事业单位转正培训总结精选(九篇)

第1篇：事业单位转正培训总结范文

经过认真的筹备，全县建筑行业职业技能培训班今天正式开班。,这既是全县加快劳务经济发展的重要举措，也是一件惠民益民的喜事、好事。同时，也标志着我县对农民进行非农职业技能培训工作的全面启动。在此，我代表县委、县政府对培训班的开班表示热烈的祝贺！向各位学员表示诚挚的欢迎！向为组织这次培训班付出努力的各乡镇、各有关部门的领导和同志表示衷心的感谢！下面，借这个机会，我就抓好培训工作讲三点意见。

一、要认清培训工作的重大意义

新的县委、政府班子组成后，结合县情实际，把农民增收的主渠道定位在发展劳务经济上，通过组建领导机构，加大宣传力度，强化“双带”作用，建立输出基地，在全省率先采取“九校合一”办法，组建职业技术学校，强化农民工培训力度等一系列创新举措，极大地推动了劳务经济的发展，要想富、出劳务已成为全县广大干部群众的共识。但认真分析我县的劳务输出工作，还存在很多问题，基本处于发展的初级阶段。其中最重要的一个就是农民工和下岗职工素质较低，没啥手艺，出苦大力的多，真正干技工挣俏钱的少。据统计，全县农村共有劳动力9.1万人，城镇下岗职工1.5万人，2005年共向外输出近5万人，体力型输出占了近90%，技能型输出不足10%，平均月工资仅在650元左右，而且不能坚持长年，钱挣得也比较少。因此，抓好培训工作，使劳动者掌握一技之长已经成为当务之急。之所以这么讲，一是抓好培训工作是稳定就业的实际需要。从就业形势看，全国现在不缺大学生，而是缺有技术特长的工人。现在劳务输出，不是用工单位难找，而是技术工人难找。只要经过培训，掌握一门实用技术，到哪都能找到稳定工作。举一个简单的例子，我们丰收机械厂转制后，由于缺乏技术工人，已经退休几年的车床工、电焊工都被重新聘回了厂里。二是抓好培训工作是促进劳动力高薪就业的必然选择。要想挣钱多，必须得有一技之长，这已经被实践所证明。我们今天开办的是建筑行业职业技能培训班，仅以建筑市场为例，干力工出苦大力，一天也就是挣个20多块钱，瓦工、木工每天至少50块钱以上，开塔吊的比这挣的还要多，而且工作强度也相对小很多。三是抓好培训工作是实现劳动力由“体力型”输出向“技能型”输出转变的唯一途径。劳动力要提高素质，必须走培训这条路。只要真正把培训搞好了，使所有劳动者都掌握一技之长，下岗职工才能真正就业、就好业，广大农民也才能真正转变身份，离开土地创业致富，变成产业工人，劳务输出工作才能实现质的飞跃。四是抓好培训工作是落实上级政策的实际举措。国家、省、市对培训工作都高度重视。为了提高农民素质，国家六部委专门实施了针对农民工的农村劳动力转移培训阳光工程，对接受职业技术培训的农民工每人国家补助180元。省政府为了加快贫困劳动力脱贫步伐，对接受职业技术培训的农村贫困劳动力每人补助400元。同时，国家还实行了先培训、后上岗的就业培训制度，特别是对技术工种从业人员实行就业准入制度，持证上岗。这其中建筑行业是重要领域，必须取得上岗资格，持证上岗。我们今天举办的这个培训班，原来培训费用500多元，只收工本费，每个学员少收400多元，这就是落实上级精神的一个实际举措。可以说，抓好培训工作具有重要的现实意义和深远的历史意义，各乡镇、各有关部门必须高度重视，切实采取有力措施，扎实推进各项工作，通过强化培训，促进劳动力的高质量、大规模转移，以此带动群众增收和县域经济的加快发展。

二、要全力抓好各项培训工作

总的要求就是要以人为本，以提高劳动者综合素质和就业技能，促进农村劳动力向非农产业和域外输出为目标，按照“政府推动、学校主办、部门监管、群众受益”的原则，进一步规范培训程序，扩大培训规模，强化培训就业一体化，力求培训实效，努力提高下岗职工和农民转岗稳定就业率，促进群众增收。今年全县劳动力职业技能培训要达到10000人，使受训对象熟练掌握一项岗位技能，增强就业能力，拉动全县群众外出务工收入增长20%以上。为实现上述目标，要重点抓好以下几项工作：

1、要科学制订培训规划。劳动力转移办公室要抓紧研究制定全县劳动力培训规划，提出培训工作的总体思路、基本原则和目标任务，以及组织实施办法和推进培训工作的政策措施。各乡镇也要因地制宜，科学制定本地区农民工培训工作的总体规划和年度培训计划，认真组织实施。培训规划原则上要多培训、多转移、多安排，既要保证质量，又要保证数量。

2、要选好培训内容。今天这个培训班是我们今年培训工作的开始，要坚持不懈，争取每月都有新内容，把培训作为一项常规工作抓起来。确定培训内容和培训形式上，要突出重点，面向不同对象，按照不同区域，确定不同的培训内容和培训形式。重点要以家政服务、餐饮、保安、建筑、电焊、制造等行业的基本技能培训为主。同时，还要结合新农村建设，以增强农民增收致富能力为核心，培养种养加能手、中介服务组织带头人、经营能人和乡村科技人员。

3、要确保培训质量。培训质量的好坏直接关系到培训结业后的劳动力能否顺利转移出去。因此，职业技术学校、各乡镇、各有关部门，必须下大力气解决好培训的硬件设施，改善培训条件，强化培训管理，提高培训实效。要科学设置培训课程，严格拟订培训大纲，精心编写教学计划，规范使用培训教材，确保劳动力学到一技之长。要坚持学员培训学习以技能操作为主，切实做到包教包会。要加强师资队伍建设，尽快建立以骨干教师队伍为主的劳动力转移就业培训师资网络，提高教育教学水平。

4、要努力提高就业率。培训的目的是将劳动力转移出去，这个“转”字是关键。对于农民和下岗职工来讲，能不能让他学到真本事，能不能让他凭着学来的这些本事找到满意的工作，是他最关心的问题。所以培训要以就业为目的，以定向、订单培训为主要形式，让农民和下岗职工参加培训后能真正解决就业出路问题。因此各乡镇、各有关部门要积极帮助学员就业，做到报到一批、培训一批、就业一批，跟踪服务一批，真正让经过培训的学员找到舒心的工作。

三、要强化对培训工作的组织领导

劳动力转移培训工作是政府的事，是社会的事，不是哪一个部门的事情。对此，各乡镇、各有关部门必须有清醒的认识，要确定一名领导专抓培训工作。要树立大局观念，积极参与，各司其职，各尽其责，共同推进这项工作的扎实开展。职业技术学校要加强师资队伍和实训基地建设，切实搞好培训工作；扶贫办要搞好贫困户调查，摸清致贫原因，确定好开发型贫困户的技能培训项目；劳转办要做好协调管理工作，从严认定培训机构，监督检查培训单位的培训工作，对培训效果和学员就业情况进行检查验收。劳动保障部门要抓好下岗职工再就业和职业技能培训工作；教育部门要抓好新生劳动力的调查，鼓励引导新生劳动力接受职业教育，同时要搞好乡镇培训基地建设；科技部门要搞好送科技下乡活动，提高农民的科技素质；财政部门要保证培训所需资金，同时加强资金监管，提高资金使用效益。

第2篇：事业单位转正培训总结范文

关键词：事业单位 人事管理 对策分析

1.引言

事业单位是我国现代化建设的重要力量，担负着为公众提供公益的职责，是满足社会文化、教育、科学、卫生等多方面需要的社会组织，代表着党和政府的形象。而人事管理作为事业单位一项重要的工作内容，对人员招录、岗位聘用、培训考核、福利奖惩等负有不可推卸的责任，可以说，人事管理工作的好坏决定着事业单位工作质量的高低。近年来，随着事业单位改革的逐步深入和落实，社会各界对事业单位人事管理工作提出了更高的希望，人事管理工作也面临着新的挑战和要求。

2.当前事业单位人事管理工作的现状

2009年，中央办公厅在《2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》中明确要求，深化事业单位人事制度改革，要按照加快推进事业单位分类改革的总体要求，以健全聘用制度和岗位管理制度为重点，创新管理体制，转换用人机制，形成权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力，符合事业单位特点的人事制度。这一要求为人事管理工作提出了明确的目标，近年来通过多方的努力，事业单位人事管理工作质量取得了较大的提高，管理模式、用人机制等方面有了长足的进步，但距离《纲要》的要求还有着不少的差距，具体而言，主要体现在以下几个方面：

2.1人事管理工作观念转换还不到位

人事管理工作作为事业单位的一项基础性工作，一直以来就得到各级领导的重视，国家相关部门也陆续出台的多个文件加以规范和引导，但受到传统观念的影响，人事管理工作观念转变还不到位。一方面，服务观念缺失。一些事业单位在人事管理过程中沿袭传统的观念，以管理代替服务，工作过程中缺乏服务思想，人事管理工作模式僵化呆板，影响了工作质量。工作过程中没有认识到人力资源的重要作用，存在等靠要的思想，没有深入单位实际，解决职工实际问题。另一方面，改革创新观念缺失。面对新时期工作面临的新局面、新特点，工作中创新方法不多，时代性不强，也降低了人事管理工作的质量。

