&Ahmed(2000)认为，内部营销理论模型的缺乏限制了内部营销实证研究的发展。他们在整合Berry和Gronroos的内部营销理论的基础上，提出了一个内部营销理论模型。该模型表明，内部营销通过采取类似营销的方法，协调和整合部门之间的活动，可以激励员工，培养员工的顾客意识和市场导向，确保向顾客传递高质量服务，最终获得顾客满意。因此，提出如下假设：

H2：内部营销对服务质量具有直接的正向影响。

H3：内部营销对顾客满意度具有直接的正向影响。

(三)员工满意与服务质量和顾客满意的关系

员工的态度、精神状态和举止行为构成了顾客对服务过程质量的整体评价(Gronroos，1985)，因此，员工的态度和工作满意度影响服务质量(Schneider & Bowen，1985；Gummesson，1991)。Brady & Cronin(2001)认为，提高员工满意度可以使员工比以往更认真、更努力地工作，而员工的认真和

努力将为顾客带来更优质的产品和服务。Hart-llne & Ferrell(1996)对中高档宾馆的实证研究表明，员工满意度对服务质量有积极显著影响。郭琳(2007)通过对服务企业员工及顾客进行实证研究发现，员工满意与服务质量正相关。因此，提出如下假设：

H4：员工满意度对服务质量具有直接的正向影响。

员工满意与顾客满意之间紧密相关的观点得到了学者们的认同。Heskett(1994)用服务利润链描述员工和顾客之间的联系：员工满意度、员工承诺和员工忠诚影响顾客对产品和服务的感知价值，顾客感知价值影响顾客满意度。Rueci(1998)对美国希尔斯公司研究发现，员工满意度提高5％，会连带提升1.3％的顾客满意度，同时也将提高0.5％的企业业绩。Brooks(2000)回顾了员工―顾客满意度关系的相关研究，结论显示，40％～80％的顾客满意度与忠诚度由顾客一员工间的关系决定，但结果也依赖于不同的产业和细分市场。目前，学者们在员工满意是直接影响顾客满意还是通过服务质量等中介变量间接影响顾客满意方面存在分歧。Burke etal.(2005)基于加拿大金融服务企业和国际零售公司的研究表明，员工满意度对顾客满意度具有直接的正向影响。而Vilares & Coelho(2003)对超市员工和顾客的实证研究表明，员工满意通过服务质量间接影响顾客满意，对顾客满意的直接影响不显著。因此，提出如下假设：

H5：员工满意度对顾客满意度具有直接的正向影响。

(四)服务质量与顾客满意的关系

服务的无形性、异质性、人员接触、过程性等特点，决定了服务质量评价很大程度上取决于顾客的心理认知。Fomell et.al(1996)将顾客满意分解为总体满意、体验与预期质量比较而产生的满意、体验与理想质量比较而产生的满意。因此，顾客满意源于顾客的心理比较，比较的基准则是预期。预期形成的渠道有：以前的使用经验；对竞争者的判断；对理想状态的判断。

优异的服务质量会带来顾客满意。PZB(1996)认为，服务质量仅着重于服务因素，而顾客满意是一个更广泛概念，它受产品质量、价格、情景因素、个人因素及服务质量等的综合影响，因此，服务质量是影响顾客满意的重要因素之一。Artreassen et.al(2000)实证研究结果也表明，服务质量是顾客满意的前因。Bloemer et.al(1998)、张雪兰(2005)、陆娟等(2006)、王海忠等(2006)对银行业的实证研究证明，服务质量对顾客满意具有直接的正向影响。目前，研究服务质量与顾客满意关系的课题很多，并且它们之间的关系也已经被证实。但考虑到本研究的完整性，仍提出如下假设：

H6：服务质量对顾客满意度具有直接的正向影响。

通过文献综述和理论推导，尝试将内部营销、员工满意、服务质量、顾客满意四个变量整合起来进行研究，构建“内部营销－员工满意－服务质量－顾客满意关系模型”(如图1)，并以此来研究适合于我国商业银行业的内部营销、员工满意、服务质量与顾客满意之间的关系。

三、研究方法

(一)量表设计与选择

本文采用五级Likert量表进行问卷调查，“1”表示完全不同意，“5”表示完全同意，调查对象包括商业银行的员工和顾客。

由于目前测量内部营销的量表不充分，因此本文在参考Gounaris(2008)的内部营销量表基础上，结合商业银行的实际情况开发了内部营销量表，之后的统计结果证明该量表有较好的信度和效度。我们邀请了2名服务营销管理专业教授、3名银行高级管理人员和2名银行员工进行了深度访谈，对原始量表作了进一步修正，得到了预调研量表。预调研在5家商业银行中进行，根据预调研的反馈结果删除了6个问项，同时修改了部分问项的陈述方式，形成了正式内部营销量表。

对于员工满意的测量，本文采用Harfline & Fer-tell(1996)在服务人员管理研究中的员工满意量表；对于服务质量和顾客满意的测量，本文采用陆娟等(2006)在银行业服务忠诚驱动因素研究中的服务质量量表和内部营销量表。

(二)抽样与样本

正式调研首先根据简单随机抽样原则选取35家商业银行，其中中国工商银行5家、中国农业银行4家、中国银行4家、中国建设银行4家、交通银行3家、光大银行3家、招商银行3家、中信银行3家、民生银行2家、农村合作银行2家、浦东发展银行2家。随后对35家银行的员工和顾客以简单随机抽样的方式分别发放问卷各350份。在调查过程中，注意了不同银行的员工与顾客的一一对应关系。问卷回收后对全部问卷资料进行审核，对于有关键漏项的问卷或有明显逻辑错误的问卷予以剔除，最后得到银行员工有效问卷285份，问卷有效率为81.4％；银行顾客有效问卷308份，问卷有效率为88.0％。由于调研过程控制周密，问卷整体质量较高。

关于样本与顾客样本的描述性统计如表1所示，数据表明，样本具有较高的代表性。

四、实证检验

(一)信度与效度检验

首先采用Cronbach's a系数检验量表的信度对数据进行信度和效度检验。如表2所示，内部营销、员工满意、服务质量、和顾客满意的Cronbach's a系数分别为0.930、0.832、0.797、0.811，均超过了0.7的临界水平，表明量表具有较高的信度。

效度检验通常包括内容效度和结构效度。本文主要采用文献参考法设定各变量的测量题项，保证量表的内容效度，采用验证性因子分析检验量表的结构效度。如表2所示，每个测量题项在其所对应的变量上的因子负载均显著，说明量表具有较高的结构效度。

(二)结构方程模型分析

应用结构方程模型检验理论模型中各个潜变量之间的假设关系。整体模型拟合结果如表3所示：X2/df.小于3.5的临界值；SRMR，RMSEA均小于0.08；NFI、NNFI、CFI、IFI均超过了0.90的水平；GFI、AGFI也接近0.90的理想标准。因此，模型表现出较好的整体拟合度。

路径系数的方向和显著性是判定两变量关系是否成立的依据。假设检验结果如表4所示，除内部营销一顾客满意的路径系数不显著外，其余系数符号均与假设相符，且都通过了t检验(t>1.96)。

五、结论与启示

本文以内部营销为源头，员工满意、服务质量为中间变量，分析了内部营销对顾客满意的影响。通过对银行业的实证分析，得到如下研究结论：