培训与管理论文精选(九篇)

第1篇：培训与管理论文范文

中国企业文化量化与系统管理培训班（The Training Class for Q&S-Management of China Corporate Culture，简称TCQSM）是目前国内唯一传授“企业文化量化管理及系统管理理论、技术和方法”的培训班，也是国内唯一能实现“不满意就退费”的企业文化培训班。

培训班提供企业文化量化和系统管理的全套方法技术，能帮助企业有效解决当前企业文化管理中所遇到的“文化与战略、文化与管理、文化与经营”相分离的三大困惑，企业文化建设“决策不清、执行不准、效果不明”的三大难题，共同推动中国企业迈向文化管理科学化的新阶段。

培训班核心讲师为我国企业文化量化和系统管理理论的创始人、劳动和社会保障部企业文化师职业培训教材编委会核心专家刘孝全先生。主要课程包括《文化管理基础》、《文化管理与文化测评》、《基于战略的文化体系设计》、《企业文化审计》、《企业文化系统管理》和《企业文化考核与评价》等。

在鱼龙混杂的企业文化培训市场，企业文化量化与系统管理培训班一直以严谨的学风、开放的思想、实用的技术、精深的理论，备受企业和业界赞誉，素有中国企业文化科学化的“发源地”和高级企业文化人才 “摇篮”的美称。

第2篇：培训与管理论文范文

关键词：中青班；教学改革；培训质量

作者简介：贺敬平（1966-），男，湖北宜昌人，葛洲坝职工培训中心（党校），副教授。（湖北宜昌443000）

中图分类号：G726     文献标识码：A     文章编号：1007-0079（2012）12-0026-02

党校是党员领导干部理论学习的阵地，又是学员进行党性锻炼的熔炉。在长期的办学实践中，葛洲坝党校形成了“修学储能，光大精神，熔铸脊梁，奉献集团”的办学理念，提炼了“健全理性、修养党性、团队学习、与时俱进”的教学管理方针，致力教学改革，创新培训模式，提升管理水平和服务质量，努力打造德才兼备、文理相通、能力突出、忠诚集团的管理团队，发挥了党校培训轮训企业干部的主渠道作用，思想教育和理论宣传的主阵地作用。

中青班被称为葛洲坝集团培养后备领导干部的“黄埔军校”，历来受到集团领导和成员企业的高度重视，抓好该班的教育教学工作是党校干部培训的重中之重。在中青班的教学管理过程中，秉承“提高干部的理论水平，树立世界眼光，培养战略思维，增进党性修养”的宗旨，不断深化教学改革与管理创新，在教学计划、课程设置、教材选用、师资配备、学员管理、学习考核各个环节加大改革力度，在培训工作的全过程中贯彻教学求新、管理从严、服务人性的原则，确保了培训的针对性、目的性、实效性，取得了较好的培训效果。

一、合理设计培训课程，体现企业培训特色

根据中青班宗旨和领导要求，我们把中青班培训分五个部分：理论培训、工商管理和项目管理培训、领导科学与管理者素质、人文知识讲座、社会调查研究。理论培训部分以科学发展观和党的十七大精神为核心开设了近20余个专题讲座，内容包括：“三个基本，五个当代”、哲学、经济学、管理学、法学、党建等。理论培训着眼于夯实理论基础，培养战略思维，树立世界眼光，增强党性修养。工商管理和项目管理培训重点讲授了管理经济学、公司理财、财务报告分析、市场营销、公司法、合同法、组织行为学等7门课程。这部分内容的培训着眼于丰富学员管理知识，增强学员依法治企、从严治企、精细管理的意识和能力，把握经营规律，防范经营风险，促进管理创新。鉴于大部分学员是理工科出身，为提高学员的文学修养和人文素质，使科学精神与人文情怀相互支持，相得益彰，中青班还开设了人文知识专题讲座（《论语》解读、沟通大智慧等），以圣贤先哲的修身齐家治国平天下的涵养与韬略来提升中青年管理者的心灵层次和人生境界。

为深化学员对集团公司改革方略、战略举措、发展走向的认识和理解，树立“又好又快、好中求快”的发展理念，践行“依法、从严、精细”的治企方针，学校特别邀请集团及部门领导来校上课，他们分别就企业改革发展面临的机遇与挑战、国际工程管理、集团投资管理、企业民主管理、领导科学、人力资源管理、企业发展战略、企业风险管理、党风廉政建设等课题作了精彩的演讲，起到了领航企业、修炼人生的极好作用。

二、积极推进教学改革，不断丰富培训内涵

1.倡导研讨式教学

在完善教学内容的同时，切实进行教学方式改革，鼓励多向交流、提倡案例教学，推进电子课件和多媒体教学。先后多次组织小组或全班讨论，重点就科学发展观与中青年干部素质培养、集团公司丰碑文化建设与企业基业长青、管理经济学与项目效益分析、“创新与发展”、分配理论、项目管理、招投标与合同管理、人力资源管理等课题进行较为深入的研讨。

教学方式的改革促进了团队学习、教学相长、学学相长。学然后知不足，教然后知困。通过讨论和交流，学员之间激发了灵感，拓展了思维，破除了自我封闭的思维定势，培养了多角度、宽领域、全方位思考问题的意识和能力。教师组织讨论既发现了教学过程存在的问题和薄弱环节，又了解到集团各单位的实际情况和学员思想需求，还收集了丰富生动的教学案例。如白均生教授的专著《工程合同管理与工程索赔》大部分素材来源于中青班课堂讨论的案例。

2.开辟学员讲坛

在教学进程中，我们充分发挥学员在各自专业领域和管理岗位的比较优势，全面调动学员在学习过程中的积极性、主动性、创造性，努力使党校的讲坛转变为党校教师主导、中青学子积极参与的思想论坛，成为管理干部进行理论研讨、经验交流、信息沟通、思想碰撞的前沿阵地，成为党员修养党性、充实个性、完善人格、提升品质的精神熔炉。

为此我们在班上主持开展了“中青论坛、精彩十分”的演讲活动，为每位学员提供了表达思想、抒感、交流经验、展示风采的舞台。不凡的工作经历，真切的情感体验，务实的管理风格，深刻的人生感悟，可谓是群英荟萃、精彩纷呈，绘成了中青班一道亮丽的风景线。如尤军华的公文写作的理论与方法、鄢江平的水电施工项目管理、熊英的新闻写作与媒体应对、程兵的法律理论与实务等不仅在中青论坛、班级讨论和交流中给予同学以启示，而且在相关的培训班次成为我们重要的校外师资资源。

3.组织学员辩论

为营造良好学习氛围，中青班策划别开生面的辩论会，学员们就现实生活中的热点问题，如分配原则中“效率与公平”组成甲乙双方辩论组展开辩论，双方代表各抒己见，慷慨陈词，进行了热烈的辨论和激烈的交锋。学员章丹林的思辨能力、杨俊的反驳水平、杨国义的应变能力给与会人员留下了深刻的印象，辩论会受到学院领导和组织部门的高度称赞。