2.2事业单位人员培训力度还不过硬

在现阶段，随着国家法制建设、制度建设力度的加大，事业单位人员引进已经逐步走向正规，但在人员引进后的使用和培训方面，单位给予的关注不够，影响了人员的后期发展。一是培训机制不健全。在不少事业单位中，单位对于人员培训工作没有长期的规划，缺乏整体性的考虑，特别是对于个人而言，没有针对性的培训方案，往往采取一勺烩的模式，培训效果难保证。二是培训制度难落实。当前社会对事业单位工作质量的要求越来越高，而人员少、事务多的矛盾在一些单位十分突出，造成了一些培训计划方案落实难度大，随意更改删减培训计划的问题时有发生。三是培训针对性不强。事业单位在人员培训过中，结合自身实际的少、照搬上级要求的多，影响了培训工作的吸引力和人员的参与热情。

2.3事业单位人员考核奖惩还不健全

从2006年，事业单位实行岗位绩效考核工资制度以来，改变了传统的一刀切的局面，为激发事业单位人员工作热情，提高单位工作质量提供了有力的抓手。但如何进行考核，如何评价结果、如何进行奖惩这仍然是当前事业单位考核奖惩的难点问题。一是标准难确定。各个岗位职能不同、人员素质差异大，这些都造成了考核标准确定难，特别是如何在将指标量化的问题上，还没有一个科学的方法。二是考核难组织。不少单位在考核组织过程中还是采取内部投票的方式，人情票、感情票的问题还十分突出，都影响了考核的公正性。三是奖惩难保证。对于考核结果的落实，还缺乏一套更为规范的制度作为保障，在职务晋升、工资福利等方面没有将考核结果真正体现到实处。

3.提高事业单位人事管理工作质量的对策分析

针对当前事业单位人事管理工作过程中存在的问题，笔者认为，随着我国事业单位改革的深入，规范人事管理制度、探索人事管理新方法已经成为了未来人事管理工作的必然趋势。无论是单位领导者，还是普通员工，都要将人事管理工作作为提高单位凝聚力、战斗力的重要手段，促进人事管理工作再上新的台阶。

3.1转变观念，提高服务意识

观念的转变是一个长期的过程，也是人事管理工作的核心内容。在实际工作中人事管理工作必须要由传统的管理型向服务型转变，提高工作的“人情味”。一是要树立“以人为本”的观念。在工作中体现“以人为本”的意识，在方法上坚持以单位职工发展为核心的工作理念，为单位的发展和职工的成长进步营造良好的外部环境。二是要树立尊重人才的观念。岗位聘用是此次人事制度改革的核心，而人才就是改革的重点，人事管理工作中要将留住人才、用好人才作为重要内容，积极为单位领导决策提供可靠依据，为人才发展铺平道路。三是要树立服务为本的观念。将传统的管理模式向服务模式转变，主动深入到单位一线和基层，了解员工所思所想，采取多种手段密切与职工之间的关系，倾听职工心声，表达职工愿望。

3.2规范制度，注重人才培养

在人才培养方面，事业单位要将人才培养作为单位的核心工作抓紧抓好。一是完善人才培养方案。人事管理部门要结合单位实际，拟定完善自身的人才培养方案，通过对单位各个岗位工作的调查来合理确定培训方向、标准，通过对相关人员的了解，确定培训重点，从而提高培训方案的科学性。二是完善人才培养模式。在培养模式上，要充分借鉴社会资源，采取引进来、走出去的办法，拓宽人才培养渠道，吸纳外单位的先进经验，通过专家讲座、脱岗培训等形式，探索新的人才培养渠道。三是注重工作落实。针对单位业务多、要求高的实际特点，采取多种方式提高单位人员的参与度，从而更好的将培训工作落到实处。

3.3严格标准，完善考核制度

在实际工作中要进一步健全绩效考核机制，发挥绩效考核对提高人员工作积极性，反映单位工作中存在问题的实际作用。一是细化考核标准。人事部门要切实针对本单位各个岗位的具体工作和要求，严格制定相关的考核标准，特别是要突出事业单位的服务性职能，将群众反馈做考核标准的重要内容，从而提高考核的科学性。二是完善考核方式。在考核方式上，采取年度考核与季度考核、月考察相结合，内部评议与群众评价向结合的方式，提高考核的公正性。三是注重奖惩落实。一方面，除了增加一定的薪酬奖励外还需要为员工提供一定的晋升机会，这对于提高工作人员的工作积极性和工作能力有着十分重要的作用；另一方面，对于在工作中出现问题的人员，要坚决处理，营造良好的外部环境，激发工作人员的热情，提高人事管理工作的效能。

参考文献

[1]熊怡.事业单位人员绩效激励途径浅析[J].现代经济信息，2013（17）

第3篇：事业单位转正培训总结范文

关键词：新形势；交通运输行业；培训工作

当今世界的竞争，归根结底是人才的竞争。一个单位最宝贵的资源是人力资源，只有职工不断成长进步、人才结构分布合理，才能确保单位持续健康发展。而职工培训正是提升员工综合素质、优化人力资源、增强单位核心竞争力的有效途径。作为机关事业单位，更要通过加大培训力度、创新培训方式，来帮助员工适应时展新要求，做好单位各梯次人才的储备工作。

1职工培训的内涵

所谓职工培训是指单位因开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有方向、有计划的培养训练管理活动。培训是单位发展最直接的推动力，是新知识、新技术、新政策的转化器。培训作为单位人力资源管理与开发、获得竞争优势的重要战略要素，在单位人力资源管理活动中发挥着举足轻重的作用。

2航道单位培训现状

作为交通系统下的机关事业单位每年都会根据规定，按照工资总额预提一定比例的教育经费，作为用于职工参加内部和外部培训的专项费用，为职工培训提供资金保障。不定期修订《职工教育管理办法》，依据上级要求和单位情况如期制定职工教育规划，每年根据相关部门办班需求确定职工教育年度计划。单位职工还会按照相应要求参加政治理论学习、业务培训和有关外部培训。每年教育部门还会对新入职的大学生进行全脱产的岗前培训以帮助他们尽快实现角色转换。在经过职工素质达标工程后，局机关干部均已达到本科以上学历，局属各单位机关干部达到专科以上学历。近几年实施的“春风行动春雨计划”、“人才工程”、“青年引航工程”都为职工培训加速引航，为职工群众带来了学习福音，切实提升了广大职工的岗位本领和业务技能。

3职工培训面临的困难和问题

3.1培训意识不强

由于参加单位培训的人员都是在职职工，部门负责人感到培训影响着工作进度，而职工认为培训导致加班，因此在工作任务较重时存在工学矛盾。参加培训时不够投入，学员惦记着工作或者职业考试，把职工培训视为一种额外的负担。

3.2培训方式较为单一

职工培训方式通常是将职工集中在课堂上进行集体授课，培训时间、场所较为固定，缺乏一定的灵活性、变通性，不能够最大化的培训职工。现在视频会议系统正渐渐应用于交通运输行业职工培训中，在相当程度上缓解了水上作业单位职工距离分散、点多线长的状况，缩短了学员的空间距离，节省了人力物力成本，但各培训支点的培训纪律难以监管、氛围不浓。

3.3培训针对性不够

培训指标分配不均，航道一线职工往往因为生产任务而难以参加培训，青年职工的学习热情不能得以满足，培训对象长期集中在固定人群。培训内容大多为政策性、理论性、抽象性的培训，而实际操作层面不多，与本单位本岗位工作结合不太紧密。由于交通人既要懂时事政治，也要了解长江水运行业特点，还要掌握本岗位最前沿的技术，在航道职工的培训过程中还需注意做好范学与精学的平衡。

3.4培训效果难以检验

培训后对学员学习成果较少进行测试和检验，而对于是否把培训成果应用于工作则未经考证，特别是有些培训短期内不易在职工身上看出成效。由于在职培训都是成年人，所以在培训后的考试检测环节偶有监考不严的现象。有时处于不影响工作的考虑，为缩短培训时间而省略了测评环节。

3.5未构建现代的培训体系

机关事业单位的职工培训，明显的创新和突破不多，尚未构建科学现代的职工培训机制和体系。如今，长江航道系统单位面临大规模的体制机制改革，组织机构、人员安排发生了非常大的变化，面对新的组织架构、新的岗位要求，对职工培训工作提出了新的挑战，建立相应的人才储备、培训应急预案必不可少。

4解决职工培训存在的问题及应对措施

4.1提升职工对培训的认知水平

当今世界是知识经济时代，知识更新的速度日新月异，一个单位不重视职工培训势必会影响组织的长远发展，一名职工不注重自身的学习则会被社会所淘汰。俗话说“磨刀不误砍柴工”，既要埋头做事也要抬头看路。形成具有行业特色的单位培训文化，并纳入到航道单位“极目楚天畅行荆江”文化品牌之中，让文化育人、文化养人，使培训的理念入脑入心。努力打造学习型组织、培养知识型职工，充分利用职工书屋、青年读书漂流站台等有形载体，发挥党员学习的模范带头作用，让党建品牌“千里中游航道、万卷诗书飘香”熠熠生辉。总而言之，就是要把培训工作充分融入到员工的思想、工作、生活中，使读书、学习、培训成为航道职工一种优秀的人生习惯和良好的行为方式。

4.2丰富职工培训的方式方法

当前网络浪潮席卷中国大地，远程教育、网络课堂、APP教育给人们提供了更加便捷、高效、快速、宽广的学习途径，改变着中国人的学习、生活和行为方式。将先进的信息技术手段应用于机关事业单位培训势在必行，从而让职工随时随地进行学习，使培训项目覆盖更多职工。例如，可以在单位网站开设“网络课堂”，用于放置培训老师的讲课视频、课件等；把为职工购买的网络课程作为单位奖励事项之一，营造人人学习、学习光荣的正能量；建立职工培训社群，通过网络社群打卡的方式，晒大家的学习成果，来达到职工自觉坚持学习的目的；推荐职工利用网络客户端软件、APP移动教育、网络课堂等在线教学等，以听学、看学、自学的方式，让职工可以利用碎片化时间进行职场教育，并用照片截图展示如期完成的学习内容。借助信息网络、传真电子设备等工具，采用灵活多样的培训形式，有效规避了航道职工在培训中难以集中、人员分散、生产任务重等难点问题。

4.3做好培训工作的前期功课

在培训工作计划制定前一定要进行职工培训需求调查分析，把它作为单位培训的优先环节，这不仅决定着培训的价值与成本也能明确员工与岗位、部门、组织要求的差距，有利于单位各方对培训达成共识和协助。为此培训需求调查应争求三个层面的意见即领导层、中层干部和员工，运用观察法、面谈法、测验法、问卷调查法、关键事件法对培训需求进行搜集，再对其进行整合、梳理、分析、总结，最后依据需求调查分析结果确定培训内容，从而使最终出台的培训计划更加有效可行。在做培训需求调查分析时要注重思考职工培训工作设计既符合单位的发展战略目标又满足职工个人职业发展规划。做培训策划时，要辐射到各个层面职工的培训诉求，周期效长的培训在时间安排上应避开枯水期、洪水期等航道维护特殊阶段。

4.4落实培训的最后一公里

所谓职工培训的最后一公里，就是指对培训效果的检验和培训成果的转化应用。通过观察、日志、问卷评估反应层，了解受训者对于培训的满意程度；通过考卷、实操、研讨评估学习层，衡量受训者学习效果；通过现场评价、反馈评估行为层，了解受训者训练后在工作上所应用的行为状况；通过分析、比较、评价评估效果层，衡量训练后对组织产生的最终成果。培训成果转化需要学员、学员主管和讲师共同努力，以学员为中心，帮助职工将所学运用于实际工作。在对培训目标和课程进行设计时，培训内容要与本职岗位相链接，关注培训所学的知识、技能是否运用于实际工作中。在培训成果转化的过程中培训主管部门和相应业务主管都要参与其中，对员工培训应用行为进行跟踪、指导、督查、检验，并对其运用情况予以反馈，表现优秀的学员给予奖励。

4.5完善职工培训制度

结合本单位情况建全职工培训制度，囊括了培训考勤、考核评比、任务目标、奖惩机制等，通过制度来管理培训，促进培训工作持续高效运行。严格执行并坚持按照质量管理体系程序文件要求开展单位职工培训工作。设计科学的培训工作流程和培训机制，即培训需求、培训策划、培训实施、培训效果，领导支持机制、需求分析机制、成果转化机制和效果评估机制。建立职工培训电子档案，帮助职工培训内容与个人职业发展规划紧密结合，与职工实际需求相应称，使之成为给员工量身订制的培训方案，也成为岗位晋升或调整的有力参考依据。形成培训师资库，既有熟悉单位情况的内部师资也有视野开阔的外聘讲师，资料完备的师资信息帮助培训管理部门有效配给讲师。

5结语

时代在更迭、社会在发展，逆水行舟、不进则退，只有不断改进培训的方式方法，应用科学的培训管理体系，坚持创新、谋求进步，才能让单位的培训工作适应新时期的要求，才会使我们的培训课程真正服务于职工，才可以为长江经济带的建设和发展添砖加瓦，最终实现单位和职工、社会与国家共生互赢、良性循环、不断前行的良好态势。

参考文献：

[1]陈国海编著《员工培训与开发》清华大学出版社

第4篇：事业单位转正培训总结范文

关键词：人力资源效能；任职资格；人力资源管理

中图分类号：F24

文献标识码：A

doi：10.19311/ki.16723198.2017.14.029

1 引言

2011年3月，中共中央、国务院联合下发了《关于分类推进事业单位改革的指导意见》的文件，标志着事业单位改革的步伐开始加快。广播电视媒体作为传统的文化事业单位，迫切需要转企改制谋求新的发展空间。广告经营是广播电视媒体创收的重要来源，也是转企改制的突破口。A公司正是在某省级媒体转企改制的背景下成立的，作为公司组建的重要参与者，作者见证着公司组建时的各种困难，尤其是人员分流、岗位安置、绩效考核、职工晋升、薪酬分配等人力资源管理核心问题，着实考验着我们的人力资源管理的技能和水平。当公司稳定运营之后，作者尝试着将公司改制过程中遇到的各类问题以及解决的对策进行简单的总结和归纳，期望能为各类事业单位在改制的过程中人力资源管理方面提供一些参考和借鉴。

2 A公司转制过程中人力资源管理存在的问题

2.1 员工角色转变困难，用工类型复杂多样

A公司现有职工262人，其中，事业在编人员58人，台聘人员53人，台派遣制42人，企业自聘人员105人，公司派遣人员4人。公司成立之初，事业在编及台聘人员对广告经营市场化运作颇不理解，担心自身利益受损，不愿意进入公司工作，想尽各类办法调离广告经营部门。已经进入公司工作的，工作不能真正进入状态，希望改革只是暂时状态，期待哪一天公司经营不下去，早日回频道或台相关部门工作。始终不能接受从台内职工转变为公司职工的身份。此外，人员用工类型有5种，对5类职工的管理模式是统一管理还是区别对待，职工干部都存在不同意见，台内职工具有体制的优越感，不愿意接受公司化管理，而派遣和公司自聘职工又期待公司实行统一管理，同工同酬，获得公平对待。

2.2 新员工录用把关不严，综合素质普遍不高

公司成立之初，由于业务发展的需要，各部门用人需求量很大，当时没有成立人力资源部，人事办公室挂靠在综合管理部下工作，各部门主要负责人均为公司各分管领导兼任，用人随意性很大，没有定岗定编，没有岗位任职资格规范，也没有公开招录流程，部门录用多少人，录用谁都由负责人说了算，因部门主要负责人均为班子成员，主要领导一般很少反对。公司没有在制度层面确立人事办公室的工作权限，以至于在员工招聘方面的职责仅限于办理入职手续，由于人事部门监管权限缺失，一方面导致很多新录用员工学历低下、综合素质不高，不能快速的胜任工作；另一方面通过打招呼的形式录用的所谓“关系户”本身并不珍惜工作机会，带来很多管理方面的难题。

2.3 员工职业技能老化，培训学习积极性不高

长期以来，广播电视媒体在体制政策保护下，职工旱涝保收，没有绩效压力，职业技能长期不更新。面对互联网的发展，新媒体的竞争，职工的知识储备和职业技能已不能适应竞争的需要，而长期养尊处优的事业单位职工，主动学习的动力不足，即便是领导层感觉危机重重，提供了很多培训的机会，职工参加学习还处于应付差事的状态，很多培训只是流于形式，没有达到逾期的效果。

2.4 绩效考核缺乏针对性，结果应用不够科学

绩效管理是人力资源管理的重要环节，绩效考核在传导工作压力方面扮演着重要的作用，公司成立之初的绩效管理制度比较简单，考核形式主要体现在两个方面：一是仅注重公司财务业绩考核，不注重个人业绩考核。二是年度个人业绩考核严格按照省事业单位考核文件执行，文件规定的考核方式很粗放，缺乏针对性，不能有效的评估公司职工的真实绩效状况。考核过程只是各类简单的评分和测评，没有任何上下级形式的绩效面谈。年度考核结果仅作为评先评优的依据，没有发挥其应用于薪酬分配、绩效改进、技能培训等方面的作用。

2.5 薪酬制度缺乏激励性，工资分配平均主义

薪酬分配应该体现职工岗位价值和个人贡献，公司成立之初，薪酬分配延续着机关事业单位的诸多做法，完全按照职务等级确定工资标准。公司岗位层级设4级，领导层、中层管理者、基层管理者、职员。领导层与机关处级干部匹配，中层管理者与科级干部匹配，基层管理者在中层管理者的薪酬标准上下滑一定比例，管理层级又设正副职，副职薪酬标准为正职薪酬的80%左右。公司同一职位层级薪酬标准完全一致。不同部门、同一部门不同岗位，其岗位价值和战略贡献有很大的差别，比如：财务主管与后勤主管，广告策划主管与合同审核主管等。完全采取基于职务等级的薪酬分配办法，不考虑岗位价值贡献的差异，实际上实行的是平均主义分配模式，极大的伤害了干部职工的工作积极性。