4.思维拓展训练

组织学员开展军事训练和户外思维拓展训练，活动包括信任背摔、穿越电网、高空挑战、驿站传书、酋长特色晚会、极限99秒、七巧拼图、毕业墙，通过拓展训练学员们挑战自我、超越自我，促进了信任的建立、责任心的建立、自我信心的建立，实现了生命能量的再开发和人生体验的再跨越。体现生命价值，感受人生快乐，增进团队荣誉，锻炼组织能力，训练取得良好效果，为拓展培训思路提供了成功的范例。

三、组织课题研究和论文答辩，突出培训时效性

本着求真务实、学以致用的宗旨，为增强培训的实效性，使学习更加有的放矢，培训班在调查摸底，充分酝酿的基础上，确定了企业管理、市场开拓、项目管理、企业文化等四大课题方向和研究小组。每个学员根据自身的工作性质和专业兴趣加入到相关的课题小组，带着问题开展团队学习、集体切磋与交流，变被动的知识学习为主动的问题研究，变单打独斗为群体攻关，集思广益，群策群力。通过三个月的个人自学、小组讨论、课堂交流、社会考察等学习形式，每位学员对自己确定的研究课题进行了较为深入的思考和总结，形成了有独立见解、各具特色、富于创新的毕业论文和研究成果。

课题研究以提高理论素养和管理能力为中心，着眼于实际问题的理性思考，着眼于管理思路的开拓创新、着眼于工作绩效改善提升，是理论与实践相结合的有效形式。全体学员递交了论文并通过了答辩，班委会编辑整理部分文章在《葛洲坝论坛》以专刊面市或出版《葛洲坝中青年干部论文集》。没有撰写论文者或论文答辩不通过者不予结业。

四、精心策划社会考察，开拓学员思维视野

本着“读万卷书、行万里路”的思想宗旨，近年来，我们先后组织学员赴经济发达地区（如上海、杭州、苏州、青岛、大连等地）进行社会调查。重点学习上海宝钢、杭州娃哈哈、苏州工业园、青岛海尔、青岛啤酒、大连国际等先进企业的管理经验和企业文化，通过考察参观、座谈交流、相互讨论等形式深化企业管理实务的学习，促进课题研究的深度开发。在学习先进企业管理理念和企业文化的同时，我们积极主动地宣传葛洲坝的企业宗旨、发展战略和丰碑文化，做到知己知彼，取长补短，广交朋友。

沐浴先哲思想雨露，学习现代管理知识，游历祖国奇山丽水，体察民族风土人情。考察所见所闻、所思所想无不激荡起中青学子对伟大祖国的深深热爱和眷恋，更激发起青年才俊牢记宗旨、创业报国的壮志与情怀。不论是内容丰富、寓意深远的考察活动，还是学员自觉践行“三个代表”，都增强民族自信心和时代使命感，永保共产党员先进性的生动课堂，考察学员无不游目骋怀、心潮澎湃、感慨万千。

五、扎实开展党性锻炼，提升管理者人格魅力

党校是理论学习的阵地，又是党性锻炼的熔炉。我们坚持以社会主义核心价值体系为导向，坚持“讲党性、重品行、做表率”的党性原则，努力打造政治坚定、纪律严明、团结协作、求实上进的学习型团队，使融入这个团队的每位学员有健全的理性、鲜明的个性、丰富的感情、完美的德性。

我们倡导谦虚谨慎、实事求是、学思结合、教学相长的学风；努力打造有纪律又有自由、有统一意志又有个人心情舒畅的团结紧张、严肃活波的班风；倡导尊重知识、尊重科学、尊重他人、“知之为知之，不知为不知”、严肃考纪、鄙视抄袭的考风。切实整顿一度在班上存在的学风不浓、班风不纯、纪律松懈的现象。通过严格考勤、严格考试、严格答辩促进了学风好转、学业进步。

为弘扬正气、抵制歪风，在中青班上提出“八荣八耻”的学员守则，即“以勤奋学习为荣，以放松学习为耻。以遵守纪律为荣，以违背纪律为耻。以团结合作为荣，以各行其是为耻。以体健志坚为荣，以体虚志弱为耻。以海纳百川为荣，以夜郎自大为耻。以情趣高雅为荣，以低级趣味为耻。以求是创新为荣，以保守僵化为耻。以忠诚集团为荣，以背离集团为耻”。要求每个学员自觉对照上述标准检查自己的思想和行为，借以达到砥砺品行、磨砺党性、促进学业的目的。

在开展科学发展观学习实践过程中，组织全体学员开展“科学发展观与中青年干部素质培养”的大讨论，在党性党风建设中，注重摆正党性与个性的关系。讲党性不抹杀个性，彰显个性而不丧失党性原则，以党员的先进性规范个人的自由意志，以个性的丰富性充实党性内涵，在人格独立与人文关怀中塑造新世纪、新时代的党员新形象，使之既信念坚定又个性鲜明、既理性沉稳又激情飞扬，既能力突出又忠诚可靠，真正成为葛洲坝集团先进生产力的开拓者、先进文化的创造者、最广大职工群众利益忠实的代表者。

第3篇：培训与管理论文范文

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第4篇：培训与管理论文范文

【关键词】学生会文化；制度建设；管理学原理；非营利组织

随着社会的不断发展，我国高等教育改革的继续深入，在新形势下对高校学生会的建设目标也提出了全新的要求。下面笔者就当前我国高校学生会管理的现状进行分析，并对如何建立一个高效的学生会管理模式给出自己的思考。

1.加强学生会组织制度化建设，树立正确的学生会文化

北京大学曹凤岐教授认为，对组织的管理，不仅仅是经营上的管理，而且也是对理念的管理。“资源是会枯竭的，唯有文化是生生不息的。”“文化是观念的破立过程”。在工作中，我们结合自己的工作体会，概括总结了学生会的精神理念，建立学生会文化的“内核”。学生会文化是一种精神、一种价值取向、一种观念形态，是学生会服务精神与文化意义的融合，是学生会在为学校、为同学服务的工作中形成的价值观念、行为准则。优秀的文化几乎充满了做人做事的道理，只有文化才能将人的心“管”住，“管”住了心，就管住了一切，才能达到学生会管理的最高境界—自己管理自己。

所以为进一步加强学生会的文化建设，应加快完善学生会管理制度，把学生会纳入制度化的轨道，避免因干部的频繁交接引发的工作断层，以制度的稳定来保证组织运转的稳定，从而保证学生会工作的延续性，避免干部岗位出现断层。

（1）应积极支持学生和学生会参与学校民主管理。比如，可以在学院的各个行政部门安排行政助理、宣传助理等岗位，让学生参与到学校的管理中。

（2）要改变团委对学生会抓得太紧、指导过细的现状，还学生会以自。

（3）要建立衡量学生会工作的指标体系。当学生们和学校把公共资源和权利给予学生会使用之后，同学们有权利了解利用的成效，那么就必须要有科学客观的标准来衡量学生会的公共服务水平与业绩。

学生会文化实践了一年，初步有了明显的作用。但文化的创立需要一个循序渐进的复杂过程，文化的形成需要一个长期的积淀过程，尤其是精神的培育，价值观的认同，理念的共识的形成，往往不是在短时间内能完成并取得明显效果的，就如同一个人的免疫力需要在一天天的锻炼中增强一样。文化是不可复制的，也不是一成不变的，只有学生会文化不断的完善，高校学生会的工作才能永葆生机和活力。