2.6 职业晋升通道狭窄，员工积极性普遍不高

一般而言，事业单位的晋升通道有两个系列，管理岗位序列和专技岗位序列。公司成立之初，由于主营业务是广告经营，原有的编辑、记者、播音等专业序列与岗位贡献度关联不大，公司取消了专技岗位序列晋升通道。职工晋升通道就显得比较狭窄，只有职务上的晋升，而管理职数一方面受上级主管部门约束十分有限，另一方面管理人员能上不能下，缺乏正常流动，致使职工晋升变得异常困难，不利于留住骨干人才，激发骨干员工干事创业的热情。

3 A公司优化人力资源管理的对策

文章上述分析的A公司人力资源管理领域存在的诸多问题，制约着人力资源管理效率的提升，阻碍着人力资源管理效益的提高。如何突破这些管理的瓶颈，提升公司人力资源效能，我们从企业自身实际出发，采取了如下对策。

3.1 冻结事业单位在编人员身份，统一纳入公司管理

事业单位转制为企业，员工管理必须遵照企业化管理的模式，公司内部5种不同用工类型的职工，全部纳入公司统一管理。事业在编人员在公司期间，其身份待遇封存，与公司签订岗位聘用合同，各项薪酬待遇按公司有关规定执行；台聘人员与台签订聘用合同，与公司签订岗位聘用合同，纳入公司管理；其他类型职工全部转为公司自聘人员，完全按照公司制度管理。职工纳入公司统一管理，打破身份限制，能有效保证公司各项规章制度的订立及落地实施，有效的促进企业化的绩效考核体系的推进，有效的促进科学的薪酬管理体系的建立，在一定程度上激活了现有人力资源。

3.2 完善新员工录用制度，严把人才引进入关口

为规范员工招聘管理工作，公司做了两个方面的改进：一是制定了员工招聘管理制度，并以文件的形式公开，促进员工招聘工作有法可依。人员招聘由人力资源部统一对外公开招聘信息，并组织招聘考试、素质测评、背景调查等工作。二是在招聘方式上，坚持公开招聘和内部推荐相结合、校园招聘与社会招聘相结合、高层次人才引进和年轻员工引进相结合的原则，不拘一格选拔人才。努力实现公司人才引进专业化、职业化、年轻化。推动招聘工作在制度规定下公平有序进行，严把人才引进关口，提高人员录用质量。

3.3 培育持续学习文化，提升人力资源质量

在公司倡导持续学习的文化氛围，对具体的培训工作实行学分制刚性管理，中层管理人员每年培训不少于30学分，其他人员每年培训不少于20学分。要获取学分就必须参加培训学习、通过培训效果考核；学分完成率占年终奖励的权重为10%，与年终奖励直接挂钩。每年初，公司在广泛调研的基础上，详细制定年度培训计划，并按照计划逐步推进各项培训工作。主要培训项目有：《广告销售行动学习》项目培训，提高营销人员业务创收能力；《员工执行力》项目培训，改变员工观念，增强员工执行力和创新能力；《管理技能进阶》培训项目，促进中层管理人员管理技能的提高。

3.4 完善绩效管理制度，实施有针对性的考核

建立完善的绩效考核体系，从制度建设开始，从4个方面提升绩效管理水平。一是拓展考核内容，既考核组织业绩，也考核个人业绩；全员考核，全面覆盖。二是规范考核周期，一月一小考，一年一大考，年度考核以月度考核结果为基础，保证考核结果的连续性。三是完善考核方式，实行差异化的考核办法；销售序列岗位采用目标管理法量化考核；专业序列和职能管理序列岗位采用关键绩效指标法（KPI），定量和定性考核相结合。四是加强绩效考核结果的应用，首先，考核结果与薪酬直接挂钩，组织绩效结果与公司各部门工资总额挂钩，个人绩效结果与个人工资总额挂钩；其次，考核结果与评先评优、岗位晋级、工资标准调整挂钩，严格按年度考核结果的排名确定评先评优人员名单，考核等级B级及以上人员才具备岗位晋升及工资标准调整资格，最后，考核结果作为绩效辅导的重要依据，各级管理人员应对直接下属进行绩效面谈，制定绩效改进计划，并给予培训课程建议。

3.5 制定基于任职资格管理的薪酬体系

在市场经济企业管理实践中，薪酬分配发挥着杠杆激励作用，A公司打破原有的大锅饭的分配模式，建立基于岗位价值的薪酬管理体系，薪酬分配向工作能力强、岗位价值高和工作实绩突出者倾斜。薪酬管理体系的再设计主要体现在2个方面：一是实行基于任职资格管理的薪酬管理制度，将公司所有岗位划分为3类岗位序列，比如营销序列、专业技术序列、职能管理序列，各序列划分为5个等级，每个等级划分3个职阶，共15级，所有职工经岗位任职资格认证后确定薪酬标准。二是以各岗位人员薪酬标准为基数，在公司经营业绩考核系数确定后，核定各部门薪酬总额，根据实际绩效表现进行薪酬二次再分配，真正实行能者多劳，按劳分配。

3.6 实施宽口径职业发展通道，激活人力资源效能

职业生涯管理是各级员工长期敬业奉献的催化剂，A公司彻底打破了基于职务的单一晋升机制，建立了基于任职资格管理的员工晋级管理制度，极大的拓宽了员工的职业发展路径。首先将全员职业路径打通，建立3条职业发展路径，包括营销序列、营销服务序列、职能管理序列，将所有岗位归口至三大岗位序列通道内，并在各自通道内按人才成长五级模型晋级。其次，建立各位任职资格字典，任职资格要素主要包括学历、专业经验、绩效表现、专业能力、综合素质等因素，按岗位属性整理形成各岗位任职资格字典，明确晋级条件。

4 结论与展望

实践证明，这些举措取得了一定的效果，公司的营业额连续5年保持较高速度的增长。然而这些解决问题的思路，只是针对A公司的人力资源管理实践的个案总结，缺乏有针对性的量化研究和数据分析，结论具有一定的局限性，还有待行业同仁和学者们进行补充和完善。

参考文献

第5篇：事业单位转正培训总结范文

传统的人事管理向人力资源开发管理转变,并不是简单的名词置换,它意味着从思想、理论到方法运用的根本改变。要实现这种转变,首先要解决以下几个问题:

1 树立人力资源是第一资源的观念

总理反复强调,“人才资源是第一资源”。这一论断科学阐明了人才对于经济社会发展的基础性、战略性、决定性作用。因此,在事业单位的人才管理工作中,应重视员工,牢固树立人力资源是最重要的战略资源的思想观念。只有真正做到“以人为本”,充分调动每一个人的积极性,才会达到和谐状态,才会促进企业的有序发展。

在事业单位的人力资源规划中,要树立“一个观点”,“二个工作重点”和突出“三高”的思想观念。一个观点,即人力资源是事业单位发展的根本;二个工作重点即为始终以人力资源开发作为事业单位人力资源管理的中心,狠抓职工岗位培训和继续教育,突出三高,即为重点突出高层次管理人才、科技人才、高级技术个人的培训。人是事业单位管理工作的核心和动力,是在日趋激烈的竞争中事业单位立于不败之地的重要保证,在一定程度上甚至起着决定性的作用。

2 完善人力资源开发体系

完善事业单位人力资源开发机制,调整人才结构,坚持人事制度改革规范化、科学化、制度化的发展方向。人力资源开发和管理的最终目的是人才为组织所用,而要实现这一点,应深化事业单位的人事和劳动用工制度改革,营造各层次人力资源成长的良好环境。

要加大对事业单位中、高级管理人才开发力度。拟定职位要求,确定管理人才的任职资格,根据不同的职务和组织需要拟定职务说明书。职务范围的确定要适当,要清晰反映中、高级管理人员的工作技能。对管理人员所必须的领导技能以及完善其职业生涯的发展,要提供应有的指导,要确定中、高级管理人员职业生涯路径,开发管理人员的“安置图”。要进行人才储备,确定现任职人员以及可能供给的候选人。根据标准,对现有的候选人进行人才评价,将那些学业优秀的或绩效突出的人挑选出来。在制定管理人员的开发方案时,要采用在职开发与脱岗开发相结合的形式,对中、高级管理人员,在开发活动上让其承担较大范围的工作任务,在上、下级与职能之间转换,另外在开发技术上可根据目的分类进行。

3 完善人力资源培训体系

职工培训是人力资本增值的重要途径,是事业单位组织效益提高的重要过程。因此,事业单位人力资源管理部门要把对职工的教育培训工作作为一件大事来抓。事业单位的人力资源管理部门首先要进行培训需求调研,并结合单位工作的特点,按照缺什么补什么,保持适当超前性的原则来确定培训内容,并对培训方法、教师、参加人员、经费和时间等方面有一个系统的规划和安排,健全中心人力资源培训的全面性和计划性。

(1)建立起开发培训-实践-考核-总结评价-分配一体化的人力资源管理机制,以充分调动员工学习知识技术积极性。即对新职工坚持先培训、考核、上岗制度,使培训与实践有机结合起来。