2.着重学生干部思想素质建设，树立全心全意为同学服务的思想

2.1加强政治理论教育，提高学生干部政治思想素质和马列理论水平

学生干部作为学生与学校联系的桥梁和纽带，必须用共产主义世界观、人生观、价值观武装头脑，坚定不移地贯彻党的路线、方针、政策。因此，引导学生干部自觉学习党的基本理论知识和现行政策，是加强学生干部思想素质教育的首要内容。

2.2学生会干部要以身作则，时时刻刻起模范带头作用

要树立学生会的良好形象，扩大学生会的影响，维护学生会的声誉，学生会干部就必须以身作则，严于律己，事事处处起 表率作用。

3.从管理学原理出发，建立学生干部培训的长效机制

非营利性管理学认为：培训是一个崇高的目标，但不是所有的非营利性组织都处在培训领域。然而，对于高校院系学生会来说，学生会本身就是一个需要自我教育，自我提高的组织，同时学生进入学生会就带着提高自己能力的期望。因此，培训是院系学生会组织适应环境变化，提升成员素质，开展能力建设的重要环节。

3.1以系统原理来规范培训工作

所谓系统原理就是从系统的角度来认识和处理管理问题的基本理论和基本方法，它应包括管理的系统思维理念和系统工程方法两方面。对于培训而言，其本身就是一个系统工程。从整体性来讲，需要对所有学生会干部进行培训，不能只培训高层和中层管理干部而不重视基层管理干部。也这是由于学生干部有高层、中层、基层的区别，就需要在培训过程中注重层次性。针对不同的层次开展培训，比如对刚刚吸收进来的学生会干部就需要在如何开展工作，如何建立良好群众基础，提高口才与交际能力等方面进行培养，对于中级或高级的学生干部则可更侧重于提高创新意识、提高管理艺术、塑造人格魅力等的培养。

3.2以人本原理来创新培训模式

人本原理认为：人是组织的主体,人参与是有效管理的关键，使人性得到最完美的发展是现代管理的核心，服务于人是管理的根本目的。对于学生会而言服务学生干部是培训的根本目的，也就是要在培训中以人为本。首先，要把学生干部吸引到培训中，这就需要学生会能够创新培训内容和方式。如果单一的开展讲座、讨论等陈旧的培训，很难让学生干部在培训过程中收到良好的效果。学生会可以借鉴目前比较流行的团队法、角色扮演法、案例分析、程序教学法、成就动机训练、体验式素质拓展训练等新颖的培训方法来提高学生干部的培训兴趣及效果。

3.3以效益原理来评估培训效果

管理学认为:效益是有效产出与其投入之间的一种比例关系。效益是管理的根本目的，管理就是对效益的不断追求。对于学生会而言,培训本身就是一项管理，提高学生干部工作效益就是培训的根本目的，有效的培训才能有效地提高学生干部工作效益，有效的培训就是需要对培训效益的不断追求。培训所收到的效果就需要通过培训评估的手段来对其进行测量，同时还需要培训评估测量和追踪培训全过程提出改进意见为追求更高培训效益。笔者认为，院系学生会在培训过程中应制定提高培训效益计划，强化培训效益意识，做到培训一次学生干部收获一次，培训水平提高一次。

二十一世纪需要的是综合素质高的具有创新精神和实践能力的高级人才。要实现这一目标，新形势下高校学生管理工作必须变被动为主动，确立以人为中心的管理思想，把学生看成既是管理对象，同时又是管理的主体，在管理中充分发扬民主调动大学生的积极性，加强自我管理。同时我们还需要不断加强学生管理工作队伍建设，探索新的管理模式，运用现代化的教育管理手段，使高校学生管理工作进一步科学化、制度化、法治化。

【参考文献】

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第5篇：培训与管理论文范文

关键词：培训师队伍；建设；现状、问题与对策。

中图分类号：F279.23文献标识码：A

历史与现状

20世纪80年代初，随着改革开放和市场经济体制的逐渐推进，企

业的自开始加强。与此同时，在东南沿海工业相对发展的大、中城市，出现了我国第一批企业管理培训师。其组成结构主要包括这么几个方面：（一）来自企业相关职能部门的管理人员和技术人员；（二）来自部分大、中专院校的教师等。相应地，企业管理培训工作主要由当时国家各部委组建的培训中心，独立设置的经济管理干部学院以及地方政府设立的干部学校承担。在此期间，一批具备一定企业管理知识和外语基础的人员被公派出国研修企业管理，其中少量人员回国后充实了企业管理培训师队伍。

此后，特别是80年代后期以来，市场经济体制改革的步伐日益加

快，企业管理的现状与企业发展之间的高度相关性也日益受到人们的关注。因此，企业希望通过培训提高管理人员管理水平的需求出现了爆发式的增长。与此相适应，企业管理培训事业得到快速的发展，逐渐形成了规模庞大、层次分明、性质多元、各自为战的企业管理培训体系。这个体系主要包括：（一）高等院校的管理学院；（二）独立设置的培训中心（含经济管理干部学院、工商管理学院、经济学院等）；（三）民营培训机构；（四）海外进驻的培训机构（含独立培训师）；（五）大型企业开办的企业大学或培训机构等。其中除第（一）（二）类培训单位拥有自身的基本培训师队伍之外，其余单位基本上是从社会上外聘，主要外聘来源是上文提及的（一）（二）培训单位及政府部门，且大多是依项目而定的短期劳务合作。其中尤以数量众多的民营培训机构为甚，这些机构几乎完全靠这种外聘的方式解决培训师资不足的问题。

二、背景与问题

改革开放30余年来，中国发生了巨大的变化。特别是企业，外有经济全球化趋势的大背景，内有企业改制、合资、并购的大动荡，面对着竞争环境更加开放，竞争状况更加激烈，竞争力内涵更加丰富的新挑战。所有这些变化及其所引发出来的对企业管理培训的巨大需求，使得企业管理培训师队伍的诸多不适应性问题开始凸现出来。换句话说，市场经济的发展，社会文明的提升，企业管理对企业发展贡献率的提高，使得原有的以“个体”和“自生自灭”为特征的企业管理培训体系开始丧失其优势。

（一）企业管理知识的科学化、专业化与培训师个体知识的非科学化、非专业化之间的矛盾日益显露。

改革开放以前，在高度集中的计划经济体制下，企业更多地属性于行政单位，单向的控制与服从是企业行为的主旋律。西方一些发达国家的企业管理理论和知识被我们当作资本家压迫工人阶级的工具而遭到否定和排斥。现在情况已经发生了翻天覆地的变化，我们已经充分认识和关注到作为经济开放和市场体制环境下的现代企业，其管理领域的内涵竟是如此丰富，如此专业。而另一方面，除了少量受过企业管理专门训练的人之外，相当多的培训师并不具备与此相匹配的企业管理知识。企业管理培训师的胜任标准也往往被狭隘地解读为学历、职称、头衔或社会名气。而且正由于科学性和专业化程度不够，因此现在企业管理培训业界出现了对培训师进行过度商业化包装、明星化宣传的不良苗头。

（二）企业管理的实践操作性与培训师纯理论性之间的矛盾日益显露

企业管理是一门实践性很强的学问，尤其是近一百年来，从泰罗的“科学管理思想”开始发展到今天，形成了许多经典的、极富价值的且比较系统的管理理论宝库。毫无疑问，这些理论对企业管理的实践具有不可替代的指导作用。然而，从企业管理培训的角度去看，不能把这些理论直接搬给企业管理人员，而应该是经过培训师的领悟，同时结合企业的问题实际和发展需要，转化为带有操作性和指导性的产品提供给企业。从现在的情况看，相当多的培训师只是起到了一个“理论搬运工”的作用。企业管理培训应遵循“企业为本”、“实践为本”、“解决问题为本”的理念，提供“个性化”、“零距离”的服务，而不应该是“理论为本”、“教科书为本”和“培训师为本”，期间的转化实为培训师的职责和价值所在。培训业界非常关注企业对管理培训的兴趣和投入，不经意中常常流露出对企业不重视培训的啧言，但却忘了问自己一个问题：“我们能给企业什么？”、“我们能帮助企业认知什么信息？”、“我们能在多大程度上帮助企业解决问题。”

（三）企业急切呼唤优质培训师的需求与培训师缺乏职业训练之间的矛盾日益显露

经济格局的开放扩张，市场机制的逐渐完善，竞争环境的日趋激烈，使得企业对管理水平提升的需求迅速增长，从而急切呼唤优质培训师的大量涌现。当前我国企业管理培训师队伍总体而言离这个要求还很远。如前所述，现存的培训师来源也难以支撑这样的要求。企业所期待的“优质”培训师，至少内含以下元素：1、理论基础扎实，知识结构合理；2、新的理论研究成果和研究动态的把握；3、对企业的基本了解；4、将培训内容的理论性向实践操作性转化的能力；5、表达能力和演讲技巧等。实际情况是，到目前为止，企业管理培训师的职业程度还远远不够。文章前述企业管理培训师中确实不乏一些“业内大腕”，但靠“自身修行”出道者居多，经职业化渠道成长起来的寥寥无几。而从培训需求者的结构来看，绝大部分企业，尤其是民营中、小企业，他们无力承担那些不菲的培训费用，而只能把目光关注到那些职业培训师群体身上，然而社会却不能提供这样的培训师来满足企业的需求。事实上，现在企业并不是没有培训热忱，也不是没有培训需求，恰恰是没有合适的培训供给。广义地讲，这个培训供给一是指适合中国企业发展的课程；二就是指符合上述优质培训师元素的职业化培训师队伍。

三、对策与发展

综上所述，有必要针对我国企业现状及发展需要建立起一支数量充足、结构合理，既有理论素质，又懂企业运作的企业管理培训师队伍。就此项目的对策与发展可大致概括为以下几个方面：

（一）鼓励高校管理学院（或系部）等教育、研究机构更多参与到企业管理培训师的培养和扶植工作中来，以促进企业管理培训师队伍的丰富化和专业化建设。

其中有两个方面的工作可以做。第一方面。对学生来讲，由于所学专业对口，因此具备了企业管理的基本知识结构，可以鼓励和指导一部分学生，以企业管理培训师作为自己的职业选择；第二方面，对教师来讲，可以支持和鼓励他们结合自己专业领域和教学经验，参与到企业管理培训的实践中去。当然，如前文所述，同时应对他们施以必要的训练，以实现从理论到实践的有效转化。

（二）鼓励有企业管理实践的人员积极投身到企业管理培训的事业中来，作为对培训师队伍的充实，也作为对高校管理教师的互补。

实际上，已经有一批这样的人员参加到这项工作中来了。反过来，各培训院校和培训机构，包括企业内训在内，在选配企业管理培训师资时，思路应该更广阔一些，对于那些确有丰富企业管理实践经验，又了解现代企业管理的前沿理念，并且具有一定表达能力的人要积极邀请，这样，不仅会从数量上扩充培训师队伍，而且也使结构上更趋于合理。

（三）鼓励培训院校(中心)及各培训机构加大后备企业管理培训师和在职企业管理培训师的培养、培训力度。

企业管理培训是一项崇高的事业，事业的发展需要后继有人，需要青出于蓝而胜于蓝。因此，对于国家投资的培训院校和培训机构，在政府的支持和指导下，应该有计划地培养和扶植一批年轻的、有一定专业基础、且热心于这项事业的企业管理培训师；而对于广大的民营培训机构来说，在进行充分的市场和企业调研的基础上，根据自身实际条件，对在职企业管理培训师进行多种形式的继续教育，从而不断提高他们的素质和能力。现在有个非常有利的条件，就是可以利用现代远程教育手段来推进这项工作。

（四）规范企业管理培训师入职资格和培训师准入资格，提高企业管理培训师职业专业化水平。

第6篇：培训与管理论文范文

关键词 知识经济 图书 管理员 培训

中图分类号：G250 文献标识码：A

随着经济社会的发展，电脑、手机及网络信息新技术的发展，图书在经济社会中的作用与影响发生了急剧变化，相应的对图书管理员的业务技能与专业素养的要求也随之变化，图书管理员整体素质和培训问题成为格外关注的问题。

1图书管理员培训的必要性

1.1知识经济发展的必然要求

图书管理员培训是知识社会发展的必然结果，也是提高目前图书管理员素质的必要要求。学习是知识经济社会发展的必然要求，组织应该通过加强系统思考、自我超越、改善心智模式、团队学习、共同愿景等环节来适应知识社会发展。知识经济社会要求图书管理员更新知识内容和结构。从实践上看，社会飞速发展，知识的更新变化迅速，有的图书管理员的知识内容已经更不上时代的发展，必须尽快更新知识内容；有些图书类别及文献细分程度提高，图书管理员的知识结构也必须及时更新；还有图书管理员之间的知识结构和业务水平也参差不齐。而且有些管理员由于平时工作繁忙，忽略了专业知识和管理知识的学习，迫切需要通过培训与学习来提升其业务素质。

1.2新技术的发展迫切要求

信息社会要求图书管理员掌握新的信息情报技术。由于传统观念和陈旧体制的影响，图书管理员一直存在得过且过的现象，消极、被动的服务意识仍存在于很多图书馆员的头脑中。这种现象的存在不仅使图书管理员工作人员的形象蒙上了一层阴影，培养和造就一支合格的管理员队伍刻不容缓。另外，电子书、电子阅读器、电子图书市场、电子图书存贮等新的技术手段与方式的发展，对图书管理员的技术要求就更高，要求图书管理员必须不断地学习。

2图书管理员培训的要求

2.1理论与实践相结合

理论可以为实践提供指导，但没有实践的理论却毫无用处。图书管理员培训应该注意理论与实践相结合，理论知识学习应该注重与工作实践相结合， 通过图书管理工作来实践理论。可适当采取“轮岗制度”， 不仅可以在一定程度上克服长期从事单一工种带来的工作厌恶感，而且可以给图书管理员把培训中所学理论应用于实践的机会。

2.2集体培训和个人自学相结合

学习型组织理论中的学习包含团队学习和个人学习。团队学习包括团队成员间的相互学习、“愿景”共享及团队成员间的精诚合作等，而自我培训则是指组织创造出有利于学习的环境与资源条件，学习者根据自己的需要设定学习目标， 确定学习需要的资源，自己选择学习方法并评价自己的学习结果。图书管理员培训中既应该注重通过集体培训来增强团队默契，又应该采取措施来鼓励图书管理员利用工作之余进行自学。两种方式的有效配合可以在减少培训成本的基础上最大限度地增强培训效果。