(2)按人力资源的层次要求,积极组织职工素质与技能培训计划的制定与实施,以能力建设为中心,拓宽人才培训和教育途径,加大关键岗位人力资源开发投入,从形象上使事业单位成为一个人力资源个体高水准的拔尖人才和整体质量好的优秀团队。

4 深化绩效管理与薪酬体系改革

事业单位人力资源的绩效管理是其职工奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据,在其人力资源管理中占有十分重要的位置。为能更好的执行事业单位的绩效管理,通过借鉴平衡计分卡bsc在企业绩效考核中的成功经验,经过修正和调整后,将其应用到事业单位的绩效考核当中,以便能更好的事业单位的战略目标服务。

实践证明,绩效管理无论在内容上还是在意义上都远远超出了以前人们常说的绩效评价。绩效评价仅是对职工工作结果的考核,是相对孤立的、静态的和平面的;而绩效管理则是联系的、发展的、全面的,强调对整个人才使用过程的监控,是组织战略管理的一个重要构成要素。

5 塑造企业文化

第6篇：事业单位转正培训总结范文

【关键词】调度；培训；立体化；体系

铁路局调度所是铁路运输生产的调度指挥中心，安全责任重大，生产任务繁重，为了培养能够适应这种需要承受巨大压力，具有扎实业务功底和应急应变能力以及良好的心理素质的调度员，必须从多方面入手，开拓培训管理思路，构建立体化调度培训管理体系。

1 调度培训存在的问题

1.1 培训形式单一

调度培训的内容重复多，难以激发起调度员的学习兴趣。理论教学多，实际操作培训少。理论教学条条框框多，比较枯燥，缺乏丰富有效的培训方式。

1.2 培训师资自身素质不适应

调度所培训师资少，教学任务重，随着新技术、新设备的不断增加，调度方式发生了很大的变化，培训师资接受培训的机会少，教师和学生接受同样层次的东西，不能从更深层次上理解和传授。

1.3 调度人员接受培训的自觉程度不高

调度整合以后，造成了大量的两地分居，很多调度员长期两地奔波，家庭的问题因两地分居而无法解决，调度员心理负担重，对接受培训存在抵触情绪，愿意接受培训和自觉学习业务的人较少。

1.4 新招聘调度人员的素质逐年下降，培训的接受能力较低

因为前几年铁路新招收的员工很少，大学生更少，各单位普遍出现了人员断层和缺员，加之近几年调度所招聘了大量调度员，出现了无人可选的现象，新招聘的调度员素质一批比一批差，这也给调度培训增加了很大的难度。

1.5 培训的针对性欠缺

调度所工种多，同一工种不同岗位的差别也较大，要实现全工种全岗位的针对性培训难度很大。而全工种一起参加的培训针对性差，培训效果不理想，也会造成一些培训的负面影响。

2 构建立体化调度培训管理体系的对策

2.1 与大专院校开展广泛合作，进行调度综合管理培训

通过对领导层、管理层和技术骨干的综合管理培训，实现调度管理人员三大转变：一是在发展理念上，从“外延型”向“内涵型”转变，从“业务型”向“复合型”转变；二是在管理措施上，从“粗放型”向“精细型”转变，从“传统型”向“现代型”转变；三是在文字功夫上，从能干不能写的“简单架构型”向能干又能写的“丰富知识型”转变。

2.2 强化日常培训的案例研讨，从实践中总结经验，摸索方法

俗话说，吃一堑长一智，这种“堑”从实践中吃，“智”从总结中长，所以案例研讨是一种很好的培训方式。应急处置人员全程跟踪非正常情况的处理，对事件的前因后果都很清楚，对处理细节的错与对，得与失掌握得更清楚，由他们整理具有代表性的案例，与各班组一起研讨，不仅能够更好的将规章制度的理解通过具体案例来达到融会贯通的效果，还能让每一个调度员将别人的教训作为自己的经验，更实用、更实效。

2.3 与业务处室紧密联系，邀请业务专家举办专题讲座，定期培训管理干部和技术骨干

业务处室是专业的管理部门，邀请业务处室专家讲课，能让调度培训更专业，更深入，更能了解规章制度的来龙去脉，能收到更好的效果。

2.4 拓宽现场培训的广度，定期到现场学习，熟练掌握“人、车、天、地、图”

定期组织调度员到现场，通过添乘机车、跟班劳动、开展座谈会、联劳会、专题调研等方式，获取调度员需要掌握的知识，熟悉运输组织联动机上的有关人员，做到有的放矢，知己知彼，百战不殆。

2.5 创建和优化调度命令模拟培训系统

调度命令培训是调度培训的一项重要的内容，搭建每个列调台的命令环境，实现拟写本台的施工命令与非正常情况处理的调度命令培训，实现调度命令模拟培训常态化。

2.6 研发调度仿真培训系统

研发调度仿真培训系统，满足调度指挥系统基本功能操作、各种非正常场景应急处置培训、业务考试的要求，做到随到随学、随到随考，实现培训和考试高度贴近调度实际，缩短调度员学习周期，提高处置非正常情况的能力。

2.7 建立和完善预备调度员的培训机制

调度员培训周期长，要求的时间紧迫，使预备调度员的培训成为了调度所一大难题。要破解这道难题，就必须建立和完善预备调度员的培训机制。通过与大专院校、站段联合培训，满足预备调度员顺利单独作业的需要。编写培训教材，制定一整套预备调度员培训管理制度。建立月度综合考核制度，引进竞争淘汰机制，实行业务学习和生活的一体化管理。

2.8 开展全员拓展培训

素质拓展全员培训围绕调度员身心现状和责质拓展需求进行，既有传统的教培方式，也有现场教学、体验教学、学习考察等教培方式，包括专题讲座、现场教学、拓展训练、环境教育、作风教育、缓压训练、心理调适等培训内容。培训课程要贴近实际、针对性强、实用性强，受训后思想、心灵、身体、知识、能力等能得到较好的锤炼。

2.9 开展个性化培训和考试

调度所工种众多，岗位众多，集中统一的培训难以做到面面兼顾，针对性不强。在以年度技术比武、持证上岗为核心的考试以外，推行个性化的培训和考试。调度班组以学习小组的形式开展自学和讨论，每人结合自己的岗位特点出一份试卷，以案例分析和应急处置为主。考试的时候在同岗位的四个班组调度员所出试卷中随机选择，保证每一个调度员的考试卷都不相同。通过调度员自学、自己出卷，达到更有针对性的学习目的。

3 构建立体化调度培训管理体系的效果

3.1 开拓调度员的思路，提升调度培训层次

立体化的培训体系将实用性与前瞻性相结合，趣味性与严肃性相结合，达到了开拓视野、学以致用、久久回味的效果。这正是“思路决定出路”，凸显了培训层次提升的理念。

3.2 提高调度员的幸福指数

现场教学和体验式教学，寓快乐于教育培训中，使人在教育培训中得到快乐，幸福指数得到了提高。人快乐，对新生事物的接受会更快捷和有效。现场教学和体验式教学是快乐的培训，是教育培训的发展方向。

3.3 强化团队合作，提高实现目标的能力

通过拓展培训的方式，可以强化组织纪律性的训练、团队协作性的训练、自主工作性的训练、目标达成力的训练、解决问题能力的训练。

3.4 提升调度命令正确率，减少因调度命令错发可能导致的损失

坚持调度命令模拟培训，能够最大程度的使调度员熟悉调度命令的，养成良好的习惯，降低错误率，减少事故发生的可能性。

3.5 提高应急处置能力，减少事故影响造成的损失

通过调度仿真系统的培训，使调度员具备应急处置的业务能力，通过拓展培训的缓压训练、心理调适，使调度员在应急处置时降低压力，不慌不躁，提高应急处置的正确性和及时性，减少事故影响造成的损失，提高运输效率，增加运输效益。

3.6 提升预备调度员培训质量，减少培训成本

通过建立和完善预备调度员的培训机制，提升预备调度员培训质量，大幅压缩培训周期，减少了培训成本。

第7篇：事业单位转正培训总结范文

20*年、20*年年连续两年，我市政府将城乡统筹就业工作列入政府实事工程，今年更列入人大唯一议案。这也是我局今年工作的重中之重。20*年的主要工作目标为全市新增就业岗位40000个，本地劳动力实现就业20000人次，其中农村剩余劳动力转移10000人次，培训20000人次。

对照目标，我们于年初召开全市城乡统筹就业工作会议，将*年城乡统筹就业工作的各项目标分解到各镇。各镇明确任务，狠抓各项工作的落实，及时成立了领导小组，组建了工作办公室，扎实开展农村劳动力资源调查，建立了农村劳动力资源台账，初步掌握了全市农村劳动力就业状况、就业结构和就业意愿。在各级重视、各方支持的有利氛围下，全市农村劳动力转移工作推进比较顺利，起步较好，取得了明显成效。农村劳动力的培训、转移工作成果喜人，上半年培训农村劳动力8*9人次（其中技能培训271人次），有力地提高了广大劳动者的技能水平、劳动素质，通过培训，上半年全市共转移农村劳动力7375人，完成年度计划的74%。

今年上半年我市农村劳动力转移有以下几个特点：一加强了宣传力度，营造我市转移农村劳动力的良好氛围。落实各项奖励措施，扩大企业吸纳本地劳动力给予奖励的覆盖面。鼓励企业和用人单位优先招用本地农村劳动力，当年新吸纳本地农村劳动力人数占用人总数比例达10%（原标准为30%）以上，用人单位可获得相应的奖励。二是建立以公共职介为龙头，各民办职介为补充的职业介绍网络，开放市职业介绍中心，发挥其公共职业介绍的主导作用，定期开办本地农村劳动力转移专场。对有就业愿望、有劳动能力的本市农村劳动力，免费为其提供3次择业机会。三是在培训方面，我们把培训工作和提高就业紧密结合起来，在保持去年就业前指导培训的基础上，今年工作的重点放在职业技能培训和创业培训上，切实提高农村劳动力的择业能力和创业水平。各地首先调查研究，了解当地就业工作的实际情况，对当地比较热门的工种进行统计，一方面加大宣传力度，使广大群众对政府实施免费培训，提高就业能力的政策得到理解和响应，另一方面，加大同各培训机构的联系，使他们积及参与到这一工作中。同时与单位加强联系，对他要需招用的人员组织订单式、定向式培训，合格后直接输送到位，加大培训的就业成功率。

总的来看，我市农村劳动力转移工作推进比较顺利，成效也很明显。但从实施的情况看，我市农村劳动力转移还面临一些困难和问题。从农村劳动力自身看，一是观念难转变。不少农民满足于温饱，陶醉于小富，恋土恋乡情结重。部分农村劳动力就业期望值过高，只愿意从事工作轻松、工资待遇高的岗位。也有一部分农村女性青壮年，因家庭经济相对富裕而不愿就业。二是技能素质不适应。大部分农村劳动力文化程度偏低，技能素质较差，自觉参与培训的意识不强，难以适应机械化程度、自动化程序较高的一些工作岗位。三是弱势农村劳动力就业难。农村劳动力中“4*0”人员以及一些有病、残疾等弱势群体，包括一些大龄失地农民缺乏就业竞争力，转移较为困难，生活缺乏保障。四是外地民工进入我市就业加大了本地农村劳动力就业的压力，来自外省、外市一些欠发达地区的民工吃苦耐劳，对工资要求相对较低，挤占了一定的就业岗位。从企业层面看，近年来，工业企业逐步加快了资本、技术替代劳动的步伐，一些技术含量高、设备较为先进、发展较好的企业难以招到合适的劳动力。一些劳动密集型企业因外地工工资成本低，相对容易管理，导致劳动力使用重外轻本。不少企业用工欠规范，不依法签订劳动合同，随意加班加点，延长劳动时间，增强劳动强度，工资报酬低，部分企业克扣、拖欠职工工资，故意漏缴或少交养老、医疗等社会保险金，以不正当的方式降低企业成本。这些都一定程度上影响了农民就业的积极性。从工作层面看，农村劳动力转移培训及就业服务体系还有待进一步完善。市镇两级劳动力市场虽有形成，但全市劳务和用工信息还未实现联网，难以掌握较为全面的岗位信息，劳动力培训还未形成全市一盘棋的局面。各培训机构大多自成体系，专业设置雷同，缺乏办学特色，全市培训资源利用还不够集约。少数镇对农村劳动力转移工作重视不够，被动应付多，没有做到真抓实干。这些制约农村劳动力转移的因素，如果不采取针对性的措施加以化解，农村劳动力转移工作就难以加快推进。

农村劳动力转移是安民之道，富民之基，关系“两个率先”，牵动农村稳定，必须作为当前及今后一个时期农村工作的重要工程来抓，针对我市农村劳动力转移的障碍和制约，下阶段，我们应着重抓好以下几项工作。

1.加大宣传力度，统一思想认识。农村劳动力转移推进的力度，某种程度上取决于大家对这项工作认识的程度。一要转变农民的就业观。大力加强农村思想政治工作，同时推出一批就业之星、创业之星先进典型，用身边的事例和对比算账的办法，教育引导农民破除“在家千般好、出门万事难”和“固守三分地，安守天命”等陈旧观念，克服怕苦、怕累、怕闯、怕受管束等思想顽疾，使他们明白勤劳才能增收，创业才会致富。二要统一各级各部门的思想。要站在实践“三个代表”重要思想的高度，正确认识和认真对待这项工作，带着责任，带着感情去做这项工作，决不能流于形式，消极应付，必须真正把农村劳动力转移工作摆上重要位置，真抓实干。三要营造全社会有利于农村劳动力转移的良好氛围。充分利用报纸、电视、广播等各种宣传工具，广泛宣传农村劳动力转移的现实意义、方针政策和典型事例，进一步加深全社会对这项工作的理解和认识，使更多的人关注农村劳动力转移，支持农村劳动力转移，参与农村劳动力转移。要大张旗鼓地宣传一线工人的先进事迹和典型事例，让全社会认识一线工人在现代化建设事业中所起的作用同样不可或缺。要给予一线工人更多的自身发展机会，鼓励和引导企业推出首席技术工人聘任制、高级技工享受津贴等激励措施。在全社会形成一种一线工人同样有发展机会，同样能干大事业的导向。

2.抓好技能培训，提高整体素质。加强农村劳动力技能培训，全面提高农村劳动力素质，是农村劳动力转移的一项基础性工作。一要健全培训体系。以现有教育资源为依托，以各级各类职业培训学校、技工学校等为主要阵地，以各种社会办学力量为补充，尽快构筑起适应我市农村劳动力转移需要的培训体系，各类培训机构和办学力量，要依托现有办学资源和条件，尽快办出特色，提高知名度，形成品牌效应。二要确保培训质量。一方面要注重培训内容的针对性。使农村劳动力转移培训符合本地实际，符合农民愿望，符合用工单位要求。重点要突出就业指导培训、农民实用致富技术培训，以及与当地行业特点相适应的岗位技能培训等等。另一方面要创新培训形式。岗前培训与岗位培训相结合，理论培训与操作培训相结合，短期培训与系统培训相结合。重点开展订单式定向式培训，与各级各类职业技术学校甚至高等院校合作开展培训，以及送技术下乡开展流动培训、特色培训等等，努力提高培训的成效。此外，还要严格按照《劳动法》、《职业教育法》等法律法规的要求，全面落实“先培训后就业”、“先培训后上岗”的制度，培训达到什么程度，经考核合格的必须发给相应的毕业证书和职业资格证书。要进一步研究探索与企业合作开展定向式培训，由企业垫资扶持贫困学生就读职技校，毕业后到定向企业工作，从工资中逐年偿还学费。

3.健全组织网络，切实加强服务。做好农村劳动力转移工作，必须全市“一盘棋”，上下合力，干群联手，城乡互动。一要把组织工作网络延伸到村级。发动村一级推动农村劳动力转移工作，同样要十分重视。二要加强劳动力市场建设。劳动力市场一头连着广大农民，一头连着用工单位，是农村劳动力转移的桥梁和纽带。今后要把劳动力市场的触角由城市向农村延伸，及时将各类用工信息传递到村组。进一步完善信息手段，积极利用报纸、有线电视、广播、宣传橱窗等载体，使农民就近就地掌握就业信息。建立乡镇岗位信息采集系统和劳动力资源信息库，定期搜集企业的用人信息，尽快实现全市劳务和用工信息的联网工作，实现镇与镇之间横向联网，市与镇之间纵向联网。全面统筹全市的就业信息搜集、和介绍工作，并定期举办专场招聘洽谈会。建好农村劳动力转移台账，凡农村劳动力资源情况、培训情况、就业情况等都要登记上册，并实行动态管理。三要突出帮扶农村弱势群体。农村劳动力转移要与扶贫帮困、维护社会稳定结合起来，把纯农户和生活困难的农户以及4*0大龄就业人员作为重点服务对象，积极为他们提供各种形式的就业服务。尤其是政府投资或开发的公益性岗位，要优先安排他们就业，支持他们创业。

第8篇：事业单位转正培训总结范文

文献标识码：A

doi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.14.029

1 引言

2011年3月，中共中央、国务院联合下发了《关于分类推进事业单位改革的指导意见》的文件，标志着事业单位改革的步伐开始加快。广播电视媒体作为传统的文化事业单位，迫切需要转企改制谋求新的发展空间。广告经营是广播电视媒体创收的重要来源，也是转企改制的突破口。A公司正是在某省级媒体转企改制的背景下成立的，作为公司组建的重要参与者，作者见证着公司组建时的各种困难，尤其是人员分流、岗位安置、绩效考核、职工晋升、薪酬分配等人力资源管理核心问题，着实考验着我们的人力资源管理的技能和水平。当公司稳定运营之后，作者尝试着将公司改制过程中遇到的各类问题以及解决的对策进行简单的总结和归纳，期望能为各类事业单位在改制的过程中人力资源管理方面提供一些参考和借鉴。