2.3专业与技能培训相结合

图书管理员的培训应该围绕工作内容来进行，需要本学科专业知识培训、图书业务分类、图书市场客户服务、相关业务流程等业务技能培训，而且图书馆管理员的综合素质的要求也日益增加。因此， 在培训中应该注意专业培训和技能培训的结合。

3图书管理员培训的具体举措

3.1营造良好的学习与培训的氛围

宣传学习与培训的作用与重要性，结合图书管理工作实际开展各项学习与培训活动，营造浓厚的学习与培训氛围。只有不断学习和充实自己，才能培养和塑造优良的素质，适应知识经济时代的需要。

3.2重视培训职能部门和制度建设

图书管理员培训是一项长期工作， 必须设立专门的培训职能部门， 由专人负责管理培训目标和原则制定、培训师资和课程安排以及培训学员的日常管理等内容。专门职能机构的设立可以保证图书管理员培训工作顺利进行，但这必须以相应的制度建设为基础。图书管理员培训中的考核和奖励制度是保证培训工作的有效手段。将培训同图书管理员的职称评定、工资待遇、职务晋升等切身利益挂钩， 把培训作为年终评优和奖金发放的条件， 这样的激励制度可以为其他培训措施提供制度保障。

3.3引入竞争机制激发培训学习积极性

建立一套完善的人员竞争上岗机制，通过竞赛气氛来增强学习积极性和学习效果。根据培训对象和培训内容安排竞赛内容，且培训内容及竞赛内容要与图书管理员工作业务实际相结合。同时，要注意竞技性与娱乐性相结合，不宜太枯燥。另外，还可以增加竞赛点评和奖励。专家点评可以进一步巩固培训知识， 奖励则可以进一步激励馆员的学习积极性。

4结语

图书管理员培训是知识社会发展的必然结果，也是提高目前图书管理员素质的必要要求。在认识到图书管理员培训的必要性后，应该根据自身服务对象的特点、服务种类和难易程度以及时间和经费情况， 合理制定培训原则和目标， 并通过具体培训措施来保证目标的实现。

参考文献

[1] 张惠梅.我国与发达国家职业教育立法的差异性研究[J].职教论坛，2007（7）：46-48.

[2] 勾月.美国职业教育终身化发展及启示[J].职教通讯，2007（5）：60-63.

第7篇：培训与管理论文范文

网络文化队伍是方方面面的，既包括网络文化产业的从业者，也包括网络文化的管理队伍。这两个方面同等重要。

一对于网络文化产业的从业者的建设。网络文化产业属于新生事物，是文化产业中新的方面，所以从人才方面来讲，应该说还是比较短缺的。同时网络从业者的培养也应提上日程，重点要培育网络文化创意、网络技术研发人才。支持有条件的高等院校设立相关学科、专业和研究方向，培养网络文化创意、技术、管理、营销等专业人才，鼓励优秀人才投身网络文化建设。近年来，例如游戏方面人才的培养发展得就很快，尽管现在有近百所院校有相应的专业，名称尽管不一样，但是基本上是培养这方面人才的，他们的发展虽然都比较快，但这些人才培养的结构是否合理，培养的规格、质量是否可以及时满足网络文化产业的发展，这还需要一个验证的过程。

二对于网络文化的管理队伍建设。由于网络本身的一些特点，再加上网络文化法律的滞后，给网络的管理问题带来了一定的难度。而且，对网络文化管理队伍的要求又非常高，管理队伍跟网络文化产业的从业者一样，在这之前是很少有相应的专业的，所以现有的一些管理队伍人员素质还有待于进一步提高。另外，网络文化的管理队伍的建设，也包括对网络法律的研究人才的建设，要能够使得我们网络的相关法律法规及时跟上，逐渐培养一支懂政策、懂工作方法而富有战斗力的队伍，在这方面，特别可以吸收各个领域的一些专家、学者来加入到网络文化队伍的建设和管理队伍中来。

加快网络文化队伍建设，还有一个很重要的方面，就是要建立网络文化队伍的行之有效的培训体系。

一、建立网络文化队伍培训体系的原则

建立的网络文化队伍培训体系要根源于我国网络文化的快速发展，根源于国家文化信息安全和国家的长治久安，根源于中国特色社会主义事业的全局。只有这样，才能制定出符合持续发展的高效培训体系。

建立的网络文化队伍培训体系要着眼于网络文化发展的核心需求。网络文化队伍培训体系不是临时工程，而是要深入挖掘网络文化发展的核心需求，预测对于从业者、管理队伍人力资本的需求，将现有人力资本改造，加以培训，提前为网络文化发展需求做好人才的培养和储备。

建立的网络文化队伍培训体系要以胡总书记提出的五项要求为出发点，与网络文化的特点紧密结合，有计划有步骤的对网络文化从业的的各级各岗人员进行培训，提高整个网络文化队伍素质。同时，应重点培训一批管理骨干，提高其执行力，使网络文化管理水平得到提高。

二、建立有效的网络文化队伍培训体系

要注重对网络文化队伍培训需求的分析与评估。拟定培训计划，首先应当确定培训需求。从管理队伍、舆论引导队伍、技术研发队伍的需求量、网络文化规模发展的需求量等多个方面对培训需求进行预测。培训需求反映了从业者和管理者对培训的期望，但是要将这些需求转化为计划，还需要对需求进行评估，评估主要是根据我国网络文化的发展来进行。

要区分不同培训对象。应根据不同的受训对象，设计相应的培训方式和内容。对于网络文化从业者的培训，需要加强其专业技能的培养，长期性的延伸教育，充实其基本理念和加强事务操作；对于网络文化管理者的培训，培训规模可以适当扩大，延长培训时间，利用互动机会增加学习效果。

第8篇：培训与管理论文范文

【关键词】人力资源开发；培训；培训需求分析；方法

人力资源是企业的第一资源，现代管理必须注意发挥“人”的作用，围绕“人”来构筑企业的核心能力。人力资源开发①是人力资源管理体系重要的组成部分，它是以发掘、培养、发展和利用人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程。而培训作为开发与发展人力的基本手段，已突破其原本的纯教育意义，成为现代企业管理的重要方式和手段，是增强企业竞争力的重要组成部分。在我国，大多数企业的培训工作开展得还不够，企业培训的作用也远远没有到位。本文将围绕有效培训这个中心加以讨论，对企业的培训工作予以新的认识。

一、现代企业培训的目的

培训②对企业和职工个人都有极为重要的作用。从企业来看，教育培训可以提高职工的整体素质，提高他们开发、创新的能力，提高工作质量，降低生产成本，提高劳动生产率，是企业增强竞争能力、夺取市场制高点、保证企业持续健康发展的重要手段；从职工来看，它能提高职工个人的文化、技术素质，增强职工的就业能力，是职工增加收入、得到晋升、保持职业稳定的重要途径。以我国电力企业为例，改革开放以来，特别是90年代以来，随着技术的进步和电力市场化的推进，职工的教育培训在电力企业中日益受到广泛的重视。