2 A公司转制过程中人力资源管理存在的问题

2.1 员工角色转变困难，用工类型复杂多样

A公司现有职工262人，其中，事业在编人员58人，台聘人员53人，台派遣制42人，企业自聘人员105人，公司派遣人员4人。公司成立之初，事业在编及台聘人员对广告经营市场化运作颇不理解，担心自身利益受损，不愿意进入公司工作，想尽各类办法调离广告经营部门。已经进入公司工作的，工作不能真正进入状态，希望改革只是暂时状态，期待哪一天公司经营不下去，早日回频道或台相关部门工作。始终不能接受从台内职工转变为公司职工的身份。此外，人员用工类型有5种，对5类职工的管理模式是统一管理还是区别对待，职工干部都存在不同意见，台内职工具有体制的优越感，不愿意接受公司化管理，而派遣和公司自聘职工又期待公司实行统一管理，同工同酬，获得公平对待。

2.2 新员工录用把关不严，综合素质普遍不高

公司成立之初，由于业务发展的需要，各部门用人需求量很大，当时没有成立人力资源部，人事办公室挂靠在综合管理部下工作，各部门主要负责人均为公司各分管领导兼任，用人随意性很大，没有定岗定编，没有岗位任职资格规范，也没有公开招录流程，部门录用多少人，录用谁都由负责人说了算，因部门主要负责人均为班子成员，主要领导一般很少反对。公司没有在制度层面确立人事办公室的工作权限，以至于在员工招聘方面的职责仅限于办理入职手续，由于人事部门监管权限缺失，一方面导致很多新录用员工学历低下、综合素质不高，不能快速的胜任工作；另一方面通过打招呼的形式录用的所谓“关系户”本身并不珍惜工作机会，带来很多管理方面的难题。

2.3 员工职业技能老化，培训学习积极性不高

长期以来，广播电视媒体在体制政策保护下，职工旱涝保收，没有绩效压力，职业技能长期不更新。面对互联网的发展，新媒体的竞争，职工的知识储备和职业技能已不能适应竞争的需要，而长期养尊处优的事业单位职工，主动学习的动力不足，即便是领导层感觉危机重重，提供了很多培训的机会，职工参加学习还处于应付差事的状态，很多培训只是流于形式，没有达到逾期的效果。

2.4 绩效考核缺乏针对性，结果应用不够科学

绩效管理是人力资源管理的重要环节，绩效考核在传导工作压力方面扮演着重要的作用，公司成立之初的绩效管理制度比较简单，考核形式主要体现在两个方面：一是仅注重公司财务业绩考核，不注重个人业绩考核。二是年度个人业绩考核严格按照省事业单位考核文件执行，文件规定的考核方式很粗放，缺乏针对性，不能有效的评估公司职工的真实绩效状况。考核过程只是各类简单的评分和测评，没有任何上下级形式的绩效面谈。年度考核结果仅作为评先评优的依据，没有发挥其应用于薪酬分配、绩效改进、技能培训等方面的作用。

2.5 薪酬制度缺乏激励性，工资分配平均主义

薪酬分配应该体现职工岗位价值和个人贡献，公司成立之初，薪酬分配延续着机关事业单位的诸多做法，完全按照职务等级确定工资标准。公司岗位层级设4级，领导层、中层管理者、基层管理者、职员。领导层与机关处级干部匹配，中层管理者与科级干部匹配，基层管理者在中层管理者的薪酬标准上下滑一定比例，管理层级又设正副职，副职薪酬标准为正职薪酬的80%左右。公司同一职位层级薪酬标准完全一致。不同部门、同一部门不同岗位，其岗位价值和战略贡献有很大的差别，比如：财务主管与后勤主管，广告策划主管与合同审核主管等。完全采取基于职务等级的薪酬分配办法，不考虑岗位价值贡献的差异，实际上实行的是平均主义分配模式，极大的伤害了干部职工的工作积极性。

2.6 职业晋升通道狭窄，员工积极性普遍不高

一般而言，事业单位的晋升通道有两个系列，管理岗位序列和专技岗位序列。公司成立之初，由于主营业务是广告经营，原有的编辑、记者、播音等专业序列与岗位贡献度关联不大，公司取消了专技岗位序列晋升通道。职工晋升通道就显得比较狭窄，只有职务上的晋升，而管理职数一方面受上级主管部门约束十分有限，另一方面管理人员能上不能下，缺乏正常流动，致使职工晋升变得异常困难，不利于留住骨干人才，激发骨干员工干事创业的热情。

3 A公司优化人力资源管理的对策

文章上述分析的A公司人力资源管理领域存在的诸多问题，制约着人力资源管理效率的提升，阻碍着人力资源管理效益的提高。如何突破这些管理的瓶颈，提升公司人力资源效能，我们从企业自身实际出发，采取了如下对策。

3.1 冻结事业单位在编人员身份，统一纳入公司管理

事业单位转制为企业，员工管理必须遵照企业化管理的模式，公司内部5种不同用工类型的职工，全部纳入公司统一管理。事业在编人员在公司期间，其身份待遇封存，与公司签订岗位聘用合同，各项薪酬待遇按公司有关规定执行；台聘人员与台签订聘用合同，与公司签订岗位聘用合同，纳入公司管理；其他类型职工全部转为公司自聘人员，完全按照公司制度管理。职工纳入公司统一管理，打破身份限制，能有效保证公司各项规章制度的订立及落地实施，有效的促进企业化的绩效考核体系的推进，有效的促进科学的薪酬管理体系的建立，在一定程度上激活了现有人力资源。

3.2 完善新员工录用制度，严把人才引进入关口

为规范员工招聘管理工作，公司做了两个方面的改进：一是制定了员工招聘管理制度，并以文件的形式公开，促进员工招聘工作有法可依。人员招聘由人力资源部统一对外公开招聘信息，并组织招聘考试、素质测评、背景调查等工作。二是在招聘方式上，坚持公开招聘和内部推荐相结合、校园招聘与社会招聘相结合、高层次人才引进和年轻员工引进相结合的原则，不拘一格选拔人才。努力实现公司人才引进专业化、职业化、年轻化。推动招聘工作在制度规定下公平有序进行，严把人才引进关口，提高人员录用质量。

3.3 培育持续学习文化，提升人力资源质量

在公司倡导持续学习的文化氛围，对具体的培训工作实行学分制刚性管理，中层管理人员每年培训不少于30学分，其他人员每年培训不少于20学分。要获取学分就必须参加培训学习、通过培训效果考核；学分完成率占年终奖励的权重为10%，与年终奖励直接挂钩。每年初，公司在广泛调研的基础上，详细制定年度培训计划，并按照计划逐步推进各项培训工作。主要培训项目有：《广告销售行动学习》项目培训，提高营销人员业务创收能力；《员工执行力》项目培训，改变员工观念，增强员工执行力和创新能力；《管理技能进阶》培训项目，促进中层管理人员管理技能的提高。

3.4 完善绩效管理制度，实施有针对性的考核

建立完善的绩效考核体系，从制度建设开始，从4个方面提升绩效管理水平。一是拓展考核内容，既考核组织业绩，也考核个人业绩；全员考核，全面覆盖。二是规范考核周期，一月一小考，一年一大考，年度考核以月度考核结果为基础，保证考核结果的连续性。三是完善考核方式，实行差异化的考核办法；销售序列岗位采用目标管理法量化考核；专业序列和职能管理序列岗位采用关键绩效指标法（KPI），定量和定性考核相结合。四是加强绩效考核结果的应用，首先，考核结果与薪酬直接挂钩，组织绩效结果与公司各部门工资总额挂钩，个人绩效结果与个人工资总额挂钩；其次，考核结果与评先评优、岗位晋级、工资标准调整挂钩，严格按年度考核结果的排名确定评先评优人员名单，考核等级B级及以上人员才具备岗位晋升及工资标准调整资格，最后，考核结果作为绩效辅导的重要依据，各级管理人员应对直接下属进行绩效面谈，制定绩效改进计划，并给予培训课程建议。

3.5 制定基于任职资格管理的薪酬体系

在市场经济企业管理实践中，薪酬分配发挥着杠杆激励作用，A公司打破原有的大锅饭的分配模式，建立基于岗位价值的薪酬管理体系，薪酬分配向工作能力强、岗位价值高和工作实绩突出者倾斜。薪酬管理体系的再设计主要体现在2个方面：一是实行基于任职资格管理的薪酬管理制度，将公司所有岗位划分为3类岗位序列，比如营销序列、专业技术序列、职能管理序列，各序列划分为5个等级，每个等级划分3个职阶，共15级，所有职工经岗位任职资格认证后确定薪酬标准。二是以各岗位人员薪酬标准为基数，在公司经营业绩考核系数确定后，核定各部门薪酬总额，根据实际绩效表现进行薪酬二次再分配，真正实行能者多劳，按劳分配。

3.6 实施宽口径职业发展通道，激活人力资源效能

职业生涯管理是各级员工长期敬业奉献的催化剂，A公司彻底打破了基于职务的单一晋升机制，建立了基于任职资格管理的员工晋级管理制度，极大的拓宽了员工的职业发展路径。首先将全员职业路径打通，建立3条职业发展路径，包括营销序列、营销服务序列、职能管理序列，将所有岗位归口至三大岗位序列通道内，并在各自通道内按人才成长五级模型晋级。其次，建立各??位任职资格字典，任职资格要素主要包括学历、专业经验、绩效表现、专业能力、综合素质等因素，按岗位属性整理形成各岗位任职资格字典，明确晋级条件。