企业在实施人力资源发展与培训③时，不论是基层人员还是管理人员，首先应明确的认识人力资源发展与培训的目的，确实把握重点，以避免不必要的浪费。现代人力资源发展与培训的最终目的在于：

1、帮助员工提高其知识、技能和能力，以不断适应工作的需要。员工担任某项业务及职责现在或未来所必要的知识、技能及态度和组织期待的职务水平与员工的实际能力与水平之间往往存在着差距，如何弥补这其间的差距，就必须依赖于良好的训练与培训。也就是说，当发现员工缺乏职务上应具备的知识和技能时，组织就应该教给其应备的知识并训练其尚未具备的技能，以此提高员工的知识、技能和能力，培养其工作的主动性和积极性。例如：湖北省超高压输变电局实行的新职工入厂培训制度，就是规定员工上岗之前和任职之前必须经过全面的培训，没有经过全面培训的员工不得上岗和任职。它体现了“先培训，后上岗”“先培训，后任职”的原则，适应企业培训的实际需要，有利于提高员工队伍的素质，提高工作效率。

2、提高员工的生活水平和质量，培养健全的人格。人力资源开发与培训的过程实质上是促进员工全面发展和进步的过程，是扩大向员工提供可能性的过程。通过培训就可以使员工获取拥有良好生活所需的资源，提供表现自己创造性的机会，这不但有利于员工健全人格的培养，而且对其生活品质的提高有一定的贡献。

3、调和员工的信念和价值观，以培养正确的职业观念。人们的观念和价值观也是随着时代的发展在改变，为使员工能够接受新的观念，就必须通过培训为其灌输新知识、新观念，以此来调和或改变其价值观，帮助员工改善其工作态度并树立正确的职业观念和价值观。

4、提高企业管理的效率，以维持组织的不断发展。组织实施人力资源开发与培训的最终目的就是希望通过培训或教育使组织内部各部门充分获取应具备的基本知识及技能，赋予其积极发展的动机，以提高组织经营效率，促进并维持企业的不断发展。

二、现代企业培训的意义

⒈培训是一种投资

所谓投资，是指投入有产出，能增值。培训不仅是一种投资，而且是企业最有价值的投资。据美国教育机构统计，企业对培训投入1美元，产出达3美元。长期以来，我国一些企业视培训为消耗、负担，因此只注重对物的投入而忽略对人的投入，这是导致部分企业观念陈旧、素质下降的主因。进入知识经济时代，劳动者的个人智慧和知识终于从企业发展的资本意义上获得承认，个人开始意识到知识可以作为资本参与到企业创业和发展之中，而企业也认识到人力资源是形成和增长企业竞争力的要素，无论是美国、日本、欧洲的企业发展都证明了这一点，他们在员工培训上的投入基本上达到其工资总额的2-3%。在这样的理念和认识的基础之上，企业开始重视员工培训、职业发展等投入产出效应，也就是更深入地理解到人力资源开发对企业发展的积极意义。事实证明员工培训、职业发展方面的投入与企业持续发展、保持竞争力是正相关的。企业投入最终所形成了双赢局面，即培训不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。因此有人说，培训是企业送给员工的最佳礼物。

2.培训即管理

管理是一种有效配置资源以实现企业目标的活动，但其本质是对人的管理，即首先通过对人的管理来实现对物的管理。基于这样一种认识，也就不难理解培训对管理的意义。

首先，培训是管理的前提。作为管理主体，管理者首先要通过培训具备实施管理的素质、知识、技能和信息；作为管理客体，被管理者要通过培训掌握自身的职能、义务及相应的专长、技能，以适应管理的要求。更为重要的是，培训通过唤起员工的主体意识和自主意识，使“要我做”内化为“我要做”，为自主管理这一管理的最高境界提供了坚实的基础。

其次，培训是管理的过程。人们的认识及行为取决于从他人那里接受或凭自己获得的信息，这种信息决定了人们在工作乃至日常生活中持某种态度及采取行动的参数和准则。所谓管理的过程，就是帮助员工掌握上述相关信息的过程。培训通过使员工对指定的、标准的信息的接受和消化，影响其认识和行为，从而达到管理的目的。从这个意义上说，管理者就是培训者，每个上司都是教师，要善于把种种命令、指示、要求以培训的形式下达，寓管理于培训，使员工由不知到知，由不懂到懂，由不会到会。我们很多管理行为的失效其根源就在于被管理者所具有的信息不对称。

再次，培训是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。

培训即管理，并非以培训取代管理，而是现代管理必须通过培训来实现。其实质是在知识经济时代人本管理理念的主导下——管理方式的转变，把过去被动、强制、刚性的机器管理方式转化为自觉、能动、柔性的人性管理方式，把“见物不见人”或把人当机器、工具物化的管理，转向通过培训发挥人这一主观能动资源的自觉性、积极性和创造性的管理。这充分说明了培训在现代对企业管理的意义。

3.培训是组织式学习

（l）培训是一种学习。学习能力已成为现代企业的核心能力之一，学习是现代企业面临的紧迫任务。培训是企业学习的基本手段，培训力就是竞争力。学习不只是被动地接收，更是主动地吸取；学习不仅在于学什么，关键是怎么学及学得快，即学习能力的提升。强调培训是学习，提示企业培训不仅在于让员工学到什么，更重要的是要调动他们学习的热情和干劲，培养组织的学习氛围，推动学习型组织的创建。

（2）培训是一项组织职能。谓之职能，是因为企业培训必须有目标、有计划，必须为完成组织任务设定，使培训成为实现企业目标的基本手段，而不是为培训而培训；同时，对培训本身也要加强管理。

（3）企业培训不同于学校教育。两者的差别主要在于：①学习的目标不同。企业培训是一种针对性教育，而学校教育是一种普及性教育。培训是解决企业问题的方法和手段，是完成企业任务的措施和途径。②学习的重点不同。学校教育侧重于“是什么，为什么”的素质教育，而培训侧重于“怎么做”的技能教育。③学习的方法不同。首先教学以教师为中心，而培训以学员为中心；其次，教学是示而学，而培训是干而学；再次，培训注重学员参与及双向沟通，除教师讲授外，像案例讨论、现场学习、模拟练习、心理测试、角色扮演、游戏竞争、小组活动等亦成为培训的基本方法。④企业培训具有浓烈的企业文化特点。培训必须吻合企业的价值观和行为准则，注重员工思想观念的调整和工作态度的改进，通过培训来建立和宣扬企业文化。

三、企业如何开展有效培训

⒈首先端正对培训的认识

企业应把培训提升到人本管理和资源再造的高度来认识，弄清培训在现时代对企业经营管理的重大意义。在知识更新越来越快的今天，我们无论怎么强调培训的作用都不算过分。企业领导应把培训作为企业的头等大事来抓，把它作为企业发展过程的一个基本组成部分，克服培训可有可无或与己无关的思想。并把培训列入企业的年度计划和资金预算，提高培训投资在企业预算中的比例，加大培训的力度、频度，使培训工作正常化、经常化。