第9篇：事业单位转正培训总结范文

关键词：新生代农民工 职业培训 问题 研究

河北省地处环渤海经济区，由于近几年来城镇化和工业化的大力发展，推动了整个河北省非农产业经济的不断壮大，也加快了农村劳动力的转移。到2012年，河北省农民工数量已达到1500万人，每年新增农村劳动力70万人以上。其中，新生代农民工数量在450万-500万人左右，占河北省农民工总数的60%以上，成为农民工队伍的主体。

一、职业培训现状

1.培训主体情况

（1）政府。河北省政府在2004年6月正式启动农村转移劳动力“阳光工程”，并每年拨付1500万元专项补助资金，同时，国家对河北省阳光工程每年拨付6500万元，为河北省阳光工程的顺利开展作出了保证。截止到2007年，河北省阳光工程已培训农村转移劳动力464.7万人，累计用于进行培训的配套资金达1.35亿元。2010年，河北省政府出台《河北省关于进一步加强职业技能培训工作的实施方案》，为全省农村转移劳动力技能培训和就业培训提供了政策支持和保障。

（2）用工单位。2010年，国家财政部、人社部和发改委共同下发《关于进一步实施特别职业培训计划的通知》，要求职业培训费用要直接补贴企业，充分调动企业对员工培训的积极性，发挥企业培训主体的作用。2012年，河北省副省长宋恩华在召开全省就业和农民工电视电话会议时强调，职业培训在促进就业工作中的基础性地位，并要求用于职业培训的专项资金比例不能少于15%。经笔者调查发现，全省多数大中型企业已认识到企业内一线工人技能培训的重要性，但相当部分民办私营企业对职业培训工作整体认识不足，而多数新生代农民工从事于民办私营企业中，不利于新生代农民工在城市中长期就业发展。

（3）培训机构。资料显示，2005年，河北省农村劳动力培训单位有718家，相关职介机构2265个；到2011年，专门为农村转移劳动力提供职业培训的培训机构达到450多家，为进城打工的农民工提供了就业保证。2013年8月，首所专门针对农民工职业培训的学校在省会石家庄建成，学校可容纳千余名农民工轮流上课，学生主体多为新生代农民工。2009年，邢台市率先在全省开设首家以网络培训为主的农民工培训学校，可一次实现三至五千人同时上课，为农民工提供了更为灵活的授课方式。

2.培训客体情况

笔者在全省内共发放调查问卷380份，回收有效问卷362份。根据调查结果显示，新生代农民工占调查总数的78.5%，老一代农民工占调查总数的21.5%。从参加职业培训的经历来看，新生代农民工有过职业培训经历的比例为66.6%，多于老一代农民工44.9%的参训比例。根据参加培训机构设置的培训课程的统计结果来看，两代农民工参加“工作技能”的培训比例都最多，这也说明技能培训对于农民工职业培训的重要性。但从培训效果调查满意度情况来看，新老两代农民工整体参训满意度都较低，“时间安排”不灵活和“专业设置”不合理是新生代农民工不满意的主要因素。

二、职业培训存在的问题

1.政府有效供给不足

河北省处于沿海地区，和其他沿海省份相比，农民工职业培训工作起步较晚，培训体系也不健全。因此，农民工职业培训工作成效并不突出。政府在农民工职业培训工作中有效供给不足主要体现在两方面：一是政府资金投入不足。政府每年投入农民工职业培训的专项资金无法满足新成长的农村转移劳动力培训的需求，再加上政府培训资金大部分补贴于大中型企业，而绝大多数从事于民办私营企业的农民工就会受到“门槛”限制，无法享受到政府的免费培训项目。二是基层政府认识不足。一些地方基层政府对待农民工职业培训工作流于形式，造成了大量资源浪费，没有取得实际上的成效。

2.用工单位积极性不高

用工单位是农民工职业培训工作的主要主体之一。笔者通过对省内几家用工单位的调查发现，用工单位对农民工职业培训同样存在着认识不够和投入不足的问题。由于新生代农民工多从事于民办私营企业，规模小、利润低是这些小企业的主要特点。从成本-收益性考虑，对员工培训无异于提高了生产成本，因此，多数民办企业不愿进行培训。

3.培训市场较为混乱

培训市场混乱的主要原因之一是缺乏政府的有效监管。公办培训机构数量不足，不能满足新生代农民工的需求，而多数民办培训机构又以营利为目利，高额的培训费使收入较低的新生代农民工难以承受，成为了限制其参加职业培训的主要障碍之一。而且，民办培训机构实力差距较大，一些民办培训机构基础设施较差，师资力量薄弱，无法承担对新生代农民工培训的工作。

4.新生代农民工需求不足

主要是职业培训费用较高、培训方式不灵活以及预期收益不明朗三方面因素造成的。多数民办培训机构收费较高，使新生代农民工难以承受；传统职业培训方式在时间安排上不灵活，课程设置上亦不合理，降低了新生代农民工的培训需求；而且，新生代农民工在参加职业培训后并不一定可以找到更好的工作，增加其工作收入，这也导致了新生代农民工对职业培训需求的不足。

三、职业培训存在问题的成因分析

1.政府重视引导不够

政府提供的公办职业培训满足不了大量新生代农民工的需求，究其原因，主要是政府引导重视不够。表现在三个方面：一是政府资金投入不足，资金的短缺已成为限制新生代农民工参加公办培训的主要瓶颈；二是一些基层地方政府培训政策执行不到位，培训形式大于内容，培训成效不显著；三是政府没有认识到新生代农民工作为一个新兴农民工群体具有的特殊性，仍搞“一刀切”的传统培训模式，忽略新生代农民工自身的特征，也是政府重视认识不足的表现。

2.用工单位认识不足

用工单位在培训工作中应起到培训主体的作用。然而现实中，用工单位把培训的责任推到政府身上，不愿承担对员工的培训费用，这也是用工单位短视性的体现。由于用工单位对员工职业培训在认识上存在一定偏差，没有看到作为一线员工的新生代农民工是创造利润的源泉，进行一定的职业培训有利于用工单位的长远发展。因此很多用工单位对新生代农民工重用轻养，造成了新生代农民工流动性的增加。

3.培训机构缺乏监督

河北省内的职业机构有数百家之多，林林总总的机构也造成了培训市场呈现一定的混乱现象。新生代农民工在选择培训机构时具有盲目性，而一些资质不够、实力不足的培训机构以营利为目的，缺乏培训责任，难以保证培训质量。因此，出现培训市场乱象的原因主要是政府的监管不够，政府在规范和引导培训市场责任的缺失是造成培训市场“鱼龙混杂”的真正原因所在。

4.传统培训模式不适应新生代农民工需求

传统职业培训模式有其固有的弊端，时间安排上的不灵活以及课程专业设置的不合理都影响职业培训的正常进行。由于新生代农民工的工作时间较长、工作量较大，很难占用大量时间接受课堂教学式的培训模式，这也是新生代农民工对参加培训“需求不旺”的根本原因所在。根据一项调查显示，87.8%的用工单位表示，正在探索一种新的职业培训模式取代传统职业培训模式的不足。因此，创建新型职业培训模式来取代传统职业培训模式已成为一种必然趋势。

四、完善新生代农民工职业培训的对策与建议

1.发挥政府的主导作用

政府在新生代农民工职业培训工作中应发挥引导作用，建立培训资金多元投入机制，进一步完善相关职业培训政策。一方面，加强政府统筹管理，建立多元化培训资金投入机制。政府应在已有的政策基础上，整合培训资源，实现上级政府带动，下级政府落实，调动社会各方力量开展新生代农民工职业培训工作；另一方面，改革相关配套措施。户籍制度是影响新生代农民工正常就业的主要根源，因此，消除城乡二元结构差异，保证新生代农民工与城市青年同样享受城市就业平等的待遇，是政府急需解决的根本任务。

2.充分调动用工单位的积极性

首先，用工单位应树立正确的用工理念。用工单位应认识到作为生产一线员工的新生代农民工是用工单位利润产生的源泉，加大对他们的培训投入，只会更利于用工单位的效益发展。其次，用工单位应强化责任意识，培训新生代农民工不仅是对新生代农民工负责，对用工单位的发展负责，更是对社会主义现代化建设发展负责。因此，用工单位应创新培训机制，构建与新生代农民工的良性互动关系，以实现双方的互利共赢。

3.强化培训机构的责任意识

鉴于培训市场“鱼龙混杂”的乱象，政府应加大对其进行监管，严格把关培训机构的市场准入。同时，培训机构也应加强自身“软件”与“硬件”的提升，注重师资力量的强化和教学设施的建设，积极与用工单位实行“校企合作”，针对市场需求对新生代农民工开展培训，实现培训机构与用工单位的常态交流。

4.创建新型培训模式适应新生代农民工需求

传统职业培训模式已不能适应新生代农民工职业培训的需求，因此，必须针对新生代农民工的自身特征，利用现代化信息技术手段，创建一种新型职业培训模式以满足新生代农民工职业培训的需求。笔者认为，创建新型培训模式，即“智能化培训模式”，可以看作是未来职业培训发展的必然趋势，基于手机职业培训平台进行操作，可以更加灵活、人性化地适应新生代农民工职业培训的需要。

参考文献

[1]杨晓军.农民工就业技能培训模式研究[M].北京：中国社会科学出版社，2011