2.加强对培训的管理

企业首先应建立培训的管理机构，配备相应的管理人员，加强培训工作的计划性、针对性和策略性，紧紧围绕完成企业的任务、实现企业的目标、提高企业的业绩来组织和开展培训，把培训当做解决问题的方法和手段。同时，要加强对培训的领导、激励和控制，及时反馈培训信息，评估培训效果，改进培训质量，真正实现培训的作用。

3.建立科学的培训系统

⑴制定完善的培训制度。

⑵选择合适的培训主体：企业培训者可分为企业专职培训师、企业主管人员、专业技术人员及外聘教师。企业内部培训者是企业培训主体不可或缺的组成部分，尤其是要发挥企业管理者的培训作用。作为培训主体，培训者要掌握培训的方法特点及具备培训的知识能力，因此培训者也要接受培训。在目前企业自身培训力量比较薄弱的情况下，企业可借用外部的培训力量，与各种专业、正规的培训机构合作。

⑶选择合适的培训对象：企业培训的对象是需要培训的人。它包括企业从最高层到最低层的所有员工，而不能仅限于少数主管人员或准备提拔的人，应把所有那些合乎条件、渴望学习的员工都纳入培训的范围。尤其是企业的高级主管人员首先应接受培训，一方面为员工培训树立榜样，另一方面高级主管是所有下级的培训者。

⑷设计合适的培训内容：培训内容的适当与否是培训能否有效的关键因素，为此必须作好培训需求分析④。培训需求分析包括组织、工作和个人分析。组织分析就是要确定企业存在的问题和不足，以及企业将来发展所需要的知识和技能。工作分析就是确认某一岗位的工作行为与期望的行为标准的差距。个人分析就是找出某一员工现有的技能水平与要求的技能水平的缺口。培训就是要填补缺口，有的放矢，对症下药。培训的内容体系从总体上来看可分知识、技能和态度培训，不同的员工、不同的岗位、不同的阶段，培训的内容是不一样的，培训的种类也不尽相同。

⑸选择合适的培训方法：企业培训的方法要符合成人学习的特点。成人学习有三个鲜明的特点，一是成人是通过干而学的；二是成人是通过与原有知识的联系、比较来学习的；三是成人学习带有鲜明的实用性。因此培训的内容应具体、真实，与学员有关，并凸显学习的目标。在培训方法上，除讲授外，要更多采用结合学员的自身参与、亲身体验、实用训练和行动学习等，注重引导、启发和多样性，调动学员学习的自主性、积极性。

⑹选择合适的培训形式。企业培训的形式多种多样，在组织上可正式和非正式，在时间安排上可集中和分散，在工作关系上可脱岗和在岗，在培训地点上可企业内和企业外等。具体采取什么形式，应根据培训的任务、内容及企业自身的情况来定。西方学者认为，企业培训的环境氛围应以轻松活泼为宜。

⑺引入先进的培训媒介。现代企业培训的工具发生了很大的变化，除了传统的黑板、粉笔外，像录音录像、投影片、幻灯片、活动挂图、电脑系统、培训软件等先进技术越来越被企业在培训中采用。先进的培训媒介一方面提高培训的效率，另一方面增强培训的效果。

4.建立企业文化 强化学习氛围

企业培训的内容要受到企业的精神文化和制度文化的制约，同时培训本身也是建立和实现企业文化的过程。培训要注重对员工的价值观念和行为倾向的导向，使之切合企业文化的特性，并促进员工认同企业的文化。缺少企业文化支撑的培训是没有方向的培训，违背企业文化规范的培训是误入歧途的培训，有效的培训必须以建立良好的企业文化为前提。

四、人力资源开发与培训的途径与方法

随着科技与各种学习理论的发展，人力资源开发与培训的新方法亦不断出现。面对众多的培训方法，如何选用适合的方法以达到令人满意的培训效果，这就需要认真了解各种培训方法并进行适当的分析与考虑。在人力资源开发和人员培训的过程中，常用的方法主要有以下几种：

1.讲演：是指对某一议题有深入研究的专家，经过充分准备后，以口头叙述的方式，将该议题系统地讲述给学员。

2.示范：是指在学员面前展示某种动作、解释某种程序或技巧，以使学员能重复相同的动作或程序。示范的方法主要适用于教授某种特殊之技能或介绍某一新的程序或技巧。示范的优点是：（1）示范的程序比较具体，可重复进行，能“从做中学”，掌握快，见效快；（2）其效果比单纯的听要好得多。

3.练习：是指给学员提供一定的机会尝试或熟练所学的或已经生疏的知识或技能。这种方法的优点是：（1）可提高学员的自我学习能力；（2）有助于激发学员的学习兴趣和学习动力；（3）能够很好地将理论与实际相结合。

4.参观：是指针对某一特殊环境或事件组织学员作实地的考察和了解。参观主要适用于某些无法或不易于在课堂上讲述的议题。通过参观帮助学员了解现实世界的一些真实情况，了解理论与实际之间的差距。参观能够激发学员对实际问题的关注；加强学员与外界间的联系；这种方法使学习气氛较为轻松。

5、程式化教学：是根据学员的学习步调，以由浅至深、由简至繁等程序化的步骤，使学员逐渐掌握知识技能。学习的内容可能为书面资料、录音影带等。程式化教学主要适用于长距离学习或学习地点太过分散时；以及自我学习或进修。程式化教学的优点是：（1）学员可自行决定深入学习的方向；（2）比某些传统的教学法更有成效；（3）学员自行决定学习的进度，可减少其焦虑感。

6、角色扮演：即学员在观众面前，未经预先演练且无预定的对话剧本而表演实际遭遇的情况，并讨论在类似情况下的各种反应与行为；其演出具有即兴表演的意味。角色扮演的目的是为了给学员提供不同的待人处事的观点和练习处理各种人际关系的技巧，寻求在情绪激动下解决问题的可能方法。角色扮演的好处是：（1）能激发学员解决问题的热情；（2）可增加学习的多样性和趣味性；（3）能够激发热烈的讨论，使学员各抒己见；（4）能够提供在他人立场上设身处地思考问题的机会。

7、多媒体教学：现在的多媒体教学多强调应用电脑科技，配合光碟设备，以满足学员个别差异、自学步调与双向沟通的需求。多媒体教学适合学员自我学习的情况。它几乎可以涵盖任何专业主题，可满足标准化、长距离或学习地点分散的需求。多媒体教学的优势在于：（1）适合重复与大量使用；（2）大多不需要专人在旁指导；（3）学习的程序与成效标准化，较易评估学习成果；（4）电脑可储存所有学员的学习记录，易于分析比较；（5）学员能及时知道学习成效；（6）学习内容经严格的选择、设计与测试，符合大多数学员的需要。

8、辩论：就是不同立场的参与者面对争议性的议题提出自身看法并反驳对方论点的公开竞赛。辩论的目的主要是为了训练参与者的逻辑思考能力和表达与思辨能力。辩论的优点有：（1）能够激发学员参与的热情；（2）能为学员提供动态学习的机会与经验；（3）能够为学员提供生动、活泼、热烈的学习气氛；（4）能够提高学员在具有一定压力的情形下独立思考问题和随机应变的能力。

9、模拟：类似于在角色扮演中加入许多决策点的程式化个案研究，通常多由多个学员组成团队，以对应真实状况，共同谋求解决问题的方法。模拟主要是为了给学员提供处理动态人际关系的机会，训练其团队合作和决策判定的知识与技能，鼓励学员相互学习。

如前所述，培训作为一种学习，不仅在于学习的内容，更重要的是要创造和培育组织的学习氛围，提高组织的学习取向和学习能力，促进新型学习型组织的创建，推动员工的继续学习至终身学习。不断提高人的素质和能力，挖掘人的潜力，力求人尽其才、才尽所能，促进企业不断向前发展，以不断追求进步与卓越！

注释

1.人力资源开发：是指企业根据目前经营状况，对今后的人力资源规划、员工的培训与教育、员工的职业生涯设计、员工的提案与建议等进行规划与设计，采取各种有力措施调动员工的积极性，以达到员工与企业共同进步的目标。

2.培训：是指有计划、有目的地对组织成员进行培养训练，不断提高他们的素质的管理活动。

3.人力资源发展与培训：是指组织为了提高员工在执行某项特定工作或任务时所必要的知识、技能及态度或培养其解决问题的能力所采取的一系列活动。

4.培训需求分析：是指判断是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。它既是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础。

参考文献

[1]梁均平.人力资源管理[M].经济日报出版社.1997

[2]郭跃进.管理学[M].经济管理出版社.1999

第9篇：培训与管理论文范文

关键词：煤炭企业；人力资源培训；管理；战略

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）12-00-01

人力资源培训是企业人力资源再生和增值的一条重要路径，煤炭企业对人力资源培训的管理应结合战略管理丰富其内涵，扩展其外延，以使人力资源培训更行之有效并为煤炭企业实现其战略目标提供持久的推动力。

一、煤炭企业人力资源培训管理及操作的三大误区

近年来，随着煤炭行业重组兼并工作的进行，煤炭行业规模不断扩大，煤炭行业逐步树立起以人为本的经营管理思想，煤炭企业对人力资源培训的重视程度也在逐步提高。但是，由于认识上和体制上存在这样或那样的问题，许多煤炭企业的人力资源培训陷入了误区。

（一）培训目的不明确，培训思想与煤矿发展脱节。配置充足而适用的人力资源、保有适量的人才储备是企业长期发展的先决条件之一。但有很多煤矿只是维持最低限度的培训，在效益滑坡时则培训更少或者干脆不培训。煤矿企业决策者重点把资金和时间投入到预期能显著改善业绩的经营管理项目中，在此类培训思想指导下，能持续提升员工胜任能力的培训少而又少，这些煤矿的发展进程难免遇到人力资源“瓶颈”、人才储备“断层”而受阻。

（二）培训内容不务实，培训课程与岗位要求脱节。企业年年搞培训，执着地讲求理论应用类的培训，在课程设置上都不是以分析培训需求为依据、以解决实际问题为目标，而是“一刀切”地灌输那些表面上自成一派、实质上不堪施用的理论或实务知识，再加上单位对培训者考核不严格和实施匆忙，参加培训的员工学习时间过短，造成被培训者年年培训，就是工作技能水平没有进步。使一些煤矿常年重复着低效甚至无效的培训。

（三）培训过程不彻底，培训效果与工作绩效脱节。人力资源培训的全过程应当包括全面分析培训需求、做实培训工作管理两个阶段，员工在培训中学到了新知识、学会了新技能，但没有在本职工作中学以致用，不能达到改进工作行为、提升工作绩效的效果，这样的培训没有实际意义。

二、煤炭企业员工战略化管理的主导原则

从以上三大误区可以看出人力资源培训管理仍被视为人力资源管理中的一个派生性职能，远没有做到以发展战略为着眼点，要走出这四大误区，煤炭企业必须从战略高度上重视人力资源培训，实施人力资源培训的战略化管理，确立并遵循全方位原则、全员培训与重点培训相结合原则、动态性原则。

（一）全方位原则。人力资源培训应充分体现整体性原则，煤炭企业是一个由若干分工协作、相互依存的生产运营系统融合而成的有机整体。在培训思路上，应整体上把握发展现状与发展目标之间的差距，统筹考虑发展战略、人员结构、企业文化、经营特色、管理能力等因素，确定具有系统性、针对性的人力资源培训总体思路；在培训过程中，应让培训思路统揽人力资源培训的全过程，贯穿需求分析、培训工作管理阶段的每一个步骤；最后强调一点就是应取得所有运营系统、每个职能部门都能积极支持、不断推动人力资源培训的深入开展。

（二）全员培训与重点培训相结合原则。煤炭企业由众多知识能力不同、胜任能力各异的从业人员汇集而成，人力资源培训应充分体现全员培训与重点培训相原则。根据针对不同的管理层次、生产经营环节、职能部门、工作岗位确定不同的培训目标；同时针对不同的培训目标确定不同的培训内容；最后针对不同的培训内容确定不同的培训方式，注重教师讲解、学员讨论、案例分析、这三种基本的培训形式的有效组合。

（三）动态性原则。煤炭企业人力资源的数量（存量和增量）和质量（总体质量和个体质量）都是动态的变量，人力资源培训应充分体现动态性原则。煤炭企业要关注相关产业及煤炭行业的总体发展态势和趋势，从打造和巩固自身的核心竞争力出发，建立“全员性，低重点，高视点，最优化”的动态培训体系。

三、煤炭企业员工战略化管理的基本内涵

（一）全面分析培训需求

培训需求分析既是制定培训计划的前提，又是评估培训效能的基础，主要从以下五个方面着手。一是组织分析，着重分析每个职能部门的组织机构和组织目标，确定其培训范围及重点。二是岗位分析，着重分析每个工作岗位素质要求和绩效要求，确定其培训目标及内容。三是员工分析，着重每个员工现职员工的工作过程和工作结果，确定其培训方向及要求。四是绩效分析，着重每个部门、每个岗位、每个员工的实际绩效与目标绩效之间的差距，确定其潜在的或隐含的培训需求。五是需求评审。主要从以下三个方面进行：其一，与发展战略的关联程度，关联程度高的培训需求应优先满足；其二，对煤矿运作的重要程度，重要程度高的培训需求应优先满足；其三，可预期的绩效提升幅度越大越应当优先满足。

（二）做实培训工作管理

1.严格制定培训计划：培训计划既是培训需求分析的结果、又是培训工作实施的依据，煤炭企业要根据自身发展战略和人力资源的总体计划，考虑企业的培训需求与可能，按如下四个步骤渐次展开：（1）培训计划制定程序；（2）培训时间规定；（3）培训档案的管理；（4）培训的实施。

2.认真实施培训项目。无论是哪一类培训项目，只要列入培训计划，都应有组织有计划理由组织地予以实施，且每个培训项目在实施过程中都要切实做到注重过程管理、注重营造氛围、注重个人感受。

3.深入评估培训效果。煤矿培训效果评估即应从这四个步骤入手：（1）受训人员的反应；（2）受训人员对知识、技能的掌握；（3）受训人员知识、技能的应用以及行为及业绩的改善；（4）培训行为为单位带来的影响和回报。

这三项培训工作管理主旨就是学以致用。前一项在培训前完成，侧重解决学而有意的问题；后两项在培训结束后开始，主要解决学而有成的问题，各有工效，不可偏废。

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